温室气体原理范文

导语：如何才能写好一篇温室气体原理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

[关键词]企业 人力资源 科学管理

中图分类号：F78 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）22-0086-01

前言

我国人力资源管理理论在企业管理中的广泛应用是人所共知的事实，但企业中相当一部分并未引起足够的重视，目前国内不少企业依然沿用传统的行政性、事务性的人事管理，这同现代人力资源管理相比，在战略性和专业化方面差距极大。企业人力资源的有效管理是其发展过程中最重要的原动力，只有转变观念并更新机制才能吸引并留住人才，以便在激烈的市场竞争中取得主动权。

1.人力资源管理概念及企业特点

人力资源管理主要是对各类从业人员从招聘、录取、培训、使用、升迁到退休全过程的管理。我国是人力资源大国，企业集中了各领域的人才，这是推动我国社会发展和经济建设的重要力量。我国企业人力资源管理可划分为微观层与宏观层。宏观层则指国家对企业整体人力资源所进行科学合理的规划、评估及安排，并通过制定人力资源管理基本制度、政策与措施来保障企业人力资源的优化配置；而微观层主要指具体的企业在宏观政策及国家法律法规指导下，对本单位人力资源进行规划、招聘、培训、考核和奖惩等管理活动；企业指以推动国家事业发展并实现社会公益为目的，由国家机关设立并举办，通过利用国家资源来从事相关领域活动的社会组织。企业只能部分承担党和政府机构的具体职能，而不具备管理社会的职能。企业较之企业，二者均是相对稳定的组织，并都可利用社会资源。

2.我国企业人力资源现状及管理重要性分析

我国目前的企业约150万个，其中企业法人130万个，企业从业人员5000多位，是全国总人数的近5倍，半数以上高素质人力资源集中在各类企业中，专业技术人员约占全国专业技术人员总数的70%。依照行业不同可将企业分为教育、农业、科技等；按经费来源不同，可分为全额财政拨款企业、差额财政拨款企业以及自收自支企业等。随着社会主义市场经济体制的建立与完善，原企业人力资源管理制度已无法达到社会主义市场经济体制需求，企业人力资源开发落后、配置效率低下等问题逐渐凸显出来，因此，进行企业人力资源管理的改革与创新意义重大，迫在眉睫，充分并有效的加强企业人力资源管理，在发展战略中举足轻重。

2.1 人力资源管理是企业实现资源科学配置的核心要素

人力资源管理不仅是管理的重要部分，更是现代管理的核心所在。目前我国企业的人力资源管理水平相对较低，这对我国企业持续并快速发展极为不利，快速高效的提升我国企业人力资源管理水平，能够促进企业在经济发展与社会发展中发挥更大作用。因此，合理调配人力资源并充分挖掘人才潜能，不仅能发挥人力资源管理优势，更能科学配置单位资源。

2.2 人力资源管理是企业实现可持续发展的重要保障

市场经济所带来的是充满竞争的社会，企业的竞争力不仅是表面层的经营规模竞争或设备技术的竞争，其根本上是人力资源的竞争。较高水平的人力资源开发系统能保持员工的高生产力水平，在提高企业人力资源自身价值的同时，更能够实现可持续发展，进而保障整个社会快速稳定的发展。

2.3 人力资源管理为企业实现公平与效率奠定基础

企业内部实现公平公正，在一定意义上也是社会实现公平公正的基础，正确认识人力资源管理重要性并将其开发和利用进行有效结合，形成良性运转机制，对企业甚至国家实现公平与效率都有着重要作用。同时，人力资源是否被充分利用也是衡量企业效率及效益的重要标尺。

3.企业人力资源管理中的共性问题及其科学管理策略

当前在我国企业人力资源管理中，还存在不少薄弱环节，一是缺乏行之有效的薪酬体系。不少企业中，物质的激励与约束机制依然不够合理，无法体现出个人的贡献与业绩，更无法充分调动员工的工作主动性与积极性。二是缺乏完善的用人机制与考核机制。用人机制难以做到真正意义上的公平公正和量才而用。考核机制也较为缺乏，对绩效考核、工资等级划分、奖惩机制等配套改革相对落后，无法整体跟进改革步伐。三是人力资源开发和培养体系不够完善，培养意识还有待提高。针对以上情况，提出对企业人力资源管理改革的对策如下：

3.1 建立有效的岗位晋升机制与绩效考核机制

完善的岗位晋升机制能够激励员工不断突破自我，并在追求个人价值的同时为企业贡献出最大力量，这是企业进行可持续发展的重要基础。因此，建立合理有效激励机制与绩效考核制度，给员工提供通畅的岗位晋升渠道，同时也能有效提高企业的工作效率。建立和完善人力资源绩效考核制度，使管理真正发挥优胜劣汰、奖勤罚懒作用，就显得尤为重要。

3.2 制定合理的薪酬奖励机制

结合不同岗位特点进行薪酬分配，并制定配套的奖罚措施，不仅能够调动企业员工的工作积极性，还能在较低的工作成本下提高企业经济效益，同时也起到防止人才流失作用。

3.3 优化配置机制

企业在人力资源管理中，必须结合自身发展目标来对员工进行优化配置，才能将人力资源的作用发挥出来。通过建立科学的用人制度选拔出岗位需要人才，并通过完善的培训管理使其为企业发展做出最大贡献；同时对在岗员工进行持续定期的理论知识及操作技能培训，能够促进员工的有效协调与配合，在促进企业效益最大化的同时也增强了其核心竞争力。

4.人力资源管理要实现战略管理

4.1 战略人力资源管理之一

人员配备。合理配备人员，要根据岗位需要进行人员选拔，这项工作在战略实施中占据着非常重要的地位。在发展进程加快的时候，需要管理人才进入管理岗位。战略人力资源管理需要对所需人才进行充分的估计，事业的发展需要什么样的人才，需要多少人才都要提前进行预测。同时选拔的人才必须要满足单位发展的需要，要提前制定人员分配方案，人员不够分配时要进行新人招聘。在施行战略人力资源管理的过程中可以开发系统，为每一个员工制定发展规划，亦为未来发展需要储备人力资源。

4.2 战略人力资源管理之二

人员选拔。战略实施非常重要的一个点，就是要将合适的人放在合适的位置上。要根据企业发展的战略要求来挑选中层，在选拔过程中可依据工作经验、教育背景和个人能力进行。依据候选人的背景进行选拔。要创建与战略实施相适应的高素质团队，运用团队的力量来管理公司的业务。

4.3 战略人力资源管理之三

从事务型转向战略性。企业人力资源管理必须进行战略转移，要从事务性转向战略性。在转移的过程中要做好以下三个方面：一是不能局限于具体事物的管理，必须立足于企业的长远发展。二是人力资源管理不能只关注当下利益和短期利益，应该把目光放的长远一些，注重人力资源管理所带来的长期效应。三是人力资源管理部门不仅要积极参与到单位战略的制定与执行当中去，要重视对员工的培训和开发。在这里要特别强调，人力资源管理进行战略转移，不是不重视具体事物，而是在管好具体事物的同时，还要进行战略性管理。

结束语

综上所述，人力资源管理作为企业的基本内容，对组织的提高具有重要意义。根据企业的现状，有针对性地加强人力资源管理，从而在竞争和实现战略目标中发挥积极的推动作用，并帮助职工更好的开发个人潜能。

参考文献

[1] 黄蔚平，何友珍，王青.当代企业人力资源管理研究初探[J].人力资源管理，2014（12）.

[2] 李建文.论企业人力资源管理[J].改革与开放，2011（18）.

篇2

关键词：弱势群体；自卑心态；仇富心理

随着转型期市场经济的深入发展，以城市下岗职工、退休人员、体制外人员等组成的弱势群体逐渐庞大起来，他们因收入低、地位低、文化水平低，往往遭受着多重压力，诸多压力沉积日久成为心理问题发生的诱因。理清社会弱势群体存在的心理问题并探寻原因，对促进社会长治久安，人民安居乐业具有重要的现实意义。

一、弱势群体的范围界定及其心理境况

“弱势群体”一词是在2002年“两会”的《政府工作报告》中提出的，但关于弱势群体的具体界定，尚无统一定论。湖南师范大学陈成文教授曾在其专著《社会弱者论》中对弱势群体有一个全方位的描述，弱势群体“是一个在社会资源分配上具有经济利益的贫困性、生活质量的低层次性和承受力的脆弱性的特殊社会群体”，以此定义，可以区分社会弱势群主要有五大类，分别是：老年人、残疾人、失业者、家庭妇女及残疾失学儿童。

1.老年人心理状态

我国已步入老龄化社会，在2005年我国60岁以上人口已经达到1.45亿，占人口总数的11%，而且还以每年3.3%的速度增加，是弱势群体中人数最多者。该群体由于体力与精力渐衰，亲朋远离或亡故等，情绪易消沉，导致焦虑、失眠、健忘等抑郁症状。据调查，约有8%的老年人有较明显的抑郁症状，抑郁症已成为老年人普遍的心理问题。

2.残疾人心理状态

据2006-2007年全国残疾人第二次普查的数据显示，全国各类残疾人总数为8296万人，残疾人占全国总人口的比例为6.34%。该群体由于身体上的缺陷，会导致心理的一些异常，一是情绪反应强烈且不稳定，对外界刺激格外敏感，尤其反感对自己贬义的称谓；二是极强的防卫意识和报复心理，一旦遭遇伤自尊的事件，会不顾一切地防卫，冲动之下有可能实施报复行为。

3.失业者心理状态

人力资源与社会保障部的《2008年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》指出，2008年我国城镇登记失业人数886万人，城镇登记失业率为4.2%。失业者突出的心理问题是被剥夺感。学者高汉在其文章《当代中国社会弱势群体的负面心态及对策分析》中谈到弱势群体的负面心态主要表现为：弱势群体相对剥夺感较其他群体更为严重，受挫情绪较为强烈，普遍存在一定程度的倾向。

4.家庭妇女心理状态

近年来，在城市化进程中，很多劳力加盟到城市中，使留守妇女日益增多，目前超过4700万人，她们承担着家务、子女教育和赡养老人的重担，自身也承担着生理、心理及安全等多重负担，加之工作低微、无家庭地位和社会地位，所以大多数妇女具有抱怨心态，怨天尤人、容易产生绝望感。

5.残疾失学儿童心理状态

残疾失学儿童包括：残疾儿童、残疾家庭无法上学子女等，据《中国残联2012年中国残疾人事业发展统计公报》报道：截止到2012年底，全国有未入学适龄残疾儿童少年9.1万人。专家在调查中发现，残疾儿童的心理问题发生率达到18.2%，这些儿童在情感上极为脆弱、孤僻、冷漠；性格上极易内向、孤僻、固执；与人相处困难、好冲动，这些性格弱点为人格成长埋下隐患。

这五类弱势人群都属于心理问题的高发人群，其心理问题产生的原因值得关注。

二、社会弱势群体心理问题特殊性及成因

弱势群体在心理和情感情绪方面的问题十分复杂，总体上具有明显的负性倾向，导致弱势群体的心理问题产生的原因可以概括为主客观两大因素。

1.转型期贫富分化造成弱势群体的仇富心态

“让一部分人先富起来”使社会弱势群体成为了竞争中的失利者，在还没有达到共同富裕的理想目标前，弱势群体会因为经济、政治、人权方面的弱势而具有被剥夺感，导致不平衡心态。

一个社会“不患寡而患不均；不患贫而患不安”，如果贫富差距悬殊的话，直接导致的就是社会矛盾加剧。2012年12月初，西南财经大学中国金融调查在京的报告显示：2012年中国家庭的基尼系数为0.61，当基尼系数达到0.6以上时，则表示收入差距巨大，已经突破了警戒线，容易出现社会动荡。

因为失衡的落差心态极易导致偏执，使情绪波动，一旦出现为富不仁者轻视弱势群体或者贪污受贿官员，假公济私行为时就会引发弱势群体的不满，仇富心态立即发酵，引发社会矛盾与冲突，比如城管与摊贩之间，医生与患者之间，房产商与钉子户之间时有冲突发生。如果政府迟迟不予解决，仇富心态会被引爆，导致一些报复社会的类似杀幼儿案，公车爆炸案等恶性案件，为社会的不稳定埋下祸根。

2.主观认知偏差导致自卑心态

著名的奥地利心理学家阿德勒认为： “人类都有自卑感，以及对自卑感的克服与超越”。但是并不是所有人都具有自卑心态，原因是自卑心态根源于个体的认知。

身处“弱势”不是自卑心态产生的根本原因，根本原因在于错误的归因方式。英国心理学家海德开创了著名的认知理论——内外归因理论，他认为：常做外归因者容易受环境影响，因而常常显得被动和消极。在典型的自卑者身上，自我损害倾向归因表现更为明显，如“我穷因为我无能”，这种归因方式导致习得性无助，影响人的一生。被自卑啄食的心理必然是残缺的，严重者能导致破罐子破摔心态，自甘堕落，为钱可以不顾道义廉耻，为、为盗，沦为社会蛀虫。

正因为主客观双重原因，现阶段对于弱势群体来说，较比物质的帮扶，精神和心理上的帮扶更为重要。

三、消除弱势群体负性心态的途径

1.从政策上向弱势群体倾斜，尽可能缩小贫富差异

扶助弱势群体走出困境是一项复杂的工程，有赖于政府有效的政策与措施。一方面要抓帮贫扶弱进行经济支持这一硬实力，以缩小贫富差距；另一方面要抓软实力，就是在心理与精神上的投入，既有物质的扶持，又有心理的抚慰，两手都要抓，两手都要硬。

2.建立广泛参与的社会救助网络

积极心理学家塞林格曼，倡导积极预防的理念，心理工作要面向全体，采用积极方式，充分调动自身积极力量，培养积极归因方式，用积极取代消极，有效预防心理问题的发生。

对弱势群体的心理救助，是一项社会工程，它有赖于全社会的广泛参与，要营造全社会共同关爱弱势群体的良好氛围，树立平等观念；动员社会力量，利用社会资源开办积极心理健康服务机构，为弱势群体提供无偿的心理服务；聘请心理专家走入社区，办心理讲座，培养积极的归因方式；引进心理志愿者，在社区内广泛开展呵护心灵宣传互助工作，使社区居民提高维护心理健康的意识，更新理念，预防心病。

解决弱势群体心理问题既是一项社会工程，也是一个系统工程，它绝不是一早一夕就能完成的，当然除了经济方面需要强心剂外，挖掘弱势群体的心理问题的根源，有针对性地做好心理疏导工作，从精神层面扶助弱势群体，给予心灵助力是十分必要的。

参考文献：

[1]陈成文.社会弱者论：体制转换时期社会弱者的生活状况与社会支持[M].北京：实事出版社.2000.

篇3

【关键词】企业;经济师;人力资源;管理;问题

一、我国企业人力资源管理的现状

随着国的社会和经济发展的速度，我国已经跻身于世界大国的行列中，不管是经济体制还是综合国力，我国的力量都很大，虽然我国的发展速度快，但是毕竟和其他世界大国相比起步比较晚，理论知识和实际的经验远不如发达国家，因此在发展中还存在一些问题需要去改进，人力资源就是一个需要改变的方面，因为我国的人力资源丰富，但是人力资源的利用率却很低，导致很多人力资源浪费的现象很严重出现在企业中，所以这就需要我们拥有一个完善的人力资源管理策略。我国的人力资源出现在管理问题上，因为人力资源的管理是企业的经营策略，也是企业在市场竞争中的主要因素，但是由于现在我国人力资源的管理上出现很大的问题，因此制约了人力资源管理的发展，导致我国的人力资源管理与世界相比差距越来越大，因此这给我们的企业敲响了警钟，需要我们不断的管理内容和方法，促进人力资源的管理。

二、企业中经济师人力资源管理的作用

企业的人力资源是企业的内部控制的一项内容，也属于企业的资源之一，而人力资源管理的工作是企业管理的重要内容，对企业的发展有很好的促进作用，因为不管是信息时代还是传统的计划经济，最终在企业中发挥作用的还是人才，只有人才才能够真正的为企业的发展献计献策，所以应该重视对人力资源的管理，而企业的发展离不开经济的主导地位，一个合理的有经验的经济师能够规划好企业发展方向，为企业领导者的决策提供可靠数据，因此对于在市场中需要立足的企业来说，经济师人力资源很重要，也是企业参与市场竞争的有力武器，更是企业进行现代化管理的需要，最终能够促进企业的科学发展。

三、企业经济师人力资源管理中的问题

(一)缺乏对经济师人力资源管理的长期规划。从企业的发展方向看，企业的人力资源管理是一项综合性的工作，而对于企业的经济角度看，企业的经济师人力资源对企业的发展影响很大，影响着企业未来发展的趋势，虽然已经意识到经济市人力资源管理的重要性，但是企业的经济师人力资源管理过程中还存在一定的问题，他们对经济师人力资源的理解停留在表面的功夫，没有深刻意识到其重要性，他们的管理手段单一，没有花费更多的时间去建设对经济师的人力资源的管理问题，更缺少对经济师人力资源管理的长期规划，只看到短期的利益，更不要说能够依据企业的发展前景和发展现状来规划对经济师的人力资源的管理，因为没有长远的计划，因此也就没有科学的经济评估，因此在企业的管理中就不能对经济师人力资源进行合理的管理和工作的安排，这在一定程度上阻碍了企业的发展，也隐藏着企业发展会遇到的风险性加大。(二)缺乏健全的经济师人力资源管理体系。任何一种管理都需要有一个完整的健全的管理体系作支撑，这也是管理工作能够开展下去的一个基础，也是一项约束，对于企业的经济师人力资源的管理来说因为企业的不重视，或者企业管理者的原因，就导致了企业中没有一个健全的经济市人力资源管理的体系，这就导致在进行人力资源管理的时候没有依据，在工作中没有约束力，员工的在工作积极性就会收到影响，态度散漫，积极性不高，随着时间的推移，这样的工作态度会严重成为阻碍企业发展的一颗毒瘤，需要我们及时的清除掉。还有的企业在进行经济师人力资源管理的时候没有依据企业的现状作为参考，直接按照以往的经验办事，这也会形成企业的人才流失掉，因为他们对经济师的认识不足，这样自然缺乏一个健全的管理体系，这个问题也是企业做经济师人力资源管理中需要关注的问题。(三)没有制定鼓励政策。企业做经济师人力资源管理问题也是企业想要通过管理来调动员工的工作积极性，激发大家对工作的热情，因此这就需要企业制定一个合理的经济师人力资源管理的鼓励政策，做好奖励机制。在员工对工作做出贡献的时候，如果企业没有对其进行鼓励，一次可以忽略，但是随着时间长以后，员工的积极性就会受到影响，在工作中的懒惰思想就会出现，因为他们都会认为只要工作不出现大的问题就没事，就算给企业做出贡献也没有意义，所以说这会影响他们的工作效率，这也是企业人力资源管理的漏洞，更会影响到企业的发展，因此企业在应该制定合理的鼓励政策，估计员工积极工作。(四)经济师人才招聘制度老化。就目前状况看，我国的经济师人力资源的管理上对于经济师人力资源的招聘上还存在一定的问题，因为企业是随着社会和经济的发展而需要不断的前进的，因此需要企业对于员工的工作能力的要求也是需要不断的改进，这就要求企业应该改变传统的经济人才的招聘制度，不能只顾及对于证书的要求，还要考察员工的工作能力，因为在工作中能力是最主要的，应该注入新的活力因素带动老员工的工作积极性和创新意识，而不是让老员工的懒散工作态度影响到新员工的工作状态，因为在现代社会中，企业的发展需要创新的因素，所以企业应该为自己的发展往远处看，应该摒弃那些制约企业发展的因素，为企业的发展注入新鲜的能量，促进企业的可持续发展。

四、解决企业经济师人力资源管理问题的对策

(一)做好企业经济师人力资源管理的长期规划。企业的发展应该是可持续的科学发展，因此在企业发展中应该把眼光放长远，做好对经济师人力资源管理的长期规划，做好对其的未来发展方向的评估，依据企业的发展现状，分析好企业的经济发展趋势，加强对经济师人力资源管理的能力的培养，在单位内部做好管理，分配好工作职责和权利，建立奖励和惩罚制度，做好制度的约束，主动培养经济师的竞争意识和创新动手的能力，培养战略性人才，为企业的发展做好人才的基础培训，从根本上提升企业经济师人力资管理的长远规划目标，最终促进企业的发展。(二)完善经济师人力资源的管理体系。要做好经济师人力资源的管理工作首先就要建立一个完善的经济师人力资源管理的体系，只有分析好企业经济师人力资源管理的现状，分析工作中的问题以及依据市场的需要进行改变，从不同的方面鼓励经济师人力资源管理的创新就要注重对人才的培养，在企业中要广泛宣传人才的重要性，同时依据企业的内部管理制度，制定经济师人力资源管理体系，从根本上完善经济师人力资源管理体系，提高企业经济师人力资源管理水平，为管理体系的创新奠定基础。但是企业还要从经济学以及社会学的角度对企业经济师进行评估，以便协助企业完善经济师人力资源管理体系。(三)培养企业员工的竞争意识。企业对于经济师人力资源的管理主要的目的就是最大限度的调动员工的工作积极性，运用员工的智慧以及工作能力，促进企业的发展，因为对于经济师人力资源的管理就需要培养员工的竞争意识，也培养员工的主人翁意识，通过培训以及一些鼓励的政策，发挥员工的主观能动性，在提高员工的工作效率的同时为员工制定合理的竞争发展计划，顺应市场以及社会的需要，合理规划员工的工作目标，同时也要吸纳世界上先进的思想，运用经济师的管理内容为提高企业的综合实力服务。(四)改变传统的招聘制度，为企业寻找合适的人才。企业做经济师人力资源管理工作主要是为企业培养更多的适合企业发展的人才，因此企业在招聘的时候也要与时俱进，改变以往的招聘制度，寻找有能力，有潜力，适合企业做培养的人才进来企业工作，并在工作中随时进行考核和能力以及素质的提升，调动员工的工作积极性，运用新员工带动老员工的工作内容，调动整个企业的工作氛围，同时制定合理的奖励制度，对于对企业发展做出贡献的员工要适当的提拔或者给于鼓励，这也是调动员工积极性的一种手段，为了企业的发展，企业应该合理的为企业的发展培养人才。在知识带动企业发展的时代的来临的时候，企业经济师在企业发展中的作用逐渐增大，而经济师人力资源的管理变成企业管理的一项重要内容，这就需要企业为其发展做好长远的规划，同时在企业经济师人力资源管理存在的问题中寻找到解决的办法，建立完整的管理体系，这也是为了满足企业的可持续发展的目标，以此就要从人才身上下功夫，提高竞争意识和知识能力，企业要做人才的储备，为日后企业经济师人力资源管理工作打好基础。

【参考文献】

［1］吴利平．试议企业经济师人力资源管理的问题［J］．知识经济，2014(08)

［2］施建平．企业经济师人力资源管理的问题［J］．中国外资，2012(18)

篇4

1.企业人力资源自身存在的问题

首先就是新员工的经验不足问题。现在各大企业都加大了从各大高校招聘的力度，旨在招到持有新观念学习型强的当代大学生，但是其却忽略了刚出校门的大学生并没有多少的实践经验，且不能适应环境的变化，很难将学到的东西转化为自己的东西。还有就是企业人才的配置不合理方面，专业性人才极度紧缺，一些通用类型的人才却遍地都是，这样直接导致了在一线施工场地一线人才的工作负荷加大。其次就是人力资源的消耗了。石油企业的岗位大多数是比较单调乏味的，不停地重复一种动作会让员工逐渐丧失对工作的热情，甚至于辞职；或者说是一些企业自身内部的人才吃老本，不思进取，不去学习新技术新知识导致跟不上企业的进度，这样只能被淘汰。再次就是人才的流失问题了。大多数人才的流失是因为所处企业所给的薪酬达不到心里的理想价位而去跳槽寻找更高薪酬的企业，或者说是别家企业使用利益或者职位来诱使员工跳槽，也有因为对自己企业的现状不满从而谋求更好发展的企业。在流失的人才中，大多数是具有自由思想的基层管理人员和专业技术人员，这对企业的整体结构造成的损害是巨大的，不说更替成本的上升，其最大的影响是可能影响到企业以后的发展。

2.石油企业的培训过程存在问题

在现阶段石油企业对员工的培训效果很不理想，一些企业不能正确认识培训的作用，或者是认识到了培训的作用却不能有效的开展，这样的培训仅仅只起到了形式的作用，而对于培训的真实目的却相去甚远。其中存在的首要问题是培训形式化，各企业都按照一个固定的套路来对企业人员进行教导。须知每个企业的情况都是不相同的，各企业的战略目标也不同，要按照企业自己真正想走的路来进行培训才能推动企业发展。另外授课内容也过于形式化，老师讲一些大而无用的空洞理论，反而对于企业急缺的实用性技能等很少讲。在培训人才的选择上也有很大的问题，通常不是对那些高潜力的人才进行培训使其掌握更好的技能，就是对那些学历、技术较低的支援进行培训，或者是干脆不管员工的资质、发展如何，直接笼统地对所有人进行演讲。在培训过后，需要对员工进行考核来确定其掌握什么技能，然而一些企业的考核内容和企业的实际生产没有丝毫关系，这种考核体系的存在严重阻碍了企业的培训计划。

3.激励机制的不完善

上述已经提到大多数人才流失的根本原因就是对自己的薪酬不满意，或者换个说法，认为薪酬存在不合理现象，一些人碌碌无为却具有很高的工资，一些人为企业做出了很大贡献却只有一点工资，这就使得员工的心理产生极度的不平衡，导致人才流失或者工程效率降低。归根结底还是企业的激励机制存在问题，不能规范、系统、量化的对每个人的业绩进行考核，薪酬完全是上一级领导说了算，长此以往必然会导致企业的利益和形象受损。除了薪酬激励之外，非物质激励也是激励机制中重要的一环，比如安排业绩好的去培训，或者是给予升迁机会、表扬等，有时这些精神上的激励起到的作用往往是想象不到的。

二、如何解决石油企业人力资源管理中的问题

1.优化人才队伍的结构

上述说到由于石油企业的工作乏味单调使得不少人才离开了企业，所以要进行优化工作，第一步要做的就是实行轮换制度或者是多岗制度。其对于员工和企业都有着重大影响，其又可以减少员工精神上的困乏激发其工作精神，又可以对员工进行有效的观察，确定其能力进而优化人才配置。优化工作的第二部就是要对人才进行层次上的分类，然后将其安排在合适的岗位上，避免大材小用或者是小材大用。人员的分层要遵循的一个规范就是要注意低、中、高三类人才的构成比例，对中级人才的数量要大大提升，其作为企业的一股中坚力量若是壮大将为企业创造更大的经济效益。在此基础之上的工作划分才有依据，各部门的工作才会井井有条。

2.强化激励机制

为了避免企业的高端人才因为薪酬问题离开企业，要对现有的激励机制进行补充，将眼光放长远。首先要进行的就是薪酬体质的改革，对于企业的精英、主体和基层三类人员的薪酬先大致划定范围，再根据其实际工作情况进行适量的加减，努力做到公平。除了薪酬之外，管理者应该更注重于其他类型的奖励，譬如了解每层员工的具体需求，根据需求来进行奖励，比如培训机会或者是升迁机会等。当然也可以根据别的来对员工进行奖励，如性别、年龄，只要激励机制科学合理，就可以运用于实践。

3.强化培训方面的管理

在培训这方面，企业要将眼光放长远，不能只盯着眼前的目标让员工去学习一些技术理论，要通过培训这个过程来使员工对企业产生归属感，最终实现两者的共同发展。在培训内容上，不能主观地安排员工去学习什么，而是要根据员工目前所需要的、所满意的去进行培训内容的改革。然后通过培训——受益——再培训这样的循环来保证员工企业共同受益。

三、总结

篇5

关键词：知识型员工 激励机制 对策

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914（2012）01-243-02

目前，知识型员工激励机制的研究已经成为企业经营者、人力资源管理部门和理论界一致关注的重要问题。因此，为了充分发挥知识型员工的作用，调动他们的工作积极性，必须设计出科学合理的激励机制，使他们愿意将自己的知识贡献出来，使企业得到迅速发展。

一、知识型员工的定义及特点

1.知识型员工的定义。彼得・德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”这是个比较抽象的概念，彼得・德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而，随着时展，知识型员工的外延已经扩大到多数白领，他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者等。他们一方面能充分利用现代科技技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。也就是说，知识型员工是指一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。

2.知识型员工的特点。一是素质高，自主性强。二是从事创造性的脑力劳动。三是具有较强的成就动机。四是蔑视权威，崇尚平等。五是工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量。六是知识型员工的成功越来越依赖于组织资源。七是知识型员工具有较高的流动意愿。

二、知识型员工激励存在的问题

1.人力资本投资不足。在人力资本投入上，有的企业没有意识到员工培训的重要性，人力资本投入不足；有的企业希望招到学历高和经验丰富的员工，希望员工一进公司就能发挥作用，忽视持续教育；有些公司员工培训形式主义严重、技术含量低，且监督机制不完善致使培训偏离企业目标；有些公司甚至从未给员工任何培训或接受继续再教育的机会，使员工感觉公司在搜刮自己的智慧，员工在企业没有发展的机会。

2.薪酬规划不尽合理。随着中国企业改革力度的加大，对外开放程度的加强，市场竞争的日益加剧，薪资分配中的“平均主义”和“大锅饭”现象得到了一定的控制，但由于传统收入分配制度的影响还没有消除和中国的“政企分开”，总体来说还没有得到很好的贯彻，因此企业薪资分配中各级人员“级差过小”的“平均主义”现象仍然存在。

3.激励机制缺乏创新。激励机制缺乏创新主要体现在以下几个方面：其一，中国的企业大多比较“务实“，他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花心思去研究员工激励制度的完善问题。其二，过多的重视物质激励而轻视精神激励的积极作用。

4.职业通道缺乏科学性。对专业技术人员传统的奖励方式就是将其提拔到管理层，在“官本位”的道上攀升，这种做法具有严重的弊端。管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位或是拥有更大的管理权力。硬是将他们推上管理岗位，一方面会因缺乏兴趣做不好管理工作，另一方面又脱离了技术工作，可以说是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。

5.对不同员工的激励缺乏层次性。中国企业激励方式的一个重要误区是将知识型员工激励等同于一般员工激励，即忽视了激励群体的层次性与差异性。对员工激励的误区在激励方式上主要表现为：一是简单地将激励等同于奖励，在设计激励机制时，往往片面地只考虑正面的奖励措施，忽视或者不考虑约束与惩罚；二是激励缺乏针对性，将同样的激励适用于任何人，缺乏对员工具体需求的激励，将一般员工与知识型员工激励混同；三是认为只要建立激励制度就能够达到激励效果，缺乏相应的激励配套措施，尤其是缺乏激励基础的激励评估体系。

三、知识型员工激励的具体对策

1.薪酬与知识资本化激励。薪酬体系应该是包括工资、奖金、福利待遇、股份、红利等多层面、多形式的报酬支付和价值分配制度体系。在知识社会里，知识是企业价值创造的主要源泉，薪酬体系尤其应该充分体现知识对企业价值创造的贡献率。传统的以岗位和职务为基础的薪酬应逐步转变为以业绩和技能为基础，激励知识型员工的工作动机。有效的薪酬体系应对内具有公平性，对外具有竞争力，其依据就是科学规范的绩效评估体系。知识型员工公平感强烈，其期望值也较高，客观、公正的评价是对知识型员工努力工作的肯定，是自我价值的升华。因而对他们进行客观、公正的绩效评估就显得特别重要。

2.员工工作激励。对知识型员工来说，保健因素是其基本需要，但是工作、成就、成长等方面的需要更重要，亦即只有靠激励因素来调动知识型员工的积极性，才能提高其工作效率。知识经济条下对知识型员工的工作激励，包括安排恰当的工作、满足其成长的需要、满足其自我实现的需要。仅仅靠对员工严格管理提高工作效率的方法是不科学的，而充分满足知识型员工较高层次的需要，则能够在激励的基础上使得工作效率无限的扩展提高。知识型员工工作自由度相对较高，为此就要求在工作环境方面尽量为他们创造一种比较宽松的工作环境，包括工作场所、工作时间、工作规则等制定出比较适用的标准，充分发挥知识型员工的知识创新效率。

3.员工培训激励。企业应该引导知识型员工将个人发展理想与企业发展目标协调一致，在个人成长中推动企业前进，在企业发展中促进个人进步，从而实现员工和企业的双赢。企业应该充分尊重知识型员工个体成长的需要。鼓励他们参加培训、教育、学习，为他们提供富有挑战性、能不断自我提高的工作岗位，使他们感觉到自己在公司中有诱人的成长机会和发展前途，从而与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，尽心尽力地为企业贡献自己的力量；注意知识型员工人才资本的投入，建立健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具有一种终身就业的能力；建立培养与使用相结合的制度，要根据各个知识型员工受培训的情况，决定人员的报酬、奖励、晋升等。要充分了解其个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发展才能的最大空间。

4.企业文化激励。一般的企业生产产品或提供服务，优秀的企业经营人力资本，最具竞争力的企业是培育企业文化。企业文化的影响力是隐性的，但往往是深远而巨大的。企业文化作为企业价值观念的一种体现，其激励效用具有很强的效果，能够有效提升知识型员工对企业的认同感与归属感。而且，文化具有很强的向心力，对于知识型员工来说，企业文化更可以满足知识型员工的精神需求。企业在塑造企业文化过程中，应倡导和谐、健康、富有创新、团结协作的文化氛围，构建公平、合理的理念，建立权责明确、赏罚分明、管理科学的企业制度文化。

5.人性化管理与激励。知识型员工的工作压力比较大，长此以往，对其身心健康不利。企业对知识型员工的关爱更应体现在对员工身心健康、日常生活、家庭的关心。注重缓解员工的工作压力，增进知识型员工对企业的感情。知识型员工要求获得尊重的需求较一般员工更为强烈，管理者应经常与下属沟通，加强人际沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使员工有强烈的归属感；赋予知识型员工一定的权力，让其参与企业的发展决策和各级管理工作的研究与讨论，使其产生信任感；实行参与式管理，以加强企业内部人员之间的沟通与企业凝聚力，增强员工的成就感。

总之，知识型员工的激励是综合的激励体系，企业应该根据知识型员工的特征，设计符合自身的激励制度，并且营造良好的内外部环境，实施全面的薪酬战略，培育优秀的企业文化等激励措施。另外，由于企业发展所处的生命周期不同，各自所处的环境和自身的资源状况不同，实施激励的侧重点也将有所不同，企业应根据实际情况，灵活地运用这些激励策略，才能有效地激发知识型员工的工作积极性、创造性，达到良好的激励效果。

参考文献：

1.孙新波，樊治平.发现知识员工[J].中外管理，2006(3)

2.郭玉林.知识型员工的激励效用分析[J].当代财经，2002（11）

3.张志伟，陈铭.中小企业知识型员工激励现状与对策研究[J].时代经贸，2010（5）

4.张芸.知识型员工激励研究[J].2004

5.高建丽.知识型员工激励机制研究[J].2005

篇6

关键词 新时期 医院资产管理 问题方法

医院资产不但包括了有形资产也包括了无形资产，较比有形资产，无形资产的管理难度较大。医院在实际的资产管理中，一些实际问题是确实存在的，不但影响医院的资产管理水平，还影响医院的经济效益。需要详细地对医院资产管理中的问题进行分析，采取有效的应对方法，促进医院资产管理质量的提升，增加医院的服务水平，实现医院的持续健康发展。

一、医院资产管理的重要性

（1）有助于医院财务信息的透明化。新时期，非公立医院的数量不断增加。这些非公立的医院，没有国家相关部门给予的财政拨款或很小的一部分财政拨款。非公立医院的资产主要来源于民间资本，他们有权利了解医院的财务信息，这也就需要医院的财务信息具有一定的透明化。通过医院资产管理能够有效地提升医院的财务信息透明化，确保相关信息需求人员能够获得有效的信息。

（2）提高医院的管理水平。医院通过资产管理不但能够对医院的有形资产进行管理，促进医院资产的科学合理配置，还能有效地确保医院的资产安全，避免违规事件的发生。而且，资产管理还能对医院的无形资产进行管理，强化医院的社会评价，为医院塑造一个良好的社会形象，不但能够提高医院的竞争力，还能促进医院持续发展。资产管理能够有效地提高医院的经营管理水平，是促进医院发展的重要保障。[1]

二、新时期医院资产管理的问题

（1）成本核算不够全面。新时期医院的在正常管理工作中，需要进行科学合理的成本核算，降低医院的经营成本，实现医院的经济效益与社会效益。但是在实际的医院成本核算过程中，一些医院没有采取科学合理的成本核算方法，导致医院的成本核算比较片面，成本核算的效果不佳，还需要不断完善成本核算资本体系。

（2）不够完善的内部控制制度。新时期医院都重视到了资产管理的重要性，也结合企业的在内部控制，制定了符合医院的内部控制制度。但是这些制度不够完善，需要结合医院的实际资产管理与内部控制进行合理的完善。主要体现在： 1）一些医院缺乏相关的责任制度，重大项目上并没有明确清晰的分配到个人，不但影响医院的相关制度与决策的实施，还影响资产管理的质量。2）医院在审核与批准的制度上仍旧存在欠缺。例如，某医院审批制度存在漏洞，没有详细的审核批准流程，导致该医院在实际的固定资产购置的过程，不合理的资产购置次数过多，影响医院的健康发展。3）医院资产管理控制力度不够缺乏良好的资产监管，导致医院出现资产被倒卖，造成医院资产流失严重。

（3）财务监督职能发挥不够彻底。医院资产管理中，财务监督是一项十分重要的工作。然而，一些医院没有设置内部审计部门或是部门职能发挥不够，使得这些医院在实际的管理过程中，仅仅对相关账目进行设计，并没有对医院的相关投资和筹资活动进行有效的监督和绩效评价，不但会给医院经营带来巨大的风险，还会影响医院的健康发展。

（4）固定资产会计核算不规范。一些医院在实际的固定资产管理过程中，采取历史成本入账的方式。当固定资产实际购入时，医院就不会继续对购置的资产进行有效的跟踪管理，甚至有的医院根本没有合理地进行固定资产的核算工作，导致医院对固定资产的实际情况了解不清。

三、新时期医院资产管理处理问题的方法

（1）强化医院成本核算。成本核算是影响医院发展的重要因素，医院在实际的经验管理过程中，需要加强对成本核算的重视，采取科学合理的核算方法，提高成本核算质量。首先，医院需要全面管理的方法，全面地对医院的成本进行核算，并不断对成本管理网络进行优化，从而扩大成本核算的涵盖面，降低医院经营管理过程中的成本风险。其次，需要建立科学合理的成本考核指标体系，并将成本核算考核体系切实的落实到医院的日常经营管理过程中，提高医院成本考核质量，确保医院持续健康发展。

（2）完善内部控制制度。针对现阶段医院内部控制制度不够完善的情况，医院需要对内部的相关信息进行明确掌握，结合资产管理促进内部控制制度的顺利完善。首先，医院需要建立合理的责任制度，确保医院的相关资产管理决策和内部控制决策能够得到有效的执行。其次，还需要建立完善的审核与批准流程，医院在进行资产购置时，申请购置部门需要预先进行申请报告，并注明资产购置的目的与作用，由专业的审核人员对其进行审核，如果出现目标不够明确和作用不够明显的申请，坚决不予以批准，从而确保医院的资产安全。加强医院的相关收费核缴、退费的相关管理，建立严格的控制体系，避免造成医院的资产流失。

（3）强化财务监督，发挥财务监督的职能。医院在实际的经营管理过程中需要加强内部审计部门的建设，并科学合理的配置审计人员，从而促进内部设计部门的作用充分发挥，并科学合理的对医院的相关账目进行审核，尤其需要针对以往遗漏并经常出现状况的，加强对医院投资和资金筹措的相关监督，避免医院经营风险的发生。医院还需要在资产管理的基础上，进行合理的预算管理工作，通过科学合理地制定资产预算计划，并将预算计划作用医院资产使用的相关标准，从而规避医院的资产流失和浪费，促进医院持续健康发展。

（4）建立计算机网络管理系统，加强固定资产的会计核算。医院在实际的资产管理过程中，需要加大对信息技术的应用，将信息技术应用到医院的资产管理中，通过计算机系统能够有效地对医院的固定资产进行分类，并对各类资产的实际情况进行统计。在固定资产会计核算是还可以采取条形码技术对固定资产进行单件管理，避免固定资产的混乱，提高固定资产会计核算质量。信息化系统的建立，使得资产计提折旧、摊销更加方便更加准确。定期进行资产盘点，对已报废的资产及时进核销，未入账的及时登记入账，确保资产价值得到真实全面的反映。

（5）培养医院资产成本节约意识，加强管理人员培训。在实际的医院支出管理过程中，医院需要加强对各个科室和部门的资产成本节约的宣传工作，并积极培养医院全体的资产成本节约意识。尤其是资产管理部门需要科学合理地制定医院的采购计划，避免不合理的资产购置与违规的事件发生，确保医院的资产安全。还需要加强对医疗成本之外的管理工作，并详细地对药品和耗材清单进行审核，确保采购流程的透明化。医院还需要加强对资产管理人员的培训工作，首先需要培养相关管理人员对医院的归属感，促使资产管理人员在实际的管理过程中，能够切实地站在医院的角度对问题进行分析，并采取适宜医院的方式处理问题。

四、结束语

新时期医院的体制和外部市场环境都发生了变化，医院在实际的发展过程中，不但需要进行降低经营成本与提高竞争力等工作，还需要加强资产管理工作。通过对新时期医院资产管理问题的剖析，提出合理的方法手段，促进医院资产管理水平与质量的提升，从而确保医院的资产安全，规避医院的资产风险，实现医院的经济效益与社会效益最大化。

参考文献

篇7

一、新时期医院人力资源管理中的问题

1.医院人力资源管理意识薄弱。医院的整个工作程序都是依靠人力资源的有效安排和布置，近几年来，我国医院的规模发展越来越快，急需要有能力的人才进行管理。那么根据相关调查可知，医院在近几年的发展过程中对于其他职位的工作人员比较重视，忽视了人力资源管理这一方面，通常会认为医院的医疗管理要重于一切。其实想要更好地促进医院整体发展的水平，首先就要从人力资源管理着手，医疗的发展水平固然重要，但是人力资源也是医院提高竞争力的重要因素之一，目前医院对人力资源这一管理工作的环节较为疏忽。人力资源管理得不够好，直接会影响医院的服务质量、医疗水平等发展和前进，人力资源管理意识薄弱将会阻碍整个医院发展和前进的步伐，加强医院人力资源管理的意识势在必行。

2.人力资源管理职能比较滞后。医院在管理人力资源方面存在的较为严重的问题就是滞后性，其表现为：首先是在人力资源考核的这一环节上。根据调查，一些医院到目前为止仍在采取年度考核的制度，这个周期相对于当今社会发展的速度来看是比较长的，不利于及时发现问题、解决问题。员工的问题不能及时解决，就直接会影响员工在工作中的效率。这样的考核方式既不具有时效性，又不具有针对性，不利于员工的个性发展，也不利于医院的整体发展。其次，人力资源的管理职能也是比较滞后的，通常都会在问题出现以后才能执行其职能或实行策略等，严重降低了员工的工作质量和效率，不利于医院整体工作程序的有效进行，也大大降低了医院的整体工作效率。

3.医院在人力资源管理的过程中缺乏文化建设。任何企业改革和建设都不能缺少文化的建设，医院人力资源管理也不例外，人力资源主要就是对人才的管理，那么文化建设就显得更加重要了。但是根据目前的现象显示，医院在人力资源管理的过程中基本没有体现出文化建设，这一现状将会导致医院人力资源队伍的价值观体系不完善，同时，人力资源队伍在工作的过程中对其医院所指定的规章制度、策略等就会欠缺深刻的认识，意识不强势必会导致工作质量和效率的降低。目前来看，医院整体的人力资源管理的文化建设，即文化氛围、道德建设、价值观建设等都比较欠缺，所以员工欠缺与医院共同发展的意识，认识不到自己是医院的主人翁，对医院的凝聚力也比较薄弱，那么这将会阻碍医院人文意识和文化建设发展和前进的步伐。

4.人力资源的管理制度有待于进一步完善。近几年来，我国医院管理已经进行了改革和创新，但是在人力资源管理制度方面仍然存在着很多不足之处，仍有很多制度环节上与现代社会的发展要求不相适应，主要表现在两个方面：一方面是管理方面，医院对人力资源的管理缺乏竞争活力，仍采取的是传统的管理方法，对于员工的录用、调整等方面的资料没有进行人性化的管理；另一方面是在管理制度方面，缺乏激励性，医院对员工的管理通常当成是管理的对象，而忽略了员工的主观能动性、精神和物质的需求。人本身就会出现惰性的心理，那么医院在管理制度方面欠缺人性化和激励性，将会导致人力资源队伍缺乏竞争意识、危机意识，更不会以最好的热情投入到工作中去，不利于员工提高工作效率，最终将会影响整个医院的工作效率，阻碍其前进和发展。

5.人力资源管理体制过于僵化。医院的人力资源部主要的职责就是负责整个医院的人员招聘、人员调配、薪酬福利等相应事宜，根据当前现象的突出表现，医院的人力资源部的管理体制过于僵化，主要表现为人力资源在职能发挥方面受到医院的其他行政部门的干预，人力资源的管理体制缺乏规范化和科学化，人力资源队伍由于职能不能得到充分的发挥。长期下去就会导致职工管理工作的消极情绪，缺乏积极性的员工在工作上就会缺乏责任感和严谨性，对一些现象和行为通常会视而不见或者推卸责任等。其他行政部门进行干预，导致人力资源管理过程中权责不清，最终将会导致医院人力资源管理的无序性，整个医院的管理体制就无法正常运行，对医院的发展和前进产生了极大地阻碍作用。

二、新时期医院人力资源管理问题的对策

1.树立以人为本的先进管理理念。随着社会的发展和进步，医院在人力资源管理的过程中要积极引进和吸收先进的管理理念，首先就要认识到人力资源是由人才组成的，在新时期，医院要重视人才的发展，建立新时期医院人力资源管理的新理念，坚持以人为本的管理原则，人力资源的竞争力提高，是医院参与激烈竞争的重要资本。医院的医疗水平和管理水平都离不开人这个重要的因素，所以新时期医院在管理人力资源的过程中要以人为本，树立竞争意识，吸取外部先进管理技术和经验，构建以培养人才个性发展和综合素质提高的先进管理理念，这样才能更好地实施人力资源管理的各项措施，促进医院在激烈的竞争中站稳脚步，不断地发展和创新，最终将有利于提高我国医院整体的管理水平和医疗水平。

2.健全医院人力资源管理的职能。医院对人力资源管理的主要目的就是提高医院的工作效率和服务质量，那么这就要依靠人力资源的职能发挥作用了。首先在绩效考核方面要坚持做到时效性、公平性、公开性、科学性的原则，绩效考核的周期也不适合太长，规定一段时间内对其进行考核，这样可以对人力资源队伍工作进行及时的监督，并发现问题、解决问题，完善其工作职能。另一方面是制定完善的人才培养计划和管理办法，加强人才发挥职能的主观能动性，开展技术交流，丰富人才队伍对自身职能有深刻的了解和认识，养成终身学习的好习惯，从而使其职能能够在工作中及时的发挥作用，构建一套完善的人力资源终身教育的制度，不断促进和提高医院人力资源整体职能作用的发挥水平。

3.加强医院人力资源管理中的文化建设。医院改革和创新人力资源管理对策中要充分认识到文化建设的重要作用，文化建设有利于丰富人的思想内涵，同时对医院采取和实施的各项措施等能够进行科学的分辨和深入认识，而且文化建设通常是以科学的思想观念冲击着人们思想里的消极和惰性的思想，净化人们的心灵，从而以科学的、积极的情绪投入到工作中来。根据这一现状，医院要大力开展文化等活动，如：举行文艺表演，参加各地区举办的活动、各种竞技比赛等，通过这些文体活动，职工就会对团队精神、竞争意识、集体主义意识等有深刻的认识和体会。同时医院还要设置意见箱，这样医院在发展的过程中可以集思广益，也能充分体现人力资源的主人翁的地位和作用，职工对医院就会产生归属感和认同感，强化了与医院共同进步和发展的意识，从而加强了整个医院的凝聚力。只要医院的全体员工同心协力、团结合作，将会更好地促进医院的发展和前进。

4.建立健全医院人力资源管理的制度。医院在管理各个部门和工作环节的时候都要有完善的制度保障，医院的每一个员工都是由实实在在的人组成的，人力资源也不例外，所以在建立健全人力资源管理制度时，要坚持以人为本的原则，同时还要兼顾制度的严谨性和完整性。一方面是完善薪酬制度，在薪酬制度上要坚持激励和惩罚的双面性，为了满足职工的物质生活需要，在制定基本工资时要尽量保证其物质生活水平；另外对于工作态度积极和做出卓越贡献的职工不仅要给予精神上的表扬和鼓励，还要制定给予相应物质奖励制度的规定，同样对于工作上较为安逸、懒惰、粗心的职工要采取优胜劣汰的制度，并根据实际情况实行惩罚制度。这样不仅可以提高员工工作的积极性，还可以对其进行监督和督促的作用。另一方面是在录用新人上任的制度方面，首先对其学历的要求要根据岗位的实际标准进行录用，这样能够保证其在工作中能够胜任，有效地进行管理，人才录用的最终目的是为了更好地促进整个医院管理体系更加完善。

篇8

基本理论我国企业人员管理中的问题及其措施

1.引言

企业的发展需要人才的推动，一个企业没有具备创造精神的人才是没有效益可言的。针对近些年出现的“用工荒”问题，就证明了企业离不开人才的支持，不论工作在基层的普通员工还是处于研发科室的高级人才，都是企业发展必不可少的。

在“以人为本”管理理念的深入实践过程中，人员管理所具有的作用得到了很大程度的体现。企业中人员管理工作的科学合理程度能在一定程度上影响到企业的发展甚至是兴衰。进行人员管理的本质内涵就是要将企业中从基层到管理层的所有员工都各尽其才、各得其所。换句话说就是：人员管理的实际工作效果应当把每个人的才能发挥到极致，并且这个能力的发挥都处于促进企业发展壮大的方向。

2.企业人员管理的重要性

管理的过程就是协调各个部门工作的过程，进行管理的最终目的是比较高效地单独或同别人一起完成预期设定的目标。我们可以把管理当作一个学科，也可以把管理当作一门艺术。管理也是一门情景艺术，对人进行的管理要复杂于对技术的管理。我国的社会主义市场经济体制中每一个企业都是一个对外开放的完整系统，企业的运作同企业的经营资源例如人力、物力、财力、信息、时间、空间、事件等都有着密切的关联。没有或者缺少上述管理要素则企业就不能进行盈利运作，企业的发展壮大就无从谈起。

篇9

关键词：知识型员工；心理契约；流失

一、心理契约的概念

心理契约这一概念最早是由英国组织心理学家阿奇利斯（Argyris）于20世纪60年代在其所著的《理解组织行为》一书中提出的，他认为在组织和员工相互关系中，除了正式的经济契约，还存在着一份内隐的、非正式的相互期望和理解，它同样是影响员工态度与行为的重要因素。目前，心理契约存在广义和狭义两种理解。美国著名管理心理学家施恩（Schien）将心理契约定义为：在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一套期望，它包括两个层次――个体层次的期望和组织层次的期望，这是广义的心理契约。卢梭（Rousseau）提出了心理契约的狭义概念：在雇佣关系背景下，员工个体对组织与个人之间的责任和义务的信念系统。狭义的心理契约概念是建立在员工个体的主管认知上的一种双向关系，它强调了员工个体对组织应承担的责任和自我应承担责任的认知。与广义概念相比，由于狭义的心理契约概念更为明确、易于操作，故被大多学者所采用。

二、知识型员工心理契约违背的过程

心理契约违背是个体感知到组织没有充分履行心理契约中应承担的义务时所产生的强烈情绪和情感体验。心理契约违背是导致知识型员工流失的重要前提，心理契约违背是一个复杂的、矛盾的过程，这一过程由形成心理契约、内部比较、外部比较、违背感知和违背反应五个方面组成。

1.形成心理契约。当知识型员工进入企业以后，会根据自己以往的工作经验、工作能力并结合企业的文化和操作实践感知，对企业的领导、环境、发展空间等形成期望，对自己的职业生涯、企业的未来发展状况等形成预期，并最终形成其心理契约。

2.内部比较。在工作中，知识型员工会将报酬、工作内容、晋升机会、人际关系等方面与预期的进行比较、判断。同时与企业内部相同岗位或上级、下属的各方面进行比较和判断，逐渐形成心理感知差异。

3.外部比较。在进行内部比较的基础上，知识型员工还会结合行业、劳动力市场等信息，与同行业同类企业的同职位员工的各种待遇进行比较，从而强化或者调整心理契约。

4.违背感知。知识型员工在进行内外一系列比较以后，会对所收集的信息进行分析，并进行心理感知差异归因，而心理契约未履行则主要表现在无力兑现、食言、理解歧义三个方面。

5.违背反应。当知识型员工心理契约遭受违背时，就会采取相应措施。这些措施有些是具有建设性的，比如忠诚、申诉、提出意见等，即员工从积极的方面去调整心理契约；但有些措施是破坏性的，比如离职、工作态度消极等。

三、基于心理契约的知识型员工流失问题分析

把知识型员工心理特点与心理契约违背过程结合起来，可把知识型员工流失的原因归纳为：物质激励维度的违背、环境支持维度的违背和发展机会维度的违背。

（一）物质激励维度的违背

物质激励主要包括薪酬待遇、福利待遇、奖金和基本的工作环境等，这些是知识型员工生活和工作的基本保障。对于知识型员工，薪酬待遇具有很重要的作用，主要体现在经济保障功能、激励功能和社会信号功能，尤其是金钱不再仅是满足其生理层面的需求，而是一种自我价值和社会地位的重要体现。而且，与一般员工相比，知识型员工更为关注自己拥有的知识和技能的价值与回报之间的相关性，对公平的要求较高，他们会将自己付出的劳动及其所得到的报酬与比自己等级低的、等级相同的、等级高的员工进行比较，并对公平与否做出判断。公平合理的薪酬待遇会使知识型员工心理上得到平衡，如果知识型员工发现自己的收入与投入之比低于他人，即产生心理感知差异，就会抱怨企业的不公平，影响他们的工作情绪，并付诸实际行动来表达自己的不满，久而久之，会造成知识型员工流失。

（二）环境支持维度的违背

环境支持维度主要包括合作氛围、信任尊重、业绩认可、互帮互助、交流沟通、领导支持和充分的资源等，这些因素是知识型员工提高工作效率的重要保证，同时也是企业文化建设的重要内容。知识型员工十分注重工作的自主性，强调工作中的自我管理，希望按照自己认为最有效的工作方式完成任务，而工作中一旦与上级或同事发生分歧，他们往往会坚持自己的意见，这样就会产生摩擦、冲突。如果企业还没有形成良好的人际氛围，矛盾出现后无人及时调解、任其发展，就会给企业带来很多消极的后果。比如，在很多企业中，知识型员工的尊重需要、获得同事及上级的认同等需要很难被实现，挫伤了他们的积极性和创造性，最终导致了心理契约的违背，并引发知识型员工的流失。

（三）发展机会维度的违背

知识型员工十分重视个人的发展机会，其发展机会主要表现在培训开发和职业发展两个方面。如果企业能够为其提供良好的发展空间，则能够使知识型员工充分发挥自己的优势和潜能，有利于增强他们工作的成就感和满足感，提高他们对组织的忠诚度。然而，目前很多企业由于自身资金有限或者陷入管理误区，还不能投入充足资金对知识型员工进行系统培训，长此以往，知识型员工的知识、技能等老化、落后于他人，他们会逐渐产生失望、沮丧的情绪，出现心理契约违背，以至引发人才的流失。另外，一些企业不能够很好地了解知识型员工心理契约的特点，没有考虑到知识型员工的职业发展问题，在实际中员工很难实现自己的职业理想和抱负，他们的心理就会产生消极情绪，并发生心理契约违背，甚至出现离职的现象。

四、基于心理契约的知识型员工流失问题的管理对策

（一）设计全面的薪酬体系

由于公平、全面的薪酬体系是吸引和保留知识型员工的前提，它能够提高知识型员工的满意度，更好地维持一份好的心理契约，因此企业在构建薪酬体系时，更应该考虑以下两个方面：一方面，在物质激励方面企业要关注实现薪酬的内部公平性，尤其是把握好员工之间薪酬的差距；另一方面，在进行薪酬管理时还要兼顾外在报酬与内外报酬的和谐统一，特别是增加内在报酬的合理运用。比如，企业增加知识型员工参与决策的机会，提供良好的工作环境，实现其岗位工作的自主性、挑战性等，让员工从工作本身中获得更大的满足，既保障了物质激励和精神激励的具体实现，又有利于达成和维持心理契约，最终实现吸引和激励这些人才为企业努力工作，并达到双赢。

（二）创造和谐的人际环境

大多数情况下，知识型员工都是以团队形式完成任务的，和谐宽松的人际氛围不仅能使知识型员工心情愉悦，提高员工的归属感和满意度，而且有利于其工作的顺利开展和工作效率的提高。企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化可以加强员工的凝聚力和忠诚度，企业要通过建设“以人为本”、“尊重知识、尊重人才”的企业文化为维持心理契约创造良好的氛围和空间，激发知识型员工守信“契约”和兑现承诺，从而激励他们进行积极、创新性地工作。

（三）进行科学的培训开发和职业生涯管理

企业要加大对知识型员工的资本投入，将教育与培训贯穿于知识型员工的整个职业生涯中，使其不断更新知识结构，提高工作技能，为企业创造更多的财富。而且，企业还要引导知识型员工将其个人发展理想和企业发展目标协调一致，结合知识型员工个体的职业潜能、职业兴趣和职业价值取向等因素帮助知识型员工制定并实现其职业生涯规划，最终实现企业和员工的双赢。这样，知识型员工在不断完善自己、超越自我的过程中，成功地实现职业理想，提高了知识型员工的满意度和忠诚度，使其不断调整自己的心理契约，与企业共同成长和发展。

参考文献：

[1]李默妮，吴秋明.从心理契约的视角论知识型员工的管理策略.华东经济管理，2007.5

[2]梁君明，董新建.基于心理契约视角的企业知识型员工管理策略研究.中小企业管理与科技，2008.32

[3]何霞.心理契约违背国内外研究综述.商业时代，2009.22

篇10

［关键词］正立电器；知识型员工；员工流失；全面报酬

［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）48-0059-01

1 正立电器公司知识型员工流失现状

公司成立至今一直处于快速发展中,然而随着人才的不断引进,公司也出现了大量的员工流失。

2 正立电器知识型员工流失原因调查分析

人力资源部首先查阅了所有的离职员工档案资料,发现在辞职申请表和离职面谈纪要中反映出来的辞职理由不外乎上学、照顾家庭、想到外地发展等,只有少数的员工提到了对工作不适应、压力大等工作因素。由此可见,这背后肯定存在未反映出来的深层次理由,这也反映了过去人力资源部在员工离职面谈工作中的肤浅和粗糙。为了挖掘员工流失的真正原因,人力资源部进行了细致深入的调查,调查主要采用访谈法和问卷法。

2.1 调查结果统计

在对离职员工的电话访谈中,由于部分人员在办理离职手续时发生过不愉快而不予配合,还有一些员工联系不上,因此最后访谈成功的只有25例。在职员工的调查问卷回复1198份。

2.2 原因分析

(1)员工个人原因

知识型员工自身特征是诱发其流失的主观动因。这主要是由知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面的特殊性决定的。这主要是指知识型员工具有相应的专业特长和较高的个人素质,有独特的价值观念和需求模式,也有独特的个性和较强的自主性,同时他们有着强烈的学习愿望和创新性,自然就有较强的流动能力和流动意愿,并且工作过程难以监控。

(2)公司内部原因

从对正立电器员工流失原因的调查结果来看,离职和在职员工所反映出来的问题涉及公司管理的诸多方面。公司管理层座谈发现,正立电器管理中存在的现实问题是导致员工流失的直接原因。这其中包括员工选聘、员工构成、薪酬政策、福利措施、培训机制以及晋升机制、人际关系。

3 正立电器公司知识型员工保持策略

3.1 从理念上认可知识型员工的重要地位

从员工反映的诸多问题来看,造成正立电器知识型员工流失的根本原因还是落后的管理理念。公司没有根据经营发展战略制定相应的人力资源战略,没有充分认识到知识型员工的重要地位。要解决公司的员工流失问题,首先就要从战略高度,树立先进的人力资源管理理念,这既是各项策略的理念基础,也是策略得以实施的保障。

3.2 改进知识型员工的招聘管理

近年来的研究显示,几乎80％的员工流失都与招聘阶段的失误有关,正立电器也不例外。因此,正立电器需要改进招聘工作,从源头入手解决知识型员工的流失问题。主要的改进方案包括三个方面：关注求职者的价值观,减少员工的现实冲击,实行员工推荐制。

3.3 实施全面报酬战略

公司针对员工反映的问题,对全员年薪制进行了改革,实行新的薪金政策。这其中包括保持薪金的外部竞争性、月薪政策(月薪的确定主要依据能力和责任,由岗位工资、技能工资和浮动工资三部分构成)、奖金政策、延迟支付政策、期权计划(公司实行“内部价格型虚拟股票”期权计划,这是在没有可流通股票的非上市企业所实行的一种股票期权激励计划)以及年资奖励政策。

3.4 给予更多学习机会