从众心理的解决办法范文
时间：2023-12-20 17:43:56
导语：如何才能写好一篇从众心理的解决办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：三本院校;就业心理;认知重评;团体辅导;干预
中图分类号：B849 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）17-0044-02
近年来，高校毕业生人数逐年增加，学生就业压力逐年增大。由于部分用人单位盲目追求学生毕业学校的知名度，与重点院校毕业生相比，三本院校学生会遭遇更多的就业困难，以致毕业生自身也感到困惑，无形中给三本院校学生增加了更大的就业心理负担。因而，探讨认知重评团体心理辅导对三本院校学生实施心理干预的可行性和有效性有着重要意义。
一、三本院校学生就业现状及就业心理问题分析
近年来，随着毕业生规模的逐年增加，就业问题日益突出，大量毕业生涌向就业市场，出现毕业即失业的现象。与其他院校相比，一方面三本院校多属民办或合资合作办学，办学历史较短、教育资金来源单一、就业体系不完善、社会认同度不均衡、办学品牌仍处在一个不断摸索的过程;另一方面，三本院校学生学业水平参差不齐，整体处于中下水平，学生普遍认为自己是高考的“失败者”，在就业市场上与其他本科生竞争时自觉“低人一等”，自卑心理较为明显。上述因素在一定程度上加大了三本院校学生就业心理压力。
三本院校学生的就业心理问题主要表现为以下几个方面：自卑心理，遇到挫折后会导致他们过低评价自己，易对前途丧失信心，对整个就业形势悲观、失望;胆怯心理，害怕遭到拒绝，不愿主动接触社会，了解社会，融入社会;依赖心理，缺乏直面困难的信心和勇气，参与就业市场竞争不主动;焦虑心理，很多学生入学后面临高学费与家庭收入低的两难困境，毕业后又面临身份和生活的双重压力，焦虑加剧;攀比心理，就业盲目追求“高、大、上”，认为职位低微丢面子、被别人看不起，忽视自身差异对就业的重要性;从众心理，缺乏社会阅历，倾向在经济发达地区和中心城市选择就业，忽视职业规划。
二、就业心理团体辅导干预实验
（一）研究方法
1.被试。根据焦虑自评量表（SAS）结果结合自愿报名的方式从三本院校郑州升达经贸管理学院2015届毕业生中筛选出就业压力较大的学生15人组成认知重评团体辅导小组，男生7人，女生8人。
2.研究工具。采用大学生就业压力量表、简明应对方式量表、焦虑自评量表（SAS）。实验所得数据使用SPSS19.0统计软件进行整理分析。
3.研究程序。时间安排：2014年10月13日至2014年11月14日，每周进行1次团体辅导，共计5次，每次1.5个小时。全部辅导完成后一周进行后测。
4.认知重评团体辅导活动实施方案。第一次活动辅导内容：就业压力认知。一是辅导教师引导团体成员分享自己对就业压力的认识，然后辅导教师归纳总结出其中的负性认识。其他成员对此类认识的形成原因进行分析，探究产生原因并提出解决办法，最后由具有负面认识的成员讲述通过何种办法能够有效减少自己的负面情绪。二是讨论如何通过改变自己的认识，减轻自己的负面情绪。
第二次活动辅导内容：自卑、胆怯心理认知。一是辅导教师引导团体成员分析自己对就业自卑、胆怯心理的认识，由辅导教师进行归纳并总结出其中的负性认识。其他成员对此类认识的形成原因进行分析，探究产生原因并提出解决办法，最后由具有负面想法的成员讲述何种办法能够有效减少自己的负面情绪。二是讨论如何通过改变自己的认识，减轻自己的负面情绪。
第三次活动辅导内容：依赖、攀比心理认知。一是辅导教师引导团体成员分析对就业依赖、攀比心理的认识，由辅导教师进行归纳选出其中的负性认识。其他成员对此类认识的形成原因进行分析，探究产生原因并提出解决办法，最后由具有负面想法的成员讲述何种办法能够有效减少自己的负面情绪。二是讨论如何通过改变自己的认识，减轻自己的负面情绪。
第四次活动辅导内容：焦虑、挫折心理认知。一是辅导教师引导团体成员分析对就业焦虑、挫折心理的认识，由辅导教师进行归纳选出其中的负性认识。其他成员对此类认识的形成原因进行分析，探究产生原因并提出解决办法，最后由具有负面想法的成员讲述何种办法能够有效减少自己的负面情绪。二是讨论如何通过改变自己的认识，减轻自己的负面情绪。
第五次活动辅导内容：从众心理认知及就业价值观。一是辅导教师引导团体成员分析对就业从众心理的认识，由辅导教师进行归纳选出其中的负性认识。其他成员对此类认识的形成原因进行分析，探究产生原因并提出解决办法，最后由具有负面想法的成员讲述何种办法能够有效减少自己的负面情绪。二是由每个成员分析对就业自身价值观的认识，所有成员都要分享本次团体辅导活动对自己的影响和改变以及如何利用认知重评技术扭转负性情绪。
（二）实验结果
从表1中可以看出，在通过认知重评团体辅导之后，学生在应对方式上减少消极应对，能更多地采用积极策略，就业压力有明显下降，其中职业素质评价、自我认识定位和缺少求职帮助等方面的改善对缓解就业压力起到了重要作用，并且焦虑水平显著降低。
张玉柱（2005）指出认知转变对于缓解就业焦虑有重要作用。本文中实验结果表明，认知重评策略在就业压力团体辅导活动中起到了积极有效的作用。Gross（2003）指出鼓励个体通过改变对情绪事件的理解，以及通过对个人有何意义的认知来解释情绪事件，而不要只凭个人的主观看法。认知重评要求个体通过反思、辩论等方式摒弃消极、错误的陈旧认知，并学会以积极、理性的新的思维方式去重新认识引绪的客观事件。需要指出的是，认知重评并不要求个体直接控制或者回避情绪的表达，但也不无限制地放任发泄情绪，而是引导个体在新的认知过程中体验新的情绪。
与前人的研究结果对照，实验结果基本一致，可以认为认知重评团体辅导技术对三本院校学生就业心理干预收到了较为理想的效果。结合实验结果，通过辅导教师在团体辅导活动中观察到的情况发现认知重评技术的指导和学习需要重点掌握以下三个方面。
一是共享信息渠道，分享思维方式。团体辅导的成员通常来自不同的成长环境，世界观、人生观、价值观存在较大差异，在同一种压力下也会表现出不同的个性。因此在认知重评团体辅导中，针对同一问题进行多角度的分析，分享成员的个人看法有助于学习更多的认知策略和情绪管理方式。
二是营造积极的学习氛围。在团体辅导中，关键的步骤是恰当把控活动的节奏。在辅导教师的引导下，团体成员通过开放的交流和讨论，以多种方式进行互动，发现自身消极的思维方式，识别负性情绪，学习他人积极的认知角度，体验良好情绪，相互促进，掌握认知重评技术，并能够在缓解就业压力带来的焦虑情绪中有效发挥积极效用。
三是促进负性情绪的转变。在认知重评团体辅导中，准确识别负性情绪是建立正确认知的前提，而树立正确认知是有效调控情绪的核心内容。通过针对就业压力进行的认知重评训练能够有效转变学生的情绪反应，使学生更多采用积极的应对策略，体验积极情绪。
三、认知重评团体辅导技术对大学生就业心理健康教育的实践意义
常见的大学生就业心理问题有：自卑心理、胆怯心理、依赖心理、焦虑心理、攀比心理、从众心理等等，这些问题的产生固然有社会、家庭、学校等客观因素的作用，但学生个体的内在心理素质是根本的、决定性的原因。在相对持续和稳定的就业压力之下，如何识别与就业压力相关的错误认知和负性情绪，如何学会理性而积极的看待压力，如何学会适当地表达情绪的方式，如何掌握调整与管理自身情绪的策略是指导就业心理健康教育工作开展的指南针。认知重评团体辅导技术作为一种积极导向的心理辅导方法，在实践中注重引导学生的自身感受，通过榜样的积极示范作用，帮助学生识别自身存在的问题，建立新的认知方式，以积极的情绪取代就业压力下的焦虑情绪，从而有效改善三本院校大学生在当前就业压力环境下的应对方式。
认知重评技术的核心是改变个体对引绪反应的事件的认知过程，学习积极的思维方式，包括适度的宣泄对有效的调节情绪、重建认知都有着重要的作用。在就业压力团体辅导中，团体互助环境在认知重评技术的学习过程中发挥了积极的促进作用。研究中我们发现，相较于个体学习，在辅导教师的引导下，团体成员通过交流、讨论和模仿等简单直观的方式就能够有效掌握认知重评技术，不仅能缩短学习时间，还能在分享和学习的过程中发现在学习和生活中其他能够运用认知重评技术的场景，做到举一反三，融会贯通，真正从内在的心理成长促进自身心理健康水平，提高个人的适应能力。
参考文献：
[1]徐洁.认知重评团体辅导对大学生就业焦虑的干预效应研究[D].重庆：西南大学，2012.
[2]邓彩艳，段永.民办高校大学生人际关系团体心理咨询的效果研究[J].中国健康心理学杂志，2012（3）.
篇2
关键词： 高校贫困生 挫折心理 教育对策
由于国家教育改革的推进，上大学不再是一个遥不可及的梦想，大学“扩招”帮助无数学子走进大学大门。这本来是一件挺好的事情，但是由于大学生的家庭情况不同，有的人贫困，有的人富有；大学学费十分昂贵，导致很多家庭的压力增大甚至无以为继。这些家庭贫困的大学生由于生活上的拮据导致心理产生挫折、心理的自卑和人际交往的不顺利；这些心理挫折反而导致贫困大学生生活能力差和心理上过于敏感，就像《平凡的世界》里面的孙少平，因为家庭贫困导致严重的自卑心理，不敢和其他人交往，在班上也不多说话，吃饭的时候总是等到没人的时候才吃，等等，这就是一个非常典型的例子。大学通常情况下是一个人接受学习和教育的最后一步，也是走向社会的第一步。为了让大学生心理上和人格上得到健康地发展，为了提高大学生的全面素质，为了提高大学生人际交往、抵抗压力、应对挫折的能力，需要对大学生进行身心帮助[1]。
1.贫困大学生产生的问题
1.1贫困大学生很难适应新的环境。
贫困大学生的来源地一般都是偏远的贫困农村地区，本来农村与城市在某种程度上来说就是两极对立的，完全不同的生活方式和思维方式极大冲击了这些来自农村的贫困大学生。他们一方面要适应大学环境，另一方面要适应校园之外整个城市的大环境。大学一般建立在一个经济水平不错的城市和地区，那里的生活水平和生活方式一般要远远高于他们的家乡。而且他们又是孤身在外，独自在一个城市里生活，远离从小到大生活的环境，进入到一个完全陌生的地方，两者对比之下大学生不能适应环境了。再加上完全不同的文化、语言等因素，贫困大学生适应环境愈发艰难[2]。
1.2贫困大学生不擅长人际交往。
良好的人际关系对大学生来说很有必要，能够锻炼大学生做人、做事的能力。但是因为贫困大学生来自比较落后的地区，思维方式和生活习惯不同于其他学生，而家庭的贫困又导致贫困大学生的自卑心理，心理过于敏感和脆弱。他们往往自尊心很强，拒绝参加学校和班级的活动，很少和同学交朋友；生活上的贫困造成他们没有经济实力参加公共活动和人际交往，整体忙着赚取生活费。人际交往不顺利导致他们心理遭遇挫折。
1.3贫困大学生的压力太大。
很多贫困大学生都是家里省吃俭用才得到读书机会的，而“万般皆下品，唯有读书高”的理念深入人心，很多贫困大学生都把读书看做一次改变自身命运和家庭情况的重要机会。他们身上不仅背负学习的责任，对于自己的家庭还承担着“救世主”的使命。当实际情况完全不是这么一回事的时候，贫困大学生就会在心理上产生挫折。另外，贫困大学生每个月微薄的生活费和城市高昂的消费水平，又导致他们生活压力增加。他们不但没有办法恋爱、娱乐、游玩等，反而为了生活提前适应社会，四处奔波。
2.产生问题的原因
2.1经济因素。
上大学难不仅是一个经济问题，还成为一个社会问题。经济发展虽然很快，但是供养一个大学生给一些家庭造成严重的生活负担，而且大学不仅有学费，还有生活费，包括贫困大学生的学习、吃饭、交友、交通、衣服等一系列长期开支。很多贫困大学生每次交学费都是东拼西凑借来的钱，交过学费之后家里没有多余的钱了，导致贫困大学生只有微不足道的一点生活费。贫困大学生不得不想尽办法维持自己的生活，尽可能削减自己的开支。周围同学经济上的宽裕和富有导致他们拥有很深厚的物质基础，两两对比之下贫困大学生心理就会产生严重的挫折。
2.2文化因素。
贫困大学生来自于一个经济、文化水平都不是很高的地区，猛然间来到一个思想文化都比较发达的地方心理上会产生严重的不适和自卑。加上现在比较流行的“金钱至上”，很多人都是根据经济水平衡量一个人的，一个没有经济实力的人会被人瞧不起。年轻人往往存在从众心理和互相攀比心理，都想着超过别人，但是贫困大学生经济的不足导致他们无法满足物质上的需求，产生低人一等的感觉。另外，很多贫困大学生由于家庭贫困，在心理上产生无助感，导致眼界狭小，他们的生活习惯、思维方式、价值观念等都是不同于常人的。骤然间来到一个文化、思想、语言、生活习惯等方面完全差异于之前的环境，导致贫困大学生盲目和无所适从[3]。
2.3自身因素。
首先，贫困大学生由于自身因素，对先进知识和新鲜事物的接受和学习能力都比较差，无法从过去生活习惯和思维方式中走出来，适应新的环境。其次，贫困大学生因为贫困就认为自己不行，觉得别人比自己强，觉得自己一无是处，凡事否定自己的能力，心理上变得敏感而脆弱，拒绝别人的友好甚至帮助。他们面对困难时，首先想到的不是解决问题，而是怨天尤人，痛恨自己的贫困，而不是寻找出现困难的原因和解决困难的办法；虽然这样可以减轻精神压力，但长此以往贫困大学生的心理严重不成熟和能力完全不足。或者当有人想帮助他时，贫困大学生竟然会产生被侮辱的感觉，觉得对方瞧不起自己，过分自尊和拥有骨气。拥有骨气是对的，但是要考虑别人的出发点是好的还是坏的。
3.针对贫困大学生挫折心理的解决办法
3.1国家要加强对贫困大学生的帮扶政策。
改变贫困大学生经济上的困境。学费是贫困大学生存在问题中最严重的一个，政府要在这方面做好对贫困大学生的资助和管理，第一，加大政府对教育和学校的投入和补贴，要努力防止学费再一次增长，尽量降低学费；第二，加大政府对助学的力度，完善国家的助学贷款制度，加强奖学金的建设，降低贫困大学生贷款的门槛和限制，加大大学生的助学贷款难度；第三，政府应该加强帮助贫困大学生的宣传，鼓励社会各界参与到扶助贫困大学生中是一项特别有意义的工作。只有政府加大对贫困大学生的投入，并且为贫困大学生助学借贷建立很好的制度保证，然后号召全社会各界人士和各社会团体行动起来，为解决贫困大学生上学难伸出援助之手，贫困大学生才能心无旁骛，专心完成学业。只有大学生的经济状况得到改善，不用为学费和生活费发愁，不用背负严重的生活压力和精神负担，大学生才能更好地学习，让身体和心理得到全面健康地发展[4]。
3.2学校要加强对贫困大学生的学习教育。
学校要减轻助学金的帮助，加大给予奖学金和勤工俭学的力度。奖学金不仅给予贫困大学生金钱上的满足，还能减轻贫困大学生的自尊和自卑，因为这是靠着他们自己努力的学习和工作换来的收获，有效锻炼贫困大学生自力更生的能力，增强他们的自信心。另外，学校要加强对学生的心理健康教育，增强他们对挫折正确的认识和应对能力，提高贫困大学生的抵抗挫折能力，引导他们树立健康积极的世界观、人生观、价值观。通过设立心理课程、讲座和咨询对贫困大学生心理上的变化进行正确引导，强大他们的内心，避免挫折的打击。
3.3大学生要自我认知，正确看待挫折。
贫困大学生需要对自己有客观准确的认识和评价，不高估也不低看自己，认清自己的优点和缺点。不过于敏感和过于自尊，正视贫困，不要把贫困看成自己的包袱，而要把贫困当做自己的宝贵财富。有句话是这么说的：“当有些人一出生就有的东西，我们要为此奋斗几十年才拥有。但有一样东西，你一辈子都不会有，那就是我们曾经一无所有。”要把贫困看成一种挫折，是生活考验自己的挫折，一种能够使自己能力得到提高和丰富精神世界的挫折。树立正确的挫折观，人生在世，谁能避免挫折？贫困大学生要坚强、勇敢地面对挫折，提高应对挫折的能力和学习生活能力[5]。
中国人一直都很重视教育，早在两千多年前，孔子就已经提出了“有教无类”的主张，认为每个人都有学习和接受教育的权利。现代化的中国正在推行的教育改革目的是全面深化素质教育，不仅关注学生的学习，更关心学生能力和身心全面发展。贫困大学生在我国大学生数量中占用不小比例，关注贫困大学生挫折心理不仅能提高他们的能力，对促进社会公平正义，缩小两极分化，构建和谐社会等也有着极为积极的作用。本文通过对贫困大学生挫折心理的具体表现、产生原因和应对措施进行详细描述，希望可以呼吁全社会对贫困大学生挫折心理的关注，让贫困大学生的身心得到良好发展[1]。
参考文献：
[1]纪德香.高校贫困生挫折心理分析及教育对策研究[D].中国海洋大学，2010.
[2]黄咸强.高校毕业生就业挫折心理分析及教育对策[J].河南广播电视大学学报，2010，01：98-99.
[3]曾继平.贫困大学生就业指导中的思想政治教育研究[D].西南大学，2012.
[4]陈旭雯.贫困大学生精神贫困问题及其教育对策[D].华中师范大学，2008.
[5]刘芳.积极心理学视野下我国大学生心理健康教育研究[D].郑州大学，2014.
篇3
关键词：人文关怀 心理疏导 国有企业
随着经济的发展和科学技术的进步，社会生活出现多元化，信息化建设得到全面的推进，企业改革的不断深化，新技术、新产业的吸收引进，产品结构的升级换代，各种矛盾的交织，利益格局的调整，价值观念的冲突，思维方式的变化，贫富差距的拉大，生存竞争的加剧，生产任务的加重，随着生活节奏的不断加快，人们的心理压力逐渐增大，心理、精神疾病困扰着越来越多的职工，人们难以适应变化的环境，进而在一定程度上表现出困惑和迷茫。
1 国企员工心理问题的成因
1.1 自身阅历带来的心理问题
受阅历、思维、技能等因素的影响和制约，个人理想与现实之间存在巨大的落差，在不同的阶段，由于对成功的期望过高，满怀自信心，对可能存在的主客观方面的困难认识不足，当出现困难与挫折时，由于缺乏相应的心理准备，一旦出现挫折与困难，自身难以承受。
1.2 工作生活产生的心理问题
调资、换岗、收入降低、亲人亡故等变故在工作生活中企业员工将会时刻面对，为了调整这些变故带来的不好心情，往往需要员工付出一定的精力。在工作生活中，上述事故会导致生活发生变化，在一定程度上为了适应变化的环境，职工需要付出努力，当心理承受能力超过自身的限度时，就会产生各种心理问题或障碍。
1.3 市场竞争带来的心理问题
在激烈的市场竞争中，国有企业为了求得生存和发展，需要自谋出路。面对激烈的市场竞争，企业往往会将竞争压力转稼到职工身上，对于习惯了计划经济体制的职工来说，对市场经济充满了畏惧和害怕，进而在一定程度上影响了工作状态和情绪，对企业的发展失去信心。
1.4 安全生产责任带来的心理问题
对于生产一线的职工来说，时刻面临着巨大的心理压力，主要表现为：一方面因事故、安全记录等影响企业的声誉，增加了心理负担；另一方面存在侥幸心理、习惯性心理、从众型心理和麻痹型心理等，成为引发不安全行为的重要因素。
1.5 工作环境带来的心理问题
通常情况下，工作环境不如意，以及担心身体健康等会增加心理负担，在这种情况下，意想不到的问题容易发生，工作效率就会受到影响。
1.6 人际关系带来的心理问题
企业职工与服务、合作的对象以及同事或领导之间的关系受外界环境的影响和制约，容易产生一系列的矛盾或冲突，进而在一定程度上引发心理问题，增加心理负担，影响工作效率。
1.7 个人问题带来的心理问题
恋爱、婚姻、家庭等个人问题带来的心理问题，这些个人问题在一定程度上成为影响员工心理健康和情绪的主要因素。
1.8 金融危机带来的心理问题
受金融危机的影响和制约，对于我们有色金属企业来说，一些职工面临巨大的生活压力，进而造成工作效率低下、士气低落、生产成本上升等问题。
1.9 政策措施带来的心理问题
对于国有企业来所，由于有些改革政策和措施还没有建立和完善，体制上存在缺陷，福利待遇与预期存在一定的差距，使得职工产生较大的心理落差，进而在工作中产生抵触情绪，同时表现出失落感、危机感、忧虑感等，这些心理负担和压力，直接影响企业的生产经营的顺利进行与和谐稳定，这就迫切需要坚持以科学发展观为指导，培育国企员工健康心理，帮助员工走出心理困惑和心理阴影，形成积极健康、昂扬向上的心态，充分发挥主观能动性和创造性，为推进企业又好又快发展贡献力量。
2 培育国企员工健康心理的途径
在新的形势下，如何坚持以科学发展观为指导，培育国企员工健康心理，确保职工的心理安全和健康始终处于最佳状态，最大限度调动职工的积极性和创造性，加快经济发展方式转变，本文认为可以从以下方面入手。
2.1 通过信息化方式，搭建良性沟通平台，了解不同时期不同类型员工的心理。员工的心理受环境及经历影响，是不断变化的。因此，要及时准确地把握员工心理，就需要合理利用信息化平台。水口山有色金属集团有限公司通过设立网络工作室，在公司网站开通信息直通，基层员工可以通过信息直通面对面地向公司倾诉自己的心声，也可以通过悄悄话形式畅所欲言，发表自己的见解和看法。通过信息直通，公司领导及各部门负责人能够直接地了解到基层员工的真实想法，能够提出解决办法和解决方案，同时也能为日后的工作决策提供参考。因此，信息直通是上下交流的重要平台，是企业对员工一种正确合理的人文关怀和心理疏导方式。
2.2 通过一些非正式的聚会、不定时的召开职工座谈会、研讨会，也是沟通的一种重要手段，能及时了解员工对工作、生活的最新心理需求，合理可行的建议和想法，使基层的管理工作更加有的放矢。
2.3 经常深入一线，在实际工作中了解员工的真实状态和实际困难，这种方法工作起来不兴师动众，不显山不露水，在日常交流中就了解了员工的心理需求和员工在工作、生活中存在的困难和问题。通过闲谈，去除了症结，采取措施帮助员工解决了实际问题。通过引导，逐渐达成心理共识，将员工的思想逐渐引向有利于企业发展、有利于员工自身发展的方面，实现企业和员工的互利共赢。
2.4 注重员工的精神激励和情感沟通。员工的人文关怀与心理疏导有时只要一点点付出就能满足，例如员工过生日时，一盒精美生日蛋糕，或是一次简易生日聚餐，都会给员工极大的鼓舞。员工工作表现好时，可以通过公开奖励、表彰和树立先进典范，来提高其“知名度”和“身价”，使员工在精神和物质上“名利双收”。在对员工的激励中，薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但员工还是看重在企业的发展空间和关怀、关注程度。注重员工心理需求，给员工心理加薪是人文关怀与心理疏导的重要方式方法。
另外，培育以人为本的企业文化，依靠人文关怀和心理疏导实现人本管理。通过人文关怀和心理疏导，进而在一定程度上从心理上让员工感觉到企业具有无形的影响力带领着他们朝着统一的方向前进，同时能够让员工感到安慰，同时充满工作的激情，而这种魅力就是企业文化潜移默化的作用，而以人为本正是企业文化产生魅力的根本所在。所谓以人为本的企业文化，通常情况下是指企业在注重人的能力并使之充分发挥作用的基础上建立文化价值观，企业的一切管理活动始终围绕发挥人的主观能动性和积极性为核心，这是企业实现可持续发展的基础。目前我们的企业正在形成自己的文化，各种企业理念的建立，党委必访、必谈制度的建立和实施，员工或其父母因病住院探望，丧事必到场，喜事必祝贺等等事例，都充分体现了人文关怀，关键处、关键时甚或能达到投桃报李的效果。
3 结论
要想管住人，先要管住他的心，在企业管理中，员工的人文关怀与心理疏导就是这样脱颖而出的。美国心理学家特尔曼根据研究证明：在个性心理特征方面，企业中成就最大的员工主要表现为：有理想，有上进心，自信心和有毅力。因此，员工的人文关怀和心理疏导在日常管理中大有文章可做。同时，进入21世纪，经济快速发展，人们的物质生活得到不断的满足，精神需求逐渐成为人们追求的最高目标。因此，加强员工人文关怀和心理疏导的研究与实践，是当前及以后企业思想政治工作的一项重大研究课题，必将成为企业管理的一种重要手段，它的充分运用定会给企业管理带来事半功倍的效果，使企业取得可观的经济效益。
参考文献：
[1]陈宇露.关于对员工加强人文关怀和心理疏导的思考[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（12）.
篇4
33.人际吸引（Interpersonal Attraction）
个体与个体之间所怀有的相互友好，彼此喜欢的积极感情和态度。又称人际魅力。人际吸引使个体处于积极的心理状态，有助于满足个体在人际关系中的种种需要。
影响人际吸引的主要原因如下：
1、第一印象。第一印象或最初的邂逅是许多早期经验研究的重点。研究发现，最初的印象支配着一个人世间其后对另一个人的行为，使其作出与这一印象相一致的行为反应，反过来这又对第一印象起了强化作用。这与一般的经验也是吻合的。当个体对对方持有良好的第一印象，通常就会认为对方有良好的品质、特征，就会被对方所吸引，这三者是紧密联系着的。
2、身体外貌，所有年龄不同的人都会比较喜欢外表有吸引力的人。人外表具有吸引力，也常被人看做更可能具有符合社会需要的人格品质，如聪明、机灵、和善、谦逊、善交际等。还有证据表明，男性被女性所吸引与女性被男性所吸引两种情况相比较，身体外貌对前一种情况有更大的影响。另外，在特定的文化或亚文化中，评价人的外貌的吸引力是相当一致的，但是究竟那些特定的属性或它们的不同组合可被确定是潇洒或漂亮的外貌则至今仍所知甚少。
3、行为举止。个体的行为举止会影响自己给他人留下的印象。因为，印象常常是一个人对他人的行为举止及其出现的背景进行观察后得出来的。归因问题的研究也指出，常常有把另一个人的行为归因于相应人格特征来解释的倾向。如敌意行为就被归因于攻击，助人行为则被归因于和善等等。这往往极大地影响对一个人持喜欢进而被吸引，还是持讨厌进而遭排斥的态度。也有证据指出，喜欢进而吸引会受微笑、视线接触、身体姿势等非言语行为的影响。关于言语行为的影响则大多集中在个体披露友好信息的方面。但与先前有关的理论概括则相反，并没有发现披露自己的友好信息的程度与由此使他们有吸引力两者之间产生规律性的效果。自我披露的效果似乎是根据信息披露时的环境而变化的，且所披露的信息是否符合社会需要尤为重要。
4、相似性。许多实验室研究现场有力地证明，其他人对我们的吸引力会随着他们在观点、兴趣、人格特点等与自己相似程度的增加而增加。其原因可能是，一个相似的人会认为我们的观点、兴趣、人格特征等是适当的、符合要求的，故表达相似的看法或兴趣等会具有强化的意义，而有不同的表示则具有惩罚的意义。另一种可能是，相似性为个体提供了来自另一个人的信息，从而影响了吸引。一般人们总是认为自己的看法、兴趣、人格特征等是有价值的，在这些方面与自己相似的人很自然会相互喜欢并被吸引。所以，已有的经验研究证明，在观点、兴趣、人格特性方面，我们给予积极评价而其他方面与我们不同的人，与一个在上述诸方面我们给予消极评价而其他方面与我们相同的人相比，前者更会被我们喜欢，对我们更有吸引力。
5、能力。钦佩在能力方面胜过自己的那些人，这是个体自然的心理倾向。所以，人们总是喜欢能力较强的人。需指出的是，那些具有一定的能力，但又有可能偶然出现某种小过失的人往往具有更大的吸引力。
6、接近。在能够满足彼此需要的前提下，个体之间越近就越会相互吸引。因为接近为相互熟悉提供了更多打赌会，为彼此在接触交往中相互强化提供了更多的机会。
7、互补。指人际关系中双方在需求方面如果能够互相取长补短，彼此就会具有更大的吸引力。
把人际关系看作是一个不断发展的整体来考察的话，人际吸引的前提条件是与其后继结果是密切联系的。如两个人之间吸引的相互作用会促使他们的看法或兴趣相似，而这种相似反过来又影响彼此的吸引程度和促进进一步的交往。对人际吸引结果的研究远比对其产生因素的研究少得多。但已有的证据表明，人际吸引对造成事故或犯罪的某些因素，对呼吁给予帮助作出的反应，对个体之间的合作和竞争的行为等都会产生有某种规律的影响。最普遍、最明显的直接后果是：被一个人所吸引就会产生一种接近这个人并与之交往的倾向，并在行为中表现出来。当然，情境的因素，人格的因素对这种接近倾向和行为采取何种形式和途径有相当大的影响。如一名男子虽更可能对更有吸引力的女子提出约会，但只有在他预期对方会作出友好反应时才会提出邀请。又如人们会对自己喜欢而不是讨厌的人披露友好信息，但基本上只是在预期对方也同样会坦露自己的思想和感情时才会真正地进行自我披露。
1.对于相貌美的标准，人们通常有大体一致的看法，但是也存在各种差异。而在我们的周围经常流行这样一句话“情人眼里出西施”，那么这个是说明人们在对相貌的看法中存在（C）差异
A文化B个人C关系D时代
3.人与人之间的信息沟通主要是通过(B)来进行的。
A.设备B.语言C.仪器D.媒体
4.患截瘫的人容易得到别人的帮助，这是求助者的(D)对利他行为的影响。
A.责任心B.能力C.类似性D.身体外貌
5.“近水楼台先得月”，在人际交往中属于(C)因素。
A.个人特质B.类似C.情境D.互补
34.心理健康
1.1989年联合国世界卫生组织曾把健康定义为（C）
A.没有身体疾病
B.没有身心疾病
C.生理、心理和社会适应的良好状态
D.生理、心理、社会适应和道德品质的良好状态
2.自杀作为心理障碍的最极端的后果,最常出现在以下哪一种的神经症中(C)
A.厌食症B.强迫症C.抑郁症D.贪食症
3.母亲的哪种行为不会影响胎儿的健康(B)
A.喝酒B.适量运动C.抑郁D.抽烟
4.先天愚型的智力迟滞又叫(B)
A、猫叫综合症B、唐氏综合症C、特纳综合症D、弗伶综合症
5.健康的概念是指哪种状态？（D）
A．身体健康B．生理无残疾C．心理健康D．身心健康
6.抑制爱可能会引起哪种疾病（A）
A、支气管疾病或癌症B、呼吸系统的疾病
C、提高高血压的发病率D、心脏病
7.关于心理健康者的特征,以下正确的是(C)
A.理想追求脱离现实
B.不能控制自我思想行动
C.自我价值感和自尊心
D.不能与人建立亲密关系
8.如果你心里有苦闷和烦恼的事，的解决办法是:(C)
A、憋在心里B、大发脾气C、与亲友交谈
9.精神分析理论认为，造成抑郁的原因是（A）
A、自我惩罚B、习得的无助感
C、高度的成就需要D、难以处理的独立状态
10.人本主义理论认为，造成情感障碍的原因是(D)
A、自我惩罚B、习得的无助感
C、高度的成就需要D、难以处理的独立状态
11.被看作是心理治疗的“第三势力”的心理疗法是(B)
A、行为疗法B、人本主义心理治疗C、精神分析D、认知治疗
12.马斯洛和密特曼关于心理健康的标准不包括(D)。
A、有充分的安全感B、生活理想和目标切合实际
C、保持良好人际关系D、创造性
13.（c）是某一固定观念在个体脑中反复出现，他无法摆脱而感到痛苦。
A.超价观念B.强制性思维C.强迫观念D.牵连观念
35.心理学科
发展心理学：研究心理的种系发展『比较心理学和人心理个体发展『毕生发展心理学
教育心理学：研究教育过程中所包含的各种心理现象，揭示教育同心理发展的相互关系。
医学心理学：研究心理因素在疾病的发生、诊断、治疗及预防中的作用，是心理学与医学相结合的产物。
工程心理学：是心理学与现代技术科学相结合的产物。它研究人与机器之间的配置和机能协调，实现人、机器、环境系统的匹配，使人能在安全有效的条件下从事工作。
社会心理学：是系统的研究社会心理与社会行为的科学
1.研究心理的种系发展和人的心理的个体发展的心理学是——A
A发展心理学B普通心理学C社会心理学D教育心理学
2.研究心理现象发生发展的最一般的规律的心理学是——B
A发展心理学B普通心理学C社会心理学D教育心理学
3.系统研究社会心理与社会行为的科学是——C
A发展心理学B普通心理学C社会心理学D教育心理学
4.研究教育过程中所包含的各种心理现象，揭示教育同心理发展的相互联系的是——D
A发展心理学B普通心理学C社会心理学D教育心理学
36.社会助长与社会惰化。
社会助长作用是指他人在场或与他人一起活动可以促进行为效率的提高。总而言之，群体对个人活动产生社会助长作用还是社会干扰作用，一般取决于下面三个因素：活动内容的难易；动机水平的激发；外界刺激的干扰。社会惰化，群体活动人数的多少与成员活动效率成正比，所谓“众人拾柴火焰高”，但在实际存在着“出工不出力”的情况，这便是社会隋化现象。
1.如果可以选择，几乎所有的球队都愿意主场作战，而不愿意客场作战。这是因为：(A)。
篇5
关键词：女研究生毕业就业
研究生教育是我国教育系统中最高层次的教育，承担着为国家培养高级创新人才的重任。随着近年来研究生不断扩招，研究生群体也在不断壮大。据不完全统计，研究生招生人数从2003年的26.89万增加到2009年的47.5万人，2010年研究生将继续扩招5%以上。近年来，高校毕业生就业压力日趋增多，研究生就业也面临着诸多困难，原本就处于劣势的女研究生就业形势更是令人堪忧，女研究生由于自身条件的特殊性面临着更多的限制和困难。相关资料表明女性毕业生的就业率比男性毕业生低6.4%。面临日益严峻的就业形势，女研究生在求职中既有独特的优势，同时也面临着诸多的问题。本文就女研究生择业过程中存在的各种问题进行分析并提出了相应的对策。
1女研究生就业现状
选择职业是研究生人生中继大学毕业后的又一次重要抉择，决定着研究生以后的生活道路。攻读研究生，本意是追求更为精深的学识，然而高学历却在一定程度上给毕业生就业带来了负担，根据对近年招聘市场上用人单位的招聘情况的调查我们不难看出:除少数要求特殊技能的职位外，大部分职位不会特别针对研究生，而是打出“本科或以上学历”的招牌，这样的招牌后面常隐含着“本科生优先”含义。虽然很多企业的人事部门都不肯坦白承认这一点，并异口同声地答复，“我们对本科生和研究生一视同仁”。但研究生的高学历确实给他们带来了就业上的高门槛。这种情况下，研究生陷入了进退两难中:进，是和本科生相同的职位和薪资待遇，且用人单位并不乐意；退，除非继续读博，他们已别无选择了。
据国际劳工组织的研究报告显示:全世界30亿经济活动人口中，失业人口有1-5亿，不充分就业人口有7.5亿-9亿，中国作为发展中国家如同大部分发展中国家一样，在金融危机影响下，就业形势也严峻考验。加之研究生大幅扩招后的毕业生不断进入就业市场，研究生就业越来越受到社会、学校和研究生的普遍关注。由于竞争激烈、就业矛盾突出，毕业研究生承受着巨大的压力。这其中，我们不难忽视一个弱势群体，那就是广大的女研究生。在许多招聘过程中，潜在的“性别差异”经常会凸现出来，一些用人单位“宁要武大郎，不要穆桂英”，认为女生的知识、能力总是比男生低，条件最好的女生也比男生稍逊一筹。由于机会的不均等，女研究生就业总体情况呈现出“门槛高、机会少、待遇差”的现象。
2女研究生就业问题产生的原因
2.1外部原因
2.1.1研究生不断扩招，造成就业拥挤
从1999年至2009年，研究生招生规模连续五年增长率超过了20%，2004年招收的研究生甚至超过了本科生，与此同时，女研究生的数量也随之稳步增长，1999年在校的女研究生占总数的32.4%，2001年占35.35%，2003年占了39.91%，2004年占40.35%，2005年占41.27%，2006年占43.74%，2007年占45.35%，2008年占48.97%，2009年占52.36%。特别是随着近年就业形势的日益严峻，越来越多的女大学生选择读研来暂缓就业的压力。因此，在校女研究生的比例还在不断提高。随着研究生总体数量的大幅增加和女研究生在其中所占比例的显著提高，女研究生的整体数量总体来说显著增长。因此，研究生“就业难”，特别是女研究生“就业难”，就成为了各个高校谈论的热门话题，并且已引起了全社会的广泛关注。
2.1.2受金融危机影响，岗位减少
长期以来，政府机关和国有企业作为吸收研究生毕业生的主渠道，其容量有限，近年来岗位日趋饱和。1998年后，政府机构大幅度精简，不可能持续提供大量岗位。与此同时，受到金融危机影响，我国的国有企业，经济效益普遍不佳，其本身沉积着大量的冗员，在金融危机期间，为减员增效，企业不但招收毕业生人数甚少，有些甚至每年需向社会排放相当数量的富余人员。
2.2自身原因
2.2.1性别造成的机会不平等，是导致女研究生就业难的一个很重要的原因。
用人单位的性别歧视，一直是影响女性就业的重要因素。许多女研究生希望通过获得高学位找到较好的工作，但是在就业过程中，相对男生来说，女研究生遭受了更多性别歧视。尤其近几年的就业，对女研究生的性别歧视有进一步发展的趋势。虽然不断有专家表示，在就业市场中，不存在明显的“性别差异”，男女机会是相对均等的。然而，在许多招聘过程中，潜在的“性别差异”经常会凸现出来。招聘会上不难发现，诸多招聘信息上标明只要男生。有些用人单位认为，即使是条件最好的女生也会比男生稍逊一筹。在他们看来，女生有很多方面存在着劣势。首先是女研究生结婚生子与工作时间相冲突，用人单位不仅要招聘到最适合该岗位的人员，还要顾全企业的效益，这不是个别企业招聘时面临的问题，它具有普遍性，用人单位认为未婚、未育的女研究生很可能在工作后的短时期内就要求婚假、产假，不仅会影响工作，而且还会提高雇佣成本。社会对女性的评价普遍偏低，也是导致女研究生难就业的一个重要原因。此外，受很多传统思想的影响，人们普遍认为男性在工作能力、社会交往等等的各方面中要远远优于女性，因此，在潜意识中造成了对女性的不公平。更有甚者，即使是受过高等教育的女性，甚至是女研究生，在择业时也难免存在“男尊女卑”、“重男轻女”的自卑心理，如办事能力、社交能力和应变能力方面，显得底气不足。
2.2.2就业情况难与理想持平。
众所周知，兴趣是爱好的推动者，爱好是兴趣的实行者。人们对职业的选择往往需要认真分析自己的兴趣爱好，以自己的兴趣爱好出发，这是每一个求职者进行职场定位的依据与前提，而女研究生在面临巨大的就业压力时，往往很少能真正做到全面了解自己。女研究生入学之初，大都抱有同样的愿望，相信毕业以后能找到满意的工作，提高自己的社会地位，增加收入，改变现状。当她走出学校进行择业时，理想的生活与现实就业产生了巨大的碰撞。女研究生大多希望选择工作稳定，薪水和福利待遇比较好，工作压力不大职位。女研究生在求职过程中，更讲求实惠，讲待遇，功利因素比较重，千军万马涌向好企业、高薪酬，眼盯大城市、大公司、经济发达地区、待遇好的机关和事业单位。在目前如此严峻的就业形势下，一方面这种类型的岗位已经所剩无几，另一方面越来越多的女研究生把目光放在了类似岗位中，这就造成了更加严峻的竞争形势，“僧多粥少”，势必导致绝大多数的女研究生难以达到期望的水平。一些女研究生“宁为玉碎，不为瓦全”，选择继续攻读博士学位，期望通过学位的继续提高来实现自己的理想。一些选择了从事其他行业。然而，多年的专业研究使女研究生，特别是女博士生或女博士后在自己专业上一般都有了很高的水平，取得了一定的成就，所以在求职过程中，专业对口与否也困扰着她们的就业。如果不是从事和自己本专业十分对口的职业，她们的优势并不一定明显，有时反而会变成劣势，造成人才的极大浪费。这些选择大都违背了女研究生的初衷。许多女研究生经常抱怨，“多年的奋斗，自己的理想与现实越走越远”。
2.2.3就业压力过大，就业心理失衡，为女研究生带来了沉重的精神负担
以上种种，加之金融危机对研究生毕业生就业形势的严峻程度所起的推波助澜作用。如此的就业形势必然为广大女研究生同学带来了沉重的心理负担和精神压力。有些受传统观念影响、受自身专业限制、受自身条件制约，往往对自己不自信，产生自卑心理。在用人单位和女研究生的互动影响下，在自我实现预言效应下，女性也承认男性更有能力、别人比自己更有优势、别人比自己能力更强等等的心理暗示，以此打消自己的积极性，对找工作产生畏惧心理，这就很容易形成一种恶性循环，极大的影响了女研究生的职业生涯。有些就业期望过高，自我定位不准确，就业时屡屡碰壁。许多研究生不能正确地了解和认识自我，不知道白己的爱好、特长、兴趣是什么，对自己没有客观、科学的评价。在确定理想目标、就业规划时，定位不准，盲目从众，喜欢“人云亦云，容易陷入被动。
3解决的方法
通过对以上女研究生在就业过程中存在的现象和问题的阐述和分析，我们不难看出，要解决女研究生就业难的问题，是一个复杂的过程，需要方方面面的努力。
3.1宏观调控，实现公平竞争
通过多方努力，消除就业市场中的不平等因素，营造一个公平竞争的环境。目前毕业生就业市场距离成熟和完善还有相当的距离。因此，在宏观上，政府对劳动力市场的调控尤为重要，从一定的意义上说，有效的政府行为会促进市场的效率实现。性别平等是社会公平的一部分，是政府维持社会稳定与公平的重要组成。若相关政策法规体系的不健全及其与现实脱节，将无法为女性就业铺设平坦的大道，所以必须对相关的法律加以补充和调整，要在全社会建立平等的性别观念和社会生活。
3.2迎合市场，准确定位
对广大女研究生同学来说，最重要的是要准确定位，科学制定职业生涯规划。在就业过程中，要根据自身具体情况，既不能盲目乐观，也不能盲目自卑，结合自己的职业规划，有意识有选择的扩大自己的知识面，适应未来职业的需要努力学习知识，提高自身能力。结合实际情况，既要看到自己的优势，也要看到自己的缺点，切忌好高骛远，眼高手低。充分应用各种社会资源和求职技巧，以期达到最好的求职效果。学校应在研究生培养环节上，增强其就业自主性，协助他们做好职业规划。同时，在教学培养过程中，向学生渗透相关的市场和行业发展信息，让学生慢慢树立起自主择业的意识与信心，把培养工作做好做实。
3.3再次，加强心理素质建设
严峻的就业形势给女研究生带来的心理压力不言而喻，在这种情况下，广大女研究生同学只有加强自我心体素质的建设，才能在激烈的竞争中生存下来。提高女研究生综合素质特别是心理素质是解决就业难的根本措施。一方面要努力扩宽知识面，积极参加社会实践来锻炼人际交往、组织协调能力，通过提高综合素质进而增强自信心；另一方面树立正确的人生观、价值观，实事求是地剖析自我，正确客观地分析自身，丢掉“精英”意识，改变“就高不就低”的传统观念，以良好的心态去面对职场的挑战。
3.4建立和完善就业“见习制度”
面对与日俱增的就业压力，提高毕业生竞争力，是无可厚非的有效解决办法。刚刚离校的研究生了解最前沿的学科技术，熟识书本上的理论知识，然而其实践经验只能从进入工作环境的一刻开始积累。用人单位希望人才聘用伊始就能为企业创造价值。建立和完善“见习机制”，鼓励在校生在读期间到用人单位实习实践，获得工作经验的同时，感受工作氛围，对日后工作选择会有很大的帮助。欧美国家在保障社会就业方面建立了行之有效的制度体系，积累了丰富的经验，其中“见习制度”就是促进和保障毕业生就业的重要机制。毕业生通过在用人机构为期6个月至1年的见习实践，了解和熟悉该行业和工种的职业规范，积累工作经验，提升职业技能，并有助于明确今后的职业发展方向。
4结论
综上所述，面对日益严峻的就业形势，女研究生就业困难有诸多方面的原因，政府部门、高教机构和社会各界应各司其职努力营造一个公平公正的就业环境，同时，女研究生应加强自身素质，挖掘自身能量，以积极的态度和饱满的状态迎接就业。相信，在各方努力之下，女研究生群体的人力资源将得到充分的开发，女研究生就业与发展之路将越走越宽。
参考文献：
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篇6
论文摘要：在知识经济时代，知识及知识管理是核心竞争力构成的关键因素，是核心竞争力形成的基础。将知识管理融入核心竞争力的建设中去才会使企业在激烈的竞争中立于不败之地。本文首先对企业知识管理和核心竞争力的概念进行了分析和概述，然后对企业知识管理及其与核心竞争力关系的国内外研究现状进行了综述，在此基础上，分析我国企业在知识管理中存在的问题。其次，本文在总结前人成果的基础上，从企业知识管理架构的四个方面：人力资源管理知识化、组织结构调整、企业文化营造和知识管理基础设施建设，对其内容以及它们对企业核心竞争力的提升作用进行了分析研究。最后，本论文通过对国内外关于企业知识管理分析和研究，总结出加强我国企业知识管理和提升企业核心竞争力的措施及其途径。
ABSTRACT ：In the era of knowledge-based economy， Knowledge and knowledge management are key factors in establishing core competence， and they are the bases of core competence. Melting the knowledge management into the developments inside of the core competence to go to would make the competition of business enterprise at vehemence the inside obtain the victory， because knowledge management should be viewed that knowledge-based management will bring about new power for the sustainable development of cooperation， so it can improve the core competence. First， this article analyzed and summarized enterprise knowledge management and enterprise core competence， reviewed the literature of enterprise knowledge management and relation of enterprise knowledge management and enterprise core competence at home and abroad. On this basis， analyzed exist the problem of knowledge management in our country enterprises. Secondly， based on other scholars’ achievements， this paper proposed the enterprise knowledge management frame that is composed of four parts， namely， knowledge management in human resource， regulation of organization structure and creation of enterprise culture， construction of infrastructure of knowledge management. Also， this paper discussed the upgrading function of the frame on enterprise core competence. Finally， this papers by means of analyzed and researched knowledge management at home and broad， reviewed the steps and channels about strengthen knowledge and enhance enterprise core competence.
第一章 绪 论
1.1选题背景及研究意义
随着经济全球化、信息化浪潮的到来，世界经济正在向以知识为基础的经济转移，人类社会已进入一个崭新的经济时代——知识经济时代。人们的生产方式、生活方式、思维方式都发生了巨大的转变，企业所处的环境也随之变化。知识已逐步成为企业成长和收集持续竞争优势的关键性资源，企业的知识管理活动也日益得到学术界与企业界的关注。知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济。在这样一个全新的经济形态下，消费市场多元化和全球化，技术进步突飞猛进，产品生命周期越发缩短，竞争对手日益增加，市场环境呈现出前所未有的复杂性和不确定性，企业的经营和发展不再主要依赖于资本、自然资源和劳动力等传统资源，知识正成为生产力要素中最活跃最重要的部分，是企业收集竞争优势的基础。正如Peter F.Drucker 所言，“知识已经成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源”[1]。知识经济时代是以知识和信息为基础，以知识总量的急剧增加为特征的。而企业在这个知识更新速度日益加快的时代将面临前所未有的挑战。一方面，从外部环境来看，国际竞争的日趋激烈使企业面临更多的挑战和机遇;另一方面，从企业自身的发展来看，只有对不断变化的环境及时、正确的做出反应，才能掌握竞争主动权。因此，面对挑战，企业必须迎头赶上，相应地调整自己的管理方式以应对环境的变化。
知识管理作为一种全新的管理思想和管理模式正是在这样的背景下形成的，并迅速成为企业界和学术界关注的焦点，已成为目前一个热门的前沿研究领域。同时知识管理在企业经营中正扮演着越来越重要的角色，它通过对企业中知识流的管理和利用，通过知识的应用和创新在不断变化着的环境中求得竞争优势，以此来增强企业核心竞争力。
本研究选题是基于实际及理论研究状况而产生，其主旨在于通过对知识管理提升企业核心竞争力作用机制的研究，引出对企业知识管理的进一步研究。企业知识管理是知识经济时代一项重要的企业管理理论与方法，它将推进许多管理理论的纵深发展，如强调企业组织学习，知识共享、交流，组织结构与组织文化设计的一致性；重新改造企业信息管理理论，强调信息技术的应用与管理企业战略性资产--知识的密切结合等。这将极大地丰富管理学的研究思路、内容与手段，进一步提升企业管理理论发展。
开展企业知识管理的研究，有助于综合性地、及时地提炼国内外领先企业的管理经验，运用企业知识管理的框架，深层次地把握企业拥有竞争优势与核心能力的秘诀所在，这对推动企业管理的水平进步，加强企业管理，优化企业组织机构和组织文化有着巨大的作用。
1.2国内外研究综述
1.2.1国外对知识管理研究综述
国外对知识管理的研究目前集中在知识管理的实施、知识管理与组织、知识管理与相关领域研究以及知识管理技术和知识管理软件工具的等方面[2]。
（1）知识管理的实施 主要其实施的环境、实施过程中遇到的问题及解决办法、实施的步骤和方法，并且采用了案例的方式。
①知识管理实施的环境包括内部环境和外部环境。外部环境即知识管理实施的社会背景，其中包括知识经济时代的到来、技术的飞速发展、经济全球化等;知识管理实施的内部环境是从组织内部来考虑的，包括组织的结构体系、文化、基础设施等。要成功地实施知识管理，必须构建有利于知识管理的组织体系和企业文化，为知识管理的实施搭建技术平台。
②目前知识管理实施面临的问题及解决方法是：一、知识管理的标准化问题。知识管理现在在社会还未真正的实现标准化，给不同的组织交流带来一定的困难，因此要制定通用的收集、分类、贮存和共享、交流知识的标准，使组织间的交流成为可能。二、知识管理与技术问题。无论技术多么强大，妄图通过技术解决一切的想法是错误的，技术只是实施知识管理的一种工具，知识管理必须与组织的目标相结合。
③实施知识管理的步骤。根据参考文献分析，知识管理首先要在小范围内实施并且取得成功，然后才能慢慢地扩展到整个组织机构。在实施的过程中要让组织所有的人都理解知识管理，管理层的支持更是至关重要。要通过培训使员工理解知识管理的思想和技能，并通过一定的激励措施使每一个人都加入到知识管理中来。
（2）知识管理与组织 主要涉及组织环境对知识管理的影响、组织合并中以及合并后知识管理在其中的运行以及其合并对知识管理的影响、知识管理对组织改革及创新的促进作用。目前大多数的知识管理活动是在组织范围内开展的，组织的结构、组织文化及其设施都会对知识管理产生影响。
（3）知识管理与相关领域的研究 涉及知识管理与人力资源管理相结合，通过人员激励来促进知识管理；知识管理从全面质量管理、信息管理中汲取经验；知识管理对信息专业的影响。
1.2.2 国内知识管理研究现状综述
国内知识管理的研究主要集中在知识管理与图书馆、知识管理的基本内容、知识管理技术以及知识管理体系。
对中外知识管理研究现状的对比从总体上而言，国内外所处的阶段不同:国内比较重于理论的研究，而国外基本上已经处于理论与实际相结合的阶段。这说明我国知识管理的研究起步较国外晚，现在主要是在解决理论层面上的东西，因此还有一段路要走。目前，全球都将知识管理作为热点问题进行研究，我国可以借鉴国际研究的先进成果，避免不必要的重复，跟上时展的步伐。
1.2.3 我国企业知识管理存在的主要问题
虽然知识管理在我国企业中已经逐步开始推行，并在一些企业中得到较为成功的应用，但是知识管理在我国企业内的全面实施还面临着诸多问题与障碍，其主要体现为以下几个方面[ ]:
(1) 缺乏系统的管理认识
目前，我国企业实施知识管理面临的最大障碍是大部分企业经营者管理理念的滞后。从调研情况来看，不少企业的经营者对知识管理理念缺乏基本的了解，大多数企业经营者对知识管理的全面实施缺乏系统认识，部分国有企业的管理层仍深陷传统管理之中，尚未意识到实施知识管理的必要性和紧迫性。管理理念的滞后使得我国大多数企业知识管理的全面推行难以启动。
(2) 缺乏基本的要素支持
企业建立完善的知识管理体系需要相应的人、财、物以及技术等要素的支撑，在缺少这些基本要素的条件下，知识管理只能是“空中楼阁”。在调研的企业中，大多数企业尚未制订有效的知识管理战略，没有设立负责知识管理的部门与主管;不少企业对信息技术的应用还处于基本信息传递的初级阶段，缺少先进知识管理工具的支撑，少数企业连基本的内部网都未建立。基本要素的缺乏和技术的落后影响了我国企业知识管理的实施。
(3) 缺乏有效的制度保障
由于我国现阶段尚处于市场经济体制建设的完善阶段，一些企业仍然习惯于传统体制下的管理模式，论资排辈、任人唯亲现象依然比较严重，年富力强、富有开拓和创新精神的专业人才得不到充分使用，这在很大程度上造成企业人力资源和知识资产的浪费与流失。制度安排的滞后导致企业管理体系低效率的运转，不仅无法优化配置物质资源，更无法有效管理企业的知识资源。传统体制下的企业管理制度和人力资源政策成为制约我国企业知识管理发展的一个重要瓶颈。除了管理体制、激励机制等的制约外，我国企业在知识管理实施中还面临产权制度、分配制度不够合理等多种制度问题。
(4) 缺乏共享、交流与创新的企业文化
企业知识的形成、转移和保留根植于组织环境之中，组织环境的特征会影响知识的发育和发展。企业文化是企业知识活动开展的具体组织环境，它在知识集约和创新过程中发挥着重要作用。积极的企业文化能够鼓励新知识的创造，并在持续学习的环境中，促进相互信赖关系和统一价值观的形成，从而建立有利于知识共享、交流的氛围，支持了企业的知识创新。因此，企业在知识活动中要注重建立鼓励合作、勇于变革、不断创新的企业文化。然而，从调研来看，我国不少企业在传统体制、政策下形成的保守、沉闷、缺乏活力的企业文化严重影响了企业知识管理活动的开展。
1.3 研究目的与思路
随着全球经济的一体化，日趋激烈的市场竞争对企业的生存和发展提出了越来越严峻的挑战，这种挑战迫使企业只有不断地提升、保护和创造自己的竞争能力，才能持续生存和发展。企业知识管理作为适应知识经济的管理方法，可以使企业在激烈的市场竞争中保持持久的竞争优势。知识管理水平的高低已成为决定企业能否赢得竞争的关键，如何卓有成效地进行知识管理以提升企业竞争力已成为现代管理的核心问题。因此，本课题拟由此思路出发，首先明确知识管理和核心竞争力的基本内容及其影响因素，然后从企业知识管理实施和运作过程的角度分析企业知识管理对企业核心竞争力的提升作用，着重于研究知识管理在企业实施中，可以起什么作用，产生什么影响，从哪些方面提升企业的核心竞争力，从而形成知识管理提升企业竞争力的作用机制理论。本研究的大致思路是首先从企业知识实施的四个方面（人力资源管理知识化、组合结构的变革、企业文化的营造、知识管理基础设施的建设）来分析如何提升企业核心竞争力；然后根据知识管理过程的四个步骤及产生的四个功能分析出知识管理企业提升核心竞争力的作用机制，最后总结出加强企业知识管理提升企业核心竞争力的措施及其途径。
第二章 企业知识管理与核心竞争力的概述
2.1企业知识管理的基本内容
2.1.1知识管理的内涵
知识管理作为知识经济的微观体现，是对知识及知识过程的管理。知识管理是一个新生事物，从不同侧面、不同的角度，人们对其有不同的看法，如美国德尔集团创始人之一卡尔·弗拉保罗认为，知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力，是为企业实现显性知识和隐性知识共享、交流提供新的途径[3]。
温迪·布克威茨（Wendi Bukowitz）将知识管理定义为：知识管理是组织运用其知识或智力资本产生财富的过程[4]。
Lotus Notes公司认为，知识管理是当公司面对非连续性变化日益突出的环境时，针对其生存和发展能力等重要方面所采取的一种应对措施，它贯穿于组织的发展进程中，旨在寻求信息处理能力与人的发明创新能力的有机结合。
美国生产利于质量中心（American Productivity and Quality Center，APQC）将知识管理定义为：以增强竞争力为目标的识别、收集和利用知识的战略和过程。知识管理是一个动态过程，通常可分为三个阶段：第一阶段主要是创造、发现和收集公司内部的知识与技能；第二阶段主要是共享、交流和理解收集来的知识与技能以便利用；第三阶段主要是修正这些知识和技能并将其运用于新的环境中。
奎达斯认为知识管理是以知识为核心的管理，是指对各种知识的连续的管理过程，以满足现有和未来的需要，以确认和利用已有的和收集的知识资产，开拓新的机会。知识管理的目标包括六方面：知识的，以使一个组织内的所有成员都应用知识；确保知识在需要时是可得的；推进新知识的有效开发；支持从外部收集知识；确保知识、新知识在组织内的扩散；确保组织内部的人知道所需的知识在何处。
虽然人们对知识管理的认识还未达成共识，但上述学者和机构关于知识管理的种种看法，可以得出一个共同点：只是管理的对象是知识、信息以及知识的生产、创新、交流、共享、交流、应用等过程。
另外知识管理是注重将知识而不是技术本身或物质产品作为资产进行管理。知识作为资产就意味着将有知识的人即知识工作者作为资产，而对知识工作者来说，其个人、知识和工作三者是合而为一的。因此，知识管理的特点首先表现在知识工作者的特质上。
综上所述，本文认为知识管理可定义为：知识管理是以知识为核心的管理，按照协作和信任的原则建立起开放的企业内外部交流环境，通过知识共享、交流和应用集体的智慧提高企业应变和创新能力的一种全新的管理模式。
2.1.2企业知识管理的目标
作为一项新的管理活动，企业知识管理也有自己的特定目标或直接目标，具体包括：
（1）培养和提高企业创新能力。知识经济的生命力和灵魂在于创新。在以技术迅速变化和产品周期不断缩短为特征的知识经济环境中，创新是保持长久竞争优势的主要源泉。为此必须经常鼓励和培育新思想、新主张，最大限度地把企业员工聚集到献计献策和通力合作的活动中来，共同开发新的产品和服务，把创新能力的培养和提高作为知识管理的一个关键目标[5]。
（2）增强企业的洞察力和反应能力。由于洞察力已成为企业经营成败的首要变量，所以是企业知识管理的目标之一。在信息不完全和未来不确定的情况下，准确地洞见未来，既要良好的判断力，又要有敏锐的预见力，而判断力和预见力就是存在于人的头脑中和经验中的无形智力资产。知识经济时代的市场环境中经常出现无法预测的事件，如金融危机的发生，惊人技术的发明，非传统竞争者的出现等。为了把突发事件对自身的影响减小到最低限度并更迅速地解决客户提出的问题，帮助客户做出最好的决断，要求企业能对市场的变化作出快速的反应，具有较强的应变能力，这是知识管理的又一个目标。
（3）提高企业效率。知识管理的另一个重要目标是通过努力获取和共享最好的经验以及可重复使用的知识资产，缩短作业时间并最大限度地减少重复劳动。效率取决于对个人和群体创造的知识进行收集、综合并提供给其他人再利用的程度。知识管理必须向个人提供借以发现、挖掘和优化已创造的共同知识的工具，并把它们应用于新流程，解决新问题。
（4）提高企业员工技能。一个企业要保持竞争力，就必须提高现有员工和新雇用员工的技能素质和知识水平。为此要通过在职学习、联机培训、远程教育和企业知识网络等方式学习新知识。一个企业如果全力支持和促进这种提高员工技能素质的学习并使之制度化，就是成功的知识管理。
（5）实现企业知识资产价值。知识资源是企业最宝贵的资源，企业必须切实运用知识资产管理的体系与方法来管理知识资源，盘活企业知识资产存量，并实现知识资产的保值和增值，进而大大改善企业的资产结构，提高企业资产质量和企业在资本市场上的价值。
2.1.3企业知识管理的原则
关于企业知识管理的原则，国内外学者和研究机构都对其作过研究，Davenport 提出了知识管理的十大原则：知识管理的代价高昂；有效的知识管理需要人员和技术的结合；知识管理的高度政治性；知识管理需要知识管理者；知识管理受益于实事求是而不是生搬硬套，受益于市场而不是等级体系；分享和利用知识往往是不自然的行为；知识管理意味着改进知识利用过程；知识使用刚刚开始；知识管理永无穷尽；知识管理需要知识契约[6]。本文认为 Xerox公司所提出三原则能较好的体现知识管理的原则[7]：
（1）积累原则。无论对于组织或个人，知识积累都是实施知识管理的基础。对于一个企业，自它成立的第一天起，就会有很多的信息和知识产生。如果没有积累，这些信息和知识就会随着某项具体的工作的结束而消失，或者随着员工的离去而流失。正是这些信息和知识一点一滴的汇聚，才构成了企业的财富，形成了企业的文化、企业价值和企业核心竞争力。因此，企业一定要注意信息和知识的积累，这是企业进行知识管理的首要条件。由知识积累而形成的知识库、信息库是企业知识管理的主要对象之一。
（2）共享原则。知识共享，是指一个企业内部的信息和知识要尽可能公开，使每一个员工都能接触和使用企业的知识和信息。知识共享可以使每一个新项目的运行都能建立在全企业的经验和知识的基础之上。相反，隐藏自己的知识并疑惑地看待来自他人的知识，是大多数人的天性，这样知识的利用不会使得知识的充分利用。
（3）交流原则。如果企业的知识有积累，能共享，但是没有交流，那么仍然不能算做有效的知识管理。知识管理的核心就是要在企业内部建立一个有利于交流的组织结构和文化氛围，使员工之间的交流畅通无阻。这样才能最大限度地使信息和知识在交流过程中得到融合和升华，使知识交流得到启发和提高。
知识积累是实施知识管理的基础；知识共享是使组织的每个成员都能接触和使用企业的知识和信息；知识交流则是使知识体现其价值的关键环节，它在知识管理的三原则中处于最高层次。只有在交流过程中，员工才能更好地完成知识的学习、利用与创新，而创新正是知识管理的最高要求。企业应鼓励员工在交流中了解他人的知识通过解决实际问题，使员工产生学习和创造新知识的冲动。这种在交流中培养起来的企业创新能力，将使企业具备顽强的生命力，在激烈的竞争中真正立于不败之地。
2.1.4企业知识管理的内容
企业知识管理的内容主要包括以下几方面：
（1）内部知识的采集、积累、交流与应用
这是知识管理最普遍的应用。企业内部蕴涵着大量的知识，尤其是在企业职工队伍中有大量的隐性知识积聚。在知识经济的条件下，知识可以转化为效益与资本，因此，能否挖掘隐含在企业中的知识、充分发挥这些知识的作用，是企业成功与否的关键。企业知识的内部管理应该包括：利用各种知识库存放和积累知识；建立内部信息网络以便于员工进行知识交流；制定各种激励政策鼓励员工进行知识交流；放松对员工在知识应用方面的控制，鼓励员工在企业内部进行个人创业，促进知识的应用等。
（2）外部知识管理
外部知识管理一般包括以下的内容：
①建立外部知识网络。在知识经济条件下，企业有比较发达的外部知识网络，这些网络关系中存在着大量的知识，可以被企业利用，转化为企业的效益。因此，企业要充分利用这些网络，加强对网络中知识的管理，最大限度地利用外部知识。
②在合作和竞争中学习。企业在加强对外部知识管理的同时，还要经常向外部企业、尤其是合作企业学习，学习其成功的经验，并总结其在发展过程中的教训，促进本企业的健康发展。
③提高企业的对外反应速度。应付千变万化的市场是企业的生存准则。对外反应速度的快慢与否，在很大程度上决定了企业对外部知识学习和管理的效率。快速、高效的外部反应系统，可以使企业加强与供应商、用户、专家、政府部门等的联系，最大程度地使其为企业所用。
（4）知识资产的管理
随着知识经济时代的来临，“知识资产”成为竞争优势的重要来源，成为创造收益的实际推动力，与市场份额共同成为衡量企业成功的重要标准。知识资产是知识经济时代企业赖以生存和发展的显性和隐性知识的价值总和，它主要包括四个方面：市场资产(来自客户关系的知识资产)、知识产权资产(纳入法律保护的知识资产)、人力资产(知识资产的主要载体)、基础结构资产(组织的潜在价值) 企业知识资产的管理是一个持续不断、反复进行的过程，如同企业其他资产的管理，也有自己独特的管理程序。通常包括以下步骤：
①确定知识资产。确定知识资产不是简单地知道本企业的知识资产由几部分组成，而是进一步了解这几部分的性质及其内部构成。
②制定知识资产发展计划。知识资产发展计划一般来说包括以下主要内容：考虑企业的战略目标以及妨碍目标实现的不利因素；检查缺少哪些知识资产，哪些知识资产处于薄弱状态；设计一种反馈机制，确保及时了解知识资产是否符合企业发展需要；建立获得知识资产的经常性渠道；制定管理知识资产的组织政策；建立培训员工的制度。
③建立知识资产信息库。它分以下五步来完成：专业技术人员设计知识资产信息库；设计用户界面；信息分类，推广知识资产信息库；培训知识资产信息库管理人员；实施企业内部员工培训计划，使他们能够使用信息库。
④保护知识资产。市场资产的保护主要依靠拥有有关知识产权的权利。知识产权资产通常通过注册专利、商标、版权和签订保密协议来保护。人才资产的保护主要靠优厚的报酬、晋升机会适合的工作、工作成就感、职业发展前景等。组织管理资产的保护主要由控制本企业管理哲学和设计管理流程的主管人来进行。
⑤利用和推广知识资产。知识资产的价值就在于能为企业所用。企业要考虑如何更加有效地利用它们完成企业的目标，而不是仅仅贮藏在企业的知识库中。企业的主管人员要使知识资产的成长和更新符合企业内部的组织政策，即：每个人应对他所负责的知识资产部分的成长和更新负起责任。
2.2 企业知识管理的运作过程
知识管理涉及四个运作过程，它们是知识集约、知识应用、知识共享、交流和知识创新。知识集约过程是对现有的知识(包括组织内部和外部的知识) 进行收集、整理、分类和管理的过程;知识集约过程通常包含了隐形知识显性化和显性知识综合化这两个模式的知识转化。知识应用过程是利用集约而成的显性知识去解决问题的过程，也是显性知识内部化的过程。知识共享、交流过程指通过知识交流和共享、交流来扩展系统整体知识储备的过程。知识创新过程指整体的知识储备扩大并由此产生出新概念、新思想、新体系的过程;知识创新过程是前述三个过程相互作用的结果。
通过上面对知识管理的介绍，我们用图2-1来表示知识管理在企业中的运作过程。
图2-1 知识管理在企业中的运作过程
从图2-1 中，我们可以看出，知识对于企业的价值在于知识本身的增值以及在企业活动中的应用。而企业的核心竞争力体现为企业对知识的积累、应用、交流和创新的能力，所以要提高企业的核心竞争力就要有效地完成“知识集约———知识应用———知识交流———知识创新”的过程。而企业知识管理则是将企业内外的知识有机地结合在一起，用于解决企业内部存在的问题，同时不断地扩展企业整体的知识储备，并创造出新知识、新思想，从而在提高企业驾驭知识能力的同时，提高企业的核心竞争力。
2.3核心竞争力的概述
2.3.1 核心竞争力的概念和内涵
美国学者普拉哈拉德（C.k.prahalad）和英国学者哈默尔（G.hmael）1990年在《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）上发表《公司核心能力》（The Core Competenece of the Corporation）一文，指出“核心竞争力是组织的积累性的学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和集成的多种技术学派的学识”。Mckinsey公司的高层管理人员 KevinCoin 和 StevenHull 提出：“核心竞争力是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的—系列技能和知识的组合，借助该能力，能够按世界—流水平实施一到多项核心流程[8]。这一提法，强化了核心竞争力以知识的形式存在于企业的各个方面能力中。他们对于核心竞争力的界定都包括了这样一个基本观点：企业的核心竞争力来源于知识。并且在一个企业诸多竞争优势中，必然有一个核心优势，这个核心优势称之为核心竞争力，这个核心竞争力是独有的、不可模仿的、具有与众不同的优势。
正确认识基于“知识”的核心竞争力还需把握住这样一个概念：即企业的核心竞争力是一个动态的知识系统。首先，这个系统是“知”和“识”的有机结合体，所谓的“知”是指实体的和存量的知识，所谓的 “识”是指知识的动态性、周期性和过程性，它是企业己有的知识结构和认知能力的结合，这种认知能力本质上就是一种学习能力，“识”比“知”更重要，企业的竞争力主要体现在“识”方面；其次，这个系统应具有较强的新陈代谢功能，它是不断吐故纳新的动态系统，正是由于企业的知识体系的不断新陈代谢才保证了企业核心竞争力的先进性、有效性和持久性。
因此，企业核心竞争力本质上是知识专有的，具备知识的一切属性，知识是知识经济时代企业资源的核心，只有知识才能最终解释核心竞争力，也唯有知识和知识管理才是核心竞争力的最终的逻辑归宿和源泉。在知识中，企业的那种看来不容易被理解和测度的核心竞争力找到了答案。
2.3.2核心竞争力的功能和作用
企业核心竞争力的功能和作用主要体现在以下五个方面：
（1）决定企业发展战略
企业是不同资源的集合体，它所经历的发展轨迹，获取的知识、技能，建立的价值体系也各不相同。这些因素决定了企业不同的核心竞争力，而不同的核心竞争力又决定了企业的经营范围和领域。企业现有的经营领域是企业在优胜劣汰的市场竞争中的选择，是与企业的资源和能力所适应的。企业置身于这些能力能够发挥其价值的状态中，企业的资源就能够得到最大限度的利用。如果企业想要突破这一领域，也必须着眼于自身的核心竞争力，进行关联化、多元化经营。企业核心竞争力的建设还可以促使公司高层管理人员超越部门利益的局限，更多地从企业整体战略的角度考虑问题，为企业的长远发展着想。
（2）使企业获得超额利润
拥有核心竞争力的企业可以通过四种途径获得超额利润。首先，拥有核心竞争力的企业能够凭借核心竞争力所产生的位势使企业以较低成本获得各种稀缺资源。其次，由于抓住了竞争的关键环节，对资源的配置也更有效率。再次，作为学习型组织，企业通过学习提高其效率，使其有效地降低各种成本。最后，核竞争力能够为顾客带来长期的、关键性利益，企业通过为消费者创造价值自身也分享到高于其他企业的利润。
（3）维持企业持续竞争优势
企业核心竞争力的培育过程就是企业健康成长的过程，它需要在企业发展程中长期的积淀，它孕育于企业文化，深深融合于企业内质之中，为企业员工所共同拥有。这种优势既不能通过交易获得，也难于被其他企业仿效，并且还不会随企业人员的变动而转移。核心竞争力的特殊属性和特有机制使拥有核心竞争力的企业能够获得持续竞争优势。
（4）提高企业市场竞争位势
市场竞争位势是指企业的产品和服务在市场竞争中的地位和影响力，它有助于企业取得比竞争对手更大的经营绩效。企业核心竞争力支撑着企业过去、现在和未来的竞争优势，决定了企业有效的战略活动区域，并产生了企业特有的位势和生命线，支持企业向更有生命力的新领域延伸。拥有核心竞争力的企业可以跳出低层次的价格竞争，在产品创新、技术创新上寻找突破，能够获得参与竞争的资格和长久的竞争优势，抢占知识经济和未来国际间竞争的制高点。高层次的竞争可以反过来强化企业的核心竞争力，与之形成良性循环。
（5）使企业适应环境变化
核心竞争力与产业组织方式之间的逻辑关系是：①不同组织模式的灵活性和生产力不同；②不同的组织模式具有相应不同的核心竞争力。这些核心竞争力的价值依赖于对未来状况的普遍性预测，因为它把一定的环境适应性融入企业持续竞争优势之中。一般的说，如果企业核心竞争力具有灵活性，那么核心竞争力就可以在相当大的目标范围内发挥作用，而且具有较高的生产力，也即核心竞争力的生产可以随它们能够提供的服务需求的增长而提高。另一方面，如果企业的核心竞争力僵化而难以扩张，那么企业基本的战略活动空间就会减少，对环境的适应性就差，从而也就更多地倾向于路径依赖。
2.4 企业核心竞争力的影响因素
影响企业核心竞争力要素比较多，但一般认为主要有以下几个方面：
一、企业的人力资本和核心员工能力
在知识资本愈益重要的新时代，人力资本对企业核心竞争力的创造作用也显得日益重要。可以说企业核心竞争力的强弱很重要的因素是取决于企业人力资源的优势。
二、企业的研发能力和创新能力
普拉哈拉德和哈默尔认为核心竞争力的实质就是谁能比竞争对手以更低的成本，更快的速度去发展企业自身具有强大竞争力的核心竞争力。而研发和创新能力就能实现这个目标，原创性研发和创新的能力是企业核心竞争力的重要组成部分。它是企业获得持久竞争优势的，并保持领先的根本源泉。
三、企业的管理能力
管理能力是企业核心竞争力的核心内容，它包括企业获得信息能力、决策能力和执行决策能力。一个企业不论它拥有多少核心资源，如果不能运用管理能力把它们有效的整合成一个能形成持续的竞争优势的核心竞争力，最终将是一种资源浪费，而该企业也将注定要失败。因此可以说，提升企业管理水平，就是提升企业核心竞争力。
四、企业文化和经营理念
构成核心竞争力的技术要素要在企业内部与企业的经营理念进行有效整合，并于企业的组织文化融为一体，才能形成企业独特的核心竞争力。在核心竞争力的影响要素中，经营理念及由此而形成独特的企业文化是最具生命力、最持久、也是竞争对手最难以模仿和战胜的要素。
第三章 企业知识管理对核心竞争力的促进作用
3.1 企业核心竞争力构成要素与知识管理的关系
企业核心竞争力是一个复杂的多元系统，包含多个层面，主要包括以下几个方面的内容：
(1) 研究和开发的能力
C. K. Prahalad 和 Gary Hamel认为，核心竟争力的实质是指谁能比竞争对手以更低的成本和更快的速度去发展企业自身具有强大竞争力的核心竞争力。而研究和开发能力就能实现这个目标，原创性研究开发能力是企业核心竞争力的重要组成部分，是企业获得持久制造技术或专利技术从而获得持久竞争力，并取得长期高收益的根本源泉。
(2) 不断创新的能力
即根据市场和社会变化，在原来的基础上，重新整合人才资本等资源，进行新产品研发和有效组织生产，不断创造和适应市场，实现企业既定目标的过程。它包括技术创新、产品和工艺创新和管理创新。
(3) 将知识转化为产品或实现生产力的能力
只有将包括隐性知识与显性知识在内的各种知识转化为具有市场价值的工作方案或产品，各种有关知识的活动才能转化为企业在市场竞争中的优势，研发和创新才是有价值和有意义的。
(4) 组织协调企业各个生产要素，进行有效生产的能力
面对激烈变化的市场，企业要有优势，必须始终保持生产、经营管理各个环节、各个部门运转协调、统一、高效、特别是在改革创新方案、新产品新工艺方案以及生产目标形成以后，要及时调动、组织企业所有资源，进行有效、有序运作。
(5) 应变能力
客观环境瞬息万变，企业决策者必须具有对客观环境敏锐的感应能力。与此同时，还必须保持经营方略随客观环境的变化而变化，即因地、因时、因顾客消费心理的变化而变化。由以上对企业核心竞争力的分析可见，知识和技术是企业核心竞争实现的内在核心。企业核心竞争力构成要素与知识管理的关系如表3-1 所示：
表 3-1 企业核心竞争力构成要素与知识管理的关系
是企业中知识需求最密集的领域，要充分发挥知识管理的知识获取、处理、积累、传递、共享等过程的管理能力。
不断创新的能力
是在已获取知识的基础上创造产生新的知识，知识创新是知识管理的最终目标。
利用生产方面的知识将技术优势向市场优势转化，是对知识的应用。
组织协调企业各生产要素，
进行有效的生产的能力
通过管理过程的知识将企业的技术能力和生产技巧融入企业的核心竞争力之中，需要生产者具有一定的知识和技术。
利用市场环境知识指导合理决策、减少风险，需要知识积累、应用以及创新。
为了提升企业核心竞争力，必须从核心竞争力的构成要素入手，不断地提升企业的研发能力、创新能力和应变能力等。由表中所示关系可知，加强知识管理，实现知识的集约、知识的共享和交流、知识的应用和知识的创新是提升企业核心竞争力的必要途径。而加强企业知识管理必须从以下几个方面着手：
(1) 企业人力资源知识化。在当今知识经济时代，人力资源是企业最重要最核心的资本，因为人是企业获得核心竞争力的获得者和执行者，也是企业保持竞争优势的根本。人力资源知识化体现了以人为本的知识管理的观念，是企业实现知识管理提升核心竞争力的基础。
二、组织结构的调整。组织结构是实行企业知识管理的组织基础。企业知识管理的有效实施，知识的共享、交流与创新，需要企业的组织结构能与知识管理活动相适应，需要所有员工的参与和协调。一个具有灵活反应能力的、合理的组织结构是知识管理的保障。为实现企业的知识管理必须建立起与之相适应的组织结构。
三、企业文化的营造。企业文化是企业核心竞争力软的方面，是存在于组织深层的东西，它从精神、道德和思维模式等深层次的方面影响着企业的每位员工行为方式，影响着企业的战略决策和企业的行为。努力营造有利于企业知识管理实施的企业文化，从根本上保证企业知识管理的顺利进行，努力建造起知识型企业文化。
四、知识管理基础设施的建设。它是企业知识管理的物质基础，也是实现组织结构调整和企业文化形成的基础。它为知识管理采集、存储和创新的实现做好了物质上的准备，是企业构建以知识为核心资源的基础。
3.2 企业人力资源管理知识化与企业核心竞争力的关系
3.2.1 企业人力资源管理知识化
树立人力资本观念，重视人力资源开发。企业的核心竞争里最终体现在员工的能力上，人力资源是企业的战略性资源，为了更好地适应迅速变化的环境，人力资源管理要进行不断变革，实现核心竞争力提升，而所有这些能力都是以企业员工为载体，通过员工的工作成果体现出来。因此，企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的状况。离开了企业人力资源的开发，提升企业核心竞争力便成为无本之木，无源之水。
人力资源管理是一种以人为本，将人作为企业最重要的资源的管理思想。人力资源是企业最大的资源、财富和企业组织的中心，知识、技巧和能力是蕴藏在组织内部的要素。所谓企业人力资源管理知识化，就是企业在实施知识管理的过程中，要培养和提高员工知识集约、共享、交流、应用与创新的意识和能力，促进企业知识管理的实施。人力资源管理之所以能成为企业知识管理的核心，是因为知识掌握在人的头脑之中，知识往往是与人的经历、理解、思考联系在一起的，它还包括思想和感情的因素，人在企业知识管理活动中始终占主导地位。因而对人力资源的管理贯穿于企业知识管理活动的全过程。其次，人力资源管理知识化体现了对人的潜能的开发和利用。人不仅能学习知识，更重要的是能创造知识，实现知识的创新。在为企业创造价值的过程中也使个人的价值得到充分的体现，知识创新是社会发展的动力。企业实施知识管理为员工之间的知识共享、交流创造了良好的环境和条件，促进个人经验的生成和积累，能引发员工知识创新的激情，实现隐性知识和显性知识的升华，使人的潜能得到充分的发挥。因此，企业在知识管理中必须十分重视人力资源的开发和利用，加大人力资源管理的投入，注重员工的培训。
在知识经济时代，企业以人为本，集中表现在就是以“知识工作者”为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动激发知识工作者积极性和创造性，为知识工作者的工作、学习和生活创造良好的环境和条件，加快知识创新的步伐。这就要求企业高层领导、直线管理部门和人力资源部门参与人力资源管理的建设，以变传统的“人事管理”、“人力资源管理”为“战略人力资源管理”。
3.2.2 企业人力资源管理知识化对企业核心竞争力的提升作用
现代企业竞争归根结底是人才的竞争，企业的人才素质决定了企业的创新能力、发展潜力、面临危机的处理能力及对外界变化的反应能力，企业人才是企业发展的根本。知识管理将致力于把知识财富进行有效的整理和分类，使企业成员可以方便地查询、发掘和共享、交流已经拥有的知识，防止重复劳动和重复的错误，从而提高员工的工作效率。企业可以对现有知识进行改进，甚至形成新的思想，然后经过员工之间，尤其是团队、小组成员间的交流讨论，实现知识创新，再将新知识存储在企业知识仓库中供其他员工学习和利用。这样，知识管理能使企业员工迅速获得成本低廉而优质的培训教育，不断提高员工素质，并在组织中营造一个尽可能多地与组织有关的人围绕该组织的发展自愿的进行共同学习的氛围，这种学习一方面可以增强企业的技术实力，提高企业的适应能力；另一方面可以提高员工和企业的创新能力，从而赋予企业不断发展的内涵，客观上提高了企业整体素质水平和企业核心竞争力。
人力资源管理知识化从以下几个方面提升了企业核心竞争力：一、它实现了企业战略的整合和插入；二、有助于企业文化变革和建立一个学习型文化；三、提高建立社会资本和人力资本的工作场所的学习过程；四、能够提高在变化的组织结构中运行的管理能力和领导能力。人力资源管理知识化实现了人力资源的整合，促进了核心竞争力的发展[9]。
企业实施知识管理将加大人力资源管理的投入，根据市场竞争情况、知识更新的速度以及企业内部各岗位的不同性质、不同要求以及员工的实际水平，进行相应的业务和技能培训，并且采取多种培训方式对员工进行知识的更新与完善，不断地提高劳动者的科学文化水平和技术熟练程度，不断地提高员工创造新的专业知识和技能的能力，合理地组织生产和工艺流程，提高劳动生产率，从而实现企业效率的提高，真正的提升企业核心竞争力。
3.3 组织结构的变革与企业核心竞争力
知识经济社会与工业经济社会的最大区别在于知识已成为企业最重要的资源，企业对知识的有效管理已成为管理的中心环节。企业知识管理要求促进知识的流动，促进员工知识的共享、交流和交流。传统等级制的组织结构具有鲜明的等级和层次结构，企业成员实际上成为整个组织“机器”中的一个并不具有主动性的“零件”，其严格的等级控制方式严重地阻碍了企业内部员工知识的收集、共享、交流和交流，阻碍了员工的创造性思维，影响企业知识创新的进程。等级制组织结构的另一个缺陷是过长的信道，不仅阻碍了知识与信息的有效沟通以及企业对瞬息万变的经营环境和市场的反应能力，而且抑制了企业的学习能力的提高和企业创新能力的发展，从而影响企业的竞争力。
企业实施知识管理，要求企业组织应具备在一个动态过程中积累、分享、利用和创造新知识的知识战略能力，这对企业的组织结构的构建提出了新要求：
其一是企业组织结构要具有可塑性和灵活性，尽可能减少组织结构中的层级，以提高企业的信息传递速度，实现企业组织的高效运作，以利于企业对经营环境和市场的变化做出快速响应，从而提高企业的应变能力和知识创新能力。近年来，在企业知识管理的实践中出现了大量在本质上属于目标团队形式的新组织模式，如“灵活特定目标型”（advocacy）、“无限水平组织”(infinitely flatorganization)、“蛛网结构”(spider's web)、“倒金字塔”(inverted pyramid)以及“虚拟组织”（Virtual Organization）模式等。这些新的组织结构的共同特点是都把知识视为企业最重要的资源，为增强企业的反应能力，组织结构的设计朝着动态化、网络化的方向发展。这些新的组织结构与传统的等级制结构相比，采取的是扁平化的组织形式，具有较强的应变能力，能够较好地适应以“3C”（变化、竞争、顾客）为特征的超竞争环境，能够通过复杂的通信基础设施迅速地将技术、人员与管理组合起来，对不断变化的和不可预测的市场环境的客户需求做出迅速有效的和协调的响应。
其二是要有效地实现知识的价值，有利于显性知识和隐性知识的转化，有利于知识的共享、交流，以实现知识创新的目标，这就要求企业应有专门的人员和部门来进行管理，成立强有力的知识管理项目推进组织，对整个企业的知识管理工作进行规划和实施。
企业实施知识管理，必然在组织结构上进行脱胎换骨的改造。其实这就是知识创新中管理创新的内容，管理创新能从根本上提升企业核心竞争力。
3.4 企业文化的营造与企业核心竞争力
努力创造有利于实施企业知识管理的企业文化，就需要每位员工充分发挥其创造力，只有通过组织环境营造一种信息共享、学习交流的高效与和谐机制，鼓励员工交流沟通。在交流和沟通中每位员工都将不同程度的受到别人观点、知识的影响，产生激励与凝聚，竞争与合作的效果。管理者应始终坚持“以人为本”，努力营造互相尊重、和谐、愉快、进取的氛围，使每个人都有一种归属感、成就感，让每一位成员都有机会施展才能，使管理模式更加多元化、人性化和柔性化。
正因为知识管理对组织环境的特殊要求，从而使企业文化成为决定知识管理成功与否的重要因素，成功的知识管理需要建立以知识为导向的企业文化环境，利用企业员工和集体的智慧，实现知识的集约、共享、交流、应用与创新，在知识创新中谋求企业竞争能力的提高和企业的可持续发展。企业文化被定义为“企业在长期的实践活动中所形成的并且为企业成员普遍接受和遵循的具有本企业特色的价值观念、团队意识、行为规范和思维模式的总和。”[10]这种价值观和行为准则作用于企业成员行为，为企业成员意识认可。它同组织结构相互作用影响企业成员的思维模式和行为模式，是企业获得凝聚力和竞争力的源泉。企业文化一旦形成，就会对企业员工产生潜移默化的作用。对于企业来说，员工使知识的承载者，只是拥有的数量、质量和对企业知识创新的贡献程度决定于知识的拥有者。在一个沉闷的、呆滞的组织文化氛围中，人们就难以形成核心竞争力和可持续发展的能力。要想建立高效、和谐的企业知识管理体系，必须努力营造鼓励知识共享、交流和创新的企业文化环境，逐步形成“自觉合作”与“自觉交流”的价值观。企业知识管理需要一种知识型的企业文化，知识型企业文化是指企业在发展过程中按照知识管理的要求所形成的一种“社会亚文化”。它是企业的经营哲学、伦理道德、精神风范、价值观等意识形态的总和，是企业灵魂和精华的集中反映。知识型企业文化对企业发展的作用主要体现在以下几个方组面：
（1） 导向作用。企业文化为全体员工确立了基本的价值观、道德规范、企业精神等，作为一种无形的准则，创造了一种共同的文化氛围，对员工起到价值导向、角色规范和引导员工实现知识创新的作用，使企业员工在企业文化所营造的氛围中相互促进，共同发展。一个企业的团队意识、内部风气和风尚等企业文化内容一旦含有面向知识管理的特点，就会造成强大的使个人行为从众化的团队心理压力和动力，使个人在知识采集、积累、共享、交流、应用、创新过程中产生心理共鸣，进而自我调整、控制自己的行为，自觉展开知识管理活动。
（2） 沟通作用。知识型企业文化的形成有利于加强企业与员工、员工与员工之间的充分沟通，化解文化理念上的认知差距，实现各方利益的协调，从而有利于在企业内部形成相互信任的融洽气氛，有利于企业内部的信息流通和反馈机制的建立，促进知识的共享和交流。
（3） 激励作用。知识型企业文化以人为本主，把尊重人作为它的核心内容，它对人的激励是一种内在的激励，是通过企业文化的塑造，在员工心目中树立起知识管理的思想观念和行为准则，使每个员工从内心深处自觉产生为企业知识管理而努力的意识，形成对企业知识管理的强烈责任感和持久驱动力，激励职工不断地进行知识的采集、存储、共享、交流、应用与创新。
（4） 凝聚作用。企业文化通过培育组织成员的认同感和归属感，建立起成员与企业之间的相互依存关系，使个人的行为、思想、感情、信念与整个企业有机的统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种无形的合力与整体趋势，以次激发出企业员工的主观能动性，为企业的共同目标而努力[11]。正是企业文化这种自我凝聚、自我向心、自我激励的作用，才构成了企业生存发展的基础和不断成功的动力。企业要想实施有效的知识管理，不仅要具备必要的硬件设施和软件系统，还要求企业领导者建设有利于企业实现知识共享、交流和创新的知识型企业文化，鼓励员工与他人共享、交流自己拥有的知识，并促使员工将知识转化为有利于企业发展的生产力。
3.5 知识管理基础设施与企业核心竞争力
3.5.1 知识管理基础设施是企业知识管理的工具
知识管理基础设施是一个广泛的概念，是指采集、存储、提炼和传递知识的技术和设施。它包括的内容异常繁多，覆盖了知识活动的各个环节，是知识管理有效运作的硬件基础。知识管理的核心就是利用信息技术，将企业的传统经验与信息，以及企业员工所拥有的知识资产整理成企业可共享、交流的知识，在指定的范围内传播，在恰当的时候利用，在利用的过程中再产生新的知识。知识管理涉及知识与信息的识别、清点、收集、存储、学习、整合、规划、流通、共享、交流、创新、评估、监督和保护等环节，仅仅依靠人工的方式难以完成知识管理中对知识和信息处理的要求，必须借助于现代信息技术手段。其中互联网是这种技术的杰出代表。互联网的出现打破了信息与知识传播的时空限制，并使得交流的形式更加生动和直观。随着现代信息技术的飞速发展，新的技术手段和方法不断涌现，为知识管理的实施提供了有力的支撑。如互联网(Internet )、企业内部网(Intranet)和外联网( Extranet )、数据挖掘技术(Data Mining)、信息查询与检索引擎技术(Information Search and Retrieval Engines)、检索技术(Access Technologies) 、 元数据技术 (Metadata) 和 网络通讯技术 (Networking Communications)等，为人们迅速收集知识和信息带来了便利，不仅加快了知识和信息采集、传播的速度和广度，拓展了知识和信息采集的空间，同时还有利于对知识和信息的分类、加工和处理，使各种知识和信息变得更加有序，为知识与信息的使用提供了良好的条件。数据库管理系统(DBMS)，文献管理技术(Document Management)，存贮结构技术(Storage Architectures)等，为知识仓库的建立奠定了基础，使各种信息和知识可以经过分类后以某种方式存贮起来，供相关人员访问，或以某种形式传播出去以供利用。另外，现代信息技术不仅是实现信息交流和共享、交流的重要手段，同时也为企业核心知识的产权保护提供了新的手段，利用信息技术为需要进行保护的知识产品授予各种不同的访问权限，就可以达到既方便用户合理使用，又保护知识产品拥有正当权益的目的。知识管理是通过系统地利用这些信息和专门技术所建立的知识管理平台，最大限度地进行知识的共享、交流、应用与创新，实现企业的创新能力、响应能力、生产效率和技能素质的有效改善，从而提高企业核心竞争力。
3.5.2 知识管理基础设施的建设对企业竞争力的提升作用
企业知识管理基础设施的建成，信息技术的大量采用，改进和强化了企业物流、资金流、信息流和人员的集成管理，对企业固有的经营思想和管理模式带来了根本性的变革，最终导致企业核心竞争力的提升。具体而言，知识管理基础设施建设从以下途径提升了企业核心竞争力：
一、知识管理基础设施的建设通过加快产品和技术的创新来提升企业的核心竞争力
知识管理基础设施建设实现了企业的信息化。随着全球信息跨地区、跨国界之间的流动，给企业创造了无限的商机。特别是电子商务的广泛应用，提高了企业把握市场和消费者了解市场的能力，使企业能迅速的将消费者的需求变化及时地反映到决策层，促使企业针对消费者需求及时改变和调整经营策略，向市场提供高质量、多品种的产品和服务，形成不易被其他竞争对手模仿的产品和服务。
另外，现代信息技术与制造的结合所形成各种信息技术，如CAD、CAM、CIMS等，实现了企业开发、设计、制造、营销及管理的高度集成化，使企业生产趋于并行、敏捷、职能和虚拟化，极大地增强了企业生产的柔性、敏捷性和适应性。这种信息化的生产方式使企业“个性化、多品种、小批量”的生产和服务成为可能，越来越迎合和满足顾客的独特需求趋势，提供更快捷、更简单和更便宜的多样化产品，从而提升企业的竞争优势。
二、知识管理基础设施的建设通过增强应变能力和运作效率来提升企业核心竞争力
在知识经济时代，赢得市场的关键在于速度。面对瞬息万变的市场环境，为了达到知识经济时代所要求的速度，满足用户的个性化需求，企业通过组织结构进行的变革，依托知识管理基础设施建设进行组织流程再造，以知识为中心，使供应、生产和销售等各个环节直接面对市场，可以在很短的时间内提供市场需要的产品，满足市场需要的多样化要求，增强了企业的市场应变能力[12]。
在现代企业管理制度下，那种传统的以手工方式收集、处理、传递信息的方式显然已不适应现代企业管理的要求。知识管理基础设施建设，能使企业的资源或要素得到最佳整合和优化配置。随着企业信息的生产、收集、整理、分析、利用速度的加快和质量的提高，同时提高了企业的科研水平、工艺技术水平和管理水平，提高了产品的技术和信息含量，也提高了企业的经营效率和管理效率。
三、企业知识管理基础设施的建设有效地提高了企业经营的有效性和效率
企业经营的有效性是企业生存的基础。在商业实践中，有效性可简单表示为在正确的时间、正确的地点以正确的方式做正确的事，其实质是通过正确的决策和行动对信息作出正确、及时的反应。企业知识管理基础设施的建设实现了跨越域的同步信息交换，尤其是随着互联网络的发展以及各种决策工具如专家系统（ES）、决策支持系统（DSS）、群体决策支持系统（GDSS）、执行信息系统（EIS）等的应用，使企业在获取、传递、利用信息资源方面更加灵活、快捷、广域和开放。人的行为与经营流程组成了一个整体的有机系统，形成信息决策行为三者高度集成化，从而极大地增强了决策者的信息处理能力和方案评价选择能力，拓展了决策者的思维空间，延伸了决策者的智力，最大限度地减少了决策过程中的不确定性、随意性和主观性，增强了决策的合理性、科学性及快速反应，提高了决策的效益和效率，从而极大地提升了企业经营的有效性[13]。
企业知识管理基础设施的建设通过促进企业业务流程重组和组织结构优化，实现企业经营效率的提升。传统的组织结构存在多等级、多层次、机构臃肿、横向沟通困难、信息传递失真、缺乏活力、对外界变化反应迟缓等弊端。信息技术的飞速发展，从根本上改变了组织收集、处理、利用信息的方式，从而导致组织形式的巨大变革，推动了BPR乃至组织结构的重构。同时，企业知识管理基础设施的建设极大地调动了组织成员的潜能和积极性，促进了相互间知识和经验的交流，形成了学习型组织，从而更好地适应竞争日益激烈的市场环境。
四、知识管理基础设施的建设通过提升整体管理水平和决策科学化来提高企业核心竞争力
21世纪企业企业竞争力的高低完全取决于获取和处理信息能力。企业的发展依靠的是正确的决策，而决策的基础则是信息。对企业来说怎么比对手早一步获得有效的市场信息显示得尤其关键，这正是信息技术的优势，而这种优势依赖于知识管理基础设施建设。知识管理基础设施建设能够极大地提高企业对信息的收集、整理加工、分析研究的准确性和有效性，从而提高对企业资源有效开发利用，把企业决策建立在及时、可靠、高效的信息的占有基础之上，进而提高企业的决策科学化水平。
综上所述，企业人力资源知识化、组织结构变革、企业文化的营造和企业知识管理基础设施的建设是实现企业知识管理提升企业核心竞争力不可或缺的组成部分，四者相辅相成，不可分割。企业知识管理基础设施的建设为组织结构调整和企业文化的营造提供了物质基础和保证；企业人力资源知识化的最终实现需要与知识经济相适应的组织结构和企业文化的形成作为基础；组织结构和企业文化二者相互制约、相互促进。四者构成了一个有机的整体，共同促进企业核心竞争力的提升。
第四章 知识管理提升企业核心竞争力的作用机制实施分析
4.1知识管理对提升企业核心竞争力内在作用机理分析
由前面的分析可知企业的核心竞争力主要体现为以企业的知识活动为中心的相关能力，那么要提升企业的核心竞争力就必须有效完成“知识的采集和编码知识的积累和处理知识的传播和共享知识的创新和应用”这一完整的过程，知识管理就是通过引导和约束这四个环节，促进知识生产和流动，使知识在使用中实现价值，从而达到提升企业核心竞争力的直接目的，并最终实现营造企业持续竞争优势的终极目标。
（1）知识管理的外化功能——对知识采集和编码的管理功能
知识管理的外化功能是指以外部存储库的形式捕获知识，并根据分类框架或标准来组织它们。它所利用的是强大的搜索工具、数据库管理系统、文件管理系统等。其中，搜索工具用于在 Internet 或其它信息资源上搜索并下载知识；数据库管理系统和文件管理系统用于对所收集到的知识进行分类、编码及储存。[10]外化的结果是使具有相似特征的知识聚集在一起，它的作用最终体现在通过内化或中介使知识寻求者能够得到你所捕获到的知识。对于一个企业来说，这里的知识既包括存在于企业内部员工头脑中的未编码知识，也包括存在于数据库中的已编码知识，通过这一环节，可以使知识有效集中，这种集中了的知识对于从事研究与开发的人员来说，无异于一个激发创造灵感的知识宝库。这一功能可以说是提升企业核心竞争力的基础。
（2）知识管理的内化功能——对知识积累和处理的管理功能
知识管理的内化功能是指设法发现与特定用户需求相关的知识。内化建立在外化的基础上，是对外化结果的深加工。它从外部储存库中挖掘知识，并通过筛选来发现与知识寻求者相关的知识，并以最合适的方式进行重新分类、重新储存。知识管理的内化功能能够使知识的寻求者更方便地获取所需知识，大大提高了知识获取的效率，有效缩短了知识生产的周期，这也是提升企业的核心竞争力的一个重要的环节。
（3）知识管理的中介功能——对知识传播和共享的管理功能
知识管理的中介功能是指将知识寻求者与最佳知识源相匹配。这是知识发挥作用的关键性步骤及前提条件。储存于数据库中的静态知识是不能发挥作用的，只有将它与特定的人、特定的过程进行动态匹配，才能实现其蕴含的价值，实现价值增值，最终形成并持续提升企业核心竞争力。
（4）知识管理的认知功能——对知识创新和应用的管理功能
知识管理的认知功能是指对经由前三个功能交换得出的知识的创新和应用，是知识管理的终极目标。具体包括两个方面的内容，一是在提供的知识基础之上，进行知识创新，知识创新作为一种复杂的商业过程和组织过程，其根本目的是通过谋求新的发明，获取新的知识，探索和掌握新的规律，实现知识的价值，为组织以及社会创造新的财富；二是利用所提供的知识形成决策方案，用以指导企业的生产经营活动。这一知识应用和创新的关键环节，可以带来企业技术优势和市场优势的全面提高，因而直接影响着企业核心竞争力的最终效果。以上，可以说是知识管理对提升企业核心竞争力的内在机理，其作用的过程可以用图 3 表示。
图 3 知识管理作用机理流程图
通过对知识管理在企业中运作的介绍，我们认为正是知识在企业中的无限循环、流动、创新，才促进了企业核心能力的新陈代谢和螺旋上升。同时，我们也认识到知识管理不仅监督企业内部运作，最大限度地使用企业拥有的资源，而且能够不断提升企业对外部信息和变化的理解、管理和快速反应，从而达到提升企业核心竞争力的目的。
知识管理是“知识集约——知识应用——知识交流——知识创新”四个过程不断循环往复、螺旋上升的过程。而知识管理的过程又是与市场紧密结合在一起、与市场的变化保持同步的;同时，根据市场变化的情况，进行自我调节。在这个调节的过程中可能会出现时滞现象，即当前的知识拥有状况是对过去市场的反应，导致企业的行为落后于市场的变化。因此，知识管理在企业中的应用要尽可能使企业与市场保持同步变化。企业能否与市场保持同步调的动作，直接影响着企业的核心竞争力。如果在企业自适应、自调节的过程中，能够与市场保持一致的步调，那么企业就有可能提升其核心竞争力，从而在市场竞争中保持竞争优势。如果在这个过程中，企业不能与市场变化保持同步，可能会影响企业已形成的核心竞争力。企业不断地适应市场变化，不断地进行知识管理，最终将形成企业自身的独特的竞争优势，即核心竞争力。
4.2 加强企业知识管理的措施
随着知识经济的来临，知识在提升企业核心竞争力作用日益突出，加强企业知识管理，更加优化配置企业核心竞争力，是每个企业在市场竞争中必须面临的问题。为了更好的利用知识，挖掘知识，形成企业的核心竞争力，企业必须从以下几个方面加强企业知识管理：
一、降低知识管理风险
企业知识管理风险包括：由于没有委派专人负责知识的运营所导致的治理风险和由于“自我管理”分权模式的推行所导致的权力失控、权力架空的分权风险， 没有或不完善的评估体系也会引起管理风险。
随着企业知识管理的深入发展， 西方一些大企业已不单设立信息主( CIO) ，而是还开始设立知识主管(CKO) 。世界著名的大企业如施乐公司、可口可乐公司、IBM公司、通用电器公司、日立公司等都正式设立了CKO一职， 所以设立知识主管一职是企业知识管理的必要条件。知识主管的主要职责有3 个方面: 制定知识政策， 提供决策支持并帮助员工成长。领先企业的实践经验表明，没有CKO ， 企业知识管理将很难成功。
企业的知识管理实质是一种管理创新活动， 它包括知识生产的管理、知识组织的管理、知识传播的管理、知识营销的管理、知识应用的管理、知识消费的管理和人力资源的管理。这种创新一方面表现为对原有管理体制的创新，减少管理层次，建立扁平化的组织结构；另一方面表现为知识管理有利于创新的实现。扁平化的组织结构将削弱高层管理者指挥的统一性和“至高无上”的权威性。由于知识管理是建立在“自我实现的人”假设基础上， 企业赋予员工更大的自由度， 实行员工的“自我管理”，员工因此享有更大的权利和承担更大的责任。如果下属没有足够的知识、技能、责任感和较强的自律能力， 极易导致管理失控以及高层领导权力架空， 甚至导致企业的灭顶之灾。评测工作对于评价知识管理项目的成果也是至关重要的， 因为管理控制的依据是测评的结果。项目组成员能够十分明确地指出通过实施“虚拟工作组”项目， 企业节省了哪一笔开销， 在哪方面提高了生产效率等等。更重要的是， 虽然测度知识管理项目的长期收益十分困难， 但是，通过一些侧面的数据、事实来评价项目价值， 诸如使用者的亲身感受、参与者的热情等， 也能够很好地说明项目带来的收益。
二、提升企业信息化程度
目前我国企业的信息化投入和运用的分布很不均衡。企业的中间技术层，尤其是设计部门和财务部门已经初步实现计算机管理，但企业的决策部门的信息化建设依旧很薄弱；另一方面，企业的末梢如供应、生产、销售等环节的计算机管理基本上是空白，整个企业的信息化建设呈现出中间大两头小的格局，这种格局非常不利于企业知识管理目标的实现。目前，从企业知识管理活动的具体实践来看，我国大多数企业现有的知识管理活动还处于传统管理思想与方法下对知识资源零散的管理，尚未建立起全面的知识管理体系。因此，我国的企业应积极进行信息化建设，以缩短信息在企业内的传播时间，扩大信息传播范围，节省新员工真正进入企业的时间。企业的信息化建设包括设立知识主管和信息主管；调整公司结构；建立一个能为公开交流提供基础的设施完好的网络；建立企业知识库等。
三、加强培养知识管理的专业人才
企业进行知识管理要着力培养自己的知识管理专业人才。知识的主体是人，管理知识的主体也是人，没有合格的知识管理人才，有效的知识管理也就无从谈起。因此，知识管理人才是企业能够成功实现知识管理的关键环节。如果一个企业没有专门的知识负责人，那么这个企业的知识管理工程就很难进行。
知识管理人才一定要是复合型的，既要懂专业知识、专业技能，又要懂宏观经济和微观管理上的理论和方法；既要有良好的外语能力，以便了解和学习国外的先进经验，又要在信息收集管理上有自己的特长。除了从大学和社会上引进人才，更重要的是企业要建立正规的培训机制，要有意识的在企业内部的职工中培养，激励更多的人往这个方向前进。知识管理人才跟企业家当然不是矛盾的，有些企业家本身就是知识管理专家，这样更有利于知识管理目标的实现。企业除了要为这些人才提供良好的待遇外，更重要的是要为他们提供广阔的业务发展空间，从管理机制上保证他们能够充分发挥自己的技能。
4.3 知识管理提升企业核心竞争力的途径
通过对知识管理提升企业核心竞争力的研究，在知识经济时代，环境的变革和组织的发展对每一个企业都提出了新的挑战，企业只有致力于完善自身的学习机制和知识管理体系，将人力资源管理、组织结构的变革、企业文化的建设和知识管理有机的结合在一起，才能适应经济时代所面临的严峻考验，在激烈的竞争中立于不败之地。为此，企业必须不断的探索知识管理的关键所在，通过加强知识管理不断的提升企业核心竞争力。基于上述探索，本文提出加强知识管理提升企业核心竞争力的几种途径：
一、树立知识资本的新理念。美国管理大师彼得·德鲁克指出：“在新的经济体系内，知识并不是和人才、资本、土地并列为制造资源之一，而是惟一有意义的一项资源。”[14]企业领导要切实转变观念，树立知识资本的新理念，使企业内全体员工高度重视专业技术知识的学习和应用，领悟到知识是企业生存、发展和获利的核心资源，意识到自己是知识管理主体的一部分，自觉地把知识的生产、传播、共享、应用和创新作为自身工作的一个重要组成部分。
二、建立有专职人员负责的知识库，注重企业知识的挖掘、学习。学习通常可以分为：显性知识的学习、过程学习和隐性知识的学习。关于Know-what 和Know-why 的知识基本属于显性知识。企业只有通过自身的学习，才能真正懂得并去运用这些知识。虽然这些知识的学习不能让企业获得竞争优势，但它是企业生存及发展所必须的。过程学习，即向经营活动学习。不同的企业由于学习能力的不同，从类似的经营活动中得到的经验教训也是不同的。这些经验教训大部分是方法类的知识，属于企业核心能力的范畴。关于Know-how 和Know-who 的知识属于隐性知识，它们虽然比显性知识难发觉，却是知识的精华和个人能力的决定性因素。知识管理中的一个重要观点，就是隐性知识比显性知识更完善、更能创造价值，隐性知识的挖掘和利用能力，将成为个人和学习组织成功的关键。知识管理的一个难点和重点在于如何对构成企业核心能力的隐性知识进行开发以实现知识共享。随着知识经济的发展，知识管理的重点是在对企业的知识资源的开发和利用基础上致力于提高企业的应变能力、创新能力。
三、建立高效先进的知识型组织结构，营造“学习型组织”。构建学习型组织，实现企业人力资本不断增值。学习型组织是一种精于知识的创造、吸收和转化的组织。学习型组织是一个以个人学习和团队学习为基础的、具有快速增长个人知识和扩张组织功能的自学习机制，是未来高新技术企业组织发展的方向。在学习型组织里，每一个成员都愿意把自己获取的知识和组织内的其他人共享，从而使每个人的知识得以扩大，快速促进人力资本的增长。造就学习型组织，也可快速实现组织人力资本的扩张，从而降低企业对关键人才的依赖性，使企业不会因为一位人才的流失导致整个企业瘫痪，同时也有利于构建企业的核心能力，实现人才与企业的双赢，最终实现企业人力资源的优化和提高[15]。
彼得·圣吉认为，要把企业从传统“权力控制型组织”改造为“学习型组织”，必须进行五项修炼：一是自我超越。学习如何扩展个人的能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。二是改善心智模式。持续不断地理清、反省以及改进人们内在的世界图像，并且检查内在图像如何影响我们的行动与决策。三是建立共同的愿景。针对我们想创造的未来，以及我们希望据以达成目标的原则和方法，发展共同愿景，并且激起大家对共同愿景承诺的奉献精神。四是团队学习。转转对话及集体思考的技巧，让群体发展出超乎个人才华总和的伟大知识和能力。五是系统思维。思考及形容、了解行为系统之间相互关系的方式。看清如何才能更有效地改变系统，以及如何与自然及经济世界中更大的流程相调和[16]。从而我们可以得到这样的结论：学习型组织是企业核心竞争力提升的源泉。
随着知识经济的到来，知识、人才、智慧等成为现代企业的重要因素，在这种环境下，人类进入一个新的阶段，知识的创造者与使用者由于网络的出现使知识能在大范围内为人们所共享，产生了改变传统的生产方式、提高工作效率的巨大力量。企业的内部组织结构将发生重大转变：
第一，打破界限，实现资源共享，建立虚拟企业。虚拟企业是适应经济全球化、一体化的需要，以信息技术为联结和协调手段的临时性动态联盟的组织，它打破了地理空间的限制，利用信息网络，把不同地区的现有资源迅速组合成一个统一指挥的经营实体，以最快的速度推出高质量、低成本的产品或服务。
第二，改变传统的“金字塔”组织结构，建立“扁平化”组织结构。知识管理特别需要发挥员工的主动性和创造性，这就要求企业赋予员工充分的自主决策权。为了发挥员工的主动性和创造性，就必须改革传统的组织模式，使组织结构扁平化。
四、 营造有利于知识共享的组织文化。要建立开放和相互信任的合作环境及科学的业绩评价与激励机制，不断使员工对知识创新有新需求，鼓励知识共享和利用。其具体做法有：
第一，建立相互信赖关系，这是促进员工参与知识管理不可缺少的条件。如果企业与员工之间、员工与员工之间互不信任，双方只考虑自身的利益，员工就不能将自己的隐性知识奉献出来，让其他员工共享，企业作为一个整体也就不可能扩展知识储备。因此，企业在人力资源管理上要把内部员工也当成顾客来对待，以创造忠诚顾客的态度与方法对待员工。
第二，奖励制度是促进员工参与知识管理的有效手段。知识的价值是由包含在产品和服务中的知识含量决定的，而知识来自于每个员工的学习、发明、创新。建立有效的激励机制，才能调动员工开发、挖掘自己的智力资源以及开发利用企业的知识资源的积极性，从而使企业取得在知识经济下的竞争优势。企业要将物质奖励与精神奖励结合起来，既满足员工追求经济利益的需求，又满足员工追求社会效应以及自我价值实现的需求。同时企业要使这些奖励措施具有长期性、持久性，以促进员工持续不懈地参与知识管理。
结 论
在知识经济时代，企业的知识资源是构建企业核心竞争力和推动企业核心竞争力发展得关键要素。企业要想在激烈的竞争环境下生存并保持持续竞争优势，就必须实施知识管理以提升企业核心竞争力。随着全球经济的一体化，日趋激烈的市场竞争对企业的生存和发展提出了越来越严峻的挑战，这种挑战迫使企业只有不断地提升、保护和创造自己的核心竞争能力，才能持续生存和发展。因此，企业只有致力于完善自身的学习机制和知识管理体系，将人力资源管理、组织结构的改造、企业文化的营造和基础设施的建设和知识管理有机的结合在一起，才能适应知识经济时代所面临的严峻考验，在激烈的竞争中立于不败之地。
本文通过对企业知识管理提升核心竞争力的作用机制研究，可以得到如下的结论：
一、加强企业知识管理，必须重视知识运作过程的操作。知识管理的运作过程是企业知识积累、应用、共享和创新的过程，是企业真正实现企业资源知识化的关键。从而为企业核心竞争力的提升产生巨大的促进作用。
二、加强企业知识管理，必须需要重新塑造企业组织结构。建立起与知识经济时代相适应的组织结构，是企业实现知识管理的关键。因为，组织结构为知识管理提供运行的平台，是知识共享成为可能，随着知识经济的到来，知识、人才、智慧等成为现代企业的重要因素，在这种环境下，人类进入一个新的阶段，知识的创造者与使用者由于网络的出现使知识能在大范围内为人们所共享，产生了改变传统的生产方式、提高工作效率的巨大力量。
三、加强企业知识管理，营造与之相适应的企业文化。要建立开放和相互信任的合作环境及科学的业绩评价与激励机制，不断使员工对知识创新有新需求，鼓励知识共享和利用。
四、加强企业知识管理，必须完善企业知识管理的基础设施。因为基础设施是知识管理实现的基础。
综上所述，加强知识管理，必须做到以下几个方面：构建良好的企业知识管理运作环境；树知识管理观念；建立起与之相适应的组织结构；营造良好的企业文化；加强企业员工知识和能力的培训和开发；提高知识产权认识，加强知识产权管理；建立科学有效的知识管理激励机制。为了中国企业更好的适应知识时代的市场竞争，还需要不断的探索与中国国情相适应的知识管理的措施和途径。
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