中西方企业文化差异范文

导语：如何才能写好一篇中西方企业文化差异，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：中西方文化 个性差异 现代企业管理 融合

一、中西方文化中的个性差异表现

中国传统文化的集体主义和西方文化的个人主义是中西方两种文化个性差异的集中体现，前者渗透着含蓄、人文关怀、中和及群体性等特点，倾向于感性的人文文化，而后者更表现为突出个性张扬、独立奋斗、开拓精神和个体性，强调理性，是属于科学文化。二者的个性差异可以从以下几个方面来分析：

（一）个性张扬与含蓄;

（二）个性独立和人文关怀;

（三）开拓创新与中庸之道;

（四）个性自由和团结协作。

二、中西方文化中的个性差异在现代企业管理中的凸现

中西方的文化个性这种特质差异在现代企业管理中凸现出了不同特点，在各自文化的影响下，企业管理理念、模式和风格，都呈现出了不同的倾向，或各持一端，或相去甚远。

（一）管理者的决策方式不同――个体倾向和群体倾向的差异

在突出个性张扬、独立的文化背景影响下，西方管理者的决策风格表现为决策上奉行个人主义，西方企业上下级之间的权力距离较小，把彼此都置于平等的个性中考虑，下级通常认为上级是平等的个体。他们信奉谁最了解问题，谁最有发言权。

中国企业管理者的决策风格与西方企业完全相反。一方面，管理者不善于对下级进行授权。由于传统的君臣关系等级制度的影响，集体意识的影响，个人都将自己置于有序的等级的组织中来定位，企业上下级之间存在较大的权力距离。企业内部等级秩序严格，权力越大，享受的特权就越多，下属对上级有强烈的依附心理。另外，在决策上奉行集体主义，受“和为贵”思想的影响，中国企业的管理者通常群众观念较强，形成了民主集中的群体决策风格。

（二）管理理念的区别――理性冷漠与感性人文的差异

西方企业管理强调以法管理的理性的、科学的管理法则。他们并不很重视依靠人与人之间的伦理关系或道德来维系加以实施，而是主张不论亲疏、不分远近，一律统一于整齐划一的组织制度和纪律，理性管理在其管理理论中占据绝对地位。不管是泰勒的科学管理，福特的流水线管理，斯隆的事业部制管理或马斯罗、赫兹伯格的行为管理，都强调一个制度化、标准化、都主张管理与伦理分开。

中国的企业管理则以感性为特质的。以儒家文化为代表的中国传统管理思想，是以“推己及人”的方式来看待整个社会。认为人性都是善的，人的本性都是爱他人，处处体现人本思想和人文关怀感情的感性的管理理念。因而企业的管理模式建立在以人文关怀为本位的社会伦理秩序的基础之上，以人本、关爱及中和为原则，渗透着感性的人文关怀。

（三）管理模式不同――权变管理和保守的管理的差异

西方文化中渗透着开拓精神和锐意进取的思想，受此影响，西方的管理模式倾向于变革和发展，即管理的体制、管理理念及管理技术是根据企业内部环境和外部环境的变动而变化的权变管理方式。权变的管理方式具有灵活性和开放性，要求根据情境的变化来调整管理方法，开拓进取，开创新空间，是致力于不断获得新发展空间的动态管理过程。

中国传统文化以中和性为特征，讲究规矩，行中庸之道，体现在管理中就是推崇以稳定、固定化为特征的保守管理模式。即一种管理体制被确定下来，就会成为固定的管理模式，其管理理念不容易改变，管理模式在很长的一段时间内能够保持稳定不变，管理模式的变革是只能通过一个长期的、阶段性的改革过程，采纳突变的、新的管理方案往往被认为是叛逆之举，管理层中保守者常常是大大多于变革者。

（四）绩效管理目标区别――个人奋斗和团队合作两种价值取向的差异

西方文化中最典型的特质是提倡个性自由，独立奋斗，以实现个人价值，因此，企业管理者在管理中善于培养员工的独立开创能力，管理目标倾向于提高个人的工作绩效，其衡量员工业绩的标准也是以个人为企业的所做贡献的大小为基准的。因为管理者和员工都习惯认为，工作绩效是靠个人努力奋斗得来的，员工通过自我奋斗获得收益正是他们追求的个体价值和非凡自我的个性过程。

而与之相反的是，中国文化强调集体协作，倾向于团队合作，个人是集体中的一分子，因而，中国企业管理者在管理过程中注重发挥团队协作的精神，培养员工们的团队意识和协作能力，管理目标倾向于提高员工的整体的工作绩效，往往以某个团队在一定时期内所取得的工作绩效大小、合作程度来制定团队的奖惩制度，激励团队的工作绩效。员工们也是将自身定位于团队中的一员，追求默契合作和共同努力来实现自己团队的最大价值。

三、中西方不同的管理思想在现代企业管理中走向融合

中西文化的个性差异在现代企业管理中凸现了不同的管理风格和管理理念，使得两种文化的管理在很多方面表现了异质，但随着世界经济的全球化和一体化的步伐加快，各种不同的文化也在不断的交流和融合，以各种文化为背景的管理理念和管理模式在相互借鉴，不断的融合，各国都在寻求最优的管理模式。 以下分别从 决策方式、管理理念、管理模式和管理目标四个方面来阐述中西方文化个性差异在现代管理中走向融合的趋势及表现。

（一）个体决策和群决策两种不同决策方式的融合

西方的管理决策方式是倾向于平等决策和经验丰富者的个人决策，其优点在于决策参与者都是平等的个体，经验丰富的管理决策者能不受约束的提出自己的观点和方案，这十分有利于决策过程中决策源的扩大和决策方案的优化，避免了低决策能力者的独断性决策机制的滋生。其缺陷在于，西方文化重个体，再加上一些企业的管理者拥有丰富的管理理论和实践经验，所以在决策时主观性比较强，往往出现少数人统治情况，因此风险性较大。[6]R132~134

中国的企业管理决策方式是倾向于领导决策和群体决策，其优点在于决策的风险性较小，不会有越轨、离奇的决策方案出现，决策的可靠性和实用性较强，但是群决策容易出现责任不清，屈从压力等问题，而且完成决策所耗时间和精力较多，在现今企业内外环境瞬息变化的情况下，这种群决策方式必然要改善。

正是基于不同的优势和缺陷，两种决策方式正在相互借鉴，不断的融合。在决策过程中既要鼓励个人提出优化方案参与决策，扩大决策源，增加决策的科学性和民主性，防止决策垄断，出现决策风险，又要注重发挥群决策的优势，通过专门的监督机构筛选出优秀决策方案，把优秀的决策者组织起来，组建管理决策小组，缩小决策的群体范围，而增加了决策的有效性，最大限度地减小了决策失误。目前欧美企业较流行的马蹄形管理决策方式就是集二者之优势优化决策方式的典型代表。

（二）理性和感性的管理理念的融合

强调以法管理的理性的、科学的管理的西方企业管理理念能够规范管理体制，注重理性科学的管理程序，在很多程度上有效的避免管理中的任人唯亲，近亲繁殖的弊端。但这种管理的理念容易产生人与人之间的冷漠和感情的淡化，在实践中也暴露出其本质的弱点――对员工的忽视，管理者缺少对员工工作环境、家庭生活和个人感情等方面的关心，很难最大程度的激励员工的工作积极性，领导和员工以及员工之间只是简单的业务领导关系，这可能导致管理者和员工之间、员工与员工之间缺乏信任和沟通障碍。

以感性为特质的中国管理理念深刻的体现着人文关怀，注重感情维系领导和员工的之间的关系，可以激发员工工作的积极性和效率，自觉地努力为公司奉献，还可以节省监督、管理和激励职工的成本。但是重感情的管理容易产生人际关系的复杂化，处理事务也会因此受到牵连，常常出现决策犹豫不决而降低了管理的效率，会给管理者带来了很大困难。

将二者结合起来，发挥各自的优势，可以有效的避免不利的因素。以理性的科学的管理

理念来建立具体的管理体制，规范管理的程序，制定管理制度，这有利于明确管理责任，使人际关系清晰、明朗，提高工作效率；此外，把对员工的人文关怀渗透到实际的管理中，关心员工的生活状况，关注员工的情绪变化，以对员工的关爱来激励员工不断努力，能够充分的调动员工的工作积极性，发挥其潜能。

（三）权变管理模式和保守的管理模式的融合

西方的权变的管理模式强调了在变化的内外环境中实行管理的体制、管理理念及管理技术的不断变化创新，以此来实现企业管理模式能够不断创新、适应新的变化需求。西方的权变的管理模式主张管理者的管理模式应指向情境变化而非个体，如豪斯、弗罗姆、耶顿和杰戈都反对把管理者的行为看作是固定不变的，应根据不同的情境调整他的风格。[权变的管理模式优势很明显，尤其是在今天瞬息变化的时代竞争中，能够不断为企业创造新的生存空间。其不足在于，如果管理不慎，一味的追求变化、创新容易偏离正常的管理轨道，背离企业原先的核心文化，新的管理模式没有实现，原先的模式又被舍弃，其危害较大。

中国保守的管理模式注重稳定的模块管理，不善于根据情境来改变其管理模式，改革也得需要经过长期的循序渐进的阶段性的变化过程，来最终获得管理模式的变革。这有利于稳定企业管理秩序，保持企业管理体制不会偏离正轨，但会因其制约着管理者的进取心和创新积极性而缺乏创新动力，因此导致管理体制的滞后和僵化，管理技术进步缓慢，使得企业管理模式很难适应不断变化的竞争环境中。长期以来，我国国有企业的管理体制缺乏权变的管理思想，以致很难适应激励的市场竞争。

如何将二者综合起来，取长补短是现代管理的重要课题。以中国稳定的管理模式为指导，

抓住企业的核心文化和特色管理模式，深化企业的强文化建设，增强本企业文化的凝聚力，这有力地保证企业的管理模式不会失去重心，偏离正轨；在稳定企业核心文化，强化本企业管理特色的同时，贯彻权变的管理思想，利用变革的方法来根据情境的变化来调整具体的管理技术和程序，使企业在不失去的核心文化的同时又能够不断的适应新的竞争环境，获得新的生命力和新的生存空间。

（四）个人奋斗和团队合作两种绩效管理目标价值取向的融合

在提倡个性自由、独立奋斗的西方管理文化的背景下，管理者鼓励员工的独自开拓进取，善于培养员工的独立开创能力，提高个人的独创能力的工作绩效管理目标有利于发挥员工的个人潜能，不断的提高个人的工作能力；但随着现代企业内部的分工日益精细，以致完成某一项工作或程序需要多个员工默契的合作，以团队的组织形式来完成，此外，现代企业注重自身的核心文化建设，只有注重团队精神培养，确立团队理念才能实现企业强文化的建设。

强调集体协作的中国管理文化，特别注重合作和协调，中国企业管理者在管理过程中提倡充分发挥团队协作的精神，培养员工们的团队意识和协作能力，绩效管理目标倾向于提高员工的整体的工作能力，员工们在这种管理文化中也会不断的追求默契合作和共同努力来实现自己团队绩效最大化；但长期的提倡集体管理，步调一致又无形中抹杀了个人的独创精神，不利于提高员工个人工作能力。

因此，个人奋斗和团队合作的两种倾向必须走向融合，扬长避短,一方面要致力于培养企业员工的个人独创能力，尤其是企业的中、高层管理者，企业的发展需要一大批高素质的精英人才，他们的不断开拓创新，是企业不断获得生机的关键之所在；另一方面，团队合作能有效的完成既定任务，有助于管理人员增强组织的民主气氛，构建企业的强文化，更大程度的激励员工的积极性。20年前，当沃尔沃（Volvo）、丰田、通用食品（General Foods）等公司把团队引入它们的生产过程中时，曾轰动一时，成为新闻热点，因为当时没有几家公司这样做，而现在情况相反了，不采用团队管理方式的企业会成为热点。可见，西方管理者早就注重将两种不同风格的管理模式融合起来了。

篇2

    在某种意义上来说,国家、地区之间经济交往在本质意义上来说是国家文化、地区文化的互相接触与交融。在不同文化的交互过程中,首先面临的问题就是排除文化障碍,实现文化沟通和交流的顺利性。而英语作为经济交往和商务往来的有效工具,具有表达形式与翻译形式多样性等特点,这些特点反映的不仅是区间文化的差异性,也影响到了商务英语翻译的准确性。因此,商务英语翻译必须注重中外企业之间的文化差异。

    作为一种社会存在,文化环境是一个不同区域、行业、特征和性质的文化交织影响、能动渗透的有机能动场,尤其是其中的文化传统有着较强的波及力和辐射力,会对社会生活的诸多方面造成影响效应,商务英语翻译也不例外。企业文化是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它内在地产生于企业自身,得到全体管理者和员工的认同与维护,并随着企业的发展而日益强化,最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。

    2文化差异对商务英语翻译的影响

    2.1直译和意译对翻译的影响

    直译与意译应注意中西方文化的深层差异。综观翻译历史,翻译理论领域百花齐放,百家争鸣,无绝对的声音。特别是西方的翻译理论层出不穷,花样翻新。大凡翻译形式无怪乎直译和意译两种方式。对直译和意译问题,一些翻译者运用了直译与意译相结合的办法,即直译基础上的意译法。功能对等的翻译要求不但是信息内容的对等,而且尽可能要求形式的对等,如“Small deposit, big return.”可译成“小额存款,巨额收益”;尽量保持原文的语言形式(即直译),(苏伟《试析中西方文化的差异》),又如,It's smaller, It's lighter.”可译成“机器更新,小巧轻便”。(夏普复印机广告)。只有在直译的意义不明确,不能再现原文的内容与风格的时候,才可以改变原文的语言形式而采取意译的方法。如,When you are in Rome, do as Romans do.应译为“入乡随俗”。但无论哪种方法,译者在翻译的过程中都要时刻考虑到中西方文化上的差异,并使这些差异在翻译过程中消失,使异国文化在译入语中再现。例如:Sprite饮料,这个单词在英文中为“精灵”“妖精”之意。在莎翁的一些戏剧中,“精灵”是十分可爱的。西方国家过万圣节,万圣节前夜,孩子们就化装成各种“精灵”“妖精”,挨家挨户“乞讨”糖果,但在中国人心中却是邪恶的,若直译必然不妥,所以转译为“雪碧”。“雪”清新凉爽,“碧”玲珑剔透,该译名给人玉洁冰清的感受,作为饮料名,可被中国消费者所接受。

    2.2 软文化对翻译的影响

    文化是指人类社会历史和发展过程中所创造的精神财富和物质财富的总和,特指精神财富。文化包括物质文化与精神文化,物质文化我们称之为硬文化,精神文化即软文化则是文化的深层结构。人们常说的中西方文化的差异主要是指软文化的差异(苏伟《试析中西方文化的差异》2006)。它主要表现在以下几方面:

    第一、西方人强调个体,中国人强调整体。比如:在姓氏排列中,中国人是把家族的姓氏排在前面,自己的名字排在后面,强调氏族整体。西方则是把自己的名字排在前面,家族的姓氏排在后面,强调的是自己。再比如:在时间和地点的排列顺序上,中国人习惯用年、月、日从大到小的排列顺序;地址的排列顺序是国、省、(市)县、乡,再到村。强调的是整体。西方人与中国人的排列顺序恰好相反,西方人时间的排列常常是日、月、年或月、日、年;地址的排列也常常是按照从小到大的顺序排列。强调个体。西方人由于受基督教义的影响,他们的道德指向是通过个人奋斗向上帝赎罪。他们强调自我,信奉个人本位。这种思想反映在生活的各个方面。比如老幼一家人聚餐,各自买单。再比如,父母进孩子的房间首先敲门问道:“May I come in?”得到孩子的允许后才能进去。孩子到了18岁就远离父母独自闯天下。他们强调的是自由发展,自我奋斗。而中国人由于长期受儒家思想的影响,强调集体主义,中国人常常把自己比作大海里的一滴水,这滴水只有融入大海,才能发挥它的作用。中国有句谚语是“一根筷子易折断,一把筷子难折弯”。强调的是:团结就是力量。翻译为英语应该是“If we are united as one, we will succeed.”这句话就不要直译,因为西方人对筷子没有充分的认识。

    第二、对人与自然的不同看法产生了两种不同的价值观。“天人合一”是中国文化的一个突出表现,人们常常把大自然人格化,强调“民以食为天”,把中国文化的根深植于大地之中。中国的哲学儒、道、佛学都是讲人生哲学,儒学强调“作为”,道学强调的是“生存”,佛学强调的是“悟觉”,这种哲学思想逐步在人们头脑中转变为一种根深蒂固的人生信念,尤其是儒家思想对人的价值观影响更深(任京生《理解中美两国文化的差异》)。在古代,修身养性的目的就是为了实现自己从政的抱负——齐家治国平天下。纯科学的研究及所有的自然科学都成为多数人不屑选择的行为和兴趣。在这种思想长期影响下,形成了中国独有的历史现象:当官不成,便求当圣人;报国无门便求做隐士,吟诗饮酒自得其乐。三国曹操曾有“何以解忧,唯有杜康”的千古名句。如果翻译为“I can't forget my sorrow/But how can I relieve my pain?/Nothing but the wine.”英文的意境和意思出来了,中文的意境和意思没出来。所以外国人似乎明白,但他们并不理解这句话的真正含义,他们也不知道杜康是酒的创始人。所以“wine”这个词最好用希腊酒神的名字Bacchus代替,这样文化信息的对等比“杜康”要好得多,因为Bacchus会使西方人联想到好酒。西方人认为人与自然处于对立的状态,人在与自然的争斗中征服自然、控制自然,从而把历史推向前进。西方人重理性、重科学,凭借发达的科学技术和雄厚的经济实力称霸天下。西方文化中人生价值呈多元化趋势,从政也是人生价值的自我实现。西方人更热衷于做律师和医生。

    3商务英语翻译适应文化环境

    3.1重视商务英语翻译的外部环境

    密切关注国外企业文化的最新成果,充分考虑商务英语翻译的外部环境。随着我国企业现代化脚步的不断加快、经济全球化趋势的推进,东西方文化的交流与碰撞成为必然结果,学习国外先进企业文化逐渐成为提高我国企业文化的重要途径。但根据现实情况来看,对如何借鉴、学习、吸收和内化国外先进企业文化成果在商务英语翻译过程中的适应性、可移植性等关键问题,并没有从理论上、学术上加以明确描述和科学阐明。

    3.2 把握国内外企业文化之间的内在契合性与本质差异性

    实际上,在商务英语翻译过程中一个非常重要而又往往被忽视的环节就是文化的适应性。进行国际商务英语翻译时必须特别注意文化差异,必须在外国文化和本国文化中找到一个切合点。按照翻译原则,做出适当的调整,使带异国情调的东西在译入语中得以再现。不同文化背景的人进行交际的过程是跨文化交际。不同的民族有着不同的历史背景、风俗习惯、风土人情、文化传统,因此,从事国际商务的翻译人员必须了解掌握本国与异国的民族文化差异,并设法使这些差异在传译过程中消失,同时在译入语中找到准确的词语,使异国文化在译入语中再现。语言是文化的一部分,又是文化的载体,它对文化起着重要的作用。语际翻译不仅是两种语言的互相交换,也是两种文化的传递。文化在翻译中是不可忽视的因素。从事国际商务英语翻译要注意文化信息的传递,尽量按照国际商务英语翻译的4Es标准做到文化信息对等。当然,文化适应性的观点决不是否认不同商务英语翻译的相互借鉴和学习,但是国外先进企业文化绝对不能照搬原样的交互于商务英语翻译中间来,商务英语翻译一定要注意文化适应性问题。众多专家学者的研究表明,东西方管理文化在多方面存在差异性,彼此各有优势,很难找到一条全部适合的途径。对于商务英语翻译过程中存在的一些现象和问题,从本质上来讲是由国内外企业文化之间的内在契合性与本质差异性所致。因此,在我国企业商务英语翻译过程中一定要注意文化适应性问题,注重文化的差异性,并进行比较研究,才能更好的造就企业商务英语翻译在企业商务革新中找到突破与取得成功。本文认为,在商务英语翻译过程中一定要注重国内外企业文化之间的内在耦合性与本质差异性,有效体现国内外企业商务活动交往之间的文化适应性。

    3.3商务英语翻译过程中的不足

    局限和满足于直白性的理解与翻译,而忽视与本土文化融合进行商务英语翻译,以及对国外先进企业文化的吸收、修正和创造性地应用。忽视文化盘点,即不注重企业文化差异性以及可吸收性,在商务英语翻译过程中未从方法论角度把握其来龙去脉,缺乏对国外先进企业文化成果深层次的文化学透视,缺乏对我国本土文化独特性的准确认识,未经系统科学地分析就照搬国外先进企业的文化模式,企图在较短的时期内来完成商务英语翻译工作。而结果表明,单纯考虑国外企业文化,不会产生与国内企业商务交往活动的英语翻译理论及实践操作方式,也不会促进国内企业商务活动的持续、深入和有效地开展,相反会给企业在商务交往中带来巨大阻碍,造成企业生存力、发展力和竞争力的持续下降。

    4全面构建商务英语翻译的内部环境

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关键词：文化差异；商务英语翻译；准确性

一.引言

商务英语是英语的一种社会功能变体，是在国际商务背景下，进行跨文化交际的一种共通语言。国际商务活动，内容繁杂丰富，因此，在进行的商务英语翻译的过程中，将各种跨文化因素考虑在内，重视文化差异和传递文化信息，要注重翻译的准确性，并根据此进行相应的翻译策略调整，运用恰当的翻译技巧，提高翻译的质量。

二.影响商务英语翻译的跨文化因素

1、颜色内涵差异

颜色自古以来，就被人们赋予了不同的象征意义，由于地域，思维方式，等的差异，颜色所代表的内涵在中西方文化中也存在着很大的差异。以红色为例，在中国，红色一直以来备受推崇，成为中华民族的标志性色彩，人们也将其视作吉祥如意，幸福，美好，喜庆的颜色，过年长辈会给孩子红包，促成美好姻缘的中间人，是红娘。而在西方，红色却被视作凶残，暴力，贬义的代表，例如红灯区，就是英文中，red-light-district，译过来的。

2、数字内涵的差异

中西方文化中，数字的内涵的差异也千差万别，例如，中国人非常喜欢6，8，9，10这几个数字，分别寓意着顺利，发财，天长地久，十全十美的美好含义，而在西方，却没有相对应的含义。相反，在《圣经》中，666则代表着魔鬼。（王茜：2013）另外，13在中国的佛教文化中，是一个吉利的数字，然而在西方，人们却避免使用这个数字，因为《圣经》中有记载，耶稣是被他的第13个门徒犹大出卖。还有，七对英语国家人是一个大吉大利的数字，英语国家的人心目中的七相当于中国人的八。因此，考虑到这层文化的差异因素，商标为7一Up的饮料翻译成汉语为七喜，而非七上。（陈柳悦：2011）

3、风俗习惯的差异

图腾作为一种象征，往往凝聚着不同的文化内涵，在不同民族人们心里，往往有着凝聚力的作用。“龙”自古以来，在中华民族的内心中的地位，不可动摇，而在西方文化里，“龙”则是凶残的象征，以亚洲四小龙的翻译为例，我们将其译作“four Asian tigers”，原因也就在此。而在东南亚，白象则是一种神圣的动物，那么以“白象”命名或与之相关的产品，在东南亚畅销的原因，也就不足为奇了。

以上仅仅列举了三种影响商务英语翻译准确性的跨文化因素，其实，还存在许多其他的因素，例如，，地理位置，思维方式等等其他的许多因素，翻译工作者应该统筹考虑，多观察，多了解，从而做到翻译对原文的忠实。

三.跨文化因素对商务英语翻译准确性的影响

1.品名的翻译

影响商务英语翻译准确性的跨文化因素非常之多，除上述所述之外，不同地域的人们在思维方式以及看待事物的角度，存在巨大的差异，这些差异同样在对事物的命名上有所体现。例如：汉语中的红糖翻译成英语brown sugar，为什么红糖翻译成英语就由红变棕了呢？这是因为汉语是就红糖中泡后糖水所呈现的颜色而言，于是糖就有了红与棕之分，而英语中是直接按糖本身的颜色来命名的，有了红与棕之分便不足为奇了。（陈柳悦：2011）另外，中国的许多出口产品，商品名称已经约定俗成，不能进行硬译，以免造成不必要的麻烦，例如，馄饨、饺子、汤圆等都被称为dumplings；cabbage一词则用来统称我们的白菜、卷心菜和黄牙菜。（陈柳悦：2011）

作为翻译工作者，应该注意到中西方文化的差异，积累相关的经验，准确的进行翻译，避免在货物进出口的过程中，出现失误。

2.商标名称的翻译

在商业活动中，商标名称往往在吸引顾客眼球上，发挥着重要作用，因此，商标名称翻译，要综合考虑各种跨文化因素，要准确的传达商标源语所包含的内涵。因此，很多跨国公司，在进军其他国家市场的时候，总会做一番详细的市场调查，一方面是为了迎合易于民族文化和人们审美的需要，另一方面，则是防止出现严重的用语失误，而贻笑大方。在这一方面，宝洁公司就是一个很好的例证，宝洁公司的产品，在中国的洗化用品市场占有绝对优势的份额，这与其优异的产品名称翻译是离不开的，比如，舒肤佳（safeguard），海飞丝（head and shoulders），飘柔（rejoice），汰渍（Tide），帮宝适（pampers），这些翻译，并没有采用传统的音译的方法，而是将产品特点，使用效果，甚至企业文化相互融合，给消费者耳目一新的感觉。

同样，可口可乐（Coca-Cola）的翻译也是一段佳话。Coca-Cola是由美国药剂师约翰·斯蒂斯·彭伯顿于1986年发明的，而coca和cola则是代表了其两种不同的主要成分，然而在20世纪20年代，登陆中国之时，可口可乐这个名称则一炮打响，译者的成功就在于将音译和文化相结合，在保持源语语音特征忠实的基础上，也同中国传统文化紧密融合，是难得的好翻译。

除此之外，像耐克（Nike），雪碧（Sprite），多芬（Dove）Yahoo（雅虎）等等的翻译，琅琅上口，深入人心！外文商标在译成中文宜采用两字或三字的结构准确地表达出来，朗朗上口，便于记忆，因为这既符合中国传统习惯，又与时俱进。（马驭骅：2008）如果译者只是采取简单音译的方法来处理这些商标名称，而不考虑本土文化的因素，则达不到真正的品牌推广的效果。

3.广告宣传语的翻译

广告宣传语的翻译，要做到精炼，简洁，让读者印象深刻，而在翻译的过程中，要将译入语的言语表达习惯相结合，例如麦斯威尔咖啡的广告语，Good to the last drop，滴滴香浓，意犹未尽。19世纪70年代，美食家Joe Cheek穷尽一生，研制出一种香醇浓郁的咖啡，这种咖啡大受欢迎。1907年，美国前总统罗斯福在首次品尝麦斯威尔咖啡后，惊异于它的美味，大赞“滴滴香浓，意犹未尽”。从此，“滴滴香浓，意犹未尽”也成为麦斯威尔一贯遵循的准则，这句来自总统的评语，也被麦斯威尔咖啡作为广告语沿用至今。这句广告语的翻译，不仅将源语的含义传神的表达出来，而且对仗工整，深的中国观众的喜爱。

其次，还有很多经典的广告词翻译，例如，摩托罗拉手机的经典广告词，Intelligence everywhere，被译作智慧演绎，无处不在；A Kodak Moment.（Kodak 柯达）就在柯达一刻；A diamond is forever.（De Beers 地比尔斯）钻石恒久远，一颗永流传。

商务英语的翻译，是一种特殊的翻译，其翻译的成果需要带来一定的商业价值，而作为品牌推动力量的广告语翻译的准确与否，则至关重要。

四.结语

商业英语的翻译，涉及方方面面，译者要具备跨文化的意识，在翻译的过程中，了解商务英语词汇的特点和其中的文化内涵，正确处理中西文化差异，减少文化冲撞。同时，避免死板的直译，将音译，意译等多种翻译技巧相结合。因此，译者首先应该深入理解原文，仔细推敲，确保翻译将原文准确的表达出来，并且恰当运用翻译技巧，提高翻译的质量。（作者单位：中国石油大学文学院）

参考文献

[1] 王茜.试论文化差异对商务英语翻译的影响[J].淮海工学院学报（人文社会科学版），2013，（11），84-85.

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[关键词]文化差异企业跨国经营

一、引言

企业跨国经营是指企业以国际市场为导向，主要通过直接投资的方式，在国外设立分支机构，在一个或多个领域从事生产经营活动。企业跨国经营面临的最大问题就是不同文化之间的价值观念、思维方式和行为准则都存在着明显的差异。如何在多元文化下成功地进行跨国经营，是每一个跨国经营者都要考虑的问题。

二、文化差异的表现

要有效地进行跨文化管理，首先要识别不同文化之间存在的差异。就差异程度而言，中西方文化的差异最大，也最具有普遍性和代表性。归纳起来，主要表现在以下几个方面：

1.时间观念的差异。中国文化中把时间看作是无穷尽的资源，在中国，提前完成工作或超额完成计划是一种应该受到表扬和值得提倡的行为。而在西方文化中，时间被视为是大自然固有之物，是有限的资源，可以像商品、金钱一样获得和使用。为了充分利用人生有限的时间，商务活动的每个环节都应制定详细计划，时间单位被划分得很细，而且应该严格按照时间。

2.人际关系方面的差异。中国文化强调个人利益服从集体利益，企业利益服从国家利益，要求人与人之间的和谐。而西方文化是以自我实现为价值取向，以个人利益为根本出发点，强调个人行动的自由、权利、竞争和独立。企业鼓励雇员个人奋斗，不断创新。在国际商务活动中，从事商务工作的人员具有很强的个人奋斗意识和竞争意识。

3.决策方面的差异。中国文化中决策过程是平衡过程，习惯于把让步作为决策手段；而西方文化中决策过程是非此即彼的选择过程，一方获胜，另一方则单方面妥协。

4.沟通形式的差异。中国人沟通经常使用含蓄而不直接的语言，这种沟通往往依赖于接收者的诠释；而西方人尤其是美国人使用发送导向型沟通，信息的发送者有义务向接收者正确传输信息。

5.管理理念的差异。中国的管理重视人情，讲究关系；而西方的管理则是以“法”为中心，在管理上表现为规范管理，制度管理和条例管理，从而实现管理的有序化和有效化。中国的人情化管理遇到刻板的法制化管理，就会发生冲突。

6.培训方面的差异。中国人重视就业前获取的文凭，常常把人才和高学历者划等号，理论与实践常常脱节；而西方的培训则完全以企业的需要为导向，理论与实际紧密结合。

三、文化差异对企业跨国经营活动的影响

文化差异对企业跨国经营的影响是多层面、全过程的。处于不同文化环境的国际企业，在经营目标、管理风格、市场选择、产品与服务的提供上有显著的差异。

1.文化差异对市场选择的影响。“创新波及理论”认为，新思想的传播或交流在文化背景相同的群体内比较容易，否则很困难。对一个国家文化的理解，将直接影响到其对市场领域的选择。例如，在国际化市场选择上，美国企业一般首选加拿大，而不是文化迥异的亚洲国家；中国企业在跨国经营时，一般首先考虑香港特区；而日本则首先考虑韩国。

2.文化差异对市场进入方式的影响。国际间的文化差异，决定了进入新市场的方法。哈佛大学“多国企业研究项目”对180家以美国为基地的大跨国公司的调查得出如下结论：目标国家与母国的环境差异越小，则参与程度越高，采取独资方式的比重就越高。如美国企业对加拿大、英国等地大多采取投资进入的方式，而对尼日利亚、肯尼亚、象牙海岸则主要通过许可证协议方式进入，这一方式所占比重高达60%以上。

3.文化差异对协调管理原则的影响。国际化经营的企业中，不同国籍、不同文化背景的人员在一起工作，管理原则与方法各不相同，如美国鼓励员工积极参与，以个人主义为核心；而日本则强调共同合作、团结共进。因此，在母国文化中行之有效的管理原则与方法，在异国文化中却不一定能达到预期的效果。

4.文化差异对产品、服务的影响。各国文化背景不同，导致了各国消费者需求的差异。因而在决定向国外市场提供什么样的产品和服务时，必须考虑文化差异的影响，有针对性地满足这种差异化的需求，以更好地实现企业的营销目标。例如，在欧美国家很受欢迎的电动牙刷，在亚洲市场上却不受关注；在美国销售状况一般的加州牛肉面，在中国却有很大市场。

5.文化差异对营销策略的影响。由于人们文化背景不同，教育水平不同，市场的成熟度也不同，消费者对各种营销方式的接受程度存在很大的差别。比如国外的消费者常常无法意识到美国常用的复杂营销策略。因此，在跨国营销时需要充分考虑东道国市场的文化环境因素，及时调整营销策略。

四、结束语

企业进行跨国经营，能使企业在全球范围内优化配置生产要素，给企业创造丰富的市场机会，并带来丰厚的利润回报。我们要充分认识和理解不同文化之间的差异，创造竞争优势，给企业带来蓬勃生机。

参考文献：

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[2]范静秦 霖:跨国公司文化管理[J].商业研究.2004(1)

[3]张素峰:国际化经营与跨文化管理[J].长江论坛.2003(4)

[4]于俊秋:克服跨国公司中的管理障碍，做好跨文化管理[J].中央财经大学学报.2004(1)

[5]龙建辉:企业跨文化管理探析[J].江西社会科学.2003(6)

篇5

一、引言

随着经济全球化、一体化进程的加快， 我国经济与世界经济不断融合。从无到有、由少至多，外资的引入对中国有着长期的综合优势，对中国经济建设与发展起到了极大的推动作用。在中国，吸引外资的主要力量则是以跨国企业作为主体。如今，世界500强企业中已有490家在华投资，其中，跨国企业所占比重超过85%，而其在华设立的研发中心、地区总部等功能性机构亦已多达1600余家。

据相关数据表明，2012年中国城镇需就业劳动力达2500万人，其中高校毕业生680万人次。在这个经济危机泛滥、信用危机恐慌的年代，学生就业问题不容小视。亦是基于较少研究专门涉及“跨国企业求职技巧”相关话题展开之原因，笔者认为本项目研究具有其必要性。

现如今，越来越多的求职者将其目标定位于跨国企业，这是适应全球化、一体化发展趋势的必然结果。能够步入跨国企业工作，是国际化人才的符号，是具有国际意识、国际竞争力的象征。然而，应聘跨国企业并非仅仅是单纯的才华与能力的测试，笔者在本项目研究中，以访谈和资料参考为主要研究方法，从不同国家间文化冲突入手，结合典型案例，分析、探究跨国企业求职相关技巧。

二、跨国企业求职中文化冲突的表现

很多应聘者认为，在跨国企业求职过程中，自己首先接触到的通常为中方代表，故而，根本没有必要在求职阶段研究跨国企业中存在的文化冲突相关问题。但事实上，学习跨国企业文化冲突与跨国企业求职两者之间不无联系。

在跨国企业求职过程中，才华、能力是一方面，但更为重要的是用人单位必须确认被录用的应聘者高度认同并理解该跨国企业的企业文化，并确定其能够很好地融入到这样一个存有文化差异的工作氛围当中，其中存在的文化差异包括：文化冲突对企业决策的影响、文化冲突对人际关系的影响、文化冲突对机构运行模式的影响等等。而应聘者对这一系列问题的理解与把握，都将在跨国企业求职过程中以各种形式得以考察。故而，作为一名跨国企业求职者，懂得“思维习惯”上存在的文化冲突和一些较为基础的“身体语言”方面的文化差异是很有必要的。

（一）思维习惯

1、东方好曲线，西方好直线

从思维方式上来讲，中西方具有很大差异。东方哲学思维以探寻世界的统一性为根本，十分强调“亦此亦彼”、“天人合一”，故而，中国人惯以迂回式的曲线思维思考、表达；然对于西方理论家来讲，则以寻求世界的对立为根本，由此，“非此即彼”的推理判断便成为其思考问题的基本方法，西方人便习惯采用直截了当的直线型思维。

2、东方重整体，西方重解析

正如季羡林大师所言：“东方文化体系的思维模式是综合的，而西方则是分析的。”就思维模式而言，东方人多重悟性、偏人文、看伦理，属于整体、直觉、具象思维；而西方人往往重理性、偏技术、看证实，属于分析、逻辑、抽象思维。

3、东方偏模糊，西方偏精确

基于东方迂回、曲折的思维方式，以及相对复杂的社会关系网络，东方人的思维更偏重模糊性与整体性，会更为本能地探寻事物的来龙去脉、过程、究竟；与东方人相比，西方人思维模式颇为直接，偏于逻辑，且独立性很强，生活约束较少，故他们并不习惯过多地去关注环境，其经历更容易集中于一点，进而精确研究。

4、东方喜中庸，西方喜偏激

“中庸”，是儒家最为经典的思想之一，历经几千年至今，它依然是作为中国人最重要的伦理道德标准为大家所遵循。在中国，“中庸”是人们观察问题、认识问题、解决问题所依照的基本原则，它体现了事物的内在规律，对心身健康发展、调解人际关系有着不可替代的积极作用；而西方人则偏好激性思维，尤其在他们提出新思想、创立新理论的初期时候，往往有些极端主义，某种程度上来讲可以用“言过其实”来形容，他们喜好只“击”一点而不及其余，待新事物基本建立后，再做修正。在西方人看来，不偏即没有创新、没有创意，这样的东西是完全没有“市场”的。

（二）身体语言

在人与人的交流过程中，所使用的沟通方式并非单一局限于有声语言，身体语言同有声语言一样，都属于文化的一部分。我们常常通过表情、手势或其他姿势来向对方传递信息。然而，需要特别予以注意的是，在某些文化当中，同样的身体语言所表达的含义有所不同，有时甚至截然相反。如此，在跨国企业求职中，对于身体语言应用的研究便显得尤其重要。

1、面部表情

面部表情，是指内部情感体验引起的面部肌肉变化模式，它是人体中最富有表现力的一部分，亦为人类最重要、最有效、变化最多的一种交流方式。著名心理学家艾伯特·梅拉贝恩就曾经研究表示：就信息传递效果而言，7%来自于文字、38%来自于音调、55%来自于面部表情，可见，面部表情在沟通、交流中占有关键地位。

（1）眼神交流

对于眼神交流，美国人大多习惯于在谈话一开始便首先与对方进行目光接触，以表达自己对所谈话题非常感兴趣，而后便将视线转移开来，或从一只眼睛移至另一只眼睛，之后再进行目光接触。

（2）大笑

大笑，通常用于传递友好、亲近、满意、高兴以及愉悦之情，这在绝大多数的国家都是适用的。但是，在某些特殊情况下，中国人习惯大笑，而西方人却对此极度反感，它对事物的发展起有消极、负面之影响。

（3）伸舌头

就中国人而言，有时会在自己言行不合适而不好意思时伸舌头，伴之以脖子一缩，以表达自己尴尬之情。而在英美等国家，这样的行为被视为是一种非常粗鲁的表现，往往带有一定贬斥、戏谑之色彩。

2、身势语言

（1）头部

头部动作在非语言交际中使用非常频繁，其中，最为典型的动作之一即为摇头。摇头，在中国，通常情况下表示“否定”、“拒绝”之意，但在英美文化中，亦在“高兴”、“佩服”、“惊叹”时使用，往往伴以微笑或其他表示高兴、钦佩的表情使用，意思是“这简直让人无法相信！”、“这居然是真的！”等。

（2）手势

伸出一只手，将食指和大拇指扣成一个圆圈。在中国、美国，人们用这个手势表示“OK”，有“答应”、“允诺”之意；在印度，表示“正确”；在泰国，译为“没问题”；在日本、韩国、缅甸，它代表“金钱”；在法国，表示“微不足道”；在希腊、巴西、意大利撒丁岛，这则是一种令人厌恶的污秽手势；在马耳他，是一句无声而恶毒的咒骂之语，须谨慎使用。

三、典型案例分析

（一）案例一

小A，文学学士，北京某高校2012届毕业生，现实习于戴姆勒东北亚零配件贸易服务有限公司。

在接受笔者访问时，她讲述了这样一个案例。小A说，自己在参加该跨国企业面试时，曾经遇到这样一道非常普通却值得一提的问题：“请问，对于我公司的6个岗位招聘信息，你认为哪个比较适合自己？”当时小A目标非常明确，直接就报了“行政助理”一职务并阐述了选择这一职务的相关依据。小A说，和自己同组的两个女孩，资历与自己不相上下，但对于这个问题，她们都没能给出一个确切的答案，而是含糊地传达了几个岗位她们都能接受一信息。最终，小A通过了面试，而同组的两位女孩在该场面试中被淘汰。

其实，如果面试的不是跨国企业，而是私企一类的企业，面试官很可能会倾向与小A同组的两个女孩，因为她们对自己的事业目标并没有一个十分严格而精确的界定，在中国人的思维意识里，这是随和的象征；然而，对于一个跨国企业来讲则不然。

通过对案例一的讲述、分析，笔者认为，对于跨国企业求职，切忌事业目标模糊、宽泛，求职者必须对自己有清晰、明确的定位，这是相信自己，亦是勇于前行、不断攀登的体现。

（二）案例二

小B，经济学硕士，北京某高校2011届毕业生，现就职于联合利华。

“求职联合利华竞争非常激烈”，小B说，当时自己在该跨国企业面试中有这样一道题目：“请问你对自己近几年的事业发展有何规划？”小B的回答清晰、系统，内容充实而贴切实际。

基于西方国家在鼓励团队合作的同时更加注重个人培养、发展的特性，绝大多数跨国企业相当看重员工对于自身职业发展的规划。在他们看来，能够很好地将自身职业发展进行较为细致的规划，是一种着眼个人成长、对自己高度负责、进取心强的表现。

故而，从案例二我们知道，应聘跨国企业，求职者一定要有这样注重自身培养与发展的意识，这是跨国企业有别于其他性质企业在招聘中着重考察的关键所在。

（三）案例三

小C，文学学士，北京某高校2012届毕业生，现实习于伟达（中国）公共关系顾问有限公司。

访谈中，小C提及了自己在该跨国企业面试经历的最后阶段。“你还有什么问题吗？”这几乎是面试结束前HR必问的一个问题。小C说，当时，自己就就这个问题与HR协调了实习时间方面较为细节的问题，并就工资相关事项进行了询问。

大概是因为中国人偏于腼腆、委婉，所以，在面试过程中，当HR问道“你还有什么问题吗？”时，绝大多数的回答都是“没有”；在涉及到工资薪金问题时，求职者更是避而不谈，抑或回答甚为模糊。

跨国企业非常看重员工的主观、个性思维，鼓励精进与创新，所以，在面试最后，恰当地询问一些问题是有必要的。作为求职者，需要正确看待工资问题。对于跨国企业来讲，并不回避薪金问题的协商，求职者可以坦诚地提出自己的期望值，但必须是建立在正确自我定位、合理估算自身为企业创造价值的基础之上的，须有理有据才行。

四、结语

“跨国企业求职技巧研究”，其关键在于“跨国”二字。不同国家，因其社会经济政治制度不尽相同，故导致人们基本信仰与行为规范上的矛盾性差异。在跨国企业中，这种差异显现出不同形态文化及文化要素间相互对立、相互排斥之势，进而形成文化冲突。

笔者在研究中，通过大量访谈并结合资料参考、总结，着重从“思维习惯”和“身体语言”两方面阐释了跨国企业中存在的突出文化冲突，并基于典型案例展开相关分析，就跨国企业求职中应聘者较易遇到的文化冲突境况进行详细说明。

如今，文化冲突愈加凸显，并已成为跨国企业在异文化地区投资所面临的最大挑战之一。文化冲突使得企业人员不能有效地进行沟通、合作，这不仅影响企业内部安定与团结，更有甚者可直接导致公司发展的失败。所以，对一名跨国企业求职者来讲，能够很好地找到差异文化的结合点，并懂得如何超越企业内部文化冲突，便成为跨国企业求职技巧的关键所在。

参考文献

篇6

随着中国经济的快速发展以及企业国际化进程的加快，中国企业跨国并购频率越来越高、金额不断增加。由于跨国并购环境复杂以及受到诸多非经济因素的影响，再加上中国企业普遍缺乏国际化运作经验，并购后的整合能力不足等原因，使得许多企业陷入并购后“消化不良”的困境。尤其是中国企业与海外被并购企业处于不同的社会文化环境之下，东道国企业所处的社会结构、社会风俗和习惯、信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素与国内迥然不同。企业所处的文化环境因素的多样性，比其经济、政治、法律环境因素的多样性还要显著。跨文化整合无疑是中国企业并购整合过程中最难的部分，因为它涉及的是不同文化背景下人员的行为规则、思维方式以及价值观念等方面的差异或冲突。

首先，中国企业海外并购面临双重文化冲突。国内并购由于不存在价值观、基本假设、民族性格、宗教习俗和行为方式上的差异，企业并购的文化整合相对而言比较容易，整合的过程比较短暂、顺利，整合的成本相对要小些。而跨国并购中除了企业文化的冲突外，还存在着差异巨大、文化振荡显著的民族文化冲突，不同文化背景的企业员工其核心价值观与并购企业的母国文化存在着诸多差异，往往给跨文化整合带来更大的困难和挑战，进一步加大了文化整合的难度。

第二，许多中国企业在跨国并购实践中，管理层往往只关注并购交易本身，他们会仔细地调查目标企业的资产组合、经营状况、技术水平、管理水平等，考虑更多的是技术、价格、产权以及权力的分配等有形资源的组合，而“文化”这一软性资产却很少被列入考虑的范围。

第三，海外被并购企业对中国企业的文化认同度不高。世界上大多数跨国并购都是发达国家企业并购发达国家企业或欠发达国家企业，并购方通常具有成熟的市场制度和市场意识以及健全的管理制度和管理意识，是成熟的、充分的商业文化向不成熟的、不充分的商业文化领域的扩张。对于迈出跨国并购步伐的中国企业而言，中国企业在市场意识、管理规范上有所欠缺，制度背景也不完善，并购方虽然在资本方面处于强势地位，但在商业文化和管理制度等方面却相对不成熟，从现实背景来看，许多国家的被并购企业对中国企业文化的认同度较低。

二、中国企业海外并购跨文化整合模式的提出

（一）分离―渐进模式的内涵

中国企业跨国并购目的主要在于获得资源、技术和市场三个方面，在欧美发达国家的并购更多的是在于技术、市场以及品牌方面的考量，并购的主要目标是欧美国家的成熟企业，这些企业都已经形成了较为稳定的企业文化，员工对于企业自身的文化具有较高的认同度，并且希望并购之后可以保持、甚至发扬自身企业的文化。由于我国企业经济国际化程度还不很高、企业实力普遍偏小，管理模式和企业文化在国际上的认同度比较低，再加上中西方民族文化的巨大差异，试图采取同化式或融合式的文化整合模式并不现实。

另一方面，从并购后双方能力转移的视角来看，公司的能力传播是十分复杂的过程，在跨国并购中，几乎所有在资源和业务共享方面的大胆尝试都遭到了失败，因而对被收购的公司的整合采取审慎的、渐进的策略是十分重要的。因此，在跨文化整合上，分离――渐进模式应是我国企业的首选。

分离――渐进模式是指在跨国并购的文化整合中，在一定时期内并购企业和被并购企业在文化上依然保持相对独立性，不对任何一方强制实施变革，双方各自保留自己的文化；之后，随着文化整合的不同发展阶段，适时采取措施，对双方的业务和文化进一步融合。

分离――渐进模式主要适应于并购双方文化差异很大的情况，即双方的文化背景和企业文化风格是迥然不同甚至相互排斥对立的。在文化整合的难度和成本太高的情况下，如果能够保持彼此的文化独立，模糊掉文化差异，隐去文化中最容易导致冲突的主体文化，减少文化冲突发生的机会，反而有利于企业的发展。比如美国通用公司控股日本五十铃公司后，通用公司并没有向日本五十铃公司输出或渗透美国式文化，而是采用了完全独立的并存式跨文化整合模式，原因就是因为美日两国的民族文化差异巨大，难以融合，因而通用公司并购以后，实行的是“一企两制”，通过渐进的方式进行文化整合。

（二）分离―渐进模式的优势

分离―渐进模式和以往研究中的分离模式有相同的地方，例如，都指出了并购双方文化和业务上的分离。但传统的分离模式在某种程度上忽略了文化的协同效应，没有指出在分离的过程中，还要根据情况进行“相机抉择”，即随着并购整合的延续，要对并购双方的文化、业务、人员等进行持续的融合。分离――渐进模式反映在实践中则体现了文化整合的动态性特征，弥补了分离式整合模式在文化、资源以及业务等方面存在的静态性和协同性上的缺陷。

分离――渐进模式的特征是并购双方的文化接触、交流非常有限，两个企业之间的职能部门以及其他方面来往都比较少，并受到刻意的限制。对于并购企业来说，除了在重大问题上做必要的干预外，基本允许被并购企业文化上保持独立，从而减少了与被并购企业发生公开冲突的机会。譬如说，瑞典的伊莱克斯公司在不同国家进行了大量的收购活动，在整合过程中接受甚至保留了原被收购公司的文化特性，留用了原公司的总经理，毫不含糊地授予他们业务监控的权力，和他们就公司业绩指标协商谈判，依靠他们和其它组织自愿地进行合作和整合。对于被并购企业来说，业务和文化上的分离可能是比较容易接受的一种文化模式。分离―渐进模式使得被并购企业的业务流程、人员重组、机制变革的程度往往很小，避免了企业内部由于整合而带来人员心理上的冲击，对组织的震荡最轻，在短期内的稳定性更高。

三、分离―渐进模式的应用

到目前为止，从我国企业海外并购现实来看，资源获取型的跨国并购表现优异。根据波士顿咨询集团2006年对中国16家上市公司的海外并购行为的调研结果，在16个样本中62%的跨国并购案例产生价值，并购起到了很好的作用，中国企业似乎做的很好，但是样本之间的成功存在很大的差异性。如果把样本分为两组，分别需要低的并购整合度与高的并购整合度。低整合度的并购主要是指战略投资型的并购案例，主要指通过购买外国公司股份从而与其结成战略伙伴和那些并购自然资源的并购行为。[4]以资源企业为目标的跨国并购往往整合度比较低，而在IT、家电等制造业为主的跨国并购的文化整合度相对高一些，跨文化冲突也更为明显。可以发现低整合组的并购绩效要比高整合度组并购绩效高很多，约15%的额外价值，而高整合度的并购实际上都在减值。也就是说，低整合度意味着文化上的分离倾向，而高整合度意味着文化的融合或同化倾向，低整合度意味着更高的并购绩效。

从经营管理的角度来说，如果目标企业的经营情况良好，管理方法基本得当，则应保持其管理制度和方法的暂时稳定性和连续性，以避免损伤目标企业员工的感情和工作的积极性，相应的，在文化上也应保持并购双方的相对独立。从并购双方的规模来说，如果并购双方的规模、实力接近，并且都有各自不同的管理体系和成熟的企业文化，这时候，分离――渐进模式往往是双方的共同选择。从并购双方的文化强弱、优劣来说，如果双方都拥有强优文化，并购双方的员工既不愿意改变自己的文化也不接受对方的文化，此时，保持各自文化的独立，有利于减少文化冲突。

当然，保持双方在文化上的分离，并不是任其发展，因为这种模式实行的是“一企两制”，虽然减少了冲突，但战略协同的作用却难以实现。所以，仅仅“分离”是不够的。随着业务整合的不断开展，两个企业各方面交流的增多，被并购方员工对并购方企业文化的逐步了解，实现必要的相机融合也是必须的，毕竟并购的最终目的是为了实现两个企业之间的管理、财务、经营、文化等多方面的协同，这个相机融合的过程，实际上就是分离――渐进文化整合模式的第二个阶段。只是由于不同企业之间的整合能力、整合对象情况的不同，渐进过程的长短和时机的把握有所区别。

以中国企业在欧美发达国家的并购为例，由于中西方文化的巨大差异，在并购初期，两种文化恐怕很难完全融合在一起，管理类的功能性资源在并购双方的组织边界之间的充分转移、共享和扩散，实现理想的协同效应，可能是难于实现的。并购后的相当长时间内，可能都做不到对这一类资源的充分整合。就算是在西方有几十年并购经验的日本企业，在与西方合作的问题上仍然存在明显的文化鸿沟，或多或少的影响跨国并购后的整合效率。因此，中国企业跨国并购的初期，除了经营性资源的整合外，保持双方在文化、管理上的相对独立性，在文化整合上采用分离――渐进模式应该是较为合理的选择。

以2002年上海电气(集团)总公司并购日本秋山印刷机械制造株式会社(AK)为例，当时并购在日本引起轰动，因为这是中国企业首次收购日本企业，日本媒体存有疑问，中国企业家的本领能超过日本和其它国家吗？对此，日本舆论普遍持怀疑态度。据日本波士顿咨询公司的研究，外国企业到日本并购失败的比例很高，主要是外国公司与日本的文化冲突十分剧烈。上海电气对日本秋山国际制造株式会社公司的并购中，上海电气在跨文化整合上就采用了分离――渐进模式。并购后的新企业AIC(秋山国际株式会社制造株式会社)在解决因国家、区域不同而造成文化差异的问题上，董事会做出对收购后的日本秋山公司实行当地化管理的决定，尊重并起用原AK的部分优秀人才，并按日本企业的商业习惯与客户、供应商合作，从而顺利地度过了磨合期。一年后，中国企业家以其出色的经营业绩令日本人折服：AIC第一个财务年度，实现了销售收入3750万美元，并成功地扭亏为盈。这一经营业绩远远超出了董事会的预期，标志着上海电气(集团)总公司通过跨国并购提升国际竞争力，在“走出去”的路上迈出了成功的第一步。

无独有偶，在联想并购IBM PC这一案例中，考虑到原联想和IBM之间在业务流程、管理制度、文化方面的巨大差异。在并购之后，联想采取的是“一企两制”的政策。IBM把整个PC系统业务分离出来，这个项目在其内部被叫做“cutout”（切），而联想项目组叫“receive”（接收）。联想的政策是“只接手，不插手”，双方人员接触有限，在业务上各自负责不同的市场，至少在合并期间表面相当平静，1万人的移交也没有发生大的震荡。

杨元庆认为，程序性的设计对于联想第一步的成功是非常重要的，那就是在并购交易宣布之后，联想并没有急于进行大规模的整合，而是进行了分步整合的设计。最开始的几个月里，重点在于保留客户、员工和渠道，保持业务的健康运营，因此联想保持了原联想中国和原联想国际的相对独立运营，强调一切如常，并花了大量的时间和精力和客户、员工以及经销商进行沟通。后来的事实证明，这方面的工作是卓有成效的，联想的客户得到了很好的保留，90%的客户认同并看好此次收购，原IBM PC员工离职率不到2%。与此同时，联想开始整合部分容易整合的职能部门以及容易形成协同效应的部门，例如财务、人力资源、法务等等，并着力加强总部职能的建设。

对并购企业而言，分离――渐进模式实行的是“一企两制”，两个企业之间的职能部门以及其他联系都比较少，可能难以对被并购企业进行最有效的控制，错失可能的协作。在这种情况下，虽然减少了冲突，但战略协同的作用却难以实现。同时，许多工作带有重复性，可能会出现地方割据的局面，这将不利于并购企业制定统一的政策。因此，保持双方在文化上的分离，并不是任其发展，随着两个企业的不断融合、并购双方在管理和经营上的相互影响，在这个过程中，适时的对并购后实体的文化融合也是必须的。

参考文献：

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篇7

关键词：跨文化；品牌;文化内涵

跨文化交际学兴起于20世纪50年代的美国，并在随后的50多年迅速发展。这是全球文化交流发展的必然产物，“它是在博采众长、吸收众多相邻学科的理论和成果、在普通交际学的交际论的基础上发展起来的一门交叉学科”[1]。目前，“该研究已经成为了增进国际间交往的重要内容和重大的理论课题，不仅涉及到语言文化等表层现象，而且深入到世界文化背景的考察、民族文化和世界文化共振现象研究、传统历史文化关系的探索、文化差异本质的挖掘、以人为中心的企业文化探研等”[2]。

我国著名学者胡文仲提出，“在多元文化并存的时代中，个人之间、社会全体之间、民族之间乃至国家之间，无不存在着文化差异甚至文化沟壑。培养对文化差异的敏感性，缩短文化距离，发展跨文化交际能力，已经成为新时代的迫切需求”[2]。我们不难看出，在全球化的今天，我们在意识到民族文化不同的时候，应该学会探求其相同与不同之处，学会接纳与包容，学会“入乡随俗”，从而更好地融入到世界大家庭中。

一、品牌中的文化内涵

1.品牌中的文化心理

人类文化都具有普遍性，任何文化都包含有主观文化，即规范、价值观和世界观。中国古代讲究“性相近，习相远”，西方文化学界也常感慨：文化的共性让我们聚到一起。语言有一个环境，不能脱离文化而存在，也不能脱离社会继承下来的传统和信念。不同的民族有着不同的文化，不同的文化背景产生了不同的文化心理，从而在语言中形成不同的文化内涵。无论是中国还是英语国家，其文化内涵都有其特殊之处，但同时也有其相似之处。寻求吉利和追求高雅是中西文化所共有的，这是文化心理的一部分。同时在商标品牌中也得到了充分的体现。追求吉利是人们普遍的一种心理。从跨文化角度去看待品牌也颇有一番味道。品牌中蕴涵着一种意境美，借助于词汇的联想意义和词汇本身的意义，商家可以烘托出一种意境，人产生丰富而美丽的联想，激起人们对美好的追求和向往。在品牌中，人们尽力去选用合适的词汇寻求美好的含义。比如，Goldlion 按照中国人的理解一度被翻译为“金狮”。但是，“狮”与“失”谐音，在中国文化中有着负面含义，因而半音译半意译为“金利来”。同样利用谐音，人们会联想到金钱与利润，同时有一种财源滚滚来的感觉，符合中国人的销售及购买心理，因而颇受欢迎。同样，提起绝妙的中国商品及其商标走向国际市场大获成功的一例，人们会想到美佳净。上海家化的“美佳净”作为日用品，给人一种美感，一种质量上乘的感觉。出口时，此品牌被翻译成了“MAXAM”，其发音与“美佳净”接近。两种语言中的两个词结构对称，有一种平衡感，读音上颇似“Maximum”，简洁而富有含义。抛却翻译技巧不说，单就符合中西方的欣赏层次而言，两个词汇都体现了商家以及消费者追求吉利与美好的心理，一个成功的容易打开市场的品牌应运而生。

人们排斥低俗的事物而钟情于高雅的事物。在商品品牌中体现高雅，要追求一定的艺术性。在英语中，品味起西方文化及其高雅之处，人们的头脑中很容易想起希腊罗马神话。古希腊罗马神话以其源远流长、韵味丰富而著称。其影响之深远超乎人们想象。于是，神话便成为了商品品牌的不竭来源。以神话人物名字及典故命名的商品便给人以无限魅力和想象空间。女性服装的商标名称达芙妮(Daphne)便是很典型的一例。美丽的Daphne是神话中的露水女神，是阿波罗的初恋情人。在阿波罗热烈追求达芙妮的时候，她羞涩地向父亲求救，她的父亲就把她变作月桂树。阿波罗钟情于月桂树，感慨道：“你是我的圣，我的青春常在，你也将四季常青，绿叶永不凋零。”浪漫的爱情故事，动人的魅力神话，年轻女性清秀端庄、优雅动人，其优美气质和作为年轻女性的服装品牌浑然一体，给人无限的浪漫、高雅之感。同样，Nike作为胜利女神，身生双翼，可以给人带来胜利消息和各种礼物。体育用品的运动之感和女神展开双翼的一致性不谋而合。追求胜利的体育用品公司希望在胜利女神保护下一切顺利，消费者对这种吉祥也是求之盼之。化妆品名牌艾琳(Irene)源自于希腊的和平女神，爱美的女性可以在这一品牌中找到高贵、青春和美丽的感觉。从这里看西方文化，可以看到浓重的文化痕迹，文化给这些商品带来无尽的美感和魅力。这其中，随着商品的销售，西方文化被传播到了世界各地，人们在享受异域商品带来的便利之时也享受了异国文化与情调。这样将文化潜移默化带入到商品中，是促进人们跨文化交际的方式之一。了解相关知识，人们会对外来商品产生积极的欣赏心理，从而有意识地去了解西方文化，达到潜意识中的跨文化交际。

2.品牌中的地理文化

任何文化都会包括客观文化，即习俗、科技、生活方式等。这些某些程度上表明了人类共同的物质和精神需要。品牌中同样可以看到客观文化，即历史文化、地理文化等。历史文化，一般是在历史进程中产生的、社会文化遗产的积淀。而地理文化则倾向于由地域、自然条件和地理环境所形成的文化。品牌带有独特的文化色彩，自然也会反映中西方各自的客观文化。化妆品的品牌之一雅芳(Avon)就是其中一个例子。在中国，雅芳这个化妆品牌家喻户晓，读其汉语名字便能将其优雅、芬芳和其化妆品的品质合二为一。其英文名称来自于莎士比亚故居的一条河流名称――埃文河。同样，作为空调品牌之一的“西泠”是汉语中的专有名词。“西泠”指的是艺术大师吴昌硕创立的位于杭州西泠桥畔的杭州文化名胜――西泠印社。这一文化特征不能缺失。百般琢磨之后，产品选定英文名称为“Serene”,其读音与汉语读音接近，又取其宁静舒适之含义。可想而知，空调产品有此特切的名字，不熟悉这一文化背景的外国人也乐于接受此品牌，享受其名称带来的舒适感觉。

历史文化方面，人们借鉴于古希腊文明本身就是尊重与重温历史。在各自的语言中，将文化信息注入到商标当中，带人们享受今天生活的同时去铭记古老的历史，也是一件很有创意的事情，同时能帮助人们将文化在世界范围内传播。芬达饮料即是其中一例。范大的英文名字“Fanta”借用德语词“Fantasie”，意为幻想曲。借用欧洲古老语言使得商标充满了“老字号”的意味。香皂“Hazeline”,翻译成了“夏士莲”。“莲”是中国古人偏爱的一种植物，很容易让人联想起“出淤泥而不染，濯清涟而不妖”的古诗词。这种历史给我们留下来的对于事物的认同感让消费者提前有了接受和欣赏的心理，也会激发人们的购买欲。

3.品牌的“入乡随俗”

(1)品牌中的跨文化的成功。经济发展的今天，“各种不同文化背景的人、怀着不同价值观念的人试图在精神文化领域里建立起一套促进相互理解、宽容和共存的体系”[2]。在世上每个角落的每个公民都参与到全球化的时代里，人们更多的，同时入乡随俗。商品在翻译过程“入乡随俗”能让消费者欣然接受。世界著名商标CocaCola于20世纪30年代传入上海。著名的语言学家朱彝将其译为“可口可乐”，其美妙含义难以言表，译为汉语的“可口可乐”更增加了味觉在其中，恰如其分地表现出了饮料商品的特征。此外，它采用了中国古代著名书法家苏轼的书法体，这一结合与融合将中西文化紧紧联系在一起，使得国外原产植物的名称在中国又有了“本土化”的文化气息。美国一化妆品名称为“Revlon”。它的英文名称源自于其创始人Revson的名字，本身并无新奇之处，绝妙的是该名称一经汉译则引经据典，文化意味浓重，译为“露华浓”。这名字出自于李白诗《清平调》中，“云想衣裳花想容，春风拂槛露华浓”。女性的高贵典雅在这一品牌名称中一览无余，作为化妆品的名字也最佳不过，这样集中西文化于一身的品牌名称不禁让人拍案叫绝。可以说，这样的跨文化是极其成功的，符合中西方的审美与评价标准。有深厚的文化历史作为商标背景，商品更显示其特殊性。

(2)品牌中跨文化的失误。“文化差异滋生众多的交际失误、矛盾和冲突，反而使人们的心理距离拉大。矛盾和冲突的背后不仅仅是利益或领土的争夺，也不仅仅是政治和意识形态的分歧，而是更多的文化和价值观念的巨大隔阂――正是这些隔阂使地球村中的人们虽然身在咫尺之间，却有如隔天涯之感。”[2]由此可见，民族之间的差异会带来文化上的差异，同时也会导致跨文化的失败。品牌名称的使用当中不乏这样失败的例子。20世纪80年代中期，美国福特公司开发了一种性能好、价格便宜的车型Fiera,并将其销往南美市场，结果半年之内几乎无人问津。究其原因，调查人员发现Fiera在西班牙语中义为“丑老太婆”。不了解语言与文化，商家经济上蒙受损失，证实了其在营销时跨文化的失败。我国上海“水仙牌”洗衣机也遭遇了语言与文化尴尬。按照字面翻译为“Narcissus”, 英语中却意味着“自恋狂、极其自负狂傲的人”。商家运营中，只注重了原字面的翻译，却忽视了文化的存在。不仅没有推销出商品，反而让人产生误解，同时传递了负面含义。这种只是严格遵照词义翻译而忽视了目的语文化的做法最终会导致跨文化的失误与失败。

商品品牌在商品销售中举足轻重。窥此一斑，可以发现，商品社会的今天，传递商品信息时也要传递一种文化，既要体现本土文化又要能融合他人的文化。辅助商标命名时一定要关注其文化内涵。可以看出，消费者在享受来自世界各地的商品时，也在商品中体味着文化，跨文化意识在所有人心中都在加强。人们对于美的追求与渴望也会在无形中得以实现，个人的文化、语言特点、民情习俗等也可以得到尊重。

作者单位：河北医科大学

参考文献：

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关键词：跨国公司；跨文化管理；研究

中图分类号：F27

文献标识码：A

收录日期：2013年2月22日

一、前言

随着经济全球化和一体化步伐加快，各个国家和地区经济已经发展和融合成为一个不可分的整体，整个世界融合成一个由麦克卢汉提出的“世界村”。目前，跨国企业已占全世界企业总数的60%以上，企业“走出去”已经成为不可逆转的世界性趋势；跨国经营所面临的文化环境也变得更加复杂化和多元化，它们不得不在与自身文化差异较大的环境中从事经营活动，这种文化差异已经成为跨国企业发展的一个大挑战。美国学者利克斯曾指出，大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽视了文化差异这一基本的或微妙的因素所招致的结果。跨文化管理的成败决定着跨国经营的成败，如何协调和解决文化冲突成为跨文化管理研究的重要内容。

二、跨文化管理的涵义

现代管理学之父德鲁克曾指出要把文化与管理联系在起来，他认为管理就是一种文化形式，从而提出了“管理文化”。管理以文化为基础，文化是管理的基础。文化是管理活动的环境，文化萌芽出各种管理思想和理论，一切管理思想都来源于不同的文化之中。文化模式决定着管理模式，管理是随着文化的产生和发展变化而发展的，离开了文化土壤，管理是不会存在的，它受到文化的约束。文化的发展水平、发展模式和发展方向最终决定着管理的发展水平、发展模式和发展方向。跨文化管理又称交叉文化管理，即在全球化经营中，对东道国企业的文化采取包容的管理手段，强化跨文化沟通，克服跨文化冲突，并在融合双方文化的基础上创造出独特的组织文化。实现跨文化的有效管理，核心在于解决文化冲突，跨文化管理的目的是出现文化差异和文化冲突时，通过文化整合的方式有效地解决矛盾，从而实现有效的企业管理。

三、跨文化管理研究的追本溯源及国内外研究现状

跨文化管理其实不是一个新事物，它起源于古老的国际间贸易往来。早在古希腊人和古埃及人等进行海外贸易时，他们就会对不同习惯、信仰、语言、思维方式和观念等有着较强的敏感性，尽可能避免发生文化冲突且完成商业交易。其实这些活动就是在从事一种跨文化管理活动，尽管如此，跨文化管理并没有成为一门独立的科学。跨文化管理是在上世纪七十年代后期的美国逐步形成和发展起来的一门新兴的边缘学科，也是一个管理学的分支学科，更是经济全球化的产物。经济全球化和一体化趋势加剧是开展跨文化管理研究的客观原因，二战后美国跨国公司进行跨国经营时的屡屡受挫是开展研究的直接原因，同时日本在上世纪六十年代末和七十年代初企业管理的成功也是导致研究兴起的重要原因。跨文化管理研究的初衷就是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理；其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大限度地提高企业的综合效益。

在进行跨文化管理研究中，较早提出跨文化理论的是两位美国学者克拉克洪和斯托特柏克，他们提出了六大价值取向理论；认为在不同文化中的人对这六大价值取向的观念、价值取向和解决方法都不尽相同。这种理论可以让我们了解到理解许多文化差异，但是我们要具体情况具体对待。除此以外，还有：（1）霍夫斯泰德阐述了五个跨文化维度：个体主义/集体主义、权力距离、不确定性规避、男性化/女性化导向、长期导向/短期导向；（2）冯斯·川普涅尔提出了七维度分析模式；（3）霍尔提出了高情景文化和低情景文化理论；（4）爱德华·郝尔认为，正确识别不同的文化差异，发展文化认同；（5）阿德勒的文化协调配合论，他提出了跨文化管理中文化协调的方向、处理办法和好的建议；（6）南希·爱德勒提出“文化上的协调配合”论，并且提出跨文化组织解决文化冲突的三种方案分别是凌驾、折中和融合；（7）莫朗提出了跨文化组织管理理论，等等。

我国是在上世纪七八十年代开始实施改革开放政策，我国的经济高速发展，外商的大量涌入及我国“走出去”公司的增加，产生文化差异和文化冲突，从而引起企业管理者、理论研究者等的关注，才真正地着手研究跨文化管理课题。我国学者是在借鉴一些比较成熟的国外理论的基础上，结合着我国的国情，对跨文化管理相关问题进行了更加深入而有针对性的研究，这里只介绍部分内容：（1）俞文钊和贾咏提出的共同管理文化的新理论与模式（CMC）；（2）俞文钊和严文华提出整合同化理论；（3）陈晓萍在《跨文化管理》中着重对跨文化管理进行深入地研究和阐述；（4）张素峰在《国际化经营与跨文化管理》中，叙述了跨文化管理有四种模式如企业文化主导法、当地文化主导法、母国文化主导法以及文化嫁接法，文化差异从冲突差距到融合一致，进而达到一个新的水平——在文化冲突中实现跨国经营活动；（5）黄年根在《国际企业的跨文化管理》一文中分别从三个方面来叙述如何进行跨文化管理；（6）以席酉民为项目主持人的国家自然科学基金项目“企业集团组织、发展与协调管理的理论、模式和政策的研究”中，其子项目十“跨国企业集体管理与控制研究”中对跨文化管理进行了分析与总结，等等。

四、跨文化管理研究展望

跨国公司如何在全球化的条件下进行跨文化管理，成为当今企业家和理论界必须积极应对的一个重大课题。跨文化管理作为化解文化冲突的一种方式，需要增强不同文化间彼此的了解和理解，进而达到文化间的交叠与融合。

通过回顾跨文化管理理论研究的历史演进，让我们关注文化差异和文化冲突，这也是我们开展跨文化管理的根本出发点。从上世纪中期到现在，中西方跨文化管理理论研究已经呈现出不同角度、学科、层次等交融的局面。纵观国内外对跨文化管理领域的研究状况，人们逐渐对文化差异、文化冲突和跨文化管理等有了较为全面的了解，众多学者从风险管理和企业管理职能等多方面出发，研究不同文化的特点，也提出了如何化解文化差异造成的文化冲突问题以及跨文化管理的策略。这些研究成果不仅为跨文化管理理论的发展做出了功不可没的作用，而且对众多跨国公司进行成功的跨国经营起着不可磨灭的贡献，加速了经济一体化和全球化的进程，更为不同文化间畅通的沟通和交流提供了理论指导意义。社会在变，时势在变，我们仅依靠前人的理论成果去解释和解决当前的新问题，肯定是“心有余而力不足”；这就要求我们不断扩大研究领域范围，转变研究方向，更新研究方法，采用最新研究工具和技术。在我们进行跨文化管理研究时，更为重要的是需要我们与时俱进，准确把握时代特征，始终站在时代前列和实践前沿，始终坚持解放思想、实事求是和开拓进取，在大胆探索中继承和发展这些研究理论。我国对跨文化管理研究还刚迈出起跑线，我们需要不断借鉴西方跨文化管理理论的精髓，同时根据我国的历史文化和优秀传统，创建出具有我国特色的跨文化管理理论和体系。

主要参考文献：

[1]郑兴山，跨文化管理[M]，北京：中国人民大学出版社，2010

[2]晏雄，基于文化维度视角的跨文化管理理论述评[J]，消费导刊，2008，2

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一、风险识别

（一）外部风险：目标企业所在国政治与法律的设防

各国政府在相关政策法律中所体现的对投资的吸纳态度，直接或间接地影响投资环境。如海外投资被没收或征用，会导致企业所有者控制权流失等。同样不可忽视的是并购国之间的政治关系，也会影响海外并购的成功率。中海油投标收购美国第九大石油公司优尼科时，美国国会能源商业委员会主席发起了此次收购对美国的能源安全有“明显威胁”的议案，并要求严格审查此收购案中的政府行为，最终导致收购搁浅。可见中美两国间缺乏的能够使大规模商业收购兼并顺利完成的政治气氛正是导致此次收购失败的突出原因。

在法律方面，劳工保护问题是中国企业跨国并购后遭遇的典型风险。TCL收购阿尔卡特实施重组的过程中，遇到了庞大的研发机构拖累整体效益的问题，但由于前期收购预案不够详备，对欧洲法律的了解不够深入，致使在决策裁员中遭到工会掣肘，导致欧洲经营的巨额亏损及严重失控。

（二）内部风险：并购软肋之整合不力

整合是并购后企业的必经过程，最大的风险来源于文化冲突。若处理不当显性文化、制度文化和价值文化方面的冲突将严重影响企业发展。东西方员工的思维模式和忠诚度有着极大的差异：西方成熟的市场环境造就了企业注重制度和流程的模式，而中国企业则更显多变灵活。TCL就是在与法国汤姆逊的联姻中忽视了中西方管理方式和依据上的差异，错误的低估了整合风险，造成并购成为败局。

企业的品牌在并购的传递过程中伴有减值风险，这会造成对品牌三个维度的影响：一为被兼并企业员工、客户、公众的认知度变化。认知度差则会导致原有员工和客户流失，企业社会美誉度及公众支持力降低。二为接受度的反应。在宝马收购罗孚案中，即便前者高层在媒体上使用了“我们是一家人的”宣传口号，罗孚工人和中层管理者仍从内心拒绝宝马的进入。三为品牌忠诚度的重构。这几个方面会给企业带来不可预期的损失。

二、应对措施

（一）知己知彼

熟悉国际规则，掌握国际惯例，特别应了解和研究目标企业所在国的法律制度和文化环境。除了需要明确企业跨国并购的审批程序、外汇管理、资金融通、税收政策等，还要了解反垄断法、反不正当法和跨国并购的政策等，尽量将风险控制在事前。成功的利用战略联盟也是很好的规避政治风险的武器。3com公司CEO克拉夫林亲自出庭为华为作证反驳警惕华为高层军人出身的观点，这使得华为成功的进军美国市场。可见，充分的收集有利资源可以为中国企业海外并购提供更好的保障。

（二）未雨绸缪

企业的整合并非朝夕之功，通过承认文化差异并分析并购双方企业文化的各自特点，区分其中相适应及相抵触的部分，并识别各自的优势和劣势，提供文化适应训练，最终构造出既支持企业管理顺延又能为员工所接受的合理的文化融合方案。将一个外部实体内部化，除定制严密健全的制度辅助实施外，更重要的在于人的管理，这包括高素质复合型的管理者与被管理者，由其在异质的环境里生产价值和管理企业。联想在收购IBM后获得了1800名世界一流的研发人员和管理队伍，认清自身需求的联想为获得先进的管理技术在兼并后的半年里并未做任何调整，这使得员工流失率不到4%。此外，激励性的全球化薪酬体系，稳定的人才的政策，利用股票期权和与股票有关的报酬来保持员工对新组织的忠诚度也不可忽视。

三、构建本国支持性政策体系

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1网页设计中东西方视觉文化表现的差异性

网络作为文化的产物，它的发展和文化的影响是密不可分的，它是文化的延续和反映，所以它也就是东西方文化差异的外在表现。东西方视觉文化的差异在网页设计中有着充分的体现。通过对东西方网页设计特点的比较研究，把握它们之间的差异，分析原因，从而设计出更优秀和有效的跨文化网页。

1.1东西方视觉文化符号的差异性

东方视觉文化不仅是物质与形式化的，也蕴涵庞大的思想体系，在视觉文化符号背后往往蕴藏着东方传统精神本质。古代东方人通过抽象的视觉文化符号系统来表现世间一切事物。红色在中国具有吉祥的含义，过年贴红对联反映追求美好生活的愿望，红是喜庆的符号，如红灯笼、红窗花、红福字、红爆竹。中国人喜欢对称、会意或者因势造物的艺术表现方法。如中国宫殿建筑大多采用对称结构，国画的归隐意境；民间美术符号的趋吉避凶寓意。东方的视觉文化偏向于精神性，儒教、道教以及后来的佛教是其主要的精神源泉。西方文化中强调个人拼搏的个人主义价值观，所以其网页设计大多表现勇敢、拼搏、冒险等主题，版面排版不墨守成规，采用比较激烈、很强视觉冲击力人物或者实景照片作为网页背景，并加上特效光晕进行渲染，在配色上多用明度很高或纯度很高的颜色，感官刺激性强，让人印象深刻。

1.2网页设计中视觉文化表现语言的差异性

在中国网页设计视觉文化中，设计师喜欢用传统中国元素作为视觉表现语言。如意、中国结、竹子、梅花等具有美好寓意的中国元素经常被设计师用来表现中国风格网页设计。在版面布局方面，中国风格的网页设计喜欢运用国画的构图美感，整个版面呈现出清新淡雅的传统文化气息。在西方网页设计视觉文化中，文化性的视觉符号用得相对较少，设计师大多偏向于光影特效的表现手法。他们通过网格化的信息布局方式将信息条理化，运用软件渲染技术，将网页的导航栏和信息栏甚至网页背景进行光效渲染，使得整个版面给人以酷炫的视觉冲击力。西方网页设计还擅长运用flas来增强与用户的互动体验。通过一系列的网页交互动画设计，不仅加深了与用户的交流，提升了网页的品牌认知度，同时也让用户在互动中得到了快乐。东西方网页设计中的视觉文化表现手法既相互区别，又有一定共性。东方网页设计的视觉文化表现手法上提倡网页空间的文化氛围的营造，网页页面清新淡雅。西方网页设计的视觉文化表现追求酷炫、时尚、大气的视觉体验，网页画面一般色彩浓艳，视觉冲击力强其表现思路各不相同。但是对于版面的布局和色彩搭配等方面东西方网页又尊崇形式美法则等排版原则的指导。例如，杭州旅游网的网页设计属于典型的中国风网页设计。整个版面色调是米黄色，就像一张国画宣纸一样。设计师将梅花与江南庭院相结合，古朴淡雅、富有品质感和意境美。外国时尚网站的设计风格时尚大气。常用蓝色或橙色的光影效果给人以梦幻般的视觉感受。导航条被弱化，放在了页面顶端靠右。版面视觉中心是一个热门新闻的图片索引框，版面的其他图片和文字信息被精心安排在了一个个大小相等、形状相同的色块中。

2网页设计中的商业性视觉文化表现的差异性

网页设计中的商业性视觉文化表现受到多方面的影响。其中包括了行业特征、企业文化、地域文化、目标消费人群的审美取向、传播规律等因素的影响。不同的影响因素造就了不同的网页设计风格。比如说针对女性消费者的商业网站色调柔和，多以粉色系为主。画面优美，版面字体设计纤细。针对儿童的网页设计以卡通形象为主配有可爱夸张的字体，版面色彩丰富，充满童趣。不同企业的网站也会有所不同，机械类的企业网站会突出自己的机械产品，版面严谨。服装类的企业会色彩鲜艳，以时尚图片和个性张扬的现代字体布局网页版面等。

3视觉文化差异性环境下的网页设计策略