人力资源管理课程范文
时间：2023-03-18 14:12:32
导语：如何才能写好一篇人力资源管理课程，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：工作过程 ； 人力资源管理 ； 改革
中图分类号：G4 文献标识码：A
文章编号：1672―3198（2014）16―0134―02
1人力资源管理课程简介
人力资源管理是经济管理类各专业开设的一门重要的专业基础课程。它是一门包括经济学、管理学、社会学等知识的综合学科，具有较强的实践性和应用性。通过教学，使学生能够掌握人力资源管理的基本内容和基本原理，同时熟悉企业工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬与福利管理等人力资源管理主要环节的基本程序和基本方法。
2目前人力资源管理课程教学中存在的问题
目前大多高校的经济管理类专业都开设了人力资源管理课程。但是由于主客观条件的限制，人力资源管理课程教学中存在以下几个方面的问题。
2.1教学内容缺乏系统性
人力资源管理本身就是一门建立在管理学、经济学、心理学、组织行为学等学科基础上的综合性学科。这些学科之间虽然存在一定的理论联系，但是在授课过程中很难从整体上较好地把握。同时，传统教学一般是将人力资源管理的几大基本职能分割成独立的章节进行教学，忽略了知识模块之间的系统性。因此，学生很难站在整体高度掌握人力资源管理的基本知识和基本技能。
2.2教学手段简单，仍然以教师为中心
目前人力资源管理课程的教学方法仍以教师讲授为主，这种方法省时、省力，费用少。但缺少和学生的双向沟通，因此容易使学生感到无趣、枯燥。虽然案例教学已经被不少高校引入人力资源管理的教学环节，在一定程度上丰富了教学手段，但是教师仍然是课堂教学的中心，学生更多地是被动地接受知识。另外，实践教学的模式也亟需创新。实践教学不仅是指案例教学，还要结合社会实践来不断增强学生综合分析问题和解决问题的能力。
2.3考核方式单一
人力资源管理课程的考核方式一般采取闭卷考试方式：以期末末考卷面成绩为主，同时加上一定比例的平时成绩。这种考核方式简单易操作，但是很难全面地评价学生对人力资源管理知识的把握程度。一卷定夺的考核方式导致大多学生可能会把主要精力放在期末考试前对知识点的背诵和复习上面，而忽略了平时的自主学习和知识的灵活运用。
3以工作过程为导向的人力资源管理课程改革探析
为了尽可能缩小教学和人力资源管理实际工作之间的差距，我们根据人力资源管理工作的具体流程和职业要求，设计了一套“教―学―做”一体化的教学模式。我们打破了传统的章节独立教学的做法，以模拟公司为载体，将人力资源管理的基本内容转化为有序联系的教学项目，以项目任务驱动教学。
3.1以模拟公司为载体，实施教学
我们在教学中设计了组建模拟公司作为教学活动开展的载体。这种思路借鉴了“ERP沙盘模拟”课程的教学方式。“ERP沙盘模拟”课程广受师生好评的主要原因之一就是体验式教学。因此，我们把这种思路推广到人力资源管理课程的教学中。在上课之初，让学生按照自愿结合的方式分成不同的小组，每组一般5-8人，代表一个模拟公司。为保证后续教学项目开展的有效性和公平性，我们把每个模拟公司的初始状态设置为基本相同。即公司的经营范围、组织结构和人员规模是一致的。学生可以根据自己的兴趣爱好自行选择招聘主管、招聘助理、培训主管、薪酬主管等课程规定的职位。在以后的教学中，各个模拟公司按照工作过程完成老师布置的教学项目。通过模拟公司的对抗竞争，将人力资源课程的理论知识与实践融为一体，将学生的角色扮演与岗位体验融为一体，使学生在参与、体验中完成了从知识到技能，从技能到素质提升的转化。
3.2以工作过程为导向，设计教学项目和任务
我们以项目为主线引导教学，按人力资源原理基础知识学习―人力资源管理能力训练―人力资源管理方案制定能力训练层层展开。将教学内容置于真实的职业岗位场景中，工学结合，使学生的职业能力和职业素养得以提高。
我们以人力资源工作过程为导向，设置了从年度计划制定到劳动关系处理十一项工作项目，每一个工作项目下又包含若干工作任务。工作项目之间是连续的工作流程，又可以看成是独立的人力资源管理工作过程。 随着工作任务的完成，学生不仅能够循序渐进地掌握人力资源管理的操作流程，而且能够初步学会制定人力资源管理不同模块的管理方案，具备人力资源常规管理的基本能力。
由于教学学时有限，老师应该在课前提前将教学任务布置给学生，学生在课余进行调研、讨论、学习，完成相应人力资源管理方案的设计。上课时学生以ppt形式展示其设计的人力资源管理方案。老师针对设计方案进行点评和指导，并就学生学习中遇到的问题和大家交流。
以工作过程为导向的人力资源管理课程教学设项目和任务计如下：
（1）成立模拟公司。工作任务：①学生分组，成立模拟公司；②初始状态设立，小组成员分配管理角色。
（2）项目一：年度计划制定。工作任务：①人力资源供给、需求预测；②编制人力资源招聘计划。
（3）项目二：工作分析。工作任务：①编制组织结构图；②编写工作说明书。
（4）项目三：企业招聘筹备。工作任务：①制定招聘计划；②招聘信息；③设计面试提问提纲和面试评价表。
（5）项目四：个人应聘准备。工作任务：①个人职业兴趣测定；②个人职业生涯规划；③面试礼仪及技巧准备。
（6）项目五：现场招聘。工作任务：①招聘、应聘双方现场交流。
（7）项目六：人员甄选。工作任务：①设计人员甄选方案；②组织人员甄选。
（8）项目七：人员录用。工作任务：①与录用者签订劳动合同；②招聘成本和招聘效果评估。
（9）项目八：员工培训。工作任务：①制定培训方案；②实施培训方案。
（10）项目九：绩效管理方案设计。工作任务：设计绩效考核方案。
（11）项目十：薪酬方案设计。工作任务：①薪酬调研，撰写薪酬调研报告；②编制工资表。
（12）项目十一：劳动关系处理。工作任务：劳动纠纷仲裁和处理。
3.3改革课程考核方式，合理评价教学效果
考核方式改变了以往必修课闭卷考试一卷定案的传统做法，把考试内容贯穿到日常的学习中。学生综合成绩 （100分计）=平时成绩×50% + 期末成绩×50%。平时成绩由四部分组成：出勤（20%），课堂表现（20%），个人作业（20%），小组项目完成（40%）。改革后的考核方式更加强调过程考核和团队考核，可以在一定程度上提高学生对学习过程的关注及团队协作意识。这种考核方法更加客观和立体，能够从多个维度对学生作出评价，能够更合理地评价教学效果。
3.4创新实践平台，加强校内外实训基地建设
为进一步强化学生的职业能力，给学生提供更多的职业训练机会，必须创新实践平台。一方面，要强化校内实训室建设，建立和完善人力资源仿真模拟实训室，配置相关的硬件和软件，给学生提供校内仿真模拟的机会；另一方面，要走出校园，拓宽和企业合作的渠道。通过邀请企业资深人士讲学、校企共编实训教材、学生定岗实习等多种方式，使人力资源管理的教学真正地能与企业无缝对接，提升学生职业素养。
参考文献
[1]姜莹.以产业结构调整为导向的人力资源课程改革[J].沈阳师范大学学报（社会科学版），2011，（6）：184.
篇2
一、信息化教学模式的含义与特征
信息化教学模式指的是现代信息技术条件下，将信息化技术运用于教育而形成新的稳定性教学体系。信息化教学模式的特征包括：信息化教学要以学生为主体，信息化教学的资源一般比较丰富，学生要在教师所创设的情境中，在学习过程中发挥主动性和创造性；信息化教学中，教师根据学生的实际情况，因材施教，从而教师成为学生学习的引路人；信息化教学模式下，比如多媒体创设问题，广泛运用案例教学法、讨论学习法等，有助于加强师生之间的交流沟通、培养团队合作精神等；计算机辅助学习，学生可以运用网络技术条件收集资料，提高分析信息资源的能力；教学过程由原先满堂灌学习知识演变成运用信息化技术自主学习过程，有助于提高学生分析问题、解决问题、独立思考以及创新精神等。
二、信息化技术运用于中职人力资源管理课程的意义
人力资源管理在社会实践中具有广泛的运用，学生通过学习课程，能够了解到人力资源开发和运用中各流程与要领，从而可以运用人力资源管理理论知识，解决人力资源管理过程中遇到的问题和矛盾。一般情况下，中职学生对于抽象性知识会感觉到难以掌握，这时需要一种直观的教学方式将抽象的知识形象化，而信息化教学模式就能很好地实现抽象知识形象化的目的。从信息化教学特征可以看出，在人力资源管理课程中运用信息化教学模式，创造一个学生自主学习、交互讨论、资源共享的学习新环境，构建发挥教师主导性、以学生为主体性的教学新模式，可以激发学生学习兴趣，为中职学生提高专业基础知识水平以及基本技能奠定基础。
三、信息化教学在中职人力资源管理课程中的实际运用
笔者对工商管理类专业学生讲授人力资源管理课程时，依据信息化教学模式的特征，采用多种信息化教学模式来提高教学效果，具体而言，主要有以下几种类别。
1.基于信息化条件下的案例教学
在中职人力资源管理课程教学中，案例式教学模式应用比较广泛。案例式教学法是一种相对动态与开放式的教学方式，学生在教师设计的典型案例情景中学习理论知识以及技能，在信息不完备的状况下也能做出判断，培养学生利用理论知识分析问题和解决问题的能力，发挥学生自主学习的潜能。比如在学习应聘相关知识时，老师可以设计一个模拟应聘现场，安排学生扮演面试官与求职者，让学生独立完成简历制作，学生亲身参与到面试过程中，学生在模拟面试过程中学习怎样把应聘基础知识灵活运用，为将来就职面试奠定坚实的基础。
2.基于信息化条件下的讨论教学
老师将全班学生分解成几个小组，同一小组的成员进行分别讨论，然后全班共同讨论。全班共同讨论时，可以运用头脑风暴法，全班学生思维进行撞击与交锋，讨论的过程是开放的，讨论的答案多元的，老师可以有意引导，让学生查阅参考文献，通过分析和研究，确定不同答案。在信息化教学中，老师在网络环境中指导学生开展讨论，可以运用QQ、微信、BBS等工具组织讨论。比如在人力资源管理课程讨论组中，讨论的话题是有关招聘素质要求，可以让学生利用信息化沟通工具展开讨论，老师在线监控讨论，及时引导以保证讨论的进程符合课程教学目标与要求。在信息化条件下采用讨论教学法，能够提高学生独立思考，促进学生批判与追求真理的作风。
3.基于信息化条件下的网络平台教学
篇3
【关键词】人力资源管理 教学改革 现状 教学措施
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0022-02
序言
人力资源管理学科培养的目标就是为企业提供高素质高水平的管理型人才，提高企业的人力资源管理水平，而目前我国高校教育尚不能真正的实现复合型人才的培养，需要对课程进行改革，提高人才培养效果。
1.高校人力资源管理课程改革的有效性分析
我国目前的人力资源管理教学效果不容乐观，学生质量尚不足以满足企业的要求，这就反映了学校教育与社会需求之间的脱节，这也是目前学生就业率不容乐观的主要原因所在，所以，对该课程进行改革，使毕业生的能力更加符合社会与企业的需求，对于人力资源管理学科的发展具有重要意义，对于增强企业的管理水平具有重要意义，对于学校的良好发展，将科技成果转化，更好地为社会服务同样具有重要意义。
1.1于专业教学的有效性
从专业教学角度而言，加强实践性的教学内容，能够让教学手段更加丰富，也能够为学科的发展提供基础数据，对于学科的评估，以及后期专业的深化改革具有重要的意义。而且加强实践教学，能够通过学生在社会中的实践对该专业的各种理论进行检验，对于该专业理论的发展，知识体系的补充，具有非常重要的作用，而且通过学生的实践，也能够让书本上的知识在实际工作中发挥其应有的作用，体现了知识的真正价值所在。
1.2 于学生能力发展的有效性
期末考试的一张试卷，并不能对学生的能力进行充分测试，对学生的实际学习效果也很难真实的反映，实践教学，是对学生真实水平最好的测试，能够让学生发觉自身知识的不足，从而更好地完善学生的知识体系，对于学生的全面发展具有重要意义。实践教学也能够让学生提前接触社会，增强学生的社会交际能力，为日后的工作奠定良好的基础。
2.高校人力资源管理课程教学现状分析
2.1 教学先进性不明显
高校是教书育人的场所，学校传授给学生的知识应当是先进的、符合社会发展现状，满足社会需求的知识；高校不同于职业院校，培养的学生只注重于实际的应用，而忽视对管理理论等的学习，不注重对学生综合素质的培养。所以高校教学中要体现教学的先进性，这就要求高校教师要时刻关注学科动态，将最为先进的管理理念，企业和社会最新的管理需求，以及实际管理中出现的最新的问题等向学生予以介绍，而不能只是局限于课本教材，给学生介绍一些陈旧的基础理论。而目前这方面工作显然还不够到位，教学的先进性并没有明显的体现出来。
2.2 理论教学与实践教学联系性不强
目前的理论教学与实践教学是脱节的，理论教学完毕之后通过试卷考试就完成了对学生的考核，而并没有将理论教学与实践教学统一起来，设置统一的考核标准等，学校的只重理论不顾实践，也导致学生对实践教学的不够重视。
2.3 专业教学理念存在偏差
目前由于学校对老师的考核标准不合理，使得高校教师在教学过程中不再对学生倾注所有的心血，而将更多的时间用于自身项目的研究与论文的书写中，为自身的评职称和晋升等创造条件。所以现阶段的高校教师在教学过程中更像应付差事，将教学当作一项任务，而不注重学科的培养目标与实际的教学效果，对学生的实际学习情况也不甚关心，对提高教学效果等更是不甚关心。
2.4 缺乏良好的专业化实践环境
人力资源管理是与人打交道的学科，实践的关键在于对企业员工进行实际的管理，这就使得人力资源管理的实践有着自身的特色与困难。其他理工科或许占用一间房屋，购置些许设备，就构建了学生实践所需的环境，而人力资源管理的实践则需要到真实的企业内，参与到企业的实际管理之中。而企业不同于实验室，可以任由学生发挥想象力，即使实验出现失误，也不会造成严重的影响，人力资源管理一旦在企业内犯了错误，例如管理出现失误，就会造成企业内部管理的混乱，使企业遭受真实的真金白银的损失，商场如战场，自然使得学生的实践很难在企业进行。
3.高校人力资源管理课程改革的有效措施
3.1 转变教育教学思想观念，立足于应用型专业人才培养
课程教学过程中，在注重基础理论教育的同时，也要紧跟时代脚步，把握时代脉搏，对于社会和企业最新的需求进行分析，对于最新的管理理论进行研究，并且要帮助学生形成良好的自主学习意识，让学生在学习之余，更多的关注社会与企业的变化，通过学生不断地总结与提问，提高师生互动频率，改善教学效果。学生的自发学习与课堂提问，也有助于老师适时的进行教学内容的调整，从而使得教学更有针对性，也更与实际生产生活相挂钩。
3.2 明确专业人才培养目标，优化专业教学课程建设
（1）统筹课程安排。人力资源管理所需的知识很多很杂，这就需要学校合理的设置课程，做好不同层次学习的准备工作，使得学生的学习能够循序渐进，通过多学科的综合而水到渠成。无需刻意去追求人力资源管理学科的整体性，黑猫白猫，捉住老鼠就是好猫，人力资源管理同样如此，只要能够提高管理水平，实现有效的管理，就应当对其吸收借鉴。
（2）优化教师资源。首先通过系统培训，全面提高任课教师综合素质。一方面，注重教师在教学理念、态度、方法、技巧等方面的教育培训，选送教师至有特色的高校、科研院所或大型培训机构进修深造，或参加由实战专家授课的专题研讨与技能培训；另一方面要求教师到企事业单位挂职锻炼，通过产学研合作、实践基地等平台，支持教师到地方企事业单位开展相关课题研究、合作攻关。
（3）改革专业教学考核方式。目前对学生的考核主要通过期末的考试，而期末考试占的比重太大，又容易造成学生平时不努力学习，到期末考试出现作弊行为，“高分低能”现象从某一个侧面反映了传统考核方式的弊端。期末考试的方式貌似公平，实际上反映了老师责任心的缺失，对考核方式进行改变，就需要老师将更多的精力放在学生的培养上，对学生课堂的表现，学习的积极性，提问的频率，学习过程中的思考等综合评价，对学生实践中存在的问题进行评价，对学生试卷成绩反映出的深层次的学习状态进行评价，从而得出最终的综合得分。
3.3 加强理论教学与教学实践的联系，落实专业实践教学
（1）设置“能力先行”的实践教学内容。目前学校的教学计划是学校根据自己的研究而制定的，对社会和企业的实际需求考虑较少，所以，课程改革首先要对教学计划进行改变，更多的关注社会和企业的需求，让他们参与到学校的教学技术制定之中；教学内容也要更多以实际应用为主，注重于解决企业的实际管理问题，学校还可以参考相应的证书考核内容来进行相应的课程设置，使学校的培养更加符合国家和行业的要求。
（2）实践教学与课堂教学不同，需要资金的支持，也只有充足的资金支持，才能让人力资源管理的实践实验室与实践教学真正的开展起来。可以在实验环境中模拟企业的人力资源管理，在模拟活动中，可采用情景模拟、方案设计、角色扮演等方式，逐步提高学生的决策水平，培养分析和解决实际问题的能力。只有通过大量的训练，才能帮助学生真正的领悟人力资源管理的精髓。学校的人力资源管理模拟要发挥实际作用，不能是本专业学生的自娱自乐，而要扩大其影响范围，可以将实验室对学校毕业生进行开放，帮助其他专业毕业生模拟毕业面试，从而以企业招聘者的身份对毕业生提出建议，帮助其纠正应聘中出现的问题，真正的发挥实验室的作用。
结语
综上，如何将人力资源管理课堂教学与实践实训相结合，既是课程教学的特色体现又是难点所在。现阶段的人力资源管理教学存在着教学先进性不明显、理论教学与实践教学联系性不强、专业教学理念存在偏差等问题，加大对其的分析探究有着显著的现实意义。
参考文献：
[1]陈国宏.建构主义视角下的人力资源管理专业教学改革[J].沈阳师范大学学报：社会科学版，2015，38（1）：77-79.
篇4
关键词：体验教学法；人力资源管理；课程；素质教学
一、体验教学法在人力资源管理课程中的应用实例
（一）无领导小组讨论
无领导小组讨论是指向小组发放一个较为简短的案例，没有指定的主持人和组长，也不对议题和议程进行。与此同时，在案例中要涉及多个需要解决的问题，并要求小组进行讨论。在这一讨论的过程中可以对小组成员的综合能力进行考察。首先，将五个人或者八个人划分成一个小组，并布置小组案例，使其讨论问题并解决问题。在此过程中，教师要对每个小组成员的表现进行观察，并观察其个人综合能力，要对部分同学的冷场场面、争吵场面等进行细致的观察。在结束后，针对表现好的小组进行表扬，并让其对小组解决问题的过程进行阐述。其次，要求小组成员能够对自身所扮演的角色进行分析，例如指挥者等。让学生全部参与到讨论过程中，从而使得其能够更好地对无领导小组讨论方法考核的重点进行掌握。
（二）游戏法
在讲授“员工培训与开发”采用的培训方法中涉及了游戏法。通过对“默契报数”“情感病毒”等小游戏的运用使得学生能够更好地掌握培训有效的规则以及特点。在游戏结束后，让同学们总结过程，并提出问题，解决问题。例如，“情感病毒”这一游戏，在同学们结束游戏后要求同学们能够说出此游戏的目的是什么，原则是什么等。在提问－游戏－总结这一模式中，使得游戏法得以更好地运用，能够在游戏中掌握知识，加深对知识的理解和掌握。
二、体验教学法在人力资源管理课程中的应用问题
（一）传统教学方式影响了课堂教学效果
在传统的课堂教学过程中，主要是以教作为主要的教学方法，也正是此方法的影响导致部分同学并不能更好地适应体验教学法，甚至有的同学在角色扮演的过程中感到不知所措，其认为教师的授课内容与课本无关。还有一部分同学不敢发表自身的见解。上述学生的表现在一定程度上反映出了填鸭式教学方法的弊端，其无疑不禁锢了学生的思维模式，使其更乐于被动地接受知识，在所涉及的知识与课本无关时，无从下手，无法应对。
（二）教学条件影响了体验教学法深度的开展
在人力资源管理课程中应用体验教学法在一定程度上受到了教学设备、教学进度以及教学环境等条件的限制。比如，在对情景模拟方法应用时，具有良好性的体验方法虽然能够取得较为显著的效果，但是却由于成本等方面的限制，最终不得不放弃此方法。
（三）选取典型体验教学实例遇到困难
在人力资源管理课程中应用体验教学法，要想取得良好的效果就必须保证具有一个好的体验式案例。现阶段，虽然人力资源管理在理论上具有多种案例，但是却不能直接在教学中应用，而是要教师在筛选后重新设计，或者是在教师需要将案例编写在其中。因此导致教师的工作量增加，最终影响了体验教学法的实施。除此之外，体验教学法在应用的过程中，需要学生进行亲身体验。而在体验前却需要教师安排具体的操作步骤以及流程，这也就决定了教师要有充足的时间和丰富的经验对其进行指导。上述因素在不同程度上影响了体验教学法的实施，最终导致教师在应用体验教学法时遇到困难。
三、体验教学法在人力资源管理课程中的应用对策
（一）转变传统观念，以学生为主体
在人力资源管理课程中应用体验教学法，就要对学生的接受效果给予高度的关注。体验教学法要求立足于课题内容以及课堂教授方式的基础，结合学生的实际感受以及学生的个性，制定适合学生发展的教学方法。在人力资源管理的课程教学过程中，要能够打破传统观念的束缚，以学生为中心，鼓励学生敢于并勇于发表自身的意见。在发表自身意见的同时使得其他同学的思路能够被启发，从而使得讨论得以深入的开展。针对受到传统观念束缚的同学，要能够对其进行积极的引导，使其学习思路得以转变，实现被动学习到主动学习的转变。在对学生的态度和观念进行转变后，使得其潜能得以激发，从而使得学生在人力资源管理课程的学习中，既学习了相关的理论知识，又锻炼了实际能力。
（二）创造有利教学条件，深入开展体验教学法
现阶段，体验教学法是在课堂环境下才得以实施的，而大部分方法在实施过程中都会受到教学条件的限制。但是教学条件的局限却可以通过学校发展、优化资源等方式进行改善。其次，在对资源进行整合后，使其可以以课题项目立项，对具有针对性的教学实验室给予建设，使得实践教学空间得以拓展，最终促进实践教学的发展.
（三）制作典型体验教学案例操作手册
在人力资源管理课程中应用体验教学法时，好的体验式案例是教学法成功实施的前提。因此，要想更好地解决体验式案例缺乏、体验式案例不适用等问题，就要对《人力资源管理典型体验教学案例操作手册》给予制作，使其能够为教师开展教学活动提供指导。与此同时，此手册的制定要能够立足于教学的基础，能够适应教学进程，整理各个章节中具有典型性的案例。就具体的案例而言，应对其所涉及的操作流程、教学设备、体验式教学操作的控制点等进行全面的掌握，对操作过程中所涉及的注意事项进行具体的规范，从而保证体验式案例能够和教学过程相适应，具有较强的操作性以及可行性。需要强调的是，此手册在制定的过程中有着较大的工作量，因此要将其作为独立的项目由专门的项目组制作。
四、结语
在人力资源管理课程中应用体验教学法正处于初步发展的阶段，不具备充足的实践经验。因此在未来的教学过程中，就要对经验进行总结，总结并借鉴成功的经验，克服体验教学法在应用过程中所遇到的困难，从而使得体验教学法在人力资源管理课程中得以有效的应用。
参考文献：
［1］童举希，施杨．提高人力资源管理课程教学的思考［N］．常熟理工学院学报，2014（12）：99－102．
［2］胡湘菊．体验式教学旅游企业人力资源管理课中的应用［N］．长沙大学学报，2012（22）：138－139．
［3］候二秀，王秀丽，宋爱红．体验式教学法在人力资源管理教学中的应用［N］．内蒙古大学学报（社会科学版），2013，22（1）：86－89．
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关键词：人力资源管理；课程教学改革；教学内容；教学方法；教学基地 文献标识码：A
中图分类号：G642 文章编号：1009-2374（2015）15-0181-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.15.094
我国是人力资源大国，充分发挥人力资源的优势是我国经济和社会可持续发展的基础，那么能够充分挖掘人力资源的优势就需要优秀的人力资源管理者。高校是人力资源管理专业人才的培养基地。随着高校过去二十多年的人力资源管理的教学内容和课程体系改革的推进，新的人力资源培养方式正在迅速发展。当然人力资源管理课程是管理学科中较重要的课程之一，其教学也面临着严峻的挑战。教师如何在课堂上实现与学生双向沟通，如何培养学生在工作实践中的独立思维能力，如何让学生学会运用学过的知识与理论去分析问题、解决问题，已经成为当前人力资源管理课程教学改革的一个重要的研究课题。
1 人力资源管理课程教学改革的必要性
随着科技的进步和社会经济的飞速发展，人力资源是第一资源已经被提到了战略的高度，其重要性不言而喻。虽然当前社会对高层次的人力资源需求量较大，但是由于“供大于求”，学过该课程的学生就业形势不尽人意，这就迫切要求改革人力资源管理的人才培养模式。人力资源管理课程具有综合性的特点，学习该课程的学生不仅要从整体上把握并运用管理学、经济学和心理学等学科的知识理论，而且还要具备一定的计算机操作能力，同时要具有分析解决相关人力资源管理方面实际问题的能力，当然人力资源管理课程培养目标就是让学生成为面向社会的应用型人才。为了达成这样的目标，高校就应着眼调整教育观念、改进教学内容和教学方法、加大实践性教学手段等，从而提高学生在就业中的竞争力以及加强学生对市场的适应能力。
2 人力资源管理在课程教学中存在的问题
目前很多高校的人力资源管理课程在教学体制、教学手段、教学内容和教学理念等方面不能与社会市场经济发展相适应，从而导致人力资源管理在教学过程中产生了新的问题。本人通过调查研究，将企业对人力资源的要求与目前大学生学习人力资源管理课程的现状进行对比之后，发现大部分高校在开设人力资源管理课程中所存在的主要问题如下：
2.1 课程形式单一，学生缺少实践经验
人力资源管理课程是融会多种学科知识为一身的一种专业课，而在传统的教学过程中，比如以讲解的方式向学生传达各种知识理论，以教师为主导，学生一直处于被动地接受知识，使得教师不能调动学生参与教学活动的积极性，也无法激发学生求知的欲望，更不能培养学生的实践能力。尤其目前在课堂中所采用的教学方法很少能实现理论联系实际，引导学生进行深入的分析，仅仅停留在将基础概念解释清楚，将基本原理阐述明白的层面上，从而导致教学效果较差。另外，人力资源管理课程本身就具有实践性、应用性的特点，在教学过程中如何将理论与现实实际问题结合起来显得尤为重要，但是大部分高校教师由于自身学习经历和人力资源管理实践经验的限制，再加上采用传统的教学环节，以教师的知识理论讲解为主，致使我国高校人力资源管理课程的教学目标只注重学生对知识理论的掌握情况，而忽视了理论如何指导实践的问题。
2.2 课程传授的教学内容不符合企业对人才的需求
随着社会主义市场经济的迅速发展，企业对人才的需求也发生了巨大的变化，与此相适应，企业对人力资源管理的理念与管理模式也有了新的突破。但是教师在传统教学模式的制约下，使得学生工作之后，发现自己在课堂中所学的人力资源管理的相关知识理论与企业对人才的要求差距较大，在课堂中所学的专业知识过于理想化，与企业的实际情况不相符，在工作中根本用不上，导致课堂教学理论与企业实际需求严重脱节。
2.3 未能与企业建立合作关系，缺乏实践教学基地
校外实践教学基地是提高学生实践能力以及实现用理论解决实际问题的最佳途径和渠道，而目前我国大部分高校都缺少校外实践教学资源，可以说几乎没有真正意义上的培养学生实践能力作用的教学基地。
2.4 大部分高校教师缺少实践经验
我国高校不仅学生缺乏实践经验，而且教师也同样存在这样的问题，因此在人力资源管理课堂教学中，教师也无法传授和市场紧密结合的专业知识和实际案例分析。
2.5 期末考试强调答案的一致性，无法培养学生独立的思维能力和创新能力
当前的教学管理理念仍然是为了应对应试教育的需求，把考试结果当作教学的根本目标，只一味地强调答案的一致性，这种教学方法无法培养学生的独立思维能力和创新能力。由于人力资源管理课程具有科学性、人文性的特点，所以教师应充分发挥学生在教学过程中的主动性、创新性，激发学生求新求异的思想，鼓励学生独立地思考问题，帮助学生从多个角度全面地去分析问题和解决问题。
3 人力资源管理课程教学改革的三点建议
3.1 精选教材，更新和完善教学内容
教材是将知识转化为能力和素质的条件。人力资源管理课程教材应该具有管理专业理论知识与管理具体实务相结合的特点，即既具备知识理论的逻辑性和系统性，同时又具有管理实践的例证性和参考性。传统的教学模式是每一门课程订阅一本固定的教材，学生通常认为要想学好一门课程，只要认真掌握教材中的每一个知识点就可以了，即使教师提出课后阅读的书目，学生课后也很少主动去阅读其他相关资料。但是人力资源管理课程是一门不断发展更新的学科，人力资源管理的知识体系都是来源于人力资源管理的实践，而教材编写的内容相对滞后，普遍存在教材内容与市场需求不相符、教材体系不够全面、教材缺乏实际案例等问题，所以精选教材、在课堂教学中不断添加紧跟市场需求的内容是非常必要的。教师应该对教材进行认真、详实地对比研究，选择条理清晰、知识体系完整、知识内容较新、实际案例丰富的新书作为学生的教材，在教学讲授的时候应该主动地传授与人力资源管理相关的新理念，从而扩大学生的知识面，激发学生学习的积极性。同时，人力资源管理课程的学科基础是管理学、经济学和心理学等课程，一个优秀的人力资源管理者必须了解市场、掌握筹资、营运销售和商务等知识理论，所以教师在教学过程中，就要从整体上将这些知识理论融入到课堂的教学内容中，引导学生自主地将这些知识理论联系起来，形成一个较完整的知识体系，从而实现学生知识面的拓展以及学生能力和素质的提高。
3.2 完善课程教学方法
3.2.1 讨论式教学法。讨论式教学方法是结合高校大学生的特点，为了调动学生参与教学活动的积极性，弥补传统讲授方法的不足，在教学实践中培养学生独立思考问题的能力、语言表达能力、创新精神，提高学生的综合素质。采用讨论式教学方法的步骤是：教师提出课堂讨论的主题，由学生利用课后时间，借助网络、电子阅览室等渠道查找资料，同时写出详细的讨论提纲，然后由教师安排小组讨论，教师进行综合评议，最后学生做总结，改进教学。比如在讲授绩效考评这一章时，在学生的资料准备阶段之后，组织学生开展主题讨论，学生们各抒己见，最后再由教师进行归纳总结，从而让学生明确了国内外绩效考评的内容存在一定的差异性，掌握了绩效考评的诸多方法等。实践证明，通过师生一起的讨论，使专业课程从枯燥变得更加有趣生动，提高了学生求知的积极性，也大大提高了教学效果，这种方式也打破了学生被动接受知识的模式，得到了学生的认可与好评。
3.2.2 案例分析教学法。由于人力资源管理课程具有应用性、实践性的特点，所以案例教学非常适合该课程的运用。案例教学法就是指学生在教师的引导下，教师根据教学目标与内容，采用实际案例来组织学生进行研究、分析、培养能力的一种教学方法。采用案例教学方法的步骤是：教师在课堂教学中首先导出实际案例，同时提出让学生分析和解决的问题，再以组为单位，让学生进行自由分析讨论以及选出小组代表发言，最后由教师做出总结评议。该方法对教师的要求较高，一方面要求教师能够根据自己的教学目标和要求，选出有代表性的以及符合学生现有知识背景的案例，另一方面教师要能够有效地组织、引导案例教学的全过程，不要急于提出自己的观点，要鼓励学生进行独立的思考和辩论，以培养学生的口头表达能力、独立的思维能力、分析问题和解决问题的能力。
3.2.3 模拟教学法。模拟教学法是指根据讲授的进程和内容，教师帮助学生模拟一个逼真的情景，让学生参与实践环节，从而充分调动学生的学习兴趣，培养学生实际操作能力的一种教学方法。比如在讲授员工招聘这一章节时，就可以以班为单位开设模拟招聘会，让学生自由安排、组织整个模拟招聘会的过程，这种训练方式可以提高学生的自信心，培养学生的综合素质能力，如应变能力等。实践证明，情景模拟教学方法为学生搭建了实战演习的机会，实现了理论联系实际，学以致用的目的。
3.2.4 角色扮演法。角色扮演法是指在教学过程中，教师根据教学的要求，让学生扮演某个特定的管理角色，借助角色的演练来体验某种管理行为的具体实践，理解角色的内容，并对其行为表现进行评定和反馈，以此来帮助其发展和提高素质和能力的一种有效训练方法。采用角色扮演法的步骤是：教师设置扮演主题，由学生自由选择扮演的角色，然后教师要告知学生扮演该角色的目的，同时要对整个扮演过程进行把控，扮演结束后，要开展师生讨论，对每一个扮演的角色要进行总结。角色扮演法让学生从演员变成了导演，成为教学的主体，大大提高了学生参与教学活动的主动性和积极性，增强了教学效果，是一种非常有效的实践教学方法。
3.2.5 社会实践教学法。社会实践教学有利于培养学生的实践能力，增强学生处理管理问题的能力。一方面，组建一个实践性较强的教师团队。可以采用两种途径：一个是将知识理论扎实的教师“请出去”，让教师深入到企业实体中挂职锻炼，学习和积累各种人力资源管理的实践经验；另一个是将企事业单位中较为优秀的管理者“请进来”，让他们充当学生的教师，开设部分主题教学，讲授学生在课本中学不到的知识和培养学生的实际操作能力。另一方面，建立校外实践基地。学校可以积极主动地与企业建立起良好的合作关系或者可以利用项目搭建实习基地，这样不仅有利于保证企业储备充足的人力资源，而且也为学生的就业和实践教学奠定了坚实的基础，实现了学校和企业的双赢。
3.3 改进考核方式
目前高校大部分的考试没有真正地实现从应试教育到素质教育的转变，仍然停留在对学生识记能力的考核，无法考核学生的认知能力、分析能力、应用能力和创新能力。如何考核学生的综合素质和实践能力成为改革考核方式的重点。在人力资源管理课程的教学考核中，应该加大平时实践环节的成绩在综合评定中所占的比重。比如，期末考试成绩与平时成绩各占50%，其中平时成绩包括学生的到课情况、纸质作业情况、课堂回答问题情况、案例分析情况、情景模拟情况等。而对于学生在校外实践基地的实习活动成绩单独计分。这种改革后的考核方法更加科学合理，既考察了学生掌握知识理论的情况、参与教学环节的情况，也考察了学生的综合素质和各种实践能力。
总之，人力资源管理的教学改革，应以学生的实践能力为主体，同时突出教学环节的应用性、实践性与理论性，从教材、教学方法、考评手段三方面入手，注重理论与实践的结合，培养学生的综合素质和实践能力。
参考文献
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[2] 丁功慈，李素麦.高校人力资源管理课程教学改革探析[J].边疆经济与文化，2012，（8）.
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关键词： 经济全球化 知识经济 人力资源管理课 程一体化
一、课程研究的目的与意义
1.课程研究的目的。21世纪是一个知识与经济都迅猛发展的时代，在这样一个知识占主导地位的时代，人力资源成为社会的第一资源，也是具有战略意义的核心资源，高职院校作为一个重要的人才输送地，人力资源管理课程教学模式探究也成为人们关注的重点。在一个亟须人才及人才流动如此激烈的社会里，高职院校要有效激活内部人力资源，改变人力资源课程的管理模式，使高职院校处于不败地位。
2.课题研究的意义。本文通过对高职院校人力资源管理课程一体化模式的探究，希望在这样一个高职院校大发展的关键时期，使高职院校走出误区，希望高职院校能够从中得到一定启发，使高职院校立足于激烈的人才竞争之中。
二、人力资源管理课程一体化的含义
“一体化”的实质就是把人力资源管理课程中的专业理论知识和实践课程相结合。这种一体化的教学模式将理论和实践紧紧结合在一起，二者相辅相成，加深对彼此的理解。让理论知识在实践的基础上更具体，让实践经验在理论熏陶下更真实深刻，更便于同学们掌握。
三、我国高职院校中教师人力资源的相关属性
1.职业性。高职教育是直接面向市场的教育，它的意义不同于其他，它是直接服务产品本身的。它能够为社会提供各种各样的人才，为祖国提供四有人才的人力资源支撑。因此，我国各高职院校的教师应该使自己符合人力资源职业性的要求，使自身符合人力资源课程发展的需要[1]。
2.多变性。随着社会变革及产业结构的变化，我国涌现出一大批新兴产业，这就要求高职院校具有灵活的变动性，必须能够随着市场的变动而改变自身，以使自身符合社会的变动需要。在适应社会的同时，需要高职院校培育出的新世纪的人才能够适应社会，能够适应社会职责变动的变化。这就要求高职院校在开展人力资源管理课程的时候，不能“一心只读圣贤书”，必须多多了解市场，多多了解企业，多与企业联系，及时了解企业需要，培养出“因时制宜”的综合性人才。
3.区域性。普遍而言，我国大多数高职院校的设立都以区域为中心，并以区域的经济发展为目标，同时，该区域的经济发展水平也深刻影响该区域高职院校的发展壮大。区域经济的产业结构变化会对该地区的职业构成产生影响，而该区域职业构成的变化会影响到高职院校专业课程的设置和变化。这样一来，高职院校的专业设置就必须考虑该区域的产业结构构建，必须在分析该区域产业结构的基础上设置相应的、能够适应该区域产业结构的相关专业课程。在此基础上，重点发展本学校的重点专业重点课程，培育学校特色。
4.角色双重性。人力资源具有角色的双重性，人力资源既是投资的结果又是创造新的财富资源。实质上说，人力资源的投资也是一种消费方式，是一种收益值较高的投资行为。其收益值远远高于其他投资的收益，这点对于高职院校来说有特殊意义。因此，高职院校可以花大力气对在校的教师进行培训，开展进修班或者骨干培训计划，整体提高该院校的人力资源质量，加大了人力资源方面的投资之后，教师的综合实力增强，得到社会认可，确立了该高职院校在社会中的地位，这样可以给院校带来更客观的利益。这样一种投资是一种两全其美的举措，不仅整体提高了内部师资力量，提高了整个教室队伍的水平，而且给该高职院校带来了更多荣誉。
四、国内人力资源管理课程一体化模式的研究状况
首先，我国高职院校的课程安排并不十分合理。其次，很多教师综合素质不高。纵观我国各高职院校，我们发现很多高职院校教师管理相当混乱。很多老师都是年轻人一通过相关考试就上岗，走上教学的岗位。但是，人力资源管理课程的教学不仅需要非常专业的理论知识，更需要老师有丰富的实际经验，他们一通过考试就走上讲台，根本不会有深入企业的实际人才管理经验，这是我国目前大多数高职院校的普遍现象[2]。
五、对于高职院校人力资源管理课程一体化教学模式问题的对策
1.加强师资队伍建设，我们要到企业中，在企业相关的人力资源管理人员中选出一些精英，挑选出来以后对这些人进行集中的理论知识培训，他们之前都有实际的人才管理经验，所以他们对于理论知识的掌握应该也比较容易。在他们掌握了基本的教学能力之后，就可以把他们直接安排到课堂上给学生讲课。这样一来，这些人一定比那些没有经验而只有理论知识的老师更生动，也更容易吸引学生的关注。而且他们的宝贵经验对于那些还在学校读书的学生来说更是难能可贵的，比书本上的知识宝贵得多。
2.从另一个角度想，我们可以把学校已有的年轻的、没有实践经验的老师集合起来，利用节假日组织老师到社会上参加实践锻炼。这样，年轻的老师们通过假期时的实践积累了经验，再讲课的时候一定更生动。没有实践的知识是空洞的，有了经验的知识是丰富而性感的，更容易传达给学生。
3.如果真的不能满足一名教师同时具备理论和实践两方面知识，那么我们可以设置两种课程。一种是学校专门老师的理论课程教学，另一种我们就可以聘请那些企业里专门的人才管理人员对在校学生进行专门的实践知识的授课，这样就可以做到两全其美了。
4.课程安排要合理。高职院校在人力资源管理课程的安排方面，一定要以满足学生需求、加强职业技能为原则，调和好理论知识课程和实践知识课程的比例，将理论课程和实践课程按照一定的比例安排。并且对理论课程的教学进行模块划分，这样一来便于学生更好地吸收。
5.配备合适的教材。由于课程的特殊性，我们也要弄清教材的特殊性，对教材进行一体化整理。不光理论知识的课程要有相应教材，在实践课程的教学环节，又要求有相应的教材与之相配合，即既要有理论知识的配套书籍，又要有实践基础的配套书目。理实一体化的教学模式就要求实行一体化的课程教材，实践课程教材的编写一定要立足于实际经验的基础上，详细划分每一个知识点，贯彻好学习的目的和学习的任务。而理论知识教材的编写，则要“精、简”。只有对庞大的知识体系进行合理的精简编排，才能对优化教育模式起到作用，减少在学校学习时的不必要的时间支出。
六、高职院校教师人力资源管理模式的构建
1.摒弃传统观念树立现代思想。在建设方面，我们一定要摈弃传统的思维观念，树立“以人为本”的新的价值观念，让它深入人心。同时努力创造一种自由的人才发展环境，制订合理的人才发展规划，让人才资源在自由的环境里自由发展成长，这样有利于人才的培养及人才的队伍的发展壮大。更有利于培养出更加优秀的新兴综合性人才。不被传统的理念束缚住创新的步伐，这更能为院校带来活力，而院校的活力可以给社会带去源源不尽的内生动力。
2.提高高职院校教师的综合素质。要及时观察企业的人力资源状况，考察现有的人力资源结构，并据此判断未来社会人力资源的需求，同时调整高职院校内的人力资源发展方向。
3.建立强大的理实兼备的教师队伍。要做到壮大高职院校的教师队伍，需要注意以下几点：第一，要拓展教师的来源渠道。教师的来源不能单一，多渠道寻找适合教育的人才，大力引进，引进后要明确其在学校的职责所在，实现个人价值，并且要制订适合其发展的具体规划，从而达到留住人才的目标。第二，我们要多多组织教师培训。教师的知识也不能是一成不变，人要活到老学到老，那么对于教师而言，学习才显得格外重要，我们要多多开展进修班。骨干培训等，让优者更优，培养专业的精英人才，共同提高专业素养。第三，要善于发挥兼职教师的作用，兼职教师的设立十分重要，兼职教师在整个教育环节起到了辅助推动的作用，高职院校要充分利用企业资源，鼓励那些企业管理人员对高职院校的学生进行兼职教育，做到院校和企业共同育人，共同培养出适合社会发展的综合性人才。第四，要制定合理措施，留住人才，要能做到留住人才，就要制定绩效考核和激励的机制，这样可以给在校老师带来相当大的动力支持，同时对老师产生一定的约束力，有利于教师队伍的质量提升，同时优化教学质量。
七、人力资源管理课程一体化教学模式的好处
1.人力资源管理课程一体化的教学模式，能够把理论知识和实践知识结合在一起，将抽象的理论知识通过实践经验变得不再枯燥，甚至更加生动有趣，这样可以更好地激发学生的积极性，在把学生从枯燥的课程中解救出来的同时，给学生灌输比书本理论知识更宝贵的精神财富，增强学习的趣味性和实用性。这是一种全新的但也极其优秀的教学模式，能够打破传统沉闷的教学模式，并能取得比传统教学模式更好的教学效果。
2.这是一种完全创新的教学模式。这样的一种授课方式，打破了我国传统的教育模式，彻底地将课堂和实际的社会经验结合在一起，在实际的实践经验中传授理论知识，让知识变得更具体。在理论讲解中融入实际经验，让实践变得更生动。这不仅帮助学生理解了枯燥的课本知识，而且极大增强了学习的乐趣性，学生由之前的不愿意学习变为主动要求学习、乐意学习。发挥教育主动性的同时大大提高教学质量。无疑，这是教育史上的一大创新举措。
3.这一将教学模式的出现，也大大提升了师资力量。这样的一种教学模式要求老师们都成为那种理论知识和实践经验兼备的人才，否则就不能适应高职院校内的教学发展。老师在这样一种形式下，不得不从自身出发，努力提升自己，让自己先具备完全适应这样一种教学模式的素质。老师不仅要学习理论知识，而且要积累实践经验，只有不断进行自我学习，才能够提高自身的教学水平和教学质量，满足学生的求知欲望，完成教学任务，达到教学目的。
总之，在以知识经济为主的今天，高职院校一定要适应时代，懂得适时而变，要大力改革，做到因时制宜、因地制宜，转变人力资源一体化的教学模式，通过教学模式的改变，激发学生学习兴趣，只有从根本上改变学生的学习态度，变填鸭式教学为兴趣激发教学，才能提高学生学习积极性，学生从被迫学习变为主动学习，这样才能培育出适应社会的高素质综合性人才，才能使自己在激烈的人才竞争中处于不败之地。
参考文献：
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关键词：知识经济；人力资源管理；课程设置；课程改革
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）09-0144-02
知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，是社会生产力、生产关系发展的崭新阶段，是人类社会理想的实现阶段。知识经济的主要特征表现在：知识成为第一生产要素；高科技产业是基础；知识型产品消费占主流；是一种信息化、网络化、创新型经济。
为了适应知识经济的要求，为了培养高素质人才的需要，到目前为止，各类大学都在课程目标、结构、内容、评价、实施、管理等方面进行了不同程度的配套改革。随着知识经济的到来，人力资源日益成为战略资源；人力资源管理已成为企业管理的核心内容。作为一门新兴的实践学科，部分大学人力资源管理课程也进行了相应改革，但依然存在多方面的不足。
一、人力资源管理课程设置的依据
创造是教育的灵魂，教育的功能具有无法替代性。英国哲学家洛克曾经说过：“教育上的错误比别的错误更不可轻犯”。要对人力资源管理课程进行变革，首先要清楚在知识经济背景下课程设置的依据。
(一)科学技术发展的要求
在知识经济的发展过程中，科学技术处于核心地位。科学技术革命改变了生产、生活、思维方式，推动了生产力的发展，极大地改善了人们的物质和精神生活条件，提高了人们的生活质量，加快了人们的生活节奏。科学技术是第一生产力，科学技术可以渗透到生产力诸因素之中转化为生产力；科学技术是先进生产力的集中体现和主要标志；科学技术是第一竞争力，建设创新型国家，需要强有力的科技支撑。我国一直把现代化当做发展的战略目标，实现现代化需要教育、科学和文化的整体发展。科技的进步必然要带动教育的发展，同时教育发展也促进着科学技术的迅猛发展。当前，随着科技不断进步，新知识以倍数级数、和数级数不断激增，要求教材中的知识不断更新和加深；课程设置逐步走向现代化、综合化，各学科间相互渗透，形成多层次的、综合的科学体系。任何一门学科的设置，必须反映相关的其他学科的先进知识，体现高新技术的发展，并形成一个完整的科学体系。
(二)创新的要求
21世纪是创新的世纪，创新是民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。“一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界民族之林”。教育必须肩负起培养民族的创新精神和能力的使命，大学是是创新的发源地，更是创新人才的摇篮。社会学家熊彼特认为创新是发展的内因和动力。在新的世纪，大学不能片面追求近期的经济利益，必须致力于改革，致力于学生创新精神和能力的培养。
(三)大学职能的变化的要求
在知识经济时代，高等教育已有精英教育向大众化教育转变，大学的主要职能是培养高素质人才、为社会提供高水平服务，具有无法替代性。随着时展，教育观念和培养方式随之发生变化，通识教育成为改革方向。大学学科框架逐步被打破，研究式学习开始引起关注，科学人文主义教育价值观开始流行。教育培养目标从狭窄走向宽广,专业要求逐步降低,基础逐步拓宽，大学逐步形成了“厚基础、宽口径、强能力、高素质”的培养模式，最终实现为社会服务的目标。
(四)学生个性发展的需求
知识经济时代是人才的时代，要求更高的国民素质。人才是第一资本，第一资源，是推动经济社会发展的战略性资源，学校教育的功能是使受教育者培养成为社会合格的劳动者，课程改革的核心是贯彻“以人为本”的思想。在知识经济时代，我们需要的不再只是进行简单、重复劳动的劳动力，而更需要能创造性地开展工作的高素质的知识型、战略性、全球式战略人才。美国管理大师彼得・德里克提出“知识工作者”的概念，知识型员工能够充分利用现代科学知识，提高工作效率，具有较强的学习和创新能力。当代大学生具有知识型员工的特点，他们个性独立，勇于创新，渴望成就，不崇尚权威。在人力资源管理教学中，教师要建立民主、平等的师生关系，善于观察，因势利导，使学生人格得到充分、全面的发展。
人力资源管理课程的设置应综合考虑以上因素，正确协调各因素之间的关系，努力设置最优化的课程体系。
二、大学课程改革的原因分析
课程是实现教育目的的重要途径，是组织教育教学活动的最主要依据。我国现有的人力资源管理课程体系存在着一些弊端，不利于学生创造性的培养。
（一）课程内容条块分割、划分过细
传统人力资源管理课程内容大多属于定论的东西，缺乏对学生的启发性。教师在教学过程中注重对学生求同思维的练习，而忽视求异思维的训练。课程设置强调统一性、专业性，忽视对学生个性的培养，其结果造成学校无特色，学生无特长，不利于学生就业，不利于多规格、多层次的人才的成长。
从培养专业人才的目标来看，课程设置应强调一定的专业性。但课程过分强调各自的系统性、完整性，各个专业之间泾渭分明，各学科各自为政，专业口径狭窄，易造成学生偏科，知识断层；各门课程之间分割过细，缺乏整体考虑，不利于学生完整认知自然与社会，不利于学生创造性的思维能力的养成，不利于全面适应社会发展的需要。
（二）课程内容陈旧、知识老化
当代大学生们大多是90后，他们个性独立，对新鲜事物充满好奇与渴望；而一些高校使用的人力资源管理教材年代久远，内容老化、重复、空洞，极少涉及学科发展的前沿问题，缺少时展所需要的新内容，吸引不了大学生们的学习兴趣，难以适应瞬息万变的信息社会，难以解释、解决现实问题。随着高科技的发展，信息更新周期加快，更需要及时更新人力资源管理课程的教学内容。
（三）实践环节薄弱、实用性差
传统人力资源管理课程大多注重理论的学习，课程目标工具化，而忽视实践环节，忽视社会的需求。部分教师教学照本宣科，注重理论内容的传授，使理论与实践严重脱节。使课程显得空洞乏味，导致学生只停留在理论知识掌握上，只会应付考试，而动手实践能力较差。
（四）不利于大学生个性发展的需要
人力资源管理课程改革的基点应放在学生的全面发展之上，注重学生个性需求，激发学生学习兴趣，提高学生职业素养。传统教学以单向灌输知识为主，出现“千人一面”培养模式，片面强调知识的传授以及应试技巧的训练，忽视学生对于知识的理解，忽视学生的主体作用，不重视学生创新能力的培养以及非智力因素的发展，不利于学生的全面发展。人力资源管理课程改革应将专业知识传授、技能培训、情感管理结合起来，注重意义的传递，提高学生职业素质，提高学生自主创业能力，增强社会适应能力，以适应人才培养目标的实现。
三、人力资源管理课程改革的主要内容
（一）交叉性、综合性
人力资源管理是一门开放性学科，它融合了管理学、心理学、经济学、教育学、社会学、人类学等成为新兴的交叉性学科。随着高科技的飞速发展和解决实际生活的需要，人力资源管理课程内容需要向综合性方向发展。大学教育要把专业性与综合性有机结合起来，逐步淡化专业，打破学科的限制，拓展专业面，把培养通用式人才当做未来大学的发展目标。人力资源课程综合性要求从设置综合课程、增设综合实践活动、培养综合知识技能三个方面，努力提高课程的综合化程度；把人文科学、社会科学及自然科学各学科互相渗透、交流，提高学生认知能力，实现人、社会与自然的和谐共处。课程改革中注意课程结构的选择弹性化，适应学生的差异状况，满足学生个性的发展的需要。
课程综合化趋势反映了人才培养的综合化、多元化要求。为此,人力资源管理课程改革应扩大理论与实践、课程与社会实际的联系,及时更新课程内容；同时增加学生选课自由度，提高学生自主学习积极性。教师在实际教学中，可以采取“以问题为中心”课程教学模式，举办各种读书会、讨论会等形式，拓展大学生知识的长度、宽度、广度、深度，培养大学生综合能力，激发其学习兴趣。
（二）发展性、创新性、动态性
随着知识经济时代的到来，人力资源管理课程内容不断发展，教学理念不断更新。要求人力资源管理课程内容要具有前瞻性，反映学科发展趋势；教师要具有创新思维，勇于变革，不断吸收和传播前沿的知识，比如要向学生介绍战略管理、柔性管理、外包管理、团队管理、人性化管理等新内容。
知识经济时代，教师要不断改变教学理念。20世纪80年代以来，随着现代信息技术的迅猛发展，建构主义认识论和学习理论等教育变革思想逐渐盛行，催生了信息化教学这一新型教学模式，要求教师能够运用多媒体手段开展教学，实现信息资源共享，努力开发网络课程。知识经济时代，通才教育是世界各国普遍采用的策略。大学人才培养目标是培养知识渊博、富有创造性、全面发展的人才，特别是全面发展的国际型人才。随着全球化进程的加快，高等教育国际化现象日渐凸显，并已成为世界各国高等教育改革的大趋势。大学应逐渐摒弃以往那种“闭门造车”式的教学模式，积极地探索大学教学改革国际化的策略和路径。实现人力资源管理课程内容与教学方式的国际化，与国际接轨。比如实行双语教学，研究跨文化管理、全球企业管理等内容，开展国际间学术交流。人力资源管理课程改革在注重国际化的同时应注意课程内容的本土化，结合中国实际，努力开设自己的特色课程。
（三）实用性、实践性
理论与实际相结合，教学中教师应注重专题教学、模拟实验、案例教学、多媒体教学、情景模拟等形式，使学生更为深入理解和掌握人力资源管理的理论知识，帮助学生解决实际问题，使理论真正应用于实践，实现人才培养的需要。
（四）个性化、人文化
知识经济时代，教师与学生的关系由过去的父子变成成人，要求形成一种和谐共融关系。教育的根本目的是育人，学生是教育工作的最主要对象，教育改革的最终服务目标。课程改革要体现大学生的个性发展需要，打破传统的以教师、教材为中心的教学模式，构建以学生为主体的教学模式，注重培养学生职业意识，贴近生活，满足社会发展需要。
首先，过时的大学教材之所以能大行其道，其根本在于大学任课教师与行政管理者共同垄断教材使用权。要拯救“超龄”的大学教材，关键的要建立健全独立国家、学校、社会三方共同管理体系，使人力资源管理教材能够传承知识，培养学生技能，真正为大学生服务。
其次，人文化要求建立民主平等的师生关系，实现教学互长，变“要学生学”为“学生要学”。在教学中，通过开展小组讨论、模拟教学等形式，提高学生的学习自主性，激活学生的思维；教学中融入情感教育，促进师生关系和谐；尊重学生的主体地位,让学生人格得以自由、健康发展。
最后，在课程中加入生活化、职业化教育。教育的目的是为“完美生活作准备”，使学生全面适应职业。强调大学课程对生活和职业的回归,成为世界各国课程改革的必然选择。联合国教科文组织面向21世纪提出了终身教育的指导原则和教育的四个支柱，即学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存。按照这一指导原则，人力资源管理课程应与生活“关联”,使学生产生亲近感,激发学生学习兴趣；学习真正目的是实用，学校与教师应帮助大学生了解自己的职业需求、准确职业定位、完善职业规划、完全适应职业要求，真正走向社会，最终成为社会的合格建设者。
总之，人力资源管理课程改革是一个系统工程，需要课程目标、内容、评价、实施、管理等方面的配套改革，更需要学校、教师、社会的共同参与。
参考文献：
[1]聂慧.当前大学课程改革存在的问题及其对策[J].社会科学家,2006,(10).
[2]白宗新.发达国家大学课程改革趋势[J].教育探索,2007,(1).
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【关键词】民办高校；工商管理；人力资源管理课程；教学改革
在高校的工商管理专业，其主要的专业课程之一就是人力资源管理，且其特征主要是，理论性与实践性、科学性与艺术性、时代性与应用性、操作性与人本性。这是每个单位在应聘工作人员时所在意的问题，同时，也是每个应聘人员所应具备的素质和能力。因此，我们在具体的教学过程中就应该符合时代的需要，培养综合素质较强的人才，在教学的过程中多引导学生，让学生在学习的过程中就掌握基本的知识和能力，这样一来，就能较快适应岗位的需要和时代的发展。
2005年， 陈万思对5所高等院校的人力资源管理专业本科毕业生的就业状况进行了追踪调查，得出学生个人素质、学习能力和团队协作精神以及与所应聘企业文化的匹配程度更加重要的结论。因此，我们在培养人才方面应注重这方面的思考，让学生学会独立思考和解决问题，只有这样，我们培养出的学生才能很好地适应时代的发展和要求。
一、民办高校在人力资源管理课程教学中存在的主要问题
1.忽略实践训练。人力资源管理本是一门实践性较强、应用性广泛的学科，不但要教会学生掌握一定的基本理论知识，还要教会学生能够掌握解决具体问题的能力。然而，在传统的教学模式下，民办高校在教学安排上只注重理论方面的课程，在实践训练方面的要求还是相对比较薄弱，这样长期以来，就形成了固定的模式，不但学生认为人力资源管理这门课是一门理论性较强的课，学起来“枯燥无味”，缺乏其应有的思考性与兴趣感，就对老师而言，也觉得教起课来比较费劲，因为纯理论性的问题很难让学生理解，同时也很难提高学生上课的积极性，师生配合不好，就很难达到期望的效果，直接导致的结果就是工商管理专业的学生在就业的时候处于被动地位。
2.缺乏校外实践教学基地。能够让学生大展身手的地方，除了课堂之外，那就是校外的实践教学基地。能够让学生到企事业单位切身体验这门课程的重要性与实践性，这对学生来说是他们学习的方向和动力，同时也是培养他们自己解决问题的能力。但是，目前对民办高校来说，在这一方面还有待加强，特别是地理位置相对偏远的学校，学生接触社会的机会较少，学校就更应该注重这方面的发展。
3.教学师资队伍不够强大。在教学方面，一个学校的专业好与不好，主要就是看师资方面的力量怎么样，但对民办高校来说，由于其独特的办学性质，其学校教师的组成也是有专职教师和兼职教师两部分，特别是一些专业性较强的课程，专职教师不好聘请，就只有从其他高校聘请兼职教师来代课。然而，兼职教师有一定的弊端，就是不熟悉学校环境，对学生的了解也是甚少，在具体教课的过程中，就很难“对症下药”，与学生的沟通也存在一定的问题，就形成了师生脱节的现象，这样学生在这门课程的学习上就存在很大的问题。
4.教师的实践能力不够强。在实践教学方面，民办高校教师缺乏一定的经验和实践能力，一般就是从学校到学校，没有社会上的具体工作实践经验。因此就形成了从理论学习到理论教学的过程，即便是学校有相应的配套设施及实践教学基地，教师也难以引导学生进行实践分析和学习。这一点不仅仅是民办高校存在的问题，乃是目前中国高校教师的“硬伤”。
5.教学内容和目标没有紧跟时展。信息技术的广泛应用、组织系统的多元化、管理理论与实践的丰富化与人本化，极大影响着人们的社会生活和思想行为，但社会经济和企业管理活动的新变化、新问题、新要求并没有及时反馈到人力资源管理教学之中。特别是在民办高校的教学中，依然是传统的教学模式和方法，教学改革的速度和步伐还是相对比较缓慢的，不能紧跟时代的发展和需要。
6.注重考试分数。人力资源管理是一门既具科学性，又有艺术性的学科，在具体教学中，教师应根据其学科的特点和思想，采取应变的方法来引导学生进行学习，教会学生如何分析、思考问题，如何提高和激发学生的学习积极性和创造性。然而，在现实的教学过程中，大部分教师是从试卷的分数来区分学生的学习能力，根据分数判断和掌握学生的学习程度，这样的做法太片面化，而且试卷的答案也不是固定不变的，它主要是要求学生从不同角度、不同方法上来进行思考和回答的。从而束缚学生思维的发展，阻碍学生创新精神的形成。
二、民办高校人力资源管理课程教学改革的措施
1.重视实践性教学，突出实践性教学的地位。在教学目标和方法不断改进的同时，多建立校内外实训基地，以提高学生自己思考和解决问题的能力为目标，多参与到实际问题的解决方案中去。为此，要贯彻上级有关学习文件和精神，与党的号召高度保持一致，深入学习和贯彻科学发展观，并不断认识和增强实践性教学的重要性，切实做到实践教学，并逐渐完善和提高实践性教学在教学中的重要地位，明确实践性教学的目标和方法，逐渐摸索出一套适合本校发展的教学模式，以充分发挥实践教学的功能和作用。
2.建设强大的师资队伍。师资队伍对教学来说是关键的核心，对民办高校来说，怎么样才能建设成一支强大的师资队伍呢，可以从两个方面来着手。①高薪聘请专业人才。由于民办高校的特殊性，在专业人才的引进方面不占有优势，要想引进专业人才，就要付出比别的高校更优惠的政策，比如高薪。随着时代的发展，公立高校和民办高校的保障性逐渐缩小，只要愿意付高薪，还是能聘请到一定专业人才。这样就可以保障教学的需要，以及带动本专业教师的工作积极性和培养专业学生的能动性。②为教师进行培训。目前来说，民办高校的教师大都是刚从学校毕业的学生，严重缺乏实践能力和经验。针对这一问题，学校可以安排部分专业教师进修学习，尤其是参与到企事业单位的实践中，以培养教师的专业实践能力。当然也可以在寒暑假中进行集中训练和学习，以达到理论和实践相结合的目的。
2.采用案例教学法。为适应人力资源管理这门课程的特点教学，我们在具体的教学过程中，可以采用案例教学法。案例教学法是指在教师指导下，根据教学目的与要求，采用案例来组织学生进行学习、研究、锻炼能力的方法。在这门课程的教学过程中，我们可以通过案例法来提出问题，让学生自己思考来解决问题，不但提高了学生自主学习和思考问题的能力，同时也增强了学生学习这门课程的乐趣。
3.丰富课堂教学内容。学生学习的基本场所就是课堂，调整教学思路、丰富教学内容、灵活教学方法是改革人力资源管理课堂教学模式的重要方面。丰富课堂教学就是将教学过程由教师单向传授，改变为教师讲授与学生自主参与的双向活动，在传统的教学模式中，教师都是“满堂灌”，实践经验告诉我们，学生很难接受这种课堂讲授形式，他们愿意参与到学习讨论当中去，这样一来，教师可以在课堂开始的时候，把整个课堂的时间分配告诉学生，在教师介绍完一定的理论知识后，把剩余的时间教给学生，让他们自由讨论，发挥其应有的主观能动性，提高学习效率。
4.创新考试方式。考试是衡量教学效果的手段之一，是教师掌握学生进度的一个方面，但锻炼学生的实践应用和分析研究能力是教学的最终目的。因此，我们在具体的教学过程中应主动创新考试方式，打破之前的试卷标准答案形式，可以多种形式并存，比如课堂发言和讨论作为这门课程考核的一部分，分值可以占到总成绩的50%，或者更多；平时的作业占30%；最后的考试仅占20%，这样学生在学习的过程中，也避免了侥幸在最后的考试中突击的想法，让学生在平时的学习过程进行主动学习。
在具体的教学过程中，我们只有逐渐的完善和改进教学模式与方法，才能切实提高学生学习的乐趣和主动性，进而推动教学效果的提高。至于如何将人力资源管理这门课程与实践经验相结合，培养学习的思维能力、丰富内涵、进行实践、符合社会需要，创造更多的机会，以更好适应招聘企事业单位的岗位工作，既是人力资源管理课程教学的特色所在，又是这门课程教学的难点所在，仍须在今后的教学实践中不断探索并求证。
参考文献：
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[关键词]企业需求；人力资源管理；课程教学改革
[中图分类号]G642[文献标识码]A[文章编号]2095-3712（2014）07-0066-03[作者简介]景玲（1988―），江苏镇江人，硕士，桂林电子科技大学商学院助教。
新时期，企业人才需求结构的变化对高校管理专业的学生提出了严峻的挑战。企业需要具有实际工作能力、实践经验丰富的应用型人才，而管理专业的大学生理论学习与实践严重脱节，不能满足企业的需要，这严重影响了学生的就业。以企业需求为导向的培养方法能有效地提高理论与实践的契合度，培养学生在人力资源课程中分析、解决实际问题的能力，是提高学生就业竞争力的主要方法。因此，以企业需求为导向的人力资源管理课程教学改革，能增强学生融入企业、融入社会的积极性和能力。
一、人力资源管理课程教学改革的必要性
传统教学采取的是教师单纯传授知识、学生被动听讲的模式。这种教学模式没有体现教师和学生的互动，不能有效地发挥学生的主观能动性，教学效果不好。而且传统教学的教学方法不够灵活，缺乏针对性，教学内容跟不上时代步伐，与企业需求有较大差距。具体而言，传统教学的弊端主要有以下几方面：
（一）教学方法不利于培养学生的主动性
教学方法的优劣直接影响学生学习该门课程的效果。高校人力资源管理课程的教学方法过于单一，整个教学过程都是教师照本宣科，学生不仅难以接受和理解所学的知识，而且容易形成固定的思维，迷信教师权威，不愿自己动脑思考问题。另外，在教学过程中，教师过于注重理论，轻视甚至忽视实践环节，造成了教学效果与教学目标之间出现较大的偏差。
（二）教学案例针对性不强
案例教学方法是人力资源管理课程教学的一种重要方法。通过案例教学能够有效地促进学生掌握人力资源管理的相关理论和知识，提高学生分析和解决实际问题的能力，使之成为具有较高应用能力的管理人才。
但是，目前高校人力资源管理课程的案例教学法亟待提高。第一，许多高校不太重视人力资源管理课程的实践环节，实践基地设施不完善，实践课程时间少，而且学生平均的实习机会少。课堂上的案例讨论也只是纸上谈兵，缺乏实用性。第二，大部分教师缺乏企业实践经验。教师所授知识只是自己单纯的对课本的理解，与实际情况相脱节。而且教师对案例进行分析指导时仍停留在阐释概念、原理等概括性知识层面上，没有深入解读这些概念所反映的问题及在实践中的具体应用。第三，案例时代性不强、针对性弱、完整性差。企业和市场都处于不断的发展变化中，企业的需求也随着时代的变化而改变。但高校人力资源管理课程的许多教学案例是多年以前的例子，缺乏时代性，这些陈旧的案例中，相当一部分是国外或国内大企业的成功案例，对大多数中小企业借鉴意义不大，因此实用性不强。
（三）教学手段没能显示企业需求的变化
人力资源管理课程的教学手段比较陈旧，多是教师讲授教学内容，并通过板书体现教学重点，没有充分地将信息技术应用到教学中来。网络信息技术是现在运用广泛的一种技术，对人们的社会生活与生产都产生了巨大的影响。同样，网络信息技术对企业和企业人力资源管理也产生了巨大的影响，企业需要聘用的人力资源管理人员具有这方面的技术和技能。但是教学中，这一先进的教学手段很少得到运用，网络信息技术对企业人力资源管理的影响也很少得到体现。
二、以企业需求为导向的人力资源管理课程教改实践性探索
重新定位教学目标，以企业需求为导向组织人力资源管理课程教学。以企业需求展开教学，使学生充分了解和熟悉新时期企业工作环境，了解和熟悉企业工作对象的特点和规律及工作要求，以此提高学生未来进入企业的社会竞争力。
（一）转变教学观念
理论来源于实践，又必须回归实践。在教学改革中，观念变革是先导。人力资源管理课程的教学改革，必须先改变传统的教学观念：第一，确立以学生为主体的素质教学模式；第二，教学内容要具有时效性、针对性和实用性；第三，转变灌输式的教学方法，更多地采用案例分析、角色扮演、共同研讨等教学方法；第四，考核方式从单纯的知识考查转变为知识与理论相结合的全面考查。
（二）以企业需求为导向组织教学
人力资源管理是一个理论性、实践性、政策性都很强的专业，具有先进的专业知识和较高的应用能力是企业对人力资源管理人员的要求。就专业知识来讲，学生应掌握并能运用经济、管理、心理、法律、外语等方面的知识，具备定性、定量分析技术和计算机应用技术；就应用能力来讲，学生应该具有较高的分析和解决人力资源管理与政策的实际技能、人际交往能力强，能快速地适应市场变化，满足不断变化的人力资源管理需求。
实践出真知，实践是检验理论正确性和实用性的最好方法。人力资源管理实践应依托于对企业的需求分析开展。因此，构建合理科学的人力资源课程以企业需求为导向的教学新体系对现代的人力资源人才培养具有重大意义。
（三）改进教学方法
改进教学方法是人力资源管理课程教改的关键，是提高教学效果的重要手段。教学方法的改革主要从以下几个方面进行：
第一，互动式企业案例教学。以企业需求为主线，让学生带着管理中的实际问题去学习理解基本理论、发现存在的问题、思考解决办法、得出最佳答案。同时，教师在教学过程中，要以理论知识引导学生阅读案例背景、提取信息要点、开展案例分析、研讨，帮助学生形成以案例促进理论学习，以理论知识提高案例分析能力的学习方法。
第二，企业人资部门的情景模拟。情景模拟是指为学生提供一个仿真的实践平台，学生能在该平台上将理论知识与实际操作结合起来，从而避免纸上谈兵、光说不练的情况。如无领导小组讨论、竞聘演说和文件筐测验以及工作说明书、面试等。
第三，企业人资员工角色扮演。模拟招聘面试场景，让学生分别扮演主考官、应聘者、评论员角色等，按照实际企业的面试流程进行演练。参与演练的学生能够从中发现自己的不足与优点，提高对知识的理解与运用。这种融互动性、实践性、趣味性为一体的教学法，有助于学生综合素质的培养。
（四）充分利用好网络资源，时刻关注企业对人力资源管理人才的需求变化
网络信息技术的快速发展把我们带入了互联网时代。充分利用好网络资源可以更好地适应时代的发展。当前的课堂授课教学模式单调、乏味、信息量少，很难引起学生的学习兴趣。而新型的网络教学模式正好弥补了这些不足。所谓网络教学是指通过建立一个主题学习网站，构建现实与虚拟相结合的学习情景，学生与教师在此平台上实现基于网络丰富资源的交互式学习，还可以利用网络进行信息的检索与搜集、信息等学习活动。
（五）加强校企合作建设，实现产学研一体化
产、学、研结合能强化学生创新能力和就业适应能力，让学生学习能继承传统的优秀知识，构建相应的基础；学、研结合可以加深对知识的理解，开
辟新的知识领域；产、学、研结合可以避免所学知识与实际脱节，增强学生的实际应用能力，提高创新能力。高校应以校企合作为契机，形成以就业为导向，以行业、企业为依托的校企合作、产学研相结合的教育机制，从而提高学生的素质。
（六）考核方式的改革
考核方式的改革也是人力资源管理教学改革的重要内容。传统的应试考核不利于学生的全面发展。因为试卷的答案是唯一的，易使学生形成固定思维，不利于学生的自主思考能力的培养。在传统考试中，学生获得高分的途径往往是死记硬背重点，这不利于学生对知识的深入理解，也不利于学生创造能力的开发。因此，教师应该对考核方式进行根本性的变革，消除这些阻碍学生发展的绊脚石，真正实施素质教育。建立分析能力、认知能力、应变能力、应用能力、综合能力和创新能力的综合考查体系是改变传统应试教育的重要途径。在该体系下，除了考试成绩外，学生平时的表现，如参与课堂讨论和参与社会实践的积极性等也是教师关注的指标。
三、结论
综上所述，为了适应市场对高校人才培养要求的变化，人力资源管理课程教学也要做出相应的改变。本文通过分析当前高校人力资源管理课程教学中存在的一些不足，对该课程的教学改革进行了具有针对性的研究和探讨，在其教学内容、教学过程、考核方式等方面提出了一些切实可行的建议。架构以企业需求为导向组织人力资源管理课程体系，能够高效地培养学生的实践能力和创新能力，提高学生未来进入企业的竞争力，是人力资源管理课程教学改革的重要方向。通过本文的论证，可知以企业需求为导向进行教学改革和教学创新是一种极为可靠、有效的方法，但教学改革之路依旧漫长，需要全社会的共同努力。
参考文献：
[1]族.制度创新：教育改革与发展的关键[J].广西师范大学学报：哲学社会科学版，2010（3）.
[2]张明.人力资源管理课程中的互动式教学探讨[J].教育与职业，2010（17）.
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关键词：人力资源管理 体验式教学
课 题：本文受上海海洋大学校重点课程建设项目资助（A1-0201-00-1064）。
人才不匹配一直是企业头痛的问题，其原因之一在于人力资源从业者的专业水平不到位，而专业能力的培养更多是在人力资源管理这门课程的教学上。对于管理类本科生而言，人力资源管理课程是管理类专业的核心课程，在专业学习中占有重要的地位。但长期以来，人力资源管理一直存在教学难度大、效果差的问题。这一方面因为其教学内容比较宽泛，学生很难直观地去感受，另一方面由于授课教师缺乏相应的人力资源管理经验，很难开展实践教学，导致学生背会了理论，但在实际运用中缺乏抓手。因此，对人力资源管理教学方式进行改革势在必行。
一、体验式教学及优势
班杜拉（A.Bandura）在社会学习理论中把学习的过程分为两类：直接学习和间接学习。课堂常用的讲授方式属于间接学习，而直接学习即体验式学习方式，是“根据学生的认知特点和规律，通过创造实际或重复经历的情境和机会，呈现或再现、还原教学内容，使学生在亲历的过程中理解并建构知识、发展能力、产生情感、生成意义的教学观和教学形式。” [1]该教学方式不仅包括体验过程，还包括思考的过程，它强调在社会互动或活动中促进学习，能够改善课堂学习的抽象化，同时增强学生学习的主动性。
体验式教学与传统教学方式相比有明显的优势。首先，记忆方式更为丰富和全面。记忆分为陈述性记忆和程序性记忆，体验式学习两者兼具，并且在活动的过程中还能激发参与者的情绪记忆，多重编码方式便于学生更深刻地快速的记忆。其次，能够增加学生的学习主动性。通过精心创设的教学活动，让学生参与其中成为教学过程的主体，变被动为主动。最后，让学生把理论与实践更好的结合。体验式教学创设的情境和活动具有一定的真实性，学生在其中扮演不同角色可以更真实地训练到分析问题、解决问题的能力，同时把理论与实践更好地结合。
二、在人力资源管理课程中运用体验式教学的必要性
1.课程性质决定了需要体验式教学
人力资源管理课程是一门理论与实践兼具的课程，它来源于实践，未来学生还要应用于实践，了解实践情况成为了学科的必须环节，也是加强学生知识掌握程度的有效手段。所以，本门课程不仅要求学生掌握相应的理论基础，还要求学生掌握必要的技能。虽然人力资源课程不是纯操作技能的工作，但是具体的工作还是有流程可遵循，技术与方法都比较成熟，这也为开展体验式教学提供了良好的基础。
2.提升学生实践能力的必然要求
人力资源管理具有企业战略地位，得到了很多企业的重视，社会对有较强人力资源管理能力的人才需求也在不断增加。笔者经常会听到企业抱怨大学生的动手能力弱，为了增强学生能力，使其在求职市场中占有一席之地，开设体验式教学也是现实所需。体验式教学通过开展具有情境化的体验式学习，能够有效地增强学生动手能力和实践操作能力。
3.引导学生学习兴趣的有效手段
传统的教学方式以讲授为主，很难吸引到学生的注意力，即使是本专业的专业核心类课程依然难以让学生从内在产生动力，而体验式教学能让学生在模拟真实的场景中主动学习，由外在推动变为内力驱动，有效地提高了学生的学习兴趣，更多的参与也让学生发现本门课程的魅力，对学到的知识印象深刻、掌握牢固，为未来的学习打下了坚实的基础。
三、体验式教学在人力资源管理课程中的运用
1.加大体验环节教学，增强学生参与度
人力资源管理的实践性决定了课程教学需要更多的“体验性”，本课程在各模块基础上围绕各模块的中心问题设置虚拟情境模拟活动（如模拟招聘、绩效考核面谈等），让学生在其中扮演不同的角色，体验不同角色的思维差异和做事方式，在体验后进行讨论，进一步澄清内在的心理活动情况，提高了学生的主动参与程度。
在本课程建设中，坚持了建构主义教学理念，增大了实践教学的时长和形式，在学时分配上，在人力资源管理的六大模块中，前半段为讲授基本理论，后半段为实践学时，组织情景模拟表演、小组报告、案例讨论等活动，把前半段W习到的知识应用到后期的实践中。在具体操作时，笔者把所有学生进行分组，每组针对不同模块的学习内容在课下完成教师布置的作业，同时在课堂的后半段进行展示，如工作分析模块要对市场中的不同职业进行调研，整理出工作说明书；招聘模块的模拟招聘、角色扮演、管理游戏等，现场学习体验招聘内容；培训模块策划培训活动等，每个模块都有相应的实践内容。
课程所用题目一部分来源于教师的开发，另一部分以主题的方式布置给学生，让学生围绕主题自主设置场景及问题，在课堂中他们是这部分内容的主试，形式可以有角色扮演、管理游戏、案例分析、小组讨论等多种形式，并且不加以限定，这让学生有充分的主动性和积极性，学生设置的场景有时会出乎教师的意料之外，也更加贴近学生的需要，同时激发了学生的学习兴趣。
2.创设真实体验，课堂分享
为了使教学与实践相衔接，可在课堂中增加真实体验的环节。体验的环节分为两方面，一方面教师到企业中学习和实践，在了解企业现状、提升专业实践能力的基础上，还能构建系统的知识体系，从而相应地调整课程内容。同时，院系与企业和政府部门建立了长期稳定的合作关系，教师每年都会到不同企业或政府部门进行调研，了解当下专业发展方向和企业期望，为后续调整学生培养目标，更适合市场需求做好准备。更重要的一方面是鼓励学生多参与企业实习。由于笔者学校地处上海，学生可以找到很多的实习机会，所以在教学中教师会鼓励学生利用寒暑假及课余时间到企业实习，同时学校针对大三学生专门设置了暑期实习期，此期间安排学生到企业实习，让学生在实习中把理论与实践相结合，掌握基本的专业技能和技巧，带着实习中遇到的问题进入课堂，并进行小组学习和分享，从而增加学生后续学习的思考，更扎实地掌握知识，也为未来的工作打下良好基础。
3.运用实践教学软件，增加学生的替代性学习
实践教学能够“对培养行政管理专业学生的社会认知能力、分析解决社会实践问题等方面的能力，具有传统理论教学模式无法比拟的优势。”本课程充分利用学校实验室配置的“硬件”和校内、外的软件资源，构建人力资源管理的实践教学方式。具体来说，硬件包括校内已经具备的情境模拟实验室、案例讨论室、人才测评实验室等。软件包括人力资源管理信息系统、人才测评软件等，课堂教师会讲解相关理论知识和基本操作后布置课后任务，学生课下可以随时登陆系统进行软件操作学习，并结合理论进行思考，把需要探讨的问题再带到课上讨论，这样对知识的掌握程度能够进一步得到加强。
4.课后引导学生反思，提升学习的理论认知
体验式教学不是单纯地让学生体验，更重要的是课上的内容能够引发学生的思考。教师在体验活动后会进行必要的总结，总体的原则是尽量做到客观、公正、全面地评价各组表现，不带有主观倾向，对个别同学的精彩发言会重点表扬，对存在的普遍性问题会总体点评，尽量照顾到学生的自尊心和学习兴趣，同时针对设置的情境提出课外的后续问题，鼓励感兴趣的学生在课下继续拓展相关的内容，拓展知识的深度和广度，同时引发学生进一步思考，从而进一步提升相关的理论认知。
5.采用多元化考核方式，促进学生参与度
人力资源管理课程的考核方式不拘泥于学生对理论知识的“死记硬背”程度，还关注他们从体验式教学中所获得的多少，学生的考试成绩由两部分组成：第一部分是期末闭卷考试方式，试卷题目以比较“活”的应用类题目为主，占总成绩的60%；第二部分为平时课堂成绩，包括小组合作学习、实践调研、项目研究、网络资源运用等活动中的表现。这种多元的考核方式促使学生更多参与到课堂的实践环节中，也更主动地了解知识点。
四、课堂中运用体验式教学的难点
1.教学条件限制，效果有限
从目前笔者学校条件来看，主要表现在以下几方面：一是班型过大，参与度有限，学校由于师资力量有限，此课程采用大班上课形式，人数超过100人，人数过多导致在每次开展课堂活动时只有部分学生参与其中，每位同学一学期只能参与一次或参与不了课堂活动，这限制了体验式教学的效果；二是教室座位固定，建立场景困难，因为学校课堂人数过大，上课地点只能在阶梯教室中，课堂活动受到了很大的限制。
2.情境模拟题目构建困难，多样化有待增强
人力资源管理的各模块都以真实的工作为基础，对于缺乏企业直接管理经验的教师和学生来说，在课堂上构建真实的工作场景是一件难事。首先题目的情境最好具有代表性和普示性，要符合企业的F实情况，并能够让学生容易理解。从设计题目上来说就不是一件简单的事，同时企业的情况随着社会经济发展的情况在不断变化，如何跟上当下人力资源发展趋势成为了教师构建题目情境的难点。另外，现有的情境题目设置情境的类型、材料的更新度有限，用几次后教学效果有所下降，如何开发出更多不同类型、形式的题目也是一个难题。
五、小结
综上所述，体验式教学在人力资源管理课程中体现出了它的优势，这不仅是形式的转变也是教育思想的转变，当然在实际的操作中还有很多局限和不足的地方，不能完全替代传统教学方式，只有两者互相补充和促进才能进一步完善教学方式。
参考文献：
[1]吴建华，吴国斌.省属高校人力资源专业实践教学创新问题研究[J].教育与职业，2015（15）.
