高情商的职场沟通技巧范文

导语：如何才能写好一篇高情商的职场沟通技巧，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

周日晚上九点，张怡筠博士略微有些沙哑的嗓音如约从听筒另一端传来。已经上了一天情商培训课的她，除了嗓音透露出一丝疲惫外，优雅依然，传递着积极的力量。这位“轻松说道理，明确讲做法”的导师，就是用这份温暖而执著的努力，帮助了无数职场人在职场、爱情、婚姻、家庭中轻松穿行。

――导师谈导师――

导师对我说：幸亏没有更糟

最让我难忘的职场导师，或者更应该说是人生导师，是我的博导。他是美国的统计学方面的重量级教授，因为他讲课太高深了，大家经常听不懂，所以他真正对我影响最大的应该是在课堂外。当我写论文遇到瓶颈、很抓狂的时候，我的导师就会说：“不急，我们先去喝杯啤酒聊聊再说！” 他在教我, 凡事应先处理心情, 再处理事情。一次他太太出了车祸，我们都很着急，打电话去问候，他却不疾不徐地说：“她撞断了一条腿，幸运的是, 还有一条腿没事” “幸亏没有更糟！”，就是他的口头禅。

这个超级乐观的博导深深地影响了我的生活态度，之后不管碰到什么情况，我都会想到他的那句口头禅。我后来还编了一首《乐观之歌》，歌词第一句就是“幸亏没有更糟”。

还有一位难忘的导师，是我在美国工作时的上司。这位四十岁左右的男士非常尊重每一位员工，如果员工找他谈话，他会关掉电话和电脑，全神贯注地听员工讲话，让人觉得备受尊重。我当时就想，怎么会有这么好的领导？他让我明白了沟通的秘诀，就在于“让对方感到备受尊重”。

知己知彼，方能打动导师

我最愿意提携有良好的心态的人，包括不急功近利，谦虚学习，有很好的情商和应对进退的能力；专业知识、技能其实中上就可以了。理由是情商比知识、技能重要，心态比成绩、经历重要。

想邀请他人做自己的导师，最好的方式是诚恳、谦虚。第一要展现自己愿意学习的诚意；第二个要明确告诉对方，最希望从他身上学到哪些闪光点，讲得越明确，越能打动对方，也让他感觉自己能胜任导师这个角色。第三是主动提出, 你在学习后, 愿意为他分担工作, 对方就更有动力收你为徒了。

带徒弟四步曲

首先，我会做高情商职场沟通技巧的培训，告诉他们如何与别人互动才是尊敬而有礼貌的。第二，我会告诉他们怎么做事，并说明为什么应这么做，我的考量点是什么，让他们从中学到做事的方法，以后举一反三,能独立作业。第三，我很强调SOP，即作业标准流程，我希望他们每个人都建立一个标准做事的流程。第四，我常常会问他们：想一想如何可以优化你的工作、你的流程？只要他找出把事情做得更好的方法，我就会给予大大的表扬。

我会教你从生命的角度来回答职业的问题

作为导师，我最想告诉职场人的是，请试着从生命的角度来回答职业上的问题，想一想你生命的意义，做什么事情会让你有自我实现的感觉?很多困扰就可以迎刃而解了。例如我当时是第一志愿选念心理学，旁人都不解, 而我认为，能完善自己帮助他人会让我很开心, 所以义无反顾, 多年后仍乐此不疲。所以，作为职场导师，我认为不能囿于职场之中, 最好的导师还要会分享生活意义和生命方向，教会徒弟用经营生命的态度来经营工作。

――导师谈徒弟――

徒弟与导师如何有效沟通？

徒弟与导师之间不总是和风细雨，分歧免不了，矛盾也逃不掉，那么徒弟如何与导师有效沟通，当出现不同意见时，又该如何处理？

张怡筠博士建议，被指导的人在向导师请教时，要学会问问题，选择题的形式比问答题更好, 例如请教导师，怎么做比较妥当？答案是A, 还是B？这样导师会觉得你很用心先思考过，指导也才能更有针对性。

篇2

论文关键词：高职礼仪，课程设计，岗位需求

 

作为提高学生综合素质、提升其职场竞争力的重要手段，高职礼仪教育无疑受到越来越多的关注与重视，全国绝大多数高职院校均开设了礼仪课程。然而，当前礼仪课程在多数高职院校中是作为一般的通识课程，负责对学生进行基本礼仪知识的传授及相关技能的实训，在课程的设计上没有将特定专业相应的“岗位需求”作为导向，从而导致了当前高职礼仪课程因与专业契合度不高而被学生轻视的尴尬状况。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》指出，增强高职教育的吸引力，要推进职业学校专业课程内容和职业标准相衔接。依据《纲要》指示精神，结合自身的教学实践及理论探索，我们认为高职礼仪课程改革首先要解决的是课程设计思路的创新。而创新高职礼仪课程的设计思路，必须以“工作岗位需求”为导向，深化对礼仪课程重要地位的认识，着力解决“三个问题”，体现“三个注重”。

一 深化对高职礼仪课程重要地位的认识

《职业形象与礼仪》课程对于高职院校的“职业人”培养有着不容忽视和无可替代的重要作用。

（一）礼仪修养是学生就业“软实力”的重要因素。

高职教育主要面向现代服务业培养人才，需要较多与人打交道，因此，如果将高职生的专业能力比作“硬实力”，那么其礼仪修养就是“软实力”。有高校向80多家用人单位发放问卷教育学论文，结果显示：计算机、外语水平、专业技能等“硬实力”指标逐渐退居二线，而人际沟通能力、敬业精神等“软实力”指标成了用人单位最看重的毕业生素质。因为“软实力”才是毕业生特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性、可持续发展的，并且是竞争对手难以模仿的稳定的职业能力，也是他在就业岗位上能够长期获得竞争优势的能力。[②]因此，作为提高学生礼仪修养，提升其综合素质的课程，可以毫不夸张地说，《职业形象与礼仪》是一门能让学生终身受益的课程。

（二）职业形象是学生展示其专业能力的 “橱窗”。

在竞争日益激烈的当今社会，形象魅力已经成为一种核心竞争力。良好的个人形象能够给人留下美好的第一印象，从而产生正向的首因效应，在人与人之间架起沟通的桥梁；相反，糟糕的个人形象却会产生“扫帚星效应”，使得交往举步维艰、难以为继。作为一名“准职业人”，高职学生只有多了解一些礼仪常识，掌握人际交往的技巧和方法，塑造良好的职业形象，开启展示自身专业能力的“橱窗”，进而产生“晕轮效应”，才能更好地发挥专长，拥有强大的个人职场竞争力。

（三）本课程对学生职业能力的培养和职业素养的养成起着重要支撑作用期刊网。

以文秘专业为例，该专业的岗位核心能力可以归纳为“办文、办事、办会”等“三办技能”以及协调沟通能力，而这些能力均离不开礼仪素养的支撑作用。同样地，在市场营销、物业管理、会展策划、国际贸易及物流管理等各个专业的课程体系中，《职业形象与礼仪》课程都有着不可或缺的重要作用。

二 高职礼仪课程设计应致力于解决“三个问题”

实际上，《职业形象与礼仪》课程的设计思路正是在研究解决“为谁教、教什么、怎么教”这三个问题的过程中逐渐明晰起来的。

（一）为谁教――课程目标体系的确立

作为公共课程，《职业形象与礼仪》要面向市场营销、文秘、物业管理、会展策划、电子商务、物流管理、国际贸易等多个专业的高职学生。“走进校门的是大学生，培养出去的是职业人”。经过三年的培养，在完成了各专业课程体系的学习之后，他们将被打造成一个个“全面发展的具有现代职业优势品质与能力的高等技术应用性职业人才”。[③]这既是各专业的培养目标，也是《职业形象与礼仪》课程的纲领性目标。

作为各专业课程体系中的一个组成部分，《职业形象与礼仪》课程的总目标就是通过对学生进行礼仪知识的传授及相关技能的实训，引导其塑造富有魅力的个人形象，形成彬彬有礼的交际风度，掌握得体娴熟的职场沟通技巧及待人接物技能，从而有效提升其职场竞争力。

《职业形象与礼仪》课程的总目标是由几个主要的分目标支撑起来的。它们分别是：塑造良好的个人形象；展现彬彬有礼的社交风度；掌握得体娴熟的职业场合礼仪。

继续细分下去，每一个分目标下面又有若干个子目标，即单元教学目标。例如塑造良好的个人形象这一分目标是由职业人士的仪容礼仪、职业人士的服饰礼仪及职业仪态礼仪等几个单元教学来实现的。每一个单元的教学又可以分解成一系列的知识点和技能点。

特别需要指出的是，在进行各单元教学目标设定的时候，不仅要有能力目标和知识目标教育学论文，还要有品质目标，将教书和育人有机结合起来。

（二）教什么――教学内容的取舍

中国素有“礼仪之邦”的美称，礼仪文化源远流长，再加上由于现代交往日益扩大引进的国际礼仪，礼仪知识可谓是浩瀚的海洋。《职业形象与礼仪》应当怎样来做内容的取舍？

从某种意义上来说，高职的专业就是工作岗位。和本科教育讲究知识的系统性不同，高职教育“职业人”的培养讲究的是针对性。因此，我们要依据各专业职业岗位（群）的技能要求、职业能力及职业品质要求，科学灵动地来组织课程教学内容，既要有各个专业基本通用的内容模块，又要有依据专业岗位需求进行了差异化处理的内容模块。

例如在文秘专业的《职业形象与礼仪》课程内容选择方面，针对文秘岗位办文、办事、办会等核心能力的要求，进行了内容侧重点的调整，增加了会务礼仪、办公室日常事务礼仪、沟通与协调礼仪技巧、公关交际礼仪技巧等几个方面的比重，通过礼仪的训练，提高文秘专业学生的专业核心能力。

相应地，在物业管理专业《职业形象与礼仪》课程的教学中，针对其专业岗位对市场竞争能力及业主服务能力的要求，则强化了职业化形象设计、社交礼仪常识及沟通技巧的教学内容。

（三）怎么教――教学模式及教学方法的探索

教学模式的创新是课程设计中一个至关重要的方面，它对于课程目标的实现程度以及教学内容的实施效果都有着很大的影响。

我国现代职业教育的先驱黄炎培在《职业教育该怎么样办》中指出：“职业教育应做学合一，理论与实习并行，知识与技能并重。如果只注重书本知识，而不去实地参加工作，是知而不能行，不知真知。职业教育目的乃在养成实际的、有效的生产能力，欲达此种境地，需手脑并用”。

在《职业形象与礼仪》课程的教学中，我们逐步摒弃了传统的礼仪课教学以讲授礼仪常识为主、强化知识认知的做法，进而构建了强调技能掌握及行为转化的“教学做一体化”的专业技术实务课教学模式。针对行业企业特点和岗位（群）技能要求、职业能力及职业品质要求，对工作情境进行项目细分，构建讲训一体的教学模块，提供合适的教学场所，引导学生“做中学，学中做”，使得学生获得知识，掌握技能，养成素质。

新的教学模式特别强调课堂的互动，尤其是学习与将来工作的互动，学生与教师之间的互动教育学论文，学生与学生之间的互动。只有这样，才能真正将“教学做一体化”教学模式的优势充分显现出来。因此，我们也特别注重选择符合学生实际情况，并与教学内容相适应，能够最大限度地激发学生参与互动的热情，从而将课堂教学效果最优化的教学方法。

例如在求职面试礼仪的教学中，我们就组织学生进行一次模拟招聘。教师指导学生提前把教室布置成招聘面试的场景，并要求参与的学生提前做好面试的各项准备，在仿真的场景下完成面试的流程，使得求职面试各个环节的礼仪得到直观的强化。

三 高职礼仪课程设计应体现“三个注重”

在《职业形象与礼仪》课程设计过程中，除了要悉心研究解决以上“三个问题”，还应特别体现“三个注重”：注重学生职业能力的培养，注重学生品质素养的提升，注重课程设计的开放性期刊网。

(一)注重学生职业能力的培养

在本课程的设计中，我们将学生职业能力的培养视为出发点和归宿点，针对行业企业的发展需要整合教学模块、序化教学任务，针对学生未来的就业岗位实际需要突出技能点训练。我们通过对各专业岗位（群）能力及品质需要的分析研究，把课程模块整合为职场人士的个人形象礼仪、日常交往礼仪及职场礼仪三大模块，进而提炼出支撑每个模块的具体单元项目和若干个关键技能点。

不可忽略的是，高职学生的职业能力还包括职业生涯规划能力、团队合作能力和求职技巧等，这些能力都是学生未来长期职业生涯发展的关键能力。因此，我们还通过教学内容的巧妙安排与教学过程中的训练体验，提升学生的这些职业能力。比如我们在进行日常交谈礼仪单元教学时，匠心独具地设置了“荒岛逃生”的游戏，学生踊跃参与，既锻炼了自己听与说两方面的能力及礼仪修养，也在潜移默化中强化了他们团队合作的意识。

（二）注重学生品质素养的提升

高职教育强调砺技修德。90年前，教育先驱黄炎培在他撰写的《教育大辞典》中这样定义职业教育：“用教育方法，使人人一方获得生活之供给与乐趣，一方尽其对群之义务，名曰职业教育。”在注重岗位技能训练的同时，《职业形象与礼仪》课程还设立了品质培养目标，关心学生情商、逆商的提升及诚信守时等优良品质的塑造，关爱他们的心灵成长，关注学生的可持续发展，将教书与育人完美地结合起来，形成二者之间的良性互动。

例如在进行职业人士的仪容礼仪单元教学时，教师让学生认识几种基本的脸型，并判断自己属于哪种脸型教育学论文，进而为自己设计合适的发型。鉴于有些学生不能全面认识自己，片面关注自身的不足之处，因而产生消极自卑心理的状况，我们在教学别设置了“我们是否应该自我悦纳”的讨论环节，让学生各抒己见，在观点交锋中达成“自我悦纳很重要”的共识，强化了学生积极的自我评价意识，使得他们能够客观全面地认识自我，从而更有针对性地提升自己的仪容魅力。

（三）注重课程设计的开放性

《职业形象与礼仪》课程教学面向不同专业的学生，也就相当于面向不同的职业岗位。因此，在课程设计上我们没有采取“一刀切”的做法。在课程三大教学内容模块的设计中，职场人士的个人形象礼仪和日常交往礼仪大体保持一致，只做具体技能点上的区分；而“职场礼仪”模块则采用开放式设计，根据不同专业特点灵动选择相应的教学内容。这种课程内容上的开放性和弹性制，很好地解决了《职业形象与礼仪》作为公共的专业技术实务课程与生俱来的普遍性与特殊性、共性与个性的矛盾关系。

例如在电子商务专业《职业形象与礼仪》职场礼仪模块的教学中，加入商务文书礼仪、网络及手机等通讯工具的使用礼仪等内容；而在国际贸易及应用英语等专业相应模块的教学中，则涉及一些涉外礼仪的知识和技能。

当然，《职业形象与礼仪》课程设计的开放性还体现在以一种开放的姿态紧跟行业和岗位发展趋势，不断调整、补充相应的教学内容，更新教学方法，在不断的自我扬弃中，日益趋于合理与完善。

参考文献

[1]洪致平.探索现代服务业“职业人”培养之路[M].浙江人民出版社，2010

[2]马乐.高职高专礼仪教学改革的探索[J].《辽宁高职学报》,2009年第3期

篇3

关键词：沟通协调能力;行动导向教学法;培养;技巧

建筑装饰工程技术高等职业教育职业化的特殊属性决定了其培养目标是“以服务为宗旨，以就业为导向”的“高素质技能型专门人才”，其教育核心和重点是要培养学生的综合职业能力，即“能力本位”，这与核心理念――注重能力培养的“行动导向”不谋而合，使得行动导向这一教学理念和教学模式在建筑装饰工程技术教学中凸显出理论上的科学性和实践中的可行性。依据行动导向教学法的要求我们所分析出建筑装饰专业学生的六大职业能力为：制图能力、创意设计能力、成本预算能力、施工组织与监理能力、材料选择与搭配能力、沟通协调能力。在这里我们重点分析一下沟通协调能力。

一、沟通协调能力的简介

1.沟通协调能力的含义：

沟通协调能力是指妥善处理组织内外关系的能力.包括与周围环境建立广泛联系和对外界信息的吸收、转化能力，以及正确处理上下左右关系的能力.

2.沟通协调能力的种类：

（1）表达理解能力 表达理解能力意味着一个人是否能够将自己内心的思想表现出来，还要让他人能够清楚地了解自己的想法，其次就是理解他人的表达。一个人的表达能力，也能直接地证明其社会适应的程度。

（2）人际融合能力 表明了一个人是否能够体验到人的可信以及可爱，它和人的个性（如内外向等）有极大的关系，但又不完全由它决定，更多的是一种心理上的意味。

（3）解决问题的能力 当前独生子女的一大弱点是依赖性强，独立性解决问题能力差，再加上应试教育的弊端，因而严重影响了学生的交往能力。

二、建筑装饰专业培养沟通协调能力的重要性

沟通协调能力就是在一个团体、群体内的与他人和谐相处的能力，人是社会的人，很难想象，离开了社会，离开了与其他人的交往，一个人的生活将会怎样？有人存在，必须与人交往。当我们走上社会的时候，我们会与各种各样的人物打交道，在与人交往中，你能否得到别人的支持、帮助，这里就会涉及到自身能力的问题。我们在校学习期间，就要培养自己与同学、与教师、与领导、与职工打交道的能力。善于与人交际，你会从中学到很多书本上学不到的东西。

建筑装饰专业培养沟通协调能力是为顺应现代社会和职场工作对学生综合素质及综合能力的实际需求而开设的课程。国家劳动和社会保障部在1998年的《国家技能振兴战略》中将劳动者的技能分为专业特定技能、行业通用技能和核心能力三个层面，在规定的八项职业核心能力中，“与人交流、与人合作”能力就占据了前两项。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》更是明确指出，高职教育要培养学生“学会交流沟通和团队协作，提高学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力”。其中“交流沟通”能力正是高职沟通协调能力的教学目标，是建筑装饰工程技术毕业生应具备的、应职应岗核心能力的重要组成部分。建筑装饰工程技术专业开设沟通协调能力培养目的是为提高学生在职业领域内用口头话语解决实际问题的能力，从而具备作为当代合格建筑装饰技术人才的职业核心能力的重要素质。

在近日各高校举行的校园招聘会上，一些建筑装饰企业的负责人表示，员工的沟通协调能力越来越成为企业在市场竞争中获胜的主要动力，因而用人单位在招聘时更看重求职者的"情商"。面对用人单位开出的招聘条件，越来越多的学生感受到了沟通协调能力的重要性。一位卓越的设计师应当具备良好的人际沟通协调能力，进行业务的沟通，与施工人员的良好配合，及时的发现问题解决问题，起到各人员之间的沟通协调作用。

三、建筑装饰专业如何培养沟通协调的能力

沟通协调的核心部分，一是合作，二是沟通。培养沟通协调能力首先要有积极的心态，理解他人，关心他人，日常交往活动中，要主动与他人交往，不要消极回避，要敢于接触，尤其是要敢于面对与自己不同的人，而且还要不怕出身、相貌、经历，不要因来自边远的地区、相貌不好看或者经历不如别人而封闭自己，其次要从小做起，注意社交礼仪，积少成多;再次要善于去做，大胆走出校门，消除恐惧，加强交往方面的知识积累，在实际的交往生活中去体会，把握人际交往中的各种方法和技巧。

（1）良好表达能力的培养

社交中受人欢迎、具有魅力的人，一定是掌握社交口才技巧的人。建筑装饰专业的沟通协调能力基本技巧表现在适时、适量、适度三个方面。

一要适时。说在该说时，止在该止处，这才叫适时。可有的人在社交场上该说时不说，他们见面时不及时问候;分手时不及时告别;失礼时不及时道歉;对请教不及时解答;对求助不及时答复……

二要适量。适量的社交口才还包括声音大小适量。大庭广众之中说话音量宜大一点，私人拜访交谈音量宜适中，如果是密友、情人间交谈，小声则可以表现亲密无间、情意绵绵的特殊关系，给人一种亲切感。这些都是在社交场合与人交谈应该掌握的技巧。

三要社交口才适度。主要是指根据不同对象把握言谈的深浅度，根据不同场合把握言谈的得体度，根据自己的身分把握言谈的分寸度。其次，体态语也要恰到好处。

要组织同学们积极参加演讲、对话和辩论活动。在大庭广众面前发表见解的锻炼，临场经验多了，口才也自然会好起来。另外，创建实训机会，通过与实际客户的电话交流，面对面沟通，得到实际的沟通训练。

（2）人际融合能力的培养

人际融合能力的强弱与一个人的思想品德、知识技能、活动能力、创造能力、处理人际关系能力以及健康状况等密切相连的。一般来说，一个素质比较高、各方面能力比较强、身心健康的建筑装饰专业毕业生走上社会后，能够很快适应环境、适应工作，即使是在比较困难的条件下和比较差的环境中，也能变不利因素为有利因素，通过自己的努力取得好的成绩，也是一个合格的建筑装饰工程技术人才应当具备的。

（3）解决问题能力的培养

就建筑装饰专业而言处理日常学习生活的各种问题，是我们最基本的能力。但是，当问题接踵而来，而且复杂度不断升高的同时，如何有系统地找出问题的成因，对症下药，以最有效率的方式解决问题，就是考验我们解决问题能力的时候了，在建筑装饰工程技术的实际从业中需要不断不得解决各种问题，只有掌握良好的沟通协调能力才能够很好的从事本职业。

行动导向教学法在建装沟通协调中的有效运用，核心是在教学活动中用行动来引导学生，激发学生的学习兴趣，培养学生的沟通表达能力。在强调理论知识“必需、够用”的前提下，以行动导向教学为主，以“强技能、重实践”为课程教学的核心理念，综合采用项目教学法、情境教学法、案例教学法、角色扮演法等教学方法，并辅以微格回放、重复训练等训练方法，保证教学任务高效、顺利地完成，最终达到培养和提高建筑装饰专业学生在人际交往和职场工作中沟通技巧和沟通能力的目的，真正实现与人交流、与人合作等建筑装饰职业核心能力的本位回归。

篇4

对于工业设计专业教学主体的个体差异研究从其入学渠道着手。我国现行工业设计教育体系中，学生来源渠道有艺术招考和理工类招录两种，由于其先天素质和后天所受教育和环境影响的不同，艺术生与理科生之间反映出普遍性的能力、气质、性格的差异，它们造成了艺理生之间心理特点和行为方式的不同。艺术生的来源多样，艺术职高生、艺术中专生和普高文理科生都有，他们大多经历了比较系统的美术专业教育，长期对于右脑的使用偏好，使得他们习惯于感性的发散思维，具有敏锐的洞察力，优秀的三维空间感知力，独特的艺术鉴赏力和丰富的想象力却疏于理性缜密的思考与分析；而理科生则接受了严格的基础教育。

他们长于理性思维，对数字有着敏锐的感觉，口头和书面语言的组织能力强，逻辑性强，具有科学研究的严谨性。而对于设计和美学，过去他们鲜于关注，习惯于求得非此即彼的问题答案，而非创造性的发现问题和解决问题。在这些性格因素中，理性分析和逻辑思考有助于工业设计师工作的深入开展和产业链条的完整布局，是成为一名设计管理者必须具备的个性，而敏锐的洞察力和丰富的想象力则有助于设计师创造出优美宜人，以情感人的创新作品。此外，个性的倾向性通过需要、兴趣和动机反映出来，它决定了设计师专业发展的速度，宽度和厚度。在科技和商业发达地区的成长经历，对设计与艺术长期抱有的好奇心，于生活细微处的关注，都会开阔其视野，灵活其思维。调查表明，正是那些注重细节、正直有责任心、善于理性分析和逻辑思考，富有想象力以及主动迎接挑战的性格才能造就一名成功的工业设计师。

专业教育要培养符合社会与业界要求的工业设计师，寻求合理的教学方案至关重要。针对专业基础素质参差、专业兴趣两极分化的突出弱点，遵循因材施教原则，以学生个体的具体学情组织教学活动，优化教学过程，使师生以最少时间和精力获得最佳教学效果，使每个学生在原有基础上都获得最好的发展。

开展分组层次教学，施行教学目标的差异化

工业设计专业培养具有创造力的专门人才，而创造能力无法传授，它需要学生在创新实践活动中顿悟。作为教学活动的设计者、组织者、控制者和引导者，教师通过参与项目或竞赛、小组活动、角色扮演、课堂讨论，引导学生采取独学、互学、群学、请教教师等多样化的学习形式进行教学实践。分组教学方式有助于建立起师生、生生间平等、自由、开放的多向学习、交流和合作的关系，不仅提高了学生学习的主动性和对学习的自我控制，提高了教学效率，大面积提高教学质量，也促进了学生间良好的人际合作关系。分组以学业能力水平为依据，参照能力倾向、个性特征、性别差异等变量按照同质能力水平、异质个性的原则进行，并设定了层级明确的差异化教学目标、教学内容。各具特色的组间形成“组内合作”、“组际竞争”的关系。将“教”与“学”有机地统一在教学过程中，教师分组指导学生，引导兴趣，激活思维、调动其积极性；组内合理分配资源，互助共勉。引领学生个体在参与设计实践中感知、理解、收获。

实行分级实践，强化职业的针对性训练

实践教学是深化理论认识的有效途径，是培养学生掌握科学方法和提高动手能力的重要平台。根据教学的进展，实施分级实践，是提高设计专业人才培养针对性，提升培养质量的有效途径。初期的实境观摩、设计个案分析，设计师访谈环节可以有效增进学生对就业形势、职业发展的达观认识。学生从而能够根据个人能力找到兴趣点，及早确立职业发展的目标方向，并形成初步的职业期望。针对目标职业要求制定学业规划，通过对个人能力培养目标和课程能力培养的针对性训练，以理论引导实践，在实践中印证理论，随着经验的积累，效率、准确性提高，达到职业能力的不断发展、提高和强化。

在设计实践中，组织学生参与竞赛及项目实践，借助实践平台进行实战演练，以提高个人专业技能水平，养成有效的工作态度，学会工作中的人际沟通技巧，培养良好的职业道德。掌握搜集和管理职业信息的方法，了解所处环境中的各种资源和限制，能够在生涯决策和职业选择中充分利用资源。逐渐培养创新性解决问题及设计领导力等职业能力，形成用专业能力带动综合素质提升的未来职业发展模式。

在设计岗位实践中，通过积极整合资源、利用各级实习实践基地平台，加强跨专业协作。在设计公司，企业中进行设计岗位体验式实践，使学生有机会参与产品、过程和系统的设计实施，积累职业经历，体会影响职业成功的因素，增加对于职业世界、职场环境和职场素养的了解，培养职业情商，促成学生独立思考和判断解决问题习惯的形成，以促进专业培养目标的达成，增强毕业生的就业竞争力。加强教学主体的差异性研究，因材施教是教育公平的真正体现。开展分组，分层教学，设定差异化教学目标是实现教育效能，效果的保证。实现分级实践，强化职业的针对性训练是提高个体职业能力必要措施。

篇5

软技能的表现

在现代企业员工仅拥有硬技能，不足以生存和发展。企业为更好地向客户提品和服务，期望他们的员工既有硬技能又具备软技能。成功的员工，常常将硬技能与软技能完美地统一于一身，从而脱颖而出。那么，究竟什么是软技能，它与硬技能有什么区别呢？

硬技能（Hard skills）指的是技术能力和专业知识。 与硬技能不同，软技能难以量化。软技能（Soft skills）与硬性的专业技能相比，具有更为丰富的内涵，它更多是文化、个性及内在素质长期的积累和沉淀，体现的是一种职业精神和职业素质，是一种职业通用能力，是多种技能的综合体，主要指沟通表达、协调合作、学习创新、适应控制、分析应对等能力的综合表现。具体来说，软技能的主要内容包括以下几点。

职业意识能力

职业意识主要表现为一个人对所从事职业的认同感及自己的职业规划。职业意识强的人在工作中积极主动，勤劳敬业，有责任心，富有创新精神；相反，一个没有职业意识的人在就业时，目光短浅、功利性强，强调的是经济待遇、地理位置、社会地位等，一旦有机会就随意跳槽而不会顾及单位的利益。在工作中则表现为职业道德观念淡薄，不肯听从他人管理，或好高骛远、拈轻怕重，或求全责备、怨天尤人、因循守旧、不思进取。

社会责任感

社会责任感是一个人所应具备的职业基本能力。社会责任感是指社会群体或者个人在一定社会历史条件下所形成的为了建立美好社会而承担相应责任、履行各种义务的自律意识和人格素质，是社会群体或者个人对价值观、忠诚、良知、信仰的认同，是个人价值观、态度和信念的表现。

与人沟通和协作的能力

现代企业招聘人员，无一例外地强调要具备“良好的沟通能力”，即便是招聘技术职位也是如此。具有良好的人际交往能力的人，能对物质环境和人际关系的不断变化作出迅速的调整、适应，有较强的表达能力，能准确、流利地表达自己的思想，且富有同情心，具有团队精神，包括善于与团队其他人沟通协调，能扮演适当的角色，勇于承担责任，乐于助人，能很快获得他人的认可，在工作中能得心应手。

知识和职业迁移能力

据统计，进入20世纪90年代，每隔4年，就有75%的知识被更新。换句话说，一名大学生进校第一年所学习的知识，到他毕业时，75%已经需要重新审视。此外，据有关部门统计，从学生个人的职业发展生涯来看，学生毕业后，能从事专业对口工作的，仅为18.68%，与所学专业完全不对口的占44.06%，而且，每个人都有可能面临多次的职业选择，因此，在知识经济和信息迅猛发展的今天，越来越多的企业更青睐那些能有效地整合信息并能准确地和有创造性地使用信息、有很强的执行能力、又善于独立思考、能不断地寻找更好的方式方法、不断创新的人。相反，呆板、按部就班的人则不受欢迎。

人文素质和心理素质

人文和社会科学方面的知识，如语言学、文学艺术、历史学、心理学、经济、法律、哲学等方面的基本知识的涉猎，能提高一个人的思想道德文化修养和审美情趣，健全人的心智，开拓人的视野，使人从不同角度和层次上认识世界、了解社会。具备这些素质的人，能很快地融入单位的文化中，受到用人单位的欢迎。

据有关调研数据显示，当前企业对软技能的要求主要体现在以下几点：

（1）良好的沟通、表达及学习能力。随着个性化生产的企业产品不断更新，企业尤其需要学习能力强、会与同行及客户沟通意见和建议的工程及生产技术人员。很多企业在招募时都强调，专业对口已不再是竞争的优势，企业最需要的是进入企业后学习能力强，能够尽快上手的复合型人才。

（2）适应能力。越来越多的企业把适应能力作为一项重要的考核入职新人的指标，学生适应能力越强，越能尽快缩短培训时间，节约企业人力成本。

（3）团队协作意识及创新精神。任何一个企业的长期发展都离不了参与、协作、奉献的企业精神。企业也尤其欢迎那些主动意识强，能在项目运作过程中发现问题、进行思考和创新，并具备团队合作精神的员工。

软技能缺失成就业“软肋”

软技能与那些作为一份工作硬性要求的硬技能是互补的。然而很遗憾，人们常常忽视软技能的重要性。

某院学生专业成绩十分优秀，被推荐至某跨国公司维修部从事电梯维修工作。但仅仅在公司实习了半个月，公司部门经理就打电话与学校沟通该学生不能胜任此项工作，原因便在于维修部更需要能与客户交流，沟通能力强的员工。

为什么当下一部分学生寒窗苦读十数载，却难以就业、擅自离职？这正暴露了我们的一些学生缺少吃苦精神，为人处世能力弱，职业岗位适应能力较差等软技能不足的问题。而这些软技能往往是企业所看重的，也成为这些学生未来发展的“软肋”。

随着经济条件的改善，受家庭教育及周边环境、观念等影响，90后的毕业生们软技能的缺失主要表现在以下几个方面。

沟通表达能力与企业需求有一定差距。不难发现，很多企业在招聘时都将良好的沟通表达能力作为一项必备能力。但现在院校的学生，尤其工科背景的学生，沟通表达能力欠缺。不能完整描述一个项目运作的过程，不知道如何用规范的格式去写报告，缺乏与人沟通的能力和技巧。

不关注细节，责任感及团队意识不强。细节决定成败，团队协作精神体现于细节之中。现在的学生很多以自我为中心，“不拘小节”的现象越来越多。如去企业面试时不修边幅，从而失去录用机会；在公司实习时不主动清洗已经脏了的工服；在餐厅或教室等公共场所乱扔垃圾；参加社团活动只在意个人得失等。

主动意识及创新精神、质量意识有待进一步提高。不可否认，大多数毕业生进入企业后能很快适应，经过培训也能上手。但在工作中很多毕业生只停留在把任务完成便“OK”的现状，不会考虑如何做得更好，能否换一种方式去做，缺乏“问题”意识。

承受压力能力差。一项调查结果显示，超六成大学生心理承受能力差，不少大学生因刚进入企业，感觉考核严格，人际关系复杂，而放弃机会，丧失生活的信心和工作的动力。

培养和提高学生的软技能

作为培养各类人才的院校，尤其是高职校不仅要培养学生硬技能，使其掌握新技术，更要在学生软技能的教育上下功夫，促进学生全面发展和综合职业能力形成。做到软技能不软、硬技能过硬，这样才能培养出具有良好的职业道德、熟练的专业技能、较强的可持续发展能力的高素质人才。

培养学生关注细节，从小事做起。企业的5S是指整顿、整理、清扫、清洁、素养。5S起源于日本，是指在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效的管理，这是日本企业一种独特的管理办法。学校可将企业日常贯穿的5S引人学生日常管理中来，培养学生在教室、实验室、宿舍、食堂形成良好的日常行为习惯，强调学生从个人清洁卫生等小事做起。将企业的5S需求导入校园，提前让学生了解企业怎么做5S，在校园里做好5S对于成功跨入企业有何帮助，使学生了解做5S不仅仅是打扫卫生那么简单的事情，更多的是培养良好的个人习惯和素养。

·培养学生感受和了解企业文化。学生越早了解企业的经营宗旨、价值观和共同的道德行为准则，越有助于他们理解企业，认同企业，适应企业，真正与企业融为一体。一个员工如果不能认同该企业的企业文化，不能融入其中，就无法得到真正意义上的发展。在这方面可邀请不同行业的企业总经理、经理人、知名学者等来院做大型讲座，同时在教室、大厅、宣传栏等开放式场所张贴不同企业的标识、口号和宣言，在校园文化中默默融入企业文化，让学生提前解读不同企业的文化，从而帮助学生有针对性准地备和充实自身。

培养学生沟通能力、团队精神、主动及创新意识。 拓展训练起源于二战期间的英国，近年来逐步走入现代化企业，并成为加强企业团队建设，增强企业凝聚力和员工沟通技巧等方面的主要途径。学校可引进企业流行的拓展训练方式，根据事先设定好的主题来设置培训项目，让学生和企业的人事或生产主管面对面地直接交流与合作，在体验中进行主题的探讨和总结，最终实现培养学生沟通能力、团队意识等的目标。同时，鼓励不同风格不同类型的社团活动，由学生自我策划、自我经营、自我运作，出现问题后利用团队的力量去实践和解决，有利于学生主动及创新意识的培养和锻炼。

培养学生自我管理能力和时间管理能力。我们知道每一个成功的企业都重视人才的引进和培养，而这些企业在选拔人才的时候，也尤为重视人才本身对职业的认知和规划，这就要求大学生从入学时就应该认真思考自己的人生规划，了解自己，及时调整，早做准备。而很多学生刚进学校时，大都有不爱学习、自我控制能力差、没有恒心、无时间观念等弱点。在这方面院校要有意识培养学生了解学校、了解专业的发展前景，帮助学生客观分析自己，制定可实现的目标和可操作的计划，从而有计划、有步骤地迈出职业生涯规划的第一步，避免盲目和盲从。

技能与品行犹如车之两轮、鸟之两翼。现代社会里，企业对技能型人才的需求核心体现在硬技能和软技能两个方面，要求所选择的人才不是仅仅受过专业教育和职业培训的工具人，而是拥有完整人格、实现全面发展的高素质技能型人才。劳动者所从事的工作或岗位也往往不以个人意志为转移，工作岗位变化较多、较快是一种发展趋势。因此，现代职场要求从业者具备抗挫折能力、应变能力、发展能力等良好的“软技能”，以适应从业后可能遇到的各种变化，以积极的生存心态与发展需求去应对，去正确处理竞争压力与工作动力的关系。如果学生心猿意马，浮而不实，遇到一点挫折就自暴自弃，丧失生活的信心和工作的动力，必将遭到单位甚至社会的淘汰。

篇6

不止90后，越来越多的职场人加入人才市场上的流动大军，他们孜孜不倦地想通过尝试跳槽来寻找符合心目中各项标准的“更好的工作”。

至于什么是“更好的工作”，黄伟也说不清楚。他在一家规模不大的律师事务所负责民事诉讼，但他不久前甚至动起了转行的念头，因为现在的这份工作“整天在调解各种纠纷，琐碎到让人精疲力竭”。

黄伟在他高一暑假那年被一部名叫《壹号皇庭》的香港电视剧迷住了，这部电视剧的主角是一群律师。于是他人生第一次树立起了一个明确的目标，并且顺利地考取了法律专业。

黄伟曾经隐隐地觉得自己似乎做错了决定，那是大学专业课进行模拟法庭辩论的时候。“我其实不算一个逻辑性特别强的人，模拟辩论的时候就经常脑袋里一片空白。”毕业的时候黄伟和他的家人想来想去做了一个成本收益最大化的选择，把律师这个职业做下去。

不过，他现在想换一份公司法务的工作，最好是具有一定规模和知名度的公司。黄伟觉得这样的工作可能更适合他的性格，薪酬福利方面也会更加稳定，因为他结婚了，生孩子的事情也被这个新组建的家庭提上了日程。他向心仪的公司投过一些简历，但基本上石沉大海，只有一个刚成立不久的小型创业公司邀请过他去面试，黄伟想了想还是没有去，因为那不符合他对下一份工作的预设。

几个月过去了，换工作的进程进展得非常缓慢，黄伟很想知道，理想中的好工作到底在哪儿。更重要的是，他需要明白，好工作，什么样？

我们综合采访，总结出6个好工作必要的指标，你可以稍有侧重，但至少，在考量一份工作之前，你需要弄清楚这些问题。另一方面，如果公司管理者想要找到留住员工时考量的方向，这也会是一个对应需求的思路――你知道他们都在想什么吗？

好工作，有什么？

未来/合理的薪酬体系/对的人/存在感/成就感/安全感。

文：陈晶 郭晓菲 丹 冯笑 包雨朦 图：sasha 李英武

未来。你有详细的职业规划吗？公司能不能提供相应的平台帮你实现？

合理的薪酬体系。这能帮你确认自己的坐标，辅助完善你的职场方向。

对的人。能给予你学习和进步机会的团队才是好团队。

存在感。存在感是结果，你只有确立了目标，才能在过程中体会到它。

成就感。成就感是让职场人感受到工作价值的核心因素。

安全感。一个好工作能帮助你抵抗风险社会，带给你安全感。

未来

你的工作能帮助你抵达未来吗？

这应该是你在向某一间公司投出简历前就思考的问题，其结论也是个相互印证的过程――你想要什么样的未来？公司能给你什么样的未来？而这两个问题更直接的表述方式则是：你有详细的职业规划吗？你未来希望加入的公司能不能提供相应的平台实现你的规划？或者至少，它能给你带来你需要或者缺少的东西吗？

有些人会带着幻想去一家公司工作，专挑那些别人听说的时候会“Wow”的公司，但好不容易进去之后，又不知道该往哪里走，觉得这跟自己想象中的完全不同。像是满腔深情被辜负了一样，没多久，他们又谋划着跳槽找个新工作。

渣打银行（中国）有限公司人力资源部总监金丽华觉得，大部分职场人可能没有意识到原因还是在他们自己身上。“有些人在求职的时候，仅仅冲着公司的名气而来，并不真正了解这个公司的具体情况，也不知道自己来这里工作的目标。”

很多人关心自己“为谁工作”，却不是很清楚自己“为什么工作”。希望在规模更大、更酷的公司里工作这本身没有错，但是在这些好公司的耀眼光环之下，职场人在求职的时候往往忽略了一件事――去真正地了解你向往的那家公司。

“不知道这家公司和别的公司到底哪里不同，不了解这家公司的公司文化和你自身的发展需求是否有真正契合的地方，是造成职场人感觉找不到好工作的原因之一。”金丽华说。你希望能得到的东西可能恰好不是这家公司所擅长提供的，而它能给予你的，又不是你想要的。

你显然不会对它感到满意，因为你们都没能符合彼此的需求。

合理的薪酬体系

和其他几项相比，这一项的权重可以适当降低，但它却总是成为影响你职业选择的最后一根稻草。如果薪酬收入占你所有收入来源的绝大部分甚至全部，那么，它几乎也决定了你的生活方式。薪酬，是衡量一个职场人的绝对市场价值的重要工具之一。

一份好工作，不意味着这个绝对的薪酬数字能时刻让你满意，而是你得知道，从长远看，它能否提供一套明确的薪酬体系――清晰的职责范围、考核标准、奖惩制度和激励制度。很多中国公司和外企最大的不同也是在于管理制度是否完善。一个明确的薪酬体系会帮你确认自己的坐标，辅助完善你的职场方向。

只是，明确不意味着合理。薪酬是否符合职场人期待，总是和更多因素关联，比如对自己工作评价的认知、对成长成本的容忍度等。在能够看到一套“进阶体系”的时候，你会做出在不同职业阶段的薪酬决策。

对的人

你愿意跟谁一起工作？绝大多数人的答案是“好老板，好同事”，或者换个思路，没有人想要“猪一般的队友”。

越来越多的工作目标需要通过团队的合作来实现，能不能遇到一群对的人，遇到一个让你有学习和进步机会的团队是衡量一份工作是否是好工作的维度之一。

智联招聘公司市场总监陈嘉杰认为，整个社会的价值观正在发生着改变，尤其体现在对个体人生价值的衡量上。“颠覆性的事件不断发生，以史蒂夫・乔布斯为代表的一些有能力改变社会的个体和团队影响力剧增，使得职场人开始为自己谋求他们认为更好、更自由的工作方式和环境，需要主动性和创造性的工作受到更多人的推崇。”

但是这也常常容易让职场人产生错觉，将自己身边同事是否足够优秀作为衡量一个好的职场环境的标准之一。常被用来心灵鸡汤的案例包括Google，Facebook，或者苹果。

我们的提醒是，符合这些标准的“环境”大多由各式各样的人组成，但这并不意味着一群很牛的人站在一起，就组成了一个好团队。

具备哪些特征的团队才能称得上是一个好团队，万宝盛华集团（中国）全国销售与市场总监谢妙凤给出了下面五个方面的评价体系：

・有一个明确的目标。

・团队成员间可以良好地沟通并很快达成共识。

・团队内部有公认的共同的价值观。

・团队成员互相支持，并且都能获得归属感。

・团队领导能做到有效的授权。

无论你现在身处或者即将加入的团队规模是大还是小，团队领导者的性格如何，甚至是可能需要你来从零开始组建一个新团队，只要同时满足这五个条件，它可能就是一个好团队。

存在感

再内向害羞的人都希望自己在职场中的存在被同事和上级感知到，当他确定了自己在团队和公司内部的位置，似乎也就确定了自己在职场中存在的价值。

李力在过去的5年里跳了3次槽，虽然都是做销售工作，但是横跨了医疗器材、保险和汽车三个行业。一个有5年经验的销售如果顺利的话，已经有资格在公司里带领团队了，但李力做的还是基础职位。

他享受把东西成功卖出去那一刻的感觉，除此之外，他对这个职业就没有更多的想法了。无论在哪个公司、哪个行业，李力都能把自己的销售业绩做到所在团队的中游位置，但也仅仅是中游而已。他不讨厌做销售这个工作，暂时也没有家庭负担，或者房子和车子这类大宗消费的需求，唯一让李力感到困惑的是，无论他跳槽到哪个公司，都像是团队中的“隐形人”一样没有存在感。经过一番思考，他给自己总结的原因是――“可能还没有找到真正适合自己的行业”，于是，他开始准备再一次跳槽。

智联招聘市场总监陈嘉杰并不认同李力的想法，他认为，出现这样的状况，其实是他缺乏真正的职业目标造成的。

在陈嘉杰看来，存在感是结果，而不应该是目标，这意味着职场人的目标不应该是去公司或者团队里寻找自己的存在感，一旦找不到就萌生跳槽的想法。正确的做法是给自己设立一个明确的目标，然后向着目标冲，在这个过程中，你梦寐以求的存在感自然而然地就会体现了。

“在追求职场目标的时候，其实和追求投资回报的行为是类似的，”陈嘉杰说，“仔细算算就知道，大多数人的职场生涯有40年左右，从这一整段时间的角度来考虑的话，你就会发现，花前10年的时间用来单纯地积累并不过分。虽然全世界有那么多年少成名的例子，但是职场人需要一点耐心。”

至少每个在职场中合理地获取了存在感的人都是一个成熟的社会人。渣打银行（中国）有限公司人力资源部总监金丽华既观察过大量的求职者和公司人，本身也有丰富的职场经验。在她的职业上升过程中，金丽华获取存在感的方式是主动去完成一些不在自己工作职责范围内，却对团队和整个公司有好处的“边界工作”，在此过程中丰富自己处理各种事务的经验，并且通过成熟的渠道主动跟老板沟通自己的职场需求。“一段时间之后，老板会发现你已经具备了处理各种问题的经验，当有更高级的职位空缺时就会想到给你。这是一个自然而然的过程。”

“首先你自己要清楚，跟这个工作相关的东西当中，什么是你希望争取到的，什么是你需要努力的。”金丽华发现很多职场人容易陷入的最大误区是跟别人做无谓的比较，他们会整天想：“别人去上了这个培训课，我也要去；别人出国了，那我也应该出国。如果老板不满足我，那就表明老板不重视我，进而得出在这个公司工作没前途的结论。”职场人应该意识到，每个人的成长途径不同，现状不同，需求也不同。作为公司中的一员，职场人要清楚自己每天工作的价值在哪里，进而了解自己的市场价值在哪里，因为不仅员工对公司有期望，公司对员工也有期望。

成熟且上进的员工最受公司欢迎，拥有这样品质的职场人也更容易在工作中获得成就感，然后他们会觉得自己找到的是一份好工作。

成就感

成就感，是让职场人感受到工作价值的核心因素。

百佳理财师谢朋在初入职场的前两年中，成就感绝大部分来自工资上涨，或者业绩排名靠前。“后来慢慢的，工作的边际效用就下降了，业绩压力加大，收入增加也变得理所当然。”谢朋开始转向另外一个层面的需求。开始做理财师的那几年，谢朋曾经非常热血地给客户提了很多投资建议，导致客户赔了很多钱。这原本应该是件让人产生挫败感的事情，但他却反而对资本市场更加好奇，越来越着迷于它的不确定性，并且不断进行着深入学习和研究。当谢朋发现自己把握这种资本市场的不确定性的能力越来越强，可以在不确定中找到相对确定性的时候，从中获得的成就感也在逐渐提升。

“成就感来源渠道的变化应该是由人的需求层次导致的，最开始也是最基础的应该是物质层面的成就感，后来你就不会满足于此了，你会希望自己的能力得到展现，并且帮助别人创造价值和获得认可。”谢朋说。

金丽华描述了另外一种更容易被职场人掌握和实现的成就感，“成就感还可以来自于自我承诺和驱动。给自己订下一个目标，并且把这件事情坚持做下去，一段时间之后回头总结，你会很显着地获得成就感。”但是在这个过程中，哪怕你需要老板或者公司给予你必要的支持和帮助，也首先得想清楚自己的目标。“站在主管或者公司的立场来说，管理层有启发员工的义务，但无法一直在后面推着一个员工前进。”

在做员工培训的时候，金丽华喜欢给大家画一个小汽车来形象地讲解有关职业通道的话题。“车由你来开，公司扮演的是GPS和加油站的角色。”GPS是职业导图，而加油站就是公司提供的各类培训。开到岔路口的时候，左转还是右转的决定权完全在职场人自己，公司和主管可以提供参考性的建议及小部分保障，但不能帮你把方向盘。“决定权完全在你，不要把自己的职业生涯成长只寄希望于公司和老板。”

而你对于工作的失望和抱怨也会少一些。

2. 他们在做什么

通常一名银行的个人客户经理，职责包括联络已有客户，与他们建立密切的联系。当他们有理财需求时，比如手上有部分闲散资金，不知如何下手打理，就需要客户经理在给客户做风险测评问卷后，向他们推荐适合他们的理财产品，揭示每款产品的预期收益及风险等级，供他们自己选择。在维护好已有的客户的同时，还需要主动去开发一些新客户。

3. 他们怎样升职

从个人客户经理晋升为客户经理主管，然后可以转型做理财经理。也可以转战幕后，担任后台行政等岗位，在积累了一定的客户群和工作经验后，加入管理岗位，甚至晋升成为行长级别。

4. 他们怎样加薪

每个银行都有自己特定的等级划分制度，有的银行的初级客户经理分为5级，等级越高，薪资就越高。薪酬由底薪加浮动奖金组成，轨迹走向和业绩水平以及职级有关。

5. 这工作需要什么技能

作为一名银行客户经理，需要具备的技能多多益善。当然，有几项是必须具备的。首先，对金融营销法律方面的知识有较深的了解。其次，有较强的分析理解能力，能准确捕捉客户相关信息，通过筛选确定目标客户群，能对客户的需求进行深入了解，再进行综合分析，对客户风险有比较强的预见性。再者，就是有效地与客户交流和沟通的能力。最后，一名优秀的客户经理往往有独特的个人风采和魅力，可以打造出自己与众不同的个人品牌。

6. 什么能帮你做得更好

客户经理的工作性质其实就是销售，而销售就是要先推销自己，再推销产品。所以人际交往在工作中尤为重要。从事这一行却不重视人际关系是缺乏远虑的表现。如果想从当下的工作中得到提升和发展，只关心第二天战果如何，而不思考从根本上提高自己的能力，以及如何使自己长期地在有利的环境中工作，这是目光短浅的。人际关系把握得好不仅可以让工作进行得更为顺畅，还可以得到更多提升的空间和机会。

7. 什么样的习惯或者想法是要不得的

在这份工作中，最要不得的就是急于求成的想法和习惯性的索取。业绩的压力往往会让人非常焦躁不安，而急于促成一笔业绩，急功近利的同时，往往也是一把双刃剑，是最容易犯错的时候，而银行的工作不容有失，一旦产生错误带来的损失很可能是巨大的。销售的工作只要认真努力去做，多多少少会有一定回报，而有时候，一旦养成索取的习惯，利益熏心很容易在其中迷失自己，心态也会越来越不端正。

8. 底线是什么

工作中的底线是法律底线和道德底线。法律底线是严格按照规定、按照符合客户利益和其实际风险承受能力的原则，审慎尽责地开展业务，做好风险揭示工作，在和客户推销产品的同时决不能隐瞒风险甚至欺骗客户。道德底线是诚实守信，诚信是营销之本。

沈一冰|东方花旗证券有限公司

1. 别人这么看

一群最精英的人做着改变经济环境的事情。高薪，有优雅高档的工作环境，有良好的转业机会（商业公司、咨询、基金、通过积累的人脉自己创业）。社会评价高，容易得到尊重；客户都是有上市资质的公司，层次较高，能积累优质人脉。

2. 他们在做什么

证券承销部门目前的主要业务是企业IPO服务。大致流程是接项目、进场尽职调查、撰写申报材料、向证监会或相关职权部门提交申请文件、回答反馈问题、获准发行或者未获准发行。通常一个人会参与不止一个项目，交替穿行。而一个项目的周期往往长达2年至3年甚至更长，可以说职业生涯内不会在同一企业做同一项目。

3. 他们怎样升职

要在这个行业内发展下去，最好去考“保荐代表人”，有人管它叫中国含金量最高的考试，也几乎是最难考的考试。成功注册的话，行业地位和薪酬都会飞上一两个台阶，如果再加上一些情商、人脉和运气，那么极少一部分人可以晋升成为投行高管甚至证券公司管理层。如果跳出当前的行业，去银行、信托也是尚可的出路，去拟上市公司做相关工作也不是太差的选择。

4. 他们怎样加薪

投行员工的薪酬构成分为固定和绩效两部分，各个公司比例区别比较大。一般高级人员固定薪酬也会很高，但是基层人员的薪酬可能并没有大家想象中那么高。基层员工需要努力干活，在企业成功IPO之后才能拿到绩效奖金。总而言之，这个行业薪酬水平的首要决定因素是职级，次要决定因素是绩效，而传统的券商投行业务主要就是IPO，IPO或是其他大多数业务差不多都需要证监会审核，审核通过的运气成分很重要，基层员工的绩效工资也有一定的运气成分。

5. 这份工作需要什么技能

就目前而言，需要会计和法律知识。但团队当中真正法律和会计科班出身的很少，基本靠自觉地学习。所以最基础的是“学习能力”，需要什么就学什么。

6. 底线是什么

不能做破坏自己信誉的事情，这份工作建立在客户和市场对你的道德操守、专业判断和严谨工作的信任之上，如果失去了客户和市场的信任，在这个行业将难以立足。

7. 什么能帮你做得更好

第一是对人的判断，判断企业主、企业的直接配合人员、其他中介机构的人是否靠谱，这是工作当中的一大挑战和乐趣。如果看人的眼光准确，对于尽职调查工作来说将会事半功倍。第二是知识，如果很熟悉一个行业，对其销售情况和新产品预期都会比较准确，这需要很多的积累。同时，如果在法律和会计方面也具备较好的积累，做起来就会比较得心应手。

8. 什么习惯或想法很要命

一是人云亦云、惯性思维。券商需要抱着怀疑态度去做尽职调查，不管客户平时和自己关系有多好，不能因此而影响自己的独立判断。

二是贪婪。人的一生不可能避免压力，但是晚上能否睡得着觉对我很重要。别用眼前得的去换长远的利益。

杨为|前某保险公司

1. 别人这么看

全国没多少人有精算师的资格，基本上是保险业中含金量最高的证书了，稀缺人才就意味高薪。工作很有成就感，失业风险小，社会认可度高。

2. 他们在做什么

精算师的工作就是用定量的方式处理保险业及其他金融业中存在的风险问题。作为一名准精算师，日常类工作就是调研产品，跟踪行业发展，了解目前保险产品的需求，再设计产品。工作内容几乎一成不变。

3. 他们怎样升职

从准精算师，通过考试以及经验积累，可升为精算师、首席精算师。目前国内的保险公司，涉及到精算的部门，中国精算师协会的证书以及北美、英国的精算师证书都不是必须的，也有很多人没有这个证书。精算师在国内可跳槽的领域比较少，一般都是在保险公司。

4. 他们怎样加薪

金融行业内“贫富”差距较大，往往初期进入准精算师行业时，薪酬较低，每个月薪水大约在1万元左右。而随着经验的积累以及工作年限的上升、工作平台的变化，薪资可呈现几何级数式上涨。保险公司的首席精算师大多是外聘的，年薪在几百万元至几千万元不等，但是这毕竟是金字塔塔尖上的人，实际上，精算师的收入并没有大家想象的那么多，甚至比不上一些保险公司业绩好的销售人员。

5. 这份工作需要什么技能

对产品市场的敏感、娴熟的数据处理能力、良好的创造性、学习能力以及判断力。

6. 底线是什么

逻辑性和客观性。工作中的一切结论都要有严谨的论据支持。

7. 什么能帮你做得更好

勤奋。了解目前的行业动态及新闻观点，并对专业理论知识有持续学习能力。其次是严谨，研究和推演必须在严谨的逻辑性下进行。

8. 什么习惯或者想法很要命

不能想当然。除此之外，不能偷懒。惰性会让我们不能与市场紧密衔接，还有可能陷入人云亦云的误区。

晓林|某四大会计师事务所

1. 别人这么看

“四大”是足够大的外企，四大就是一块金字招牌，从四大出来的人几乎都能接到猎头的电话，如果想要镀金，去四大最合适。四大的审计业务在国内四家独大，几乎垄断，地位无与伦比。

2. 他们在做什么

与四大会计师事务所的核心业务审计不同，税务部门属于咨询行业。税务顾问主要工作内容有以下三种。

分析问题。随着企业本身、市场环境和法律环境的不断变化发展，很多企业都会遇到各种税务和管理问题，或者说是机会。他们的工作就是要帮助客户来分析这些问题，找到问题的直接、间接影响，定位问题的根本矛盾。

发现问题。发现问题包含两层含义：一是在帮助客户分析问题或进行常规检查时发现已经存在但客户尚未发现的问题；二是在这个过程中发现一些机会，可能帮助客户通过一些设计或改造实现直接税务成本的下降，以及税务管理效率的提升，同时降低税务管理成本。

解决问题。通过所分析和发现的问题或者机会，进一步为客户提供可行且有效的解决方案，帮助客户落实解决方案，以实现问题的解决、税务成本的管控或节约以及税务管理效率的提升。

3. 他们怎样升职

在四大做税务工作的如果要跳槽，一般会去甲方单位做税务岗位或财会岗位，也有去投行工作的，初级的Senior可以胜任一些大国企的税务管理岗位，第三年的Senior可以去做一些单位的财务总监或者税务经理。经理跳槽一般起点是税务经理岗位，有一些高级经理可以去做小会计事务所的合伙人。不过税务部门跳槽的比审计部门的要少得多。

4. 他们怎样加薪

根据工作年限的增加，几乎每年都会有百分之几十的涨幅。但是工作强度也很大。

5. 这份工作需要什么技能

对相关法律法规及相关背景的深入理解和透彻把握，是一个合格税务咨询顾问应具有的基本素质。

6. 什么能帮你做得更好

较强的归纳能力：咨询行业往往需要在很短的时间内了解企业的实际运营情况和当中所存在的问题，这除了需要行业知识的不断积累外，还需要个人具有较强的归纳能力，能够在很短的时间内理出各种情况的逻辑关系、问题的前因后果，找到问题的主次轻重。

缜密的思维：无论具有什么样的知识结构背景，从事这个职业的人必须拥有缜密的思维。因为一个职业的咨询顾问所交付的东西，应当充分考虑到绝大多数可能的情况及对应的影响。

天马行空的创造力：一个咨询顾问每天都要面对很多新问题新挑战，需要用很多新颖的想法来解决常规方法解决不了的问题。

7. 什么习惯或者想法要不得

讨巧图省事：工作中确实有些技巧能减少些工作量。但如果一味图省事，没有对事实和相关法律法规做足够全面、足够深入的分析，很可能会毁掉一个项目，甚至毁掉一个咨询顾问或其所在公司的职业形象。

过分完美主义：过分执着于方案的完美，而忽视实际操作的可行性、有效性，最终的结果可能是费力不讨好。

习惯性加班：如果一个员工每天都要加很长的班才能完成任务，这就未必是公司制度或者工作本身造成的问题，还有可能是他不一定适合这个行业，这是工作效率的问题。生活能过成什么样都是自己选择的。如果工作起来让你感到痛苦，也许你就应该考虑离开这一行。

8. 底线是什么

任何专业意见都要基于客观事实，反映客观事实。绝对不能违反法律法规。

有些同行可能会觉得意见的有效性是底线，美观是锦上添花。但打个比方，对于大排档来说，菜品的摆盘可能不太重要，好吃就行了；但对五星级酒店来说，菜品的摆盘是酒店合格出品的基本要求。同理，对于一个顶尖的咨询顾问来说，所出具的交付物一定要做到专业美观、便于阅读、易于理解。

戴璐静|外企工程公司

1. 别人这么看

6. 什么能帮你做得更好

设计师有自己的想法，思路清楚，业主才会信任你，所以说有较强的表达能力很重要。特别是面对那些有独立思想和广阔见识的客户（一般外资的公司会相对比较相信和尊重设计师的整体想法）时，这样的业主虽然要求高但只要做好了沟通，它们是能让你在创作中最大程度实现个人理想和价值的客户。

每个设计作品最终的结果都不可能100%地呈现设计师的意图。一方面因为客户往往有不同意见，另外在施工过程中也很容易产生损耗。设计师要想自己的作品能够“高保真”，就得成为一个建筑装修队的资深工头，无论是施工图，还是软装、灯光、厨房设备、机电等等都得熟悉，这样才能帮你在与施工队的合作斗争中坚持实现最理想的结果。

7. 底线是什么

作为设计师，国际上有一些公认不能触碰的戒条，其中最重要就是不能抄袭。目前在国内，设计的抄袭之风还是一种难以避免的现象，甚至有同行会互相称赞“抄得不错哦，看不出痕迹来嘛”。但是抄袭给设计师带来很坏的习惯，套用之前的设计成果，或者是拿多少钱做多少事，这是最要不得的。

8. 什么习惯或者想法很要命

设计是个不断变化的工作，遇到的每个项目每个业主每个现场都不能一样，如果你想把它做成流水线般的程式化工作，那就离设计越来越远。这时你可能是一个好技工，但肯定不是一个好设计师。此外，过分依赖电脑技术、一味追逐流行、涉足的领域博而不精都是制约你成为优秀设计师的糟糕想法。

邹|航空公司机长

1. 别人这么看

帅气、高薪、工作轻松、免费旅游。

2. 他们在做什么

飞行员上班分执勤时间和飞行时间，算上从家里出发去机场的路程，平均每个航班的工作时间在10个小时左右。而且工作时间不固定，执飞早班飞机的时候，早上5点不到就得起床，飞晚班飞机的时候又得到凌晨两三点钟才能回家，有时候碰到执飞红眼航班，甚至还要熬通宵。

3. 他们怎么升职

大学毕业后来公司先是参加新员工培训，然后在模拟机上训练，等拿到执照，再上真正的飞机实习。接着要花1年的时间在航班上观摩机组，可以在教员的指导下操作飞机。顺利的话，接下来就可以做副驾驶了。然后再花4年至6年时间，就能升为小型飞机的机长，而要做中型机或者大型机的机长的话就需要10年以上经验。现在由于对飞行员的需求量大，航空公司也在加紧培训，一些年轻人二十六七岁就可以做机长了。

从技术层面上来说，机长再往上就是机长教员，教员还分A、B、C三个等级，我是A级教员。教练都可以带飞行学员，A类教员上机带，B类教员带学员上模拟机操作，C类教员则可以带学员进行本场训练，负责给学员们考核和发飞行执照。技术岗位做到C类机长教员就算到头了。

有10%的人可能会转去管理层，在航空公司担任飞行部经理的职位，具体得看个人意愿。

4. 他们怎么加薪

飞行员的收入是按照飞行时间计时支付的，也就是说，等飞机启动滑行之后，才开始计算他们的工作量，一直到飞行结束关闭发动机。

所以其实飞行员也不愿意碰到航班延误的状况，在飞机上一等两三个小时或者更长的时间，机组包括乘务员在内不仅拿不到薪水，还增加了不少工作量。

一般来说，毕业的学员刚到公司年薪在十几万元左右，副驾驶为三四十万元，不同航空公司的机长平均年薪在70万元至150万元之间。这的确算高薪职业，但我们为此付出的也比较多。

机长也有绩效考核奖励，比较重要的是“节油奖”，这主要看机长的管理水平，一般飞机飞得高一些，对飞行过程各方面的管理水平到位的话就能省油。公司会根据你每个月省油的量，再按照一定比例给予现金奖励。

5. 它需要什么技能

在拿到飞行执照前，要通过所有的测试。而在拿到执照之后，飞行员每半年都还要参加一次培训以及考试，只有考试通过了，飞行执照才能继续生效，一旦考试不合格，就会被降职，从机长降到副驾驶。

6. 什么是底线

飞行安全是底线，也是最重要的。

7. 什么能帮助你做得更好

明确你的责任。机长的权力很大，但需要承担的责任也很大，工作中要细心谨慎。

张艺洁|自由撰稿人

1. 别人这么看

轻松自由，没有来自老板的绩效压力，也不用看别人的脸色。

2. 他们在做什么

固定地帮几本杂志和网站写外稿或者专栏，假设平均一个月有7篇文章的约稿的话，因为不同的文章有不同的主题，写起来还是挺花时间的，所以每天基本上都是得在看书、写文章中度过。

3. 他们怎么升职

做自由撰稿人应该算是脱离了这个职场了吧，所谓的发展，大概就是把文章写得更漂亮一点，把字卖得更贵一点。你不能强求自己有一个上扬得特别漂亮的职场曲线，能做自己愿意做的事情就已经很好了。

4. 他们怎么加薪

对于自由撰稿人来说，薪酬发展可能没有什么轨迹可循。目前比较高的稿酬标准是千字千元，或者更高，中等水平的一般在500元左右，收入的多少完全取决于你能接到约稿的数量和对方提供的稿酬水平。现在的大环境也不算太好，一个月6000元左右的收入已经能令人比较满意了，毕竟在时间和空间上，自由撰稿人是相对自由的。随着时间的推移，如果写出名气的话，就可以写更少的字赚更多的钱。

5. 这份工作需要什么技能

起码得有较为出众的写作能力，了解掌握一定的写作技巧。同时也需要沟通技巧，毕竟你还是需要跟供稿的媒体编辑沟通的。

6. 什么能帮你做得更好

在某一个你特别感兴趣，或者擅长的领域成为专家。如果是对心理学感兴趣，平时就应要看这方面的书，然后尝试把看来的东西结合到给媒体的供稿中去，形成个人的文章风格和特色。

自由职业者大多都在从事创作型的工作，这是一个“吐出来”的过程，所以一定要有充分的吸收才能“吐”得出东西。因为没有固定收入，所以对于自由职业者来说，能接到“好活”很重要，但接到“好活”之后怎样让它一直属于你更重要，这需要你很努力，不断地提升自己的能力。其实不是说不用给别人“打工”了，就可以放纵自己每天过得特别舒服，做自由职业其实需要你更加用心，因为你自己的能力是你唯一的招牌。

7. 它的底线是什么？

不敷衍、不抄袭。总会有没灵感的时候，但千万不能为了交差而敷衍了事，写很水的文章或者去抄袭别人的文章。

8. 什么习惯或者想法对这份工作来说要不得？

拖延症。准时交稿关系到你的信誉度。合理安排好时间也是很重要的能力，自由职业意味着没有明确的工作和生活的分界线，如果你控制不好时间，很容易让自己变得更加一团糟。

（应采访对象要求，文中部分名字为化名。）

Tool box

让面试官记住你

1、面试前你要准备好

对你打算应聘的职位和公司进行充分的背景调查和了解。自我陈述时提炼关键词，多谈跟你申请的职位相关的工作能力，其他的兴趣爱好可以一带而过，甚至忽略不提。只要你能胜任这个工作，HR不在乎你的其他方面。

2、面试时你要这样说

HR希望能为公司招来立刻能用的人手，所以他们其实最关心你现在在做什么、能为公司创造什么价值。未来一段时间你的目标是HR判断你是否会频繁跳槽的大致依据，至于过去，这只是一个基础的存在，它不重要。

3、面试过后你还要记得

也不是每家公司都一定靠谱，尤其是面试官在面试的时候代表公司给你“画饼”之后，你可以找机会跟你的未来同事先聊一聊，以此来判断面试官说的是否靠谱，这家公司是否值得你考虑入职。

别让HR火大

1、别表现得像个菜鸟

01/别使用像垃圾邮件一样的邮箱名，比如数字QQ邮箱。别对求职邮箱文字描述使用“忧郁的小潇”之类。

02/在没有网申系统的时候，别发一封没有正文、没有落款的空白邮件。

03/别寄送含有需要占用HR大量时间阅读的大型压缩文件包。

2、别有倾诉综合症

01/别试图没有重点地秀出所有能力。突出强调你的优势并有实例证明最佳。

02/如果你只做过初级职位，别在描述里阐述你曾经负责、完成了某个吓人的项目，除非你真的独立做到了那一点。

03/如果没有真正的带过Team，就别把学校干部经历、初期职业生涯里的管理能力包装得过猛。

3、别过于重视你的存在感

01/如果公司没有回复你的简历，别试图质疑HR对招聘有没有重视。你可能真的没有那么重要。

02/别对目标公司不做功课就丢去简历，有时HR会发现你简历上申请的是上一家公司。同样的情况还适用于对目标行业、职位描述过于宽泛。

03/如果不是十分自信，别贴你的社交网络ID。

4、别对自己的艺术修养过于自信

01/别过于迷信Infographic式简历。表意不明还不如简单清楚的纯文字版。