提升企业核心竞争力范文
时间：2023-12-19 17:44:49
导语：如何才能写好一篇提升企业核心竞争力，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
Abstract：culture is the soul of an enterprise. Corporate culture to enhance the combat effectiveness of enterprises, cohesive power, force and management support, encourage enterprises to win the market has a very important role. Corporate culture is to promote productivity, strengthen enterprise management modernization, encourage enterprises to the coordinated development of material civilization and spiritual civilization important way.
关键词：提升 企业 文化力 竞争力
Key words：to enhance the competitiveness of the corporate culture
1、文化力是统领力 企业的文化力是一个企业以物质为载体的各种精神现象，是企业全体成员在生产经营活动过程中形成的一种行为规范和价值观念，统领着企业生产经营一切活动。在企业生产经营中，从物质环境到制度理念，从集体规范到人际关系，从员工的工作态度到经营场所的配置，都给工作于此的员工与到此接受服务的顾客一个具体可感的参考系，并传递出一定的价值观信息，从而使人们更加积极地接受所公认的价值观和行为准则，提高企业形象美感度,增加品牌的附加值。而企业文化力可以显现出企业发展的目标和方向，引导企业去适应健康的、先进的、有发展前途的社会需求，可以将全体员工的思想、行为统一到企业发展的目标上来，使他们朝着共同的目标迈进。同样，通过培育企业的文化力，使企业获得一种经营智慧，并运用到企业的战略规划和员工行为合理性的论证中，并使企业获得具有主体性价值的创造力、思考力、凝聚力、导向力、激励力、辐射力，从而增强企业的战斗力。
2、文化力是凝聚力 文化力会产生出巨大的亲和力，当核心价值观被全体职工共同认可以后，就会产生强烈的认同感和归属感，使个人的信念、感情、行为与企业的目标有机统一起来，形成稳定的文化氛围，凝聚成一种合力和整体趋向，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。人才是可流动的，资源是可分享的，唯有企业的灵魂是别人学不去、拿不走的。企业所建立起的共同价值观和共同思想基础，通过以无形资产盘活有形资产的方式，将文化转化成一种生产力资源，是企业的“立命之本”。
3、文化力是支撑力 企业核心竞争力的实质是企业在市场上获取剩余价值的能力，是企业竞争优势之本，是企业可持续发展之源，它不是企业某一方面的能力，是所有能力经过整合、升华、认同、延展、交融而形成的精华。知识经济时代，人们的消费趋向已经由数量和质量消费型发展到品牌和文化消费型，消费者不再仅仅重视商品的质量优劣与价格的高低，而是对商品的售后服务、商品品牌的知名度等有了更多的关注，也就是说消费者越来越重视商品核心功能以外的富有文化内涵的附加功能。由此，企业达到一定规模之后，已经不是在经营一种产品，而是在经营一种文化。
二、企业文化力与企业核心竞争力各要素之间的关系
1、文化力与品牌 品牌凝聚着企业的经营思想和营销理念，是企业价值观的结晶。但是我们必须认识到，一个成功品牌的培育绝不是单靠广告所能形成的，必须培育一个卓越的品牌文化，要求和促使所有员工都遵从基于品牌的信念和行为，以带有高度价值和附加值的服务质量，向社会兑现企业的品牌承诺，所以文化是品牌的基础，一个缺乏文化力底蕴的品牌注定是没有生命力的。
2、文化力与服务 企业之间的竞争首先是产品的竞争，提高产品质量、降低成本是增强企业竞争力的有效手段。提高服务质量的关键在于建立一种独具个性的服务文化，必须以一种真诚、纯洁的服务理念和服务精神，培养企业员工的服务意识。此外，由于顾客的消费品位越来越高，服务也越来越倾向于个性化，是一种非制度文化、非规范化的服务，所以更依赖于一个好的组织气氛和企业文化，如果没有一个好的企业文化的服务文化，个性化服务便如无源之水，无从谈起。
3、文化力与管理 提高企业管理水平，创新企业管理模式，是企业赢得竞争优势的基础。文化力则是把企业管理和文化之间的联系视为企业发展的生命线，把企业管理从技术、经济层面上升到文化层面上，用企业价值观、企业精神、企业经营目标等去影响、支配员工的行为，可以说，其是企业管理的最高境界。在实践层面来讲，文化力实际是一种心理契约。员工进入企业，除了无条件地服从公司的规章制度以外，还有认同并服从公司的价值观的义务。当然，制度不是要约束员工的创造性，相反，制度应保护员工的创造性。使员工在制度的保障下，充分发挥主观能动性，为提高企业竞争力创造性地工作。
三、提升企业文化力，增强企业竞争力
1、坚持用社会主义核心价值体系武装人 这是文化力的主线，要始终把建设社会主义核心价值体系作为重要的基础工程、灵魂工程来抓，用社会主义核心价值体系引领员工，大力弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想，使社会主义核心价值体系为广大员工所感知、所认同、所接受，真正做到入脑、入心，变成自觉行动。要加强企业诚信建设，自觉履行社会责任，推进企业道德和职业道德建设。
2、要突出实践特色 我们应该认识到，并不是所有的企业文化建设都一定能产生预期的、理想的“力量”，并不是进行了文化建设就自然而然地形成了文化力，有了良好的文化要素就一定有了良好的文化力。企业文化和企业文化力并非等同的可以自然转换的概念，企业文化建设的关键并不在于建设本身，而在于如何努力打造和增强文化力，真正使企业文化成为推动企业健康发展的巨大能源。因此，打造形成企业文化力，还必须突出实践特色，创造性地、有效地运作各种文化要素，对企业文化进行系统的战略规划，进行系统的整合优化，进行系统的个性强化和规范运作。只有经过系统的整合和不断的强化，才能够使企业文化建设形成“一盘棋”，使其能量得到高效的发挥；才能够逐步形成坚强的文化力，并不断得到提升，使企业的发展理念更先进，发展思路更清晰，管理职能更分明，企业特色更彰显，社会形象更突出。
篇2
关键词：企业文化 提升 核心竞争力
随着经济全球化的发展，企业面临着越来越严峻的国内和国际竞争；企业之间的竞争已不仅仅局限于技术、装备上的硬件方面，而是企业核心竞争力之间的竞争，企业要想的激烈的竞争中立于不败之地，就必须具备强大的核心竞争力。创新企业文化对于提升企业核心竞争力有着独特的作用，面临着新的国际国内环境，我国企业必须通过创新企业文化建设，不断提升企业的核心竞争力。
一、 企业文化与企业核心竞争力的内涵
企业文化是企业管理的新模式，也是企业精神动力和文化理念，其核心是对企业员工的管理，并且同其他资源的管理有机结合起来，在企业的发展过程中形成的具有自身鲜明特色的文化管理模式。在对员工进行管理的过程中，既要充分重视规章制度的约束作用，也要充分发挥激励作用，重视培养员工爱岗敬业的企业精神和道德意识，创造良好的文化氛围，充分调动员工的积极性，参与到企业发展中来，实现企业的健康快速发展。
核心竞争力是建立在企业文化基础之上的创新力，是企业在设计、开发、生产、服务等某些环节上具备的明显优势，竞争对手不易模仿并且满足客户需求的独特能力。企业的核心竞争力不是来自于企业外部，而是取决于企业内部的企业文化，它能够使企业的激烈的竞争中立于不败之地。企业核心竞争力是企业所独有的，是建立在企业文化和科学技术基础之上的综合能力，是企业生存和发展的根本。企业竞争的实质是核心竞争力的较量，只有具备强大的核心竞争力，企业才可以在激烈的竞争中获得优势，保持健康快速地发展。
二、创新企业文化的必要性
（一）发挥企业文化的凝聚作用，提高企业核心竞争力
企业文化在强化企业凝聚力方面有着巨大的作用，把对企业的情感、共同价值和目标认同作为强化企业凝聚力的关键。企业文化特别重视企业内部的情感投资，满足员工的情感需求，使企业对员工的吸引力大为增加，增强员工的归属感和认同感。企业文化为员工提供统一的行为规则，建立了在企业价值观基础上的行为规范，把员工的行为与企业目标有机结合起来。企业文化在引导员工积极追求崇高目标的过程中不仅要体现企业的经营理念，还要充分保护员工的利益，使广大员工感受到企业目标的实现也是个人利益需求的实现。这样就可以最大限度地调动员工的劳动积极性，与企业实现同步发展。要发挥企业文化的凝聚作用，要做到以下几点：对新员工进行企业文化培训，使新员工认识到企业的文化内涵；不断丰富和完善企业文化；定期对所有员工进行企业文化教育，使员工的认知水平跟上企业文化的发展步伐。
（二）发挥企业文化的激励作用，提高企业核心竞争力
企业文化更多是从精神层面对员工进行激励，企业文化所形成的独特文化氛围和价值取向是一种精神激励，它能够将员工的积极性充分调动起来，激发员工的创造性思维，挖掘员工自身的潜力，使员工的综合素质得到全面提升，提高员工自我约束的能力，使企业的整体效率得以提高。
（三）发挥企业文化的约束作用，提高企业核心竞争力
企业文化的约束可以分为两个方面：规章制度和道德约束。一方面，规章制度是硬性的，约束作用明显，在规章制度面前人人平等；另一方面，企业的道德约束包括社会职责和职业道德，员工必须接受其约束，这是一种无形的约束。为了充分发挥企业文化的约束作用，应该制定严格的领导干部考核制度，实行聘任制，优胜劣汰；实行经营目标责任制，建立严格的奖罚制度。这样，使领导干部和广大员工都有约束感、责任感和危机感，从而推动企业的发展。
三、创新企业文化对提升企业核心竞争力的作用
企业文化是企业活力的源泉，当企业文化与企业发展战略有机结合，成为广大员工的普遍共识时，将会使企业产生无穷的动力。企业核心竞争力的形成依赖于员工对企业发展目标的认可，并且愿意为之贡献自己的力量，企业文化的完美境界是个人愿望和企业发展目标实现完美统一。在竞争日益激烈的当今世界，企业文化对于企业核心竞争力的提升有着巨大的作用。
（一）企业文化对企业核心竞争力导向作用
企业文化对企业的领导层和员工起引导作用，为实现企业的发展目标而共同努力。企业的价值取向由共同价值观来决定，员工对事物形成共同的认知观念，企业领导层和普通员工向着共同的企业目标一起努力。企业目标指引着企业发展的方向，只有正确的目标才可以指引企业发展的方向。正确的企业文化在切合实际的基础上，通过科学的分析和规划，确立企业的发展目标；这样确立的发展目标才会是科学的，且具有较强的可行性。
（二）企业文化对企业核心竞争力的约束作用
完善规章制度和道德规范是企业文化进行约束的主要形式。规章制度是企业文化的一个方面，对员工的行为进行约束，是每一名员工都必须遵守的。道德规范是从社会道德的角度对员工的行为进行约束。
（三） 企业文化的凝聚功能
企业文化以员工为根本，尊重员工的情感，在企业中形成团结互助的氛围，培养了员工的团队协作意识，从而形成强大的凝聚力。共同的价值观念使员工形成了共同的目标，员工真正将企业看成自己的家，把做好本职工作看成是实现企业发展目标的重要组成，整个企业才能形成一个统一的整体。
四、结论
企业文化不是静止不变的，是随着企业的发展而发展的，需要不断地进行创新，企业文化不仅强化了一些传统管理的功能，而且还具有许多新的功能，如导向、凝聚、激励等作用，通过企业文化的这些功能，可以有效地提升企业的核心竞争力。创新企业文化对于提升企业的核心竞争力，提高企业的整体素质有着深远的意义。
参考文献：
[1]陈春花，曹洲涛，曾昊等.企业文化[M].北京：机械工业出版社，2010
[2]隋竹玉.创新企业文化 打造企业核心竞争力[J].中国培训，2007，（7）
篇3
【关键词】感觉营销;核心竞争力;策略
在经济全球化所带来的激烈竞争中，感性消费和体验经济日益兴盛，市场营销已经迈进了一个全新的时代，即“感觉营销”时代。消费者在选择产品和服务时，“感官体验”已经成为影响其购买行为的重要因素。产品的独特感官特性成为了其在同类产品中脱颖而出重要标志。营销不仅仅意味着用“功效”来吸引顾客，更要懂得从消费者的感觉出发，为消费者创造出一种心里舒适与精神满足感。因此，企业的核心竞争力不只是源于专利和技术，产品和服务的感官策划逐渐跃升至越来越重要的地位，探索如何利用感觉营销提升企业的核心竞争力对企业的生存和发展具有十分重要的意义。
1.企业核心竞争力与“感觉营销”的内涵
1.1企业核心竞争力的内涵
1990年英国学者普拉哈拉德和哈默尔在《哈佛商业评论》上首次提出了企业核心竞争力的概念，理论界和管理界与时具进，不断丰富其内涵。企业核心竞争力可以概括为企业独有的能力，包括发展特有技术、创造独特营销手段的能力等，是企业竞争优势的来源。企业的核心竞争力具有四个特性：价值性、稀缺性、不可替代性和难以模仿性。“感觉营销”正是创造独特营销手段的模式之一，是提升企业核心竞争力的强有力武器。本文将着重探讨利用“感觉营销”提升企业核心竞争力的策略。
1.2“感觉营销”的内涵
“感觉营销”指经营者在市场营销的过程中，利用人体感官的视觉、听觉、触觉、味觉与嗅觉，开展以“色”悦人，以“声”动人，以“味”诱人，以“情”感人的体验式情景销售，其诉求目标是创造知觉体验的感受，让消费者参与其中，并有效调动消费者购买欲望的一种营销模式。具体言之，“感觉营销”由以下部分组成：
1.2.1视觉营销
法国有句经典商谚：即使是蔬菜水果，也要像静物写生画那样排列。因为商品的美感能够激发起顾客的购买欲望。视觉营销就是通过视觉刺激的方式建立营销模式并开展营销策划的活动。
视觉营销的思想可以用于产品的设计与包装、品牌logo的策划、广告设计、销售终端的布局等。例如：产品的形态、色调、图案都是同顾客交流的无声语言。有研究表明，颜色能唤起我们强烈的情感，适当的颜色搭配对于产品的设计至关重要[1]。例如：红色能产生唤醒的感觉并刺激食欲，蓝色令人放松。麦当劳金黄色的M型门、必胜客大红色的主题色调等都具有强烈的视觉冲击力。另一个经典例子是运动型饮料-可口可乐的玻璃瓶身设计，由于大部分的消费者为男性，它参考了女性的身材曲线来制作瓶体，体现了一种优雅与性感；握住瓶子不易滑落，饮料含量看起来也比实际分量多。以上的视觉营销手段使之品牌形象深入人心，竞争力十足。
1.2.2听觉营销
听觉营销就是以“声”动人，通过声音刺激听觉从而吸引人气和激发心跳，并在消费者心中形成独特的声音印象。独特的听觉设计可以向消费者传达价值，在企业品牌和客户之间建立良好的沟通，从而提升企业的核心竞争力。
例如，麦当劳里欢快的音乐彰显了它不同于肯德基的品牌文化；星巴克咖啡店里飘扬的轻柔音乐与灯光相配合，给消费者以明亮、柔和、温暖和自然的感受。
1.2.3触觉营销
触觉营销指的是通过在触觉上为消费者留下难以忘怀的印象，宣传产品的特性并刺激消费者的购买欲望。商家通过设计最直观的触觉体验，驱动消费者的购买意识，拉近企业与消费者的距离，增强企业的核心竞争能力。
一些人类学家把接触视为一种最初的语言，研究者也可以开始辨认触感对消费者行为的重要的影响。一项研究发现，与侍者有接触的用餐者会给更多的消费[1]。英国一家连锁超市将数种卫生纸去掉包装，让消费者可以更好的触摸和比较各种纸质，纸的销售总量急剧上升。
1.2.4嗅觉营销和味觉营销
此类营销模式是指以特定的气味和口感来吸引消费者的关注、记忆、认同，最终形成消费的一种营销手段。当今社会，消费者对视听的刺激已经习以为常，但是根据相关研究资料，嗅觉和味觉比其他感觉的记忆更长、更深刻。因此，围绕味觉和嗅觉来开发新的营销手段将逐渐成为提升企业核心竞争力的新亮点。
例如，卡夫食品公司赞助某假日杂志《人民》，每期投放特别广告，读者可以摩擦广告页上的某个小点，体验广告产品的味道[1]。美国仙爱尔公司，已经成功研发超过1500种气味，目前在全球设有二十几个办事处并正式进军中国市场，华谊兄弟影院、万豪国际酒店、金夫人婚纱摄影等都是他们的客户，仙爱尔还为2010年广州亚运会的“广州塔”设计了专属香味。
2.利用“感觉营销”提升企业核心竞争力的策略研究
2.1树立“以顾客为中心”的全面“感觉营销”理念
“感觉营销”是从消费者的生活与情感出发，塑造消费者追求的感官体验，创造消费者的情感抒发方式，鼓励其融入其中，让消费者从心理和情感上得到满足，甚至令其找到相同生活方式的群体归属感[2]。消费者在消费过程中的感受蕴藏着消费者的购买动机、个性、价值趋向、生活态度与方式等因素[2]。全方位分析这些感受，对有效制订感觉营销策略至关重要。在分析过程中，应该重点关注消费者的文化背景、身份特征、性别差异、审美取向、时尚态度、玩味志趣等。
此外，企业要从产品营销向文化营销转变：把企业的文化和知识转化为企业的核心竞争力。企业可以根据自身的特色和产品优势，选择宣传主题，配以相应的感官设计，就会在消费者中产生吸引力和新鲜感。例如，星巴克的主题是交友、享受自由和第三空间。宜家的主题是一种轻松、时尚、自由的生活方式[3]。
2.2制定全方位、立体化的“感觉营销”策略
利用“感觉营销”提升企业的核心竞争力，需要企业制定全方位、立体化的战略。“感觉营销”的全方位战略主要体现在以下两个方面：首先，企业的视觉营销、听觉营销、触觉营销、味觉和嗅觉营销需要有机的统一起来，各个营销模式所传达的理念要与企业或产品宣传的主题相契合；其次，企业的“感觉营销”策略要贯穿并统一于所有的营销环节，包括市场调研、市场细分、市场定位、产品开发、广告宣传以及供应链管理等。
“感觉营销”的立体化战略是指营销策略在时间上的持续性和在空间上的系统性[4]。具体言之，企业在不同的发展阶段要根据自身的情况及市场需求变化适时对企业的营销策略做出修订，不断整合、优化、创新各个“感觉营销”模块。
2.3通过体验式调研和接触点的设计最大化的提高顾客让渡价值
企业的一切“感觉营销”理念和活动，都应当从消费者的角度来规划、实施和推广，以“顾客满意”甚至超出“顾客满意”为目标。只有不断创新用户满意的服务方式、不断提高用户服务的差异化能力，才能不断提升企业的核心竞争力。“感觉营销”正是增强服务差异化、提高用户满意度的重要保障。
首先，企业在产品设计及宣传时，要对市场的走势和消费者的愿望进行深度调查和分析。“感觉营销”需要体验式调研，即从顾客的感性认识出发，模拟顾客体验的过程进行调查。例如，调查感觉：产品或店铺是否给我特别的感受[4]；调查情感：是否钟爱于某个品牌的产品；调查思想：某个产品的设计及宣传是否能够引发我对某事物的联想等。
其次，在销售前、销售中、销售后分解顾客的感官体验过程，运用不同的“感觉营销”模式。例如，在销售前，可以利用网络、宣传册等视听营销模式让顾客感知产品的主题；当顾客选购时，利用特别的色彩、图案、触感、气味等吸引顾客的注意力；通过售后与顾客的深度交流，掌握顾客对产品文化和主题的喜爱程度及他们所追求的生活方式的变化，激发新的创意。
企业秉承“以顾客为中心”的理念，把产品的文化、功能、搭配展示融合在一起，探寻适合自己的最佳方案。例如，宜家把家具卖场打造成消费者寻找灵感和设计思路的地方，消费者可以根据每种产品的价格、材料、颜色、产地等，思考出搭配方式。
3.结束语
“感觉营销”是对于传统营销行为的颠覆性新思想，是一种操作型策略思想，是一种更为系统的整合营销管理体系。运用“感觉营销”的关键是从产品设计到营销推广的整个环节，企业都必须始终站在消费者的感官角度来构想。在市场竞争日益激烈的今天，人们的消费理念已经升华到了精神和情感的层面，做企业、树品牌、提升核心竞争力，关键是准确把握消费者的感觉和心理。 [科]
【参考文献】
［1］[美] 麦克尔.R.所罗门,卢宏泰,杨晓燕译.消费者行为学[M].中国人民大学出版社,2011.
［2］李学军.让感觉营销为你助力.商场现代化[J].2005,(7):33-34.
篇4
一、绩效考核的相关概念
1.绩效考核的含义及目的。所谓绩效考核，是一种正式的员工评价制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
2.绩效考核的程序。绩效考核一般程序为：⑴人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表 ；⑵员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分；⑶直接主管对员工逐项评分并写评语；⑷业务部门或职能部门进行综合考评打分；⑸直接主管将考核结果告之员工，并提出改进意见；⑹人力资源部将员工季考、半年考及年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理，作为薪酬、职务调整的依据。
二、我国企业绩效考核的现状分析
1.企业绩效考核现状。我国大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核的作用完全发挥出来的企业却比较少。根据考核的效果，企业绩效考核基本分为三类： 第一类企业已经和国际接轨，其绩效考核已经走向规范化，并完全发挥了绩效考核的积极作用。这类企业已经由绩效考核走向了绩效管理，即有了完整的绩效考核体系，遗憾的是这类企业目前很少，像海尔这样的国际化企业可以归结到此类型。 第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理，但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确、标准不科学、考核方法不当、没有沟通和反馈等，此种情况在我国大多数企业中存在。第三类是企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。这类企业的绩效考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。在市场竞争的压力下，这种类型的绩效考核正在减少，在某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还依然存在。
2.企业绩效考核未能完全发挥作用的原因。⑴没有重视工作分析。在许多企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊，这样就使岗位目标难以确定，无法设计科学的绩效考核标准，进而导致考核出现偏颇。⑵绩效考核的标准设计不科学 。大多数企业在设计绩效考核标准时会出现以下问题：①绩效考核的标准设计不合理甚至没有标准；②以不相关的标准对被考核者进行考评；③工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强；④采用单一的、省时省力的考核标准。考核标准设计出现偏差，容易产生不全面、不客观、不公正的考核结果。⑶对绩效考核的评价者选择失误。对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全了解考核对象的信息，很难得出客观可靠的结果。第二类是有多个评价者但分工不清。企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导所处的角度不同，所掌握的信息不同，容易产生意见分歧，结果导致多头考评的弊端。⑷绩效考核没有反馈。考核结果无反馈的表现形式一般分为三种：第一种是根本没有多少考核信息可以反馈。大部分企业由于长期实行封闭式的人事管理制度，从而使得考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。第二种是考核者不愿将考核结果反馈给被考核者。考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道自己哪些方面得到肯定，哪些方面需要改进。第三种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这往往是由于考核者未能真正了解绩效考核的意义与目的，加之缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾驭反馈考核结果的能力和勇气。⑸企业对绩效考核结果没有合适利用：企业对绩效考核信息资源的利用容易出现两种极端：一是根本不用，白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费，使绩效考核工作流于形式，没有实质性的作用；二是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，以绩效考核信息威慑员工，而不是激励、引导员工改进绩效、提高能力。
三、企业绩效考核存在问题的对策分析
1.科学的进行工作分析。工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，它可以确定绩效标准，然后把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较从而进行绩效考核。在设计绩效考核表之前，要对所考核员工的工作有一定的了解，可以查阅其岗位说明书，也可以让其填写岗位调查表或采取访谈的方法。只有深入细致分析，才能了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量如何等等，才能在编制绩效考核表时做到有的放矢，不走过场。
2.明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法。绩效标准在整个考核过程中是重要一环，却常常被人忽略。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度，二者合起来才能把对员工的要求解释清楚。明确的设定绩效标准主要有三个目的：⑴引导员工的行为达成既定的工作标准；⑵建立公平的竞争机制；⑶奠定公平考核员工的基准。根据不同的绩效标准，选择合理的考核方法和工具是绩效考核工作成败的关键，每一种方法都不是十全十美的，都存在一些缺陷。根据取长补短的原则，考核者需要做的是根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效考核方法，当然，大部分工作岗位上的人员都需要综合多种方法进行考核。
3.合理的选择考核者和考核信息。在选定考核人员时，我们需要遵守以下原则：一是考核者要有代表性。参加考核的应有被考核者的上级、同级、下级和客户代表，这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。二是选定的考核人员必须具有良好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，以保证考核工作的规范化。三是考核人员各方所占的权重要恰当。员工绩效考核的信息应该是多方面的，一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。不同的岗位，需要有不同的信息侧重，获取的信息要与标准相符合，要避免评价者在信息不齐的情况下做出考核结果。
4.进行绩效沟通和绩效反馈。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程，考核者在制定绩效计划时开始就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自己的困难以及需要上司解决的问题。
篇5
中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-01
摘 要 煤炭企业间的竞争更重要的体现是科技实力的对比和较量，科技兴煤是提升企业核心竞争力中的必然要求，首先要淞⒗硇缘目萍挤⒄构郏其次要建立完善的科技和管理机制，再次要加大对人才和职工的培养力度，第四要发挥协作精神。
关键词 科技兴煤 途径方法
当前，煤炭企业之间的竞争已不仅仅是原来简单的资源、规模、资金和产品的竞争，更重要的是科技实力的对比和较量。
一、科技兴煤是提升企业核心竞争力中的必然要求
在瞬息万变的市场竞争中，企业能否成功把握机遇，占据优势，在很大程度上取决于经营管理者对科技的重视程度，必须以市场为导向，以解决现实问题为中心，通过实施科技兴煤战略提升企业的核心竞争力。其必要性主要体现在以下几个方面：一是企业可持续发展的需要。枣矿集团是有百年历史的老矿区，资源接续是制约发展的首要问题，坚持以科技为先导，以煤炭为基础，实施相关多元化的战略，是减少资源限制影响，实现和谐持续发展的有效途径。二是确保安全稳定的需要。煤矿是高危行业，没有科技作支撑，安全生产难以保障。改进技术工艺，改善机械装备，提高现场安全程度是治理安全问题的重要方法。三是增强煤炭企业核心竞争力的需要。企业要提高产品质量和技术含量，形成自主知识产权，促使企业在更高层次、更广的领域和更大范围内参与日趋激烈的市场竞争，就必须依托科技创新。
二、当前制约科技发展的主要问题
科技兴煤重在创新，贵在实效。目前，部分煤炭企业科技创新与生产实际相脱节，阻碍了科技向现实生产力的转化，需要引起重视和注意的几个问题有：一是对科技兴煤战略重视不够。老思想、老观念是科技兴煤的最大障碍，不破除思想上的壁垒和束缚，科技兴煤就只是一个口号、一句空话。二是缺乏有效的管理机制。对科技人员重视程度不够，或由于资金缺乏，致使心有余而力不足，科技创新无法保障。三是科技人才匮乏。煤炭企业的后备技术人才到了青黄不接的地步，没有了人才保障，科技兴煤就成了无本之木，无源之水。四是科技创新项目水平不高。当前有的科研成果存在针对性不强、低水平重复等现象，缺乏用于实践的指导意义。
三、以科技提升煤矿核心竞争力的途径和方法
首先，解放思想，更新观念，树立理性的科技振兴发展观，是实施科技兴煤战略的前提。要有敢于超越前人，勇于突破的气魄，既要继承前人的宝贵经验，又不能固步自封，裹足不前，要敢于坚持理性的精神，依靠科技进步超越前人，打破，取得更大成绩和发展；要有干事创业的进取精神，实施科技兴煤战略，不仅局限于在技术上的改进和完善，还要坚持利用科学技术跨越行业壁垒，上马新的产业和项目。
其次，建立完善的科技和管理机制，是实施科技兴煤战略的重要保证。要加强煤炭企业科技创新机构建设，企业整合优化内部资源，提高科技创新的整体水平，在企业内部建立专门机构，明确责任和目标，确立长远的科技规划，把科研的立足点放在解决制约企业长远发展的重大问题上，研发适合本企业实际的创新技术，形成具有自身资源特色和技术特色的科技群体；要建立同经济发展紧密结合、符合市场经济规律的激励机制，发挥市场对科技的推动和导向作用，引导、支持、鼓励科技人员从事技术创新，建立新型的科技创新绩效评价机制，对做出突出贡献的科研带头人给予精神、物质和政治奖励，真正实现科技创新与市场的对接。
篇6
Abstract: This paper analyzes the relationship between the enterprise culture and the core competitiveness of the enterprise, and discusses how to enhance the core competitiveness of enterprises through constructing excellent enterprise culture.
关键词： 企业文化；提升；企业核心竞争力
Key words: enterprise culture；enhance；core competitive capacity of enterprises
中图分类号：F271文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）09-0108-01
0引言
世界500强企业的经验表明，企业出类拔萃的关键是具有优秀的企业文化，文化在企业竞争中发挥着非常重要的作用，在企业的各种管理行为当中，都充满着文化因素。他们的优秀而独特的企业文化往往包括引人注目的技术创新、制度创新和管理创新。
1企业文化与核心竞争力的基本理念
1.1 企业文化企业文化是一个企业在长期生产经营中倡导、积累，经过筛选提炼而形成的，是以企业共同价值观和企业精神为核心，以企业最高目标、管理哲学、优良作风、行为规范、标识、环境等为主要内容的，能够激发和凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业的灵魂和精神支柱。企业文化是企业无形的资产，是企业发展的力量源泉，它具有导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、辐射功能，这些共同构成了企业文化的功能体系。
1.2 核心竞争力核心竞争力的创始者普拉哈拉德和哈默尔把核心竞争力定义为：“组织中的积累性学识，特别是如何协调不同的生产技能和整合多种技术流的学识”。核心竞争力是一个企业最基本的、能使整个企业保持长期稳定的竞争优势并获得稳定超额利润的竞争力，是企业获得长期竞争优势的基础。判断核心竞争力的三个标准：①应当是难以替代的。关于核心竞争力的这个特点，北大的张维迎教授做出了精辟的论述“偷不去，买不来，拆不开，带不走，溜不掉”；②应当是异质的；③必须是竞争对手难以模仿的。只有竞争对手难以模仿，才能使企业占有永远的有利地位，后来的研究者在此基础之上添加了一些判断标准；④必须给客户带来特别利益，它可以帮助企业通过降低成本或创造价值来扩大客户利益，给企业带来最高的效率；⑤必须为市场认可，既能够提供进入相关市场的机会。
2企业文化与核心竞争力的关系
对任何一个企业来说，企业文化都是其“灵魂”，是企业经营活动的“统帅”，是企业行为的“指挥官”，在企业成长中具有无法替代的核心作用。所以，企业核心竞争力根植于企业良好的文化中，企业文化各个方面都对核心竞争力起着推动和发展的作用。
2.1 企业文化是核心竞争力的主要组成部分文化的本质就是个性，就是利益。文化个性一旦转变成产品竞争力，也就形成了独特的核心竞争力。企业文化是企业所独有的，它是企业在长期发展过程中形成的企业价值观和经营哲学，很难被竞争对手和其他企业所模仿，因此具有核心竞争力的特性。
2.2 企业文化决定核心竞争力的管理企业管理历经经验管理和制度管理两个阶段，企业文化作为文化管理的工具，无疑是一种更为有效的现代管理方式。核心竞争力的知识性是以人力资源为载体的对核心竞争力的管理，实质上是对人的管理。
2.3 企业文化决定核心竞争力的积累方向由于企业所处环境及自身实力的动态性和不确定性，企业要不断的调整，周而复始，在这个过程中，企业形成了自身的核心竞争力，由此可见，企业文化在核心竞争力的形成过程中发挥着重要的基础性作用，价值观是企业的精神支柱，企业的一切行为本质上都要受价值观的指导。企业努力的方向也就是核心竞争力的积累方向。
3以企业文化建设提升企业核心竞争力的策略
企业文化之于企业核心竞争力起着重要的作用，从企业文化与核心竞争力的关系可以得知，提升企业的核心竞争力，培养企业的竞争优势，从文化入手，不失为明智之举。
3.1 提炼优秀的核心价值观核心价值观是被全体员工所共同认同的基本价值判断，它影响着员工对知识的获取，直接决定着员工的行为方式，提升企业文化，必须以企业核心价值观的提升为本。提炼企业的核心价值观需要做到以下几点：首先，企业价值观，不能用生硬的概念和术语来表达，应该能够为所有员工认识并具有想象的空间，由领导表达为一幅生动具体的蓝图，将员工团结在为企业愿景奋斗的历程中；其次，价值观要正确反应企业长远目标；再次，为了使建立的共享价值观，被员工接受和认同就会变得容易而顺畅，企业领导者应当发动和鼓励管理层和所有员工共同参与讨论并提炼企业价值观，只有这样做，员工才能够深刻体会、认同并内化企业价值观。
3.2 要注重人才的培养和积累企业文化是“以人为本”的文化，企业文化着力于以文化因素去挖掘企业的潜力，尊重和重视人的因素在企业发展中的作用。因此在企业文化建设中应强化“以人为本”的意识，使企业成为全体员工都具有使命感和责任感的共同体。一是要形成“以人为本”的氛围。充分释放员工对事业追求和个人价值实现的能量，增强企业对人才的吸引力，增强人才对企业的归属感；二是强化惟才是举的导向。用好一个人才等于树立一面旗帜，在人才的选拔和使用上，应当做到知人善任，不拘一格，惟才是举；三是构建人才成长的平台。企业应当形成一个使“想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位”的氛围，切实解放思想，拓宽思路，创造条件，为人才成长构建发展的平台。
3.3 建设学习型的团队建设学习型的团队，是转变经济发展方式的必然要求，也是提升企业管理水平、建立现代企业制度、提高企业综合竞争力的必然选择。一是在学习理念上要高度重视，只有通过不断学习，才可能在经营上、精神上、形象上有新的表现、新的进步；二是在学习机制上要提供保障；三是在学习氛围上要着力营造，才能真正地爱惜人才、保护人才、为人才充分发挥才能创造好的条件；四是在学习型企业的建设途径上要积极探索，不断创新形式载体，开展创建活动，使学习型企业建设体现时代特点、贴近企业实际、富有成效。
3.4 不断创新，与时俱进要想持续不断的发展企业的核心竞争力必须创新，核心竞争力是一个动态的演变与发展的过程，创新已经成为提升核心竞争力的关键所在，在企业创新中，企业文化主要发挥着以下两个方面的作用：首先是防止伴随企业的成长而形成的企业文化上的惰性，这种文化惰性使企业不能适应急剧变化的环境，创新动力不足；其次是积极塑造企业文化，引发创新潮流，推进持续的创新过程。
参考文献：
[1]林国建.现代企业文化的理论与实践[M]黑龙江:哈尔滨工程大学出版社，2004.
篇7
论文摘要：如何提升企业核心竞争力、塑造企业文化已经成为决定企业发展存亡的关键。该文着重分析企业文化与核心竞争力之间的关系以及如何通过塑造企业文化来构筑企业核心竞争力。
今天，企业文化不只是管理理念和方式，企业文化的内涵、企业文化的建设和创新已经渗透到了企业组织、企业行为、企业产品及其对社会发生影响的各个领域。从一定意义上讲，不同的企业文化，使企业对经济环境的变化有不同的认识、理解和不同的反应，使企业对自身的使命、目标和社会责任有不同的定位，使企业形成了不同的组织结构；不同企业文化，使企业形成了不同的管理哲学、管理理论和管理方法以及管理模式；不同的企业文化，使企业形成不同的行为方式。企业文化的不同使企业形成不同的战略思想和战略模式，形成不同的企业形象、企业品牌和服务等。所有这些，使企业具有不同的竞争力。所以，企业文化建设和创新是提高企业竞争力的重要方面和具有关键意义的手段。
因此，我们的企业要想拥有核心竞争力，取得长远的经济效益和社会效益，在竞争中取得优势和成功，就要培育优秀的企业文化。因为企业文化的培育，就是培育企业的核心竞争力。在此点上笔者认为应从以下几点做起：
1.塑造以顾客为中心的理念
1.1塑造以顾客为中心的服务理念。我们要以顾客为中心，推出顾客满意策略（CS）。要以顾客的满意为宗旨，从顾客的角度，用顾客的观点分析市场需求，把“顾客是上帝”这一理念明确为以顾客满意为目标，以“一切为顾客着想”的体贴和关怀去感动顾客。
1.2塑造个性化的营销理念。针对目标顾客的需求偏好，在企业营销活动的策划和组织过程中，如何体现企业的经营定位和促销主题，如何塑造风格独特、个性鲜明的营销理念是我们当前应对入世挑战不可回避的热门话题。在营销理念的提升与创新上，作者认为应创建具有时尚赶、个性化的营销理念。
1.3塑造现代管理理念。管理理念、管理手段和管理方法的陈旧是我们大多数企业在与国内外先进企业的竞争中处于劣势的症结所在。尤其是面对入世的挑战，我们的企业必须在管理上尽快成熟起来，以现代管理理念武装我们的头脑，在企业中形成“契约+精神”的工作氛围，以利于员工真正围绕“以顾客为中心”的服务理念切实提高自身的服务意识和能力，才能求得企业的生存和发展。
2.营造人才脱颖而出的企业氛围
我们对员工的管理既要继承传统的方法，也要有创新的思路；既要有强化制度管理的力度，也要讲求柔性管理的策略，要营造出一种工作上冒尖光荣，不更新知识就会被淘汰的企业氛围。
2.1构进人才培养、生成机制，增强企业的凝聚力。一要致力于营造宽松的工作氛围，要善于聚才、用才，为人才提供良好的工作环境，要积极引进人才和有志之士，加大事业留人、感情留人的力度，以优秀的企业文化为员工营造施展才能与智慧的舞台，满足员工实现自我价值的高层次需求。
2.2运用柔性管理策略，增强员工对企业的认同感。柔性管理是以精神式的管理为基础，以管理者自身的人格魅力为核心，带动员工形成共同的企业价值观，从而增强员工的自律意识，使其自觉地维护企业的利益，更为积极地投入到工作中。
2.3立足于创新，塑造职业经理式的企业领导者。企业领导者的行为是一种无声的号召，对下属起着重要的示范作用。要塑造和维护企业的共同价值观，各级领导者本身就是这种价值观的化身。在各级领导者的头脑中，处于第一位的应该是职业意识，是创新和尝试变革。企业领导者的重要职责在于不断探索企业文化、营销、管理、服务、技术的演变方向，并同步实现创新。
3.创建优秀学习型组织
企业要保持持久的竞争优势，唯一的办法就是比竞争对手学习得更快和更好。在这个新型的组织中，企业及员工只有不断学习和更新知识，才能跟上快速变化的技术、知识进步节奏，才能以独到的方式实现客户的价值。建立学习型组织是一项系统工程，必须有坚定的信念、得力的组织措施、恰当的切入点和强有力的企业文化支持才行。
3.1树立学习型价值观。企业要想成为真正的学习型组织，首先要使全体达成学习的共识，树立把企业建设成为学习型组织的价值追求，使学习成为每一位员工的自觉行为和习惯。
3.2创建有利于组织和员工学习的人文环境。一个真正的学习型组织，应具有宽松、积极、进取和开放的人文环境。重点抓好以下几点：（1）营造有助于组织和员工终生学习和知识共享的文化氛围；（2）培育勇于挑战和创新的企业精神；（3）营造鼓励冒险和容忍失败的文化环境。
通过创建优秀学习型组织，以心灵转化为中心，运用系统思考的思想和方法，采用团队学习手段，在培育企业文化氛围中，实现自我激励和共创愿景，以增强组织的凝聚力，加大组织认同感和知名感，从而大幅度提升组织学习力，保持持续扩展企业竞争优势。
4.企业家自我升级：企业文化竞争的前提
企业文化首先是以企业家为核心的文化，企业文化的源头来自于对企业经营管理的基本问题的深层次思考，企业家在思考过程中，构建了企业基本价值观、经营理念和行为准则。它首先从企业最高层树立的典范发展而来，在很大程度上来自于决策者的行为和言论，来自于企业家独特的创新思想和规范化的管理。在21世纪，企业家能否在素质、能力、精神上自我升级，关系到企业能否培育出强势的文化竞争优势。企业家必须从文化竞争战略创新方面不断提升自己各方面的能力和水平。
4.1加快学习，提高知识水平。由于知识与经验的局限性，大多数创业者对未来市场竞争的不确定性和企业成长的内在规律无从把握，机会与行动导向和决策模式的惯性，使他们经常在未经充分论证的条件下改变原来的企业目标，不断做出前后矛盾的决策，使组织行为缺乏内在逻辑和连续性。对此，企业家只有不断学习，才能避免。
4.2不断积累，形成自己的专长。随着时间的增长，企业家在一些主要领域积累了高度的技巧和知识，并把一些知识积淀成为企业文化。这些理念和价值观存储在企业家的长期记忆中，同时也通过各种形式表现为企业的行为和信念。但是，随着环境的变化和经验的积累，企业家的能力不断提高，形成企业家独特的专长。事实上，对企业家所从事的产业与经营的企业来讲，如果企业家的专长很独特，那么他们的专长也就成了一种极为重要的资源及一种基于该资源的竞争优势，也就是一种基于企业家专长的企业核心竞争力。
4.3承担责任，重构企业文化。在企业文化建设中，企业家起着创造者、培育者、倡导者、组织者、示范者、激励者等的作用。企业家应该靠自身的影响力，靠知识专长、经营能力、崇高的风格、优良的作风、高超的领导艺术以及对新的企业文化的身体力行，躬身垂范去持久地影响和带动员工。
总之，通过塑造以顾客为中心的理念、营造人才脱颖而出的企业氛围、创建优秀学习型组织以及企业家的自我升级，从而培育了良好的企业文化，该文化是创新型的文化，它必将使企业拥有核心竞争力。但核心竞争力不只是企业文化，它也有核心技术、核心产品等，它们之间关系密切，因而，在创建企业文化来构筑组织核心竞争力的同时不要忽视其它方面核心竞争力对企业的影响。
参考文献：
[1]林平凡，詹向明著.《企业文化创新-21世纪企业竞争战略与策略》.中山大学出版社,2002年版.
[2]连玉明著.《学习型组织》.中国时代经济出版社,2002年版.
篇8
【关键词】人力资源管理;核心竞争力;人才配置
【abstract】nowadays knowledge economy, knowledge-base economy times, the competition between enterprise more and more fierce, show for enterprise core competition competition. therefore, ceaseless lifting enterprise core competition, is that the strategy keeping the enterprise competitive edge chooses. human resources is the enterprise that creativeness composes in reply have most activity first resource key element, the competition lifting has the direct decisive effect to enterprise core. the tray has talked about an author in culture reinforcing human resource management, lifting enterprise core competition.
【key words】human resource management; core competition; talented person deploys
当今知识经济时代,企业之间的竞争越来越激烈,表现为企业核心竞争力的竞争。因此,不断提升企业的核心竞争力,是保持企业竞争优势的战略选择。人力资源作为企业最具创造性和能动性的第一资源要素,对企业核心竞争力的提升具有直接的决定性的作用。为了在激烈的竞争持续领先,企业应该如何加强和改善人力资源管理工作,是一个重要的研究课题。
1 对现代人力资源管理的理解
现代人力资源管理就是预测、规划组织的人力资源需求,开展人力资源的招聘、测评、甄选,进行有效的组织与配置,考核、提升绩效,分配与支付报酬,并进行有效的诱导、激励,结合组织与个人需要进行有效培训与开发,保持人力资源竞争力的持续提升,使人尽其才,事得其人,人事相宜,最终实现最优组织绩效的全过程。现代人力资源管理是始终强调以“人为中心”,强调“人力发展,而非事务指导”的管理方式。
2 对核心竞争力的理解
核心竞争力的概念是1990年美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德(c.k.prahalad)和伦敦商学院教授加里•哈默尔(gary hamel)首先提出来的。他们认为核心竞争力是:“在一个组织内部经过整合了的知识和技能,尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。核心竞争力实际上是隐含在公司核心产品或服务里面的知识和技能,或者知识和技能的集合体。
通俗地说,核心竞争力就是一个组织自身独特的,不易被别人简单模仿而获得的能力,是一个以知识、创新为基本内核的企业某种关键资源或关键能力的组合。核心竞争力能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定的超额利润。
3 人力资源管理与企业核心竞争力的关系
从社会的发展来看,人是最基本、最重要的生产要素之一,是企业的第一资源,从某种意义上说,人力资源是生产力的代表,是第一生产力,人力资源水平是生产力水平的反映。知识经济时代,谁赢得智力谁就是胜利者,智力就是人的创造力、人的聪明才智,就是人力资源——发达国家甚至称之为“人力资本”。一个组织离开了人力资源以及对人力资源的开发、管理,一切都成为空谈。所以,现代企业的竞争,实质上是人力资源及其管理的竞争。
核心竞争力是一个企业能够长期获得竞争优势的能力。是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性,并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。而技术或者能力的载体是人力,所以,核心竞争力的实质就是人力资源的竞争能力。加强和优化人力资源管理,发展、提升人力资源竞争力,才是有效的持续提升企业核心竞争力的解决方案。
因此,加强人力资源管理是提升企业核心竞争力的前提和基础。
4 我国企业人力资源管理的现状
当前,我国企业普遍存在不重视人力资源管理,人力资源管理基础工作薄弱,现代人力资源管理技术和基础数据、资料不足等现状,对企业的持续经营,科学化、规范化、国际化发展产生严重的不良影响,并极大的制约了企业核心竞争力的提升。具体表现在以下几个方面:
4.1 人力资源的战略地位不明显,制约了人力资源管理作用的发挥。
我国还有很大一部分企业没有专门的人力资源管理部门,或者虽然有人力资源部门,但是它只有传统人事管理的职责,停留在传统的人事管理上,没有现代人力资源的职责和功能。
4.2 人力资源管理基础性工作薄弱。
很多企业没有深入细致的开展工作分析,岗位设计,岗位评价,人才测评,定员定额等基础性工作,没有相关的人力资源调查,没有战略性的人力资源规划,人力资源的基础工作相当薄弱。使人力资源管理工作成为无源之水,无本之木,造成了人力资源管理工作的盲目性、主观性、无效性。
4.3 招聘、选拨人才缺乏科学性。
人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道,也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。当前,我国企业普遍缺乏科学的、系统的人才测评机制,大多数企业选人是凭面试人员的主观感觉来判断人才。因此,甄选到合适企业的人才具有很大的随机性和风险性。
4.4 人才配置不科学。
4.4.1 缺乏科学的、系统的、有效的入职测评或考试机制,使用、配置人才也是凭主观感觉,具有很大的主观性和风险性。
4.4.2 过分追求高学历,忽视人才对企业的认同度。但是,人才的态度决定一切,人才对企业的价值观、经营管理方式等等认同度不高,造成其工作态度和工作绩效也不佳。
4.4.3 过分追求能力主义,人才之间配置不科学,相互间的配合度不高,团体形成不了合力,造成1+1<2的效果,降低了人力资源竞争力和组织绩效。
4.5 绩效管理的执行效果普遍不明显,绩效面谈、绩效指导等常常不到位,造成绩效管理不能有效提升个人和组织的绩效,员工对绩效考核的满意度不高。
4.6 培训费用和培训力度不足,人力资源发展后劲不足。企业普遍存在“培训无用论”的观点,没有站在人力资本的制高点看待培训与开发,造成培训经费不足,培训教育体系不完善,培训项目脱离实际的状况。
5 加强人力资源管理的措施
5.1 加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用。
5.1.1 完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。
5.1.2 明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。
5.1.3 完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。
5.1.4 加强人力资源规划工作。注重调查研究,制定远景的人力资源发展纲要以及阶段性的人力资源预测与需求计划,建立人才储备库,为企业经营提供科学、可靠的人才保障和智力支持。
5.2 建立完善的人力资源管理的技术系统。
根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括:
5.2.1 人力资源规划技术。包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入线性和回归分析、现代工效学及工业工程(ie)技术等。
5.2.2 选人用人技术。根据不同类别、不同层次的人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用,科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等,发掘出企业所需的各类人才,科学合理的配置人才。
5.2.3 考评技术。考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。
5.2.4 薪酬设计技术。企业在薪酬设计上,以对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励性,对成本具有控制性,体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别,体现薪酬的保障、激励、调节等功能,体现市场需求,使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。
5.2.5 培训与开发技术。引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法,摸索出有效的技术组合。开展正规教育、人员测评、工作实践以及开发性人际关系等职业开发方式,不断发展员工职业能力,提高员工竞争力,增强企业发展后劲和核心竞争力。
5.2.6 劳动关系管理技术。引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代谈判技术和预警机制等,信息沟通,整合协调,预防和化解矛盾。
5.3 普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队。
现代人力资源管理的本质是人力发展而非事务指导,各直线经理或各部门经理本身就是准人力资源经理,其职能相当一部分就是与人事相关的工作,公司的企业文化,规章制度,绩效考评,招聘管理,人员配置,定员定额等等工作,都要通过部门经理来贯彻执行。
当前,很多企业的绩效管理、人才配置效果不佳,很重要的一点就是各级经理、主管缺乏现代人力资源意识,普遍认为人事管理仅是人力资源部门的事情,所以执行起人事管理工作就思想松懈,目标不明,责任不清,力度不高。同时,他们也缺乏必要的现代人力资源管理知识和技巧。因此,要打造一支既懂专业业务,又懂人力资源管理的团队,才能根本的提高整体管理水平,提升企业核心竞争力。
5.3.1 重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。
5.3.2 明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。这项职责在很多公司是没有明确划分的。因此,常常造成人力资源管理落实不到位。要在制度上让非人力资源部门明确:哪些方面他们有人事决策权,哪些方面他们有人事建议权,哪些方面他们有人事操作权,等等。
5.3.3 定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平。
5.4 加强人力资源管理基础工作,重点加强岗位分析和人才测评工作。
5.4.1 深入细致开展岗位分析。要全面、深刻把握各种岗位的各项要素要求,为选人、用人、育人服务。
5.4.2 开展岗位设计和岗位评价。优化岗位设计,明确岗位价值,为提高工效、设计薪酬提供依据。
5.4.3 加强人才的测评工作。了解人才的知识、技能、能力、个性、职业发展倾向等等,为人才配置服务。
5.4.4 定期开展人才状况调查,了解人才家底。了解公司和部门的人才结构、人才配置和人才合作情况。
5.4.5 定期开展薪酬调查。了解社会薪酬状况,了解本行业、同类企业以及各岗位的薪酬状况,为薪酬管理提供参考。
5.4.6 制定科学的定员定额标准,提高人力资源使用率。
要实现组织的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置,说到底就是人——岗的匹配问题,要真正做到这一点,前提是必须对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解。对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法,而对于人的把握,则主要可以通过人力资源测评这种手段。
运用科学合理的人力资源专业技术进行岗位分析和人力资源测评,是人力资源管理工作的前提和基础。因此,必须扎扎实实加强岗位分析和人力资源测评这两项基础工作。
5.5 加强培训与开发工作,增强人力资源的发展后劲,提高企业的凝聚力。
5.5.1 制定培训与职业发展纲要,以制度形式明确培训与职业开发的战略方针。确保人力资本保值增值,增强人力资源的竞争力。
5.5.2 完善相关的培训与职业开发机构和人员,根据企业实际情况,适当提高培训费用,并纳入公司年度预算,切实保障培训费用。
5.5.3 制定切实的阶段性的培训与职业发展计划。
5.5.4 成立职业发展咨询机构,开展调查研究,指导职业开发。
篇9
关键词：显性知识；隐性知识；知识创新；核心竞争力
一、 引言
“创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。”在知识经济时代，企业的经营发展已不再依赖于自然资源、资本、劳动力等传统的生产要素，而是更多地依赖于知识的创造、吸收和利用。在这之中，知识创新又是最为根本的因素。在激烈的市场竞争和多变的市场环境中，企业能否迅速作出反应，提供差异化的产品和服务，拥有持久的竞争优势，归根结底在于企业是否拥有知识创新的能力，是否能通过对知识资本这一特殊的无形资本不断地进行积累、管理、更新和运用，来推动企业的技术创新、管理创新以及制度创新等，从而培育和提升企业的核心竞争力。
二、 知识创新及知识创新的基本模式
知识按其表述方式划分为显性知识和隐性知识，这种分类概念是日本的两个教授野中郁次郎和竹内广隆在他们合著的《知识创造型公司》一书中提出的。显性知识是指能够用正规化、系统化的语言清楚表达并可在人际中传播的知识，它存在于企业的各种文献之中；隐性知识是指用文字、语言、图像等形式不易表达清楚的主观知识，它分散在员工的脑海里，是员工所取得经验的体现，包括个体的思维模式、信仰和观点等。
1． 知识创新的含义。知识创新，是指通过科学研究，获得新的基础科学和技术科学知识的过程，目的是追求新发现，探索新规律，创立新学说，积累新知识，达到创造知识附加价值，建立和提升企业核心竞争力的目标。它是促进新技术、新工艺发明和创造的源泉，是促进组织变革、管理理念更新的革命性力量和根本动力。
企业的知识创新是一个知识采集、选择、吸收、创造的整体过程，是通过把企业内部显性知识和隐性知识进行整合以提高企业核心竞争力的过程。在企业中，知识创新是一个连续不断的过程，不是某一阶段、某一部门专有的活动或任务。它是存在于企业各个部门和人员中的一种行为方式，一种生存方式。
2． 知识创新的四种基本模式。显性知识和隐性知识并不是完全独立的，而是相互补充、相互作用的，存在于一个共同体内，可相互转化。转化的基本模式有四种：（1）社会化：从隐性知识到隐性知识。社会化是个体之间分享经验的过程，是一个共同分享个人的经历、经验，从而创造新的隐性知识的过程。隐性知识社会化的过程是通过观察、模仿和实践实现的。（2）外部化：从隐性知识到显性知识。外部化是挖掘隐性知识，并发展为显性概念的过程。它是将那些不易表述、却又时时刻刻存在着的隐性知识明确地表达出来，成为大家都可以方便地共享的知识的过程。从隐性知识到显性知识的转化是知识创新过程的关键。（3）组合化：从显性知识到显性知识。组合化即把外化产生的概念转化为系统知识的过程。它实际上是对已获得的显性知识进行加工整理，重新构架产生新的知识。组合化可以让人们更好地学习掌握现有知识，加强对这些知识的理解，为知识的吸收与创新奠定良好的基础。（4）内部化：从显性知识到隐性知识。内部化是将显性知识体现在隐性过程中的过程，实际上是一个学习的过程。个人的经验在通过社会化、外部化、组合化后，再拓展、延伸，重构自己的隐性知识系统，成为个人有价值的知识资本。内部化是知识创新的前奏。
这四个转化过程相互依存、相互联系，发生着动态的相互作用，是一个连续、螺旋上升的过程。在这个逐渐扩大的、连续动态的过程中，随着隐性知识到显性知识的转换，以及由个体到群体、再到整个组织的知识扩散，组织不断创造出新知识，知识得到不断的积累和更新。其中外部化和内部化是知识螺旋式上升的关键步骤。
三、 企业核心竞争力的含义、特点与本质
1． 企业核心竞争力的含义。核心竞争力是哈墨尔和普拉哈拉德于1990年在《哈佛商业评论》上的《The core competence of the corporation》中首次提出的概念。它是指企业在关键领域建立的独特竞争优势，是创造顾客价值和企业创新的源泉。如果把一个企业比喻成一棵大树，树干和大树是核心产品，小树枝是业务单位，叶、花、果实是最终产品，那么提供养分、营养和保持稳定的根系就是核心竞争力。
2． 企业核心竞争力的特点。（1）异质性。核心竞争力作为企业竞争优势的来源，是企业独一无二的、稀缺的资源，未被竞争者或潜在竞争对手所拥有。（2）难以模仿性。如果核心竞争力易被竞争对手所模仿，或通过努力很容易达到，则不可能给企业带来持久的竞争优势。（3）不可替代性。一般产品和能力很有可能受到替代品的威胁，而核心竞争力很难被替代。（4）价值性。核心竞争力能够为用户提供更多的价值，帮助企业在创造价值和降低成本方面比其竞争对手做得更好，从而提高企业效率，为企业带来超额垄断利润。（5）延展性。核心竞争力具有很大的辐射作用或溢出效应，企业一旦建立了自己的核心竞争力，就可以核心产品或核心技术为平台将其组合到相关的不同创新中，构建新的业务，从而不断推出创新成果。（6）动态性。核心竞争力并非静态的，而与一定时期的产业动态、管理模式及企业资源等紧密联系在一起。它是一个动态发展的概念，在不同的时期，其内涵和要求是不同的。
3． 企业核心竞争力的本质。核心竞争力的特点决定了其本质是企业所特有的知识，是企业拥有的独特技能、智力资产和隐性知识。一个企业所特有的知识资源是难以模仿的，尤其是隐性知识，只有知识这一独特的无形资产才能构建企业独一无二的、难以模仿的竞争力，有形的设备和场所等资源并不能带来核心的优势和技能，也难以产生持久的竞争优势。因此，核心竞争力的实质是企业内部一系列互补的技能和知识的结合，是企业员工长期积累而最终形成的集体智慧，在企业中表现为各种系统化的知识、能力、专长、信息、价值观等。这些知识与企业的有形资源结合在一起，产生出其他企业无法模仿的独特性产品或服务，从而形成企业的核心竞争力。
三、 知识创新对于企业核心竞争力的作用机制
1． 知识创新是技术创新的基础。知识创新是技术创新的基础，只有以知识创新为依托，技术创新才能更有效地进行。在知识创新过程中，通过知识创造、积累和运用，可以提高企业的研发能力，提高管理者和员工的知识水平和工作技能，实现技术的突破或创新，形成自己与众不同的技术和知识积累，开发新产品，为市场不断提供新的、差异性的产品或服务，增强企业的市场应变能力，既而形成和提升企业的核心竞争力。
2． 知识创新的内在要求是制度创新。制度创新是知识创新的内在要求和重要组成部分。不进行制度创新，不调整企业的组织结构、责权关系、运行规则以及管理规章等制度要素，企业的知识创新就无从谈起。知识创新的实施和推动必须以高效运转、管理关系明晰、权责协调一致的制度要素作为保证，只有这样企业才能推动自身知识体系的不断积累和更新。制度创新是提升企业核心竞争力的重要保证。没有合理、健全、科学的制度体系，企业的生存就无法保证，更谈不上提升核心竞争力。
3． 知识创新推动管理创新。技术创新、制度创新和管理创新是相互联系、相互作用的，是一个有机联系的整体。技术创新为实施制度创新和管理创新提供技术支持，制度创新为技术创新和管理创新提供制度保障，管理创新则保证技术创新和制度创新的顺利实现。这三者都必须以知识创新为依据和基础。通过管理创新，推动企业管理理念、方法、手段等方面的创新，把企业的各种关系理清，使各种现有的资源和能力整合起来，创造一种更新、更有效的资源整合范式，提高资源配置的效率和效益，形成一种系统化的、新的综合能力，从而达到培育和提升核心竞争力的目标。
4． 知识创新促使人力资源创新。现代企业的竞争就是人才的竞争。知识创新，通过对员工的在职培训、远程教育、定期培训等形式，鼓励、培育新思想和新主张，激发员工更好地了解自己的工作，重组自己的工作流程，提高工作效率，并将员工的新知识融入到企业自身的知识系统之中，保证企业拥有不断更新的人力资源。同时，存在于员工头脑中的知识和技能是难以模仿、难以复制的，作为知识和能力承载者的人力资源代表了企业所拥有的专门知识、技术和能力的综合。这能够保证企业在市场中获得生存和发展的机会，提升核心竞争力。
我们应当注意以下几个方面。首先，知识创新与技术、制度、管理、人力资源的创新是互相推动的，后者能够肯定知识创新的成果，使企业以更高的积极性和信心投入到知识创新之中，反过来促进企业的知识创新；其次，技术创新、制度创新、管理创新、人力资源创新这四者也是相互作用和关联的有机整体，它们共同推动企业核心竞争力的构建和提升；最后，通过知识创新，既而实现企业的技术、制度、管理、人力资源创新，最终达到核心竞争力的提升，这并不是企业创新过程的终点。企业核心竞争力的提升，能够使其以更加雄厚的人力、物力、财力投入到各种创新过程中，实现企业的良性循环。
四、 结论
在市场经济条件下，核心竞争力对企业来说具有决定性的地位和作用。企业要在日趋激烈的国际和国内竞争中立于不败之地，就必须培养和提升其核心竞争力。知识创新则是实现和提升核心竞争力的核心和根本所在。只有通过不断的知识创新，不断对知识这一无形资产进行创新、积累、吸收和利用，形成企业独一无二、难以模仿和替代的竞争优势，企业才能在市场竞争中脱颖而出，做强做大。
参考文献
1．赵光忠．核心竞争力与资源整合策划．北京：中国经济出版社，2003.
2．尤天慧，杨理，樊治平．浅析企业核心能力与知识创新．科技进步与对策，2002，（2）：52-53．
3．王竹芹．论企业核心竞争力及其提高途径．山东财经学院学报，2004，（5）：69-72．
篇10
【关键词】企业；知识管理；核心竞争力
一、知识管理内涵
知识管理作为一种全新的管理思想，最早由美国管理学教授彼得·德鲁克博于20世纪60年代提出，1991年，Tom Stew
-art在美国《财富》杂志发表《智囊》，标志着知识管理的理论与实践进入实质性研究阶段。作为一种新生事物，人们从不同的角度、侧面及应用领域，对知识管理有着不同的看法和定义。美国生产力与质量研究中心（APQC）认为：“知识管理是为了提高企业竞争力而对知识进行识别、获取和充分发挥其作用的过程”。国内著名管理学专家乌家培认为：“知识管理是信息管理的延伸，是信息管理发展的新阶段，是信息转换为知识，并用知识提高特定组织的应变能力和创新能力。”概括起来，笔者认为可理解为：知识管理就是在组织中构建一个人文与技术兼备的知识系统，让组织中的资讯与知识，通过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新等过程，达到知识不断创新的最终目的，并回馈到知识系统内，个人与组织的知识得以永不问断的累积，从系统的角度进行思考这将成为组织的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以应对市场的变迁。这些定义中反映出了一个共性，即高度重视知识的核心地位及发挥知识的作用，并强调知识管理的终极目的与其他管理的终极目的一样，是为了提高企业创造价值的能力。
二、知识管理与企业核心竞争力的关系分析
所谓“核心竞争力”，普拉哈拉德与哈默在《公司的核心能力》一文中指出：“核心竞争力是组织中的积累性学识，特别是如何协调不同的生产技能和有效组合多种技术流派的学识。”由此可见，核心竞争力源于组织独特的知识和知识体系，本质是组织的知识及知识管理。从特征维度上看，核心竞争力表现为如下四个方面，即独特性、价值性、创新性以及持久性等，这些特征渗透到核心竞争力的各个层面。具体如下：（1）知识管理是以核心竞争力为目的的。在整个经济运行环境中，企业如何充分利用内外部知识资源致力于企业的创新是知识管理强调的重点，从核心竞争力的角度出发对企业知识管理进行探究，一方面可以为知识管理指出方向，更重要的是确立知识管理对企业获得持续竞争优势的作用及价值。通过面向培育和提升企业核心竞争力知识管理的基础设施资源（组织结构、技术设施、人力资源、企业文化），在知识管理过程（知识获取、知识共享、知识创新）活动的作用下，建立适应企业的知识管理战略，带动企业各方面的创新，并进一步渗透到企业核心竞争力的展开过程中，促使企业核心竞争力的形成和发展。（2）知识管理满足企业核心竞争力的可持续性。核心竞争力的发展作为一种行为方式，是基于企业内外部环境构建而成的，强调持续创新、稳步提高、增强优势以及适时变更资源取向，企业通过知识的存量和积累，促使其竞争优势得到不断的延续和扩展，体现了核心竞争力的可持续性。但若不经过企业的学习而只是一味地强调知识的积累或存储，也无法实现知识的吸收及创新。因此必须加强企业的知识学习，建立知识型的学习组织体系，确保竞争优势的可持续性。（3）知识管理满足企业核心竞争力的创新性。著名经济学家熊彼特指出：“经济的增长并不是由资本、劳动力等生产要素的增加所引起的增长，而是由创新引起的增长。”而通过不断增强自身创新能力利用最新的信息技术实现信息的获取和传递正是知识管理的一个突出特点，这也是培育企业核心竞争力所需要的。核心竞争力的创新通过完善创新机制及方法，整合企业知识结构和水平，提升竞争力。知识管理就是在特定环境下发挥效能，有效整合、消化利用以及共享创新知识资源，为提升企业竞争力发挥关键效用。（4）知识管理满足企业核心竞争力的价值性。核心竞争力的价值体现在产品及服务中，强调顾客的满足度，增加了顾客的忠诚度及企业的持续竞争优势。知识管理通过获得、共享及创新知识，对企业知识库进行有效扩充，将静态的知识信息转化为动态的创新力、发展力，从根本上提高了企业核心竞争力的价值性，为企业的可持续发展提供动力源泉。
三、实施知识管理提升企业核心竞争力的对策
（1）树立以知识资本为核心的企业理念。知识资本由美国经济学家加尔布雷斯最早提出，其实质是企业的一种无形资产，强调知识资本的价值体现在人力资本、结构资本及顾客资本三要素中。企业要实现可持续发展，保持长期竞争优势，管理层就必须强调知识学习的重要性，转变传统的观念，树立以知识资本为核心的新理念，为企业员工营造学习新知识、新技术的良好氛围，建立积极主动的激励机制。此外，高层管理者应从长远的战略角度出发，再认识及再评价企业当前所拥有的知识资源，辨明企业知识资源的优劣势所在，在此基础上进行进一步的资源整合及开发，挖掘企业知识资源的成长潜力，真正地贯彻及实施以知识管理为基础的企业竞争战略。（2）建立企业知识库。建立企业知识库是知识管理的一个核心内容，它能使知识有序化，有效促进隐性知识向显性知识的转化，实现知识的交流和共享，有利于组织的协作与沟通。要建立好一个企业的知识库，必须强调如下几点：一是知识库的内容要体现企业特点。不同类型的知识，其表达方式、效用均不同，直接影响着体系设计和检索策略，在构建知识库时，应结合企业特点，选择适合本企业的分类体系。二是通过知识转化丰富知识库。知识又分显性知识及隐性知识两种，在存在形态、作用原理及经济价值等方面都存在诸多差异，对企业的影响也不一样，尤其是更微观层面的隐性知识，对此，企业可以创建各种适合的条件，通过员工言传身教的方式来传播与共享隐性知识。三是适时更新及维护知识库，即一方面不断进行静态知识获取，另一方面不断推动动态知识创新，从而有效确保知识库的实时价值。四是促进知识库的利用，对此，可通过采用提高知识库检索效率、知识贡献者进行奖励、营造知识创新环境等措施进行。（3）建立知识管理创新体系。一是管理创新。企业管理创新能力是提高企业核心竞争力的主要途径，这就要求企业管理层具备立足市场，洞悉市场变化，熟悉竞争对手的情况，敢于抓住机会创新的能力。为了防止出现重大的决策失误，必须做到科学决策、民主决策、强化风险意识。二是组织结构创新。知识作为企业的稀缺资源，应由专门的人员和部门进行管理，这就要求设立知识主管和知识管理部门。知识管理部门可以由企业内部的信息管理部门转变而来，也可以由企业的若干部门进行整合组成。三是制度创新。企业制度创新能力是影响企业核心竞争力的重要因素，这要求企业逐步建立和完善产权清晰、权责明确、政企分开、科学管理的管理制度，使企业各组织层面各负其责、协调运转、有效制衡。（4）营造有利于知识共享的企业文化。企业文化作为企业核心竞争能力对外的具体表征，是企业在长期的经营管理实践中逐步形成的、并为经营管理者所倡导和全体员工所认同和恪守的共同价值观念和行为方式，是一种新型的现代管理理论。在企业运行中，知识共享是提高企业效率，增加效益的有效方式，然而，在传统的企业文化中，企业员工往往倾向于以自己在知识占有方面的优势，来保证自己在企业内的地位和待遇，这使得企业员工在知识的交流与共享方面具有竞争的天性，这种天然的竞争性甚至会导致企业员工之间沟通的障碍。因此，要克服这些倾向，就必须建立促进知识的学习与共享与创新的企业文化，从员工的心理源头出发，引导员工进行知识的交流、共享，最终形成知识创新，进而有效提高企业经营效率，改善经营环境。
参 考 文 献
[1]张润彤.知识管理概论[M].首都经济贸易大学出版社，2004
[2]梅书种.企业知识管理与核心竞争力的提升[J].商情.2012（4）：104～105
