艺术管理起源范文

导语：如何才能写好一篇艺术管理起源，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

高等院校图书馆均设有期刊借阅室，随着计算机网络的发展，又增设了电子期刊阅览室。期刊是知识和信息传播的重要工具，相较于专著而言，期刊具有报道及时、内容广泛、连续出版等优点，能快速传播国内外的最新理论和成果，是师生查阅最新学术动态的最佳渠道。对于医学院校来说，更是教学、科研和医疗等各方面最新信息的重要来源。综观高校图书馆期刊借阅情况，期刊利用率并不高，我校也不例外。基于此，本文对如何加强图书馆期刊管理工作加以探讨，以提高期刊的利用率，使图书馆的文献信息资源更好地服务于学校的教学科研和医疗工作。

一、期刊选择的原则

国内外期刊种类繁多，内容广泛，如何进行选择是我们面临的首要问题。医学院校不同于普通的综合性大学，主要表现在两个方面：一是医学是一门实践科学，医学教学是一种实践性教学，医学科研是一种实践性探索；二是医学院必须培养学生具备救死扶伤的人道主义精神的崇高医德。医学院校责任重大，能否培1.养出既具有专业技能又具有良好职业风尚的合格医学人才，对于整个社会具有普遍影响。期刊的选择也应在以上两个方面的基础上，按照一定原则进行，本文总结如下：

1. 纸质期刊的选择 （1）根据学校“以创新教育理念为先导，以深化教学改革为核心，以教学基本建设为重点，注重提高质量，努力办出特色，培养拥护党的基本路线，德、智、体、美全面发展的高等医疗卫生应用性专门人才”的办学宗旨，紧扣教学、临床和科研需要，采购医学类核心期刊和影响因子较大的普通期刊，有目的、有计划、有重点、多渠道地收集国内外文献信息。（2）突出学科区别。保证护理学、口腔医学、药学、临床医学、医学影像技术等重点学科，兼顾食品生物、医疗美容等一般学科，建立结构合理、有特色的期刊体系。（3）加强调查研究，根据学科的发展、读者结构、文献供需变化等情况，按年度制订和调整采购计划，进行期刊的补充、淘汰和调整。（4）坚决不采购违背党和国家方针政策的文献或伪科学。（5）照顾课外阅读需要。这一部分的期刊选择要选择价值观积极向上，审美健康，有助于促进道德提升和素养提高的刊物，切忌庸俗化和低趣味化。选择期刊前在师生之间做调查问卷，根据大部分意见结合馆内经费和管理条例进行购买，不能主观臆断。（6）外文期刊由于价格较高，建议优先订购影印版，一般1份即可。如影印版确实无法满足读者需要事再考虑订购原版。全文数据库中有并且利用率较低的外文期刊，原则上不再订购纸质版。

2. 电子期刊的选择 随着信息技术的发展，出现了大量电子期刊。电子期刊在稳定性与连续性方面与纸质期刊并无差异，但在费用的低廉、使用的便捷、储存的高效性方面，电子期刊具有不可比拟的优越性。如何选择电子期刊是图书馆人面对的新课题，笔者认为应依据以下几方面进行选择：（1）尽量参加CALIS或高校组织的团购活动，以降低成本。医学专业电子期刊根据教学和科研需要增订，社科类和其他以提高学生素质教育为主的电子期刊，尽量以团购方式进行购买。（2）尽量选择时效性较强的电气期刊。为保护传统印本期刊的销售和出版者利益，全文电子期刊数据库中有很多期刊都有一定时间段的禁看期，使电子期刊的时效性大打折扣。因此在选择电子期刊时也要将这一因素考虑在内，尽量选择近看期较短的期刊。（3）在部分数据库内容存在交叉重复或者同一信息资源有多种载体或版本的情况下，采购人员在订购时应该根据需要甄选性价比较高的。（4）对新的电子期刊，采购人员应对其期刊登记、实用性、知识性、全文收录率等情况进行综合评比，将性价比最高的期刊纳入采购计划，报批领导申请。

二、期刊阅览室的建设

期刊阅览室首先应有一个良好的阅读环境，其次它提供的主要服务内容包括：馆内期刊阅览、电子期刊阅览、科研立项及成果鉴定查新、定题服务、计算机光盘与网络数据库检索、计算机操作与Internet浏览、多媒体光盘阅览、文献缩微与幻灯片制作、打印复印等。期刊阅览室的建设应围绕着这些任务进行，具体有以下几个方面：

1. 阅览室环境建设 一个优美宁静、健康舒适的阅览环境，不仅可以提高读者的阅读兴趣和阅读效率，还可以陶冶情操，在潜移默化中实现对读者的教化。（1）保持阅览室环境优雅安静、色调和谐。阅览室需要一个优雅宁静的环境，因此，应尽量减少噪声，设置安静标志加以警示，并加强对工作人员的管理，提高阅览室工作人员的素质，禁止高声喧哗和制造其他噪音。另外环境色彩对人的心理、生理活动有十分重要的调节作用。应改进和完善图书馆阅览室的色彩环境建设，保持清淡、素雅、简洁、明快，使读者进入阅览室后就有一种宁静、祥和的感觉，心旷神怡、专注思考。（2）阅览室设施应齐备、布局要合理。阅览室的设备要充满满足实际需要，如打印机、复印机、饮水机等，这些设备还应当设置在较隐蔽的房间，以免打扰其他读者阅读；阅览室的桌椅要摆放有序，避免拥挤，要适应人的阅读姿势；阅览架、展示架、工作台要摆放合理、整齐，间距适当，密度不宜过大；注意有效利用日光，合理配置适度灯光，阅览座位尽量放置于采光好、光线明亮适中的地方。（3）多摆放绿色植物，既能给人以清新、惬意之感，又能净化空气，营造生机勃勃的气氛。

2.期刊的摆放 期刊是为了供读者使用，离开了读者就失去了存在的意义，因此期刊的摆放应根据教学科研的要求进行调整。（1）将利用率较高的现刊与利用率较低的过刊分开陈列，过刊单设过刊期刊库，并对过刊实现阅览外借双功能，提高过刊利用率。（2）对于专业期刊按照期刊影响因子进行从上到下的排列，便于读者查找。（3）简化新刊入室借阅程序，在新刊送到时应做到新刊入室不停留，马上查验、登录和上架，减少中间环节，避免因延迟上架而降低期刊的时效性。（4）有些资料是为了宣传期刊，扩大影响而赠送的，有些资料是相关机构赠送的内部资料，这些赠送过来的期刊可以放在专门的架子上，供读者查阅，这样这些免费资料也被利用起来。

三、做好期刊导读工作

随着计算机和网络的发展，当代信息量激增，信息交流空前发展，如何能在浩如烟海的信息和数据中获得学习科研急需的知识，是大学生读者的迫切需求。因此，高校图书馆应重视并积极创造条件开展导读工作，引导读者正确、迅速地利用馆藏文献资源，最大限度地满足需求，提高期刊利用率。导读工作就是图书馆阅读指导、阅读引导和阅读辅导的总和，这是一项内容丰富、富有创造性的工作。

1. 调查研究读者的阅读状况 大学生是高校图书馆的主要读者，他们的课外阅读具有随意性、盲目性、阅读浅显化等特点，急需专业人员对其进行阅读教育。（1）在期刊阅览室很容易发现，文学、影视和其他社科类期刊是被学生翻阅最多的，这是由于青年学生猎奇心理强，总是热衷于在文学和文艺类期刊中去认识人生和生活。（2）专业期刊很少有人问津，甚至书页还是崭新的，这是由于学生对于专业期刊的自学能力不够，往往因为难以啃透读懂，顺手置之一旁，刚刚入学的新生更是如此。（3）由于来自社会生活、就业等各个方面的影响，经济类（如市场营销）、科技类、政治类书籍正在升温。（4）学生阅读倾向与课程安排有关，同时还与媒体导向有关，媒体报道什么信息，相关期刊的借阅量就会明显提高。

2. 编写“导读书目” 高校图书馆以往的传统导读服务方式已经不能满足读者求知的欲望，尽管开展过许多书评活动、辅导讲座、报告会等导读服务形式，但还是有众多读者面对浩如烟海的文献信息资源仍茫然不知如何利用。编写导读书目的意义在于，从浩如烟海的期刊中，遴选出一些经典性期刊，并进行编排与评注，能够使读者能够以最短的时间收获最大的收益。做好导读工作要充分发挥宣传栏、橱窗、读者导报等宣传工具。馆员可以通过出墙报、剪裁和编辑各种资料来指导学生读书，开辟“新书目”、“最新信息集锦”、“读者园地”等栏目来向学生介绍和宣传期刊，对学生进行读书指导。

3. 采取生动活泼、形式多样的导读形式 如果将导读工作限制在教室，以灌输方式进行势必不能取得预期效果。为激发读者阅读兴趣，需采取生动活泼、形式多样的导读形式。例如可以通过举办各种“学术讲座”、“学术讨论会”、“演讲会”、“书展”、“书评”等活动来指导、激发大学生读者潜在的阅读需求，调动大学生学习积极性。开展丰富多彩的读书活动可以更有效地帮助大学生读者对馆藏文献资源进行鉴赏和选择，同时也可以提高他们的自学能力、表达能力和组织能力。

4. 引导学生如何利用期刊做好科研工作 对于一般学生而言，如何搜集文献和信息进行科研是一向有难度的课题。未解决这一问题，可以开设“索引专题编制”、“学术论文检索”、“索引与索引法”等专题讲座，帮助大学生尽早向科研方向起步。

做好导读工作的政治性和业务性都很强，工作人员除了要具备高度政治思想觉悟和责任心，还要具备丰富的专业知识和娴熟的工作技能。

篇2

【关键词】 医学期刊；期刊服务；期刊管理 文章编号：1004-7484（2013）-09-4794-02

在医院图书馆期刊资料中，医学期刊占重要部分，是医学信息的主要载体。据统计，65%-75%的医学信息来自于医学期刊[1]它具有资源新、信息量大、专业性强、出版周期短的特点。搞好期刊管理，为医疗教学科研工作服务，来满足临床医务人员的各种需求，是医院图书馆当前的一项重要工作。目前，医院图书馆医学期刊的管理和利用存在着不少问题。如何提高医学期刊文献资料的利用率，是医院图书馆工作者、特别是从事期刊管理人员值得深思的问题。现结合本人工作实践，从加强医学期刊管理和利用方面谈谈个人的想法。[2]

当前的医院内需要更新医学专业知识、开展学术的研究、提升医学的专业素质、医护人员的补充、医护人员撰写专业论文等都是需要查阅医学期刊、图书等资料，对于一所好的医院中医学图书的建设和管理，不仅能提升医院内部的医疗技术，而且还能促进医护人员的专业、综合素质[3]。

1 期刊服务工作流程

1.1 期刊的采购是期刊工作的基础，也是期刊建设的重要环节。

1.1.1 医院图书馆期刊主要服务对象是临床医务人员，故期刊采购不仅对期刊的出版情况有所了解，还要及时掌握和了解临床医务人员的具体需求以及医院的专业设置情况，能够满足大多数读者的需求。

1.1.2 充分考虑到期刊的连续性、系统性 保证本专业以及重点学科期刊文献收藏的连续性、全面性，保证核心期刊的订购量如中华医学类等，根据本院的实际情况，对重点科室、重点科研单位采取适当的倾斜政策。还广泛征求临床各科室主任、学科带头人、带教老师意见来制定订阅计划。

1.2 期刊的验收是指对刚到馆的散本现刊进行检查的工作，而期刊的登到是对陆续到馆的现刊进行的初步登记。

1.2.1 期刊的验收 由于期刊采访的途径不同，因而验收的项目和重点也不相同。例如：邮发期刊验收时应该注意有无破损，是否少页或倒装，是否缺期，是否停刊、合刊或增刊等。如果是函购期刊，则要验收地址、单位，核对投寄方式，启封开包后要核对刊期，检查收到的期刊品种、复本、刊数是否与订数相符，核对无误后可盖馆藏章。

1.2.2 期刊的登到 期刊的登到就是指期刊到馆原始情况的记录，它可以为管理和利用查询第一手资料和依据，如发现有错发的期刊或缺期限的期刊，要及时联系，予以补充，以保证期刊的连续性。

1.3 期刊装订入库 期刊装订入库是期刊工作流程的最后一个重要环节。装订入库的目的是为了使期刊信息长久被读者所用，长期为读者服务。期刊装订入库的过程是：每年年底对当年要装订的期刊下架、清点，然后按一定的顺序和厚薄的比例打捆送去装订，最后对装订好的分刊进行数据回溯建库收藏。[4]

2 从源头抓好期刊的信息源建设

期刊采购质量与期刊开发利用密不可分，建立起一个适合本单位读者需要的良好信息源，形成本校的特色馆藏，是提高期刊利用率的基础。在期刊采购时应遵循以下原则。

2.1 立足医院实际情况 期刊采购应立足医院实际情况，在充分了解医院所设专业、科研方向的基础上，确定期刊采购原则，明确收集的范围与重点，使本馆的期刊符合医院的教学目标、科研课题和医护工作人员的学习需求。

2.2 突出重点 核心期刊的选订要偏重于医院特色的重点学科、特色专业及重点课题，应使医院重点学科、特色专业的核心期刊文献，在种类和数量上得到基本保证，形成独特的期刊馆藏特色。

2.3 统筹兼顾 期刊选订既要保证重点，也要兼顾相关学科与边缘学科，还需符合以“读者为本”的思想。为了满足一般性阅读的需要，适量订购一些如年轻人喜欢阅读的文学艺术类、娱乐类等综合期刊，尽可能使馆藏期刊品种趋于合理。

2.4 科学系统 一个理想的期刊信息源，是一个由不同种类、不同内容、不同学术层次等方面组成的结构框架。因此，在选订期刊时，应认真研究期刊资源的分布规律，从内容多样、品种繁多的期刊中选择和确保本馆所需情报涵盖量的期刊。

2.5 协调连续 期刊选订要有相对稳定性和连续性，要从文献资源的整体建设出发，分工协作，统筹规划，建立高质量的馆藏结构。

2.6 经济适用 期刊选订应以满足教学、科研和医护人员的学习需求为主，充分发挥有限资源的效用，把有限的经费用在“刀刃”上，使有限的财力获取最有效的期刊资料。

2.7 调整完善 每年邀请科室主任、护士长座谈，征求他们意见，及时了解出版动态，做好新刊增订与补缺工作，制定期刊收集计划，并随时进行相应调整。

3 提升医学期刊管理，促进医院科研建设

3.1 优质文明服务，美好阅读环境 优质文明服务是图书馆生存之本，也是发展之本。树立良好的服务道德和服务规范才能有效地吸收读者。图书馆要给读者创造良好的阅览环境，第一，桌椅干净、窗户明亮，期刊排架正确、整齐，每种期刊都位置固定，方便读者阅览；第二，把新到期刊、专业期刊、交换期刊及外文期刊单列，或建立特种文献阅览室，供高层次读者的阅览；第三，在阅览室显著位置放置期刊目录、新刊导读等资料，并开架借阅；第四，配备较完善的文献情报系统、检索工具和必要的工具书，供读者检索、查询。因此，我馆在改革服务环境，服务态度、服务质量、服务效果方面下了很大功夫，实行微笑服务，建立服务承诺制，使工作人员精神面貌焕然一新。美化阅读环境，提高阅读质量。去年我院图书馆已从外科大楼搬迁到儿科楼二楼，现图书馆实用面积已达到1835平方米，大大改善了原有阅览环境。

3.2 实行开放式服务实行开放式服务为读者提供更加开放和自由的阅读空间，能最大限度地发挥文献效益。

我馆实行现刊架和过刊架开架管理，这样既方便了读者查阅资料，又节约了读者宝贵的时间，受到了读者的好评，极大地提高了期刊的利用率。当然，开架阅览也会存在一些问题，如乱架、错架及丢失等问题，但只要我们工作人员加强责任心，经常整理、巡视、归架，这些问题是可以避免的。[5]

3.3 加强期刊文献的宣传报道 医院图书馆必须开展好馆藏期刊的宣传报道工作，阅览室要努力对各种专业期刊通过院内网等大力宣传，保证好刊、新刊及时与读者见面；同时阅览室管理员要多写导读，引导读者选读好刊。另外，通过创办期刊宣传通讯、剪报、编制馆藏目录、咨询服务等形式，向读者宣传介绍期刊收藏情况、期刊分类法、目录体系等，使读者对馆藏有一个全面的了解，更好地利用期刊。

3.4 提高期刊工作人员的素质 注重工作人员的素质培养，不定期开展培训。采取自学、进修、讲座、学术交流、在职攻读学位等方式，加强学习职业道德、图书馆专业基础知识、计算机知识、外语知识、信息学知识等，适应新时期医学图书情报工作发展的需要。建立一支高素质的期刊管理专业人员队伍，是提高期刊建设与管理、搞好服务工作的组织保证。图书馆期刊工作人员，应具有强烈的责任心和高度的责任感，具备较好的业务素质和能力，掌握图书管理和期刊工作的专业知识，胜任期刊文献搜索、整理、翻译、检索文摘等工作；应掌握某一学科专业基础知识和熟练运用现代技术手段的能力，为读者做好咨询和导读工作。另外，期刊馆员还应具有健康的心理素质，树立良好形象，在服务工作中保持良好的心境，温文尔雅，平心静气，通过规范有序的期刊管理、严谨细致的工作作风、认真负责的工作态度、热情周到的服务精神，使读者对自己产生发自内心的敬重和仰慕。期刊馆员要通过不断学习，通过多种方式的培训和在职继续教育，努力提高自己的整体综合素质，使自己成为一名既熟悉专业技能，又懂得专业理论并且还通晓管理的综合型人才，从而适应期刊广泛开发利用的新形势。

图书馆是人类智慧的宝库，图书馆医学图书期刊资料是医学科学技术发展的记录，是知识的海洋，是人类智慧的结晶。随着人类科学技术的高速发展，信息量加速增长，知识老化，周期越来越短。众所周知，很多新技术、新方法、新观点、新发明，首先反映在图书期刊，医学期刊是医院图书馆文献中的一种重要的信息资源，对医院的医疗、科研、教学、预防工作起着非常重要的作用。总之，馆员是图书馆的灵魂，以人为本。只有把人才资源作为图书馆重要资源去挖掘和调动，才能创造出更多的适应社会需求的经济效益和社会效益。[6]

参考文献

[1] 何美琦.医院图书馆医学期刊管理新说（上）[J].医学信息学杂志，2007，（4）：395-396.

[2] 周冉，周玉皎.加强医院图书馆医学期刊管理和利用的思考[J].中国医院，2009，（133）：77-80.

[3] 王勤，张凯.浅析网络化管理医学图书[J].医学信息（上旬刊），2011，24（4）：2196-2197.

[4] 周红梅.做好期刊管理工作为读者提供优质服务[J].技情报开发与经济，2007，17（24）：127-128.

篇3

一、管理办法

1、乡镇企业专技人员仍统一实行市人才服务中心、镇人才服务站及用人单位（乡镇企业）三级管理体制，以乡镇企业管理为主。

2、乡镇企业专技人员实行合同化管理，用人单位必须与专技人员签订《*市乡镇企业专业技术人员聘用合同书》（以下简称《聘用合同》），并经市人才服务中心鉴证。

3、专技人员在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延聘用合同，可按规定继续签订聘用合同。距离法定退休年龄10年以内的专技人员，如果本人申请，可以订立无固定期限的聘用合同。

二、工资待遇

1、*年7月1日前经市人事部门办理就业或流动手续去乡镇企业工作的专技人员，档案工资仍参照事业单位人员结构工资标准执行。

2、*年7月1日后〈含〉经市人事部门办理就业或流动手续去乡镇企业工作的专技人员，档案工资按城镇企业职工的工资标准执行。

3、乡镇企业专技人员实际报酬由用人单位与专技人员协商确定，一般应高于本企业同工种、同岗位的其他类型职工的水平。到乡镇企业工作的大中专毕业生，见习期享受定级工资。对乡镇企业专技人员的浮动工资不作刚性要求，不记载入档。

4、乡镇企业专技人员的奖金根据专技人员的贡献大小，与企业的经济效益挂钩，不保底、不封顶，但一般应高于本企业职工的平均水平。

三、社会保险及其他待遇

1、用人单位必须按照国家规定到市社会保险经办机构办理社会保险参保手续，并按有关规定为乡镇企业专技人员按时、足额地缴纳养老、失业等社会保险费；按有关规定为乡镇企业专技人员缴纳住房公积金。

2、乡镇企业专技人员按其各自的档案工资类别，分别参加机关事业单位工作人员基本养老保险和城镇企业职工基本养老保险。其中，参加机关事业单位工作人员基本养老保险的乡镇企业专技人员，其缴费基数中的津贴工资部分按差额拨款事业单位工作人员标准执行（即津贴比例调整为4:6）；参加城镇企业职工基本养老保险的，其缴费基数按本人当期实得工资总收入确定，上限为上年我市城镇职工平均工资的300%，下限为上年我市城镇职工平均工资的60%，无法确定其缴费工资基数的，按上年我市城镇职工平均工资计算。

3、乡镇企业专技人员医疗待遇由用人单位从实际出发，根据国家有关规定研究制定具体实施办法。

4、乡镇企业专技人员参加机关事业单位工作人员基本养老保险或城镇企业职工基本养老保险的，因病或非因工死亡后，由市社会保障部门按有关规定支付其一次性丧葬抚恤费和供养直系亲属救济费；参加城镇企业职工工伤和生育保险的，因工伤亡或女职工生育后，由市社会保障部门按有关规定支付其工伤保险和生育保险金。

5、乡镇企业专技人员聘用合同期限届满或解除、终止聘用合同的，由市人才服务中心发给《就业登记证》；参加失业保险且符合失业救济条件的，由市失业保险机构发放失业救济金。乡镇企业富余、失业专技人员，符合再就业条件的，依据《*市再就业工程实施意见》[澄政发（1997）65号文]、《关于进一步落实下岗职工再就业优惠政策的补充意见》[澄政发（*）63号文]的精神列入市再就业工程范围，并享受有关待遇。

篇4

关键词：医院图书馆；阅读疗法；期刊利用率

图书馆中有着很多的资源，只有被读者充分的利用，才能体现出图书馆的价值所在。在专科医院的图书馆中有着很多的资源，患者可以通过阅读这些书籍更好的了解自己的病情，医生也可以利用这些书籍与患者之间进行充分的沟通和交流，从而建立良好的医患关系。对于精神类疾病的患者来说，阅读书籍可以缓解患者的情绪，有利于患者的病情恢复，在医院图书馆开展阅读疗法可以很大程度的提升期刊的利用率，通过一些阅读方法，让医护人员更好的为患者服务[1]。在本文的研究中，在专科医院开展了阅读疗法，提升了图书馆期刊的利用率，现报告如下：

1 资料和方法

1.1一般资料 选取我院30名医护人员和患者进行阅读疗法。研究对象的选入标准：均为我院的医护人员和自愿参与到本次的研究调查中的患者。医护人员可以自行到图书馆中查找需要的资料，同时还能够帮助患者阅读等。医护人员中12名男性，18名女性，全部都担负着患者的心理护理和健康指导等职责。患者可以自行阅读或是可以在人员的帮助下进行阅读。本次研究人员的性别、职务等不纳入本次研究的数据统计中，并且P>0.05差异不具有统计学意义。

1.2 阅读方法 在本次的研究中，开展的阅读疗法主要有制定藏书计划、建立个性化的阅读室、提升医护人员的形象、提升管理员素质，加强宣传等[2]。医院图书馆要根据医护人员和患者的不同情况来制定不同的藏书计划，从而满足不同人的需求。建立个性化的阅读室，方便医患之间可以更好的沟通，医护人员在进行阅读的时候要时刻提醒自己的身份，从而维护良好的医护人员形象；图书馆的管理员要严格的按照相关的管理条例进行书籍的管理，保证书籍的完整性。医护人员要加强对阅读疗法的宣传，让患者和家属也参与到阅读中，让患者更好的了解自己的病情，恢复治疗疾病的信心，同时还能够建立和谐的医患关系。

1.3期刊提升率观察方法 图书馆的管理员要仔细的记录好书籍的借阅情况，并且及时的更新期刊的内容。医护人员要按照图书管理员的要求进行借阅，保持一个良好的借阅流程。对医护人员进行借阅书籍内容考察，从而评价对期刊的利用率[3]。

1.4统计学方法 本次研究采用的是统计学软件SPSS15.0进行数据的分析和处理，其中计数资料采用的是（n，%）表示，采用的是χ2检验，并且P

2 结果

在实验组的借阅中，医护人员对于书籍的利用率得到了明显的提升，图书馆的管理人员通过对比发现开展了阅读疗法后图书馆的书籍借阅量相对于未开展之前增加了很多。医护人员对自身的护理水平也进行了更好的提升，患者的思维和情感也得到了更好的调整。

3 讨论

阅读疗法是一种新型的治疗方法，通过向患者和医护人员推荐一些与疾病、或者病情康复的书籍，让患者对自身的疾病有更多了解，从而消除对疾病的误解，建立疾病恢复的信心，提升患者生活质量的心理疗法。随着社会的发展，阅读疗法已经成为临床护理工作中的一种非常重要的辅助方式，医院图书馆在这个全新服务领域下也进行了不断的改革，因此如何提升医院图书馆的期刊利用率已经成为医院图书馆发展的首要问题[4]。

医院图书馆的服务对象首先是医院的医护人员，因此图书馆在进行藏书的时候要注意图书的种类，除了一些基本的护理类、医学类的书籍外，可以增加一些医学科普、心理疾病教育等图书。除了医护人员，若患者的治疗有需要也可以增加患者感兴趣的书籍，从而对患者的心理进行更好的护理[5]。现代医学的模式已经从传统的单纯治疗转变为一种社会治疗服务，因此阅读疗法也成为了转变的一个主要手段。建立一个个性化的阅读室可以让医护人员更加专心的阅读，让医护人员更好的感受患者的心理需要。在建立阅读室的时候要获得医院领导层的同意，从而得到更多的资金支持。阅读室中可以张贴一些字画和名言来激励患者建立信心，通过多种感觉的不同刺激，让患者的思维和情感都得到更好的恢复。鼓励患者进行自我阅读，多与医护人员沟通和交流。医护人员要时刻注意树立良好的服务人员形象，要有足够的耐心，对患者和家属提出的问题详细的解答，消除医患之间的隔阂。根据患者的病情恢复时间和症状表现的不同，图书馆的管理人员要和医护人员取得充分的联系，利用心理学的护理来调和患者之间发生的矛盾。在与患者交谈的时候要采用温和的语气，不要斥责患者的行为，严禁使用带有侮辱性或是歧视性的词语来刺激患者的心理。有些患者在阅读过程中可能会出现不服从管理行为，导致图书的损坏等，管理人员要尽可能的减少对患者的处罚，采用最温和的方式解决，让患者更好的信任自己，从而提升患者的阅读积极性。图书馆的管理很重要，其可以保证借阅的正常进行，因此图书馆的管理人员要仔细的核对书籍的数量、借阅情况和书籍的破坏情况[6]。医护人员在借阅的时候要严格的依照证件进行借阅，患者在借阅的时候也要有家属或者医护人员的陪同才可以进行借阅，对于没有按照规定的借阅行为要进行适当的处罚，从而保证图书的完整性。医护人员和图书馆的管理人员要加强对阅读疗法的宣传，让更多的患者和家属也参与阅读治疗中。患者的家属可以借阅和患者疾病有关的书籍，通过对疾病的了解，可以减少对疾病的恐惧，家属学习更多的护理方法，可更好帮助患者进行疾病恢复，建立起良好的医患关系。

从本次研究可以看出，在专科医院开展阅读疗法对于医院图书馆期刊的利用率具有非常好的促进作用，医护人员可以更好的提升自己的护理方法，患者可以逐渐恢复正常的思维和情感，家属对疾病更加的了解有助于建立和谐的医患关系。因此在专科医院开展阅读疗法可以提升期刊的利用率，可以进行推广。

参考文献：

[1]高树云.浅谈专科医院图书馆开展阅读疗法提高期刊利用率[J].吉林医学，2010，31（26）：4634-4635.

[2]严莉，彭琰.不同图书馆开展阅读疗法的对比分析[J].中华医学图书情报杂志，2014，23（1）：45-47.

[3]胡昕萍，张进峰.浅谈阅读疗法在医院图书馆中的开展[J].中国现代药物应用，2008，2 （21）：127.

[4]史全胜.我国医院图书馆阅读治疗研究述略[J].图书馆工作与研究，2008，（9）：85-87.

篇5

[关键词]中小企业下 技术人员 博弈

近年来,中小企业技术人员的流失非常严重,给企业造成了不可估量的损失,人力资源被越来越多中小企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉,如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题,其中最为复杂和困难的就是中小企业如何做好技术人员做好管理核查,如何用好管理核查这把双刃剑。中小企业的技术人员管理过程可以说是一个动态的过程,对有关利益主体的国有资源支配权进行了重新调整和再分配,因而重新划分了各相关利益主体的权利义务关系,它们处于相互影响、相互利用、相互竞争、相互合作、相互交易等等一系列关系当中。在这些关系中,每个主体都有自己的特殊利益,都想通过自己的某种活动谋取自身利益的最大化,但问题是资源是有限的。因此,用博弈论的观点来分析是必要的。

一、博弈主体行为分析

1.中小企业

企业关注的是企业利润,包括利息负担的减轻和企业信用等级的提高,也包括因得丢掉部分控制权而带来的成本。一般地,很多局中人的支付函数有交叠和共同的地方,每个局中人不会单独站在自己的角度看问题。企业的短视行为使得企业经营者可能不考虑人才流失后企业的情况。企业的控制权和企业利润(两者不独立)两者有某种函数关系,控制权是利润的函数,因为控制权的丢失可能意味着利润的减少,策略是{核查,不核查}。

2.技术人员

从技术人员的角度来看,当然希望得到企业对自己的认可,并得到自己最大的满足程度。有效的激励手段是使这些技术人员留在企业的重要手段,但是一旦这些技术人员感觉不到激励的存在,那么他们就会在内心里产生两种策略,是跳槽呢?还是继续留在企业,跳槽后怎么办?因而技术人员的策略空间为{合谋跳槽,不跳槽}。

二、三方博弈模型提出

技术人员和其它中小企业之间的关系是一种合作的博弈关系。技术人员和其它企业之间通过合谋跳槽增加自身利益而损害本企业的利益,当然,本企业对合谋跳槽行为进行核查并运用法律武器维护自己的权益。博弈模型假设如下:

1.技术人员和其它中小企业不进行合谋跳槽,且本企业不核查,则技术人员、其它中小企业与本中小企业的支付分别为:0,-D(其它企业没有得到该技术人员的损失)、B(认为本企业没失去就等于收入)。

2.技术人员和其它中小企业不进行合谋且本企业核查,则技术人员、其它企业与本企业的支付分别为:0,-D,B-S(S为本企业的激励成本)。

3.技术人员和其它中小企业合谋跳槽,且本企业不核查,则技术人员、其它企业与本企业的支付分别为:C(跳槽成功带来的收益)、0,0。

4.技术人员和其它中小企业合谋跳槽,本企业核查无果,则技术人员、其它企业与本企业的的支付分别为:C,0,-S。

5.技术人员和其它中小企业合谋跳槽,本企业核查有效果,则技术人员、其它企业与本企业的支付分别为:-E(合谋败露给技术人员带来的损失).-G-D(G为合谋败露给其它企业的声誉损失等),B-S。

6.技术人员和其它企业合谋跳槽的慨率pV

7.本企业激励的既率pc。

8.本企业激励且有效果的概率pa。

在上述假设下,三方博弈模型如表1:

下面进行模型求解:

1) 技术人员和其它企业合谋跳槽的概率为pV的情况下,本企业核查和不进行核查的收入分别为:

当本企业进行核查与不进行核查预期收益相同时,就得到本企业在博弈均衡时技术人员和其它企业合谋跳槽时的最优概率。

表1 三方博弈模型

2)在给定本企业核查的概率pc的情况下,技术人员参与合谋跳槽和不参与合谋跳槽的预期收入分别为:

当技术人员合谋跳槽和不合谋跳槽的预期收入相同时,可得技术人员在博弈均衡时本企业进行核查的最优概率。

3)在给定本企业核查概率为pc的情况下,其它企业参与合谋跳槽和不参与合谋跳槽的预期收入分别为:

当其它企业参与合谋跳槽和不参与合谋跳槽的预期收入相同时,可以得到其它企业博弈均衡时,本企业核查的最优概率。

根据上面所分析,可以得到技术人员、其它企业、本企业三者混合博弈模型的纳什均衡为:

三、结论

1.由上面的1)式可见,技术人员和其它企业合谋跳槽的均衡概率表示技术人员和其它企业将以最优概率p*V进行合谋,如果pV>p*V,本企业的最优选择是核查,反之就不进行核查。第一方与第三方合谋的概率(p*V)与第二方核查所支付的成本(S)成正比,而与第二方在核查中发现合谋的概率(pa)及第二方收益(B)成反比。我们可以通过改变这些因素去影响合谋跳槽的概率。这就是说,当本企业在核查中业务技能越高时,技术人员与其它企业合谋跳槽的概率自然就降低。另外,如果本企业核查所花费的成本巨大,本企业就可能减少核查次数,以降低成本,这样查实跳槽的概率也随之减少,自然技术人员与其它企业合谋跳槽的概率也随之上升.

技术人员和其它企业合谋跳槽的概率偏高,第二方期望的收益必定下降。这与社会实际现象完全一致.

2.由上面的2)式可见,当pc

同理,由3)式,只有当pc

3.如果大幅度提高C,则导致p*c提高。这表明,本企业核查的纳什均衡概率也大幅度提高,要求实际核查概率pc要大于p*c。否则,技术人员与其它企业就有可能合谋跳槽。同时也说明,为什么在本企业核查概率pc和核实概率pa都比较高时,仍有不少技术人员与其它企业合谋跳槽,这是因为利益较大的缘故。

因此,要促进中小企业和技术人员合作的良性循环就是要强化中小企业和技术人员之间的信息沟通与共享,强化中小企业监管体系的建社,强化政府的监管以及使用法津手段保障这种良性的系统的建立。

参考文献:

[1]吴天,胡边.人才的管理是企业管理的关键[J].内蒙古统计,2006,(05).

[2]王飞绒,龚建立.科技人员激励与企业家激励比较[J].科技进步与对策, 2003,(14).

篇6

这本古老的东方兵书无论在战略管理思想，还是在依法管理、信息管理、组织管理、将士管理和权变管理等思想方面都有杰出的理论贡献，对现代艺术院校教育管理有深刻的启示和现实的指导意义。

一、《孙子兵法》战略管理思想对艺术院校教育管理的启示

1、战略问题是《孙子兵法》全书论述的中心和重心。孙子《谋攻篇》中讲“上兵伐谋”[1]，意思是用兵的上策要以谋略战胜敌人。曹操在为《孙子兵法》作注释时所写的序言中高度评价孙武“审计中举，明画深图”，意思是周密地思考，慎重地采取军事行动，谋划明确而深刻。借鉴古人的经验，要计划在前。艺术教育是基础教育的重要组成部分，因此，创办和管理艺术类院校，头等大事就是要制定和整个社会发展相适应并符合艺术教育自身规律的发展计划及中长期发展规划。

孙子在《孙子兵法》全书的纲《始计篇》中强调战略谋划的重要性，首先提出“慎战”思想，然后对决定战争胜负的内外部条件：“道、天、地、将、法”（即政治、天时、地利、将领、法制）这“五事”作了战略分析预测。在“五事”的基础上，进一步探索和对比分析敌我双方的强弱优劣，称为“七计”，即“主孰有能？天地孰得？法令孰行？兵众孰强？士卒孰练？赏罚孰明？”以求得对战争情势的认识，就可能判断谁胜谁负。在研究把握战争胜负的五要素和七种情势的基础上进行“庙算，”提出各种作战方案，做出决策，才能保证战争的胜利。

专业艺术院校教育行政和学校领导需要增强决策谋略思想，在制定艺术教育改革和发展战略规划时，必须考虑艺术教育与人口、经济、政治等社会因素之间的关系以及艺术教育改革本身的各种问题，依据正确的指导思想和方法，才能保证战略规划的科学合理以及战略目标的真正实现。

2、追求“全胜”的战略目标。孙子在《谋攻篇》中提出夺取胜利的两种策略：一种是不战而胜的“全胜策”，即“不战而屈人之兵”；另一种是“战胜策”，即通过直接交战夺取胜利。孙子认为，百战百胜，“非善之善者也；不战而屈人之兵，善之善者也。”谋略胜敌最高标准是“必以全争于天下，故兵不钝而利可全”。意思是一定要用全胜的战略争胜于天下，这样既不使自己的军队疲惫受挫，又能取得圆满、全面的胜利。

不战而胜是用兵的最高境界，也是专业艺术院校教育管理的最高境界。至于能否争取“全胜”，孙子认为“胜可为也”，意思是胜利是可以积极创造的。对于专业艺术院校的管理者们来说，教育管理，首先就要朝着“全胜”的目标，然后精心谋划，认真实施，努力实现专业艺术院校教育管理的最优化结果。

3、创造有力的战略态势。《孙子兵法》全书阐述的都是以全胜为目标，争取、创造、保持和利用有利态势。那么何谓态势呢？态势即状态和形势。“势者，因利而制权也”，意思是根据有利于自己的原则，灵活机变，掌握战场主动权。孙武把有利的战略态势十分形象的比喻为“若决积水于千仞之溪者”，“如转圆石于千仞之山者”，所向披靡，势不可挡。那么怎样才能创造这种争取全胜的最佳态势呢？

一是“择人而任势。”孙子在《兵势篇》中讲到：“故善战者，求之于势，不责于人，故能择人而任势。”意思是善于指挥打仗的人，他的主导思想应放在创造和利用有利于自己取胜的形势上，而不对手下将士求全责备，因此，他能从全局态势出发，知人善任，选择适于担当重任的人才，去积极创造有利于自己全胜的战略态势。

二是“以镒称铢。”[2]孙子强调战前最大限度地集中相对敌人的优势，有了优势，全胜的目标就可能达成。这就是他的集中优势原则。同志的集中优势兵力各个击破的军事思想，可以说在这个方面运用得相当出色。

三是“致人而不致于人。” “致人”即调动敌人。“致于人”即被敌人调动。在战争中，最重要之点是发挥主观能动性，掌握战斗的主动权，让敌人依照我们的意思行事，而不是被敌人牵着鼻子走，处处挨打。这样，就能形成变被动为主动，变不利为有利的形势。

四是“上下同欲者胜。”孙子在《谋攻篇》中把此作为预知胜利的五种情况之一，意思是全军上下意愿一致，官兵同心同德，齐心协力，就可以夺取战争的胜利。

五是“杂于利害。”孙子在《九变篇》中讲：“智者之虑，必杂于利害。杂于利而务可信也，杂于害而患可解也。”意思是说聪明的将帅考虑问题，必须兼顾到利害的两个方面。在不利的情况下要看到有利的条件，大事便可顺利进行；在顺利的情况下要看到不利的因素，祸害就能预先排除。

当前，我国的艺术教育事业正蓬勃发展，如何抓住和利用有利的发展态势，全面推进艺术教育的改革和发展，开拓创新，振兴艺术教育，提高全民族的艺术素养和艺术鉴赏、创新能力，把生机勃勃的艺术教育推向新的发展阶段，古老的《孙子兵法》所论述的战略管理思想和朴素的唯物辩证法思想至今对专业艺术院校的教育管理的发展仍有着重要的参考意义。

具体来讲，专业艺术院校教育管理者应该做到以下几个方面：

一是知人善任。人事管理的第一要素，用好人，就能办好事。必须把合适的人才放到合适的岗位上。避免出现“关羽伐木，鲁班出征”的不良局面。

二是抓住重点，要学会弹钢琴，有轻有重，避免事情繁杂时眉毛胡子一把抓，主次不分。许多专业艺术类院校盲目追求发展速度，滥上项目，不切实际地增添新的专业，结果导致质量低下，严重影响了学校的品牌和声誉，得不偿失。

三是要积极主动，善于规划。专业艺术院校的管理中有很多事情是常规性的，年复一年，具有参照性。因此在事情来临之前积极主动地去进行规划安排比临时采取补救措施要高明得多。

四是要求专业艺术院校教育管理者齐心合力，“上下同欲”。专业艺术院校管理涉及到诸多的行政教辅部门。如果各个部门之间不能得以有效的协调，办事互相推诿扯皮，那么很多事情就很难及时得以处理。部门之间和部门内部人员之间的合作是非常重要的。

二、《孙子兵法》将士管理思想对专业艺术院校教育管理的启示

1、将帅素质与专业艺术院校教育管理者的素质。

孙子提出优秀的将帅必备的素质条件有以下几个方面：

其一，五德。“将者，智、信、仁、勇、严也。”这就是说，将帅要有智谋才能、赏罚有信、士卒、勇敢坚毅、树立威严。

其二，忠于职守，求实、无私。他在《地形篇》中写道：“战道必胜，主曰无战，必战可也，故进不求名，退不避罪，唯人是保，而利合于主，国之宝也。”意思是说，根据战争规律进行分析，具备必胜的把握的，即使国君主张不打，坚持去打也是可以的；根据作战条件分析，没有必胜把握的，即使国君主张一定要打，不同敌人交战也是可以的。进不谋求战胜的名声，退不回避违命的罪责，只求保全百姓，符合国君利益，这样的将帅，是国家的宝贵财富。

其三，独立应变能力。孙子要求懂得用兵打仗的人“动而不迷，举而不穷”，意即他行动起来不会迷惑，他的作战措施变化无穷。“将通于九变之地利”，将帅指挥军队能精通各种地形的利弊，灵活应变处置，而不墨守陈规。司马迁在《史记・孙子传》中记载孙子的话说：“臣既已受命为将，将在军，君命有所不受”。因此，将出征在外，遇到特殊情况，“君命有所不受”，即使君主的命令也可以不接受。

孙子所提出的优秀的将帅条件对于当前艺术院校教育管理者同样适用。专业艺术院校管理者的自身素质和管理水平将直接影响其学校的艺术教育水平，甚至会对全国的艺术教育产生影响。专业艺术院校管理者管理的对象特殊性及其肩负的使命重大性决定了其必须具备较高的管理思想与管理水平，《孙子兵法》的将帅素质要求对现代艺术院校的管理者的素质要求具有很大的共通性。

2、士卒管理与专业艺术院校教育管理。专业艺术院校的领导者必须具备较高的领导下属的能力。

孙子十分重视军队士卒的管理。他在《九地篇》中说：“齐勇若一，政之道也”。意思是要使部队能够齐心协力奋勇作战如同一人，关键在于部队管理教育有方。他在《行军篇》中又讲：“令之以文，齐之以武，是谓必取”。这就是说，用“文”的手段即政治道义教育士卒，用“武”的方法即军纪军法来约束行动，统一步调，这样的军队打起仗来必定胜利。总之，要使部队团结一致打胜仗，就得靠对士卒进行有效的管理。而“令之以文，齐之以武”，体现了孙子文武结合的治军思想和原则，这一辩证管理思想原则同样适用于专业艺术院校的教育管理。

专业艺术院校管理有其自身的特点，但就像一支军队一样，其统帅素养的高低从很大程度决定了专业艺术院校管理的成败。具体到专业艺术院校的每一个部门，都要求其首要管理人员具备将帅的才能，领导好下属人员齐心合力把工作做好。一方面“令之以文”，用自己的言行去引导下属，另一方面“齐之以武”，用严格的纪律规章来进行约束。如专业艺术院校的每年的招生工作非常重要，而且时间跨度长、任务繁重，而且不能出现丝毫差错，各种专业考试常常需要负责招生的工作人员加班加点工作，这就需要学校的领导者不具备较高的素养，就很难控制好局面，招生工作就面临着差错的危险。

三、孙子兵法对专业艺术院校教育管理的一般意义

研究《孙子兵法》与专业艺术院校教育管理的异同点，就是为了正确认识《孙子兵法》对于专业艺术院校教育管理的一般意义，进而在专业艺术院校教育管理实践中运用和借鉴《孙子兵法》中的某些理论、原则、方式、方法，以提高专业艺术院校教育管理的有效性，促进有中国特色的现代艺术院校教育管理学的建设。

《孙子兵法》与艺术院校教育管理都属于社会学，都是研究人类社会某一特定领域物质运动规律的，在本质上都是研究人与人之间关系的。

人类社会活动有着普遍的规律，人类在任何一个特定领域的活动都受着普遍规律的制约，表现出明显的共性，人类通过对普遍规律、共性的分析、研究和把握，并据此总结出的经验、方式、方法，提出的指导人们行为的理论原则，在任何领域的管理中都可以运用。如《孙子兵法》中论述的层次管理与授权管理问题，速度与时机问题，有备无患与主动权问题，造势、任势与奖惩问题，教育与管束问题，知己知彼、知天知地、选人用人等问题，在专业艺术院校教育管理和其它社会系统的管理实践中都是可以运用的。

然而，《孙子兵法》与专业艺术院校教育管理所研究的是人类社会不同领域的物质运动，它们虽然受着人类社会共同规律的制约，但是，都有着各自的特殊性，表现出不同的运动规律和特点，其研究成果则具有明显的本领域的特色和界限，因此《孙子兵法》中的有些原理、方式、和方法，不能简单地直接运用于高校管理。但它们可以给人以启迪，激发人们的灵感。实践告诉我们，根据我国艺术院校教育发展的现状和管理工作的需要，洞察国内外艺术院校教育发展的趋势，在专业艺术院校教育管理工作中，借鉴和运用《孙子兵法》中有关的管理思想、理论方式和方法，对于我们提高专业艺术院校教育管理水平，建立有中国特色的当代专业艺术院校教育管理学，有着十分重要的意义。

参考文献

1. 孙武，《孙子兵法》，孙晓玲编，武汉出版社，1994。

2. 郭若化，《孙子译注》，上海古籍出版社，1984。

3. 《孙子兵法新注》，中华书局，1977。

4. 周立，《孙子兵法》对现代教育管理的启示，《宁波教育学院学报》，1999.12。

5. 窦凤莲，冯丁锁，《孙子兵法》与高校管理，《山东电大学报》，2000.2。

注释

[1]文中文言文大多引自《孙子兵法》，此处不一一列举，下同。

篇7

关键词：艺术院校 人力资源管理 加强 提高 对策

1引言

随着我国经济社会的不断发展，人们对于艺术文化的需求变得越来越高，各类艺术人才面临着越来越大的竞争压力。那么，艺术院校作为培养艺术人才的主要场所，其中最为关键和重要的一个环节就是人力资源管理工作的质量高低与否，这是因为艺术院校的人力资源管理直接关系到艺术人才培养的质量。因此，本文着重提出了艺术院校加强和提高人力资源管理的重要性所在，并有针对性的提出了一些应对措施，以不断深化艺术院校人事制度改革，进一步优化艺术院校师资队伍，从而凭借合理高效的艺术师资队伍来推动艺术教育的进一步发展，为社会文化艺术事业的发展做出应有的贡献。

2艺术院校加强和提高人力资源管理的重要性分析

所谓人力资源，指的就是能够对国家和社会发展起到积极的推动作用的人才综合体，他们具有智力和脑力双方面的劳动能力，是一种不可多得的宝贵资源，他们集智力、知识和技能于一体，还具备较强的创新精神和创新能力，是一种能够创造出经济价值的人才资源。艺术院校人力资源管理就是指对这些人才资源进行合理的配置与管理，实现人力与物力的优化配置，做到以人为本，最大限度地开发和合理利用人力资源，以最低的成本创造最大的价值，从而保证艺术院校能够健康、快速、稳定的发展下去。艺术院校人力资源管理就是要把最具价值的人才放到最为合适的岗位上去，让他们在足够的空间里能够发挥自己的特长与优势，促进学校与教师的共同发展。从这个意义上来看，艺术院校人力资源管理是非常具有重要性的。具体表现如下。

（1）艺术院校加强和提高人力资源管理，是外在环境发展的必然要求。具体来说，我国经济社会发展迅速，在给艺术院校提供极大的发展机遇的同时，也带来了巨大的压力和挑战。这就是说艺术院校要想真正融入到国际化发展氛围中去，就必然要正面迎击来自于国际和国内的双重压力与挑战。因此，从这个客观形势来看，艺术院校必须要从自身的实际情况出发，努力更新自己的人力资源管理模式，科学合理的进行人力资源的开发、管理和优化配置，在日益严峻的国际国内形势中求得坚实的人力资源保障。

（2）艺术院校加强和提高人力资源管理，是其自身发展的内在需要。具体来说，艺术院校的发展必然离不开科学、民主、高效的人力资源管理工作。这是因为现行的人力资源管理工作仍然处于传统的行政权力范畴，容易受到各种不良的影响和制约，从而使得艺术院校的人力资源管理工作显得不够民主化和人性化，这就必然影响到艺术院校的人才管理深度和广度，使得学校与人才之间的关系处于管理与控制的关系。这显然不利于艺术院校的长远发展。因此，从这个角度来看，艺术院校必须调整现有的人力资源管理工作，变消极被动为积极主动，真正发挥出艺术院校人才的积极性、主动性和创造性。

3艺术院校人力资源管理特征及现实情况分析

艺术院校人力资源管理有着自身的特殊性：艺术院校教学主体是具有特殊技能的智力艺术劳动者；艺术院校学科门类繁多，教学类型具有其独特性；艺术院校教学形式具有多样性、实践性；艺术院校教学成果具有交叉性；教师教学具有主观性；劳动价值具有单一性；技能型人才具有流动性。鉴于这些特征，艺术院校人力资源管理与一般的普通高校相比，具有自身的特殊性。随着这几年的管理体制改革，艺术院校人力资源管理也取得了一定的成效，主要是人力资源开发与管理更趋多元化与实效性。但是，在具体的实施过程中，艺术院校的人力资源管理工作仍然出现了不少问题。具体表现如下：

（1）现有的人力资源管理理念较为落后。我国艺术院校的人力资源管理工作长期以来受到传统的人事观念影响和制约，在人才开发与管理方面还存在着许多不足之处，传统的劳动人事管理框架并没有从根本上得到有效突破，这就给现代化的人力资源管理工作带来了根本性的阻碍。这主要是由于艺术院校现有的人力资源管理工作遵循的管理理念存在一定的滞后性，造成了对人力资源开发管理工作的认识不足，无法真正体现出人力资源管理工作的现代性与时代性，从而造成了艺术院校人力资源管理中还存在着制度不健全、不规范的问题。

（2）人力资源管理缺乏必要的长远规划。具体来说，艺术院校的人力资源管理工作非常重要，其中的规划又是重中之重，其对艺术院校的发展来说有着深远的意义。但是，随着办学规模的日益扩大，艺术院校的人力资源管理规划并没有跟上发展的步伐，缺乏必要的科学合理的长期规划，从而使得艺术院校无法得到坚强有力的人才保障。同时，艺术院校的人力资源管理体系也不够科学合理，缺乏合理的设计与长远规划，也没有足够的经费作为保障，从而导致了艺术院校的人才资源经常流失，无法吸引和留住人才。

（3）人力资源管理中人才引进存在一定的盲目性。当前，我国艺术院校在人才引进方面还存在着一些不良现象，存在一定的盲目性。具体来说，艺术院校在人才引进方面以文凭量才择人，重学历，轻能力的做法比比皆是，重学术、轻德育，重职称、轻技能的行为也是非常普遍的。这种人才引进方面的盲目性导致了一些真正高端艺术人才的缺乏，从而大大影响了艺术院校的正常发展。

（4）人力资源管理中缺乏有效的激励机制。具体来说，艺术院校的人力资源管理工作中必须具备一定的激励机制，通过对教师利益的再分配来充分调动他们的工作积极性和规范性。但是，现实情况却是艺术院校人力资源管理中就是缺乏必要的激励机制，无法满足教职员工在公平、公正、公开的原则的引导之下进行工作。这些激励机制的缺乏主要表现在：奖惩激励机制不健全，考评激励机制不健全，人力保障机制不健全，绩效评价体系不够科学，从而引起了艺术院校人力资源管理工作的效率低下。

4艺术院校加强和提高人力资源管理的具体对策

当前，艺术院校人力资源管理方面存在着这样那样的问题，比如说：师资管理观念滞后，人力资源思想缺乏，人力资源开发与管理的制度不规范，人才引进与培养机制有待科学化、规范化，人才激励机制有待进一步加强，从而导致了教师队伍整体素质偏低，学历层次普遍偏低，组织结构行政化倾向严重，人力资源浪费严重，行政管理队伍缺乏职业化，人力资源业绩考核和激励机制存在问题等。因此，针对这些问题，笔者认为，我们必须尽快加强和提高人力资源管理工作的效率和效果。具体对策如下：

（1）更新艺术院校人力资源管理的理念。具体来说，当前我国艺术院校的人力资源管理理念普遍较为滞后。那么，针对这种现状，我们就要确立一种科学合理的人力资源管理理念，这是艺术院校发展中进行人力资源管理的根本方式。这是因为艺术院校有着独特的教师特征，他们有着较为强烈的个人意识。艺术院校必须从以人为本的人本主义思想出发，不断更新自己的人力资源管理理念，有意识、有针对性的建立并健全和谐的人力资源管理新模式，实现艺术院校全面、持续、健康发展，为艺术院校人力资源的开发、管理与利用提供先进的理念指导与支撑。

（2）制定艺术院校人力资源开发与管理战略。艺术院校在新时期应该尽快制定符合自己实际情况的人力资源开发战略，这是进行人力资源管理的有效举措之一。虽然说当前我国艺术院校的人力资源管理方面还存在着诸多不足之处，但是，我们不能害怕退缩，而应该迎难而上，从长远的战略性角度和发展的眼光来对待这种问题，积极研究并制定切合自身实际的发展目标及人才规划，准确的制定出能够指导艺术院校发展的人才战略，不仅要做好人才的引进和培养工作，更要做好人才的储备和优化工作。在当前人才流动性不断加快的新背景下，艺术院校必须秉承多样化和多元化的规律来推动自身的人才开发与管理规划。

（3）不断优化艺术院校人力资源配置，协调人力资源管理工作。艺术院校应该不断优化自身的人力资源管理配置，这是进行人力资源管理的关键举措之一。它可以帮助艺术院校的人力资源管理工作实现整体性、全局性和战略性，优化艺术院校内部各部门之间的人力资源配置，使得人才引进和利用方面具有一定的科学合理性。同时，艺术院校还应该建立人力资源协调体系，这是其进行人力资源管理的重要方法。艺术院校作为特殊的人力资源管理院校，其必须建立出一个符合自身实际情况的人力资源管理新格局，建立健全和完善人力资源开发与管理体系，最大限度地降低人力资源开发与管理成本，从而通过优化的人力资源管理配置工作来实现人尽其才，才尽其用。

（4）积极创新艺术院校人力资源管理模式。对于艺术院校来说，人力资源管理工作并不是一件简单的管理工作，更是需要创新的开发模式。艺术院校只有积极创新人力资源管理模式，才是真正实现人力资源管理工作步上新台阶的有效途径。在当前的经济社会形势之下，艺术院校必须不断开拓创新，通过市场机制，科学规划，合理配置和优化管理。比如说，艺术院校可以进行人才租赁，一方面可以降低用人成本，另外一方面还可以给更多的优秀人才引进与培养提供更多的时间和空间。

5结束语

总之，艺术院校当前面临着巨大的发展机遇，同时也面临着巨大的压力和挑战。在新形势下，艺术院校必须尽快改革原有的人事管理制度，根据自身的特殊性和实际情况，构建一个既有一定特色又能够符合时代潮流的人力资源管理模式。虽然说艺术院校构建人力资源开发与管理模式是一项庞大、细致的人力资源整合工程，但是，我们必须迎难而上，树立“以人为本”的管理理念，“人才竞争”的管理理念，“教师资源共享”的管理理念，“师资队伍结构多元化”的管理理念，用这种全新的现代化人力资源管理理念来改革和完善师资队伍管理制度，比如说完善教师聘用制度，完善教师考核评价制度，改革教师职称评聘机制。此外，艺术院校还应该调整师资队伍结构，提高高层次人才比例，加强学术团队建设，不断完善和优化教师资源配置。艺术院校还要完善教师培训机制，使得培训能够具有终身性、多样化、重点化等特征。诚然，艺术院校还要积极引入竞争激励机制，建立目标激励机制，建立工作、生活条件激励机制，建立奖惩激励机制，建立教师绩效激励机制，从而从整体上来不断建立健全教师激励机制。只有在这样的人力资源管理对策之下，艺术院校才能够建立以流动为主导的人力资源配置机制，科学规化师资队伍，促进人力资源的合理利用与配置，集合人力资源优势，促进艺术院校的科学发展。

参考文献：

[1]David D. Dubois， William J. Rothwell. Competency-based Human Resource Management[M]. Davies-Black Publishing， 2004：455-468

[2]李和平.高校人力资源管理的现状及改革路径探析[J].人力资源管理，2010（06）：242-244

[3]梅林竹.艺术院校人力资源开发问题与对策[J].合作经济与科技.2009（08）：74

[4]张德.人力资源开发与管理（第三版）[M].北京：清华大学出版社，2007

[5]张轶坤，张兰娜.关于艺术院校人力资源开发问题的思考[J].山东省青年管理干部学院学报.2010（02）：89

[6]赵普光.艺术院校人力资源的特点及关系[J].广东工业大学学报.2009（03）：26-27

篇8

关键词：人力资源管理；目标分解与控制；民营中小企业；应用方案与框架；优势

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）010-00-03

一、绪论

1954年，德鲁克在其名著《管理的实践》中首次提出人力资源的概念。这位管理学巨匠之所以提出这一概念，是想表达传统“人事”概念所不能表达的意思。从表面上看，人力资源管理所带来的最大变化在于：企业和管理者开始将人看做一种资源。首先，民营企业对于国家经济的支撑作用日渐明显。其次，企业发展中作为基础的一类资源并非生产资源，而是人力资源。最后，基于信任而生的目标分解有利于形成完整的人才管理、开发和培养体系，在企业内部文化建设、企业凝聚力提升方面，有明显的促进作用。从另一个角度来说，也是将传统人力资源管理中基于对员工不信任而形成的统一的限制性管理升级到在信任基础上产生的目标划分。

四川省人事局在2009年人力资源管理建设研究总结中提出，民营中小企业普遍存在成本不足的问题，当员工能力存在缺陷时，企业大部分会考虑招收更多的员工来弥补这一岗位的需求，而不是考虑如何从员工自身进行改善。另外，人力资源管理工作所涉及的内容颇多，涵盖了招聘、职能分配、评价、员工教育、员工稳定度维持等多个方面的内容，这一系列的工作相对复杂且需要持续进行，因此，企业应该充分认识人力资源管理工作的重要性，并充分重视。这一研究报告说明了国内民营中小企业在人力资源管理建设中的普遍问题，并指出了传统人力资源管理中对于“人”这一要素的不重视，因此提出了企业人力资源管理应当制定有效的计划目标，从人力资源召集、岗位目标分配、规范化绩效评价、员工培训与发展、员工福利与服务等方面细化人力资源管理，并通过侧面控制提升人力资源管理质量。民营中小企业人力资源的规划和控制应当是全面而持续的，首要考虑战略性，进而从员工的角度出发，改进人力资源管理规划。由于与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。

二、文献理论综述

人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。现代化的人力资源管理应当包含以下内容：（1）职能分类和设计。（2）规划人力资源发展目标。（3）招聘和晋职管理。（4）工作绩效评价。（5）薪酬管理。（6）构建激励机制。（7）员工发展考量。（8）人力资源管理成本控制。

目标分解就是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以至具体人，形成目标体系的过程。目标分解是明确目标责任的前提，是使总体目标得以实现的基础。目标分解模式主要有两类，即指令式分解和协商式分解。对于企业人力资源的管理而言，应当尽可能的采取协商式分解的方法，并采用时间关系分解的形式，按照管理层级进行纵向的职能分解，并将管理的目标分解到人。

人力资源管理的战略控制实际上是依附于企业战略规划控制的，因此其流程与企业整体战略规划管理中会制定的“发展标准-标准衡量指标-标准评价及与预期值的对比-依据评价结果判断战略规划的实践效果并进行及时纠正”这样的系列流程类似，只是在具体的内容上完全体现了人力资源管理的可操作性方面，但同时也与企业的发展规划进行完整的结合。由此，人力资源控制中的战略控制步骤可以类推到以下四个步骤：第一，制定人力资源管理发展目标。第二，人力资源管理发展目标衡量标准的量化方案，并基于此方案进行评价。第三，基于评价结果的计划变更和及时修正。

企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。企业人力资源发展规划的内容主要包括以下几个方面：第一，人力资源的总体发展。第二，保证人才的合理利用。第三，非专业技术性人才的适应性调整。第四，控制人力资源成本。

三、研究方法与设计

样本企业：河南省豫联集团子公司-建设机械，以下简称J企业。第一，文献法。通过各种方式搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。文献研究法也是一种较为简单常用的研究方法。本文主要是通过大量查阅有关人力资源管理相关文献、收集相关资料，进而全面的掌握和探究这一研究课题。第二，案例分析法。通过J企业人力资源的研究资料，对其现状进行剖析，发现其存在的问题，寻找相关的解决策略，并进行具体的阐述，进而对人力资源管理目标分解与控制进行分析和研究。首先，简述人力资源目标分解与控制的概念，阐述这一人力资源管理模式的内涵及基本应用模式。其次，分析中国民营中小企业人力资源管理现状，指出其存在的问题。由此，将民营中小企业人力资源管理的改善与新的管理模式相关联，从理论的角度说明人力资源目标分解和控制有助于改善中国民营中小企业人力资源管理的负面问题。在得出理论结果后，通过对案例企业的分析，实证人力资源管理目标分解应用效果。最终结合中国中小企业于人力资源管理方案存在的普遍问题，提出应用人力资源目标分解和管理模式的具体应用方案。

四、研究结果分析

目前，中国中小企业人力资源竞争主要受外来企业的影响严重。外来企业包括国外企业以及国内大型企业，中国中小型企业在人力资源市场中的地位相对低下，而外来企业普遍规模加大，拥有更为有力的薪酬和发展条件，因此中小企业能够围拢的人才数量削减。中国经济体质的特殊性决定了大部分民营企业出现在市场经济时代末期，发展初期，企业规模相对较小。这也导致企业所需的资源不能得到有效补充，而且资源市场的供给也不够完善，很多企业的人才的需求并不能被满足。到现代后，这一问题更为明显，但企业同时对人才的需求更高却又不倾向于普通人才，这就形成了企业的内在矛盾，在自我矛盾的过程中很多企业都没能坚持下来，最终在市场中消亡。

基于中国中小企业人力资源管理现状，可以将中小企业管理中的缺陷进行如下类举：第一，管理理念的落后。第二，由于对自身战略发展目标的定位不明确，进而导致人员结构不合理，职能发挥不完善。第三，岗位及职能分工过于模糊。第四，缺乏人才开发意识和人才吸收门槛限制，导致人力资源的常规更替无法为人力资源质量的稳定提升做出贡献。第五，考核机制不完善，且缺乏科学的员工激励。第六，没有完善的员工反馈收集渠道，缺乏足够的人文关怀。从企业发展的角度来说，一个企业的战略应当以竞争力为优先发展点，其中需要考虑的内容包括了公司产品的优势、产业的发展前景、关键人才的价值创造力、社会需求四个方面。所以，中小企业在管理上应当构建完整的发展和管理规划，人力资源管理作为企业管理的下属分支，也应当遵循这一要求。

综合前文分析来看，人力资源管理是一个完整的体系化工程，其对企业的服务方向固定且相对较窄，但实际内容和项目繁多，如果简单的进行统一管理，是很难实现有效管理的。因此，应当采用目标分解的形式，如此可以细化管理内容，并明确目标，使得人力资源管理更好的服务于企业战略发展，并更有利于采用可量化的模式进行评价，从而判断人力资源管理的效用，在此基础上进行改良、完善，则会产生真正有助于企业人才体系的长远可持续发展。笔者认为人力资源管理目标分解的总体目标规划可以分为以下几个方面的内容：人力资源管理制度建设、招聘管理目标、职能管理目标、绩效和薪酬管理目标、人性化管理目标。

从两个方面来分析人力资源管理目标分解和控制对于中小企业人力资源管理发展的价值：（1）从民营中小企业的人力资源管理现状方面关联目标分解的价值；（2）从民营中小企业人力资源发展方向关联目标分解的价值。

从上述基本资料来看，该企业采用的管理模式是一种较为混乱的交叉式行政人事并行的管理模式。该企业在成立之初，并没有成立专门的人力资源管理部门，所有人力资源管理工作由企业老板和行政部门代为执行。而后该企业在早起创业者的领导下开展了自主研发，并逐渐扩充研发队伍后，形成了人力资源管理部门，后人力资源管理部门还增加了对产品宣传销售职能员工的管理。整理来看，该企业的人力资源管理模式属于从传统人事管理向现代化人力资源管理迈进的过程中，但目前的管理模式相对混乱，职能分配交叉和管理权的分级交叉十分严重，对于企业人力资源的有效利用不能企业较好的促进作用。

虽然从整体的人力资源管理模式来说，该企业的人力资源管理不能用被归为一种模式，也就无所谓管理模式的优劣，因此，我们可以将其优点总结为相较于大部分民营中小企业的人力资源管理的改进方面，主要可以总结为以下几点：第一，该企业重视技术研发，进而重视高质量人才的引进，因此形成了对优秀人才数量拓展的基本认知。第二，该企业在优秀人才圈内构建的人力资源管理部门以及相关规划已经十分接近现代人力资源管理的模式，并且拥有类似于人力资源目标管理的相关要求，同样制定了类似于人力资源管理目标分解的工作表。第三，该企业拥有类似于战略化人力资源管理的管理流程。主要体现在该企业将“稳定的技术研发”这一完整发展战略转移到人力资源管理的“高级人才管理”上，并由此构建人力资源管理战略总体目标。

虽然该企业在人力资源管理方面已经形成了较接近目标分解的模式但是仍然存在许多缺陷，其中较为显著的几点如下：第一，该企业的人力资源管理的完善性仅体现在对少数高级人才的管理方面，对于普通员工的管理仍不到位。第二，企业制定的人力资源管理规划中尚未设计人才职能的明确划分要求。第三，薪酬规范的不平衡。第四，管理职能的权限过于向上级集中，重点在于企业战略部分。第五，员工的人文关怀和愿景融合的缺失。

从前文的分析来看，J企业在小范围员工内进行的人力资源管理具备了人力资源管理目标分解的雏形，但为完全覆盖人力资源管理目标分解的特征。不过，这也为J企业在人力资源管理上提供了较大的帮助。上一节的分析中总结了该企业在人力资源管理模式上的有点，其中该企业人力资源管理部门工作目标规划的内容数据目标划分的方式，也是基于企业战略展开的，这一管理方式实现了几个有助于改善中小企业人力资源管理缺陷的改良：第一，将人才的系统化管理作为人力资源管理的目标项目。第二，将人力资源的发展和控制作为目标项目，并且进行了很好的分离。第三，该企业提供了人才发展目标规划。

从J企业的发展需求来看，其目前已经具备了相对明确的发展战略，但是缺乏完全适用于企业内部所有部门的管理规划，以及战略的完整性。首先从战略角度来说，民营中小企业的生存和发展与企业战略直接相关，上一节分析中提到，该企业的战略制定主要围绕外部市场制定，制定者主要为企业领导者。再者从管理模式角度来说，民营中小企业需要更为完善的管理模式，J企业的管理模式相对混乱，管理权限的交叉问题严重。最后从企业稳定性角度来说，J企业突出发展技术核心理念，这一理念已经逐渐形成企业特点，与其他企业特点和领导者一同孕育，即将成为核心的企业文化，但J企业尚未形成其企业文化体系。

五、研究结论

人力资源管理目标分解细化和明确是这一模式应用的核心，也是最为基础的部分，笔者将通过三个部分来阐述应用方案的考察、因素内容以及控制内容。民营中小企业人力资源管理目标分解前提分析：中国民营中小企业对于人力资源管力的传统观念很少与战略控制相结合，而人力资源目标分解的基础就在于其和企业发展战略的结合。在前提考量过程中，企业的发展战略是首要的，是人力资源管理战略的上层内容，人力资源管理战略应该比企业发展战略在人力资源管理方面的要求更为细化。

民营中小企业人力资源管理目标分解细节方案：依据本节第一部分的分析，笔者制定了一个具有普遍适用性的八类类别的目标分解：人力资源管理制度建设目标、人力资源规划目标、招聘管理目标、培训管理目标、绩效管理目标、薪酬管理目标、企业内部人际关系管理目标、部门管理目标。其中具体的分解内容可以依据企业实际进行相应调整。笔者主要制定了八类类别的人力资源管理目标，均以民营中小企业的发展和人力资源管理需求为基础展开。

民营中小企业在管理控制上存在严重的要求与落实不配的情况，民营中小企业的管理相对松散，传统的人力管理模式表面上是严格约束员工行为，实际上约束力主要针对个人行为，而没有真正影响企业效益，也就是说民营中小企业在管理控制上存在实效性不足的问题。

笔者针对这一问题也提出了以下几个方面的建议：第一步，制定战略控制规划。第二步，明确和完善管理规范，保证人力资源管理工作落实到位。第三步，明确和完善聘用与晋升制度。第四步，控制人力资源成本。这一部分建议主要针对前文中对于人才吸收和管理方面的建议进行了细化说明，主要包括以下三个方面：（1）加强人才的自我储备；（2）专才专用；（3）进一步加强人力资源管理的规范性，规避“家族特性”。

（1）合理化职能分工和人才聘用

其一，考虑真正具备复合能力人才的实际才能，并将放在真正合适的岗位上，保证对多个职能效能发挥有效；其二，考虑企业真正需求的复合型人才类型，例如能够坚固员工管理和销售管理的，可以进行专项招聘。

（2）管理权力下移

其一，在人力资源部门构建完成后，将归属于人力资源管理的权力完全下方给专职部门。其二，传统人力资源管理部门的管理权限下移至职能部门，下移的权限主要包括绩效评价、职能监督、个人职能规划几个方面。

（3）制定长期稳定的培训计划

第一，培养员工技术；第二，培养员工心态；第三，传播企业文化；第四，培养员工额外的知识。

在上述条件下，企业应当进一步合理和平衡薪酬制度。在保证制度的公平公开的前提下，也不能忽略贡献和收益的同幅增长需求。个人认为，企业首先应当进行合理的分分工，保证员工能力的真实体现；其次，保证评价指标雨个人能力的关联度，避免员工实际贡献布恩那个被很好的计算；最后，保证薪酬分配能够满足员工需求，并且尽可能的接近社会标准。实际上，目标管理的重点在于将管理的内容细化分类，整理出具体的着眼点，并进行更有效的实施工作。通过笔者对中国民营中小企业人力资源管理现状的了解来看，企业在人力资源管理上的根本问题实际上就是认知不足和管理的条理不顺畅。总体来说，人力资源目标分解并不能作为根本性解决企业人力资源管理的方案，其只是在应用过程中辅助解决了传统人力资源管理中的常见问题，或者说是强迫企业必须进行管理方面的自我改革。

本文创新性的提出了细化的人力资源目标分解模式，目前在国内研究中尚未出现该类模式的分析和研究；提出的人才引进控制和发展结合的管理改革，虽然国内有同类研究，但适用于民营中小企业的应用模式研究相对较少；同时提出了双项权限下沉建议，也主要针对民营中小企业人力资源管理权限过于集中的问题而提出。本次研究中，虽然提出了细化的人力资源目标分解模式，但并未能总结出更为细节的分类实施计划，只能作为框架来参考。在企业案例的调查分析中也缺乏足够的数据及进行更为科学的论证，只能局限在学术资料总结的层面上。

个人认为，本次研究最大的成果在于提出了目标分解和控制的基本框架，说明了其对于民营中小企业的核心价值并非管理模式的细化，而在于促进和调整中小企业人力资源管理结构，使之向更为科学、现代化的方向发展。希望本次研究可以为国内中小企业人力资源改革提供参考。

参考文献：

[1]于绍君.中小企业如何吸引和留住人才[J].企业家天地（理论版），2010（10）.

[2]广东省高校学生工作专业委员会组.学生工作的绩效与评估[M].中山大学出版社，2005.

[3]王海凤.辽河油田公司人力资源规划研究[J].大连理工大学硕士论文，2008.

[4]王德中.管理学[M].西南财经大学出版社，2008.

[5]王丽娟.员工招聘与配置[M].复旦大学出版社，2006.

[6]乔坤，栾晓琳，王晓云.高绩效HRM实践与组织承诺：关于民营中小企业员工的研究[J].管理评论，2009（05）.

[7]汲厚凯.中国企业绩效管理研究[J].哈尔滨工程大学硕士论文，2007.

[8]任燕.人才招聘中的误差源因子实证研究[J].北京大学硕士论文，2008.

[9]江燕.国有企业招聘问题研究[J].北京交通大学硕士论文，2007.

篇9

【关键词】校企联合教学；管理工作

随着以就业为导向的职业教育理念逐渐深入人心，高职院校校企合作的教学模式不断发展，传统意义上的教与学两方面关系已经发生了比较大的变化，原有的教务管理模式已经远远不能满足新形势的要求，为保证职业教育持续稳定的向前发展，各高职院校迫切需要建立新的教务管理体制。艺术设计类专业在高职院校中的地位不容忽视，对高职艺术设计专业的教务管理进行探索，也是势在必行。

一、目前高职艺术设计类专业校企联合教学管理方面存在的问题

1、对校企合作中学生教育和管理主体认识模糊，管理制度构建滞后

从企业角度来看，在校企合作教学模式下，企业不再是外在辅助条件，而是教学模式的重要构成因素之一。受传统教育观念的影响，当前许多高职院校与企业建立的合作关系只是把企业作为教育过程的一部分载体，致使企业处于被动地位。现实中，不少学校管理者和企业都往往认为，思想道德素质和职业道德素质要在学校课堂或者学校教育管理工作中进行，企业主要是提高学生的技能水平。这样的想法，割裂了校企合作、工学结合人才培养模式的内在统一关系。

当前，不少学校在学生教育管理上更是重视不够，在校企合作的具体操作过程中，许多合作协议的起草、合作机制的构建、合作步骤的实施、合作活动的安排往往都是以学校为主，由学校来组织安排，企业只是被动地配合校方的工作。此外，学校与企业缺乏有效的联动，将学生投入企业后，对学生的职业意识、职业道德、职业心理、企业文化等没有跟进。其结果往往是学生苦、学校累、企业也抱怨不已。

2、教学评价方式的灵活性不足

传统的教育中，教师绝大部分都是校内专任教师，他们会按照学校的教学任务和教学安排固定在校内授课，在时间上面可以保证按照学校的安排进行。但随着高职艺术设计教育的发展和校企合作的深入，来自企业一线的兼职教师队伍越来越壮大，这些兼职教师本身都有自己的本职工作，在各企业也都是主力员工，因此不可能完全按照学校安排的固定时间上课，他们的教学任务完成必须要有一定的灵活性。如果按照学校原有方法对其进行教学评价，无疑是片面和偏颇的。

二、新形势下高职艺术设计类专业校企联合教学的管理策略

1、完善组织管理机构，制定校企合作的制度

校企合作从松散、零星的形式开始， 到经常性的紧密合作， 无论学校或企业， 仅凭一腔热情是不够的， 还需要有科学的管理和运行机制作保障。高职院校应将校企合作列入院校的重要议事日程， 在政策、经费、组织和人员等方面提供充分保证。框架，明晰企业和学校的责任和义务，建立以能力序列为主的职业资格认定体系，理顺劳动用工制度，工资薪酬制度、继续教育制度和学习考核制度等相互配套的制度。要通过签订协议、合同等法律文书的形式明确双方的权利义务以及违约责任，确保学生、学校和企业的利益受到法律的保护。

2、建立约束机制，加强学生管理

建立约束机制是能够保证校企合作主体实现预期目标、满足社会人才培养需要的必要条件，它是校企合作进行合作的控制器和协调器，对于偏离了预期目标的校企双方行为加以约束，从而实现双方行为的合理化，对于校企合作双方来说两者之间是需要共同履行责任和义务，而非任何一方从属于另一方，任何一方帮助另一方的，应当是实现双赢的共同目标。以学生顶岗实习为例，学校要对学生进行实习前的教育和培训，使学生了解本次顶岗实习的意义、目的、任务和要求，强调实习纪律以及违反实习纪律的处罚规定，并在学生顶岗实习前，聘请企业相关部门的负责人到校对学生进行岗前培训，使学生了解实习企业的基本情况、规章制度以及实习要求。在学生顶岗实习的过程中，学校可安排教学任务较轻的辅导员作为实习管理教师，全程管理并参与学生的顶岗实习，一方面保障学生顶岗实习的安全，另一方面有效地与企业进行沟通，以保障顶岗实习的顺利完成。学生平时的学习考察， 通过实习日志和实训总结进行， 对学生的成绩考核在不同阶段采用不同的考核方法。对学生的考核评价要体现顶岗实习的过程性和全面性。评价项目应该包括平时工作态度、工作纪律、操作技能、团队精神、安全意识及完成工作质量、实习手册完成情况等，由校内、校外指导教师共同做出评价。只有校企共同参与评价标准的制定和过程的实施，才能保证评价与考核的科学性，达到通过顶岗实习提高学生技能及综合素质的目的。

3、构建双重激励机制，增强专兼职教师积极性

构建良好的激励机制，是推动工作有序进行的动力。针对参与校企合作的企业员工、高职教师合作项目人员直接或间接带来的促进合作效益产出的行为，企业和学校都应该给予物质激励与精神激励双重结合的奖励。这样一方面已经参与到校企合作的教师和企业员工得到了物质和精神上的满足，同时也会影响到未参加过或者参与较少的人员积极的参与其中。

三、结束语

我国高职院校艺术设计类专业起步较晚，高职艺术设计教育也在不断的探索中发展。专业对学生的实践性、技能型要求较高，因此，只有高度重视不断完善校企联合教学的管理，才能培养出适合现代设计行业需求的合格人才。

参考文献：

篇10

无须讳言，我国的史前社会研究，特别是有关国家起源或者说文明起源的研究，自从传入中国以来，基本上遵循着恩格斯在《家庭、私有制和国家的起源》一书中所提出的理论模式，从而构建中国古代国家形成的历史。但是，在具体的研究过程中，我们常常会遇到这样一种困惑，即如何把基本原理与中国古史实际相结合。显然，恩格斯的《家庭、私有制和国家的起源》一书，本以欧洲古史为例，就路易斯·亨·摩尔根的研究成果而作，诚如第一版序言所说的那样，“以下各章，在某种程度上是执行遗言。不是别人，正是卡尔·马克思曾打算联系他的——在某种限度内我可以说是我们两个的——唯物主义的历史研究所得出的结论来阐述摩尔根的研究成果，并且只是这样来阐明这些成果的全部意义”。①因此，我们的研究工作，也应该从中国古史实际出发，走出固有的理论模式。

首先，我们觉得，有必要正确认识奴隶社会两种形态，这是我们讨论问题的前提条件；

也许人们还记得，1859年1月，马克思在其《政治经济学批判》的《序言》中，第一次提出了亚细亚生产方式的概念，并与古代的并列，“大体说来，亚细亚的、古代的、封建的和现代资产阶级的生产方式可以看作是社会经济形态演进的几个时代”②。对于这段话的理解，是否可以用两分法，把“亚细亚的”和“古代的”视为古代文明世界奴隶社会的两种形态，虽然还在继续讨论之中。不过，我们从后来恩格斯在其《家庭、私有制和国家的起源》一书中的第八章，论述德意志人国家的形成时，则着重地指出“由于这种野蛮状态，他们还没有达到充分发展的奴隶制，既没有达到古代的劳动奴隶制，也没有达到东方的家庭奴隶制”，③起码有两点应该是明确的：第一点，古代文明世界的奴隶制有两种形态，其一为“古代的劳动奴隶制”；其二为“东方的家庭奴隶制”，第二点，无论是“古代的劳动奴隶制”，还是“东方的家庭奴隶制”，从文意上看，都应是经过奴隶制初期发展阶段，尔后，才“达到充分发展的奴隶制”的。恩格斯的这一观点，在稍后几年出版的《美国工人运动》（原是《英国工人阶级状况》美国版序言，后以单行本发行）一文中，也是可以看得到的。他说：“在亚细亚古代和古典古代，阶级压迫的主要形式是奴隶制，即与其说是群众被剥夺了土地，不如说他们的人身被占有。”④至此，就更加明白无误地告诉了我们，“亚细亚古代”和“古典古代”，已经不仅仅是地域概念问题了，实际上它还包含着两种不同形态的意思在里边，与马克思在《资本论》第三卷所说的“在奴隶经济（不是家长制的奴隶经济，而是后来希腊罗马时代那样的奴隶经济）作为致富手段存在的一切形式中……”⑤观点是一致的，即强调奴隶社会有两种形态，分为以“家长制的奴隶经济”为基础的“东方的家庭奴隶制”和以“希腊罗马时代那样的奴隶经济”为基础的“古代的劳动奴隶制”。

其实，以“家长制的奴隶经济”为基础的“东方的家庭奴隶制”和以“希腊罗马时代那样的奴隶经济”为基础的“古代的劳动奴隶制”，作为两种发达的奴隶社会不同的表现形态，主要还是受到了所处的地理环境作用和影响，人们的生产和生活实践，总是离不开一定的自然条件的。普列汉诺夫就曾说过：“由于生产斗争的自然条件不同，因此人类共同生活的形式也渐渐地具有不同的性质。到处相同的民族生活方式让给各种不同的社会关系，雅典社会的制度不同于中国的制度；西方的经济发展过程根本不同于东方的经济发展过程”⑥，并且，还认为“古代社会代替了氏族社会组织；同样，东方社会制度产生以前的社会组织也是氏族社会组织。这两种经济制度的类型，每一种都是生产力在氏族组织内部增长的结果，生产力的这种增长最后必然要使氏族组织解体。如果这两种类型彼此有着很大的区别，那么它的主要特征是在地理环境的影响下形成的。在这种情形下，地理环境给了生产力发展达到一定程度的社会以一种生产关系的总和；而在另一种情形下，地理环境给了另一种根本不同于第一种的生产关系的总和”⑦。

其次，既然“亚细亚古代”和“古典古代”是两种形态或曰两种类型，那么，它们的国家产生和发展，也必然有所不同； 从“古典古代“来看，恩格斯当年根据所能见到的材料，全面、系统地研究了雅典、罗马和德意志人的国家产生的全过程，最后得出了结论：雅典是最纯粹、最典型的形式，在这里，“国家是直接地和主要地从氏族社会本身内部发展起来的阶级对立中产生的”；在罗马，“氏族社会变成了闭关自守的贵族，贵族的四周则是人数众多的、站在这一社会之外的、没有权利只有义务的平民，平民的胜利炸毁了旧的氏族制度，并在它的废墟上面建立了国家”；最后，“在战胜了罗马帝国的德意志人中间，国家是作为征服外国广大领土的直接结果而产生的”⑧

，从而提出了国家在氏族制度废墟上兴起的 “三种主要形式”。

但是，在我们看来，这“三种主要形式”，确切地说，应该是“古典古代”国家产生的“三种主要形式”，它具有一定的普遍意义，也具有一定的特殊意义。从普遍意义上讲，它反映了国家产生的一般规律；从特殊意义上讲，它又只是代表了三大实例，也就是说，有“三种主要形式”，当然还应该有不主要形式或曰次要形式，以及其它形式等等。为什么这样说呢？

以往，我们在考察“古典古代”国家产生的过程中，发现国家产生的形式总是与国家发生的政体形式之间，有一定的内在联系性，雅典是“民主共和国”、罗马是“共和国”、德意志是“王国”，

⑨不必细说，而且，我们据亚里士多德的研究，如何保全各种君主制度，莫洛修人的王室、斯巴达人的王室，可以借鉴。⑩特别是斯巴达人的早期二王君主制，在希腊城邦中，包括意大利各族各邦在内，也还是比较盛行的。 11 等到了公元前9世纪前后，远古的克里特文明被毁之后，岛上又出现了许多奴隶制城邦国家，它们的政体形式，大体上与斯巴达政体形式相同。 12 这种情况，促使我们进一步的认识到，国家产生的形式，实际上决定了国家发生的政体形式，而国家发生的政体形式，从一定意义上讲，直接或间接地反映了国家产生的形式，两者之间，可以说是相辅相承，密不可分的。

在世界上古史上，不但“古典古代”的情况，当是如此；就是“亚细亚古代”的情况，也是如此。从尼罗河流域到两河流域，再到印度河上下，以及包括我们古代中国在内，所看到的国家发生的政体形式，是各种各样的，说明国家产生的形式具有多样性和复杂性，不能一概而论之。

要之，从史前社会发展到文明国家的出现，本是一个漫长的历史过程，如果说军事民主制是它的必经阶段的话，正好处在氏族社会末期和国家产生的前夜，这种过渡的政治制度或曰政治形态包括：

A．出现了与氏族民主制相并列的军事首长的个人权力，但它习惯上是由一定的氏族或家庭选举产生，其权力还没有达到国家统治权力的程度；

B．军事首长的权力还必须服从于人民大会这个氏族部落联盟的最高权力机关；

C．普遍地存在着与军事首长权力的加强同时，议事会权力的上升，人民大会权力的下降趋势。反映这一时期的重要时代特征是，战争极其频繁。

这三层不同权力的设置与划分，构成了过渡时期的政治形态特点。它们之间的关系是相互影响、相互制约的，各自代表了氏族或部落各集团的利益，这一点越往后，特别是到了国家产生的前夜就更加明显了。我们根据过渡时期的政治形态，国家政体的产生应有多种形式，即：

军事首长权力未来王权政治君主政体；

议事会权力未来贵族政治贵族政体；

人民大会权力未来民主政治民主政体。

从上述的模式中，可以看出由军事民主制的政治形态，派生出三种国家政体类型，而它们和它们之间的交叉又会产生更多更繁的国家政权的组织形式。承认这一具体事实，才能有助于我们进一步探讨国家产生的形式，特别是“亚细亚古代”国家产生的具体途径，从中找出其内在的联系性，找出其规律性的统一。

再次，我们接下来要讨论的问题，就是国家形成的标志问题，这是我们讨论的重点，也是难点；

我们以为，尽管“亚细亚古代”和“古典古代”国家产生的形式有所不同，但是，作为国家形成的标志，从客观的角度上讲，却只能有一个，不会有“亚细亚古代”和“古典古代”两个标志，如果是那样的话，我们就无法讨论或衡量一个国家形成的问题。

按照恩格斯的意见，国家形成的标志即国家和旧的氏族组织不同的地方，总共有两点，“第一点就是它按地区来划分它的国民”；“第二个不同点，是公共权力的设立”， 13

前者构成了“国家的基层单位”，后者“已不再同自己组织为武装力量的居民直接符合了”。我们拿这两点作为国家形成的标志，去讨论或衡量“古典古代”社会，当然没有问题，也无须我们再作讨论。因为本来恩格斯就是从“古典古代”社会的历史实际出发得出的结论。

然而，如果我们把这两点作为国家形成的标志，去讨论或衡量“亚细亚古代”社会，例如像我们中国古史实际，就显现出有它的局限性。关于这一点，已经引起不少的学者注意。我们认为，作为讨论或衡量一个国家形成的标志，不妨以“第二个不同点，是公共权力的设立”为主，以“第一点就是它按地区来划分它的国民”为辅，因为作为国家形成的主要标志，就是公共权力的设立，恩格斯本人在论述雅典国家的产生时，也是强调这一点的。近人的论著，如德国罗曼·赫尔佐克《古代的国家——起源和统治形式》一书，也提出真正可作为识别国家的标准的，乃是长期设立的统治机构， 14 这个统治机构，也就是恩格斯所说的“公共权力”，两者之间没有什么差别。

同时，我们还认为，从政治学的角度来讲，“公共权力”或曰统治机构，也就是“国家形式”，它包括了两个方面，即国家管理形式和国家结构形式，国家管理形式，主要的是指国家政权的组织形式，亦即我们通常所说的“政体”；国家结构形式是指国家的整体和部分之间，中央机关和地方之间的相互关系的形式。我想如果把这一个标志两个方面作为讨论或衡量国家形成的问题，即可以补充恩格斯有关国家形成的标志，又可以诠释“亚细亚古代”国家形成的问题。

最后，我们认为，国家起源研究是一个重大的历史课题，同时，也是一个重大的考古课题，只要我们把这两个方面更好地紧密结合起来，才能有望取得突破，超过前人。 注释：

①见《马克思恩格斯选集》第4卷，第1页，人民出版社，1972年5月第1版。下同。

②见《马克思恩格斯全集》第13卷，第9页，人民出版社，1962年版。

③见《马克思恩格斯选集》第4卷，第153页。

④见《马克思恩格斯全集》第21卷，第387页，人民出版社

⑤见《马克思恩格斯全集》第25卷，第672页，人民出版社

⑥见《普列汉诺夫哲学著作选集》第4卷，第44页，三联书店，1974年版。

⑦见《普列汉诺夫哲学著作选集》第3卷，第178页，三联书店，1962年版

⑧见《马克思恩格斯选集》第4卷，第165-166页。

⑨见《马克思恩格斯选集》第4卷，第115页、第126页、第148页。

⑩参见普鲁塔克：《毗卢斯传》5、亚里士多德：《政治学》Ⅴ，章十一，商务印书馆，1965年8月第1版，下同。

11 参见普鲁塔克：《阿尔泰磋克西》（Artax）24、《世界上古史纲》下册，第85页注，人民出版社，1980年8月第1版。

12 参见亚里士多德：《政治学》Ⅱ，章十。