高校教师职称范文

导语：如何才能写好一篇高校教师职称，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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职称的晋升与聘任，是最为高校教师关注、也最能对教师的积极性产生牵动效应的因素。因此，高校的一项十分重要的工作，是着力把教师职称评聘纳入科学化、时代化的轨道，最大限度地发挥其对于教师投身教书育人工作的导向作用。而现有的教师职称评聘的制度与方法，虽然各高校每年会结合自身的情况有所修改，但始终没有走出重科研、轻教学的基本路径。就职称评聘工作本身而言，如果用教学比出两位教师的优劣高低，是很复杂、费力的一件事，但若用教学之外的科研学术指标，就变得极其容易。

在职称评审中有一个惯例：如果需从参评教师中“差额”出人选，最常用、最便捷的办法就是把他们的著作、论文、课题等佐证材料做一下比较。这一方面在很大程度上造成职称晋升上的“悖论”：教书育人很出色的教师，往往因论文、科研不“达标”，就晋升不了职称，甚至连参评的资格都没有。另一方面，也在很大程度上又造成某些教师职称上的名不副实：不少教授是“写”出来的、甚至是用科研到款额“买”来的，而不是“教”出来的。

高校职称评聘制度改革之后，各级职称又分为若干等级（通常为一至三或四级），同一职称的不同级别之间岗位津贴（或称职称津贴）相差数百元甚至超过千元，而评聘相应职称及其级别的主要条件并不是对教师教学效果的评价（因为一般而言只要完成规定的课时就行），而是科研、获奖等其他方面。这样就产生了两个导致教师不把主要精力放到教书育人上的直接后果：善于搞科研的，主要精力就去搞科研了；不善于搞科研的，他就有可能破罐破摔，或者转而去谋求第二职业，热衷于“堤内损失堤外补”。当然，我并不是说教学和科研就是矛盾的。科研体现着学校的实力，也体现着教学的内涵，教学作为人才培养的主要环节和手段，它从来都离不开科研的推动和提升。但是，如果偏离了人才培养这一学校之主业，如果不适当地把教学当成了科研的附属，那就不能不说是短视的、有害的。

就教师个体而言，职称不仅关系到教师的收入，也涉及教师的名望声誉。不过，既然教师在职称评聘方面的教学“槛值”几乎是所有教师都可以达到的，实际上就等于是抽走了职称晋升和任期考核的实质性内涵。由此带来的直接后果必然是，撇开很多教师所写论文、所从事课题究竟与其教学和育人有多大关联度这个问题不谈，为了越来越高的职称评聘、考核的“槛值”而疲于奔命，他还能有多少心思、多大精力用于教学？

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关键词：教师 职称评审 文化意识

通过长时间关注我国高校教育教师职称评估制度的变化，以及对其的不断研究，深切地感受到我们的教师职称评审工作在一些地区已经进入了一个误区。如果教育部不尽快进行一项重大改革，那么随着时间的推移，将会使一个公平、公正的教师职称评估体系失去信誉，严重使人才成长的环境恶化，影响社会和谐。

一、高校教师职称评审工作的主要问题

1.缺乏现实标准和定量指标。现如今，随着我国高校教育的普及，教职人才也越来越多，但是高校教师的晋升条件并不明确，不仅缺乏现实标准和定量指标，而且其中还夹杂着很多人为因素的影响。目前的规定是要晋升到什么样的职位就要发表多篇论文，还要包括多篇权威学术期刊文章。由于很多权威期刊的数量并不足，导致很多教师根本不能满足学术的需要，教师晋升为教授职位也就困难重重了。这充分表明，这样的规定本身就是不现实的。这一要求在一个特定的评估过程中大多只能降低标准，最终成为几乎没有严格的标准，导致很多高校教师达不到这些条件，这使得通过职称大大贬值。

2.观念落后， 宽严失当。目前高校教师职称评审的想法还是有着这样那样的问题，例如，对待那些不够条件的人或条件不过硬的人，考虑会通过一些原因对其进行通过，而对那些条件充分破格申报并且十分出众的教师通常就会比较挑剔，尽可能地对其进行过多的阻碍。对于破格申报的人，会找出他各种各样的问题，比如他的资历、学历、职位等等诸多方面都能找出很多的不足之处。很多单位，被淘汰更多的反而是破格申报条件出众的人。

3.评审过程草率，亵渎了职称工作的严肃性。在教师职称评估期间，高校教师为了能够评估通过，会花很长的时间做出充分的准备，但是往往结果却不尽人意，评审人员草率地做出结果，让教师评估失去了意义。十几名甚至几十名教师的鉴定材料在半天时间内就能够被学科评议成员评审完毕。数百位教师的资料审查也是在半天的时间内由职称评委会审查完成。也就是说，评审人员并未仔细核对资料，并且认真进行投票，只是根据学科水平简单地进行投票，整个评审过程是如此的简单，如此的随意，已经完全失去了教师职称评估的真正意义。

二、教师职称评审体系的构建

1.制定科学的评审机制。我国目前高校教育的侧重点都是不同的，但是高校教师职称却是全国通用，这样就会出现高校教师去其他学校但是并不能做好教学的现象，所以，目前主要就是要尽快取消高校教师全国通用系统。假如一名教师原来是在一所注重教学的高校任教，但是后来去了一所注重实际研究的学校教学，就会出现教师和学生的不适应，对于教师来说研究就显得有些陌生了，而学生刚已改变教学模式，也会不明所以，很难适应。所以说，不同高校的教师是不能全国通用的，这样对高校的优势发展是有弊端的，高校除了注重培养学生，还要有自己的教学特点。这样才能体现出各所高校的学术优势。

2.解放思想，更新观念。目前的教师职称评审工作已经失去了其本质，职称评审工作展开的目的是给人才提供一个机会，营造一个环境，让人才能够快速地成长并且脱颖而出。而我们现在要做的就是做出改变，要改变本质就要解放思想，更新观念。尤其是对于破格申报并且优秀的人才，我们过去会以各种各样的条件来约束他，让他不能晋升，但是往往这些约束条件，很多都是一些没有任何实际意义的要求。现代社会，我们需要的是人才，而不是符合条条框框的书呆子，如果破格申报的人具有过硬的专业知识，优秀的教学水平，能够教育好学生，那么还要在乎那些资历、学历吗？这些不能完全证明一个人的能力，现代社会看中的不是这些，而是真正的能力。

3.制定和完善激励机制。高校中涵盖了各个学科、各个领域、各个专业，在这涉及广泛的环境内，高校教师也有着自己的喜好和目标，他们能够在不同的领域发挥自己的特长和优势。所以，每一所高校内都有不同专业的教师，在不同的岗位上，不同的教师会以自己的方式来对学生进行教育，都努力将学生在自己这一专业上培养得更加优秀。在高校的整体正常运作过程中，每一位教职人员都是不可或缺的，都有着其自己独有的作用。有了激励机制，高校教师就会对于教学更有动力，也会更加努力地做专业研究，不断地提升自己，无论是在教学水平还是在科研研究方面。这样一来，高校的整体教学水平就会有显著的提升，教学水平等就会有一个质的飞跃。

参考文献

[1]樊思.高校教师职称评审代表作制度研究[J].湖北大学，2012

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关键词 新时期 高校教师 职业倦怠

中图分类号：G451 文献标识码：A

Analysis of College Teachers' Burnout Causes

and Countermeasures in New Times

DU Hong

（Fushun Teachers College， Fushun， Liaoning 113006）

Abstract In the background of China's rapid economic development， the whole community is taking the pace forward， the workplace is also more "turbulence"， as the weight of the work of people like the mountains of breath. For education， the enrollment torrent invasion of major colleges and universities， so that teachers' pressure has reached unprecedented proportions. Currently， the university teachers' burnout phenomenon more common and affect the development of education has gradually become a major hazard. Firstly， talk about the definition of burnout and its specific performance， and then analyze the reasons for the new period burnout university teachers， and finally put forward the corresponding countermeasures.

Key words new times； college teachers； burnout

近几年，教育改革在我国轰轰烈烈地展开，新时期的高校教育更加突显学生的地位，要求教师不仅要做好基础知识的教育，还要照顾学生的心理状态，引导学生提高素质，从而真正意义上实现素质教育。对于高校教师来说，这是一种挑战，也是一种机遇。但是，很多高校教师因为这样或那样的原因，将“教书育人”当作负担，从而无形中增大工作压力，最终形成职业倦怠。

1 何为职业倦怠

（1）职业倦怠含义的界定。职业倦怠（Job burnout）又被称为“职业枯竭”或“职业衰竭”，起初是针对助人行业职业倦怠现象的描述。1973 年，美国基础临床心理学家费登伯格（H.J.Freuderberger）在《职业心理学》杂志上首次提出这一说法，将其划定为助人行业专属的综合病症，主要指从事助人职业的过程中人们所产生的疲劳状态，包含生理、行为、心理、情绪等方面。教师职业是典型的助人行业，随着“职业倦怠”这一概念的使用与传播，人们也开始关注到教师工作的职业倦怠问题。

（2）教师职业倦怠的具体表现。教师是“教书育人”的主体，从小的方面看，教师影响学生的一生，从大的方面看，教师影响整个国家的发展。巨大的社会责任、繁重的工作任务、富于变化的工作对象使教师成为职业倦怠高发的行业。教师职业倦怠的表现并不是单一的，在过度、连续的压力之下，教师可能会感到身心疲惫、思想枯竭、方向迷失、信念缺失，无法形成自我满足，从而陷入自我否定的恶性循环中。一方面，有职业倦怠倾向的高校教师会表现出迟到、漠视学习、懒于研究的懒散状态，缺乏激情，甚至还会产生离职的想法。另一方面，教师内心的矛盾与情绪的纠结会在课堂教学中宣泄，使师生交往过程无趣、单一。随着这一系列不良反应的不断恶化，教学的正常进行必将受到阻碍。

2 高校教师职业倦怠原因

2.1 职业环境方面

很多人误认为高校教师是一个工作轻松的群体，他们课时安排少、福利待遇高、课堂随意，高校教师们搞搞研究、讲讲学、做点投资，不仅鼓了腰包、拓展了人脉，还得到社会的尊重。曾经也许这是真的，但现实的残酷也波及到高校教师群体，在高校扩招的压力下，无论是课堂教育还是科研，教师都不再像以前那样轻松。

2.1.1 工作量增大

首先，扩招使教师工作量增加。在市场经济的环境下，高校扩招与商业化经营成为社会关注的焦点。随着扩招“洪流”侵袭，高校学生猛增，教师课堂组织的压力因学生层次水平不同而增加，面对几百人的大课堂，高校教师们力不从心，使得教学质量下降，影响着教师的教学成就感。

其次，教师是走在时代前列的人类灵魂的工程师，一方面，高校教师要积极开展教学和科研活动，在任职、晋升等各种硬性指标中生存；另一方面，还要不断提高自身的能力，做一名与时俱进的合格的教师。相对于中小学教师来说，高校教师的精神压力大，容易产生身心俱疲的倦感。

2.1.2 工资待遇不高

教师虽然是灵魂工程师，但下班回到家，他们也是普通家庭的一员。随着年龄的增长，教师们也会有家庭的负担，如结婚生子、购房买车、赡养老人等等。人生的历练必须要有一定的经济支撑，但是目前受教师职称评聘的影响，职称低的教师待遇不高，在进行社会交际或者经历人生大事时，往往会显得捉襟见肘。与那些在企业工作或者创业的朋友相比，心态不好的教师往往会因为工资较低而贬低自己的价值，从而影响教师的工作热情与积极性，出现了职业倦怠的现象。

2.1.3 教师自受限制

教师的自是教师依据专业素养，自主安排教学内容，执行学生所认同的任务，在此过程中，教师可以自由地进行沟通与协调。但是目前，一些院校对教师的束缚太多，各种考核令教师疲惫不堪。教师需要一个自由的空间来展示自己的才华，如果被一些形式化的考核内容所束缚，教师的心理压力也会随之增加，也给职业倦怠的产生提供了机会。

2.2 社会环境方面

每一个行业都与社会有着一定的接触，评判一个行业的好坏，往往由这种职业的社会地位和经济地位来决定。虽然我国的教师被称为辛勤的“园丁”，为祖国的未来浇水施肥。但是，这个职业并没有得到全社会的尊重，也没有受到其他行业的羡慕。这主要是由于教师素质水平良莠不齐造成，正所谓“一颗老鼠屎，坏了一锅粥”，一个人犯错，可能会给整个行业带来不良影响，降低社会对教师的评价。在一些院校中，不乏有这种只顾自己利益，不为学生考虑的教师。作为一名专科院校的教师，笔者也深有体会，互联网上不断曝出的个别教师的问题事件，都会使所有的教师“遭殃”，虽然这仅仅只是他们的个人行为，但教师素质问题依然被推到了舆论的风口浪尖上，人们开始质疑教师们的素质，开始审视教师行业，对教师的信任度也大大降低。

2.3 教师个人方面

在教育行业发展的背景下，我国高等院校不断扩大、重组和升格，随着高校规模的扩大，高校师资队伍也需要不断壮大，为了解决这一问题，许多高校引进了大量的年轻教师，随着教师的自然减员，目前高校师资队伍呈现年轻化的态势，许多专科院校和本科院校，其师资队伍的主力军都是青年教师。

首先，青年教师有激情、知识结构新，但毕竟资历尚浅，与经验丰富的老教师相比，他们在处理师生关系、转换个人角色、情绪控制等方面都不是很有经验，致使工作受情绪的影响大。如果教师在家中遇见不开心的事，在情绪的感染下，容易在课堂上发泄，造成教学失控，出现敷衍、浮躁、无故生气等问题，影响课堂上气氛的和谐。

其次，现在的许多青年教师，都不是师范院校出身，在校期间没有受到过系统的教育理论培训，没有接受过教师职业道德的熏陶和影响，对从事教师这个职业的心理准备不足，因而在实际工作中不够得心应手，面对突发的情况，很难立即找到解决方法，在教学过程中也经常出现压不住学生的问题。

青年教师都有自己的职业理想，当美好的职业理想和不尽如人意的现实发生碰撞的时候，很容易产生消极情绪，怀疑自己当初的职业选择是否正确，因而出现职业倦怠。

3 如何应对高校教师职业倦怠问题

3.1 利用EAP，缓解教师职业倦怠

EAP是当下缓解职业倦怠有效的工具，被称为“员工帮助计划”，是英文Employee Assistance Program的缩写，通常在企业人力资源管理中应用。

高校就像是企业，而教师便是员工。但值得注意的是，EAP从国外的企业管理引进，不能直接照搬照抄。从高校教师的职业倦怠的成因来说，EAP的利用应结合我国高校的实际情况，针对教师情绪波动、精神压力大等问题，了解教师的心理需求，通过协调工作环境、工作压力和工资待遇，使教师在完成教学和科研任务的同时，感受到有归属感，从而有效地避免教师产生职业倦怠。

3.2 社会给予教师足够的尊重

上文中提到，教师是典型的助人行业，也是职业倦怠的高发行业。笔者认为，社会尊重偏低也是造成教师产生职业倦怠的重要原因之一。如今教育变得越发俗气，中小学乱收费、周末补课现象比比皆是，有的教师甚至还暗示家长送礼、交话费等等，这些行为都使教师的崇高性受到影响。高校教师没有补课、没有收费，甚至不知道学生家长长什么样，但面对人们扣给教师的这顶帽子，也只能无奈接受。有人认为高校教师不负责，放任自流，但试想一下，如果凡事操心，高等教育与初中、高中有什么区别？学生的个性如何体现？因此，社会在批判教育时，应该就事论事，给予教师足够的尊重。

3.3 学校鼓励教师进行自我调节

素质高的教师能够进行自我调节，比如情绪、经济等等，而这些调节都可以通过职业生涯规划来实现。合理的职业生涯规划，是教师从业的蓝本，也是教师对美好未来的设想。职业生涯规划不仅可以帮助教师理清人生轨迹，还能帮助教师解决当下的小问题，是教师个人调节的有力工具。可以通过培训、交流等形式帮助教师提高个人素质，鼓励教师自我提升、自我调节，从而促进教师的工作效率，让教师在教学中找到自信。

总之，教师的职业倦怠问题不是短时间就能解决的，由于高校教师必须兼顾教学和科研两方面，心理压力也就比初、高中教师大很多。社会应该持续关注高校教师职业倦怠问题，凝聚社会、学校和教师个人的力量，帮助教师缓解职业压力，减少职业倦怠的产生。

参考文献

[1] 郭恩霖.试析新时期高校教师职业倦怠原因及其对策[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2011（8）.

[2] 侯文昌.新形势下我国高校教师职业倦怠研究[J].佳木斯教育学院学报，2011（2）.

[3] 王华.高校教师职业倦怠问题及对策探讨――教师自我效能感提升的视角[J].理论导刊，2011（7）.

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关键词： 民办高校青年教师 职业倦怠 原因 对策

“职业倦怠”（Job burnout）一词最先由美国临床心理学家费登伯格（Freudenberger）在1974年引入心理学领域。他认为，职业倦怠是个体因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所产生的一种疲惫不堪的状态。教师职业倦怠则指教师在工作中因长期的工作压力而造成的心力交瘁，并在个人行为、情绪及生理上产生不良症状，导致工作效率及品质降低的现象，是一种亚健康的心理状态。民办高校的青年教师作为高校教师群体的一部分，与公办高校教师相比，有着共性，但也有其特殊性。因此，笔者确定了此研究课题，希望通过分析导致民办高校青年教师职业倦怠的深层次原因，探讨预防和有效缓解民办高校青年教师职业倦怠的有效对策。

一、导致民办高校青年教师职业倦怠的原因

（一）社会因素

1.民办高校教师的社会保障制度欠健全，社会地位不尽如人意。

目前，我国公办高校教师享受的各种社会保障及福利待遇不断改善，但民办高校青年教师的社会保障制度与公办高校相去甚远，各种保障体制（诸如住房、社保、医保等）不完善，他们经济待遇低，心理压力加大，工作满意度降低，社会地位不尽如人意，这加速了职业倦怠感的产生步伐。

2.社会认可程度不高。

尽管民办教育经过20多年的发展，已经成为我国高等教育体系的重要组成部分，《民办教育促进法》也早已出台，但社会仍然对民办高校存在一些歧视，对民办高校青年教师存在偏见。体现在诸如评定职称、进修学习等方面，民办高校青年教师不能享有与公办高校教师同等的待遇，从而不能全身心地投入教育教学工作。

（二）学校因素

1.学校评价体系不科学，影响民办高校青年教师工作积极性的发挥。

民办高校青年教师希望通过努力严谨的工作有所成就，并得到学校的认可。但由于民办高校成立的时间普遍过短，教师评估考核制度还不成熟，不能体现科学性，达不到鼓励优秀教师、惩戒不负责任教师的目的，最终必然影响到民办高校教师工作积极性的发挥。

2.学校缺乏对教师发展的考虑，人文关怀不够。

一些民办高校为了眼前利益，想尽可能地释放每一个教师的所有能量，“物尽其用”，却忽略对他们的在职培训和深造学习，缺乏对他们的人文关怀，从而使教师产生一种职业枯竭感和危机感，产生职业倦怠。

3.学生生源。

民办高校学生文化基础差，缺乏好的学习方法和学习习惯，自我约束和自我管理能力、纪律观念弱，不良习惯和问题行为较多，如：吸烟、酗酒、打架、通宵上网、校外同居住宿等，这加大了民办青年教师教育教学的工作难度，迫使其投入大量的时间与精力解决学生的厌学情绪、违纪行为及突发事件。

（三）教师自身因素

1.工作上缺乏成就感。

民办高校的企业化管理，使得投资方为眼前利益、为与其他高校争生源，降低入学门槛，学生整体素质相对较低。学习基础差、学习习惯不良、厌学、纪律观念淡薄等都成为青年教师教育教学中的阻力，教育教学效果不明显。他们即使付出大量努力也不能得到相应回报，体验不到工作带来的成就感。

2.教师人格特征。

人格是一个人各项心理特征的总和，是一个人在生理基础上，受到家庭、学校和社会等诸多因素影响而形成的气质、能力、性格和兴趣等心理特征的总和。因此，教师的人格特征直接影响着处理压力事件时的方式和应激心理。相关研究表明，影响民办高校教师职业倦怠产生的人格特征有：不现实的理想和期望；较低的自我价值和判断，自信心低，对自己的优缺点缺乏准确和客观的认识，等等。

二、缓解民办高校青年教师职业倦怠的对策

（一）从社会的角度来看

1.健全对民办高校青年教师的社会保障制度。

要改变明显滞后的政策和保障制度。民办高校的青年教师是民办高校生存和发展核心力量，要让他们无后顾之忧地工作，就必须健全对他们的社会保障制度。

2.提高民办高校教师的社会地位。

要让民办高校教师以“自己是民办高校的教师”为荣，除了改变教师自身对于民办高校的认识外，还要通过提高民办高校教师的社会地位和经济待遇来实现。通过改善民办高校教师的经济待遇，提高他们的社会地位。

（二）从学校的角度来看

1.学校要实行民主化的行政管理，给予教师合理的教学科研自，为教师提供参加决策的机会，增强教师的工作责任感、生活归属感和集体荣誉感。

2.学校要建立和健全与工作职责、工作业绩、专业研究能力相联系的教师评价体系。

在公正、公平、公开的前提下对其工作态度、工作能力、工作业绩等进行全方位的评估考核。通过考核评价制度激励先进教师、惩戒不服责任的教师。对于工作业绩突出的教师，学校给予一定的物质和精神奖励，从而调动教师的积极性，缓解教师倦怠的不良情况。

3.学校要给予青年教师人文关怀，关心他们的生活、工作状况。

有条件的学校可以成立工会，收集青年教师对他们在学校生活、工作方面的意见和建议，有针对性地通过工会将信息反映给学校管理层，最终制定相应的解决方案，尽可能地提高青年教师对生活和工作的满意度。

4.关注青年教师的发展，为青年教师提供培训、进修的机会。

现在绝大多数民办高校的教师构成是“两头”模式，即大多数教师已经退休的老年教师和刚刚从大学毕业的青年教师。而青年教师因为刚刚从学校毕业，教学、管理经验不足，知识储备不丰富，因此需要学校为其提供培训和进修的机会，为教师创造实现人生价值的条件，缓解青年教师因知识枯竭而引起的职业倦怠现象。

5.加强对教师的心理健康教育。

如果教师没有健康的心理，在教育教学工作中就会对学生产生消极的影响。通过心理健康教育，他们能掌握一定的心理保健知识和技能，在面对诸如职业倦怠等心理问题时，能够通过放松、广交朋友等策略进行自我调试，调节自己的情绪。

（三）从教师的角度

1.培养良好的人格。

青年教师应正确认识职业倦怠，参加学校心理健康教育的学习，有意识地培养有利于克服职业倦怠的良好人格。比如：对自己的工作有合理的理想和期望；正确认识自我的优缺点；客观评价自我价值，悦纳自己。

2.劳逸结合，参加健康的娱乐活动，加强体育锻炼，形成合理的生活节奏。

民办高校青年教师课时费较低，为了增加收入，他们承担的课时一般较多。较大的工作量和较长的工作时间使许多青年教师的身体都处于亚健康状态，有效的体育锻炼可以在很大程度上缓解职业倦怠。

参考文献：

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【关键词】霍桑研究;以人为本;情感渗透

二十世纪20年代中期至30年代初期，美国行为科学家梅奥等研究者进行的“霍桑实验”研究认为:影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系，团体的融洽性和安全感。员工是“社会人”，管理者应当把注意的重点放在关心人、满足人的内在需要上;管理者应重视正确引导和优化职工之间的非正式关系，培养职工的归属感和整体感;管理者应通过倾听的有效沟通方式积极听取职工的意见和建议。组织行为学理论不仅对社会企业管理产生了深远的影响，而且对高校组织行为管理，特别是对教师群体的管理带来了深刻的启示。

1 以人为本，重视人的有效管理是高校获得竞争优势的根本

1.1 树立以人为本的管理观，凸显教师的主体性:

学校以人为本的管理，就是发现人的价值，发掘人的潜能，发展人的个性，发挥人的能量。学校管理的核心是对人心的管理。学校最重要最根本的建设是师资队伍建设，教师是特别重视情感和自我价值实现的智力劳动者，又是学校教学改革与发展的最活跃、最重要的主体力量。因此，高校管理者，首先，从制度上保证教师对学校管理的知情权、参与权和决策权，增强教师的主人翁意识，提高他们对学校发展的认同感和责任感。其次，相信教师的自我管理能力，为教师的自我发展、自我激励、自我管理和自我完善提供平台。再次，给教师提供宽松的管理环境，保障教师创造性人格的形成和发展。尽量减少对教师个性创造的干预，多提供一些方向性和指导性的建议，鼓励教师大胆创新，积极适应学校教学改革和社会的发展。构建民主平等、尊重创新的校园人文环境，淡化权威意识和行政办学，真正管理的人性化。

1.2 关注教师的高层次需求，充分体现教师的职业价值:

教师作为复杂社会系统的成员，他们成就动机突出、求知欲强烈、重视社会评价。在物质需求得到一定满足后，他们更重视追求人与人之间的友谊感、归属感、尊重感、工作满意度、自我价值实现与社会认可等心理需求和社会需求的最大满足。如果这些需要得不到应有的满足，就会影响教师的工作积极性，降低自我效能感，降低职业成就欲望，进而产生职业倦怠感和职业枯竭感，失去职业价值感。管理者要摆脱过去“经济人”人性观，不仅关心教师的生活，还要关注教师的职业成长面临的“人文危机”;不仅要理解教师的职业压力，还要在思想感情、政治地位、职业生涯发展等方面随时给予积极有效地关注和支持。

1.3 重视教师的职业生涯规划，充分实现教师的职业理想:

教师的职业生涯规划是对教师职业发展在各个阶段的设想和规划，即教师职业的选择与重新选择、教师职业目标与预期成就的设想、对岗位的选择，成长各阶段的目标及安排，以及相应的环境条件等。有效的职业生涯设计，必须是个人行为与组织行为的良好结合。生命周期理论认为，发展顺利的教师在5年内就可以达到国家教师标准，即成为职业教师;如果发展不顺利，则会在某一个阶段停滞不前，甚至退出教师队伍。对教师的管理，实际上是对教师职业生涯的管理，是以教师成长来促进学校组织发展。管理者不能只是单纯地使用教师、管理教师，而要关注教师的成长，使教师的成长发展与学校组织的发展有机地融为一体。因此，高校管理者需要及时了解实习教师、新教师、专业教师、专家型教师、杰出教师等不同教师在各个发展阶段的需求情况，有针对性给教师提供满足需要的环境条件，使不同年龄、不同职称的教师都有明确的发展目标，都能得到最大潜能的开发与利用。更需要创建学习型学校组织，建立可持续发展的学习机制，让教师职业生涯不断得到优化，并把个人发展作为对学校可持续发展的一种投资，从而使教师的自我实现与学校的长足发展都能得到健康有序的、可持续的发展。

2 培养高校教师对学校组织忠诚度的有效方式——情感渗透

2.1 提高教师的工作满意度，增强教师对学校组织的信任感:

“霍桑研究”发现:在决定劳动生产率的诸因素中，居于首位的因素是工人的满意度。教师是具有高成就感和独立能力发挥的智力群体，教学之余，他们与学校之间的情感联结比较淡漠与松散，流动意愿的可能性也比较大。要想确保教师对工作的长期兴趣和对学校的永久忠诚，学校应借鉴现代企业管理所确立的“人高于一切”的价值观，提高教师的工作满意度。首先，要让教师对学校的发展目标、领导方式、管理制度、沟通渠道等组织层面有一个清楚的认知，并切实感受到学校组织层面的管理意图和管理风格。其次，让教师在工作中能够得到心理回报。学校应向教师提供有意义、有价值、富有挑战性的工作，提供发展创新的机会和拓展能力的空间，尊重教师实现成就的能力和愿望，为教师成功地完成工作创造良好的物质和精神条件。第三，强校园精神文化建设，构建以人为本、共同进步、公平正义的核心价值观，培养教师与学校的新型忠诚关系。以此来提升校园的整合能力，让教师在一个信任、安全、激励、发展的职业环境中能充分实现自我价值和社会价值，最终实现学校与人的全面和谐发展。

2.2 重视肯定和激励，让教师在职业发展中建立良好的期待效应:

激励是一种内在动力，能激发人的内在成就动机。美国心理学家赫兹伯格的“双因素论”认为，使员工感到满意的往往不是外在的保健因素，而是由工作本身带来的激励因素。积极的期待能促使人的行为活动产生更大的动力，得到最大程度的潜能开发。教师职业非常重视社会评价，这种评价的好坏必然会影响到管理者对教师今后行为的归因与期待。这就需要管理者对教师的行为活动应经常给予正面的肯定和引导。当教师在工作中出现挫折或失误时不能动辄以训斥、惩罚的做法，在心理上施加压力，而应该及时鼓励和引导，帮助教师分析失误，准确归因，恰当定位。其目的在于让教师对工作目标、内容、价值和意义有明确的认知，确立可接受的工作目标和责任，并敢于担当，在良好的期待效应中不断增强工作的信心，开发职业潜能。

2.3 关注教师心理健康，给教师营造和谐的心理环境:

有关调查表明:教师职业倦怠、工作性质、人际关系、职业期望、角色转换、观念转变、知识更新、自我发展等是目前我国教师职业的主要压力源。多重的压力，使得相当一部分教师精神压力大，工作效率降低，职业满意度低，身心健康受到严重的影响，在心理上容易产生厌倦、易怒、焦虑、紧张、情绪低落、抵触、封闭、退缩等消极心境，并因此泛化到课堂和学生身上，进而对教学效果和学生成长带来不良影响。因此，教师心理健康是学校管理者不容忽视的课题。加大职业心理健康投资，把教师心理健康教育纳入正常的人力资源管理体系，创建有利于教师职业生涯健康成长的心理环境;进行职业心理健康评估，建立教师心理健康档案，实施长期有效的健康监控;加强教师职业心理健康的宣传和疏导，多途径地宣传普及心理健康知识，树立科学健康观;通过压力管理、挫折应对等培训，帮助教师调适心理，增强心理免疫力。

2.4 掌握管理艺术，加强有效沟通，构建和谐的管理氛围:

梅奥在霍桑研究中指出，任何组织中，如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响工作效率的提高和目标的实现;如果对非正式关系引导、处理得好，就可以受到优化、融洽正式关系的功效。亲善而有效的沟通是缓解压力、促进人际关系、提高团队凝聚力的有效途径。学校组织内部除正式而制度化的交流途径之外，还要启用各种非正式的沟通渠道，营造一种自由、开放、分享、平等的人际氛围。管理者要善于倾听，把准教师的心理动态，洞察教师的内心需求，做到管理有的放矢;管理者要投入真情，让教师情理相融、知行合一;管理者要有爱心，善于维护教师的尊严和权益;管理者要善于转换角色，平衡关系。在强调责任的工作关系和强调感情的非正式关系中保持适度的平衡，发挥管理者的协同效应，构建和谐的管理氛围。

参考文献

[1] 沙莲香.社会心理学[M].北京:中国人民大学出版社，2002年版

[2] 王重鸣.管理心理学[M].北京:人民教育出版社，2000年版

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论文摘要:满足成长性需求是人实现自我超越的必由之路，高校青年教师的成长性需求包含着丰富的内涵。影响高校青年教师成长性需求的因素有社会因素、学校管理机制的缺陷和教师的个体因素。基于成长性需求的高校青年教师激励机制的建立，一要建立“共同愿景”，二要合理设置目标，三要优化薪酬管理，四要实施情感激励。

在高等教育大众化的进程中，高校的师资队伍大量扩充，大量青年教师在没有完全实现专业化的情况下站在了教学、科研的第一线，因而在为高校的改革发展做出贡献的同时也产生了一些问题，直接影响到高校教师队伍整体素质的提高与结构的优化，影响到高校的长远发展。因此，必须特别重视和加强高校青年教师的培养，把握青年教师成长的规律，紧紧抓住青年教师成长性需求这个问题，不断完善青年教师成长的激励机制。

一、高校青年教师成长性需求内涵的界定

(一)满足成长性需求是人实现自我超越的必由之路

心理学研究表明，需要是个人由于缺乏某种东西因而在生理上或心理上产生的一种不平衡状态。需要产生动机，动机是人类思维和行为的内在动力，具有驱动性、周期性和发展性等特点。美国心理学家马斯洛1954年在其《动机与人格》一书中提出了他的著名的需要层次理论，这是最早发展起来的激励理论之一。马斯洛的动机理论立足于人的基本需要及其阶段性的发展的特点，在研究方法上以人本主义心理学的方法论为指导。他把需要从低级向高级发展进行了考察，在一定程度上揭示了人的各种需要的不同性质及其关系，但这仍不足以说明人的自我实现的需要与其他各级需要之间的根本差别。鉴于此，晚年的马斯洛对其需要层次的观点进行了重大的修正，将需要区分为匾乏性需要和成长性需要。

匾乏性需要“在本质上是有机体身上的赤字所形成的需要”，它只限于生理需要、安全需要、归属与爱的需要以及尊重的需要等。对匾乏性需要的满足是一种消极避害的过程，它带来的是贫乏的、低层的、宽慰的幸福感。成长性需要则是被人的自我实现的趋向所激发的需要，对它的满足是使人实现自我超越的必由之路。成长性需要认可冲动，而且认为这种冲动是令人满意、愉快和受欢迎的。因此，对成长性需要的满足是积极的，趋利的，它带来的是丰富的、高层次的且有更大稳定性和持久性的幸福感。

(二)高校青年教师的成长性需求包含着丰富的内涵

高校青年教师的成长性需求是一种自我实现或自我超越的需求，这种需求包含着丰富的内涵。概括起来说，它包括认知的需求、美的需求和创造的需求。

认知需求就是知觉学习的成长需求。这种认知具有极强的主动性，是一种增进领悟和理解，增强协调、整合和内部一致性的学习或性格变化的学习。这种认知需求集中体现在青年教师专业化发展的需要上，它包括三个方面的内容。一是价值观引领下的教育理念与专业精神的不断重构与塑造，这是对教师专业成长的定向;二是基于广泛学习的专业和非专业知识的不断拓展，这是教师专业成长的根基;三是在反思学校日常生活的基础上的教育智慧的不断提升，它是教师走向卓越和优异的催化剂。

美的需求就是修身养德的成长需求。高校教师是有着很高美誉度的职业称谓，高校教师的美的需求具体表现在三个方面。一是对本职岗位的认知与满足。教师被誉为“人类灵魂的工程师”，其崇高的原因在于育人和代表社会公平，因此青年教师具有很强的使命感和公平感，这是极美的层面。二是对本职工作的社会意义的满足，“桃李满天下”以及为经济建设和社会发展服务的认识就是来源于此。因此青年教师也具有较高的荣誉感。三是对本职工作绩效的评价，是对自身工作成就的满意度的需求。

创造的需求是创新实践的成长需求。创造的需求驱使高校青年教师把注意力集中于研究(创造)的对象上，促使其坚持以学术问题为中心，在学术创新实践活动中把个人的发展与社会的发展紧密地结合起来，并通过职称职务的晋升这一显性载体，把创造性需求与个人的成就和社会地位紧密地联系起来。创造的需求最能激发高校青年教师参与创新实践活动的动机，高校青年教师实现自我超越在很大程度上是通过其学术创新实践活动来实现的。

二、影响高校青年教师成长性需求的因素分析

(一)社会因素的制约

青年教师是高校师资队伍中的生力军，但目前青年教师群体在高校中仍处于相对弱势的地位，整个社会还有很多制约青年教师实现成长性需要的因素。一是急功近利的浮躁氛围影响了青年教师的职业定向和职业精神的培育; 二是全社会尊师重教风气的缺失深深地影响着青年教师的荣誉感，影响着青年教师为教书育人而献身的自我实现的需要的定位;三是教育理念的相对滞后使得整个社会对高校新型师生关系的界定处于一种自由化泛滥的状态，高校内部特别是课堂秩序和师生关系上缺乏先进的具有创新意义的文化引领导致青年教师成长性需求的异化和弱化。

(二)学校管理机制的缺陷

首先，当前许多高校对青年教师的需求缺乏全面的审视，对青年教师存在的现实困难关注不够，只管引进不管成长、只管使用不管培养的现象比较突出。职业素质要求的不断提高和个人能力的一时难以适应，增加了青年教师的焦虑感，评聘分离、竞争上岗等人事制度改革，也增加了青年教师的不安全感。其次，对青年教师与学校共同发展的潜力的发掘明显不足，对青年教师的肯定、鼓励与人文关怀不够，因而降低了青年教师的归属感，使青年教师对学校缺必要的文化认同。最后，对青年教师的成长缺乏相对独立的政策引导和激励，在专业建设和科研等方面青年教师很难引起学校各部门的重视，从而严重影了青年教师的工作热情和奋发向上的积极性，甚至影响青年教师队伍的稳定。这些都导致青年教师群体的需要定位偏离了其成长性的需要。

(三)教师个体因素的影响

1. 缺乏性需求的影响

高校青年教师同其他同龄人一样，要求使自己的生活品质、生活结构、生活方式等跟上时代的节拍，希望自己的物质文化生活丰富多彩，同时还要承受如提高学历层次、提高学术和教学水平等方面的压力。然而，当前青年教师的工资待遇相对较低，而整个社会生活水平的普遍提高、物价上涨以及住房、医疗改革等因素，又使得他们的家庭生活负担比较重。这样就迫使高校青年教师群体在关注个人发展的同时，会更多地关注自己的实际利益。此外，高校青年教师刚刚走上工作岗位不久，安全和社交的需要比较强烈，他们大都迫切希望有一个稳定的发展空间，尽快融人组织，并得到认同和尊重。这些需求都属于匾乏性需求，若长期不被关注，则不利于青年教师的健康成长。

2负面心理因素的影响

当前，高校对青年教师的学习能力和创新能力、专业知识与知识结构提出了新的更高的要求，这使得事业上刚刚起步的青年教师产生了较大的心理压力。同时，高校薪酬体系不同步于其他行业又使有着高学识的青年教师形成了一定的心理落差。此外，市场经济的负面影响，金钱至上等不良价值取向，导致一些青年教师学风浮躁;日趋激烈的高校内部的竞争、复杂的人际关系等消极因素等，也容易引发青年教师的心理问题，最终使得青年教师的成长性需要定位产生了游移。 三、基于成长性需求的高校青年教师激励机制的建立

(一)建立“共同愿景”，促进文化认同

“共同愿景”指组织中人们共同的愿望的景象，它通过让全体成员拥有一个中心的共有的目标、价值观与使命感，把大家凝聚在一起。学校的“共同愿景”，就是学校的办学目标，是学校所有工作的出发点和归宿。一般情况下，若青年教师对学校的归属感和文化认同感不强，就会使他们很难将个人的发展与学校的发展紧密地联系起来，从而产生迷茫和不安之感。事实上，青年教师的成长很大程度上依赖于学校各项事业的蓬勃发展。追求进步、追求人格完美及崇高的使命感是潜藏于青年教师内心的强大的内驱力。所以，学校应通过校园文化建设，对青年教师进行有意识的引导，利用学校精神、办学理念、教师使命帮助青年教师群建立“共同愿景”，增强青年教师对学校文化的认同感，把青年教师个体的目标集合起来，指向学校的发展目标，并具备更强的社会化动机，使青年教师完成自我实现的目标。

(二)合理设置目标，科学规划生涯

目标在人的有意识的行动中具有启动、导向、激励、聚等心理功能，是积极性的诱因，科学的职业规划则是最具长期效应的激励措施。当今，国内外的许多组织都在逐步使职业生涯规划这一管理激励手段，把职业生涯规划纳人激励机制中。在高校管理中，合适的目标会给教师以期望和激发，从而强化其活动动机，规定其行为方向，使之具有强烈的事业心和高度的责任感，充分发挥潜能，不断提高工作绩效。所以，学校要积极引导和帮助青年教师根据学校发展目标和个人实际，确立恰当有效、循序渐进、境界较高的个人发展目标。高校应特别重视建立与完善青年教师的职业生涯发展的激励机制，实行权变激励，以满足青年教师的成就需要，激发青年教师职业生涯发展过程中的工作热情，指导青年教师进行职业生涯规划。

(三)优化薪酬管理，完善绩效考核

当前，在高校青年教师的薪酬管理中存在着三个方面的问题:一是对内的公平性不够;二是对外的竞争性缺乏;三是对个体的激励性不足。针对这种情况，高校可以尝试提高绩效薪酬在整个薪酬中的比重，而科学合理的绩效考核体系的建立是其前提也是难点。绩效考核要基于学校的校情，要注重评价主体的多元性，探索形成科学评价结果及其过程的有效机制。进行岗位等级及其比例设置也有助于形成宽带薪酬法。但在同一级别中，收人也会有很大不同，高绩效的普通工作者可以享受到较高的薪酬，从而提高薪酬的公平度。对于教师对各种福利待遇的需求，可以通过直接薪酬与间接薪酬相结合的办法予以满足，让青年教师在心理上能感受到相对的公平。

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论文关键词：中职学校 成高教学 成高班

据统计：成高班在中职学校新生班中占总数的60％以上。由此可见，越来越多的学生是冲着成人高考到中职学校读书的。为此，中职学校要想稳固地发展下去，那么成高班的教学质量及成人高考的通过率尤为重要。学校教学质量好、成人高考通过率高，自然就会吸引越来越多的学生前来读书。作为中职学校的一名从事成高语文教学的老师，本人结合四年来的教学实践谈谈如何提高成高教学质量，希望对同事们有所帮助。

1强而有力的管理是提高成高教学质量的前提

任何一所学校都是由若干班级组成，因此，作为各个班级的管理者——班主任，他们的管理态度、方法、效果直接影响着班级的学生。针对这种情况，我认为中职学校的领导们应考虑以下几方面的问题。

1．1选择班主任方面

种种实践表明，班主任们的责任心越强、工作越主动、对学生越有爱心且管理能力越强，那么他们所带的班级就会越好，学生们精神状态也会越来越像这些班主任。因此，在选择班主任时，应考虑老师们的整体素质，尽量选想做事、能做事、做好事的老师来担任班主任。

1．2考核班主任方面

据本人了解发现，众多班主任都希望自己的付出得到肯定，大家都希望有一种公正、合理的考核方式来考核自己。因此，学校应制定合理、有效的考核制度，选择做事公正、有较好影响力的人来进行考核，并且做到考核结果有理、有据、公开化。

1．3提高班主任待遇并制定相关激励机制

众所周知，班主任工作很辛苦，事情繁杂而无定式。因此，学校应提高班主任的工资待遇，支持班主任，帮助班主任解决工作及生活上遇到的困难，让班主任们感受到领导们的关爱。与此同时，也应制定一些激励机制，对在工作中表现突出，进步较大的班主任们予以表彰及奖励。

2雄厚的师资力量是提高成高教学质量的保证

任何一所中职学校，如果缺乏或者根本就没有雄厚的师资力量，那么想要提高教学质量简直就是异想天开。成高教学要想提高教学质量，也需要雄厚的师资力量。为此，我认为可以从以下几方面加以解决。

2．1排课时尽量安排教学经验丰富的老师

成高教学有其特定的特点，教学经验丰富的老师能够根据历年成人高考的情况来调整教学的侧重点，在授课时能够做到得心应手，并且在课堂秩序调控及学生的行为上把握得恰到好处。

2．2教师要不断加强学习，提升业务水平

俗话说：“活到老，学到老。”作为“传道、授业、解惑”的教师则更应如此。其实，学习的方式很多，教师们可以通过增加自己的阅读量；多听优秀教师讲课；参加各种竞赛：如学校教师基本功竞赛、市职业学校优质课说课比赛、省、市职业学校多媒体课件比赛等；假期参加职业学校组织的相关培训；与其他职业学校的教师交流等。这些都有利于提升教师的业务水平。

2．3骨干教师帮扶新教师

一个学校要想拥有雄厚的师资力量，光靠“引进”是不够的，还需要“延续”。因为学校每年都会增加新成员，而这些新成员大多是大学刚毕业的学生，他们自身具备的知识总体来说都比较扎实，但他们对成高班的教学模式还不太熟悉，同时缺乏一定得教学实践。因此，要想让他们成长为独当一面的优秀教师，还需要实践的历练，若骨干教师对他们加以帮扶，那么他们就会少走弯路。这样，师资力量就能够一直雄厚下去。

3勤而好学的学生是提高成高教学质量的关键因素

哲学上有云“事物发展的关键在于内因，外因通过内因起作用”，对于成高语文教学亦是如此。只有学生自身想学习并愿意为此勤勤恳恳地付出，再加上好老师的精心教学，要想提高成高班的教学质量就成了一件易事。然而，如何培养学生勤而好学?我想应从以下几方面加以尝试。

3．1引导学生明确学习目标

目标就像是大海中行驶的轮船的方向盘，有了目标，才能够明确方向。作为成高班的学生们，你们的目标就应是通过成人高考。

3．2勤而好学贵在持之以恒

一个人要做到一时的勤奋学习很容易，但要做到持之以恒却不容易。在我教过的学生中有一位学生我印象很深刻，她叫程双，入学之前，在杭州打了三年工，但学历低让她吃了不少苦头，为此，她决定参加成人高考，提高自己的学历，改变自己的人生。刚进班级，她好多知识点都听不懂，但她并没有放弃学习，她利用别人玩耍、休息的时间在学习，不懂的问题问老师、问同学，直到一一解决。就这样，经过一年多的努力，她顺利地考上了本科。可见，持之以恒的勤而好学作用之大。

4家长的重视是提高成高教学质量的后盾

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通识教育课程设置成效评价模型一、研究背景

中文“通识教育”一词是在20世纪80年代由台湾学者根据general education，liberal education的思想翻译转换而来的。此前，有人把general education译为“一般教育”“普通教育”“通才教育”，将liberal education译作“自由教育”“博雅教育”等。

学界对于通识教育的定义至今仍未有一个统一的表述，为便于研究，我们采用目前国内较为流行的汪永铨教授和李曼丽教授的阐释，将通识教育定义为“所有大学生都应接受的非专业性教育”。

当今中国，通识教育成为高等教育的研究热点，部分高校对通识教育进行了大量有益的尝试，建立了包括北京大学元培学院、北京师范大学励耘实验班、复旦大学复旦学院、中山大学博雅学院在内的一大批通识教育的优秀基地，对通识教育进行着积极的探索和研究。然而，即使在这种情况下，通识教育依然是国内高等教育领域的软肋，教育部所属新世纪教育所在2007年对高等教育教学的调查结果反映，当下大学生的表现中最为社会所诟病的，除了普遍反映实践能力不足之外，最主要的是价值观念和学风、作风问题，在这一背景下，如何进一步推进中国高校的通识教育显得尤为重要。

二、文献综述

在《我国高校通识教育现状调查分析——以北大、清华、人大、北师大四所院校为例》（李曼丽、杨莉、孙海涛）一文中，清华大学教育研究所李曼丽等教授以北京四所高校为例，通过对以上四校学生培养目标、通识教育学分比例、课程内部组成、涉及学科领域、学科间联系、学校特色、修习制度和教学形式等方面的对比分析，提出了通识教育的目标在于培养具有合理知识结构和基本技能的社会公民。

在《通识教育的实证研究》（甘雪）一文中，作者采用实证的方法，以工作1～9年的毕业生为主要调查对象，以公共基础课的重要性和满意度为主要调研内容，以实证数据和中外本科教育的比较研究为基本依据，在华北和华中高校发放问卷600份，根据对相关数据的数学处理分析了学生对公共基础课和专业课的态度差异及其原因。

三、通识教育评价体系实证分析

1.北京三校（北京大学、北京师范大学和对外经济贸易大学）问卷研究

在前期文献研究的基础上，我们又进行了实地的北京三校（北京大学、北京师范大学和对外经济贸易大学）问卷调查，我们从问卷中抽取了三个较有代表性的题目，进行了比较分析，主要涵盖了这三所高校的通识教育课程设置、开展成效、局限性这三个方面。

从三校的对比来看，北大与北师大开设的通识教育类型更为多样，而贸大明显缺少工学类、医学类等课程，综合性大学与非综合性大学在通识教育的课程设置上也有十分明显的区别，这一方面，说明了非综合性大学的通识教育开展领域有限；另一方面，也说明非综合类大学的师资力量有限。

另外，在校生认为，通识教育的影响更多的体现在扩大知识储备、提升社会交往能力、明确人生和职业走向。这与通识教育培养博学多识的社会公民的目标基本一致，可见学生对于通识教育目标和作用有一个比较正确的认识，也确实期待着通识教育能够使自己成为一个知识全面、人格健全的社会人。

2.通识教育评价体系的建立

为了将通识教育的质量优劣进行量化评价，一方面，我们对大量有关教育评价指标的文献进行了分析；另一方面，对样本学校（北大、北师大、贸大）进行了实地的问卷调研。通过两方面的分析，我们从纷繁复杂的数据中理清逻辑，归纳总结，得出了通识教育指标评价体系。

体系一共分为三层指标，一级指标为学校层面和学生层面；二级指标在学校层面分为软硬件实力、学科竞争力等四个指标，在学生层面则分为客观指标和主观指标；三级指标在上述二级指标之下再作细分。

通过将我们实地问卷调查所得数据代入我们的评价模型，最终我们得到的对外经贸大学的评分是0.388，北京大学的评分是0.418，北京师范大学的评分是0.305。因此，三校综合通识教育能力最强的是北京大学，对外经贸大学次之，北京师范大学有待改进。

四、结论

1.通识教育课程设置存在的问题

首先，是概念的简单化处理；目前学界对于通识教育的内涵外延尚未达成统一意见，为了研究和分析的方便，我们采用了李曼丽教授的观点，把通识教育定义为“非专业教育”。

其次，是老师和学校层面的第一手资料较少；与针对学生群体的问卷研究相比，针对老师和校方的访谈样本较少。

再次，是评价体系的数学处理较为粗略；通过阅读相关著述，我们设计了评价体系的一系列指标，由于知识和经验的局限，指标的相关性、合理性可能存在局限。

2.对通识教育课程设置的建议

第一，建立诸如“学院路共同体”之类的通识选修课跨校选课平台。因为较多非综合性大学在有些专业方面缺乏相应的师资和教学经验，如果能建立相应的通识选修课跨校选课平台，可以改善这种现象。

第二，扩大通识选修课的自由度，如增加通识选修课的自有学分，给学生选修通识教育课程更大的自由度。

第三，建立完善的通识教育课程反馈机制，让学生可以及时反馈参与的通识教育课程实施状况，学校层面可以针对学生的需求及时调整通识教育课程设置。

第四，在高校内推广设立独立的通识教育学院，专职从事该校通识教育课程设置的研究，配备专职的通识教育课老师。

第五，设立独立的通识教育课程实力的评价机构。对各校的通识教育课程设置及开展情况的数据进行收集、编撰，进行年度的分级评定。

参考文献：

[1]李曼丽.关于“通识教育”概念内涵的讨论.清华大学教育研究，1999，（1）：17-25.

[2]李曼丽，杨莉，孙海涛.我国高校通识教育现状调查分析——以北大、清华、人大、北师大四所院校为例.清华大学教育研究，2001，（2）：125-133.

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关键词：高职 通识课程 教学方法

高职教育中的通识教育课程作为提升高职学生素质的主要途径，它的改革与实施已成为广大教育工作者关注的焦点。通识课程是指高职院校设置的除专业课程、公共基础课程以外的所有培养学生基础素养的课程。在整个通识课程实施过程中，教师们为了确保教学质量，都在不断寻求更为有效、更为实用的教学方法与手段。本文作者将从实际工作出发，结合自己所承担的《高职语文》这门通识课程，从教学方法与手段、教学内容、考核方式等几个方面来谈一谈相关教学体会。

一、关于教学方法与手段

实现通识教育目标的关键，是进行通识课程教学方法的改革和优化。通过调查我们发现，现在的高职院校在设置通识课程时多以文科课程为主，理科课程相对较少，所以在教学方法的选取方面我们应该侧重其人文性、艺术性，不再是使用单一的教学方法，而应是多种教学方法相互渗透，从而体现教学方法的多样性。

（一）多样性

通识课程的教学方式不应简单采取其他课程的授课方式，为了培养学生分析问题、解决问题的能力，教师要改变传统教学方法，使传授知识与能力培养双管齐下，为学生提供自由、民主、开放的教学环境。因笔者所在学校正在开展成果导向教学改革，故在实施《高职语文》课程教学时，我们完全遵循成果导向的教学理念，一切以学生为主导，教师在整个教学过程中主要起引导作用，学生是整个课堂的主体。在教学方法方面，我们将案例教学、任务驱动、情境模拟、角色扮演、师生互换、讲授法等多种教学法融合到一起，不同的教学内容采用不同的教学方法。例如在“文学鉴赏部分”我们会采用头脑风暴、小组讨论、角色扮演等教学方法；在“口语表达部分”我们又会采用讲授法、演示法、师生互换等教学方法；在“应用写作部分”我们则会采用任务驱动、情境模拟、案例教学等教学方法。这样既体现了学科特点又给学生以新鲜感，从而激发他们的学习热情。

（二）融合性

在实际教学中，对于传统教学与现代化教学我们教师不能一味地追求现代化的方法手段而完全放弃传统的教学方法， 应该学会扬长避短、合理运用，使二者完美的融合。例如黑板随写、随看、随擦，灵活方便，老师可以边画边讲，有效吸引学生的注意力，但其弊端是速度慢、范围窄、信息量不足；现代化教学手段的特点是生动、形象、逼真，趣味性强，但其弊端是技术性要求过高、易导致学生兴趣转移。因此我们教师在使用现代化教学手段时应注意与教学内容、教学情境的吻合，杜绝 PPT 的滥用，努力实现多媒体教学手段的观赏性、技术性、艺术性、灵活性。例如在《高职语文》的“文学鉴赏部分”，我们为了让学生对历史比较久远的文学作品能够更好的理解，教师可以使用多媒体播放视频和图片，通过声音和画面为学生创设情境，营造气氛，借助各个感官的共同作用，使学生全方位的感受到诗歌、散文、小说所带给他们的文学之美，与此同时我们教师还利用板书为学生就知识点进行穿针引线的讲解。

（三）艺术性

授课教师的语言本身就是一门艺术，学生会在教师的语言中寻求他们的落脚点与兴趣点。需要教师在交流中学会引导他们思考，特别是在通识课课堂上，教师需变枯燥的课堂为生动精彩的课堂，变无聊的学习为充实的轻松学习。这需要教师运用幽默语言来感染学生，吸引学生的注意力，激发学习动机，增强学习兴趣，使学生乐于学习，轻松学习，可以说幽默的语言表达是使教学方法更为有效的关键。由于《高职语文》的文科特点，同时也为了拉近教师与学生之间的距离，在结合当前高职学生主要是通过网络来阅读文学作品的这一特性，我们教师就将一些语言新潮、时尚、贴近生活的词语运用到日常教学中。例如，“小时代”、“小清新”、“雷人”、“甄痔濉薄“何以体”、“元芳体”等。这样一来课堂气氛活跃了，学生们再也不做低头党，教师布置教学任务时学生的执行力大大提升。

二、关于教学内容

《高职语文》作为高职院校的通识教育课程，我们旨在提升学生的综合素质与能力，为了有别于高中语文和大学语文，我们对教学内容进行了慎重的选取，其主要包括文学鉴赏、口语表达、应用写作三大部分。考虑到高职学生特点及社会就业需要，我们又将三大部分细化成五个单元来具体实施教学，分别是文学鉴赏单元、口语表达基础单元、职业口语表达单元、行政公文写作单元、事务文书写作单元。这五个单元又囊括了听、说、读、写四个领域，旨在实现学生口语、书面语言运用能力及文化素养的综合提升。

三、关于考核方式（评量）

《高职语文》作为一门通识课程，在考核方式部分我们进行了大刀阔斧式的改革。鉴于高职学生普遍存在的知识掌握不扎实、自我约束力较差、动手能力较强、思维比较活跃等特点，我们将课程评量分为“平时评量”、“期中评量”、“期末评量”，比例为7：1：2。其中“平时评量”占的比重最大，这就迫使学生课堂上必须积极参与，参与度越高学生收获的成绩也就越多。“平时评量”包括观察性评量、实作评量、口语评量等三大部分，这三大部分涵盖了学生的出勤、课堂表现、课后作业、课堂讨论等诸多方面。通过以上多种形式的考核，学生由被动学习变为主动学习。最终的结果就是，在整个学习过程中潜移默化地提升了学生的逻辑思维、口语表达、动手能力、创新能力、团队协作能力、自我学习能力等多方面的能力。

以上内容仅为通识课程《高职语文》教学改革的一部分，还有很多细节笔者未能一一表述，在实际教学中我们也曾发现存在的不足，今后我们将不断的改进与完善，努力推动我国高职院校通识教育的发展。

参考文献：

[1]冉彬.通识教育背景下高等数学教师在教学中的角色转换[J].教育与职业，2012，（23）.

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关键词：教育学；高职院校；教学改革

所谓教育学就是一门相对独立性的学科，它主要研究人类发展过程中教育的现象等问题。教育学是在人类发展过程中的逐步积累经验、探索研究中形成的，为了研究过程的准确性，必须对研究对象进行长期的跟踪调研反馈，尤其在现代社会，人类生活、活动复杂多样化，必须对研究对象进行长期的走访跟踪，确保研究结果的准确无误。但目前，我国教育学课程的开展之路走的并不是那么顺利，如何有效的开展教育学课程成为了高职院校的首要问题，如何开展、怎样开展、用什么样的宣传手段去吸引学生的参与，高职院校的教育学课程教学模式如何进行等等。这些都成为了当下的一大难题，这些问题都是值得我们去深思的，为了大力推进教育学课程的展开，诸多高职院校都将教育学纳入第二学历，也就是说，在校期间，学生在完成主修专业的同时，将教育学作为第二专业去学习，在毕业时就可得到双学位证书，这在当今就业压力庞大的今天，对学生来说无疑是很好的选择，扩大了就业面，减少就业压力，同时也带动了教育学专业的发展。

一、我国教育学的现状及存在的问题

当今社会21世纪，是一个信息化的时代，事事都离不开网络，在网络中我们可以汲取到最优秀的教育教学资源，可以快速知道国家新闻大事，可以在网络的世界中尽情去索取我们所需要的一切。当然，也包括教育教学所需的材料，如今，我国的教育学就业压力很大，这种压力并不是来源于竞争多么激烈，而是来自于就业率的低下，这个根源往往就是我们的教学模式、课件太过陈旧，没有适应这个时代所需。在我国高职院校中，教育学专业目前的专业人数愈发减少，根本原因就是就业问题，所以在学校的重视程度不高，但如今，国家大力扶持推进高职院校教育学的改革，所以我们要响应号召，发现自身的问题所在，将我们古老的本本主义适当的摒弃，多开发利用网络资源，将课件做成PPT，每日更新最新的教学课件，让学生们所学的知识，永远是最新的，将教学中的实用性提高，例如，考什么讲什么，用到什么学什么，要摆脱那种不切实际，不实用的教学模式，要摆脱书本上一成不变的古老概念的和原则，多讲案例和经验，从中发现问题解决问题，将抽象化的东西实际化，将书本上的概念放到现实生活实践中，实践出真知的道理在这里仍然适用。教育学教材的内容滞后，教学手段传统成为了我国高职院校开展教育学专业的一大难题，摆脱这种原始、本土化的教学模式，使中国的教育学发展之路不可限量。其次就是课堂的教育模式太过于传统，仍旧延续着老师讲课，学生记录的状态，要将这种师教授业解惑转变成学生课下将书本上的知识生活化，由几个学生组成小组，用讨论、表演、演讲、实验等方式展现出来，将枯燥乏味的说教课堂变成生动演绎的模拟化职场，以此提高学生们的学习热情，改变学生们的学习方法，转变老师厌教、学生厌学的普遍状态。认真教学的知识反而无用是现在这个信息化时代的通病，要转变发展方向和方法，将教育教学改革持续发展下去。

二、我国高职院校教育学的发展前景

以学习者的就业为根本目标是我国高职院校的发展目标，现如今，我国的高职院校逐渐的人性化，成立了定向培养目标，与人才市场签订合同，使学生毕业后不会失业的问题得以解决，但这样一来，对学生的专业性的素质要求也有所提高，高中院校冗杂。没有能力没有成绩的院校在这个大市场中就会被淘汰，这样一来严重影响的就是在校就读的学生们，所以为了学校的声誉和学生们的好前程，高职院校纷纷献谋献策，想出适合本校发展的有效办法，与此同时，高职院校必须满足需求上的变化，为学生们提供综合型的培养引领。将新目标的发展方向和本校学生的实际情况相结合，充分发挥新课标的理念，满足新课标的要求，充分的调动教师、学生的主动性、积极性，为学生所需要的专业证书的取得打下坚定的基础，实现双赢的共同发展目标。如今的教育学专业之所以会出现毕业之后就业难的问题，主要的原因就是教学模式与市场的需求不挂钩，脱离了市场的需求，一些院校盲目的推进一些热门的专业，使之在毕业后出现热门专业扎堆就业的问题，严重的影响了市场秩序，扰乱了毕业生的就业市场。另一方面，在高职院校推进教育学专业的过程中，存在的最大问题就是师资的缺乏，许多院校的都因此而困惑着，但我认为，进行网络化的整体管理是最有效的解决问题的办法之一，充分的利用网络资源，达到师资的有效资源配置，从而不断的提高教育学专业的发展速度，实现结束学习可以高速有效的投入到工作中的愿望和状态。高职院校要准确的定位自己的价值，帮助学生在所学专业毕业后能找到和本专业对口的工作，将校企合作的宗旨得到本质上的回归，不仅如此，主要的还是在教育学专业推陈出新，将所学的业务精华充分的发挥到工作中，使学生毕业可以顺利的走向工作岗位，将教育学低就业率的现状彻底打破。

三、结语

各行各业竞争激烈的今天，要想在这个社会中立稳脚跟，必须时刻跟上发展的脚步，不断的创新，我国的高职院校数量之多，专业之广，培养的服务技术型人才之多，给这个社会不断输入新的血液，但是在这个过程中教学、课堂是第一发源地，以我们探讨的教育学为例，在这个社会就业压力如此之大的今天，教育学的就业率却如此的低下，这是整个教育界的耻辱，我们必须改变这种状态，将最有效的解决办法投入到各个院校中，使教育学专业重新回到热门的专业，并在就业中的位置不断提高。让诸多院校打着特色化的专业不在是虚有其表，成为真正意义上的特色化，以此直接影响着我国的教育发展水平，促进我国的教育业在国际上的发展方向，使其在国际舞台上可以有立足之地，并且保持亘古不变的状态。

参考文献：

[1]李娟，王东辉.工学结合模式下的高职学前教育学课程改革探索《.职业》2014.

[2]李亚文.应对新课改高职院校教育学课程模式探讨《.沈阳教育学院学报》2009.