征信管理体系范文

导语：如何才能写好一篇征信管理体系，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:商业银行;信用风险;个人信用征信体系

一、我国商业银行信用风险存在的问题

商业银行信用风险是指由于借款人或市场交易对手不能按照合约履行其义务而导致损失的可能性。在分析我国商业银行信用的现状时,主要是指信贷风险。反映银行信贷风险的指标主要有不良贷款率、资本充足率、贷款违约率。

我国商业银行面临的信用风险,具体表现在以下三个方面:1、不良贷款数额巨大,不良贷款比率居高不下。商业银行存在着数额巨大的呆账、坏账,严重影响了商业银行的流动性、安全性。目前,我国金融机构逾期贷款率一般为50%,有的高达80%,呆账达到20%,有的甚至超过30%。四大国有商业银行在2001年剥离了1.3万亿不良资产后,不良资产比例仍为25.37%,远高于2000年世界前20家大银行3.27%的比例,并且还超过东南亚金融危机前该地区各银行的水平,而美国银行的不良资产率普遍在0.67%以下,欧洲在2%以下;2004年底,国有商业银行不良贷款为15751亿元,不良资产比例为15.62%,截到2005年第一季度末,全部商业银行不良资产余额为18274.5亿元,不良贷款率为12.4%;根据银监会公布的资料,到2006年末,我国金融机构贷款的平均不良资产率为7.09%,其中国有商业银行是9.22%,股份制商业银行也达到了2.81%。虽然商业银行的不良资产比例和不良贷款逐年降低,但若剔除政策性剥离因素和新增贷款稀释效果的影响,主要商业银行的不良贷款实际上是不降反升。2、资本充足率和贷款呆账准备金偏低,抵抗信用风险能力差。按照巴塞尔协议的要求,银行资本充足率应达到8%。而我国国有银行的资本充足率指标却不尽人意。我国1998年发行特别国债2700亿元,所筹集的资金全部用于拨补四大国有商业银行资本金,才达到8%;政府于2003年末对于我国银行及中国建设银行注资450亿美元,继而于2004年在两行的股份制改造中又帮助它们向中国信达资产管理公司剥离了3000亿元人民币的不良资产,才使得两行资本充足率得到明显提高,均达到8%的国际标准;同时,中国工商银行和中国农业银行的数据未对外公开,尤其是农行自2000年之后的数据一直未能公之于众。贷款呆账准备金比率要求达到1.25%,而目前我国银行贷款呆账准备金占平均资产的比例在0.5%左右。3、银行资产负债比例状况不理想,贷款比例过高,贷款违约率高,违约回收率低,信用风险成集中趋势。从我国各金融机构的资产结构看,由于我国债券市场不发达,债券占金融资产的比例很低,贷款还是资产的主要形式,各项贷款占金融资产的71.35%,其中,房地产贷款在信贷资产中占比过大,相关数据表示,到2008年1季度末商业性房地产贷款余额达到5.01万亿元,占人民币贷款的比重已经提高到18.2%。部分银行占比甚至高达30%。一旦市场形势出现逆转,各银行将不可避免出现大量坏账,损失将极为严重。可见我国商业银行的信用风险主要集中在信贷风险上。

二、我国商业银行信用风险的成因分析

1.体制性原因。

我国商业银行信用风险与发达市场经济国家的信用风险相比,具有显著的体制性根源。首先,商业银行在发放贷款时受各级政府影响较大。我国商业银行没有完全的独立性,产权结构不明确,职能不清晰,其经营行为受政府干预,缺乏独立自主的经营权,经营目标和责任不很明确,无独立的法人财产权,因而没有承担经营效果和经营风险的责任,没有人真正对国有商业银行的资产保值、增值负责。这样,商业银行很大程度上是政策性银行,信贷活动的风险就难以规避和降低。其次,在当前经济转轨过程中,国有商业银行出于宏观经济改革的需要,还必须继续对一些经营不善、效益不佳、偿债能力较弱的国有企业进行信贷支持,商业银行信贷活动具有极大的被动性。另外,我国资本市场尚处于初创时期,市场融资机制不规范,直接融资发展缓慢,大多数企业的资金靠银行贷款,在政策制约下,银行很难及时收回贷款,造成大量不良贷款,加大了我国商业银行信用风险。实质上我国银行信用风险是一种制度性风险。

2.商业银行信用风险管理的机制、组织机构尚未健全,风险管理人才缺乏,信用风险管理落后。

首先,由于我国国有商业银行长期以来处于垄断经营地位,银行的许多决策直接由政府做出,在我国现行金融体制下,商业银行事实上是以国家信用在承担着银行风险,银行经营管理者对风险管理缺乏足够的重视和紧迫感。银行内部也尚未建立有效的风险约束与激励机制,各级银行经营管理者的权力、利益和责任极不对称,经营得好,不良资产少,个人得不到应有的激励;经营不好,不良资产多,也是国家损失,甚至有些银行在地方政府压力下,不惜以牺牲银行信贷资金的安全为代价,过度追求贷款规模,加大经营风险。其次,信用风险管理,是一项复杂的系统工作,需要专门的技术管理部门和人员。目前我国大多数商业银行还没有建立独立的、能够有效管理银行各种风险的管理体系和管理部门,缺乏高素质的风险管理人员。另外,我国商业银行信用风险管理水平落后,信用风险分析管理体系不够健全,特别是作为其核心的信用风险分析由于基础数据不统一和准确性不足导致分析结果缺乏可信度,不能满足信贷风险防范工作的需要。更甚的是一些银行在贷款前对贷款申请人不进行信用分析,缺乏深入细致的前期审查工作,风险意识淡薄,贷款风险监控方法单一,不可避免地造成信贷风险。

3.我国尚未建立健全的个人信用征信体系,银行对个人信息不对称。

中国人民银行的个人征信系统处于起步阶段,虽然目前已初步建成全国统一的个人信用信息基础数据库,但不少地方还需要完善。个人信用体系和欧美发达国家相比差距非常巨大。在美国,他们约有2万个全国性信用协会,而中国只有100多家;美国企业的赊销比例高达90%以上,中国企业不到20%;美国企业坏账率是0.25%-0.5%,但中国企业却是5%-10%;美国企业的账款拖欠期平均是7天,中国企业平均竟是90多天。可见,我国个人信用体系存在严重的缺失。 原因是第一,对于客户信用信息缺少集中的数据仓库,更缺少多年连续的数据记录;第二,银行业务管理信息系统业务类别划分过于粗糙无法提供客户的基本信息,信用余额数据,也无法提供担保方式的具体信息;第三,我国的商业银行未建立起有关信用资产的历史数据库,例如违约频率,违约回收比率、信用等级转换概率等数据也无法提供,无法为建立信用风险模型提供一个动态信息。目前,我国居民能够提供的个人信用资料主要有身份证、户籍证明、人事档案和个人财产证明等,这些资料并不能证明个人收入的多少、来源及可靠性。我国也尚未建立起个人财产申报制度和个人基本账户制度,个人的收支和债权债务没有系统的记录,缺乏个人信用评估的基础数据和材料,使得银行对借款人的还款意愿和还款能力难以作出准确的判断。没有完善的个人信用资料,没有完善的个人信用信息体系,借款人提供的资料缺乏真实性,银行与借款人之间出现信息的不对称。从个人按揭贷款来看,银行受理个人按揭贷款也存在严重的信息不对称,尽管中国人民银行的个人征信数据库已经启用,但目前存在的个人住房贷款大都在这之前发放,过去的这几年房地产价格涨幅显著,存在泡沫,另外假按揭贷款实实在在存在,其可能导致的损失率与美国的次级贷款相比,只会过之而无不及。而且在金融危机影响下,居民实际收入下降,失业风险加大,这加剧了个人按揭贷款违约的概率,使银行信用风险增加。

三、加强我国商业银行信用风险管理的措施

1.深化改革,消除信用风险形成的体制性根源。

首先,国有商业银行必须适应市场经济发展和金融改革的要求,深化产权制度改革,通过股份制产权改革,明确国有商业银行与其他国有企业的产权关系,使之成为真正独立的产权主体,拥有完全独立的、产权边界明晰的法人主体,实现真正的独立自主经营、自负盈亏。其次,政府应转变职能,规范政府行为,减少对商业银行过多的行政直接管制和不必要的行政干预,维护商业银行的经营自,以保证信贷资金的合理与有效使用,降低商业银行的信用风险。另外,必须深化国有企业改革,建立现代企业制度,完善国有企业内部激励约束机制,拓宽企业融资渠道,提高企业的经济效益,降低国有企业的不良贷款。

2.加强商业银行内部管理,完善贷款制度,建立健全信贷专门管理机构。

商业银行是信贷活动的主体,贷款与否的决策是由商业银行作出的,因此,信用风险的控制也主要应由商业银行来承担,商业银行可以通过自身的决策和管理行为把信贷风险控制在最低限度内。首先,按《商业银行法》和《贷款通则》的要求,制定相关的政策来明确贷款管理人员的责任,包括贷款风险责任制度、审贷分离制度、贷款权限审批制度、贷款“三查”制度及贷款抵押制度等,加强对不良贷款的清收,建立贷款质量监测指标体系,努力降低不良贷款的比例。其次,应建立健全信贷专门管理机构,该机构负责对借款申请人信息的收集、审查、分析,负责贷款风险评估工作,防止信贷权力的过分集中,对大额贷款和疑难问题贷款审批实行民主决策,以保证贷款的安全性和效益性。为此,必须培养高素质的人才队伍,现代风险管理需要精通金融学、经济学、数学、计算机的复合型人才。

3.我国应尽快建立全国统一的个人信用征信体系,避免和降低商业银行的信用风险。

在我国银行信贷市场中,个人消费信贷市场是信息不对称最为突出的场所,成为个人消费信用风险的主要原因。消除信息不对称是消费信贷业务得以存在并不断发展的重要途径,而消除信息不对称的关键就是建立和完善个人信用征信体系。

个人信用征信体系是把分散在各商业银行和社会各方面的个人信用信息,进行采集、加工、储存、形成个人信用信息数据库,为公众了解个人信用状况提供服务的系统。从国内外信用制度的发展情况看,为了逐步完善个人信用征信体系我们应做到:

(1)建立和完善个人信用资料数据库信息系统。 个人信用信息数据库最早是从1999年7月在上海试行,2005年8月底完成与全国所有商业银行联网运行,2006年1月正式运行,截止2008年9月底,个人信用信息数据库收录自然人数共计6亿多人,其中一亿多人有信贷记录。信用资料数据库包括客户的信用评级资料、历史上的违约记录以及近几年金融市场的数据资料。商业银行可以根据这些信用资料决定是否发放贷款,还可以测算信用评级和贷款风险的大小。自个人信用信息数据库建设以来,人民银行一直都在与相关部门积极协商,扩大数据采集范围,提升系统功能。

(2)建立全国性的银行间数据库。尽管我国有些商业银行收集了客户的财务报表、违约损失的数据,但是由于数据积累是一个长期过程,各商业银行为了保护商业机密的原因不愿意公开这些数据。因此,必须建立全国性的银行间数据库,实现信息互传,信息共享。

(3)建立科学、灵活、规范的个人征信机构。个人信用征信体系的建立,使原本分散于政府、银行、工商、税务、保险等各类机构的个人信用信息集中起来,通过专业的机构对个人资信状况进行分析、披露,使社会各部门能够较为全面地了解个人的信用状况,达到约束个人信用道德行为的目的。一个完善的征信机构必须依靠政府的支持,按照市场为主政府为辅的原则,推动各征信机构之间的联合,使不同区域间的征信业务相互渗透,逐步建立全国性的个人信用征信机构和征信网络。一个完备的征信系统,还必须充分考虑我国国情:第一,应尽快建立一套与个人征信相关的法律法规,为个人征信制度建设创造一个良好的法律环境。如制定《个人信用征信管理条例》,规范征信活动,对个人征信范围、程序、原则、记录、信息披露、个人隐私保护和法律责任等方面内容加以规范。第二,个人信用征信工作是一项社会性的系统工程,需要全民的参与。要做好信用知识普及工作,加强全民道德教育,注重个人信用的培育。

参考文献:

(1)朱毅峰、吴晶妹. 信用管理学[M]. 北京:中国人民大学出版社,2005

(2)李月华.论中小企业信用风险的事前控制[J]. 企业经济,2008-02.

(3)郑良芳.银行业信用风险需全面有效管理[J]. 农村金融研究,2008-09.

(4)李乐.我国商业银行信用风险管理的现状、问题及原因分析[J].金融经济,2009-02:82-84.

(5)聂庆平. 中国金融风险防范问题研究[M]. 北京: 中国金融出版社,2000.8.

(6)汪宇瀚.我国个人信用体系建设初探[J].经济论坛,2007-10.

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中国石油管道完整性管理系统于2011年正式上线运行，该平台以管道完整性管理为核心，为管道管理的多层级用户提供服务，涵盖了管道管理及完整性管理的各项业务，包括基础数据管理、高后果区管理、风险管理、检测评价管理、管道日常管理、维抢修管理、体系标准管理等。目前，该平台已经成为中国石油管道业务管理的重要支撑平台，为管道企业实现转型升级、提质增效、做大做强等目标提供了重要保障。

1.1实施过程

(1)已有业务项及管理流程梳理

结合企业完整性管理体系的管理规定，对现有业务项进行研究，包括业务内容、业务流程;从组织结构、人员职责、管理要求等环节进行分析，并对比不同地区公司间存在的差异。在对核心业务流程进行研究、分析、评估的基础上，对管理流程进行标准化设计，实现管理流程的集成和自动化。

(2)管道管理历史数据迁移

针对企业已有管道管理数据，结合完整性管理需求，分析其可用性，并制定相应的数据迁移方案;针对业务类数据，如巡线记录、第三方施工记录等，结合业务特性进行迁移;针对基础数据，如阀门、三穿、桩等，结合特定管道数据模型进行转换。

(3)外部信息系统交互设计

针对已建信息系统与完整性信息平台间的关系进行分析，确认系统间的数据交互关系，设计系统间的接口，避免数据在不同系统的重复填报，并增强系统间的有机整合，为信息系统的集成奠定基础。

(4)完整性信息平台构建实施

在整个过程中，需要充分结合前三项工作的成果，确定信息平台规划及实施方案，以完整性管理业务为核心，将业务管理体系、业务操作内容设计固化到系统中，充分发挥信息技术的优势，最终形成企业级、面向完整性管理业务、服务多个管理层级的信息平台，达到提高工作效率、推动业务发展的目的。

(5)利用信息化推进业务执行

管道完整性管理与信息化的结合，统一规范了业务流程，固化落实了各级管理人员的权责，督促管理人员按照完整性管理方法执行各类操作，实现了降本增效与提升管理的双重目标。进一步规范数据采集操作，并实现管道基础数据和业务数据等数据资产的集中存储，完善数据共享和分析利用，为基于经验的管理转变为基于数据的管理奠定基础。

1.2构建实施

1.2.1平台应用层级

该平台已应用于中国石油管道管理的4个层级，即专业公司、地区公司、分公司/管理处、基层站队。平台依据不同层级用户的管理需求，提供不同的操作项

1.2.2数据模型

完整性管理过程中的各类数据与其他业务数据相比，其最大特点是具有空间性，即基于线路里程进行定位，数据之间通过位置关联衍生各种关系。完整性管理平台涵盖了管道完整性管理的9大类70个子类的数据，包括管道设备、设施、内外检测数据、维修、阴极保护等管道日常管理数据，所有数据均以中国石油管道完整性数据模型(pipelineintegritydatamodel)为基础进行组织

1.2.3功能架构

基于业务需求分析，结合系统应用架构，将系统功能架构划分为业务管理、技术支持、效能管理及基础信息管理4个子系统：

①业务管理子系统。以管道管理日常业务为核心，以管道完整性管理方案、完整性管理计划为依据，将完整性管理方法融入到日常管理工作流程中，实现管道日常业务的网上办理、流转和监督，实现业务数据的规范填报与存储。

②技术支持子系统。作为技术管理与共享平台，集成完整性管理支持技术和知识信息，为管道完整性管理提供技术支持，促进各个层级公司、部门、人员完整性管理技术的发展。

③效能管理子系统。基于效能测试方法，评价管道完整性管理的内容、步骤和方法，判定开展完整性管理的各个环节是否达到完整性管理目标，以提高完整性管理体系执行的有效性。

④基础信息子系统。在遵循pidm规则下，基于完整性数据库完成管道数据的处理，并提供管道数据的存储、查询、共享等。

1.2.4外部接口

基于外部系统集成接口，实现完整性信息平台与其他平台的集成。例如，通过完整性系统与巡检系统的集成，用户可在完整性平台中制定巡检计划，并通过集成接口将计划分发给巡检负责人，由巡线人员在现场采集各类巡检信息，并通过接口自动回传巡检记录，减少现场人员手工输入环节，进一步提高工作效率。

1.3效果分析

1.3.1促进精细化管理水平稳步上升

在管道企业管理活动中，由于体系上的差异，业务数据在不同地区公司、分公司分别采用不同的业务表单，缺乏统一性和规范性，对同一项业务内容进行各企业间的横向对比时，缺乏可操作性。通过该平台，统一了70余张业务表单的格式和内容，涉及业务种类20余项，进一步规范了数据填报，在满足业务数据采集要求的基础上，为数据统计与分析提供了更高质量的数据内容，也为管理决策、绩效考核等奠定了良好的基础。此外，基于工作流方式，梳理业务流程40余项，使得业务审核过程更加清晰，历史记录可回朔，管理人员的职责更加清晰、明确，实现了体系的固化，有效提升了企业整体管控水平和业务执行效率，缩短了办理周期，解决了执行不到位、数据不真实、操作不及时等各种问题。

1.3.2强化管道安全隐患的全生命周期管理

基于信息化系统，所有风险隐患、本体缺陷均会记录在系统中，并与日常维修维护、工程改造、定期巡检等活动有机结合，实现了问题从识别到治理、消项的全生命周期内信息关联，充分发挥了完整性管理在安全隐患管理方面的管控优势，同时也为规划决策、工程立项等活动提供了更可靠的决策支持。

1.3.3数据上传下达准确无误

信息化平台的搭建，使基层单位业务数据能够及时上传到管理层，节省了人力和物力的同时，为企业决策层提供了可靠的数据保障。与以往手工制作方式相比，业务数据只需一次填报，即可按照工作流程自动完成推送、审核。当管理人员对特定业务数据进行查询、统计、汇总时，无需再次搜集、整理数据，只需在线提取各项业务内容即可，与以往制作方式相比，可节省近1/3的时间，工作效率得到极大提高。

1.3.4实现动态绩效监控

平台依据考核管理办法，增强了对各级管道管理情况的动态监控，辅助管理层识别各级单位的管理短板，为改善业务提供支持。平台可随时基于用户日常填报数据自动完成考核指标计算，避免了搜集、整理数据等额外环节，减少了重复性工作，同时，考核数据来源为审核后的数据，其考核结果更加客观、真实。

1.3.5应用生态环境

平台针对有完整性管理需求的外部应用开放，提供包括数据、应用等多个层面的服务，外部应用只需要通过使用完整性平台提供的接口服务，就能够创建个性化应用。

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就煤炭企业而言,大都处在边远地区,精细化管理的土壤并不成熟,粗耕化和精细化的界线并不明显,企业要想达到良好的精细化管理效果,必须抓住精细化中的关键问题,进行重点管理,集中突破。就目前存在的普遍现象,可以考虑从如下几个方面着手:

一、自作主张和持怀疑态度的抵触行为

在企业内部调查中,我们经常会发现,职工对上边布置的有些工作任务往往并不“理解”,认为那样做对他们并没有什么用,有的职工甚至按照自己的理解自作主张行事。

为此,让职工具备精细化管理的基本知识,让他们知道精细化管理的主要内容、基本方法及重要意义,大家形成统一的共识,知道什么是对,什么是错,应该如何去做,为什么要这样去做,就可以减少自作主张或持怀疑态度的抵触行为。

二、岗位“法码”不合理

基层工人的工作内容往往是由基础性工作、临时性工作、阶段性工作、协工作等多种方式构成的复合工作,事情又多又杂,为了完成任务,应付考核,职工只好眉毛胡子一把抓。“哪一样都干、哪一样都干不好”成为自然法则。

管理者应站在职工“执行状态”的角度,正确考虑职工承受专业难度和强度的“极限”,合理地设定岗位职责和工作量。

1. 尽量不要超越“专业”极限

“简单的事情重复做”,是精细化的特点。不熟悉的“异域之事”,未能经过培训的“意外事件”,只会使应变能力有限的职工感到困惑,勉为其难、影响效率和效果。所以宁可另设岗位,或深入培训,也不能乱了阵脚,才能达到高质量的理想效果。

2. 工作量要适当

无论是人、动物还是机器,都有一个正常工作的时限和节奏。如汽车每小时行驶不超过多少公里,创意人员需要多少小时才能产生一个好的创意,运动员每隔多长时间要中场休息等,都有一个极限的标准。一味地追求挑战极限,让职工疲惫作战,只会让精细化变成粗耕化。一会扯到东,一会又扯到西,也定会造成哪一方面都顾不好的结果。

三、补充性规划和部门性规划不力

随着精细化管理的推进,企业间的竞争日渐激烈,消费者对企业的要求越来越高,企业间竞争的背后往往隐藏着系统、周密的“预谋”。因此,做好补充性规划与部门性规划,不仅仅是为了赢得第二次竞争的胜利,对前面的整体规划更起着调整、补充、提升的战略性作用。

1. 补充性规划

信息化、知识化的今天,市场瞬息万变,任何一项决策,都需要与时俱进,不断地进行循环改进。企业必须坚持不懈地提升木桶的短板,填补木桶的漏洞、缝隙,并由专业的人员进行护理,水才会越来越满。反之,因为某个小小的漏洞、缝隙,或者根本就不懂补漏的人,导致“细水长流”,桶里的水定会越来越少。

2. 部门性规划

与消费者直接“面对面”沟通接触的部门,是构成木桶的一块重要的板。部门领导担任着领导者与执行者的双重角色,但他们中的绝大多数更习惯于做一个执行者,规划对于他们来讲,并不是他们的专业长项或者说根本就抽不出时间。在这种情况下,规划部门必须给予技术指导,或引进咨询协助处理。

四、执行不到位

执行力是企业竞争力的核心,是把企业战略、规划转化为效益、成果的关键。我们必须强化职工的意识,特别是基层领导的意识,通过学习、考核等强制措施将以下几个要点在他们的脑海中打上烙印。

1. 布置不等于完成

人们往往有一个误区:只要方案好,其它问题就不用多考虑了。试问:把一个好的方案放在抽屉里,它会自动生效吗?答案显然是:不能,它必须要借助于不折不扣的执行。

一项工作,考查和规划仅仅是事先的准备,工作的正式展开是从布置以后才开始的,工作的内容贯穿着执行始终的全过程,这个过程因实际的需要而长短不等,有的只需几分钟,有的却可长达数年,所以,布置仅仅是工作的第一步――开始。

布置完成以后,执行者是否就能立刻弄清执行的意图、要点、方法、步骤、技巧等,这还需要一个过程,较为复杂的执行更需要示范、演练、指导等。真正到了执行的时候,会遇到什么障碍,该如何去解决等还是未知因素。

2. 严格是保障

精细化是市场竞争的产物,没有较强的执行力,执行的效果定会大打折扣,甚至根本就执行不下去。管理中,上纲上线是从情理的角度看问题,严格与否是从事理的角度看问题,只要有人开绿灯,就一定有人会效仿。这样的执行,从开始到结束,执行就会递减式地打折,最后,干脆就不执行了。所以,执行必须要严格,对于执行力不强的职工,可以通过培训、示范、演练、指导等方式进行提升,使其达标。对于顽固不化的害群之马,绝对不能姑息。

3. 过程控制是关键

“下级应付上级检查、上级检查走马观花”的社会现象在人们的心中由来已久,有人甚至对考核、检查的字眼持怀疑和不理的态度。所以,在执行的过程中,职工到底是在认真执行,还是在走马观花,还是在应付了事,什么样的动机都有可能存在。过程的控制应该重点考虑如下几件事情:

(1)将执行者进行分组,缩短管理的宽度。(2)加强执行过程的跟踪。(3)加强执行的反馈。(4)立竿见影、赏罚分明的措施

五、治标不治本

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关键词：项目整体管理；信息系统；项目管理信息系统

中图分类号：TP3 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2013）05-1194-02

河北省交通运输厅公路管理局（以下简称公路局）长期以来面临公文数量大，纸质办公，催办困难，办公效率低下等问题，为推广交通电子政务，解决公路局面临的种种问题，我公司承接开发了河北省交通运输厅公路管理局内网办公系统（以下简称公路局内网办公系统），不仅实现了公路局所有纸质公文的电子化，还实现了各地市交通局对厅公路局的远程公文上报，并且和厅电子公文系统实现了对接。系统运行后，取得了良好的应用效果。

我担任该项目的项目经理，项目整体管理在项目管理中具有综合性和全局性的特点，从始至终需要密切关注。全局把握项目各个过程的执行，才能正确引领项目沿着正确的方向前进。项目整体管理主要包括以下环节：制定项目章程、制定项目初始范围说明书、制定项目管理计划、指导和管理项目执行、项目监督与控制、整体变更控制以及项目收尾。下面将就这几个环节介绍在该项目中的实践经验。

1 制定项目章程

项目章程是正式批准项目的文件，记录项目干系人初步的期望与要求[1]。项目章程对项目经理进行授权，以便他可以使用组织资源执行项目[2]，项目章程的批准标志着项目的正式启动。合同签订后，公司首先确定项目管理团队及项目主要前期成员，包括项目经理和需求分析人员，我作为项目经理，参与了项目章程的制定。在了解项目基本需求后，我还研究了公司的项目库文件，在项目档案中查找到了河北省交通运输厅内网办公系统，其在需求和流程上与本系统有很大的相似之处。其项目文件如：项目章程、项目计划、项目管理说明书、项目代码和项目文档对本项目都有借鉴作用。在做完上述工作后，公司颁布了项目章程，项目正式启动。

2 制定项目范围说明书

项目范围说明书要明确项目的范围，明确要做和不要做的工作。首先确定该项目的项目干系人，了解项目干系人的需求和期望并积极进行沟通，推进需求分析的进展。该项目的主要干系人为公路局办公室主任，通过座谈会的形式将公路局各科室的主要负责人和文件管理员召集开会，让大家畅谈对系统要求的设想，每次座谈会做出需求报告，请办公室主任签字，并在此基础上在此召开座谈会，进行下一轮的需求讨论。在经过四版需求报告的修订后，最终将需求确定下来。需求确定后可以明确项目范围。从后继的执行来看这种方式做出的需求是比较明确的，通过多次讨论，使得客户明确了对项目的期望和要求。

3 制定项目管理计划

项目管理计划是开展项目管理的依据，用于指导项目团队实施项目，是全体项目干系人进行有效沟通的基础。根据项目目标和已有的历史项目模板，我对系统的需求和业务很快熟悉起来，选择生命周期为瀑布模型，将项目划分为需求分析、概要设计、详细设计、编码、测试、运行维护六个阶段，并且制定详细的阶段实施计划。

抽调原河北省交通运输厅内网办公系统项目组的成员加入项目团队，以提高编程效率，降低项目风险。根据历史模板，编写项目管理计划，并编写范围管理、质量管理、进度预算等分析计划。将编写的项目管理计划提交公司的项目管理办公室评审通过后正式。

4 指导和管理项目执行

指导和管理项目执行过程是指项目经理和项目团队执行项目管理计划上的行动以完成项目范围说明书所定义的工作[3]。组织需求人员在已确定的需求报告基础上做出概要设计方案和详细设计方案。由开发组长负责各模块的开发工作。由于程序员具有以往项目的开发经验，所以对系统的业务逻辑都相对熟悉，项目进度和项目只送得到保障。测试人员依照测试计划在项目的不同阶段对源代码进行测试。

在项目执行过程中，我公司采用自主研发的项目管理信息系统来管理项目，主要涉及工作报告，变更管理、绩效分析的管理。我要求所有项目组成员提交阶段计划，阶段计划完成情况、周工作计划及周计划完成情况；测试人员需提交测试计划和测试报告。通过项目管理信息系统收集、分析项目绩效，掌握项目进度、质量和成本进行控制，定期出具项目绩效报告、月报告作为项目监督与控制、项目整体变更控制和项目收尾的重要依据。

5 项目监督与控制

监督和控制项目工作就是对项目的启动、规划、执行和收尾进行监督和控制的过程，是跟踪、审查和调整项目进展，以实现项目管理计划中确定的绩效目标的过程[4]。我的主要工作是将项目管理计划和项目管理信息系统产生的工作绩效信息进行比较、分析。评估项目绩效，看当前的项目进度、成本、质量等重要指标是否在可控的范围内。若存在项目延迟、成本溢出、质量不合格等问题。要及时做出反应，提出预防措施。

在监控项目工作时，我主要采用正规和非正规的控制手段相结合的方法，项目团队有每周例会，要求所有项目组成员参加，主要是讨论项目进展情况和遇到的问题。平时作为技术人员出身的我还经常和开发组长、程序员和测试人员进行私下交流，可以了解项目的真实情况，而这些情况有时是不写入工作报告中的，协调项目组各成员关系，帮助项目成员解决问题，是我对项目的进展情况了如指掌。

6 整体变更控制

整体变更控制过程在整个项目过程中贯彻始终，并且应用于项目的各个阶段。项目需求的变化、进度的变化、成本的变化都会导致变更。一个项目能够成功与能否对变更进行有效的控制和管理息息相关。

在本阶段，我制定了严格规范的变更控制流程，成立了项目变更控制委员会。所有变更必须先提出变更申请、对变更进行初审，论证变更方案，接受项目变更委员会的审查，发出变更通知并实施，监控变更实施的结果，并对变更结果进行评估。所有步骤均由项目管理信息系统的变更管理模块来完成，实现对变更的规范管理。

在变更控制工作中，我尤其注重需求变更的管理，因为需求的变更可能导致进度、成本的相应变化，从而影响整个项目的实施情况。用户可能在项目生命周期的任何阶段对我们提出需求变更，对于这些要求，不能一味的接收，也不能全盘拒绝，应该首先召开需求变更会议，请用户代表和我方项目组相关人员共同讨论需要变更的需求。会议结束后提出需求报告申请文件。进入变更程序对这些变更进行评审和实施。如本系统在项目开发后期提出开发公文上报模块，采用VPN技术方便各地市向公路局上报电子公文。这一需求的变更经评审通过，但是相应的进度和成本都有变化，有变更了合同，补签了公文上报模块的子协议，追加了工期和合同款项。

7 项目收尾

当系统各个模块均已开发完成后，系统进入项目收尾阶段。在这一阶段的主要工作包括系统测试、试运行、培训、回款和整理文档。

测试和培训都进展顺利，在试运行阶段用户提出新的需求变更，按照变更控制程序进行处理也没有造成工期延误。随后我开始整理项目的相关文档包括：项目章程、项目计划、项目管理说明书、需求文档、开发文档（包括技术文档和数据库文档）、测试文档、项目源代码、数据库、项目工作报告、项目绩效报告、项目变更文档、项目合同等。需要给客户的文档将作为交付物一起交给客户。其余全部文档提交到公司的项目库中备案。

在公路局内网办公系统的项目管理过程中，全面应用了项目整体管理的方法，使得项目最终顺利完成，取得了良好的效果。但是在项目管理过程主中还存在不足。

一是项目管理计划的制定对时间和成本的预测不够准确，没有给突发的变更预留足够的应对时间，面对用户的需求变更，开发团队有长达2个月的加班期，虽然最终没有拖延进度，却增加了项目成本，最后只好补签了合同附本，追加了项目款项。

二是在整体变更控制工作中，虽然制定了变更控制流程，但是在具体执行过程中却出现差错。客户对需求的办公是今天提一点，明天提一点，需求经理为了搞好客户关系，什么样的需求都满口答应，我了解情况后，对需求经理做出了批评，规定有变更要求先记下来，在攒到一个阶段后，统计召开需求变更研讨会进行讨论。

参考文献：

[1] 张友生.信息系统项目管理师考试全程指导（第2版）.2001.

[2] 柳纯录.信息系统项目管理师教程（第2版）.2008.

篇5

关键词：电子政务；信息化管理；对策

中图分类号：TP309 文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 09-0000-01

E-Government Informatization Management Issues

Geng Jun

(Ministry of Housing and Urban Information Center,Beijing100835,China)

Abstract:In recent years,the domestic access to some areas a lot of e-government development.However,there are still many areas of national e-government development is uneven,and many aspects of base is very weak,the paper analyzes the current e-government some problems and proposed e-government information in the development process,on how to resolve these issues Some discussion.

Keywords:E-government;Informatization management;Strategy

伴随国内政治体制改革进一步发展，政府部门的透明度和行政效率越来越高。一方面，普通公众对政府执政的公开度、人性化、透明度有越来越高的要求；另一方面，当今的许多企业对政府提供的投资环境、服务力度、政策支持等各种要求也越来越高。另外，来自全球经济一体化、环境保护、民众精神文明与政治文明建设等方面的需求压力，均对政府的执政效率和能力提出了较高要求。本文根据当前国内的电子政务信息化管理现状，分析了电子政务信息化在发展过程中遇到的一些困难，同时提出了一些解决问题的对策，以对处于发展的电子政务产生一定的参考意义。

一、电子政务中信息化管理的不足

（一）信息资源不完整

电子政务的基础和核心是信息资源。尽管从网站规模及信息总量来分析，当前很多的电子政务建设已经较为成熟，然而信息资源依然成为制约电子政务发展的一个重要环节。因为信息资料变动性大、信息量大等众多因素，知识数据采集准确性受到了影响。

（二）政务人才不足

尽管近几年来政府、企事业单位招聘了很多年轻的大学生，缓解了人员队伍老龄化问题，然而年轻人才所占的比例仍然不高。其次，在一些农村边郊，的教育跟不上信息化发展的需求。信息化的发展一定要以受过充分教育的员工为基础。

（三）农村信息化薄弱

随着各地电子政务快速发展，农村信息化也获得了迅猛的进步，一个通过广播电视、电话、Internet等信息技术为承载的农村信息化架构体系，正在逐渐形成。然而和城市信息化对比发现，农村信息化仍然比较落后，特别表现在一些经济落后的山区上，以及表现在科技、森林防火预警、卫生等社会事业方面。

（四）系统的安全问题

电子政务的进一步发展促进了业务信息系统的建设，许多的信息系统获得了广泛的应用。然而随着使用用户的数量快速增加，系统及网络的安全问题对电子政务的发展起到了非常重要的角色。因此，这就会增加系统运维工作的压力，对信息管理安全和网络管理提出了更为严格的需求。

二、完善电子政务信息化管理的对策

（一）加强电子政务信息化管理人才开发

实施电子政务的信息化建设，本质上要将政务工作和信息技术进行结合，并且要求一定要熟练应用信息技术。为了推动信息化人才队伍的管理及建设工作，就必须要综合提高信息化人才队伍的管理能力、专业业务能力，加强电子政务人才培养，有制度、有计划地培养出复合型的懂得政府工作流程和业务技术人才。所以，定时定期地开办培训班就显的非常有必要，把培训电子政务信息化管理人才作为常规化培训的一项内容，常抓不懈。

（二）加快农村综合信息服务平台建设

加快农村信息化的建设步伐，必须要发挥政府主导地位。政府在农村信息化建设中，应加大投入力度，并且合理发挥民间力量，尤其是协会组织、合作社的促进作用，积极调动农产品批发市场、农民专业合作社、农民经纪人、种养大户、中介组织等的积极性。利用提高农民文化素质、增加农民收入等措施，推动广大农民的农业信息需求，在根本上推动农业信息化发展。

（三）加强保障制度和管理措施力度

1.指定相关规范及规定。实施电子政务发展推进过程中，一定要坚持“建管并举”的主要原则，立足于长远的发展，利用规划、规定、规范、办法的制定，形成一条长期有效的推进及管理机制，积极推动电子政务的应用和建设向着良好的方向健康发展。

2.建立安全运维队伍。依据电子政务系统的具体应用来分析，安全运维队伍开展了网络和信息的安全体系规划设计工作。在现有各种信息系统的分析基础上，借鉴国际成熟的有关标准，提供先进可行、科学合理、经济实用的长期、中期和短期的安全体系方案，正确地指导网络与信息安全体系的建设，确保电子政务系统快速地发展。

3.运维管理体系建设。借鉴当前国际一些主流的标准，实施电子政务系统运维管理体系建设。分析并制定安全操作规范和安全管理制度，策划设计运维人员职责分工和组织结构，实施必要的考核体系建设，真正做到安全风险的控制和管理，保证运维工作能够有序、高效地进行。

4.网络及系统安全维护。依据电子政务外网系统的具体运行实际，拟制具有持续可操作性的安全维护计划，有效开展实施，以保证网络和各种信息系统的稳定运转。主要的内容包括有：服务器漏洞扫描，网络设备防护，服务器的安全加固，系统病毒检测及响应服务，系统日志安全审计等。

5.安全事件应急服务。安全运维团队需要可以对政务外网系统的各种安全事件进行快速响应，例如数据意外丢失、大规模病毒爆发、黑客入侵等事件的处理，能够在最短的时间内，恢复正常工作，解决各种问题，同时主动地采用恢复控制和预防措施进行结合的形式，构建合理的安全应急体系，从而增强各种安全事件应急能力。

三、结束语

综上所述，本文通过对当前电子政务现状的分析，指出了现阶段我国电子政务信息化发展中遇到的一些困难，并就如何克服这些困难提出了一些对策。电子政务的信息化发展是必然的结果，当前电子政务主抓项目仍然是信息化的管理，当信息化管理工作抓好了之后，就可以将电子政务围绕基本公共服务均衡化，构建一些被公众普遍关心的应用项目，例如教育、医疗、就业、社保、住房等问题。

参考文献：

[1]寿志勤,杨善林,马溪骏.华东地区政府科技系统电子政务调查与发展模式[R].合肥工业大学管理科学与工程研究所,2008

[2]李海丽,胡海波.推进我国电子政务建设所面临的实践问题[J].电子政务,2009,11

[3]于新恒.推进中国电子政务发展的几点思考[J].政治学研究,2007,10

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关键词：薪酬管理；绩效管理；创新；激励

1 企业薪酬绩效管理现状分析

（一）当今企业薪酬管理现状

21世纪以来，人才竞争异常激烈，我国企业在人才竞争中一直处于劣势，人才外流相当严重。跨国公司的进入，利用其雄厚的资金和优厚的待遇，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才挑战。虽然我国有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，在激励制度和薪酬设计上先后进行了一系列的改革，从传统的计划经济体制下的吃“大锅饭”向市场经济体制下的分配制度转轨[1]。但是企业的内部分配机制还缺乏一套科学完备的薪酬管理制度，缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，这些问题都严重制约着薪酬分配制度改革的进行。因此企业的分配迫切需要科学化、规范化和制度化。

（二）薪酬管理存在的问题

1、平均主义严重

第一，我国企业中，员工的业绩与收入不相称。在我国企业中由于受传统思想的影响，很多高级管理人员不敢拿自己应得的收入。由于受计划经济体制和平均主义的影响，不少高级管理人员自己拿低报酬，以换取上下各方面的平衡及与政策相符合，极大地打消了工作的积极性。第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部关键的技术、管理岗位人员的工资水平相与普通岗位人员的工资收入差距不大，工龄和资历占重要地位，与受教育程度、是否企业关键核心岗位关系不大。这种分配方式使“按劳分配”成为表面形式，员工的薪酬倾向于平均化。

2、激励方式单一

如果对员工长期激励不足，没有建立利益共享机制，很难使员工为企业长期发展和长远利益着想。从目前状况看，薪酬激励方式主要是工资和奖金，对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，特别是对劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式重视程度不够。

（三）绩效管理误区

1、思想上认识不足

当今随着人在企业中的地位的不断上升，人力资源管理成为企业管理中的关键，而绩效管理又是人力资源管理重要的一部分，但不是仅仅凭着人力资源部制定一个“完善”的考核指标就万事大吉。公司要提高绩效需要将经营任务落实到具体的人身上，人力资源部门需要为公司建立一个提高绩效的共享的制度平台，公司各部门应在绩效制度的平台上做好部门员工的绩效管理。

2、绩效体系不健全

绩效管理是一个长久性的问题，但对许多管理者来说还只是停留在概念的阶段，没有更深层次的认识和理解，这给企业绩效再生的推进造成了很大障碍，使绩效管理偏离了正常的运行轨道。另外，管理者的责任心是决定绩效管理执行的重要因素。许多管理者不能把绩效考核当作检验员工工作成绩的有效工具，一味为完成任务而完成任务，届时考核的“含金量”就只剩下水分而已，员工对考核结果是不满意的[2]。

2 建立薪酬与绩效管理协同体系

（一）打破绝对平均主义

公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，对于通过努力来获得薪酬的员工来说，必须让他们相信付出将会得到相应的回报。否则工作积极性与主动性将大打折扣。但是并不是说在同一企业工作的员工工资是完全相等的。

薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。在薪酬激励中，要敢于张扬人才优势，要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部，使薪酬分配合理拉开差距，必须做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、难易程度、所需承担的责任大小以及所需要工作能力、态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，这是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。

对外公平，实际是企业所提供的薪酬具有竞争力，是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较，使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，以确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心员工。提高企业的竞争力。

（二）完善创新薪酬管理制度

在现代市场中，每个企业都有不同的性质，同一企业内部又有许多形态各异的工作岗位，企业的薪酬管理制度也需要不断完善和创新。企业应建立以岗位工资为主的基本工资制度；实行灵活多样的工资支付形式，如实行资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式。适当的实行年薪制、以及职务货币化消费制度等激励方式

（三）实现激励方式多样化

劳动、资本、技术是生产要素，经营管理也是一种独立的生产要素，产生经营效益。因此，要进一步搞活企业，充分调动经营者、科技人员、广大劳动者的积极性和创造性，必须在“按劳分配”为主体的基础上实行按要素分配的方式，根据实际情况，实行经营者、职工持股和技术入股等形式，实现分配形式多样化。

实施股权激励有利于建立经营者的长期激励机制，应当积极实行。实行股权激励的企业可引入独立董事制度，组建企业薪酬委员会，由薪酬委员会提出股权激励方案，禁止经营者自己决定自己的收入分配。试行股权激励，要注意处理好上市公司和存续企业之间的关系，合理调节两部分企业，特别是经营者之间的利益关系。

（四）正确认识绩效管理

要想有效地实施绩效管理，就要从思想重视绩效管理，正确认识绩效管理的理念，让绩效考核思想深入员工心中。首先，转变观念要从企业高层做起，要唤起企业高层对绩效管理的重视作用，贯穿始终，直到绩效管理完全实施后；其次，在绩效管理实施过程中要摆正各部门、尤其是人力资源部的位置。最后，需对企业全体员工进行一次观念再造，让每一个部门和员工都认识到绩效管理的重要性，从而赋予每个员工自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升整体管理水平。使员工明确绩效管理的作用，从而主动配合企业做好绩效管理工作。

（五）建立完整的绩效管理体系

建立完整的绩效管理体系，就是建立绩效管理的流程，从管理流程式的角度加以解决。使绩效考核融入到管理流程之中，成为检验管理者管理效果和评价员工工作成绩的有效工具。通常，一个完整的绩效管理体系必须具备几个流程：设定绩效目标，持续不断的沟通、收集绩效资料、表成文档记录、绩效考核、绩效管理体系的诊断和提高[3]。这几个流程从绩效目标的设定开始到绩效管理的诊断结束构成一个完整的管理良性循环。目标有了，过程式的沟通和业绩辅导有了，绩效记录有了，再做员工的绩效考核就容易得多。

参考文献

[1]赖志花等：关于激励―薪酬体系的探讨，地质技术经济管理，2004年第1期.

[2]霍楚红：建立科学的员工绩效管理系统，中山大学学报论丛，2002年第4期，第14-21页.

[3]马丽南：试论企业绩效管理中存在的问题及其对策，科技资讯，2007年第4期.

篇7

关键词 血液透析 尿毒症 并发症

材料与方法

2003年5月～2005年5月收治25例尿毒症患者，年龄28～65岁，其中男16例，女9例。原发性肾小球肾炎12例，高血压并发肾功能衰竭6例，糖尿病肾病7例。出现尿毒症时间为0.5～3年。其中高血压及贫血患者均有不同程度的心脏扩大，各种电解质紊乱均有心电图改变，为导致心律失常的原因。

透析指征：①血尿素氮(BUN)≥28.6mmol/L；②血肌酐(Cr)≥707μmol/L；③内生肌酐清除率≤0.08ml/(s・1.73m2)；④出现心力衰竭或尿毒症性心包炎；⑤高血钾：血钾≥6.5mmol/L。

血透方法：25例患者中有21例每周进行血透2次，2例患者每周1次或2周3次，3例患者每周透析3次。透析时间除诱导透析为3小时外，常规透析均为每次4.5小时，治疗3个月后行疗效统计。

结 果

透析前后疗效见表1。

讨 论

本组资料显示，任何年龄组的尿毒症患者均可发生高血压及贫血，而40岁以上的病人出现尿毒症性心肌病、心包炎及心律失常多见，病程一般在2～3年以上。

发生心力衰竭的原因：①尿毒症性心肌病；②高血压；③水潴留、容量负荷过大；④心包炎；⑤动脉粥样硬化亦可导致心力衰竭；⑥血透动-静脉内瘘之后血液分流量每分钟可达400～700ml，加重了心脏负荷；⑦所用醋酸盐透析液有抑制心肌收缩作用；⑧本组12例中有4例因肺部感染而诱发心衰。

对心衰处理要进行充分透析和超滤脱水，以减少容量负荷。对心肌病患者，同时要纠正贫血及水、电解质紊乱。对肺部感染者，用氨苄西林+舒巴坦钠或者先锋必控制感染后，心衰方能完全控制。

心包炎：发生原因与贻误治疗有关。有学者报道于透析过程中发生的心包炎多为血性心包积液[1]。本组对容量负荷过度引起的心包积液，治疗中采取限制钠盐摄入，进行超滤脱水等措施。

高血压：终末期肾功能衰竭合并高血压者可高达80%～90%[2]。大部分病人病情反复，必须服用降压药物，如拜新同、洛汀新、倍他乐克等。本组高血压治疗效果与文献中报道相符合[3]，推测与肾素分泌过多有关。

电解质紊乱：电解质紊乱可导致心律失常，从而增加了心血管并发症发生率。

我们总结了25例尿毒症患者的并发症，共有9种，其中高血压可发生高血压心脏病，贫血可导致贫血性心脏病；电解质紊乱也可导致心律失常。所以，这些并发症均与心血管系统密切相关。治疗结果表明，对此类患者应进行充分透析，同时对不同的并发症及时用适当的药物对症治疗，则可以达到较为满意的疗效。只有处理好心血管系统并发症，才能延长尿毒症患者的生命，这点至关重要。

参考文献

1 刘平，黄哈尔.慢性肾功能衰竭中的心血管问题.中华肾脏病杂志，1986，2(1)：24.

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关键词：行政管理；新时期；创新

中图分类号：D523文献标识码： A 文章编号：

一、企业行政管理对企业发展的重要作用 1、有助于增强企业的适应能力 改革开放以来,我国得到迅速发展,综合国力和竞争实力大大加强。为促进我国更快更好地发展,科学发展观、建设创新型国家、构建社会主义和谐社会、建设社会主义新农村等重大战略思想和战略任务被提出,这不仅是目前形势发展的需要,而且对于我国企业的发展同样具有非常重要的指导作用。而我国企业要想更好地贯彻落实这些战略思想和战略任务,并以此为指导来促进他们获得更好的发展,就必须通过企业行政管理来实现,也只有这样,我国企业才能更好地适应形势发展的需要。换言之,企业行政管理有助于增强我国企业的适应能力。

2、有助于增强企业的核心竞争力

除了经济实力以外,企业的核心竞争力在一定程度上体现为企业的科技竞争力和可持续发展能力。而在一定意义上讲,企业的科技竞争力体现为能否紧密结合时代要求进行学习。企业行政管理在企业发展中发挥着服务和保障的作用。我国企业在发展过程中可以通过企业行政管理,努力打造学习型企业,强化企业成员的学习,使企业积极学习先进的管理理念、经营理念和科学技术,并且将其转化到企业的生产和发展中去。这样,就能够提高我国企业的科技竞争力和可持续发展能力,增强我国企业的核心竞争力。也就是说,企业行政管理有助于增强我国企业的核心竞争力。

3、有助于保证企业健康发展

在我国企业发展过程中,它们会碰到一些困难,其职工也会存在思想上和实践中的一些问题,这些问题是我国企业健康发展的不利因素。同时,目前我国处于从传统计划经济体制向社会主义市场经济体制转型的时期,政企不分的现象依然存在。在这种情况下,我国的企业需要同一些政府管理部门打交道,以争取项目和资金。而企业行政管理的任务就是努力同政府部门打交道,为企业争取良好的外部环境;通过各种途径解决企业职工思想上的和实践中的难题,帮助企业走出困境,为企业发展取得良好的内部环境。由此看来,企业行政管理有助于保证我国企业健康发展。

4、有助于保证企业实现生存发展目标

一般来说,企业行政管理通过开展如下工作发挥作用：一是计划工作,即确定管理内容的目标和决定如何达到这些目标；二是组织工作,即企业行政管理人员必须明确工作的内容,并将其按性质分类,逐级建立自上而下的责权关系,保证行政管理渠道的畅通无阻；三是指挥工作,即采取具体措施,调动和协调企业行政管理人员按要求完成各项工作；四是控制工作,即对指挥工作的各项措施进行监测、控制与调整。在我国企业的运作中,以经理或厂长为首的行政管理系统运用行政手段开展计划、组织、指挥和控制工作,把企业各环节、各部门联结成一个有序运行的有机整体,并通过各种行政管理手段及时有效地组织企业生产经营活动,从而保证企业生存发展目标顺利实现。

二、当前企业行政管理存在的问题

1、企业管理者对行政管理的重要性缺乏认识

随着经济全球化程度越来越高，其给企业带来发展机遇的同时，也为企业带来了巨大挑战，企业更加需要行政管理工作强化企业自身的竞争力。然而，在企业的实际管理中发现，许多企业由于对行政管理重要性缺乏足够认识，使得行政管理体系难以建立和完善。这主要表现在：一是企业领导层行政管理意识缺乏，这直接导致企业管理者在制定工作计划时，仅注重单纯的经济效益，而忽略行政管理的重要性，抑制了经济效益的潜在提升；二是企业行政管理工作人员缺乏该方面意识，使得许多工作人员在不了解企业发展现状的情况下盲目地管理，这无法保证行政管理措施的有效实施。

2、忽略了与其他部门的有效沟通

从本质上讲，行政管理部门的工作性质与销售部门、生产部门有

很大区别，其工作效果不能在短时间内凸显。由于许多行政管理部门的工作人员并没有对自身的工作性质深刻认识，仅将自己看为单纯的管理者，认为只要听从上层领导工作建议，便可以对企业的其他部门人员进行有效领导。行政管理工作者的工作认识会在一定程度上降低企业其他员工的积极性，并且还会影响企业直接效益部门与其无法实现有效沟通，进而影响到整个企业的发展。

3、与其有关的体制机制还不完善

就目前来看，许多企业在运行过程中行政管理工作无法发挥应有效用，原因很大程度来自其自身的行政管理制度。笔者认为，行政管理制度缺陷来自于两个方面：一是行政管理规章制度不健全。由于企业管理者对行政管理工作缺乏深刻认识，使其在具体制定时，并不能与企业的实际发展状况及发展方向相适应；二是企业管理职能分工不清晰。由于企业管理体系不完善，使得企业工作人员分工、工作流程均较为模糊，这直接造成了工作责任难以界定，引起企业职能部门工作的交叉混乱，严重影响了企业内部的工作效率，从整体上削弱了企业的运行效率，造成企业内部资源的极大浪费，严重抑制了企业的稳定发展。

三、新时期企业行政管理创新路径分析

1、强化企业行政管理的体制改革

行政管理制度是企业实行行政管理的基础，对企业的发展起着非常重要的作用。所以，企业行政管理在企业发展过程中通常是根据行政管理制度进行的，制度同时也是实践执行过程中矛盾最尖锐的集中点。怎样在企业改革环境中，创建一套能够符合企业目前营运状况、提升员工工作效率的行政管理制度是实行企业行政管理体制改革的核心所在。另外，行政管理制度在进行改革时，要重视企业员工的全员参与。企业在创建行政管理制度时，最好要求当事人能够参与讨论制定，这样可以使员工都能接受并执行这些行政管理制度，确保企业行政管理制度的改革能够顺利进行。

2、加大行政管理的信息化应用程度和范围

随着信息化技术在企业管理中的应用逐渐深入和广泛，行政管理工作信息化需求也越来越高。从企业发展现状来看，企业管理信息系统在企业中的应用价值越来越明显，在整个企业的发展过程中拥有不可替代的作用。面对企业管理的信息化趋势，企业行政管理工作在今后的发展中也需努力向信息化接轨，最终实现行政管理工作的全面信息化。笔者认为，这需要从以下一个方面人手：首先，提升企业的办公自动化能力。企业管理者要有效培养信息化管理能力，逐步实现信息化操作取代传统人工行政管理，形成以计算机网络为核心的行政管理办公自动化系统；其次，建立和完善企业内部的行政管理信息系统。借助行政管理信息系统可为行政管理人员提供分析、计划和辅助决策的基本功能，从而有效保障行政管理工作有效展开；再次，优化决策支持系统。决策支持系统属于智能系统，其基于人机交互式模式，可借助数据库、模型库、知识库等辅助行政决策者有效而快速地解决有关实际问题，这对行政管理工作的高效控制有诸多帮助。

3、明确界定行政管理工作权责关系

企业行政管理是否有序，直接影响着企业内部工作流程。企业管理高效有序的关键是行政管理工作人员的工作定位是否清晰，是否有详细地工作岗位描述，是否有明确的岗位职责界定及激励措施等。因此，为进一步完善企业行政管理工作，企业可加强人力资源管理，细化企业行政管理的性质和定位，使企业能够在完善的行政管理体系下高效运行，最终实现自身的可持续性、跨越式发展。

四、结语

随着我国经济的快速发展和企业竞争的激烈,企业行政管理也面临着调整旧方式、适应新形势的任务。企业行政管理作为企业管理的重要环节,在企业的发展中起到了不可替代的作用。由于受到传统计划经济体制的影响,当前我国企业行政管理还面临着一些新的问题,加强和改进企业行政管理,是搞好企业内部管理,适应市场经济和企业转机建制的重要环节,对于增强企业活力和发展市场经济具有重要意义。

参考文献：

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关键词：精细化管理 核心竞争力 现代企业

企业管理的精细化程度高低决定了企业的核心竞争力，它作为一种现代企业管理的手段，是企业生存发展的必然选择。企业要想实现效益最大化的目标，提升竞争能力，就必须整合资源，加快管理创新，而精细化是我国企业面临的一道门槛，是提升企业整体执行力的一个重要途径。

1.精细化管理的概念

精细化管理源于20世纪50年代丰田公司提出的一种管理理念，是指最大限度的挖掘事业单位的管理职能，将管理责任具体化、明确化到每一个管理者，落实管理责任，将各项工作具体、细化，提高事业单位的管理水平。它是对企业内部每个单位、部门、岗位的职能权责都有准确的定位，对每个系统、环节都有规范的要求，对每项工作都有严格的标准和要求，对每个任务都有能够落实的指标，对每次考核都有准确、及时、公平的度量及奖惩，它注重的是企业管理理念上的转变。

企业推行精细化管理，目的在于提升企业的管理水平，提高员工的执行效率，增强企业的竞争能力，是对企业潜在价值进行的更深层次的挖掘，是提高资金使用效率、规范企业经济制度的基石，为企业尽可能创造更大的经济效益铺展道路。

2.企业推进精细化管理之路探讨

2.1转变观念，将精细化管理理念融入各项工作

观念影响意识，意识决定行动。精细化管理推行的前提是观念的转变，只有转变观念，以精益求精的科学态度和严谨求实的工作作风，认真负责地去对待每一项工作，才能将企业的管理艺术淋漓尽致的发挥出来。同时，转变观念还应以可持续发展的眼光来审视企业的精细化管理，现代企业管理注重安全、盈利、质量，更注重企业内部管理水平，这就需要在转变观念的同时创新观念，以先进的思想观念推动企业的发展，以动态的全视角的控制企业发展为重点，管理与企业的实际情况相结合，将企业的各项管理工作细化处理后再进行整合。

2.2完善制度体系，加强内控建设

一套科学合理、精细准确的的规章制度是企业推行精细化管理的关键。如何建立有效的内部控制制度体系，应从三个方面来思考：首先，需要设立合理的组织机构以及充分发挥审计的作用，建立一个良好的内部控制环境；其次，建立一个有效的会计系统，以会计准则为指导，把制度中抽象、要素化的方法和程序融化为企业会计制度中具体可操作的方法和程序；第三，内控监督部门对各个岗位、部门和业务都要实施全面监督反馈，加强内部监控，及时发现并解决工作过程中出现的问题。

2.3细化企业各项指标

无论在什么样的企业都会有各种生产经营指标，在推行企业精细化管理的过程中需要将这些指标进行细化，细化指标就是对企业的各项指标做到：定位准、测算精、分解细。所谓的定位准就是以企业的职责分工为基础，从而确定每个部门在各项指标中的作用和责任，并以此来分配各部门在指标内容内的工作。所谓测算精就是指测算的依据和原则必须明确，参考数据和资料必须可靠，测算的结果要与实际发生的误差控制在规定的范围内。所谓分解细是指当指标确定后对其相关内容进行细化分解，在此过程中一定要考虑到生产条件的各种因素，根据企业的实际情况进行分解。

2.4建立健全奖惩机制

由于很多企业没有建立健全奖惩制度，造成一种不良现象的发生：一些领导喜欢鞭策干活快的人，即俗话“鞭打快牛”，结果是谁工作得又快又好，谁就会更吃亏，而在工作中偷懒不干，做一天和尚敲一天钟的却“稳坐钓鱼船”。这不但挫伤了企业员工的积极性，而且严重阻碍了企业健康长远的发展，因此企业应当建立健全奖惩机制，让企业由随意化管理向制度化、规范化管理转变，实现激励和制约的共同作用。

2.5加强培训，积极贯彻精细化管理方案

企业实施精细化管理是没有模式可的，不能刻意模仿，要根据企业的实际情况，遵循企业生存发展的客观规律，不可超前也不可滞后，更需从干部职工的切身利益出发，只有员工看到了实惠，看到了希望，才能积极主动的支持和参与到企业精细化管理中来。对此应当努力做到以下三点：一是企业精细化管理要符合实际，并且要选择经验丰富、责任心强的员工来带头示范实施，不可流于空泛号召或形式主义。二是对企业中的职工要摸清底数，用其所长避其所短，对其进行实时或阶段性地培训，渐渐让其掌握企业精细化管理的技术标准和操作步骤。三是企业领导需要深入基层，弄清楚企业在运行精细化管理过程中存在什么样的具体困难，一旦发现立即解决，最好是在萌芽时期就将其消除。并且企业领导不能纸上谈兵，应亲临一线伏下身子和职工共同努力。

2.6积极主动借助专业的第三方力量

随着市场经济体制的不断完善，社会分工逐渐强化细化，企业在经营中的各个模块开始演化出专业的服务机构。从此可以看出企业的经营管理理念开始发生了变化，企业应当具备不断提升自身竞争力的动力，善于利用社会中自己拥有的以及外部可以为我所用的资源。例如对于企业的人力资源管理工作来说，可以灵活的运用专业的第三方的力量，将企业非核心的工作外包给他们，这样有助于提高企业的人力资源管理效率和内外竞争的激励效应，同时也有助于将企业人力资源部的精力投入到企业的内功塑造上来，更多的关注企业的长远发展。

参考文献：

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【关键词】企业；人力资源管理；措施；研究

所谓人力资源管理，就是指在人本思想与经济学思想的指引下，通过招聘、培训、薪酬管理等管理形式对企业内外的相关人力资源进行有效性运用，以达到满足企业当前与未来发展需求和实现企业与员工最大价值的目标。人力资源管理的主要内容包括：一是人力资源的规划；二是招聘与配置；三是人员的培训与开发；四是人员的绩效管理；五是人员的薪酬福利管理；六是企业与员工的劳动关系管理等。

一、针对企业人力资源管理存在问题的研究

1、问题之一——企业人力资源管理的机制不完善

企业人力资源管理的机制不完善的主要表现是：很多企业的人力资源管理部门在实际的工作中属于单位领导说了算，完全按照以往的惯例来处理当前的问题，政策依据明显不足。同时很多企业的人力资源管理部门只是做一般性的人力资源管理事务工作，缺少创造性与主动性，只是简单地登记考勤、办理入职手续、发放员工工资工作，人力资源管理在规划、协调、组织与整合方面的功能不能有效发挥。另外很多企业的人力资源管理部门在员工入职之前没有及时地对员工进行专业知识培训与入职培训，从而造成企业员工专业素质低、工作上手慢等问题。

2、问题之二——企业人力资源管理的理念滞后

企业人力资源管理的理念较为滞后的主要表现是：传统的人力资源管理理念主要是以事情或者工作效果作为管理的核心，强调运用一种静态的管理与控制方法，以人为本的思想观念没有真正地体现出来。传统的人力资源管理模式是一种封闭式的、欠缺激励制度、将企业员工看做被控制与被管理的工具的模式。这种模式的存在已经不再适应当前社会主义现代化建设的发展。创新更新人力资源管理的理念迫在眉睫。

3、问题之三——企业人力资源管理缺少激励制度

企业人力资源管理缺少激励制度的主要表现是：很多企业在社会主义现代化建设的大背景下依然沿用计划经济时代的企业管理体制，员工吃大锅饭。这种现象的存在不仅不利于激发企业员工工作的积极性，而且不利于发挥员工的主动性与创造性。再加上企业的薪酬分配的方式与模式较为单一，没有做好职位、资历、学历与工作能力之间的配合工作，没有将员工的工作贡献与绩效工资进行有机结合，无法真正调动员工工作的激情。

二、针对新时期企业对人力资源新需求的研究

新时期企业人力资源主要由核心人才、通用人才以及特殊人才三项内容组成：核心人才主要是指和企业核心竞争力具有密切关系的高级人才。通用人才是指接受过长期的教育，可以胜任任何类型的教育；而特殊人才是指在市场发展中具有独立性、对企业发展创新经营具有影响力的人才，比如说资讯管理顾问、机械设备维护营销工作人员以及特殊材料的供应人员等。

三、针对新时期企业实现有效人力资源管理工作的研究

1、措施之一——采取措施制定科学的人才选聘策略

要制定科学的人才选聘策略，需要做到以下三点：一是要对现有的各层次、各类型的人才进行合理的配置与应用，并根据市场对人才的需求状况与选聘局限以及核心人才对企业发展的重要影响，制定企业内部人才的晋升与选聘模式，对企业内部人才对企业的归属感与忠诚度进行考核，选聘对市场经济发展具有强势应变能力、把握能力、创新能力的综合人才；二是对于特殊人才的选聘，要根据互惠互利的原则，对企业的客户资源进行深入衡量与考核，选择对企业具有互补性的人才；三是对于通用人才的选聘，可以采取面向社会与高校的外聘模式，对通用人才本身所具有的专业知识与业务执行力进行考核，或者采取外包人力资源的方式对通用人才的选聘资格进行严格考核，通用人才的选聘一般是短期或者中期的聘用。

2、措施之二——采取措施制定多维度指标的绩效考核制度

要制定多维度指标的绩效考核制度，需要做到以下四点：一是要根据通用人才、核心人才以及特殊人才之间的差异性，采取不同的绩效考核指标与方式；二是针对通用人才的考核，主要采取传统类别的绩效考核模式，将通用人才的工作态度、工作行为以及工作结果作为绩效考核的具体指标，重点关注通用人才的工作效率的考核与考核周期；三是针对核心人才的考核，主要将企业的战略发展目标与整体业绩完成进度作为考核核心人才业绩的总指标，将核心人才有提升企业市场占有率与创新成果的效益以及有效降低企业的成本率作为考核的具体目标；四是针对特殊人才的考核，主要按照双方的契约内容进行考核，在遵守企业相关任务项目合同签订的基础上，对合作期内的工作与服务过程进行考核，有助于降低企业经营管理的风险。

3、措施之三——采取措施制定严谨的激励制度

要制定严谨的激励制度，需要做到以下四点：一是要充分明确在企业内部建立并完善激励制度对激发企业员工工作积极性与提升企业生产能力重要意义，并根据员工的性格特征与工作能力制定具有差异性的个性化激励手段；二是针对通用人才的激励手段，主要是以市场决定为根本标准，根据通用人才的学历、专业性质与创造绩效进行薪酬的支付；三是针对核心人才的激励手段，要根据核心人才的工作能力与经验来支付薪酬，以确保核心人才工资收入的稳定性，可以有效吸引核心人才与预防核心人才的外流；四是针对特殊人才的激励手段，要坚持互惠互利的原则，根据特殊人才的资源与技能、预防与有效降低企业发展风险的能力进行薪酬的支付工作，可以采用的方式有固定的年度薪酬分配与工程项目利益的分配模式，通过谈判协商的方式达到科学分配各参与方的经济利益。