国有企业的核心竞争力范文

导语：如何才能写好一篇国有企业的核心竞争力，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：国企物业管理；发展创新；核心竞争力

随着国企改革创新的步伐逐渐加快加大，作为后勤管理领域的物业服务工作面对的竞争和挑战变得更加严峻也成为不争事实。国内外先进的物业管理拥有领先的管理理念和优质的服务品质，以其高端的品牌形象屹立在物管市场中。而国有企业的物业管理面临着被分离到市场中，在市场化与品牌化的转型中增强综合实力，争取利润，寻求生存与发展的压力。如何抓住发展机遇，开拓广阔的生存空间，是国企物业管理最大的课题。

一、规划方向，打造品牌

国企的物业管理应在打造物业资产管理品牌，实现管理的规范化和标准化上下功夫。根据集约经营、专业管理的战略部署，打造物业品牌，照准自己的市场定位，促进国企物业管理水平的全面提高。走市场化道路，就要进行跨越性的变革和发展，不再依附于资金支持，而是通过实力的增长促使改制，实现独立生存，成为市场中具有实力的主体，发展连锁经营等国企品牌资产管理公司，提高企业核心竞争力，才有资格获得市场中物业企业的经营份额。完善企业文化建设，发展物业核心价值。以人为本的理念始终是国企物业管理的核心价值。营造企业民主、和谐的氛围，让员工感受到企业的温暖，从而推动企业品牌建设，是物业管理工作的不二选择。例如坚持召开职工大会，落实职工参与企业民主管理、民主监督权力，利用职工大会等形式宣传集团“十三五”规划；开展管理理念教育和市场意识教育，宣传物业管理要向市场化管理方向迈进的思想理念，促进企业管理人员的管理创新，还结合市场经济新形势和物业公司发展实际，开展危机意识教育，增强职工的忧患意识，居安思危、与时俱进，不断改变思想认识，为适应市场发展和现代化管理要求奠定基础[1]；同时，以黑板报、座谈会、宣传栏、橱窗等形式向职工宣传，让职工理解企业发展，用战略规划来统一思想，用发展目标来激励职工。

二、做好服务，加强管理

加强国企文化建设，首要的是提高物业管理服务。例如开展丰富多彩的职工活动：以增强工会组织影像力，增强企业凝聚力，活跃职工文化生活，促进企业文化建设为目标，开展职工文化活动；做好职工迎春运动会的相关参与工作，并利用有利资源，开展形式多样的娱乐文化活动，丰富企业文化生活，创造融洽和睦的工作氛围，促进企业和谐发展。本着提升物业服务，拓展智能服务的原则，通过优质服务树立物业形象，以细致周全、贴近生活的服务贴近职工群众的心，打造和谐的企业工作环境，营造积极向上的企业文化氛围，从人性化角度，以超前的视角，拉近企业与职工的距离。

三、解决问题，维护权益

提高国企物业核心价值，也要坚持坚决职工生活问题，维护职工合法权益。将温暖带给员工，营造以人为本的企业文化氛围。首先是为职工办实事，解决困难职工生活和工作问题：一是认真落实职工带薪年休假制度。严格贯彻集团职工带薪年休假管理办法，统筹安排，做好职工带薪年休假的实施工作，对于集团集体休假期间仍值班的职工，采取换休年休假制度；二是严格按照集团要求做好职工防暑降温及冬季取暖补贴的及时发放工作。三是关心困难职工生活。四是严格按照集团要求组织为职工进行体检，为物司职工在生日派送生日蛋糕，送上祝福。第二是维护企业职工的合法权益：将这项工作作为物业组织的基本职责：一是完善困难职工帮扶机制，通过给困难职工送温暖、重视日常性帮扶工作，使职工感受到温暖与关怀。物业干部以后要做到一年至少一次家访，做到从工作、子女就业等方面做好脱贫工作，要做好及时掌握因突发性事件导致困难的职工情况，努力做到对困难职工的具体情况清楚明白不遗漏。二是认真地处理好职工工作。对于职工的合理诉求，要明确支持并积极协调解决，对不合理的或暂时解决不了的，要耐心细致地做好解释工作，尽力化解矛盾，维护企业和谐稳定。三是密切关注关心职工切身利益，切实给职工办事。严格按照国家政策及集团规定，公平公正做好相应地解释及处理工作。四是关爱职工，为职工多做好事、办实事、解难事，继续开展“金秋助学”活动，对职工子女考入大学的给予资金鼓励和支持；做好对职工家属生病住院和家庭大事进行看望和慰问的关怀工作，对职工住院、婚丧嫁娶、女职工生育等家庭重大事件及时了解掌握，及时探望慰问，带去公司的关怀和温暖，增强企业凝聚力，构建和谐企业。五是要关心女职工生活，维护女职工合法权利。积极做好“三八”节女工活动，组织好每年一次的女工体检、女工用品发放、女工特殊保险购买工作，使女员工都能享受到工会组织的关心和关怀。六是坚持做好每年一次的职工体检工作[2]。

四、探索模式，物管增殖

传统的物管模式已经不能适应国企改革发展的新需求。要在日常的服务、维修、保养、运行、保洁、绿化等工作的基础上，探索新的物业管理运营模式，如市场研究与开发、投资估值、物业评估、租售等等。在物业保值增值领域加大工作力度。如根据政策和法律，整合企业和社会资源，盘活固定资产等资源，积极推进资产的市场化运作，与国土资源部门，市政规划部门结合，开拓咨询服务、投资咨询、租赁经营、物业服务于一体的商业物管的路子，减少国有资产流失，减轻企业负担，发展服务经济。同时还要将物业管理的市场定位明确在为用集团公司服务、创物业名牌上，在这个过程中积极参与激烈的市场竞争，通过走市场化道路实现跨越式发展。五、结语在新的发展形势下，国有企业物业管理需要转变观念，摆正位置，由管理和支配的单一模式转变为服务、管理、维护、保障、促进等多种功能组合的模式。实行内部职责明确的岗位责任制，做到事事有人干，事事有人管的效果。为企业和职工做好服务，为市场化转型铺平道路。

参考文献

[1]王晓峰,顾皓丹.浅析国有企业的物业管理如何在发展中增强核心竞争力[J].中小企业管理与科技,2015,(30):11-12.

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[关键词] 国有外贸企业 核心竞争力 创新

随着我国对外贸易体制改革的深入发展及企业进出口经营权的放开，国有外贸企业的经营环境发生了深刻变化，其原有的垄断优势正逐步丧失，越来越多的生产企业、民营企业和外资企业正在进入外贸经营领域，国有外贸企业面临着日益激烈的竞争，面对这种新形势，研究国有外贸企业如何提升自身的竞争力，在国内外不断加剧的竞争中求得生存和发展，具有非常重要的现实意义。

一、核心竞争力的内涵与表现

1990年,美国学者普拉哈拉德和哈默在《哈佛商业评论》上首次提出了核心竞争力的概念,他们认为,企业的核心竞争力是“能使企业为顾客带来特别利益的一类独有技能和技术”,“是组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识”。此观点一提出,就得到了学术界和企业界的广泛认可,并引起了企业家的高度重视。此后,人们从不同角度对核心竞争力的概念进行了界定和扩展。如Teece、Pisano和shuen认为核心竞争力是“提供企业在特定经营中的竞争能力和支柱优势基础的一组相异技能、互补性资产和规则。”,Mever和Utterback认为,企业核心竞争力是指企业的研究开发能力、生产制造能力和市场营销能力,是在产品族创新的基础上,把产品推向市场的能力。Lenard-Barton则认为企业核心竞争力是使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系。国内许多专家学者也纷纷对核心竞争力进行研究,提出自己的见解,对这一理论进行充实和完善。如有的学者认为,企业核心竞争力的形成依赖于企业所拥有的诸多能力,可以包括市场界面能力、基础设施能力和多种技术能力等。有的则认为企业核心能力一般可以概括为企业技术能力和制度能力两大方面。综合各种观点,笔者认为：核心竞争力是企业通过有效整合内外部资源、要素和能力而获得的,独特的,能使整个企业保持持续竞争优势、获得稳定超额利润的能力。

一个企业是否具备核心竞争力，可以根据核心竞争力的表现来判断。首先，核心竞争力表现为企业的独特专长，它是在企业长期发展过程中经过积累和培育而形成的，内化于企业整个组织体系，是企业特有的技能、知识、管理和文化的整合，它强化企业竞争差异性，因而较长时间内难以被竞争对手模仿和替代。其次，核心竞争力能够为用户带来独特的价值或实惠，其产品或服务有被用户看重的价值，可为企业创造长期性的竞争主动权，为企业创造超过同行业平均利润水平的超额利润。最后，核心竞争力可使企业拥有进入多元化市场的潜力，延伸出多方面的市场需求，它能应用到新的领域，衍生出一系列新产品、新业务，为企业打开多种产品市场，实现多元化战略提供支持。

二、国有外贸企业的发展现状

我国的国有外贸企业是典型的计划经济的产物。但随着对外开放和社会主义市场机制的逐渐建立，国有外贸企业的经营机制发生了重大变化，开始走上自负盈亏、自主经营、自我发展、自我约束的道路，企业经营管理也日益受到重视。此后，我国于2001年加入世界贸易组织，外贸经营权全方位放开，外贸经营主体日益多元化，给国有外贸企业的生存和发展带来了严峻挑战，同时，国有外贸企业在长期经营中存在的问题也日趋突出，主要表现在以下几个方面：

1.经营管理能力薄弱

目前，我国多数国有外贸企业经营“大而全”、“小而全”，由于经营雷同化，只能单纯依赖价格竞争，品牌和服务竞争力缺失。而且许多企业存在单纯追求眼前利益、局部利益和个体利益的倾向，国有外贸企业难以控制内部经营和服务质量。尽管国有外贸企业中有不少大集团，但却是管理松散，集团总体经营战略实施不畅，此外，集团内部管理粗放，没有建立一套科学的管理制度和流程，导致企业大而不强，难以适应激烈的国际竞争需要。

2.经营模式和方式单一

目前我国国有外贸企业多数从事的是进出口业务，并没有自己的产品生产基地，实行的是“收购制”的传统经营模式，而随着外贸经营主体多元化，越来越多的生产企业取得了进出口自营权，使国有外贸企业的货源日益紧张，传统的“收购制”经营模式受到了很大挑战。在经营方式上，国有外贸企业主要从事一般贸易，加工贸易、转口贸易等其他灵活贸易方式很少涉及，这也在很大程度上制约了国有外贸企业的发展空间。

3.人才流失严重

人才是企业参与市场竞争的关键因素，国有外贸企业体制僵化，缺乏合理的激励、约束机制和人才机制，压制了人才积极性、主动性和创造性，而随着外贸经营权的放开，拥有大量客户资源和丰富业务经验的人才纷纷跳槽到经营机制灵活的民营外贸企业和管理先进、待遇优厚的外资企业，甚至一些掌握大批订单资源的业务人员自行创办外贸公司。人才的大量流失，不仅使国有外贸企业经营资源和经济效益遭受了巨大损失，也大大削弱了企业的竞争力，使企业的生存和发展受到了严峻挑战。

4.整体竞争力偏弱

尽管我国国有外贸企业有着较长的经营历史，也积累了较为丰富的外贸经营经验，但面对经营环境的变化，加之自身适应能力不强，导致整体竞争力还比较弱。多数国有外贸企业还未建立起自己独特的，能给用户带来超额价值，支撑其进入多元化市场的核心竞争力。核心竞争力的缺乏，使很多公司经营业绩不佳、不稳定甚至亏损。究其原因，则在于公司还没有完全建立起现代企业制度，对核心竞争力的作用认识不足、重视不够，培育核心竞争力的经验缺乏，许多公司发展战略不明晰,盲目进行多元化经营，这些都制约了国有外贸企业核心竞争力的构建和提升。

三、国有外贸企业核心竞争力的培育

1.充分认识核心竞争力对国有外贸企业发展的重要作用

在当今知识经济飞速发展，竞争范围遍及全球的新环境下，企业很难再依靠规模、价格等传统竞争方式取胜，特别是依靠传统竞争手段获得企业的持续发展。企业之间的竞争，越来越表现为竞争力的竞争，特别是核心竞争力的较量。国有外贸企业高层管理人员必须深刻意识到这一点，从建立持续竞争优势，促进企业长远发展的角度，认识到核心竞争力对企业发展的重大作用，从高层管理者到基层的每一个员工，都应该理解企业核心竞争力战略在市场竞争中的作用，重视和关心企业核心竞争力的培育。

2.制定和实施核心竞争力发展战略

国有外贸企业要在研究市场成长趋势和竞争环境特点的基础上，把握自己所处的地位和行业的发展动向，选择符合市场现实和未来需求且自己又具有经营优势的产品作为主攻方向，以此来制定和不断完善核心竞争力发展战略。要立足挖掘并充分发挥国有外贸企业在多年经营基础上形成的销售渠道和信息网络优势，集中人力、物力、财力于核心主业，大力打造企业核心竞争力。核心竞争力的开发需要公司各部门的协同、配合与努力，因此必须由公司高层建立起一个强有力的机构进行领导，在使公司上下统一对核心竞争力的理解和认识的基础上，制定出具体的核心竞争力发展战略及实施方案并组织实施。

3.通过公司内部积累和整合培育核心竞争力

根据公司制定的核心竞争力发展战略，集中公司资源从事某一领域的专业化经营，逐步形成自己在经营管理、产品、营销、服务等诸多方面与同行的差异。国有外贸企业可以依托多年外贸经营形成的营销渠道、信息网络和品牌优势，逐步形成自己独特的可以给用户带来特殊效用的技能、方法和能力，积累有可能构成今后公司核心竞争力的重要要素。通过跨部门的沟通、交流和协调，实现核心竞争力要素的优势互补和整合，进而构建起公司的核心竞争力。在核心竞争力的培育过程中，创新是关键。核心竞争力的独特性要求企业必须持续不断地创新。要倡导和形成有利于创新的氛围，建立有利于创新的机制、环境和企业文化，鼓励管理制度、经营模式、薪酬制度与激励机制等多方面的创新。

4.通过外部联盟和购并获取与提升核心竞争力

国有外贸企业可通过与自己优势互补的公司结成战略联盟，来获得和提升自身的核心竞争力。如可通过整合供应链资源，与供应商、物流公司等结盟，降低整体经营成本，提高服务质量，从而提升核心竞争力。企业还可通过购并获得核心竞争力。购并是企业迅速扩大规模，快速进入其他竞争领域的一种有效途径。通过购并，企业可以获取所需的资源和能力，借助公司间资源与能力的相互作用和整合，构造新的企业经营格局，调整产业结构与产品结构，构建新的企业经营机制，从而达到优化资源配置，更有效地使用生产要素，形成和加强自己的核心竞争力。国有外贸企业可根据企业实际情况,通过购并,投资与公司主营业务相关的领域,实现优势互补和资源有机结合,延伸产业链条,增强核心竞争力。

参考文献:

[1]C.K.Prahalad and Gary Hamel,“The core competence of the corporation,” Harvard Business Reviews[J].May-June，1990,pp.79～91

[2]钟祖昌 谭秋梅:全球供应链管理与外贸企业核心竞争力构建.国际经贸探索[J].2007.01

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【关键词】国有企业；核心竞争力；对策

国有企业是我国国民经济的支柱，在全面建设小康社会的过程中，肩负着重大历史使命。在经济全球化背景下，随着我国市场的逐步开放，国有企业不仅面临着与国内非国有经济组织的竞争，同时还面临着同国外跨国公司的激励竞争。如何提高国有企业的核心竞争力，对国有企业做强做大具有重要意义，是关系着我国社会主义事业更好发展的重要问题。

一、影响国有企业核心竞争力的原因分析

当前我国国有企业的核心竞争力总体上比较偏低，究其原因主要表现在以下方面：

1.国有企业组织管理制度不健全，企业法人治理效率较低，处事应变能力较差。

国有企业产权主体存在“虚化”现象，经营者主人翁意识不强。企业资产的所有者是全体人民，而全体人民是作为一个整体实施产权的，只能通过其所有权代表对国有企业行使和维护作为所有者的重大决策权、收益分配权和监督权，而由于所有权代表尚未落实具体，国有企业产权主体呈现“虚化”状态。这样，国有产权只有通过较多的层次，最终委托给政府的有关职能部门或者其他代表进行管理，形成较长的委托－链条。在复杂的链条中，究竟谁是产权主体，不同主体具有哪种职能，各产权主体之间的关系如何等等，并没有明确的界定。产权主体及其权责不明，法人治理机制不健全，必然会导致分权制衡关系不规范与激励约束机制失衡，治理效率比较低下，影响了企业的创新发展和业绩改善。

2.企业内部还未形成创新机制。国有企业核心竞争力的形成，还有赖于在企业内部建立一整套创新机制，包括企业价值观的更新、企业文化的培育、人才获取和使用机制、激励机制、企业创新环境、内部民主及沟通渠道、知识管理机制等。由于受传统经济体制和思维模式的影响，不少国有企业经营者观念落后，墨守成规，惧怕风险，排斥创新，以致企业不能适应外部环境的变化和自身发展的需要，企业成员对企业变革的信心和支持降低，甚至抵制，从而使企业的竞争力和凝聚力弱化，国有企业难以形成核心竞争力。

3.国有企业知识技能的学习与积累不足。强大的核心竞争力必须重视知识等无形资源的学习和积累，而在我国国有企业中，有相当一部分国有企业经营者文化程度偏低，高级技术人才、高级管理人才、市场营销及技术与管理等复合型人才普遍缺乏，多数企业忽视市场信息、商标、品牌、专利等无形资产的积累与维护，忽视知识结构的重组与知识技能的提高，制约了我国企业核心竞争力的形成。

4.国有企业核心竞争力水平差异较大。一是从不同国民经济部门来看，国有农业企业具有一定的竞争优势，而国有工业和服务业企业相对不足。国有农业企业数量较少，由于我国自然资源比较丰富，劳动力成本低，在特定产品领域内具有一定的竞争优势，部分农产品在国际上具有一定的比较竞争优势。二是从企业规模总体上看，国有大型企业具有相对较强的竞争能力，但中小企业的竞争力较弱。国有大型企业相对更重视技术创新，拥有一些核心技术和拳头产品，因而在日益激烈的国内外竞争中具有一定的竞争能力，具有较大的发展潜能。

二、提升国有企业核心竞争力的对策

面对众多的国际经济强手，国有企业只有站在全球的战略高度上，以世界上本行业最强大的竞争者作为假想敌人，着力提高自身的核心竞争力，才可能在未来的竞争中争取主动地位。

1.加大核心技术创新力度，提高科研创新能力。

国有企业的竞争表面上看是产品的竞争，实际上是技术的竞争。谁掌握了最新技术，谁就掌握了经济增长源。国有企业要想从根本上建立自身竞争优势，实现超越先进企业的目的，只有大力进行自主创新。培育企业核心竞争力，必须以核心技术创新为重点。国有企业的技术创新应着眼于世界市场，以该行业国际生产领先者为参照系，着力建立国际范围的技术优势。应通过突出重点，力争在一些优势技术领域形成自主知识产权技术，既能提高自身的竞争力，又能带动其他各类企业在国际竞争中掌握技术主动权，从而创造出整个民族工业的竞争优势。企业的研究与开发是企业获得竞争优势的重要源泉，国有企业还应大力加强研究与开发的投入，提高模仿创新和自主创新的能力，成为技术创新主体，有助于获得长期的竞争优势。

2.努力整合竞争力要素，增强企业核心竞争力。

企业的核心竞争力是由不同的竞争力要素有机联系而成的整体竞争力。国有企业必须通过多种手段，努力整合构建核心竞争力所需的各种要素，这涉及到企业内部管理的许多方面。首先是完善企业的技术创新体系，技术创新体系是由一系列配套的技术专利、技术诀窍、技术规范、设施装备和风险投资等组成，既包括硬件的相互联系，又包括软件的相互联系。企业的技术优势往往就体现在这些核心技术上，并围绕它形成独具一格的技术体系和核心产品。其次是构建组织管理体系，通过企业的组织体制和管理系统，把各种分散的人力资源和技术资源集中起来，协调工作，形成整体竞争优势。再次是建立完善的信息体系，充分利用电子商务等信息技术，通过因特网的互动关系，了解消费者的需求特点，使企业能够及时调整经营战略，向消费者提供差异产品和差异服务，形成互补产品和服务竞争优势。

3.实行专业化集团化经营战略，获取规模经济效益。

面对激烈的国际竞争，建立适应新型国际市场竞争要求的企业集团，是国有企业提高自身竞争力的有效措施。国有企业应当站在全球的战略高度上，遵循专业化分工的规律，在世界大市场背景下开展分工与协作，实施专业化集团化经营战略，扩大企业规模，降低生产成本，从而增强国际竞争能力。在市场竞争比较充分、规模经济效益明显的产业领域，集中进行专业化生产，可以带动运营成本的大量节约，创造出低成本竞争优势。组建专业化企业集团，可以提高企业垄断竞争优势，获得稳定的超额垄断利润。国有企业可以通过战略调整和结构重组，建立适应国际大市场竞争要求的现代企业集团，推动企业做大做强，获取规模经济效益。

4.加强市场体制改革，完善企业竞争环境。

完善市场体系，营造公平有序的竞争环境是国有企业提高核心竞争力的重要条件。一个市场化水平高、市场体系健全、市场机制充分发挥作用的社会，有利于国有企业优化配置资源，降低市场交易成本，提高国际竞争力。只有在公平市场竞争环境中，利润才能成为反映企业经营状况的充分信息指标，从而对国有企业经营者形成客观真实的外在压力和内在动力，促使企业努力提高国际竞争能力。我们应加快培育和完善商品和生产要素市场，为国有企业衡量经营绩效提供硬性的评价指标，以便于正确评价企业的经营状况。积极培育和完善产权交易市场，增大国有产权的流动，提高国有产权的配置效率。公平的市场竞争机制，可以迫使国有企业为了自身的生存与发展集中精力改善经营，提高自身的核心竞争力。

5.形成团结的学习型组织。核心竞争力的形成与组织学习方式有重要关系，学习型组织的形成对国有企业核心竞争力培育和提升十分重要。随着知识经济的到来，市场因素更加复杂多变，知识资本已成为第一资本，决定着企业未来竞争（下转第102页）（上接第99页）优势。企业能否对市场变化作出快速的反应，能否及时调整自己适应新的环境和市场、及时熟悉和解决新问题，都要靠企业组织的学习能力，造就学习型组织已经成为当今企业管理者最关心的问题。

6.建立良好的企业文化。企业文化作为一种价值观和企业精神，对于提升国有企业的核心竞争力具有十分重要的作用。先进的企业文化对内具有凝聚人心、激发潜能、营造员工忠诚度、提高企业凝聚力和亲和力等作用，对外具有宣传、导向、提升企业品牌等无形资产价值等功能，因此，企业文化被许多人认为是新时期企业的核心竞争力。培育优秀的企业文化主要包括三个方面：第一、确立企业正确的价值观，形成企业精神、树立企业形象、增强企业凝聚力。第二、树立以人为本的管理理念，为员工创造公平、宽松的工作和成长环境，营造吸引和留住人才的文化氛围，培养合作进取的团队精神。第三、创造富有生命力的文化创新机制，鼓励有利于企业文化创新的思想、行动、方案和建议，使文化创新变成一种风气，形成良好的文化创新机制。

国有企业核心竞争力的提升不是单一因素作用的结果，而是一项系统工程，需要从战略的高度进行资源配置和能力整合，需要创建合理的组织结构和管理制度，并在此基础上形成能够增强核心竞争力的各种能力，如学习能力、管理能力和创新能力等。核心竞争力是国有企业保持竞争优势的根源，是国有企业发展壮大的基石。因此，必须建立起长期的、独特的、不易被竞争对手模仿的核心竞争力，是企业持续发展的源泉。

参考文献：

[1]郭洪仙.国有企业竞争力研究[J].生产力研究,2010 (5).

[2]兰国庆.论国有企业核心竞争力的主要问题和对策[J].甘肃联合大学学报,2008(4).

[3]梁红凤.企业文化与核心竞争力[J].企业研究,2009(2).

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一、企业核心竞争力的主要范畴和识别方式

在1990 年，普拉哈拉德和哈默尔在《哈佛商业评论》上发表了文章《公司核心竞争力》后，企业界以及学术界很快便接受了核心竞争力这个概念。他们认为，对于企业而言，其核心竞争力便是企业内部集体学习方面的能力，特别是指进行不同生产技能以及多种技术整合方面的能力。核心竞争力和物质成本存在较大的差别，在使用和共享的过程中，核心竞争力不但不会消失，还会在这个过程中不断的增加。根据普拉哈拉德以及默克尔的看法，企业核心竞争力主要有下面三项最基本的特征：首先，通过核心竞争力能够将客户长期看重的价值反映出来，能够维护客户本身的核心利益;其次，企业的核心竞争力应该有独树一帜、独当一面的能力，并且竞争对手很难实现模仿替代;最后，核心竞争力应该具备延伸能力，能够延伸到市场领域中去。核心竞争力本身便具备难模仿性以及稀缺性等特点，进行核心竞争力研究的本质便是努力将企业自身的竞争优势转化成为保持和获取的企业竞争优势，从而给企业的可持续发展奠定坚实基础。就其本质而言，企业的竞争是核心竞争力的竞争。企业能否进行核心竞争力的构建基础便是识别核心竞争力。怎样识别核心竞争力是很多企业都面临的重要问题，笔者认为，想要识别核心竞争力，必须做到：首先，企业应该认识到核心竞争力应该是顾客比较看重的核心价值或者利益，想要识别核心竞争力，企业便必须清楚顾客愿意通过钱来换取什么，顾客的意愿是什么，愿意为哪些产品或者服务支付更多钱。对于顾客而言，哪些价值因素是最重要的，这些因素能够给实际售价做出最大的贡献;其次，和其他相关企业相比，企业自身的核心竞争力应该存在一定差异，企业核心竞争力应该是短期内其他竞争对手难以获得的优势，只有这样，竞争过程中企业才能保证自身的优势;最后，核心竞争力具有帮助企业获得更广阔市场的潜力，能够为企业更好的进步和发展奠定基础。企业能利用自身的核心竞争力，很好的进入到其他产品领域中去，从而确保经营规模经济多元化模式的实现。

二、国有企业财务管理的主要内容和原则

(一)国有企业财务管理体制的主要内容

国有企业财务管理体制基本内容主要包含了下面几点：首先，管理固定资金的体制，其中包含了对固定资产投资来源进行管理、审批投资项目以及固定资产折旧等方面;其次，管理流动资金的制度，其中包含了供应流动资金的方式、对流动资产进行分类以及管理流动资产;最后，对收益分配体制进行管理，其中包含了缴纳税金、分配利润以及相关规定。

(二)国有企业财务管理体制的基本原则

在进行国家以及国有企业财政关系处理时，其基本原则可以总结成八个字，即统一领导，独立经营。我国本身便是一个生产资料公有制为主体的国家，这也直接导致了国家不可能放弃所有制身份来控制企业的分配。企业本身便是一个经营独立的经济实体，在经营过程中必须有主动权，而想要处理好国家和企业财政之间的关系，必须进行国有企业财务管理制度的建立。而在建立的过程中，需要坚持的原则便是统一领导，独立经营。此处的统一领导主要包含了下面三点：首先，国家根据实际情况统一制定的相关政策方针和财务规章制度，企业运营过程中必须执行;其次，国家应该进行整体规划的制定，企业自身的经济增长速度以及调整产业结构必须满足国家的统一需要;最后，对于国有企业国家需要进行一定的干预，并做好宏观调控，而在这个过程中，企业必须接受国家所采取的措施。独立经营主要包含了下面四点：首先，国有企业具备独立经营的权力，在生产经营方面国家必须放权;其次，在市场竞争的过程中，企业拥有定价的权力;再次，对于税后利润，企业拥有分配的权力;最后，在保证核定工资总额的前提下，国有企业拥有分配工资和奖金的权力。

三、当前我国国有企业财务管理过程中存在的主要问题

(一)国企改革比较滞后，有些国企中没有划分清晰政企的职责

国有企业改革过程中，进行现代企业制度的建立是其总目标，但是在现代企业制度下，究竟应该建设一个怎样的财务管理制度，轮廓却不够清晰，虽然在这个过程中一直强调政府职能的转变，将政府和企业分开，落实各自的权责，但是却一直没有分清哪些事情是政府该做的，哪些事情应该国有企业自己做好，在股权方面国家的控制较弱，而在行政方面控制的则较强，这也导致了国有企业改革过程中出现了较多的问题，企业自身的自主经营权很难真正的落实，而国家应该享有的权力也没有得到较为有效的保证，这也给国有企业财务管理更好的进行带来了一定的困难。

(二)国有企业的资产和资本结构不够合理

在国有企业中，资产结构中的非经营性资产占有的比重较大，这也给企业经营带来了很大负担。特别是那些大型国有企业承担的社会负担非常重，这也减缓了其发展速度。有些产品销路较差，却占用了很多资金;有些资金闲置，还有些新产品开发过程中，资金不足，很难生产;国企的一些固定资产老化严重，生产出来的产品比较落后。与此同时，很多国有企业中，其流动资产资金来源往往是负债，企业的还本付息压力比较大，并且，企业的流动资产内部结构不够合理，变现的能力比较弱，这也导致了企业日常财务收支处于一种两难的状态，不但受到流动资金短缺的困扰，还负有较大的负债压力。企业本身的资金很难周转开，运营能力也比较差。

(三)国有企业会计基础工作比较薄弱，财务管理也不够规范

有些国有企业喜欢从会计制度出发做一些文章，进行一些技术方面的处理，比如进行坏账提取比例的变更、选择会计政策比较随意、变更存货的计价方法，对于效益指标进行人为的调整。有些企业进行会计核算时真实性较差，并且没有做好监督工作，财务人员开展工作过程中，没有深入的进行论证和调查，这也导致了预期经营结果预测存在较大的偏差，影响决策的正确性。有些企业的预算存在较大的偏差，没有落实相关的责任，导致企业的资源配置不够合理，资金使用效率比较低下，企业财务管理的作用无法发挥出来。在进行财务管理时，有些企业没有固定的章法，或者有相关的章法却没有落实。

(四)企业内部审计存在不到位的情况，财务监督没有落实

虽然现在绝大多数的国有企业都进行了审计部门的设立，并且也进行了监事会、董事会以及经理层的设立。但是由于运行过程中不够规范，从而导致内部审计的作用无法发挥，审计部门形同虚设，这也导致了监事会、董事会以及经理层三者的制衡失去效果，特别是监事会本身的监督作用无法发挥出来，这也直接导致了我国国有企业的财务监督架空，会计信息严重失真、流失了大量的国有资本，损害了国有企业的实际利益。

(五)融资渠道比较单一，偿债机制欠缺

虽然国有企业改革后，融资渠道不断增多，但是由于证券市场和金融市场不够发达，从而导致企业欠缺较为有效的资金来源。此外，企业内部筹资也存在不稳定性和有限性，偿债机制欠缺，这也导致了资金有效来源缺乏，国有企业融资时对银行的依赖性较强。

(六)激励经营者方面存在一定问题

我国政府对于国有企业经营者的激励水平还比较差，并且激励力度也不够。现在很多国有企业在激励经营者时采取的还是以往政府行政级别工资，和经营者收入有直接联系的还是政府固定的工资收入，没有和企业经营的业绩结合在一起，这也打击了经营者的积极性，经营者不需要承担企业经营的风险。这也导致了经营者经营和决策过程中考虑更多的往往是自身的利益，投资时也往往侧重在自己任期中能够取得良好效果的项目，没有真正从企业的长远出发来进行项目投资。

四、国有企业做好财务管理的策略

为了让企业管理能够适应市场经济的发展，将财务管理的地位突出出来，更好的对国有企业的资源配置进行优化，确保国有企业资本能够实现保值和增值。笔者主要根据当前国有企业财务管理存在的主要问题，提出了下面几点对策，希望能够帮助国有企业做好财务管理工作。

(一)政企分开，进行科学公司治理机构的建立

首先，应该适度分散国有企业的所有权，这样能够充分发挥国有企业小股东的作用，从而更好的进行内部监督和内部制衡。对于政府的角色应该进行进一步的规范，从而从多方位出发进行内部控制制度的建立，确保财务管理目标能够真正的实现。其次，可以进行国有优先股的增设，让国有企业的股权形式更加多样，这也能够帮助国有企业出资者更好的实现投资目标，获得更多的收益。与此同时，还应该打破当前存在的国家控制公司股权比较弱、行政上控制比较强的趋势，改革国有企业的人事任命制度，实行全员聘用和全员竞争上岗的制度。

(二)中式企业财务管理情况的优化

首先，企业应该重视调整资产结构，在调整时应该做到实事求是和具体问题具体分析，确保做出的决策和企业实际情况相符，对于那些出现亏损的企业以及闲置的固定资产，可以通过出卖或者出租的方式获利;对于那些效益比较出色的企业可以给其优先提供融资的渠道，帮助其更好的发展。其次，合理调整资本结构。在确保资金总量没有发生变化的情况下，通过对其中一种资金来源进行缩减的方式来增加另一种资金的来源。对于国有企业而言，便是利用手段转化债务资金，将债务资金转化成为股权资金，从而降低企业本身的负债率，企业利息压力也会有一定的减轻。国有企业可以合理利用中介机构，把企业对银行的一些负债转换成为非国有经济或者居民对国企的债权，这也能够优化企业的资本结构，降低企业面临的财务压力。

(三)确保财务管理以及会计核算工作的规范化

国有企业在开展财务会计工作时，需要要求所有的财会人员必须根据《会计法》的相关要求做好记账、算账工作。这也是每个会计人员应该做好的责任，是单位需要紧抓的事情，这也是对企业最基本的一项要求。其次，企业应该做好编表工作，切实做到编准表、编全表以及编好表。这样才能给确保会计信息能够真正满足财务管理决策的实际需要，从而将其在企业经营管理过程中的作用发挥出来。才能让出资人真正的满意。并且，想要将财务管理的作用真正发挥出来，企业还必须完善会计核算制度以及财务管理制度。这便要求集团企业根据需要来进行统一会计核算制度体系的建立，在建立过程中严格根据国家的规章制度进行。此外，还应该建立财务管理制度体系方面的监事会，对于那些重大财务事项，必须做好管理和控制工作。

(四)政府相关部门、内部审计部门以及中介机构需要发挥自身监督作用

为了能够更好的控制国有企业财务管理，企业的内部审计机构应该发挥自身的作用，对于公司相关的财务活动应该从事前、事中以及事后出发做好控制，对于内部审计报告中存在的问题，都必须进行建议和整改措施的提出，绝对不能够仅仅做好会计凭证有没有规范等一些表面的工作。监事会应该发挥自己的作用，通过财务总监委派等手段来监督企业的财务活动。并且还应该配合审计、税务以及中介机构的工作，进行分工和协作，定期进行情况的沟通，从而更好的对企业进行监督。

(五)重视筹资渠道的拓宽

财务管理的实质便是资金运动。若是企业没有足够的资金，那么很难正常的运行，若是企业资金运作存在问题，现金流量欠缺，那么会直接给管理的效果造成严重影响，所以，对于现金流量的变化必须及时的分析，确保掌握现金流量的相关信息比较及时，从而做好资金调度工作，降低财务风险出现的概率，提高企业资金的利用效率。在筹资时，国有企业不应该过度的倚重银行贷款，而是应该将现代金融工具利用起来，通过公司债券发行、股票发行以及信托计划等手段来进行资金的筹措，帮助企业降低筹资的成本，确保企业能正常的运行。与此同时，还应该重视市场主体地位的强化，对市场竞争机制进行规范。企业在进行项目投资前，应该做好论证工作，提高资金使用的效果，避免出现浪费资金等情况，正确评估投资的效果，确保投资能够达到预定的回报，从而保证资金周转回笼的速度。

(六)进行科学激励机制的建立

想要解决当前国有企业中存在的经营者激励方面的问题，应该进行科学财务激励机制的建立。国有企业的经营者应该建立财务多元报酬结构的薪金制度，比如将年薪收入和股份收入以及风险收入结合在一起。与此同时还应该采取措施提高国有企业经营者的社会声望以及社会地位，确保国有经营者的职业安全。通过激励制度，对国有企业高层进行塑造，将其塑造成为真正的企业家。

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谢祖墀专栏

在快速变化的经营环境里，行业的边界自然地在不断发生变化。比如商业地产公司万达正在挺进文化产业，阿里巴巴进入中小企业金融服务领域，苏宁向电子商务转型，泰康人寿打造养老社区，腾讯卖保险……更明确地说，不少企业正在从他们原本经营的领域进入新的领域，这个现象在过去一般称为“多元化”。每个行业的变化都在加速，比以前变化的速度更快、步伐更大。同时，很多新工具、新能力的出现也加速了行业的变化，比如互联网、移动互联网的出现就形成了新的工具或平台，让很多行业的参与者可以透过这些新工具来进行行业间的穿透，或者说是模糊了行业的边界。事实上，行业间并不是没有了边界，而是边界正在不断地被重新定义。

由于互联网和移动互联网的快速发展，很多传统的行业有了新的玩法和新的竞争方法。销售的产品并没有改变，而互联网的出现创造了新的销售途径，企业也打造了创新型的业务模式。所以我们看到消费行业，甚至保险业和银行业这些传统行业都受到了互联网的冲击，使它们思考什么新机制可以使企业在行业竞争中比对手做得更好、更快。

众所周知，企业成功的关键在于是否具有持续的竞争优势，持续竞争优势的关键来源就是企业内在的核心竞争力，而核心竞争力的来源是企业里重要的执行能力。企业的跨界尝试是否能成功取决于有没有足够的核心竞争力，能够参与到新的游戏中。问题是，企业要把原本的核心竞争力延伸到新领域里，这个新领域是否跟原本的核心业务很靠近。靠近的话延伸的机会就比较大，能够取胜的机会就比较大，盲目地去无限延伸和多元化的话失败的风险是很大的。

新机会的出现以及行业边界的改变，会直接影响整个竞争格局的发展。影响企业尤其是国有企业成败的持续竞争优势来源于何处？目前，国有企业某些竞争力在很大程度上是监管者赋予的，受到了法规和政策方面的保护，银行、石油、天然气行业都是如此，虽然不能说它们是完全垄断，但它们有很多被赋予的定位优势。

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一、员工素质的综述

1.员工素质的概念

素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点，素质是心理活动发展的前提，离开这个物质基础谈不上心理发展。

所谓员工素质，即员工从事某事（行为）所需要具备的知识、技能和品质等。这些行为和技能是人的内在特性，并会对员工的个人绩效以及企业的成功发展产生关键影响。

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了著名的素质冰山模型，他将人的素质从上到下分为6个层面，即：知识、技能、社会角色、自我形象、品质、动机。知识和技能是较为容易观察、测量和易于感知的这些我们称其为显性素质；社会角色、自我形象、品质和动机是难以观察、度量和难以被挖掘与感知的潜能，这些我们称之为隐性素质。

2.员工素质的分类

衡量一个人的综合素质，应该从四个方面考量：一是文化素质，二是思想素质，三是技术素质，四是身体素质。文化素质是对员工个体受教育程度的考量，一般用学历加以区别，与技术素质成正比例。员工的思想素质是对员工社会公德、职业道德的考量，是企业员工最重要的核心素质；文化素质的提高能解决员工会学习的问题。技术素质的提高能解决员工会做事的问题，思想素质的提高能解决员工想做事的问题。

二、国有企业员工素质现状问题分析

1.员工文化素质方面的问题

国有国有企业人员的进人渠道基本相同，一般分为四种：一是国家大、中专学校毕业的学生；二是军队转业的干部和战士；三是社会统一招工人员；四是其它人员。

2.员工思想素质方面的问题

部分员工思想观念滞后，跟不上国有企业竞争发展的趋势需要。一是忧患意识差。一般员工存在盲目的企业优越症和计划经济"后遗症”，对公司面临国内外市场激烈竞争的严峻形势缺乏应有的认识，没有危机感。二是竞争意识淡薄。一些员工对工作麻木不仁，面对困难和问题时说得多，做得少，执行力不强。随着国有企业制度的建立健全并进一步实施，竞聘将成为国有企业的主要方式。三是学习观念落后。知识经济的到来与终身教育理念的提出，需要不断学习和实践与现代国有企业相适应的新知识、新文化，需要全面加强综合素质培训。

3.员工技术素质方面的问题

部分员工业务素质薄弱。一是理论基础不扎实。一线员工进行全面脱产学习的很少，部分员工没有经过规范、严格的专业教育，对规章的学习教条、孤立，无法达到前后联系，完全凭个人经验干活。二是非正常情况下的应急处理能力差。三是发展潜力不足。员工在新技术、新设备面前表现出明显的不适应，跟不上新技术的变更，技术部熟练，在实现现代知识与技能高度一体化的进程中存在困难。

4.员工素质问题分析

国有企业存在的员工素质问题有：部分员工文化水平起点低，国有企业技术更新速度快，造成了部分员工的素质达不到企业的要求；部分国有企业员工缺乏竞争意识，导致自身水平停滞不前，跟不上国有企业发展的要求；不同的国有企业对于提高国有企业员工素质采取的态度和方法各不相同，也可能导致国有企业员工的素质稂莠不齐。所以要最大限度提高国有企业员工的素质，必须企业重视，员工配合。

三、提高员工素质的重要性

市场的竞争，归根到底是人才的竞争，人才的竞争具体而然也是员工素质的较量，提高员工素质是国有企业谋求生存发展的一个必要性课题。

1.时代需要高素质的员工队伍

进入知识经济时代以来，企业间竞争日益激烈，国有企业员工的素质如何，往往决定着国有企业的生存和持续发展。人力资源日益成为国有企业构建竞争优势、获得持续发展的源泉。员工的高素质使得国有企业具有较强的核心竞争力，使得企业在同行业竞争中处于优势。

2.技术创新客观上要求员工队伍的高素质

近年来，随着新技术、新设备的不断发展变更，新科技与新知识的含量不断加大，知识的老化过程越速加快，员工素质与岗位相适应要求越来越高。

3.企业发展要求员工素质的同步提升

国有企业急需一批高素质的员工队伍，使得国有企业越发强大，获得更大利益，员工素质是公司改革与快速发展的攻坚阶段。

四、提高员工素质的途径

员工素质的提高要控制好两个环节，即员工招聘环节和在职员工素质的提高。

1.招聘环节

招聘是国有企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的主要方法。这里的优质人才，就是国有企业的高素质的员工。如果国有企业所招聘到的都是高素质的员工，显然对提高国有企业员工的整体素质大有益处，也有利于提高国有企业的核心竞争力。

2.在职员工素质的提高

要提高在职员工的显性素质和隐性素质，必须使员工树立终身学习的观念，不断学习和实践与现代国有企业相适应的新知识、新文化，全面加强综合素质培训，增强个人综合素质，从而提高国有企业竞争能力。

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[关键词] 国有企业；品牌；管理；研究

[中图分类号] f830 [文献标识码] b

我国国有企业的建设和改革道路进行至今已有30几年，国有企业在不断的探索中找到了适合自己发展的轨道，但是却由于新时代经济全球化、一体化的冲击导致部分国有企业在激烈的经济竞争中处于危险发展时期。国家不断符合社会发展的引导政策，但是企业自身应当不断研究适合自己发展的改革策略。近些年，企业品牌创立就成为企业发展的重要途径，而在创建了独特的企业品牌后，就应当有完善的管理工作，否则企业品牌建设会功亏一篑。由于国有企业是国家经济发展的命脉，是带领国家经济冲出危险重围的重要途径，笔者就国有企业品牌管理进行深入研究。

一、企业品牌及其管理的分析

1.企业品牌

企业品牌作为企业创建的核心价值，是企业健康稳定发展的重要保障，是企业获得巨大成功的重要前提。往往有人会将企业品牌与企业文化混为一谈，但其实两者是不一样的。企业品牌战略的实施就是要将企业的文化通过产品展现出来，在这个过程中，人们就能通过对企业、企业家、产品、服务等多方面进行了解，并形成自己的判断意识。企业品牌创建得好，就相当于一个宝库，能够为企业带来源源不断的利益。

2.企业品牌管理

企业品牌管理，顾名思义就是对企业的品牌战略实施进行管理，是对企业品牌的维护、巩固，主要就是在企业品牌宣传的过程中加强对企业文化的渗透并且做好维系企业和消费者之间关系的工作。企业品牌管理的主要目的就是为了让企业能够更加深入民心，为人们从心理所接纳，这能够直接巩固企业的市场竞争力。

3.企业品牌管理的主要环节

要开展企业品牌管理工作主要可以分为以下环节：第一，要明确企业自身立足于市场的优劣势，能够抓住企业成功的核心竞争力所在；第二，明确企业成长过程中的主要发展目标；第三，建立一个企业和消费者之间关系的分析系统，及时进行分析研究；第四，完善企业独特的品牌可识别度；第五，从企业和消费者的关系分析系统分析结果进行拓展，找出能够与消费者拉近关系、确定关系、巩固关系的策略；第六，建立并不断完善企业的产品跟进制度，还要结合制度进行品牌评估体系构建；第七，在品牌战略实施的过程中始终坚持企业文化的稳定性，保证企业投资的方向。

二、目前我国国有企业品牌管理存在的问题分析

1.品牌创建意识薄弱

当前许多国有企业在进行品牌创建上还没有较为明确的意识，最直接的体现就是没有进行明确的企业优劣势分析。对企业进行优劣势分析是帮助企业了解自身发展的可利用点和需改善点的重要途径。但是许多企业却认为自身在一段时间的摸爬滚打后获得小成就意味着企业的发展管理等工作都是可行的，没有必要进行更深度地探究，浪费了企业赚取利益的时间。品牌创建意识的缺乏根本原因就是这些企业创办者思想陈旧，没有跟随时展而补充自己对企业完善的知识学习，或者是目光较为短浅，认定短期内取得的成就而没有看到长期发展的前景和广阔的市场。

2.对建成的企业品牌缺乏经营管理

有些国有企业已经创建了属于自身企业的品牌，但是却以为这样就完事了，其实未然，企业品牌的管理工作更为重要。这类国有企业往往会在短期内不断拓展企业的分部，在多个地区进行定点设置，但是实际上生产出来的经济总额并不高。这就是企业注重数量额而不注重质量的结果，归根到底就是没有对企业品牌进行经营管理。

3.品牌管理缺乏方法和战略

部分国有企业在创建了企业品牌后却由于没有掌握正确的管理方法而导致在经营企业品牌的过程中受到阻碍，阻滞不前。这些企业的创建者已经注意到了应当对企业品牌进行管理，但是就是没有对方法和战略进行深入探究。

三、我国国有企业品牌管理的发展趋势

1.坐标原点：核心竞争力

这个坐标的原点必然就是企业的核心竞争力。企业的核心竞争力是一个企业建设的根本，也是一个企业蓬勃发展的重要源泉。企业的发展就是为了能够抓住市场需求进行产品生产并提供相应的服务，让人们称为企业的忠实消费者。而社会需求不是一沉不变的，企业想要更稳健地立足在市场中就要不断稳固核心竞争力，并适时寻求新的发展机遇，将核心竞争力进行拓展，前提是保障企业产品和服务的优越性，这才能够将企业的利益扩展到最大化。

2.纵坐标：进行纵向拓展，挖掘企业建设深度

企业的纵坐标就是企业对内部进行挖掘。有些企业在进行品牌管理时往往会忽略这一方面的建设，一味地跟风往市场上钻，但是却忽略了一个极大的内部市场。纵向挖掘深度就是在明确核心竞争力时应当做的。企业应当在自身研究如何首先让内部员工对企业产生依赖感，在企业内部找到存在感和归属感，员工肯卖命，在生活中还会进行宣传，无意中就对企业的发展起到极大的促进作用。

3.横坐标：进行横向拓展，开拓企业产品和服务的广度

一个企业如果要想不断进行横向发展，要将每一个项目做好，每一个环节做到位，稳扎稳打地进行打地基，让企业在人们心中占据一定地位，在市场占据一定份额时，企业才能进行继续不断拓展。企业开展品牌管理最主要就是能够让从多个方面进行拓展，从人、事、物进行改善，将这些人们能接触到的方面进行外观打磨，保持以最好的姿态示人。

四、基于发展趋势进行企业品牌管理设计的最佳路径 　1.增强企业品牌创建和管理意识

要增强企业品牌创建和管理意识主要可以从两方面开展建设，国家和企业。国家可以通过不断完善我国国有企业的制度建设，从制度上引导国有企业进行品牌创建和管理，并且每年对先进国有企业进行公开表彰，始终以先进文化为先驱，督促国有企业在激烈的市场竞争中找到属于自己的企业品牌，研究树立企业文化，在这个基础上进行拓展。

2.对企业进行明确的市场定位

找准企业的市场定位体现了企业对自身建设和发展的重视，同时也是企业生产出更有卖点的产品的必经之路。准确地市场定位决定了企业应当生产何种产品能够满足市场需求，生产出来的产品销售对象是某一个能够为企业产品带来销售动力的群体。企业的市场定位就像一个人在进行工作面试之前如何对自己进行准确判定，才能找准适合自己的工作岗位。另外，企业还应当建立专门的民意调查小组，定期在定点进行民意调查，收集人们对同一类产品、不同商家的食用意见，并且综合意见进行生产改善，这才能够在同类型产品中脱颖而出。

3.为企业品牌管理营造良好氛围

企业品牌管理的创建氛围主要从两个方面：企业人员和企业管理。企业人员的氛围创建工作过归根到底就是未来发展趋势坐标中的纵坐标，即从企业内部工作人员入手，通过人力资源管理方式让他们自觉归属企业。因为企业内部工作人员就是企业最好的品牌塑造者和宣传者，如果企业内部员工都能够随口提到企业的优秀之处，那么自然能够从员工嘴边传出，并且一圈圈地往人际关系外层传播，一传十十传百，企业就成功了一大半；如果企业的内部员工都对企业充满抱怨和批评，同样的传播的速度甚至是更快，所谓坏事传千里就是这样的道理。

企业管理的氛围创建工作可以看做是未来发展趋势坐标中的横坐标，即从企业、企业家、产品、服务等多方面入手，以达到有广度的管理企业品牌。因为这些都是消费者能够接触到该企业的直接或间接途径，对企业文化的了解、对企业创办者和管理者的理论分析、对企业生产出来的产品进行使用感受、对企业所提供的服务进行评判等，这些都是消费者所能做到的。企业要尽量挖掘多个方面进行对外发展和建设，做到多个方向无死角，保证企业能够在人们心中和生活中立足，逐步占据更多市场。

4.由资本运营模式的建设来推动企业品牌管理

资本运营模式就是指通过企业兼并、采购和转让等多种运营手段对企业品牌进行嫁接、拓展，这能够直接帮助国有企业进行企业品牌强势化、市场化。在美国，最常见的企业成功建立模式就是通过企业品牌创建，到不断完善品牌的经营管理，到最后将品牌进行买卖、嫁接建设等。这是我国国有企业在进行企业品牌管理时可以引进的方法，但无论引进何种先进模式和方式，都应当建立在适合该企业

发展的基础上进行，切勿盲目嫁接使用。

目前我国大部分国有企业在企业品牌的管理工作上仍存在不足之处，这会严重阻碍我国国有企业在国内外市场的经营和发展。因此，笔者就从国有企业品牌管理的角度进行和分析，为企业分析了未来企业品牌管理的发展趋势，并且为企业提供若干相关建议，希望能够帮助更多国有企业建立并不断巩固企业品牌，用企业品牌赢得民心，赢得市场。

[参 考 文 献]

[1]文希凯.中国专利制度30年的法治轨迹[j].太原科技，2009（12）

[2]李静，马钦援.基于核心能力的品牌建设思考[j].全国商情（经济理论研究），2007（8）

[3]李坤.消费者的品牌认知度及营销策略选择[j].管理科学文摘，2007（7）

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从20世纪80年代到90年代这段时期，我国的人力资源开发管理的理念、内容和形式都发生了较大的变革。一些国有企业同样随着企业基础管理模式的深刻变革，从传统的人事管理向现代企业人力资源管理的方向过渡。人力资源管理可以一般分为传统人事管理阶段、人事管理向现代人力资源管理阶段、现代人力资源管理三个阶段。而一些企业进入人事管理阶段向现代人力资源管理阶段的过渡，并且局限于刚刚起步。目前，我国的一些企业已感受到由于人力资源管理不足带来的落差，也意识到一些国有企业亟待变革人力资源管理模式。在这一阶段，我们应对一些国有企业人力资源管理现状作番调查。

一、一些企业人力资源管理现状。

第一，一些企业仍未摆脱传统人事管理方式。

一些企业人力资源管理工作仍然注重于员工合同管理、考勤、薪金制度、调动、培训等事务性的工作上，这是一种后台式的人力资源管理现状，这种后台式的人力资源管理作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，被定位于科室后勤部门，他对企业所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个企业走向的洞察力。因此，一些企业的人力资源管理部门只是名称上由过去的人事管理变成人力资源管理，他的内部管理仍沿袭了传统的人事管理模式。一些企业机构设置分支过多、导致管理主线不清晰，造成管理难度增加。

第二，一些企业人员总量过剩与结构性短缺并存。

我国随着企业改革的深入发展，一些企业也发生了翻天覆地的变化，企业采取了定编、竞争上岗等手段来解决企业冗员严重、人浮于事的现象，在一些企业中，5个人干3个人活的现象依然存在。单位老职工内退，仍享受在职职工的待遇，只是在奖励上打点折扣，这样就造成企业员工总量过剩。在冗员严重存在的同时，在一线生产岗位、重要管理岗位上缺乏合适的人选，出现了结构性短缺现象，特别是缺乏拔尖的技术、复合型人才。

二、一些企业人力资源管理存在的问题分析。

第一，严重的人才缺乏和流失。

俗话说“人往高处走，水往低处流”。许多掌握新知识的优秀人才，他们就业的首选是国家机关、事业单位，其次是外企、私企。在一些国有企业中，研究生和本科生是最容易从企业中流失的。

电力企业人才流失的原因分析。

人才的争夺之战使一些企业员工“不满”现象严重，造成人才缺乏和流失的原因有：

对工资待遇不满。一些企业由于还存在着大锅饭现象，缺乏一定的竞争力，人才的价值不能与社会接轨。一些企业的薪酬制度不能起到激励人才、稳定人才的作用，平均主义、大锅饭现象使得有能力的人不甘于现状，而外界高薪及其他优厚待遇的诱惑，一些国有企业再也不同于往年能吸引人才，造成人才缺乏。

缺乏个人成就感。人特别是有知识的人，他们既希望学有所用，又希望自己的才华得到领导的赏识和重用，同时得到同事的认可等等。进入企业后必须从基层干起，通过按步就班的培养过程，逐步了解企业、认可企业、完善自我，求得提拔重用，但往往由于资历、人际关系、亲情关系、名额限制等原因，人才往往得不到正常升迁，有谋难断、有力难出，自我价值实现的理想与现实之间反差较大。

第二，对人才重管理、轻开发现象。

在一些企业，重管理、轻开发已成为一种弊病，一些企业对人力资源往往基于劳动力成本考虑，对员工是知识、信息、技术等资源的裁体，可以开发的最“活”的资源缺乏认识，呈现出“既要马儿不吃草，又要马儿跑得快”的奇怪局面，即使对员工进行培训开发，也仅是局限于岗位适应地培训和职业资格培训。而未得到应有的知识更新和新技术的摄入，降低了人才的使用价值，没有整体规划，造成人才脱节，后继无人的局面。

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【关键词】国有企业；人力资源管理；绩效管理

随着我国社会主义市场经济的发展，国有企业的改革进程不断加快，人力资源管理工作取得了很大进步，推动了国有企业的更新换代和经济效益的提高，但是其中仍然存在着一些问题。国有企业应该在新形势下，结合企业自身人力资源管理的目前状况，提高人力资源管理的水平。本文就主要分析了当前国有企业人力资源与绩效管理的目前状况和问题，并提出了相应的策略。

一、人力资源管理对企业的作用

1.1人力资源管理是企业制胜的法宝。在当前环境下，企业竞争的的根本是人才的竞争，管好人、用好人是企业获得成功的重要法宝。相对于资金、自然资源等传统竞争要素，人力资本的有效性正逐渐提高。人力资源是企业的一种长久的财富，它能够不断创造价值，并通过学习不断提升自身价值，然后不断增加创造的价值，从而推动企业走向成功。

1.2人力资源管理是企业获得核心竞争力的源泉。企业提高自己的竞争力，可以通过降低产品成本或者提高产品质量来实现，但是这都不是无限的，要想获取企业的成功必须充分挖掘企业的核心竞争力，而核心竞争力来源于企业具有持久创新能力的人才。因此，可以说企业人力资源管理中的人才开发是企业获得核心竞争力的源泉。如果离开了人力资源开发，企业的核心竞争力就成了无本之木、无源之水，难以持久。

1.3人力资源管理是企业形成凝聚力的关键。实际上，在企业人力资源管理中，通过招聘、培训、酬劳分配、奖惩、职位升降等“硬功能”可以维持企业成员的积极性和企业的正常运转，这相当于双因素理论中的保健因素；而通过沟通、矛盾协调、冲突解决等“软功能”可以增强员工的积极性和凝聚力，这相当于双因素理论中的激励因素。通过企业的人力资源管理可以在维持企业正常运转的情况下形成内聚力，激发员工的工作积极性，提高工作效率，创建一个内部和谐、团结向上、有竞争力的组织。

二、国企人力资源与绩效管理的目前状况

绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，得到了企业管理层越来越多的关注。国有企业实施绩效管理转变了以往“职务没有明确任期，如果没有什么重大错误，就可以干到退休”、“对人员考核流于形式”、“薪酬福利与业绩不挂钩”的现象；初步建立起了“绩效考核和激励层层推进”的绩效考核体系；提高了企业员工创造价值和获取价值的意识；形成了“重业绩、重激励、软硬约束并举”的激励约束机制；把奖惩与员工的绩效考核结果挂钩，转变了以往高层管理者自定薪酬、薪酬体系落后的现象；提升了国有企业的绩效管理水平，带来了企业发展的新动力，有利于企业的可持续发展。

但是从目前国有企业绩效管理的效果来看，建立科学化、规范化、制度化的绩效管理体制任重道远。国有企业管理人员要不断探索，建立符合企业自身发展的人力资源和绩效管理体制。

三、国企人力资源与绩效管理存在的问题

由于长期以来受计划经济管理体制的影响，国有企业的绩效管理大多流于形式，考核方式落后，内容老套，考核评价方式单一，主要表为以下几个方面：

对绩效管理目标和作用的理解存在误区。国有企业的许多员工认为绩效考核仅仅是奖金分配的依据，只是作为薪酬制度的补充起作用，对绩效管理的认识存在误区。另外，国有企业长期实行“扣奖”制度，也就是在奖金固定的情况下，对违反企业规章制度的扣奖，很显然这种考核制度没有激励作用，奖金的多少并不能体现员工的工作绩效。绩效考核就是要打破这种潜在的“平均主义”，使高绩效者多得，低绩效者少得，真正把薪酬与员工绩效挂钩，体现绩效考核的激励性。

考核对象仅限于个人。企业绩效的提升需要各部门人员以及各部门之间的协调配合，但是在国有企业中部门之间的区别较大、缺乏积极的沟通，在进行绩效管理时往往把考核的对象局限于个人，不重视对部门整体和各班组的考评，很容易造成个人英雄主义，团队责任感降低，使得部门整体的凝聚力和战斗力下降。尤其是在个人绩效与部门整体绩效发生冲突时，员工很难进行正确选择，加剧了员工之间、员工与部门之间以及部门与部门之间的矛盾。

考核内容与企业战略脱节，考核指标的设计缺乏科学性。许多国有企业的绩效考核内容不具体，只是笼统的概括为德、能、绩、勤、廉五个方面，没有制定具体的评价指标，主观因素比较多，从而会降低绩效考核的公信力；绩效考核内容大多与企业战略脱节，不能真正体现企业发展的要求。绩效考核指标的设计缺乏科学性，主要表现在：绩效考核软指标的增加确实提高了灵活性，但是这些指标难以量化，造成了绩效考核的困难；采用统一的绩效考核方式和标准，不能体现不同工种和部门的差异性；一些指标设计与企业的发展目标关系不大，设计缺乏目的性；忽视了指标考核以外的其它因素。

考核执行困难，考核结果应用不到位。由于缺乏统一规范，部分国企在进行绩效考核时，对考核者和考核方式的选择存在争议；绩效考核中的主观误差严重；考核的时间周期不确定，对考核的执行监督不严格，有的员工不能进行积极配合；考核的结果运用不能体现出明显的激励作用，无法体现差距。

四、国企人力资源与绩效管理问题的应对策略

4.1完善薪酬和绩效考核制度。首先，国有企业要敢于走改革的“深水区”，大胆创新，坚持“绩效优先、兼顾公平”的原则，以“职位晋升靠能力、薪酬分配看贡献”的理念为指导，探索研究有效的薪酬分配形式。其次，给于员工多元化的福利激励，提升员工的企业认同感，增加企业的凝聚力，推动企业人才的多元化、多层次发展。再次，国有企业要完善传统的工资制度，实施“以岗定薪、岗变薪变、收入灵活”的动态薪酬制度。此外，国有企业要以市场化竞争的思想为指导，建立一套灵活有效、系统完备的动态绩效管理制度，对不同类型的员工进行有针对性的考核，形成优胜劣汰的竞争机制。

4.2健全有效激励机制，充分发挥激励的组合效应。要想充分实现对员工的激励作用，就必须针对不同的激励对象采取不同的激励手段，发挥激励的组合效应。比如可以根据员工的工作能力、工作职责和岗位重要程度等，通过个人与团体、物质与精神、短期与长期等组合激励手段，对他们进行激励，形成全方位、多层次、宽领域的激励机制。

4.3完善绩效考核管理的责任体系。为了提高国有企业绩效考核的执行力，确保绩效管理的有效性，就必须完善绩效考核管理的责任体系。企业高层领导、中层领导和人力资源部门要明确责任，建立绩效管理推进和监督小组，及时了解员工关于绩效考核的相关想法，对以往的绩效考核要总结经验教训，撰写书面报告，给出改善倡议，以便更好的完善企业的绩效管理体系，优化企业制度。

结 语

国有企业人力资源与绩效管理的发展任重道远，相关人员要认真研究本企业人力资源和绩效管理的目前状况和问题，学结人力资源管理的成功经验，通过不断探索和实践，完善企业的人力资源和绩效管理体制，从而为提高企业竞争力打下坚实的人力基础。

【参考文献】

[1]杜学奎.浅谈国有企业的人力资源管理[J].发展，2013（3）.

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关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-01

随着国企改革的不断深入，国有企业的人力资源管理已经成为企业发展中的一项重要任务。人力资源成为企业竞争中的关键要素，是企业实现可持续发展的先决条件。国有企业为了获取更有价值的人力资本，不断探索和完善现代企业制度，加强人力资源管理的创新，以期提高企业的核心竞争力。但是，在实践中，国有企业人力资源管理存在着或多或少的问题，导致企业人力资源的开发和利用受到限制，严重阻碍了企业的发展。

一、国有企业人力资源管理中存在的问题

人力资源管理是指组织对人力资源的吸收、开发、保留、利用进行的计划、组织、领导和控制活动，是组织将人力资源吸引到组织中来，利用激励机制调动人的积极性，从而提高工作效率，实现组织目标的重要方法。人才开发不仅是企业和个人的主动行为，国企改革要求现代企业要深入研究人力资源管理的理论和方法，实现人力资源开发价值的最大化。但是，目前我国国有企业人力资源管理现状不容乐观，存在的问题主要表现为：

1.人力资源管理的理念相对滞后

国有企业为了推进改革步伐，不断引进先进的管理理念和方法，但是却无法与企业实际发展特点紧密结合，不能为企业发展所用，传统的管理理念依然很难被取代，导致人力资源管理理念的滞后性。主要表现为：将员工看作企业成本，缺乏“以人为本”的关照；人力资源管理部门在企业中处于从属地位；管理关系缺乏和谐因素，多以对立的角色参与管理；管理方法单一，管理效率低下。

2.缺乏健全的管理体系

人力资源管理体系不健全已经成为制约国有企业发展的重要障碍，传统的人事管理制度无法适应现代企业的发展，岗位管理不规范、员工激励机制不健全成为管理体系建设的重要内容。在人力资源管理系统内部，各个管理分支还不能达到和谐互补，人力资源管理的整体功能不能充分发挥。

3.缺乏完善的考评制度

目前，国有企业的人力资源考核制度不完善，造成人才流失或利用效率低等现象。国有企业的绩效考核制度具有非参与性，是企业管理者凭借一定的指标加上主观臆断对员工的业绩进行的评价。这种考评制度缺乏科学性，考核标准不够严格，不能对员工的业绩做出全面合理的评价，严重影响员工的工作积极性，限制了优秀人才的发展，对于企业也是一种潜在的损失。

4.缺乏合理的人才选用机制

国有企业人才选用制度不合理，主要表现为：有的国有企业在选用人才方面，权力多集中于主要领导者手中，造成人才选拔不合理，缺少民主监督；人才选用的决定权归主要领导所有，人才能否被任用要由领导决定，严重抹杀了人才自我推荐的主动精神，造成人力资源的浪费；国有企业在人才选用上存在因人设岗的现象，这种人才选用观念严重制约了优秀人才的发展。

二、国有企业人力资源管理创新的对策

国有企业是我国国民经济组织的重要组成部分，在国民经济中占据主导地位。因此，必须加快推进国企改革，提高国有企业的竞争力。在以知识和人才为主要发展动力的时代，国有企业必须在改革的同时，重点加强人力资源管理的创新，通过有效开发和利用人力资源来提高企业的核心竞争力。针对国有企业人力资源管理中存在的问题，笔者提出几点建议，以提高国企人力资源管理水平。

1.创新人力资源管理的理念

知识和人才已经成为衡量现代企业成功与否的重要标志，因此加强人力资源管理，首先必须创新人力资源管理的理念。只有运用先进的理念才能制定出先进的管理制度，才能有效利用人力资源，提高工作效率，为企业创造更大的经济效益。企业必须坚持“以人为本”的思想，真正尊重人的发展，为员工提供良好的工作环境与发展空间，有效激发员工的潜能，充分实现人力资源的价值。

2.构建完善的管理体系

国有企业必须致力于建立健全完善的管理体系，用制度做保障，加强人力资源的管理。健全的管理体系应包括：设置人力资源管理部门，明确部门职能，使其充分发挥计划、组织、领导、激励、控制的作用；建立科学的用人制度，避免权力过于集中；建立完善的考核机制，激发员工的潜能，促进员工的发展；建立完善的激励机制，使员工发挥自主性；建立完善的培训制度，不断提升员工的业务水平。

3.建立完善的考核机制

企业应对考核制度加以完善，规范考核标准，减少因主观评价带来的弊端，提高考核制度的科学性。另外，还要建立绩效考核监督机制，有效监督考核工作，确保考核结果的公平、公正。

4.建立人力资源激励机制

实施激励机制能够激发员工的积极性，挖掘员工的潜能，使人力资源发挥最大效用。企业应关注员工的需求，针对需求进行激励，同时还要建立激励目标，使员工有意识的参与竞争，进而实现企业发展目标。

5.完善企业用人制度

企业要建立科学的用人制度，落实用人责任制度，防止用人失误。实行民主选拔制度，在公开民主的基础上，选用符合企业发展的优秀人才。企业建立完善的用人制度，能够防止领导者权力集中的问题，有利于选择优秀人才为企业所用。

6.完善员工培训制度

坚持“以人为本”，关注人的发展，这是现代企业应树立的重要观念。国有企业应加大员工培训力度，不断提高员工的素质和能力，为企业的发展奠定坚实的人才基础。

三、结语

国有企业在国民经济的发展中占有重要地位。企业必须紧随改革步伐，建立完善的人力资源管理体系，不断创新管理方法，以人才资源优势支撑企业占领市场重要位置，全面提升企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]谷田.国有企业人力资源管理[J].中国新技术新产品,2009(21):230.

[2]李娜.国有企业人才流失的对策[J].商场现代化,2010(16):99.