人口老龄化的坏处范文

导语：如何才能写好一篇人口老龄化的坏处，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：世代；代际冲突；人力资源管理

我国正面临人口老龄化、就业人口下降、养老金缺口等问题，延迟退休是大势所趋。在当代工作场所中，“三世同堂”、“四世同堂”的格局十分普遍。组织要想获得长足的发展，多世代人力资源管理技能不可或缺。多世代工作场所包含很多潜在的好处和坏处，“代际冲突”是多世代工作场所存在的挑战之一。然而，很多学者并不清楚是什么构成了代际冲突，导致其定义并不清晰，在不同的文献中有不同的定义。为了进一步了解“代际冲突”的概念，我们将从三个主要的方面对其进行理解。

一、权利不对称

虽然近年来关于工作场所的组织代际冲突研究发展迅速，然而在组织学研究领域这并不是一个完全崭新的主题。许多专家学者认为世代之间权利和价值观的冲突是组织结构的普遍特征，组织中的代际冲突是年龄效应和世代效应的交互影响。一方面，在组织结构之中存在一些机制，这些机制促使人们随着年岁的增加可以获得更多的权利。这使得在不同年龄组之间的权利不平等。另一方面，当更年轻一代的员工持有不同于老一辈员工的价值观，主张不同的组织政策的时候，代际价值观冲突就出现了。这也证实了组织环境下的世代能动性应认为是年龄效应和世代效应交互影响的结果。

此外，世代间的关系互惠作用理论也认为个体在做影响后一的世代人群的分配决策时，行为会与代际互惠的模式相一致。这意味着当每一世代的人群在他们和后一世代的人群之间进行利益分配时，他们受前一世代人群分配的影响。这个理论既可以用在社会层面，也可以用在组织层面。世代间的关系互惠作用理论的关注点在于组织中世代的延续性，理论认为：当一个世代拥着明显权利的时候，比如办公室的支配权、更高的地位和承担更大的责任，另一世代在这方面的权利却受到限制。在某一时刻，世代过渡发生，一个世代接替另一个世代，其还是用上一世代的方式行使接替来的权利。

根据世代间的关系互惠作用理论可知，当老一辈世代或者当前世代能够大部分或全部掌控世代间的资源分配，而未来或者年轻世代却在这些决策上没有发言权，这将导致代际之间的不平衡。在这种权利不平衡的情形下，当不同世代对分配方案的有不同偏爱时，代际冲突就会产生。通过上述分析，我们可以知道代际冲突发生的两个条件为权利的不平衡和不同的偏好与价值观。

二、消极的刻板印象和歧视行为

年龄是一个可视化人口属性，是社会分类进程的一部分。我们可以将同一年龄段的人划分成为一个群体，不同年龄段的人属于不同的群体。所以年龄它是内部群体人之间相互作用所固有的形态之一。社会认同理论认为，个体对他人的知觉和行为产生于个体把他人归为内部群体还是外部群体。为了获得积极的印象，个体更倾向于认为内部群体的人拥有积极的特征而外部群体的人拥有消极的特征。这将导致潜在的代际冲突，因为这种社会认同的过程与刻板、偏见和歧视行为有关。人力资源管理的政策必须将年龄多样性潜在的消极的影响预计在内，因为这会导致个体的消极的行为，比如高离职率、不满意和对组织的贡献更少。

三、冲突的年龄模式

年龄模式是指在组织或社会中，每一个年龄段的人都会扮演着特定的角色，各年龄段的人扮演的角色不同。例如在传统的社会年龄模式中，50多岁的人扮演的角色主要是父母亲，他们教导着20多岁的年轻人，时常为给他们提出意见和建议。组织中传统的年龄模式也是如此，当员工年轻时被雇佣时，出于对社会的期望，他认为管理者与一般员工应该存在适当的年龄差异；随着年龄的增加，他将会在职业生涯阶梯上稳步爬升；当他年龄稍长时，他应该管理年轻的员工等。当组织中的年龄模式和社会中存在的年龄模式发生矛盾时就会导致冲突的产生。

随着科技和社会经济的飞速发挥，传统的年龄模式（年轻员工在底层而年长员工在中高层）已经被破坏。组织中的一些环境变革已经修正了传统的年龄模式。这个组织中新的年龄模式与广大社会上的年龄模式差别较显著，可能滋生人群之间的不舒适或冲突。例如，20多岁的上级管理50多岁的下属，这种工作关系与社会中年长者的顾问角色相反。冲突性的年龄模式暗示组织中的冲突不是在不同世代成员之间产生而是在不同年龄团体成员之间产生。

四、总结

通过对代际冲突产生原因的三方面理解，我们知道代际冲突可以从不同的观点思考，而且可以同时综合三方面的观点来进行思考。由于社会和组织的年龄模式在不同世代的情况下会有所不同，所以世代差异导致代际冲突的观点更为普遍的被认同。这些世代差异可以表现在以下方面：权力、知识、技能、价值观、沟通方式等等。特定组织环境下世代差异与代际冲突的关系将是一个十分有研究价值的问题。（作者单位：广西大学商学院）

参考文献：

[1]Shore L M，Chung-Herrera B G，Dean M A，et al.Diversity in organizations：Where are we now and where are we going[J].Human Resource Management Review，2009，19（2）：117-133.

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