专业技术职务范文

导语：如何才能写好一篇专业技术职务，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

专 业 技 术 职 务 聘 约

单位（以下称甲方）： 浙江奔腾建设工程有限公司

法定代表人：江春威

受聘人员（以下称乙方）：

乙方长期从事市政施工管理工作，乙方的工作能力已经具备助理工程师的专业能力水平。甲方聘任乙方担任助理工程师职务。经双方同意，特签订本聘约，以共同遵守。

一、聘期

聘期为叁年，自 XX 年 7月 1 日起至 XX 年 6 月 30日止。

二、双方权利、义务

甲方：根据设岗情况，在取得任职资格的人员中有聘任和解聘的权利。在聘期内，对应聘人员连续休假6个月以上，难以继续履行职责和完成工作任务的，有权低聘或解聘；对泄露科技机密或经济情报，玩忽职守而导致重大事故和严重损失，或利用工作之便违法乱纪、严重违反职业道德者，有权根据错误情节予以降职或解除聘任职务。同时，应对乙方进行思想政治教育，对其业务水平、工作态度和成绩经常进行考核，并记入考绩档案。为乙方提供必要的工作条件，创造必要的更新知识培训的机会。

乙方：有应聘或辞聘的权利。受聘期间，甲方如不履行本聘约约定的义务或有其他不当理由严重损害乙方利益的，乙方有权辞聘。同时应严格遵守国家政策法令和单位的规章制度，认真学习政治和业务知识，认真履行岗位职责，保质保量、按时完成甲方分配的工作任务。

三、享受待遇

甲方按国家和本单位的有关规定给乙方享受政治、工资、福利等待遇。

四、解聘、辞聘、续聘

解聘：乙方若违反本聘约的第二条规定，甲方有权随时解除聘约；如乙方调离本工作单位，或按有关政策规定有下岗、内退、停薪留职、辞退、除名、退职、退休等情况，聘约可自行解除。辞聘：乙方如因身体状况不能正常工作，或因出国定居等充分理由，可以要求辞聘，但必须提前一个月书面通知甲方，征得甲方

同意后方可能终止聘约。续聘：甲方应在聘用期满前一个月提出是否续聘意见，如不再续聘，则为自行解除聘约。

五、其他约定（如没有，则填写“无”）： 无

六、今后如有新的政策规定，按新的规定执行。

七、本聘约须经双方签章有效。签约双方若出现纠纷，应协商解决，解决不成的，由杭州市人事仲裁机关仲裁解决。签约双方违反上述条款，单方面终止聘约的，应承担由此造成的损失。

篇2

关键词：教师专业技术；高职院校；职务评聘体系

引言

随着我国当前经济的发展，国家和社会对于技术型人才的需求量越来越高，因此高职院校开始在我国的教育体系中扮演越来越重要的角色，国家也开始重视高职院校教育的发展，进而形成了一套体系，高职院校教师专业技术职务评聘体系的作用也开始凸显出来，通过对教师技术的评聘是提高高职院校教学水平的重要方式，高职院校教师肩负着为国家培养服务、建设、管理以及生产等方面人才的重任，其中的作用不言而喻，国家也在倡导着对于高职院校教师专业技术建立新职务评聘体系，让我国高职教育向着更加专业化的方向去发展，保证我国高职院校学生素质与水平的提高。

一、高职院校教师专业技术职务评聘体系概况

根据国家政策的改变以及社会实际需要，高职院校教育的作用越来越明显，我国对于高职院校的重视程度也逐渐提高，与高职院校相关的各种制度也开始逐渐完善，高职院校教师也成为我国教师群体中非常重要的一部分，但是目前，与高职院校教师相关的专业技术职务评价体系还不够完善，高职院校的这一体系还受到本科高校较大的影响，在评聘体系中的很多方面例如评审标准、评审环境方面与普通高校之间几乎没有任何的区别，这无疑会对高职院校教师专业技术职务品评造成一定的偏差，对高职院校教师的工作产生误导，影响高职院校的教学效果，而且由于本科院校教师专业技术职务评聘体系的影响，高职院校教师专业技术职务评聘体系过于注重教师对于学生的教学效果与学生自身的学习成绩而忽略了对学生思想方面的培养，高职院校学生与本科高校学生还是有着一定的区别，很多学生会因为进入高职院校学习而产生种种心理问题，高职院校教师在注重教学的同时也同样要关注学生的思想问题，不能因为过于追求成绩而忽略了这一方面的因素。高职院校教育具有很强的专业特点，在教师方面应该更加注重教师对于某些技术的实际操作能力，但是目前的高职院校教师专业技术职务评聘体系中却不具备与教师实践能力以及操作能力的相关要求，这也导致了高职院校专业性的降低，很多高职教师在对学生的教育上偏重与理论教学，这与本科高校非常相似，学生无法通过教师的教学获得相关的本领与经验，在毕业后无法找到适合的工作，部分高职院校的教师专业技术职务评聘体系目前处于缺失状态，或者其中的模式和标准过于老旧，完全无法适应当前高职院校教师专业技术职务评聘的标准，对高职教师以及高职学生产生了严重的不良影响。

二、高职院校教师专业技术职务评价体系的构建原则

(一)健全学生人格

很多高职学生是由于高考失利不得已进入高职院校进行学习，他们自身具有一定的自卑感，感觉做什么事情都不如别人，还有的学生是自身不具备学习能力，无奈之下进入高职院校，对于高职院校的学习内容也并不重视，可以说在高职院校中学习的学生或多或少都会存在一定的心理问题，如果教师在教学过程中片面注重成绩而忽略了关于学生心理问题方面的教育那么很有可能导致一些学生出现人格缺陷问题，因此教师在进行教学的同时要注重对学生的人文关怀，让学生感觉到高职院校是一个氛围良好、自身可以通过学习成才的地方，将课堂上的知识丰富多彩，让学生多了解以前成功的案例，把那些从高职院校毕业的成功的案例多讲解给学生，让学生产生自信，自我创作才能成功的概率高，将对学生进行思想教育、人文教育列入高职教师专业技术职务评聘体系中，让高职院校的学生成人成才。

(二)重视团队合作

以往的高职院校教师专业技术职务评价体系受本科高校影响较大，教师都较为注重自身的科研成果与学术成果，很多方面的研究都是由一个人进行的，很少与其他人进行交流与合作，但是这样的结果就是自身研究效率过低，而且无法取得相应的成果，做到只是无用功而已，个人的力量是小的，但是团队的力量却是无穷的，利用团队的力量不仅可以取得成果，还能够让团队中的每一名成员都能够有所收获，在高职院校教师专业技术职务评聘体系的构建中应该加入团队研究这一原则，让每个高职教师都重视团队的作用并且乐意与他人进行合作，提升高职院校的科研成果以及教师整体的教学水平。

(三)全面多元的评价

在构建高职院校教师专业技术职务评价体系时要考虑到高职院校自身具有的特殊性，以全面、多元作为其中的评价原则，其中可以运用到多种理论对教师进行评价，例如管理学、心理学、人才测评标准等方面，对相关的评聘标准进行合理的设置，对教师的实际教学成果、人文教学成果以及自身取得的研究成果等方面进行综合的评价，让每一名教师的长处与技能都能够得到承认并且让他们在教学过程中进行充分的发挥，让教师感到自身的努力是有价值的，而且可以将部分内容进行公开，让教师在了解到自身长处的同时也了解自身的不足以及与他人之间的差距，并为此做出努力、缩小差距、提升能力，让高职院校教师专业技术职务评聘体系起到积极作用。

三、高职院校教师专业技术职务评聘体系构建方法

(一)构建具有高职特色的教师评聘体系

我国目前很多高职院校的教师专业技术职务评聘体系仍旧受到本科高校的影响，很多内容还是依托本科高校的制度、方式来进行设计，在高职教育日趋重要的今天已经是不可取的，高职院校必须根据自身的实际情况对教师专业技术职务评聘体系进行构建，要让教师专业技术职务品评体系能够更好的为高职院校进行服务，我国的部分省市已经针对这一点对高职院校教师专业技术职务评聘体系的构建提出了新的要求，在其中加入了适合高职院校的评聘制度与评聘方法，对原有的评聘标准也进行了重新的规定，体现出来高职院校自身的需求，让高职院校教师专业技术职务评聘体系能够更好的发挥出它应有的作用，为高职院校提供更好的服务。

(二)高职院校掌握教师评聘的权力

随着国家和社会对技术型人才的需求逐渐增加，高职院校也开始具有越来越重要的地位与作用，它们享有的权力与以往相比更为多样化，这其中就包括了教师评聘方面，在过去，高职院校没有自主进行教师评聘的权力，这样权力归属相关的教育部门，但是目前高职院校能够为国家提供的帮助更为多样化，在解决部分学生学习问题的同时还能够为国家培养技术型人才，让提高毕业生的就业率，帮助国家快速的进行建设，高职院校也能够拥有对院校教师进行评聘的权力，选择更为适合自身教学的教师，提高自身的教学质量，帮助国家与社会解决更多的问题。

(三)进行教师实践能力评聘

高职院校与本科院校实际上存在着较大的区别，高职院校培养的学生具有很强的专业性，要求在院校进行学习期间就必须拥有丰富的实践经验，在毕业后可以很快的投入到工作岗位之中进行工作，这就提高了对教师的要求，教师需要有着较强的操作能力以及大量的实践经验才能够胜任高职教师这份工作，目前我国多个省市的高职院校教师专业技术职务评聘体系中都对教师的实践能力有着明确的规定，教师需要在相关企业或者工作岗位上进行过一定时期的工作，并且具有国家颁发的相关职业证明与证书才能够进入高职院校担任教师工作，在工作期间对于学生的培养、自身教学质量的提高以及在学生进行实习期间对学生的指导工作都已经列入高职院校教师专业技术职务评聘体系之中。

(四)进行教师思想教育评聘

高职院校的学生具有一定的特殊性，他们会由于自身的学习问题或者成绩问题而产生一系列的思想问题以及心理问题，因此高职院校教师必须具有一定的思想教育能力与心理教育能力，这也是目前高职院校教师专业技术职务评聘体系对于高职教师提出的新的要求，人的思想决定着人的行为，如果学生的心理以及思想出现问题，那么即使教师的教学水平再高也是无济于事。在对高职院校教师专业技术职务评聘体系的构建进行探索时，一定要注重教师思想教育能力在其中的地位，将思想教育与心理教育与实际教学过程进行融合，帮助学生在学习和锻炼自身能力的同时提高自身的思想水平，完善自身的心理能力，培养出品学兼优的高职学生，同时让高职院校教师专业技术职务评聘体系得到完善。

四、结语

高职院校目前为我国不断的输送技术型人才，在我国的生产建设中发挥着越来越重要的作用，因此与高职院校相关的都应该得到重视，高职院校教师专业技术职务评聘体系是当前高职院校工作中较为重要的一环，它对于提高高职教师素质具有重要意义，在当前的时代对它进行构建能够对我国高职教育产生有益影响，高职院校也应该对自身进行调整，建立更好的教师团队。

参考文献：

[1]王瑛,邹娅玲,王敏.高职院校专业技术职务评聘工作探析[J].昆明冶金高等专科学校学报,2006(6):52-53.

[2]周刚,徐振鲁.高等职业技术院校实训教师专业技术职务评聘的探讨[J].中国高教研究,2007(6):16-17.

[3]王卓,张晓冰,王宏亮.建立规范化的考核体系　实现高校教师专业技术职务评聘科学化[J].中国高教研究,1996(4):75-76.

[4]申晓伟.高职院校推进师德师风建设的策略研究[J].中外企业家,2015,1:198-199.

[5]袁和平,兰薇.高职院校师德建设的现状与实施策略[J].咸宁学院学报,2010,8:176-178.

[6]周虹.高职院校师德师风现状分析与对策研究[J].职业教育研究,2014,8:62-64.

篇3

关键词:高职院校;专业技术职务;评聘制度;改革;对策

中图分类号:G451．1 文献标志码:A 文章编号:1008-6714(2016)02-0101-03

师资队伍建设是提升学校内涵建设水平、增强综合办学实力的重要保证。专业技术职务评聘制度是高校人事制度改革的重要组成部分，高职院校应充分发挥专业技术职务评聘制度的激励导向作用，建立体现学校办学特色的专业技术职务评聘办法，淡化资格、强化聘任，引导教师重师德、重业绩、重能力，进一步调动和激发广大教师的积极性和创造性。目前大部分地区实行的职称评聘不利于教师积极性、主动性和创造性的发挥。因此，专业技术职务评聘制度改革是高校人事改革的必然趋势。但由于评审权限下放的速度过快，使很多高校，特别是高职院校措手不及、没有准备。因此，加强对现行专业技术职务评聘制度与改革举措的研究，显得十分必要。

一、专业技术职务评聘制度改革的成因

目前大部分高职院校实行专业技术资格取得后即聘任的做法，这种做法在高级人才紧缺时发挥过积极作用，但随着办学规模和水平的不断升级，弊端逐步显露。

1.评聘制度不配套

传统的职称评聘重评审、轻聘任，评审与聘任使用不配套，甚至出现因人设岗、有岗无责的现象。而新的岗位聘任制度要求坚持按需设岗、按岗聘任、岗变薪变的原则，强调评聘合一，重在聘后考核。显然，传统的评聘制度和现行的岗位聘任制度严重脱节，评审制度跟不上聘任制度的发展，存在一部分已评上专业技术资格的人员因受岗位结构比例和岗位数量的限制而无法聘任，不能发挥专业技术职务评聘制度的激励导向功能。

2.激励措施不到位

传统的职称评聘制度在资格取得前一定程度上促进了教师积极性、能动性的发挥，但资格一经取得就终身聘任，缺乏对岗位的考核，干多干少一个样，干好干坏一个样，只能上、不能下，导致大部分教师在资格取得后缺乏进取，人浮于事，高薪酬与低贡献矛盾突出，造成分配的大锅饭和平均主义，使人力资源大量浪费。

3.办学自缺乏

高职院校大都办学历史较短，师资力量薄弱，无法开展自主评审，基本由省教育主管部门统一评审。统一评审能保证全省师资在同一水平线，最大程度体现评审的公平、公正，但在评审过程中对一些难以量化的师德等要素则无法体现，很难对教师作出全面的评价，沿用普通高校专业技术职务的评审办法，重论文、重课题、轻能力、轻实践，不能体现高职院校的办学特色。但高校却又不得不承认主管部门的评审结果，把这些人员聘用到相应岗位。

二、专业技术职务评聘制度改革的意义

专业技术职务聘任制改革是政府推行职能转变的有力举措，能够有效落实高校办学中的用人自。高职院校专业技术职务评聘制度改革的主要内容是自定标准、自主评聘、自主发证，淡化资格、强化聘任，实行评聘的有机结合，对高职院校的长远发展具有重要的战略意义。

1.充分发挥高校的办学自

自定标准能让高校进一步清晰认识自己的办学定位，明确学校的发展目标，合理制定短期和长期的师资队伍建设规划，充分发挥专业技术职务评聘制度的激励导向作用，并根据规划制定切实可行的评聘标准，对不同学科、不同类型的教师实行分类评价，改变以往重科研、轻教学的现象，引导教师自我合理发展，使专业技术职务评聘真正成为高职院校提升人才培养质量、科研水平和社会服务能力的重要手段。同时有利于提高高校在引人、用人、留人等方面的自主性。

2.做到评价的科学性和聘任的合理性

自主评聘能充分体现高校在人才选拔、评价使用、考核激励等方面的自，对一些不能直接量化却涉及一票否决的师德、师风等问题作出客观、科学、公正的评价，切实做到按需设岗、竞聘上岗、按岗评聘，打破专业技术职务聘任的终身制，建立能上能下、能进能出的用人机制，实现人岗相适。

3.充分调动教师的积极性和能动性

专业技术职务评聘制度改革是高职院校人事制度改革的核心，高职院校将建立以岗定薪、岗变薪变、注重实绩、注重贡献、向重点岗位和业绩突出教师倾斜的分配机制，充分调动广大教师的工作积极性、主动性和创造性，提高教育教学质量，优化人才资源配置，推动高等教育的持续发展。

三、专业技术职务评聘制度改革中存在的问题

专业技术职务评聘改革虽然给高校的发展带来机遇，但同时也给大部分高职院校带来严峻挑战。本科院校大多办学历史悠久，师资力量雄厚，有些已经在试行自主评聘，具备实行职业技术职务评聘制度改革的基础。而大部分高职院校自主评聘的条件还不成熟，要实行自主评聘，还存在不少问题。

1.相关配套政策不完善

高职院校实行岗位聘任后，大部分高职院校尚未建立相应的岗位聘后管理及绩效考核制度，人才能进能出、能上能下的竞争激励机制不完善，致使空缺岗位不足，部分教师不能聘任到相应岗位履行岗位职责，业绩不突出的教师无法退出相应岗位，极大挫伤了广大教师的工作积极性，同时也导致优秀人才难以引进。专业技术职务评聘改革强调评聘结合，但实行岗位聘任制度后，一般行政管理人员不能聘任到专业技术岗位，因此也不能参加专业技术职务评审，但又未出台与岗位聘任制度相适应的“职员制”制度，导致行政管理人员晋升的渠道不通畅，出路受阻，无法调动行政管理人员的工作积极性。因此，必须完善绩效考核评价和竞争机制，建立人才能进能出、能上能下的制度，把优秀的人才聘任到相应的岗位，才能真正发挥专业技术职务聘任对人才的激励和调节作用，否则，专业技术职务聘任改革同样不能发挥其应有的成效，体现不出改革的意义。

2.自主评聘的工作条件还不成熟

改革应该是一种循序渐进的过程，而非突然的激变，评审权突然的全方位下放，使大部分高职院校根本无章可循、无从下手，无法承担起评审的重责。如果改革前期政策解读宣传不到位，学校领导和教师不能正确理解专业技术职务评聘制度改革的重要意义，难以制定切合学校实际的专业技术职务评聘标准。此外，高职院校大部分建校时间短、起点低，高层次、优秀人才相对短缺，尤其是一些新办专业，组建专家库有一定困难。如采取联合评审或委托评审，或依靠校外专家组建学科评议组，也无法了解学校的实际情况，一定程度上限制了高职院校评审自的发挥和对高级人才的选拔，达不到自主评聘的效果。

3.评审的公平性、公正性难以保证

由于评审的专家由校外转到校内，由陌生变成熟悉，评审专家人选趋于半透明化，虽然每年评审专家由专家库中抽取，但由于专家库中的专家人数有限，特别是一些新兴专业和人才紧缺专业，专家库人数可能和评审专家人数差不多，更使评审专家趋于透明化，加上校内教师间人情关系较多，使得高校自主评审的权威性、公正性受到严重挑战。

4.高校间缺乏统一的认同标准

评审权的全面下放，使高校有了充分的自，各个高校可以根据自身的办学条件和特色制定评聘标准，全省各高校间不再有统一的人才认定标准，同时也不再发放统一的专业技术资格证书，而改由各高校根据自定标准直接评审聘任，使高校在制定本校的评聘标准上变得更为敏感和棘手。

四、专业技术职务评聘制度改革问题的对策

专业技术职务评聘制度的改革对所有高校来说既是挑战，更是机遇，因此，高校首先应仔细分析本校师资队伍的现状，结合岗位设置淡化资格、强化聘任，与岗位绩效考核相衔接，建立体现本校办学特色的专业技术职务评聘制度，逐步形成能上能下的用人机制，使人才评价和使用相统一，促进高校自我管理、自我约束、自我发展。

1.建立并完善教师绩效考核评价机制，有效激发教师的发展潜能

学校要不断创新管理机制，完善考核评价机制，提高管理效能，逐步实现教师管理由“重规范”向“重促进”、“重结果”向“重过程”、“重形式”向“重实效”转变。考核评价机制应充分体现评价的过程性、发展性和激励性，充分发挥评价的教育功能和激励功能。结合岗位聘任制度，建立完善教师聘期绩效考核评价机制和考核末位的退出机制，建立人才能进能出、能上能下的竞争激励机制，把优秀的人才聘任到相应的岗位，才能真正发挥专业技术职务聘任对人才的激励和调节作用，确保专业技术职务评聘制度改革取得实效。高校行政管理人员队伍是高校不可或缺的部分，为全体教师服务，担负着为教师提供各种协调和后勤保障的重要作用，因此，必须尽快为高校行政管理人员建立专业技术职务评聘以外的发展通道，调动这部分人员的工作积极性，更好地为教师发展保驾护航。

2.分析现行的岗位结构，科学制定评聘方案

学校要认真分析现行的岗位结构，根据学校中长期发展规划和师资队伍建设规划，科学编制年度和近几年教师专业技术职务评聘计划，制定切合学校实际的评聘方案。在制定评聘方案时，既要考虑学校的历史和当前实际情况，又应考虑长远发展;既要考虑学校总体的结构比例，又要考虑各二级学院的实际情况。在评聘时，做到不论资排辈，不唯学历、资历、论文，强化贡献和能力水平，增加业绩的权重，突出学术技术创新和运用理论解决实际问题的能力，这样才能有利于激励优秀人才脱颖而出。

3.制定科学合理的专业技术职务分类评价标准，发挥专业技术职务评聘激励的导向功能

学校要结合自身办学实力和办学特色，制定科学合理的专业技术职务分类评价标准，引导教师重师德、重业绩、重能力。评审权下放后，自主评审条件的高低将直接决定着学校的办学水平和在同类高校间的档次。评审条件太高，就不能发挥自主评审对校内师资的优化目的;条件太低，虽然一段时间内能让大量人得到晋升，但无法发挥专业技术职务评聘激励的导向作用，同时学校的办学实力也得不到同行和社会的认可，学校将失去自我提升的发展机会。因此，高校在制定评审条件时要充分考虑目前的师资水平，适度提高，不但能使一部分杰出人才脱颖而出，也可以对其他教师进行激励，保持师资实力的梯队成长。同时，评审条件应充分体现高校之间不同专业的差异性，以及体现地区行业的发展要求，突出本校的办学特色，特别是要突出高职院校工学结合、产教融合的办学模式，凸显教师在“双师素质”、企业锻炼等方面的能力。合理、科学具有特色的评聘条件，有利于确立新时期学校的办学地位。

4.对比各类评审模式的利弊，选择个性评审模式

评审权下放后，对于一些能自行组建学科组的学校可采取自评的方式进行。但在实际中，高职院校由于办学实力不足，大部分高职院校无法组建正高级别、甚至副高级别部分学科的学科组，无法行使评审自。在这种情况下，高职院校可采取委托评审、联合评审、通信评审等模式，让被委托对象按委托组织的评审标准进行评审，既可解决自身实力不足，又可充分行使评审自。对于本地区有一定数量高职院校，且专业相似的，可采取联合组建学科组进行评审，既可保证地区人才评价标准的统一，又可以最大程度地保证公平公正;对于地区内无法组建学科组的，可委托其他实力较强的高校进行;对于一些行业性较强，且国内较少地区分散的一些学科，则可以采取联系一定数量的专家，以通信评审的方式进行。对于高职院校，同时应聘请与学科相一致的行业专家参与评审，加强高职办学与行业的全方位对接。探索不同模式的评审方式，不仅可以充分体现高校的评审自，同时更可以让评审过程尽量体现公平、公正、科学、合理，以及体现高校个性化的需求。

5.探索分类评价，实行全位评价与分类评价相结合

传统的职称评审重科研、重论文，一些在一线教书育人、成绩显著的教师得不到晋升。因此，高校在制定评价指标时，不仅要对教师的教学、科研、指导学生、社会服务等进行综合评价，更要体现不同类型教师的差异性，如可以把教师划分为教学型、科研型、教学科研并重型、社会服务推广型等类型，甚至根据不同学科之间的不同差异特征对教师进行分类，制定符合各类教师实际的教师专业技术职务分类评审条件，实行全位评价和分类评价相结合，体现差异，保证兼顾各类人才，激发教师的潜力，促进教师积极性和创造性最大程度地发挥。在制定评价标准时，要坚持定性与定量相结合，尽可能减少人为因素，同时结合面试答辩、人机对话、成果展示、考评结合等多种评价方式，以更好地保证评审的公平公正。专业技术职务评聘只是聘任制改革的第一步，聘期管理考核是否到位也是改革成败的关键。高校应根据不同教师类型分别制定聘期绩效考核条件，将传统的静态管理模式变为动态管理，让教师明确自己的职业发展规划和岗位职责，改变以往教师晋升副教授、教授后“睡懒觉”，利益分配时各级各类教师都不满的现象，最终做到动态考核、动态聘任、人岗匹配，真正做到能者上、庸者下，打破职称终身制，发挥聘任制在高校人事管理中的杠杆调节作用。

参考文献:

［1］吴白莉．岗位设置在教师专业职务聘任中的导向性研究［J］．重庆大学学报:社会科学版，2009，(4)．

［2］吴斌．高校职称评聘改革的思考［J］．浙江工业大学学报:社会科学版，2012，(4)．

［3］黄玉杰．高校教师职称评聘改革探索［J］．辽宁师专学报:社会科学版，2007，(1)．

篇4

读者：刘先生

答：读者您好！现就您提出的问题，答复如下：

自治区职称改革工作领导小组《关于印发〈广西开展经常性专业技术职务评聘工作的实施办法〉的通知》（桂职改字〔1993〕1号）在推荐、评审、晋升的原则中规定：

1.推荐、评审、晋升专业技术职务资格，主要是对专业技术人员的学术和专业技术水平的评价、认定，不受岗位和名额限制。

2.按照规定的程序和标准条件评价、认定相应的专业技术职务资格，根据岗位设置、工作需要和个人德才表现择优聘任专业技术职务，实行评定资格与聘任职务分开进行，即实行评聘分开的“双轨制”。

……

4.获得专业技术职务资格（含考试合格取得专业技术资格证书）的人员，只表明其已具备相应专业技术水平和能力，不与工资等待遇挂钩，可作为应聘相应专业技术职务的主要依据。

篇5

关键词：专业技术职务 自主评聘 岗位设置 业绩 绩效工资

2014年3月，浙江省教育厅、浙江省人力资源和社会保障厅联合《关于深化高校教师专业技术职务评聘制度改革的意见》（浙教高科〔2014〕28号，以下简称《意见》），教师专业技术职务评聘权力下放到高校，各高校“自定标准、自主评聘、自主发证”，浙江省不再统一组织高校教师专业技术资格评审，不再颁发教师专业技术资格证书，政府职能部门的功能向宏观控制和监督管理转变。该《意见》和之前（2009年）的《浙江省高等学校岗位设置管理实施意见》的全面实施，成为浙江省高校人事制度改革的两大重要举措，既为高校人事制度改革明确了方向，又为改革创造了良好的外部环境;不仅落实了高校办学和用人的自，更能激发高校办学活力、提升办学水平，从而推动高校科学发展、特色发展、和谐发展。

一、构建专业技术职务评聘与岗位聘任有机结合的管理体制

专业技术职务自主评聘，实现了由资格向职务和岗位的转变，打破了原有职称的终生制;实现了“评”和“聘”进行有机结合，强化岗位，淡化身份;改变了原来上级职能部门“评”（给资格）、用人单位“聘”（给待遇）的“两张皮”现象。今后，浙江省高校专业技术职务岗位“能上能下，鼓励拔尖”将是一种新常态。

第一，要科学合理设置专业技术岗位。高校专业技术职务自主评聘工作，是以专业技术岗位设置为前提开展的，不同专业技术职务的岗位数量和结构，决定了当年自主评聘各级专业技术职务岗位的数量。专业技术岗位的设置既要符合高等教育办学规律，又要结合学校发展目标;既要肯定现有教职工的贡献，又要有利于高层次人才的引进;既要顾及“老人”利益，又要充分激发青年教师的内在动力。高校岗位设置需在上级主管部门核定的岗位总量和结构比例框架内，根据学校自身特点进行设置;学校岗位设置应紧紧围绕办学目标，以特色建设、高水平学科和专业建设为导向，进行统筹规划和顶层设计;为激发教师积极性和创造力，每年需留出一定数量的专业技术职务岗位，供业绩好、水平高、贡献大的教师竞聘。对于办学规模较大、教师数量多且专业技术职务层次高的学校，存在“僧多粥少”现象，势必会有部分教师降级聘任。如浙江师范大学，2014年的岗位聘任中，有6名教授降级聘为副教授，28位副教授降级聘为讲师，还有80多人岗位等级有不同程度的下降;同时有12人因业绩突出而成功竞聘在高层级岗位。但只要专业技术职务评聘以学校发展的出发点，广大教师是能够接受“优胜劣汰”的现实的。

第二，要制定科学规范的专业技术职务评聘标准。学校要根据自身发展目标，根据不同的发展阶段，制定相应的专业技术职务评聘标准，真正发挥“指挥棒”的作用。评聘标准一要具有导向性――要突出教学工作的中心地位和科研工作的重要地位，建立与学校发展目标相适应的教学成果和科研成果的等效评价机制;要注重师德和育人业绩;要鼓励创新突破，鼓励拔尖;要强化地方服务成果，强化技术应用。二要具有科学性――要考虑学科的差异性，评价指标不搞“一刀切”;要根据不同的成果和贡献，进行分类评价（一般可分为教学为主型、教学科研兼顾型、科研为主型和社会服务型）;要重视定量评价和定性评价相结合;要鼓励高端成果，允许破格评聘。

第三，要建立有效的岗位聘任管理机制。岗位管理的目的是持续激发广大教师积极性、主动性和创造性，避免出现原体制下评上职称一劳永逸的弊端。目前，高校岗位聘任制大多采用聘期合同制管理，聘期以三年或四年为主;管理模式不外乎三种，即目标管理、过程管理、目标管理和过程管理兼有，三种模式各有优劣。

对于师资队伍完整、各级专业技术职务岗位几乎满员的高校，目标管理更适合。聘任合同中明确聘期目标，到期未完成目标，则降级聘任;到期完成目标，但业绩相对较差，也有可能因为岗位数量限制而降级。

对于师资尚缺、高级专业技术职务岗位有较多空缺的高校，采用过程管理或目标管理和过程管理相结合的办法更适合。教师按聘期内的业绩，享受相应的酬金待遇;或既确定聘期目标（到期未完成目标，则降级聘任），又按聘期内的业绩享受相应酬金待遇。

由于专业技术职务评聘每年进行，评聘周期与岗位聘任周期不同步，新上岗的教师聘任期可至本轮岗位聘任聘期结束;也可采用试聘形式，试聘半年或更长，到期考核合格，再签订聘任合同。

无论那种情形，对那些历史贡献特别大、成果特别突出的教授，岗位聘任聘期可适当延长，甚至可聘为终生（高等级）教授，或岗位等级只升不降。

二、以岗定薪，优绩优酬，建立公平合理的绩效工资分配制度

高校专业技术职务自主评聘和岗位聘任制的实施，改变了原有的“职称终生制”和教师工资只升不降的弊病，为高校分配制度的改革奠定了坚实基础，使绩效工资分配能真正体现“以岗定薪，优绩优酬”。

浙江省高校现行绩效工资主要包括基本工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基本工资和基础性绩效工资一般根据教师所聘岗位的等级（专业技术岗位分为13级）确定;奖励性绩效工资主要体现岗位绩效，大多数高校以岗位津贴形式发放，额度根据教师岗位目标完成情况或取得的业绩成果确定。

各高校发展目标定位不同，师资队伍规模、水平参差不齐，绩效工资分配办法自然也不能统一，大致可分为三大类：第一，基本工资和基础性绩效工资和岗位津贴都按教师所聘岗位的等级发放。这种办法基于目标管理，适用于教师队伍稳定、数量充足、水平和素质较高的学校;教师能按照岗位目标，自觉地完成岗位要求的教书育人、科学研究和社会服务等各方面业绩。第二，基本工资和基础性绩效工资按教师所聘岗位的等级发放，岗位津贴完全按照岗位业绩发放。这种办法基于过程管理，适用于办学定位是教学为主，教师队伍数量不充足、不稳定的学校;教师岗位津贴按照教学工作量、育人业绩、科研和社会服务业绩进行发放。第三，基本工资和基础性绩效工资按教师所聘岗位的等级和岗位基本业绩完成情况发放，超额完成的业绩以岗位津贴形式发放。这种办法结合目标管理和过程管理，适用于教师队伍相对稳定，但教师总量尚缺的学校;教师岗位基本业绩通常以教学工作量指标作为主要要求，再加上适量的育人业绩、科研业绩或社会服务业绩。后两种办法中，岗位津贴是否和教师专业技术职务挂钩，取决于学校其它关联政策和政策导向。如教学工作量津贴（俗称“课时费”），如果课堂教学质量有专门的评价体系和津贴分配制度，那么每课时的教学工作量津贴可以是一个标准;或者学校要鼓励教师提高专业技术职务，那么每课时的教学工作量津贴可以按教师聘任的专业技术职务分若干不同档次的津贴标准。

无论采用何种分配办法，教学、育人、科研和社会服务等不同类别业绩的等效评价会起到重要的导向作用，因此，学校要根据不同阶段的发展目标和工作重心，合理设计等效评价体系。如浙江工业大学等省重点建设高校，其发展目标是高水平大学，就应加大重大科研和教学成果在各类业绩中的权重;又如大多数独立学院，其发展目标是应用技术型本科高校，就应加大应用技术类科研和社会服务成果在各类业绩中的权重。总之，只有结合学校实际，不断完善绩效工资分配办法，才能充分发挥绩效工资制度的激励作用。

三、建立基于专业技术职务自主评聘和岗位聘任的教师流动机制

高等学校的办学水平，很大程度取决于高端人才的数量。高端人才一方面可以引进，另一方面可以在现有教师中培养。但在旧的管理体制下，已有教师职称和待遇只升不降，引进高层次人才将会增加学校办学成本，所以人才引进的数量和质量均不同程度受到限制;已有教师中发展潜力大的年轻教师，由于职称评审权不在学校，职称晋升竞争激烈、论资排辈现象较普遍，其工作积极性受影响，甚至调离。建立在岗位设置与聘任机制上的高校专业技术职务自主评聘制度，彻底解决了人才引进和培养的政策瓶颈，将有力推进急需人才的引进和高水平教师的培养。

第一，要围绕学校发展目标，做好师资队伍建设规划。每年要预留一定数量高等级教师岗位，用于引进高端人才。高端人才可以来自其他高校，也可以来自科研院所和企业单位;可以是有丰富工作经验的优秀教师，也可以是有突出科研成果的科技工作者和应届博士（后）;引进可以是全职引进，也可以兼职引进。引进人才的聘任期可以不同于现有教师，要因人而异设定聘期和聘期目标。总之，只要学校急需的，就要不拘一格引人才。香港科技大学的发展令世界瞩目，其引进人才的经验高校值得借鉴和学习。

第二，对于发展潜力大的教师，学校要大力扶持。学校可通过多方考评和筛选，确定培养对象;学校要为他们创造良好的工作环境，制定特殊政策;学校可以采用目标责任书的形式，明确聘期目标，聘期可延长，甚至延长到十年。这样，他们可以安心工作、潜心研究、不断积累，最终从量变到质变，实现突破。

第三，要建立教师岗位流动机制，发挥教师特长，做到人尽其才。岗位设置与聘任和专业技术职务自主评聘的实施，势必会有教师降级，也会有教师离开教师岗位，流动到其他岗位。高校教职工队伍中，教师的综合素质和能力总体上高于其他岗位人员，教师流动到其他岗位实际上加强了其他岗位的力量，有利于提高学校的管理水平和为广大师生的服务质量，因此，必须保障流动教师的切身利益，保护他们的工作积极性。

教师可根据自身特长、技能和喜好，有选择地应聘其他岗位，参加竞聘不受任何条件限制，且同等条件下应优先聘任;学校要合理设定教师原有技术职务岗位等级与其他岗位等级的对应关系和教师任职年限的等同关系。如原任讲师职务的教师，可以竞聘管理七级职员，且在管理岗位任职后，原讲师任职年限等同于七级职员任职年限，即在以后高等级管理岗位竞聘时，讲师任职年限累加到管理七级任职年限中;若聘任其它专业技术岗位，可以保留原岗位等级，原讲师任职年限也计入新岗位任职年限。

四、目前面临的问题和对问题的思考

浙江省先后出台的关于高等学校绩效工资分配、岗位设置管理和教师专业技术职务的三大改革政策，极大地扩大了高校办学自，增强了高校办学活力，但仍面临一些问题有待解决，需要上级主管部门统筹解决。

第一，绩效工资限额和高层次人才引进和培养的矛盾问题。浙江省事业单位实施绩效工资制度，是事业单位收入分配制度改革的重要举措，起到了平衡不同从业人员、尤其是企业和事业单位职工收入的作用。但高校有别于其他事业单位，是高层次人才集聚地，而且高校水平越高，高层次人才越多，绩效工资水平也应该越高。绩效工资人均额度的限制，势必会影响高校引进高层次的人才，也影响学校对高端人才培养。建议上级部门制定标准界定高层次人才，其工资收入不纳入学校绩效工资范畴，或按照学校高层次人才所占比例，提高该校绩效工资人均水平。

第二，岗位总量和岗位结构的限制与师资队伍稳定的矛盾问题。对于高水平高校，高级人才济济，贡献大的年长教授多，业绩优的年轻教师也不断涌现，但高等级岗位有限，学校很难取舍，岗位不能升级的或岗位降级的教授工作动力多少会受到影响，对师资队伍稳定和水平提升不利。建议上级部门组织评定终身教授，评定为终身教授的，其岗位不纳入学校岗位总量。

第三，管理岗位结构问题。2009年的《浙江省高等学校岗位设置管理实施意见》中指出：“管理岗位的最高等级、结构比例和各等级管理岗位的职员数量，根据高等学校的规格、规模、隶属关系，按照干部人事管理有关规定和权限确定”。与专业技术岗位和工勤技能岗位有明确结构比例相比，管理岗位结构比例很含糊，在岗位聘任实施过程中，其他岗位教职工对此反响较大。建议上级部门明确管理岗位结构比例，六级及以上管理职员结构比例可以在专业技术七级及以上岗位结构比例基础上并适当降低，既体现教师在高校中的主体地位，又能激发管理职员的工作热情、提高服务水平。

第四，独立学院管理岗位职级问题。浙江省教职工队伍主要有母体派出的教职工和非事业单位编制人员（人才派遣或人事员工）组成。高校专业技术职务自主评聘制度的实施，解决了教师技术职务上升通道，尤其对非事业单位编制的教师，起到了稳定和激励作用。但高校管理队伍同样不可或缺，也需要重视;一个单位的人事管理，内部不同类别人员之间的各类待遇平衡问题是必须要解决的主要矛盾，可至今尚无政策依据来解决管理岗位的职级问题，甚至连独立学院管理岗位的最高等级都没有明确。建议上级部门明确独立学院管理岗位最高等级、管理岗位总量和各等级管理岗位结构比例，或者明确放权，由独立学院自行设置。

第五，工程系列等应用技术类专业技术职务评聘问题。专业技术职务自主评聘覆盖了高校内大多数类别的专业技术职务，但工程系列等应用技术类专业技术职务仍沿用原来模式，没有自主评聘权。而科研成果产业化、校企合作创新、应用技术人才培养等已成为提升我国创新能力和水平的重要途径，提高教师应用技术水平同样是高校师资队伍建设的内容之一，对独立学院和高等职业院校尤为重要;独立学院正在向应用技术型本科高校转型，应用技术型本科高校对教师应用技术能力和“双师型”师资有很高的要求。建议上级部门放权，由高校自主评聘工程系列等应用技术类专业技术职务。

总而言之，浙江省高等学校专业技术职务自主评聘制度打破了沿袭多年的高校职称评审体系，必将成为提升浙江高校教师队伍水平的重要抓手，在浙江高校人事制度改革中将发挥长期有效的积极作用。

参考文献

篇6

一、盲人医疗按摩人员的专业技术职务是对盲人（含低视力者）在从事医疗按摩技术工作中根据实际需要设置的工作岗位，是需要具备一定程度的专门知识和技能才能担负的职务，有明确的职责、任职条件和任期。

二、盲人医疗按摩人员的专业技术职务属于临床医疗专业技术职务。盲人医疗按摩人员任职条件，要符合国家关于专业技术职务聘任规定的基本要求。并坚持从实际出发，体现盲人医疗按摩岗位和人员特点。盲人按摩人员执业资格认定与技术职务聘任不同，它是技术服务质量管理的重要内容与基础，其认定要与将来颁布的《医师法》相一致。

三、盲人医疗按摩人员的岗位设置，根据盲人按摩医院、诊所的经费来源，实行分类分级管理。各类各级（档）职务工资标准和增资额，分别按国家相应的工资制度和政策执行。

四、盲人医疗按摩人员的专业技术职务实行聘任制度。由单位行政领导在经过评审委员会评定，符合相应任职条件或通过相应职务任职资格考试合格的人员中聘任。行政领导应与受聘人员签定聘约。聘约内容包括，双方的权利、义务、聘任期限和辞聘、解聘条件等事宜。双方一经签订聘约，都应忠实履行。聘约双方出现纠纷，由上级主管部门裁决。

五、获得国家承认的正规院校颁发的中等以上医学按摩专业毕业证书的盲人，经卫生行政部门审核批准后，方可从事盲人医疗按摩工作。盲人医疗按摩人员通过考试和评审结合的方法取得任职资格。中、初级职务以考试为主，包括书面考试、答辩以及临床测试等形式，侧重对基础理论和基本技能、手法的检验。高级职务以评审为主，也要辅之答辩和临床测试等形式，侧重对学术水平和解决复杂疑难杂症能力的评价。

六、各级评审委员会的设置，应按照国家规定的专业技术职务评审委员会组建条件、审批程序进行。评审委员会应客观公正地测定申报人的任职条件和履行职责的能力、水平，切实保证评审质量。

七、聘任单位要加强对受聘人员的聘后管理工作。通过建立健全考核制度，对盲人医疗按摩人员进行定期或不定期的考核。考核工作要以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，包括职业道德和工作态度。考核结果记入考绩档案，作为晋职、调薪、奖惩和能否续聘的依据。

八、盲人医疗按摩专业技术人员，达到规定离休、退休年龄的，除个别确因工作需要可按有关文件规定延缓办理离退休手续的以外，应执行国家有关离休、退休的制度，不再评聘专业技术职务。

九、盲人医疗按摩人员专业技术职务的聘任，必须实事求是，严格按照政策办事。对于借聘任或考试之机侵犯盲人医疗按摩人员合法权益的，应按情节轻重，严肃处理；对于伪造学历、资历，弄虚作假，骗取专业技术职务或任职资格的，应予解聘或取消其资格，免除其担任的专业技术职务、收回证书，并视情节轻重，严肃处理；对于伪造聘书或证书的，要依法追究责任。

十、盲人医疗按摩人员的专业技术职务评聘工作，在各级政府人事（职改）部门的统一领导下，由当地卫生、中医（药）行政管理部门会同残联组织实施。有关盲人医疗按摩专业技术职务评聘的日常工作，由中国残联所属中国盲人按摩中心负责。各级政府人事（职改）部门要关心、支持盲人医疗按摩人员的专业技术职务管理工作，切实做好服务。

十一、在盲人医疗按摩机构及其他医疗机构中的盲人按摩人员专业技术职务的评聘，应按照本通知的要求进行。

附：1.盲人医疗按摩人员专业技术职务评聘实施办法

2.盲人医疗按摩人员专业技术职务考评办法

附件一：盲人医疗按摩人员专业技术职务评聘实施办法

全文

为客观公正地评价盲人医疗按摩人员的学识水平和业绩贡献，调动广大盲人医疗按摩人员的积极性，加强盲人按摩专业技术队伍建设，推动盲人医疗按摩事业的发展，根据国家实行专业技术职务聘任制度的有关规定，制定本实施办法。

一、岗  位  职  责

（一）主任（副主任）按摩医师

1.在本单位院长领导下，负责本科的医疗、预防、教学、科研的组织与指导工作2.指导下级医务人员，对疑难病例进行会诊，明确诊断，确定治疗方案，提高医疗质量，严防差错事故，协助领导调查、分析、处理医疗事故。

3.负责本科专业人员的业务学习，开展学术交流，指导所属的按摩专业人员，总结临床经验，撰写学术论文，并对其进行业务考核。

4.了解国外医学新动态，学习和掌握国内外新知识、新技术，熟悉或掌握一门外语（或医古文）。

（二）主治按摩医师

1.在上级医师指导下，承担本科的医疗、预防、教学和科研工作。

2.参加门诊和病房的会诊，并对下级医生进行业务指导，帮助其解决医疗中所遇到的难题。

3.积极参加国内外学术交流，不断积累资料，指导实践，提高医疗按摩技术水平。

4.承担临床教学和带教实习、进修生。

（三）按摩医师（士）

1.在上级医师指导下，进行治疗、科研、教学工作。

2.对患者检查、诊断、治疗认真仔细，按规定书写病历。

3.制定诊断、治疗方案，并报上一级医师。

4.严格执行规章制度，严防医疗事故发生。

5.积极参加业务学习和科研工作，及时总结临床经验，不断提高业务水平。

6.遇有疑难病症，及时向上级医师提出会诊，并制定新的治疗方案。

二、任  职  条  件

热爱祖国，遵纪守法，恪守职业道德。

（一）初级

1.按摩医士：了解中医按摩专业基础理论，具有一定的按摩技术操作能力；在上级专业医务人员指导下，能治疗常见病；盲人按摩中专毕业，见习一年期满。

2.按摩医师：熟悉中医按摩专业基础理论，具有一定的按摩技术操作能力；能独立治疗常见病；盲人按摩中专毕业，从事医士工作五年以上；盲人按摩大学专科（含中、西医大学专科）毕业，见习一年期满后，从事按摩工作二年以上；盲人按摩大学本科（含中、西医大学本科）毕业，见习一年期满。

（二）中级

主治按摩医师：

熟悉中医按摩专业基础理论，具有较系统的专业知识，掌握国内按摩先进技术并能在实际工作中应用。

具有较丰富的临床工作经验，能对下一级盲人按摩技术人员进行业务指导，具有一定的教学能力。

盲人按摩大学本科（含中、西医大学本科）毕业，从事医师工作四年以上。

发表过具有一定水平的学术论文。

（三）高级

1.副主任按摩医师：

具有较系统的中医按摩专业基础理论和专业知识，并了解与专业相关的西医医疗知识。

具有较丰富的临床和技术工作经验，能治疗部分疑难病症。

具有较高水平的、独特的手法技巧，有较强的教学能力，能指导和培养下一级盲人按摩专业人员。在国家级盲文刊物及其它中医专业刊物上发表过较高水平的专业论文或临床经验总结。

盲人按摩大学本科（含中、西医大学本科）毕业，从事主治医师五年以上。

2.主任按摩医师：

精通中医按摩专业基础理论和专业知识，了解国内外按摩新技术发展情况，并用于指导本专业科研工作；

具有丰富的临床工作经验和突出的工作成绩；有高水平的、独特的手法技巧，在诊治疑难病症方面有突出贡献；

有高水平的专业论著，能设立实用性科研项目，并成为本项目科研带头人。能开设高水平的专业讲座，具有培养中级以上盲人按摩专业人员的能力；

具有按摩大学本科（含中、西医大学本科）以上学历，从事副主任医师五年以上。

三、资  格  评  审

（一）评审委员会组建

各级盲人医疗按摩人员专业技术职务任职资格分别由初级、中级、高级评审委员会负责评审。

初级职务评审委员会由省辖市人事（职改）、卫生部门委托同级残疾人联合会组建。

中级职务评审委员会由省级人事（职改）、卫生部门委托同级残疾人联合会组建。

高级职务评审委员会由人事部委托中国残疾人联合会组建。

各级盲人医疗按摩专业技术职务评审委员会的具体组织工作，由中国残联所属中国盲人按摩中心和各级盲人按摩指导中心承担。

（二）评审程序

个人申请；

各级盲人按摩指导中心进行申报条件审查；

考试（包括口试、答卷、手法操作等方式）；

评审委员会审定。

（三）经评审委员会审定，获得专业技术职务任职资格者，由各级盲人按摩指导中心颁发相应的任职资格证书，任职资格证书由中国盲人按摩中心统一印制。

（四）各级评审委员会的组成及评审结果，报同级政府人事（职改）部门备案。

四、职  务  聘  任

（一）盲人医疗按摩专业技术职务实行聘任制。

（二）盲人医疗按摩机构按照岗位、职数的需要聘任获得相应任职资格的盲人按摩专业技术人员，其它医疗机构的按摩岗位应优先聘任盲人医疗按摩专业技术人员。

（三）由聘任单位的行政领导颁发职务聘书，双方签订聘约，明确双方的权利、义务和有关事项。

（四）盲人医疗按摩专业技术职务聘任期限，一般为五年，根据需要可连续聘任。

（五）聘任期间，应对受聘者进行定期或不定期的考核。

（六）被聘用的盲人医疗按摩专业技术人员享有同等职务的中医人员的工资、福利待遇。

五、管  理

（一）人事部、卫生部、中医药管理局、中国残疾人联合会委托中国盲人按摩中心，负责全国盲人医疗按摩专业技术职务评审、聘任的管理工作。

（二）中国盲人按摩中心对全国盲人医疗按摩专业技术职务的评审工作，提出计划并进行组织、指导、监督、检查、统计工作。

（三）盲人医疗按摩专业技术人员职务考试、评审、培训、发证等工作费用的收取，必须经当地财政、计划（物价）部门核准，并报中国盲人按摩中心备案，严禁乱收费。

六、附  则

（一）各地盲人按摩指导中心在当地人事、卫生部门的指导下，负责本地盲人医疗按摩专业技术人员的职务评聘工作。

（二）本办法适用于个体、集体和全民所有制盲人按摩医疗单位中从业的医疗按摩人员。

附件二：盲人医疗按摩人员专业技术职务考评办法

为加强对盲人医疗按摩人员的规范化管理，客观公正地评价盲人医疗按摩人员的学识水平，调动广大盲人医疗按摩人员的积极性，促进盲人医疗按摩事业不断健康发展，根据国家实行专业技术职务聘任制度的有关规定，制定本办法。

一、本办法适用于全民、集体、个体的盲人按摩医院、门诊部及诊所等。

二、盲人医疗按摩人员专业技术职务考评是根据盲人按摩技术工作特点，通过考试（答辩）方式，检验申请人相应理论基础和学识水平的规定程序。

三、考试科目：

鉴于盲人医疗按摩的特点，盲人医疗按摩人员申报任职资格评审考试科目如下：

（一）按摩医士、师：

《人体解剖学》、《生理学》、《中医基础》、《中医诊断》、《按摩学基础》、《经络学》、《腧穴学》。

（二）主治按摩医师：

《解剖学》、《生理学》、《中医基础》、《中医诊断》、《推拿学》、《医古文》，要有撰写的论文（省级以上刊物发表过的）。

（三）副主任按摩医师、主任按摩医师：

《推拿学》、《医古文》、（在省级刊物上发表过两篇以上的论文），论文答辩。

四、参加考试须由本人提出申请，所在单位考核推荐（个体从业者可由当地残联推荐），持报名登记表，到当地考试管理机构报名。考试管理机构按规定程序和报名条件审核合格后，发给准考证，考生凭准考证在指定的时间、地点参加考试。

五、做好考前培训工作，各地培训单位必须具备场地、师资、教材等条件。由省、自治区、直辖市残联会同人事（职改）部门推荐培训单位，中国盲人按摩中心审批。坚持考、培分开，参与培训的工作人员不得参与所有考试工作（包括命题和组织管理）。考生参加培训坚持自愿的原则，费用由个人支付。收费标准经当地物价主管部门核准后，报中国盲人按摩中心备案，并公布于众，接受群众监督。

篇7

植物科学与技术专业课程

主要课程：植物学、植物生理学、生物化学、土壤与农业化学、遗传学、田间试验与统计方法、植物病理学、昆虫学、农业生态学、植物生物技术、现代种子种苗学、现代农艺学、植物育种学等。

植物科学与技术专业就业方向

本专业学生毕业后可从事农业科研、农业技术推广，各类企事业单位科研、推广、管理和技术咨询服务工作，以及高等院校或科研单位的教学和科研工作。

从事行业：

毕业后主要在制药、新能源、教育等行业工作，大致如下：

1 制药/生物工程;

2 新能源;

3 教育/培训/院校;

4 农/林/牧/渔;

5 建筑/建材/工程。

从事岗位：

毕业后主要从事销售代表、销售工程师、农业技术员等工作，大致如下：

1 销售代表;

2 销售工程师;

3 农业技术员。

植物科学与技术专业毕业生可在农业、园林、林业、食品、医药、畜牧等行业从事与植物科学相关的教学与科研、推广与开发、经营与管理等;同时去国外相关研究领域深造的机会较多。往届报考研究生的考研率均在56%以上，该专业属新兴农林类专业，毕业生在考公务员或企事业机关单位时，往往受限于专业限制，出现无法报考的情况，本专业相对其他传统农林类专业而言没有任何优势，存在着巨大的就业压力。本专业毕业生质量社会普遍反映较好。

篇8

高职高专教育以面向生产、建设、管理和服务第一线需要的高级技术应用型人才为培养目标。所以,在教学过程中,教师要强化学生综合能力的培养,增强学生的专业适应性和社会适应性,通过实践性教学环节,培养学生理论联系实际的能力和实际操作的能力。

一、改革的思路

近年来,我校生物技术及应用专业始终以技术应用能力和基本素质培养为主线,有针对性地进行了教育教学改革,从而构建了生物技术及应用专业人才的知识、能力和素质结构体系。

1.把转变教育思想观念贯彻于教学改革的全过程。多年来,在教改、教学计划的修订过程中,我校以转变教育思想观念为先导,广泛开展了教育思想的大讨论,逐步明确了高职高专教育的基本特征,树立了具有高职高专特色的人才观、质量观和教学观;坚持为地方与行业经济发展服务的方向,以提高人才培养质量为目的,以技术应用型人才培养模式的改革与创新为主题,进一步明确了专业教学改革的指导思想。

2.专业培养目标的准确定位。高职教育与传统学科型教育是两种不同类型的教育,在专业设置、培养目标和人才培养规格等方面都有各自的特点。学科型高等教育以学科建设和发展作为专业改革和建设的出发点,培养目标突出学科本位的特征;而高职教育则以社会需求为导向来设置专业,围绕地方或行业经济发展的需求开展专业教学改革,培养目标突出职业教育的特征,注重对专业的社会背景和行业背景的分析。高职教育的教学改革必须适应时展的要求,直接为地方或行业经济建设服务,紧密依托行业或企业,满足社会对技术应用型人才的需求,这是专业教学改革的出发点。为此,我校组织力量,深入行业与企业一线,广泛开展调查研究,对人才需求进行比较深入的预测分析,与用人单位共同寻求人才培养规格的准确定位。

3.积极探索多样化的人才培养模式。人才培养模式的改革与创新是高职专业教学改革的目标与核心问题。我校生物技术及应用专业在总结教学改革经验的基础上,发挥优势,提出了具有创新精神和高职特色的专业教学改革基本思路:以主动适应社会需求为目标,以培养技术应用能力和综合素质为主线,设计学生的知识、能力、素质结构;以职业技术领域和岗位群的实际需要为出发点,制定专业人才培养规格和培养方案,突出实践教学环节,重新构建理论教学体系、实践教学体系与素质教学体系。我校在原有课程改革的基础上整合重组课程结构,建立新的教学体系,增加了学生就业的适应性,建立了一个公共知识平台。

二、改革的方法

生物技术及应用专业教学改革的核心是课程体系和教学内容的改革,这也是专业教学改革的难点和重点。课程体系和教学内容改革的力度,表明专业教学改革的深度,体现高职特色的教学质量。为了更好地体现高职教育的特点,在课程体系和教学内容的改革方面,我校重点做了以下几方面工作:

1.以培养技术应用能力为主线,设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案。高职高专教育的基本特征是以培养技术应用能力为主旨构建新的课程体系。在构建新的课程体系时,一要突出实践能力的培养,强调动手能力、实践技能;二要强调在教学过程中培养职业岗位所需的各种能力。为此,我校从实际出发,不断探索知识、能力、素质三者之间的关系。在专业课程体系构建过程中,突出以技术应用能力培养为主线的方针,着重建设以关键能力、创造性思维和创业能力为主的实践教学体系,突出特点,抓住重点,提高教学质量,使学生成为合格的高级技术应用性型人才。

2.正确把握基础理论以“必需、够用”为度。在基础课程设置中,我校注意高等教育的基本规格,去掉没有应用价值的部分,保留必需的基础知识,加强外语和计算机的教学;大力调整专业课程结构,注意拓宽专业知识领域;重组专业教改方案,整合课程结构,突出主干课程的建设和关键能力的培养;处理好教学内容针对性和适应性的关系,使专业教学改革更加突出高职高专教育的特色。

3.紧密依托行业或企业,建立产学研结合的有效运行机制。高等技术应用型人才的培养必须坚持走产学研结合的道路。除了重视校内实验室、实训基地的建设外,我校多年来与多个相关行业或企业签订了产学研合作的协议,企业不仅为学生提供稳定的校外实训基地,而且参与专业培养目标、人才培养方案的制订,支持学校校内实训基地的建设,承担专业课和实践教学任务,全方位参与人才培养。教师到企业锻炼并与企业合作开发科研项目,为学校“双师型”教师的培养和教师科研能力的提高创造了条件,也为提高学生的实际工作能力、解决就业途径提供了条件。

4.加大投入,加强教学基本建设。加大经费投入,加强教学基本建设,是保证专业教学改革顺利进行、努力提高教学质量的前提条件。对此,我校和系部各级领导都有清醒的认识。近年来,我校多方筹措资金,加大对专业教改的资金投入力度,花大力气加强教学基本建设,建设了药物制剂实验室、显微镜实验室、天平实验室、啤酒生产实训室、发酵设备、发酵技术实训室、淀粉加工实训室、微生物分离检验实训室、药物成分分析实训室、生物物质分离实训室、基因工程实训室、现代仪器分析与使用实训室、植物组织培养实训室等一批科技含量较高、具有现代化手段的专业实验室、实训中心和校外实训基地,培养了一批“双师型”骨干教师和专业教学改革带头人,并编写了一批适合高职高专教育特点的专业教材。

5.强化实践教学,推行职业资格证书制度。我校生物技术及应用专业自2004年以来率先实行了学生持“双证”毕业,并把岗位技能培训和职业技能鉴定纳入教学计划规范管理。按照国家职业能力标准和职业资格制度的要求改革人才培养模式,使高职教育、劳动就业、职业资格培训紧密结合,培养了一批适销对路的高级技术应用型人才。根据培养目标和职业技能鉴定考核的要求,我校围绕“一专多能、一生多证”,建立了以基本技能、专业技能、综合技能实训三大模块为主线的相对独立的实践教学体系。每个模块包括若干实训课程,并配有实训大纲,每门实训课程由若干独立的基本训练单元组成。系列实训课程主要包括:化学综合实训、微生物基本操作技术、基因工程技术、发酵技术、毕业设计等。实践教学做到三年不断线,一年级主要进行基本技能训练,使学生掌握本专业的基本操作技能;二年级主要进行专业技能训练,使学生熟练掌握本专业要求的各项专业技能;三年级主要进行综合技能实训,让学生参加劳动部门组织的职业技能鉴定考核,获得相应的职业资格证书,并通过产学结合,让学生参与生产及就业环节,具有第一岗位职业技能和职业素质,加快从学生到职业人的过渡,毕业后就能顶岗工作,缩短了磨合期。

三、教学改革的成效

经过近几年的教学改革实践,我校的专业教学在以下几个方面收到了明显的效果。

1.提高了学生理论联系实际的能力。通过将课堂教学和推行职业资格证书相结合,学生在上学期间就能接触到工作环境,并结合理论知识考虑解决实际操作中的一些问题,提高了理论知识的应用性,也增强了学习动力和趣味性。

2.提高了学生的实践操作能力。原来我校以课堂教学为主,实践教学环节为辅,改革以后,我校建立了一系列的专业实验室,学生可以充分利用课余时间进入实验室了解实际设备的构造、原理和运行情况及常见故障,实际操作能力因此得到较大的提高。

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一、学生现状分析

高职商务日语专业学生，基本是零起点学习日语， 商务知识也非常欠缺，而大学三年课堂教学和集中性实践教学的总课时是固定的、有限的，要在有限的大学三年课内教学中既学好日语又掌握商务知识技能，并能把二者融合起来加以运用，显然比较困难。因此除了课堂教学以外，还要在课外时间下功夫。例如成立语言服务工作室，帮助学生尽早接触真正的工作环境，提高学生的语言应用水平，进而提高专业人才培养质量和就业率满意度。

二、专业相关能力要求

1、通用能力

日语听说读写译能力，具有较强的日语听、说、读、写、译能力，尤其是日语口语能力和跨文化交际能力；熟练运用日语完成各商务活动；熟练操作日文系统办公软件；熟悉各种外贸业务单据的填写，外贸合同的签订和审核，信用证的审核等；具备日本主要电子商务平台的操作与管理能力；可持续发展能力，学生掌握扎实的日语语言基础，，具有创新意识和创业精神，并积极创造条件建立创业平台。

2、拓展能力

熟悉文秘工作，熟悉操作现代化办公设备；熟悉报检、报关的基本程序和基本技能；具备一定的岗位迁移能力。

商务日语专业的多学科性、复合性、应用性特征和日语语言及商务贸易本身的强实践性特征，加之日语语言与商务知识技能必须有机结合的专业要求，决定了商务日语专业实践、实践教学及其研究的重要性、必须性，同时也要求必须为其提供多元立体的实践教学体系、途径和平台，来达成能力培养目标。

三、培养过程构建

1、课程建设内容

在明确了专业能力要求的基础上，加强以就业为导向的一体化课程项目的建设就是我们目前的首要任务了。 我们在课程设置方面，以支柱性核心主干课《基础日语》课程的建设为主导，重点建设与其并行课程《日语视听 说》、《日语会话》，同时建设后续课程《日语泛读》、《日语写作》、《商务日语文书写作》、《商务日语翻译》。并且还设有《办公室日语综合实训》、《国际贸易与实务》、《日文办公软件》、《跨境电商日语》等特色课程。商务日语专业在课程设置上，注重课程之间的联系、注重知识的系统性和关联性、注重学生一体化学习经验的培养。

2、项目工作室的建设

基础语言的习得主要通过课堂教学来实现。除课堂教学外，开展好商务日语专业第二课堂活动、专业实践实训非常重要。通过语言服务工作室，可以介绍我专业优秀学生兼职做日语导游，日本游客的向导和陪同、在各种国际会议上作日语志愿者、陪同翻译；组织学生进行初级日语培训；成立对日跨境电商团队，为学生就业打好基础。

语言服务工作室由专业教师、企业人士组成教师团队，配备学校专设的互联网电脑实训室。实现业务接洽、邮件翻译回复、语言培训、跨境电商等功能。所有任务由教师指导，学生为主体。工作室的工作嵌入课程教学，设计在相关过程中，学生利用业余时间分组值班，指导教师实时指导，企业专业人员适时在线指导，按单位时间验收及评审。

四、预期效果及存在问题

运用新的人才培养机制，保证商务日语专业学生从一年级的基础日语教学开始就融入了商务相关内容，在掌握了日语语言的基础上，了解日本人的思维方式，理解商务环境下的日语语言习惯及企业文化。在这样的机制下，学生不仅可以不断提高自己的语言运用能力，而且还可以培养思辨能力以及想象力，培养学生的团队精神和创新精神。通过生动鲜活的实训课程，学生由被动学习变成主动学习。让学生认识到知识的运用比知识的拥有更为重要。

新的人才培养机制的构建，对教师提出了新的要求。首先是人才培养模式的转变，不仅仅是教学 活动或教学手段的转变，也是教学理念的转变。其次是对教师的基本素质及备课工作要求提高，教师的自身素质是实施商务日语人才培养模式的关键。此外，因为它没有适用教材，教师在上课前必须花大量的时间和精力准备。

五、结语

构建科学合理的技术技能培养机制教是提高实践教学质量、完成培养目标的根本保证。商务日语专业技术技能培养机制，体现了从注重语言本身转变为重语言的运用的过程。在教学中，学生学习和使用日语、完成学习任务、增强实践能力、提高运用日语的能力。这也体现了适应社会需求、应用为主的教学观念，为促进商务日语教学改革的进一步发展起到了积极的作用，有针对性地解决了日语语言教学中存在的问题。

【参考文献】

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关键词：经济应用数学；物流专业；教学改革；

中图分类号：G623.5文献标识码：A 文章编号：

高职“经济应用数学”的基本定位是为相关专业课的学习提供必要的数学工具。然而，在高职院校中《经济应用数学》的课时一向较少，因而在数学教学中，如向保证学生在较少的学时内学到“必须、够用”的数学知识就成为高职院校数学教学界一直在探讨的问题。尽管这方面的讨论较多，但数学教学与具体某个专业的结合的讨论还是有待进一步深入的。笔者根据自身在物流专业的数学教学实际谈谈这方面的体会，以与同行磋商。

我认为数学教学与物流专业教学出现脱节现象的原因是多方面的。一是数学老师与专业课老师的沟通少，专业课需要什么样的数学知识，数学老师不了解，数学老师讲了哪些数学知识，专业课老师不知道；二是数学老师对于物流专业的数学知识需求没有深入了解；三是不能针对物流专业的需求对教材内容进行取舍，致使数学课讲的有些知识在专业中没用，专业要用的有些数学知识又没讲到，出现了有用的没讲，讲了的没用的现象；四是由于学生数学知识欠缺，在专业课教学中常常出现需用的数学知识时，学生茫然、老师难教。为了解决这些问题，笔者进行了以下几方面工作。

一、高职数学教学现状的分析。

1、在高职院校中，由于高职学生入学前学习基础不尽相同，进入高职院校后，在学习上也表现出了不同的学习状态。在我们学院经济类的学生我其他高职院校一样，属于高等学校校录取的最低层次，且大部分来自文科，数学基础一般较差，高考数学成绩在50分以下的不在少数。根据多年教学情况了解，一般大约有40%以上的学生由于数学基础太差，入学后对数学学习表现了很强的厌恶与畏惧；大约40%的学生虽然数学基础稍好，但对学习数学思想准备不足，报考时以为物流专业不学数学，因此，对数学学习缺乏认识和动力；只有少部分学生能够积极主动地去学习数学，但自学能力也很有限。对数学学习这种状态在高职院校中也是普遍存在的。

2、物流专业数学缺乏合适的教材，数学学时偏少安排又不合理。

现有的高职数学教材按经济大类、理工大类进行教材编写，针对小的单个专业编写的专用数学教材极少，在一般的教材中尤其缺乏相应的针对性强的物流专业案例。数学教学中所教的数学知识很难与专业联系上，使学生普遍产生了学数学有什么用的的困惑，导致很多学生对上数学课产生抵触情绪，当然就谈不上学好数学。物流专业的“经济应用数学”开设48学时，当专业课老师需数学老师讲授某些数学知识点时，老师因受学时限制无法实现。数学教学基本上是在一年级进行，二年级上专业课，三年级实习。学生到二年级上专业课时，由于数学教学与专业脱节，学时安排不尽合理，学生学过的数学知识没有及时应用，对所学的数学知识边学边丢早已忘光。专业课老师在教学中可信手拈来就用的数学知识，反而成了专业课教学中的拦路虎，不光造成专业课本身履步为艰，也造成专业课老师对数学老师的抱怨。

二、对解决数学教学与物流专业教学相适应的思考

1、调研了解“物流专业” 专业课程和岗位技能所需数学知识。

根据我院物流专业人才培养方案和物流专业毕业生就业工作岗位的特点和典型的工作任务，我院物流专业学生应掌握的数学知识和具备的数学能力如下表：

为使物流专业学生掌握的应有的数学知识和具备相应的数学能力，在48学时的框架下，我们设计了如下的教学内容：

同时制定了数学教学目标：

（1）能力目标

①能运用极限、导数及其应用，对客户进行最优化管理。

②能运用积分及其应用，对企业进行最优管理。

③能运用线性规划、动态规划，对采购库存进行最优化控制。

④能运用图与网络，对运输路线进行最优规划。

（2）知识目标

①理解函数极限思想；掌握函数极限的基本运算。

②理解导数的概念；了解导数和微分的有关性质及掌握导数与微分的运算。

③理解积分的概念；了解积分性质以及掌握积分相关的运算。

④理解线性规划的概念；了解线性规划的运算。

⑤理解动态规划的概念；了解动态规划的运算。

⑥理解图的概念；了解最小生成树的运算。

（3）素质目标

①通过学习数学，培养学生一丝不苟、严谨、慎密的工作习惯，从而培养学生诚信的品质和敬业的精神。

②通过学习数学，培养学生学会交流沟通和团队协作、共同克服、解决学习难点的协作精神。

③培养学生学习数学的兴趣，使人文素质可持续发展，从而提高学生的实践能力和创造能力。

④通过学习数学，教育学生树立终身学习理念，提高学习能力。

2、根据物流专业学生应掌握的数学知识和具备的数学能力，合理安排教学、及调整充实教材内容。

数学课的教学分块进行：一是学习微积分：34学时，比较系统化地进行讲解，但对其中的内容的讲解的难易程度进行了适当的调整：将其中的极限部分进行了较大的删减，主要讲极限思想和基本计算，导数部分重点讲其经济含义和相应的简单计算，积分主要讲它的作用，目的是使学生掌握基本的微积分知识在经济学中的应用，同时也给学生介绍了数学软件WATLAB，告之学生复杂的计算可通过该软件完成；二是线性规划、动态规划和图论不进行通讲，只结合专业实例讲解所需的知识点，引导学生自主的将这些知识点应用到专业案例中。例如在结合物流管理中怎样选择运输线路，使运送物资的费用最省时，我们介绍了图论中的最小生成树这个知识点。三是根据学生的个性发展的多样性，对数学课程体系也进行了多样性的设计，使学生有多种选择的途径。在完成共同基础的前提下，我们有意识地为有不同学习目的的学生提供选修课，构建若干可供选择的模块，为每个学生提供自主选择的机会。例如微分方程，线性代数初步，概率与数理统计初步，结合物流专业物流信息处理员的需要，开设数据的获取、数据的处理、数据的使用分析结果的可靠性等一系列的讲座，对提高学生数字应用能力进行训练。还可为学生提供了专升本学习模块，为需要发展的学生提供服务。

四、改革教学方法

我们根据“行为导向教学法”，在教学思路上，打破教材体系，按照“提出问题—解决问题—归纳分析”的思路，改进教学方法，根据物流专业需要采用不同的案例进行案例教学，培养学生独立分析问题和处理问题的能力，在教学中尽可能地选取物流专业的案例和生活中的案例，使学生在学习数学过程中初步体会到数学在专业课中的应用，以提高学生应用数学的能力和学习数学的兴趣，让学生真正认识到数学中有专业，专业中有数学。引导学生充分利用互联网教学平台和数学软件，提高学生的学习兴趣，减轻学生学习数学的负担，提高学生理解能力，从而提高学生自觉应用数学知识的能力和数学素养。增强学生学习数学的积极性和自觉性，提高教学效率。

高职数学课程的设置与教学是值得长期认真探讨的问题。以上仅是笔者的一管之见，恳请同行指教。

参考文献：

[1] 关于提高高等职业教育教学质量的若干意见教高【2006】16号