培训体系范文

导语：如何才能写好一篇培训体系，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：培训体系 培训管理 培训课程 培训师资 培训评价

伴随着经济全球化和中国的快速发展，企业的发展机会越来越多，但经营环境变得复杂多变，面对的竞争也越来越激烈，构建知识型企业是大势所趋。知识经济带来了经营管理方式剧烈变化，企业管理也从单纯的注重效率提升转向了组织适应能力的发展，从侧重内部流程转向适应外部环境。

随着人力资本、终身教育、学习型组织等理论的传播与发展，人力资源是第一资源已是共识。企业要想在竞争日趋激烈的环境中处于不败之地，需要不断提高员工的知识和技能，挖掘员工内在潜能，即不断增加企业的人力资本存量，而这主要通过企业完善的培训体系和健全的培训机制来实现。如何结合先进和科学的培训发展理论，构建适应企业发展和员工成长的培训体系，已经成为企业人力资源管理的关键所在。

企业要基业长青，育人非常关键，需要以使命感的方式去做人才工程，而完善的人才培养体系是人才工程的有效支撑。人才培养体系中培训体系是关键，在建立培训体系过程中，需要认识并理解企业培训本质，梳理并建立培训管理流程，打造良好师资队伍并健全评估制度，以企业发展、岗位工作和员工需求三者为中心识别培训需求，最终建立起矩阵式的培训课程体系，帮助员工提升的同时，促进企业长远发展。如何构建企业的立体培训体系，在此以笔者公司的培训实践为例，进行相关分析和探讨。

一、搭建企业培训体系架构

打造好企业的立体培训体系，必须搭建好企业的培训体系架构。培训体系应来源于企业发展战略，立足于员工职业发展规划。培训体系框架首先要建立坚实的基础——培训管理体系，以制度、机制和流程规范培训的管理，对培训的相关环节形成保障；其次是搭建好培训体系的支撑：培训课程体系、培训师资体系和培训评价体系，将各种培训资源落实到培训的四个环节：需求、计划、组织实施和效果评估。以上述基础和支撑建立的培训体系，才能构成企业的人力资源开发系统工程，进而支撑企业的人才战略，并与企业战略发展目标切合。

二、建立规范、高效的培训管理体系

完善的培训体系应使培训工作制度化、规范化，使日常培训工作纳入常态督察活动中。根据培训体系大厦模型（见图1），建立完善的、易理解和可操作的管理制度，包括：培训日常管理制度、培训流程与过程管理制度、培训考核与激励制度、不同培训形式的管理办法以及内部培训师的管理制度等。

1.培训流程与过程管理制度

针对培训及管理过程中存在的各种问题，从培训需求调查与分析、培训计划制定、培训实施与执行，直至培训效果评估与转化，加强各个环节的衔接，规范各环节的作业方法，以打造一个顺畅、有效的培训管理流程，包括培训需求调查管理、培训计划管理、培训实施管理、培训评估管理、培训积分管理、培训档案管理、培训系统操作管理等多项管理制度。

2.培训考核与激励制度

培训考核与激励制度能对培训工作起到导航标的作用。为做好培训工作，企业应完善与培训相关的考核与激励措施，在健全考核制度的基础上，建立培训奖励制度，对在工作中做出突出贡献的各类人才实行优先培训和重点培训。

培训考核与激励制度可以分为员工层面和部门层面：第一，为了保证员工掌握岗位要求知识和技能以及对培训的参与，设计培训积分管理、培训考勤管理等管理制度；为了确保员工培训后在岗位中的能力与绩效提升，设计岗位能力管理、晋职培训管理等管理制度；为了加大培训师的吸引力，完善企业的知识管理体系，设计内部培训师管理、培训课酬管理等管理制度。第二，为了让各部门的培训工作持续进步，设计优秀培训部门评选等管理制度。

3.不同培训形式的管理办法

企业同时还应鼓励多元化的培训形式，建立适合行业特点的培训方式和企业发展需求相符合的内部培训模式，如OJT（在职培训）、外出培训、外请专家讲授、出国考察，以及学历教育等，并针对性设计不同培训形式的管理办法，如在职培训管理、入职导师管理、外训管理、内训管理、出国培训管理、个人进修管理等规章制度。

三、打造领域多元、实践育人的培训师资体系

企业的培训师资体系一般由内部和外部师资组成，内、外师资结构图如图2所示。

1.内部培训师

企业的内部培训师可以分为高级培训师、中级培训师和初级培训师，并对每个级别讲师进行定位和赋予相应评定标准，除此以外，企业还需要培养大量的OJT培训员和一般培训员。在此基础上需要建立优秀课程评选、OJT优秀培训员的评选以及其它优胜劣汰机制，不仅可以使内部师资的素质和授课水平不断提升，还可以成为员工职业发展与晋升的重要渠道。

2.外部培训资源

企业除了内部培训师外，还需依托外部的培训资源。对外部讲师的要求应当把握两个基本思路，即拓宽选拔渠道和严格培训讲师的选聘标准。大学专业讲师和教授是重要资源，而专业培训结构和行业内标杆企业管理者等也是外部的理想资源。对于外部培训资源，应当重点评估其服务企业的相关性、课程教材的适合性及实战性，而在与其共同设计企业培训方案时，可与企业领导、管理层探讨经营与管理方向，以提升组织的能力，使外部培训师起到培训和咨询的双重作用。

3.企业内部培训师应具备的能力

对于内部培训师，其选拔、管理是重点，而其具备的能力要求，则是其中的核心，应重视培训师如下几方面的能力要求：

（1）要有企业相关的经历或专业知识。企业内部培训师应具备企业的管理相关知识和专业知识，熟悉企业基本业务流程，否则在讲授课程时就很难把握知识运用的重点，也很难跟学员进行有效的沟通，降低培训效果。

（2）要有教授内容的相关专业知识。具备讲授内容的相关知识是必要的条件，外行指导内行会有不小的问题，培训师必须要在所授课程的领域有资深的专业知识和实际经验。

（3）对要培训的课程也应该有相关的经验。企业的运作不是纸上谈兵，没有实际经验也许能在理论上能够对问题解释清楚，但对于具体业务的操作常常会缺乏实质性或常识性的知识，所以在选择培训师时有相关的经验是必要的。

（4）有讲课的经验和技巧。良好的表达和沟通技巧是调动学员学习积极性和现场学习氛围的重要方面，企业的学员是成人，大都具有一定的背景或经验，更需要讲师在此方面能够吸引或让学员快速进入状态。

（5）熟悉各种教学材料与工具。培训师要有编写PPT能力，会使用投影仪等一些基本的教学工具。现代化的企业培训必须要使用现代化的培训设施，以使培训课程对学员更具有吸引力，培训效果更完美。

四、建立基于企业发展需求与员工职业发展的培训课程体系

为了能给人力资源开发和员工职业生涯规划提供充足的课程资源，企业需要进行大量的课程开发和实施，并设置了矩阵式培训课程体系，合纵连横，满足了各个领域和不同层次员工的学习与发展需求。企业培训课程体系示例见图3所示。

为了提高培训课程设置的合理性和培训的有效性，笔者认为在培训课程开发时应注意以下几个关键因素：

第一，以能力为中心。企业培训的目的是改善目前行为，提高被培训员工的知识和技能，进而提升最终绩效，所以培训要以提高员工能力为中心。第二，相关性。所有培训课程开发必须要和组织的发展要求紧密联系，和岗位及工作要求相关，并适度兼顾组织的发展战略要求。第三，前瞻性。企业的发展要保持超前的思维和市场的前瞻性，员工的培训要跟随企业的战略，因此企业的培训必须要有一定的前瞻性，保证组织成员有新思想、新知识。第四，针对性。依据企业各部门业务特点的不同，在不同时期由于其发展目标、任务不同而有不同的培训需求。不仅如此，对不同的培训对象也要设计不同的课程，不同的培训目标要采取不同的培训方式，这就是培训的针对性。第五，实效性。培训作为生产经营活动的一个重要组成部分，要求在较短的时间内通过培训提高员工岗位工作能力，进而促进业务及组织的发展，这就要求在课程设置上突出强调实效性，使受训者在学习之后有用、能用、会用，用后有效果。第六，经验共享。每个受训者都是有一定知识和经历的个体，相互之间的交流和分享会使培训的效果发挥更大的作用。所以组织实施中一定要把受训者作为一种资源去开发，营造开放宽松的氛围让学员之间得到更多分享。

五、多层级的培训效果评价体系

许多企业培训往往“重培训不重评估”，没有将培训评估环节对于员工综合素质提升、绩效改善方面的激励作用发挥出来，也没有重视培训评估环节对以后培训的促进和完善作用，因而没有形成良好的培训循环。在此以最常用和最经典的柯式评估模型为导向，设计培训评估体系。

培训评估的研究，最早是Kirkpatrick 1959年提出的四层次模型（简称柯式模型）。这四个层次分别为：一级评估即反应层评估，这是培训评估的最低层次，主要了解学员对于培训项目的看法和实施的主观感受；二级层次即学习层次，主要评估学员通过培训学到了哪些新的知识、技能；三级层次即行为层次，一般由上级、同事、下属、专家或客户等观察学员经过培训后，行为是否有所改善，以及是否将培训中所学的知识和技能运用到工作之中；四级评估即结果（绩效、效益）层次，这是培训评估的最高层次，主要是对学员经过培训后，个人绩效以及组织绩效的提高程度进行评价。

企业为保证培训实施后达到预期的目标，同时发现优缺点及时调整培训方案，多采用该评估模型进行相应的培训效果评估，同时还需要结合其它多种形式，如项目课题制、学习捆绑制、成果汇报等，将学习的成果转化到实际工作中，以达到学以致用的根本目的。培训评估具体实施见表1：

除了对培训课程进行效果评估外，更需要从评估学习和发展系统整体有效性，对整个培训计划的完成情况、培训体系的完善情况进行分析总结，结合员工、企业绩效以及培训满意度与各种培训效果，对培训方法与管理系统的有效性、适用性进行综合评价，并制定、实施改进措施，从而不断提高培训效果。

六、打造培训体系效果的保障

一个完善的培训体系设计和实施，可以将培训转化为实效。如果要使培训生根落地并长久生效，就需要培训后的保障，那就是与职业生涯发展规划衔接。

企业需要遵循“把合适的人放到合适的岗位上”的用人思想，需要建立良性的内部流动机制为员工提供职业发展机会，每个员工都可以有机会根据自己的性格特点选择更适合自己的岗位，实现了员工与企业的共赢发展。要想实现此目标，需要培训来帮助，让员工在选择这些岗位前能够通过培训让自身具备相关的基本条件，而在进入新岗位之后，也需要有培训去不断提升自身知识和技能，进一步胜任该岗位。同时，培训体系要落地，帮助员工通过培训提升达成职业发展规划的目标非常重要，因此从另外一个角度看，职业生涯规划和发展，也是培训体系效果的最终保障。

篇2

关键词：酒店；培训体系；认识与分析

随着旅游业的迅猛发展，酒店业成为旅游业的重要组成部分，酒店业的发展也呈现出无尽的活力。在这样的背景下，酒店业的各种硬件设施越来越全面，也越来越先进，大城市里的星级酒店基本上可以达到国际水平。但是，仅仅在硬件方面保持高水平还是不够的，酒店业从业人员的素质与服务质量同样会影响酒店的整体水平，因此酒店培训体系的重要性就凸现出来。

一、酒店培训体系的现状与问题

1.观念落后，对培训缺乏应有的重视

部分酒店管理者的观念相对落后，没有看到培训给酒店带来的长远利益，还是只重视眼前的经济利益。不仅如此，目前酒店一线员工很不稳定，流失率比较高，这样的情况也使得酒店管理者忽视了对工作人员的培训。另外，一线员工在酒店看不到自己的职业发展前景，选择离开酒店。

2.员工积极性不高

众所周知，对酒店员工进行系统的培训，不仅对员工当前职业有着很重要的帮助，也同样可以为员工今后的职业生涯奠定坚实的基础。但是目前来说，有些酒店员工因为素质水平等方面的原因，并没有认识到培训对他们的重要性。另外，部分受训的员工因为酒店工作繁忙等原因，对培训的态度不认真，觉得理论没有实际操作重要，积极性不高。

3.酒店没有形成完整的培训体系

现阶段，绝大多数的员工被安排到酒店服务的一线岗位，因此从事培训工作的相关人员的配置就显得过于稀缺。在这样的情况下，根本不可能形成一套完整的培训体系，只能针对实际工作中的相关问题，进行针对性的培训；或者酒店培训仅仅只能针对新来员工，只要这些员工掌握了基本的工作技能就不再培训，缺乏长远的培训计划。在这样的情况下，一些酒店为了对员工进行培训，只能通过外请培训师的方法。我们在经营酒店的过程中，经常遇到突况，例如：接待人员在接待的过程中发生了严重的失误，或者由于某个突发事件，酒店受到了差评等这样具体的问题。此时，酒店的管理人员才意识到要对酒店员工进行培训，以应对相应的问题。酒店一般会对这类的培训进行一到两天的时间，针对具体问题和错误进行培训，这类培训花费了大量的资金，但不一定有良好的效果。当酒店遇到别的问题的时候，再对别的问题进行针对性培训，这种突击培训没有系统性，只能应付短期问题。

二、构建酒店培训体系的对策与建议

1.管理者转变观念

不论什么行业，加大对员工的培训力度都是有利无害的。通过培训，不但能提高员工的综合素质，还能提升酒店的形象，从而使得酒店的整体形象得到提升。因此，酒店管理者一定要转变观念，从培训浪费资金的观念中跳出来，重视酒店培训体系的建设。酒店管理者必须充分认识到培训不仅能推动酒店的发展与壮大，能帮助构建酒店独特的文化，而且使酒店更具竞争力，走上高速发展的道路。

2.提高员工参与培训的积极性

员工之所以缺乏参与培训的热情与动力，一方面是因为部分酒店员工没有对自己的职业生涯进行明确的规划，他们工作不了多长时间就会选择退出这个行业，所以他们并没有进一步接受培训的动力。另一方面，员工对培训的重要性认识不足。一线员工认为只要掌握一些技能就可以在酒店稳定工作，另一些中层管理人员则认为培训没有实际经验重要。因此，在建立酒店培训体系时，要加大宣传力度，让员工认识到培训的重要性。需要注意的是，在进行培训时，负责培训的人员需要采取一定的策略，多加入一些拓展类的活动或者参与性高的讨论和游戏等，让员工在培训过程中充分展现自己。

3.健全科学规范的酒店培训体系

管理者应该意识到：只有培训，而没有完整健全的培训系统是远远不够的。针对目前我国酒店培训体系存在的问题，笔者认为应该从以下三个方面进行改进：第一，从酒店本身的情况、培训对象以及工作内容三个方面对培训的需求进行全方位的分析；第二，在培训内容上，要改变以往单一的技能培训的内容和应付问题的培训方式，从而把培训转向综合性、全面性的培训，由提高员工的工作技能转变为提高员工的全面综合素质，为员工做好职业规划，让员工有努力工作积极接受培训的动力；第三，酒店管理者还需要专门加强对培训师的培训，多派酒店的专职培训师参加外部的相关培训，让他们充实培训知识和培训技巧，从而使酒店培训体系更完善。

三、总结

综上所述，酒店培训体系的构建是一个长远的工程，并不能一蹴而就。在该体系中，最为关键的一点就是对员工进行全方位的培训，从而增强酒店的竞争力与实力，使酒店在激烈的竞争中脱颖而出。因此，在构建科学有效的酒店培训体系时，需要从培训目的、培训策略、培训内容以及培训的投入力度等各方面综合考虑，对酒店相关从业人员进行有效、科学、合理的培训，提高酒店的综合实力。

参考文献：

篇3

记者问（以下简称问）：据您的观察，中国企业的培训体系这几年都发生了哪些变化？

王玥答（以下简称答）：中国企业培训体系的发展可以用“高速”来形容。欧美企业的人才培养体系或者企业大学，可能用了二十年，三十年，甚至五十年才能走完路，我们很多国内企业仅仅用了六到八年的时间就已经完成了。虽然中国企业培训体系已经实现了跨越式的发展，但也出现了一系列的问题。

总体来看，近几年中国企业培训体系的变化主要体现在两个方面：第一个方面就是从一些零散化培训（非结构化培训）向系统化、结构化转变。这些企业不再简单地为了一些光鲜的名头，而是实实在在为了打造自己组织能力和人才梯队而成立企业大学，这个背后隐藏着非常重要的需求点，那就是对“系统化培养人才”的迫切需求。他们已经发现原来市场上无论多么优秀的教授，无论多么著名的商学院，都不能完全满足企业自身业务增长的需要，而他们更需要的是系统性地打造人才、系统性地积累、沉淀自己内部的知识。这是第一个很重要的变化——从非系统性迈向系统性。

第二个非常重要的变化，就是从被动学习向主动学习的转变。第一个变化是组织层面的变化，公司层面上“要你学”。第二个变化是从个体层面，包括各层的管理者和普通员工，都从“要我学”变成“我要学”。大家越来越意识到，在经济高速发展的时代，不可能靠自己原有知识技能的积累，帮自己在公司里面支持一辈子。有一个理论叫“黄金十五年和魔鬼十五年”，是说职场前黄金十五年还能够充分利用自己过去的职业经验和专业技能，为什么后面的叫魔鬼十五年，意思就是原有的知识不断地在被

别人吸收，如果不能更新知识、提高技能，就会被淘汰。尤其在当下经济高速增长的环境下，不会再产生职场的“黄金十五年”，可能只会有“黄金五年”，因此必须通过持续不断的学习，保持知识结构和个人能力的比较优势。

问：今年的《白皮书》提出了“六项精进”的概念，这“六项精进”分别指的是什么，他们在逻辑上又有什么样的关系？

答：这一概念是受稻盛和夫所提企业经营六项精进的启发。“精进”一词来源自佛教，这个词有一个很根本的来源，讲的是勤勉、持续地坚持做一件事情。

《白皮书》提出的“六项精进”包括：从小部门建设到大组织链接、从学习地图1.0到3.0、从内部讲师的使用价值到价值、从领导力培养到领导力管理、从培训运行到培训运营和从被动培训到主动学习。

第一项精进——从小部门建设到大组织链接。一些培训组织，他们专注于怎样能够找到更好的老师，课堂满意度如何更好，但这背后其实是一系列的问号——到底组织需要上什么样的课程？学习什么样的能力？架构什么样的培训系统？这些东西都需要具有一定的战略眼光。

我在美国参观谷歌的培训体系时对此深有感触。他们曾经发起一个项目，学习人类的基因学——这跟谷歌有什么关系？他们为什么发起这个项目？实际上，他们认为搜索技术将来有可能跟DNA相关，就是我们在搜索上不仅是文字，你可以把你检测到的一些DNA成果应用于搜索引擎技术，这在短期内也许不会实现，但是在未来可能就具有很重要的意义。

波音公司在做战略研讨时，培训部门曾列出一个题目“下一代的飞机应该是什么样的”，但是经过几轮反复讨论后，最终题目却变成了“未来天空是什么样的”。在这一题目的变化背后不难发现其视角发生了变化。从天空角度来看，下一代飞行器应该是什么样，或许才是引领波音下一代产品发展的主方向——这是从部门视角上升为战略眼光的一个典型事例。

现在国内企业特别强调企业大学和业务部门要更好地衔接。目前做得好的企业大学，很多业务部门都要占用他们的时间，因为这些企业大学确实能够推动业务目标的实现。比如，安利有一个自己的企业大学——安利学院，面向它的所有安利伙伴队伍，也就是它的经销商，对于它每年的经销商，安利公司非常关注的问题是：首先是不是合规，符合中国的直销法、安利公司的规定和目标；第二能不能在合规的前提下不断前进和提升业绩。安利学院尝试过很多推广的项目，并通过很多方式将产品推广出去，比如说通过培训、书籍，他们在网上做了一个游戏形式，让更多的年轻人了解安利。这些东西都直接帮助了其业务目标的实现。

在这个基础上，我们提出了第二项精进——从学习地图1.0到3.0。在前几年的《白皮书》中我们曾提出过学习地图1.0，它更倾向于基础课程，学习地图2.0更倾向于个人发展，现在提出的学习地图3.0则是根据每个员工的需求，去设计更具个性化的培训项目。

与普拉哈拉德在《企业成功定律》一书中阐述的

企业价值创新观点相类似，“学习地图3.0”更加以学习者为中心，注重学习者之间的差异性，在广泛组织学习资源的基础上，通过能力测评、绩效差异分析等工具，以更多样化的学习方式将全球性的学习资源传递给每个学习者，做到按个体的能力需求学习。

篇4

关键词：教育培训 体系 完善 培训质量 效果

教育培训是发现人才、培养人才、提升人才素质最直接、最有效的手段，教育培训体系建设是培训工作的关键点和着力点，是做好培训工作的前提和基础。当前，随着国家电网公司深入推进“两个转变”，加快实施坚强智能电网和“三集五大”体系建设，公司各方面工作都随之发生重大变化。为积极应对公司各项管理变革，教育培训工作要与时俱进，争做改革开路先锋。培训管理者要进一步理清思路，找准培训管理的薄弱环节，以教育培训体系建设为突破口，借鉴先进培训管理理念、管理方法，自觉破除传统观念和惯性思维，推动教育培训工作创新发展。

一、加强教育培训组织体系建设

完善的组织体系是教育培训工作有效开展的基础，也是提高培训效果的重要保证。要以企业长远发展和员工实际需求为导向，构建覆盖全员、全方位、全过程的教育培训体系。要建立健全三级培训网络，明确组织机构，强化培训主管领导、人资部门、培训部门、专业部室和基层单位的职责分工，落实培训职责，逐步建立目标明确、职责清晰、管理顺畅，纵向层次分明、横向广泛参与的培训组织体系，形成“归口管理、专业负责”的管理格局。要引导员工科学规划职业生涯，明确自身发展目标和努力方向。要树立终身学习理念，立足岗位，自觉学习，做到工作学习化、学习工作化。

二、加强教育培训运作体系建设

紧紧围绕公司电网发展方式转变和公司发展方式转变，以“三个建设”为主线，科学编制教育培训中长期发展规划、人才发展规划和年度培训计划，将公司发展战略和人力资源长远规划紧密结合，将企业发展目标与员工培训需求紧密结合，加强教育培训规范化管理，提高培训实效性。要强化员工队伍人力资源基础信息分析，摸清公司发展需求与员工队伍素质存在的差距，着眼于员工素质的动态发展，及时调整人才培养规划目标，做到在提出发展目标的同时考虑人才需求，在制定规划计划的同时考虑人才保证，在制定政策措施的同时考虑人才导向，力求人才发展规划的全面性、前瞻性、科学性和系统性。要制定科学的人才培养方案和措施，充分发挥培训的先进性作用，以教育培训为手段，加强培训结果运用，以培训促进人才素质提升，实现教育培训规划与人才发展规划的有机结合。

三、加强教育培训执行体系建设

科学的培训方法和手段既是做好人才培养开发工作的重要保证，又是培训工作的生命力所在。要注意汲取先进的培训理念，不断创新培训方式方法。要在详细分析人才结构和培训需求的基础上，针对不同的培训对象，有的放矢采用案例教学、现场培训、网络教育等多种培训方式。要做好岗前培训与岗位培训、待岗培训、职业资格培训的有机结合，全方位开展教育培训工作。要强化“上级是下级的培训师”、“自己的人讲自己的事”的培训理念，发挥企业内部培训师的培训优势，提高培训效果。要建立基于岗位能力的培训规范，科学分析员工知识、技能培训需求，统筹考虑各专业培训需求、员工岗位培训需求，打造以学习目标为基础的培训，提高培训针对性。要首先在试点单位选取部分专业逐步开展，总结经验，改进不足，制定各专业岗位的能力标准和培训规范。

四、加强教育培训课程体系建设

根据企业生产、经营、管理实际需要，立足当前工作，着眼长远发展，针对经营管理、专业技术、操作技能不同岗位、不同对象、不同培养目标，分别开发针对性的培训课程，确定培训内容和考核标准，提高培训教材的针对性和实效性。要将安全培训、信息化培训、职业道德培训等纳入各级各类人员培训课程，逐步建立专业化、系列化的培训课程体系。加强特高压、智能电网等专项培训，重点做好新知识、新业务、新设备、新技能培训，为公司长远发展储备人才。坚持复合型人才培养，在做好本岗位培训基础上，加强相关专业的辅助培训，同时注重培训内容的融会贯通、互相借鉴，促进复合型知识结构的形成，不断满足企业发展对人才知识、能力的需求和人才实现全面发展的需要。

篇5

关键词：培训体系设计；需求分析；培训评估

一、研究目的与研究意义

（一）研究目的

企业培训的目的在于实现企业和人才的双赢。对于企业而言，培训可以促进企业的核心竞争力以及推动企业的可持续发展。对于员工，培训可以提高员工的专业技能和职业素养。本文研究目的在于如何完善企业的培训体系，促进企业和员工的双成长。人才是重要的资源，企业要想更好地发展，必须重视人才的发展，将人才资源作为企业经营发展的关键和核心。在企业运转过程中，要充分发挥员工的积极作用，以此确保整个企业的正常运转。在中小企业内部，对员工进行培训能够提高员工的职业素养，激活企业内部的人力资源，使员工在这样的工作氛围中实现人生价值，提高员工对企业的责任意识。

（二）研究意义

员工培训在很多中小企业并没有引起重视，培训多流于形式，没有合理的进行培训设计，培训效果分析及反馈，这样的培训只会给中下企业带来成本的增加。因此本文主要研究中小企业如何有效的进行培训体系设计，提高员工工作效率给企业带来更多的利益，降低培训成本。

二、企业培训需求分析

人力资源培训与开发是以实现企业战略与经营目标为目的，分析企业在一定时期内的培训需求，随着企业生产经营的变化不断地调整培训计划，真正地服务于企业发展的需要，明确企业到底为什么培训，培训需求分析就是为实现企业战略目标对人才的要求应运而生的。所以企业在制定员工培训计划的时候，要将人才培养与企业的短期、长期目标有机结合。为了确保培训活动的有效性，企业在组织培训活动之前，需要结合企业的发展现状，对员工的培训需求进行全面的了解和分析，并根据分析出来的结果对培训方案的制定进行指导，需要将培训目标、内容以及相关的培训方法有机结合，从而有效地实现企业员工培训工作的有效性。企业的培训需要满足什么目标，达到什么目的，需要从以下几方面分析：（1）企业需要怎样的培训课程？（2）工作中有哪些实际问题需要解决？（3）员工在工作中暴露出哪些不足？（4）企业是否能满足培训要求？要达到企业的培训目标，需要从以下几个方面思考：

（一）确定需要培训的人员

培训对于企业来说是一件成本较大的支出，从企业的角度出发，合理的成本取得最高效培训效果是企业最期待的。并非所有的人员都需要培训，选择需要培训的人进行培训节约了企业的成本。在确定需要培训的人员时，需要结合企业的需要和员工的工作能力，根据不同的员工的需求不同来确定培训人员的培训内容和方法。在企业的发展过程中，有三类人员需要进行培训：第一类，基层员工。基层员工需要加强在专业技能方面的培训。第二类，需要晋升提拔的人员以及想要寻求更好发展提高自身技能储备的人员；第三类，企业的管理人员，需要在战略和全局上进行培训。

（二）企业员工培训内容的选择

在中小企业中，培训内容主要可以划分为在职培训和入职前的培训两种。其中，入职前的培训主要分为基本内容的培训和专业技能的培训；大多数企业都会有入职前的培训，不过内容多关于公司文化和相关岗位内容的培训，在技能培训方面还是不完善的，尤其在中小企业。在职培训主要有管理知识的传授以及专业技能的培训。企业员工培训内容的选择，需要结合企业发展状况以及员工个人的成长需求，基于培训内容的特点，从而选择最适合企业员工的培训内容。

（三）结合企业发展需要，选择适合的培训方法

在企业员工培训活动中，培训方式的选择需要结合企业的发展需求来进行，培训方式的种类较多。为了确保培训效果的有效性，企业员工的培训方法可以将各类方法进行有机融合，并实现灵活使用。中小企业常用的培训方法有讲授法、案例分析法等。首先，讲授法。讲授法主要是讲师将准备好的培训内容，以语言表达的方式进行专业知识的传授。该方法能够在大范围内进行知识的传授和人才的培养，使接受培训的员工能够完整系统地学习新知识，这种培训方式优势在于对场地没有过多的要求，有利于学员与讲师之间的沟通和交流，能够提高学员对新知识的理解能力，提高培训的质量和效率。同时，这类培训方式也有局限性，讲授的内容是针对全部培训学员的，无法满足每个学员的个性发展。知识传输的方式主要处于单向传授，无法实现学员与讲师之间的互动。其次，案例分析法。案例分析法是基于一定的培训目的，在讲课过程中，将生活中发生的具体实例进行处理，并与教学内容进行有机结合，让学员通过案例分析学习新技能和新知识。这种方式能够实现学员与讲师之间的良好互动，培养学员的思维能力，提高学员学习的兴趣和积极性；同时，在分析问题的过程中，让学员学会如何解决问题。由于案例分析法贴近现实生活，开展形式较为活泼，是企业员工最喜爱的培训方式之一。培训方法的选择应结合公司的实际情况而定，选择适合中小企业的培训方法。

篇6

由于IEC61850的采样值数据包和GOOSE数据包都是直接建立在以太网链路层之上的，在ISO7层协议中与IP协议处于同等的位置，因而不能使用TCP/IP协议发送和接收，需采用更底层的以太网通信函数［3-4］。WinPcap工具软件包满足上述的要求，可以更底层地操作网卡。此外，WinPcap中还提供了发送以太网原始数据包的功能，因而非常适合于开发智能变电站的网络通信软件。WinPcap具有捕获数据包、发送数据包、统计网络流量3个主要功能。捕获数据包的基本流程如下［5］(1)通过接口函数pcap_findalldevs_ex枚举所有可用的网络设备。(2)根据枚举返回的网络设备名称打开一个设备，对应接口函数为pcap_open()。(3)如果需要，设置数据包的过滤条件，对应接口函数为pcap_setfilter。(4)捕获原始的数据包有2种方法:一种方法是以回调函数的方式由接口pcap_loop或pcap_dispatch完成，其基本方法是底层收集数据包，当满足一定的条件(timeout或者缓冲区满)，就调用回调函数，把收集到的原始数据包通过数据缓存区交给用户;另一种方法是pcap_next_ex()的方法，每当一个包到达后，接口pcap_next_ex()就会返回，返回的数据缓冲区中只包含一个包。其中，pcap_loop()函数是基于回调的原理来进行数据捕获，在很多情况下都是一种很好的选择，但由于该方式有时并不实用，且会增加程序的复杂性，特别是在拥有多线程的C++程序中，因此，本文选用pcap_next_ex()方法。使用WinPcap发送数据包首先要枚举和打开网络设备，然后调用pcap_sendpacket()函数，发送单个数据包。WinPcap还提供了发送队列的方式，但由于pcap_sendpacket()功能已足够满足需求，简单且效率高，因此本文采用pcap_sendpacket发送数据包。

IEC61850报文解析

采样值(SV)报文解析IEC61850-9标准中，采样值报文在链路层传输都是基于ISO/IEC8802-3的以太网帧结构［6-7］。解析采样值报文时，首先判断以太网类型(Ethertype)是否为0x88BA。若是，则根据AsduNum和AsduLength找出ASDU，然后解码标记(Tag)和数据类型均已知的标志符(svID，Tag=80)、SmpCnt(Tag=82)等数据段;最后将Samples中数据按8路采样值格式进行解析［8］。采样值报文的组帧是与读取Comtrade格式录波文件一样的，即按照Comtrade文件格式要求读取录波文件［9-10］，然后将其中的电流、电压数据按照IEC61850-9-2LE标准的要求进行组帧并发送出去。报文组帧过程是解析的逆过程，此处不再赘述。

GOOSE报文解析对GOOSE解包，首先判断以太网类型是否为0x88B8。如果是，则依次解析出目的MAC地址、源MAC地址和报文长度等。对于虚拟局域网部分，不同交换机的处理不同，一些交换机会去掉VLAN标志，当报文经过交换机到达计算机的网卡时，TPID与TCI标志已经由交换机去掉了;而一些交换机则会进行保留。对此，程序增加了自动识别有/无VLAN标志的功能。GOOSE解包的最关键部分就是关于APDU部分的解析。APDU的解析，主要是对于ControlBlockReference、StateNumber、SequenceNumber、Test、ConfigRevision、NeedsCommissioning、NumberDatasetEntries的解析。其中，每一部分在数据包中均是以“标记”+“后续数据长度”+“数据”的形式体现的。“标志”依次为:0×80、0×81、0×82、0×83、0×84、0×85、0×86、0×87、0×88、0×89、0×8A。在程序中设置了一个字符型的指针Data，指向APDU部分的第一个字节，依次把每一部分解析出来［11-12］。

仿真验证

在计算机A中使用PSCAD/EMTDC电磁暂态仿真软件［13］，搭建长度为100km的典型双端220kV系统模型。“故障”为故障设置模块，设置线路在0．5s发生A相金属性接地短路故障，故障持续0．1s。整个运行流程包括以下几个部分:(1)使用PSCAD/EMTDC导出Comtrade格式录波数据文件;(2)该文件由计算机A转换成符合IEC61850-9-2LE标准的报文发送到计算机B;(3)计算机B捕获该报文并进行解析，进行基波相量、序量、阻抗和功率方向等计算并显示结果;(4)根据保护动作行为计算机B中保护模拟模块，发送GOOSE报文到计算机A中;(5)计算机A捕获GOOSE报文，解析、执行并显示结果。基于IEC61850标准的继电保护仿真培训系统主界面分为菜单栏、工具栏、数据栏和状态栏4个部分。其中，数据栏包括3个部分，最上面的窗口显示捕获报文总的信息，包括编号、协议名称、源MAC地址、目的MAC地址和报文长度。点击其中任何一条报文，则会在下面的2个窗口中分别显示出该报文的原始报文内容和解析结果，其中解析结果包括报文长度、源MAC地址、目的MAC地址、以太网帧类型，以及电压、电流数据等内容。工具栏按钮作用依次为开始捕获、停止捕获和系统设置。

结语

篇7

“五大体系”建设事关全局，必须具有坚强的思想和物质保障。生产方式的变革，直接调整了电力生产的专业结构，对员工素质提出了新的要求，公司员工培训工作必须做出对应的调整。1“.五大体系”对专业结构的调整生产方式专业化是“五大体系”的核心内容，其表现形式由简单和细分向高度的整体性和系统性转变，必然对电力生产流程的专业结构产生影响。由于对专业的数量和性质进行了调整与转换，为此，各专业的岗位设置和编制数量均发生了较大的变化。原本为辅助专业的，现在可能变成了核心专业，原本岗位数量庞大的专业，可能会被精简。2“.五大体系”对员工素质的要求“五大体系”建设，直接调整了组织架构设置和人力资源22013年第2期配置，工作职责和工作流程的变化，生产技术和设施设备的升级换代，对员工的能力素质和技术技能水平提出了新要求，具体表现为专业覆盖范围更广、技术水平更高、素质要求更全面。如调度控制一体化要求调度员要掌握设备监控知识、监控人员要掌握电网调度知识，对调度员和监控人员的能力素质都提出了更高的要求。3“.五大体系”对员工培训的挑战“五大体系”提高了员工的能力素质要求，对员工培训工作提出了挑战。员工培训作为保障员工能力素质与岗位要求相适应的重要手段，是“五大体系”建设过程中人力资源保障的重要方面，必须超前谋划，在充分、深入了解“五大体系”对专业结构调整和员工能力素质要求的前提下，针对员工现有的技术、技能水平进行分析比对，开展专项培训和岗位培训，以尽快满足“五大体系”建设的人力资源需求。

“五大体系”与培训中心发展思路

“五大体系”对培训工作提出了挑战，培训中心应积极应对，主动服务电力企业，深入分析“五大体系”下的专业结构、人力资源配置、岗位工作标准和能力素质模型，以生产方式专业化为核心内容，转变培训发展方式，调整培训组织架构、强化专业建设，构建与“五大体系”相适应的培训标准体系，加快实训基地建设，打造坚强培训师资队伍，进一步提高培训实效，提升培训质量。

转变培训发展方式，配合“五大体系”建设

1.调整组织架构，强化专业建设“五大体系”从根本上调整了电力生产流程和专业结构，培训中心必须对生产流程和专业结构的变化情况进行深入了解和分析，对应调整培训的组织架构和专业设置，强化专业建设。首先，要调整专业教学部门设置，原教学部门实训中心和仿真中心可整合调整为输配电实训中心、电网实训中心、电力营销实训中心三个实训中心。其中输配电实训中心主要围绕“大检修”开展培训，电网实训中心主要围绕“大运行”开展培训，电力营销实训中心主要围绕“大营销”开展培训。其次，要调整专业教学部门的教研室设置，输配电实训中心下设线路运检培训室和电力安全培训室，电网实训中心下设电网运行培训室、电网修试培训室和智能电网培训室，电力营销实训中心下设计量技术培训室、营业用电培训室。通过培训专业教学部门和教研室设置的调整实现培训中心与生产现场的专业对接，从而提高专业建设的针对性。2.构建与“五大体系”相适应的培训标准体系（1）当前培训运作模式的特点和不足。目前的培训运作模式，主要是通过调查问卷和报表统计的方式直接了解生产单位和职能部室的培训需求，汇总编制公司年度员工教育培训计划。问卷模式有两个特点：第一是面向员工，针对性强，第二是具有较强的时间特征，时效性强。但同时，针对性强、时效性强这两个特点又决定了问卷模式制订的培训计划的系统性、完整性较差，适用于新兴企业或中小企业，却并不适用于公司这种国有大中型企业。由于历史的原因，公司员工整体的文化素质和职业技能起点比较低，利用问卷模式制定的培训教育计划，可以在较短的时间内，较大幅度提高员工文化素质和职业技能水平。但时间一长，必然会遇到缺乏培训新内容、重复培训的问题。这既是一个现实的困惑，也是公司员工教育培训工作发展过程中的一个瓶颈。（2）以典型岗位设置为基础构建培训标准体系。“五大体系”对典型岗位设置进行了调整，对员工岗位能力素质提出了新要求。以“五大体系”典型岗位设置为出发点，建立了能力素质模型，确定了岗位人员能够顺利完成岗位工作必备的能力和素质，并在此基础上对应制订了岗位培训标准。岗位培训标准包括培训课程、培训模块和考核标准等内容。所有典型岗位的岗位能力素质模型和培训标准组成了整个的岗位培训标准体系，在此基础上，对现有人员的知识结构和技术技能水平进行了对比分析，并开展了针对性培训。岗位培训标准体系是培训中心保持可持续发展的内生力量，构建与“五大体系”相适应的岗位培训标准体系是转变培训发展方式的着力点。3.构建全环节的培训质量管理体系（1）强化过程管理，实施全环节质量控制。大力开展“培训质量行”活动，加强培训基础管理工作，以教研室建设和培训教学基础台帐为抓手，建立培训基础工作定期检查制度，强化培训基础管理。实施严格的过程控制，建立健全培训项目管理信息系统，从培训需求分析、计划编制到授课实施各个环节，从需求分析报告、培训计划到实训指导书和课程教案等全环节的基础台帐，实施培训全环节的检查督导，实现了需求调查、设计策划、组织实施、效果评估等各环节的可控、能控和在控。（2）改进培训需求调查、效果评估和结果反馈方式。深入贯彻ISO10015质量管理标准，进一步完善培训项目质量管理制度，要着重改进需求调查方式，推广网络调查和培训项目菜单式调查，增强调查的真实性和全面性。要着重改进培训效果评估方式，积极探索基于能力标准的评估方法，科学评价项目实施前后的能力提升效果，通过培训效果评价培训质量。强化四级质量评估，改进评估结果反馈方式，从而形成培训质量管理闭环。4.加快实训基地建设，完善实训基地建设方案（1）加快实训基地建设，为服务重庆快速发展提供保障。公司现有实训场所不能满足培训计划需要，也不能达到培训标准要求，且不具备改扩建条件。作为承担经济发展和社会责任的国有大型央企，在当前“五大体系”变革的关键时刻，公司急需大批高技能人才，为此，实训基地加快培养高技能人才成为适应地区社会经济发展的必然趋势，也成为公司发展的迫切需要。（2）结合“五大体系”建设方案修订完善实训基地建设方案。首先，要紧密围绕“大运行、大检修、大营销”，进一步修订完善实训基地建设方案。“大运行”方面，公司“大运行”专业体系将实现电网调度与设备监控、配网调控合一的一体化运作，按照实训设施与现场同步的原则，应建设调控一体的电网运行仿真实训设施，实现覆盖10～500千伏电压等级的电网调度仿真、变电设备和输配电线路监控仿真的培训系统，满足电网调度和设备监控的技能训练功能。“大检修”方面，要结合“大检修”专业体系建设的实际，构建专业化、标准化、运维一体化的电网输变电设备实训设施，覆盖0.4～500千伏电压等级的输变电设备的实训设施，满足设备现场操作、现场维护、新建和检修设备的技能训练功能。“大营销”方面，要结合“一型五化”大营销体系建设目标，构建业扩报装、装表接电、电能计量、95598客户服务、电能信息采集与监控、电费业务、用电检查与反窃电、配电设备抢修的电力营销实训设施，覆盖0.4～500千伏电压等级电力营销业务的实训设施，以满足操作技能、管理技能的训练功能。其次，电网一体化运行、电网技术进步促使电网继电保护、电力通信、电力自动化等设备、技术、建设、运维、管控进一步融合，可称之为“大二次”，培训中心要对其进行深入研究，筹建与“大二次”相适应的实训设施，满足二次设备及系统的安装、调试、运行、检修等业务的培训需要。最后，要搭建与支撑五大系统相适应的信息化实训系统。信息化是公司“三集五大”的支撑平台，以信息化为基础构建起来的现代电网公司，绝大多数员工均必须具备与信息化相关的知识、技能，需要按照“集中与网络分散相结合”的原则，建立信息化支撑平台运行、维护、使用的训练设备及训练软件系统。5.加强师资队伍建设为“五大体系”建设提供高水平的员工培训，除了必要的硬件设施外，最重要的就是必须具备一支结构合理、数量合适、专业能力强、教学水平高、与“五大体系”要求相适应的师资队伍。要实现与“五大体系”的对接，培训中心的师资队伍还存在诸多不足，首先是与“五大体系”的专业对接存在差距；其次是专职教师数量不足，能力结构不全面，电力专业专职教师仅29人，平均年龄达46岁，来自生产企业的仅2人，整体上欠缺现场实际工作经验；第三是系统内兼职培训师来源不够稳定，参与培训的积极性不高。（1）打造具有开放性、立体式结构的师资队伍。首先，要适度增加电力专业专职教师数量，引进新鲜血液，增加师资队伍活力，从各供电企业选派具有丰富现场实践经验和较高理论水平的优秀技术人才和技能人才加入培训中心专职培训师队伍工作，发挥专业引领作用。其次，创新系统内兼职培训师聘用机制，通过发放“兼职培训师”证书、把授课任务纳入优秀人才年度业绩考核等方式，实现优秀人才资源共享，加强“校企合作”，充分发挥兼职培训师的作用，建立一支稳定的、来自电力企业生产一线的兼职培训师队伍。第三，要加强与高校、研究机构等社会师资力量的合作，吸引社会高端师资到校授课。（2）强化师资培训，提高师资专业能力。支撑坚强智能电网的电力生产先进技术，对培训教师的专业能力、培训开发与研究能力、课堂教学能力提出了更高的要求。信息技术、自动化技术和电力生产高度融合，要求培训师必须具备“一专多能”，多维度发展，且在现有专业的基础上向信息技术和自动化技术延伸。另外，培训中心必须要加强师资培训，采取专项进修、现场实践、参加高层次科研学术会议等多种形式，深入了解基于“五大体系”的电力生产流程，加强学习支撑坚强智能电网的先进理论技术，熟悉设施设备，大力提升培训教师的专业能力。（3）加强师资团队建设。围绕坚强智能电网的新理论、新技术和新设备体系庞大，涉及的专业面很宽，依靠传统的单打独斗的方式进行教学研究，远远不能满足培训需求，必须采取团队协作模式，进一步完善项目责任人制度，以具有不同专业背景的教师组成小团队，共同研究培训内容和授课方式，使团队成员之间取长补短，充分发挥集体智慧，从而提高培训的针对性和实效性。

篇8

信息安全是国家安全的基础和关键，在信息安全保障的三大要素(人员、技术、管理)中，管理要素的地位和作用越来越受到重视。面对越来越严重的安全威胁，不单在IT技术领域，各行业的企业组织都越来越意识到信息安全的重要性，但单纯依靠技术方案来并不能解决如何保护企业信息资产的问题，因此这对当前高校的信息安全专业的人才培养也提出了更高的要求。

 

一、信息安全培训体系概况

 

信息安全培训作为高校信息安全专业教育的一种重要补充，主要用于解决学历教育和社会实践、社会认证培训的结合、信息安全人才培养不规范等问题。现有培训主要可分为四类。

 

第一，安全意识培训：其面向机构一般员工、非技术人员以及所有信息系统的用户，目的是提高整个组织普遍的安全意识和人员安全防护能力，使组织员工充分了解既定的安全策略，并能够切实执行。

 

第二，安全技能培训：其面向机构网络和系统管理员、安全专职人员、技术开发人员等，目的是让其掌握基本的安全攻防技术，提升其安全技术操作水平，培养解决安全问题和杜绝安全隐患的技能。

 

第三，安全管理培训：其面向组织的管理职能和信息系统、信息安全管理人员，目的是提升组织整体的信息安全管理水平和能力，帮助组织有效建立信息安全管理体系。

 

第四，认证资质培训：其针对特殊岗位所需的职能人员，包括审核部门、监管部门、信息保障部门等。通过提供国际信息安全相关认证考试的辅导培训，可以帮助人员顺利通过考试获得各类信息安全资质认证培训。

 

前三类认证主要依托专业的培训机构或安全设备厂商进行。第四类培训是当前培训的主体。

二、信息安全相关资质认证培训情况

 

资质认证类培训是针对资质认证特点和内容要求设计，依托专业机构进行的。一些认证的培训机构是由资质管理机构专门指定的。当前，信息安全相关资质认证主要分三类：

 

第一，国内以信息产业部，信息安全评测机构为代表的组织来管理实施的信息安全资格认证(或与国际组织联合颁发);这类的认证培训有：CISP培训、NCSE培训、CISM培训、INSPC培训、CIW认证培训等。

 

第二，由国外软件、网络产品厂商自己组织管理的产品专家认证(侧重于厂商产品、技术认证);相关的认证培训有：微软Microsoft认证培训、思科安全认证CCSP培训、趋势认证信息安全TCSE培训等。

 

第三，国际权威信息安全组织、研究部门或培训机构组来管理组织的国际化专业资格认证。相关的认证培训有：信息系统安全认证CISSP培训、信息安全管理体系主任审核员ISO 27001培训、国际注册信息系统审计师认证CISA培训、国际IT运营与服务管理资格认证ITIL培训等。

 

下面以CISP培训为例，分析其知识体系构建情况。

 

CISP即“注册信息安全专家”，是国家对信息安全人员资质的最高认可。其经由中国信息安全测评中心实施国家认证。CISP认证和培训赋予如下专业资质和能力：有关信息安全企业、咨询服务机构、测评认证机构、授权测评机构和企事业有关信息系统建设、运行和应用管理的技术部门和标准化部门必备的专业岗位人员。

 

在整个CISP的知识体系结构中，共包括信息安全保障概述、信息安全技术、信息安全管理、信息安全工程和信息安全标准法规这五个知识类。 CISP知识体系以信息安全保障为主线，全面覆盖信息安全保障工作所需的基础、标准、法规、技术、管理和工程等领域。CISP培训知识体系结构共包含五个知识类，分别为：(1)信息安全保障概述：介绍了信息安全保障的框架、基本原理和实践，它是注册信息安全专业人员首先需要掌握的基础知识。(2)信息安全技术：主要包括密码技术、访问控制、审计监控等安全技术机制，网络、操作系统、数据库和应用软件等方面的基本安全原理和实践，以及信息安全攻防和软件安全开发相关的技术知识和实践。(3)信息安全管理：主要包括信息安全管理体系建设、信息安全风险管理、安全管理措施等相关的管理知识和实践。(4)信息安全工程：主要包括信息安全相关的工程的基本理论和实践方法。(5)信息安全标准法规：主要包括信息安全相关的标准、法律法规、政策和道德规范，是注册信息安全专业人员需要掌握的通用基础知识。

 

CISP的注册要求如下：

 

第一，教育与工作经历：硕士研究生以上，具有1年工作经历;或本科毕业，具有2年工作经历;或大专毕业，具有4年工作经历。

 

第二，专业工作经历：至少具备1年从事信息安全有关的工作经历。

 

第三，培训资格：在申请注册前，成功地完成了CNITSEC或其授权培训机构组织的注册信息安全专业人员培训课程相应资质所需的分类课程，并取得培训合格证书。

 

第四，通过由CNITSEC举行的注册信息安全专业人员考试。

 

三、信息安全专业培训体系构建的建议

 

1.构建完善的高校信息安全专业人才培训体系

 

传统的培训体系，比较侧重于知识和技能传授的过程控制，在对知识的共享、隐性知识的转换等方面，已经不能满足当前的要求，高校可以通过借鉴、学习CISP认证和培训体系结构和CISSP认证课程内容设置，从信安全岗位所需的基础、标准、法规、技术、管理和工程等领域来完善信息安 全专业人才培训体系。根据培训对象的不同将课程分为五种类型(层次)：操作层面的基本安全意识培训;

 

技术层面的各项安全技能培训;管理层面的信息安全管理培训;专家级的资质认证培训。当然在培训体系里面信息安全技术方面的培训仍然是重点，为了加强网络基础设施等新兴重点网络安全技术领域的培训，可以参考思科安全认证CCSP培训的模式，对当前使用的防火墙、侵入检测、VPN、身份验证和安全管理等主流网络安全防护装备进行系统性的专题培训。

 

2.建立逐级培训的信息安全专业人才培训模式

 

当前信息安全技术的发展日新月异，信息化的网络攻防形式也发生着翻天覆地的变化，因此对于信息安全专业人员的培训，仅靠一两次培训是远远不够的，必须连续、有针对性的接受相应岗位和层次的逐级培训，才能保证知识、能力结构的不断优化和提高。在逐级培训过程中要明确不同职务、技术等级的不同要求，使得逐级培训过程级与级之间层次清晰又衔接有序。如果没有通过低级别的培训、认证，便不能参加后门高级别的培训。同时利用职业资格证、学历证书、执行证书等为牵引，通过多阶段培训、资格培训、升级培训使得知识结构、能力素质、岗位需求同步发展，取得相应的职业证书才能晋升上岗，否则不予任用。

 

3.通过合理的认证标准来动态更新和完善培训体系的目标任务

 

只有对培训成果进行合理判断，确定受训人员知识技能水平的提高幅度，才能了解培训项目是否达到原定的目标和要求，从而为进一步改进培训体系提供重要依据。通过对培训人员最终考评成绩的分析以及部队调研，培训学员信息反馈等方式，针对培训内容和教学组织形式听取意见，并及时调整，使得培训效果真正适应培训学员的实际需求，提高培训效果。这样才能在保持相对稳定的情况下对培训内容实施动态更新，不断完善。

篇9

一、构建企业培训体系的关键控制环节分析

从企业培训的具体流程出发，其关键控制环节包括培训需求的分析、培训计划的制定、培训方案的实施和培训效果的评估四个方面，具体分析如下：

（1）分析培训需求。培训需求分析是构建企业培训体系的出发点，培训需求分析的准确性直接影响到企业培训的最终效果。[1]企业培训需求分析通常包括组织分析、任务分析和人员分析三方面，首先是企业组织分析，企业管理者应当根据企业组织战略发展需求来确定企业人力资源管理中需要引进的专业人才。其次是企业任务分析，培训管理部门应当深入分析企业当前及未来经营活动中需要完成的任务及目标，并对这些任务和目标所需要的知识和技能进行系统地描述，确定企业各岗位的关键培训内容。最后是企业人员分析，培训管理部门制定出一套与员工的职业规划相结合，并特定人才进行长期培养的培训计划是十分有必要的，计划中应包括当选人员名单及基本素质明细表，列出参加培训人员不同的年龄、学历、知识水平、技能水平，必须参加培训情况等基本素材，从而保证培训在不同的基础上展开，有的放矢。

（2）制定培训计划。培训管理部门应当在深入分析企业培训需求的基础上科学合理地制定企业培训计划，按照企业培训目标分清主次地进行企业培训工作的日常安排。首先，培训管理部门应当制定培训总体计划，可以按照培训期限长短分为短期培训计划、中期培训计划和长期培训计划，并确定每一阶段的培训目标。其次，培训管理部门应当规划培训内容，通常应当从企业员工的知识、技能、思维和心理等方面入手，全面提升企业员工素质。[2]第三，培训管理部门应当综合考虑企业未来发展需求和自身实力等因素，合理选择外部培训师或企业内部培训师。最后，培训管理部门应当合理选择培训方法，低层次员工培训可以采用课堂教授和录像观摩等方法，高层次员工培训应当采用情景教学和案例分析等方法。

（3）实施培训方案。在制定好企业培训计划后，培训管理部门应当贯彻落实培训计划，严格执行培训方案。首先，培训管理部门应当选择优秀的培训人员，因为培训人员的综合素质直接影响到企业培训方案的执行效果，企业可以从外部聘请优秀培训人员，也可以从组织内部挑选相关人员担任培训师。培训师是企业进行培训的必要条件，无论从经济成本角度还是考虑实用性出发，培养一支内部培训师队伍是十分有必要的。其次，培训管理部门应当确定企业各岗位和员工需要接受的重点培训内容，区分不同层次员工培训内容，增强培训工作的针对性。[3]最后，培训管理部门应当加强对员工培训过程的控制，及时对培训工作中出现的问题进行适当调整。

（4）评估培训效果。作为企业培训体系中不可或缺的环节，培训效果评估对于企业培训的后期反馈和培训体系的不断完善具有重要作用。一方面，培训管理部门应当对比培训工作实际执行情况与培训计划，找出实际执行情况与培训计划不一致现象发生的原因，并将其反馈至人力资源管理部门；另一方面，培训管理部门应当制定系统性、全面化的考核标准，深入分析企业员工接受培训前后在工作态度、工作效率等方面的改善情况以及企业整体运作状况和经济效益在培训前后的变化，全面评估企业培训效果，并为下一阶段培训工作的完善提供信息支持。

二、完善企业培训体系的具体措施

为了进一步完善企业培训体系、发挥企业培训体系对企业发展的积极作用，企业可以从以下方面着手：

（1）树立员工培训理念，健全内部管理控制体系。首先，企业经营管理层应当转变传统发展模式，充分认识到员工培训对于增强企业市场竞争力和经济效益的重要作用，提高对企业员工培训的重视程度，将企业员工培训上升为企业发展的长期战略来管理和执行，有计划、有目的地开展职工培训工作，新职工入职培训、老员工在职培训等企业培训活动应当常态化、长期化。其次，企业经营管理层应当树立全员培训的观念，公司的决策层、管理层和基层员工都应当接受职工培训，直至将培训延伸到企业价值链活动的每一个环节。[4]

（2）提高培训人员素质，加强专业培训队伍建设。企业培训工作最终需要培训人员身体力行，培训人员综合素质的高低直接影响企业培训体系的建立和后续培训效果。基于此，企业经营管理层应当提高培训人员的综合素质，一方面，企业可以通过提升培训人员薪资待遇水平、提高进入门槛等措施，积极吸引外部高素质培训师负责本企业的员工培训工作；另一方面，企业也要加强对企业现有培训人员的专业培训，定期举行企业人力资源管理、企业员工培训等方面的理论知识和从业经验学习班和研讨班，鼓励培训人员积极参加相关方面的资格认证考试，及时更新培训人员的知识系统，提高培训人员的专业素养。

（3）强化培训日常执行，完善绩效考核激励机制。企业培训效果与培训实际执行息息相关，一方面，企业培训人员应当对本企业人力资源短板进行分析，确定培训需求及目的，提高培训工作的计划性和针对性；在制定培训计划时，应安排兼具理论研究和从业经验的培训人员负责培训工作，提升培训工作的实用性和可操作性；在实施培训计划时，培训人员应当重视培训过程中的反馈和沟通工作，提高职工培训的积极性和参与度；在培训后期，培训人员应当对职工共工作效率、职工行为改变、培训后职工留任率、培训后工作效益提升度和企业回报率等方面进行分析，全面评估培训效果；[5]另一方面，企业应当强化绩效考核与激励机制在企业员工培训中的作用，采取相应奖惩措施来增强培训效果。

三、结语

篇10

关键词安全生产；培训体系；创新发展

安全生产培训关系到了企业是否能够实现安全生产目标，对于促进企业发展和社会经济发展来说，有着十分重要的影响。现阶段，在进行安全生产培训过程中，由于对安全生产问题重视程度不足，导致安全生产培训存在诸多问题，从而使一些企业在实际生产过程中，安全事故频发，严重地危害到了工作人员的人身安全。由此可见，加强安全生产培训体系构建，保证安全生产能够真正落实到位，在当下社会经济发展过程中显得尤为重要。

1安全生产培训概念分析

在对安全生产培训体系完善与创新研究过程中，我们必须要明确安全生产培训概念，只有对其涉及到的主要内容进行明确，在制定相关培训体系时，才能够切实发挥作用，促进安全生产工作更好地发展和进步。关于安全生产培训的含义，主要涉及到了广义和狭义两个方面内容，广义的安全生产培训包括了安全生产教育、安全生产宣传等内容，以安全的观点对存在的问题进行解决。狭义安全生产培训主要是指安全生产教育，其涉及的范围较小。本文在对该问题研究过程中，主要以《安全生产培训管理办法》文件的规定为主，即“以提高安全监督检查人员、生产经营人员、从事安全生产工作的相关人员安全意识而进行教育培训活动”。这一概念为主，探究了安全生产培训体系构建问题。

2现阶段我国安全生产培训现状

本文在对现阶段我国安全生产培训现状问题的研究，主要以某市为例。该市在进行安全生产培训工作过程中，注重坚持“以人为本”的发展理念，从安全生产角度出发，保证在实际生产过程中，工作人员能够严格执行安全生产标准，监督管理人员能够进行合理、有效监督，保证安全生产真正落实到位。在实际工作过程中，提出了《安全生产培训管理办法》、《生产经营单位安全培训规定》等相关文件，对安全培训模式问题进行了明确规定。某市在推动安全生产培训体系建设过程中，取得了较为不错的成绩，但是在实际发展过程中，仍然面临诸多问题，这些问题具体表现在以下几点。

第一，据相关数据调查显示，某市存在2000多家化学品生产单位，这些单位中，新旧企业交替，老企业在安全生产管理过程中，具有较为丰富的经验，安全生产培训工作落实到位，但是一些新成立的企业在发展过程中，安全生产管理基础较为薄弱，不能够根据自身发展情况，制定有效地管理办法，导致实际生产过程中，存在较大的安全隐患。

第二，在安全生产培训体系构建过程中，企业内部主要涉及到了不同的人员构成，这些人教育水平存在较大的差异，导致实际培训过程中，一些素质较低的员工难以对安全生产内容进行理解和掌握。领导对于安全生产重视度不够，导致相关政策措施难以落实到位。企业内部涉及到了大量的农民工，约占总人数比例的30%左右。农民工由于文化素质较低，对于安全生产认识不足，从而导致在实际生产过程中，面临较大的安全隐患。某市有69%以上的安全事故，都是由于农民工错误操作导致的。

第三，企业在进行培训过程中，没有构建完善的安全生产培训体系。据了解，某市涉及到的高危生产企业共有3000多家，其中60%以上的企业制定了安全生产培训模式，并且在实际工作过程中，得到了有效应用。有40%左右的企业，没有指定安全生产培训体系，在进行生产过程中，只是简单地告知员工一些危险事项，并不关注于员工是否真正把握安全生产要旨，这样一来，由于安全生产工作不到位，导致安全事故频发。

第四，在进行安全培训机构构建过程中，一些培训单位由于成立时间较短，整体实力较为薄弱，难以承担安全生产培训重任。某市的安全培训机构中，只有30%左右的安全培训机构具有较为完善的培训措施，这使得某市在进行安全生产培训时，面临较大的隐患。

3安全生产培训体系的完善与创新探讨

在进行安全生产培训过程中，要注重对培训体系进行完善，并能够结合实际发展情况，对原有培训方式进行有效创新，以发展的观点看待安全生产培训问题，真正实现安全生产目标。

3.1完善安全生产培训责任体系

某市在进行安全生产培训过程中，对安全生产培训责任进行有效落实，将责任真正落实到位，采取有效地问责制度，是某市安全生产培训体系构建必须考虑的一个关键问题。在发展过程中，企业是安全生产的责任主体，企业法人必须对安全生产负责。这一过程中，某市政府要体现出安全生产的监管作用，对一些安全生产培训较差，相关职责落实不到位的企业进行有效惩处，真正将安全生产培训工作落实到位，从而为企业发展创造一个安全的生产环境。

3.2加强安全生产培训体系构建

安全生产培训体系构建，要注重对基础进行把握，能够实现培训需要与可能结合的原则。在发展过程中，要注重对安全培训机构进行合理、有效布局，并对安全培训机构整体素质进行提升，使其具有较强的安全培训能力。在这一过程中，要加强安全生产培训机构基础建设，使其具有较为完善的基础设施，能够为企业提供有效地安全生产培训指导。在这一过程中，必须充分发挥市政财政资金作用，能够加强对安全生产培训的有效投入，保证这一工作能够有效推进，真正解决现阶段安全生产培训存在的问题。

3.3注重加强考核培训效果

综合某市安全生产培训存在的问题来看，在培训过程中，由于员工素质较低，对安全生产意识淡薄，如何对这一问题进行有效解决，必须考虑到建立有效地培训考核机制。根据实际情况，某市安全生产培训改革与创新，要注重结合以下几点进行：首先，采取“教考分开”的原则，即进行安全生产培训后，由企业负责培训效果考核。这种“教考分开”的原则，能够对培训机构进行安全生产培训的效果进行有效检测，同时，也能够在很大程度上加深员工对安全生产知识的理解和掌握；其次，注重安全生产培训效果的实践检测。在进行安全生产培训过程中，主要涉及到了理论层次内容，缺乏一定的实践指导。针对于这一问题，企业应开展有效地实践检测，根据自身的发展特征，设置实践内容，对安全生产培训效果进行检测，并对存在的问题进行有效改善；最后，考核培训效果的检测，要注重区分性。根据某市安全生产培训问题来看，农民工由于自身文化素质较低，在培训过程中，效果较差。对此，在进行培训结果考核过程中，要对这一方面进行重点考核，切实保证培训效果符合实际需要。