员工培训与开发范文
时间：2023-03-27 17:38:19
导语：如何才能写好一篇员工培训与开发，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：电力市场；绩效；培训
县级供电公司在工作、人员、管理方面时常发生变化，加强对员工的培训，是公司保持稳定发展的保证。公司有新进的员工，新员工对公司的文化规定及制度知之甚少，对其开展制定、规范地培训，能使员工较快地适应公司的管理要求，增强员工的归属感，树立员工强烈的主人翁精神和责任感，以更好地为公司建设添砖加瓦。随着社会的进步，知识的不断更新，新技术不断涌现，公司对高新技术有了更高的要求。因此，应当不断对员工进行有关本行业的最新发展态势，最新技术要求方面的培训，以此来督导员工跟稳行业发展步伐，胜任变化的岗位技术要求。只有不断改进工作方法，实现技术上的创新，才能有效提高公司的经济效益。
二、 影响公司员工培训与开发的因素
（一）企业战略
企业战略是影响员工培训和开发的重要因素。它的制定和实施都离不开人的参与。组织在规划未来的时候，必须使企业战略和人力资源战略相吻合，不仅要考虑到现有组织成员能否满足战略发展的要求，还需要预测未来的战略实施可能需要的人才，以便提前做好员工的培训与开发。
（二）企业的生命周期
根据生命周期理论，企业的发展一般可分为初创期、快速成长期、成熟稳定期和衰退期四个阶段。在企业的不同发展阶段，组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力要求是不同的，其阶段目标、组织形式、集权程度、领导风格等因素也制约着企业的培训模式。以双流县级供电公司为例，它是双流供电局旗下的多经公司，公司的发展处于成熟稳定期，员工的入口也是由上级电业局统一管理的，就现有的公司员工而言都是至少有3年工龄的员工，基本的知识技能和专业知识都有一定的掌握，唯一不足的地方是本岗位知识的更新和不同岗位知识的学习。因此，企业要根据自身所处的不同发展阶段以及当期的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的培训体系，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人和组织的绩效。
（三）企业所处的行业
每个企业都处于特定的行业之中，而每个行业都有其各自的行业特点。这就决定了企业在日常经营管理活动中要求员工具有不同的专业知识和专业技能，不同行业对从业人员在知识和技能方面的不同要求将会对企业员工的培训和开发工作产生相当大的影响。具体表现在对培训内容和培训需求两个方面。从县级供电公司所处的行业出发，公司则应注重员工电力专业知识和专业技能的专项培训，同时也应注重安全生产的培训。
三、员工培训和开发存在的问题
（一）培训内容与学员所需不匹配，或内容过深，学员听不懂；或培训内容太浅，学员不以为然；内容不适合工作需要，学员感觉中听不中用，浪费时间。
（二）培训形式与学员特点不匹配，有些培训师所讲的内容虽然实用、有价值，能满足学员所需，但讲课形式呆板、照本宣科、没有互动，没有交流，结果学员听得昏昏欲睡。
（三）培训观念有局限性。近年来，公司开展的培训工作大多数围绕“干什么、学什么、缺什么、补什么”这一中心开展培训工作。这种培训观念所存在的问题是，缺乏公司长远发展的大局观念和战略眼光，没有把如何更好激励职工努力工作，从而提高公司的市场竞争力作为培训工作的根本目标；没有认识到对现有人力资源的培训开发是公司持久发展的后备动力。
（四）培训体系缺乏科学和规范。由于培训工作长期观念不足，培训工作人员缺乏积极性、主动性，很多培训部门把自己摆在次要的位置，满足于完成任务式的工作方式，对培训的现实需求缺乏了解，对长远需求没有超前意识，许多培训人员只知传授，而不问学员有没有接受，严重脱离学员的实际情况。另外，培训手段以及方式也较为单调、落后。
四、解决培训和开发的问题的措施
（一）建立有效的培训评估体系
有效的培训评估体系包括培训前评估、培训中评估和培训后评估，即对培训的需求进行分析评估，对培训实施过程中的场地、人员、教材、教师、方法等的评估和培训结束后组织者对培训过程中呈现的问题及效果的评估。
有效的培训，还应当是与员工的绩效管理、薪酬管理及员工的奖惩、晋升等紧密结合的。公司可以在设计薪酬结构时将员工岗位技能的提升与其经济效益直接挂钩，把岗位技能工资作为员工薪酬的重要组成部分，而员工的日常考核中，培训情况也要占一定比列，以此来鼓励员工将所学到的知识和技能充分应用在工作岗位上。
（二）在内培中高度重视培训现场这个细节
做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师一起采取有效的补救措施，协调改进。另外，培养良好的学风是提高培训质量和效果的重要保证，一方面要强化学员管理，敢抓敢管，对违反纪律的行为严肃处理，营造良好的学习氛围，另一方面与学员的交流也是必不可少的，可采取私下交流谈心等形式，拉近与学员的距离，引导学员静下心来学习、研究和思考问题，化解学员的疑虑，让学员放弃成见，积极配合，从而体会到培训的乐趣，获得更多的收益。
（三）拓宽培训的范围，适当的时候可进行换岗培训
我们应认识到，只着重于就职工目前所在岗位进行适应性或专题性的培训，也不利于发挥培训对职工的激励作用。职工希望公司为其提供的培训不仅仅是使个人适合于目前的工作，更应使培训能够有助于个人未来的发展，有利于职工在更高层次上知识和能力的提高，适应公司发展的需要。这样，才能使职工切实感到自己对企业的重要性，感受到公司对职工的认可和重视，从而更加积极工作。
（四）培训前对培训需求进行调研。
篇2
关键词：企业管理；培训与开发；意义
引 言：企业管理中员工的培训与开发是指，企业通过采取各种措施使得员工能够胜任现在、将来工作所要具备的专业知识和技能，同时转变他们对工作的态度，以便提高员工在工作岗位上的业绩，最终让企业的整体绩效得到提高，而开展的一种连续性、计划性的活动。通过培训既可以为员工创造良好的工作环境和氛围，提高他们的工作满足感、成就感，又可以提高员工的创新精神和能力，让他们运用新的技术知识和新设备的能力得到提高，培养出适合企业发展的各类管理和技术人才。
一、企业管理中员工培训与开发的意义
由于员工培训与开发在现代企业管理中具有重要的现实意义，所以企业对员工培训与开发重视度越来越强，以下几点可以反映：
1.有利于提高企业的绩效
当员工实现了个人的绩效也就为企业绩效的实现打下了坚实的基础，科学合理的培训与开发工作能让员工的专业知识和技能得到有效提高，转变他们的工作态度，让他们对工作标准、规章制度以及企业战略有了更深层次的理解，进而有利于提高他们的工作业绩和能力，同时让企业的绩效得到提高，这就是员工培训与开发工作最重要的现实意义，特别是当员工的个人绩效没有达到标准的要求时，其意义就更为显著。
2.有利于增强员工的满足感
一般来说，企业正常运行的一个重要条件就是满足感，那么员工的培训与开发工作有利于增强员工的满足感。对员工开展培训与开发工作，既能让他们切身体会到来自企业的关心与重视，又能让他们的专业知识和技能水平得到提高，伴随专业知识和技能水平的提高，就必然能够提升他们的工作业绩，这些都可以充分反映出他们的满足感。
3.强化员工对企业的凝聚力
企业要想建立一支高效的人才队伍正常有两种途径：一是对外引进人才，二是通过自身培养人才。因此，企业需要对员工不断的开展培训与开发工作，把企业价值观逐渐传输给员工，培育他们的良好行为规范，使得员工可以主动的按章办事，进而形成良好、和谐的工作环境。同时经过培训与开发，既能强化员工对企业的认知感，又能强化员工之间、员工与管理者之间的协作能力和凝聚力。对于企业来讲，培训与开发工作开展的越充分，就能让员工越具有吸引力和提高人力资源管理的附加值，从而让企业实现更高的经济效益。所以说培训与开发既提高了员工的专业知识和技能，有提高了员工对实现自我价值的认识，对自身的工作目标有了更深的理解。
二、企业管理中员工培训与开发中的问题
尽管我们已经认识到了员工培训与开发的现实意义，也认清其在现代企业管理中的重要性，但我们企业的员工培训与开发工作还存在不少的问题，我想通过下面几点说明：
1.不完善的培训体系
在现实中许多企业缺乏对建立系统的、有效的培训体系的足够认识，还仅仅停留在对员工的知识和技能培训的起步期，处于企业对素质培训的初步阶段，培训体系极不完善，难以对培训进行分层次、分阶段。员工的培训内容比较单一，主要还仅仅是对员工的理论知识和岗位技能进行培训。当前西方发达国家对员工的培训，已经把原有以理论知识和技能的培训作为重点转向以企业管理能力的培训作为重点，现代企业管理中的培训不单纯是要求员工掌握相应理论知识和专业技能，更重要的是让员工深刻了解在现代企业中如何才能做好工作，例如沟通的技巧、团队协作精神等，除此之外还要转变员工对企业的工作态度，发扬乐于奉献的精神，把自身价值的实现与企业价值的实现充分结合起来。
2.不科学的培训计划
企业没有针对培训需求进行具体分析，没有结合企业发展战略制定出科学合理的培训计划。企业的培训是一项系统、复杂的工作，所以应该有一套完整、详细的计划与之配套，主要环节：培训的前期准备、培训中的执行、培训后的考核。例如培训课程的安排、哪些人员参加、时间与地点的确定等等，要是有哪一方面做的不到位，将直接影响到培训工作的质量、进程；培训过程中要对培训的效果进行跟踪调查，随时理解培训的进展情况，许多企业这一环节没做到位；培训结束后没有对其效果进行评估，导致企业的培训行为在培训会结束后就停止，有的即便对效果进行了评估，但也只是形式上的，没有对培训后的实效性开展投资收益评估。
培训作为一项系统、复杂的工作，在开展时应该具有针对性、计划性。但大部分企业培训安排缺乏合理性，没有对培训的需求进行科学有效的分析，只不过是满足了一时的需要和眼前的利益；对企业的人才职业规划和人才具体需求的预期工作不到位，员工培训缺乏预测性；没有系统性安排，把长短期培训放在一起进行，难以达到预期收效；企业制定的培训计划员工是很难参与的，这就造成了培训计划与培训对象的需求脱节。
3.缺乏有效的培训机制
有的企业和部门对员工培训的重要性认识有待提高，他们缺少对员工进行主动的培训，把培训工作当成无关紧要的程序，即便有的企业管理层注意到了这个问题，但因不健全的培训机制，难以达到应有的培训效果。据有关调查显示，我国90%以上的企业缺乏有效的培训体系，只有40%左右的企业拥有独立的培训部门。对于许多企业来看，认为培训就是弄一场工作汇报、演讲等快捷式工作，很少企业会依据自身的需求对员工开展有针对性的培训，大多是停留在培训的表面，流于形式。当前绝大多数企业的培训只是属于指标不治本的情况，将培训这样具有预见性、战略性的工作行为演变成打补丁式的工作行为。导致这一情况产生的重要原因是企业缺乏对自身培训需求的具体分析，没有结合自身的发展战略制定出科学合理的培训计划，从而形成有效的培训机制。
三、做好员工培训与开发工作的应对措施
1.重视培训机构、内容及对象方面的工作
培训的重要性就需要我们转变观念，进行科学细致的需求分析，重视培训的机构、内容及对象方面的工作。针对培训机构方面，企业需要根据自身的实际情况去选择需要的培训机构和培训老师，对企业内部加强培训，具有经济实力的企业，可以根据自身的需要建立企业内部培训中心，聘用专业的培训师或在内部培养自己的培训师，可以请具有丰富管理工作经验和专业技能的内部中高层管理者开展现场讲解，这样就可以有针对性的进行培训，将经验和知识有效传播。针对培训内容方面，需要扩大知识和技能等相关方面的培训范围，这既包括对员工如何进行赞美、激励及告诫等管理技能，有包涵如何进行有效沟通交流、经营方向、战略规划等方面的技能，除此之外还要重视素质方面的培训，例如行为和态度的培训等。企业为了提高员工的整体素质应该采取积极有效的措施，例如树立员工正确的价值观和企业理念，培养员工的工作积极性和良好的生活习惯，以及更高的追求目标。针对培训对象方面，应扩大参与培训的人员范围，可分层次进行培训，如中高层管理者的培训、普通员工的培训、一线营销员工或操作工人的培训等。培训的对象范围可以扩大到对所有员工都进行培训，不能只是局限于哪一层次的人员，同时要依据不同的培训对象的需求、特性，展开差异化的培训方式、培训内容。具体化、系统化、完整化的培训，有利于培训效果的提高，充分调动员工的受训积极性。
2.制定科学合理的培训计划
具体的培训计划包括：培训时间地点、培训方法、费用、培训目的等等。在对培训需求进行具体分析的基础上，根据培训需求列出优先顺序，并且按照企业资源分配情况先满足那些优先的需求。在制定群体培训目标时，需要充分考虑到个体的差异化，对培训所要达到的效果、完成任务需要的必要条件、达到目标的具体标准予以清楚、细致的表述；需要根据各个环节、阶段在实施过程中的情况，安排合理的培训进度，把培训内容分成若干个学习单元，按每个单元之间的难易程度及内在联系，确定培训顺序、详细情况及所需要的时间，制定出一个完整的培训进度表；在选择合理的培训方式上，要依据预期进程、员工参与度、培训内容，确定用什么样的方式才能达到应有的效果；对培训环境进行全面分析，使培训环境尽量同实践工作保持一致，保障其结果在工作中能够应用自如；怎样对培训中的效果进行评估，结束后怎样评估学习效果等。同时还要考虑到人、财、时空、信息等方面资源的成本预算。
3.建立有效的培训机制
首先，完善激励机制，企业通过对培训合格后的提升待遇的规定、继续教育制度及奖励制度等，鼓励员工积极参与各种学习机会。成功有效的企业激励机制，就需要提高员工的自信心，企业的发展最终是靠全体员工共同实现的。对于企业而言，重要的是员工拥有高昂的激情、工作高效、积极的进取心、创新的意识，这些都是企业持续发展的基础。其次，重视公平竞争机制建设，企业人才资源的开发是否能形成良性循环的前提是人才的公平竞争，这就需要企业做到员工被聘用的机会是平等的、待遇上公平合理、培训机会平等对待。把员工的具体需求和培训计划统筹结合，以及员工的晋升和任职与培训考核结果挂钩是机制运行的前提。
四、结论
综上所述，企业积极开展培训与开发的最终目标，就是将企业的人力资源管理与发展战略相结合，以便适应市场环境的变化，满足激烈竞争的市场需要和员工实现自我价值的需要，提高企业整体效益，同时可以建立企业文化、开辟沟通渠道、了解员工的观念，充分发挥员工才能，使得企业全体员工协调发展。
参考文献：
篇3
关键词：供电公司人力资源工作；人才开发；培训技巧
1 、供电公司人力资源培训与开发概述
供电公司开展人力资源的培训与开发工作，目的在于使员工获得专业相关知识和技能，激发员工创新理念，改进工作状态，提高工作效率，确保公司人力资源管理工作的顺利进行。供电公司人力资源培训与开发工作的显著特点就是培训与开发过程中涉及到多个专业以及培训周期长。由于公司公司电力系统的组成极为复杂，涉及到多个专业的知识，供电公司主专业包括电气、锅炉、燃料、热控、汽轮机和化学水处理等，同时涉及到计算机、电焊、金属材料、土木工程、人力资源、企业管理、财务等专业知识，各专业的工作特点以及所需专业基础知识水平存在明显差异。
2 、供电公司人力资源人才开发与培训的重要性
2.1 促进员工职业生涯的发展
供电公司重视和开展人才开发与培训，一方面固然是希望提高员工职业技能，为公司带来更高的效益；另一方面也有助于促进员工个人的成长和进步。对于不同岗位上的员工，其职业发展前景、个人志向均存在很大差异。供电公司的人力资源管理部门，在开展人才开发与培训工作时，通过结合员工的岗位特点，制定个性化的培训内容，让员工职业生涯和公司实现同步发展，这样也有助于增强员工的团队凝聚力和企业归属感。
2.2 提高创新能力和工作效率
新形势下供电公司面临更加激烈的竞争和更加复杂的环境，除了要完成自身的转型升级外，还必须提高技术创新能力和工作效率，这样才能让企业获得更高的利润，进而有资金重新投入到人才开发与培训中，最终实现供电公司的良性循环发展。因此，供电公司的人力资源管理部门，必须要将人才开发与培训上升到企业战略高度，公司管理层也要加强重视，为人才开发与培训工作的落实提供便利条件和多方支持，这样也有助于人才开发与培训取得更好的效果。
3 、供电企业人力资源培训与开发过程中存在问题
3.1 培训内容安排不合理
供电公司人力资源培训开发工作应根据员工技能水平与专业水平的不同，合理安排培训内容，避免对新员工培训知识深度较大或对老员工培训深度不够等现象的出现。公司新员工的培训一般包括企业文化与发展、规章制度、工作安全教育等共性培训内容和具体的岗位培训内容，根据新员工所处岗位的不同，进行培训的专业知识以及培训时间也是有差别的。人力资源培训与开发工作的另一工作重点是对在职员工进行培训，在职员工的培训主要包括技能知识培训和管理知识培训，培训过程中，不同岗位的人员实行统一内容的培训，不仅造成公司培训资源的浪费，同时也由于不同层次员工专业知识水平的不同，导致培训效果不明显，不利于整体提高员工的专业素质与技能。
3.2 培训师资力量不雄厚
供电公司人力资源培训与开发过程中，培训师对培训效果具有重要影响作用。培训师是人力资源培训开发过程中的中坚力量，培训师的专业知识水平、职业素质和教学精神很大程度上影响着培训效果与质量。供电公司人力资源培训开发工作特点为技术密集、专业性强，培训师是否具有合格的培训资格和全面的专业知识，是人力资源培训开发工作的重点。当前一些规模较小的供电企业中，培训师资力量薄弱，造成员工培训效果差，不能有效提高员工知识技能水平并实现预期的培训目标。
3.3 培训效果评估与反馈机制不健全
供电公司对人力资源进行的培训与开发工作不能虎头蛇尾，不仅要做好培训计划，保证培训过程顺利进行，培训完成后也应及时对培训效果进行评估，吸取评估结果中的可利用因素，并将其反馈到下一期的培训计划中，逐步提高公司对人力资源的培训与开发工作水平。当前供电公司对于培训结果的评估是通过考试的方式实现的，评估结果只限于对员工理论知识的考核，忽略了实践中技能操作的考核，不能保证培训效果与质量，不能有效的提高员工专业知识技能水平。
4 、供电公司人力资源开发与培训的优化建议
4.1 建立健全人才开发与培训体系
人才开发与培训工作的开展，需要依赖多方面的支持，包括高素质的讲师队伍、充足的资金支持以及完善的培训制度等。其中，健全的培训制度发挥了基础作用，需要引起人力资源管理部门的重视。要以供电公司现有的人才开发与培训制度为中心，结合供电公司的经营战略、业务需求等，对现行的人才开发与培训制度进行补充和完善。除此之外，人力资源管理部门还要树立动态的眼光，关注公司广大员工的诉求，将培训制度真正贯彻到人才开发与培训工作中，发挥其参照、引导、规范和约束作用。
4.2 将培训工作与企业文化构建相结合
企业文化建设是现代企业实现转型发展、彰显自身竞争力的一种有效手段，同时也是增强员工归属感和凝聚力的必要措施。将人才开发培训工作，与供电公司文化建设相结合，实现资源的共享。同时，在特定的企业文化氛围下，还能够对员工产生潜移默化的影响，强化他们的爱岗敬业精神、创新创造能力，在促进员工个人成长与发展的同时，也为供电公司带来了利益。供电公司人力资源管理部门要找准人才培训与文化建设的结合点，确保两者的融合发展。
4.3 根据公司发展战略制定培训规划
当前人才开发与培训既具有必要性又具有紧迫性，特别是对于中小型供电公司，其面临的竞争更加激烈。为了避免人才开发与培训的盲目性，要求人力资源管理部门制定详细的培训计划，明确培训时间、培训内容、培训形式、受训人员等，保证人才开发与培训按部就班地开展。例如，对某个部门开展培训时，为了避免培训工作与供电公司正常运营产生冲突，就需要通过提前规划，将该部门的员工分成多个批次，分别参加培训。这样就可以既不影响供电公司工作开展，又能够在一定时间内让所有员工都接受学习、培训。
4.4 完善培训效果评估与反馈机制
培训与开发工作的效果评估作为整体，工作的核心环节，是检验培训效果、实现员工知识专业水平提高的组织体系。供电公司应建立完善的培训效果评估与反馈体系改变传统的考试评估方式，采用多种方式进行培训效果的检验并对评估结果进行准确、科学、合理的评价分析总结培训经验并发现培训与开发过程中出现的问题，为后续培训与开发工作的开展提供参考，进而不断提高培训与开发工作水平与工作质量。
结语：人力资源是企业生命力的保证，是保持企业未来良好发展的重要保证。加强对供电公司人力资源培训与开发工作管理，保证培训与开发工作质量，有效提高公司员工专业知识与岗位技能，从根本上保证企业发展速度与质量，提高企业发展活力。
参考文献
[1]张丽娟.供电公司人力资源人才开发与培训技巧的探究[J].决策探索(中)，2018(12):83-84.
[2]谭莹.基层供电企业人力资源开发与培训管理探究[J].现代经济信息，2019(04):116.
篇4
论文关键词：企业员工,英语口语培训,项目开发
当前企业员工英语培训可以归为两大需求：1)希望可能扩大知识面，提高整体实际运用英语交流的能力；2)相关专业岗位的需求，希望直接阅读进口仪器、设备的技术资料；可以直接与外籍专家交流以提高生产效益。
以委托我院开展企业员工英语培训的西门子公司为例，它们对自己员工的英语口语培训的需求和规模都很大，积极与我院寻求合作。而我院又地处株洲田心电力机车集团地区，依托行业、充分利用已有的教育教学资源，对接企业发展的需求，开发相应的英语培训项目就成了我们一项重要的新工作。
二、企业员工英语口语培训项目开发
高职院校参与企业员工英语口语培训，目前虽处于初级阶段，但市场需求量很大，面对这项量大面广、有双赢效益的工作特点，我院很快转变思路，提高认识，依托行业，进行了行之有效的英语口语培训项目开发的实践。
1.培训目标
初级：通过本项目的培训，使学员掌握英语听、说的初级技能的专业知识。能做到发音准确流利、掌握基础语法、简单用英语进行一般日常生活对话的能力。
中级：通过本项目的培训，使学员掌握英语听、说的中级技能的专业知识。能与人较顺利进行日常会话，并能用英语对日常话题进行叙述的能力。
高级：通过本项目的培训，使学员掌握英语听、说的高级技能的专业知识。能用英语与人流畅深入地交流思想看法，并能用英语对专业工作主题进行阐述的能力。
2.培训对象及资格
初级：英语达到三级水平，但在听、说方面存在很大困难的员工。
中级：英语达到四级水平，同时能用英语进行简单交流的员工。
高级：英语达到六级或以上水平，能很流利地用英语进行交流的员工。
3.以英语口语能力需求为导向开发培训项目
针对企业员工的英语培训主要是根据其不同的典型工作岗位或英语知识不同的模块，分析其岗位所需的英语口语能力，分解成岗位英语口语能力需求，根据不同英语口语能力需求开发形成英语初、中、高级培训的项目，通过以不同的英语口语能力需求为导向来锻炼员工学习各类实践性和操作性较强的英语口语技能。（以企业技术人员为例）
①职业岗位需求
职业岗位
级别
主要英语能力需求
培训资格证书
西门子企业技术员工
初级
掌握和运用初级的英语口语能力知识
湖南铁道职业技术学院初、中、高级英语技能培训合格证书
中级
掌握和运用中级的英语口语能力知识
高级
掌握和运用高级的英语口语能力知识
②英语口语技能与具体内容分析表
英语口语技能
具体内容
T1：英语口语能力技能内容
A1-1初级：基础日常生活口语：
饮食、起居、节假日、晚会、舞会、做客、通信、电视、电影、购物、求医、求学、旅游等内容。
A1-2中级：典型的商务环境中加强商务用词的拓展：
商务会议、谈判、面试、以及客户服务、生产、市场、金融等等。
A1-3高级：运用更复杂和逻辑性更强的句子，围绕商务的需要：
商务旅行、策略制定、保险与银行、市场调研、员工评价等等进行学习和表达。
③英语口语培训方案(简表)
序号
项目名称
项目内容
备注
1
培训目标
能够进行较流利的日常英语交流和相关专业的英语交流。
2
培训对象
各企事业单位职员，初、中、高级管理人员。
3
培训时间
和地点
时间：初级30课时；中级40课时；高级60课时。
地点：湖南铁道职业技术学院。
4
培训内容
基本技能
模块
基础日常生活口语：
饮食、起居、节假日、晚会、舞会、做客、通信、电视、电影、购物、求医、求学、旅游等内容。
专业核心
技能模块
典型的商务环境中加强商务用词的拓展，内容涉及：商务会议、谈判、面试、以及客户服务、生产、市场、金融等等。
专业高级技能模块
运用更复杂和逻辑性更强的句子，围绕商务的需要，商务旅行、策略制定、保险与银行、市场调研、员工评价等等进行学习和表达。
5
培训方式
项目教学、实境模拟、演讲辩论、话题讨论、趣味游戏、分组比赛、话剧表演等。
6
考核方式
口语测试与评价。
7
培训指导教师
讲师、翻译、（副）教授。
8
设备和设施
多媒体教室、语音室等。
④英语口语培训考核方案(简表)
序号
项目名称
初级
中级
高级
备注
1
考核目标
简单日常口语表达能力
典型工作环境中口语应对能力
各种环境中口语表达能力
2
考核内容
日常生活情景对话
特定工作情境交谈及观点表达
特定专业工作主题观点阐述
中级的考核内容应含初级的考核内容；高级的应含初、中级的内容；
3
考核方式
口语测试
口语测试
口语测试
4
考核时间
口试：10分钟
口试：15分钟
口试：20分钟
5
组考条件
语音室，两名测试老师
语音室，两名测试老师
语音室，两名测试老师
6
考核题
库及评
分标准
略（详见附件）
三、结语
通过对西门子公司技术员工为期一年（寒、暑假两期）的英语口语培训，使被培训企业员工的英语学习能力和英语口语能力得到了显著的提高，同时增强了其自主学习和终身学习的能力，使其在今后的职业生涯发展中更具竞争力。而对企业而言，通过开展员工英语培训，使其从在战略高度认识到培训的作用，切实转变观念，为企业的持续发展开发人力资源，为员工制定职业长远发展规划，鼓励员工不断成长和学习，最终留住员工，与企业共同进步。企业要得到长足的发展，就必须有一支强有力的员工队伍，其中英语的应用能力是这支队伍不可缺少的，无论是企业领导还是员工个人都必须深深地意识到学习英语的重要性，建立健全有效的培训机制。最后，对我们学院而言，在职业教育大发展的背景下，我们应该广泛接触企业、了解社会需求、积极转变观念，我们培养的对象不只是在校学生，还应包括企业员工。学院应加强对培训理论的研究以指导培训实践，积极开发各种培训项目，建立培训的长效机制，成立专门机构，制定措施，给予教师较为宽松的环境，鼓励教师走出校门，积极参与企业活动。最终形成一种员工-企业、教师-学院，共同发展的互利互惠的双赢局面。
参考文献：
[1] 杨应崧 建设现代企业教育培训体系的若干思考.教育发展,[U],2004,(2).
[2] 席清才 在职培训:走出传统教育模式的误区.职业教育研究,[J]，2005,(3.104).
[3] 王虹 强化企业外语培训培养适应性人才．商场现代化[J],2006.7
[4] 周景洪 企业英语培训误区分析与对策刚．武汉冶金管理干部学院学报，[J],2007.1
篇5
关健词：培训与开发;问题;对策
Abstract: With the acceleration of the speed of changes in the market, the fierce competition among power grid construction enterprises, human resources has become the focus of the enterprise competition. Therefore, only to increasing investment in human resources, to strengthen the effective training of the staff, continued appreciation of the human capital, to be able to enhance the competitiveness of enterprises, to achieve corporate strategic objectives.Key words: Training and development; problems; countermeasures
中图分类号：C961文献标识码A文章编号：
“十二五”期间，国家电网公司将特高压发展作为电网发展的重中之重，全面推进特高压建设快速发展。经过近两年的试点建设，2011年开始的智能电网正式进入建设阶段。这对于电网建设施工企业是一个巨大的发展机遇，同时也是更为严峻的挑战，电网施工企业间的竞争也更为激烈。同时企业竞争的焦点也从资金、技术等传统资源转到人力资源。市场变化速度的日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续发展的能力，必须通过全方位的培训使自己的企业比竞争对手学得更快更好，从而获得真正的持久的优势，在竞争激烈的环境中求得生存和赢得更快的发展。因此，施工企业必须根据市场发展的需要，大力加强人力资源的培训和开发，提升员工的素质，使人力资本持续增值，才能够增强企业竞争力，实现企业战略目标。
一、转变观念，转换角色，把人力资源的培训开发向决策型转变
首先是培训的观念。人才是资本，通过人力资源的培训开发能使企业增值，但实际上，很多施工企业由于市场的压力和工期的日益缩短，在经营上偏重于市场，很难大力开展人力资源的培训开发。随着电网建设的发展，施工企业间的竞争已经从低层次的劳动密集型竞争转变为人才、管理、技术、资金等全方位的竞争，企业发展的关键资源已转变为信息、知识和创造力，对人员进行培训就成为施工能力、市场竞争和经济效益的决定性因素。人的质量的现代化比任何其他因素都要显得重要，其培训理念必须由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资”转变。通过人力资源的有效培训与开发，一方面提高员工的知识、技能水平，降低各项成本如时间成本、错误成本等，使企业对人才的利用达到最佳状态；另一方面通过对员工素质持续不断的培训开发，以及通过学习型企业的不断塑造，提高企业的管理水平、施工水平，进而使企业的核心竞争力得到不断的提升。
其次是人力资源管理的观念。施工企业中很多单位虽然将已经原来的劳资处改为人力资源部，但观念没有跟上，还局限在原来那套事务型管理方式上。而现代人力资源管理已经不局限于人力的简单调配和使用，它视员工为资源，企业对员工不仅仅是使用，更重视的是对人才的培训开发和员工的个人发展，管理地位也由一般管理向决策型管理转变。人力资源部门必须从“权力中心”向把员工作为“顾客”的“服务中心”演变。因此人力资源的培训开发也必须从传统的事务性管理向全面提高企业竞争力等决策型管理转变。尤其是施工企业由于作业环境差、收入也不具有竞争力，更需加强“以人为本”为核心思想的现代人力资源开发，注重员工的个人生涯管理，用事业留人，真正把员工当成主人，只要员工成功了，企业就成功了。
二、加强培训需求分析，不断提高培训效益
所谓培训需求分析，是指在企业培训需求与员工自身素质进行充分调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术，对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，从而确定是否需要培训，以及培训的内容，使培训工作做到有的放矢。
培训需求分析必须从三个层面进行：
一是企业决策层的分析。企业的战略目标、资源和环境决定人力资源的培训目标。通过对企业现有人力资源状况进行全面的分析和测评，结合企业各战略目标值，全面分析现有人力资源中存在的差距，就可以大体寻找到与企业战略目标目适应的培训目标，明确哪类人才要培训?参加何种培训?明确现有人员的知识、技能和未来发展的需要，根据企业的财力和所处环境；合理确定培训的具体内容。否则，有可能把培训当作例行公事，重复培训，不仅不解决实际问题，而且浪费了人力、物力。
二是企业业务主管部门的培训需求分析。业务主管部门是员工的直接业务领导，是各个岗位工作的组织者和协调者。业务主管部门不仅最了解员工的知识、技能，而且最了解具体岗位所应具备的条件，同时，它也是执行企业目标和实现个人目标的结合部。因此，来自业务主管部门的培训需求分析应高度重视。
业务部门的培训需求分析，重点是岗位培训需求分析，应结合绩效考核，着重分析业务部门中各岗位人员的关键工作、期望绩效标准和实际工作过程。通过系统的绩效分析，了解企业及其成员在知识、技能、目标等方面存在哪些差距，以确定是否需要培训，以及培训的内容，使培训工作做到有的放矢。对达不到岗位基本要求的员工要进行强制性岗位技能培训，对有提升潜力的员工应进行捉高培训。
三是对员工中的关键技术人员和高级管理人员进行个体的培训需求分析。培训如果能建立在个人的需求和兴趣基础之上，就会大大调动受训者的积极性，使培训的效果达到最佳。同时还要考虑不同员工的文化差异、个性差异等，由于他们各自的背景、经历和专业的不同，性格、爱好和能力的不同，对培训的需求也不尽相向。因此在企业总体发展目标的前提下，找准企业发展和个人发腺的切合点，力求培训的个性化。避免强人所难，达不到培训效果。具体培训方法以职业生涯发展计划为主。
三、结合施工企业特点，注重态度等非智力因素方面的培训
篇6
美国上市公司-----亿元级外企、IT培训领军企业
【北京免费咨询电话】：400-001-9911转分机28245
一、达内国际集团简介
达内国际集团是中国IT职业教育的品牌，是目前中国IT职业教育集团，2014年4月3日，达内国际集团成功在美国纳斯达克上市，是中国家在美国上市的IT职业教育集团，同时也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才实训外，达内时代科技集团同样致力于IT 人才输送、教育平台建设、软件研发等综合服务。目前，已形成包括 人才实训中心、软件研发中心、软件人才中心、IT 教育中心四大人才服务模块达内国际集团逐渐形成以IT培训为主的多元化、综合性的职业教育及人才服务领导品牌。
达内国际集团有限公司的各个中心由软件专家负责运营，课程设计引进北美先进技术，贴近中国软件企业的实际需求，同时，聘请北美海外专家与来自IBM、华为、用友、亚信、东软等国内外名企的一线实战专家担任讲师，以确保高端培训效果。达内在课程设计与培训模式上不断创新，开创“零首付、低押金，就业后付款”的信贷就业模式先河，改革培训模式保持培训规模扩大的同时确保90%以上的就业率，同时高质量就业。
二、达内时代科技集团与高校和企业合作
从创建之初，达内国际集团就非常重视与高校进行学术交流、专业共建等方面的合作。经过13年辛勤的耕耘，达内国际集团在全国高校中建立了良好的口碑和美誉度， 达内先后与全国500多所大学的计算机或软件学院建立良好合作关系，其中20%以上为211重点大学，在100多所院校里建立了达内大学生实习实训基地，并与包括北大软件学院在内的7所院校建立软件工程研究生联合培养合作。近年来，达内加强了与院校开展深度合作的步伐，在人才培养模式、项目课程体系的整体构建、实训实习基地的建设、师资培养等方面全方位的高校开展合作，对高校的教学改革、优化高校课程体系，强化实训实习以及加强高校教师队伍实战型业务水平的提升都积极的推动作用。
达内发展离不开与企业的密切合作，达内在全国建立5大软件人才中心，300人才顾问每天不断与全国上万家企业保持联系和沟通。通过13年达内不断地探索与尝试，达内与国内外知名企业建立人才推荐，人才定制培养、人才租赁与外包、校园招聘、IT猎头、企业内训等多样化的合作方式和一站式的服务体系。截止到2014年5月底，达内与全国5万家知名企业建立合作关系，每个月在达内全国中心有近600场的企业双选会，达内还会定期做专场招聘会，正是与企业的紧密合作关系，达内学员保持行业的学员就业率，2014年实现了95%以上的就业率。
三、达内国际集团主要业绩：
达内国际集团作为中国高端IT培训的翘楚，从创业之初就倡导 “诚信、创新、开放、合作”的企业文化，同时经营战略一直都保持经营模式和产品保持行业的一步：率先在美国上市家IT职业教育机构；率先推出“先就业，后付款”IT信贷就业培训的IT职业教育；率先获得国际风险投资的IT职业教育机构；率先入选“德勤中国高科技高成长50强”的IT职业教育机构；率先由IT技术专家建立和运营的IT职业教育机构；率先全面开放课堂，随时真课试听的IT职业教育机构；率先与“211工程”大学联合培养软件工程硕士的IT职业教育机构；率先真实披露学员就业率、就业品质的IT职业教育机构；率先开辟高端课程，培养IT白领、金领的IT职业教育机构；率先完全真实公开师资背景的IT职业教育机构。
达内国际集团由于优秀的教学效果、行业的经营模式和倾力公益事业赢得了社会各界的广泛赞誉和好评，近年来达内荣获了各界机构的颁奖：达内是业界的一家2006、2007、2008、2009连续4年入选德勤评选的“中国高科技高成长50强公司”、“亚太地区高科技高成长500强公司”，中关村管理委员会指定的“软件人才培养示范基地”、北京市商务委、北京市教委联合评为“首批服务外包人才培训机构”，被《计算机世界》评选的“就业服务杰出贡献奖”、被《中国计算机报》评选的“影响力培训机构奖”、被搜狐评为“中国十大教育集团”、被腾讯评为“中国大学生心目中影响力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中兴电子等企业被欧美同学会评为中国海外归国人员创业“腾飞奖”中国50强优秀企业、2011年获得中央电视台评选的中国教育行业“领军企业”2012年9月获凤凰网、网易财经、影响力峰会组委会评选的“2012年度信赖企业”大奖、2012、2013年 荣获普华永道和高企协颁发“2011中关村高成长企业100”。2013年荣获智联招聘中国年度雇主“北京30强”企业等大奖。
四、达内国际集团IT培训课程：
1、java培训-----------java工程师；
2、UI培训-----------UI大咖设计师；
3、Android培训-----------安卓工程师；
4、IOS培训-----------IOS软件工程师；
5、Web培训-----------Web前端工程师；
6、HTML5培训-----------前端互联网工程师；
7、会计培训-----------主办会计师；
8、网络营销培训-----------网络营销经理师；
9、unity培训-----------Unity3D工程师；
10、大数据培训-----------大数据工程师；
11、PHP培训-----------PHP开发工程师；
12、嵌入式培训-----------嵌入式工程师；
13、软件测试培训-----------软件测试工程师；
14、C++培训-----------C++软件工程师
15、linux培训-----------linux运维工程师
16、Net培训-----------Net开发工程师
五、达内国际集团就业：
1、2016-02-17-------- 中南大学学生参加达内C++培训，成功转型9万年薪入职软通动力；
2、2016-02-16-------小学教师参加达内PHP培训，成功转型薪资翻3倍获10k高薪；
3、2016-01-16-------本科应届生参加达内java培训，成功入职外资软件企业；
4、2016-01-25-------电气工程师参加达内网络营销培训，成功转行获9k月薪入职搜房网；
5、2016-01-08--------公务员不干枯燥工作参加达内培训，转型网络营销师获15K高薪；
6、2016-01-07-------平面设计师遇瓶颈参加达内UI设计培训，薪资飙升2倍多获15k高薪；
7、2015-12-29------大四学员参加达内iOS培训，获10W年薪赢在职场起点；
8、2015-12-28-----中国计量大学大三学员参加达内UI设计培训，获月薪12K入职offer；
9、2015-12-18-----机械专业学员零基础参加达内PHP培训，获7K月薪成功转行；
10、2015-12-25------应届生参加达内java培训获7K月薪入职敦煌网；
六、达内国际集团各校区分布及具体地址：
北京免费咨询电话：400-001-9911转分机28245
北京市（海淀区）：
1、达内北京中关村中心JAVA：
－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层；
2、达内北京大数据中心才高大数据：
－－－北京市海淀区北三环西路甲18号中鼎大厦B座7—8层
3、达内北京万寿路中心WEB前端：
－－－北京市海淀区万寿路文博大厦二层
4、达内北京清华园中心.NET/Unity3D：
－－－北京市海淀区花园路小关街120号万盛商务会馆A区三层
5、达内北京魏公村中心UID：
－－－北京市海淀区中关村南大街乙12号天作国际大厦三层
6、达内北京海淀园中心PHP：
－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层
7、达内北京网络营销中心网络营销：
－－－北京市海淀区万泉河路68号紫金大厦6层
北京市（朝阳区）：
1、达内北京潘家园中心安卓/IOS：
－－－北京市朝阳区潘家园松榆北路7号院11号楼建业苑6层
2、达内北京亚运村中心软件测试：
－－－北京市朝阳区南沙滩66号院1号楼3层达内科技测试学院
3、达内北京会计中心会计：
－－－北京市朝阳区民族园路2号丰宝恒大厦二层
北京市（东城区）：
1、达内北京南锣鼓巷校区UED：
－－－北京市东城区交道口南大街15号新华文化大厦3层
2、达内北京天坛中心Linux云计算、Pyhton、红帽认证：
－－－北京市东城区珠市口东大街6号珍贝大厦西侧三层
3、达内北京广渠门中心C++/嵌入式：
－－－北京市东城区广渠家园25号楼启达大厦1-2层
篇7
关键词：企业 员工培训 问题 构建 培训体系
企业得以生存和发展的根源是员工，同时员工也能够保障企业提高经济效益。企业想要在日益竞争的市场环境当中取得竞争上的优势地位，就一定要有具备素质较高的人才，而提高员工素质的一个重要方面就是对员工的培训。当前形势下，大部分的企业都非常地注重员工培训，可是，从总体上来讲，企业员工培训面临着一系列的问题，比如未能够充分地认识到员工培训的重大意义，培训的师资队伍素质不高等，上述的问题都能够归纳成缺少有效的员工培训体系。为此，企业员工培训体系构建是非常关键的。
1 企业员工培训面临的问题
1.1 企业员工培训谈论的较多，而较少实施 近些年以来，企业员工培训取得了一些成就，可是依旧不能够适应企业经济的发展要求。企业在一定程度上也意识到了员工培训的重要性，可是在实施培训方面，运动式的培训搞得比较多，上面的领导要求了，就抓得紧一些，不要求了，就放松下来。谈论培训的时候说非常重要，然而不付诸行动，未能够积极主动地实施企业员工培训，未能够将员工培训当作提高企业竞争力基础的一项策略来实施，未能够将员工培训当作一项长期性和艰巨性的任务。
1.2 安排不完善，员工培训的层次不高 开发和培训企业的员工是管理人力资源的一个重要作用，然而在一部分企业，缺少专门的人员和部门来负责开发和培训员工，未能够将它当作人事部门的一项重要内容。在不同级别领导权限当中，未能够清晰地划分企业员工培训事项，要么是缺少负责任的主管领导。在企业的年度经营规划和发展目标当中，关于员工培训的事项过少。有关开发员工培训的人员不具备一定的技能、知识、理念，素质不高，由于能力与经验不足，不能够有效地搞好企业员工培训，因此较难提高和推进企业员工培训工作。一部分企业的管理人员，不注重提高员工的素质，仅仅重视员工的数量。另外，一些部分企业的领导把培训误认为是思想政治教育与安排理论学习，因而不能够使得员工培训推动企业的发展。
1.3 培训测评失效，沟通单一性 当前的考评制度面临以下显著的不足：①因为受职业技能鉴定或者是上岗认证的影响，导致员工在培训效果的测评当中趋利避害，这样会出现不真实的统计数据。②测评培训效果实施单一性的方法，一些企业评估培训效果仅仅依靠考试的手段，不能够进行调查和跟踪。培训质量的高低也会受到沟通单一性的影响。③只是在培训的过程检验培训的效果，测试岗位技能未能够在实际的工作环境当中实施，这使得实际的工作和培训不能够有效地统一，一些具备实力的技能人才由于考试不理想而产生情绪。针对企业的员工而言，在培训的时候沟通和交流过少。相同的培训课，一部分员工收获很多，学习效果明显，而一部分员工没有什么大的收获，这是由于存在沟通和交流的问题。
1.4 培训教师的综合素质比较低 当前，我国企业的员工还不够成熟。一方面是来源于企业当中的兼职教师，实践经验丰富，可是缺少有效的教学方法和丰富的理论知识。另一方面是源于大专院校的教师，尽管具有丰富的理论知识，可是实践经验不足，实际的技能水比较低。企业员工培训的目的是为了增强员工的岗位操作技能，这是一项巨大又复杂的系统工程，这需要牵涉到很多的问题。因此需要培训教师具备比较高的素质和能力。
2 有效企业员工培训体系的特点
判断有效企业员工培训体系的标准为是不是可以实现企业的战略要求，是不是可以增强企业的竞争力。有效的企业员工培训体系需要具有下面的特点：第一，它应当是全方位和多层次的。归根结底，企业员工培训属于成人培训，因此需要思考企业员工培训的特殊意义，根据不一样的课程实施不一样的培训策略，根据具体的要求实施形式多样的培训，根据不一样的发展规划与不一样阶层员工的水平实施不一样的培训计划。最大限度地实现经济效益的前提下，全方位和多层次地实施企业员工培训体系构建，让企业的所有员工都能够参与，一起提高。第二，它应当以企业的核心要求作为视角。有效的员工培训体系并非临时性的，而是全面地思考企业的核心要求，结合企业的经济发展目标对人力资源的需求进行合理地预测，提前给企业储备与培养人才。第三，它的向导是企业战略。是来自于人力资源战略和企业发展战略体系下的企业员工培训体系。只有以企业战略作为向导，才可以建立健全跟企业稳定、健康发展相符合的有效企业员工培训体系。第四，它还需要系统地思考企业员工自身的发展要求。根据马斯洛的有关原理，人具有多方面的要求，其中，自我实现与自我发展是最高的要求。员工结合自身的要求接受培训，这样就满足与肯定了自我的发展要求。服务于企业的经济发展是企业员工培训的目的，与此同时，这也跟企业员工的职业生涯规划相统一，使得企业经济的发展和提高员工的素质统一起来。企业员工培训体系在企业的发展当中纳入员工个人的发展，以使员工在促进企业实现战略目标的过程中，也可以根据自身的职业发展目标，在进行一定的培训之后，得到更好的发展，取得一定的成绩。除此之外，企业员工也意识到在日益激烈的人才市场竞争当中，只有不断地丰富自己的知识与增强自身的能力，才能够在社会当中站住脚。有效的培训体系需要合理地引导企业员工正当性的要求。
3 有效企业员工培训体系构建
3.1 转变企业员工培训思想观念，清楚培训的责任 企业应当树立合理地开发和培训人力资源的思想，高度重视企业的培训工作，这是企业员工培训体系构建的前提。对于企业管理人员来讲，在开发、使用、培养和管理人才上务必坚持以人为核心的原则。对于企业员工的培训，确保合适的事情由合适的人才来做，实现人尽其能；将人才衡量标准定为业绩、能力、品德、知识等，积极地培养优秀的人才，提高企业的竞争力。针对企业员工培训，应当转变思想观念，在培训工作当中有效地实施。由企业的基层、中层到企业的高层，都应当清楚开发和培训员工工作的考核标准和职责，真正地落实到人。由各个阶层的管理人员促进企业员工的参与；主管培训的部门提供制度、方法和资源；高层提供支持、方向与政策。只有如此，才可以切实促进培训的顺利进行，实现有效企业员工培训体系构建。
3.2 创建激励制度 为了激发企业员工进行培训的热情，在实施培训的过程中，是非常有必要创建激励制度的。企业需要把员工的绩效晋升、奖励、加薪、考核跟培训统一起来，结合培训的效果对员工实施晋升、精神或者是物质上激励。除此之外，在进行培训的过程中寻找机会激励员工。在分配培训机会当中，坚持择优培训和公平竞争的原则，让有潜力的员工得到机会。
3.3 合理性的评估 评估企业员工培训的标准能够依据卡帕切克的标准：员工的反映，也就是员工对培训的观点或者是意见；知识标准，也就是员工在培训之后所掌握的技能、技术和知识等；行为标准，也就是员工的行动改变，重点指员工在工作当中的绩效与表现；成果，也就是培训给企业造成的影响，主要有生产效率是不是提高了，员工是不是提高了满意度等。在进行评估的过程中，需要借助这些标准来进行，以此发现所面临的问题。在企业员工培训的评估标准确定之后，需要实施一系列行之有效的评估策略与方法。主要的评估方法是：①成本收益分析的方法；②评价目标的方法；③小组控制的方法；④事后事前测试的方法等。企业能够结合自身的现状，选用适宜的评估方法，且要跟评估标准统一起来客观地评价企业员工培训的效果，为完善企业的培训提供根据。在评估的过程中，需要实施多样化的评估策略，比如调查和跟踪、培训记录的检查，调查问卷等。在实施评估策略的过程中，创建培训记录系统是非常关键的，它是评估培训的前提，是不可缺少的一个组成部分。
3.4 创建内外统一的教师队伍 企业应当创建内外统一的教师队伍，一是以企业自身作为立足点，聘请企业内部各个方面的骨干和领导，以当作兼职的教师，这一部分人员对企业的现状非常地了解，具备实施培训的技能与知识；二是聘请有关行业的咨询顾问、学者和专家，给企业讲解最前沿的行业动态、培训方法和知识。针对企业兼职的教师，应当为这一部分人员提供深造的机会，掌握先进的知识，学习一些有效的培训方法和技能，增强培训的效果。
4 结语
总之，企业提高员工素质，增强竞争力的有效方式就是员工培训。而企业管理培训的中心环节就是企业员工培训体系构建。在日益激烈的市场竞争环境当中，企业想要获得可持续的发展，就一定要加强对员工的培训，实施企业员工培训体系构建。也只有如此，才能够增强企业的核心竞争力与提高企业的经济效益。
参考文献：
[1]王龄萱.基于素质模型的员工培训与开发研究[J].价值工程， 2012（12）.
篇8
[关键词] 中小企业 员工培训 培训评估
培训是21世纪最有发展前景的行业之一，世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加，培训教育日益法制化与制度化，培训职能日益专业化。然而，大量的培训工作并未取得预期的效果，无论哪个行业、哪个组织的培训工作都存在一些问题。因此，以现代企业管理思想为指导、以企业实际需要为出发点，对企业员工的培训和开发体系的探讨变的尤为重要。
一、中小企业员工培训现状
伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质及学习能力的竞争，造就高素质的员工成为企业参与竞争的必然选择，而了解目前我国中小企业培训的现状，有利于企业改进和完善自身的培训体系。根据目前我国中小企业员工培训现状的有关资料作出了以下分析。
1.对员工的培训重要性缺乏认识
从上面分析数据可以看出:目前有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，而且能按计划执行;有41.30%的企业有培训计划，但是不能按照计划执行;只有13.04%的企业没有制定员工培训计划。表明大多数企业意识到了对员工培训的必要性，且有相应的计划，但是在计划的执行过程中有近一半的企业不能按照计划去做,可见许多企业对培训的重要性还没有一个充分的认识。
2.企业对培训内容的选择存在随意性
由上图示可见现有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训;有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。数据说明企业的培训在很大程度上存在的盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，且按照结果安排针对性的培训;而约有三分之二的企业对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大。这样就对培训的效果产生了直接的影响。
3.多数企业对员工培训投入偏低
目前我国中小企业在员工培训经费的投入上普遍较低;有41.30%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%;有39.13%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的1%～5%;有15.22%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的5%～10%;有4.35%的企业每年为员工花费的培训成本，占其员工工资总额的10%～25%。表明我国企业对于员工培训的重要性虽有了一定的认识，但在实际行动上并没有真正的观念转变。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，企业需要从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。
二、中小企业培训存在问题及成因分析
1.企业对员工培训存在错误观念
对员工培训认识的片面性。中小企业在员工培训领域，存在一种较严重的急功近利的思想，对于“远水解不了近渴”的员工培训缺乏应有热情，期望员工接受培训后，达到立竿见影的效果。并且认为搞不搞培训无关紧要，并不影响企业的正常运作。而且如果资金紧张首先取消的就是员工培训，因为员工培训要集中支付一笔实施培训费用，因此当企业资金紧张时，最先牺牲掉的就是被企业认为是无用的员工培训。
2.对员工培训需求分析不足
中小企业对员工培训需求分析缺乏有效性和全面性。大多企业对员工的培训与开发不是从员工的需求分析出发的，只是形式上的培训，根本没有分清员工真正缺乏的是什么，影响员工绩效的真正根源是什么，不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。企业应该对本企业的培训需求进行多角度的分析和透视，而不是盲目的进行培训。员工培训与开发的需求分析是培训与开发活动的前提和基础，因此企业对培训与开发需求的分析要全面。但许多企业对需求的分析并不重视，更不可能从多方面、多层次对需求进行分析,因此企业对本身哪些地方需要培训,实施培训的条件及环境情况;培训内容的确定；培训人员的确定等都没有一个清楚的认知。如果未对员工培训与开发需求进行有力的分析，它将不能为问题的解决提供可供选择的方法。
3.缺乏培训的正确评估
许多企业已经将员工的培训看成是一项对未来的投资,而这种投资是否真正有所收获,则成为企业关心的核心问题。如果没有一个正确的评估,就会使企业产生盲目的投资行为,不利于企业的发展,也不利于培训负责人对下一个培训项目的立项和审批。
而目前大部分企业只重视培训的过程，员工培训过后就算完成了整个培训管理过程。有关培训负责部门没有对培训的质量进行全面掌握和控制，对不合格的培训，也没有及时找到失误的地方进行纠正，严重影响培训质量。而且对于参加者的知识、技能、态度的接受与更新能力，综合素质与潜在发展能力等，也没能进行及时有效的评价，不能清楚掌握员工的培训效果，不利于企业下一步的培训计划实施。而评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。它针对评估结果，采取相应的措施并不断跟踪，而不是培训完就没事的。参与评估的成员也应以对自己、对同事、对教员、 对事业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。
三、 提高中小企业培训有效性的对策
1.改进企业对员工培训观念
企业对待员工的培训与开发应采用正确的观念，不要期待培训与开发可以使业绩突飞猛进，也不要期待员工因为培训而对企业忠心耿耿。而且企业应正确认识到员工们在培训中可以学习到的一些新的管理方式、思维方式、工作技术，也许不能马上就用在工作岗位上，但这些知识会在员工的头脑中留下较深的印象，当条件成熟时，他们就会结合自己的能力，运用这些知识在工作中取得令人瞩目的成绩来。虽然员工培训工作是要花一定的资金，但这些投资同培训所带来的有形、无形、短期和长期的利益来比，是微不足道的。
2.进行详细的培训开发需求分析
所谓培训需求是通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。只有通过对企业现在和未来的、系统和全面的分析，来找出差距确认真正的需求，才能依据需求分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。
3.制定详实的员工培训计划
明确培训计划的分类及基本内容。在培训需求分析确定后，接下来就是培训计划的制定。培训计划是培训目标的具体化，具体包括确定培训课程设置、培训方法、培训师资、考核方式、培训器材等。确定明确的培训对象。对于接受培训的人员，首先要考虑一项培训计划所能容纳的人员数量;其次,要根据工作性质或工种、专业、水平层次、工作时间安排等因素进行分类;最后，尽量选择那些通过培训能大幅度提高工作绩效的人员参加培训。培训对象是培训活动的主要成本因素,必须认真选择。
4.建立合理的员工培训评估体系
员工培训评估方法包括：参与培训者的意见反馈，培训之后的考试，培训对象接受培训后行为的变化。美国著名学者D．L柯克帕特里克教授提出的四层次框架体系就是其中一种。(1)反应，即受训者对培训的印象如何，主要是了解培训对象整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法。(2)学习效果，即受训者对培训内容的掌握程度。即其所学的原理、技能、态度的理解和掌握。(3)行为，即测定受训者经过培训后，在实际岗位工作中行为的改变以判断所学知识，技能对实际工作的影响。(4)结果，即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率提高，员工流动率下降等等。
参考文献:
[1]陈良政黄俭:人力资源管理[M].北京:科学出版社,2005
[2]张晓彤:员工关系管理[M].北京:北京大学出版社,2003
篇9
【关键词】电力企业；员工培训；问题与现象；策略与措施
中图分类号： F407 文献标识码： A
员工教育培训工作作为企业人力资源开发的重要手段，不仅注重在新知识、新技术、新思想、新规范等方面的培训，同时也注重人才潜能的开发，突出创造性思维、员工人文素养和团队精神的培训。因此强化员工培训，一方面可以增强企业竞争力，实现企业战略目标。通过不断培训以及开发高素质的人才，使企业能够拥有充足的人力资本，获得竞争优势，以应对激烈的外部环境。另外一方面，可以充分调动员工的积极性，增强企业凝聚力。通过培训不断提升员工的知识和技能水平，帮助员工实现自我成长和自我价值，这样使得员工更具有竞争力，更加积极主动地工作，为企业创造更多的财富。
培训教育是联系个人进步与企业发展的纽带，它决定个人的前途和命运，也决定企业的生存与发展。电力企业在教育工作中应狠抓员工培训、积极倡导全员培训、全面培训、全过程培训。不能只把培训当作一种简单的投资，而更应结合员工各自的职业生涯设计，有计划地为员工提供培训、学习的机会，使员工真正掌握职业生涯设计的知识与技能，帮助员工实现其人生价值，真正体现人力资源管理的人文关怀。
一、电力企业对员工培训的重要性
电力企业对员工的培训的重要性主要有两个方面：一是企业发展对人才的需求。如果没有一支高素质、高技能水平的专业队伍，那么在电力市场与电力企业的发展过程中，必将会被时代的浪潮所取代，现如今的电力企业的自身要求是现代化发展，必须要在员工培训中也结合现代化的培训手段。二是对员工自身素质能力的要求。对企业来说，员工是企业基石，全面提高企业员工的专业素质有利于企业的全面发展，而对员工来说，企业的员工培训是锻炼的好机会，是将自身知识技能更新换代的重要方式，也是提升自身专业素质的主要手段。
二、电力企业员工培训存在的问题
培训无计划，针对性不强。现阶段电力企业对员工的培训主要都是对电力知识技能的一般培训，大多员工都表现出枯燥乏味的情况。在培训当中，没有做到与实际相结合，对电力企业来说，员工的工作是各种各样的，面对不同类型的员工，应该实行不同的培训政策与培训计划，但是现如今在电力企业的员工培训中，出现培训中无计划，无层次的培训现象，无目的性的培训往往较多，当培训完毕后，员工表示没有得到太多回报。
培训中信息不灵活。由于我国地域比较大，在全国内统一开展培训是有一定现实难度的。因而目前的电力企业多采用短期的培训，或者稍微现代的远程培训方式。但是，远程培训对硬件和要求高，在处理培训信息上就不太灵活。因此，良好的管理方法，先进的工作技能等培训内容不能很好的在全国范围内进行传播和接受。导致电力企业的培训因为辅导信息得不到及时的更新而变得滞后。
缺乏综合性培训。综合性培训是全方位，多层次，多角度地对员工进行培训，对电力企业而言，是全面提高电力员工综合素质和全面技能的教育方法。 但目前许多电力企业的培训计划不够完善，在培训方式上，没有形成固定的培训周期与培训结构，对员工培训来说，需要的是固定的技能培训与固定的知识更新，但是在现如今的电力企业员工培训中，出现了员工培训目的性弱的情况，直接导致员工对员工培训不积极，培训效果不明显。
培训结果缺乏评估。电力企业在对员工进行周密的培训后，应当形成一套固定有效的绩效考察系统，为员工的培训做一次总点评，但是在现如今的电力企业员工培训中，很少有培训总结整理大会，对整体培训效果来说，造成了负面影响。也就是电力企业缺乏评估体系，培训过程中缺乏互动与反馈，对未来的工作不清楚如何改进。
三、电力企业员工培训的策略与措施
在电力企业的员工培训中，存在着不同的培训手段与培训方法，对员工的培训目标也是因人而异的，所以在电力企业的员工培训中，培训人员应该制定不同种类的培训方案，以满足多样化的电力企业员工类型，下面就让我们来分析一下电力企业员工培训的策略与措施。
在培训过程中充实培训内容，改善培训过程。在电力企业的员工培训中，培训人员应当从本企业的实际情况出发，为本企业员工分配最有效的培训方案，并且在员工的个人培训中，针对不同级别的员工定制不同的培训计划，对不同的员工要有针对性的培训，有助于把员工学到的技能发挥出来，运用到工作中去。在培训的内容上，应当结合电力企业自身的发展情况及工作技能需要相结合。培训过程中，要不断地更新培训的内容，不断扩充员工的知识面，跟紧行业发展步伐。
改善员工培训条件，建立完善的员工培训环境。在电力企业中，领导管理阶层应该正确认识到员工培训的重要性，在企业内部形成一套有效正确的培训方案，为员工建造本企业的培训中心，让员工感受到企业的力量。员工培训不同于军训，在员工培训的过程中，增强专业知识与技能是很重要的一点，需要企业提供专业的教材或培训工具，为员工构建一流的培训环境。在培训技能的过程中，企业应该重视员工间凝聚力与团结的培训，为企业发展奠定坚实的基础。
员工培训过程中面对不同的员工实行不同的培训政策。在电力企业的员工培训过程中，会出现很多问题，其中培训内容不符合个人工作是最严重的一个，电力企业由不同级别的员工所构成，有负责施工的员工，这类员工对技能的需求较高，有负责监督管理的员工，这类员工需要的是电力知识的更新，所以电力企业的员工培训人员应该对这种员工分类做到一清二楚，帮助培训中心对员工培训方案进行分配，真正做到员工培训的因人而异，对员工来说，这样的培训才是最有效果的，才能真正对自身的素质进行提升，使自己能够更好地进行工作，更符合自己的工作岗位。
建立健全员工培训总结考核机制。对员工的培训中，需要有人长时间的进行监督与审查，对员工培训中的状况与进度进行监督，保证员工培训对员工的作用，这就是审核考察制度，员工培训的审核考察制度贯穿整个员工培训，帮助员工对自己的培训结果进行了解，在电力企业员工培训的中介考核制度中，通常被分为三个阶段，第一阶段是培训课程内容是否合适评定及培训前评估，调查被培训者对课程的反映；第二阶段是评价被培训者的培训效果与学习成绩，可采用考试或考核的方式评估；第三阶段，是在培训结束后，通过考核被培训者的工作表现来评价培训的效果，从而对培训工作的效果加以判定评判。
四、结束语
电力企业在当今时代得到了质的发展，电力市场在今天仍在不断开发，电力企业想要立足于我国的电力市场，必须要进行企业的再发展改革，企业员工培训，是电力企业再发展的重要手段，是推动电力企业现代化发展的必经之路，电力企业的领导管理应该认识到这一点，大力支持电力企业员工培训的进行，为我国电力行业提供专业素质过硬的电力人才。
参考文献
[1]蔡兴斌，李小彬.发电厂人力资源的培训管理[J].中国电力教育，2010，（8）.
[2]谢静.试析企业人力资源培训体系的构建[J].新财经，2011，（2）.
[3]经静波.浅谈地勘企业的管理创新[J].改革与开放，2009（03）.
篇10
[关键词]卷烟工厂；员工培训；岗位胜任能力
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）03-025-03
一、员工培训工作现状及存在的问题
A厂始建于1918年。为顺应烟草行业“大市场、大品牌、大企业”的核心战略，A厂成为B公司的一个生产单元，致力于卷烟生产制造，现拥有员工2513人，拥有国内一流的制丝、梗丝生产线，拥有与国际水平同步的卷接、包装机组16台套及其他配套工程，生产能力达67.5万箱。随着企业规模的逐渐扩大，2015年，A厂面临易地技改搬迁，同时，A厂将步入操作工离岗待退的高峰期，届时，A厂将面临人才断层危机的挑战。因此，如何有计划、有步骤地高效培训员工，建立人才库，确保人才持续供给，保证人力资源的延续性，是提升A厂核心竞争力和可持续发展能力亟待解决的问题。
培训需求分析不全面。在培训需求调查分析方面，A厂主要通过访谈法、调查问卷法的方式分析确定培训需求。这些培训需求调查分析，虽然可以为培训工作的开展给予一定程度的指导，但需求调查结果主要是基于员工和组织的主观反映，缺乏客观分析与评价，最终导致无法准确全面的掌握员工培训需求，无法对症下药，影响培训效果。
培训课程不系统。在培训课程开发方面，A厂缺乏系统、长远的规划，无法与企业战略目标、员工职业生涯规划真正的有机结合。培训课程开发缺乏层次性、递进性，没有区分培训主体和细化培训内容，没有分类型、分阶段、分重点、分内容的进行课程开发。另外，培训课程开发还停留在知识和技能层面，对责任心、团队协作意识等胜任岗位的隐性素质课程开发较少。这些导致了内部课程不全面、不系统，所开发的课程较难令员工满意，影响培训效果。
内训师选择不科学。在选择内训师方面，A厂主要选择组织认为理论知识和技能水平高的员工担任内训师，较为主观，忽视了胜任培训讲师的隐性素质，如表达能力、心理素质、应变能力、控制能力等等。另外，缺乏内训师培训项目及管理办法，使得内训师的综合素质得不到提升，不利于员工培训效果的提高。
培训方式较为单一。在选择培训方式方面，A厂主要通过课堂讲授、师带徒等方式大面积开展培训，较为强调培训覆盖率，缺乏针对性培训，且互动性不够，影响培训效果。
培训效果评价不全面。在培训效果评价方面，A厂主要以考试为主，评价方式较单一，培训效果评价仅仅是在做，缺乏多方位的评价，对受训员工综合素质的提高，工作绩效的改善等方面的评价较少。
员工对培训缺乏主动性。部分员工对培训认识不够，不重视培训，参与学习培训不积极、不主动。部分老员工安于现状，坐吃老本，进取心不足，竞争理念有待进一步提高，而部分新员工学习劲头不足，学习的自律性不高，自我成长意识不强。
二、员工培训体系设计
（一）全面分析人力资源培训需求
确定人员需求缺口。企业员工培训关键是要结合企业实际情况，要服务于企业战略，要为企业持续健康发展提供人才保障，要能解决当前需要解决且能通过培训解决的问题。因此，要真正开展好企业人才培训，必然需要从企业战略、现有人力资源状况等方面进行一个全面准确的培训需求分析，以指导企业培训活动的开展。
评价现有人力资源素质能力。对于A厂而言，主要关注并需要客观掌握的是现有操作工对未来空缺岗位的胜任能力。
建立岗位能力素质模型。岗位能力素质模型是指担任某一特定的工作任务角色所需要具备的能力素质的总和。它能对一个岗位的所有能力项给出清楚、准确、有递进等级的描述，以便为确立培训目标、为能力评价提供标准。
具体实施步骤是：首先用鱼骨图，将各个岗位进行工作分析，梳理出该岗位的工作领域及工作要项。图1是以A厂YJl7-YJ27型卷烟机挡车工为例，梳理的工作要项。
在对各岗位进行工作分析后，需要对工作要项逐个展开论证梳理，得出初步的各岗位各要项所必备的理论知识、操作技能和职业素养。
接着，运用问卷调查法，收集员工对初步的岗位能力素质要素的意见建议信息，并将所获信息进行统计分析、论证筛选，修订完善胜任岗位能力的要素，并将员工普遍认为的要素视为胜任岗位的主要能力要素，以得到领导和基层员工的一致认可。
在此基础上，可以运用BEI法（行为事件访谈法）收集岗位优秀绩效者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息，通过对收集信息的比对分析，得出岗位优秀绩效者普遍具备而岗位胜任者普遍缺乏的个性特征。
最后，可以将岗位能力要素进行A、B、C三级分类，其中，A级是指能独立完成工作要项，B级是指能独立完成工作要项中较为复杂的工作任务，C级是指不仅能独立完成工作要项中较为复杂的工作任务，而且还能完成”传帮带”工作。最终得到岗位能力素质的所有要素。
测评现有人力资源岗位能力素质。依据岗位能力素质模型，可以采用理论知识笔试、实际操作测试、职业素养笔试等方式对现有人力资源进行综合测评打分，并运用矩阵分析法进行分析，以掌握现有员工的岗位能力素质状况，确定其技改后职业方向，并找准其目前短板，确定培训需求项目。如图2，图3。
