培训与开发论文范文
时间：2023-04-01 14:02:53
导语：如何才能写好一篇培训与开发论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1.西方国家公务员培训的发展与变革
随着欧盟一体化进程的不断推进，欧盟各国公务员培训体制和方法也在不断发生变革。积极关注和了解欧盟国家公务员培训的新的变化，学习和借鉴欧盟国家公务员培训中新的经验和做法，对推进我国公务员培训方法的改革，提高培训水平有十分重要的意义。
1.1公务员培训领域的新变化
1.1.1欧盟事务成为公务员培训的重要内容
随着欧盟一体化进程的不断推进，对各成员国的政治、经济、外交等领域都产生了深刻的影响，欧洲问题已完全进入各国政府高层次行政管理的范畴，这对各国政府的公务员提出了更高的素质要求。各国培训机构针对这种需求，开设了大量与欧盟事务有关的培训课程。欧洲行政学院还专门为轮值国公务员开设处理欧盟事务必备的核心课程。各培训机构都普遍开设了谈判技巧课程，谈判技巧成为各国高级公务员的必备素质。
1.1.2紧密结合本国政府的实际需求开展培训
各培训机构都把本国政府公务员的现实需求作为培训的重点，有针对性地开发设计培训课程。以荷兰公共行政学院为例，他们为确定新的培训战略，在2004年底，对国家公务员的培训需求进行了专项调研，力图搞清楚中央政府和地方政府各个层次的公务员胜任本职工作应具备的能力，同时，还借鉴、参考了欧盟其它国家公务员培训的经验，在比较分析的基础上制定了相应的培训战略。
1.1.3网络远程教学成为新的培训热点
e-learning是一个经常被提到的词汇。在欧洲，互联网普及率已经达到了45%，各培训机构十分重视利用互联网开展公务员培训。例如，荷兰行政学院根据政府某部委的需求，开发了网上案例教学课件，案例涉及一个事件发展的10个环节，经过短暂的集中授课，要求学员随着事件的发展，在每个环节做出相应的分析和解决方案，通过网络提交作业，教师在网上进行辅导和答疑，经过3-6个月的网上学习，提高学员的行政能力。这种把网上学习、教室学习和案例教学紧密结合的形式，扩展了培训的空间，为广大公务员提供了参加培训的新途径。
1.2法国国立行政学院的教学改革
1.2.1对学制和课程进行重大调整
学制改革总的原则是：教学与实习交替进行，使实习活动与教学内容相互补充。具体安排是：学员在两年的学习过程中，每个学年安排一次4-5个月的实习，一次到中央政府，一次到相关企业。对于教学课程，他们也在进行调整，把主干课程分为4个单元。
第一单元是有关欧盟事务的课程。该课程是向学生提供欧盟的各个组织和机构的各方面业务知识，包括欧盟基本政策的制定和实施、决策机制、欧盟机构与各成员国的关系，还包括各成员国政府间合作、部际协商程序及与法国行政部门的联络等，目的是使每个高级官员能够随时妥善处理与欧盟及其它成员国的关系。
第二单元是地方行政管理课程。这组课程旨在让学生深入了解和学习法国地方行政管理的方法和操作程序。
第三单元是公共管理课程。公共管理作为必修课程主要是提高学生的职业技术能力和业务素质。
第四单元是学员毕业前的专业化升华，通过一系列综合案例作业，考察学员的综合素质和行政能力。他们还将继续保留学员毕业排名制度，学员根据自己在排名中的顺序，选择未来工作的部门和岗位。
1.2.2案例的开发与教学
法国国立行政学院把案例教学作为公务员培训的重要教学方式，注重案例的开发与研究，案例教学的方法也颇俱特色。在访谈中他们比较详细地介绍了一个典型案例。这个案例来自法国政府有关部门遇到的真实的事件，比较翔实地反映了法国国立行政学院案例教学的特点。这个案例是法国某省发生的公务员集体罢工事件。事件的概要情况是，在法国，省一级政府发生劳资冲突的事件并不多见，但在1998年时，布列塔尼省一位新上任的省长在处理一个具体问题时与公务员工会发生分歧，引发了为期2天的公务员集体罢工事件，此事引起了媒体的关注和报道。从这个案例我们可以看出，法国国立行政学院的案例都是从政府部门直接获取的真实案例，学员在2年的学习过程中要作100个左右这样的案例，通过大量真实的案例训练，培养学生在复杂的事件中，准确识别信息，对突发事件快速做出决策的能力。
二、根据我国的国情，如何进行公务员培训
2.1加强对公务员培训的综合管理。要进一步强化公务员培训管理职能，积极制定公务员培训的中、长期规划，并组织培训施教机构实施；积极制定公务员培训制度、考核考试制度和公务员培训证书管理制度；按照分级分类的原则，加强对公务员培训施教机构的业务指导；对各单位组织的公务员培训班实行单位申报人事局。人事局参加全过程的指导、监督、检查、考核、验收工作。
2.2建立一支高素质的培训师资队伍。作为公务员培训施教机构，要逐步建立起一支规模适当、结构合理、素质优良的专、兼职结合的教师队伍。
2.3建立健全公务员培训激励约束机制。对公务员进行培训是提高公务员处理各种问题的有效途径，各单位不但要在时间上支持公务员采取各种方式学习，更要在经费上给予支持。
2.4切实加强公务员培训工作的组织领导。加强国家公务员培训，全面提高国家公务员能力水平是一项复杂的系统工程，为保证国家公务员培训工作的顺利进行，应成立国家公务员培训工作领导小组，负责国家公务员培训工作的组织协调、统筹规划和检查指导。教育培训部门负责处理公务员教育培训的日常事务。
总之，提高国家公务员培训的质量，是培训工作的关键。我们应该紧紧围绕公务员的理论素养、知识水平、业务本领和管理能力，围绕区域经济的发展，围绕政府的中心工作，适应公务员职业发展的需要，确定培训的内容和重点，“需要什么，学什么；缺少什么，补什么”，提高培训的针对性。
篇2
二､征文范围和题纲
(一)武当内家拳功理功法挖整
1､各门派新整理传统套路(包括拳､械､功)｡
2､各门派功法拳理介绍,习拳心得和体悟｡
3､各门派历史源流,前贤宗师的传记及奇闻轶事｡
(二)武当内家拳法发展战略研究
1､武当武术发展现状､存在的问题及对策;2､武当武术产业､市场研究;3､武当武术旅游经济开发的研究;4､内家拳法竞技技术的开发研究;5､武当内丹养生功的开发研究;6､太极拳竞技规则研究;7､武术器械､服装､培训､书刊场地开发应用研究;8､道教圣地､太极祖庭的建设构想;9､振兴中华传统武术的方略;10､武当武术的基本功能研究;11､武当内家拳法普及推广的基本措施;12､武当联谊大会制度化研究;13､各派太极拳向海外推广的经验;14､各门派怎样尽快普及推广本门功法,迅速壮大本门派队伍;15､传统武术技术的提高途径｡
以上题纲仅供参考使用,作者可围绕弘扬､继承､发展中华武当武术文化,自定自选论文题纲和内容｡
三､论文要求
1､每篇论文一般不超过6000字｡
2､论文形式不拘,综合､专题､典型调查､研究报告等均可,但要求论文的论点要清晰明确,证据､材料要充分,并力求在理论与实践相结合上说明问题｡
3､本次大会征文应为原创之作,不接受在全国性会议上作为交流的论文,不接受在有书刊号的正式出版物上发表过的论文｡
4､每篇论文应详细写明作者姓名､工作单位､通讯地址､邮政编码及联系电话｡
5､每篇论文用A4纸打印一式二份,随评审报名费100元及报名登记表,于2007年8月30日前寄大会组委会｡
地址:湖北省丹江口市武当杂志社马丹良 收
邮编:442700联系电话:0719―5223531
四､奖励办法
1､凡寄送论文者,均为大会正式代表,可享受大会优惠待遇,参加大会一切活动｡
2､经大会组委会､专家评审组评审,录取一､二､三等奖,发给奖金200~500元,颁发证书｡未评上奖的论文,均发给优秀论文奖,颁发证书｡
3､优秀论文可先在《武当》杂志上发表,后结集出版发行｡
4､获奖论文作者,可优先参加特别推广贡献奖评选活动,经评审发给特别贡献奖,授予“武当百杰”荣誉称号｡
5､大会向与会每位作者赠送武当精美纪念品一份｡
五､未尽事宜,另行通知
篇3
关键词：资源型企业 管理案例 特色案例库 建设
一、资源型企业管理特色案例库建设的必要性
1.资源型企业管理具有特殊性
资源型企业是从事不可再生资源开发与加工的企业，具体包括煤炭开采和洗选业、石油和天然气开采业、黑色金属矿采选业、有色金属矿采选业、非金属矿采选业、其他采矿业、煤气生产和供应业、石油加工及炼焦业、黑色金属冶炼及压延加工业、有色金属冶炼及压延加工业、金属制品业、化学原料及化学制品制造业等十二个子产业企业。资源型企业具有资源依赖性大、地理性强、在产业链处于上游位置、一般是原料和中间品供应者、对环境影响大等特点。正是由于资源型企业的特殊性，导致资源型企业管理的特殊性。因此，在工商管理案例库的建设过程中，从案例来源以及案例类型对教学的适用性出发，应该开发具有鲜明特色的资源型企业管理案例，这样对于行业性管理人才的培养具有更好的指导性。
2.资源型企业在国民经济中具有重要地位
据统计，2011年资源型产业工业产值占第二产业85.5%，占当年GDP的39.86%，就业人口占比29.5%。然而，资源型企业在从事矿产资源的开采与加工过程中，对于资源可持续利用和生态环境带来了重大影响。在经济全球化和经济转型背景下，资源型企业的经营管理直接关系国家经济安全和国家可持续发展战略的实现。因此，开发资源型企业管理案例，研究资源型企业生产经营过程中的相关问题，对于我国资源型企业提高国际竞争力、转型升级走可持续发展道路具有重要的意义。
二、资源型企业管理特色案例库建设的基本原则
1.原创性
原创性是案例开发的核心要素。案例必须取材于实际，是撰写者对企业典型事件的实地调研和访谈的一手资料，不能凭个人的想象力和创造力而杜撰出来。只有根据真实的管理情景编写的案例才能达到案例教学的目的，实现案例教学的功能。案例编写时一般保持客观中立进行实事求是的描述或介绍，但有时为了增强可读性，提高案例学习的效果，可以将有关内容做一定的加工，使案例具有一定的故事情节、矛盾冲突等，以激发读者的兴趣。
2.规范性
目前，在国家MBA教育指导委员会的指导下，由大连理工大学主持的中国管理案例共享中心以“统一规范、分散建设、共同参与、资源共享”为宗旨，推动着我国本土案例开发，实现校间案例资源共享。因此，为了更好地交流和推广，资源型企业管理案例编写要按照中国管理案例共享中心的案例规范要求进行，保证案例完整性。案例基本结构包括案例正文、案例使用说明及附件。案例正文是案例的主体部分，介绍所涉及机构的基本情况、背景信息，以及具体的管理情景、决策环境；案例使用说明是给使用此案例的教师提供的材料，供教师备课参考；案例附件是案例讨论的相关背景资料。此外，还要注意选题的典型性、事实描述的客观性、材料组织的目的性等，便于教师和学生使用。
3.特色性
资源型企业管理本身有其特殊性，在资源型企业管理案例编制过程中，要从资源型企业生产经营过程出发，对探矿权、采矿权的获取、企业并购、合作技术创新、生产活动组织、矿产品营销、矿产资源开发利用中资源节约及环境保护等问题展开研究。特别是经济全球化背景下资源型企业如何“利用两种资源，开发两个市场”，在经济转型背景下如何循环经济发展，如何实现经济效益和环境效益的统一，这些问题在资源型企业表现更突出。通过对资源型企业在解决这些方面问题的实践的探讨，对于资源型企业管理改善及其他类型企业节能减排绿色发展都具有重要的指导意义。学生通过这些案例的学习，可以窥见这一方面管理实践的全貌，从而举一反三，知道今后如何处理类似问题。
三、资源型企业管理特色案例库建设的具体路径
1.与企业合作开发
根据教学需要及研究条件的便利性，跟相关企业合作立项，到企业实地调查，撰写案例，这是管理案例开发的重要途径。与企业合作开发案例，必须要解决好企业合作的问题。解决合作问题需要从几方面着手：首先是双赢，特别是企业要有收益。一般来讲，通过案例开发，可以宣传企业，有助于扩大企业知名度，塑造企业形象，把企业公关需求和案例采写要求相结合；通过案例开发，可以为企业提供咨询，帮助企业改善管理。其次，要加强沟通，赢得企业认同与信任。在案例开发过程中，企业需要提供关于市场、销售、财务、组织结构等数据，还要接受调研人员的访谈。但是企业往往不愿意公开自己真实情况，要加强与企业的沟通，使企业认识案例开发对企业经营的重要意义，使企业消除顾虑，接受客观中立的案例采写和调研。
此外，要建立合适的校企合作的模式与机制，使案例开发有机制上保障，也有利于对目标企业管理情况进行长期跟踪，从而更好地挖掘企业管理中存在的经验和问题。一些行业特征比较明显的院校，如中国地质大学（武汉）、中国矿业大学、中国石油大学等院校与资源型企业联系比较密切，有与资源型企业合作开发案例的便利条件，应该建立与资源型企业合作开发案例的长效机制。
2.MBA学员案例研究论文改编
案例研究论文是MBA学员毕业论文中的一种重要形式。每年大部分MBA学员毕业论文都是对所在企业相关问题进行研究，从而完成案例研究论文，其中一些在资源型企业工作的学员也撰写案例研究论文。这些案例研究论文在体例上与教学案例有一定的差异，但是关键问题、主要内容是相同的。案例开发教师可以在学员撰写论文过程中就积极参与，指导学员确定问题及主题，收集资料和实地调研，保证教学案例编制所需要的基本信息。在学员完成论文后，按照教学案例的体例要求改编写教学案例。如果需要，教师可在学员MBA案例研究论文的基础上进行补充调研，完成教学案例。该种途径编制教学案例，具体改编工作由指导教师负责，共同作者为指导教师、原作者。
3.课题成果改编
教学案例的编制也可以在课题成果的基础上改编而成。在课题研究成果报告的基础上，选择相关选题，进行补充调研，根据教学案例的格式要求转换形式，改编成教学案例。改编工作原则上由课题负责人或课题组相关成员负责。如果原课题负责人对教学案例编制不感兴趣，则可由学校MBA教学指导委员会初步筛选，选题信息，相关课程的教师选择改编。共同作者为改编人、原课题负责人。如中国地质大学（武汉）自2005年至今，科研立项资源型企业类项目180余项，结合实体企业，通过典型事件分析，在企业文化建设、安全管理、环境管理、企业战略管理等多方面作出了大量研究，并获得了丰富的资源型企业管理实践案例资料，这就是资源型企业教学案例编制的重要来源。
四、资源型企业管理特色案例库建设的保障措施
1.案例库建设需要专门机构负责
为了推动案例库建设，必须有一个由专门人员组成的机构来规划和组织案例库的建设工作，发挥资源的整合作用。这些案例库工作人员的工作范围不但包括案例库的建设与维护工作，而且需要包括其他学校、企业日常联络、交流等工作。有了专门组织机构，才能持续地推动案例库建设。
资源型企业案例库建设过程中要注意几点：一是对案例库的构架。根据课程需要和资源型企业管理特点，要确定案例类型、案例主题。二是对教师进行专门培训。通过定期对教师进行案例开发的培训，提高教师开发案例、使用案例的能力和效率。目前中国管理共享中心每年定期举办案例开发、案例教学、案例研究的培训与交流活动，学校可以依托这个平台来加强对教师案例开发的培训工作。三是要加强案例开发项目管理。案例开发是一项严谨的工作，学校案例库建设机构要制定MBA资助项目申请、审核、中期跟踪、验收程序，从案例选题、案例开发过程控制、案例评估等方面把好关，保证案例开发的质量和数量。
2.案例开发需要有专项资金
由于案例写作是一项耗时耗力又耗钱的工作，经费是阻碍本土案例研究与写作的一大难题，在案例库建设中必须要有专项资金，对案例开发工作给予经费资助。案例开发费用主要包括差旅费、写作人员劳务费，由于案例采编需要到企业多次实地调研，差旅费会比较高，同时，由于案例采编对写作人员素质要求较高，因此人力成本也会高。据北大案例中心测算，一个优秀案例的成本在1万元人民币左右。清华大学案例中心向全国招标的付费标准是平均下来达到了千字千元，即一个长度在1万字左右的案例需要支付作者1万元人民币。中欧工商管理学院则是将案例采写工作量计入教授的整个工作量中，统一考核付酬。
因此，在案例库建设过程中，要设立专项基金，参照科研项目立项的方法，对获得案例研究和开发立项的教师进行分类资助，如某校对案例开发资助方案是：知识点案例（正文1000-1500字），即只涉及到某一门课程中某一特定的知识内容或知识点的案例，资助3000元；课程案例（正文5000-8000字），即只涉及到某一门课程的多方面教学内容的案例，资助6000元；综合案例（正文8000-15000字），即涉及多门课程知识的案例，资助10000元。这样的方案一定程度上保障了案例开发的经费需要。
3.案例开发要有激励措施
案例开发是耗时耗力又耗钱的工作，除了给与案例开发所需的经费外，还需要建立相应的激励机制。激励措施是多样的，除了让案例开发教师认识到案例库建设对中国工商管理教育的重要价值、对中国经济发展的重要意义和案例教学水平提升的支持作用，从而发挥激励作用外，更重要的激励在于成果的认定和保护。目前教师都面临职称评定、晋升等现实问题，若案例编制的成果能像科研成果得到认可，则必然对教师形成强大的激励作用。现实中，一些院校对案例编制认定为院级教学成果甚至不认可，大大弱化了教师开发案例的积极性，相反，一些院校对案例成果高度认可，等同于重要期刊论文甚至权威论文，必将大大提高教师案例开发的积极性。其次，是案例成果的知识产权的保护。教师自主开发的教学案例，具有自主的知识产权，应受国家相关法律法规的保护，学校应充分尊重并保护教师的知识产权，对其案例的使用或共享应遵循有偿使用的原则，同时鼓励或资助教师把自己的案例开发研究成果著书立说，向全国推广。因此，院校要不断完善案例开发的激励机制，以充分调动教师开发案例、使用案例库的主动性和创造性。
参考文献
篇4
各校在开学初，教务处、教研组、教师都制定了相应的工作计划，本学期结束后，又都写出了相应的总结。在备课方面，教师都能认真备课。教师布置的学生作业有计划性、针对性和代表性，作业数量适中，在作业批改和评价上有创新。能积极认真对学生成绩进行质量分析，找差距、找原因，提出了今后在教育教版权所有学中的整改措施。各校领导听课节数、业务笔记字数都基本符合要求。较为突出的有三小、一小、四小学校。
不足：
1、有些学校制定的计划太笼统，不易操作。
2、备课方面，抄教案现象还是比较普遍。教师只注重备教材、备内容、备学生，但教法和学法体现不具体。
3、作业批语比较简单。
建议：
1、学校制定的计划要切合本校的实际，要具体系统化，便于操作。
2、加强教师的备课管理。每节课都必须有明确的教学目标、重点、难点和可操作的教学过程。
3、作业的批语要中肯，要有激励性的语言，能激发学生学习的兴趣。
4、要认真作好学生成绩的质量分析，根据学生试卷反馈的信息及时调整教学要求，改进教学方法，对学生缺漏的知识部分要及时采取补救措施。
二、教学研究管理方面
从课题研究制度的建立，参与课题研究的教师人数，课题研究的过程性资料的积累来看，小学教师优于中学教师。比较好的学校三小、四小、一小、天和小学部、老奇台小学。从资料上看他们注重课题的过程研究，有详细的研究历程，有各个阶段的阶段资料等，而且平时的教研活动记载也注重研究的过程记载。校本课程开发做得相对比较好的是三小、四小、六小学校。
不足：
1、有三个单位的课题管理制度没有建立，还有十个单位没有成立课题鉴定组织。
2、校本课程开发大部分学校有的只是校本课程开发一个方案，缺少执行计划和编写好的可实施的课程纲要。
3、有些中学的教研活动记载不能反映出教学研究的过程，只是每一周的工作安排或者只是一个活动名称。
建议：
1、学校要把一些该有的制度、组织建立起来。
2、教研活动和课题研究要重实效，活动记载要记清楚活动形式和活动过程。
3、校本课程开发也要按要求做起来。
三、教师素质提高方面多数的学校都能按要求选派教师参加教研活动。但大多数的学校都没有记载。三小的记录详细完整。
1、校本培训：学校的校本培训活动都有培训方案、计划，但大多数学校过程性材料缺乏。三小的培训内容较为为充实。
2、学科带头人、中青年骨干教师培训方面：学校都有培养计划、培养对象名单，但能体现培养成果的材料较少。
3、大多数学校开展了“课堂教学系列达标”活动，并做到了有计划、有安排。“课堂教学系列达标活动”，开展较好的学校有天和学校、三小、老奇台、吉布库。上半年还没有开展这项活动的学校有碧流河、三中。
四、工作业绩方面
优点：
1、大多学校教研组的档案，都能按要求装订，而且材料齐全。版权所有
2、部分学校教师都能积极上报论文，篇数较多，获奖率高。(老奇台、二小、一小、三小、西北湾等)
3、大多学校都能积极组织教师参加县级或县级以上的学科教研活动。(老奇台、二中、西地、三小、一小、西北湾)
4、教师都能积极参加课题研讨会，认真上好研讨课。
不足：
1、部分学校教师上报论文较少。(四小、西地、吉布库、碧流河、东湾)
2、个别学校教研组档案材料较少，也没按要求装订。
3、部分教务主任没有上报论文。
4、个别校长对教师外出参加教研活动不重视。
建议：
篇5
组织中的人力资源管理部门必须编制人力资源发展规划，该规定应解决两个基本问题，即人力资源的质量和数量。质量是指组织需要什么类型的雇员，数量是每一中类型需要多少名雇员。工作分析、工作祥述是人力资源规划过程中必不可少的环节。对于信息人力资源规划来说，首先要分析不同类型的信息工作，然后描述信息工作，进而祥述完成信息工作的具体要求，最后在此基础上拟定规划。
1.信息工作分析。为了招聘、雇佣到适合某项工作的人员，组织有必要事先了解该项工作自身的需求，这个步骤就是工作分析，它是人力资源规划的起点。信息工作分析是对组织的信息管理工作进行系统的、全面的分析研究，以确定每一项信息管理工作的性质、特点以及需的技能。在进行信息工作分析时，重点在于明确以下几个问题:（1）谁来做这项工作？（2）在这项工作中，已经完成了哪些工作？（3）在什么时候完成这项工作？（4）在什么地方完成这项工作?（5）如何完成这项工作？（6）为什么要这样做？
2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基础上进行。它是一份对组织中某一项信息工作的目标、内容、所需技能、涉及的责任、该项工作与其他工作的关系以及工作条件进行描述的局面报告。这份报告常用于新雇员的挑选、信息工作人员定位、信息工作人员培训和信息工作绩效评价等工作。
3.信息工作详述。信息工作详述与信息工作描述的关系最为密切。它是描述从事某一信息工作的人员抽应具备的专门资格的书面文件，包括技能、学历、所需的工作经验等。它与信息工作描述的不同之处在于，它强调的是从事工作的人员的素质，而信息工作描述强调的是工作本身的内容。
二、信息工作人员的招聘与挑选
招聘工作是组织获得人力资源的基本方式。其核心任务是为组织中设置的不同职位配备适当的人选,以实现组织的战略目标。为了招聘到合适的人才,人力资源管理部门应制定相应的招聘标准。由于从不同的角度出发，可以将信息工作人员划分为不同的类型，而且对从事不同信息工作的人员有不同的要求，所以，不同岗位人员的招聘标准也不尽相同。
1.信息工作人员的招聘。当组织中的信息管理部门出现职位空投或者设置了新的职位时，人力资源管理部门需要进行信息工作人员的招聘。信息工作人员招聘的方式包括两种。一是内部招聘，即通过组织内部人员晋升或调动来实现。二是外部招聘，即从组织外部招聘人员。外部招聘和内部招聘各有优缺点，应该根据组织的具体情况决定采用哪种方式。
信息工作人员的内部招聘。主要通过下属文件、内部资料、布告栏等方式公布招聘职位和标准，在组织内部公开进行招聘。内部招聘的主要优点包括：完善组织内部的竞争机制，申请人能尽快进入角色，能节省评价时间和费用。主要缺点包括：难以摆脱原有各种关系的制约；无法带来新的经营理念;助长论资排辈。
信息工作人员的外部招聘。主要通过新闻媒体、职业介绍所和猎头公司、人才市场、大专院校相关专业应届毕业生、熟人推荐等渠道在组织外部进行招聘。外部招聘的主要优点包括：促进组织创新、节省培训费用；增强组织内部的竞争压力。主要缺点包括：招聘费用偏高；易造成招聘失误；外聘人员融入组织文化的时间较长。
2.信息工作人员的挑选。面对前来应聘的申请人，组织的下一步工作便是人员的挑选。从众多的候选人中选择效用最佳的人选，是人员挑选工作的中心目的。组织应参照工作分析、工作描述、工作详述、信息工作人员的素质要求及招聘标准等衡量申请人，并辅以面试、试用等手段进一步考察申请人的实际能力，从而作出聘用的一系列人力资源建设工作。
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论企业信息人力资源管理
[日期：2009-01-22]来源：作者：李国芹马瑞平[字体：大中小]
三、信息工作人员的绩效评价
绩效评价在员工招聘、挑选之后，在员工培训之前，并与二者相辅以成。绩效是组织为了实现组织目标而进行的各种具体劳动的客观过程的产物。员工的绩效是指员工经过考核评价，被组织管理层认可的工作行为、工作表现、工作成绩以及工作结果。儿评价是组织对员工在某一时期内的工作业绩、行为等作出评价的过程。绩效评价是人力资源管理过程中的重要环节，它可以为组织确定报酬，改进员工工作绩效，这培训、晋升及选任或留用员工提供标准或依据。
一般来说，绩效评价制度可以分为两类：一类是传统的非参与性的绩效评价制度；另一类是参与性的绩效评价制度。
1.非参与性的绩效评价方法。非参与性的绩效市政府方法又分为客观评价方法和主观评价方法两类。客观评价方法主要侧重于评价员工的付出，评价建立在数量基础上。由于信息工作的特殊性，信息工作人员生产的信息产品不能简单地套用物质产品的讲师方法，如某程序员设计了两个程序与某员工生产了两个零件对组织的贡献为可相比；而两位程序员每人均开发了一个新程序，也不能简单认为他们的工作业绩相同。因而客观评价方法不太适用于信息工作人员的绩效评价。
2.参与性的绩效评价方法。参与性的绩效评价方法主要是目标管理法。这种方法主张各层管理人员与员工必须参加制定目标和实施计划，要求上下级之间就如何实现目标充分交流意见，在确立目标的同时，也确定了考核指标和标准。目标管理能够不断地将实现目标的进展情况反馈给行为人，以便于行为人能够调整自己的行动。当目标明确、可衡量、有实践性时，目标管理法用于绩效评价很有效，它注重于对员工绩效的定量评价。但对于信息工作人员的绩效评价来说，目标管理的缺点主要在于较高层次的信息工作难以量化。
四、信息工作人员的培训
由于知识的快速更新，以及信息技术日新月异的发展，信息部门不仅要向本部门员工提供不断学习的机会和条件，而且还应承担提高组织全体员工信息意识和信息能力的责任。这实现这一目的，内部培训和继续教育是较好的方法。
1.内部培训。对信息工作人员实施内部培训是为了使信息工作人员具备开发、利用和管理信息资源的技能，从而改善组织中的信息资源管理，使信息更有效地为组织服务，创造更大的经济效益。
篇6
>> 培训评估制度分析与模型构建 试论我国公务员出国培训评估模型的构建 基于柯式模型的中层管理者培训评估体系构建 基于柯氏模型的医院培训评估体系构建 企业员工培训评估分析 企业如何进行培训评估 企业培训评估制度研究 中国大型企业培训评估预测模型实证研究 柯式培训评估模型实务应用 企业三维财务绩效评价矩阵模型的构建 西方培训评估模型的变革对我国干部教育培训评估的启示 基于三维激光获取点云的三维模型构建 论企业员工培训评估体系的完善 企业培训评估系统总体设计 电力企业培训评估体系构想 企业员工培训评估的问题与对策研究 企业员工培训评估工作问题的若干思考 构建竞争优势的三维服务模型 Chemsketch在构建三维模型中的应用 企业培训效果评估体系及评估模型的构建 常见问题解答 当前所在位置：l
[3]王莺莺，邬文兵，许金立.构建平衡性企业培训评估钻石模型初探[J].科技与管理， 2010，3（2）：97
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篇7
一、论文的年份分布
表1是研究论文的年份分布表。
如表1所示，关于我国幼儿园科学课程资源开发利用的研究论文数量呈逐年波动增长的趋势。2001年教育部颁布《 幼儿园教育指导纲要（试行）》，在新的课程理念的指导下将幼儿园的课程划分为健康、语言、社会、科学、艺术五个领域，并在科学领域积极倡导课程资源的开发利用，自此幼儿园科学课程资源的开发利用广泛进入了研究者的视野。虽然在2007年论文数量暂时呈现出低迷状态，但明显可以看出自2006年《 全民科学素质行动计划纲要（2006-2010-2020）》颁布以来，幼儿园的科学教育成为了研究重点，对科学课程资源的开发利用研究也随之增多。2012年，在《 3-6岁儿童学习与发展指南 》的进一步推动下，此方面的研究论文数量达到高峰。
二、研究者的来源分析
表2是论文作者的来源分析表。
从表2可以明确地看出，现阶段我国幼儿园科学课程资源开发利用的研究主体主要是幼儿园，发表的论文占总论文的一半以上。而高等院校和科研机构等则显得对幼儿园科学课程资源的开发利用关注不多，支持力度不够。
三、研究的热点分析
幼儿园科学课程资源开发利用的研究热点主要集中在“幼儿园科学课程资源开发利用的途径和步骤研究”“幼儿园科学课程资源开发利用的内容研究”“幼儿园科学课程资源开发利用应注意的问题研究”“幼儿园科学课程资源开发利用中存在的问题及解决策略研究”四个方面。
1.幼儿园科学课程资源开发利用的途径和步骤研究
关于幼儿园科学课程资源开发利用的途径，来自幼儿园的一线教师和其他研究者都进行过探索和研究，如朱玉华认为幼儿园科学课程资源开发的途径为：以自然环境为基础的动态开发；以主题教育活动为中心的线性开发；以地方特色为背景的发散性开发；以自主节日资源为落点的点状开发。[1] 李槐青认为可以通过开展亲子活动；请家长到幼儿园来当助教；给家长作培训等途径来实现对家长资源的开发利用。[2] 蔡英英认为对社区资源的开发利用可以通过积极参与社区内的科学活动；利用社区内的公共场所；邀请“一次幼儿教师”进入科学课堂；聘请园外科技辅导员等途径来实现。[3] 魏红认为在科学教育活动中开发利用社区、家长资源的途径有将社区资源充实到区域活动中；以主题探究活动为切入点，充分调动和挖掘家长资源；采用“请进来”的形式，充分利用社区中的人力资源；充分挖掘家长资源，举办家庭利用废旧材料进行科技制作比赛；请家长做助教；开展亲子活动等。[4]
彭爱莲在挖掘利用农村资源进行科学教育时采用的步骤为：先确定利用农村资源对幼儿进行科学启蒙教育的目标体系（先确定总目标，再根据总目标分解为分类目标，再确定与大班、中班、小班各方面适应的阶段目标）；然后在目标体系的指引下，根据农村资源，确定科学启蒙教育的课程内容（首先是确定主题，根据主题，结合各班幼儿的特点和发展水平，选择各自的教学内容）；最后挖掘农村资源，对幼儿进行科学启蒙教育。[5] 王丽则先通过问卷调查了解班级家长资源；再将家长资源进行分类梳理；然后通过多载体家教指导、多形式亲子互动、多渠道对话沟通等方式挖掘家长资源。[6] 孙艳华在开发家庭科技资源时使用了广泛收集挖掘家庭科技资源；科学分类梳理家庭科技资源；共享整合优化家庭科技资源；互动交流激活家庭科技教育资源的方式。[7]
2.幼儿园科学课程资源开发利用的内容研究
关于幼儿园科学课程资源开发利用的内容，很少有研究者进行专门的论述。但在幼儿园教师呈现与分享其开发利用资源的经验的过程中可以看出，家庭、社区、幼儿园、网络以及自然资源一直是被开发利用的主要对象。除此之外，研究者也一直都在开发利用其他课程资源方面进行探索与尝试，如刘占兰提出幼儿园的主墙面可以用来记录幼儿科学学习的过程和结果，是一种重要的科学教育资源。[8] 尹坚勤认为种植园作为一种重要的科学教育资源，在让幼儿习得研究能力、培养其综合能力、体现其自主学习能力等方面有独特的作用。[9] 陈晓芳认为幼儿的生活、兴趣、疑问、幼儿间的谈话甚至幼儿的错误都可以作为幼儿园的科学课程展开的生发点。教师的生活及教育经验、师生互动过程中的偶发性事件也是可以加以利用的宝贵的科学课程资源。[10] 另外，还有研究者认为科普影视、传统地方节日、浅显的科学技术等都可以作为幼儿园科学课程资源开发利用的内容。
3.幼儿园科学课程资源开发利用应注意的问题研究
对于幼儿园科学课程资源开发利用应注意的问题，研究者多针对某一种特定的资源提出建议，如李槐青提出在利用社区资源时要做到：一是根据幼儿科学教育的要求来选择社区资源。二是根据幼儿的学习兴趣、能力及需要选择社区资源。三是利用社区资源时要注意各种资源的综合运用。[11] 蔡英英认为在运用社区资源前要做好充分的准备，如了解和熟悉社区的各种资源、分析社区资源的利用价值、明确社区资源利用的具体形态。另外在运用中要尊重幼儿的身心发展特点和个体差异性。[12] 王海燕认为在幼儿园科学课程中使用多媒体资源时必须有“一切以儿童发展为中心”的思想，且要切合时宜地运用多媒体；应用多媒体辅助教学，教师不能忽略自己的主导地位；多媒体的应用必须有利于促进幼儿参与游戏和各类活动，并能帮助幼儿在愉快的游戏和活动中思考和学习；应用多媒体辅助教学不能完全代替科学实验活动。[13]
4.幼儿园科学课程资源开发利用中存在的问题及解决策略研究
综合已有的研究成果，关于幼儿园科学课程资源开发利用中存在的问题主要有课程财务资源短缺；幼儿园对幼儿科学态度和情感的培养不够重视；幼儿园科学活动形式单一；在科学实践活动中，教师对资源的利用率低，从而造成资源浪费；教师缺乏开发科学教育资源的主动性与积极性；教师课程资源基础理论知识的缺乏；教师自身科学素养不强；家长和教师缺乏对科学课程资源开发中自身角色和地位的认知；家长对幼儿科学教育资源的认识不到位等。
针对以上问题，研究者从不同角度提出了解决策略，如教育主管部门应对幼儿园的科学教育资源开发提供资金支持；幼儿园应扩大渠道，不断丰富幼儿园科学课程资源；幼儿园要建立科学课程资源库，提高对科学教育资源的利用率；对幼儿园教师进行多元培训，如开展专家讲座、进行园本教研等，不断强化幼儿园教师的课程意识，提高教师开发管理以及利用科学课程资源的能力；采用多种途径提高家长参与幼儿园科学课程资源开发的积极性和主动性，如开办家园联系栏、家长信箱等；幼儿园要采用多种形式沟通，搭建家园合作平台开展科学教育活动，如请家长协助收集材料、组织高质量的科学开放活动，开展丰富多彩的亲子科技活动等。
四、结论与展望
1.高等院校和科研机构等要加大对幼儿园的理论牵引和科学指导，各研究主体间要加强合作和对话，形成学术共同体
由以上的论文研究作者来源分析可以发现，现阶段幼儿园科学课程资源开发利用的研究主体主要是来自一线的幼儿园教师，高等院校和科研机构等对幼儿园科学课程资源的开发利用关注不多，支持力度不够，研究主体间合作水平较低。这将对幼儿园科学课程资源的科学有效的开发利用造成影响，进而阻碍幼儿园科学课程的纵深发展。因此，高等院校和科研机构等要加大对幼儿园的理论牵引和科学指导，各研究主体间要加强合作和对话，形成学术共同体，以幼儿园本身为基地，共同致力于幼儿园科学课程资源的开发利用。
2.对于幼儿园科学课程资源开发利用研究的深度有待加强
因为研究主体主要为幼儿园教师，所以以往研究呈现出经验总结多、系统研究和理论研究少的现象。一些幼儿园和幼儿园教师对幼儿园科学课程资源开发利用往往只停留在实践经验总结的层面上，缺乏理论的提升。其他研究者也只是站在旁观者的角度提出一些理论层面的建议和指导，很少真正地参与到幼儿园的教育活动中进行系统的理论和实践的探索。所以提出的建议对实践的指导意义没有突出， 对实践中存在的问题也研究不够。
3.幼儿园应扩大科学课程资源开发利用的内容范围
幼儿园科学课程中可供开发利用的资源种类很多。有关学者从不同的角度对课程资源进行了分类，这些分类具体到科学领域同样适用。之所以对资源进行分类，主要是为了是方便研究，更重要的是为资源利用者提供一个资源库，以利于课程的实施和资源的充分开发利用。但从已有的研究来看，幼儿园教师对资源的开发集中在对本土自然资源、家庭、社区、幼儿园及网络资源的挖掘利用上。对其他资源如文字资源、各种生成性资源、民俗资源（如民间游戏、民间科技等）的开发利用明显不足。因此，幼儿园应开阔课程资源开发利用的视野，充分挖掘各种可资利用的资源为科学课程的顺利实施提供支撑。
（作者单位：西南大学教育学部，重庆 北碚，400715）
参考文献：
[1]朱玉华.植根生活 整合幼儿园科学教育资源[J].都市家教：下半月，2012（6）.
[2][11]李槐青.对幼儿科学教育资源的再思考[J].内蒙古师范大学学报：教育科学版，2010（8）.
[3][12]蔡英英.社区资源在幼儿科学教育中的运用[J].教育导刊：下半月，2011（6）.
[4]魏红.有效利用家长社区资源实施科技教育优势互补[J].当代学前教育，2012（1）.
[5]彭爱莲.充分利用农村资源对幼儿进行科学启蒙教育[J].教育艺术，2002（10）.
[6]王丽.在幼儿科学启蒙教育活动中挖掘家长资源[J].家庭与家教：现代幼教，2009（5）.
[7]孙艳华.让家庭科技资源放光彩[J].好家长，2012（2）.
[8]刘占兰.让墙饰成为孩子学习过程和结果的记录[J].幼儿教育，2003（9）.
[9]尹坚勤.重要的科学教育资源[J].幼儿教育：教育教学，2006（3）.
篇8
网络技术专业主要培养面向信息系统集成、信息安全产品及应用软件开发、信息工程监理、IT产品销售与服务的企业，以及一般企事业单位信息技术部门，在生产、管理及服务第一线从事网络建设、管理、应用开发与技术服务工作，具有职业生涯发展基础，德、智、体、美全面发展的应用型高技能人才。
2 我院网络专业毕业设计现状
我院网络专业毕业设计安排在学生大三第一学期的最后一个月，毕业设计完成后，学生将进入实习岗位，学生在接到毕业设计题目后，经过选题、查阅资料、撰写初稿、修改完善、最后答辩等过程完成毕业设计，学生在这学期心思逐渐向就业方向转移，学生因为就业实习问题而心绪不宁，整个设计过程中无法集中精力完成，最终导致毕业设计草草完成，没有创新之处。
3 我院网络专业毕业设计存在问题
3.1 毕业设计时间安排不合理
网络专业的毕业设计是实践性很强的教学，学生必须经过实践才能很好的完成毕业设计，将毕业设计安排在大三第一学期的最后一个月，学生无很好的网络工程实践经验，一个月的时间安排完成毕业设计时间紧张。
3.2 毕业设计选题不合理
选题阶段大部分人对自己所选的课题不太理解，不知道从哪入手，于是就抱着应付的态度，到最后胡乱拼凑，课题太大、未细化，课题创新性不强。
3.3 缺少毕业设计进度安排
由于学生自主性差，如果没有合理的毕业设计进度安排，时间就会被浪费，有了计划，再加上指导老师的监督，学生就可以循序渐进的来进行毕业设计的开发，有问题及时给学生以指导，引导他们面对问题时学会分析问题、解决问题，树立自己的信心和决心。
3.4 毕业设计格式不符合要求
论文格式对计算机专业的学生来说，显得尤为重要，学生未按学院毕业设计要求进行字体、段落设置，未按要求对图标、编号进行设置，未进行自动生成目录，未设计正文从起始页开始，未进行页眉和页脚设置，论文无参考文献，导致论文格式混乱。
3.5 毕业设计指导不及时
由于部分指导老师教学任务繁重，无法及时解决学生毕业设计中出现的问题，加上部分教师责任心不强，对学生毕业设计不耐心辅导，专业知识不丰富，科研能力欠缺，且教师缺乏实践锻炼，使论文指导工作无法深入到实处。
3.6 毕业设计水平不高
大部分学生科研和写作能力差，在网络发展的今天，学生直接从网络下载相关文献，对查阅的资料未进行任何修改，直接进行复制粘贴，导致学生一两天就完成毕业设计，设计完成水平不高，易出现字数不符合要求、书面表达缺乏逻辑、不流畅、课题与内容不符、论文论证缺乏理论与事实根据等问题。
4 对我院网络专业毕业设计的建议
4.1 合理安排教学计划
由于毕业设计的内容是要求学生根据专业实习的企业和岗位情况，撰写工作中遇到的实际案例，分析其原因，并给出合理的解决措施，这本身就要求学生必须已经在实习岗位上，而且要认真观察和体悟工作中遇到的问题。这就要求高职院校的教学计划制定者要充分考虑时间安排，建议把毕业设计与专业实习同步，实习过程中完成毕业设计，毕业实习完成后再进行毕业设计答辩。
4.2 合理选择毕业设计题目
选题是毕业设计的第一步，对毕业设计起到了决定性的作用，根据我院网络专业的人才培养目标，将网络专业的设计题目主要分成网站设计、网络设计两大类，根据学生实际情况，选择学生感兴趣的题目，对题目进行充分的介绍，便于学生拿到题目后，进行细化，结合典型实例进行设计。
4.3 合理制定进度安排
选题完成后，根据毕业设计安排的时间，对查阅资料、撰写初稿、完善修订等环节制定合理的进度安排，有了进度安排制约，学生可根据进度安排按时保质保量的完成设计任务，同时指导老师也可通过进度安排进行监督和指导。
4.4 加强设计格式要求
为了使所有学生的设计格式统一，学院可制定统一毕业设计格式，对毕业设计所涉及的字体、字号、段落、摘要、关键词、目录、参考文献等内容进行统一要求，同时，由于学生都是大一第一学期开设计算机基础课程，学习文字的排版知识，到大三阶段可能有所遗忘，可根据学生实际情况，结合毕业设计，讲解一个具体实例，让学生掌握毕业设计的排版方式，保证设计的格式符合要求。
4.5 加强指导教师管理
选择责任性强的教师承担毕业设计指导工作，毕业设计前，对毕业设计指导教师进行培训，鼓励教师到企业进行锻炼，参与科研项目开发，进行专业技能培训，支持教师攻读硕士或是博士学位，提高学历层次，提高自己的专业技术水平和毕业设计指导能力。
4.6 提高毕业设计水平
让学生在实习过程中完成毕业设计，充分参与毕业设计实践，通过岗位实习，提高学生分析问题、解决问题的能力，并对毕业设计的全过程进行监督，从开题报告、毕业设计的期中检查、论文格式要求、论文答辩等各个环节进行严格要求，客观公正的对论文进行评价，对抄袭论文的现象进行严格处理，对不认真负责，应付毕业设计的学生，可暂缓通过，安排二次答辩，进一步提高毕业设计水平。
高职院校网络专业培养的学生不但要有较强的动手能力，还应具有发现问题、分析问题、解决问题的能力，毕业设计教学是对高职学生学习成果、综合能力和自身素质的综合检验，也是对学院及任课教师教学质量的全面检验，应进一步加强高职网络专业毕业设计要求，促进高职网络专业毕业设计质量的提升。
[参考文献]
[1]何连连.关于高职高专毕业论文的思考[J].科技视界.2011，10.
[2]武威职业学院计算机网络专业人才培养方案[J].武威职业学院.2012，5.
篇9
一、把专业室日常教学管理工作做细、做严，使之成为高质量教学效果的主心骨。
教务部的主要职责是为教学服务，保证教学工作的正常开展，并为取得高质量教学的效果实施相应的管理。本学年在教务部承担教学任务的教师52名，其中专业教研室29人，课程涉及采油、采气、仪表、提高采收率、油藏、机械基础、制图、管焊、电工等多学科，新教师数量多，教学任务繁重，多数教师的周课时达到20节，教学工作量大、教学管理、培训教学协调难度大。我是油气开采专业的老教师了，熟悉专业教学的规律和特点，熟悉教学过程，也了解专业教师的教学情况，因此对专业室教学管理上，我以一个服务者的角色，力争用人性化的理念、负责的意识、以身作责的精神，积极主动的工作态度，从细节入手，从严要求，从大局出发，深入到课堂，深入到教师中间，准确了解教师的课堂教学情况，及时发现问题，及时分析原因，及时帮助解决。以指导者的态度，指导年轻教师的教学，让他们在教学中学习，在教学中提高，在教学中成长。平时主动和年轻教师交流，解决年轻教师的困难和心理压力，把工作做细做活。
二．倡导民主自主的教研之风，使之为教学服务，为教师服务
教研活动是教务部的常规工作，每学期开学，我积极与教务部部长商讨教研活动主题与方式，在我们的共同努力下，专业室的专题教研活动提高了老师们针对一个专题进行探索和研究的能力，使一批新教师渐渐成熟，他们主动探究、独立工作的能力渐渐增强。教研活动也锻炼了一大批老老师，课堂教学中，他们大胆尝试，有思想，有观点，更为可贵的是他们对待学术真襟怀坦荡的态度，对别人存在的问题毫无保留地真诚地指出，也对别人提出的不同意见和建议也非常乐意接受。在这样一个良好的学术氛围中，老师们认识问题、发现问题和解决问题的能力提高了，真正达到了教研为教学服务、为教师服务的目的。
三．有序组织学生论文指导审查工作，使之成为宣传中心教育品牌的有效手段。
六月到七月我组织油气开采和石油工程的教师对开采06班、地质06、钻井06班的毕业论文进行指导审查，并发挥自己的专业优势指导了20位学生的毕业论文。在组织论文指导的过程中，学生因为工作岗位不能离开，不能到学校与老师面对面的交流，我们就发挥网络的优势，组织老师在网上指导学生修改论文，派教师到现场亲自收取论文，本着为学生服务的态度，和老师们圆满完成230人的论文指导与审查工作，按时把质量上乘的论文提交到石油大学，为中心的势力和教学水平做了很好的宣传。
四．积极承担教学培训任务，把课堂当作超越自我的平台。
今年我承担完成的培训与教学任务有：
1．完成采油高级工培训班采油知识与技能培训7天，完成学时49个；
2．承担《采油工程》、《工程流体力学》、《渗流力学》等课程的函授教学，完成课时50个。
3．在西南石油学院承担大学生采油采气培训任务，连续6周，每周6天课，历时42天，完成学时288个。
4．假期承担集团公司采气技师培训项目的设计、教学安排、教学跟踪、现场考察指导、技术论文指导、技术交流的组织工作等，历时21天。
我认为教学是一项需要爱心与智慧的工作，教学中遇到的许多问题，需要依靠智慧来解决，智慧来自细心的观察，来自于潜心地学习、勤奋地工作，来自于不断地反思，不断否定自我，超越自我。
教学上我可以算是一个老兵了，但我仍没有放弃对教学基本功的训练，在教学中我以身作则，看重教学过程，备好课、上好课是我的追求。为此，我认真钻研业务，不断提高专业水平，在课堂教学中我竭力寻找多种教学手段和技巧，以调动学员的学习积极性和主动性，提高教学和培训质量。把课堂教学当作展示自我才华、超越自我的平台。
五．静下心搞教学研究工作，使之成为实现自我价值的桥梁。
今年我参与了两项比较大的教学研究工作，希望我们的努力能为中心的发展尽微薄之力。
1．开发申报了油田公司采油新工艺新技术培训教材编写项目，并负责该项目的编写工作，目前已组织三位老师完成编辑工作。
2．参与集团公司采气技师培训教材的编写，和四位老师一起圆满完成任务，争取明年初出版。
六．学习科学发展观，使之成为自己职业道德熏陶的信念。
半年来积极参加科学发展观的学习，通过学结，思想认识有了很大的提高，价值观也有了正确的方向，对工作努力坚持“只干不说，先干后说，干好了再说”的态度，别人不愿意做的工作，我主动承担，别人做不了的事情，我努力去做，别人做不好的工作，我用心干好。对拿不准的事情，我请教领导，对领导安排的工作，我自觉服从，不折不扣执行，认认真真完成。
作为教学管理干部，我奉行“正正派派做人、诚诚恳恳待人”的原则，勇于负责任，敢于承担责任。用自己的行动说服人，用自己的真情打动人，用自己的人格感染人，努力把自己熏陶成为一个有大局意识，有团结心胸，有责任心的人。
在具体工作上，我以身作则，坚守岗位，积极协助全力配合余部长、栾书记和王部长的工作，主动沟通，积极协商，勇于承担，保证教务部工作稳定，人员团结，管理工作有序和谐。
篇10
本文首先分析了国内外环保企业人力资源开发与管理的发展状况，并以巨龙公司作为实证研究对象。巨龙人力资源开发的成就和人才队伍建设的有利条件，主要体现在：公司经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理体系建设奠定良好的基础；形成了比较规范的人才开发与管理的体系；初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象。
本文在对巨龙公司员工进行的问卷调查基础上，重点分析了巨龙人力资源开发与管理存在的问题，主要有：人才管理部门作用不够强；人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出；在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失；任用机制存在问题。论文还归纳出巨龙公司面向二十一世纪面临的五大挑战，并明确提出了巨龙二十一世纪人力资源的战略对策：发挥公司班子领导核心作用；进一步完善人才发展规划；加强人力资源部门的组织建设；建立并完善人力资源开发制度和政策；培养和更新企业文化。
论文对于其他的中国环保企业、乡镇企业的发展，具有普遍的借鉴意义。
关键词：巨龙公司,人才对策,人力资源开发
ABSTRACT
Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellas;empiricalresearch.
Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.
ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;Enforce theorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.
ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.
Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,
HumanResourcesDevelopmen
目录
绪论………………………………………………………………………………1
第1章人力资源开发与管理理论综述…………………………………3
1.1人力资源开发与管理的概念及主要内容.……………………………3
1.1.1人力资源开发与管理的概念…………………………………………3
1.1.2人力资源开发与管理的主要内容……………………………………3
1.2与本文相关的人力资源开发与管理理论……………………………4
1.2.1人力资源规划……………………………………………………………4
1.2.1.1人力资源规划的定义………………………………………………4
1.2.1.2人力资源规划的内容………………………………………………5
1.2.2人员激励…………………………………………………………………5
1.2.2.1人力资源激励的定义………………………………………………5
1.2.2.2人力资源激励的方式和原则………………………………………6
1.2.3绩效考评…………………………………………………………………7
1.2.3.1绩效考评的含义…………………………………………7
1.2.3.2实施绩效考评过程中的职责分工…………………………8
1.2.3.3考评者的选择………………………………………………9
1.2.4人员培训……………………………………………………………9
1.2.4.1确定培训目标………………………………………………9
1.2.4.2拟定培训计划……………………………………………10
1.2.4.3选择受训者………………………………………………10
1.2.4.4培训的形式………………………………………………10
1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11
1.2.5.1影响薪酬制定的主要因素……………………………………11
1.2.5.2薪酬结构…………………………………………………12
1.2.6企业文化……………………………………………………………13
1.2.6.1企业的物质文化………………………………………………13
1.2.6.2企业的制度文化………………………………………………14
1.2.6.3企业的精神文化………………………………………………15
第二章国内外环保企业人力资源开发与管理的研究……………………16
2.1国外先进企业的人力资源开发与管理的情况概述……………………16
2.2外国先进环保企业的人力资源开发与管理改革和创新的实证研究…19
2.3我国环保企业人力资源开发与管理的策略性研究……………………23
2.3.1我国环保企业人力资源开发与管理现状………………………24
2.3.2我国环保企业和外国先进企业的人力资源开发与管理的差距分析…25
2.3.3我国环保企业人力资源开发与管理的对策………………………30
第三章实证研究巨龙公司面向二十一世纪的企业人才对策………………37
3.1巨龙人力资源开发与管理现状…………………………………………37
3.1.1巨龙人力资源开发的成就……………………………………………37
3.1.1.1企业的人才素质逐年提高…………………………………………37
3.1.1.2企业人才结构渐趋合理……………………………………………38
3.1.2巨龙人力资源开发与管理的有利条件………………………………39
3.1.2.1经过多年的经济积累，为人力资源开发与管理奠定良好的基础39
3.1.2.2形成了比较规范的人才开发与管理的体系………………………41
3.1.2.3初步形成了有巨龙特色的企业文化，树立了良好的企业形象…43
3.1.3巨龙人力资源开发与管理存在的问题…………………………43
3.1.3.1人才管理部门作用不够强…………………………………………43
3.1.3.2人才队伍结构与目前企业发展战略矛盾突出……………………45
3.1.3.3在人才的使用上存在问题，部分高素质人才流失………………47
3.1.3.4任用机制存在问题…………………………………………………56
3.2巨龙二十一世纪在人力资源开发与管理面临的挑战………………59
3.2.1巨龙自己培养的中高级人才满足不了未来发展的要求……………60
3.2.2外来的人才供给越来越有限………………………………………60
3.2.3设备行业对人才的争夺越来越激烈…………………………………61
3.2.4地区的环境条件使巨龙客观上存在对人才吸引力的不足…………61
3.2.5本地的人才政策存在偏颇……………………………………………62
3.3巨龙二十一世纪人力资源的战略对策……………………………63
3.3.1发挥公司班子领导核心的作用……………………………………63
3.3.2进一步完善人才发展规划…………………………………………64
3.3.3加强人力资源部门的组织建设………………………………………66
3.3.3.1人力资源部门重新定位…………………………………………66
3.3.3.2人力资源部门的组织设置………………………………………66
3.3.3.3推进信息网络系统建设…………………………………………68
3.3.3.4充分发挥人力资源部门的作用…………………………………68
3.3.4建立并完善人力资源开发制度和政策………………………………69
3.3.4.1结合地方实际制定人才引进政策………………………………69
3.3.4.2完善人才测评制度………………………………………………70
3.3.4.3推进人事管理制度的改革和完善………………………………70
3.3.4.4加大培训力度，提高员工素质……………………………………80
3.3.4.5完善高层次人才引进、激励和培养的政策和措施………………80
3.3.4.6完善任用机制……………………………………………………84
3.3.5培养和更新企业文化…………………………………………………85
3.3.5.1巨龙文化要体现中山人文特质…………………………………85
3.3.5.2结合“巨龙”实际，加强建设表层文化…………………………86
3.3.5.3锤炼“巨龙”个性，加强建设内层文化…………………………87
3.3.5.5进一步推进企业文化在广度和深度的发展……………………89
3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90
第四章中国乡镇企业人力资源管理的现代化………………………93
4.1中国乡镇企业政企不分带来的人事弊病………………………93
4.2乡镇企业建立现代企业制度不能一蹴而就………………………95
4.3乡镇企业人力资源管理的落后状况必须改变……………………98
4.4入世后乡镇企业人力资源建设面临的挑战……………………100
4.5乡镇企业人力资源开发与管理的对策…………………………102
4.5.1乡镇企业人力资源的配置…………………………………102
4.5.2乡镇企业人力资源的管理…………………………………103
4.5.3乡镇企业人力资源的使用…………………………………104
4.5.4乡镇企业人力资源的激励…………………………………105
第五章研究结论与展望…………………………………………………107
5.1研究结论……………………………………………………………107
5.2展望…………………………………………………………………107
参考文献…………………………………………………………………109
附录：巨龙公司人力资源管理调查问卷……………………………………111
