企业人力资源培训范文

导语：如何才能写好一篇企业人力资源培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、完善培训实施机制

鉴于我国目前大部分国有企业人力资源培训工作的实施机制还不完善，我们应当做好以下工作：

第一，建立有效的培训需求分析机制。了解知识经济条件下新型员工的特点，根据新型员工的特点和需求，建立一套内容丰富、灵活应变的培训信息系统，汇集培训所需信息；建立企业内部良好的沟通机制和顺畅的沟通渠道，实现信息的快速、准确传递，实现经营管理者与员工之间的相互沟通，为国有企业人力资源的培训工作提供方便；与客户保持沟通，了解客户对企业及其员工的反馈信息，作为国有企业培训的依据；关注其它企业的培训，借鉴它们在培训方面的成功经验，促进双方的交流与合作，为以下进一步开展培训做好前期考察的准备。

第二，建立科学的培训决策机制。这主要包括：通过有效的培训需求分析机制来确定培训目标，有针对性地制定培训计划。在制定国有企业人力资源培训计划时，如果需求分析显示员工士气低落，就要分析出现这种现象的原因，从激励机制不健全、员工存在的不满和工作氛围不佳三个方面来制定不同的培训计划。建立科学的培训决策机制，确定要开展的培训类型，达到企业进行人力资源培训的目的。这种通过科学决策确定的培训计划才能更容易被员工接受，培训的效果也才会更好。

二、完善培训评估机制

从某种意义上讲，培训评估的重要性不亚于培训实施本身，培训实现企业目标的手段，而培训评估能够检验培训的目标是否达到。因此，培训评估是一个检验培训结果的手段，起到对培训的事后监督作用，同时它能发现培训中的不足和需要改进的地方，有利于完善将来的培训，促使企业培训进入良性循环。要建立和完善培训评估机制，要做到：

第一，明确评估项目，制定评估标准。对于评估项目中可以量化的指标要加以量化，使评估具有可操作性。对于实施全方位培训，评估不仅要涵盖培训的所有方面，还要使评估主体多元化，既要有经营管理者，还要有受训员工对自己评估，也要有其他员工的共同参与，使受训人员接受全面的检查与监督。

第二，保证评估客观、公正、公平、公开地进行。淡化国有企业中的人彩，剔除评估过程中影响公平公正的主观因素，实事求是地进行评估，并将评估结果公开，接受全体员工的监督，及时纠正出现的偏差。

第三，把培训结束后的即时评估与日后在管理生产活动中的长期跟踪评估结合起来，两者评估结果的一致才说明员工在培训中学到的东西真正地被掌握了，并运用到实际工作当中。徐凯成等（1999年）提出一个人力资源培训系统模型，如图一示。

以上模型表明，培训是为了解决所发现的问题，如果没有问题，则培训的选择就要作细致的具体分析了；而设置培训目标降为培训计划提供明确的方向和依循的框架，但必须注意与企业的宗旨相容!要现实可行，起培训结果要应是可以测评的，培训计划的拟定实际上就是培训目标的具体化和操作化；培训活动的具体组织者与企业的规模和结构关系很大；依据企业规模设置的教育和培训职能机构和人员的选择而不同，一项培训是否有效；我们一般都要对其进行评价，在企业培训的某一项目结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，找出培训到底给企业和人力资源效率带来哪些收获或提高。

现代企业中的员工，自我意识和自我实现的愿望很强烈，工作对于他们来说，不仅是生存的手段，也是实现自我价值的途径，他们十分看重工作中个人的发展前景。培训则能够有效地开发员工自身的能力和素质，是他们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和归属感。因此对队员工进行培训，从根本上讲，是企业经济、技术进步和员工发展的必要条件。

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一、企业人力资源培训管理的现状

企业在组织结构上、管理方式的滞后性使企业的员工培训效果不佳。企业管理者的观念落后则使得其在管理上的资金投入不足，使得企业资源培训不成规模，造成员工对于企业人力资源管理的认识不深。一些培训活动不能与员工的需求相符，评价方案和培训教师缺失导致培训效果较差。企业制定培训计划，但执行力度不高，多样化的培训方法无法实施。在高校教学中，人力资源培训仅仅停留在理论阶段，导致员工培训兴趣较低。在培训后的反馈途径中虽然能获得一些有效信息，但在具体问题的解决能力上较差。除此之外，企业文化传播也对人力资源的培训效果具有一定的影响。目前，企业将经济效益的提高作为主要目标，而在企业文化的传播上则存在明显的不足现象。企业员工对于企业缺乏归属感，不能认同企业文化，因此导致个人价值无法发挥。

二、企业人力资源培训管理的战略实施对策

1.制定科学有效地培训内容人力资源培训需要管理者制定长期的计划，针对人力资源管理的重要性和复杂性，建立完善的培训体系，优化人力资源培训的内容。实践证明，完善的培训制度是提高培训效率的关键。企业培训内容可分为普及型、专业型和拓展型三种。人力资源部门在制定培训计划时，要综合考虑职工的年龄、学历、能力以及需求等方面的差异，制定完整的具有针对性的管理策略。因此企业培训不仅是岗位技能的培训，更是为企业与员工之间架起沟通桥梁的重要方式。另外，培训内容合理性还能够提高员工的心理素质稳定性，保持员工的情绪良好有助于提高其工作效率。因此，企业要加强培训应与时俱进，通过正确的培训方式树立员工正确的人生观和价值观。科学的培训内容包括全面的评价体系、制定针对性的培训方案。在企业内部实施以老带新的制度，以确保员工积极性的发挥，使其与企业发展的目标和步调保持一致。在企业内部实施以老带新的原则，老员工负责企业文化的传播，新员工则要从多个角度看待员工培训，致力于自身素质的提高。企业则要根据员工的需求制定对应的培训方案，提高其工作所需技能。管理者在培训过程中要明确培训目标，站在培训者的角度制定满足其未来发展的培训模式和培训内容。针对发展较好的员工还可以进行拓展训练，为企业发展储备人才。

2.选择恰当的培训时间企业在制定培训策略时要综合考虑培训效益和企业发展目标等问题。在培训时间的选择上，要以满足员工个性需求和创造利润为主。培训要尽量以简短、高效特点，以满足现代年轻人压力大、时间不充足的特点，避免培训过于模式化，影响员工的休息，又影响培训效果。在选择节假日进行培训时，要注意员工情绪，周末培训可以降低企业运营成本，使员工成为受益者，降低其工作压力。企业管理者应从这个角度进行剖析，使管理者认识到培训的重要性，从而接受周末培训。总之，培训时间的合理安排对于培训效果具有直接影响。企业可投入资金为其提供企业外部培训，进一步强化培训效果。

3.寻求多样化的培训途径培训手段的单一性是影响培训效率提高的主要因素。基于此，企业应实施多样化的培训。针对不同的培训对象，实施针对性的培训计划实施。企业培训应从企业培训需求和员工需求两个方面出发。目前，多数企业将多媒体PPT作为企业培训的重要手段和内容，但在实施过程中，如何正确利用多媒体课件使其发挥积极作用是企业发展的关键。通过多媒体课件，可拓展培训内容，使培训过程清晰化，提高培训效率。企业管理人员要随时根据企业环境的变化做出正确的策略调整，做到精准判断。同时，其要具有高度的战略组织能力，组织综合性的培训策略。将培训重点放在创造力和专业能力提高上，以实践为主，弱化理论培训的作用。在具体的实施中，可以通过案例讨论、切实操作等方式使员工适应新的工作方式，尽快进入工作状态。另外，多样化的培训方式要求企业管理者从员工处理问题的能力上进行分析，还可以通过员工的相互沟通，促进全员共同进步。如对于一线操作人员，则应以提高其专业技能为主，通过音频、视频等方式将工作流程记录下来，利用多媒体的方式进行展示从而深化员工对工作流程的认识。管理者还应在具体的操作中给予其指导，提高工作技能。培训讲师要具有切身体验，才能够在培训过程中获得员工的认可。因此对于培训来说，掌握一定的经验基础十分重要。培训过程要摆脱枯燥性和单一性，以确保员工在积极的情绪中参加培训，增强培训效果。

三、总结

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（威海丰荟集团有限公司，山东 荣成 264300）

摘 要：在当前企业管理中，越来越多的高层领导者认识到人力资源管理对于企业人才建设的重要作用，并且通过各种方法和培训活动来增强企业内部的凝聚力和人才的稳定性，降低流动率。本文对企业人力资源管理中的培训环节进行分析，探索企业内部培训的当前现状及未来发展，以期对各个企业中人力资源管理方法提出建设性意见。

关键词 ：企业；人力资源；管理培训

中图分类号：F276.1 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0142-01

随着时代的发展，各个企业之间的竞争已经不是成本、经济的竞争，而是人才的竞争，越来越多的企业发展依赖于员工个人的成绩和发展。在这个背景下，为了能够提高企业的核心竞争力，使其重视人才建设，应重视培训在企业人力资源管理的重要作用，并探寻促进企业未来发展的培训方法。

一、企业人力资源培训发展现状

企业人力资源培训的发展不仅是企业未来发展的需求，也是员工个人成长的需求，具体表现在如下几个方面。

1.培训是企业员工发展的需求

在当前只是经济时代，知识的更新决定着企业寿命的长短，企业员工必须不断更新自己的知识水平和专业技能，才能在激烈的竞争中立于不败之地，适应企业发展和社会发展的需求。企业为员工设计的培训内容能够为员工提供提升专业知识的路径，让员工根据自己的实际情况来选择未来发展的方向。通过培训，员工不仅能够更加熟悉、适应岗位，也能够得到晋升的机会。

2.培训是企业人才投资的具体方法

现代企业人力资源管理与传统的人力资源管理相比，更加注重对人才资源的培养，将员工作为提升企业价值的具有强大潜力的资源，最大限度挖掘员工身上隐藏的价值和内涵，从而通过加大培训的投资成本来实现员工价值的提升，从根本上来说是一种投资行为，通过对人才的投资实现企业知识结构水平的发展和进步。

3.培训可以存进企业经济可持续发展

随着企业内部人员整体文化水平和专业水平的提升，能够加快对知识的推陈出新，从根本上是对国家可持续发展观念的践行。培训能够使员工在经过学校教育之后重新学习，提升自己的专业素质，使自己与岗位相契合。企业通过培训，也能够实现新的战略思想，从而实现对人力资源的二次开发，使企业走上稳定、持续的道路。

二、企业人力资源培训的发展途径

1.加大培训投入力度

现阶段，大部分企业都加大了人力资源培训在日常工作中所占比重，并重点关注员工刚入职阶段的配需，但相较于外国发达国家来说，我国的培训力度还远远不够，培训员工比例占总体员工比例依然较低，无法实现培训的全覆盖。因此，我国企业还应加强对培训力度的投入，不管是在资金上还是设备上，都要做好完善的准备，并聘请专门的培训讲师，使其深入到员工工作内部，从而了解员工真实的工作内容和工作情况，从而能够有针对性地进行培训。

2.建立健全培训效果评价机制

在当前企业中，尚未存在明确的培训效果评价机构，对于培训之后产生的效果并无法量化，从而使培训更具备盲目性，也使培训无法改进和提升，并且无法随着人员、岗位的变化而呈现出多样化的趋势。因此，在企业中，应建立培训效果评价机制，对培训人员在培训过程中的动态及培训之后的提升进行量化考核和比对，从而对对培训内容和培训讲师的水平进行分析，分析培训内容和形式与企业具体情况是否相符、是否促进企业发展。通过培训效果评价机制的完善，能够有效引导培训的发展方向，并获得员工的反馈和评价，从而促进培训向着更加科学、健全的方向发展。

3.加强对知识经验的内部传承

很多企业对员工的培训仅限于新员工入职的培训，主要内容是对企业基本情况的介绍、对企业文化及规章制度的介绍、对岗位的初步介绍等，没有对工作中做需要掌握的技能进行深入了解，没有形成培训系统化。在员工进入职场之后，没有对员工的发展进行跟踪培训，仅仅是在晋级前进行培训和考试，从而无法实现培训的内部传承。

例如，在培训体系建设的过程中，企业应重视对知识经验的传递，将培训贯穿于员工的入职、工作、晋升的全过程中，使员工时刻在工作中感受自己专业技能的提升，并得到企业的引导和配合，实现自身专业技术的逐步提升，从而使自己的能力更加契合企业的发展方向，使企业整体知识水平得到提升。人力资源培训师应关注员工在培训之后的各种表现，并将员工的发展路线记录下来，对其进步的地方、还需要提升的地方进行统计，在适当的时候可以对员工进行二次培训，对员工工作中的问题进行指正，促进员工向着正确的方向发展。

三、结语

当前的社会是一个人才的社会，只有把握好了人才经济，建立企业人才队伍，才能够促进企业的可持续发展。从上文的分析中我们可以看出，培训在企业人才建设中处于非常重要的地位，不仅能够提升员工的个人素质，也能够保障企业经济的快速发展。因此，我们应注重对培训体系的构造，从而为企业的人才储备和知识发展奠定良好的基础。

参考文献：

[1]展志炎.企业人力资源培训体系的构建[D].郑州:郑州大学,2007.

[2]于叶青.企业人力资源柔性培训研究[D].天津:天津科技大学,2010.

[3]黄静.我国国有企业人力资源培训与开发现状[J].现代商业,2008(11):152-153.

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关键词：人力资源 ；开发； 现状； 策略

Abstract: Human resources management is an important part of enterprise management, and human resources training occupies the position play a decisive role in the human resource management, it will be more and more attention. This paper will combine the human resources development process of the human resource management system, focuses on human resources development of our country enterprise present situation, problems and development strategies.

Key words: human resources; development; status; strategy

中图分类号：F279.23

前言; 人力资源培训是各组织为了能够使得员工能够不断更新知识，提升工作能力，保持持续竞争力而采用的以补习，进修等方式进行的训练和培养。尤其是新经济时代的今天，员工培训已经成为现代组织人力资源管理的重要组成部分。本文主要研究我国人力资源培训的现状和存在的问题以及解决的对策，进一步完善我国组织的人力资源培训工作。但是,目前企业人力资源培训效果还不太理想,本文分析了企业现阶段人力资源培训中存在的问题,在此基础上,提出了加强企业人力资源培训的对策建议,以期能够为企业人力资源培训提供参考。

一. 目前我国企业人力资源培训和开况

我国培训现状的调查数据表明，虽然大部分企业的人力资源培训已列入预算经费，企业培训的实际投入严重不足。出现这种情况的关键是培训管理薄弱，良好的培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基本保证。同时，为了使培训能够满足组织和个人的需要，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。为了使培训能够满足组织和个人的需要，培训过程本身也需要进行系统的规划，一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。但在实际管理中，不少企业的培训工作人员延续了传统的工作思路和工作方法，使培训的效果比较差，挫伤了企业培训的积极性。企业如果不培训员工，绩效会受到影响。但培训以后的员工流失率会比较高，公司不愿意进行培训，于是，员工的流动率就更高。照此循环下去，整个行业就会出现短期交易的情况。

二.培训与开发的作用

（一）提高员工的职业能力。员工培训的目的就是提高员工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。

（二）改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。

（三）增进企业的竞争优势。通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。

（四）满足员工实现自我价值。通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。

三.培训与开发中应坚持的原则

企业员工的培训与开发能为企业创造价值，培训任务的完成和目标实现是企业应遵循以下几个原则：（一）服务于企业的战略规划。培训与开发工作不仅要保证员工的积极性和主动性，还要服务于企业的战略规划，不仅关注眼前问题，更要立足于企业的长远发展。 （二）讲究实效原则。培训与开发的目的是通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效，所以应该结合员工的年龄、知识和能力等实际情况进行明确目标的培训，要把培训和工作结合起来，注重培训应该学以致用。（三）树立清晰的目标。目标对人们的行为具有明确的导向作用，是行为的预期结果，培训工作的目标是企业要求实现某种需要而实施对员工培训以达到预期的目的。设置明确的培训目标，是培训方案实施的导航灯。培训目标与培训方案有机结合就能使培训达到理想的结果。

四．企业人力资源培训和开发解决对策

（一）加大人员的技能开发和能力培养

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。

案例：”答案要点：百度的“容许失败错了再来。拥有创新的心态,乐于创新、敢于创新是企业不败的根本,对于互联网行业尤其如此.而创新中的失败也是难免的,但百度能以包容的态度给予尝试者改进的机会.为人们提供最便捷的信息获取方式；永葆创业的激情；每一天都在进步；容忍失败，鼓励创新；充分信任，平等交流。能力可以通过合适的方法以时日培养起来，价值观则是很难改变的。能力再强的人，如果价值观和企业不吻合，你可能今天能做好，但明天就做不好了。百度容许失败，鼓励创新。失败了没有关系，不会受到惩罚，但要认真总结，找出失败的原因，避免他人再有同样的失败。

（二）企业应建立起规范的培训开发体系。

就要根据员工的特长和企业的需要制定一个相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力，它包括一些具体内容：

第一，具体实用的培训主题，如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应范围，因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。

第二，广泛的员工参与。认清员工的需求与性向，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式很重要。更重要的是，对管理者和普通员工一样进行全面培训。企业管理人员与实际操作员工最接近，其管理素质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度。因此，如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业急待解决的问题。忽视对管理人员的培训常常影响到企业培训和开发的效果。

第三，反馈与交流。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后的有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更好的效果。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。再次，根据能力素质评估筛选出的富有高潜力的候选人的优势、弱势、领导技巧、差距以及长远目标等，企业应该为那些高潜力的候选人员，分别制定集中化与个性化要求相结合的培训与发展规划，并投入足够的资源加以全面培养。同时，企业应该为那些候选人员提供专业的、针对性的管理理念与管理技能类培训，包括领导力、团队建设、财务管理、人员管理、沟通与谈判能力等。此外，企业要经常性地安排候选人员参与一个个经营实践项目，接受全面的管理挑战。

（三）建立科学合理的培训评估系统

科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，而且还可以有效反馈培训结果，提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。为了使组织的员工都积极参与到培训工作，就必须要有完善的培训制度，而且可以把培训工作与组织的激励措施相结合。如企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，并且实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，从而促使企业的负责人员真正重视培训，而不是让培训工作流于形式。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。

案例：海尔的人力资源开发思路是人人是人才、赛马不相马。

海尔集团从一开始至今年内一直贯穿"以人为本"提高人员素质的培训思路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源,从而使企业保持高速稳定发展。

海尔培训工作是别有一番特色的,其培训学习的原则“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”。其培训包括了海尔的价值观念培训；海尔的实战技能培训；海尔的个人生涯培训。其中,“即时”实战化技能培训便是海尔培训的重点,也是其最大的特色。

结束语：随着市场经济的不断发展,企业之间的竞争日益激烈,企业要想在市场竞争中站稳脚跟并持续发展,就必须不断提高企业的管理水平.加强人力资源培训能够更好的将企业利益与员工利益相结合,更进一步挖掘员工的潜力,提高员工的素质,提高企业的管理水平。

参考文献：

[1]赵丽，宁宁.民营企业人力资源开发与管理存在问题的思考[J].商业经济.2005.(12).

[2]申彩芬.民营企业人力资源开发研究[J].石家庄经济学院学报.2005.(03).

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文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2015）02-034-02

进入二十一世纪以来，企业进行人力资源的开发与合理有效利用已经成为了现代企业的新型特征。现代企业以人的发展为核心，全而提高企业员工的整体素质已经俨然成为了时代的最迫切的需求。开发人力资源，开展员工教育培训，提高全员的素质和关键部门的员工素质，使得人力资源的开发与培训进行有机的结合，互相配合，且企业的人才战略发展提供源源不断的动力基础。

一、现如今部分企业人力资源的开发与培训存在的主要问题

（一）人力资源开发与人力资源培训混为一谈，不加区分

现如今，在部分企业里而存在的一个人力资源的怪相就是将搞人力资源开发视为搞人力资源培训，这样容易出现的问题就是人力资源时时被口号化的提出，但是取得的结果却收效甚微。很多企业对人力资源的培训工作越来越多，投资也在不断的扩大，而且培训的内容也比从前复杂了许多，但是深究这些培训大都是盲目的开展与进行的，这样盲目的模仿造成了人力培训的成本不断增加，却始终达不到应该达到的培训效果。

（二）不重视人力资源部的发展，该部门的执行权多于决策权

现如今，很多的企业也都设有人力资源管理部门，但是这个部门所做的工作大都以行政性事务居多，且活动范围很有限。这种决策权的限制使得人力资源部门的工作几乎不能涉及组织高层战略决策，直接参与的机会就更少了；有的企业领导者甚至认为人力资源管理与自己无关，就更不用人力资源管理部门参与企业的提决策权了。

（三）只注重员工的培训与继续教育，而忽视了对员工的有效合理的长期使用

现如今，部分企业在进行人力资源开发与培训的过程中，不太注重对于员工的有效使用，导致员工工作积极性不高，其潜在的工作能力无法很好的被激发出来；同时员工的工作满意度也较低，在工作组织中，员工得不到合理的配置，影响了企业的整体战略利益。

（四）人力资源不能与行政部门职能等同，有的甚至直接将其纳入行政管理部门

现如今，在我国存在大量不重视人力资源管理部门的企业，这些企业往往抱着只要有钱就能招聘到合适员工的想法，单纯地认为高薪就是员工工作中唯一看重的条件，认为只要给员工足够的薪酬就能创造企业的效益，从而放弃必要的人力资源的开发与培训。其实这种想法是片而不科学的，这种方法可能在短期内具有可行性，但是不利于企业长期的战略发展，企业长此以往的不重视人力资源的开发与培训势必会导致企业日后出现严重的人才流失的情况，严重地甚至影响企业的稳定持续发展。

二、企业人力资源的开发与培训工作开展的意义

现如今，对于一个现代企业而言，企业的人力资源的开发与培训具有十分重要的现实实践意义。在企业的发展进程中必须坚持不懈的进行人力资源的开发与培训工作，只有这样才能有效调动员工的工作积极性，其具体表现在：首先，与传统人事管理以“事”为中心的管理具有显著的区别，现代人力资源管理强调以员工为本。在企业的运行中，员工始终是最宝贵的企业资源，人力资源开发与培训目的就是要充分调动员工的工作积极性，使得员工具有一种归属感，愿意为企业奉献白己的精力；其次，现如今的人力资源管理部门在企业的规划与实现组织发展战略方而应该承担更多的职能与作用，这就使得人力资源开发者能够有机会进入组织的决策层参与企业的重大决策，人力资源部门也逐渐成为企业非常重要的机构部门之一；再次，现代的人力资源管理工作主要是运用柔性管理方法进行管理工作，在实际工作中注重采取民主化、个性化的方式，重视员工与企业之间、与员工相互之间的相互协调的工作机制，使得他们之间都能够进行有效的沟通交流。此外，还需要注重通过文化、战略、技术等进行协调管理，以形成一种进取精神的组织文化，为企业员工创造充分发挥潜能的环境。由此可见，企业的人力资源开发与培训对企业的发展具有十分重大的实践作用。

三、企业进行人力资源的开发与培训应该采取的策略

（一）改变传统的培训理念，将培训做成为开放式培训，让员工真正成为培训主体

现如今，随着经济的不断发展，社会的不断进步，传统的人力资源开发与培训方式已经越来越不能适应时代的需求了，身处竞争剧烈的现代社会，企业人力资源需要一种全新的开放式培训。第一，在培训中，适当的引入人力资源开发与培训中的能力导向理论，应事先设定培训应该取得的能力，将原先员工具备的能力与培训后的能力进行适时的对比比较，根据比较结果确定出差距需求，在结合这个需求进行课程内容的设立；第二，人力资源培训者在培训内容和形式上进行有效的改革，按开放式教学设计讲义将设计培训内容设计的生动活泼且又容易接受。经过培训前的反复讨论和培训过程的不断反馈，逐渐达到企业想要达到的培训目标；第二，在培训场地的安排上注意适用于培训师有效的营造培训气氛。员工上课采取学习小组的方式，以小组为一个学习团队，更有利于讨论和各种活动的进行。在培训的过程中，为了实现事先制定的学习目标，培训师可以设定制作一些活动环节，例如，开展员工辩论会、征文比赛等；第四，对于学习成果的评价环节上，不要仅仅凭借员工的课堂表现、考试成绩作为评价依据，而是应该更加注重结业后的跟踪考核，按照跟踪考核结果再施以效果鉴定的方法更加适合人力资源开发与培训的评价体系。

（二）通过改变学习方式的形式，使得员工树立培训的新思维

过去传统的人力资源开发与培训工作注重教学的一方，而较为忽略学习的一方，具体来说就是教育只注意学员吸收了多少知识和资讯，知识能否被吸收或使用到工作中为工作创造效能等方而则重视程度不够。这样的培训思维势必会导致知识与能力的脱节，培训与生产经营的脱节等不良后果的产生。现如今提倡人力资源开发与培训的主要的目的不是要仅仅只停留在让员工吸收知识和资讯的简单层而上了，而是要更多的看到其是否让知识和资讯转化为能力，是否发挥了更有建设性的用途，只有这样的新培训思维才能适应新时代对于人才的需求。

（三）人力资源管理部门建立四维人力资源开发与培训管理模式

众所周知，一个切实可行的人力资源开发与培训管理是建立在一个内部充分协调、互相合作的工作基础上的。因此，企业需要建立一个四维的人力资源开发培训管理模式，即决策层、人力资源管理部门、一线经理、员工等组成的相互协作的一个培训管理机制。在这个机制的运行过程中，决策层负责人力资源战略规划工作，并同时支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；该培训管理体系中的关键点为一线经理负责，一线经理在做好白己工作的同时还需要协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评估等方而的基础类型的人力资源工作，还需要对人力资源战略规划、员工考核、激励机制等方而给予相关部门适当的支持与配合。企业只有建立起这样一个完整的四维工作机制才能够有效调动人员工作积极性，进而帮助提高企业经济效益。

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一、培训对于企业的作用

培训是人力资源管理的一项重要模块,是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径,也是企业吸引人才、培养人才、使用人才，促进企业不断发展的重要手段。培训对于企业的作用主要体现在四个方面。1.培训是加强员工使命感和归属感的有效手段。培训使员工逐步理解并认同企业的价值观，明确企业的规章制度和经营理念并转化为员工的自觉行为，引导员工将个人目标与企业的长远发展紧密结合在一起，大大提高员工的工作效率及质量。同时，培训促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业的向心力和凝聚力，是企业人力资源管理实施的重要环节。企业对员工开展的培训越充分，对员工就越具有吸引力，员工对企业越具有归属感，从而能更好地发挥人力资源的高增值性，形成良性循环的工作氛围，为企业创造更高的效益。2.培训是企业文化的一个重要组成部分，对企业文化建设具有极其重要的作用。文化是一个企业的灵魂，是企业传达给员工的核心价值观。员工认同企业文化，不仅会增强员工的主人翁意识、服务意识、创新意识，更会促进员工的敬业精神和社会责任感。完善的企业培训体系，能够促进形成成熟的企业文化。企业培训的持续发展，可以促进企业文化不断成熟、更加完善，真正成为企业的灵魂和支柱。而优秀的企业文化能够指引培训发展的方向，创造良好的条件和环境，使培训能持久、高效、规范地开展下去。3.培训是提高员工综合素质、培养企业人才队伍的重要途径，也是企业提高生产效率、增强企业竞争力、促进企业持续发展的内在动力。人才是企业的第一资源，企业的竞争就是人才的竞争，培训是企业发展不可忽视的“人力资本投资”。在科学技术和生产力高速发展的今天，组织形式已趋向扁平式发展，企业对其员工的综合素质提出了更高的要求。因此，培训的一项主要目标是对员工潜在能力的开发，不仅是岗位规范、专业知识和技能的训练，更需要的是促进员工全面、充分地发展，不断激发员工的潜在能力。有效的企业培训在提升员工的岗位技能的同时，还注重促进员工自主地实现自我提升，发挥员工学习的积极性、能动性和创造性，以保持企业持续发展能力。4.培训是保障员工绩效改善的重要措施，是激励员工工作的有效手段。提高员工绩效水平，不能只依靠职级晋升及物质奖励，培训是改善员工绩效的另一种激励手段。组织行为理论提出，工作绩效取决于工作行为，而其工作行为又由具体工作情景下所决定的行为目标决定。企业要提升生产效益，就要充分调动员工的积极性，对其进行有效激励。培训通过为员工提供学习和发展机会，改善员工工作积极性，促进员工工作绩效的提升，为企业赢得更大效益。

二、企业人力资源管理培训中存在的问题

1.培训目标同组织长远目标存在差距。组织的首要任务是保持持续发展，其行为应以更好的实现组织长远目标为前提进行，而教育培训工作是保证组织的长远目标实现，战略目标实现的重要手段和工具。制定培训计划、实施培训方案、开展培训工作等没有同组织的战略目标、总体目标紧密结合，是现代企业发展运营之中常见现状。不能使培训充分发挥其应有的作用。企业应根据战略目标发展，制定符合企业短期战略目标的培训方案，培训目标同组织的长远目标相结合是开展有效培训的首要前提。2.培训内容不符合企业现状和需求。培训内容的确定应是在充分开展培训需求调研的前提下进行，结合企业的战略目标、改进需求等开展。企业开展培训的主要目的是企业发展的需要，而不是形式化的任务，培训能否取得期望效果，培训内容的选择是关键的指标，制定详细可落实的培训需求调研，是培训内容确定的前提准备。企业的培训工作须重视培训的前期调研，而不是企业上层领导的单独决策。培训需求调研也应根据企业的发展及时调整，随时监控，在企业发展的不同阶段提供动态反应，及时有效的反应企业的培训需求，有效制定企业的培训内容，减少资源浪费，合理利用培训资源，使企业发展得到有效提升。3.重形式而忽略培训体系建设。有效开展培训工作的重要保障之一是建立系统化、完整化、规范化的培训体系架构，完整规范的培训体系架构由充分的培训需求调研计划，切实可行的培训方案设计，配合有效的培训方案实施、及时的培训评估效果追踪。国内企业已经意识到培训工作是企业发展同组织战略目标的实现的重要途径，如何有效开展培训，制定设计培训计划，培训需求的调研都是多数企业开展培训的薄弱环节。出现问题解决问题已经不是企业长期发展的有效方案，预防问题，预知问题，解决问题才是企业培训的长远规划和目标。减少企业培训资源和人力资源的浪费，合理有效开展培训，搭建适合企业长期发展的培训体系架构是培训工作开展的前提。4.培训评估系统不健全。大量调研数据显示，多数企业存在培训资源投入比例不均衡，重视培训过程实施，忽略培训效果评估，造成培训成果减半。及时且持续开展的培训效果评估追踪工作，是培训改进的基础准备和数据来源。结合组织战略和培训目的，制定有效的培训评估方案，短期和长期不同阶段的对培训效果进行追踪、反馈，可以积极调动员工参与度和培训满意率的提升。

三、我国人力资源培训的解决方法

篇7

关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议

企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。

一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子

以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。

二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题

从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。

1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想

企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。（1）培训师素质低培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。（2）培训内容固定凌乱在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。（3）培训设备以及资料不完整培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题

企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。

3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化

企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。

三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见

1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化

企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化

企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。

3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化

企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。

四、结束语

企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。

作者:程历 单位:太平电子商务有限公司

参考文献：

[1]王军.企业人力资源管理职业资格培训中存在问题及改进建议[J].经贸实践,2016,(3):148.

[2]苏晓哲,张曦.海外企业人力资源管理的特点、存在问题及培训策略[J].经济师,2014,(10):214-215.

[3]齐江鸿.浅谈人力资源培训存在问题与解决对策[J].经营者,2013,27(3):29,31.

[4]孙秀梅.企业人力资源培训存在的问题及对策[J].魅力中国,2010,(20):46-46.

[5]曾雅娟.企业人力资源培训与开发的误区及对策[J].人力资源管理,2016,(8):88-89.

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[关键词]电力企业，人力资源，教育培训

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）23-0254-01

前言

改革开放以来，我国发生了翻天覆地的变化。经济不断发展，社会持续进步。在新的时代背景下，各个行业都在探索新的发展道路，电力行业也不例外。就电力企业而言，如何更好的开展革新工作是非常关键的。在改革过程中，人力资源是必不可少的存在。在市场经济条件下，企业之间的竞争愈演愈烈。从本质上讲，企业之间的竞争，也就是人才之间的竞争。因此，电力企业在发展过程中必须要关人力资源的培养工作。在本次研究中，笔者首先分析了现阶段我国电力企业在人力资源教育中存在的问题，接下来提出了相应的解决措施。

1 电力企业人力资源教育培训存在问题

总的说来，我国电力企业在人力资源的教育和培训中还存在一定的不足之处，主要体现在以下几个方面：

1.1 电力企业的教育培训工作缺乏正确的战略规划

大多数的电力企业不够重视人力资源教育和培训问题，未能意识到人才培养的重要性。在这些企业看来，开展人力资源教育和培训工作需要一定的成本投入，而这又是一项需要很长时间才能发挥效用的投入。此外，有些员工在接受培训之后，为了追求更好的发展，可能会离开现在的企业，这对电力企业来说是一项损失。还有一些电力企业即使开展了一定的人力资源教育和培训工作，但是他们实施的培养计划未能着眼于长期成果，培养战略和计划不够科学合理，从而未能取得预期的培养效果。

1.2 企业信息资源未被充分利用

当今时代是信息化的时代，各种信息化技术层出不穷。在这样的大背景下，好多电力企业也在不断的引入现代化的信息技术，在企业中建立了大量的信息资源系统。比较典型的主要有：电力控制系统以及财务管理系统等。但是，在电力企业的实际运行时，有些信息资源可能会对电力系统的正常工作状态造成影响，从而影响电力质量。为了避免上述现象的出现，好多电力企业并没有充分使用信息资源的各项功能，这就造成了该项资源的巨大浪费。

1.3 培训效果缺乏有效考核，激励机制不完善

有些电力企业开展了一定的人力资源教育和培训工作，但是企业未能制定合适的考核评价体系对参与人员的培训结果进行审核。现阶段，好多电力企业仅仅在培训结束之后对参与人员进行形式上的考核，关注的是只是培训期间的成果。但是未能对参与人员的后续工作情况进行有效的评价和考察。此外，培训结果和参与人员最终的工资没有直接联系，这在一定程度上降低了员工的参与热情和积极性。

2 电力企业人力资源教育培训策略探讨

笔者认为电力企业应该从下述几个方面入手，开展相关工作以提高其人力资源教育和培养的实力：

2.1 更新观念，加强重视

首先，电力企业的管理者应该正确认识和理解人力资源培养问题，意识到该问题对企业发展的重要性。其次，对现有的教育和培训策略进行革新和完善，从而构建合理的人力资源教育和培训体系，不断提升培训的效果。电力企业应该意识到员工的培养问题和企业的发展战略是息息相关的，在构建培养战略时，要有效的融入企业的发展战略。

2.2 建立电力企业人力资源教育培训信息化平台

在开展员工培训时，构建信息化平台是十分有效的一种措施。借助于该信息化平台开展相关培训工作，可以进一步的提高对培训工作的管理效率。此外，电力企业可以将和员工培训相关的内容都存储在这一信息化平台，这样员工就可以看到优秀人员的培训效果，从而形成一种激励的作用。

在构建信息化平台时，电力企业首先要将整个系统拆分成不同的子系统，如电子资源系统、网络交流系统以及培训管理系统等。不同的子系统可以起到不同的作用，具体如下：第一，员工在电子资源系统中可以找到很多的学习资料，如培训老师的讲座等。员工可以在自己需要时，找到相关资料，随时随地的进行学习。第二，电力企业的工作人员可以借助网络交流系统开展内部交流，这是员工之间沟通和交流的有效渠道。此外，企业也可以通过该子系统公布一些通知等信息。第三，培训管理子系统的主要作用是协助相关人员对员工进行科学合理的培训。总的说来，教育培训的方式是多种多样的，比较典型的有内部培训以及外出参观学习等。在开展培训工作时，相关人员可以利用上述系统对参与培训的人员进行考察，提升培训效果。

2.3 完善考核机制，客观评估考核效果

电力企业开展员工教育和培训的主要目的是不断增强员工的职业技能，同时也不断提升员工的综合素质。构建健全的考核体系是非常关键的，这里的考核不但包括培训期间的考核，也包括对参与培训员工后续工作情况的考核。此外，考核结果应该和员工的薪资待遇联系到一起，在这种情况之下，员工才会更加认真的对待考核工作，同时也更加认真的对待培训工作。

3 结语

人力资源对于企业的发展是至关重要的，电力企业应该重视人力资源教育和培训问题。笔者主要探讨了电力企业开展人力资源教育培训工作时的一些策略，希望可以为相关人员提供一定的参考。

参考文献

[1] 黄霞，李一萍.浅谈电力企业中人力资源教育培训[J].人力资源管理，2010，12：37-38.

[2] 徐晶.电力企业人力资源教育培训方面问题的探究[A].北京中外软信息技术研究院.第三届世纪之星创新教育论坛论文集[C].北京中外软信息技术研究院：，2016：1.

[3] 陈颁杰.电力企业人力资源开发与培训探究[J].企业改革与管理，2016，05：75.

[4] 马杰，罗燕，钟鸣，赵康康.供电企业人力资源管理教育培训策略研究[J].中国高新技术企业，2016，26：150-151.

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关键词：人力资源管理；员工培训；培训体制

中图分类号：F241.23 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2010）32－0072－02

当今社会，市场竞争日益激烈，而市场环境下企业的竞争说到底就是人才的竞争。想要在市场中长久立足并且立于不败之地，必须依靠员工素质的不断提高，而对企业员工进行培训是促使其业务素养提高的有效途径。但是，目前国内大部分企业却对员工培训认识不足，将培训看做负担，只强调物的投入却忽视了对人的投入，致使员工素质逐渐下滑、业务能力停滞不前。此外，由培训培养出来的高素质员工跳槽、离职现象时有发生，人才流失也成为员工培训的负面影响之一。因此，怎样挖掘并且发挥人力资源作用，怎样通过培训使员工成为企业的中流砥柱是值得探讨的问题。

一、企业培训的着力点

为了更好地建设员工队伍，提高其素质，应当从多个角度对其施加影响，使员工快速成长。传授知识、引导态度、塑造习惯、提高技能是企业培训中的几个着力点。

1．传授知识

包括基本知识以及专业知识，传授知识为培训中最基本的内容。企业组织培训所传授的知识为继续教育知识，即以员工已有知识的结构为基础，根据企业具体工作需要对其进行知识上的强化以及扩充。一是培训本职工作中必需的知识，如操作方法、工作流程等，以及对企业生产以及经营中的相应知识的了解，如企业经营方针、文化精神、发展战略、规章制度等。二是为了促使员工进步涉及到的更加广泛的知识，如职业新变化、专业前沿以及其他能够提高员工涵养的知识，包括经济管理、生产经营等。

2．引导态度

员工培训中非常重要的任务是引导态度，涉及到员工怎样妥善处理自身与企业两者之间的关系。企业员工业务能力有以下含义：能否自觉努力工作，将本职工作做好，这决定了员工具备的业务能力可否转变为企业有效的人力资源。而这可以通过对员工工作态度恰当引导实现。态度决定一切，员工积极的态度将会使其多为企业做贡献，从而实现并且提高自身价值；而消极或者不合理的工作态度会影响员工能力的发挥。如何引导员工工作态度值得研究。可以采用介绍先进人物及其事迹、讲解规章制度等方式引导员工树立职业理想和职业目标，使其端正态度，积极工作。

3．塑造习惯

员工工作习惯是否良好，对企业成员分工协作效率高低有直接的影响。企业生产、经营活动依赖于员工之间的相互协作，而协作效率的高低与其工作习惯密切相关。习惯即不假思索、顺理成章的行为方式，一旦某种行为方式变为习惯，就能够节省员工行为选择时的时间以及精力。良好工作习惯形式后，工作关系就会趋于稳定化，包括人际关系以及工作规则两方面的稳定化，从而提高工作效率。通过培训可以培养员工的价值观，引导其相互协作，有意识地对其协作习惯进行训练，在分工协作中意义重大。

4．提高技能

技能培训包括两个方面，即一般技能和专业技能。作为企业人力资源的主体，员工的工作水平对企业有直接影响，而这些技能都是工作与知识高度融合的产物，也是工作能力的体现。企业培训最直接的目的即提高员工工作能力。技能培训涵盖一般的工作技能以及直接的操作技能。一般技能培训内容包括人际关系能力、阅读能力、认知能力等方面，对管理者而言，应当注重灵活应变、人际交往、改革创新、决策与判断能力等培训。直接操作技能立足于本职工作，如会计做账、工具操作、工程视图技能等，即为了将理论知识应用于具体操作而开展的培训。

二、企业员工培训中的主要问题

1．思想上不够重视

有些企业为了追求经济利润，往往无视员工培训，对如何开发企业已有的人力资源及其培训工作不够重视，以为员工培训轻若鸿毛，如果缺乏人才也能够招聘到，还可以挖人解决人才问题。但是此做法需要额外的高成本，且外来人才需要一段时间磨合才能够融入企业、创造效益。少部分企业虽然开展培训，但是仅仅是走过场，流于表面，培训时缺少必要的考评制度，往往是员工逃避培训却没有任何后果。另一个极端是崇尚培训万能论，以为培训可以解决所有问题，一旦遇到危机，立即组织培训，夸大了培训的作用。其实，员工成长是一个动态过程，诸方面因素共同影响其成长，为数不多的培训并不能最好地解决企业问题。

2．培训方式单调，内容盲目

培训中往往以培训师一个人讲、员工听的形式，甚至直接放录像，员工认为所谓培训只是看录像而已。这些方式单调、乏味，培训效果不尽理想。而在培训内容方面，往往是根据领导的经验、判断、喜好等设置。或者是因为别的企业开展了知识讲座，自己也紧跟其后；别的企业培训学习型组织或者执行力，自己也急忙找相关专家开展讲座等。如此盲目跟风使员工非常被动，不仅浪费员工精力、时间，也消耗了企业资源。

3．培训评估体系有待完善

企业往往将注意力放在培训资金、培训技术、培训方法上，而对培训评估不够重视。大部分企业培训评估体系并未建立或者不够完善，测评培训效果方式单一，仅仅是对培训过程中传授的技能或者知识予以考核，之后缺少跟踪调查，并未深入到员工的工作能力、工作绩效、工作态度、工作行为以及为企业创造的效益的层次，而仅仅停留在表面上。此外，培训结果并未和绩效挂钩，员工加薪、升职等几乎没有影响，这样一来，员工参与培训的主动性、积极性都大打折扣，使培训效果不够明显。

4．只对专业培训，“做人”培训缺失

企业往往注重对员工专业知识、技能等的培训，却对其职业道德、为人处事能力、人品、思想等予以忽视。而其实员工的谈吐言行、个人修养代表着企业的形象，也是企业文化的具体体现，在很大程度上决定了员工业务水平和工作质量。

三、提高培训效果的途径

1．树立科学的培训理念

企业的高效运行离不开受过良好培训且经验丰富的人才去经营企业生存以及发展的活动。而一旦现任人员无法达到上述要求，就必须加强其业务能力，提高其知识水平，增强其适应性。而随着工作逐渐变得复杂，培训更显得十分重要和必要。尤其处于日新月异的当今社会，员工都需要根据时展的新要求而对自身已有技能和知识及时地调整与更新，才能在竞争机制中保持战斗力。所以，员工培训是企业保持其高效工作力所必不可少的手段。

想要使培训工作顺利完成并且收益良好，科学的培训理念以及优质的培训文化是其基础。只有培训理念合理、培训文化良好，员工才会真正认识到培训的重要性并积极参与。让培训理念深入人心，得到普遍的认可，员工才会体会到培训对于个人以及组织的重大意义。因此，应当将培训理念变成实际行动并且渗透于整个企业，使员工树立积极的培训意识，让培训文化在整个企业弥漫。不过，这是一个渐进的、长期的、多层面的过程。

2．建立长期的培训体制

一个有战斗力、有影响力的企业，必须有一个可行的、明确的目标。而目标的实现必须依靠技术装备的完善、员工知识的扩充、技能的提高以及整体素养的提高。相应的，随着市场经济迅猛发展，各个工作岗位的要求以及内涵都发生了很大变化，岗位分工趋于综合化，对员工综合素质要求进一步提高。因此，企业及其员工都应当对培训的重要性有清醒的认识，树立与时俱进的学习观。员工应当积极、自觉地接受培训，努力提升自身素养；企业应当根据发展目标对人才需求类型进行预测，从而确立员工培训标准、培训对象以及培训方向，建立长期的动态的培训机制，为培训创造条件，加大培训力度，使人才资源个体和整体素质的开发与企业整个人才群体的整体性开发高度融合，确保企业人才结构优化，为企业长足发展提供坚实的人力资源保障。

3．采取灵活的培训方式，丰富培训内容

在选择培训方式时，应该结合培训对象的年龄、心理、工作经验等，有针对性地开展。而且，培训并非学校教育，不能采取灌输等方式，这样只会引起人的反感，而且效果不好。所以，培训方式对培训是否有效有很大影响。

（1）专题讲授式。培训既需要培养实践能力，也离不开必要的理论培养。理论讲授能够让员工驾驭理论知识，从中受益。当然，讲授不应当按部就班，而应当有针对性地以专题形式开展，讲授时要尽量形象、生动，调动员工积极性，避免单调。

（2）个人学习交流式。让员工自己选择学习内容，如通过网络资料、杂志、书籍等了解到的本专业前沿、新理念等。在员工学习一段时间后，定期地将获取的知识、心得相互交流，通过员工间的探讨，取长补短。此方法有利于发挥员工特长，激发兴趣，使学习活动轻松、员工参与积极，效果良好。

（3）情景体验式。教师为了更好地完成教学目标，创设一定的情境，学员依照已有知识以及背景资料，扮演一定的角色来模拟操作或者管理，在不同角色扮演过程中学习新理念、新技能、新方法。此方法可以让员工与培训很好地融合，使培训行之有效。

4．健全激励制度

建立健全合理的培训激励制度有两个目的：第一，调动全体员工接受培训的热情；第二，防止少数员工参与培训后离职、跳槽。所以，企业应当健全培训激励制度，对那些参与培训且培训效果良好的员工予以激励。企业可以根据自身实际，设计一些具有可行性、行之有效的激励措施。

参考文献：

[1] 杨坤.现代企业人力资源管理中员工的培训浅析[J].中小企业管理与科技：上旬刊，2010，（1）.

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关键词：企业；人力资源；培训；开发

人是生产力要素中最活跃的因素，在市场经济的条件下，强化人力资源培训与开发的力度是目前人力资源管理的重要内涵之一。对于企业来说，企业要想在社会经济的竞争中获胜就必须具有充分的人力资源的贮备。人力资源培训与开发在企业发展中具有重要作用，因此提高企业员工的整体素质已经成为新时代最迫切的需求，结合企业发展的实际特点采取有效的策略，开展员工教育培训，开发人力资源。并促进人力资源的开发与培训进行有机的结合，提高企业经济效益，保障企业在新的时期不断发展。

一、我国企业人力资源培训与开发的重要意义

在现代企业发展中，人力资源的开发与培训具有现实实践意义，人力资源是企业持续发展的原动力，是一项长期的过程。在企业的发展进程中，有效调动员工的工作积极性，坚持不懈的进行人力资源的开发与培训，通过各种形式的培训和学习，为员工提供丰富多彩的培训内容，不仅会培养出优秀管理的企业员工，而且可以增强集体荣誉感，增强员工的主人翁工作责任感，充分发挥人力资源的高效性，为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理强调以员工为本，与传统人事管理以“事”为主的管理有很大的区别，员工在企业的一切活动中都是最宝贵的资源，充分调动员工的工作积极性，员工能够从中获得一定的归属感，全心全意的为企业奉献自己的力量。充分体现了人力资源培训符合企业生存发展的需要，企业发展的有力保障。人力资源开发者能够有机会参与企业的重大决策，促进普通员工和管理层的双向沟通。在企业的规划与实现组织发展战略中，人力资源管理部门承担更多的职能与作用，增强企业的凝聚力。人力资源培训可以树立企业良好形象，利用有效的手段不断发现人才培养人才，提高员工综合素质和服务水平。企业需要人才，同时人才也需要一个好的舞台，人力资源培训就是企业储备后备力量的一个重要手段。重视企业的培训与开发，是企业发展的根本，要增强企业盈利能力，必须有新鲜的血液注入。在实际工作中注重采取民主化的方式，运用柔性管理方法进行管理工作，加强优秀管理人才，注重通过文化、战略、技术等进行协调管理，直接决定着一个企业的兴盛和衰败，因此必须重视人力资源培训。

二、我国企业人力资源培训与开发过程中存在的主要问题

1.认识不足，重视不够。目前部分企业对人力资源培训与开发工作的重要性认识不充分，甚至有的企业为了节省成本，以各种理由和借口，不进行员工的培训与开发。没有从根本上意识到人力资源培训与开发对于企业发展来说所具备的重要性，高层管理人员忽视人力资源的培训与开发，在实际操作中没有给予相应的支持，甚至有一部分人还反对人力资源的培训与开发。为企业的发展带来了不利的影响，阻碍了企业的前进。2.投入少，过程不规范、不科学。很多企业都把大量的资金投入到企业的生产建设当中，减少对人力资源培训与开发的投入，忽略了人力资源的开发。管理人员不以人力资源培训与开发纳入本职责范围内，只考虑如何用人，不重视如何培训，也是造成人才外流的一个主要原因。我国企业现阶段人员流动性大，这与企业的有关制度与福利有关。有些企业没有进行科学管理、科学招聘，根本没有切实的为员工的利益着想，员工得不到合理的配置，同时员工的工作满意度也较低，员工工作积极性不高，不能充分激发其潜在的工作能力，影响了企业的整体战略利益。3.培训人员缺乏专业理论知识与实践经验，专业性不强，员工受训的目的不明确。在员工培训上也存在一些问题，大多数企业内部缺少专业的培训人员。非专业培训人员不具备专业的理论知识，对企业的特点不了解，缺少丰富的实践经验，从而降低了企业内部培训的质量。同时大部分职工参加培训是以完成任务为目的，学习目的不明确，甚至是稀里糊涂的学习，没有动力，员工受训的目的不明确。有的企业也是为了应付上级领导检查而设立的办证培训，培训的内容跟员工实际工作情况并不相符，完全达不培训的目的。

三、完善我国企业人力资源的培训与开发的有效方法

1.改变传统的培训理念，加强对人力资源培训与开发的正确认识。随着经济的不断发展，传统的人力资源开发与培训方式已经不能适应时代的需求，企业人力资源必须改变传统理念，建立全新的开放式培训。管理者亲自来抓培训与开发工作，得到领导的重视，人力资源管理的工作才能更好、更快的落到实处。高层领导应该根据企业的实际需要明确企业人力资源培训与开发的主要目标，把工作的重心放到如何开发人才上，以人为本，合理利用人才。2.建立并完善人力资源培训与开发的科学机制。企业应从企业的实际情况出发，把握好培训和开发的原则、思路，综合考虑企业的发展需要，制定科学的人力资源培训与开发流程。要把握人力资源培训与开发内容的针对性，明确培训的内容、形式、人员等。各企业有各企业的特殊性，有地域环境的不同，因此培训与开发不能沿袭和套用别人的经验，要把握好从实际出发原则。科学合理的安排，要调配好学习培训的计划，采用不同的培训方式，提高培训与开发的效率。不能把各个不同水平层次的员工放在一起培训，做好普及与提高相结合的文化培训。3.成立专业的人力资源培训机构，使得员工树立培训的新思维。加强企业内部人力资源管理队伍建设，建立内部人员提升机制，让知识和资讯转化为能力。培养更多的专业人才，集中企业内部的优秀人才，强化企业的核心竞争力。成立专业的培训机构，建立人力资源开发与培训管理模式。同时企业应积极开展下岗再就业职工的培训，使员工从思想上认识人力资源培训的重要性，确保新培训思维适应新时代对于人才的需求。

四、结束语

综上所述，人力资源是企业发展的灵魂，建立并完善企业人力资源的开发与培训工作体系是企业成长与发展的基础，是人力资源管理中首要环节。企业与企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，时代要求现代企业结合自身实际情况，大力开发人力资源建设是企业生存的途径。因此，企业必须强化人力资源的培训与开发，逐步树立一系列科学的人力资源管理理念。促使人力资本得到有效的运用，以提高企业经济效益为目的，为企业发展提供更有力的人力资源动力。本文对人力资源培训与开发进行了具体的分析，分析了所存在的问题，并结合实际情况探索了人力资源培训与开发的有效途径。全面提高全员的素质和关键部门的员工素质，合理利用人力资源，促使人力资源的培训开发与企业发展同步，为企业的发展提供源源不断的动力基础，取得更大的经济和社会效益。

参考文献：

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