人力资源培训范文
时间：2023-04-09 15:51:44
导语：如何才能写好一篇人力资源培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
中图分类号： F062 文献标识码： A 文章编号：
一、人力资源培训的含义
人力资源培训是指通过一定的措施和手段，补充和提高员工的知识与技能，改善员工的工作态度和胜任特质，激发其潜在的创造力，促进员工努力实现自身的价值，增强员工的工作满意度及对组织的归属感和责任感，从而提高组织的工作效率，实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益。培训的重点在于通过有计划的学习和分析，确保并帮助员工个人提高关键技术和能力，以便胜任现在和以后的工作。
二、人力资源培训在组织中的作用
美国康奈尔大学的Patrick M教授对美国公司高层管理者和人力资源经理所认同的，与组织核心能力和成功关键密切相关的人的因素进行了调查，得出的结论如下表。可以得出，与组织核心能力和成功关键密切相关的人力资源管理职能中，排在首位的是学习与开发。
表1与组织核心能力和成功关键密切相关的人的因素
要素 百分比/% 重要程度
学习与开发 47 1
组织承诺的工作环境 34 2
吸引、甄选、维系人才 29 3
管理继承人的储备 21 4
绩效管理和薪酬设计 20 5
1.人力资源培训可以让员工尽快进入角色
新员工在刚进入组织的一个过渡期内，将会依据自己对组织的感受和评价来选择自己如何进行表现，决定自己是要在组织谋发展还是将其作为跳板。所以，许多发展比较成功的组织会通过系统的定向培训，尽可能地消除新员工的担心及疑虑，让他们全面地了解工作环境、组织氛围及新工作所需要的知识和技能，促使新员工尽快进入角色。
2.提高员工工作绩效
通过对员工进行有效的培训，使员工的知识结构得到更新，工作技能明显提高，人际关系得到改善。
3.为组织造就人才
有效的培训会使员工的知识水平、技术能力和人际关系的处理能力都得到强化，从而使员工成为某一领域的专门人才。
4.改善员工工作态度，增强组织的稳定性
通过培训，员工可以提高自己胜任工作的能力，也可以帮助组织改变不良的管理实践，从而使员工对组织产生新的认识，在一定程度上改变了员工的工作态度，缓解了员工队伍的波动情绪。
5.有助于提高和增进员工对组织的认同感和归属感
通过培训，可以使组织中具有不同的价值观、信念及工作作风的员工和谐地统一起来，为了共同的目标而各尽其力。
6.促进组织变革与发展，使组织更具有生命力和竞争力
组织发展的内在动力就在于组织的不断创新。员工的培训为组织发展提供了智力资源，使组织不断调整自己的战略，朝更高的目标迈进。
三、以A公司为例的人力资源培训研究
1.A公司人力资源概况
A公司成立于2001年，是一家以海上油气田专业技术服务和专业管理软件开发为主营业务的服务供应商。A公司领导一贯重视人才的引进，把人才看作关系企业生死存亡的大事，公司成立之初，陆续加盟了一批优秀的技术、商务、管理人才，在团队成员的共同努力和默契配合下，公司的竞争实力大大增强。但每一批新人到公司，这些充满创业激情的年轻人，往往经过两到三个月的时间，原有的热情就会消失殆尽。由于人员流失率高，由此造成的职位空缺，难以一时补充合适人选，新来的员工短期内不能适应工作需要，人才出现断层现象。同时，一些老员工也因为每次去现场仍然要亲自操刀进行最基础的工作而流露出无奈、厌倦和不满的情绪。人才队伍的不稳定，严重制约了企业的发展。人力资源管理问题已经令管理层焦头烂额，根本无暇考虑技术和公司发展的战略性问题。
2.问题分析
经过分析，公司缺乏系统的基于公司发展战略和员工职业发展需要的人力资源培训机制。人才培养没能与企业发展同步，第二梯队的选拔培养迫在眉睫。从企业实践的角度考虑，大多数企业往往比较关注招聘和甄选，重视薪酬福利管理和绩效考核，但是对人力资源的培训与开发却有些重视不足。但是另一方面，企业获取核心竞争力的源泉在于持续构建人力资源所具备的核心专长与技能，它是构成组织能力的核心要素。因此，如何结合企业的实际情况，制定出一套行之有效的入力资源培训方法和体系，帮助管理者更为有效地发现、留用和激励人才，成为了企业的头等大事。
3.培训方案
(1)导向培训。对全体员工进行必要的导向培训，使其及时、深入地了解组织战略目标、战略方针和组织文化，从而增强员工对组织的归属感，端正工作态度。由于新员工入职之时，对企业的情况所知甚少。这时，虽然新员工的归属感和敬业精神尚未形成，工作所必须具各的知识和技能也未完全掌握，但最重要的是，他们对组织、工作和个人的前途充满了憧憬和希望。如果企业在这段时间能够倍加关注注新员工，引导新员工培养正确的观念，帮助新员工增长工作所需的知识与技能，引发新员工对组织的热爱之情，那么，新员工不仅能成为适应企业发展需要的人才，同时也会培养起对组织深厚的感情，产生强烈的归属感。所以，对新员工的导向培训必须非常重视。导向培训的意义体现在三点：帮助新员工了解和熟悉新的工作环境并尽快适应；对新员工进行组织文化教育，使他们较快地融入到组织文化之中；培养新员工对组织的归属感，提高员工的保留率。
(2)在职培训。普通技术人员和新员工主要采用在职培训的方式，因为在职培训有不耽误工作、节约培训费用、加强人员沟通交流、形象具体、针对性、操作性强、学用结合的特点。通过现场指导、经验案例分析、模拟演练等方式，增强在职培训的针对性和有效性，特别有利于发掘和共享资深技术人员的隐性知识和实战经验。通过在职培训增加项目经理、部门经理和员工接触的机会，方便彼此的沟通，互相学习，建立彼此的信任基础和沟通渠道。在工作当中，更容易发现问题并做出思考，在在职培训的观念指导下，部门经理或项目经理指导员工思考问题，提出改进建议，加深员工的印象，使改进更有针对性和时效性。在职培训可分为四个具体步骤来进行：帮助员工制定明确的绩效目标；帮助员工有效地执行目标；领导员工创新工作；帮助员工总结工作。
(3)外部培训：可灵活采取多种形式的培训，如技术人员可定期参加行业内展览会、研讨会进行技术交流以便掌握国内外最新技术和设备；订阅行业期刊并就相关内容进行讨论学习；和高校、科研机构共同开展课题研究；与相关技术服务公司或产品、设备厂家共同进行现场试验；参加行业协会组织的资格认证培训与考试等。
(4)商务和管理人员培训。其一是课堂培训，包括：讲座和讨论、案例研究、角色扮演。其二多采用网络远程学习的方式，或购买高校专业课件，聘请专家讲座的形式。
(5)HSE培训。健康、安全和环保培训对象是公司全体人员。因为海上施工作业风险性高，要求每个现场人员熟悉安全作业规定、环境保护规定和相关的救生、急救知识。此外，要求每次人员出差前务必参加安全培训，否则不准予批准出差。培训的主要形式是集中进行电化教育，抽检答题的方式。
四、结束语
当今社会，企业生存的环境变得更加复杂和多变，企业经历着前所未有激烈竞争和知识、组织、管理变革与创新的挑战和冲击，每一种挑战和冲击都对人力资源培训提出了新的需求。这些需求要求企业要以全球的视野、从支撑企业核心竞争力的角度去思考和构建企业的人力资源培训系统，也使企业的人力资源培训成为人力资源管理实践中一个投入大、产出高并极具增长潜力的领域。
参考文献：
[1]彭剑锋，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2005年12月第1版。
篇2
关键词：效能政府；人力资源；培训
现代政府应该是工作效率高，清正廉明、全心全意为大众服务，努力提高我国国际地位的政府。加强政府的行政执行力建设，提高政府的行政效能，是推动经济社会发展的必然要求。而行政改革和效能建设的推动者就是政府的人力资源，人力资源素质的提高对于建设效能政府的意义重大，也是行政体制改革的根本出发点。
一、效能政府建设的必要性及培训对建设效能政府的意义
（一）效能政府建设的必要性
1、政府自身改革和发展的客观要求。提高政府效能一直是政府建设和改革的重点，在新形势下政府效能更加成为政府不容忽视和必须面对的问题。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社会职能增加，社会责任增大对于政府自身的要求也不断提高。政府效能低下必然会带来不必要的内耗，政府就不能很好的完成社会职责，对于政府的对外形象和我国政治的发展以及人民生活水平的提高都有着深远的影响。
2、加快行政体制改革的形势要求。建设效能政府是加快行政管理体制改革的题中之意、重中之重。十七大报告指出“行政管理体制改革主要是着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制；健全政府职责体系，完善公共服务体系，推行电子政务，强化社会管理和公共服务；加快推进政企分开、政资分开、政事分开、政府与市场中介组织分开，规范行政行为，加强行政执法部门建设，减少和规范行政审批，减少政府对微观经济运行的干预；规范垂直管理部门和地方政府的关系；加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制；精简和规范各类议事协调机构及其办事机构，减少行政层次，降低行政成本，着力解决机构重叠、职责交叉、政出多门问题。”这一系列改革的实质都是对于效能政府的客观要求，是提高政府效能的措施和方法。
（二）培训对于建设效能政府的意义
培训是人力资源素质提高的有效途径，效能政府建设的关键主要是人，人员素质的提高是建设效能政府的前提和基础。在政府的人员队伍建设中培训是必不可少的，也是突破政府效能瓶颈的主要因素。正确、适当的发挥培训的作用，运用高效、实用的培训方法将成为政府效能提高的强大推动力。确定切合实际的培训内容、选择适宜的培训方法、确保所培训的内容用于工作、确定可行的培训方案，都为建设效能政府提供了有效途径。
二、培训方法在政府人力资源管理中的应用
（一）实践法
实践法是通过让公务员在实际的工作环境中亲身操作、体验，掌握工作中所需的知识、技能的培训方法，此方法在政府培训中应用较为普遍。这种方法将培训内容和工作实际直接结合，具有很强的实用性，是公务员培训的有效手段。
实践法的主要优点：一是经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室等培训设施；二是实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训内容和受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。实践法具体包括如下方法：
1、工作指导法。这种方法是由一位有经验的直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。主要适用于刚刚工作的新成员，为使其更好的工作，一般由技术知识和实践经验比较丰富、行为道德较好的主管人员进行指导。这种方法针对性强、指导具体，效果也较好。
2、职务轮换。职务轮换是有计划的按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮换担任若干种不同工作的方法，从而达到考察公务员的适应性和开发公务员多种能力的目的。职务轮换是通过横向的交换，使管理人员或普通公务员从事另一岗位工作。使他们在逐步学会多种工作技能的同时，也增强其对工作间、部门间相互依赖关系的认识，并开拓对组织活动更广阔的视野。
3、特别任务法。通过为某些受训者分派特别任务对其进行培训，此方法常用于管理培训。如行动学习，是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。受训者4-5人组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题以及制定计划的能力。
（二）模拟法
模拟法是以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，公务员在假定的工作情况中参与活动。学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。模拟法的具体方法如下：
1、案例分析法。以现实问题为对象，以事实和数据为依据，把实际中的真实情景加以典型化处理，使培训者有机会对相应的情况进行独立研究和相互讨论、实践，以提高培训者分析问题、解决问题的能力。案例（或实例）教学，通常有三个目的：作为讲课的补充，用以说明政府管理中的某个概念、原则和基本原理的具体应用；作为受训者讨论和分析的练习，用以培养和发展受训者的能力和技巧；作为对管理人员的能力进行测试的方法。
2、角色模拟法。为培训者提供真实的情景，让某一受训者扮演某些特定的角色，在模拟真实的环境中表演，再让其他培训者对其表演的情况进行评价。这种方法可以帮助培训者换位思考问题，体验各类人物的心理感受，能够训练受训者的自我控制能力和处理问题的能力。
3、游戏法。由两个或更多的受训者在一定规则的约束下，相互竞争达到一定目标的培训方法，是一种高度结构化的活动方式。由于游戏本身的趣味性，这种培训方法能激发受训者的学习兴趣，使人员在不知不觉中学习、巩固所学的知识和技能，开拓思路，提高解决问题的能力。游戏法是员工培训中常用的一种辅助训练方法，常用的游戏如：“沙漠遇险”、“海上沉船”、“红黑游戏”等。
三、对于建设效能政府中人力资源培训的建议
（一）灵活、合理运用培训方法
根据培训目的、培训对象、人员素质等综合因素，灵活、合理地运用培训方法。一项培训可以将多种培训方法相结合，全方位、多角度地运用培训方法，既可以消除培训的枯燥感，也可以使培训达到更好的实际效果。
1、在岗培训。让一个人通过实际做某项工作来学会某些技能，提高工作能力。主要方法有教练或实习法，是基层操作人员培训常用的方法，也可设立助理职务可用于培养未来的高层管理人员。还有工作轮换和特别任务法都适用于在岗培训。在运用这些方法中要注意实施培训的人应当接受严格的训练，掌握必需的培训资料；对被选做培训教师的人进行有关指导方法的全面培训。
2、新公务员的培训。新公务员的培训主要侧重导向活动。对刚被聘入政府、对内外情况生疏的新公务员指引方向，使之对新的工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规章制度、组织的期望有所了解，使其尽快而顺利地安下心来，融合到政府机构中来投身到工作中去，进入职位角色。从长远来看，导向活动有利于培养公务员的组织归属感。其目的是为了减少新员工的焦虑与困惑；确立恰当的工作期望；培养积极的工作态度、价值观；养成良好的工作习惯。
3、管理人员的培训。培训的目的是学习或补充新的管理知识和先进的管理方法；树立正确的态度与观念，以利于更好地领导、管理下级；提高管理人员在决策、用人、沟通、创新等方面的能力。总而言之，通过传递信息、改变态度、更新知识，达到提高管理能力的目的。根据管理人员的培训目的和管理人员的工作特点，可以综合运用模拟法和游戏法等方法，注重实际管理能力的培养。
（二）培训变被动为主动
坚持以人为本的价值导向，服务于人的发展理念。与被动式培训相对应，主动式培训最根本的价值观就是以人为本。人既是培训的过程，也是培训的目标，最终都是为了实现人的全面发展。换言之，人是主动式培训的核心要素，培训根据工作中人的需要而设立，是为了实现人的可持续发展，而不是传统的以事为中心，为了完成某项任务而进行的突击式、速成式的“培训”，基于政府战略目标下受训者的合理要求和兴趣而进行。与以往的培训机制最大的区别在于，主动式培训是基于受训者在政府战略目标下合理范围内的自愿和兴趣。培训内容根据相关主体的主动协商合作而设置。培训目的在于提高受训者的能力，促进人和组织的协同发展。
（三）建立有效的人员培训模式
1、从单一的技能培训转向全方位培训。在传统的培训中，培训内容一般是针对一项具体的工作中所需的技能和知识而进行的。而在现在乃至未来的培训中，不仅要求公务员掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧，甚至包括技术技能、领导艺术、人员管理、战略计划等各方面的知识。
2、建立一个科学、合理的培训评价体系。做到公平、公正地去评价是培训改革的基础，可以提高教与学两个方面的积极性。评价的目的在于检查培训效果、培训目标实现的程度，以便于改进培训工作，提高培训质量，鞭策公务员积极努力地学习。采用的评价形式是多方面的，不但要考核理论知识，还要考核实际动手操作能力。
（四）建设学习型政府
落实中央十六届三中全会提出的建设学习型社会的要求，政府要不失时机的构建学习型政府，全面提升政府员工的整体素质，努力营造公务员成长的良好工作环境和学习环境。要使每个公务员树立终身学习的理念；要不断强化公务员的学习欲望，灌输“求知犹如求生”的思想；要掌握良好的学习方法，方法比内容更重要；要提高公务员非认识性学习的能力，提倡无意识性学习。只要能坚持下去，我们的政府就一定能充满生机和活力，一个学习型的人才队伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了坚实的基础。
效能政府的建设关乎政府社会责任的完成，关乎人民利益的实现，甚至关乎我国社会主义国家的建设和发展。除了体制的因素外，公务员的素质和能力成为政府提高效能的关键和瓶颈。对已有公务员和新入选的公务员进行多方位、有效的培训是提高政府人员素质的可行、有效的途径。只有一个积极、健全的政府人员培训体系，才能成为建设效能政府的后盾，不断培养出更多符合政府和社会需要的公务员人才，充实公务员队伍，提高公务员队伍的整体素质，那么建设效能型政府的一大关键性问题就迎刃而解了。
参考文献：
1、郭京生,张立兴,潘立.人员培训实务手册[M].机械工业出版社,2002.
篇3
关键词：人力资源 培训 开发管理
一、开展人力资源培训管理的意义
1..企业人力资源开发的投资增值重要途径。进行人力资源培训开发管理，可以让企业增值。因为培训可以提升员工的个人素质和技能，提高员工的积极性、创造性，从而使企业拥有更强的市场竞争力，为企业的长期战略发展培养后备力量，使企业长期持续受益。所以，进行人力资源培训开发管理，对企业是百利而无一害的。就连美国的《财富》杂志也曾说过：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。”
2..企业留住人才的重要手段。企业很需要专业又有经验的员工，有些企业也很想大力进行人力资源培训开发管理项目，但害怕培训出了优秀的人才后，会反而使得人才流失。因此如何吸引、留住人才，最大限度地激发他们的活力，使其为企业创造经济效益，也是人力资源开发的一个重要目标。其实，进行人力资源培训开发管理也是留住人才的一种方式。实践证明，哪里的人才培养环境好，哪里充满生机和活力，哪里就会成为人才聚集的地方。反之，人才就会流失。引进和留住人才，要靠优厚的物质待遇，更要看事业是否有发展前景和吸引力。现在的年轻人大多都比较重视以后的发展前景，而且高技能的人才都希望自己能够从事具有挑战性的工作，希望自己在本职工作岗位上做出业绩的同时，能使自己的未来有一个更加广阔的发展空间，有一个更加好的职业生涯发展规划。
二、当前人力资源培训存在的问题
1..培训人员选拔难。培训人员应进行相关的选拔，而选拔本身就是个难度较大的问题。因为，如果没有一个合适的标准，就无法实现公平，同时提升选拔人员的信心。实际上，每个人的能力水平都是有差异的，有的可能基础不够，还有可能不具备这项工作所需的一些基本素质，如果没有科学的选拔，培训的目的就无法有效实现。
2..培训回报少。培训的效益是有一定的时滞性的，如果企业管理同时进行了科学的更新，调整了生产工艺和管理水平，就有可能导致刚培训的新知识和新技术过时，回报期比预期的长。
3..专业技术保密难度大。任何一个企业在发展的过程中，总会有自己的管理经验和生产技术，专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能发挥最大的经济效益，而这些技术都必须通过培训让工作人员掌握。但是，掌握的人越多，保密难度越大，这也是培训中存在的风险。
4..人才流失、经济损失的风险。职工经过培训后，其知识技能有所提高，自身价值也得到增长，增强了在本企业和社会的竞争力。此时，员工的选择范围就更大了，机会也更多了，个人和回报要求也必然有所提高，可是，一些企业的现状根本无法满足这些人才的高要求，这也是人才流失的一个原因。
三、加强人力资源培训开发管理的举措
1..提高对培训的认识。企业要正确认识人力资源培训开发管理的意义，要把它当成企业发展过程中的一个重要组成部分来看。当今社会的知识资源更新得越来越快，因此，企业就更加要端正对人力资源培训开发管理的认识，企业领导更应该把人力资源培训开发管理作为头等大事来抓，这样才能更好地实现双赢目的。
2..创新企业培训方式。企业经营管理必不可少的因素是人力、财力、物力。而人力是最具创造力，也是最具不确定性的因素。要想对人力实行有效管理不是一个容易达成的目标。通过进行人力资源培训开发管理可以传达企业对人的重视程度，也可以不断地更新员工的价值观念，更是使员工不断进步的重要手段，这样员工管理水平就能达到预期的要求。
3..塑造良好培训文化。员工的进步，关系到企业的发展。而良好的培训文化，更是使得员工自觉地去发起，并在培训工作中不断进步。员工进步了，企业的市场竞争力也就提高了。特别是现在，不仅在与国内的企业竞争，还有国外的企业，这就使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。
4..建立后续跟踪制度。这套制度应该是新员工在完成试用期后，符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的关注，以便于更好地了解他们的工作状态。这样的跟踪方式主要包括员工培训情况（也可以是后续教育）与技能掌握两方面，他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。当这样的工作发展到一定阶段后，就要给他们建立一个资料库，将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料，而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。
参考文献：
篇4
电力行业属于技术密集型产业，在电力运营和市场竞争中，员工的劳动智力发挥着越来越重要的作用。电力公司要使用更多的高技术含量生产，更需要员工全身心的投入，这就要求电力公司要把人才开发的重点放在员工培训上。然而目前的电力公司在培训方面投入了巨大的人力、物力和财力，但是对培训效果评价和反馈环节重视不足，培训的效果难以衡量，为此本文对这些问题进行了剖析，运用恰当的评估方法，以期提升培训成效。
一、相关理论基础
1.科学管理
科学管理理论，以研究如何提高人的劳动生产效率为核心，其基本思想是：要提高效率首先要选择体力合格的工人，然后通过训练，使工人运用标准的生产方法，采取“差别计件”的激励性工资，并对优秀者给予奖励，进而达到提升劳动效率的效果。然而该方法也明显反应出劳资之间的利益冲突，容易导致工人对管理层的不信任和怨气。因此，必须使用其他的管理理论进行提升和发展。
2.行为科学
行为科学是分析人的个体和群体行为特征的综合性学科。它将人类学、社会学、心理学等知识运用到组织的人力资源管理中去，重点分析人的情绪、动机、欲望、需要、人与人之间的关系。并在此基础上，进一步分析如何完善组织框架、生产条件、管理手段，平衡人与人之间的关系，从物质和精神两个方面，激励组织成员尽可能发挥积极性和创造力，从而提高工作方式和生产效率，达成组织目标的实现。
3.人力资本
人力资本（Human Capital）学派起源于20世纪60年代。创始人之一的舒尔茨的研究思路，折射了人力资本学派发展的典型进程。他在分析二战以来各国经济发展的进程中发现，国民经济增长常常比资源（实物资本、自然资源）投入的增长要快得多。那些在战争中遭到巨大创伤的国家，神奇地快速恢复并高速发展；一些自然资源禀赋较差的国家或地区，也同样取得了巨大的经济腾飞。人力资本理论的诞生，说明了人力资源的资本性特征，极大地推进了管理科学的革命进程。
4.人力规划方法
人力资源规划需要基于公司的发展目标，完整的人力规划流程涵盖招聘员工、测试评估、培训开发、职业生涯规划、报酬发放等各个环节。
5.员工培训方法
公司要在竞争激烈的市场中占据一席之地，就必须要有高水平的人才队伍，而员工培训是提升员工技能的基本途径。公司所处的外部环境在快速的变化，市场的竞争程度不断加剧，员工要顺应这些变化，必须参加知识和技能培训。
二、电力公司培训存在的问题分析
1.培训目的不清晰
现有的一些培训流于形式，常常把培训的次数当做核心的评价参数，从而导致培训部门只关心培训次数，而对培训的核心内容是否与员工的需要相匹配、培训的结果如何、培训的方式员工能否接受等主要问题较少关注，培训的效果大打折扣。
2.培训内容不匹配
很多企业的培训都有很大的随意性和盲目性，不从员工和公司的现实需要出发制定培训方案。如能基于员工的需要设计培训内容，就能够充分调动员工的学习积极性，培训效果就会得到很大提升。
3.培训方法不恰当
成年人学习具有以下特点：成人想学才能学；成人只接受自认为需要的内容；成人喜欢在练习中学习；成人在处理问题中学习；成人在培训中喜欢运用过去的知识；成人在非正式的氛围中学习效果最好；成人需要采用各种各样的培训手段。但是公司在运用培训方法时，往往忽视成年人的学习规律。
4.培训缺乏激励机制
很多企业的培训，没有制定相应的配套的激励措施，使得培训对于员工来说变成了压力。
5.培训缺少长期愿景
现有培训往往没有与公司的长期愿景相结合。一个公司在其长期经营中，需要对要实现的中长期目标提前进行培训，否则就会出现人才断层现象，业务工作就无法正常开展，以至影响公司的长远发展。
6.培训转化不理想
在许多公司的培训中，培训转化都是扶持滞后的一个环节。公司培训效果不佳，重要原因在于缺乏培训成果转化的环境。影响员工培训成果使用的环境包括转化机制、领导和同事的支持、执行的机会和技术支持服务等。
三、电力公司培训效果评价流程
1.设计原则
（1）效率至上。评价过程应是一个增值步骤，设计的评价方案需要成功的进行评价，且不浪费相应的资源。
（2）可行性。评价方案有实现的可能；所需的数据、人员投入、资金设备都可以确定。
（3）完整性。评价过程应是一系列评价环节链，且是闭回结构，同时也能吸收外部有益信息。
2.相关流程
相关评价流程分为三个环节：评价筹备、实施评价以及评价反馈。
（1）评价筹备。包含培训的内容调研、设定培训评价目的和建立培训评价信息的记录。培训内容调研是培训活动的重要环节，它由培训组织者使用相关的方法和技术手段，对培训人员的知识储备、未来目标、现有技能等基本条件进行评估，进而决定是否实施培训以及相应的培训课程。它是确定培训目标、决定培训计划的前提，也是培训评价的基础。同时，培训评价效果又可作为培训课程分析的一个参考因素，可为培训内容调研提供有意义的反馈输入源，以对培训的相关环节进行完善。在培训项目实施前，人力资源组织者就应把培训评估达到的目标决定下来。培训评价的目的将决定数据信息收集的方法和要收集数据信息的类别。
（2）评价实施。主要包括评价层级、评价方式、数据收集与分析。评价层次的确定应遵守实用、有效的原则，公司应根据自身基础，对各项培训流程有针对性地进行评价。可以遵循以下方法：一是对全部培训内容实施第一层评价；二是对培训成员必备知识或特定技能的培训，应实施第二层评价。
（3）评价反馈。包含撰写培训评价总结和跟踪反馈。评价总结由三个部分构成：一是培训项目简介，包括项目投入要求、持续时间、成员构成及核心要点等；二是受训员工的培训效益分析，包含达标人数、不达标人数及不达标要素分析等，此外还应决定不达标者处理对策；三是培训内容的效益评价及处理对策。培训总结撰写后，要第一时间在组织内部进行和学习。
篇5
Abstract: Human resource development is to enable enterprises to achieve an important means of upper and lower goals. This paper has human resource management training problems, put forward the method to solve the human resources training are discussed.
Key words; human resources; training; problem; solution
中图分类号：F279.23
前言：企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。
二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题
（一）培训流于形式，没有形成培训体系一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在我国大部分企业都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多企业并没有结合企业的实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。有的企业即便制定的长远规划也会由于资金，人员等因素而搁浅。（二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性
曾经我见过一个公司的车间操作工参加一个管理课程的培训，而且课程费用相当的高，这就是为了培训而培训，没有做好培训需求分析，得到的效果只能是员工评价老师讲得很好，可是对员工的实际工作的指导意义是没有的。还有很多时候的培训是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生－要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静的考虑：公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。
（三）培训内容不合理，培训过程不连续我国现在许多企业在进行培训时，主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训。现在我国许多企业的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果。很多企业的培训数十年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展，而且多是些通识性培训如文明生产，质量教育等等。另外，盲目追随潮流，不根据实际需求，如照搬国外先进培训模式和方法，造成水土不服，浪费资源，结果差强人意。企业的培训工作是一个动态的具有连续性的过程。许多培训工作带来的效益可能要等到很长的时间才会显示出来。企业不形成系统的培训体系，只注重解决眼前的问题，不利于员工能力的真正提升，也很难发挥出培训工作的作用。
（四） 重视现有人才使用，轻视后备人才储蓄
在人才培养观念方面，企业比较重视开发使用现有人才，对后备人才的储蓄不够重视。据有关人力资源网站的一份调查结果显示，有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。过去，我国国有企业作为人才的主要买方市场，集聚了大量的高等院校毕业生，并在此基础上有计划地形成了阶梯式的企业人才队伍。但是，伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起，我国国有企业的后备人才大量流失，企业培养后备人才的动力不足，国企人才开始出现青黄不接的局面。而民企的用人机制比较急功近利，相对自主培养人才而言，他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上，企业人才开发往往是引进为主，自主培养为辅。最明显的一个例子就是，当前我国企业招聘员工的一个重要条件“有工作经验者优先”，成为阻挡大学毕业生的最大门槛。企业缺乏战略性人才储备，必然导致人力资源与公司发展脱节，人才不能满足企业扩张的需要，企业发展缺乏发展后劲。因此，我国企业必须正确对待现有人才与后备人才的关系，及早建立人才储备机制。三、 我国人力资源培训的解决方法
（一）组织培训要实行“以人为本”的原则在知识经济时代，组织想要成功就必须重视组织人力资源的创新能力和主动性，必须意识到人在组织中的重要性。因此，以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。随着社会进步，员工素质不断提高，企业对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与企业的发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。
案例：海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用 人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。
“以人为本”的领导理念把员工作为企业最宝贵的财富，而不是当成企业链条上的螺丝钉。他的终极目标是通过提高员工的素质，培养他们的创新意识和技巧，在让广大员工实现自我价值的基础上取得企业的成功。这一理念符合当今世界人性化领导的潮流，也切合了海尔职工综合素质较高的实际要求，使海尔集团充满了温馨而又具有创新意味的气氛。 （二） 加大人员的技能开发和能力培养
员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。
（三）广泛的员工参与。
认清员工的需求与性向，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式很重要。更重要的是，对管理者和普通员工一样进行全面培训。企业管理人员与实际操作员工最接近，其管理素质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度。因此，如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业急待解决的问题。忽视对管理人员的培训常常影响到企业培训和开发的效果。
案例：西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培训。这样划分的优点是通过一系列的培训,帮助公司新员工具备较高的业务能力,提高员工知识、技能、管理能力,并储备了大量的生产、技术和管理人才。因此,西门子长年保持着公司员工的高素质,这是西门子强大竞争力的来源之一。
（四）用心做好企业培训需求分析，并把企业需求和相应的培训收益分析二者有效结合。
培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析能够从企业发展整体利益，部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果提供给企业相应的建议。企业在应用需求分析的时候必须秉承实事求是客观公正的态度进行。对于企业中发生的大大小小事情，必须对症下药，是属于企业管理的问题，就由相应的管理者承担解决，如果确实由于企业培训不足导致某些普遍性的不好的现象发生，企业必须尽快建立有针对性的培训予以解决。
（五）要加强课后跟进的工作。每次课程结束后，应有专人督导培训效果，即执行情况（视个人学习心得与实践计划），并将改进的结果上报公司。培训当中好的理念与建议应知会公司高层领导，在公司领导的大力支持下落到实处，真正让培训产生价值。同时，建立专门的研发团队，根据公司文化和管理现状研发符合自己的培训课程，可以采取内部老师与外部老师结合的方式。当然，这需要人力资源部强大的支持。总之，实现文化理念与管理方法的一致性，否则，培训老师越多，理念越多，情况反而会越糟糕。
企业培训收益分析是解决公司对于培训工作重要性看法的一个重要手段。目前许多企业的培训部门一旦遇到其它部门没有提供有效协作的时候就只会诉苦，抱怨其它部门对于培训工作重要性认识不足。但是我们试想，如果你手忙脚乱的时候忽然要你抽出一两天时间去参加一个连培训者自己都不太清楚其意义多大的课程，被培训者能有热情么？所以要想其它参与者认识到其重要性首要的工作就是必须和对方达成共识，而共识的达成的前提就是提供有说服力的分析，所以我们认为培训收益分析是最重要的共识达成工具的开始。
结束语：
从整体上看，我国企业的人力资源培训与开发、业绩考核取得了很大的进展，但仍存在各种各样的问题。因此，如何有针对性的进行人力资源培训，将后备人才的储蓄与员工的职业生涯结合起来是我国企业人力资源管理的一个重要课题
参考文献：
[1]赵丽，宁宁.民营企业人力资源开发与管理存在问题的思考[J].商业经济.2005.(12).
[2]申彩芬.民营企业人力资源开发研究[J].石家庄经济学院学报.2005.(03).
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关键词：人力资源；招聘；培训；管理
人力资源从古至今都是一种能够为社会创造物质文化财富的人文性资源，从古时候的人事管理到如今现代化的人力资源管理，人类之所以能够形成社会化的生活环境是与人力资源的作用分不开的。而随着时代的发展，社会的进步，科技的不断革新，人与人之间的关系也不再像传统人事管理中那样简单。现代化的人力资源管理更多的是通过现代化的科学方法，对“人”这种具有潜在价值的资源进行合理的招聘、应用、培训、组织、调配，进而形成一个动态的人力资源管理循环链，使每一个人都能发挥其最大的价值。而这整个循环链中又以招聘和培训两个环节最为重要。招聘是企业人力资源管理的起点，而培训则是企业人力资源管理层次提升的一个平台，只有对这两方面的内容有清楚的认知，才能够帮助企业更好的把握内外部人力资源管理的方向，并实现企业长远发展的宏伟目标。
一、人力资源管理的招聘管理
招聘作为企业获得人力资源的一个核心方式，可以说也是企业人力资源管理的起始点。而招聘从目的上来讲就是为了为企业选拔、招揽高素质的人才为企业所用，为企业发挥其价值。但是相比于传统引荐式的人事管理来讲，现代人力资源管理内容中的招聘环节要更加复杂、多变。特别是当今时代互联网技术高度普及，无论是招聘渠道还是招聘流程，再到如何应聘者的素质评判等都是有着非常讲究的学问。
1.招聘渠道
从传统的广告、现场招聘、校园招聘会等形式衍生到互联网招聘、猎头公司等，可以说当前企业招聘环节的渠道五花八门，并且各有优势也各有缺陷。不过其实对于企业来讲，最主要的招聘形式最多还是以校园招聘、网络招聘、猎头公司三种为主。校园招聘不同于广撒网传统广告招聘，由于学校具有非常严谨的专业限制，这就为企业定向选择人才提供了便利。而网络招聘同样作为一种广撒网似得的招聘形式，虽然在质量上不能够得到完全保障，但是胜在数量上能够给予企业选择的巨大空间，特别是在企业底层员工极度缺乏的情况下，通过网络招聘企业能够获得想要得到的大量的低廉的人力资源。而猎头公司则是针对于企业中高层而言，对于企业来讲，如果校园招聘为企业提供的是长期发展的不竭动力的话，那么猎头公司为企业提供的中高层人才就为企业的发展提供了战略和方向保障。
2.招聘流程
目前企业招聘的流程已经形成了一种固定的模式，首先由应聘者通过各种方式投递简历，企业对应聘者的简历进行筛选，进而进行测试，测试又分笔试和面试，最终获得企业认可的应聘者就能够加入到企业中成为企业员工。这种模式从效果上来讲确实能够为企业选拔人才提供一定的依据，但是就现代人力资源管理层面上来看，并不是所有企业都必须完全按照这种模式来进行人才招聘的。企业应该根据行业的特点以及企业的真正需求对求职者的能力以及素质进行综合考察，特别是在创新思维方面，是否能够满足企业未来的需求。当前我国的许多企业更多的是关注应聘者此时此刻的能力、价值，却没有深刻的认识到人力资源管理并不仅仅是能力的管理，同时也是一种潜力的管理，而一个具有发展潜力的员工要比一百个有能力的员工更具有价值。所以这就不得不提及员工培训的重要性。
二、人力资源管理中的培训管理
现代人力资源管理在人力资源方面的定义不仅仅是对能力的考校，同时也是对人潜力的评判，特别是现代市场竞争如此激烈的情况下，企业要想实现长期发展就必须要招聘具有发展潜力的人才。但是，光有潜力还不行，企业还必须要通过内外部的资源来挖掘员工的潜力，并使其发挥出最大价值，反馈于企业，这就是我们所说的人力资源管理中培训管理的重要性。从当前我国企业的培训管理制度上来看，许多企业都没有在员工培训方面建立良好严谨的培训体系。我们说现代人力资源管理中的企业培训不仅仅是对企业相关规章制度进行讲解那么简单，而是从企业文化、相关工作技能的培养、未来技术的创新思维等内容的培训都是当今企业在培训管理上所必须具备的内容。还有就是企业要能够为员工量身定做未来职场的发展规划，特别是中低层领导干部，不仅要提高他们的管理能力，还要培养他们对于企业发展的大局观，打开发展的视角，只有这样才能够保证企业各个机构的领导干部都能够实现自我价值的体现。总之，企业发展离不开领导层的决策，同样离不开底层员工的付出，而现代企业发展不仅仅要考量企业的综合实力，同时也是考校企业在人力资源管理方面是否做到科学合理。面对当前竞争全球化的大趋势，我国企业只有充分把握人力资源管理中招聘与培训的深刻含义，才能够真正的在未来的全球市场中占据有利地位。
参考文献
[1]何竞梅.对国有企业培训管理创新的思考[J].江苏经贸职业技术学院学报,2010(6)
[2]刘洪昌,蒋松桂.关于提高人员招聘有效性的思考[J].商场现代化,2009(7)
[3]蒋艳.提高人员招聘有效性对策[J].商场现代化,2008(34)
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所谓培训是指组织（企业）根据自身发展战略和工作的实际需要，采取合适的形式，对新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。人力资源培训的核心就是要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升组织的整体绩效，实现组织目标，关注的是现在和未来。
培训大致有四种类型。一是按培训对象的不同，分为新员工培训和在职员工培训。二是按培训形式的不同，分为在职培训和脱产培训。三是按培训性质的不同分为传授型培训和改善型培训。四是按照培训内容的不同，分为知识性培训、技能性培训和态度性培训等。
人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容，是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径，也是吸引人才、留住人才、不断提高经济效益的重要手段。培训对于组织的作用主要体现在四个方面：
1、培训有助于组织培育和形成共同的价值观、增强凝聚力。培训的激励作用远大于保健功能，组织通过举办培训，向员工灌输组织的价值观，使员工在接受新知识，新信息的过程中，产生丰富的感悟，这些感悟与工作中的体验相结合，给人以精神上的激励，这使得培训不仅具有拓展知识，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激发工作热情的功效。因此，通过组织的培训，员工可逐步理解并接受组织的价值观，并引导员工将个人目标与组织的长远发展紧密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作氛围。通过培训，可以增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。
2、培训有助于员工潜能的开发，是达到人与“事”相匹配的有效途径。培训的一个主要方面就是岗位培训，其中岗位规范、专业知识和专业能力的要求被视为岗位培训的重要目标，是将组织战略目标与员工的个人职业发展相结合，不断使员工的潜能发挥出来。在科学技术日新月异和生产力快速发展的今天，企业的规模越来越大，但组织越来越精简，人员越来越精干，组织形式由金字塔式向扁平式发展，这就对人的素质提出了极大的挑战，原来需要几个人完成的工作或看管的机器，现在可能只要一个人完成，这就对员工的素质和能力提出了更高的要求，因此培训的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅仅是知识的补足、技能的训练，其目的是促进员工全面、充分地发展，通过培训不仅提高员工岗位工作能力，增强工作信心，促进员工的价值观念，工作作风及习惯的调整，从而给企业带来无穷无尽的活力。
3、培训是保障员工绩效改善的重要措施。改善员工的绩效单纯靠提级，物质刺激得到的改变是不可持续的。培训是一种有效的激励手段，它不是在消极地约束人的行为，而是在积极地引导人的行为。组织行为理论告诉我们，一个人的工作绩效取决于这个人的工作行为，而其工作行为又由他在具体工作情景下所决定的行为目标决定。当员工工作绩效不佳、素质能力低于工作要求时，如果通过培训使员工工作绩效改善，那就是通过行为目标和方式的改进而塑造了员工的合理行为。企业要提高劳动生产率，增加经济效益，重要的是调动员工的积极性，进行有效激励。企业培训作为激励手段之一，通过为各类员工提供学习和发展的机会，能够丰富各岗位员工的专业知识，增强员工的业务技能，改善员工工作态度，使之取得更好的绩效。员工在获得工作满足感后，可激发出更高的主动性、积极性和创造性，为企业赢得更大效益。如：对操作人员技能、态度和综合素质的培训，能使其建立积极的心态、掌握正确做事的原则及方法，减少工作失误，提高工作绩效；对各职能人员进行专业技术知识及综合思维能力的培训，能使之认识到个人的责任，自主、自立、自我提高，并主动为企业战略目标作贡献；加强对各类管理人员的技能、知识培训能扩展他们的视野，使其更好地管理、指导下级、提高企业效益。通过培训，企业全体员工可获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，每个员工既是劳动者又是所在岗位的管理者，就能从管理者的角度去思考如何改进工作绩效，从而在个体效率提高之后达到组织效率的提高。
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[关键词]人资源管理；培训；职业生涯管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201707161
培训与开发作为人力资源管理的一项核心要素，是现代组织管理的一个重要手段和方法。通过人员的培训与开发，能够充分利用组织现有的人力资源，调动员工的工作积极性；能够让员工适应不断变化的岗位要求，提升组织的竞争优势；提高企业员工的忠诚度，吸引并保留优秀人才。
1 培训概述
11 培训的概念
培训是指组织通过有计划、分阶段的学习性活动，为员工传授岗位所需的知识、技能，并提出相应的岗位要求，从而使员工能够胜任本职工作，并实现组织目标的过程。
12 培训流程
培训流程可以划分为四个阶段，分别是培训需求分析、培训计划、培训实施、培训评估。在不同的培训阶段，人力资源培训部门承担的责任是不同的，其核心工作是参与需求调研、确定培训目标及方案、协调组织内部各部门和各层面员工的参与。
121 培训需求分析
培训需求分析是指在规划每项培训活动之前，由培训部门采取科学方法和技术，对组织及员工的工作目标、现有知识储备及技能等方面进行系统的分析与研究，进而确定培训的必要性及培训内容的过程。具体来说，就是采用科学的方法理清培训的原因、培训内容、培训对象等问题，并进行深入分析鉴别的过程。它具有很强的指导性，是现代培训活动的首要环节，是确定培训目标、设计培训内容、实施培训活动的前提，进行培训评估的基础，也是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
122 培训计划和方案
培训计划和方案是按照一定的实施程序排列的记录，它是从组织的战略出发，在客观、全面的需求分析基础上做出对培训目标、培训内容、培训时间、培训地点、师资、培训对象等方面的预先规划。
（1）确定培训目标：培训目标会给培训计划和方案提供明确的方向。目标越具体可操作性越强，就越有利于总体目标的实现。
（2）确定培训内容：组织的行业、领域和战略目标的不同，培训内容也不尽相同。大体分为岗前培训、技能培训、素质培训。岗前培训是新员工入职前，将组织的各项规章制度、工作流程、工作职责、组织历史和文化进行集中培训。技能培训是新员工入职前、采用新设备、引进新技术时进行的培训，是为应用于实践操作而开展的。素质培训是组织培训中的最高层级的培训，其内容包括职业意识、职业道德和职业心态、职业行为的培训。
（3）确定培训老师：组织要根据培训内容选择培训老师，内部老师可以是组织的领导、具备丰富知识和较高技能的员工，外部老师则是指专业培训人员。
（4）确定培训对象：根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象，例如：岗前培训。岗前培训是为新员工安排的专项培训工作。
（5）确定培训时间：组织一般会在新员工入职、技术革新、工作业绩下滑、开发新项目时对员工进行培训。以不影响正常的工作为前提，利用双休日时段培训，对于新员工，则选择在上岗前进行集中培训。
（6）确定培训方法：组织培训的方法种类很多，如讲授法、角色扮演法、视听法、研讨法、案例研究法、演示法等。各种培训方法都有其自身的优缺点，为了达到培训目的，得到预期效果，往往需要将各种方法联合起来进行综合运用。
（7）确定培训地点：培训地点的优劣也会影响到培训的效果。因此在选取培训场所时，应选择温度、噪声、通风、光线等条件都良好的地方，同时电子设备、音响等条件也应当符合培训的要求。
123 培训实施
培训实施是对培训计划和方案的落实，是培训流程中将培训计划付诸实践的关键环节，可以分为三个阶段：第一阶段为培训实施准备阶段，即明确培训的时间、地点、形式，确定培训课程和师资人选，制定培训日程，印制培训资料，向受训对象发放培训通知等工作。第二阶段为培训实施阶段，即组织培训师资和受训学员培训，进行现场的组织管理，如授课签到、采集培训信息，例如拍摄培训照片、录制培训现场等。第三阶段为培训总结阶段，进行培训的总结、资料归档等工作。
124 培训评估
培训评估是一个从培训过程中收集信息和相关数据，运用科学的理论、方法和程序，将整个组织的需求和目标结合起来，以确定培训项目的价值和质量的过程，是贯穿于培训过程始终的活动。培训评估的内容主要包括两个方面：一是对培训内容、课程安排、师资等方面的评估；二是对培训组织和安排的评估。从培训需求调查到培训实施、到培训费用结算、资料存档等各个环节均需要进行评估。通过评估活动，实现培训过程和培训效果的指导、监督和评价。通过分析诊断找出培训过程中各个环节存在的问题和不足，从而修改培训计划，不断修改和完善培训方案，促成培训过程的良性循环。
13 培训的意义
131 提高员工岗位胜任力
对员工岗位胜任力的培训主要在以下两种情况下进行：①新员工培训： 对新员工进行规章制度、工作职责、组织文化等方面的培训，使新员工尽快适应工作岗位；②老员工培训：组织老员工进行提升知识和技能的培训，使其业务素质得到提高，既能更好地胜任本职工作，又为岗位轮换和晋升创造条件。
132 提高组织的绩效
培训是以组织战略为指导，以提高工作绩效槟康牡囊幌罟芾砘疃。组织为增强自身竞争力，就需要不断地更新技术、完善管理方法。而当个人的知识储备和能力达不到组织要求时，或工作绩效低于岗位需要的水平时，培训可以较大提升个人技能，从而提高组织的绩效。此外，为了适应新的技术要求，或改变原有工作方式，培训也可以发挥相应的作用。
133 提升员工的责任感和归属感
培训可以使员工认识到他们自身的价值，可以感受到组织对自己的认可和重视。组织对员工培训得越充分，对员工的吸引力越强。员工只有在对组织有强烈的认同感和归属感时，才能真正地发挥其能力和潜力，进而表现出高的工作绩效率，同时为组织创造更多的效益。
2 职业生涯管理
人力资源是组织的核心竞争资源，员工是否有职业生涯的规划目标以及员工的职业生涯目标是否与组织的发展目标一致是组织能否良性发展的关键。
21 职业生涯管理的内涵
职业生涯管理是一种对个人开发、实现和管理职业生涯目标与策略的过程，它把个人的发展与组织的发展联系起来，对影响职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定职业在各个阶段中的总体构想和规划安排。职业生涯管理可以从两个角度进行：一是从个人角度讲，职业生涯管理是一个人对自己所从事的职业、工作单位以及在工作岗位上达到的高度作出设计和规划，并为实现目标而积累、开发技能的过程；二是从组织角度讲，组织对员工进行职业生涯管理，协助员工拟定职业生涯规划，针对员工职业发展的要求进行适合的培训，给予员工必要的职业指导，促成员工职业生涯的成功。个人职业生涯管理与组织职业生涯管理相辅相成，密不可分。个人发展只有与组织的发展相契合，个人职业生涯规划才能得以实现，相同地，组织的存在和发展也依赖于个人职业生涯的开展与开发，提升组织吸引人才的能力，必须将职业生涯规划纳入人力资源规划中。
22 职业生涯管理的意义
（1）职业生涯管理对员工的意义：职业生涯管理能够让员工自我审视，认识到自己与本岗位要求的差距，发掘现有和潜在的优势，帮助重新认识自身的价值，弥补不足，增强岗位竞争力。
（2）职业生涯管理对组织的意义：①组织通过开发和监管个人职业生涯目标，可以深入了解员工的兴趣爱好、理想、目标以及工作方面的优势与劣势，能够有助于人力资源部门将合适的员工放在合适的岗位，能够将员工的个人奋斗目标与组织的战略目标有机结合，从而提高员工和组织的工作绩效；②职业生涯管理是留住人才的重要措施之一。组织帮助员工规划自己的职业生涯，帮助员工确定职业目标，指导员工奋斗的途径和方法，使其学有所用，并在工作中不断进步，不断提高。
参考文献：
[1]曹荣桂人力资源管理分册[M].2版北京：人民卫生出版社，2011
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关键词：企业文化建设；人力资源培训；问题与对策分析
一、企业文化和人力资源培训概述
1.企业文化是指企业在经济活动中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有自身特色的价值观念。是企业形成自有的文化观念、历史传统、共同价值观念、行为准则等企业的意识形态。企业文化由三个层次构成：（1）表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括企容、企貌、机械设备，产品造型、外观、质量等；（2）中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等；（3）核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。
2.人力资源培训是人力资源管理的一项重要内容，是企业通过建立一系列管理体系、课程体系、实施体系、评估体系等系统性的培训体系，在针对这些体系建立适当的运作程序，训练员工的理论知识、工作能力和综合素质，提升工作效率，实现企业战略目标，利润最大化的重要途径，也是吸引人才，留住人才的重要手段。培训大致分为四类：一是按培训形式，分为在职培训和脱岗培训；二是按培训内容，分为知识性培训、技能型培训、态度性培训；三是按培训对象，分为新员工入职培训和在职员工培训；四是按培训性质，分为传授型培训和改善型培训。
二、人力资源培训与企业文化的关系
1.人力资源培训就是企业文化的培训
企业文化是人力资源培训的价值导向，人力资源培训是企业文化实现的基础。企业的管理制度、管理方式、经营理念、经营方式、价值观等构成了企业文化的内涵。由于每个企业管理者的理念和方式各不相同，这就造成了企业文化各不相同，为了把企业管理理念和方式灌输给员工，让员工认同并执行，所以培训的内容一定要结合企业文化，这样才能保证培训的适应性，确保培训效果，从而促使员工以最好的状态做最高效的工作。同时，企业员工所参加的人力资源培训都是在企业文化理念的指导下进行的，培训的形式多种多样，如开展名师授课、实战演练、专家讲座、员工研讨、心理咨询等等；培训地点也是由企业自身选择，有的选择与学校合作进行培训，有的选择专门的培训机构培训，还有的选择在国外培训。人力资源培训的结果就是企业文化培训的结果，只是人力资源培训有一个更具体、更完整的培训方方案，更容易落到实处。2.优秀的企业文化可以促进企业人力资源培训的发展企业要想发展的好，很大程度上取决于企业的文化，企业文化决定了企业管理风格，也决定了企业培训工作的开展，引导人力资源培训的前进方向。同样的管理理念和方式，在一个企业可能取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效。这就说明人力资源只能在相适应的企业文化运行，才能取得预期效果。优秀的企业非常注重员工终身学习，这样才能够留住经验丰富、资历深的员工为企业创造更多的利益，所以他们一定会花时间和心思来建立企业员工培训体系，为员工创造一个良好的培训环境。另外，“以人为本”的人力资源培训理念应该充分应用到其中，利于企业创建一个有特色的企业文化。
3.企业文化对人力资源培训有指导性作用
企业在进行管理的时候，企业文化具有导向作用，而且这个导向作用是其他管理模式不可替代的，它的约束能力是无形的，却也是效果最明显的。企业文化作为上层建筑可以有效地促进人力资源培训的开展，并且弥补培训内容空洞的问题，提升培训的力度和深度。
三、人力资源培训在企业文化建设中的重要作用与意义
1.企业的人力资源培训会有力地强化企业文化
人力资源培训在实施的过程中都可以看出企业文化对人力资源培训的支撑作用，同时也可以看出企业的人力资源培训会有力地强化和丰富企业文化。人力资源培训可以丰富员工的理论知识、工作能力和整体素质，培训内容所包括的经营理念、经营方式、奖惩方案、重点培养对象等等向所有员工传达的信息，都包含着企业文化，这些都对企业文化的发展和繁荣起着至关重要的作用。企业在培训的时候传达积极向上的思想和观念十分重要，如果传达的信息与企业文化相背离，只会让企业培训流域形式化，不能落到实处[1]。相反的，培训内容与企业文化相一致，员工则更容易接受，会自觉遵守和执行，更容易达成培训目的，为企业的发展产生积极地作用。
2.人力资源培训是企业文化建设的重要发展趋势
在企业文化建设与人力资源培训的过程中，“以人为本”的理念是二者的核心培训思想，并维系着两者的关系。现代企业要想在市场竞争中占有一席之地，创造最大的经济利益，企业管理者在安排企业人力资源培训的时候，就需要把二者互相联系和匹配起来，实现双方的有效相通与联合[2]。只有二者在战略上、制度上、员工职业能力发挥等方面都有机结合，二者的共同作用就能够大大提升企业的管理水平，让企业一直保持科学稳定、健康持续的发展状态。随着我国经济的快速发展与社会的飞速进步，各种企业的数量急剧增加，要想在这个越来越激烈的市场中落于不败之地，企业文化建设是至关重要的，因此，作为企业文化建设中最重要的人力资源培训也是至关重要的。企业只有经常性的对员工进行培训，打造属于企业专属的企业文化，提升本企业的软实力，才能够立足于中国这个广阔的市场，为企业创造最大的效益。
四、结语
虽然我们都知道人力资源培训对于企业来说有多么重要，但是仍然有许多企业实现起来比较困难，企业必须加强对人力资源培训的研究，探索出更好更有效的培训模式来进行人力资源培训实践。同时，人力资源培训对于企业文化的建设和发展具有不可忽视的作用。完善和健全的人力资源培训体系是成熟企业文化的标志，二者互相促进，相辅相成，共同发展，最终才能够促进企业的长远和健康发展。
作者:段方舟 单位:四川公路桥梁建设集团有限公司
参考文献:
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1.1企业文化的特点
1.1.1人本性人本性是企业文化最为显著也最具突破性的特点。企业的发展是以人为基础的，人是企业发展中最为重要的资源。如果企业文化和“人”相脱离，那么企业文化就失去了赖以生存的根基。企业在塑造自身企业文化的过程里，必须树立以人为本的观念，提高对于员工地位的重视程度，使员工在企业的经营过程中能够更好的体会到自身的认同感，更好的发挥员工的主体性作用，让员工能够更好的参与到企业建设中来，这样的企业文化才能最大程度的发挥员工的创造性，推动企业的发展。
1.1.2创造性创造性是企业文化另外一个重要的特点，创造性能够帮助企业塑造正确的企业价值观，从而使企业在打造企业文化的过程中形成向心力、凝聚力以及吸引力。所以在塑造企业文化的过程中必须把“价值观”融入到企业的建设过程中，制定企业发展的战略化规划，并将企业发展的规划和企业员工自身的职业规划相互结合，才能实现企业的长远发展。
1.1.3和谐性除了创造性与人本性之外，企业文化另外一个重要的特点就是环境和谐化。环境的和谐化能够促进企业的发展，有助于企业的科学管理和企业员工的健康发展。企业文化的建设过程中必须融合“和谐文化”的理念，通过加强企业高层领导与企业普通员工之间的关系，提升员工之间的信任度和理解度，从而在企业内部形成和谐的氛围，为企业的发展注入活力。
1.2人力资源培训的含义与特点
人力资源培训是企业发展过程中一个至关重要的环节。人力资源培训体系包括人力资源管理体系与人力资源课程，以及实施体系和评估体系。人力资源培训的内容主要包括作业技能的培训、员工素质的培训以及理论知识的培训等。通过人力资源培训可以为企业源源不断的提供适应不同工作内容、不同工作层次的高素质人才。人力资源培训是企业获得能够充分适应职位需求人才的重要途径，通过人力资源培训企业可以从全局对员工的职业兴趣以及才能特长有一个主观的判断，从而能够为员工安排更加合适的职位以发挥其能力与创造性价值。另一方面，通过人力资源培训企业还能够定向获取所需要的技能型人才，因此人力资源培训具有一定的方向性和需求导向性。
2、人力资源培训与企业文化之间的关系
2.1人力资源培训是企业文化的重要组成部分
企业文化是企业核心竞争力以及企业价值观和经营理念的集中体现。人力资源培训作为人力资源管理工作中最为重要的组成部分，也是企业文化的重要组成部分。人力资源培训涉及企业文化建设的各个方面，最根本部分就是围绕企业的价值观进行培训。人力资源培训中培训的主体、培训的内容以及培训的形式和培训的地点都对企业文化的建设起着助推的作用。通过人力资源培训能够更好的实现企业文化的建设，使得全体的员工都可以更加清楚认识到企业文化的内涵，增强员工对于企业文化的认同度、忠诚度与依存度，从而使得企业文化能够更加深刻的贯彻到经营行为中。
2.2企业文化的建设可以促进人力资源培训工作的推进
企业文化能够正确的引导企业的发展与建设，同时也能对人力资源培训起到正确的导向作用，有效推动人力资源培训的进行。人力资源培训过程必须能充分的结合“以人为本”的管理理念，将企业的发展与员工自身的发展联系起来，让员工在企业文化的建设过程中达到自身发展的目的。人力资源培训是一个长久的过程，企业在探索人力资源培训方式的过程中一定要逐渐在员工心中树立终身学习的思想，让员工时刻以一种追求进步、紧跟时代步伐的心态参与工作。通过这样的方式能够达到在建设企业文化的同时实现高效人力资源培训的目的。
2.3企业文化建设与企业人力资源培训具有一定的共通性
企业进行人力资源培训工作其中一个重要的目的就是加强企业的文化建设，通过人力资源培训能够帮助新员工更好的认识到企业文化的内涵，更快的融入到企业的氛围中，从而更加积极地投入到工作之中，推动企业的建设。另一方面，企业文化的建设也是为了打造企业健康的价值体系，培育出更高素质的员工。企业文化建设过程中所应该坚持的一条重要的原则就是“以人为本”，“以人为本”即是培育素质更高，品质更佳的员工，这一点也是和人力资源培训的最终目的相互契合的。所以说，企业文化建设与人力资源培训是共通的，二者具有相互促进，相互融合的特点，只有把两者有机的结合在一起才能实现对于企业发展的双重推动。
3、企业文化背景下人力资源培训的措施
3.1以企业文化为先决条件科学制定人力资源培训的规划
随着知识经济的不断深入，人力资源的培训也要紧密的结合时展的要求才能更好地达到理想的效果。企业在开展人力资源培养工作之前一定要从全局角度制定合理的培训规划，培训规划的制定一定要和企业文化建设紧密结合起来，要紧紧的围绕企业的发展目标，实现员工进步与企业发展的双丰收。人力资源培训规划的制定要把影响企业发展的各类因素进行科学合理的整合以保证人力资源培训能够达到预期的效果。另外，人力资源培训规划的制定还要把企业发展的目的和人力资源培训的目的相互结合。不仅要立足当下还要着眼于企业的长远发展；不仅要注重经济效益的提升还要注重社会效益的提升。所以说，企业人力资源培训一定要把企业文化的传播作为重要的培训内容，通过人力资源的培训让员工更加清醒的认识到企业的文化价值体系，发挥出员工的积极性与创造性，持续助推企业的发展。
3.2形成以企业文化为背景的人力资源培训氛围
人力资源培训一定要创造出健康、科学、突出企业文化的培训氛围，党的十“人才强国”的战略提出后更加凸显了人才的重要性，所以企业一定要不断的在内部开展创建“学习型企业”的活动，使企业的员工充分的认识到学习进步的重要性[4]。另外，企业还要构建高层领导与基层职工交流的平台，让领导能够及时的了解员工的需求，同时也能在第一时间解决企业职工的紧迫问题，这样能够促进企业中人与人之间关系的和谐化发展。除此之外，企业还可以积极的开展座谈会、意见汇报和评比表彰等活动来培养优秀的企业人才。在企业发展的过程中，一定要打破固步自封，坐井观天的人才培训模式。建立良性的人才使用机制，为所有有能力、有想法、有抱负的知识型员工提供广阔的舞台以及发展的机会，使其能够在公司发展的过程中，充分发挥自己的才能。
3.3实行以企业文化为背景的人力资源职业设计
新时代的人力资源培训要深入的贯彻落实“特色化、分类化”的培训特点，要更好的发展员工的个性，提高员工创新精神和实践精神的发挥。同时企业在进行职业设计的过程中要把员工的需求同企业的需求相互结合，深入对于企业人力资源需求的分析，从不同工作岗位、不同工作层次对企业员工的要求与职业兴趣等问题出发满足员工发展的个人需求，达到人力资源培训在个人层面与组织层面的一致性、合理性与全面性。要让员工充分的体会到主人翁的优越感与自由感，让员工在工作的过程中更加的放松，更加的自如，更能发挥出自己的才能优势，既能实现自己的人生价值也能帮助企业更好更快的发展。
3.4以企业文化背景为依托，完善人力资源培训机制
人力资源的培训是一个长久、需要不断探索的过程，但是人力资源培养又是企业发展过程中一个至关重要的环节，也是企业壮大的必经之路。通过人力资源培训能让企业员工紧紧的跟上时展的步伐，满足知识经济的需求。所以在企业发展的过程中一定要不断地完善人力资源培养的机制，并把企业文化建设作为完善人力资源培训机制的重要依托。完善人力资源培训机制一定要不断建立和健全人才培养的体系，要不断的融合新的人才培养方式，加大企业对于人才培养的资金投入。在人力资源培训的过程中可以对培训的课程内容进行不断的优化，培训的课程内容一定要和工作的实际需求紧密结合，把网络技术应用于培训过程中，让培训和高效的信息时代产物建立联系，从而提高培训的效率。另外，企业还可以把在人力资源培训过程中员工的表现以及培训考核的结果作为员工晋升的一个重要的指标，以促进员工更加认真的投入到人力资源的培训之中，提升员工对于人力资源培训的重视程度。
3.5以企业文化为标准，建立人力资源培训的评估机制
人力资源培训效果的好坏以及对于企业的发展是否能够切实地起到正面的推动作用，需要相关的评估体系进行检验与认证。所以在企业完善人力资源培训体系的过程中一定要加强对于评估体系的建设。新时代条件下以企业文化为背景的人力资源培训的评估机制中必须把员工对于培训的评价，以及培训结束后企业员工的工作效率提升度作为考量人力资源培训效果的重要指标。通过对于这一系列数据的获取与分析能够清楚的得到人力资源培训的效果，使高层了解培训的有效性。在进行评估的过程中可以对企业员工的工作习惯、工作环境以及对自己工作的满意程度等问题进行研究，这样能够更加深刻的了解企业的文化价值观是否贯彻落实到了员工的工作之中，有没有切实的为企业的发展添砖加瓦。企业文化背景下的人力资源培训应该更能够满足员工的合理需求，更能适应企业长远健康发展的需求，实现员工与企业的共同发展。
4结语
