企业培训范文

导语：如何才能写好一篇企业培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：企业；培训；重要性；目的

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2012）07-0273-02

如今的企业，不论公司大小，不论国企外企都乐此不彼，并不惜重金的热衷于对员工进行各种形式的培训。如：岗前培训，业务知识培训，团队合作培训，人际交往能力培训，员工对老板忠诚度的培训，员工执行力的培训，户外素质拓展训练等等，真是举不胜举。而各种培训公司也如雨后春笋般的应运而生，他们绞尽脑汁地设计着各种方案来满足不同企业的不同需求。好一个欣欣向荣的行业！企业培训的目的和重要性到底体现在哪里？说到底，不论企业如何的以人为本，以受训者为中心，培训的目的就是为了在企业面对如此不断变化的外部环境压力下，提高员工的业绩及提高公司的核心竞争力。可能时下有些企业只是一味跟风，认为不找点人来给员工培训就显得他们公司的培训体系非常不完整，培训工作不到位，而没有认真的通过研究企业发展目标和员工现状来制订培训计划。结果是花了钱，耗了精力却起不到一点效果。但绝大部分企业还是通过仔细斟酌来设计培训内容和计划的。那培训的妙处就可以完全凸显出来。

一、员工培训可以进一步让员工接受企业文化和价值观的熏陶，增强员工对公司文化感知，增强员工忠诚度

企业员工的来源无非是外部招聘和内部培养。对于新进公司的员工，绝大多数企业都会对其进行岗前培训及适应性培训。这样可以让新员工很快了解公司的内况，尽快了解自己手头的工作以及公司不同部门的分工及合作。首先建立起来的对公司的正面感知可以在一定程度上对公司和自己的工作产生好感，产生了工作的热情，在通过了解公司不同部门的分工和合作来迅速建立起企业内部员工关系，为日后工作的顺利开展奠定良性的基础，新员工可以以最快的速度融入新的环境。对于内部员工也只有通过不断的培训，让员工感知公司文化和价值观，养成具有公司特色的行为规范，从而使得公司氛围和谐一致。前段时间，会了一个在一家德资企业工作的同学，这位同学在大学期间就是那种踏实的学生，现在为人处事更是小心谨慎，踏实可靠。据她说，他们公司出来的人基本都是这一状况，可能对外人而言有些死板，但是他们踏实肯干的作风多少会让我们消费者对他们公司的产品质量放心。这就是在良好公司文化熏陶下所达到的状态。

二、员工培训可以增强员工之间的凝聚力

另外通过公司培训也加强了员工与员工之间的沟通以及员工与管理者之间的沟通。前段时间参加了单位的户外素质拓展培训，也是时下很多企业热衷的一种培训方式。在户外拓展的有些游戏中，规则是如果员工做错动作，领导受罚，员工错的次数越多，领导被罚的越重。这是一种非常好的让员工和领导彼此认识到对方作用和对方难处的方法。在日常工作中，员工和领导很多时候就像阶级对立面一样，产生种种矛盾，而没有认识到他们之间是相辅相成的关系。员工很难认识到为什么领导要那么严格要求他们的工作，近乎苛刻，那是因为其实员工工作犯下的错，却是由领导去承担了绝大部分的责任。而领导也没有认识到，他所取得的成绩也是由他的员工帮他去具体落实而完成达到的，并没有把员工的支持当一回事，而使得员工没有归属感，觉得成绩都是领导的，错误都是自己的。通过某些形式的培训可以让员工和管理者都理解到对方，对于日后工作间更好的合作起到了极大的作用。

三、员工培训可以提高员工的业务水平，不断更新技术，使得员工能够胜任工作，不被不断进步的社会所淘汰

有一句老话叫：“活到老，学到老。”社会的不断进步，让我们不断鞭策自己与时俱进。没有任何一项工作是一成不变的。定期对员工进行岗位知识培训非常必要，让员工不断更新业务知识水平，不断对员工进行考核，能者则留，在一定程度上也可打击有些员工的惰性。不会让员工感觉能进得来就像买了保险安全了，不管如何混，都可以安稳地吃着饭。同时也可以对表现良好的员工进行更深层次的业务培训，为公司管理层储备人才。有些企业讲员工的忠诚度，喜欢培养自己的员工，当管理层人员出现短缺的时候，会考虑从公司内部提拔人选，而非外部招聘。一般这些公司的人力资源部门会有专人做公司员工的职业生涯跟踪和规划，把员工的信息做成一个信息系统来进行管理。在管理的过程中，企业会注重那些业绩突出的员工，让他们参加更高层次的业务培训，为将来的工作过渡打下基础。

四、员工培训也可大大提高员工的工作积极性

员工培训也可最为一种奖励形式。对于平时在工作中有良好表现和突出贡献的员工，可以组织他们去外地参观学习，提供他们在外地学习期间的食宿费用。也可公司出费用让他们报名参加社会上一些学习班，来扩大知识范围，取得一些社会认可的文凭或证书。最后提高了的是公司的整体素质。曾经遇到过这样一家公司，非常回避员工在外面参加学习，不但不会给员工赞助学费，更不会在各方面支持员工这样的行为。因为他们认为员工利用在公司的时间出去学习提高自己的水平，不仅会分走一部分工作的精神，主要目的是为了离开公司。这样的想法是绝不可取的，公司能否留得住员工，关键是看公司可以提供给员工什么？如果公司有这样的实力，你也大可不必担心员工翅膀硬了就要飞走了。他努力提高自己只是为了可以工作得更好，不被不断上来的新人所淘汰。

五、员工培训可以提高公司的整体素质，提高公司在其领域的声誉

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一、清晰职业，计划生涯。

企业内训师大多是兼职人员，其中也不凡有想向专业化方向发展的人。我也多次在电力、石油、汽车、煤炭、冶金等企业中碰到过有此想法的人。随着中国培训市场的迅猛发展，职业培训师已经成为越来越受人瞩目的“钻石职业”。我是过来人，自1988年进入这行以来，亲历了中国培训市场的发展，培训师队伍已从教育系统兼职的老一辈们转变为年轻一代职业化的生力军，他们思想活跃，不拘于形式，又能博学多闻，自成体系，更具其实践性、创造性，特别是商业化和挑战性，由此也吸引着越来越多的年轻人投身到这个“金领”职业。

从经济的观点来看，职业生涯是个人在人生中所经历的一系列职位和角色，它与自身职业发展过程相联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果。在企业内训活动中，他们会经常接触外来的培训师，这种外来的影响对他们是直接且深刻的。向职业化方向发展的愿望也就不足为奇了。

二、立足本职，面向社会。

职业生涯是人生中最重要的历程，是追求实现自我的重要阶段，对人生价值起着决定性作用。企业培训师们的这种意愿是应该理解与支持的，尤其是职业培训师们的高昂课酬更会让内训师们心动。

但我想说一句的是，职业生涯是一个动态过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的，与工作活动、经验相关的连续经历。就象我在课堂上所讲的一样，“打铁还需自身硬，千锤百炼方为师。建议大家要立足本职、立足福彩，面向省外、面向社会。”

企业培训师只有炼好内功，在本单位，在福彩系统的培训教学上著有成效后，才能走向省外，走向社会。开封福彩的陈老师他自己学习、修炼了多年，先后考取了中级和高级企业培训师的职业资格证书，在本单位的培训活动中已积累了一定的教学经验，他现在保证做好本单位工作之余兼职为河南大学和有关企业讲课。这是向职业化方向发展的必由之路。

三、选准专业，明确方向。

进入培训行业，想成为一名优秀的职业培训师，在基于自身丰富实战经验和丰厚知识储备之外，还需要确定好自己的专业方向和授课风格等等。这一步走不好，会走太多的弯路，会吃太多不该吃的苦。

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企业培训能激发现代企业员工的工作积极性。在人力资源开发与管理中，对企业员工的培训往往被视为企业的福利。培训不仅能使企业员工得到个人知识和能力的提高，还会使企业员工感激企业为他们提供了使自己成长、发展和自我价值实现的机会与途径。企业培训不仅有利于提高企业员工的技能，而且能提高企业员工对自身价值的认识，以及对工作目标的更好理解。企业培训可以在很大程度上满足企业员工的自尊、自我实现的需要，能增强企业员工对企业的归属感和责任感。有利于鼓舞企业员工的士气，激发企业员工的工作潜能，并有效调动他们的工作积极性和主动性。当企业员工有了自尊和自信心，他们在工作中的热情、主动性和责任心都会增强。而企业员工主动意识、敬业精神的产生，将极大地增强企业的向心力和凝聚力，形成一种良好的企业发展氛围。企业培训能促进企业员工素质提高。现代企业的生存与发展不仅依赖于先进的科学技术和现代管理方法，还取决于企业员工的素质。越来越多的现代企业把企业培训看作是提升员工素质和任职能力的重要手段。通过进行思想素质、业务知识、技能水平等多方面的企业培训，培育企业员工的职业素质和职业技能，让企业员工认同企业组织文化，与企业的发展使命和价值观念相融合。概括起来，企业培训对企业员工素质的提升主要体现在两个方面：一是向企业员工传授更多、更新的技能，使企业员工的技能由单一转向多元，使企业员工及时掌握先进生产技能，提高技术创新与实践应用能力，使之能更好地适应产业优化、升级、调整、更新和生产现代化、科学化、信息化程度不断提高对企业员工的需求，以更好地适应企业不断发展变化的需要；二是强化员工对组织的认同感，提高员工的忠诚度，提高员工工作的适应性和灵活性，促使员工和组织共同成长。[2]这样，通过企业培训，使企业员工素质紧贴现代企业发展所需，促成企业员工个人和现代企业整体之间的互动发展，使现代企业始终处于一个动态发展的过程。三、提高现代企业经营管理效益企业培训是企业经营管理中一项不可企业员工的技能，而且能提高企业员工对自身价值的认识，以及对工作目标的更好理解。企业培训可以在很大程度上满足企业员工的自尊、自我实现的需要，能增强企业员工对企业的归属感和责任感。有利于鼓舞企业员工的士气，激发企业员工的工作潜能，并有效调动他们的工作积极性和主动性。当企业员工有了自尊和自信心，他们在工作中的热情、主动性和责任心都会增强。而企业员工主动意识、敬业精神的产生，将极大地增强企业的向心力和凝聚力，形成一种良好的企业发展氛围。企业培训能促进企业员工素质提高。现代企业的生存与发展不仅依赖于先进的科学技术和现代管理方法，还取决于企业员工的素质。越来越多的现代企业把企业培训看作是提升员工素质和任职能力的重要手段。通过进行思想素质、业务知识、技能水平等多方面的企业培训，培育企业员工的职业素质和职业技能，让企业员工认同企业组织文化，与企业的发展使命和价值观念相融合。概括起来，企业培训对企业员工素质的提升主要体现在两个方面：一是向企业员工传授更多、更新的技能，使企业员工的技能由单一转向多元，使企业员工及时掌握先进生产技能，提高技术创新与实践应用能力，使之能更好地适应产业优化、升级、调整、更新和生产现代化、科学化、信息化程度不断提高对企业员工的需求，以更好地适应企业不断发展变化的需要；二是强化员工对组织的认同感，提高员工的忠诚度，提高员工工作的适应性和灵活性，促使员工和组织共同成长。[2]这样，通过企业培训，使企业员工素质紧贴现代企业发展所需，促成企业员工个人和现代企业整体之间的互动发展，使现代企业始终处于一个动态发展的过程。

二、提高现代企业经营管理效益

企业培训是企业经营管理中一项不可缺失的管理职能，企业培训是现代企业实现人力资本增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要推手。通过企业培训，加强人力资源管理，是提高现代企业经营管理效益的重要因素。一方面，通过企业培训，现代企业可获得因企业员工素质的提升带来的显著效益。哈佛大学的一项研究表明，企业员工满意度每提高5%，企业盈利随之会提高2.5%。当前，越来越多的企业家明白了这样一个道理：“投在人脑中的钱比投在机器上的钱能够赚回更多的钱。”通过企业培训，使企业员工感受到企业培训是一次自我学习、自我教育、自我提升的过程，这样能更有效、更容易地引导和督导企业员工，能极大地调动企业员工对业务工作的积极性。当企业员工明白了工作要求，具备了工作能力，就会增强他们工作的意识和技能，提高企业员工的整体素质，这在很在程度上能减轻企业管理层对他们的管理和监督工作，提高现代企业经营管理的效益。另一方面，通过企业培训,可以培养、造就一批善于经营的企业经营管理者，提高现代企业中层管理人员的素质，增强现代企业管理团队的经营管理能力与水平，确保现代企业的管理能力与水平的不断创新发展。因此，通过企业培训，培养一批懂技术、会管理、善经营的经营管理人才和专业技术人才，这样，就能以企业管理者能力和水平的提升，增强现代企业的管理效益。

三、增强现代企业核心竞争力

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企业的员工培训它包括了以下三大要素：培训主体、培训客体、培训媒介。

企业的员工是一个由多种培训要素组成的系统。包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统，它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程等。

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一，市场上常见的企业培训形式包括企业内训和企业公开课，网络远程授课。

（来源：文章屋网 ）

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首先，恭贺大家，如果你们爱好文学，爱好写作，从今天开始，你就迈出了作为企业知名记者、乃至湖南省、乃至全国知名记者的第一步。

今天我们主要谈二个方面的内容。即：

一、企业内部刊物的定位及其意义

二、我们怎样发现新闻、怎样写新闻？

下面我先谈第一个问题：内部刊物的定位及其意义。

我们先要了解两个事：

一是当今企业内刊的现状。

曾有某机构——北京亚富企业文化传播公司和中国照明杂志社就照明产品制造企业的内部刊物情况作过一个调查，发现目前照明企业的内部刊物可说是正焕发出勃勃生机，其在定位、内容、风格、目标等到方面都独具特色，俨然一道美丽的“文化风景”。尤其深圳市企业内刊拥有量在全国居于首位。这说明在经济发达的环境下，企业在经营领先的同时，也认识到了文化载体的重要性。这些企业创办内部刊物的目的，主要可归为如下三个方面：

1、企业发展到了一定规模，需要一个文化载体来传达企业上层的政策、思想，建立一种企业文化。如《雅昌彩印》、《金地》等。

2、立足行业高度，发表行业导向观点，影响行业现状，树立行业领导者姿态，成为企业文化建设中的强有力工具。如《成科周刊》、《宝安风》等。

3、作为企业内部交流了解、上传下达的工具。如《黎明信息》等。

然后我们再来看看企业内部刊物是办给谁看的。

企业内刊的受众，也就是读者，不单是企业员工，还要兼顾外部受众。目前许多企业，其内部刊物的外部读者要占到60%以上。因为一份高质量的、高水平的企业内部刊物，在外部客户眼中，在经销商眼中，就是一份最能客观、全面地反映这个企业现状的企业资料，企业内刊已开始被赋予了对内建设企业文化和对外树立企业形象的双重使命。

了解了以上这两个情况，我觉得企业内刊的定位要兼顾到以下六个方面：

1、企业内刊，顾名思义就是一个企业内部的刊物，无论是对内宣传还是对外宣传，都是为企业服务的。其中最主要体现在“服务”这两个字上——为企业的生产经营服务，为企业创效服务。企业的任何一项投入都是围绕效益的，那么企业内刊的投入，企业文化的建设，最终也主要地是为了企业效益的产生。

2、企业内刊更是为员工、为客户和潜在客户传播信息、形成共识、资源共享的推动工具。

3、作为汽车行业的企业内刊要展现汽车行业潮流和自己产品的优势。

4、更是企业内部沟通的平台，在企业内部产生互动，把问题反映在企业内刊上，大家能及时交流解决。

5、企业内刊也是企业内部文化的品牌形象，使企业更具凝聚力。

6、起记载企业发展历程的资料性作用。

第二个内容，也是我们今天通讯员培训的主要内容：我们如何发现新闻？如何写新闻？

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关键词：企业；培训；重要性；手段

1 培训是企业文化的一个有机组成部分 ，可以促进企业文化的建设

成熟的企业培训有助于企业制度的落实与深入人心。在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的规章制度和经营理念，在工作中自觉地以企业经营理念为指导，模范地遵守企业的各项制度，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效率。

培训作为企业文化的一个组成部分，它对于企业文化的建设具有非常重要的作用。没有培训或者培训不完善的企业文化，一定是不成熟不完善的企业文化。我们不能设想，没有培训的企业文化是什么模样。同时，优秀的企业文化能够为培训指引发展的方向，创造良好的条件和环境，使培训能持久、有效、健康地开展下去。二者互相促进，相辅相成，共同发展，如此企业培训才能不断进步、不断发展，具有更加广阔的前景；企业文化才能更加成熟、更加完善，真正成为企业的灵魂和支柱。

2 培训是提升企业竞争力的手段之一，是企业持续竞争力的“发动机”

中国在加入WTO之后，企业面临越来越多的竞争，尤其是国际级、世界级的竞争，然而一个企业，如何超越竞争对手、如何面对新的时代、新的挑战以及新的竞争；一个企业到底是产品品质的竞争，还是价格的竞争、服务的竞争，各有各自的理论，但最关键的思考就是人才的竞争。想想看，产品是谁设计出来的，是人；产品的品质是谁在管理，是人；产品的价格是谁订出来的，是人；产品的服务是谁做的，还是人。所以企业，它绝对不单单是产品的竞争、它不是价格的竞争、它不是服务的竞争，它是人才的竞争。所以哪一个企业拥有最多、最优秀、最适合的人才，这个企业就会蓬勃地发展。所以如何挑选人和如何培训人变成了一个重要的话题。不培训会加快人才的流失，如今这一观点已逐渐被许多企业所接受，而这也是用许多教训换来的。现在有些企业已经尝到只使用人、不培训人的苦头，有统计表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在一年之内更换工作。如果企业不能给员工很好的培训，员工的工作积极性就会下降，效率就会降低，直至选择跳槽。据IBM公司人事部门的一位经理说，该公司一些曾跳槽他处、后来宁可拿比原来少的薪酬也要回到IBM的员工，就是因为在这里能得到比别人多的培训机会。

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关键词： 企业培训 培训内容 人力资源管理

企业的人力资源负责人常常抱怨：“每年的内部培训花了不少钱，但好像没起什么作用”、“员工参加培训的积极性不高，我也不知道怎么办”、“听完培训一阵热乎，过段时间比较迷糊，久而久之都不在乎”等等。可见现在企业在培训上还存在着诸多问题。企业肯投入资源在内部培训上面，这本身是好事一桩，但是如果操作不当，不但不会产生激励员工、发展员工的效果，反而流于形式，浪费时间、精力和金钱。

现在的企业培训，大多数都是为了培训而培训，很难真正起到培训的目的。究其原因一方面是由于培训需求分析没有找准谁才是真正的受训者，他们真正的需要培训什么；另一方是由于培训内容的设计不符合受训者的要求，培训计划的执行力度也不够。

近日在网上观看了电影《冲出亚马逊》，影片讲述了两个中国特种兵，被派往委内瑞达拉加入缉毒“猎人部队”，接受严格训练的故事，弘扬一种坚强不屈、勇往直前的精神。细观电影情节内容，其实是一堂很好的培训课程。把一个松松垮垮的员工培训成为一个使命感责任感强的员工，同时能够严格遵守纪律的，强有力的执行力，等等都是我们企业所需要的。纵观整个影片，对我们企业培训有以下几点启示：

第一，培训就是要改变其原来固有的工作态度、思维模式，要对企业有一种责任意识，主人翁意识。一个员工的好坏，不单是看其学历、能力，关键要看是否有认真专注的做事态度。在任何困难、危机、激烈的环境下，首先要端正态度――做人做事的态度。这样，才能够承受各种压力，适应各种竞争。承诺是改变态度的开始，以自我承诺的形式，训练其态度，使参训员工具备面对任何变化的适应能力。

片中的王晖一脸茫然的，还是很不情愿的，忍受着许多痛苦和抉择，但最终在这一场培训结束之际，他的思想、行为发生了质的改变，有一种强烈的责任意识和担当的意识。

所以我们的企业的每一次培训都要着眼于改变员工固有的不良的态度，进而提高企业凝聚力，提高工作绩效。

第二，确定合适的培训地点。在制定培训需求计划分析时候，就要根据培训的内容、受训人员，以及经费的安排，选择合适的培训地点。因为培训地点的不同，直接影响到培训的效果。片中因为是培训特种兵，所以选择的地点都是经过精心安排的，适合特种兵训练的场所，这样便于提高培训的效果。很难想象在一个广场上来训练特种兵的种种技能。

一般来说，如果针对岗位技能培训，应该选择在车间或工作现场，或者经过设计的模拟工作情境，边培训边实践边提高，效果明显。如果是提升理论认识水平的，可以选择环境安静，适宜听课学习的场所。

第三，培训的内容要从实战出来来设计。影片种兵的培训内容和培训形式的选择都是从实战的角度出发开发出来的，而且都是一个个极端的典型的实战环境，因为这些环境就是将来作战的情境，所以后来在和贩毒分子作战中就得到了充分的检验。企业培训也一样，也应该着手从企业的实践需要出发，落实于提高工作技能和效率上。实践中需要什么，就培训什么；实践中需要什么样的程度，就培训到什么程度。凡是脱离了实践需要的培训是无效或低效的。

因此企业培训的重点就是要在培训的需求分析上下功夫，要找准受训人员的实际需求和目标，找准受训者与目标的差距，合理安排培训内容，做到有的放矢，才能提高培训的效果。

第四，培训纪律要严格。影片中的“第一是服从！第二是完全服从！第三是绝对服从！”展示的是培训的铁的纪律。从后面的种种事件来看，确实是维护了培训的纪律，才使培训效果明显。如果没有铁一般的纪律，估计“猎人学校”的培训也难以维系。

而现在我们企业培训缺少铁一般的纪律，松松垮垮，思想涣散，再好的培训项目和内容如果没有纪律来保证，效果也是大打折扣的。究其原因，一方面是由于受训者的积极性不高，主观认识上对培训持消极态度；另一方面由于培训需求分析错误，没有找到员工的真正需求；第三就是培训师不是“长官”，没有那个权力。所以为了确保培训的效果，培训纪律不可少，要“约法三章”，把培训的结果与工作绩效结合起来，运用正刺激或负激励来影响培训的纪律。

第五，要有荣誉感和考核制度。不能把培训当做任务、受罪，要激发受训者的荣誉感。如片中的两名中国受训员，当意识到荣誉感的时候，就会爆发极大的热情和能量，提高培训的效果。

如何激发荣誉感呢？比如参加人员不可太多，不是人人都可参加的，能参加这个培训本身就是一种荣耀；企业领导出席开闭幕，领导亲自颁发结业证书等，对于提高受训人员的荣誉感有一定的帮助。另个一方面，要对培训在较长一段时间内有一个考核，对于受训人员的绩效改进情况予以物质或精神的奖励，要结合培训过程当中的表现，培训后的体会和收获、提出有效的建议和意见，还要在培训后1个月、3个月的业绩表现来体现培训所提升的目标能力。就像影片中在培训结束之际，来一场真刀真枪的战斗，来检验部队的培训效果。

第六，培训讲师的选择。企业一旦确定了培训的内容，就要根据内容选择培训讲师。可以选择内部讲师主讲，可以请咨询公司的讲师来讲。对于有内部讲师的企业来说，让内部讲师来讲其最擅长的课程是不错的选择，因为内部讲师有充足的时间和机会与培训对象相处，能够了解真正的培训需求、了解行业情况，甚至了解培训对象的性格特征，可以用参训者最喜欢的方式去演绎。但是，内部讲师也有其局限性，他们往往权威性不够，由于和参训对象是同事或同级，所以说服力有时候略显不足。这一点，如果有长期合作的咨询公司或者讲师是最好的，他们既可以在咨询过程中深入了解企业情况，也可以保持其知识传播的权威性和说服力。

当然《冲出亚马逊》给我们的启示不止如此，还有很多值得关注和学习的地方，如果我们能把其中精髓在企业培训的实践中得到运用的话，那么企业培训的效果将会大大提升。

参考文献

[1]杨洪常，丁秀玲，奚国泉.中国企业培训管理现状研究综述[J].科学管理研究，2004（1）

[2]刘晓广.我国企业培训问题的研究与对策[J].商场现代化，2008（2）

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【关键词】培训需求 调查分析 策略

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）01-0014-01

在当今时代，各种产业的发展日趋成熟，现代各行各业所面临的竞争不断加剧。企业的管理者已达成共识：谁拥有高素质的员工，谁就将获得竞争优势；谁拥有更高的管理水平，谁就拥有更先进的科学管理技术和手段，谁就更有机会发展壮大。因此，许多企业提出业务重组、流程再造、企业调整等要求，企业员工面对新的机遇和挑战，对学习的兴趣日益高涨。培训已成为大势所趋，势在必行。

那么如何搞好培训，提升培训质量，究其根本是建立一套行之有效培训需求调查分析系统。培训作为企业管理的重要活动，它需要资源支持和相应的指导。为了使培训决策更具实际价值，更能显著提高培训质量和培训效果，对培训需求的认定必须以相关资源的充分认识和最优配置为基础。没有培训需求调查分析，自然谈不上培训，更谈不上开展持久有效的培训。可以说培训需求调查分析是整个培训流程中的首要因素，是确保培训质量的重要基础部分。企业培训需求调查分析策略如下：

一、明确企业培训需求产生的原因

所谓培训需求分析，是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。培训需求分析是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标、设计培训活动的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。

一般来讲，企业培训需求是在变化中产生的：第一，是人员变化。员工成长、岗位调配、人员流动、新入职员工，无论其原来从事何种工作，为了尽快进入工作状态，都需要接受培训来快速产生业绩。第二，是工作变化。因企业的发展变化、工作内容、工作范围、工作性质也随之发生相应的变化。随着新设备和新工艺的应用，信息技术深化应用、重组再造、管理风格的改变等，企业和个人要在这种环境中生存并获得发展，就必须对变化做出灵活的反应。第三，是改善绩效。绩效没有最好，只有更好，企业追求绩效不断提升，而绩效的提升要靠员工来实现，当员工的能力与素质滞后于绩效标准的提升，也就产生了培训需求。

二、明确企业培训需求调查分析的主要内容

作为培训的首要环节，准确的培训需求分析为后面的课程开发，培训实施和评估工作建立了明确的目标和准则。许多企业在培训前没有做好培训需求工作，缺少培训需求分析，在选择和安排培训活动中以自己的经验出发，具有较大的盲目性，投入大量的精力、人力和物力，却没有产生企业所期望的效果。因此做好培训需求工作，如同医生诊断病症一样，只有准确诊断，才能对症下药。如果诊断错误，就是再好、再贵的药，也会贻误病情，甚至断送生命。培训需求调查分析应从以下五方面着手：

1.确认理想状况与现有状况的差异。培训需求分析的基本目的就是确认差异，即确认绩效的应有状况同现有状况之间的差异。绩效差异的确认，有助于找出影响绩效问题的真正根源，有助于找出解决极小问题的有效方法。

2.迅速配合企业的变革。当企业发生技术、流程、人员、产品或服务的变革时，都会产生特殊的、直接的需求，这就要求培训师迅速把握这种变革和需求，对需求进行多角度的透视和分析，以适应企业变革。

3.提供解决问题的办法。进行培训需求分析的另一个重要作用在于它能为问题的解决提供可供选择的方法。

4.确定培训的价值和成本。培训需求分析可以引用成本因素，即考虑不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少，如果不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么就必须进行培训；反之，则说明目前还不需要培训或培训不具备条件。

5.使培训获得内外部的支持。工作人员对必要的工作程序的忽视，并不能排除组织对工作人员承担的责任。如果一个组织能够证明信息和技能被系统地传授，就可以避免或减少不利条件的制约。同时，高层管理部门在对规划投入时间和金钱前，对一些支持性的资料很感兴趣。中层管理部门和受影响的工作人员通常支持建立在客观的需求分析基础之上的培训规划，因为他们参与了培训需求分析过程。无论是组织内部还是外部，需求分析提供了选择适当指导方法与执行策略的大量信息，这为获得各方面的支持提供了条件。

三、做好三个层面的培训需求分析

培训需求分析是企业领导者进行培训决策的基础资料，必须从企业、岗位和个人三个层面进行培训需求分析：

1.企业层面

企业层面的培训需求分析是最高层面的分析，培训作为解决企业存在问题的重要手段，具有提升组织绩效的特点。这一层面的需求是自上而下的，因此企业层面的培训需求分析要更多地聚集在有用、能用、实用、管用上来。

2.岗位层面

这个层面的分析是通过对现有岗位要求与担任此岗位工作的员工素质、能力、绩效等方面进行比较，查找缺失、缺损，此所谓“缺什么补什么”。

3.个人层面

个人层面分析的重点是解决员工成长障碍，增强自身竞争能力，进行自我充电的需求上面。这个层面的培训不是在于要给员工做什么样的培训，而是这个培训是不是易于被员工接受。

因此，企业和组织应通过各种途径和方式，了解员工的想法，并让员工知道企业的政策、战略和计划，帮助员工达成其个人职业发展规划，从而激发员工参加培训的积极性。

四、企业培训需求分析的具体方法

培训需求分析主要有观察法，问卷调查法和访谈法。调查企业需求时，可对各级人员进行访谈，了解各方面对培训的需求。

1.观察法：研究者深入到企业中，观察发现问题和需求，但研究者不能影响企业的日常工作。

2.问卷调查法：通过封闭式和开放式问卷，发现问题和需求。

3.访谈法：通过集体座谈和个人访谈，发现问题和需求。

总之，企业培训需求分析不是一次性的，而应滚动进行，并进行动态比较，把握需求动态，从而为后续培训活动打下基础。

参考文献：

[1]刘超.企业如何建立培训中心[M].北京：机械工业出版社，2010.

[2]简冬琳，卢燕萍.电力企业人力资源管理问题及对策[J].人力资源管理，2012，（9）.

[3]李硕，余佳祥.企业员工培训管理存在的问题与对策[J].云南农业大学学报（社会科学版），2012，（5）.

[4]董彦霞.企业培训中存在的问题及对策分析[J].石家庄理工职业学院学术研究，2010，（3）.

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关键词:企业培训 培训流程 文献综述

培训虽然是人力资源管理的重要组成部分,其在培育和加强企业能力的过程中扮演了核心角色,是获得人力资本增值的最直接的途径。本文旨在梳理已有文献的基础上,以培训流程为主线,从培训模式和体系、培训认识和需求分析、培训计划和方法以及培训效果评估方面总结学者们的研究成果,厘清企业员工培训的研究线索,以期为我国企业培训的发展提供一定参考。

一、培训体系、模式研究

培训模式在国外研究得比较多,成果也较丰富,归纳起来目前比较经典和权威的培训模式就有9种之多,如从20世纪60年代起开始形成系统培训模式,Kenney和Reid提出的计划培训模式,哈莉·泰勒的过渡型培训模式,1987年英国“国家培训奖”大会上提出来的培训模式,咨询型培训模式,持续发展型培训模式,阿什里德培训模式以及现在的学习型培训模式和有效培训模式等。而国内在培训模式上的研究就相对少且晚得多,从2000年后才陆续出现了一些比较经典的培训模式的研究。如赵曙明模式(2002)、董克用&叶向峰模式(2003)以及张文贤模式(2005)等。其中赵曙明认为实现有效的人员培训,合理而健全的培训体系必不可少,并于2002年提出了培训系统模式。李颖(2009)提出了战略过程模型,该模型包括三个阶段:组织的评估、职能定位和项目实施。综合以上学者的各种培训模式,可以将培训模式归纳为以下几个部分:即培训需求分析阶段、培训计划制定和实施阶段和培训效果评估及成果转化阶段。

二、培训认识与需求研究

这部分的研究主要涉及的是两个方面,一方面是对培训的认识状况研究;另一方面是对培训需求分析及分析方法的研究。在培训认识状况方面,国外学者的研究从传统理论时期泰勒与韦伯对培训重要性的强调发展到现在的西奥多·W·舒尔茨提出的人力资本的概念。因此西方在对培训的认识方面发展得比较成熟和全面。而国内对培训的认识状况还存在诸多不足。秦海在对部分民营企业的培训调查中发现,72%的企业高层管理者自认为非常重视企业的培训,但是92%的中层管理者却认为公司并不重视培训。杨洪常、丁秀玲、奚国泉(2004)等认为这种不一致表明培训在企业中虽然逐渐受到重视,但是不同层次的员工培训的重视程度是不同的:一般企业对中层管理者的培训重视程度低于高层管理者的培训,而基层员工的培训无论从质还是量上都要差得多。马大伟(2010) 指出中小企业培训仍然只强调员工技能培训,而忽视对员工职业态度和个人发展的培训。

卢美月(2006)、王丽静(2011)等认为培训需求分析的正确与否关乎整个培训计划的成败,因此培训前一定要先进行科学有效的培训需求分析。蔡志成(2007)通过调查发现2/3 的企业在培训前,忽视培训需求分析,培训目标随意性较大。从而导致员工对企业培训的满意度和积极性普遍不高。在分析方法方面,比较经典的方法是1961年由麦格希与塞耶提出的三步体系的培训需求分析方法,即组织分析、任务或经营分析和人员分析。Gary Dessler(2000)提出了另一种培训需求分析的方法:即任务分析(task analysis)和绩效分析( Performance analysis)。国内一直都比较推崇麦格希与塞耶提出的三步体系分析方法。近年来,也陆续出现了各种分析方法,如李华(2011)提出的能力素质模型分析法。综合以上观点,我们可以确定培训需求分析对整个培训有深远的影响。

三、培训计划与方法研究

Hughey & Musasnug(1997)认为成功的培训源自于完善的计划。Paul K·B·Chan(1983)认为良好的培训计划依赖于完善的培训信息系统,这一信息系统应当包含:组织及工作数据、人员数据、历史培训记录、工作表现数据及培训设备数据等。杨香容(2001)以制造业为对象研究时发现,培训计划与培训课程制订越完善培训的效果越好。蔡志成(2007)、赵丹(2011)等人通过调查发现多数企业的员工培训计划与员工培训需求脱节,企业在制订培训计划时,“闭门造车”的现象较为严重。潘雪桂(2009)提出在培训计划的制定与实施阶段,企业要做好以下内容:首先,确定切实可行的培训目标;其次,拟定培训计划时要确定培训的内容、培训机构、培训方法以及培训的具体课程;第三,实施培训方案时要注意后勤保障以及过程控制和计划调整。

在培训方法方面,王景波(2003)指出,随着科学技术的迅猛发展,企业培训无论在观念、内容还是方法上都产生了重大的变革。尤其是培训方法上取得了重大的突破,出现了一系列以互联网为媒介和平台的新型培训方法。G Yohe(2002)认为尽管在线学习被大家极力推崇,但在实际培训中组织开设的网络课程却效果一般。因为,多数人仍然喜欢更具感染力的真人互动学习课程。谢彬(2010)认为当前培训的对象大多为成人,因此培训的方法要符合成年人的学习特点即强调实践性和实用性,并且与原有知识的联系、比较来学习的。

四、培训效果评估研究

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1、缺乏正确的培训理念

培训并不能直接产生经济效益，有些管理者错误地认为培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低，能省则省，不能从公司战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持。殊不知，培训不是一种成本，而是一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，通过员工素质的提高从而带来的经济效益和社会效益是间接的

2、缺乏系统的、分层次的培训体系

通常所说的培训具有两个层面上的含义，即培训与发展。培训通常针对并注重于员工短期的工作表现，而发展则关注于加强个人能力从而能在今后的工作中承担更大的职责。企业以期望吹糠见米的培训为多，这不是不可以，也不完全是企业风险承受力低，而是有着企业经营上的考虑。但科学的思想和无情的实践也同时证明：以速成的方式将员工培养成“大师”是几无可能的。在企业发展的不同阶段，企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的，因此培训要系统、有序地开展，满足不同阶段、不同层次的需求，以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效。但目前企业培训中却往往忽视这一点，往往造成不必要的资源浪费。

3、培训针对性不强，培训的内容和形式枯燥，效率不高

从实践来看，在培训过程中，往往简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分，不能正确地分析员工缺少的是知识、技能，还是需要转变观念，因此造成培训的针对性不强。由于培训的针对性不强对培训的内容和方式造成负面影响，使培训的形式和内容较为单一，影响了培训的效果。例如，在培训中往往采取“上大课”的形式，这种情形造成高级别员工在重复学习对他们来说是很基本的概念，而较低级别员工又在学习脱离他们岗位要求的内容。使得培训没有对事后的经营工作产生作用，或作用甚微。

二、提升钻井企业培训新途径

1、认真贯彻“全员培训、全员开发、长短结合、系统提高、整体强化”的培训方针，建立一个多层次的全员培训体系

全员培训是提高钻井企业综合竞争力的需要。钻井企业全员培训体系包括企业高层经营者、中层管理者、技术人员和技术工人四个组成部分。企业管理者必须具备技术技能、人事技能与概念技能，其中，技术技能是企业各层次管理者都必须具备的。在对钻井企业员工进行培训时，要将员工分为不同的层次，按照国际标准，有针对性地进行不同内容的培训。

首先，对企业的高层管理者，重点是补充他们缺乏的有关市场经济和企业经营管理方面的知识，如经济学、企业战略管理等专业技术课外，还要开设提高管理水平的课程，如管理技术、权力管理等，重点开展经营理念、经营战略、投资战略、市场营销战略及科技开发战略等现代经营思想与经营实务的启发、研讨式培训，目标在于促使经营管理者思维模式的改变，提高管理者能力，完善管理者的知识结构，拓宽他们的视野。

其次，对中层管理人员，重点开展营销、财税、金融、投资、石油地质勘查、钻探等生产环节的技术理论与实践操作培训，使他们能够熟练掌握各项具体工作的管理技术，从而提高中层管理的运作效率，增强贯彻高层决策者经营理念的自觉性和实效性。

第三，对钻井企业的技术人员，重点是提高其外语能力和增强科技开发能力。对于基层员工侧重于本职岗位和相近岗位的专业技能培训，一岗多能或一人多岗，使钻井企业队伍能够精干而高效。

再有许多新员工在参加工作之前虽具备了企业所需要的知识与技能，但仍需要接受广泛、系统的培训。技术技能的培训活动或项目可以促进员工掌握新技术和新的工作方法，适应工作的不断发展和变化；人际技能培训可以提高员工沟通和协调能力，有助于促进团队合作的有效性；解决问题的技能培训，有助于提高员工逻辑能力、判断能力、开发完善工作方案的能力。

2、改革钻井企业员工培训的教学与考试办法，保证培训质量；充分利用内部资源，扩充其师资力量

目前，钻井企业开设的换证培训、职业司钻及国际井控等专业技术培训班，其授课方式仍多采用传统的注入式教学法，传统的考试方法，存在千人一面的弊端，无法反映出员工培训的真实效果。因此，必须对现有教学方法和考核方法进行改革，提高其培训效果。建议采用启发式教学法，老师少讲多提问，让学员勤思考多讲，最后由老师总结完善，并且针对教学内容给学员布置不同内容的课后作业。考试方法采用平时表现、完成作业的质量和最后的考试结果三个组成部分，尽量对不同人员采用不同的题目，切实培养学员独立思考与解决问题的能力。另外，在师资问题上，要严格企业培训的师资要求，在钻井岗位技能培训中，除了在聘请石油高校的师资力量以外，还可以利用企业内部久经锻炼的老工程师队伍，从他们当中选择优秀人选来教育和培训企业员工，这样会收到良好的效果。

3、在培训中引入竞争机制，同时建立相应的约束和激励机制

钻井企业员工培训要引入竞争机制，让有潜力的和有学习愿望的员工在公开、公平、公正的基础上竞争培训机会，并根据培训所取得的效果竞争有限的工作机会，实行末位淘汰法，从而激发学员的斗志和自觉学习的热情。另外，还要建立相应的约束和激励机制，员工参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一，不同类别的职员积分要有所不同。出色完成培训计划的员工会获得相应的奖励，包括物质奖励、精神奖励、职位晋升或获得更多工作机会为内容的奖励。

三、结论

在企业竞争越来越多地表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工的重要途径，也是打造企业核心竞争力的重要手段。

参与国际钻井市场竞争对胜利钻井企业的员工素质提出了更高标准的要求，胜利钻井企业必须抓住培训这一重要的人才开发途径，做好企业员工培训，为提高钻井企业的国际竞争力提供长期的和短期的人才储备，使企业的人力资源成为企业的一种竞争优势，从而在市场竞争中赢得先机，获得更多的市场机会和控制更大的市场份额。

钻井企业必须转变观念，明确培训定位，以市场需求为导向，结合企业经营战略制订与之相匹配的培训体系。要从企业的长远发展出发，把提高企业的国际竞争力作为培训的根本目标，把员工培训提高到企业战略高度上来，明确企业员工培训的使命：