事业单位考试范文

导语：如何才能写好一篇事业单位考试，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1、报名方式：公务员考试是网络报名，事业单位考试规模大的采取网络报名人数少，否则现场报名 。

2、事业单位是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但他并不是属于政府机构，而公务员是做为政府机构的。一般情况下事业单位主要是从事医学、教育和文化等方面工作的。

3、事业单位不是以盈利为主要目的，这就跟企业单位有很大的区别。企业一般是自负盈亏。事业单位的财政通常是由国家予以补助。但让补助也分两个方面，一是全额拨款事业单位，如学校等，二是差额拨款事业单位，如医院等。

（来源：文章屋网 ）

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1、事业单位考试不同于公务员考试，考试周期不定，具体有多少次招考的话是不好说的，但一般比较大型的事业单位考试比如事业单位统考、省直事业单位考试这样的一年一般只有一次，其他小型的事业单位统考则是由各单位自行组织，考试时间和考试次数同样是由各单位自行决定。

2、招考公告一般情况下在省,地级市的人事厅局所属的人事考试中心的网站上，笔试和面试基本上各占一半，分数有的46开，一般无最低分数线。

3、报名人员登陆指定的报名网站（各地人事考试信息网），如实填写、提交相关个人信息资料。应聘人员在资格初审前多次登录填交报名信息的，后一次填报自动替换前一次填报信息。报名资格一经招聘单位初审通过，不能更改。报考人员不能用新、旧两个身份证号同时报名，报名与考试时使用的身份证必须一致。

（来源：文章屋网 ）

篇3

事业单位考试内容不一样的，专业考试是视各岗位的需要而定，没有统一。

事业单位考试一般考行测（多数包含公共基础）、申论，或行测、公共基础，个别考公文写作，部分加专业测试。

（来源：文章屋网 ）

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序号01.考场布置上做文章

1.面试考场空间相对狭小。从心理学的角度分析，处在狭小空间里的人，容易产生被逼迫的感觉;

2.考官组成精心准备。结构化面试考场里形成一对多的态势，一名考生面对多名考官。考官多经验阅历丰富，考生是被审视的焦点;

3.桌椅的布置上。考生和考官们是面对面而坐，而且双方距离很近。面面相对，目光直视，很容易给考生造成心理压力。同时，考官的座位一般位置较高，也会造成一定的压力。

序号02.在发问时机上做文章

一般而言，压力面试大多是中期或是后期。面试中后期时考生已经慢慢进入状态，步入正常的考试节奏，正是麻痹之时，考官的发问就会起到预期的效果。甚至考官会表情严肃地盯着考生，增强凝重严肃的气氛，从而增强烘托气氛的效果。唯有抗压能力强的考生通常会笑到最后。

序号03.在提问内容上做文章

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1.1绩效考核

绩效考核是组织中的考核主体按照特定的考核标准对被考核者进行评定，并将考核结果反馈给被考核者，可以对被考核者今后的工作进行引导和改进。其目的有两个方面，对单位而言，可以根据考核结果来鉴别职工的工作成效，可以用来指导对职工的晋升、薪酬、激励、惩罚、岗位轮换等做出决策，并能不断完善组织和实现组织的战略目标；对职工个人而言，绩效考核结果关系到薪酬待遇、奖金、职务晋升等切身利益，也能提高职工的工作能动性和工作业绩，实现职工的个人发展。

1.2绩效管理

绩效管理是一个系统工程，牛成喆在《绩效管理的文献综述》中提出：一个完整的绩效考核过程应该是绩效计划、绩效指导、绩效考核与绩效反馈四个环节的循环过程。单位中的管理者和被管理者都应参与进来，通过公平、公正、公开的方式，确定单位的发展目标、管理方式、考核指标体系。在现代人力资源管理中，应该在绩效管理中帮助职工提高绩效能力、解决绩效管理过程中的问题，最终达成单位与职工共同的绩效考核目标。

1.3岗位设计

岗位设计是为了有效达到组织目标，满足劳动者可承受能力，而对工作岗位职责、岗位任务、岗位权利、与组织其他部门的相互关系进行的。其中岗位设计最核心的是工作分析。工作分析主要是某个岗位的工作目标、主要内容、工作背景、所需技能、工作环境、期望薪酬、人员配置等进行分析，最后形成工作说明书。

2绩效考核设计要求

2.1绩效考核与指标体系设计的原则

绩效考核应该遵循以下几个原则：公平原则，公开原则，严格原则，客观考评原则，奖惩原则，差别原则，反馈原则。考评指标的制定要符合具体的、可实现的、可量化的、现实性、实现性的原则。

2.2绩效考核的量化方法

绩效考核要避免传统考核的缺点，必须由定性化向定量化转变。绩效考核量化就是用量化的数据、指标反映员工工作业绩的一种表现形式。绩效量化主要有八个因素：归纳考核项目、列出计算方式、界定项目内涵、确定项目目标、权重项目佩分、制定评分规则、定位数据来源、区分考核周期。（8+1绩效量化技术胡八一北京大学出版社2005.1019—21）从工作要素上分，主要有四种方法：数量量化方法；时间量化方法，主要是有时间期限的工作，可以采用时间量化的方法，如某项工作的截止日期、服务日期等，这特别是对阶段性工作可以进行控制。质量量化的方法，这其实是对数量量化的基础上进行的再次量化，一般可用合格率、通过率、优秀率、满意度等指标来量化。

2.3绩效考核体系设计

2.3.1确定绩效考核量化内容。为了确保绩效考核的可操作性和准确性，应在岗位工作分析的基础上，根据单位的性质和管理内容等时机情况，对考核内容进行细分。一般考核指标分为工作态度、工作能力和工作业绩三类，从技校考核来说，工作业绩和工作能力属于任务绩效，工作态度属于周边绩效。工作业绩主要包括工作效率和目标完成率、工作操作等方面，工作能力主要从知识、技能等来衡量；工作态度主要包括积极性、主动性、责任心，还可以从大局意识以及人际关系等方面。

2.3.2确定绩效考核量化方法。从当前公务员单位和其他企业来看，目前采用较多的绩效考核量化方法包括目标管理法、KPI指标法、平衡计分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。

2.3.3制定绩效考核标准。根据绩效考核的内容和方法，确定相应的绩效考核标准。绩效考核标准也可以从不同的角度出发进行分类，绩效标准仪表可以分为量的标准（在某一时间内必须完成的业务量）、质的标准（完成工作的正确性和准确性）、时间标准（完成工作的时间要求）、作业状态（工作开展的方法、工作效率）。这些标准的确定需要遵循具体、适度、可变、时效四个原则。同时，单位还得根据单位的性质以及所从事的工作，选择恰当的绩效考核方法和标准。

2.4绩效考核设计流程

确定了绩效考核内容、考核指标、考核方法、岗位工作职责等后，需要根据内容和工作性质确定绩效考核流程，即设计一套完整、规范、操作性强的绩效考核方案。

3事业单位绩效考核现状分析

目前，大多数事业单位还是依照1992年人事部的《事业单位工作人员考核暂行规定》的要求对干部进行考核，主要从德、能、勤、绩四个方面，考核的等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。考核过程大多是述职、民主测评、专家测评、领导测评等过程，考核简单，走过场，完全达不到绩效考核的目的。现以某高校绩效考核为例分析绩效考核中存在的问题。

3.1绩效考核理念不端正

某高校一般在年终开展绩效考核考评工作，主要先由教师填写《专业技术人员年度考核登记表》，内容设计政治表现、学识水平、业务能力、工作成就四个方面。然后再有各个考核组成员打分，基本上是依靠同事之间的关系确定分值的高低，还有部分教师为了不得罪其他同事，所有成员分值都一样高。这样导致很多教师每年都只能获得合格等级，而且绩效考核结果也不能让教师清楚今后努力的方向。从近三年该单位50人的考评结果中发现，考核结果为优秀的指标有9人，三年中被考核为优秀的人只有14人，其他人都是合格，获得优秀率为28%；有26人认为对考评结果无所谓。

3.2绩效考核过程简单

事业单位的考核工作一般在年底进行，而年底都是工作相对繁忙的阶段，考核变成例行公事。该高校年终考核考核流程一般是先由人事部门制定考评方案，再有教师根据自己工作情况填写《专业技术人员年度考核登记表》，各个考核小组进行测评打分，再由领导对每位教师进行测评。从整个考核过程来看，由于考核指标不细分，几乎所有教师的总结都使用套话，没有具体的事迹和数据。再加上时间紧迫，考核过程缺乏有效的沟通和监督，评价过程大多敷衍了事，使得整个考核过程流于形式，考核达不到预期的目的。

3.3绩效考核指标缺乏科学性

目前大多数事业单位绩效考核指标沿用公务员的考评内容，即从德、能、勤、绩或政治表现、学识水平、业务能力、工作成就四个方面。尽管有些事业单位对四个大的指标进行了细分，但是人事干部的专业性不强，缺乏科学、系统设计年度绩效考核指标体系的能力。从事业单位各个行业来看，每个行业的实际情况都不尽相同，部分单位也针对行业情况设计了考核指标，很多指标只是简单的量化，更是忽视了质的指标。

3.4绩效考核分组不合理

绩效考核实施之前一般由人事部门先制定绩效考核方案，对单位参与考评人员进行分组，分组一般根据岗位工作相近原则，比如行政部门分在一组，业务部门分在一组；有的根据学科分组，比如理工科分在一组，文史科分在一组；有的为了确保各个考核小组人数均衡，按照几个部门人数来确定分组。从各种情况内的分组来看，都有一定的原则性，但是存在比较大的缺陷。比如学校按照理工科和文史类分组，在考评小组中会有高级职称、中级职称、初级职称的人员，采用同样的考评标准，高级职称的教师会比中、初级职称的教师具有更大的优势，这样每次考评结果中高级职称教师会占有很大比重。这也就是每年绩效考核结果中优秀等级都集中在少部分人当中的原因。

4事业单位绩效考核指标的构建

本文将还是结合某高校的实际情况来设计考核指标的构建，可以为其他事业单位提供相应的借鉴。高校教师绩效考核的最终目的不是为了考核结果评优，而是为了促进教学和学校的共同发展，调动教职工的工作积极性，提高教学质量、管理服务水平和科研水平，并为教师的更进一步发展提出意见。

4.1绩效考核指标设计原则

高校教师的绩效考核和其他事业单位的考核不同，对高校教师的教学、科研、服务的考核是一个相当复杂的过程，它不能仅仅从量的指标考核，还要从质的指标来考核。所以在设计考核指标体系是要遵循全面性原则、目标一致性原则、定性定量结合原则、可测性原则、引导性原则。全面性原则要体现多指标多角度的考核指标体系，也要考虑考核指标的可操作性；目标一致性原则要保证考核指标体系与考核目的的一致性；定性定量结合原则要在量化考核的基础上，运用科学的方法和工具处理，以确保考核结果的合理性和精确性；可测性原则要求考核内容的真实性；引导性原则需要通过考核指标体系的不断完善来引导教师在承担教学科研任务的同时，也要兼顾教学任务的完成率和质量，更要注重科研成果的运用。

4.2绩效考核指标设计的思路

首先要确定绩效考核的根本目的是为了完善岗位职责，那么就必须对单位现有工作岗位进行岗位工作分析，对每个工作岗位的工作任务、岗位职责与权力、相互工作关系进行设计，最后形成详细的工作说明书。其次，要确定考核指标体系是否完善、考核方法是否正确、考核对象是否全面、考核周期是否合理等，对考核指标及权重进行重新设计。最后，对绩效考核的具体实施要进行跟踪调查，对考核指标体系和考核结果进行民意调查确保是否公平合理，并确保考核结果对员工今后的工作有促进作用。

4.3绩效考核指标的内容确立

绩效考核指标的确定应该科学合理，除了对单位所有工作岗位的工作性质和工作要求进行分析外，还需要资讯人事部门工作人员、各部门工作人员、及相关领导，根据单位的实际情况来分析当前绩效考核指标是否科学合理。为了使得考核指标能做到量化和可测性，还需要对指标进行细分，分为一级指标、二级指标、三级指标甚至是四级指标，指标越细越好量化和测量。从某高校教师绩效考核情况来看，教师的绩效考核一级指标可以设定为教学工作、科研工作、教学服务。教学工作可以细分为教学工作量、教学效果、课程建设或教学改革三个二级指标；科研工作可以细分为科研项目、学术论文、专利著作、科研奖励四个二级指标；教学服务可以细分为指导学生和教书育人两个二级指标。每个二级指标还可以细分为三级指标和四级指标（如有必要）。

4.4绩效考核方法的确定

绩效考核指标内容确定后，还需要确定各项指标在考核中的比重，这样能真正实施考评量化，从目前比较常用的考评方法比较，采用加权量化是最为有效、最为简单的方法，即层次加权分析法。首先确定几个一级指标的权重，其次确定二级指标的权重，以此类推。在层次加权分析法中，最为关键的是如何确定各项指标的权重，而且针对不同岗位各类指标的权重也不应相同。比如，有些高校不允许中级及其以下职称上讲台，只要求他们进行科研工作，提高学术水平，那么针对这类人群，在科研工作绩效指标中就会占有很大权重；同时，在同一细分指标中，针对不同级别、不同职称人员其所占权重都不应相同；例如，在二级指标科研项目的国家级课题项目中，教授职称可以加大权重，讲师可以减少权重甚至此类权重为零。根据以上所述，绩效考核各项指标的权重需要结合单位实际，深入调研以及专家意见，合理设置各级指标的权重值。教授和副教授重点承担科研工作，教学服务工作主要由讲师和助教来承担，对各级职称的岗位职责上也清楚明了。

5结论

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一、改革实践

20__年10月至20__年底，__市先后对乡镇事业单位进行了两次改革。

首次改革始于20__年10月，20__年6月结束。这次改革主要是将乡镇“七站八所”撤并成5—7个事业单位（服务中心），清产核资，清理清退临时空招挂靠人员。由于相关政策的不配套，机构明撤暗保，没有真正合并，很多人员，没有真正被清退，大多处于待岗歇岗和等待观望状态。

第二次改革始于20__年10月，20__年上半年结束。主要思路是改革乡镇事业单位“以钱养人”的旧体制，建立“以钱养事”的新体制。主要内容包括两个方面：一是乡镇事业单位在清退在编人员的基础上实行“两退两建，以建促退”。即乡镇原直属事业单位除财政所外，机构全部退出事业单位编制管理序列，人员全部退出财政供养序列，身份转变为社会人；建立全员社会养老保险制度，建立农村公益事业服务新机制。改革后的单位转为自主经营、自负盈亏的企业或中介服务机构，不再与乡镇政府保持行政隶属关系。其转制前所承担的不以盈利为目的的职能，如：农林牧渔技术推广、动植物检验防疫、农田水利建设和管理、文化体育卫生等公益性职能由乡镇政府承担，并按照市场化的原则和服务工作量化的办法，向有资质的企业、社会中介组织等购买服务。二是规范设置延伸派驻机构。乡镇原国土、交通、林业等单位由市直相应机构延伸派驻，原则上实行区域性设置，精简人员，定编定岗。做到单位全部转制，人员全部置换身份，全员分流，全员买断，全员保险，全员竞岗，实现了“减人减负”，依法注销事业单位324个，新组建企业和中介组织等经济实体112个，乡镇事业单位分流3232人。

通过改革，全市乡镇机构配置趋于合理，人员数量大幅减少，行政行为逐步规范，农村社会化服务得到加强，改革对象的积极性进一步激发，较好地巩固了农村税改成果，促进了农村经济建设和社会各项事业的新发展。仅人员支出财政负担一项每年就节省开支高达2500万元。近两年来的有效运行充分证明，__市乡镇事业单位改革是成功的。

二、改革启示

__市乡镇事业单位的改革实践，全面、系统地回答了为什么改？怎么改？公益事业怎么办？人往哪里去？钱从哪里来等一系列问题，同时也带给我们一系列思考和启示：

启示之一：改革的根本目的是创新管理体制和运行机制，必须打破“减人、减事、减支”的思维定势。

__市在改革中始终抓住这一点，彻底打破旧体制，创新管理体制，建立“以钱养事”运行机制。

经过改革，乡镇事业单位除保留财政所和延伸派驻机构外一律撤销。原来承担的行政管理职能并入乡镇政府，公共、公益服务职能由政府承担，经营性职能走向市场。彻底改变了过去政府与事业单位职能交叉，职责不明，相互推诿，效率低下的问题。改革前，乡镇“七站八所”是政府机构，采取行政式管理，职工干与不干一个样，干好干坏一个样，工作没有积极性。改革后，乡镇事业站所撤销，人员身份置换，全员买断，实行“以钱养事”。从事公益的人员必须通过主管部门举行的资质考试，择优聘用，一年一聘，这样既保留了技术骨干，又增强了他们的紧迫感和工作责任感。改革前，收费主要养人。改革后公益性事业经费全部纳入市级财政全额预算并随财政收入的增长而增加，专款专用，服务项目完成后，凭主管部门的考核情况，资金直达个人账户，这样既防止了挤占挪用事业经费，又提高了人员待遇。公益性事业服务人员的主动性、积极性明显增强。

启示之二：改革的核心是建立新型农村公益性事业服务体系，必须紧扣这个管理体制和运行机制转变的关键。

乡镇事业单位改革的核心是理顺管理体制，整合服务资源，提高服务能力，建立新型农村公益体系。

__市把综合性经营服务形式作为改革后乡镇公共服务事业发展的目标模式。按照“经营性的服务市场运作，公益性的服务政府承担”的总体思路，采取“政府招标出资、公开竞选主体、农户签单认可、市镇共同负责”的运作方式，实行改革。一是科学确定公益事项，确保有钱办事。将为社会提供公共服务的农技、畜牧、水产、农机、水利、村镇规划建设、文体、

计生等方面的服务明确为公益服务事项，经费列入市级财政预算，通过国库集中支付划拨给主管部门掌握使用，实行一条边运作，确保钱随事走，以钱养事。二是公开认定服务主体资格，确保有人办事。面向买断分流的原单位人员、社会人员，采取考试、考核、认证等程序，公开认定一批具有从事农村公益事业服务资质的人员。三是健全管理考核机制，确保事事落实。实行管理在市，服务在乡。即由主管部门根据系统服务量，在每个乡镇设定服务岗位，通过公开向社会招标和竞聘上岗的办法，从符合资质条件的人员中择优选聘，被选聘的个人、中介组织或企业即为相关项目的服务主体，一律与主管部门和农户签订服务合同，明确相互之间的责任和权利。合同以一年为期，人员定岗不定编，实行服务质量目标管理。每一项服务均由农户签字，经乡镇政府认可、主管部门考核验收后按照服务绩效结算经费。四是充分运用市场机制，在农村公共服务领域引入竞争，形成了“组织结构多元，服务形式多样”的公益性事业服务新格局。即在签订服务合同前赋予有资质的企业、中介组织和个人等不同的市场主体参与公益事业的平等竞争资格；签订服务合同后实行服务绩效目标管理，奖勤罚懒，优胜劣汰。从根本上革除了乡镇事业单位“机构臃肿，人浮于事，收费养人”的体制弊端，走出了“服务就是收费，管理就是罚款”的怪圈。 启示之三：改革的难点是人员如何分流，必须坚持以人为本，有情操作。

在改革过程中，__市始终坚持从构建和谐社会的高度出发，牢固树立“以人为本”的理念，坚持“无情改革，有情操作”。在分流过程中，立足规范，严格程序，尽量在事业单位人员自愿的前提下签订解聘协议，置换干部职工身份，变“单位人”为“社会人”。对极少数拒不签订解聘协议的，实行领导包保制，既深入细致地做思想工作，又解决他们实际困难。在解决养老保险问题上，按照“区别对象，确定标准、签订协议、分期缴纳”的原则，积极为改革对象办理社会养老保险，做到全员保险。在改革对象安置补偿问题上，要求有经济条件的单位必须实行货币补偿；没有经济条件但有存量资产的单位，必须处理存量资产用于补偿；既没有经济条件，又没有存量资产的，由政府兜底实行一次性补偿或与改革对象签订协议，分期分批补偿，确保全员补偿到位。对改革后的分流人员，政府尽可能提供条件，鼓励和帮助他们通过创办经济实体、自谋职业、参加学习培训等办法重新找到就业门路。对创办实体和自谋职业的人员，让其充分享受再就业和下岗失业人员的一系列优惠政策，降低创业门槛；对其余人员进行职业技能培训，增强其就业技能，为他们免费提供就业信息，引导他们实现再就业。通过各种措施，目前全市95%以上的分流人员实现了再就业。

__市的实践证明，改革对象不是包袱，只要政府以人为本，设身处地为他们着想，有情操作，切实为他们解决后顾之忧，改革是完全可以顺利向前推进的。

启示之四：改革的焦点是经费如何保障，必须由政府兜底，财政买单。

任何一项改革都需要成本和代价，而在僧多粥少，入不敷出，债务累累的乡镇事业单位进行改革成本更高、代价更大。如何解决养老保险、安置补偿、历年债务等棘手问题？由事业单位承担改革成本，既不合情理，也无力负担，改革对象更无力承担，为此，__市痛下决心，采取了政府兜底，财政买单的办法。

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目前我国财务管理机制发展还属于起步阶段，仍然存在管理体制不完善，人员素质偏低等问题，这些都限制了事业单位财务管理的发展和创新。因此，为了促进我国事业单位的蓬勃发展，我们必须建立相应的财务管理机制，对其进行相应的改革创新。

关键词：

事业单位；财务管理；发展

一、事业单位财务管理概述

1.事业单位财务管理的定义。

事业单位财务管理是指事业单位按照国家的政策、法规和财务制度的规定，有计划地筹集、分配和运用资金，对事业单位经济活动进行核算、财务监督与控制，来保证事业单位计划和任务的顺利完成。事业单位财务管理是事业单位管理的重要组成部分，通过对资金进行合理筹集，以及科学有效的利用现有资产等方法进行增收节支，以此来提高事业单位的经营效率。

2.事业单位财务管理的意义。

（1）通过事业单位财务管理,可以有效实现资产管理。在以往的事业单位资产管理中，我们一般并不在意实物资产与无形资产的管理，而只把目光放在货币资产上。通过事业单位财务管理的改革，有利于促进固定资产管理制度的完善，同时也可以维护国有资产的安全与完整，最终，实现事业单位资产的效益。

（2）通过事业单位财务管理，可以顺利发展各项事业。社会主义精神文明的发展是建设社会主义市场经济体制的基础上，要想实现其发展，必须要有一定的财力做为保障。事业单位财务管理的根本任务就是按照党和国家的方针、政策，通过对资金的相应统筹与应用来实现其预算，从而促进各项事业的快速发展。（3）通过事业单位财务管理，可以不断提高经济效益。事业单位在执行事业计划和完成工作时，为了使资金得以合理筹集和节约使用，并实现最大的使用价值，就得运用事业单位财务管理这一有效工具。在各项业务活动中，实现合理的资源配置，有效的开源节流，科学的精打细算，用较少的资源去取得较大的成果，并使其实现效益最大化，从而可以实现社会总产品和国民收入的增长。

二、事业单位财务管理现存问题分析

1.财务管理制度不完善。

近些年，事业单位财务管理制度不断地改进，但还有很多不完善的地方。由于很多财务领导对会计业务和资金控制的重要性认识不深刻，在实际资金运行过程中，造成资金的大量浪费以及内部管理体制严重滞后等后果。在进行事业单位的财务管理中，没有一个健全的财务制度去约束，会导致很多财务人员不能按照市场经济规律办事，而是出现了很多不良风气。等、靠、要等旧的恶习使得财务人员开源节流的积极性很低。再加上财务人员严重缺乏市场意识、竞争意识和危机意识，使得财务工作无法顺利进行。同时，事业单位经济责任的追究制度并不健全，财务监督机制薄弱，财务管理方法缺乏科学性和有效性。

2.财务管理人员素质偏低。

事业单位的大部分资金来源于财政拔款，事业单位人员的收入相对稳定，加上工作并没有相应有效的激励奖惩机制，这就使得事业单位财务管理人员在各项活动中不需要考虑相应的收益率，时间长了，往往会出现对财务工作应付了事的态度。一部分财务管理人员没有经过系统的专业学习，其中有些人更是后来改行做相应的财务管理工作，这就会出现财务管理水平低的现象。这些事业单位财务管理人员对日益更新的相关财经法律并不了解，对财务管理工作的认识程度有限，这就极大地降低了财务管理工作的效率。

3.财务预算编制不合理。

事业单位在做预算编制时存在很多问题，比如执行力度弱，执行进度缓慢，对预算缺乏约束等，这些问题在很大程度上制约了管理的有效运行。一般情况下，我们在编制预算收入前应当考虑上一年的情况，以上一年的数据作为基础，但在实际工作中，很多财务人员并不按照相应的制度来进行编制，例如，在编制中只是简单按照基数加增量编制的模式来进行预算，这样就会出现编制赤字预算的现象。而在绩效考核方面，很多因素也影响了财务预算管理的可行性和科学性。

4.财务监督机制不健全。

事业单位由于自身建设的力度不够，在财务监督方面不健全。单位领导不重视内部控制系统的建设，很多事业单位缺少内部监督机制的监督。而有些事业单位，虽然有相应的内部审计，但是担任此重任的大多是一些不懂专业知识的人员，这就使得内部审计监督有名无实。正是因为单位缺少了这种有效的监督机制，使得财务相关人员的财经法规意识淡薄，而无法保证财务管理信息的真实性。

三、推动事业单位财务管理发展的有效措施

1.健全财务管理制度，规范财务行为。

事业单位应在国家财务管理体制的基础上，根据自身的实际情况，建立适合本单位发展的规范化、科学化的财务管理制度。在制定财务管理制度时，应先对现有的财务管理制度进行梳理，广泛征求意见，得到认可后再正式出台。在制度出台后，要做好财务制度的贯彻和学习，正确的理解制度是执行的前提，避免因对制度理解的偏差而造成执行的误差。同时，要建立财务制度的持续改进机制，保持制度的活力，财务制度在修改和完善时，要以事业单位的整体发展和大局为基础，使资金流向更透明，资金落实更到位，同时借助现代化的财务设备和技术手段来推动事业单位财务管理的改革。

2.提高财务人员素质，建立考评机制。

在知识经济环境下，提高财务人员素质是做好事业单位财务管理工作的重要组成部分。首先，单位领导必须要加强财务相关知识的学习，明确事业单位财务管理的重要性，发现财务管理中存在的问题，有针对性地提出整改措施。其次，提高财务管理人员的素质。在行业准入上，财务人员必须具备相应的专业知识，通过从业资格考试，考试的设计上除了专业知识方面的内容，还要考虑相应人员的思想道德水平与法律意识。事业单位应当对财务人员进行定期的培训学习，更新相应的专业知识，使其适应财务知识的发展。最后，应当建立科学有效的考评机制。将绩效考评管理运用于事业单位财务人员管理当中，对于不符合要求的人员可以淘汰，对于优秀人才予以奖励。这不仅有利于提高事业单位财务人员的整体提高，而且充分调动了积极性，从而改善单位整体的财务工作质量。

3.强化科学预算管理，提高资金效率。

预算管理是事业单位进行各项财务活动的前提和依据，也是保障各项事业健康发展的重要物质基础。预算收支评价管理是通过编制科学合理的预算，严格执行预算，全面贯彻落实预算法，把事业单位各项收支全额纳入预算管理，坚持零基预算收支分离，通过财政一体化信息系统全面实施国库集中支付。首先，要处理好预算内资金与预算外资金之间的关系，保证单位的预算包括各项资金，促进预算内外资金结合使用。其次，要正确处理运行与业务发展支出之间的关系，先保证运行支出，然后根据单位的实际情况适当的安排发展性支出。最后，要正确处理重点性支出和一般性支出的关系。在各项支出的安排中，应当分清主次，按照轻重缓急的原则来分配支出，以此发挥资金的最大效能，实现经济效益的最大化。

4.完善财务监督机制，增强内审力度。

为了保障事业单位更好地发展，必须加强财务监督机制的建设。及时查出隐藏在单位中的危害因素。单位在内审计中引入风险导向，用科学的分析方法，结合合理的分配程序，配备相应的审计资源，以此来提高内部审计的作用。同时，要落实相应的经济责任，这样才能有效的审计出财务运行中出现的问题，通过控制其带来的影响，使得事业单位能够平稳发展。另外，还要积极实施管理绩效审计。虽然事业单位的经济来源于政府，但其生存和发展仍然与社会效益紧密相关。国家为事业单位制定的经营目标是为实现社会效益，事业单位就要以低成本收获高利益为原则，扩大收入节约支出，实施管理绩效审计就解决了这一问题。通过不断地完善财务监督机制，来增强保护事业单位财务管理的屏障。

综上所述，事业单位财务管理正面临制度调整与方式转变的关键时期，在新的形势下，要做好事业单位的财务管理工作，必须从思想上更新观念、不断创新，同时要加大财务管理的力度，使事业单位的财务管理能够发展得更加科学、规范、合理。只有充分发挥财务管理在事业单位的核心作用，事业单位才能发展得更加稳定、健康、协调。

作者：王彬 单位：太原市经济信息中心

参考文献:

[1]杜红霞.事业单位财务管理要适应新形势[J].经济工作,2006(8)

[2]梁静波.浅谈经济全球化下事业单位财务管理的现状及措施[J].经济视野,2013(20)

[3]柯志英.加强事业单位财务管理的几点思考.中国农村卫生,2013(10)

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关键词：事业单位；人力资源管理；管理问题；管理体系

事业单位如何完善对人力资源的管理，从事业单位改革中受益，取得发展优势，已经成为摆在每一个事业单位管理者面前的重要问题。

1 完善事业单位人力资源管理的必要性

现阶段，我国事业单位由于人力资源管理不善，已经出现人才流失、人员匮乏等现象。严重阻碍了我国事业单位各项的工作开展。所以如何加强事业单位人力资源管理已经成为了我国有关部门所面临的首要问题。首先，完善事业单位的人力资源管理是组织的发展需要，也是组织成员对组织目标的期望，只有不断地满足不同层次的员工的需要，才能有效地提高员工的工作积极性，才能够吸引更多的优秀人才。其次，完善事业单位的人力资源管理是员工发展的需要。员工对于组织所作出的贡献是有内在的动力因素的，不仅是对组织价值与文化的认同，更是对自身因素的完善和自身能力的提高、促进自身全面发展以满足更高层次的追求。人力资源管理是调动员工各方面的积极性的有效途径和方法。事业单位作为我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济社会协调、可持续发展得以实现的重要部门，其人力资源管理也就具有重要意义。

2 当前事业单位人力资源管理问题

目前我国的事业单位在人才资源管理方面虽然仍存在着许多问题，事业单位要想解决这些问题，提升人力资源管理能力，从而适应时代和社会发展的需要，必须从观念和行动上改变以事为本的态度，真正做到以人为本，实现员工和单位双赢的局面。

2.1 人事管理理念落后

由于长期以来政府的人力资源管理基本上是从事管理档案的基本工作，人事部门基本上没有发挥应有的作用。虽然改革在全社会内如火如荼的进行，但是部分单位的人事管理人员原有的传统观念并没有改变，思想不够解放、理论基础知识薄弱。事业单位的升迁基本上还把身份、资历、学历、年龄和户口等作为根本性的考核指标，人力资源管理的框架和条条较多，仍然带有浓厚的传统色彩。

2.2 缺乏任用机制，人才流失严重

事业单位流失的人才都是兼具学历和能力的中高层次人才，这与事业单位陈旧的任用机制有关。一批高素质人才在相当长一段时间内无法获得发挥自身才干的机会而不得不另谋出路，造成了大量的人才流失。不合理的人才配置主要有以下几种：一是资历配置，以资历的深浅安排职务，忽视个人能力和贡献。二是学历配置，招聘人才和提拔干部时，过分注重学历。三是关系配置，按人际关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网。四是专业配置，招聘人才和提拔干部时，过分注重“专业对口”，忽略个人才能。不合理的人才配置方式很大程度上导致了事业单位人力资本的大量浪费和大量人才流失。

2.3 绩效考核体系不健全

绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要M成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。为此，事业单位应该建立起一整套系统、科学、合理的绩效考核成绩制度体系，才能实现更客观公正和准确的绩效评估结果的目的。首先，在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成实际操作中的困难；其次，绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，设定统一的考核标准；第三，业绩评估结果往往是走过场，并没有与工资分配、职位的变动和业绩奖励相协调。

3 如何构建事业单位人力资源管理体系

对于事业单位来说，人才与科技的竞争尤为重要，这是事业单位在当今市场经济条件下立于不败之地的重要因素之一，但目前在我国事业单位人力资源管理中，相对来说还是存在着一些弊端，这就需要大家共同努力来完善事业单位人力资源管理。

3.1 树立新型人力资源管理理念

随着市场经济的不断深入和发展，事业单位的人力资源管理要树立“以人为本”的人力资源管理理念，加强对人才的引进，善于发现人才、尊重人才，利用市场机制和现有条件，培养人才。还要通过选拔机制，将一部分具有真才实学、踏实肯干的人才推向领导岗位，让人力资源发挥更大的作用，促进事业单位的健康、和谐发展。同时，应加快事业单位人事制度改革，积极推进“定岗定编”制度的落实。“定岗定编”制度的核心在于，要求在一定的时间内和一定的技术条件下，本着精简机构，提高工作效率的原则，对确定的岗位进行各类人员的科学配备。通过实施“定岗定编”制度可以将市场竞争机制真正引入到事业单位中来，以工作能力和工作业绩为依托，建立能上能下的人才选拔制度和优胜劣汰的用人机制，鼓励各类人才都能够各尽其职，提高事业单位的运行效率。

3.2 完善考核评审机制

长期以来，照明行业人员与大部分事业单位人员一样拥有劣根性，存在人员能进不能出，干部是能上不能下，干好干坏一个样，干与不干一个样的局面。这样的局面大大打击了职工的工作热情和积极性，严重影响了职工队伍整体素质的提高，阻碍了公共照明事业的和谐发展。为逐步改变这种状况，要将考核的指标按德、能、勤、绩进行细化、量化，建立人才信息库，对考核不合格人员实施离岗培训，经考试合格后，重新安排工作，在整个队伍中形成紧迫感、危机感，促使人人努力工作，增强进取精神。

3.3 加强人才培训

人才培训是实现人力资本增值的关键步骤，因此事业单位的人力资源管理部门要重视人才培训，加强力度，并对员工的培训需求进行调查，结合事业单位自身的特点，精心安排培训内容，对培训的方式、范围、时间等都要进行系统的安排与规划，既要提高员工的工作技能，又要增强员工对服务价值的认同，来提升事业单位的公益服务水平。

结束语

事业单位的人力资源管理是指在政策法规的指导下，运用现代科学的方法，对事业单位的人力资源进行科学合理的组织、控制、领导和协调，实现事业单位人力资源的优化配置。事业单位作为我国各类人才的主要集中地，是增强综合国力的重要领域，是经济可持续发展得以实现的重要部门。

参考文献

[1]矫利艳，陈明岩.试论激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].劳动保障世界（理论版），2010（11）.

[2]宝力道.关于如何增强事业单位人力资源管理能力问题的思考[J].锡林郭勒职业学院学报，2007（02）.

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关键词：绩效预算 绩效目标 绩效标准 动态监控

中图分类号：F234

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）03-219-02

我国行政事业单位的预算管理本质上是利用预算的执行和调节作用，以最大化的利用资源为目的，进而实现行政事业单位财务体系的有效良性运行。改革绩效预算管理的本质在于提升预算支出管理水平，从而提高行政事业单位的公共服务质量。绩效预算管理中的“绩”意为预算资金在一段时期内所要达到的产出，“效”即为效果。良好的绩效预算管理能够充分发挥预算管理的调节作用，提高预算管理的整体水平，达到资金、人力和物力等优化配置，实现经济效益和社会效益的双丰收。

一、绩效预算管理的发展历程及W高校背景

绩效管理的概念源于西方，最早实施于美国。相关学者为绩效管理下如此定义：“绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。”绩效预算管理的概念起源于20世纪初，该理念最主要的特征即以计划目标为导向，以业绩产出为核心，以财政部门和预算单位为主体，从而提高行政事业单位的资金使用效率。

我国绩效预算管理借鉴了西方国家绩效预算改革的成功经验，结合自身实际摸索着前进，至今已有10年。2003年，“建立绩效预算评价体系”和《财政支出绩效评价管理暂行办法》相继出台，标志着绩效预算管理工作尤其以绩效评价为主要内容在全国范围内开展。2011年，《关于推进绩效预算管理的指导意见》的出台标志着该理念的正式诞生。2012年财政部出台了《绩效预算管理工作规划（2012-2015年）》，明确了绩效预算的发展规划。2014年出台了《预算法》，绩效预算管理第一次通过法律的形式给予明确，这为中国预算体制的转型奠定了基础。

W高校是一所全日制本科院校，隶属于省教育厅管辖。学院下设15个教学系部。现有全日制在校生9619人。教职工802人，专任教师568人，具有副高级专业技术职务以上的专任教师222人，其中教授102人。该校严格遵从国家和教育部等机构出台的法律法规，在对根据自身实际情况而采取相应灵活的内部控制方面缺乏建设，即注重外部检查，内部审计监督执行不到位甚至形同虚设。最近几年，应财政部要求，预算管理中引入绩效管理，但绩效管理没有真正落实到实践中。如同其他行政事业单位一样，W高校在绩效预算管理中存在一些问题。

二、W高校的绩效预算存在的主要问题

1.引进绩效预算管理，重视程度不够，缺乏完善的内部控制制度。目前，W高校在预算管理中引进了该种考核机制，但领导层面并没有真正认识该种机制的作用，存在“重支出，轻绩效”的现象，预算编制内容粗泛、目标设定不符合实际，使得绩效预算停留在表面形式。绩效预算的考核、监督及借鉴的作用没有充分发挥，从而不能从根本上解决预算管理的问题。由于绩效预算牵涉到很多部门、责任人，加之缺乏完善的内部控制机制，造成绩效预算管理效果差强人意。

2.缺乏合理完善的绩效预算管理体系。由于绩效管理体系的设立要涉及到目标的实现、预算执行全过程的审计监督、对预算的“绩”和“效”的评测、结果的反馈及应用等，是一个复杂的系统工程。这对于绩效预算管理尚处于起步阶段的W高校来讲，要达到预算最大化产出、从全方位改进预算现有模式及效果的目的，需要在实践中不断摸索着前进。

3.预算考核机制模棱两可，缺乏科学有效的考核目标和考核标准。目前，W高校设立了考核目标，但目标不明确，没有定量地具体描述，只是定性地泛泛而定。例如，对某一具体科研经费的实用效果的考核描述为：10分为优秀、8分良好，6分为中等，5分为合格，5分以下为不合格，缺乏具体的可衡量和参考目标。考核标准缺乏科学合理性，没有结合历史标准、与计划期内的任务数或计划数不相匹配，缺乏具体专业的标准参考，可实践性和操作性差。

4.考核人员的专业性不强，监督机制不完善。绩效预算考核涉及到方方面面，过程复杂而且专业性强，需要具有法律、风险管理、财务管理、会计以及管理沟通等方面的知识和能力，这不是一个部门或者几个人员的事情，而应由专业的团队才能完成。目前，行政事业单位的监督机制不完善且实行事后考核，缺乏事前和事中的监控，使得绩效预算考核机制的落实效果不好。

三、绩效预算管理改进建议

合理编制绩效预算管理体系，形成“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的绩效预算管理机制，并在实践中不断完善。

1.全员上下树立绩效预算管理意识，建立完善的内部控制制度，为绩效预算实施奠定基础。从领导层面率先带头重视该种机制，在实际工（下转第221页）（上接第219页）作中着手落实，如从预算的编制、方案及制度制定等方面着手，将绩效预算管理的理念植入人心。同时依据自身实际情况，结合国家法律法规，吸收同业甚至是优秀上市公司的经验和方式方法，建立完整可行的内部控制制度，为绩效预算的实施奠定制度和环境基础。

2.设定可行的绩效目标和绩效标准，完善绩效预算管理体系。完善的绩效预算管理体系最主要的权数是绩效目标、绩效标准、绩效结果反馈和效果的应用。绩效目标对项目库的建设、预算编制、绩效监控的有效实施以及后期的绩效评价等影响甚广，是重要基础和依据。在设定绩效目标时，应考虑社会环境如国民经济和社会未来发展，同时考虑自身的部门职能及单位未来的发展战略规划；将预算收入和支出的内容、范围、方向及产出融入目标设定之内。设定的目标须经过调研取证，经过科学论证，经得起客观实际的检验，而且能在一定的时间范围内实现。具体的做法，将绩效预算目标逐级分解，财政部为事业单位设定绩效目标，上级部门为下级部门设定绩效目标，各二级单位结合财政部和本级单位设定的目标，加之本身工作现在和未来需要设定目标，形成财政部―各事业单位―二级部门逐级分解目标的结构。

绩效预算的基础是绩效评价，而绩效评价的核心是指标量化和定性。在设定考核标准时应考虑到历史标准、行业标准、计划标准或者财政部认可的其他标准。其中历史标准指的是相同类指标的历史数据；行业标准指的是国家公布的行业指标数据或者行业公认的指标数据；计划标准指的是计划的一系列数据如目标、预算、定额等。设定绩效标准时结合定量表述的方式对指标进行细化，如果不能量化的，可进行定性的可衡量的表述。进行定性定量的方面可从数量、质量节约成本的程度、时效性、带来的经济、生态和社会效益、影响的可持性、服务对象的满意度等维度进行考量。

3.组建绩效评审委员会，实行事前预防、事中监督和事后评审；上级对下级评审，同级之间相互评审，形成全过程动态监控、横纵向评审相结合的格局。组建一支由法律、风险管理、审计、财务等专业人员为一体的绩效评审委员会。对预算开展的项目应开展事前评价，以保证对项目的绩效评价真实准确。事中评审根据项目或工作进度，按照设定的目标，由绩效考核委员会逐月给予评审打分，实际完成进度每减少1%，扣1分。例如，对于某项目设定的目标为10月份完成90%，11月完成95%，12月份完成100%。则在相应的月份进行评审考核。如果实际10月份完成85%而非90%，减少5%，则扣5分。事后评审意为对结果进行评审。除了由绩效评审委员会评审外，上级对下级、同级部门相互之间也参与事后评审，主要从服务对象的满意度、“绩”和“效”等维度进行评审。

4.绩效结果反馈与应用。在绩效结果反馈及应用方面，建议采取以下四点。第一，横向对比。根据权重，为各个二级部门预算绩效完成情况打分，设立优、中和差三个等级，并将结果公布于示。对于优秀的部门，发放绩效奖励，并发放奖励证书；评价中等和差的部门需要写出书面报告，总结经验教训；尤其是评价等级为“差”的部门，与部门责任人和分管领导谈话，建立谈话和整改档案，并按照相应比例扣除绩效工资。第二，纵向对比。结合本单位绩效结果和反馈情况的历史数据进行纵向对比，以掌握本单位资金使用效益的历史情况，控制成本，达到逐年提高资金使用率的目的。第三，控制成本。根据横向和纵向对比，结合各个二级单位的实际控制数和单位战略目标，重新设立各单位控制数，控制成本，降低自身开展工作的整体成本。第四，逐渐提高绩效管理水平。通过横纵向对比，总结分析，修改绩效预算管理评审机制，逐年稳步提高管理水平。

参考文献：

[1] 人力资源社会保障部人事考试中心组织编写.人力资源管理专业知识与实务[M].中国人事出版社，中国劳动社会保障出版社.2012

[2] 杨菲.关于行政事业单位绩效预算管理的思考[J].财会金融.2015

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【关键词】事业单位；经济合同条款；风险防范

随着经济的发展，事业单位在履行职责、提供服务或从事民事法律行为时，需要依法订立经济合同或合约等事项。常言道，市场经济就是合同经济，市场经济社会就是合同社会，可见合同在市场经济中的重要性和普遍性。事业单位在参与市场竞争中受自身制度、人才、经验等诸多因素限制，有些合同虽然自签订起就面临着自然风险、社会风险和人为风险，但并不能做到事前预防和事中控制，从而带来较大的经营风险，对国有资产的安全性造成潜在威胁。这样一来，事业单位进行风险防范的问题就日益凸显了。

一、事业单位完善经济合同条款的应注意的问题

合同的条款是指合同当事人协商一致的合同内容，其实质上是指合同当事人的权利和义务。依照合同签订的原则，合同的内容由当事人约定，应包括的内容和需要注意的问题有以下九部分。

1．当事人的名称或者姓名和住所。要求信息应当与《营业执照》或者《事业单位法人证书》完全一致，个人姓名应和身份证信息一致。住所应当是其常住地；重点审查其主体资格是否具备。

2．标的。是指合同当事人共同预期实现的行为目的。《合同法》分则规定了15类合同，合同的种类不同合同标的也各不相同，要求必须概括准确且与合同类别标题一致。这里需要注意建筑工程施工合同的标的是各类建筑产品，在建造过程中可能受到来自自然和人文条件等因素的影响，具有单件性的特点，因此需要重点审核。

3．数量。重点审核计量数量的单位是否约定到最小。合同中如果以“打”、“箱”等作为数量的计量单位，但是对其包含的具体数量没有进一步约定，导致因为约定不明确，在履行时当事人因相互理解差异造成纠纷，因此要注意将其细化到最小计量单位。

4．质量。合同中除约定一般设备应具备的质量要求，还应重点审核与单位实际需求有关的质量需求，特别是对于专用设备的质量要求，应将设备的使用率与维保期内的故障率相结合，形成数据控制指标来评价设备质量的情况，将控制指标列入合同条款。

5．价款或者报酬。应当写明标的单价及总价款以及货币的名称。

6．履行期限、地点和方式。要求具体而且双方预期能够顺利实现。避免出现“货到付款”等简单用语。对于履行期限的约定应当科学合理，避免出现“有始无终”的合同，即使是单位经营必备的供水、供电、供暖合同也应当约定履行期限。

7．担保。要求对方当事人提供担保，是防止诈骗合同的有效手段。《担保法》中规定的担保方式包括保证、抵押、质押、留置和定金。其中较为常见的是定金方式。《合同法》第115条规定：“当事人可以依照《中华人民共和国担保法》约定一方向对方给付定金作为债权的担保。债务人履行债务后，定金应当抵作价款或者收回。给付定金的一方不履行约定的债务的，无权要求返回定金；收受定金的一方不履行约定的债务的，应当双倍返还定金。”

8．违约责任。应当明确违约方支付违约金的数额以及具体的计算方法，以预防违约行为的发生。

9．解决争议的方式。当事人应当约定解决争议的某种方式，包括和解、调解、仲裁、诉讼等方式。

另外，还有当事人的联系方式、账户信息等。当事人可以根据自身需要并参照各类合同的示范文本订立合同。在实际工作中，受各方面条件的限制，工作人员经常收到对方提供的格式条款合同，对此，应该注意审核对方是否遵循公平原则确定双方的权利和义务，对于没有针对性的权利义务约定，应要求对方另外订立补充条款加以说明，以避免因权责约定不明导致的潜在合同风险。

二、事业单位经济合同条款不完善的主要原因

引起事业单位经济合同条款不完善的原因很多，但总结起来，其主要原因表现在以下五个方面：（1）由于工作人员并不都具有足够的法律知识和风险防范意识经验也不一定丰富，具体情况又很容易在合同订立时出现漏洞。（2）有些当事人不以诚实信用原则处理合同关系甚至有意识地利用合同的漏洞索取利益。（3）缺乏对合同订立的事前控制，对合同内容的审查和执行的监管不到位。（4）单位内部没有专业人员负责合同的订立工作，合同往往是由对方当事人拟定而且大多是对方常用的格式合同，在签订前缺乏对合同内容的修订与审查。（5）合同管理中重签订轻履行，重感觉轻效益，缺乏对合同的动态管理及追踪效益评价。

三、事业单位防范经济合同风险的路径选择

要避免经济合同条款不完善，防范合同风险，笔者认为，可以从以下途径着手，建立长效机制：（1）建立健全单位内部控制制度，对重大经济合同进行可行性分析和风险评估，明确审批的职责权限或授权审批权限。将合同管理纳入单位整体风险管理范围。形成对重大经济合同决策权既相互制约又监督协作的效果。这样既可以避免因合同透明度不高，事前没有充分运用市场竞争机制，导致“关系合同”的出现；也避免由主要领导和特定的关系人协商一致，订立合同，客观上为滋生腐败提供土壤的可能。（2）加强合同管理制度的制定、完善，建立分级管理制度，明确相关部门及人员的岗位职责。属于上一级合同管理单位权限的合同，下一级单位不得签订，如下一级单位认为的确有需要签订超越权限的合同，则应当提出申请，经上级合同管理单位批准后，依特别授权或委托签订。一套切实有效的合同管理制度，能对合同安全起到事半功倍的效果。（3）加强专业人员的培训是制度落实的根本保证，更是防范风险的有效办法。单位对归口管理合同的部门应该设置法律事务岗位，由具有法律资格的人员担任。但是现实中许多事业单位自身并不具备法律顾问，因此对相关的财务人员和合同管理人员进行专业培训，认真学习《中华人民共和国合同法》及国家有关规定，使他们有效履行职责进行合同的审核和监督。在日常工作中，签订的租赁合同租期过长，甚至超出法律规定年限的现象屡见不鲜，不仅给单位的持续发展带来阻碍，而且因为丝毫不考虑双方违约成本的悬殊――承租方不能履约充其量是损失违约金，出租方因客观因素不能履约将面临巨大经济赔偿。而这种风险是能够通过专业人员的审核来避免的。（4）建立经济合同履行评价体系。定期检查单位的经济合同签订及执行情况，对其进行等级评价。利用评价结果促进建立健全事业单位经济合同监督、检查制度，堵塞合同管理漏洞，确保国有资产安全、合法、有效管理和使用。具体操作时，评价体系应充分考虑政策因素、市场因素、发展因素，建立跟踪履行风险系数，预测可能带来的重大经济损失。（5）确保信息准确。完善合同条款，要从字斟句酌开始，注意校正每一个字词，避免因为“差之毫厘”的小疏漏导致“谬以千里”的大纠纷。无可否认，随着各级领导的充分重视和事业单位本身制度建设的完善，经济合同条款不完善的问题正逐步得到改善，亡羊补牢，未为晚也。只有采取多种手段，形成长效机制，才能真正防范因为订立问题合同，而给事业单位经营带来的潜在风险。

参 考 文 献

[1]刘永章．合同签订与实施[M]．北京：金盾出版社，2009：21

[2]俞宗卫．建设工程法规及相关知识实用指南[M]．北京：中国建材工业出版社，2006

[3]2009年全国企业法律顾问职业资格考试用书编委会．全国企业法律顾问执业资格考试法律法规汇编[M]．北京：经济科学出版社，2009