工程师职称评定范文

导语：如何才能写好一篇工程师职称评定，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1999年12月，我在唐山一中第二教学楼工程项目部任技术负责人。工程质量是建筑施工企业的生命，而要想获得好的工程质量，就要求技术管理人员要具有创优良工程的先进意识，作为该工程的技术负责人，由我牵头，首先着手建立、健全项目部的有关技术、质量管理制度。按照项目工程施工方法，以我为首，将工程质量目标分解到各个专业技术岗位，在按照技术岗位的要求组织施工。先后建立了技术复核制度、工程质量检查制度、隐蔽验收制度以及质量通病控制措施和半成品保护措施等一系列有益于保证工程质量的管理制度。根据本工程大开间及混凝土浇筑量大的特点，模板支撑选用工具式快拆体系，配合使用覆塑竹胶合大模板，保证竹模板间隙不大于1mm；接缝高低差不大于1mm，表面平整度不大于2mm，顶棚可取消抹灰工序，既可以节省水泥用量，又可以彻底根除顶棚抹灰空裂的质量隐患，取得了经济效益和社会效益的双丰收。内外墙瓷砖表面平整、洁净、色泽协调一致，接缝填嵌密实、平直、宽窄一致，颜色一致；屋面防水层细部均经过精心处理，做法一致、美观；门窗表面洁净，无划痕、碰伤，涂胶表面光滑、平整、厚度均匀，无气孔；楼梯踏步相邻两步宽度和高度差不超过10mm，齿角整齐，防滑条顺直。施工过程中严格按照设计施工图和国家规范、规程和通用图集的要求施工，并按照创精品工程细部做法要求精心完成每一个分项工程，实现了“创高标准优质工程”的质量目标。通过对该工程技术工作的直接参与和控制，使该工程的质量、进度和效益都收到了较好的效果。唐山一中第二教学楼工程荣获2000年度最佳优质工程(金牌奖)及2001年度河北省优质工程奖。

二、努力钻研专业技术业务，做好本职工作

自从到唐山现代建筑安装工程有限公司工作以来，各项工作干得更是出色。调任技术质量科科长之后，恰逢公司建立iso9001质量管理体系，由于时间紧、任务重，该同志自愿放弃个人休息时间，一心铺于质量管理手册、程序文件以及作业指导书的编写和修改工作中，加班加点，毫无怨言，充分体现了一个青年专业技术人员应有的先锋模范作用。在总结我公司建立质量管理体系的相关经验，我形成了《浅析建筑质量管理体系》一文，并获得河北省建设系统科技技术论文一等奖。

在日常工作中，该同志凭借扎实的专业知识和理论基础，工作中如鱼得水，从施工现场的技术指导和质量检查验收到施工技术资料的核查和管理，各项工作样样精通。在工作中形成的技术性文件和各种申报资料做得结构严谨、术语规范、见解独特、论断精僻，送到市里交流的技术性文件多次受到唐山市建设局、唐山市质量监督检测站有关领导的表扬，为企业赢得了荣誉。

随着公司管理体制改革的逐步深入，公司领导决定启动oshms职业安全健康管理体系认证和iso14001环境管理体系认证。在上述两个管理体系建立的过程中，该同志又一如既往地投入到体系文件编写、初始状态评价、重大危险和环境因素辨识、管理方案的制定等工作当中，为企业顺利通过注册认证作出了突出贡献。在参与建立企业质量管理体系、职业安全健康管理体系和环境管理体系的过程中，我个人也学到了国际通用的许多管理方面的知识，同时作为三个体系的内审员也时刻为三个管理体系的持续改进做出艰苦的努力。

三、推行无纸化办公，用高科技手段提高企业的经济效益

该同志在潜心钻研专业技术知识的同时，还努力探索和研究电脑的软、硬件知识，把微软office系列办公软件和autocad系列软件成功应用于日常施工管理之中，在不断地学习和实践中，努力推进工程管理资料的无纸化管理，应用word完成字处理工作，打印各种记录表格以及文字材料；应用excel完成工程信息的存储和分析处理，为工程决策提供量化依据；应用powerpoint制作培训用的电子幻灯片，运用现代化的多媒体形式，生动、活泼地讲解施工技术知识和施工构造常识，彻底改变了传统教育培训的方式，使高科技、现代化的技术手段真正服务于生产和质量管理。autocad计算机辅助设.计绘图软件在工作中的推广应用，使施工技术人员彻底甩掉了笨重的绘图板和铅笔手工作图的重担，使工程绘图变得异常轻松。

我通过学习和钻研计算机软、硬件知识，积极动手实践，完成了企业内部计算机局域网的建设，使各个科室的计算机实现了资源共享，除了共享数据以外，还能够共享诸如打印机、绘图仪等硬件设备，节省了大量宝贵资金，取得了良好的经济效益。至于更深层次的应用，如共享internet连接上网，利用netmeeting实现视频会议等连接手段的应用更是前景广阔。这一切都为最终企业内部的文件实现无纸化管理奠定了坚实的基础。为总结建筑业企业实现无纸化办公的经验，我写成了《建筑企业办公局域网－搭建实例》一文；为了适应企业科技技术文献检索的需要又写成了《用web浏览器查询工程信息资源》一文，这两篇论文上报到河北省建设厅参加河北省建设系统科技论文评审，均荣获二等奖。

四、适应时展的需要，不断学习、不断更新知识

篇2

道路与桥梁建筑所采用材料的品种在日益增多，施工工艺也日渐复杂，这些都对质量提出了新的要求，因此作为公路工程施工管理中不可缺少的组成部分，工程试验检测的重要性不言而喻。试验检测是公路工程施工过程中的一种质量控制方法。该方法通过工程施工过程中各环节所用的材料进行技术检测，进而判断工程施工质量。试验检测能科学地分析各种材料的性能并提出存在的问题，提供改善办法。对各种材料和构件的质量作出定量的评价，有助于严格控制工程的质量，从而指导生产，降低工程成本。试验检测的重要性具体体现在以下方面：⑴通过定量分析的方法，科学地对各种原材料、成品或半成品进行鉴定，根据鉴定结果判定是否符合国家质量标准和设计文件的要求，给材料采购部门作参考并决定是否接受材料，以此保证公路工程中所使用材料的质量。

为保证工程施工过程中所有工序的工程质量，达到提高工程质量、争创优质工程的目的，必须对工程全过程各阶段进行仔细的质量控制及检测工作，从而确保施工全过程的质量都能满足国家标准和设计文件的要求。⑶通过各种试验试配，在保证原材料质量的基础上优选经济性更好的材料，从而起到降低工程造价的目的，同时也能提高工程项目的经济效益。⑷根据国家有关标准及项目事前设计要求，对项目中所要采用的新技术工艺、新材料等进行试验研究，判断此类新技术是否符合要求并适用于工程中，同时该项工作还能为完善设计理论、发展新工艺提供积累资料。⑸试验检测有助于改善工程质量，准确找出工程质量缺陷，为防止施工事故提供依据。一旦发生事故，通过试验检测，可以准确判定事故性质、范围和程度，合理评价事故损失，明确责任。⑹进行质量等级的评定，需要在分项工程、分部工程、单位工程完成后，对其进行适当抽检。⑺为竣工验收时向业主交付合格工程提供了完整的试验检测依据。⑻试验检测工作是工程施工的多种依据，有助于帮助控制施工质量、改进设计参数，并帮助完成验收评定及养护工作，是一项综合多技术工作，涉及到试验检测技术、操作技能测试和公路工程相关的理论知识。

2公路工程施工中的试验检测内容

2.1材料检测

工程施工中主要的原料包括土、砂石、水泥、钢材等。因此在材料进场前要先进行质量鉴定，综合质量和经济因素选择最合适且满足要求的料源，材料必须经检验合格后才能进场；对运往施工现场的原材料，要定期进行检测，按有关规定频率进行质量鉴定，保证材料质量，杜绝不合格材料；对外单位供应的构件、制品，在查验其出厂质检资料后，做适量的抽检验证；对于新材料要根据试验论证其可靠性。

2.2标准试验

工程施工质量要定期跟踪检测，施工前应做好各类混合料的配比试验，选择配比时要依据试验报告同时考虑经济性，根据标准设计要求，在保证工程质量的前提下，择优选取最合适的材料配合比。

2.3施工质量跟踪检测

进行跟踪检测必须依据项目设计规定和质量检验标准。检测过程中，首要关注的是道路中心线、构造物中线偏位（轴线的实际位置与设计位置之间的偏移量）；其次关注路面的承载能力，用回弹弯沉值表示，该值越小表示承载力越大；最后，按照规程要求设定水泥混凝土试验，控制抗压、劈裂抗拉强度试验的加荷载速度，获取并处理试验结果。

3我国公路工程施工试验检测中存在的问题

3.1施工单位对重要性认识不足

施工单位往往注重施工效率，有些单位只求缩短工期以追求经济效益，忽略试验检测甚至敷衍了事，试验数据的真实性往往含有水分，这些都导致试验检测缺乏可靠性，进而会损害施工质量。此外，部分试验检测从业人员，在工作中不认真负责、不讲究精确度，而是粗心大意、敷衍了事。

3.2试验检测的规范性有待提高

目前，我国公路工程试验检测的技术人员从学历上看一般以大专、本科学历为主，技术素养缺乏，很难真正做到规范严格地进行检测工作。有些施工单位则为了节省开支，缺乏足够多的试验设备或是试验设备较落后，导致试验检测水平严重滞后，最终造成了检测工作不规范及检测结果的不准确。此外，施工单位对自检缺乏足够的重视，很多时候只是为了简单的应付工作，所得到的检测结果没有代表性，而试验检测的结果则直接决定了工程能否顺利竣工，因此使得检测结果很难客观反映出公路工程建材的真实情况，公路工程的质量也很难得到保证。

4加强试验检测管理的有效措施

4.1加强公路材料的质量控制

公路工程建设的基础是施工材料，因此工程质量的基石也是施工材料的质量，要确保工程质量，必须把控好工程材料的监管和检测，材料检测是防止施工单位用材以次充好的有效手段。进行材料样品检测时，必须安排监督人员现场监督，并认可签字，确保检测过程符合相关规定。对于特殊情况，还必须进行非常规试验检测，以确保一些特殊材料是否满足施工工艺及技术规范，施工材料必须等待试验报告出来并获得通过后才能进入施工现场。施工前，施工单位也必须向监督机构提供所用施工材料的有关试验报告及相关日期、合格证书等。

4.2建立健全试验检测机构，规范管理体制

试验检测人员在整个检测中有着举足轻重的地位，因此，强化人员监管必不可少。针对这种情况，应实行试验检测人员的岗位责任制，明确各部门岗位的职责和权限。同时，建立检测样品及抽样、内部技术文件保密保管等管理制度，做到对国家规定中的评审及考核方法的管理，保证事事受控责任明确，确保检测工作顺利进行。

4.3强化监督意识，提高管理水平

目前，对于国内试验检测存在的一些问题，相关部门实行了“政府监督监理、企业自检”的保证体系，从制度上落实相关规定，严格要求各监管部门各尽其责，不断提高监管水平。目前，很多工程的管理人员没能发挥其应有作用，很大程度上是由于他们对检测工作尚未充分了解，因此，需要着重加强工程人员对试验检测技术的了解，提高管理水平。其次，要落实质量管理责任制，实施分工负责，责任到人。

4.4提高试验检测人员的专业知识及技能

工程施工的主体还是在人，人的主观意识及技术水平严重影响施工质量，试验检测同样如此，检测的不规范在于各地技术人员水平参差不齐，对此应加强相关部门的监管水平，提高检测队伍人员自身素养，不断加强培训和技能提升，适当提高试验检测技术人员的学历水平，做到检测理论、技术方法不断提高，从而满足高要求的试验检测工作。

4.5改进试验检测的技术设备

篇3

对《评定表》的填写，作如下基本规定：

1.单元（工序）工程完工后，应及时评定其质量等级，并按现场检验结果，如实填写《评定表》。现场检验应遵守随机取样原则。

2.《评定表》应使用蓝色或黑色墨水钢笔填写，不得使用圆珠笔、铅笔填写。

3.文字。应按国务院颁布的简化汉字书写。字迹应工整、清晰。 5.合格率。用百分数表示，小数点后保留一位。如果恰为整数，则小数点后以0表示。例：95.0%。

6.改错。将错误用斜线划掉，再在其右上方填写正确的文字（或数字），禁止使用改正液、贴纸重写、橡皮擦、刀片刮或用墨水涂黑等方法。

7.表头填写：

（1）单位工程、分部工程名称，按项目划分确定的名称填写。

（2）单元工程名称、部位：填写该单元工程名称（中文名称或编号），部位可用桩号、高程等表示。

（3）施工单位：填写与项目法人（建设单位）签订承包合同的施工单位全称。

（4）单元工量：填写本单元主要工程量。 8.质量标准中，凡有“符合设计要求”者，应注明设计具体要求（如内容较多，可附页说明）；凡有“符合规范要求”者，应标出所执行的规范名称及编号。

9.检验记录。文字记录应真实、准确、简练。数字记录应准确、可靠，小数点后保留位数应符合有关规定。

10.设计值按施工图填写。实测值填写实际检测数据，而不是偏差值。当实测数据多时，可填写实测组数、实测值范围（最小值～最大值）、合格数，但实测值应作表格附件备查。

11.《评定表》中列出的某些项目，如实际工程无该项内容，应在相应检验栏用斜线“/”表示。

12.《评定表》表1～7从表头至评定意见栏均由施工单位经“三检”合格后填写，“质量等级”栏由复核质量的监理人员填写。监理人员复核质量等级时，如对施工单位填写的质量检验资料有不同意见，可写入“质量等级”栏内或另附页说明，并在质量等级栏内填写出正确的等级。

13.单元（工序）工程表尾填写：

（1）施工单位由负责终验的人员签字。

（2）建设、监理单位，实行了监理制的工程，由负责该项目的监理人员复核质量等级并签字。未实行监理制的工程，由建设单位专职质检人员签字。

篇4

关键词　高职院校　职称评定　思想政治工作

中图分类号：G451 文献标识码：A

1　职称评定中思想政治工作的基本特点及存在问题

（1）职评中思想政治工作的群体对象是教师。教师对自我价值实现的意愿和自身成就被他人承认的愿望是较强的，由于教师工作业绩的体现往往要经过多年甚至更长的时间才能真正得以印证，因而教师往往容易将自身职称的高低作为自己从教成绩的外在表现形式和认可程度。现实中，教师工资与职称又是紧密挂钩的，评上职称，工资随之就能兑现，也是客观存在的实际问题。

（2）职评中思想政治工作的具体对象是“失败者”。未能评上职称的人本来或多或少都存在着一些心理上的“不平衡”，客观地说，思想政治工作只能会给“失败者”带来些许心理抚慰，不会为之解决太多的实际问题。因此，其表面上存在着“非互利性”的思想政治工作，往往容易处于被动状态。

（3）职评中的思想政治工作具有阶段性。从时限上讲，职评中的思想政治工作有时间短、人员广、密度大等特点，处理不好，易于激化矛盾，容易留有后续的不良影响，且直接影响当前的其他工作，为下次的职称工作种下矛盾的根结。

（4）职评中思想政治工作的方式较为单一。主要是通过“说服”的方式开展思想政治工作，这种“说服”又不完全等同于劝说，单纯的劝说不利于解决教师心底的真实想法，单靠“说服”，又不能佐以其他行政手段，本身就增加思想政治工作的难度，只要求教师“讲敬业、讲奉献、顾大局”，是不能以理服人的。只能先讲清政策、讲明道理，使对方理解，然后解开对方的思想疙瘩，使之放下思想包袱，安心投入教育教学工作中去。

目前，天津市高职院校教师职称评审的文件依据仍然使用2001年出台的普通高校和成人高校教师职称评审文件，尚没有专门的应用于高等职业院校教师评审的相关文件制度。职评政策的实施，是一个逐步完善规范的过程，需要在实践的检验中得到印证和改进，职评政策的制定是基于绝大多数教师的普遍情况而定的，它不可能涵盖所有特殊情况的解释。因此，在具体的实施中，完全用普通高校教师职称评定标准审定高职教师的任职资格，这对高职教师显然是有失公平的；再者由于受职数名额的限制，各院校总是存在着甲上乙下还是乙上甲下的问题，而综合评价二个孰优孰劣，则更是一道难题，没有形成合理的量化考核指标，难以服众。目前大多数院校在进行校内推荐时，都是由校内专家组成评委会进行评审推荐，不失为一种好的办法，但归根到底脱不开人对人的综合评价，多数人靠“印象”，这就不可能完全排除人的主观性的存在。

2　如何做好高职教师职评的思想政治工作

在职评工作中做好思想政治工作的主要目的是发挥职评工作的能动性，加快师资队伍建设。为此，我们在做思想政治工作时，一是要围绕着师资队伍建设的主线，思想政治工作得力，有利于师资队伍建设，如果处理不好，首先影响的也是师资队伍的建设。搞好职评中的思想政治工作，除了要遵循一般思想政治工作的规律外，还要考虑其自有的特性，把握好几个原则。

2.1　职评中思想政治工作应把握的几个原则

（1）客观公正的原则。职评中思想政治工作更要遵循公正原则，坚决贯彻职评工作的公开、公平、公正的三公开原则，对参评人一视同仁是搞好职评中思想政治工作的基础。各院校要组织申报人员认真学习有关职称工作的政策、规定和各系列的评审标准、条件，严格执行评审程序，增加职称工作的透明度，公开各院、系、各部门或各学科的岗位设置和岗位数额，公开空岗职数，阳光操作整个推荐过程，接受广大专业技术人员的监督。但对群众提出的合理的意见和建议，要本着客观公正的原则，该反映的反映，该解决的解决，做思想政治工作时要观点公开，态度明朗，不回避矛盾，不推诿问题。这样，有益于群众接受，有益于思想沟通，有益于问题的解决。

（2）“与人为善”的原则。教师未能评上职称，心理上或多或少有些失衡，产生一些不满，也许还很激烈，说一些“过头”话。这些都应视为很正常的事情，是可以理解的，作为校方，应该宽容，应当冷处理，应当采取“与人为善”的态度。这些矛盾是非对抗性的，要允许人家宣泄。此外，我们也应当自省一下有无工作欠细之处，工作方法是否过于简单，缺乏艺术性。应当换位思考一下，理解他人的“不平衡”。思想政治工作要细，但不要回避矛盾，要善于亮明自己的观点，既要缓解对方情绪，又要维护执行政策，遵守程序的原则，帮助教师认清问题的根结所在，帮助教师调节情绪、心态，使之由“不平衡”逐步“平衡”。

（3）不许愿、不留尾巴的原则。教师职评中思想政治工作强调的是执行职评政策，强调职评工作的程序是围绕着一个“评”字，是评定，而不是指定。作为校方最应当忌讳的是许愿，这包括评前的许愿，也包括评后的下次职评的许愿。许愿虽然有时可缓解暂时的矛盾焦点，但每年师资结构、入围人员情况及指标职数均是动态和未知的，提早的许愿会给其后面的工作留下了尾巴和忧患，增加后面思想政治工作的难度。

（4）功在平时的原则。职评中思想政治工作是每年阶段性的工作，工作量、工作人次相对较为集中。这对于校方来说是很牵扯精力的，往往处于被动，如何变被动为主动，很重要的一条就是“功在平时”。将职评工作中所需做的思想政治工作分解在日常的思想工作中去，分散矛盾焦点、做好人员分析和预案，可提高思想政治工作的成效，不要等到开评了再去做，要根据教师、资历、业绩、师资、学识水平诸多情况，做到心中有数，主动地做一些思想政治工作，让每位待评教师，对职评感到既有把握，又有奔头，让大家明了职评成否，关键在自身的工作实绩。

2.2　搞好职评中的思想政治工作需注意的问题

（1）事前准备工作需细。职评工作本身就是一项政策性很强的工作，事前的准备工作一定要到位，这包括：一是职评工作政策的学习、研究要到位，作为院校职称工作各级机构及人员，不但要学习职评政策条款的内容，以保证执行贯彻不走样，同时也要研究其政策的根据与由来，以便在作思想政治工作时成竹在胸。二是对职评工作的安排要到位，评审程序要规范，防止工作失慎使思想政治工作被动。三是对职评申报人的情况分析要到位，明了各参评教师的优势与劣势，知道其努力发展方向，便于思想政治工作时思路清晰，底数明了。只有把各项前期准备工作做细做好，才更容易赢得教师的信任感，有利于思想政治工作的展开。

（2）职评中思想政治工作需要群策群力。单纯依靠主要校领导或职称工作部门人员“单打独斗”的思想政治工作决非上策，要群策群力，共同作好这项工作。这不只包括部门领导、中层干部、职工代表、工会委员，也包括一些普通教师，形成一定的舆论氛围，大家都从自身不同的侧面去做思想工作，有利于问题尽快得到解决。

（3）要对未评上职称的教师做好思想政治工作。职评中思想政治工作，不能只限于有意见的教师，同时也绝不可忽略其他人员，更不能忽略未被评上的教师。这不仅仅只为统一大家的思想，形成舆论氛围的问题，更是要使未评上职称的教师对自己有客观的认识，要让他看到自己的不足和今后努力的方向，使职评工作为师资队伍建设的功能发挥实效，引导教师以自身的实际行动体现职评工作应有的成效。

（4）上推下卸，不是思想政治工作，而是添乱。职评中的思想政治工作，有时是有一定难度的，有时甚至会出现一些僵局的情况，使基层学校领导进退维谷。此时，切不可采用上推下卸的办法以求脱身之术。例如，对未能入围的教师讲“上边政策就是这么定的”，对被评下来的教师说“群众都不选你我也没办法”之类的托辞。这种办法非但不能解决对方的思想问题，反而倒会加剧对方的心理失衡，这就增加了思想政治工作的难度，也使自己处于被动。所以，我们的思想政治工作决不能上推下卸，而应理直气壮地解释清楚，帮助申报人员查找自身存在差距与不足，指明今后的努力方向和改进措施。推卸掉责任，不但不能“讨好”对方，只会让申报人对校方的评审决定产生失望，这种失望肯定要影响该同志的积极性，对学校师资队伍建设产生消极影响。

教师职称评聘关系到每一位教职员工的切身利益和学院的改革、发展与稳定，　良好的职称评审推荐制度具有积极的导向作用，可以激励教师提升职业道德、教学水平、科研能力等综合素质，搞好教师职称评定中的思想政治工作，不仅能帮助我们顺利地完成学校教师职称评定的工作，而且对加快师资队伍建设，从而促进教育事业的发展与稳定起到了深远的意义与作用。

参考文献

[1]　黎水文.思想政治工作后继乏人的思考[J].林业勘察设计，2001（2）.

[2]　陈发.如何加强人民银行系统思想政治工作[J].黑龙江金融，1998（3）.

[3]　郭清海.浅谈企业的思想政治工作[J].思想工作论坛，2000（1）.

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为切实加强经济体制转轨时期企业工资总额的宏观调控，做好1995年市属国有企业实行成本列支工资总额包干办法和成本列支平均工资办法（以下简称“工资包干办法”）的工资基数核定工作，经研究，现将有关问题通知如下，请认真贯彻执行。

一、凡实行“工资包干办法”的企业，原则上包干人均工资水平不得超过同行业挂钩企业的人均工资水平。

二、根据市劳动局、财政局、原市税务局京劳资发〔1994〕229号文件规定适当核增工资总额的企业，在1995年核入包干工资基数时，按以下原则掌握：

1.1994年包干工资基数年人均在6685元以下的企业，可按京劳资发〔1995年〕46号文件规定的增资部分全额核入1995年包干工资基数，其核增部分最高不得超过年人均800元。

2.1994年包干工资基数年人均在6685元？8000元之间的，且1993年实发工资在年人均6500元以下的企业，可按京劳资发〔1995〕46号文件规定的增资部分，全额核入1995年包干工资基数。

3.1994年包干工资基数年人均在8000元以上的企业，原则上95年不再核增包干工资总额基数。

篇6

为了加强对企业工资总量的宏观调控和管理，做好1998年市属国有企业实行成本列支工资总额包干办法和成本列支平均工资核定办法的工资基数核定工作，现就有关问题通知如下：

一、自1998年起，原则上不再增加成本列支工资总额包干办法和成本列支平均工资核定办法的企业。凡新建企业具备条件的可实行工资总额同效益挂钩办法，暂不具备挂钩条件的企业，应按市财政局、税务局的有关规定，实行计税工资办法。

二、1997年前已实行上述办法的企业，自1998年起，除复转军人和经市政府批准占地农转工按规定核增包干工资外，原则上不再核增其它项目的包干工资总额基数。

三、凡1997年实发人均工资在7920元以下（不含动用工资结余）的工资总额包干和平均工资核定办法的企业，从1998年开始原则上不再实行上述办法。应按市财政局、税务局的有关规定，实行计税工资办法。

四、根据京劳资发〔1997〕58号文件精神，1997年经市劳动局、市财政局批准在包干工资总额外据实列支的工资在1998年核定时，可核入包干工资总额基数。

对成建制划出（含新办企业划出、托管试点企业托管人员）和进行产业结构调整或发展多种经营安置富余人员而减少职工的企业，要主动提出申请，由主管部门认真审核，报经市劳动局、市财政局后按减少的人数乘以上年人均包干基数分别核减100％和50％的包干工资总额基数。

五、实行工资总额包干和成本列支平均工资核定办法的企业，要严格按职工所在岗位正确进行工资核算，提取、列支工资费用。市劳动局、财政局将对企业工资核算进行抽查，凡不属于本企业成本费用中应负担的职工工资费用，以及对违反本通知有关规定超提、超发工资的企业，按市劳动局、市财政局、市审计局有关文件规定严肃处理。

六、工作程序和时间安排

（一）实行工资总额包干和平均工资核定办法的企业，要严格按照规定的表式和要求填报清算表，在规定时间内报主管局、总公司。

篇7

关键词：民办高职；双师型教师；培养

中图分类号：G710？摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）03-0160-03

目前，广西民办高职院校已成为广西教育体系的重要组成部分。广西的高职院校有39所，其中民办高职院校有11所，约占1/3，而广西民办高职院校目前普遍存在职业技能师资缺乏的问题，特别是稳定、专业化的“双师型”教师就更为缺乏，在激烈的市场竞争中要取得长足、持续发展，加强“双师型”教师队伍的培养，是民办高职院校的主要任务之一。

一、对“双师型”教师的认识

根据“广西壮族自治区高等学校教师系列高级专业技术资格评审条件”的要求，“双师型”指已取得讲师以上资格，并同时具有其他系列中级以上专业技术资格或取得技师（二级）以上职业资格者。“双师型”教师应具有扎实专业理论知识，又掌握专业的操作技能，能指导学生开展实习、实训教学。

二、广西民办高职院校“双师型”教师培养中存在的问题

1.教师队伍结构不合理，“双师型”教师少。目前广西民办高职院校的师资队伍存在“青年教师居多，中老年教师极少”的问题，其师资主要来于毕业时间不长的毕业生，究其原因：社会观念普遍认为民办院校不如公办，民办院校自身的办学投入、社会保障、综合实力不足。因此民办院校要想从公办院校和社会引进中高级技术人才，特别是“双师型”教师难度极大。无奈之下，民办院校为了解“燃眉之急”只能招聘实践经验匮乏、操作技能有限的毕业生，而吸引不了教学经验、工作经验丰富的“双师型”教师，最终导致民办院校师资队伍结构严重失衡。

2.对“双师型”教师认识不足，投入经费少。由于广西民办高职院校的办学类型、办学环境，管理水平等与公办院校有极大差别，对“双师型”教师概念有着不同的理解和认识水平，加上办学资金紧缺，对“双师型”教师培养投入经费少，严重影响了“双师型”教师队伍培养。

3.民办教师流动性过大，“双师型”教师流失。民办高职院校管理人员及专业教师流动性较大，“双师型”教师外流也很严重，很多老师在民办高校评上“双师型”教师后，就向往公办院校。究其缘由：民办院校就其性质来讲，是民营企业，在民办院校工作的教师无“编制”，与普通企业的打工族一样应聘上岗，辞职跳槽难免。其次，民办高校管理者为了节约用人成本，往往会一师多用，教师课时量大，而工资待遇却跟不上。再次，投资管理者为规范教学往往会建立一整套规章制度并严格执行，把教师当成了员工管理，忽视了教师职业的空间性和独立性，阻碍了教师的自我学习和成长。

4.民办教师来源单一，总体素质低。民办高职院校受教育经费、职称评定、社会保障、薪酬待遇、福利保险等诸多客观条件限制，从公办院校或机关企事业单位直接招聘人才的渠道并不畅通，其教师来源主要是应届毕业生，他们大多数职称较低，缺乏教学和管理经验，由于从校门到校门，社会实践少，他们普遍觉得目前“双师型”评定要求比较高，达到目标困难也较大，从而产生畏难情绪，不愿积极创造条件加强实践动手能力的培养，缺少追求目标的原动力。另一方面是这部分人受社会、家庭、情感等影响，思想波动大，正处在择业期，工作变动大，流动性也大，队伍极不稳定，在教师管理上也出现很多漏洞，教师队伍素质总体不高。

5.民办高职院校职称评定难，“双师型”教师培养难。现行广西民办高职院校教师职称评定是使用公办院校的本科标准，侧重于教师的学术水平，不能体现民办高职院校教师的实践能力的要求。高职教育强调从社会引进“专业能手”、“能工巧匠”，培养成“双师型”教师，但目前广西的职称评定方法，难以解决这一问题。虽然广西北部湾地区和非公有制企业目前有免考职称外语和计算机的规定，但民办高职院校没有职称评定的资质，民办院校教师想职称评定则与公办院校（本科院校）的程序一样，如此一来，过高的学历要求及科研成果要求，使民办“双师型”教师队伍建设举步维艰。而“双师型”教师的认定又离不开职称的评定，因而，民办院校的“双师型”教师培养难度极大。

三、民办高职院校“双师型”教师培养对策

1.提高认识、落实政策、创造良好的师资环境。严格执行《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）、《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成[2011]12号）等文件精神，认真落实国家教育方针。民办高职院校的兴办者、管理者要提高认识，学习落实国家教育方针政策，认识到“双师型”教师队伍是决定高等职业教育能否健康持续发展的关键因素之一，“双师型”教师队伍建设已成为各高职院校的一项重点工作。在充分认识的前提下，努力创造良好的用人环境，打破、扭转民办院校不如公办院校的局面，以人为本，创造有利于“双师型”教师成长的环境气氛，提高民办教师的薪酬待遇、社会保险、社会地位等，为教师多谋福利，形成良好的教学气氛。

2.改善师资队伍结构，加强“双师型”教师培养。教师资源是民办高职院校发展的核心，民办高职院校应树立“学校以教师为本的用人理念”，聘请和培养既懂教育又会经营学校的管理者，把现代教育同现代市场经营结合起来，组建一支师德高尚、结构合理、素质过硬、相对稳定的教师队伍。加强对青年教师的培养力度，特别是“双师型”教师的培养，使之形成教学梯队，逐渐改变过去那种以年轻教师为主的结构模式，同时加强现有教师队伍的培训，引导教师向“双师型”教师转变，把“双师型”教师队伍建设摆上日程，制定“双师型”队伍的具体实施方案并落实到位，选派优秀的青年教师先到大型公司、企事业去上岗培训，然后再回到学校，回到课堂，加强向双师型队伍转变。

3.建立“双师型”教师的保障和激励机制。民办高职院校要加强“双师型”教师培养，需要建立“双师型”师资队伍的保障和激励机制，让有真才实干的“双师型”教师得到保障、尝到甜头、受到鼓励。一是在工资奖励方面，对取得“双师型”资格的教师有优先权，并给予一次性奖励。二是年度考核、评优奖励、晋升职称方面，向“双师型”教师重点倾斜。三是提高经济待遇，“双师型”教师可享受高一级职称教师的工资或津贴待遇，或设立“双师型”教师专项津贴，或提高“双师型”教师的课时费标准。四是选拔专业带头人和骨干教师时，把在企业的实践经历和具备“双师型”教师特征的对象作为入选的必备条件之一。五是对教师的再深造、进修、后续培养“双师型”教师有优先机会。通过落实保障和激励措施来使教师向“双师型”教师行列看齐，加快“双师型”教师培养。

4.多渠道引进教师，建立一支专兼结合的“双师型”教师队伍。民办高职院校在加强现有教师培养的基础上，应拓宽“双师型”教师的来源渠道，打破主要师资来源以高校毕业生为主的弊端。消除社会地位、行业收入、职称差异等对民办“双师型”教师的影响。加大从公司、企事业、行业等引进实践能力强的中高级技术人才，加强岗前的培训，使他们“摇身一变”从“园艺师”、“会计师”、“工程师”向“讲师”转变，成为名副其实的“双师型”教师。学校还要从公司、企事业、行业聘任实践经验丰富和技能娴熟的专家来校任教，让社会各行业的专家能手参与到学校的专业建设中来。“双师型”教师除了社会引进外，学校还应与企业、行业等建立良好的合作育“师”机制，学校与企业、行业间进行“岗位轮换”、“定单培养”、“挂职顶岗”、“产研结合”、“企业兼职”，多渠道地开展合作育“师”机制，建立合理的“双师型”队伍。

5.建立民办院校教师职称评定制度，提升现有教师队伍。目前对民办高职院校教师职称评审与公办高校一样，大多使用公办的“本科标准，不符合民办高职院校的实现，不能反映民办高职的特点。民办高职院校就在政府指引下建立起符合民办高职院校职称评定的具体办法，以充分体现民办高职教育特点。以利于民办高职院校培养“双师型”教师。并适当放宽一些特殊专业老师的要求，改变以往在学历和年龄等标准上“一刀切”的做法，真正做到“不拘一格降人才”。

总之，民办高职院校要切实提高“双师型”教师队伍，从自身出发，提高认识、转变教育理念，与政府各部门、企事业通力合作，以各种强有力的措施，加快“双师型“教师队伍的培训，努力提升教师的教学水平。

参考文献：

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关键词：高等职业教育 “双师型”教师 培养模式

中图分类号：G642.0 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.03.047

1 独特的培育内涵

1.1 高等职业教育

在东西方教育史上，关于职业教育的解释非常多。在国外，分为普通职业教育和高等职业教育，普通职业教育（vocational edueation） 就是指培养一般熟练工人或半熟练工人的教育和培训；高层次的职业教育才是指培养工程师或高级专业技术人员为目标的专业教育（professionaleducation）。

目前，我国的高等职业教育是在高中（包括职高、中专、中技等）后教育基础上实施的，以培养高等技术应用型人才为主要任务，与中等职业教育衔接，和普通高等教育并行的一种教育模式，具有一定的时代特点、地方特色和行业特点。以宁夏司法警官职业学院为例（以下简称宁司警院），宁司警院是经司法部和宁夏回族自治区人民政府批准，教育部备案的全日制高等职业院校，是自治区唯一一所警察类院校，也是全国政法干警招录培养体制改革首批试点院校。学院根据自身行业特色，主动适应经济和社会发展需要，加大人才培养模式的改革的力度，力争体现以下职业教育办学特色。

第一，是以培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的专业技术应用型人才为根本任务；第二，确定准确的教育定位和培养目标。高等职业院校要主动适应经济和社会发展需要，以就业为导向确定办学目标，找准学校在区域经济和行业发展中的位置。第三，是以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系，基础理论教学够用为度，专业课加强针对性和实用性；第四，课程体系要以培养行业（岗位群）技术应用能力和职业技能为主线，加强教学建设和教学改革；第五，围绕培养目标的实现，建设结构合理，双师素质、双师型、双师结构，专兼结合的师资队伍；第六，校企合作是培养技术应用人才的基本途径。

1.2 “双师型”教师

“双师型”教师，最早主要指既懂理论又懂实践，既能教授理论课程又能指导实训课程，既具备高校教师资格，又具有相关的专业等级证书，比如工程师或技师、经济师、统计师、会计师、律师等。近年来，随着职业教育的发展，在职教界又通行双师素质教师的称谓，笔者认为，“双师型”教师与双师素质教师没有本质的区别，只是两种不同的语言表达方式。“双师型”教师肯定具备双师素质，具备双师素质的教师当然可以称为“双师型”教师，在本文，二者是通用的。

现存的“双师型”含义，主要有以下几种观点：第一，“双证学说”，也是目前最常见的认定方法之一，即具备教师资格证和职业技能资格证的教师就属于“双师型”教师；第二，“双能学说”，主要注重教师的职业素养，要求既具有教学的技能，又需具备相关职业的基本素质，这是目前“双师型”教师发展形势脱颖而出的一种认证手段。第三，“双职称学说”，要求教师既具有讲师的职称，又具有工程师或其他相关专业的职称。这种两栖功能目前主要是针对建筑土木类工程师和经济师等职业，相对行业间相距较小的职业有效。第四，“双来源”教师，这种观点认为，“双师型”教师的人力资源来源广泛，既可以通过专职的在校教师队伍进行选拔，也可以聘请一些社会生产实践部门的工作人员充当兼职教师，这样一方面可以有效整合高等职业院校的教师资源，另一方面也可以将不同行业的专业技术人才有效的纳入高等教育体系。第五，“双素质学说”，综合以上几种学说而出现的新概念，涵盖了“一全、二师、三能、四证”的特点，界定全面但适用难度不大。

根据以上4种观点，笔者认为“双师型”教师是在高等职业教育中有较高的教育教学水平、较强的科研能力和实践工作能力；拥有高等学校讲师及以上职称，并取得相应的行业中级以上专业职称或行业特许的职业资格证书，并且经常性地参与专业实践活动，取得良好业绩的专业教师。以宁司警院为例，多是从教5年以上，具备讲师以上职称，同时取得相应技术执业资格证书的教师，在本行业内可以从事技术实务方面的工作，能够组织学生取得良好职业技能业绩的教师。

2 宁夏司法警官职业学院“双师型”教师培养的现状分析

2.1 基本情况简介

按照宁党发〔2010〕67号《宁夏中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《纲要》和《自治区教育厅关于印发》的总体部署，我区高等职业教育着眼于扩大规模和调整结构，随着高职教育事业迅速发展，高等职业院校要主动适应经济和社会发展需要，以就业为导向确定办学目标，找准学校在区域经济和行业发展中的位置，加大人才培养模式的改革力度，坚持培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的“下得去、留得住、用得上”，实践能力强，具有良好职业道德的高技能人才。

我区独立设置的高职院校目前已有八所。经过调整，专业结构得到优化，逐步适应了经济社会发展对技术应用性人才的需求，初步形成了一个基本适应经济社会发展的高等职业教育新体系。以宁司警院为例，现有全日制在校生4100人，教职工240人，已基本形成了以全日制高、中等法律职业教育为主体，成人教育和监狱警察培训相结合的办学体系。学院通过置换政法专项编制，增加编制84个，总编制达到196个，缓解了人员严重短缺的局面，为教师队伍建设提供了保证。与此同时，面向全国公开招录教学亟需的硕士研究生51名，本科生19名。目前专任教师达102人，其中硕士研究生83人，双师型教师49人，教师平均年龄35.6岁。顺应了人民群众接受高等教育的迫切需求和现代化建设对高技能专门人才的迫切需要。但是，从总体看，高职高专院校师资队伍建设还存在很多不适应，主要表现在：专任教师数量不足，具备正高级职称的专任教师数量较少；教师年龄结构失衡，比如青年教师比重过大；特别是具备“双师素质”教师数量过少或者是不确定“双师型”教师比例。因此建设一支一定规模的“双师素质”教师队伍，是推动高职高专院校职业教育和办学模式改革的必然要求。

2.2 宁司警院“双师型”教师培养的现状与分析

[[主要从事教学＼&教师数＼&占教职工比例＼&“双师型”教师数＼&“双师型”比例＼&校内专任教师＼&102＼&42%＼&49＼&20.4%＼&校外兼职教师＼&18＼&7.5%＼&18＼&7.5%＼&]]

2.2.1 “双师型”教师比例统计表

[[主要培养方式＼&双师素质培训占93%＼&专业技术岗位锻炼占22%＼&科研占39%＼&双师培训收益度＼&理论知识占62%＼&实践技能提高12%＼&收益不大67%＼&双师培训愿望度＼&愿意参加培训89%＼&不愿意参加4.3%＼&无所谓13%＼&]

]

2.2.3 教师职称结构统计比例（见右图）

从上面统计结果基本上反映了学院师资队伍存在以下主要问题：首先，具备正高级职称的专任教师数量较少，其中高水平教师，特别是在全国有较大影响的学术带头人比较少。教师年龄结构失衡，比如青年教师比重过大，初级职称和无职称的教师人数占据将近专任教师一半比例，而讲师职称的教师比例才18%，这一特点，虽能够体现出教师年龄正趋向年轻化，中青年教师已成为学院发展的中坚力量，但从学院教师队伍阶梯比例分析，这种不平均比例必然在专业建设、实践教学、科研能力等方面存在一定的差距。其次，专任教师数量不足。以宁司警院为例，全院教职工240人，专任教师102人，占42%，长期合作校外兼职教师18人，占7.5%，双师型教师49人，占20.4%，从职业院校的长远发展来看，专任教师数量还是相对不足，特别是具备“双师素质”教师数量过少或者是不确定“双师型”教师的定位。另外，在“双师型”教师培养方式、收益度、以及学院如何确定“双师型”教师资格等方面，都存在一定的质量不高，和概念模糊，甚至没有相关规章制度加以明确。因此，“双师型”教师培养方式，仍然是高职院校师资队伍建设需要解决的瓶颈问题。

3 新颖的培养路径――以宁夏司法警官职业学院为例

3.1 制定“双师型”教师的标准和资格认定制度

正如本文中所提，“双师型”教师的内涵没有准确定义，各个地区、不同职业院校在操作过程中实际非常困难。笔者认为，职业院校可以根据教育部高等教育司编的《高职高专院校人才培养工作水平评估》中关于双师素质内涵的定义，以及自身办学特色，从本学院角度出发确定“双师型”教师的标准。以宁司警院为例，笔者认为“双师型”教师是在高等职业教育中有较高的教育教学水平、较强的科研能力和实践工作能力；拥有高等学校讲师及以上职称，并取得相应的行业中级以上专业职称或行业特许的职业资格证书，并且经常性地参与专业实践活动，取得良好业绩的专业教师。

教师资格是国家规定的从事教育教学工作的人员应当具备的特定条件和身份，标志着从事教师职业所必需的品德、知识和能力。这也是教师专业化发展和高等职业教育提高的必然要求。建立以教育主管单位为基础的认定机构来认定“双师型”教师并颁发证书，这是“双师型”教师培养的核心所在，其指导意义大于现实意义。此外，应当根据不同行业的发展特点为其制定有针对性的实施细则，提高评定制度的可操作性。评定标准的一致性能够保证“双师型”教师资格认定的顺利实施，能够维护“双师型”教师认定制度的客观性和公正性。

3.2 制定符合“双师型”教师特点的职称评定制度

目前，我区职业院校的教师职称评定制度，与一般本科院校相同，完全不能够体现出职业教育教师所谓综合能力和教学水平。以宁司警院为例，学院实行警务化管理，在编教职工接受严格的警务训练，入校学生必须接受警事训练及警务化管理入学教育，同时，在专业技能方面，除了学习专业理论课、专业技能课以外，还必须完成基本技能，例如汽车驾驶、计算机操作、警事训练等警察常用技能。这些课程的设置，必然要求专任教师具备实践操作能力。而如果简单机械地用教授、副教授、讲师、助理讲师四个等级，和职称评定的指标以教师的数量为主，此外还强调期刊的重要性这种统一的标准进行考核，则很可能对“双师型”教师的培养产生负面影响。比如高职教师为了满足职称评定的硬性指标要求，被迫在日常工作之外单独撰写论文，一方面论文的内容并不能帮助其开展日常教学工作，另一方面论文的写作质量也难以得到保证，这既影响了评定过程的客观公正，也违背了高等职业教育的学术精神。

因此，可参照普通本科院校教师评审的做法，将“双师型”教师评定等级分为初级“双师型”教师、中级“双师型”教师、高级“双师型”教师三个层次。 此外，高等职业院校教师在晋升非“双师型”教师职称时，对于拥有“双师型”教师职称的教师，可制定相关优惠政策破格晋升，如减少工作年限，降低论文的数量和质量等等。该政策的制定，有利于“双师型”教师的培养。

3.3 健全“双师型”教师绩效考评制度

建立健全高等职业院校“双师型”教师考核评价体系，是衡量高等职业院校“双师型”教师合格与否的关键因素。

第一，要突出培养实践动手能力在高职教育中的重要的地位，围绕教学目标的具体要求，以培养“双师”教学能力和综合素养为主要评价指标来制定高职院校的教师绩效考核机制。

第二，评价体系中要突出学生的主体地位。这是因为学生的学习效果是对教师教学能力的最直接体现，因此也应当作为教师评价体系中的重要指标。相应的，学生应当成为评价体系中的重要主体，只有这样的体系设置才能确保评价体系的科学性。

第三，邀请行业专家参与评价。行业专家能对“双师型”教师的专业知识，实践技能水平方面给出客观、合理的评价，有利于“双师型”教师少走“弯路”，及时地查漏补缺。

3.4 职前培养扩展到在职培训，自我培训和外部培训相结合

以宁司警院为例，笔者认为“双师型”教师的培养机制，将培养周期从传统的只强调职前培养扩展到在职培训，同时将加强自我培训计划和外部培训相结合。建立继续教育培训制度，根据教师的年龄、学历、经历制定具体的培训计划。

第一，安排教师到企事业单位第一线进行业务实践或挂职锻炼。教师专业实践经历，给学生授课时会增添很多真实案例，激发学生的学习兴趣，提高教学质量。

第二，选送教师到高职高专师资培训基地接受培训。教师通过一段集中培训，专业实践能力能得到较大的提高。经常参加培训，还可以保证教师队伍的可持续发展。

第三，促进专职教师和兼职教师之间的交流。兼职教师在和专业教师共同进行的教学活动中，可以指导教学研究和技术技术服务，加强产学研的结合，促进学校教师向“双师型”转化。来自于企业的兼职教师都是一线的技术能手和业务骨干，具有丰富的实践经验和熟练的操作技能。专职教师能从他们身上得到很多宝贵的经验和资讯，对提高自身的专业实践能力大有帮助。

3.5 改善“双师型”教师薪酬制度

物质需求是人最基本层次的生存要求，因此物质奖励是教师薪酬的主要表现形式。目前，我国教师工资中的技术津贴主要体现在专业技术职称上，如教授津贴等，而“双师型”教师津贴却闻所未闻。“双师型”教师津贴制度的建立，对教师成长为“双师型”教师起到了激励作用。不同的等级划分是对教师的综合能力的客观评价，以此为依据的津贴奖励数值也是划分为不同的等级。这为教师自我实现的需要设立了目标。

高等职业教育与经济、产业结构密切相关，随着我国高等教育改革的进一步深化，高等职业教育也得到了迅猛的发展。高等职业教育的发展和“双师型”教师的培养都是长期的、不断变化的过程，相应的理论研究也应随之发展。

参考文献：

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篇9

―――对职业学校培养“双师型”教师的再认识

提纲：1、职教“双师型”教师的现状；

①“双师型”教师极不稳定；

②“双师型”教师结构不合理；

③“双师型”教师整体素质亟待提高；

④“双师型”教师的名不符其实；

⑤“双师型”教师的心病－－政策不对其倾斜。

2、社会对“双师型”教师的评定和认定现状；

3、职业教育对“双师型”教师的需求现状；

4、如何突破“双师型”教师的瓶颈；

职教“双师型”教师的现状

近年来，职业教育事业呈现了一个迅猛发展的局面，各级政府对职业教育越来越重视；社会各界对职业教育越来越关注；这既是职业教育大众化的必然趋势，更是社会对实用技术应用性人才需要的体现。但也应当看到，伴随这种激增的发展现状，各职业院校也出现了一系列亟待解决的问题，其中较为突出的就是师资队伍问题。虽然各地也出台了很多相应的政策加强师资建设，但是我认为我们现行的职业教育中的师资存在很多的问题。

1、“双师型”教师极不稳定

师资队伍不稳定的问题普遍存在，但问题的侧重点和程度不同。比如欠发达地区，师资整体流失的比较严重；即使是发达地区待遇较好的学校，一些热门专业，如计算机等仍是引进难，流失快。许多学校，特别是欠发达学校，师资引进极其困难。当然“双师型”教师如果不稳定也是正常现象了。

2、“双师型”教师结构不合理

由于历史和现实的原因，“双师型”教师队伍结构不合理的问题较为突出。集中表现在：青年教师多，老年教师少。老年教师中“双师型”教师只占20左右。而青年教师中“双师型”教师占80以上。而这一部份老教师恰恰是教学经验比较丰富的，正需要他们的努力，可是.......这也是一个比较突出的问题。

3、“双师型”教师整体素质亟待提高

应该说，在职业教育整体教师队伍中，基本素质是好的，同时也涌现出一些极为优秀的教师。但也应看到，在师资素质方面还存在有待提高的方面。以下情况虽在不同地区、不同学校存在的情况不同，但亦应引起我们的注意。

师德水平有待提高。特别是一些青年教师（由于一些青年教师是由在大学里读不定向性的专业，对于教师师德方面不是很注重），对教师应具有的特殊要求，即教师职业与其它职业的不同之处没有充分的认识。在言谈、举止、对学生的示范作用方面不够检点。教书育人还不够自觉。

对职业教育本质规律的认识有待提高。应该说，普通教师对职业教育规律的认识程度直接影响了职业教育教学特色的体现。在这方面许多学校都作了大量的工作，收到了良好的效果。但也应看到，仍有许多学校的教师忽视或放弃对职业教育教学规律的学习和研究，造成教学过程的普通化，难以体现职教特色。

对学科、专业发展前沿的追踪能力有待提高。

应该说，职业类学校客观条件的制约影响了教师追踪自身专业领域前沿发展的能力（特别是一些知识更新比较快的专业，比如说：计算机专业、机电、数控等）。但无论如何一个不了解自己学科专业发展前沿的老师是无法高质量地完成高等教育的教学工作的。许多教师习惯于按书本教学，长此以往，势必使教师成为“教书匠”。

教学方式现代化程度有待提高。

在基础课教学和理论课教学方面，主要表现为书本教学多，使用现代化教学手段少。老师讲的多，启发学生参与、讨论的少。实践教学应用多媒体课件的少。在课堂教学上，传授知识的多，传授学习方法的少。利用教学过程对学生的自学能力、创造能力、应变能力的培养少。

工程实践能力有待提高。

普遍地讲，教师工程实践能力亟待提高。当然不排除有些学校、有些专业教师的工程实践能力很高。但普遍地讲，能应对课堂教学的教师多，这和“双师型”教师是有差距的。

4、“双师型”教师的名不符其实

有一大部分“双师型”教师的名不符其实，只是有两个资格证而已。试想想教语文的拿会计证、教计算机的拿导游证、教数学的拿推销员证、行政人员也拿个保险资格证，为拿证而拿证，甚至出现以钱买证等现象。这也能够算是“双师型”教师吗？

5、“双师型”教师的心病－－政策不对其倾斜

职称评定是反映最强烈的问题之一，“双师型”教师的待遇一样。对“双师型”教师的内涵、要求、培养、待遇等方面也缺少统一、规范、权威的规定。

社会对“双师型”教师的评定和认定现状

一、何为“双师型”教师

“双师型”教师，从外延上看就是“双证”的结合，即一个专业教师既有教师专业资格证书，又有教师以外的资格证书（如高级程序员、会计师、经济师、审计师、律师等）。从内涵上看，“双师型”教师应当是这类教师所具有的职业素质，即一个专业教师既有教师的职业素质，又具有其他行业的职业素质。

“双师型”教师是符合下列条件之一的教师：

----具有两年以上的基层生产、建设、服务、 管理等一线本专业实际工作经验，能够指导本专业实践教学，具有讲师以上教师职称。

-----既有讲师及其以上教师职称，又有本专业中级及其以上技术职称。

----主持（或主要参与）两项及以上应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济成就效益。

二、如何评定“双师型”教师

1、成为“双师型”教师的条件

“双师型”教师主要从事专业课教学，是职业技术教育教师中的特殊部分，对其能力和素养有着特殊的要求：“双师型”教师要投身并引领学生进入行业、职业领域，首先必须按照行业职业道德办事。因此，“双师型”教师除熟悉并遵守教师职业道德外，还要熟悉并遵守相关行业的职业道德，清楚其制定过程、具体内容及其在行业中的地位、作用等，并通过言传身教，培养学生良好的行业职业道德及职业素养。“双师型”教师既能从事教育教学活动，又能从事行业职业实践活动，并且能将行业职业知识、能力和态度融合于教育教学过程中。因此，“双师型”教师必须具备宽厚的行业、职业基本理论、基础知识和实践能力；具备把行业、职业知识及实践能力融合于教育教学过程的能力。即根据市场调查、市场分析、行业分析、职业及职业岗位群分析，调整和改进培养目标、教学内容、教学方法、教学手段，注重学生行业、职业知识的传授和实践技能、综合职业能力的培养，进行专业开发和改造。经济素养是从业人员必须具备的基本素养之一，“双师型”教师应具备较为丰厚的经济常识，熟悉并深刻领会“人力资本”、“智力资本”等经济理论，树立市场观、质量观、效益观、产业观等经济观念，自觉按照竞争规律、价值规律等经济规律办学办事，并善于将经济常识、规律等贯穿于教育教学的全过程。“双师型”教师还要有社会交往和组织协调能力。“双师型”教师既要进行校园内的交往与协调，又要与企业、行业从业人员交流沟通，还要组织学生开展社会调查、社会实践，指导学生参与各种社会活动、实习等。“双师型”教师的接触面广，活动范围大，其交往和组织协调能力就尤显重要。“双师型”教师，在具备良好的班级管理、教学管理能力的同时，更重要的是具备企业、行业管理能力，懂得企业行业管理规律，并具备指导学生参与企业、行业管理的能力。科技迅猛发展的今天，行业职业界日新月异，这必然要求“双师型”教师善于接受新信息、新知识、新观念，分析新情况、新现象，解决新问题，不断更新自身的知识体系和能力结构，以适应外界环境变化和主体发展的需求。“双师型”教师还要具备良好的创新的精神、创新意识，掌握创新的一般机理，善于组织、指导学生开展创造性的活动。因此，“双师型”教师是指具备良好的师德修养、教育教学能力，具备良好的行业职业态度、知识、技能和实操能力的持有“双证”的专业教师。

2、“双师型”教师资格的认定程序（举例说明）

⑴结合本部门教师的专业课情况，按照以上条件，提出本部门各类专业课教师的“双师型”条件。如专业课教师无法按以上条件确定“双师型”条件，可由各系部结合专业课的实际需要/！/提出“双师型”教师的具体条件。各部门的意见上报学院学术委员会进行审定，经批准后公布执行。各人不能自行选择“双师型”教师的条件。

⑵凡符合“双师型”教师资格条件的教师，应于评定年度向教学基层部门提出申请，并提交相应的证明材料。

⑶各教学基层部门在初评的基础上，向学院学术委员会推荐并提交有关证明材料。

⑷学院学术委员会每二年组织评定一次，每次评定的有效期为四年。

⑸对已超过有效期的“双师型”教师资格，应重新进行申报，学院学术委员会根据本人在受聘期间的工作情况决定续聘或解聘。

三、社会对“双师型”教师的认定

职教界对“双师型”教师有一种理解，就是以教师是否持有“双证”（教师资格证、行业技能等级证）为判断标准，从形式上强调了“双师型”教师要重实践的特点，但在职业资格证书制度还不健全、不完善的今天，资格证书与实际能力的等值性值得怀疑，以此为依据作为判断教师是否是“双师型”亦值得商榷。“双证”即“双师”的认识，在实践中使得教师积极投入考证行列，结果出现教语文的拿会计证、教计算机的拿导游证、教数学的拿推销员证、行政人员也拿个保险资格证，为拿证而拿证，甚至出现以钱买证等现象，证书多多，束之高阁。这严重影响了“双师型”教师培养工作的导向。

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关键词：民办院校;双师培养;制度保障

中图分类号：C961.9 文献标识码：A

收录日期：2015年2月7日

一、民办院校财经类专业的特色

相对于公立院校的财经类专业，民办院校的财经类专业的设置更多的考虑了社会的需求因素，民办院校的资金来源于民间的机构或团体，自负盈亏，其培养学生的好坏直接影响学校的下一年度招生情况，所培养的学生是否得到社会的认可，是衡量民办院校好坏的重要指标，所以民办院校将根据自己的优势创办出具有独立特色的专业。

（一）民办院校财经类专业更加注重“应用型”人才的培养。在我国，一般重点高校是培养“研究型”人才为主，而民办本科基于教师的科研水平以及学生的学习和动手操作能力，通常是以培养“应用型”人才为目的。这样就基本上实现了与重点高校的错位竞争，较之公办高校，民办院校普遍重视对实践教学环节的设置，重视学生实践操作能力的培养。

（二）办学灵活，可根据社会需求及时调整课程。民办院校设置专业提倡以市场需求为导向，市场需要学生什么能力，学校就可以定制什么课程，民办院校教学计划的修订也比较频繁，一般在保留了了财经类专业的系列核心课程之外，会根据市场的需求和变化调整课程的设置;也可随时根据企业需求制定课程结构，办学相对灵活，更贴近于市场需求。

二、民办院校本科财经类专业双师型教师要求及培养方法

（一）民办院校本科财经类专业双师型教师的要求。所谓“双师型”教师，目前有的学者将其概括为两种：一是“双职称型”，即教师在获得教师系列职称外还需要取得另一职称;二是“双素质型”，即教师既要具备理论教学的素质，也应具备实践教学的素质。对于双师型教师，除了具有优秀的教师职业素养，还应充分理解和认同优秀企业文化，有良好的职业操守。

“双师型”素质不仅仅是一名好的教师的素质，还要体现出一名优秀企业员工的潜质、一名好的工程师或技师的价值。民办院校要积极通过校企合作，将国际知名企业对员工的素质要求融入师资培训中，引导民办教师特别是青年教师积极主动地投身到现代企业环境中，感受蕴涵于现代企业文化之中的企业精神，从心理上适应现代企业制度，在行为习惯上树立正确的职业道德观，在行动上引领和塑造独具专业特色的专业文化，在教学中主动营造具有优秀企业特质的精神，帮助青年教师树立正确的世界观、人生观和价值观，增强其忠诚人民教育事业的责任感和使命感，培养他们勇于奉献、精益求精、积极进取的职业道德。

（二）民办院校本科财经类专业双师型教师培养方法。实行教师顶岗工作或实习锻炼的方法，实行在编教师每五年必须回企业接受三个月的新技术培训的制度。教师继续教育和进修制度，鼓励教师通过业余自学，考取与所教专业相同或相近的专业技能资格。积极组织教师参加国家组织的各类执业资格和职称资格的培训考试。实行校企合作开发项目奖励制度，通过与企业深度合作开发项目培养“双师型”教师，对取得地市级以上科研成果的项目主要负责人可获取“双师型”认定。专业课程开发制度，若在学校实验实训室建设中获得重大成绩，所建实验实训室获省市级奖励，参加学院实验实训室建设的主要负责人同样可获取“双师型”认定。

鼓励教师通过业余自学，考取与所教专业相同或相近的专业技能资格。积极组织教师参加国家组织的各类执业资格和职称资格的培训考试。可通过科研、技术服务、技术开发等方式带动一批教师参与工程实践和科研开发工作，从而提高教师的工程实践能力。

民办院校从有直接对口经验并获中级以上职称的企业专业人员中选择具备教师素质的人员，只是由于各种因素的制约，其实现难度较大，也只能通过进一步深化人事制度才能实现。从长远考虑，民办院校的“双师型”教师培养必须多管齐下，通过各种渠道和不同方式解决。学院应根据需要核拨一定比例的经费用于“双师型”教师的培养和奖励。

三、培养民办院校双师型教师的制度保障

（一）严格教师资格证书制度。职业教育教师相对于普通教育教师而言，其专业性更加突出，对从业人员的素质要求更加全面，不仅要有一定深度与广度的学科知识与教育教学知识，而且要达到一定要求的实践水平，要有指导学生职业生涯发展的能力等，因此其资格证书就不仅仅是学历资格的问题，而应该根据双师型职教师资的要求，全面反映职教教师的专业资格。

（二）重视“双师”职业技能培养，提高教学与职业技能水平。要成为一名优秀的“双师型”教师必须具有两个条件，即长期从事教学，有丰富的教学经验;长期从事行业工作，有丰富的行业经验，并具有良好的品行和职业道德规范，并进行有计划、分层次、有针对性地对青年教师进行教育学、心理学、教学方法与技巧等方面的专项培训，请经验丰富的教师进行经验介绍与授课示范，反复听课讲评，甚至可用DV将其讲课录下，举一反三，以达到培养优秀教师之目的。但教师的职业能力是很难在黑板上提高的，民办高校应通过校企合作，请行业专家为教师进行专业技能的讲解和演示，同时还要积极协调和组织青年教师到企业和社会中进行专业实践锻炼，深入到社会生产、管理和经营第一线实践，以提高其业务技能和理论水平。新进的教师最好先签订两年的合同，经两年考核后如不合格则不续聘，合格的则可签订续聘三年或长期聘用合同。

（三）建立双导师制，充分通过校企合作，落实培养责任。师承效应是一种非常有效的教师培养方式，高校青年教师大部分在硕士研究生、博士研究生期间接受过科研方面的正规、严格、系统训练，却很少有机会能接受高校教学方面的训练。由于他们求学期间通常以学生的身份和角度看待社会和职业，人生观、价值观和职业道德观尚未形成，爱岗敬业和刻苦钻研的精神还无法达到人民教师的要求。在其从学生到教师的角色转变过程中，老教师的传帮代作用不可低估，学院应选择职业道德素质高、业务能力强、有责任心的中老年教师担任青年教师教学科研导师，由院系会同导师和青年教师共同制定培养计划，提出明确的专业方向和教学科研任务，并在计划实施过程中帮助他们解决困难、创造条件、逐步提高其教学能力。校企合作是民办院校教师培养的良好手段，青年教师定期到一流企业挂职，是成为“双师型”教师的有力举措，但怎样才能使青年沉下心刻苦钻研，融入并认同企业文化，同样需要导师的引导，通过校企合作过程中与企业深度的合作，选聘优秀企业导师指导青年教师，是提高其业务理论水平和业务技能办出高等职业教育特色又一关键。建立和完善青年教师双导师制，是“双师型”教师培养的又一途径。

（四）完善和创新激励机制，调动青年教师工作积极性。职称评定和岗位聘任是教师人事管理的重要内容，在严格实行岗位聘任制和职称评聘制度的基础上，要创新激励机制，鼓励有真才实学的青年教师脱颖而出。为保证教学工作的中心地位，对青年教师必须有教学工作的质和量的考核要求，并在评定职称时有一票否决权。要制定特殊政策，鼓励和吸引青年教师投入到教学工作，使其教学能力得到提升;职业技能培养，是高职“双师型”教师培养的重点和难点，目前最大的问题不是青年教师不想提高职业技能，而是在现行的管理体系下，如果青年教师下企业锻炼，其职称评定、工资发放、课题申报等方面有很多制约，使青年教师很难全身心地投入到“工程师、技师”等训练中。要使教师积极参加“双师型”素质训练，主动下企业锻炼，调动参加培训的积极性，应建立优秀教师到企业轮岗制度，从制度上保证“双师型”教师培训的可行性，要使轮岗教师下企业时的个人收入不能低于在职收入，同时在职称评定时对下企业锻炼要有刚性规定，让教师感受到参加了培训后对自己的切身利益有好处。还应积极探索以创建科研基地或实验基地为载体的青年教师“双师型”培训模式，利用校内资源培养青年教师的动手实践能力。

主要参考文献：