职称评定总结范文

导语：如何才能写好一篇职称评定总结，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

基于以上认识，我在工作上兢兢业业，不敢有丝毫马虎，备好每一节课，上好每一堂课，批好每一份作业，教育好每一个学生，努力去做一个深受学生尊重和信赖的老师。

一、做一个科研型教师

教师的从教之日，正是重新学习之时。新时代要求教师具备的不只是操作技巧，还要有直面新情况、分析新问题、解决新矛盾的本领。在学校领导的指引下，我积极投身于学校教科研，被学校聘为教科员，协助教科室开展教学研究工作。在朱玉棣老师的指点下，成功申请了市级课题《综合实践活动设计模式的研究》，由我执笔撰写了《东莱中心小学综合实践活动课程方案》，我的活动方案《奔向二00八》也被选送苏州。2003年4月，在学校领导和市教研室傅强老师的指导下，综合实践活动课题组研讨活动在我校顺利开展，并取得听课老师的一致好评。去年4月，我参加了全国首届智慧学术研讨活动，论文《大成智慧学与教育信息化》获准大会交流，并入选学术研讨会论文集，现被张家港市智慧研究所聘为研究03年4月，在学校领导和市教研室傅强老师的指导下，综合实践活动课题组研讨活动在我校顺利开展，并取得听课老师的一致好评。去年4月，我参加了全国首届智慧学术研讨活动，论文《大成智慧学与教育信息化》获准大会交流，并入选学术研讨会论文集，现被张家港市智慧研究所聘为研究员，参与了国家级课题《智慧学理论在教育中应用研究》方案的撰写。

二、做一个富有爱心的教师

爱学生，就必须善于走进学生的情感世界，就必须把学生当作朋友，去感受他们的喜怒哀乐。爱学生，要以尊重和依赖为前提，要做做到严中有爱、严中有章、严中有信、严中有度。我经常从小处着手，从学生关心的事寻求最佳教育时机，给学生春风沐浴般的教育。我的工作随笔《教育，从尊重学生的个性开始》《实施“心情教育”培养健康心理》《一瓶钢笔水引起的思考》《再富也不能富孩子》在张家港日报《家庭教育》月刊上相继发表。其次，我和家长也积极共同探讨教育孩子的方法，使家长的教育更具理性。我的实践《别开生面的家长会》在《关心下一代周报》上发表，并在该社当年上半年好稿件评选中获二等奖。我的思考《家庭教育中的素质教育》在张家港日报《家庭教育》月刊刊登。

三、做一个理念新的教师

目前，新一轮的基础教育改革已经在张家港市全面推开，在认真学习新课程理念的基础上，结合自己所教的学科，积极探索有效的教学方法。在数学课上，我把数学知识与学生的生活相结合，为学生创设一个富有生活气息的学习情境，同时注重学生的探究发现，引导学生在学习中学会合作交流，提高学习能力。在信息技术课上，我一改以往教师演示、学生模仿的传统教学方式，在学生中开展探究式学习，使学生的知识来源不只是老师，更多的是来自对书本的理解和与同伴的交流，促使学生在学习中学会学习。我在实践的同时，也不忘时刻反思自己的教学行为。教学设计《展现变化规律 激发主动发现》在市小学数学教学案例论文评比中获一等奖，论文《小学数学教学探例》《“圆柱的认识”教学案例对比分析》《中小学信息技术课堂教学初探》《小学信息技术文字处理单元教学设计》《论新课程标准下的信息技术教育》《当教学设计面对新课标》相继发表。2002年12月，在市小学信息技术教师基本功竞赛中获一等奖。

四、做一个信息时代的教师

篇2

一、坚持认真备课，备课中我不仅备学生而且备教材备教法，根据教材内容及学生的实际，设计课的类型，拟定采用的教学方法，并对教学过程的程序及时间安排都作了详细的记录，认真写好教案。每一课都做到“有备而来”，每堂课都在课前做好充分的准备，并制作各种利于吸引学生注意力的有趣教具，课后及时对该课作出总结，写好教学后记，并认真按搜集每课书的知识要点，归纳成集。在工作中， “德高为师”在我心中根深蒂固，“为人师表”是我的行动指南，并时刻以《师德规范》这面镜子来要求自己。

二、努力增强我的上课技能，提高教学质量，使讲解清晰化，条理化，准确化，条理化，准确化，情感化，生动化，做到线索清晰，层次分明，言简意赅，深入浅出。在课堂上特别注意调动学生的积极性，加强师生交流，充分体现学生的主作用，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快;注意精讲精练，在课堂上老师讲得尽量少，学生动口动手动脑尽量多;同时在每一堂课上都充分考虑每一个层次的学生学习需求和学习能力，让各个层次的学生都得到提高。现在学生普遍反映喜欢上英语课，就连以前极讨厌英语的学生都乐于上课了。

三、与同事交流，虚心请教其他老师。在教学上，有疑必问。在各个章节的学习上都积极征求其他老师的意见，学习他们的方法，同时，多听老师的课，做到边听边讲，学习别人的优点，克服自己的不足，并常常邀请其他老师来听课，征求他们的意见，改进工作。

四、完善批改作业：布置作业做到精读精练。有针对性，有层次性。为了做到这点，我常常到各大书店去搜集资料，对各种辅助资料进行筛选，力求每一次练习都起到最大的效果。同时对学生的作业批改及时、认真，分析并记录学生的作业情况，将他们在作业过程出现的问题作出分类总结，进行透切的评讲，并针对有关情况及时改进教学方法，做到有的放矢。

五、做好课后辅导工作，注意分层教学。在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导。对后进生的辅导，并不限于学习知识性的辅导，而是通过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学英语并不是一项任务，也不是一件痛苦的事情。而是充满乐趣的，从而自觉的把身心投放到学习中去。在此基础上，再教给他们学习的方法，提高他们的技能。并认真细致地做好查漏补缺工作。后进生通常存在很多知识断层，这些都是后进生转化过程中的拌脚石，在做好后进生的转化工作时，要特别注意给他们补课，把他们以前学习的知识断层补充完整，这样，他们就会学得轻松，进步也快，兴趣和求知欲也会随之增加。

篇3

我国中小学教师职称制度的改革大致分为以下几个阶段：（1）中小学教师聘任制度的基础阶段。1983年，在《国家教育委员会关于中、小学教师队伍调整整顿和加强管理的意见》中明确指出，学校教育必须拥有一支整齐、有序、有质量的教师队伍，并以此为标杆整顿中小学教师队伍，努力使这支队伍具备合格整齐、学科优良、组织合理等特点，排除个别以次充好的现象，将站岗在一线的中小学教师调动起来，并在此基础上，建立一套完整的師资管理制度，为提高中小学教师队伍的整体质量打下良好的基础[1]。（2）中小学教师职称聘任制度的全面实施阶段。1986年5月颁布了《关于转发国家教育委员会中、小学教师职务试行条例等文件的通知》，中小学教师职称评定的相关工作和任务得到了进一步的明确，对中小学教师的职称评定与聘任问题做了详细规定。从1986年起，中小学教师职务聘任制从试点开始，逐步得到全面、深入的开展[2]。（3）中小学教师职称聘任制度的全面发展阶段。1991年7月，国家教委、人事部印发的《关于当前做好中小学教师职务聘任工作的几点意见》使中小学教师职务聘任工作走向了日常化。之后的《教师法》《全面推进素质教育的决定》《基础教育改革与发展的决定》等都明确要求各中小学根据自己的实际情况继续推行教师职务聘任制，采用动态的人才任用机制。2009年教育部《关于进一步做好中小学教师补充工作的通知》，对教师聘任制做了进一步的深化。（4）中小学教师职称聘任制的完善阶段。2015年8月出台的《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，为目前中小学教师职称制度实施中出现的问题给出了更完善的指导意见，这也使此次的《意见》成为中小学教师职称制度再次改革的模板。2017年1月《关于深化职称制度改革的意见》新鲜出炉，本次《意见》指出，职称评价将更为科学；要克服“唯学历、唯资历、唯论文”倾向；要向基层倾斜，对艰苦偏远地区和基层一线工作的专业技术人才等有一些特殊政策倾斜。这对中小学教师来说，无论是在职称评定或是职业发展方面都得到了极大的发展空间。 

二、中小学教师职称制度的突出问题 

1.中小学教师职称评审条件偏离教学 

教学是学校工作的重中之重，学校内的一切工作都在为教师的教学活动而服务。在职称评定的过程中，中小学教师的教学能力和水平应该作为一项重要的参考内容，而不是注重教学内容以外的条件。比如，将教师的科研成果列入职称评定的范围内，受自身条件的限制，大量教师采取非正常的渠道“生产”自己的科研论文。这样的做法不仅无利于教师自身的发展，同时给教育学术领域带来不好的影响。另外，教师的教龄也被作为参考内容，这时最容易出现拼资格的现象。此外，各种无关紧要的荣誉证书也成为职称评定的额外条件。仔细思考，这些非重要的条件往往将优秀的教师限制在职称评定之外。 

2.职称评定限额带来教师之间的的病态竞争 

中小学教师职称评定是为了更好地激发教师工作的热情，激励教师不断学习，提高自己。所以，职称评定应该给每位优秀教师提供表现自己的机会，而不应该限定名额。但是，现行的职称评定划定指标，限定名额，众多教师为了争夺有限的名额而“各显身手”，必然形成一种不健康的竞争趋势。一些有条件获得职称的教师都会想尽各种方式来获得名额，这样的风气滋生了一些腐败行为。另一方面，这种划定指标或名额限定的方式，对于发挥和调动中小学教师的积极性、创造性极其不利。因为在职称评定的竞争过程中，那些善于使用手段的教师更有机会获得高级教师的职称，而同等条件，甚至比他们更努力、更优秀的教师因为缺乏有效的“途径”而与职称失之交臂。如果这样的事实不断演变，那些在职称评定中失败的教师，就有可能在工作中产生消极的态度，无法专心工作，阻碍自身专业化发展道路。 

3.中小学教师职称评定标准不科学 

中小学教师职称评定对于一线教师来说是一次获得认可、自我提高的机会，因此，教师职称评定过程的公平性显得尤为重要。但是，教师职称的评定应该由谁来评才不失公平，这个问题目前没有一个明确的答案。中小学教师的职称评定需要一个比较权威的组织对参评教师的各方面进行审核，运用公平合理的方法，对参评教师的实际教学工作进行认真考察，建立个人评定档案，整个评审过程应是公开透明的。然而，因学科重要性的不同，在职称评定中也会差别对待。比如，中小学校的小学科教师与主科教师相比，评职过程就会相对滞后，在很多情况下，小学科教师晚三、五年才能获得相应的职称，在评定中级以上职称时，尤为明显。无论是外出培训的机会或是学校中所占地位，小学科教师都很难与主科教师相提并论[3]。另外，目前的中小学教师职称评定标准主要关注的是教师的学历、资历、工作成绩以及是否有学术研究成果等，如果简单地将这些项目进行量化，而忽略了教师的道德素质、教学效果、日常工作表现等方面的定性考核，那么中小学的职称评定就有失公允。职称评定的标准极易把中小学教师引向不正确的发展道路，影响教师的教学质量，打击教师们的工作热情。 

4.乡村教师职称结构不合理 

乡村教师晋升机会与城镇教师相比往往不尽人意，这是个极其普遍的问题，尤其在高级职称指标方面，乡村学校的名额更为紧缺。现实中，小学校的中高级职称教师都很少，各级别的职称数量由本校现有职工总人数和相应级别职称人数确定，如果学校超过了固定数额，不会再得到多余的名额。另外，乡村学校中教师人数本就不多，所以那些达到中高级职称评定标准的教师也迟迟得不到分配指标。同时，职称指标是人事部门根据由省至乡的顺序逐级分配的，城镇学校、重点学校往往多于乡村学校，而且在下放的过程中职称指标容易被截留与挪用[5]。2007年，人事部、教育部联合的《关于义务教育学校岗位设置管理的指导意见》明确提出，无论农村学校还是城镇学校，在岗位结构比例上都应该保持平衡状态而不能产生明显差异。但是事实上，城乡教师之间职称结构分配依然存在很大差距。

       三、中小学教师职称制度的解决策略 

1.创新职称评审机制，实施评聘相统一 

中小学教师职称评定制度应全面反映教师的整体业绩水平，让优秀教师得到社会和业内认可。针对由谁来评审更公正这个问题，可以建立同行教育专家评审机制，改革之前陈旧的评审委员会组织，制定新的评审工作程序和评审规则，包括说课讲课、面试答辩、专家评审等多种评价方式，以尽可能专业的水平、专业的视角对中小学教师的实际能力进行评价。也可以邀请经验丰富的一线教师参加职称评审过程，突出同行专家、一线教师在评审中的突出作用。当然也可以拓展职称评价人员范围。在选择教师职称评审人员时，进一步打破户籍、地域、身份、人事关系等制约，邀请外地专家或全国性的专家评审团队。另外，为增强评审结果的可信度和说服力，加强职称评审监督。完善评审专家遴选机制，加强评审专家库建设，积极吸纳高校、科研机构的评审资源，实行动态管理。健全职称评审委员会工作程序和评审规则，严肅评审纪律，明确评审委员会工作人员和评审专家责任，强化评审考核，建立倒查追责机制。可推行最终结果的公示制度，并且在评审开始前开展公正、廉洁教育。最后，为发挥中小学教师职称评审的实际效用，教师职称的评审过程可以与事业单位岗位实际的聘用要求进行结合，即采取“评聘结合”的方式，促进职称制度与用人制度的有效衔接。用人单位结合用人需求，根据职称评价结果合理使用教师资源，实现职称评价结果与教师聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。学校内的评聘工作将根据单位岗位实际的需求数量来开展，整个资格评审过程既与理论专业要求相结合，又符合实际的岗位聘用需求，实现职称评审、岗位管理和聘用制度三者之间的协调发展，避免教师人才资源的浪费，实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一。 

2.发挥职称评审的激励性作用，促进公平竞争 

无论是政策制定还是教师职称评审，都应该以人为本，以教师自身发展为目标，充分发挥中小学教师职称制度的激励性，在公平竞争的模式下进行职称评定过程。因此，我们应努力做到三个方面：第一，针对人数众多、涉及面广的中小学教师职称评审，建议使用标准参照式的评定方式，因为与常模参照式的限额评定方式相比，前者更易将教师的注意力引到自身方面，以标准条件为参照反思自己的优点与不足，成为促进教师专业发展的自觉动力，而常模参照式评定则容易让教师产生对比心理及不健康情绪。为了确保教师职称评定对中小学教师的长期激励作用，可以考虑将职称评定与教师日常工作考核制度结合起来。第二，应适当删除目前实际职称评定中非重要的附加条件，注重中小学教师的教学工作实效。比如，教师日常教学的表现、所教学科的教学总结与反思、师德素养、精神风貌、师生互动的成果等内容。这些标准不仅能让教师感受到教学工作中的成就感，更有利于进一步提高教学质量。第三，为了保持教师职称制度激励作用的长效性，避免教师产生一劳永逸的懒惰心理，根据目前中小学教师职称制度的实际规定，职称制度产生的激励性效果在10年左右的时间。因此，如何避免职称评定激励作用的闪电效应，是教育管理者进一步思考的问题。 

3.完善中小学教师职称评定标准 

新的中小学教师职称评定标准，应符合素质教育的要求，遵从课程改革的号召，追求中小学教师队伍的持续、健康发展，改变过去过分注重教龄、等的倾向。首先，坚持德才兼备、以德为先。对中小学教师职称评定的考察，坚持把教师的品德修养放在教师职称评价的首位，重点考察教师的职业道德。学校完全通过个人述职、考核测评、师生调查等方式全面考察教师的职业操守和教学行为，强化教学育人责任，坚守道德底线。其次，探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。针对教师职称评定中的不公平现象可以建立诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。最后，将目光聚集在一线的教育教学工作，评价实际的工作业绩和真实的教学水平。改变应试模式下教育教学方式，钻研新的教学方式，引导青年教师以立德树人为根本，将素质教育的丰富内涵内化在教育教学过程中。在教师专业技术评价标准方面，应努力保持城乡之间教师评审的平衡状态，对基层的、农村地区的教师实行一定的倾斜政策，重点关注对实践教学经历的考核。因为与城镇教师相比较，农村中小学教师享受不到同等良好的教育教学资源和成长环境，应该给他们更多的机会[5]。 

4.全面实施乡村教师支持计划 

为深入推进“四个全面”战略布局，为让每一个乡村的孩子接受与城镇孩子同等教育水平，对偏远、穷困、人口稀薄等地区的教师队伍建设给予更多的支持，慢慢减小城镇、乡村地区间的师资水平差距，国务院在2015年内相继了《乡村教师支持计划（2015-2020年）》和《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，号召各地及有关部门全面落实对乡村教师的特别支持计划，确保通过制度使乡村教师得到同样公平的待遇，使整个农村教育事业获得较好的发展[6]。虽然我国教师职称评聘制度目前还不尽完善，但是也不能完全否定它的实际作用。在中小学教师职称评审中乡村教师和薄弱地区的教师在整个教师职称比例中明显处于弱势地位，我们应实现不同地区教育的相对公平，在职称评审制度中，可以适当向乡村地区和薄弱地区给予照顾。比如，城镇教师晋升为高级职称的标准中要求必须有乡村或薄弱地区的任教经验，这样不仅突出了薄弱地区教育事业的重要性，又能够促进区域间的师资力量合理地流动。 

参考文献 

[1] 施贵菊，王珏，杜尚荣.中小学教师职称制度的问题反思与对策建议——基于2015年中小学教师职称制度改革的分析[J].贵州师范学院学报，2016（2）. 

[2] 张健.中国教育年鉴（1985-1986）[M].长沙：湖南教育出版社，1988. 

[3] 蔡群青，夏海鹰.中小学教师职称制度改革探究[J].教育探索，2016（5）. 

[4] 丁山，杜桂娥.我国乡村中小学教师职称评定问题探析[J].时代教育，2016（4）. 

[5] 蔡群青，夏海鹰.中小学教师职称制度改革探究[J].教育探索，2016（5）. 

篇4

随着社会的不断进步和发展，高校思政辅导员同样面临着各种社会问题，思政辅导员的日常工作也从单一的思想政治教育逐渐增多，变得复杂起来，除了日常工作外，还需要对大学生进行心理引导、安全问题、就业指导以及贫困帮助等，因此，在这些因素的影响下，高校思政辅导员的一些心理健康问题也随之而来。

在我国，高校思政辅导员的工作较多、较杂，经常处于紧张忙碌状态，由于我国教育体制的改革，招生数量相比从前不断上升，在这种情况下，对于思政辅导员的工作就带来了很大的负担，不仅要对学生的日常管理及各种活动的组织亲力亲为，还要对学生的思想政治教育及心理健康进行引导。造成了高校思政辅导员身兼数职，导致精神高度紧张，从而产生极大心理压力，影响心理健康。

高校思政辅导员不仅是思想政治教育老师，同时还是学校干部，除了要做好高校大学生日常工作管理外，还要对学生进行心理及情感交流，剩余时间少之又少，几乎没有时间对工作进行总结和思考，也不能够对思想政治教育工作进行科研和理论研究，然而，职称评定对思政辅导员是非常重要的，而职称评定对辅导员的科研成果非常重要，如果没有有效的科研成果交严重影响高校思政辅导员的职称评定，因此，这也严重影响了高校思政辅导员工作的积极性，从而产生极大的心理压力。

当今社会信息传播速度快，而大学生是最容易受到这些信息的误导，产生不正确的人生观、价值观，表现得没有耐力，浮躁的心态，对于思政辅导员的教育及管理，经常产生出逆反的心态，甚至表现出不尊重及反感的情绪，这样就给辅导员的工作带来极大的挫败感，影响辅导员工作的积极心，甚至对工作产生严重的心理负担。

二、思政辅导员心理健康问题的应对策略

提高思政辅导员的专业化程度，明确其辅导员的工作职责，尽量避免只要涉及学生的工作就找辅导员解决，避免工作的重复性，利用好业余时间提升自己的能力，完善高校思政辅导员的后续教育培训机构，虽然目前在我国的高校教育体制比较完善，思政辅导员的招聘和选拔也较为严格，无论是素质还是专业能力，也都较高，但是随着社会的不断进步，高校大学生所面临的日常管理、心理健康、思想政治问题等也越来越多，作为高校思政辅导员，对其的工作要求也越来越高，因此，我国高校可以为辅导员提供一些学习交流的平台，成立专业的高校思政辅导员培训机构，鼓励辅导员专心研究业务，以便能更好的为学生服务，所以加强高校思政辅导员后期培训及教育非常必要，从而使思政辅导员在工作当中更能得心应手，减轻心理负担及压力。

高校思政辅导员的工作同时需要家长的支持和配合，由于家长是学生的监护人，对于学生的教育管理及思想政治教育，家长应与思政辅导员达成一致，得到家长的理解支持，这样对于高校大学生的教育也会事倍功半。其次，高校大学生需要思政辅导员时常对其进行心理疏导，而作为思政辅导员同样也需要进行心理健康疏导，由于高校思政辅导员工作繁多，还要与学校的各个部门沟通协调，有时由于部门沟通问题也经常会导致思政辅导员重复工作，从而增加了思政辅导员的工作强度，极易产生工作压力及心理压力，如果不及时进行疏导，面对许多的突发事件，就极易产生心力交瘁感，导致辅导员心理出现健康问题，因此，为缓解各种焦虑不安的情绪产生，高校思政辅导员的心理健康疏导也是高校所要重视的问题，在这个问题上，高校可以建立辅导员互助体系，在体系里辅导员之间可以相互交流工作经验、工作问题等，如何化解心中的困惑，减少心理负担，在互动中使身心得到放松。

建立健全岗位考核制度，从而激发思政辅导员的工作热情，看到自己发展的目标及方向，一套科学的考评制度，才能使员工增加工作激情，激励员工努力工作，在工作当中感受到公平、公正，考核内容与工作效率、工作量、工作质量挂钩，考核结果与职称评定、职务聘任、奖惩挂钩，形成高效务实的人才评定体系。

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【关键词】职称工作；技术人才；存在问题；初浅想法

职称工作是人力资源和社会保障工作的重要职能之一，肩负着专业技术人才培养和选拔的重要使命，也承担着开发人才、留住人才、用好人才责任。随着经济社会发展，职称工作服务社会经济建设、服务民生发展、服务基层和广大专业技术人员的作用越来越重要。同时，职称工作与人才发展需求不相适应的问题也更加明显。为此，经过调查分析和总结分析后，对职称工作谈点初浅的想法。

1.林口县职称工作现状

近年来，职称工作得到普遍重视和关注。职称报名考试、评审管理基本实现了服务网络化、实施系统化。各部门、各单位对职称申报和待遇兑现也比较重视，专业技术人员也积极报考职称等级，每年都有大批人员报名参加职称考试，而且人数呈逐年递增趋势。

截止到2012年底，全县有职称专业技术人员6028人。从分布情况看，教育、卫生类3804人，占63.1%；经济、会计、审计类705人，占11.7%；工程技术类1235人，占20.5%；其它类284人，占4.7%。从职称级别看，具有高级职称，也是县以上专家和学科带头人829人，占13.8%；中级职称2598人，占43.1%；初级职称及以下2601人，占43.1%。

从全县统计的人才数据看，全县共有各类人才11591人，占全县总人口的4.1%。各类人才以党政、专业技术和农村实用人才居多，其中党政人才占11.4%，专业技术人才占52%，农村实用人才占19.3%。从人才学历结构看，研究生以上学历94人，占1.6%；本科学历1436人，占23.8%；大专学历1555人，占25.8%；中专及以下学历2943人，占48.8%。

2.职称工作中存在问题

2.1专业技术人才难以满足经济社会发展需要

从人才调查情况看，十三个乡镇人才总数为7524人，占人口总数的2.7%，远远低于全国8.9%的平均水平。从行业看，专业技术人员大多分布在教育、卫生等公共服务机构，基层生产一线人才匮乏，农业农村人才服务队伍严重不足，导致部分科技成果无法转化为生产力。

2.2人才分布拉大了区域、行业间的发展差距

专业技术人才分布严重失衡。从各乡镇看，古城镇在十三个乡镇中人才总量相对较多，人才密度远远高于其他乡镇，人才密度差距加大区域间经济发展的差距。

2.3专业技术人才能量内耗降低了使用效能

在专业技术人才队伍建设中，不同程度存在人才评价重学历论文轻实际价值，人才使用论资排辈、难以做到“用其所长”等现象，挫伤了部分人才的积极性和创造性，造成了实际上的人才浪费。

3.职称工作存在问题的原因

一是重视还不够。各乡镇虽然成立了专门的职称工作机构，但成员单位间联动协作还需要加强，在申报、评审和管理上还存在疏漏环节。有的单位认为职称评审管理工作是人力资源门的事，主动性、积极性不高，没有正确认识、没有长远计划，仅限于“上面要求下面落实”层面，职称工作的潜力和作用得不到充分发挥。

二是机制措施还不配套。各乡镇虽然不同程度地出台一些管理措施，但是普遍存在随意性较大、谋划不深入、体系不完善、支持力度不大等问题，在实际应用中系统性、配套性、操作性不强，导致措施效果不明显。近几年来，以工资为主的待遇水平虽有提高，但与发达地区相比差距过大，相关配套措施难以跟上，专业技术人员扎根林口的思想意识不牢，主动创新的积极性难以得到激发。

三是部分人才价值有偏差。受当前社会上“唯钱唯利”等不良风气的影响，一些专业技术人才注重用金钱衡量自身价值，单纯追求物质待遇，急功近利，只重眼前发展环境，忽视长期效应，部分地域和行业甚至还出现了人才带核心技术同步流失现象。在学术工作中很多人只看重功利性，不利于人才队伍成长，全社会尊重人才的氛围还不浓。

4.对职称工作的想法

职称工作的综合性、长期性和科技含量都很高，一个单位或一个部门单独完成难以做到高标准。要想稳定快速发展，必须放在人力资源和社会保障、人才发展战略的大环境下思考。为此，提出几点初浅的意见。

4.1积极探索，积极稳妥推进重点工作

推进事业单位岗位设置管理工作，事业单位岗位设置是深化人事制度改革和工资收入分配制度改革的切入口，也是国家和省事业单位人事制度改革的重点内容，关系到广大职工的切身利益。这项工作既重要又复杂，要按照市里的统一部署和要求，在充分调研论证的前提下，审慎稳妥地推进。在我县成立相应工作机构的前提下，提出一种推进建议：试点先行，为全面推进工作积累经验。在县有代表性的行业中选择2-3个事业单位进行试点，对工作效果进行科学评估，积累经验，发现问题及时改进，确保事业单位岗位设置管理工作按照市里的统一部署要求稳步推进。

4.2注重实践，重点推进农民职称工作

针对我县农业经济所处的重要地位和作用，农村经济发展和新农村建设需要大批量、多方面、多层次专业技术人员，我们在研究职称工作如何为培养新型农民服务、为农村人力资源开发和农村实用人才队伍建设服务做了大量工作，已将服务范围拓展到乡（镇）、村，并取得了一些成效。但是还需要深入层次、提高标准。一是要在教育宣传上下功夫。要提高对农民职称评定工作的重视程度，尤其乡镇从事职称工作的同志要深入基层，向广大农民技术人员宣传和讲解农民职称评定工作的意义和相关政策，让基层政府、村干部和广大农民深切理解农民职称评定工作给农村发展和农民技术人员带来的好处，引导农民主动学习实用技术、积极参与申报职称。同时，做好农民职称与事业单位专业技术职称区别的宣传工作，切实讲清取得农民技术职称后，要凭真才实学在市场竞争中寻求和实现自身价值、获得利益。二是要在完善措施办法上下功夫。随着农村科学技术普及和农村产业结构调整变化，农村和农业生产的科技含量不断增加，农民技术人员的创业领域不断拓展，对相关专业技术水平做出科学评价的标准和要求越来越高。要对农民技术职称的评定范围、标准条件、评定方式、评定程序以及权利义务等做出较为科学合理的明确规定，切实解决农民职称评定范围窄、专业类别单、评定条件不灵活、权利义务不明确、缺乏连续性等问题。

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一、士官院校师资的合理结构

士官队伍是我军人才队伍的一个重要组成部分，加强士官队伍建设就必须对土官院校的师资结构进行优化。那么，土官院校应然的师资结构就是，科学合理的年龄结构、职称结构。学历结构、专业结构及来源结构。

(一)梯次配置的年龄结构

年龄结构是指教员年龄构成和平均年龄情况。年龄结构主要包括教员队伍的平均年龄，各级职务教员的平均年龄，各年龄段教员人数的比例等几个主要指标。其中，以各级职务教员的平均年龄最为重要。年龄结构在很大程度上反映教员队伍教学、科研能力的兴衰趋势。根据现代生理学和心理学统计，一个人的最佳年龄区域是25岁―45岁，此一阶段的记忆力和理解力都最佳，可谓一生中创造力的“黄金时期”。所以，较好的年龄结构应是由20多岁、30多岁，40多岁、50多岁的人组成，形成两头小、中间大，老中青三结合的梯次配置结构，而且使大多数高级职称的教员年龄在37―50岁之间。

(二)比例适当的职称结构

职称结构是指教员队伍中具有各类职称教员的数量比例关系。即教员队伍内教授、副教授、讲师和助理讲师的人数要有合理的比例。目前，我军院校教员职称结构大体分为三种类型：以专科教育为主的院校，其职称比例呈正金字塔状，高职所占比例小，中职适中，初职所占比例较大；以本科教育为主的院校，其职称比例呈椭圆型，高职和初职比例所占比例较小，而中职所占比例较大；以研究生和本科生教育为主的院校，其职称比例呈倒金字塔状，高职比例大，中职次之，初职较小。土官院校的教员应该是“双师型”教员，既是教师，又是工程师，因而其职称结构以水滴型为宜高职相对减少，扩大讲师和助教的比例。

(三)层次合理的学历结构

学历是教员学习的经历，它反映一个教员所受基础训练和专业训练的多少和今后的发展潜力。我们研究学历结构，主要是分析这一支队伍对当前所承担的教学、科研任务的适应程度和今后的准备程度。随着科技、教育的发展，人们受教育的程度普遍提高，作为从事教育工作的教员应做到“学高才能为师”。因此，就一般而言，师资队伍建设总的要求是学历要高些，这个“高”是高于所教专业的学历结构。不能脱离一个院校训练的实际需要过高要求，否则会是一种人才浪费，也不一定能做出符合院校所需要的成绩。当然，随着士官教育事业的发展，学历结构会相应发生变化，高学历的比例也会逐步上升。20％― 30％的研究生，70％―80％大学本科学历结构是比较合理的结构。

(四)专博兼顾的专业结构

专业结构指的是不同专业教员的比例结构，它反映教员队伍的知识结构，体现着院校或学科的某些特色，应包含三个方面：不同专业的教员数量与所承担的教学任务相适应，重点学科有所加强；根据教学任务，对不同专业、不同知识的教员进行科学组合；培养跨学科的人才，使之既专又博，军、政、文、理、工教员比例符合培养目标的需要。为了适应这一要求，一方面要着力培养跨学科的人才，不断扩大教员个人的知识面，使之既专又博，一专多能，改变当前士官院校教员的专业结构单一，知识面较窄的情况。另一方面，要根据教学任务，注意不同专业、不同知识教员的科学组合，既发挥各自的专业特长，又发挥不同专业教员科学组合后的整体功能。

(五)优势互补的来源结构

来源结构主要是指士官师资的各种来源所占比例。合理的来源结构应是“远缘杂交”。也就是说，一所院校的教员应是来自五湖四海，而不应出自同一“源头”。教员来源的多渠道，有利于不同学术风格和思想的相互渗透、交流和竞争，达成优势互补，活跃学术气氛，特别有利于学术创新，发展学术理论。士官的职业教育特征决定，土官教育师资的来源不能局限于军地大学，还应将基层技术骨干、兵工厂工程师等实践经验丰富的人作为±官院校师资的一个重要来源。随着土官制度改革的深入，还可以从基层部队聘请士官技术骨干作为教员，这不仅是从技术上对士官院校的一种促进，同时他们的高超技术及敬业精神也是在校土官学员学习的榜样。

二、士官院校师资结构优化的途径

充分认识优化士官院校师资结构的必要性，实事求是地分析土官院校师资结构存在的问题，积极探索士官教员队伍建设的有效途径，是摆在我们面前的一项重要任务。优化土官院校师资结构必须树立新观念，构建新机制，完善规章制度，建立激励机制。

(一)抛弃“重官轻士”的观念

目前，士官院校师资在结构上还存在不少问题：两头人中间少的年龄结构。不符合教员队伍的正态分布，不利于教学科研工作的进行；总体上说教员的学历水平还不够高，相当一部分教员的基础训练不够，知识的广度和深度不够；来源结构方面，突出的问题是“近亲繁殖”严重，“外源”比例偏低，尤其是受种种客观因素的影响，院校之间、部队基层与院校之间、科研单位与院校之间干部交流很少，致使教员的来源渠道越来越窄。上述的问题涉及多角度，形成问题的原因也是多方面，但追根溯源可以说是“重官轻士”的观念在作祟。因为“重官轻士”，土官建设的许多重大问题摆不到位置上，缺乏应有的探讨；因为“重官轻士”，士官的培训层次问题还只是停留在从业人员的探讨、摸索阶段，没有一个科学合理的论证；因为“重官轻土”，士官学校的地位没有引起应有的重视；因为“重官轻土”，土官学校及各类培训机构的师资队伍建设无法体现士宫特色。所以说，要建立一支与新军革相适应的土官人才培养队伍，就必须抛弃“重官轻士”的观念。

(二)建章立制，保证师资结构调整法制化

1、规范选调标准

选什么人担任教员，是教员队伍管理的起点。师资选拔不当，不仪影响教学工作，也给管理工作带来很大的困难。因此必须把好师资选调关。要制定教员资格标准，实行教员任职资格制度。在选调教员时应着重抓住以下几个因素：一是忠诚国防教育事业，热爱教育工作，有高尚的情操和社会主义道德品质；二是专业基础扎实，知识面宽，对所教学科有一定的认识水平；三是有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织教学和进行科研的能力，能够较好地掌握教学方法；四是身心健康，能够承担规定工作量范围内的教学和科研活动，这里特别强调的是心理素质。基于此，有必要对选调对象进行心理测试，并建立初选教员试讲制度

2、制定考核细则

对教员适时考核能调动教员的积极性，起到促进教员自我总结，明确今后努力方向的作用，这就需要制定考核细则。

就教员队伍建设而言，需要以《教员法》为依据制定《军队院校教员职务条例》、《军队院校教员使用办法》以及《军队院校教员考核规定》、《军队院校教员职业道德规范》等法规与规章。在教员资格认定、遴选任用、职务评聘、培养培训、流动调配、考核奖惩、工资待遇、申诉与仲裁等主要环节上，实现依法治教、学校依法管理、教员依法执教，从制度上保证军队院校师资队伍培养合格军事人才、净化人的心灵的实际需要。

我们认为士官院校对教员考核应以其思想品质表现，业务水平，工作成绩三方面为主要内容。在具体操作过程中，较常用的考核方法有：听课检查、学员评教、教学组教学检查、教研室开展教学或科研活动检查、教员业务进修考核、科研成果考核等等。

考核后，对成绩突出的教员，要给予表彰和奖励；对不求上进，不负责任的要进行教育帮助，教育帮助无效的，就要坚决实行末位淘汰制；对有科研能力，却不适宜当教员的，应及时调整到相应的岗位。我们的原则是能者上，劣者下，纯化教员队伍。

3、完善职称评定制度

职称是教员业务水平的反映。合理地评定教员职称，是充分调动广大教员积极性的重要方面，必须认真做好。1988年恢复职称评定工作以来，经过十多年的运作，现已形成完备的程序，使职称评定工作法制化、专业化。但在职称评定工作中还要注意以下问题；

第一，应该在具备基本的思想政治条件的基础上，按照业务水平的高低评定职称，正所谓“德高为范”。

第二，重实际水平，不“唯学历论”。评定职称是评定当前教员的业务水平，即教员在当前或近阶段能胜任哪些工作，能承担哪些任务。所以，应以当前的实际水平作为衡量的依据。同时，应当依据《教员法》和总政关于军队院校职称评定的有关政策，以及教员队伍的实际，进一步完善和强化教员职称评聘制度。根据学科建设需要和关于院校教员职称结构比例的规定，科学设置教员职称岗位，形成合理的职称结构；使教员的作用能充分发挥。完善教员职称聘任办法，强化聘任环节，实行严格的定期聘任，择优上岗；加强教员聘后管理和任职考评。有高级职称的教员要认真履行教育教学职责，对不能履行教育教学职责或者经考核不称职的，依法解聘其职称。充分利用教员职称聘任这一政策杠杆，全面提高教员队伍的政治、业务素质。

4、健全培训体制

党的十六大报告在规划全面建设小康社会的目标中指出，要“形成全民学习，终身学习的学习型社会，促进人的全面发展。”这一点对于教员尤为重要。因为教员知识的更新不仅关系到个人的发展，更关系到整个军事教育的发展。为此，要不断健全和完善教员培训体制。

一方面，加强在职培训，有计划地提高军校在职教员的学历水平和实际工作能力。教员的在职培训应由一次性终结型教育向多次性回归型教育发展。要使教员在职进修规范化、制度化，让教员的进修和提高成为教员的一种权利，一项义务。

另一方面，教员自我培养和提高也是优化师资队伍的一条重要途径。教员要更新观念，看到在市场经济条件下，知识产业化的今天，学习知识首先是自己得益，要舍得教育投资，不要仅靠组织来培养。

(三)建・立激励机制，保证师资结构合理性

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时光飞逝，岁月匆流。**年在紧张而充实的气氛中已近尾声，我也度过了在公司的第**个年头。在公司和部门领导的带领下，我尽心尽力，踏实做事，完成了人事岗位所负责的各项工作。现对这一年的工作作以汇报，希望从中总结经验、改进不足，为新一年工作的开展奠定坚实的基础。

一、日常业务：

1、新员工入住安排、转正考核、人事关系转入转出等相关手续的办理及员工沟通与协调

2、在职人员调岗、人事任命等文件起草

3、办理员工离职手续

4、职称报名、材料审核修改、汇总上报、反馈及补贴申请

5、直属二部工资报批

6、公司总部人员每月在岗情况核查及参保人员确定

7、画院宿舍协调安排、电卡月度充电及日常维修

8、集团及领导相关荣誉申报工作

9、工会安排的日常报表、先进申报、活动开展及检查等工作

10、集团领导相关对外报表、配合其他部门完成人员信息统计

11、出具人员在岗、实习、工资、参保等相关证明

12、商标年审与争议处理

13、领导安排的其他工作

因办公室人员调整，新员工入职、工资评定、月考勤、绩效考核、人资系统日常维护、宣传等部分业务逐步转至办公室其他人员负责。

二、完成的具体工作

1、完成公司领导荣誉申报工作。

2、成功申报市高层次人才*人。

3、成功组织区总工会倡导的“城市文明提升活动”并获大赛一等奖。

4、为壮大集团专业技术人员队伍，保证职称证件满足投标工作需求，为职称评定做好充分准备，为**人在人社局办理档案手续，与**人签订就业协议书。**人取得初级职称，**人取得正高级职称，**人取得中级职称，**人取得副高级职称。

5、组织**名工程类专业技术人员完成年度网络继续教育。

6、组织**名一线职工到**度假村进行疗休养。

7、上半年完成集团公司、各企业、项目部工资申报456人次，下半年工作调整后完成工资报批25人次，并协调各项目部提出的工资发放异议。

8、完成**人考核转正手续、**人调岗手续、**人离职手续报批。

9、完成公司总部每月社保缴纳名单核实，自费人员催缴劳保费。

10、安排新入职人员住宿，协调宿舍安排。为保障良好的居住环境，对职工宿舍进行多次集中维修，并合并乒乓球桌、台球桌、休闲桌椅等现有设备，初步建成职工文体活动中心。完成各房间每月充电、材料申购。

11、协助完成会议纪要、活动摄像工作，并起草新闻简讯。

12、在职工之家建设电子阅览室、工会办公室，整理宣传栏素材，多次通过上级主管部门的检查工作，并申请工会经费补助**元。

13、完成日常统计报表、单位及领导对外报表，出具人员在岗、实习、工资、参保等相关证明**人次。

14、参与集团**周年庆系列宣传登报工作，及活动筹备工作。

本人在完成本职工作的同时，不断学习提升，参加了**大学**专业的本科网络教育，根据公司安排考取岗位证，并顺利完成年度继续教育。

三、明年工作计划

1、创新工作方式，完善和细化工作流程，灵活应用工具表格，提高工作效率。

2、加强和新员工的沟通和交流，做好新员工工作动态跟踪，及时对其反应的问题进行汇报、协调和解决，为公司留住人才。

3、鼓励员工积极参加各类培训和继续教育，**年计划申报高级职称**人，中级职称**人，初级职称**人。

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摘要 研发人员的能力提升是科研院所人力资源管理的重要课题，针对科研院所研发人员能力管理现状，建立以任职资格管理为基础的能力发展平台是促进研发人员能力提升的有效途径，任职资格管理为研发人员能力提升指明方向并明晰标准，结合员工能力培养和激励管理，有效管理、提升研发人员能力，同时任职资格管理实施的总结对同类型单位相关管理工作具有借鉴价值。

关键词 研发人员 能力管理 任职资格管理

随着知识经济的迅速发展，人力资源日益成为组织的第一资源，是组织获取竞争优势的根本源泉。航空工业面临前所未有的机遇和挑战，核心人才能力提升的需求越来越迫切，研发人员作为科研院所的核心人才，是知识型创新人才，具有较强的独立性和自主性，对工作的需求要素和需求结构有非常鲜明的特点。华为总裁任正非说过人才不是核心能力，对人的能力进行管理的能力才是企业的核心能力。如何有效管理、提升研发人员能力水平成为科研院所人力资源管理的重要课题。

一、科研院所能力管理现状及提升方案

当前，科研院所研发人员中只有很少一部分具备管理潜质的人员按照绩而优则管的做法被选拔为管理人员，受管理岗位数量的限制，通过职称评定激励优秀研发人员，牵引研发人员能力提升还是主要方式。随着人力资源管理精细化程度的提高，职称管理在员工能力提升方面的不足显得越来越突出。主要有三个方面：一，职称管理难以实现能上能下评定机制以及优秀研发人员过早的专业技术职务等级到顶使得职称评定不能实现持续激励的作用；二，宽泛的职称评定要求与研发人员工作内容联系不紧密，不能充分体现科研院所对各专业研发人员的能力要求，不能充分体现专业技术能力的内涵，对员工个人技术水平提升的牵引性和指导性不强；三，有限的职称评定指标数影响优秀研发人员的工作积极性，职称评定的独木桥成为研发人员积极工作和提高的障碍。

二、任职资格管理

研发人员的能力是指驱动研发人员产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。任职资格管理是从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。其主要包括职业发展通道、任职资格等级标准、任职资格认证与管理等。

任职资格管理以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开，是提高科研院所知识生产力的重要条件。任职资格管理为组织人力资源管理效率的提升找到新的基点，以人为中心、重视人的需要、培养和激励员工是其基本原则。

（一）研发人员特点

1.有尊重和自我实现的需求。根据心理学家马斯洛需求层次理论，人的需要层次分为五层，并且有一个从低级到高级的过程。优秀的研发人员在生理、安全和社交需求满足之后，特别是在工作稳定又有较好的薪酬和福利的情况下，进一步产生尊重和自我实现的需求，即期望在组织中得到进一步发展，能够给组织创造更大的价值，获得更好的名誉、地位以及他人的尊重，最终实现自我存在的价值。

2.自主意识强。与其他员工相比，研发人员的工作最具创造性。他们探索新领域、创造新产品的过程主要是在独立、自主的环境下进行的，他们的工作是以脑力劳动为主，更强调工作中的自我引导，更倾向于拥有一个自主的工作环境和组织。

3.注重知识更新。南于知识和技术更新速度不断加快，研发人员的知识和能力面临贬值风险，创新知识的获得需要研发人员不断地学习、培训和继续教育，以保持和提高能力水平。

（二）建立职业发展通道

职业发展规划是将企业发展与员工发展两者结合的载体，是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程，可以实现企业发展与员工发展的“双赢”，产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。科研院所按照职责领域、能力要求以及工作流程相似性的原则，将职位“横向分类”形成多条职业发展通道；依据通用人才成长模型，将各通道“纵向分级”形成通道等级。员工既可以在一条通道上纵向发展，也可以在不同的通道之间横向转换，或者同时在多条通道上发展。纵向发展代表能力的提升，横向转换代表工作内容的变化，借鉴“专业类人才成长的通道模型”，研发人员职业发展通道设置为五个能力级别，为对员工的能力做更细致的区分，将每一级别划分为三个等。对于员工能力变化的梯度来说，级别不同意味着员工能力发展的“质变”，而级等差异则是员工能力发展的“量变”。

（三）设计任职资格等级标准

职业发展的实质是职业能力的发展，任职资格等级标准为研发人员职业能力发展提供依据。任职资格等级标准是任职资格管理的核心，标准的设计遵循四个原则：一，参照人才成长规律；二，学习行业标杆的优秀做法；三，结合员工的能力水平现状；四，根据组织发展战略的要求。任职资格等级标准的建立，为组织发现与衡量员工所应具备与实际具备的核心能力提供一种有效并且统一的标准，指导和规范员工的行为。

任职资格等级标准包括基本条件、核心素质和工作行为标准。基本条件主要包括学历、工作年限、绩效成绩要求；核心素质主要包括专业素养要项、必备知识与基本技能；工作行为标准主要包括行为模块和行为要项。其中，工作行为标准是任职资格等级标准设计的难点和重点，是各专业研发人员工作实践的行为和成果要求，侧重于与本专业相关的能力评价，旨在通过改变员工的工作行为来促进员工实际能力的提升并最终导致员工绩效的改进，对于各类人才的培养和发展具有很强的实际指导作用。

（四）任职资格等级认证和管理实施

任职资格等级认证是评价员工的能力达到了什么样的水平，但更重要的是通过认证指明员工能力改进提高的目标和方向，发挥任职资格“标尺”和“罗盘”的作用。

任职资格管理实施主要经历局部试点、全面建设和应用优化三个关键过程。前期系统的职位管理工作为任职资格管理顺利实施奠定良好基础。过程中也客服了多方面的难点：一，航空发动机研发属高科技产业，研发过程有其特殊性和复杂性，研发人员的专业深度和广度区分难度大.二，各专业发展不均衡，不同职类任职资格标准在平衡先进性和可行性时尺度难以把握；三，刚起步的专业高等级任职资格标准难以明确；四，认证方法与常规评价方法差异大，对组织者提出挑战，认证评委和被认证员工对任职资格等级标准和认证方法、流程从了解到掌握需逐步深入。

任职资格管理的实施实现了对研发人员分类、分级的能力层次划分，通过为员工建立晋升的通道和阶梯，牵引研发人员不断提高个人能力。同时，系统的能力培养机制保证员工能力有效提升，激励性的全面薪酬体系引导能力提升与知识分享，促进任职资格管理牵引、激励作用，从而实现持续提高科研院所核心竞争力。

篇9

下午好

先作自我介绍，我叫xx，xx年出生，大学本科毕业，小学语文高级教师。xx年参加教育工作，在土华小学主要任班主任、语文教学工作、兼任级组长，团书记，92年调入xx中学任教，主要担任班主任、语文教学工作，96年

任语文科组长，99年9月开始担任教导主任。我曾分管教学、德育、课程设置及编排、教材、教师继续教育、职称评定、小一招生及转学、随班就读等工作，今年成为广东省社会心理学会会员.?

今天,我竞聘的岗位是教导主任，20多年实际工作的经历,我具备了以下有利条件：

1、有勤勤恳恳、默默奉献的敬业精神

从教20多年来，我有较强的事业心和责任感，爱岗敬业，默默奉献，虚心好问，我无论从事什么工作，都能从大局出发，干一行、爱一行、专一行，不少工作时效性、原则性都很强，都能想方设法、准确、及时完成工作任务，在工作中，我始终坚持着“老老实实做人，扎扎实实工作”的原则，我不浮夸、不抢功、不爱出风头，脚踏实地地工作，从不计较个人得失，有四个学期,主动代上语文课一两个月,没拿一张代课票，去年，我主动分管了教学管理工作，从没向学校提出要什么额外报酬。

但是，校长和老师没有忘记我，给予了我不少荣誉：先后评为优秀团员、优秀青年教师，区德育先进工作者，区优秀少先队辅导员，xx年xx年被评为区优秀教师，获区政府嘉奖.

在此，我衷心感谢领导和老师们的厚爱。

2、有较为扎实的专业知识。

自参加工作以来，我始终不忘记要做一个好教师就要终身学习，不断加强学习.96年参加全国成人高考，99年获得了大学本科学历。成为教导主任后，我更积极参加继续教育，考取了普通话测试水平二级甲等;今年还参加广州市心理健康教育c级证书班学习。我善于总结经验教训，撰写教育教学论文，获得区电教论文评比三等奖，区德育论文三等奖，xx年参加了广东省小学思想品德教材教师教学用书的编写工作，《勇于创新》和《不向命运低头》收入该书中。发表了《市场经济下更要加强师德建设》，《浅谈随班就读工作的探索与实践》被小教科录用。

篇10

关键词：高职院校；双师型；教师队伍培养；课堂教学

中图分类号：G712.3 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2013） 22-0000-01

一、高职院校“双师型”教师队伍建设的现状

高等职业教育是职业教育系统中的重要组成部分，大力发展职业教育是我国一个重要的教育指导方针。我国高等职业教育师资队伍经过近二十年的建设，在规模、结构和整体水平上已有很大的提升，然而，高职院校师资队伍的现状与高职教育改革和发展的需要还很不适应，“双师型”教师队伍的建设尚缺乏有力的经济支持和政策支持。师资队伍建设问题，仍然是制约我国职业技术教育改革、发展和提高的关键问题。高职院校“双师型”教师队伍建设的现状具体表现为：师资队伍总体水平仍有较大差距，不利于高职培养目标的实现；教学结构上重理论轻实践的倾向依然存在，不利于师资队伍的发展；兼职教师缺乏相对稳定性，不利于教学质量的提高；职称评定上重论文、轻教学，重研究、轻应用，不利于教师专业技能的提升；人才引进上依然有矛盾，不利于提高教师队伍结构整体上的“双师”素质；培训渠道不通畅，不利于教师个体“双师”素质的培养和提升。

二、高职院校课程体系建设下的双师型教师队伍建设策略

目前，就高职院校自身而言，需要自下而上，选择这个可操作的视角，探索如何在高职课程体系建设的进程中培养能体现专业水平的高技能“双师型”教师，总结出有中国特色的“双师型”高职教师培养规律，为我国“双师型”高职教育师资队伍建设提供理论支撑与现实指导。

本文通过四个阶段即准备阶段、初步研究阶段、策略尝试阶段、综合研究阶段的研究，采用了文献分析法、调查研究法、综合研究法和实践修正等多项具体研究方法，探索出了符合职业教育特色的“双师型”教师队伍培养途径，主要表现在：

（一）要制定学院“双师型”教师的认定标准，建立“双师型”教师队伍建设规划，健全师资队伍发展的政策与措施

积极引进具有双师素质的专业技术人员和管理人员到高职院校任教，充实教师队伍；积极从企事业单位和社会上聘任兼职教师，扩大双师素质教师队伍；加强对在职教师的培养和培训力度，在不断提高他们学历层次和理论水平的同时，要有计划地让他们到生产、建设、管理、服务第一线或学校紧密型实训基地和产学研结合基地实际锻炼（或工作）一段时间，以提高他们的实践教学技能，使他们逐步成为双师素质的教师；努力培育既具有理论和实践双重素质、又精于某一方面的“双师型”教师集体。

（二）构建以学习型组织为载体的教师校本培训模式

构建以学习型组织为载体的教师校本培训模式，就是以学习为平台，以研究为手段，体现教学相长，最终实现教师行为方式的转变。由于教师们的需要和发展方向不同，遇到的问题也不同。所以，他们的兴奋点、工作需求和价值取向也不同。工作中，学校以市、区、校级骨干教师为中心，把有共同愿景的有志者自由组合起来，构成一个个学习型小组，在同一理念、同一目标下，共同学习有关教育教学理论，研究和探讨共同关心的教学问题。在组织中每一位教师都愿把个人愿景放到整个集体的愿景中去实现，真正打造出“学习共同体”。

（三）通过课程的开发及课堂教学的主渠道培养教师的职业素质

校本课程开发从其本质上说是学校教育共同体在学校一级对课程的规划、设计、实施与评价的所有活动。通过对校本课程的开发，可以确立职业教育校本课程开发的新理念，培养教师校本课程开发的能力，使教师掌握国内外课程与教材开发的先进经验和方法。

教师在课堂教学是教学活动的主要承担者，要培养“双师型”教师的职业素质，必须以实践特别是课堂教学实践作为培养的主要平台。一要树立课堂研究的教学观；二要正确把握教师的科研定向；三要关注课堂教学的教学情境；四要重视课堂教学中的质量研究。

（四）与企业进行多方联系合作，加快“双师型”教师队伍建设步伐

我校提出了：“三个零距离”的职业教育课程改革的目标，即：学校培养目标与社会发展要求的零距离；技能实践教学与社会用人标准的零距离；学生的自我发展能力与职业岗位要求零距离。到目前我校已派出几十位专业教师前往企业进行专业实习。教师的综合素质得到了提升，许多教师已成长为专业骨干。

（五）充分论证规范管理，建立“双师型”教师科学的考评体系

1.要制定相应的职称评定标准。基础理论课教师可参考普通高校基础课教师的评定标准；专业理论课教师要兼顾对实际操作能力的考核；职业实践课教师可按技术等级职称评定，也要适当考核其教师基本功。

2.要完善“双师型”教师的评价体系。在坚持能力本位观的同时，还要注重专业教师实际能力的考核。对实训实习课指导老师、专业技术课教师和专业理论课教师实行职业技能鉴定制度，加强操作、分析、实验及解决生产技术难题能力的培训，提高专业技能水平。

3.强化各教学系部在教师技能培养中的统筹作用

教师的技能培训工作应主要以“系部”为单位开展，其实效性更强。学院则作整体上的规划与协调。从学院“双师”队伍建设的规范化、制度化和高效化、程序化的角度来看，以系部为单位，与企业成立专业培训机构，专职负责教师实践技能的培养与发展对“双师”队伍建设具有重要意义。专业培训机构以“服务教师”为宗旨，与企业建立合作关系，为每位教师建立培训档案，根据每位教师的专业、水平、时间，为教师度身定制“个性化”的培训方案，为教师技能培养铺好路。

综上所述，加强高等职业教育师资队伍的建设，已成为职业教育的共识。而强化高职院校“双师型”教师队伍的质量建设，已成为提升高职院校核心能力的首要任务。高职院校研究提高师资队伍水平、手段和措施，探索加强师资队伍建设的新方法，商讨提高教师队伍结构整体上的“双师”素质和个体“双师”素质的激励机制，将任重而道远。

参考文献：