科研管理系统论文范文

导语：如何才能写好一篇科研管理系统论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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在目前利用静态文档和表格作为工具的管理模式下，操作复杂，管理人员无法直观了解项目进度状况，导致工作状态分析汇总过程繁琐，工作量大。管理过程中主要存在以下几方面的问题：

1.1缺乏协同的计划管理平台

项目执行是项目组内部以及各部门间协同工作的过程，需要管理过程中能够贯穿协同办公的思想，建立有效的沟通平台，保证项目信息顺畅的传递和沟通。

1.2计划监控力度不足

通过电话、报表等方式反馈项目进展，无法做到直观、实时的将项目进度、存在问题等关键信息反馈给项目负责人、高层领导及相关协同部门，对于项目进度的管理容易失控。

1.3资源协调困难

项目管理过程中涉及跨部门多角色人员的资源调配，研发任务较重，硬件、软件、人员等资源经常出现冲突，项目负责人、部门领导往往难以准确的把握资源的状态，难以做到资源平衡，合理调配内部资源，协调外部资源。

1.4临时任务管理繁琐

设计生产过程中临时工作任务较多，时常出现因临时任务打乱项目计划，需要追加资源，导致计划任务延期等混乱现象。

1.5任务执行力不足

项目任务计划难以“任务分解、层层落实”，由于信息孤岛等原因，数据沟通不畅，任务执行信息不准确，滞后，监管执行不完善，工作效率不高，执行力下降，布置的任务不能及时高效完成。

1.6工作总结缺乏规范

技术部门在多项目管理过程中，部门内部需要进行部门工作的汇总，形成相关的报表，但在现行的管理方式下各类工作报表难以按照统一的模板体现必要的信息，难以按照规范的流程进行整理、上报、审核，不但影响了工作效率，而且影响了工作质量。

2科研工作管理系统的功能设计

为了有效解决上述问题，科研工作管理系统的主要功能可以归纳为两方面：一是要求能够实时了解到项目计划的进展、项目存在的问题及当前的状态，加强对项目过程的管控；二是支持任务的下达、分解、执行、汇总，实现工作协同，并提供任务计划的报表统计功能。

2.1项目资源管理

按职能部门组织结构和岗位角色对研发人员进行分类管理，能动态管理人员所承担的研发任务及其完成情况，提供直观的项目资源负荷分析功能，为科研任务的追加和调度提供即时的可用资源库支持。

2.2研发工作任务分解、定义及

支持标准的项目管理立项功能，方便定义工作类别，分解项目任务，定义里程碑、时间进度要求和交付物等，并参照人力资源负荷情况，将相应任务分配给能用并且可用的人员。

2.3项目执行

为研发人员提供按重要度和紧迫度排序的在研任务看版，自动向项目组成员发送任务消息提醒，可自行设定时间，在任务要求完成时间前进行提示。提供日志功能，方便研发人员按照不同的工作类别（包括临时任务）填写相应的工作日志，各种类的工作日志要有相应的模板，利用这些模板及时反馈其工作进展情况；日志管理需采用结构化数据管理模式，便于系统自动汇总编织各管理层所需的管理报表和工作总结。

2.4问题管理

建立问题跟踪机制和管理平台，可按照不同的类别创建问题，设定解决期限和预期效果，指派责任人并对其下发任务，同时提供直观的当期问题综合展示看板功能，提供指定期限临近的问题提醒和延期问题的汇总提示功能。需要指定专门的问题分析人员，对问题进行确认，然后对确认的问题进行一个闭环的管理。

2.5任务和资源状态监控

可利用报表、甘特图、直方图等各种直观、灵活的方式，进行所有在研项目、当期问题、临时性任务的执行情况的综合展示，可对指定的任务或个人工作情况进行综合查询，可对指定若干任务或个人进行对比查询。任务看板需要分为个人看板和指派看板，个人看板由自己创建，并具备维护、查询、提醒等功能；指派看板是其他人给该人员分配的任务，要有查询和提醒等功能。能够实时汇总相关的指标数据，并能够通过直观的方式进行展示，进而形成在研项目看板，可对在研项目各个阶段的项目情况进行汇总统计，以便直观地了解项目各个阶段任务的进度、成本、人员工作量等情况；同时与计划进行对比，提供多种统计报表方便管理者对计划进行统计分析。

2.6工作协同管理

提供项目内外的信息协同平台，工作任务信息可进行跨项目、跨部门的、接收或转发。

2.7其他功能

要求系统基于B/S架构，以降低系统的维护和使用成本；具备完善的安全加密和登陆认证措施，确保系统安全无风险运行，支持pad和智能手机用户登录应用；在权限管理上，具备统一用户及权限管理机制，可基于用户、角色、部门、安全级别和系统功能模块等多个维度进行配置和管控。

3结语

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关键词：教师科研成果管理系统；数据库设计；浏览器/服务器（B/S）模式；ASP；SQL数据库

随着院校科研实力日益增强，我院科研项目和科研成果迅速增长，科研管理部门针对论文及成果的管理难度加大，传统的科研项目管理思维、管理方法、管理模式面临着严峻的挑战。越来越多的高职院校为适应自身发展的需求，以院校科研管理为应用背景，纷纷采购或者自主研发符合院校自身的信息管理系统，实现对科研项目和论文的信息化管理，实现信息资源的共享，使科研项目管理科学化、规范化，进一步对科研项目实施流程监控，已成为各院校科研管理工作的发展趋势。

1目前我院教师科研成果管理存在的问题

1.1科研信息收集管理人工操作，缺乏系统、规范的信息管理手段

以往科研管理人员对科研论文、申报文件的主要处理方式是基于文本、表格等纸介质的手工处理，对科研信息的处理是通过人工统计、查询来进行，工作量大，容易出错，运做的效率低下。若能通过科研管理软件，发挥计算机管理、网络共享的优势，将会及时、准确、有效的进行学院科研情况的处理，提高信息处理的速度和准确性。

1.2管理部门重视不够，成果经常处于沉淀状态，成果利用难展示少

教师科研论著作为一种特殊的文献信息资源，学校管理部门忽略了对本校教师科研成果完整性、连续性的收集和管理，缺乏对科研成果的宣传和开发利用，广大师生不了解教师科研成果的作用和价值。只有在需要时，例如教师进行职称评比的时候，或者进行国家级和省级自然基金申请时，或者当学校向上级统计汇报科研成果时，才会对教师的科研成果进行集中的管理，这在很大程度上会影响学院科研水平的提高。

1.3科研项目流程管理资料不健全，缺乏科学有效的管理

在此次研究项目之前，我院教师科研成果管理还没有统一规范；在科研项目的管理中，项目申报、项目中期管理、项目结题、科研成果登记等流程管理资料部分缺失，而科研项目这些连贯又交错的业务流程都是密切关联的，致使所收集的信息缺乏系统性、完整性和连续性。为提高系统设计水平，我们在项目初期走访了兄弟院校后了解到，在具体管理中，大部分学校的科研成果由科研部门统计收集，有的由院系资料室负责统计收集，也有些学校是图书馆作为专题负责统计收集。各校数据库建设标准各异，用户检索语言、检索界面、数据的标引、分编、检索点不统一，缺乏统一的建设和质量控制规范。考虑到建设教师全文数据库的难度和工作量很大，可以先期实施科研成果管理系统，等到累积一定的经验后将全文数据库检索和展示作为以后的研究目标，所以我们拟建立陕西职业技术学院教师科研成果信息管理系统，应用本系统对本校教师科研成果进行管理，为专任教师、专业技术人员提供教科研工作衡量标准和有效的考评依据，立足系统具体实施应用，进行系统实践的探索，为其他院校建设本校成果库提供借鉴和参考。

2系统分析及设计实施

2.1教师科研成果的范围

教师的科研成果类型主要有：专著、专利、论文集、学术论文、学术报告、精品课程与试点专业、教师获奖、指导学生竞赛、参展作品及其它成果等。

2.2系统功能设计及模块结构

2.2.1系统功能设计原则

在教师科研成果管理系统设计的过程中，我们以技术适用、系统实用、结构合理、运行可靠稳定、低成本、低维护量作为基本建设原则，遵循阶段开发原则，将整个工作划分为多个目标和阶段，明确各个阶段的工作目的、步骤和要求；在实际开发中，注重实用性和先进性的结合，充分考虑系统的容量及功能的扩充，具有与其他应用软件进行数据交换和数据共享的能力；后期运行中，充分考量服务器安全、数据的备份和安全访问机制，以确保数据信息的安全性，综合考虑系统的建设、升级和维护费用。

2.2.2系统功能模块

系统主要包括三个工作模块：“系统管理员模块”“，科研管理工作模块”和“科研人员（教师）模块”三部分组成“。系统管理员模块”用于科研人员创建及用户权限分配“，科研管理工作模块”用于进行科研成果申报及审核、科研文档管理、科研成果跟踪、科研经费管理、信息查询统计“，科研人员（教师）模块”用于进行各类科研成果的登记、信息变更、统计查询。

2.2.3系统结构及功能

1)用户权限管理：为了保证管理系统的安全性，需要建立用户、角色和权限数据库表，按角色不同享有不同的权利，对于不同的用户可以分配不同的权限，根据系统设置的安全策略，用户可以访问而且只能访问自己被授权的资源。2).查询统计系统：应当建立不同的搜索机制，可以对不同信息项目进行搜索。科研成果信息项目包括项目名称、项目来源单位、项目审核状态、项目组成员、课题起始时间和结束时间、项目备注信息等。可以按照多种条件进行搜索，例如科研项目状态为正在申报，还是通过审核后的状态。系统中进行查询时，可依据不同的用途加载查询项，多维度显示不同的检索结果：可以按成果题名，主题/关键词，著者，著者部门，所属学科，出版/发表/结题时间，成果出处，获奖时间，基金资助等检索点来查询。查询输出功能，还应根据查询项统计结果，具备输出各种报表的功能，以方便统计某一年或月的所有成果量或某学科、某专业及某课题的成果量，方便统计历年来本校全部科研人员或者某部门教师所发表的科研成果篇数、专著专利数据等。3)项目类别管理：将不同类的科研项目划分不同的项目种类。4)项目流程管理：项目申报管理、项目审批管理、项目结题管理5)系统管理：用户管理、权限管理、密码管理。6)系统帮助

3数据库设计

通过分析，本系统需要输入的数据如下：1）学院：包括学院编号，学院名称。2）行政机关：单位名称，单位地址。3）系：系名称，学院编号，联系电话。4）教职员工：职工编号，姓名，系名称，单位名称，性别，出生年月，政治面貌，籍贯，毕业院校，联系电话。5）科研活动的信息：承担课题，发明专利，撰写论文，创作著作。6）科研项目的信息：课题（立项，鉴定，获奖），专利，论文，著作。7）课题：课题编号，课题名称，承担单位，合作单位。8）专利：专利号，专利名称，授予时间，主持人，人员，专利类型。9）论文：论文名称，主编，副主编，出版刊物名称，刊号，刊物级别。10）著作：书名，出版社，出版时间，职工编号，姓名，著作类别。11）课题立项：立项编号，课题编号，课题来源，参与人员，职工编号。12）课题鉴定：鉴定编号，课题编号，成果等级，参与人员，职工编号。13）课题获奖：获奖编号，课题编号，获奖级别，姓名，职工编号。我们在SQL数据库设计阶段，根据系统的需求情况设计了若干个数据库表，如项目信息表，个人信息表，学院信息表、项目申报管理表、项目申报批次管理表、表等，并设置了表与表之间的关系，力求满足实际使用中各种多变的需求。

4系统运行环境及开发工具

本系统采用浏览器/服务器(B/S)模式进行设计，由客户端（IE浏览器）、WEB服务器（Windows2003Server+IIS）和数据库服务器（SQLServer2005）组成。采用ASP（ActiveServerPage）、VBScript、Dreamweaver等软件作为开发工具。

5系统运行效果及存在问题

教师科研成果管理系统服务于科研管理人员，实现了对科研项目的有效管理，及时地将教师所发表的论文、获得的奖项、科研项目流程信息等内容进行数据库存档管理，能够做到对科研活动从申报到结题的全程跟踪，为教师和学校管理层提供界面美观一致的科研信息查询和统计平台，既能实现对科研活动的高效管理和控制，又能够为高校对院系的评价以及院系对教师的评价提供依据，避免职称评定中一些虚假信息的负面影响，满足学院的决策者对科研活动的宏观管理与决策的需要。系统采用ASP架构分层明确、便于扩展和复用，采用B/S架构，系统安装部署和后期维护简单，采用IE浏览器访问，界面相对统一，缩短了软件的学习培训时间，便于科研人员使用。经过近三个月的运行，系统发生故障或者错误的概率在预定范围内。由于采用B/S模式开发，难免会出现一些兼容性或者服务组件的可用性等问题，这些通过我们的协调和努力基本能够得到解决。

目前，我院正在进行数字化校园建设，教师科研管理系统为“数字化校园”的一部分，需要和教务管理系统、办公OA、人力资源系统、财务系统、资产管理、邮件服务器等系统整合为一体，出现了一些新的问题。如何使各个子系统兼容，需要构建统一的数据标准平台，建立数据中心，对业务流程进行整合，使业务数据同步兼容，将在随后继续努力解决。

作者:赵蕊荣 王文通 张 骞 马晓荣 单位:陕西职业技术学院

参考文献

[1]鄢碧鹏,李志强,蒋洪.基于Web的科研项目管理系统的设计与开发.扬州大学学报（自然科学版）,2005(4)

[2]聂慧慧,高校教师科研成果管理系统的设计与实现.吉林大学硕士学位论文，2013(4)

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一、对权变理论的理解

权变理论以系统论为理论依据，以系统论的观点来考虑管理的问题，认为每个组织都是一个独特的系统，其系统内部要素与外部影响因素都有很大的差异，因此，在管理中不存在适用于任何组织、任何情境的原则、方法与操作程序。管理能取得成功的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略，强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。

二、对地方教育科研管理的思考

地方教育科研管理，是指地方教育科研院所在教育行政管理部门的委托下所开展的，面向区（县）以及学校的，以课题的申报立项、科研成果的认定评选等为平台的，对一定范围内教育科研工作计划、组织、领导和控制的过程。其目的在于以教育科研为载体，调动教师开展教育科研的积极性，促进教师专业素养的积淀，促进学校教育教学水平的提升。与行政管理不同的是，教育科研管理是一种相对松散的管理，管理的内容是对教师没有硬性要求的课题研究、论文撰写等，管理的对象既有广大的中小学校、幼儿园、职业学校和教科研机构，也有一部分教师个人，不同的学校、机构和教师个体自身的情况都各有不同，因而所带来的管理的复杂性、对管理者所带来的挑战也就更为突出。权变理论强调“应时而变”“因地制宜”和注重管理环境的协调、人际关系的和谐等理念，为我们思考地方教育科研管理提供了重要的思路。

思考之一：要提高教育科研管理的效能，必须“优化环境”。

从系统论的观点来看，教育科研管理既是教育管理系统中的一个子系统，同时也是相对单一的独立系统，其内部由很多相互影响的子系统构成。因此，教育科研管理不仅应该保持和其他系统之间的和谐一致，而且，其系统内的各个子系统之间也应保持相互协调。体现在课题管理的环节，既有从区县到国家的规划课题申报管理，又与学会课题、专题教学研究课题等相互交叉，在规划课题内部，又有着高等级课题的子课题管理等等，要提高管理的效能，首先要规范内部管理，进一步明确开展教育科研的目标，从教育科研管理者到参与研究的学校、课题组的教师都要知道努力的方向与目标；进一步强调计划性，依据发展目标制定好中、长期和近期的工作计划，做到日常事务性工作的有序性；进一步完善组织机构建设，明确职能分工，做到事事有人做，减少工作交叉、推诿和扯皮现象。其次，要有大教育的视野，要把教育科研的发展放在当地教育发展的整体环境中考虑，善于观察、分析当前教育发展中的热点、难点问题，善于围绕问题开展专题性研究，组织科研团队开展项目攻关等，使教育科研的关注点、发展方向等与当地的教育发展保持充分的一致与协调。

思考之二：要提高教育科研管理的效能，必须“以人为本”。

权变理论认为：管理就是通过其他人来完成工作，所有的管理都要充分体现尊重研究者的劳动与创造，都要体现人的尊严和对人的尊重。 教育科研的管理本质上是一种对人的管理，因此，地方教育科研管理在强调绩效的同时，必须注重管理的人性化，即关注教师的生存状态，关注教师参与教育科研的动机与心理需求，关注教师在科研过程中的困惑与阻力等，即强调的是以学校和教师为本的管理。以课题管理为例，参与课题研究的学校、教师动机不一，参与的积极性参差不齐，研究的水平也有很大的差异，如何最大限度地调动学校、教师参与课题研究的积极性，提高学校、教师研究的水平，一段时间以来似乎成了课题管理的一个难点。

根据权变理论的基本观点，在课题管理的过程中，首先不能就课题谈课题，要充分处理好部门和部门之间的关系，在管理层面处理好教育科研和教育行政、教育教学、组织人事、后勤保障等上级部门或平行部门的关系，在学校层面引领课题主持人处理好课题研究与学校其他部门的工作，保持发展方向上的协调一致，为课题研究营造和谐的环境。其次，课题管理过程中尤其要注意和基层学校领导、科研骨干和广大教师进行良好的沟通和互动，了解他们的发展状况、科研能力以及对教育科研的需求，基于他们的需要开展平等的对话、交流，从学校和教师的工作实际出发，为他们提供切实的帮助和指导。再次，对学校、教师的课题研究管理与评价应淡化那种“一刀切”的刚性标准、要求和考评，代之以一种多元化的管理与评价，无论是管理与评价的主体还是内容，无论是方法还是标准都应是多元的，应该是适合并能够促进学校和教师发展的。

当然，权变管理虽然主张采用非标准化的管理，但并不排斥一定的规范和标准。因为，一定的规范和标准也是任何管理所必须的。

思考之三：要提高教育科研管理的效能，必须“因校制宜”。

尽管目前绝大多数学校的办学条件也都有了很大的改善，尤其是硬件方面各校之间差别不大，但是每一所学校的文化、管理、师资、生源、校风教风学风等软件上却各不相同，导致了学校在教育科研方面有较大的差异。对于教师而言，个人的学历、背景、兴趣爱好、能力水平等方面更是千差万别。而且，这些差异往往都是动态的，并非一成不变。这更增加了教育科研管理的复杂性，影响了管理的效能。权变理论启发我们，不存在一种适合所有学校和教师的教育科研管理方式。以课题研究为例，我们在面对不同学校、面对不同课题研究，需要建立多元化、分层发展的管理思路，引领每一所学校、每一个课题组根据学校发展的影响力、课题研究的资源特点、课题组成员的发展需求等制定切实可行的发展思路，在管理上根据学校和教师教育科研的“成熟度”来选择管理方式，动力强、能力高的宜采用授权式的管理；动力强、能力低的宜采用参与式的管理；动力弱、能力强的宜采用说服式的管理；动力弱、能力低的则应采用指导式的管理。根据学校和教师的不同情况选择合适教育科研管理的模式或方式，做到“因校制宜”“因人而异”，推动不同学校、不同教师在原有水平上的发展。

思考之四：要提高教育科研管理的效能，必须“示范引领”。

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［论文摘要］会计的创新和发展有着内在的规律。会计环境、会计目标、会计对象、会计信息技术等要素对会计理论和信息系统的变革、完善有着决定性的作用。本文透过这些要素变化分析，揭示会计创新的内在联系。

会计环境是左右会计发展的外在因素；而会计目标、会计对象和会计信息技术等要素变化是推动会计发展的内在动力。而今会计环境与20世纪相比，已发生诸多变化。在当今环境中，会计提出了更高的发展目标；要求关注会计对象中过去曾经疏漏的具体元素；而会计信息技术的发展也在不同角度引发了会计理论和实践方面的诸多问题。所有这些正在推动着会计系统的演变和变革。

会计创新，又称会计再造，是依据当今知识经济、全球经济、信息经济的客观需要，通过对传统会计的扬弃，构建现代会计理论体系，并以此为基础形成与信息化相匹配的数据处理、存储，以及信息应用机制，以实现会计工作的重心移和管理工作更进一步的深入和精细化。笔者曾在相关论文中探讨了会计创新的内涵和基本取向［1］，而本文则从会计环境、会计目标、会计对象和会计信息技术4个方面剖析会计创新的基本推动力。

一、会计环境变化推动会计创新

会计系统的发展是一个由低到高、由简单到复杂的过程。在这一过程中，它不仅有自身内在的发展动力和轨迹，而且“遵从”、“趋同”环境的发展变化，以便和所处环境保持“协调”［2］。

会计环境“是指会计所处的具体时空的情况和条件”［3］。而这些具体时空下的“情况和条件”又可从“宏观”和“微观”两个方面进行分析，即会计环境具体可分为宏观环境和微观环境。“宏观环境”影响会计系统的主要因素包括科学技术水平、社会经济发展状况、国家法规及人文意识等；“微观环境”影响会计的主要因素有企业经营规模、管理水平、组织形式等。

目前会计划分为财务会计和管理会计两大领域。就财务会计而言，其原则、假设、方法，以及凭证、账簿和报表的模式成熟于“工业时代”；就管理会计而言，产生于20世纪初期，是会计方法与“科学管理”结合的产物，随着“量化管理”的发展而不断完善。而当今社会已步入“后工业时代”，这种时代背景变迁，使会计的“宏观环境”、“微观环境”无不发生跨越式的变革。

如今会计的宏观环境与“工业时代”相比，呈现出“知识经济”、“全球经济”和“信息经济”等多元化的特征。这种变化至少在3个方面推动会计创新。第一，会计与企业以外其他单位进行“资金”和“信息”交流的方式发生变化，如电子商务、电子税务、电子政务等方面的变化，要求改变会计现有的数据采集、存储、加工、传递和输出模式，以适应社会信息化发展的需要。第二，当今社会引发了会计对象的内在结构发生变化、对会计提出了更为精准的目标、产生了全新的会计信息技术（电子信息技术），所有这些，要求突破现有的会计原则、假设，创新会计计量、确认和会计报告模式，构建全新的会计信息机制，以便在经营管理和社会发展中发挥更大的作用。第三，当今社会会计工作者规模扩大，素质提高，尤其是会计研究工作者的变化，将助推会计创新。

会计微观环境的变化，有两个方面较为突出。首先，由于国际市场的发展，引发企业生存、竞争的模式变化，促使企业不断兼并扩张，刺激了价值链企业同盟及“虚拟企业”的出现。这些新的趋向，给企业组织和管理带来了诸多新的情况，引发了一系列新的会计问题。其次，自动化、信息化的发展刺激了企业流程再造，推动以部门职能分工为基础的管理化为面向流程的管理；促使企业通过信息技术将流程中各项具体分工集成为有机的系统，以达到提高管理效率之目的。

二、会计目标变化拉动会计创新

“会计目标是会计理论体系的基石”，发挥着连接会计理论和会计实务的纽带作用。会计目标的变化左右着会计理论和会计方法。而会计目标与会计环境协同，随社会发展而变化。会计目标由“受托责任观”，到“决策有用观”，再到“目标体系观”，直至现在，仍然在求索之中［4］。

就“决策有用观”而论，如今对决策的认知和理解也发生了显著的变化。

“决策有用观”研究的出发点是财务会计。财务会计遵循“公认会计原则”向企业外部相关的组织和个人提供会计报表。“公认会计原则”在确保会计信息的真实性、可比性方面发挥着重要作用，但由此产生的负面效应是形成了“死板”的标准化信息提供模式。

标准化的会计报告模式，忽略了不同决策的差异性，反映了在特定技术条件下不能顾及决策个性的思维定式。而如今，决策的非结构性、不同决策的差异性得到更多的关注；为不同会计信息使用者提供不同信息，为不同决策提供不同信息，成为会计的主要目标之一。从信息技术发展迅速，信息处理能力不断提高，传输速度不断加快的趋势分析，有能力也有必要突破现有的标准化会计报告模式，而依据不同决策需要不同会计信息的客观事实来构建全新的会计信息报告机制。

尽管“决策有用观”的理念有所突破，但关于“决策有用观”质疑仍然不断，说明这一观点尚存纰漏，仍然无法准确表达现代会计的目标，需要进一步丰富和完善。对于会计目标认识至少应该从3个方面超越思维定式。

首先，超越会计仅向企业外部提供信息的思维定式，正视管理会计是企业经营管理的有机组成部分的客观现实。关于“决策有用观”的会计目标，多数是从“所有权和经营权分离”、“社会资源的优化配置”角度，通过企业信息和企业外部信息使用者的关系来进行探讨的。这一思维定式研究的是财务会计的目标，不包含管理会计的目标，所以，不能称其为完整的会计目标。

其次，在准确把握管理会计的基础上，研究会计目标。管理会计是会计方法和科学管理结合的产物，“是在追求组织机构的目标中辨认、计量、分析、解释和交流信息的过程。管理会计是管理过程的整体组成部分之一”［5］，其中“会计”是方法，“管理”是核心。管理会计的管理活动需要企业许多职能部门共同参与，相互合作，并非会计部门能够独立完成。这是探讨会计目标不容忽视的客观现实。

再次，对会计目标的研究，应超越“会计信息系统论”。会计不仅是一个信息系统，更是企业管理中量化管理子系统。会计“信息系统论”的观点无法得到“管理系统论”、“控制系统论”认可的事实，就说明会计信息系统仅是会计的一个重要方面，而不能涵盖“会计”的全部。

如果能够拓展思维空间，从不同角度来研究会计目标将会使结论更接近客观实际，也将对会计发展、创新产生重大影响。

三、会计对象变化需要会计创新会计对象与会计学科密切相关，在一定程度上左右会计理论和会计方法的发展和演变，不少学者认为会计对象是会计学的理论逻辑起点。人们关于会计对象的认识，由“财产”、“劳动量”，到“资金运动”，以至现在的“资源运动”等各种学说的变化，不仅体现出“认识”的变化和会计理论的发展，而且体现出会计对象具体内容的变化［6］。

由“会计对象—会计对象要素—会计报表项目”的会计对象观分析，会计对象要素包括：资产、负债、所有者权益、收入、费用和利润6方面的要素。社会经济环境的变化使会计对象要素的变化错综复杂，相互影响，主要表现在3个方面。

第一，知识经济改变了“经济资源”实际意义，对传统意义上的会计要素产生重要影响。目前，企业拥有“人力资源”的优劣成为企业成败的关键，“先进技术”成为企业获取超额垄断利润的重要手段，“信息资源”的价值备受关注。如此等等的变化不仅对“资产”要素产生影响，而且间接影响其他会计要素。

第二，资本市场、金融市场的发展、成熟，以及商业信用形式多样化，为企业融资提供了便利，缓解了企业的各种责权、债务之间的矛盾，但也使企业与所有者的关系，企业与债权、债务人的关系复杂化，直接引发企业相关费用、利润的确认和计量等问题。

第三，市场经济的发展和国际化，使企业的筹资、投资、生产、经营与市场呈多环节、多渠道的复杂连接状态。企业全方位受市场左右，放大了企业经营的风险，使企业经营风险估计成为重要课题。此外企业内部物资存储和生产管理的诸多变化，也产生了一系列的会计问题。

尽管从上述3个方面分析，可以认识会计对象的变化。然而这种会计对象研究出发点，仍然仅只是停留在“会计对象—会计对象要素—会计报表项目”思维模式，仍然局限在财务会计的“确认、计量、记录”的职能范围之内。

关于会计对象的研究至少应作3个方面的超越思维定式。

首先，从财务会计和管理会计统一体的角度研究会计对象。会计对象是会计实践活动中的完整对象，既包括财务会计处理的业务对象，又包括管理会计处理的业务对象。会计对象应是会计预测、决策、预算、反映、分析、评价整个过程中所涉及对象，而不应只是财务会计的对象，仅局限于当前的“会计要素”。

其次，把会计作为企业管理的一个有机组成子系统，从企业管理的角度研究会计对象，从企业管理需求以及发展变化的趋势来研究会计对象，而不是仅就会计实践活动探讨会计对象。

再次，超越以赢利评价企业经营成败的思维定式，从企业经营所肩负全部责任的角度研究会计对象。企业要向所有者负责，但也应对社会负责，对员工负责。因此，单以“利润”或“现金净流量”来评判企业经营就很有局限性，因而，会计需要提供更为丰富的信息，“会计对象”有更丰富的内容。

一旦拓宽了会计对象的研究视野，改变了会计的空间观、时间观，关于会计对象认识将会产生突破性的变化，会计的发展将会有更为广阔的空间。

四、会计信息新技术加速会计创新

电子化会计信息技术相对于传统财务会计和管理会计而言，是全新的会计信息技术。

电子化会计信息技术在实际工作的应用、完善和创新，是众多科研工作者艰辛劳动的成果。电子信息技术对会计理论和会计实践活动的影响，也不言而喻。但在理论上，更多的表述是“会计电算化对会计的影响”，专项研究会计信息技术与会计理论体系之间关系的理论相对较少。

在此，笔者就会计信息技术对会计理论体系的影响作以简要梳理。

首先，电子化会计信息技术应用、发展，催生了新的会计学科（会计信息技术学），改变了会计学的学科体系结构。当前，关于这一新学科的命名，有的称之为“会计电算化”，有的称之为“会计信息系统”，有的称之为“计算机会计学”，但各自研究的内容大同小异，没有本质差别，其实质研究的是电子化会计信息技术。形成这种同一学科、多种命名的现象的原因众多，但根本原因是忽略了这一新学科本质。

其次，对会计方法、技术理论产生重要影响。会计从某种意义上讲，可称之为方法学、技术学。技术手段由手工向电子化后，财务会计的技术理论已经发生重要变化。第一，凭证、账簿的作用和意义发生变化，如，记账凭证信息得以扩充、明细账不再依据原始凭证登记、凭证和账簿作为存储会计数据的手段和方法的意义正逐渐消失。第二，淘汰与新技术不相容的理论，如，“账务处理程序”为“数据处理流程模式”取代。第三，派生电子化会计信息技术所需要的新技术、新方法，如，会计数据备份、数据恢复技术。

再次，引发会计数据处理机制发生革命性的改变。关于会计数据处理机制可以理解为会计数据处理定式。据此而论会计数据处理机制，将会在多方面发生变化。第一，会计数据处理将突破单独由会计部门处理定式，代之以企业内多部门参与会计数据处理，即，会计数据库与企业信息数据库集成，成为“共享数据库”，网络成为各部门参与数据处理纽带。第二，“原始凭证—记账凭证—会计账簿—会计报表”信息机制受到挑战，“数据源—会计信息加工方法—适合个性需要的信息”将成为构建会计信息系统的基本构架。

可见，电子化会计信息技术的发展是会计重构的动力，也是会计创新的技术支撑。

参考文献

[1]杜天宇.价值链会计与网络会计比较[J].会计之友,2007(10,下):67-68.

[2]于玉林.现代会计理论——会计系统论､会计信息论与会计控制论[M].北京:经济科学出版社,2004:32-40.

[3]王开田.会计进化论——科技革命与会计管理范式创新[M].北京:中国财政经济出版社,2003:20.

[4]王胜利.论我国会计目标体系[J].中国农业会计,2005(12):22-24.

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论文关键词：服务器，虚拟化技术，数字化校园

 

1．引言

随着计算机技术的快速发展，有效地推动了数字化校园的建设和发展，特别是数字化学习港的建设，为学校的人才培养、学科建设和学科研究服务提供了坚实的技术支持。随着各种应用系统的不断增加，校园网服务器数量越来越多，这就带来了校园网服务器管理复杂、资源利用率低和数据备份困难等问题。如何更加合理地分配资源，提高服务器的利用率，是数字化校园建设中必须认真解决的一个突出问题。

2．服务器系统应用现状

经过多年的发展，我校的网络中心已有各类服务器30多台，组成了庞大的服务器系统。随着服务器设备的不断增加，系统配置管理的时间增多，维护费用增加、灵活性和可靠性降低，系统资源闲置的问题日益明显。服务器系统实际利用率平均在35%左右。经过研究和分析认为，造成服务器系统适应能力差、利用率低下的主要有以下四种原因：

1）缺乏统一规划。随着学校教学工作的不断深入，很多教学系统、管理系统都需要增加服务器以支持其新的应用，结果导致服务器数量不断上升。各新增系统往往都采用单独的服务器部署，而实际应用服务所占用的系统资源容量比服务器计划订购的资源容量小很多。

2）软硬件资源配备复杂多样。多种多样的硬件平台、操作系统和应用程序，衍生了纷杂的信息服务系统论文参考文献格式。一些传统的应用程序使用老式的操作系统数字化校园，通常这些应用在编写的时候就已经确定了不能与其他应用共享一台服务器。必然造成部分系统资源被闲置。

3）学校的快速发展与服务系统的升级脱节。随着远程开放教育的不断发展，学员数量不断增加，同时网上考试的科目越来越多，给现有的服务器资源带来了巨大的压力，另一方面，利用率低的独立服务器造成资源闲置，但又无法投入使用。

面临系统架构越来越复杂的现状，单纯机械的堆积服务器是不能解决应用增加与服务系统部分资源闲置的问题的，最有效的办法就是进行服务器虚拟化。服务器虚拟化技术是当今信息产业界最受关注的新技术之一，其价值已在许多环境中得到验证，越来越多的高校开始考虑借助虚拟化技术提高服务系统的处理效率。

3．服务器虚拟化技术简介

3.1服务器虚拟化的概念

服务器虚拟化(Server Virtualization)是指多个操作系统在同一时间运行在同一台主机上。通过这种技术，在一台机器上可以支持Linux，Windows，UNIX等操作系统同时运行，而不需要重启机器就能切换操作系统。简单地讲，就是将物理机器、操作系统及其应用程序“打包”成为一个文件，称之为虚拟机。

图1 服务器虚拟化模型

服务器虚拟化技术的实质是一种方法，通过区分资源的优先次序并随时随地将服务器资源分配给最需要它们工作的负载，来简化管理和提高效率，从而减少为单个工作负载峰值而储备资源的方法。它从两方向入手，帮助服务器更加合理地实现资源的分配。一种方向是将服务器物理资源抽象成逻辑资源，让一台服务器变成几台甚至上百台相互隔离的虚拟服务器，用户可以在这些看似独立的虚拟服务器上运行不同的操作系统和应用程序；另一个方向就是把若干分散的物理服务器虚拟成一台大的逻辑服务器，使用户可以像使用同一台服务器的资源一样来支配这些物理上独立的服务器，从而达到最大化利用资源的目的。

目前，服务器虚拟化技术分为硬件层次的完全虚拟化技术和操作系统层次的虚拟化。完全虚拟化是以VMware为代表，这种虚拟化使用一个虚拟机，在客户操作系统和原始硬件之间进行协调，完成虚拟化所需要的工作，完全虚拟化的最大优点是操作系统无需任何修改就可以直接运行，但缺点是操作系统必须要支持底层硬件。操作系统虚拟化位于操作系统的顶部，在操作系统之上实现服务器的虚拟化，主操作系统负责多个虚拟服务器的资源分配，并让这些服务器相互独立。

3.2服务器虚拟化技术的现实意义

1）减少服务器的数量，虚拟化技术可以支持实现物理资源和资源池的动态共享，可通过动态资源配置提高服务系统对应用的灵活适应力数字化校园，满足不断变化的应用需求，将极大的提高每台服务器的利用率，从而降低整个服务器基础架构的总体拥有成本。

2）降低管理复杂度，通过服务器虚拟化减少了物理服务器的数量，也就减少了相应的物理资源管理；隐藏物理资源的部分复杂性；简化了服务器部署、管理和维护工作，降低了管理费用。通过实现自动化、获得更好的信息和实现中央管理来简化公共管理任务；实现负载管理自动化。

3) 提高数据备份的可靠性，支持快速转移和复制虚拟服务器，提供一种简单便捷的灾难恢复解决方案，虚拟化技术可以实现较简单的共享机制无法实现的隔离和划分，可实现对数据和服务进行可控和安全的访问，带来具有透明负载均衡、动态迁移、故障自动隔离、系统自动重构的高可靠服务器应用环境。

4．构建高效数字化校园服务器虚拟化系统

校园信息化建设经过十多年的持续发展，已经进入了服务器的更新期。目前有两种选择，一是购买一两台高性能的服务器；二是按常规购买6～7台普通的服务器。前者采用虚拟化技术就能达到后者所能提供的性能和存储要求，并能实现简化管理、降低运行和维护成本、提高效率的目的。服务器虚拟化的优点的显而易见的，从主机到主流，服务器虚拟化已经是大势所趋，是数字化校园建设和发展面临的新挑战和机遇论文参考文献格式。

4.1服务器虚拟化的架构设计

针对各种数字化信息资源数据库种类和信息服务方式等特点，规划数字化校园网服务器虚拟化实施步骤，具体包括以下几个方面：

1）按照不同的操作系统的应用服务进行物理服务器分类，建立Windows、UNIX、Linux等物理服务器，在此基础上建立各自的虚拟服务器。

2）的物理服务器上根据各个数据库应用负载、存储空间、并发用户数和用户满足度等各项参数，配置相应的小你服务器，包括分配CPU、内存、硬盘大小及虚拟网络类型等，建立冗余的虚拟应用环境，既满足数据的快速拷贝，又能满足数据系统的灾难恢复的需要。

3）将需要用到的Oracle、SQL Server等数据库电子资源数据库进行整合，利用虚拟工具中的迁移助手将多个不同物理服务器中的系统迁移到虚拟服务器上，建立独立的数据库集群虚拟机，这样既可以保证了数据库后台的高可用性，同事也极大地提高了服务器的实际使用率，提升了应用平台的整体性能和降低了过来复杂度。

4）根据休息资源种类不同，将功能相同或相近的应用进行整合，建立虚拟服务器机群，如Web服务、FTP服务、APP服务、E-Mail服务等转移到相同的虚拟机上，使用虚拟IP地址，提高系统安全性能。

5）根据传统应用使老式操作系统机这些应用在编写时就必须独占服务器的特点数字化校园，利用虚拟化技术合并传统应用，使服务器能够快速频繁地重新分配。

4.2服务器虚拟化方案

本方案拓扑架构如图2所示：硬件采用联想万全R630 G7服务器，每台服务器均配置双HBA卡，通过两台光纤交换机分别连接到Lenovo-HDSAMS2100存储阵列的双控制器上，保证了整个硬件平台的冗余。软件选用VMware vSphere4.0 Enterprise版本，提供了诸如HA、DRS、Vmotion的高级功能特性，方便用户快速调整虚拟机的分布、资源的利用及当故障出现时的快速恢复能力，配合其提供的Data Recovery或者VCB备份接口功能则可对虚拟机文件进行快速的备份及恢复，另外虚拟化所具备的克隆技术则可以大大缩短新的业务平台或测试平台建设时间。独立的虚拟机管理服务器则提供了对整个虚拟化平台的集中化管理能力，通过集中化管理来大大提升整个平台的管理效率。通过虚拟化技术的使用也解决了很多数据中心存在的硬件设备资源利用低及大量硬件设备所造成的数据中心供电、散热等问题，保护用户投资。

图2 服务器虚拟化拓朴结构图

5．结束语

服务器虚拟化技术虽然不算是新技术，但是对于很多人来说，还是要有一个了解和接受的过程。在过去的数字化校园建设重在IT基础架构建设，现在和未来必将侧重于建设领先的虚拟化IT环境。服务器虚拟化技术在飞速发展的同时，虚拟化的基础架构也受到了很大的挑战，突出的问题是一个篮子里放了太多的鸡蛋是否安全？如果运行着10台虚拟服务器的主机出了故障，造成的损失能否补救？其实，这个问题已经有了很多的解决办法，不久的将来还会有新的解决方案供用户选择。相信在虚拟化厂商和用户的不懈努力下，虚拟化过程遇到的困难和问题鄢会一一被解决，虚拟化的明天必将更美好。

[参考文献]

[1]谭文辉.利用VMware实现数据中心服务器虚拟化[J]. 舰船电子工程，2008，6.

[2]周铁成.虚拟化技术在数据中心架构中的应用研究[J]. 现代计算机，2009，4.

[3]张文盛.虚拟化服务器的应用研究[J]. 办公自动化， 2010，8.

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[关键词] 企业研究与开发　绩效评价

R&D活动的复杂性给企业研发人员的绩效评价带来很大的挑战。由于研发活动普遍采用项目制， 研发人员的个人绩效对团队存在着较大的依赖性， 因而传统的强调个人业绩的员工评价方式就出现了许多不适应性( Pascarella， 1997) 。本文在系统论述研发人员绩效考核指标体系的设计原则、考核方法以及研发人员绩效评价支持性体系的基础上， 分析了我国企业研发绩效评价中存在的问题， 并针对这些问题试图提出解决的措施。

一、研发人员绩效考核指标体系设计的原则

(一) 导向原则。研发人员考核指标的设计必须紧密结合企业的战略， 并依据企业总体目标和部门目标， 层层分解， 研发部门、研发团队和研发个人的考核指标必须息息相关， 是由上而下的指标分解过程而形成的体系。

(二) 结果考核、行为考核和能力考核相结合。对于绩效内涵， 目前有三种观点， 即结果绩效、行为绩效、能力绩效。在进行研发人员绩效考评时， 应综合考虑这三种观点， 不能顾此失彼。研发人员的绩效考评应当以结果考核为主， 但是由于研发的高难度和不确定性， 工作结果并不能完全反映工作能力和努力程度， 许多测度系统对R&D产出和成果赋予了过多的权重， 致使R&D人员倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目， 但这不一定对企业的长远发展有益; 基础研究对组织长远发展有益，但风险大、研究周期长、见效慢， 过于侧重结果考核会对从事基础研究的人员产生负面的激励。在对企业研发人员的绩效进行评价时， 应采用较为宽泛的绩效概念， 同时包括行为和结果两个方面， 而能力对于行为的过程乃至结果的达成有内在的驱动作用， 因此也应将个人能力纳入到对研发人员绩效评价的范畴中。

(三) 价值评估与产出评估相结合。盈利性是企业的本质特征， 只对研发产出进行评估是不够的， 必须对研发为企业带来的价值进行评估， 即研发效果的评价。诚然， 论文数、论文被引次数、专利数以及新产品数等指标可以反映一定时间内的R&D产出和成果， 但R&D产出和成果并不等同于R&D绩效。研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。

(四) 内部评价和外部评价相结合。在研发人员的绩效评价中， 上级评价和自我评价等内部评价是必须的， 但过分强调内部评价是很危险的， 因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。为了充分获取有效的绩效评价信息， 应强调绩效评价基础信息多重来源之间的互补， 突出表现在“360度考评”和“用户导向” ( customer oriented) 观念的引入。

A·N· Chester (1995) 强调R&D职能的评价应通过这样的措施来保证其有效性， 也就是把激励建立在或者是客观的指标或者是来自于R&D部门之外的评价之上。这也就意味着在R&D部门及其员工绩效考评上， 不仅仅是对其技术开发活动的内部评价， 内部用户和外部用户都将参与到绩效评价活动中。这样做可以有效地将市场压力传递到R&D部门和R&D人员， 从而改变了传统意义上R&D部门和人员过于注重技术推动( technology push) 而忽视市场拉动(market pull) 的倾向。(五) 评价系统要尽量客观。在评价研发业绩时， 尽管不可能用十分客观的方式进行测评， 但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。许多组织在没有有效的定量方法的情况下， 仍是靠上级或R&D负责人对R&D活动和人员进行以定性为主的主观评价， 自然不可避免地会产生很多人为误差， 例如易受考评者素质、“晕轮效应”和以前印象的影响， 员工往往会觉得结果不合理， 从而引发矛盾， 影响组织绩效。员工也会为在评估中获得好成绩而做手脚， 例如在考评前一段时间格外表现以留下好印象， 而考评过后就松驰下来。

二、指标体系的设计

可以从业绩、行为、能力三个方面构建研发人员的绩效考评指标， 具体说明如下:

(一) 业绩指标。企业的研发人员主要分为从事基础研究的研发人员、从事应用开发的研发人员等，对不同的研发人员， 业绩考核的指标有所区别。对于从事基础研究的研发人员， 评价工作效果的指标有的数量、取得的专利数等。对于从事应用开发的研发人员， 评价工作效果的指标可以是新产品销售率、新产品成本降低率、销售增长率以及EVA等。

(二) 行为指标。对于研发人员工作行为的评估， 可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。

(三) 能力指标。能力指标可以分为两个一级指标， 创新能力和知识技能指标。其中创新能力指标可以分解为新观点或建议的数量、知识产权的拥有数量等二级指标; 知识技能可以分解为受教育程度、技能经验程度等二级指标。对于项目经理以上的研发人员， 可以增添领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等指标。

以上只是给出了考核指标的框架， 具体应用时， 还应根据不同的考核目标， 选择适当的指标体系。如果要考评研发人员过去特定一段时间的工作表现， 且考核结果将用于加薪、发放奖金、红利等奖励， 则考评指标体系主要为业绩指标和行为指标; 如果考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置， 则考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。各指标之间的权重也应因考评重点不同而相应变化。[ ]

三、研发人员绩效评估的方式与方法

对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织， 由自评和他评相结合。

自评， 就年初和年中设定的各项能力目标进行自评， 由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。自我考评是同自我管理和充分授权等组织方式相伴而生的。由于员工对自身能力、工作行为和业绩都会有比别人更多的了解和把握， 因此， 自我考评具有较准确的评价基础。另外， 自我考评结果能够被员工自身积极地接受， 从而有利于根据评价结果制定自身发展计划和努力方向。但是， 自我考评容易导致过高的“宽厚性错误”， 影响了它在实务中的应用。归因理论(Attribution Theory) 、自我提升理论( Self - en2hancement theory) 、以及社会比较理论( Social Comparison Theory) 三者从不同的角度对自我考评的宽厚性错误产生的根源进行了分析。归因理论认为， 在认知过程中， 个体往往将成功归因于自己， 将失败归因于环境或他人; 自我提升理论认为， 个体为维持一个较好的自我感觉， 信息收集、存贮和回忆业绩信息的过程都会不同程度地被有意或无意扭曲， 以证明自己是一个有能力的个体; 社会比较理论认为， 在缺乏绝对评价标准时， 个体是通过将自身同其他个体对比来进行自我评价的， 而在选择参考系时， 个体往往选择业绩较差的员工。在实际应用自我考评形式时， 可以通过强化考评责任， 限制考评结果的使用范围， 设计非对称的评价刻度(Rating Scale) 来减少宽厚性错误。大量研究表明， 当评估的目的是制定雇员发展计划而非用于行政决策时， 自我考评的效度相对较好。所以， 自我考评较宜用于发展而非行政目的评价。

他评， 包括上级考评和第三方评价， 主要是对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务， 按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。对员工进行考评， 是上级领导一项重要的职能。通过考评， 上级可获得组织所赋予的指导、控制和激励员工的权利， 从而为组织员工完成共同任务提供可能和便利。通常认为， 作为考评者的上级， 由于个人利益并不直接同员工考评结果相联， 一般而言能够较公正和客观地对下级员工进行考评， 但是， 并非说明上级考评完全公正无偏。许多研究表明， 为了某些特定事实上的目的(如避免冲突， 培养忠诚的下属， 解雇某位员工) ， 故意扭曲评价结果的行为常有发生。另外， 晕轮效应( halo) 和宽厚性错误( lenient error) 是上级考评认知过程中常见的两项影响评价效果的重要因素。研发人员绩效的上级考评一般是由该员工的部门经理进行的。为了充分获取有效的绩效评价信息， “第三方评价” ( third - party app raisal) 是一个重要的数据来源， 由一些更掌握绩效信息的部门和人员来从第三方的角度客观而公正地作出评价。具体而言， 也就是在R&D部门的绩效评价中引入“用户满意度”， 这里用户不仅仅是指通常意义上的产品用户， 还包括公司内部彼此之间存在业务流程关联性的部门和人员。例如对于R&D部门的评价而言， 各个事业部、制造部门和营销部门都是它的内部用户， 由他们来作出评价将更具有客观性。

根据以上研发人员自评和他评两项得分进行加权， 最终得出该研发人员绩效评分， 这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。

四、研发人员绩效评价的支持性体系

绩效评价体系还必须建立相关的制度体系作为支持， 例如技术等级制度、员工沟通制度、有效的激励制度等。缺乏这些相关的支持体系， 员工绩效评价在实施过程中将易于产生偏差， 进而导致达不到管理层的预期目的。

(一) 建立与员工绩效评价相联系的技术等级制度; 美国微软公司、波音公司、西部电子公司等技术型企业都普遍建立了技术等级制度。这种“双轨制” ( dual ladder system) 产生的原因在于为员工设定明确的个人职业发展路径， 避免有才能的技术核心人员过度地向偏向管理阶梯进行发展， 从而充分利用技术人员所积累的专业知识和技能， 保护公司在以往技术和培训上的投资(Allen and Katz， 1986) 。人们在管理实践中经常发现， 由于在大多数企业当中只为员工设立了管理等级制度， 因此， 员工们如果希望不断提升自己在组织中的地位和价值， 他就不得不进入管理阶梯， 通过拥有一定的权力和地位来获得组织的认知。这导致一些很有才华的技术人才为了追求个人发展而放弃了自己的技术专长， 成为一名管理阶层人员。因此，越来越多的大公司尤其是技术型公司普遍设立了技术等级体制以作为管理等级体制的补充。例如1983～1984年， 微软公司为程序开发员建立技术等级晋级制度; 国内如深圳华为公司也设立了类似的技术等级体制。这将使得公司员工可以根据自己的职业发展取向来选择相应的事业发展路径， 从而在推动公司发展的同时实现自己的个人事业发展。

(二) 完善绩效评价基础信息与数据的获取。在传统的员工绩效考评方式中， 大多数企业都是在考评期末采用问卷形式进行员工考评， 但是， 这种做法工作量大， 同时难以避免对业绩的主观评价等问题。因此， 除了来自于考评问卷的信息， 还应有其他的绩效评价基础信息与数据的获取渠道。企业R&D部门应建立项目管理系统和目标管理体系(MBO) 。包括微软公司在内的许多高技术企业都建立了较为完善的项目管理体系， 在对R&D项目的分类管理基础上(典型地， R&D项目被划分为平台项目、改进项目、应急项目、潜力项目等类型) ， 通过标准化的项目管理文档实时地记录了研究开发活动进行中的许多信息。这些信息除了一些项目相关的技术信息， 还包括了项目价值(货币化价值与潜在价值、技术价值与市场价值) 、成本、难度、质量、进度的相关信息和数据， 以及这些绩效数据在员工个体上的分配。通过目标管理体系来获取考评信息也是一种常见的做法， 例如通信系统制造商北电网络(Nortel) 公司的员工考核主要分为员工的行为(Behaviors) 和绩效目标( Performance /Outcome) 两个方面， 通过每位员工在年初时与主管确定的当年主要工作目标来进行持续性业绩评价。

(三) 建立员工沟通制度。沟通贯穿整个绩效考核的全过程， 而不只是在某个时点、某个环节交换信息。首先， 在绩效目标的设定过程中， 研发部门主管要与研发人员进行沟通， 让员工明确部门目标， 帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次， 对研发人员的考核指标和标准的确定， 应该由研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论， 获取考评人与被考评人的认同。然后， 在绩效评估结束后， 上级要把考核结果及时反馈给下级， 并与下级进行沟通， 以避免黑箱操作， 同时有利于下级改进工作。

(四) 建立货币化与非货币化激励、物质激励与事业激励相结合的激励体系。绩效评价应为员工及团队的行为提供导向性激励。如果员工能够在激励与绩效评价之间建立清晰的逻辑认识， 那么绩效评价体系将对员工产生行为诱导， 并使之朝公司所希望的方向发展。为了实现这一目标， 多层次的货币化与非货币化激励、物质激励与事业激励相结合的激励体系就成为一种必然的选择。

五、我国企业研发人员绩效评价存在的问题

(一) 目标单一、缺乏导向性。我国企业研发人员的绩效评价系统往往是孤立的， 大多与组织经营目标相脱节， 缺乏导向性和战略眼光。从目前的情况来看， 我国许多企业在建立R&D部门的员工绩效评价体系时， 往往比较注重薪酬分配方面的作用， 但对其在人力资源效率提升和员工行为导向性激励方面的价值还重视不够， 往往过分注重最终成果， 绩效考评对于员工关键典型行为、员工发展及企业未来业绩的导向功能相对弱化。

(二) 指标体系设置不合理。多数企业过分关注研发人员个体的直接产出和成果， 不能充分反映研发人员对于团队所做的贡献， 以及对科技与组织长期发展的贡献。容易导向研发人员倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目， 不利于企业的长远发展对研发的要求。

(三) 偏重内部评价， 忽略外部评价。尽管强调考评主体多元化， 还是过于倚重内部考评， 而忽视客户的考评。只注重部门内部的反馈， 而忽视使用科研成果的部门的反馈和考评。而且， 对于不同考评主体的考评内容及权重缺乏考虑， 造成考评过程民主但不科学， 对考评结果的满意度成为需要解决的问题。

(四) 激励机制不健全。大多数企业只为员工设立了管理等级制度， 员工们如果希望不断提升自己在组织中的地位和价值， 他就不得不进入管理阶梯， 通过拥有一定的权力和地位来获得组织的认知。这导致一些很有才华的技术人才为了追求个人发展而放弃了自己的技术专长， 成为一名管理阶层人员。一些近来的研究表明， 尽管大量不同的奖励方式被用来激励研发人员， 但从实践操作角度来看， 短期激励占绝对主导， 长期激励明显不足。股权激励等长期激励方式在企业中的应用还处于起步阶段。自2005年起， 中国证监会、国资委等部门先后颁布了《上市公司激励管理(试行) 办法》、《国有控股上市公司实施股权激励的试行办法》等， 占研发中间力量的国有企业和上市公司才将股权激励这种长期激励手段提上公司议程。

(五) 缺乏研发人员绩效评价的支持性体系。刘春草、徐寅峰、孙利辉(2003) 认为， 7815%的企业对研发人员没有完整的评价体系， 能结合财务和非财务指标对研发人员进行评价的企业仅占23%。梁莱歆在2004年进行了一项针对高新技术企业R&D管理的问卷调查， 调查结果显示， 在被调查的400家高新技术企业中， 81%的企业未开展过R&D绩效评价工作。在开展研发绩效评价的企业， 绩效考评基础工作也存在不健全的问题， 诸如职务分析、工作流程、目标体系、考评组织设置与人员配置不能充分支持绩效考评要求等等。

六、完善研发人员绩效评价的措施

绩效考评体系存在的种种弊端， 已经影响了企业对研发人员的激励， 日益成为企业发展的障碍。为此， 企业变革绩效考评体系显得十分重要。

(一) 均衡研发人员绩效评价的目标， 为员工及团队的行为提供导向性激励。由于研发活动的复杂性， 研发的绩效评价不应只狭隘地以研发人员的薪酬分配为目标， 还应当有助于企业长远发展的目标， 如为制订公司人力资源规划及评估招聘、培训、人力资源开发的效果提供信息与依据; 为员工及团队的行为提供导向性激励等。

(二) 完善考核指标体系。研发人员的贡献具有以下特征: (1) 研发人员对于企业的贡献形式远远不限于职位工作输出成果本身， 个体对团队其他成员输出成果、团队总体绩效、良好团队氛围和企业文化，也是研发人员贡献的重要组成部分; (2) 研发人员的贡献在短期内往往很难表现为具体的成果， 所以需要借助于其行为表现、能力等来间接反映; (3) 受环境因素的影响， 科研人员最终的工作成果并不一定能够真实地反映其个人贡献， 通过考评工作行为和个人能力， 可以作为很好的补充。考评指标应由单纯考评“结果”转向兼顾“结果、行为与个体特质”的多个方面， 保证考评内容与方案对多个考评目的的兼容性。

(三) 内、外评价兼顾， 设置多源化的考评主体。伴随充分授权、自主管理、项目组与团队型工作组织的日益普遍， 传统的由主管作为“单一化”考评主体的考评机制， 已经显得不太合理， 而应设置“多

源化”、“多方参与型”的考评主体， 实行多元绩效评价。除了上级以外， 企业还需要吸收相同项目组内的研发人员、使用研发成果的内部和外部客户、直接下属作为考评主体， 这样才能更加客观地反映研发人员的业绩， 引导研发行为。为保证多主体考评的科学性， 需要根据各考评主体对于各种绩效信息的把握程度、所担当角色与行为特征， 确定其参与考评的侧重点与考评结果的份量， 使得绩效考评兼顾民主性、科学性与客观性。

(四) 建立、健全研发人员绩效评价的支持性体系。绩效评价体系还必须建立相关的制度体系作为支持， 例如员工申诉制度、技术等级制度、内部创业机制。缺乏这些相关的支持体系， 员工绩效评价在实施过程中将易于产生偏差， 进而导致达不到管理层的预期目的。建立基于公司内部网络的绩效考评数据库是值得推荐的做法， 以便及时有效地收集相关数据， 提高员工绩效考评的效率， 从而大大缓和在传统操作方法中对绩效评价实施人员的工作量压力。 []

参考文献

[ 1 ] ArthurN. Chester. Measurements and Incentives for Central Research. Research - TechnologyManagement， Vol. 14， No. 4， July - August，1995， pp. 14 - 22.

[ 2 ] CharlesDesp res. Compensation for Technical Professionals. Research - Technology Management， Vol. 39， No. 5， Sep tember - October，1996， pp. 48 - 56.

[ 3 ] 郭斌， 王端旭1高技术公司R&D部门的员工绩效评价[ J ] 1科研管理， 2003， (3) 1

[ 4 ] 刘春草， 徐寅峰， 孙利辉1非对称信息条件下企业研发人员中长期报酬激励模式研究[ J ] 1预测， 2003， (4) 1

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关键词:制度设计；人才培养模式；专业导师制；创新；反馈机制

作者简介:张新科（1966-），男，河南上蔡人，扬州工业职业技术学院教授，研究方向为中欧比较高等教育、高等职业教育；王斌（1967-），男，江苏扬州人，扬州工业职业技术学院副教授，研究方向为电子信息，职业教育理论。

课题项目：本文系江苏省高等教育人才培养模式创新实验基地建设项目(苏教高〔2010〕17号）成果之一。

中图分类号：G715 文献标识码:A 文章编号：1001-7518（2012）05-0080-03

人才培养模式是学校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式，它从根本上规定了人才特征并集中地体现了教育思想和教育观念。为不断提高人才培养质量，和许多高职院校一样，我院一直致力于探索符合高等职业教育规律的人才培养模式，如在电子系选择了“旨在以生为本，注重个性发展，全面关心学生的成长、成人、成功、成才”的“1+1+1专业导师制”作为人才培养模式的创新试验点。

一、制度设计的主要思路

对于专业导师制人才培养模式创新，在着重分析各种人才培养模式创新的主要特点和实施要点的基础上，应用系统论分析方法，依托学院已有的组织体制与制度体系，从学院、系、专业三个层面，采取完善、新增、整合等措施，重点围绕实施专业导师制的组织机构、体制建设、工作运行机制、质量监控机制、信息反馈机制以及保障机制等方面进行整体制度设计,并通过试点实践检验实施效果，不断完善制度设计，设计思路与实施规划如图所示。

二、制度设计的主要目标

构建完善的校企全程参与、责任共担、利益共享的合作新体制，保障人才培养模式创新实践有效与顺利开展；制订科学合理的人才培养方案，突出学生能力培养的十个“一”实践任务，更好地帮助学生在培养期内实现角色转换；制订校企专兼职导师的聘用标准、聘用程序，明确专兼职导师的工作职责，充分发挥专兼职导师的导学、导能与导业功能，保障“1+1+1专业导师制”的顺利实施；建立科学的人才质量评价体系和信息反馈机制，提升专业导师制的自适应、自完善功能。通过制度设计，保障人才培养模式创新适应社会和经济的发展，适应高等职业教育的改革与发展，更好地体现以生为本，充分尊重学生的个性差异，满足学生个性发展的需求。

三、制度设计的主要内容

2007年学院确定将“1+1+1专业导师制”作为人才培养模式创新的实现路径之一，并在电气自动化技术等专业试点实施后，就立即着手开始有关制度设计。项目组成员就制度设计开展了大量调研和学习工作，其中重点学习了德国应用科技大学的制度设计，深受启发。

德国作为世界高等教育强国，高等教育机构层次和类型清晰简明。德国联邦政府在创办应用科技大学时，通过周密的制度设计，使应用科技大学经过短短二十年时间的发展在德国高等教育领域内自成体系，真正做到与学术型大学互补相生，有力地保证了应用科技大学的快速发展。德国联邦政府在应用科技大学的创办与发展过程中，其制度设计主要包括应用科技大学的管理体制建设、工作运行机制建设和保障机制建设。

借鉴制度设计的先进经验，根据“1+1+1专业导师制”的实施要求，结合学院体制机制的现状，在多方调研的基础上，项目组就体制建设、工作运行机制、条件保障机制与质量反馈机制等方面进行了系统制度设计。

（一）深化校企合作，不断完善体制建设

全面实施“人才培养模式创新实践”是一项系统工程，必须加强组织协调和不断创新完善体制建设。为保证人才培养模式创新实践顺利实施并取得实效，学院于2007年专门成立了由院长任组长，试点专业所在系部、教务处、人事处、高教研究室等部门负责人以及专业带头人为成员的人才培养模式创新领导小组，负责人才培养模式创新的总体方案设计、培养模式的组织实施与工作协调等。

在体制建设方面，学院不断深化校企合作，依托董事会，调整和充实了其下设的专业建设指导委员会，形成了校企双方在人才共育、专业建设、课程建设、教材建设、队伍建设、实训基地建设与社会服务等方面紧密合作的更加完善的新体制。特制定了《校企合作管理办法》、《专业建设合作委员会章程》、《企业主导型二级学院管理办法》等规定。同时制定并完善《校外实训基地管理办法》、《校企合作开展技术开发项目的实施办法》等20多项系列配套制度，为深入推进校企合作体制机制创新提供制度保障。

1．建立由地方政府、行业协会、工业园区、企业和学院各方代表组成的董事会充分利用董事会成员单位在经济社会建设和人才培养方面的优质资源，构建“区园企校共发展”办学新模式。

政府主导开展“区园企校共发展”校企合作办学模式探索，协调董事会各方关系，整合优质资源向学院倾斜，在政策、资金、项目等方面给予学院大力支持。工业园区和行业协会协调所属企业为学院提供行业发展最新动态和信息，指导校企合作项目建设，为学院教育教学改革提供咨询和便利条件。校企双方在实训基地建设、师资队伍建设、科技服务与培训、学生顶岗实习等方面开展深层次合作，为区域经济和社会发展提供高素质技能型专门人才。

2．吸收具有行业影响力的企业专家以及校友、在校学生组建专业建设指导委员会。专业建设指导委员会是系领导、行业企业专家、专业带头人、校友代表、学生代表等多方协作、共同参与人才培养和专业建设的参谋、咨询、协调和监督的机构。其主要职责是对专业建设标准、人才培养方案、师资建设规划、人才培养质量评价等重大问题进行决策。研究校企双方的资源共享、订单式人才培养、科研合作、学生就业、企业员工培训、企业文化建设等相关问题。

3．建立基于网络平台的“校友联盟会”。以网络为载体构建校友联盟会，充分发挥广大校友在人才培养模式创新方面的巨大潜力和有效作用，为人才培养模式创新实践提供信息和决策咨询。

（二）推行“四化运作”，优化运行机制

建立系统化、任务化、普及化、学分化的“四化”运作机制，提高人才培养的质量，为人才培养模式的创新实践提供科学有效的机制保障。制定和完善了《扬州工业职业技术学院项目工作室开放制度》、《扬州工业职业技术学院毕业设计（论文）工作条例》、《《扬州工业职业技术学院大学生创新实践学分管理办法》等15项系列配套制度。

1．着力整体构建，系统化推动人才培养模式创新实践。人才培养方案是围绕专业培养目标与培养规格，对本专业课程体系与结构、教学安排等进行的总体设计，是整个教学活动的基石。因此，在充分调研论证基础上，根据学院人才培养目标定位，科学制订人才培养方案，夯实模式创新实施的基础。通过顶层设计，从目标定位、实施路径、实现载体、运行机制、评价反馈等方面系统化构建和实施人才培养体系。在制订人才培养方案时，在遵循共性要求的基础上，以生为本，关注个性发展，围绕学生角色转换的三个阶段，将突出学生能力培养的十个“一”实践任务有效嵌入方案之中，充分体现模式创新的内涵。

第一阶段：导学（引导学生如何去学习）。该阶段专业导师主要以“导学”为主要工作，培养学生专业学习兴趣，引导学生学习专业知识。

第二阶段：导能（提升学生专业技能水平，指导学生学业成长）。该阶段专业导师主要以“导能”为主要工作，提升学生专业技能水平，指导学生学业成长。

第三阶段：导业（指导学生进行职业定位，做好就业准备，最终成为一名合格的技能型人才）。该阶段专业导师主要以“导业”为主，指导学生进行职业定位，做好就业准备，全面提供学生的综合职业能力（关键能力），并跟踪解决学生就业后岗位工作中存在的问题等，引导其最终成长为一名高素质技能型专门人才。同时在学生就业一年内，专业导师与学生保持紧密联系，及时了解学生就业情况并进行相应指导，力争一到两年内使学生成为一名合格的高素质技能型人才。

2．进行科学设计，任务化实施人才培养模式创新实践。根据学院人才培养目标定位，在各专业人才培养方案设计制定中，将素质拓展教学内容分为十个实践任务，具体要求如下：

第一阶段：在专业导师的“导学”引导下，学生完成一个“一”任务。即专业导师根据学生具体情况和学院资源状况提出合理的学习方案，使学生初步了解专业学习的内容，为学生营造互动互学的学习环境，帮助学生形成个人学业发展计划。这样能有效帮助学生实现从中学生到大学生的角色转换，易于发现和拓展学生潜能，形成专业思想，激发学生学习的积极性。

第二阶段：通过指导学生完成五个“一”任务来提升学生专业技能水平，指导学生学业成长。即专业导师带领学生进入企业进行认识实习，帮助学生逐步建立牢固的专业思想，使其热爱自己的专业；帮助学生正确认识职业，逐渐掌握现代职业岗位的基本要求；带领学生参与大学生创新等专业项目的科研，完成一件专业作品，从而有效提高学生的专业技能水平。同时强化职业意识，创业意识，明确职业在人生中的地位以及职业与专业、就业的关系，指导学生做出个人职业生涯规划。

第三阶段：通过指导学生完成四个“一”任务来提升学生的就业能力，专业导师在引导学生学习、指导学生就业准备的过程中，按照专业技能训练计划，培养学生实践技能能力，获取一份本专业职业资格证书。指导学生进行顶岗实习，综合运用所学的专业知识。通过指导学生进行毕业设计并撰写毕业论文，使学生具备专业技术综合应用能力和实践创新能力。

3．确保全面参与，普及化落实人才培养模式创新实践。建立学生素质拓展机制。通过制度形式规定每个学生在校期间必须修满专业人才培养方案所规定的创新实践学分，明确学生必须达到要求的学时，并将创新实践学分列入毕业资格审核的范畴；创设有效载体，通过组建项目工作室、专业社团及组织参加大学生实践创新训练项目、专业技能竞赛、科研课题等，促进学生实践能力、创新能力、就业能力与社会服务能力的不断提升。加强对所有学生参与这些活动过程的考勤、管理与评价，确保学生全员参与；通过建立一定的激励机制，鼓励和激发学生参活动的积极性和主动性。

4．强化过程管理，学分化推进人才培养模式创新实践。制定了学院大学生创新实践学分管理办法，规定所有全日制学生，在校期间除课内完成必修、选修和实践环节学分外，还必须完成“十个”1实践活动学分，通过考核认证获取学分后方能毕业。开发学院导师管理学分网络管理系统，与学院教务管理系统连通，共享学生基本信息资料，真正实现学生素质拓展学分工作的科学化、系统化、网络化。

（三）健全保障机制，确保模式顺利实施

建立专兼职导师工作机制，充分发挥导师的导学、导能、导业的“三导”功能。

深化校企合作，专职导师由符合条件的院内教师担任，兼职导师由与我院有深度合作关系的企业一线技术人员或技师、高级技师、中高级管理人员等担任，组成学院和企业共同参与的校企专业导师团队。通过制订专业导师的选聘标准、选聘程序、工作职责等，规范专业导师的教学指导，充分发挥专业导师的导学、导能与导业功能，使每一位学生都能发挥个性特长，得到充分指导，得以全面发展。特制定了《扬州工业职业技术学院专业导师认定管理办法》、《扬州工业职业技术学院专职专业导师聘任与管理办法》等等九项系列配套制度，

1．健全“专业导师”培养制度，建设素质优良、结构合理的专兼职专业导师队伍。加强专业导师队伍建设，为专业导师制的实施提供有力的师资保障。“1+1+1专业导师制”的实施对专业导师的素质与能力提出了更高的要求，专业导师队伍的质量已成为影响模式创新实现的最重要要素之一。为此，学院大力推行“访问工程师”制度。通过职称评审、岗位聘任等人事政策调整，突出专业教师的工程实践能力要求，鼓励专业教师赴企业顶岗兼职，参与企业的技术开发、技术革新，增强工程实践能力，提升专业教师的双师素质。

2．建立“专业导师”考核制度，强化过程管理和有效激励。学校与企业共同制定《扬州工业职业技术学院“专业导师”工作考核办法》，保障和鼓励校内导师和校外导师共同参与、相互配合，促进学生综合素质的培养。“专业导师”考核工作在考核对象上分为对导师的考核和对被指导学生的考核；在考核内容上着重体现在被指导学生在专业素质、技能水平、思想品德、学习成绩和能力素质等方面；在考核方法上，考核体系坚持科学、全面、奖惩结合的原则，由教务部门、学团部门配合人事部门实施。

根据专业人才培养方案，明确专业导师的岗位职责，对专业导师在师德、课程教学、实践指导等方面进行全面考核，主要包括专业导师述职，学生测评、专业考评、系部考核、企业考核、学校审定的方式进行，每年集中考评一次，考核结果记入导师业绩档案。

3．加大实训基地和“校内创新工作室”建设力度，为制度实施提供条件保障。专业导师制的实施同样对实训条件提出了新的更高要求。学院在原有校内外实训基地的基础上，根据专业导师制试点专业的特殊要求，广泛吸引社会资源，自建与共建相结合，按照“设备生产性、过程真实性、管理开放性”的建设思路，建成一批集人才培养、生产加工、技术研发和社会培训于一体的共享型校内实训基地；建成一批能满足学生校外生产认识实习、顶岗实习、教师实践锻炼需要的相对稳定的校外实训基地。充分利用校内实训基地等实践教学资源，完善实验室对学生开放工作等相关机制。依托学院建立的对外科技服务技术平台，充分发挥由专兼职专业导师为负责人的工作室对学生自主学习精神、创新创造能力的培养与锻炼作用。

4．设立“企业教师工作站”，全面完成各项工作任务。以创新人才培养模式、深化校企全面合作、提高人才培养建设质量、增强社会服务能力为目标，通过在企业或产业园区设立教师工作站的形式，成为有效落实实施人才培养模式创新实践的载体。

（四）建立反馈机制，有效促进质量提升

人才培养模式的创新与实践是一项十分复杂的系统工程，从问题提出、路径选择、制度设计到方案制订与实施及成果响应，涉及到许多环节，也会受到诸多因素的制约，将会影响人才培养模式创新体系的有效性、实现路径选择的正确性以及人才培养的质量。为使人才培养模式创新达到预期目标，防止从制度设计到成果响应过程中可能出现的偏差，在进行制度设计时应用反馈控制原理，针对重要环节和核心指标建立了反馈机制，有效促进了人才培养质量的提升。

1．建立人才培养质量评价反馈机制。以学生为对象，以设定的人才培养目标为参考，形成了人才培养质量（知识、能力、素质）的反馈控制系统。通过学生信息员、学生座谈会、实践考核、大赛训练及成绩分析、毕业生跟踪调查等途径，广泛、及时收集信息，获取学生在不同阶段所具备的知识、能力与素质状况，并与设定的培养目标适时比较、分析，明确不断完善和改进的具体措施，形成对人才培养质量的科学评价与反馈机制。

2．建立专业导师教学评价反馈机制。以专业导师为对象，对其整个教学指导过程实施监控，形成由学校、学生与社会共同参与的教学评价体系。对专业导师在教学评价中反映出的不足之处，通过反馈完善机制，在专业导师队伍建设体系中加以解决。

参考文献：

[1]官卫星.高职新闻专业导师制人才培养模式的探索[J].教育探索,2009（12）：74-75.

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一、企业集团财务控制研究边界及理论支持

（一）企业集团财务控制研究边界 有人类就有组织，有组织就有管理，有管理就有控制。企业集团财务控制是指集团母公司基于出资人所有权，利用各种控制手段和方法，对集团内的各种财务资源及各成员企业的经济活动进行调节、引导、控制和监督，以保证集团总体发展战略与整体价值最大化目标的实现（耿云江，2006）。企业集团财务控制融合了企业集团和财务控制的概念特征，具有控制链条长且多层次化、控制客体综合化、控制手段多元化等特点。该概念可从以下方面来理解：（1）企业集团财务控制主体。企业集团是以产权关系为纽带，由众多企业法人共同组成的联合体。这一资本纽带决定了集团公司通过子公司董事会等控制子公司资本运动，子公司通过孙公司董事会控制孙公司资本运动等等。企业集团财务控制主体链为“母公司（董事会总经理财务经理一般财务人员）子公司（董事会总经理财务经理一般财务人员）孙公司……”。（2）企业集团财务控制的客体。企业的生存和发展取决它能够有效地处理与各种利益相关者之间的关系。财务泛指财务活动和财务关系。企业集团财务控制首先是对集团利益相关组织、人员行为的控制，即对集团内部各子公司经营者、财务人员的控制，以及对集团子公司内外部财务关系的控制。另外，法人财产的保值增值是通过资金的价值流转实现的，因而资金、技术、信息等财务资源是集团财务控制必不可少的另一客体。（3）企业集团财务控制目标。企业集团公司作为终极股东，其目标是集团公司整体价值最大化。在具体落实“集团公司价值最大化”这一整体目标时，借鉴内部控制的观点，将这一目标分为合法合规、资产安全、报告真实、经营目标和战略目标等五个子目标。（4）企业集团财务控制手段。在出资人所有权、企业法人财产权及经营权相互分离的情况下，集团董事会和母公司不直接参与成员企业的经营管理，因而对其实施控制需要借助一系列、多样化控制手段，包括组织控制、人员控制、信息控制、制度控制、预算控制、绩效控制等。在此过程中，完善的公司治理结构，良好的企业文化、基本的企业能力等，都是保证控制系统效率所不可缺少的要素。

（二）理论分析与研究框架 包括：（1）内部控制理论演进与内部控制体系。与财务控制相关的概念有管理控制、治理控制与内部控制。理清它们之间的区别和联系，有助于深刻理解财务控制内涵。关于内部控制与治理控制的相互关系，从现有研究结论来看，可以归纳为四种观点：一是环境观，公司治理作为内部控制的环境因素；二是基础观，公司治理是内部控制的源头和基础；三是嵌合观，公司治理与内部控制两个管理系统在主体、目标和内容上有很多重合点，具有内在结构上的对应性与一致性；四是整体观，公司治理属于企业内部控制的组成部分，治理控制是内部控制的第一个层次，是整个企业内部控制的上层建筑。本文持第四种观点，同时将管理控制纳入内部控制体系内，财务控制则作为管理控制的核心组成部分。这种观点既可以与企业控制权的层次结构相互吻合，同时更符合内部控制理论的内涵和发展趋势。企业的共同治理理论表明：企业是“生产”和“规制”两重属性的统一。Q=Q（L，K）表明从“生产”属性上看企业组织是一个生产性知识集合；PMAX=P（Q）-C（Q）表明从“规制”属性上看企业是以股东利润最大化为目的的契约组织。对企业内部控制权的划分，也必须体现企业的这两个本质。与“生产”的属性相对应的是与企业生产经营活动相关的管理控制权；与“规制”的属性相对应的是与企业治理层面相关的治理控制权；管理控制权与合约收入相关，而治理控制权则与剩余收入相关。从管理活动中可以分离出与财务活动有关的控制权就是财务控制权。内部控制理论的发展是一个逐步演变的过程，大体经历了四个阶段：20世纪40年代前的内部牵制制度阶段，20世纪40年代末至70年代的内部控制制度阶段，20世纪80年代至90年代的内部控制结构阶段，20世纪90年代开始的内部控制整体框架阶段。内部控制理论原先的研究主要是围绕审计人员为了提高审计效率、明确注册会计师审计时评价内部控制的责任而展开的。随着经济环境、企业组织、管理理论、管理思想以及管理要求的不断变化，内部控制理论也与时俱进，不断演化。内部控制发展史上的重大改进有：1958 年AICPA 所属的审计程序委员会颁布了《审计程序公告29 号》，将内部控制按其特点分为会计控制和管理控制两个要素；1988年美国颁布《审计准则说明书第55号》，明确了内部控制结构由控制环境、会计系统、控制程序三要素组成；1992年由COSO委员会提出并于1994年修改的《内部控制———整体框架》中，包括了控制环境、风险评估、控制活动、信息和沟通和监督五个要素；2004年COSO的《企业风险管理——整合框架》报告，对1994年制定的内部控制整体框架进行了扩展，更有力地关注于企业风险管理这一更加宽泛的领域，同时还增加了“战略目标”，内部控制已成为风险管理的主要内容，企业风险管理框架包括内部环境、目标制定、风险识别、风险评估、风险应对、控制活动、信息与沟通和监控要素。这一演变脉络表明内部控制的目标由小到大，控制层次由低到高，控制范围不断扩大，控制内涵不断外延。COSO报告下内部控制框架已经跳出了审计和会计视野，将影响企业经营效率、效果和风险的诸多因素，如组织特征、企业文化、法人治理、员工素质和能力匹配、人力资源政策和实施、管理者诚信和道德观、管理风格与哲学、风险意识等内部环境因素纳入内部控制系统中。内部控制不仅是面向过去实际过程的反馈型控制，也包括面向未来的前馈控制和过程控制，是贯穿于战略控制、管理控制和作业控制中的全面控制。COSO报告下的内部控制理论，完美地揉合了控制论、系统论和权变论等理论的思想。控制论要求对控制对象实施事前、事中、事后的全过程控制，并注重信息传递和反馈的及时性以及信息沟通的质量，强调对过程实施动态控制；系统论认为系统内各要素之间相互关联、相互作用、相互影响，并强调目标导向在对系统设计和运行的引导作用；权变论则认为组织是一个开放的系统，在组织与其环境之间以及各子系统之间应相互匹配，保持一致性。管理控制系统模式演变与控制环境变化紧密相关；不同的控制环境影响着管理控制系统的模式与内容（张先治，2004）。一个能使控制系统和组织内外环境权变变量相互匹配的模式能够导致个体和组织绩效的提高；内部控制模式的选择及其实现程度，将受到内部控制环境各要素的影响。相对于以前的内部控制研究成果而言，COSO报告更加强调“软控制”的作用。注重软硬结合，以软控制为主，前者的影响范围往往大于后者，能作用到后者所不能到达的区域，且制约者硬控制的效率。内部控制体系是一种目标导向的控制体系，始终围绕着提高控制目标的实现程度而设计和运行。内部控制的发展与经济组织不断追求业务的安全性以及效率的提高是密切相关的（矫立新等，2008）。追求效率的内生变量是内部控制演进的根本原因（程新生，2004）。内部控制理论已进入成熟阶段。（2）研究框架。内部控制理论的观点和方法， 为研究组织特征、控制环境及控制方法选择之间的关系， 提供了理论依据和关键支撑。财务控制属于内部控制体系中主要组成部分之一。财务控制理论与内部控制理论同出一辙，两者思想上具有同源性，因而，财务控制体系与内部控制体系也应该有类似之处：财务控制绩效（财务控制目标的实现程度）不仅受财务控制方式影响，还会受到财务控制环境的影响，且财务控制环境的作用范围和作用力度要强于财务控制方式；财务控制环境还会对财务控制方式产生影响，财务控制方式与财务控制环境越匹配，财务控制绩效就越高；财务控制体系同样是一种目标导向的控制体系，追求效率的内生变量应是财务控制体系演进的内在动力。财务控制环境、控制方式、控制目标是集团财务控制的三要素。据此，提出本文的研究框架，如图1所示。

二、企业集团财务控制系统研究

（一）系统整体设计 企业集团的财务控制环境包括外部环境和内部环境。外部环境包括政治、文化、经济、行业和产业政策、法律制度体系、金融市场环境、汇率及利率、技术、竞争对手情况和市场上下游情况等。内部环境则包括企业发展战略、企业组织结构、公司治理结构、竞争实力、市场地位、员工能力、企业文化和企业信誉情况等。在构建企业集团财务控制体系时，首先需要考虑的是集团财务控制模式（即母子公司集分权程度）的选择问题。根据以往研究成果，外部环境的复杂性和不确定性对控制模式产生影响；内部环境中，母公司因素特征、子公司因素特征和母子公司组合因素特征会对控制模式产生影响。其中，母公司因素特征包括母公司组织特征（规模属性、战略型态、多元化程度）、母公司领导者风格；子公司因素特征包括子公司发展阶段、子公司管理者能力、子公司外部环境不确定性；母子公司组合因素特征包括子公司对母公司的重要性程度、母子公司整合程度和母子公司文化差异等因素。各因素对控制模式的影响情况如表1所示。

财务控制效率是构建集团财务控制体系的指导思想。控制方式和内部环境中的企业文化、管理者诚信和道德观、法人治理有效程度、企业能力等变量都会对财务控制绩效产生影响；同时，后者还会对前者产生影响；从控制机制角度来说，前者是“硬控制”、“正式控制”、“直接控制”，后者是“软控制”、“非正式控制”、“间接控制”。结合本文对“财务控制”概念的界定，企业集团财务控制系统也因此相应分成两部分，一部分是运行系统，另一部分是支持系统。运行系统由财务控制主体、控制客体、控制目标和控制方法（手段）组成；其中由控制方法所构成的体系是运行系统的核心部分，控制主体通过控制方法体系对控制客体实施控制，以实现控制目标。支撑系统由内部环境中的相关变量组成，包括企业文化、管理者诚信和道德观、人力资源政策、法人治理、企业能力等变量。支持系统不仅对运行系统产生影响，还和运行系统一起共同决定财务控制绩效。

企业集团财务控制系统如图2所示，最里面的圆圈部分是企业集团财务控制运行系统；运行系统之外是集团财务控制支持系统；变量之间的虚线表示相互影响。运行系统之外是集团内外部环境等因素，这些因素对集团财务控制模式产生影响。从企业外部环境到内部环境再到运行系统之间，产生信息交换，并产生影响。这一系统的特点是：（1）该系统是目标导向的。集团战略决定这集团财务战略、预算目标和财务控制目标；财务战略和财务控制目标影响着组织结构的构建、控制手段的选择和绩效考核的设计。明确企业愿景、使命及价值观；通过持之以恒的企业文化建设凝聚共识，打造企业认同感；通过不断强化的能力建设以使得企业能到可持续发展是这一系统的总体特点。（2）该体系是开放的、动态的。集团战略受内外环境影响；财务控制体系的构建要考虑内外环境因素，并与之相匹配；外部环境与内部系统之间不断地进行信息交换，且对内部系统的运行产生干扰；内外环境不断的演变，使得内部控制体系也需要动态发生调整，以适应内环环境的变化。同样，集团财务控制战略也是多层次的，应该根据企业所处的发展阶段制定相应的财务控制战略这一特点体现了系统论和权变论的思想。（3）该体系是闭环的，从目标、过程到结果，结果得到反馈后，再进行调整、然后到过程、结果……，最后到考核，然后进入下一个循环。周而复始、循环往复，不断调整，自动优化。这一特点体现了控制论和权变论的思想。

（二）运行系统方法体系设计 对企业集团财务控制方式的划分， 理论界并未形成共识。 在西方已有文献中，对管理控制方式的研究较多；而财务控制分类方式则受管理控制分类方式影响较大。 管理控制方式按照不同的角度可以划分为不同的类型。 总体来说， 可以从控制机制、控制内容和母公司集权程度三种角度进行划分。 Ouchi（1979）将管理控制的方式分为官僚式控制（bureaucratic

control）、市场式控制（market control）和团队式控制（clan control）三类，安东尼（1989）将管理控制分为正式控制与非正式控制，Merchant

（1982）根据管理控制的内容，将管理控制方式分为结果控制、活动控制和人事控制三类。Goold等人（1986）根据母公司集权程度和总部价值创造的方式，将管理风格划分为战略规划型、财务控制型和战略控制型三种。上述观点中，Merchant的观点当前较为为流行。Efferin和Hopper（2007）认为，Merchant 的归纳包含了广泛的正式和社会化控制机制，对以前的研究也有较好的兼容性，同时并没有限定为大型组织。Merchant的分类观点对财务控制方式分类产生了重大影响，姚颐、刘志远（2007）在Merchant研究的基础之上，做了相应的改进，认为在过程控制中蕴含了对行为、文化和制度的控制，是三者合力的结果，故将行为控制和文化控制并入到过程控制中，从而将财务控制系统划分为人员控制、过程控制和结果控制。巫升柱（2003）提出企业集团母子公司财控制系统是由财务人员控制、财务制度控制、财务目标控制和财务信息控制等系统构成的有机整体。竺素娥（2002）研究提出在母子公司管理中建立一个完整体系，主要由财务组织控制、财务人员控制、财务制度控制、财务预算控制以及一定的控制环境条件等方面构成。高勇强、田志龙（2002）从人员控制、制度控制、技术控制三方面提出了母子公司财务控制的理念。王丽敏，李凯，谭旭红（2010）将财务控制分为制度控制、行为控制、结果控制和信息控制四个方面。此外，王全喜（1998）亦针对企业集团的财务特征，指出为了实现有效的财务控制，实践中应该采取财务总监制、统一会计制度，健全财务信息系统、健全内部审计制度，完善财务监控体系等措施。汤谷良（2000）提出财务控制体系，包括以社会化和专业化为基本特征的董事会制度、授权书控制、预算管理、财务结算中心、财务总监委派制和业绩评价体系等。王月欣（2004）在已有研究的基础上，总结出了不同的企业集团控制方式，根据纠偏与预期的关系，分为反馈财务控制、现时财务控制和前馈财务控制；按照集中程度，分为集中财务控制与分散财务控制；根据控制的用途不同，分为预防性财务控制和侦察性财务控制。按照控制时间特点，分为事前财务控制和事中财务控制等。姚颐、刘志远等人的分类方式揭示了驱动财务控制系统运作的本质要素，较好地刻画了财务控制系统的内在联系。但其分类方式仍旧有所欠缺，内容也有所重叠交叉，不能系统地完整地描述财务控制要素和各环节间的关系。综合上述观点，结合多年从事企业集团财务控制的实践经验及课题问卷访谈情况，将集团财务控制系统划分目标控制、过程控制和结果控制三个纬度， 如图3所示。

其中，目标控制包括财务战略控制和预算目标控制。过程控制可从控制要素和控制环节两个角度进行刻画，要素控制包括组织控制、人员控制、信息控制、制度控制和资金控制；要素是一切财务活动的基础，不管是目标的实现，还是对各种财务活动及结果的控制，都离不开要素的支持。环节控制包括资产处置控制、投资控制、融资控制、担保控制、税务控制、财务风险控制和审计控制。过程控制涵盖了经营活动和财务活动的方方面面，每一项业务活动都会和财务产生关联；过程控制既涵盖了纵向层面的业务活动（投资、融资和经营），也包括横向层面的财务活动（资金、信息、税务和风险等）。结果控制和目标控制相对应，结果控制包括绩效考核控制和审计考核控制。由该控制方式所组成的控制体系是一个目标导向的闭环系统：企业战略决定了财务战略和预算目标，财务战略决定了财务要素构建方式，预算目标控制引导过程控制，结果控制则为控制系统增加动力机制，使该控制系统能够有序自动运转。预算控制能实现企业战略和绩效考核的结合，整合企业资源，并将这一体系有机衔接在一起，从而对该体系的运行实施整体控制。可以看出，该控制体系是一个交互纵横，相互作用的系统。可对集团财务控制体系进行全面、完整地刻画。这一财务控制方法体系符合集团财务控制的发展趋势。对该控制方法体系中的主要构成内容简要说明如下：（1）目标控制。目标控制包括财务战略控制和预算目标控制。企业集团必须从战略层面对成员公司进行控制，以控制成员公司未来发展的方向。战略是要实现组织发展与环境匹配，以及组织成员个人目标与组织目标协调一致。集团战略决定了集团财务战略和集团年度预算目标。集团战略决定了集团未来投资方向、融资方式、利润分配方案和财务人才需求及培养计划等有关财务战略方面的内容；而集团年度预算目标是集团战略在某年度内的具体计划。集团财务战略控制可采取PDCA方法进行，PDCA是Plan（计划）、Do（执行）、Check（检查）和Action（处理）四个单词的简写。表示的意思分别是计划、行动、检查和处理。任何战略都会经历PDCA四个环节，采用这种方法可以使得战略制定和实施能够得到不断的完善和优化。（2）过程控制。过程控制可从控制要素和控制环节两个角度进行刻画。一是战略决定组织，组织影响行为，行为影响战略。战略和组织的互动关系说明了组织的重要性。组织是企业集团行驶控制权的载体。企业集团财务控制组织层次，要与公司委托关系相对应。在多级利益主体的企业集团公司中，母公司、各成员企业、各级管理人员及员工，都要有十分清晰的责权利关系，这样才能保证集团各项规章制度及政策、措施的贯彻执行。在组织结构设置上，母公司一般在董事会层次成立财务管理委员会，在总部设置财务部门和建立集团财务结算中心或财务公司，子公司则设置财务部，母公司对子公司财务部的控制既可通过子公司董事会来进行，也可由母公司财务部直接进行，这种控制方式是一种混合控制，融合了直接控制和间接控制的优点。二是财务人员是企业集团财务控制活动的主要实施者。对企业集团财务人员的控制是否有效，直接影响到企业集团财务控制的效果。企业集团财务人员控制的方式有很多种，一般采取财务人员委派制和财务总监委派制两种方式。三是财务制度是集团总部规范成员企业财务控制权限、责任划分和利益分配关系的基本方法，是正确处理企业集团各成员企业间各种财务关系的基础。一般来说，财务制度包括财务管理制度和会计核算制度。一个完善的财务制度控制循环包括制度的制定、执行、检查和完善四个环节，同样可采取PDCA方法进行控制。四是集团财务信息实施集中控制是一个趋势，它可大幅度降各委托层面信息不对称程度，有效防止“逆向选择” 和“道德风险”的发生。实现集团财务信息系统集中化管理后，集团财务部门可对所属成员公司的财务信息实时动态查询，既可为经营决策提供及时可靠的财务信息，也有利于监控子公司经理人员的行为。而将财务信息和业务信息集成化处理后，财务信息系统作为企业信息系统的一个子系统，可与其他系统如物流系统、生产系统、销售系统、人力资源系统等实现信息共享，既可以提高工作效率。还可使得使得业务信息能及时、准确地转化为财务信息，还可以经济业务进行实时监控，做到事前、事中、事后的动态控制。五是资产处置控制、投资控制、融资控制、对外担保控制通过母子公司对该事项决策权限的划分来进行。六是财务风险控制可通过构建全面风险管理体系来进行。七是内部审计控制是加强企业集团财务控制效率和完善法人治理结构的主要手段之一。独立性是审计的“灵魂”，是确保审计有效性的根本保证。合理安排内部审计领导模式，增强内部审计独立性是内部审计成效的关键。一般将审计部独立于财务部，归属于审计委员会和总经理双重管理。（3）结果控制。结果控制和目标控制相对应，结果控制包括绩效考核控制和审计控制。绩效考核结果一般和预算目标完成情况挂钩，绩效考核包括经济增加值（EVA）和平衡计分卡（BSC）两种模式。审计控制是指被审计人员薪酬、任免等与内部审计结果相挂钩，以强化审计控制的权威性和严肃性。

（三）支持系统分析 支撑系统对控制系统的运行起着支撑、辅助、补充和辐射作用；现对企业集团财务控制支持系统的几个关键变量进行分析说明。（1）集团企业文化。企业集团文化是企业集团的意识形态，是企业集团的灵魂，是企业集团运行的软件。企业集团文化同一般文化一样，具有很强的惯性。因而长期影响着企业集团的方方面面，也长期影响着企业集团财务控制系统的运行。如果把企业集团的财务控制运行系统看成一个硬件控制系统的话，企业集团文化则是一个软件控制系统，两个控制系统相结合，才能更好地实现企业集团的控制目标。企业集团应重视文化建设，企业集团领导者要高度重视并率先垂范。要培育共同的企业集团价值观念，倡导包容、共享、以人为本、创新发展的企业文化，建立学习型组织。企业集团内部的核心企业要发挥文化标杆作用。（2）管理者诚信和道德观。诺贝尔奖经济学得主诺思说过：“自由市场经济制度本身不能保证效率，一个有效率的自由市场制度，除了需要有效的产权和法律制度相配合外，还需要在诚实、正直、公正、正义等方面有良好道德的人去操作这个市场”。在很多国企集团中，管理者和员工的工作态度和行为并不是制度所规定或者倡导的那种态度和行为，这在很大程度上是由于制度执行不到位所造成的，而制度执行不到位又往往是由于领导者以及各级管理者不能首先做到以身作则、言行一致，做好垂范作用。企业集团首先要牢固树立“诚实守信”的经营理念，并把这一企业精神的核心内容贯穿于企业经营管理的各个环节中去，以诚信打造品牌，形成诚信为本，操守为重，守信光荣、失信可耻的商业伦理道德，不断提高自身的知名度和美誉度，努力实现商业价值与社会价值的和谐统一。其次，要加强企业领导和员工的职业道德建设，自觉坚持依法经营、依法治企，牢固确立经济效益和社会效益“双赢”的思想，坚持全面、协调、可持续的发展观，不断发展企业信用文化。（3）集团法人治理。公司治理与财务控制存在密切的互动关系，良好的公司治理是财务控制有效运行的基础，公司治理目标的实现又离不开财务控制系统的科学设计与有效实施。企业集团应应以建立开放式的决策机制为核心，改善内、外部公司治理环境，建立激励机制和监督机制，构建完善的企业集团内部治理结构，完善集团公司的信息披露和责任追究制度。（4）企业能力。企业的成长需要企业能力的支撑，有什么样的企业能力，就有什么样的企业成长。企业能力不仅决定了企业成长的速度、方式和界限，同时还决定了控制的效率。能力是根本，资源不具有持久性，且有可能被复制，但能力可持久，且不容易被复制，具有相对优势。企业集团要保持可持续发展，必须有相应的企业能力做保证。要提高企业集团控制效率，必须不断的提高和培养企业能力。企业集团完善企业能力的培养机制和制度，建立学习型组织。打造优秀的企业文化，推行文化创新。

[本文系广东省2012年度会计科研立项课题“企业集团财务控制系统及母子公司财务控制实证研究”（20111091）阶段性研究成果]

参考文献：

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