狭义的劳动力市场范文

导语：如何才能写好一篇狭义的劳动力市场，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：劳动力；劳动力市场建设；市场经济

一、加强市场经济环境下劳动力市场建设的现实意义

（一）改善劳动力市场信息不对称的情况

现代社会是信息时代，信息的公开、透明是保证劳动力市场中当事双方交易公平的重要保障。加强劳动力市场建设，有助于强化劳动力资源信息的收集、整理和对社会开放，减少劳动力市场上有关各方在信息了解、掌握等方面的差异，改善因信息不对称而给劳动力资源市场匹配带来的负面影响，让劳动力市场中有关劳动力资源的信息功能得以充分的发挥。

（二）促进劳动力的市场流动性

流水不腐，户枢不蠹。劳动力资源的流动性是由市场经济运行规律导致的。以市场经济视域来看待劳动力的流动性，其个人的职业流动在很大程度上要受到劳动力市场化程度的影响，也可以说，是劳动力市场建设的加强促进了异地就业的劳动力市场交流，促进了劳动力流动总量的增加和频率的加快。如今我国市场经济体制改革已经迈入深水区，随着劳动力市场建设的加强，劳动就业制度改革的步伐也将加快，劳动力市场流动率也将得到进一步提升。

（三）降低区域性劳动力市场的不平衡性

区域性劳动力市场的不平衡性，在很多国家都存在着，尤其是在信息技术还没有充分发展起来的时候，因区域性劳动力市场不平衡性而造成的“摩擦性失业”具有很大的普遍性。比如，某一时间段内，有些区域某种劳动力资源严重短缺，供不应求，而另一区域的这种劳动力资源却大量过剩，供大于求。劳动力市场建设得到加强后，劳动力资源信息不对称的情况会得到明显改善，这就为劳动力资源的异地流动提供了可供选择的途径，从而使区域性劳动力市场不平衡的问题得到缓解。

（四）提高劳动力市场的公平竞争机会

为劳动力资源提供公平的竞争机会，减少用工方对劳动力资源的各种歧视，这是劳动力市场建设的宗旨。从市场经济的发展前景来看，为企业自主用工创造条件、为劳动力资源自主择业创造条件、为实现企业和劳动力资源之间的动态优化组合创造条件，将是劳动力市场发展的大方向，因此，从这个层面来看，加强劳动力市场建设，提高了企业和劳动力资源双方之间的选择“自由度”，所以也就提高了劳动力市场的公平竞争机会。

二、市场经济视域下劳动力市场建设的不足之处

（一）政府调控力量不足

政府调控力量的不足，影响了劳动力市场的发展建设，限制了劳动力的流动频率和流动幅度。一方面，由于政府目前对劳动力市场现状和劳动力流动情况还无法全面掌握，因而在劳动力市场调控方面心有余而力不足，比如对于农民工流向、流量等的调控，政府方面可以说是束手无策；另一方面，政府职能部门目前还没能建立起以劳动工资为杠杆的就业调节机构，在区域性劳动力资源的流入流出中，政府方面无法通过工资杠杆进行调解；此外再加上一些社会性问题的存在，比如应与劳动力市场配套发展的医疗保障、养老保障、住房保障等社会保障机制尚未健全，这些问题的长期存在都说明政府调控力量的不足。

（二）市场层次结构不足

劳动力市场层次结构的不足有两个方面，首先是在劳动力资源方面表现为，一是简单的、以体力劳动为主的低层次市场占比较重；二是各大中专院校的毕业生每年会以一定的占比涌入劳动力市场，这一层次的劳动力资源在就业稳定性方面略显不足；三是专业型、技术型的高级人才市场上明显不足；四是在产业结构方面表现为，不同产业用工需求差异较大，比如，在住宿、餐饮等服务产业中，对女工的需求量大，而在生产、制作等产业中则对技术型和熟练型操作工需求量大。虽然针对这些问题有关方面设立了专门的劳动力市场管理机构，但是鉴于管理机构在信息交换、设施建设、交易自由度等方面的欠缺，所以，市场层次结构不足的问题仍然普遍存在。

（三）劳动力市场执法力度不足

劳动力市场执法力度的不足，引发了一系列的社会纠纷，由于仲裁机构对于这些劳动纠纷的取证难度大，无法全面了解当事双方的真实情况，因此，其裁决的结果往往难以服众，其裁决的公平性也常常遭到社会舆论的质疑，比如，有些劳动力中介机构，在用工信息的和劳动力资源的安排等方面也常常与求职者产生纠纷，由此造成的纠纷虽然能裁定双方责任归属，但却很难厘定双方的经济分歧。尽管《劳动合同法》《就业促进法》等法律法规的实施对于解决这些问题起到积极促进作用，但实际执行力度仍然不够不“给力”。

（四）传统观念转变不足

传统观念对劳动力市场建设和发展的影响几乎无处不在，人尽皆知。虽然国家政府和社会舆情一再号召、呼吁人们要尽快摒弃旧的、不合时宜的用工理念，引导用工单位用科学、发展的眼光公平的对待劳动力资源，但是在劳动力市场中传统观念的影响依然显而易见。比如只重学历而轻视能力的问题、只重资历而轻视技能的问题、只重经验而轻视执行力的问题、只重眼前能力而轻视发展潜力的问题等；再比如，劳动力市场的某些招录信息中对于男女性别取向的歧视、对于专本科学历层次的歧视、对于普通院校毕业生与重点院校毕业生学校门第的歧视、对于户籍归属地的歧视、甚至是对农业户籍与非农业户籍城乡户籍差异的歧视等等，这些抱残守缺、陈旧落后的劳动力观念如不及时改变，不仅会影响到劳动力资源的入市积极性，进而还会严重制约劳动力市场的建设发展。

三、提高市场经济环境下劳动力市场建设水平的措施

（一）提高劳动力市场的社会化程度

具体可以从两个方面着手，一是加强劳动力市场的信息化建设，增加劳动力市场信息的透明度，消除信息壁垒；二是建立各类职业介绍中心、就业培训中心等机构，提高劳动力市场的社会化程度。

（二）完善劳动关系调节机制

具体也有两个方面，一是通过立法来规范劳动关系调解机制；二是通过仲裁公正的解决劳动关系问题。

（三）完善社会保障制度

劳动力市场的健康发展，离不开社会保障体制的完善，为劳动力就业风险提供必要的保障，可以优化劳动力资源的市场配置，提高劳动力市场的发展水平。

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[关键字]内部劳动力市场　交易成本　专用性人力资本　信息不对称　长期契约

一　引言

20世纪70年代以后，一些经济学家开始涉及内部劳动力市场理论这一研究领域，他们已不再局限于传统的新古典经济学有关市场理论和企业理论的基本假说，并将经济学领域取得的新进展作为分析工具和研究方法，如将非对称信息和交易成本等概念运用到这一领域，由此也出现了一些有别于新古典经济学的经济假说和相关模型，其中，以贝克尔为代表的人力资本理论认为内部劳动力市场的一系列就业安排如长期雇佣合约、内部职务晋升、年功序列工作制，本质上是由企业专用性人力资本投资决定的。长期雇佣合约通过所谓“锁住效应”保护了专用性人力资本的沉淀价值，同时增加了雇佣双方长期合作的激励，因而，专用性人力资本积累被视为内部劳动力市场的核心基础。由萨洛普提出的塞选模型将在企业内部实行的年工资制度的原因归结为雇主在信息不对称条件下对雇员特征的塞选行为。一般说来，雇主在支付大量费用对雇员进行培训之后，较愿意与雇员签订较长期的雇佣合约，以免专用性人力资本的流失，雇主可能使用报酬后置这一分配政策，将那些较少具有跳槽倾向而愿意在企业长期工作的雇员塞选出来，该理论认为，内部劳动力市场可以以一种较低成本的方式实现雇佣双方的有效匹配。以威廉姆森等人为代表的交易成本学说倾向内部劳动力市场是通过将工资与工作岗位挂钩以及实际内部晋升的制度安排，防止了专用性人力资本在工资谈判中出现的讨价还价的可能，从而实现了交易成本的节约。

二　内部劳动力市场的概念及特征

(一)内部劳动力市场的概念

如果将企业外部的各种人才供给来源称为外部劳动力市场，那么相应地，企业内部的人才资源可以称作内部劳动力市场。在企业的实际运行中，劳动力并不完全是在外部劳动力市场上通过招聘、筛选、考核进行配置的。只关注外部劳动力市场对于劳动力资源的配置作用是不够的，实际上内部劳动力市场对劳动力资源的配置在某种程度上来说更为重要，因为有近80％的劳动力都是处于企业内部的劳动力市场中。事实上，在内部劳动力市场的政策下，企业只从外部劳动力市场雇佣某一层次(通常是较低层次)的人员，其他层次的职位空缺都由企业内部的人员通过调换和晋升来填补。

我们总结前人的理论，给内部劳动力市场下一个定义：在雇主和员工之间存在契约(尽管未必是正式的成文契约)的前提下，员工与企业之间具有长期的附属关系并强调正式规则和程序的雇佣关系，同时企业采取晋升内部优先制(强调资历)、在岗培训制(与晋升挂钩)、薪酬与职位挂钩制等有效的管理结构。事实上，内部劳动市场并不是一种市场，而是一种劳动力分配的管理系统。狭义概念上的内部劳动力市场是指企业内部的劳动力市场，有些文献把内部劳动力市场的边界线定为制造业中的无技术或半技术的蓝领工人，认为他们的工作是按照工作程序安排的。后来此边界扩展到那些从事文书、行政管理工作的工人。

(二)内部劳动力市场的特征

在内部劳动力市场上，雇佣关系类似于组织内部的科层管理，雇佣具有高稳定性，高层职位存在内部晋升机制，在晋升和工薪分配中充分体现年资的重要性。具体而言，内部劳动力市场与外部劳动力市场相比具有以下特征：

1.外部劳动力市场通常是以价格或经济杠杆来配置人力资源的，而内部劳动力市场主要以管理和惯例为调节手段。企业是对市场的替代，作为一个科层组织，其人力资源的配置过程完全纳入了科层组织内部的管理规则和程序中，规章制度成为内部调节的主要手段，同时，企业长期以来形成的企业文化和雇佣传统等非正式规则也对雇佣双方的行为施加潜移默化的影响，从而形成与外部劳动力市场不同的刚性特征，进而对劳动力的定价和配置也有重要的影响。

2.外部劳动力市场的供求受经济波动等因素的影响经常性发生着变动，由此所形成的雇佣关系是短期的，而内部劳动力市场则存在着雇佣关系的长期性和稳定性。在知识更新不断加快的今天，企业为了提高劳动生产率，对员工的在职培训日益重视，这导致人力资本投资的增加，从而引起企业的人力资源政策向保护人力资本、追求内部人力资本投资收益、降低人力资源替换成本方向倾斜，企业往往通过默契和承诺来维系雇佣关系的稳定。一般不轻易解雇员工。员工也不会因为工资变动和工资差别而轻易地脱离企业，他们会在组织内部表达自己的意愿，在组织中设法改善自己的劳动条件。

三　内部劳动力市场的长期契约性及相关收益

(一)劳动力替换成本等交易成本的存在决定了内部劳动力市场的长期契约性

科斯(Coase，1937)在《企业的性质》一文中，从交易成本的角度强调了企业组织对市场交易的替代关系。科斯认为，与市场活动一样，企业也是协调经济活动的一种组织形式，市场价格机制运行是有成本的，使用价格机制的市场交易中有时存在相当高的交易费用，而企业组织存在的基本理由，在于企业组织内部契约活动要低于市场的交易费用。科斯在考察企业的性质中，还提出企业组织的内部契约是一种长期契约，是为了避免市场中一系列短期契约的风险而出现的。威廉姆森(Williamson，1975，1978)

和张五常(Chetmg，1983)

发展了科斯的交易成本理论：张五常详细考察了价格机制运行中的信息费用、考核费用等，认为这些费用同样属于市场交易的费用，在企业契约的交易费用低于市场交易费用的时候，企业的内部契约关系可以取代市场交换关系。

劳动力的替代成本作为交易成本是很高昂的，劳动力的替换成本包括：一是雇佣新劳动力和解雇原有劳动力的直接成本。从企业或是雇主来说，为了寻找合适的雇员，需要花费招聘、筛选、培训等成本。从雇员角度来说，为了寻找合适的工作，也需要不断地收集信息、权衡比较、从而需要制服各种转换或寻职成本。显然，这些成本与雇佣合约签订的次数是正相关的，合约期越短，雇佣关系变更越频繁，交易成本越高。可见，为了降低交易成本，在企业内部形成相对独立的劳动力市场，应该形成长期契约关系。二是由于内部人不愿与企业新成员合作，而破坏与新成员的关系所以引起的成本；三是劳动力替换对生产力的生产效率造成负面影响而包含的成本，这其中包括企业文化蜕变成本，人才流失常常发生在其有创新意识、与传统文化不相容的人才群体，结果导致企业朝表面趋同方向蜕变，缺乏创新精神。当企业考虑这些成本因素后，往往发现维持现有契约关系不变是相对明智的选择。

此外，在雇主与雇员之间围绕利益分配问题的经常性讨价还价行为产生的谈判成本，也在一定程度上需要有关职位分配和工资报酬等刚性安排来降低交易成本。

(二)知识专用性和岗位特殊性的存在决定了内部劳动力市

场的长期契约性

如前所述特殊人力资本可以是企业对雇员进行特殊技能训练的结果，也可以是由于雇佣关系终止而引致的成本损失，第三种情况我们可以把特殊人力资本看做是工人和企业匹配的质量。Jovanvic(1979)认为，特定工人和企业匹配的生产率是不断变化的，并且事先不可观察，需要雇佣期限的增加而不断被了解。该模型得出了一个匹配质量的性质：如果工人对预期的匹配质量要低于工人的保留匹配质量，工人就会迟职。在匹配的早期，工人对匹配质量的不确定性很高，离职寻找新工作的工作代价很大。由于预期匹配质量变高的可能性很大，即使早期匹配质量低，工人也呆在原企业。工作时间更长后，工人对匹配质量的不确定性降低，保留匹配质量上升，在这一点。离职率上升，不良匹配被清除。剩余匹配都是离职率低的高质量的匹配。该模型解释了劳动力市场上雇佣关系终止比率开始很低，然后变高，随后又非常低的客观现象。也说明了为了减少无效的质量匹配，提高劳动生产率，需要内部劳动力市场的长期契约性。

从以上分析可以看出，内部劳动力市场的长期契约性有利于特殊人力资本的积累，可以有效地缓解劳资双方的机会主义行为，可以减少经济上无效率离职带来的效率损失，也有利于减少无效的质量匹配，提高劳动生产率。

(三)劳动力买卖双方信息不对称和不完全决定了内部劳动力市场的长期契约性

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1 优先权制度

1.1 优先权的概念。优先权一词，含义较广，可以在不同层面上使用。广义的优先权，包括优先受偿权、优先购买权、优先承租权、优先承典权、优先继承乃至优先通行的权利。狭义的优先权是指特定债权人基于法律的直接规定而享有的就债务人的总财产、或特定动产、不动产的价值优先受偿的权利。本文在狭义的优先权角度讨论。

狭义的优先权具有以下特征：①优先权为法定的权利，其设定系依法律的直接规定，而不容当事人任意创设。②优先权为无须以占有或者登记而进行公示的权利。这是因为法律规定的权利，以向世人昭示权利的存在，本身具有预告登记的效力。③优先权的顺位由法律直接规定，即顺位法定。这与抵押权的顺位依当事人登记的先后而定显然不同，对此根本不存在当事人的意志，体现了很强的立法政策性。

1.2 优先权的性质。关于优先权具有何种性质颇具争议，以至于被人称为“难予开垦的法律领地”。对优先权性质的争议，集中在三个方面：

1.2.1 优先权是否为一项单项的权利。对于优先权是否为一项单项的权利。否定说在立法和理论上有两种不同的意见。第一，特殊效力说。第二，清偿顺位说。笔者不赞成上述两说。优先权存在着自己独立的消灭原因，可以因债权人放弃而消灭，也可以因一定期限不行使而消灭，还可因标的物的灭失又无代位物而消灭。因此优先权是一项单项的权利。

1.2.2 优先权是实体性权利还是程序性权利。笔者认为，优先权应为一项实体性权利。首先，区分一项权利究竟是实体性权利还是程序性权利，关键看权利的设定是否会直接影响当事人之间法律关系的实质内容。能直接影响当事人之间法律关系的实质内容，为实体性权利。反之，为程序性权利。基于上述分析，可以认定优先权为实体性权利。就一般优先权而言，虽然债权人对债务人的财产并不能直接支配，但仍具有对抗力，在其债权未受清偿前，可以对抗其他债权人，甚至可以对抗享有担保物权的债权人，而优先受清偿。这显然已经在原有的债权债务关系中加入了新的内容，产生了实质性的影响，构成了实质性的权利。

1.2.3 优先权作为实质性权利的性质之争。优先权作为实质性权利，属于财产权自不待言，但是物权还是债权?笔者同意有关学者的观点，认为优先权是担保物权。认定优先权属于担保物权，关键要看优先权是否具备担保物权的性质。

1.3 优先权的分类。优先权分为一般优先权和特殊优先权。特殊优先权又分为动产优先权和不动产优先权。其中就债务人不特定的总财产上成立的优先权被称为一般优先权；而就债务人特定动产、不动产上成立的优先权被称为特别优先权。

1.4 优先权与其他担保物权竞合的效力。鉴于本文的目的，故在此只讨论一般优先权与其他担保物权竞合的效力。

1.4.1 动产质权与一般优先权的竞合。我们从立法论的角度来研究优先权，应衡量各种权利所保护的社会关系的重要性，来决定其效力的高低。依此原则，一般优先权在效力上应优于动产质权。

1.4.2 一般优先权与抵押权竞合的效力。笔者认为，对于一般优先权与抵押权竞合效力的比较，不应以登记与否进行评判。因为一般优先权的设立目的或者是为了推行一定社会政策，或者是为了保障债务人的生存权，或者为了维护债权人的共或国同利益家利益，具有很强的公益性，不仅仅局限于共益费用优先权，都应优先受保护。此外，一般优先权也难以进行登记。所以，我认为一般优先权不论登记与否，都应优先于抵押权。这样才能从根本上解决破产企业职工劳动工资优先于抵押权受偿的问题，从而使优先权承载起保护弱者的特殊使命。1.4.3 优先权与留置权竞合的效力。同样基于一般优先权设立的社会基础，一般优先权在效力上应优先于留置权，只不过在适用时应先就其他没有担保物权的财产实行，只有在没有其他财产可供清偿时，才就留置物优先于留置权人受偿。

3 工资债权作为一般优先权

由于一般优先权具有的优越地位，因此对哪些权利可被赋予一般优先权性质须慎重考虑。具体说来，赋予工资债权以优先权性质的政策原因包括以下方面：

3.1 劳动力市场的供需状况以及劳动合同中劳动者的谈判地位。工资的形成主要可从两个方面进行分析，一是劳动力市场的供需状况；二是劳动合同双方当事人的谈判结果。前者实际上是依附于劳动者能否获得就业以及劳动力的供应是处于买方市场还是卖方市场，如果整个劳动力市场或者特定的劳动力市场是由供方寻求需方，则供需双方的谈判条件对工资的确定并不起决定性作用，它主要取决于需方所提供的类似于格式合同条款的工资条件，也就是说，需方在决定是否雇用雇员的同时也就同时决定了工资的标准，雇员只有决定是否接受雇用的自由，基本上没有进一步谈判或者讨价还价的可能。

3.2 工资拖延的客观可能及相应风险防范手段的先天性欠缺。工资拖延的客观可能性是由劳动付出的连续性以及工资支付的非连续性决定的，劳动本身是一个持续的过程，一般情况下，劳动报酬是按照劳动时间而不是按照劳动产品来支付的，经验表明，我国的工资基本上是按照月为时间单位计算发放的，并且往往是在劳动付出之后，职工劳动付出的过程实际上是企业透支职工的劳动或者说是企业借用劳动者工资的过程，同时这种透支和借用已经形成了企业对职工的一种强制性习惯，而透支或者借用的结果所产生的风险全在于企业的财务状况，而不取决于职工的意愿或者其他风险选择。工资风险防范手段的先天性欠缺是由以下因素决定的。首先，工资债权具有设定担保的高成本特点以及实务中的无担保特点。与其通过合同约定对工资的担保条件进而通过司法来实现这种担保，远远不如通过职工工资法定优先权的设定一揽子加以解决来得经济。其次，现行制度没有可以买取的拖延工资的保险险种。再次，前述几种影响工资拖延的因素虽然比较严重，但却不能借助于罢工等极端的方式加以解决。

3.3 人力资本分类所决定的工作转换几率之低。职工的人力资本可分为两种类型，一种是专长于公司的人力资本，这种资本的价值对公司较之于对社会更大；另一种是一般人力资本，其对公司的价值与对社会的价值相当。企业对人力资本的追加投资主要表现在对职工的在职培训方面，而在职培训可分为一般培训和特殊培训，前者是指职工在培训中获得的知识和技能不但对本企业有用，而且对其他企业也有用。后者又称专门培训，从专门培训中获得的知识和技能只能用于本企业。一般情况下，企业会尽可能节省或者降低一般培训的支出，并在可能的情况下提升特殊培训的开支，而当职工本人在一般培训方面没有足够的投入时，则从企业中轮换出的失业工人对其他职业的适应力就会降低，相应地转换工作的机会就会很小，而固守在原企业并遭受拖欠工资的可能性就会很大。

3.4 工作转换的成本代价所决定的职工对企业的“人身依附”现状。工作转换的几率主要是由转换的成本决定的。在我国，转换的成本构成包括寻求新工作成本、辞去旧工作成本以及重新开始新工作所产生的重复性积累和投资成本等等。由于我国全国性劳动力市场尚未形成，即使这种市场已经形成，短期内市场内部在行业、地区和城市、一般技能工人和特殊技能工人以及存在个体差异的劳动者之间也存在一定程度的分割，何况对于多数企业和劳动者来讲这种市场还不完全是竞争性的市场，因而可以说这种市场的开放度是较低的而流动性是较差的。当工作转换和流动的成本较高时，低流动率恰巧给企业提供低工资率创造了条件，其结果，维持现状并被迫接受企业提供的低工资待遇或许比转换工作更为合算.

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关键词：剩余劳动力；转移；经济影响

中图分类号： [S-9] 文献标识码： A 文章编号： 1674-0432（2013）-20-64-1

1 农村剩余劳动力转移的界定及现状

1.1 农村剩余劳动力转移的定义

根据经济学家拉格纳・纳克斯的解释，农业剩余劳动力是指能从农业部门抽走且不影响农业总产量的农业劳动人口。农业剩余劳动力是发展中国家在发展过程中的必然现象，是在二元结构的消解中实现的。农业剩余劳动力是指狭义的农业即种植业的剩余劳动力。从经济学理论来看，农业剩余劳动力是指农业生产中边际生产率为零时的劳动力。农村剩余劳动力转移是指农村劳动力从土地上分离出来，向非农业劳动力转化的劳动力资源再配置过程。

1.2 我国农村剩余劳动力转移的现状

根据美国耶鲁大学教授费景汉和拉尼斯提出的拉尼斯-费模型，可以把二元经济结构向一元经济结构的转变分成3个阶段。目前，我国农村剩劳动力转移正处于其中的第2 个阶段，即农业边际生产率大于0，但小于城市工业部门的边际生产率，农业总产出因劳动力数量减少而下降，转给工业部门的农业剩余不足，贸易条件开始有利于农业部门，工业部门的利润逐渐减少。我国农村剩余劳动力转移的现状具体表现为农村剩余劳动力总体数量很大但农村剩余劳动力地区分布不均衡，农村剩余劳动力受教育程度较低，其总体文化素质比较低。

1.3 我国农村剩余劳动力转移的特点

我国农业就业人口比重大，且超过农业生产实际需要。然而我国长期存在的第二产业对第一产业的剪刀差收益转移，可以使农业劳动者的转移收益预期为正值，农村剩余劳动力转移必然发生，并体现出以下特点：农村剩余劳动力的转移多具有自主性和随意性，除经济原因和自身发展的影响外，不存在强迫农村劳动力转移的外在强制性压力，是否转移到第二和三产业，完全由农民自主决定。农村劳动力转移具有一定的地域局限性，目前，我国农村劳动力转移大部分以兼业为主，其转移具有明显的季节性、流动性和短暂性，使农村劳动力的转移呈现多向性，农业向非农业流动，跨区流动，同一区域和同一产业内流动，不同区域和不同产业之间流动。

2 农村剩余劳动力转移的经济影响

2.1 积极影响

农村劳动力转移可以提高农民收入，繁荣农村经济，有利于社会和谐稳定发展。农民外出务工不仅可以获得较高收入，还能形成科学和民主意识，促使其思想观念发生改变，并学到各种管理技能和实用科学技术；农村劳动力转移可以增加社会产出总量，推动经济增产。农村剩余劳动力实现转移后，其劳动边际生产率得到提高，从而提高社会总产出水平。同时，农村劳动力转移本身对交通和金融等服务业产生了巨大的需求，有利于促进消费需求，农村劳动力转移改变了农户的生产和生活方式。

2.2 消积影响

农村人口流动正大量减少农村居民对土地的劳动投入，从而导致农业生态和生产条件恶化。农田耕作效率下降，土地实际利用率下降，有的地区甚至造成田地荒芜，直接影响粮食等主要农产品的生产与供给。年轻力壮和文化程度相对较高的劳动力外出务工，使得农村劳动力弱化，发展特色农业和种植高效经济作物较为困难，造成农村耕地利用效率低，甚至耕地荒芜，从而造成耕地资源浪费；农村劳动力转移导致新农村建设主体的缺失与变化，劳动力输出地经济发展的难度加大，并使城市就业压力增大。

3 针对农村剩余劳动力转移影响的对策

3.1 创新户籍管理制度，打破二元制的城乡户籍壁垒

通过户籍制度改革，消除对农民工的各种歧视，改善农民工在城市的生活就业环境，使进城农民与城镇居民具有享受教育和就业等公共服务的同等权利，从根本上解除农民工的后顾之忧。

3.2 加强农村社会保障制度创新，建立和完善农村社会的保障体系

要建立和完善包括农村养老保险、医疗保险、社会救济、社会福利、优抚安置和个人储蓄或积累等社会保障体系，抓紧解决当前农民工最关心、最直接和最现实的问题。为农民工创造良好的环境，实现农民工合理流动。

3.3 发展农村文化教育，提高农村劳动力文化技术水平

加强知识技能教育，提高农村劳动力的就业素质。大力发展农村基础教育，加强农村职业技能培训，加强农村地区的基础教育。通过多种途径提高农村劳动力的综合素质，加强和完善农村教育体系，建立城乡一体化技术转移机制和技术创新体系，重视农村的法制教育，并且增强农民的法律意识。

3.4 构建完善统一的城乡劳动力市场服务体系，建立健全统一的劳动力市场

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[关键词]外部性 不同质劳动力 就业迁移

根据刘易斯的二元经济模型，中国的劳动力市场应该是廉价劳动力无限供给的情况。在上世纪九十年代，中国沿海地区一直存在着“民工潮”的现象，但是2004年，沿海发达地区特别是珠江三角洲地区却出现了“民工荒”的现象，而且这一现象主要集中在制造业部门，并且有向内陆扩展的趋势。从“民工潮”到“民工荒”，这是中国这个处于经济结构转型中的发展中国家所特有的现象，从表面上看，“民工荒”的出现可能是因为民工工资太低；国家对农业的补贴使部分劳动力又流回农村；民工受到歧视以及信息不对称等原因，但事实上，这种“民工荒”现象是一种结构性失业：一方面企业招不到技术工人和熟练工人，另一方面又有大量民工处于失业状况。在我国沿海发达地区经济发展的早期，主要依靠技术含量低的劳动密集型产业和廉价的劳动力成本实现经济的高速增长，此时其劳动力市场几乎是一元的，而且不管是供过于求还是供小于求，都是可以慢慢回到均衡位置的。但是根据产业梯度转移理论，这些地区必将向技术和人力资本密集产业发展，其对劳动力的要求在渐渐提高，其需要的不再是一般的劳动力，而是掌握一定技术和知识的人力资本，而民工本身却并没有也没有条件对自身进行人力资本积累。事实上，人力资本投资与收入之间呈现出双因果关系，民工自身的收入水平决定了其无法进行更多的人力资本积累，比如教育和在职培训。其结果就是出现了结构性失业。从人力资本的供给和需求的角度而言，人力资本是呈现阶梯性的，不同等级的人力资本的供给曲线是不同的，同时，人力资本和一般劳动力的需求价格弹性也是不同的，这也直接影响到了其需求曲线的形状，从而决定了其最终的不同的均衡状况。

这种结构性失衡的现象，对我们提出了这样的问题：为什么当我国面临经济结构转型需要大量懂得一定技术和知识的产业工人时，我们的教育却极力从事高等教育的扩招而不是职业教育；我们怎样针对人力资本的不同层次来进行人力资本的投资，从而使我们的农村剩余劳动力能够实现自身的人力资本积累；以及我们怎样寻找一种模式或是一种激励机制促使政府多把资金投资到与劳动相匹配的人力资本方面。

同时，“民工荒”这一现象也提醒了我们：劳动力是不同质的，而劳动力的不同质也最终导致了劳动力在供给方面的差异，而这一差异也最终会导致劳动力市场结构性的断层。本文主要想探讨劳动力不同质所引发的劳动力就业和迁移决策问题，所以本文中的模型在表现劳动力不同质问题时，往往采取了将劳动力区分为熟练技术劳动力与非熟练技术劳动力，或是拥有较高教育程度的劳动力和拥有较低教育程度的劳动力的做法，希望借此来描述不同性质劳动力的均衡状况。

与此同时，我们也要注意另一个与之相关的问题：新古典经济学在劳动力转移问题上的看法往往是生产要素由不发达地区向发达地区流动，而发达地区的劳动力供给超过需求时就会使得劳动力的价格下降，从而使得劳动力回流到不发达地区，对中国的劳动力转移而言，就应该是先“孔雀东南飞”，再“西北飞”，但是中国的现实并非如此，很多拥有高学历和技术的劳动力在无法找到满意的工作或是无法找到工作的情况下，仍然选择留在沿海的发达地区，而并不愿意去西北地区就业。这一现象体现了发达地区对劳动力的凝聚作用。以前我们在分析资本和劳动的关系时，更多地考虑了资本和劳动的替代关系，事实上，资本和劳动之间除了替代关系之外，还存在着互补关系，即一个经济部门或地区的高素质人才的聚集和丰裕资本的积累足以产生一种互补性。其实，这一互补关系不仅仅体现在资本和劳动力之间，经济比较发达的地区往往因为拥有丰裕的物质和人力资本、良好的投资环境以及企业家精神等资源和因素而会对本地区的劳动力产生一个正的外部效应，使得劳动力尤其是拥有较高教育水平或是技术的劳动力，即使在现期工资水平下降的情况下，仍然对未来的工资效用保持了一个较高的预期。而本文就是想在此思想基础上研究经济中的外部性或者说互补性对劳动者的诸如工作努力程度、对自身教育的投资以及迁移决策等选择行为的影响和作用。

对于一个想在城市中就业的劳动力供给者而言，其面对着众多的决策，其要选择是否在该城市中就业，同时也要选择改变影响自身就业状况的因素。在中国的现实的经济中，我们可以发现经济发展水平越高的地区，其所聚集的劳动力的平均教育水平越高，而经济欠发达的地区，其所拥有的劳动力的平均教育水平越低。

我们假定一个代表性劳动供给者的效用的大小是由以下因素所决定的：工资水平、其本身所受的教育水平、其所处地区其他劳动供给者所受的教育水平以及其所处的经济区域的经济发展状况。用函数的形式表示就是：U=U(w, hi, h-i, a)。其中，w表示劳动者的工资水平； hi,表示劳动者的受教育程度，hi越大，其受教育的程度就越高；h-i表示其他劳动供给者的受教育程度，h-i越大，其他劳动供给者受教育的程度就越高；a表示经济区域的经济发展状况，是一个综合指标，是该地区的物质资本和人力资本以及投资环境、基础设施等因素的综合指数。我们假定这个效用函数是连续的，而且二阶可微。同时假定U/w>0；U/hi>0；U/a>0，也就是说，当劳动者的工资水平和受教育程度提高时，可以增加其自身的效用，同时，一个地区的经济发展状况越好，对其自身的效用也有一定的正的外部性。

假设经济体有不同的经济区域，每个经济区域的经济发展程度不相同，也就是说，不同经济区域的资本存量、投资环境、以及人力资本的存量都不相同，为了简单起见，我们用ai来描述不同经济区域之间的不同的经济发展状况。因为较发达区域拥有丰裕的资本和良好的投资环境以及高素质的人力资本，从而该地区的经济环境能够与该地区的劳动力产生很好的互补性，而且劳动者受教育的程度越高，其产生的外部性也就越大，也就是说，对一个代表性劳动者而言，其提高自身的受教育水平所带来的边际效用是该经济区域的经济发展水平的递增函数。

我们可以用2U(w,h,a)/hjai>0（i≠j）来表示地区经济发展状况通过劳动者的受教育程度所产生的外部性。假设一个代表性劳动供给者在做有关自身教育投资的决策时，将其他劳动供给者的受教育程度看成是既定的，那么代表性劳动者的就要求解以下形式的问题：

Max U(w, hi, h-i, a)

hi

hi=f(h-i, a)

即代表性劳动者的受教育程度是对其他劳动供给者的受教育程度以及该经济区域的经济发展水平的一个反应函数，如果我们做出传统的假设，即代表性劳动者的受教育程度的边际效用是递减的，那么，对于任何(h-i, a)，存在一个特定的hi，如h*，可以解代表性劳动者的问题。隐函数定理意味着?h*(h-i, a)/h-i>0,一个代表性劳动供给者选择的受教育的程度是其他劳动供给者的受教育程度的增函数。

当代表性劳动者的受教育程度受到其他劳动供给者的受教育程度以及该经济区域的经济发展水平的影响时，有关受教育程度的决策就会产生外部效应。这种由受教育程度的决策所产生外部效应是一种战略互补性，可能会引起多重纳什均衡。

让我们假设所有的劳动供给者都有相同的偏好，考虑对称的纳什均衡，设Z为其他所有劳动供给者的平均受教育程度，因此，h*(h-i)=Z。一个对称的纳什均衡h*(Z)=Z是不动点，即如果其他劳动供给者的平均受教育程度为Z，一个代表性劳动供给者也会选择Z的受教育程度。在下图中，三条坐标轴分别代表代表性劳动供给者的教育程度hi,其他所有劳动供给者的平均受教育程度h-i,、该经济区域的经济发展水平a。在hi和h-i,所决定的平面中，横轴为h-i，即其他所有劳动供给者的平均受教育程度，纵轴为h*，即给定其他所有劳动供给者的平均受教育程度的情况下，代表性劳动供给者所选择的最优受教育的程度。每个劳动供给者的受教育程度必在0和hmax之间。我们知道，反应曲线h*(h-i)的斜率为正，图中画出了一个例子，反应曲线与45曲线的每一个交点是一个对称的纳什均衡点。在我们所画的图中，有三个纳什均衡点A,B,C，分别对应着不同的受教育水平。由于均衡是对称的，我们可以用帕累托标准排序，从而看到哪一个均衡比其他的均衡要好一些。当然，这里也存在着非对称的均衡，但我们要说的一般结论是：当存在战略互补性是，可能存在多重均衡，而且其中的一些均衡比其他的均衡要好一些。

同时我们亦要考虑到不同地区的经济发展状况对劳动供给者的决策行为的影响。我们前面已经假定提高自身的受教育水平所带来的边际效用是该经济区域的经济发展水平的递增函数。所以我们亦要考虑到反应函数所带来的使得劳动供给者效用最大化时的情况，结果如下图图1所示：出现了多重均衡的现象。如图中所示,B均衡点对应B`均衡点.

这也可以用来解释我们上述的问题：为什么经济发展水平越高的地区，其所聚集的劳动力的平均教育水平越高，而经济欠发达的地区，其所拥有的劳动力的平均教育水平越低。因为单个的劳动供给者的选择受到对其他劳动供给者的决策的预期的影响，同时该经济区域的经济发展水平对单个的劳动供给者的选择行为亦有影响。

我们怎样促使经济体从一个低的均衡点向一个高的均衡点移动呢，既然单个的劳动供给者的选择受到对其他劳动供给者的决策的预期的影响，那么如果我们政府能够加大对教育的投资和宣传力度，就可以影响到单个劳动供给者的决策。同时如果一个地区其自身的人力资本比较充足亦会促进其自身经济的快速发展，而经济发展状况的好坏又会对该地区的劳动力的受教育程度产生外部效应。

以上我们在分析劳动者的选择行为时并没有考虑到工资的变化对其决策的影响作用，事实上，随着劳动力的大量的涌入某一个经济区域，该地区的劳动力市场很可能会出现供过于求的状况，从而使得劳动力的价格也就是工资水平下降，此时，又会对劳动供给者的决策行为产生怎样的影响呢。其实市场上也会存在着劳动和其他生产要素诸如资本之间的替代关系，当该地区的经济由劳动密集型转向资本或是技术密集型时，其势必会对劳动力的价格产生或多或少的影响。

事实上，资本和劳动之间既有替代性，又有互补性，在某种情况下，替代性大于互补性，资本和劳动的替代弹性较大，则厂商的生产函数可能更接近CES生产函数的形式，当资本和劳动的替代弹性大于1时，城市部门的工资就会对城市的迁移劳动力的数量产生一个正的作用，此时就正如托达罗模型所示的结果；在另一种情况下，互补性大于替代性，此时即使资本对劳动有一定的替代性，产业由劳动密集型往资本密集型方向发展，但是由于发达地区的资本和投资环境仍会对劳动者尤其是拥有较高的教育水平或是掌握熟练技术的劳动力产生很大的外部效应，结果会使得这部分劳动力在工资水平下降的情况下依然选择留在发达地区，因为他们对未来的预期工资收入有较高的信心。

以上仅仅是狭义的看法，如果我们将发达地区的资本替换为该地区所拥有的良好的投资环境以及人力资本积累，那么上述结论仍有可能成立。

参考文献：

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篇6

各个岗位和工种之间的协调能力和衔接作业还不够完善，生产和管理技术还不理想，因此，技术分工还不能太明晰。对员工的素质要求是要能够尽可能的熟悉企业生产环境，对各种操作方法和工艺流程都要了解最好是多面手。受到经济技术水平的限制，乡镇企业就业形势非常严峻，市场份额难以固定，产品品种结构之间需要深层次的调整。同时，企业组织和决策方式以及管理手段都要具有一定的灵活性。绝不能将制度僵化，难以适应不断变化的市场需求，使得企业失去活力。中国劳动力市场发育比较缓慢，又由于国民教育水平偏低，农村人口文化素质不高，难以给企业提供适合的人才。学校培养人才时，对市场与人才的针对性不太关注，导致市场人才与校园人才供给脱节。

近年来人才交流市场和人才交流会以及人才中介公司不断增加，人力资源节节攀升，人才质量也相对较高，但是，人才结构性短缺和专业人员人才不足，地域分布零散，所以，乡镇企业招聘也存在较大的困难。另外，企业选择劳动力时，对劳动力了解不足和从业不稳都有顾虑，劳动者在选择企业时，担忧企业缺乏长远发展和利益保障。这都充分说明了劳动力和市场机制不够健全。中国乡镇企业应以自身情况为出发点，形成独具特点的人力资源管理模式。中国乡镇企业应该根据自身情况为出发点，形成独特的管理模式。

随着企业规模不断扩大，新资源不断涌入，乡镇企业的发展要求多数基于本土化和劳动力以及关系网的人力资源配置模式。当实现乡镇企业人力资源优化配置时，需要注意人才市场的开放性机制使地区的外部劳动力和企业有机结合。作为需求方的企业，任何市场需要人才都可以在劳动市场上通过规范程序或者招聘会等市场竞争中获得。企业过剩的员工，流向人才市场，劳动者可以根据自身条件选择职业，从业后可以挖掘自身潜力，加深自我认识，为理想的工作而奋斗。通过健全企业内部培训制度，提高人才技术和人员文化水平，乡镇企业对内部人员培训是对人力资源需求量的一种体现，培训时，不仅需要强化工作人员的技术化水平，还要给他们灌输职业精神和宣扬企业管理文化以及协调各个部门的关系。通过职能培训，掌握技能和知识两方面增加就业稳定性，有利于人力资本的形成和累积。当前，企业员工的文化素质和操作技能还普遍偏低，劳动市场上难以找到既有实力又适应市场的人才，因此，公司在培养人力资源的同时，应当注意培训方法。企业发展在人力资源发展规划中，需要立足于内部培养，同时，可以将人才培养和工作业绩挂钩，引进人才是吸纳一部分专才，带来新信息，发挥人才辐射作用。促进乡镇企业管理模式的发展。

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（一）选题背景

1．现实背景：就业权的不平等现象大量存在并且影响经济发展与社会稳定

近年来诸如乙肝歧视等涉及平等就业权案件引发了社会的广泛关注，也引起了立法机关的积极回应，制定了《促进就业法》，批准加入了国际劳工组织的111号公约。但在劳动者在择业，履行劳动合同，维护自身权利，劳动完毕解决后续问题的过程中依然面对着广泛存在的不平等对待。我国是一个人口大国，也必然是一个劳动力大国。近几年，一方面是民工荒愈演愈烈，一方面却是大学生毕业即失业现象的大量存在。这种奇怪的现象，一方面是因为经济发展较为落后的省份经济尤其是制造业开始起步，吸收剩余劳动力能力增强。更主要的原因则是因为就业权不平等现象的大量存在损害了劳动力市场的正常发育与成长，使劳动力市场的单纯的市场调节在结构上和量上并未适应经济的发展，同时也严重扭曲了人力资本投资的正常行为（如片面追求高学历）。我们应当认识到，首先，劳动力市场并不仅仅是劳动力的简单的买卖关系，供需双方都是具有社会性的人。劳动力在进入劳动市场应当受到有尊严，平等，公正的对待。其次，劳动力市场的除了遵循一般的市场运行原则以外，也应当遵守社会公平、社会保护等价值观。就业权不平等现象的大量存在，如果任其发展下去，最终必然损害政府促进就业的战略和整个经济社会的健康发展。作为调整市场经济的另一只手，政府有责任也有义务消除劳动权的不平等现象以促进社会经济的稳定、健康，发展。

2．法理背景：私权的保护与法的实施

“无救济则无权利”，“无救济则无司法”，这两句法谚充分说明了“写在纸上的权利（right in paper）”只有在司法程序中才能得以明晰化和实定化，也只有在司法程序中获得及时保护才得以成为切实的、“行动中的权利（right in action）”，如此说来，诉讼是劳动者的平等就业权最终、也是最为重要的实现途径。

如果从广阔的视野里看待私人诉讼，那么我们不妨把民众以追求解决争议、维持秩序而积极参与的法主体身份，通过诉讼途径行使权利看作是“私人主导型”的法律实施模式；从而区别于由国家制定，民众执行的从上到下的“政府主导型”的法律实施模式。学者的分析表明：拓展民众维权的范围和途径远比政府苛加和强行实施义务更有可能促使法律目的的完成。因此，在推进就业权平等的过程中，我们必须摆脱对行政手段的过份依赖，认识到当事人通司法途径维护自身的平等劳动权对于推进劳动权的平等所起的作用不亚于甚至超过政府，这一理念应当是思考和健全我国平等劳动权的民事司法救济的思想和法理基石。

（二）研究现状暨文献综述

在国内的劳动法研究中，平等就业权作为公民劳动权内容之一是一个不算新颖的选题，与其相关的话语不时见于期刊杂志之中。早在05年以前就有不少介绍，研究劳动权以及平等就业权的相关论文。对于劳动权以及平等就业权的相关概念也已经做了相当深入的阐述，对于劳动权尤其是就业权的不平等问题的解决大多停留在立法层次上，对于具体的司法操作层面并没有什么深入的阐述。特别是在现行法律背景之下，平等就业权作为宪法已经规定了的公民的基本权利在实体法和程序法层面并没有有效的救济途径。

1．关于就业权与劳动权

关于劳动权的概念，我国存在多种学说。立法上主要采用“一权说”，认为劳动权即就业权，指的是公民能正常“享受平等的就业机会和选择职业自由的自主权。”[1]也就是公民享有的使自己劳动力与生产资料结合实现职业劳动的权利，也就说“一权说”将就业权与劳动权完全等同起来。信长星主张“二权说”，他认为“劳动权是公民享有的劳动就业权利和取得与其相适应的劳动报酬和其他劳动收入的权利”，[2]与“一权说”相比“二权说”为劳动者获得公平合理的报酬提供了理论依据，对劳动者的权利具有十分重要的现实意义。除以上两种学说以外大部分学者持“多权说”，比如黄越钦[3]，贾俊玲[4]等学者认为：劳动权是多项权利的集合，但具体内容稍有不同，概括起来主要包括：自由择业、职业培训、获得最低工资保障、享有安全和卫生条件、工作时间合理限制、休息全和社会保障权等诸多权利。综上，按照最狭义的理解即一权说的观点，劳动权即就业权，而按照多权说的观点，就业权仅是劳动权内容之一。在笔者查阅的诸多论文中，大部分作者都主张采用多权说，即就业权是劳动权内容之一，关于此点，应该说已经形成了共识。

关于就业权的性质，普遍人认为具有自由权与社会权的双重属性。其中，作为自由权的就业权指公民自由选择和执行职业，免于国家干涉的权利。作为社会权的就业权则是指公民要求国家积极保障其劳动机会和条件的权利。[5]应当指出的是作为自由权的就业权与作为社会权的就业权，虽然并不存在完全意义上的矛盾，但二者之间又存在着张力，特定情况下发生冲突也就不可避免。这也提醒我们，我们在倡导国家积极介入，以保护公民的就业权的同时也不可忽视对公民自由的保护，防止国家对自由权的过度干预，保证国家积极作为在措施上的合宪性。

2．平等就业权[6]

国内学者冯彦君指出：“平等就业权属于劳动权的范畴，指的是平等地获得就业机会的权利，是社会平等在就业方面的必然要求。其要义是，劳动者不分性别、年龄，民族，在就业机会面前一律平等。”[7]黄雪兰认为：“就业权利平等，是指具有劳动权力能力和劳动行为能力有就业意愿的劳动者，无论其个人身份方面有何差异，在就业权利上不能有所差别，每个劳动者参加劳动的机会是平等的。”[8]这反映在我国的立法活动中，如《就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”第二十六条规定“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”并特别对性别歧视、疾病歧视、残疾人歧视、农村劳动者就业歧视等问题做出规定。《劳动合同法》第三条规定“劳动者享有平等就业和选择职业的权利由此可见，平等就业权的概念仅停留在录用阶段，仅包含录用阶段的机会平等。但事实上，如前所述“多权说”包括的：自由择业、职业培训、获得最低工资报站、享有安全和卫生条件、工作时间合理限制、休息全和社会保障权等诸多权利，都有可能发生劳动者受到歧视与不公正对待的情况。也就是说按照目前我国的法律规定，即使实现了机会平等抑或所谓劳动合同签订前的平等在之后合同的履行过程中也肯能存在不平等不公正的待遇，而无法获得有效救济。

（三）选题意义

    劳动者平等就业权民事司法救济开题报告

社会意义方面：加强就业歧视法律规制是在“强资本弱劳工”格局下保护劳动者合法权益的需要。当前，在世界范围内，由于劳工供大于求，形成了“资本强化”和“劳工弱化”的局势，从而使劳工处于被动的和被选择的地位。我国也不例外，一方面，保护投资的法律法规政策日趋完善，资本在整个社会中占有越来越明显的优势地位，另一方面，广大劳动者却因缺乏必要的劳动保障，导致我国劳工地位在持续弱化。在这种背景下，构建平等就业权的民事司法救济制度对于保护劳动者的基本权益有重要的意义。

   二、课题的可行性论证，预期的创新点

（一）研究思路

本文的主要思路就是围绕着为劳动者的平等就业权提供有效的民事司法救济展开。主要包括就业歧视的构成要件、标准、所依据的法律、主体资格的确定、举证责任的承担，法律适用。

（二）研究方法

1．类型化的方法

对“概念”抽象化这一局限的进行弥补的重要方法之一就是构造“类型”。类型是概念的具体化，它以法律对某种行为的整体规整为出发点，对法律生活进行建构性的发现，以此理解概念在情景的含义和法律的意义脉络。本文对于类型化方法的主要运用体现在对于就业歧视类型的划分，如显性歧视与隐性的歧视；对于举证责任承担的具体情况的分类；对于法律所规定的不同情形的划分等。

2．比较的方法

西方国家不管是大陆法系还是英美法系国家对于平等就业权的保护，反就业歧视的研究，立法都起步较早。通过对其平等就业权的保护机制尤其是诉讼机制的研究必然对我国平等就业权的民事司法救济有着积极的借鉴意义。

（三）可能的创新点

本文研究的创新点主要是：

通过对已有论文，尤其是近几年与劳动权，就业权相关的硕士论文的梳理发现：对于平等就业权的救济，都停留在立法规制上，而没有考虑在现行法律背景下平等就业权的民事司法救济问题。本文通过对于民事诉讼制度与平等就业权的救济衔接的角度进行行尝试，具体而言包括平等就业权司法救济过程中的受理制度，举证责任承担两方面。

三、课题研究尚存在的问题及解决途径

本文写作过程中最大的问题在于对于相关判例缺少收集总结，为解决这些问题，我将尽可能拓宽搜集判例的渠道，广泛检索各种数据库、法院判例汇编等把握我国当前涉及平等劳动权的实务操作。同时，还要向诸位具有丰富法律实务经验的老师认真讨教，以获得更具体和更直观的理解。另一方面本文的写作还涉及到宪法的适用，诉讼法的基本理论问题，需要收集比较多的相关法律条文以及相关司法解释。

四、进一步工作设想

篇8

关键词：高校毕业生；就业歧视；现状；对策

中图分类号：DF47

文章编号：1008-4355（2016）05-0079-08

文献标志码：A DOI：10.3969/j.issn.1008-4355.2016.05.10

近年来，随着我国高校的持续扩招，我国每年的高校毕业生数量不断增加，以至于高校毕业生的增幅在一定程度上超过了就业岗位的增幅。在这种情况下，高校毕业生就业市场由过去的卖方市场变为了买方市场，高校毕业生就业难也因此逐步加剧。高校毕业生就业市场的这种变化，使得就业歧视问题凸现，也使得原本就不太理想的就业环境趋于恶化。从宏观方面来看，高校毕业生就业歧视（以下简称“就业歧视”）造成了以下问题：使就业市场竞争环境失去公平，毕业生资源不能合理配置造成人力资源的浪费，对人力资源需求的不足导致就业市场不能高效运转，从而在一定程度上对我国高等教育的发展产生制约作用；从微观方面来看，歧视给用人单位带来的经济效益却没有因为被歧视一方求职成本的增大而增加；所以，尽快消除就业歧视很有必要。然而，不可否认的是，尽管就业难及其就业歧视已经成为社会普遍关注的热点问题，但法学界对其探讨的广度及深度尚显不足；虽有不少从一般意义上探究反就业歧视法律对策的研究成果，但真正基于高校毕业生就业歧视的特殊性展开研究并寻求对策的成果并不多见。故而，把握我国就业歧视的现状，探求就业歧视的法律对策，具有重大的现实意义。本文拟就此尽微薄之力。

一、高校毕业生就业歧视面面观

（一）就业歧视的界定

在《现代汉语规范词典》中对“歧视”的解释是：“不同等对待”或“看不起”（作为动词）[1]，是指对待他人或者是由他人组成的团体不能做到公平公正的评价。

近年来，就业歧视现象逐渐地引起国际社会的广泛关注。各国家、地区和国际组织基于在反就业歧视中的经验，制定了一系列的国际公约，主要有：反种族歧视方面和反性别歧视方面的《消除一切形式种族歧视国际公约》，《消除对妇女一切形式歧视公约》，劳动权利方面的《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》和就业方面《就业和职业歧视公约》等。

我国已加入国际劳工组织《就业和职业歧视公约》（第111号公约）[2]。1958年，国际劳工组织公布第111号建议书《就业和职业歧视建议书》。除《（就业和职业）歧视公约》中提到的各项歧视内容外，国际劳工组织1988年的168号公约《促进就业和失业保护公约》，在第6条第1款中也规定了禁止国籍、残疾、年龄歧视等方面的内容。

从以上这些关于就业歧视的公约和建议书中，我们可以看出，就业歧视的含义为：用人单位不得在就业和执业过程中采取对当事人就业和职业的机会平等造成损害的法律禁止的差别对待。

（二）高校毕业生所面临就业歧视的种种现象

据最新调查数据显示[3]，认同就业歧视现象“经常有”和“偶然有”的受访者，总计达到48%，人数较2013年有所增长。CCTV对此做过一项调查，其中有74%的应届高校毕业生曾经历过不同程度的就业歧视。我们可以从下面招聘广告的内容来看高校毕业生应聘岗位的就业歧视：

例1：北京某移动重庆运营中心招聘销售经理的广告中，要求应聘者年龄为20-30岁，性别不限，学历为大学专科以上。

例2：重庆某职业学院公开招聘工作人员简章的一览表中，财务管理专业专职教师要求本科生须“211”院校毕业；体育专业专职教师要求身高1.75米以上；辅导员岗位要求经济、管理类本科及以上。

例3：上海某橡胶制品厂招聘行政文秘的广告中，要求应聘者为女性，通过大学英语四级考试，上海市户口，会听说上海话，具有工商管理或文秘类文科本科以上学历。

从以上招聘广告中，我们可以看出，用人单位对应聘者的年龄、性别、毕业院校、专业、学历层次、政治面貌、生源地、外语水平等做出了具体而详细的要求。不可否认，用人单位在招聘活动中应该拥有足够的用人自，以此来挑选适合的员工无可厚非，但如果其所设置的条件与所招聘的岗位没有必然联系，或没有足够的必然联系，从而排斥了有合格能力的人参与工作的可能，那么我们据此可以认为这样的条件带有歧视色彩[4]。用人单位常常把歧视性条件错误地认为是合理甄选所必须，而刚刚踏入社会的高校毕业生并不清楚什么是就业歧视，这导致了当前的毕业生求职市场中仍旧盛行种种不易被察觉的就业歧视之风[5]。具体而言，对毕业生的就业歧视，主要表现在以下几个方面：

1.户籍歧视

户籍歧视主要是某些大城市对外地就业者的不公平待遇。这是我国特有的一种就业歧视现象。受地方保护主义影响所出台的政策，是产生这一现象的主要成因。户籍歧视阻碍了人才的自由流动，也构成了高校毕业生进入一些地方的就业市场的“门槛”。

笔者通过对近三年全国三十多个省市的公务员招录公告中对户籍限制情况的梳理，发现较典型的情况如下。

如重庆市2013年招录公务员提供职位842个，有户籍限制的有37个，占比4.4%，其中36个限本地生源；2014年提供职位1221个，有户籍限制的有248个，占比20.3%；2015年提供职位1609个，有户籍限制的有352个，占比21.9%；户籍限制多为各区县限本地籍贯，呈上升的趋势。浙江省2013年招录公务员提供职位5467个，有户籍限制的有64个，占比1.2%；2014年提供职位4936个，有户籍限制的有174个，占比3.5%；2015年提供职位5227个，有户籍限制的有280个，占比5.4%；均为限各县市籍贯，也呈上升的趋势。福建宁德市2013年公务员招录职位92个，均有户籍限制；2014年122个，只有两个职位面向全国；2015年180个，只有三个职位面向全国，其余均要求本省本地籍贯。

除公务员单位外，很多地方的用人单位也对高校毕业生的户籍做出了要求。一份针对大学生的就业采访表明，不少大学生都表示遭遇过户籍歧视。来自苏北的汤某芳从南京医科大学护理专业毕业后，想在苏州找份护士工作，却屡屡被拒。汤某芳披露：“他们一看我不是本地户口，连简历都不收，直接说不要外地人。”2007年从济南大学毕业的淄博人宋某玲一直没有找到一份合适的工作。宋某玲认为：“许多用人单位都要求求职人员必须是本市户口，这让我十分作难。我觉得，这是一种地方保护和地域歧视。”[6]

国家高度重视对高校毕业生的就业保护。近些年来，随着社会主义市场经济的发展，国家制定并出台了一系列旨在消除性别歧视的条例和通知[7]。早在2002年就明确出台规定要求省会及省会以下城市“取消进人指标、户口指标等限制，便于高校毕业生的就业。”国务院办公厅在做好2014年就业工作的文件中明文规定“招聘不得设置民族、种族、性别、等歧视性条件，不得将院校作为限制性条件”。尽管中央三令五申要求消除户籍歧视现象，但迫于本地就业市场的压力，部分地方政府或企业依然我行我素，对高校毕业生进入本地就业设置了种种

户籍限制，实质上是对其进行户籍歧视[8]。

2.身体条件歧视

身体条件歧视主要包括身高、外貌和健康状况的歧视。笔者收集了以下几个典型案例，由此可以看出高校毕业生就业所受到的身体条件歧视的情况。

四川大学应届毕业生蒋某，因身高原因而没办法取得资格报考中国人民银行，一气之下将其告上法庭。这件事缘于中国人民银行成都市分行招录行员的启事中的一个条件。在这则启事中，该行规定男性身高1.68米，女性身高1.55米以上才有资格报考。蒋某身高不能达到要求，这使他感到自己“受到歧视”。成都市武侯区法院受理了此案进行了开庭审理。

重庆一贸易公司招聘女大学毕业生的广告出现在重庆沙坪坝区一所高校的校园里，引起一片哗然。广告明确表示：“身高1.60米以上，每月底薪1000元；身高1.65米以上，每月底薪1500元；身高1.70米以上，每月底薪2000元……”就是这则按身高给底薪的明显带有就业歧视的招聘广告引来多数在校女生嗤之以鼻，拒绝应聘。

刘某是湖南师范大学的高材生，但是却因为脸上伤疤的缘故，求职时屡屡碰壁。她从湖南来到广州开始求职，4个月时间里，她向157家单位提交了自己的简历，到60多个公司进行了面试，但每个用人单位都以她“面容不太好，会影响公司形象”为由，将她拒之门外。

每个人的身高、容貌条件是先天形成的，难以改变，如果并非出于工作本身的要求，而划定诸如“身高1.68米以上”之类的条件，就隐性地排除了未达到该条件的广大群体的就业权利，这就构成了就业歧视。而健康状况更是一个人的隐私，除了特殊的行业可以有特殊要求外，其他职业都应该平等对待这些求职者。

3.学习背景歧视

学习背景歧视主要包括院校歧视、英语和计算机水平歧视等。

《北京市选拔2015应届优秀高校毕业生到基层培养锻炼工作简章》所规定的选调范围为：列入国家统一招生计划（不含“定向、委培”）的普通高校北京生源、北京地区普通高校非北京生源和京外“985”高校2015届全日制大学本科以上优秀毕业生。

《上海市2015年度选调应届优秀大学毕业生公告》中，选调对象的条件明确为：根据上海市干部队伍结构需求，2015年面向北京大学、清华大学、中国人民大学、中国科学技术大学、南京大学、浙江大学、复旦大学、上海交通大学、同济大学、华东师范大学、华东理工大学、东华大学、上海外国语大学、上海财经大学和上海大学等15所高校选调应届优秀大学毕业生100名。

学生选择哪个院校就读，是受教育权的体现，人为地对高校毕业生的院校做出区分，这本身就是一种歧视。“211工程”和“985”工程实施的目的是促进高等教育的发展，与世界接轨并与社会发展相适应。而用人单位将院校分类划级，并没有合理的依据。实际上已构成了院校歧视。同样，英语等级考试和计算机应用能力水平考试，也都只是为高校的英语和计算机教学服务的，并非测试学生是否达到进入某些岗位的水平，因此，用人单位以英语四级或计算机二级作为限定毕业生进入某些地区和行业工作的准入条件，就构成了英语和计算机水平歧视。

4.性别歧视

性别歧视是近年来越来越突出的问题，对女大学生就业群体的歧视现象则尤其突出。

高校毕业生所遇到的性别歧视问题与我国劳动力市场的性别歧视密不可分，这个问题由来已久。主要在以下几方面有所体现：（1）女性在就业过程中受到不公平对待。这其中包括招收、录用、晋升、工资待遇等环节；（2）女性在多数情况下成为用人单位在转经济、调结构或企业改革和政府机构调整中被优先裁撤的对象。特别是没有特殊技能或者是学历较低的女性就职者。进入劳动力市场市场社会化用工机构寻求工作的女大学生，也遭遇到比较严重的性别歧视。我国劳动力市场存在性别歧视现象，可以从全国妇联和国家统计局于2012年联合组织实施的第三期中国妇女社会地位抽样调查数据报告中得到验证。调查报告指出，在工作上遭遇过“因性别而不被录用或提拔”、“男女同工不同酬”、“因结婚、怀孕、生育而被解雇”等不同形式性别歧视的女性占10.8%。

5.年龄歧视

笔者通过对相关资料的整理，对比近十年来的数据发现，国家公务员招考工作已经有了很大改观，逐渐将国家政策予以落实。近三年（2013年到2015年）来，国家公务员招考简章中的招录职位，已经全部取消了年龄限制。

而就地方公务员招录工作而言，笔者对近三年天津市、湖北省、重庆市、云南省、广西壮族自治区、山东省、深圳市等30个地区的公务员招考简章中的年龄条件也做了调查统计，发现仍在不同程度上设置了一定的年龄限制。如天津市2014年招录公务员提供职位629个，其中要求30周岁以下的有5个；2015年提供职位599个，要求30周岁以下的有27个；职位总数减少，而对年龄限制的职位数却显著增加。湖北省2013年招录公务员提供职位2739个，其中有年龄限制有501个，占比18.3%；2014年提供招录职位2409个，有年龄限制的达1011个，占比42%；2015年提供招录职位3377个，有年龄限制的有1160个，占比34.4%；而且出现了限18周岁以下的职位139个。广西自治区北海市2013年公务员招录职位210个、2014年453个、2015年500个，均设置年龄上限的限制，限制比例达100%。

我国在《公务员法》中明文规定国家公务员任职的最低年龄限制为18周岁，而任职最高年龄却没有限制。1994年为配合《国家公务员暂行条例》实施出台的《国家公务员录用暂行规定》要求报考国家公务员的最高年龄为35周岁。然而，《国家公务员暂行条例》己经随着《公务员法》的实施而失效，与《国家公务员暂行条例》配套的《国家公务员录用暂行规定》却没有得到相应修改。公务员招录限制年龄的做法，导致我国劳动力市场上出现一种奇怪的“35岁以下现象”，即很多企事业单位也参照此条件限制新进员工的年龄。我国高校招生却没有规定年龄限制，有些学生由于上学晚，毕业时刚刚达到了某些职位的年龄限制而无法报名，还有些学生由于报考或攻读研究生等原因拖延了就业时间，因此而遭受了此类年龄限制而无法报考。由此可以看出，在招考公务员过程中限制年龄的行为，是一种典型的就业歧视，政府的“示范”是导致对高校毕业生进行年龄歧视的重要原因之一。

二、高校毕业生就业歧视的成因分析

高校毕业生所遭遇到形形的就业歧视，与我国社会处于转型期存在的多种因素有着直接的或间接关系，高校毕业生的就业途径转向没有适应劳动力市场的快速改变，另外也有我国立法不完善和用人单位偏好的原因。

（一）高校毕业生就业市场格局的变化

20世纪90年代中期我国人口就业率在世界上是最高的，1995年的人口就业率为78.69%。改革开放以来，我国的经济体制从计划经济逐渐转为实行国家宏观调控下的市场经济。在市场经济全面发展之后，市场机制逐渐成为配置资源的主要方式和手段，人力资源的配置也表现为由市场供需的变化来决定，即就业市场化。从1996年开始，我国逐步加大国有企业改革的力度，大量国有企业职工下岗，下岗人员进入劳动力市场。1998年，国务院及中央各部门开始大幅精简行政编制，各地方的机构纷纷响应。在此期间，国家和地方公务员录用基本被冻结。截至2002年6月，全国各级党政群机关精简行政编制115万人。2003年，国家开始全面展开事业单位机构改革，各地也大幅精简了事业编制。2010年以来，国家的改革力度进一步加大。2015年党的十八届五中全会提出全面深化改革，将改革推向“深水区”。但我国长期以来，高校毕业生就业的主要去向为国家机关、事业单位以及国有企业，国家宏观政策的调整有可能减少高校毕业生进入这些单位的机会。

根据国家统计局的《年度劳动和社会保障事业发展统计公报》，从2011年到2015年的5年间，我国城镇新增就业人数从5227万人，增加到8321.3万人，增幅为59.2%。大量新增劳动力进入劳动力市场，客观上提高了劳动力供给量，对高校毕业生在劳动力市场中的就业造成了很大影响。数据如下表所示：

经历了长期的国家统管政策之后，自1997年起，我国绝大多数高校逐渐开始实行“缴费上学，自主择业”的制度，到2000年之后，除委托培养和定向培养的学生之外，高校毕业生在国家的宏观政策指导下，通过与用人单位进行双向选择的方式，来落实自己的工作单位。教育部的数据显示：从1999年开始，全国高等院校进行了规模空前的扩招，从2000年到2005年，我国大学扩招了本专科生1000万人。高校毕业生人数也逐年剧增，2005年至2016年，人数从338万增长到765万，增长率达126%，年均增长率约为20%，具体数据如下：

高校的扩招，再加上新增劳动力的剧增，劳动力市场的供需结构发生了极大的改变。用人单位逐渐占据了主导地位。不少用人单位制定了大量歧视性的甄选条件，造成了高校毕业生遭遇的种种就业歧视[9]。

（二）针对高校毕业生的反就业歧视立法不完善

我国高校毕业生就业歧视成因复杂。从法学角度看，立法不完善是一个重要原因。综观我国禁止就业歧视方面的立法，主要弊端在于法律规定过于原则、缺乏实际操作性和针对性[10]。

我国宪法法律明文规定禁止歧视，其中《宪法》第33条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”从有关宪法条文可以看出，对反歧视的规定只包含了对民族、宗教、地域等原则性规定，但对其他难以控制但较为普遍的歧视，如外貌歧视等，就没有具体的规定。宪法规定在法律面前人人平等，所以各种形式的歧视都应当被禁止，但是由于宪法不能作为司法裁判的直接法律依据，这就使得当前我国社会的法律实践过程中出现相关领域法律制度供给不足的情况，从而造成了对劳动者保护力度不足。

（三）用人单位的不良用工偏好

我国的劳动力市场总体情况是一个供大于求的买方市场，尤其沿海地区和经济较发达地区，依靠自身的地缘优势和经济优势，吸引了大批的求职者，包括高校毕业生参与就业，形成就业竞争激烈态式。这种现实背景之下，劳动者和用人单位处在了截然不同的地位，劳动者处于相对弱势地位，用人单位处在了相对强势的地位。那么作为弱势的一方很难与用人单位进行平等的对话谈判，从而被迫接受种种不平等的条件。高校毕业生由于没有工作经验，对社会认识不足，更是无力反抗用人单位的歧视性要求[11] 。

市场经济要求企业建立起完善的现代企业制度，而现代企业制度的一个重要内容就是“以人为本”，强调对人的关心和尊重。党政机关、事业单位和国有企业，改革开放以来，践行“以人为本”观念效果较为显著，但令人遗憾的是，仍有部分用人单位还仅仅把“以人为本”停留在口头上，在实际中仍按旧的思维定势来行事，在招聘工作中对自己未来的员工采取居高临下的态度，更多地考虑可预期的经济利益等，而很少考虑整体和长远效果。这也是用人单位在招聘中，对高校毕业生设置歧视性条件的一个重要原因[12] 。

如果用人单位在法律原则允许的范围内，根据自身的工作需要，对劳动者的入职任职条件做出某些合理的限制，这种用工偏好符合法律和社会的要求。这对促进用人单位提高工作效率有积极意义，同时也会提高单位的用工积极性，进而为劳动者提供更多的岗位，促进他们的就业。 但如果超出法定范围和工作实际需要设置限制条款，则构成就业歧视。

三、解决就业歧视的对策

如今，就业歧视已成为一个突出的社会问题[13]。就业歧视是时展中的不和谐因素。一方面对高校毕业生来讲，不能完全展现自己才智，造成人才浪费甚至会使有些高校毕业生的价值观发生偏差，对社会产生质疑；另一方面，就业歧视破坏了社会公平竞争的环境，使资源的配置不能高效运行。例如就业市场上高学历与高能力抉择问题，高学历并不一定代表高能力；因此，反就业歧视，这是我们目前必须面对的课题[14] 。

就业歧视表现形式的多样性和形成原因的复杂性，决定了解决问题需要从多方面进行努力；要完成这项任重道远的工作，要着眼于法律制度，同时借鉴国际上反就业歧视立法的经验。

（一）域外反就业歧视的立法和执法实践及其借鉴

为了充分保障劳动者就业权益，很多国际组织、国家、地区都出台了反就业歧视的法律法规，许多立法经验对我国有着很好的借鉴意义，可以推动我国在消除就业歧视方面的立法进步。

国际上出台了一系列禁止就业歧视的公约或其他文件。1951年，国际劳工大会出台的《同等报酬公约》，1958年的《就业与职业歧视公约》，该《公约》重新对歧视做了更准确概念界定。除此之外，国际劳工组织还通过了《就业政策公约》、《女职工平等机会和待遇宣言》等[15]。美国早在1944年就制定了《费城宣言》，其后制定了又《1963公平工资法》等；加拿大1981年出台了《人权法》规定了反就业歧视的内容。在法律的执行方面，美国成立了平等就业机会委员会（EECO），其有权解释和执行有关就业机会的法律[16]。

（二）我国相关法律及配套立法的完善和实施

完善我国反就业歧视立法，消除用人单位和社会对高校毕业生的就业歧视，可以通过采取措施制定反就业歧视的单行法，全面系统地定义就业歧视；在现行的法律中增加有关条款，以进一步禁止就业歧视，全方位界定禁止高校毕业生就业歧视的规范对象，明确用人单位歧视高校毕业生的法律责任，规定对受害者的救济措施等。不过，考虑到当前制定单独的反就业歧视法尚需假以时日，因而在近期内显得可行性不大。这样，近期如何参照国际上反就业歧视的经验，结合我国国情，完善相关法律，加强法律的执行监督，成为遏止高校毕业生就业歧视问题的一条更为现实的途径[17] 。具体而言，主要应抓好以下环节：

首先，应该对就业歧视在法律上准确界定，即对什么样的行为是否属于就业歧视作出规定。高校毕业生就业歧视问题始终比较突出，原因之一就在于我们缺乏一个明辨何为就业歧视的标准。其实，对就业歧视的判断可分为先天因素和社会因素。前者是包括性别、民族、种族、籍贯、信仰、地域等，属于先天因素，不易改变；后者则是包括知识、技能、适应环境状况等，属于后天所获得的。两个判断规则不同，不能一概而论。原则上用人单位不得以劳动者的先天因素对其进行限制，因其是劳动者自己不可选择且是无法改变的，所有人或者组织都没有权利在先天因素方面设置不平等的待遇。但一些特殊职业，如特种技能行业的特殊技能需要、演艺业对表演者的相貌要求，卫生及餐饮行业对从业者的健康状况要求等，可不在此列。而其他情况，则会构成针对劳动者先天因素的就业歧视。对于特殊行业的需要，应由劳动者普遍认同并接受为标准，用人单位应对此负举证责任。因此，用人单位需证明这种限制是基于行业的特殊需要的基础上，才能对高校毕业生的先天因素加以限制，否则此行为将产生不利后果。对于高校毕业生的后天因素来说，是可以通过个人的努力改变的，所以用人单位可以进行限制。但限制不能超过工作本身需要的工作知识、技能等方面的要求，否则，也构成对劳动者所具备后天因素的就业歧视[18]。

其次，建立类似“平等就业机会委员会”的机构来具体负责就业歧视法律法规的保障和执行。在劳动关系中，由于雇主和雇员的地位并不是完全平等的，那么雇员或求职者就处于相对弱势的地位，易遭到歧视待遇。为了使被歧视的高校毕业生的诉求得以顺畅表达，可以借鉴美国的经验，在立法机构中建立一个平等就业监督组织。这个组织可以像消费者协会一样

发挥作用。当发生就业歧视案件时代表劳动者与雇主谈判，协商不成的，可以帮助或代表劳动者向行政执法部门申诉和向法院提讼。在政府部门做出有歧视性内容的规范性文件侵害到劳动者的利益时委员会可以代表受损害的劳动者群体向政府提出申诉或质询，对听证结果或答复不满意时可以帮助或代表受损害的劳动者群体向人民法院提起行政公益诉讼，以维护公平正义。同时，在有关就业立法起草、证论和修订过程中，该委员会还可以代表劳动者的利益向立法者提出反映劳动者利益要求的立法建议[19] 。

最后，高校也应该努力培养大学生的法律意识及维权意识，对《劳动法》等相关法律进行大力宣传。就业指导中心也应加强教育和引导，帮助高校毕业生树立反就业歧视的信心。同时，政府等有关部门应该加强对高校毕业生就业市场的监管，对用人单位的招聘、面试、签订合同等过程实行监督和抽查，提醒用人单位合理设置招录条件，为高校毕业生的求职创造一个公平的就业竞争环境。

消除就业歧视，保障就业公平，这既是广大高校毕业生的现实渴求，也包含着全社会对公平就业的殷切希望。笔者相信，随着我国政治、经济、文化、社会体制改革的进一步深化，国家和社会将更加重视反就业歧视。完善反就业歧视法律法规，大力宣传反就业歧视理念并加强对反就业歧视的研究，包括高校毕业生就业歧视在内的就业歧视问题终将会得到解决。青年是祖国的未来，一个友善的就业环境，一个公平、宽容的社会环境对于和谐社会的建立也是不可或缺的。这对于增强青年的信心，创造美好的未来具有不可忽视的重要价值和现实意义。

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篇9

关键词：体育经济学；职业运动员；劳动力供给；人力资源模型

中图分类号：G80-05文献标识码：A文章编号：1006-7116(2011)04-0020-06

Economic analysis of professional athletes’ decisions on labor supply

ZHU Ya-kun

（School of Physical Education，Jiangxi University of Finance and Economics，Nanchang 330013，China）

Abstract: The author studied professional athletes’ decisions on labor supply, and added something new to the understanding of labor supply by professional athletes. Based on a human capital investment model, the author developed a human capital industrial investment model in order to analyze professional athletes’ industrial decisions. Based on the net present value of total income, the author developed a athlete career net present value model in order to analyze professional athletes’ decisions on the time to become a professional athlete. In addition, the author also analyzed the influence of competitive ability, employer preference and supply willingness on professional athletes’ decision on quitting.

Key words: sport economics；professional athletes；labor supply；human capital model

迈克尔•利兹和彼得•冯•阿尔门[1]在《体育经济学》中提出：在职业体育领域，劳动力个人供给存在“向后弯曲的劳动力供给曲线”。在替代效应和收入效应的共同作用下，当工资较低时，运动员提供的劳动量随工资提高而增加，在到达拐点之后，运动员提供的劳动量随工资提高而减少。这一论断得到诸多学者的认可并被广泛引用，但仍存在不少未解的困惑，如职业体育对劳动力的消耗是制度时间的消耗，运动员只能选择是不是被职业体育组织雇佣，而无法选择在雇佣期内提供多少劳动；职业体育领域内竞争激烈，运动员间的替代很常见，很多运动员退出职业体育并非是收入效应下的自主决策，而是激烈竞争下的被动决策。

因此，需要从多角度来考察职业体育劳动力的供给。本研究运用人力资本投资模型、净现值模型，结合职业运动员劳动力消耗的特殊性，从运动员个人利益最大化的角度研究其劳动力供给决策，是对“向后弯曲的劳动力供给曲线”的有益补充，将丰富对职业运动员劳动力供给的认识。

1职业运动员劳动力供给的定义、类型和计量

1.1职业运动员劳动力供给的定义

职业运动员劳动力供给是劳动力供给的下位概念，在一般劳动经济学中，劳动力供给被定义为：“在一定的市场工资率条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。”[2]46劳动力供给通常以数量的形式呈现，在工资率的约束下，体现出劳动力被雇用的愿望和能力。

1.2职业运动员劳动力供给的类型

1)狭义、广义的职业运动员劳动力供给。

职业运动员劳动力供给有狭义、广义之分：狭义职业运动员劳动力供给是指要求进入职业体育领域就业的谋职人口，是一定时期内新增的职业运动员，如每年参加NBA选秀的运动员对NBA而言就是新增的劳动力供给；广义职业运动员劳动力供给指已经参与和要求参与职业体育生产活动的劳动力，即就业人口与谋职人口的总和，对NBA而言，就是已在NBA服役和参加选秀运动员的总和。狭义、广义职业运动员劳动力供给是增量与总量的关系。

2)职业运动员劳动力的个人供给和社会供给。

职业运动员劳动力供给有个人供给、社会供给之分：个人劳动力供给是“劳动者个人一生中各个阶段向社会提供的劳动总量”[2]47，对于职业运动员而言，其个人供给指劳动时间，是整个职业体育生涯中向职业体育组织提供的劳动总量，例如，乔丹征战NBA 15个赛季，就是他作为职业运动员的个人供给。社会劳动力供给是“一个社会的经济活动所能利用的劳动力总量”[2]47，指劳动人口。对职业体育而言，社会供给就是整个市场上能够雇用到的职业运动员的总量，如NBA面对的所有可供选择的篮球运动员构成了职业篮球运动员的社会供给。劳动力的个人供给是历时性的，而社会供给则是截面的。在某一时点上，众多劳动力的个人供给构成了社会供给，两者是部分与整体的关系。

1.3职业运动员劳动力供给的计量

虽然，只有在赛场上对职业运动员劳动力的消耗能带来产出，但职业体育对运动员劳动力的消耗却不仅限于赛场。场下的训练也是职业体育消耗运动员劳动力的重要途径：场下的训练不仅保证了正式比赛的高竞技水平和高水平的产出，也是对运动员进行一般性培训和特殊性培训的过程。

集体项目联业联盟制职业体育的产出受到严格的数量约束，而运动员本身并没有选择参加多少场比赛的权利，在是否出场问题上，运动员是被动的。因此，职业运动员劳动力供给的数量决策并不完全适用向后弯曲的劳动力供给曲线。运动员一旦决定进入职业体育，与某支球队、某个联盟确定雇用关系，就必须尽自己所能参与场下和场上对劳动力的消耗。这类似于“非有即无”的选择――运动员只能决策自己是否向职业体育组织提供劳动，而不能决策自己能提供多少劳动。

一般情况下，劳动力供给都是以“人时”为单位计算的受雇佣劳动力数量，即多少劳动者提供多少小时的劳动。但职业体育生产活动对劳动力的消耗是“制度时间”的消耗，即对职业运动员来说，“要么不工作，一旦工作，必须达到工作的时间”[3]70。从社会供给角度看，职业运动员劳动力供给决策只是个人是否参与职业体育基础上的数量决策――即当决定进入职业体育时，愿意呆在职业体育领域内的时间――通常以年计，而不涉及参与职业体育生产活动的具体时间决策。职业运动员通常都是与职业体育组织签订合同，规定在多长时间内为该组织效力，而不具体规定参加多少小时的训练和参加多少场比赛。

职业运动员劳动力供给包含复杂的多个决策，从其职业生涯的角度来看，主要涉及是否进入职业体育、何时成为职业运动员的进入决策和何时退出职业体育的决策。

2职业运动员的进入决策

职业运动员进入职业体育的决策可以细分为：是否进入职业体育的决策和何时进入职业体育的决策。

2.1职业运动员的行业决策

1)职业运动员行业的一般决策。

虽然职业体育是特殊的生产领域，但对于劳动者而言，作为可选择的行业，又与其它行业无异。劳动者面对包含职业体育在内的各种备选行业，在考虑自身能力与行业要求的基础上做出选择。

(1)职业体育的行业要求与劳动力自身能力的契合。

不同行业对进入其中的劳动者在能力上有不同要求，只有满足行业生产特殊要求的劳动者才有资格进入该行业。职业体育要保证产出高水平的运动竞赛就需要具备高水平竞技能力的运动员，这为劳动者进入该行业设置了门槛。劳动者只有在自身能力与职业体育要求相契合的条件下才有资格成为职业运动员。

(2)职业体育工资与劳动力机会成本的比较。

劳动者自身能力与职业体育行业要求的契合解决了劳动力供给的能力问题，但还需考虑供给的意愿。供给的意愿受职业体育工资与机会成本比较结果的影响。劳动者进入职业体育，接受职业体育提供的工资，就必须放弃其他行业所能提供的最高工资，即机会成本。当职业体育工资大于机会成本时，劳动者进入职业体育。反之，则进入其他行业。

由于劳动者能力、从职业体育获得的工资率、机会成本各不相同，是否进入职业体育的行业决策是劳动者基于具体情况的个人决策。

2)基于人力资本投资模型的行业决策。

职业运动员人力资本是职业体育生产活动所必需的要素，是通过训练、比赛等活动形成的，寄寓于运动员身上的资本。职业体育对运动员有一定水平的专项能力要求，而职业运动员要达到这个要求，需进行一系列、长期的专项培训，以形成职业体育所需的特殊劳动力技能。这是贯穿进入职业体育之前和进入职业体育之后的完整过程。其中，进入职业体育之前的培养可用人力资本投资模型来分析。

(1)人力资本投资模型。

无论自觉与否，事实上每个人都是通过预期收益和现实成本的比较来进行人力资本投资的决策的。

人力资本的投入发生在当前，而不确定性的受益则发生在未来。因此采用净现值法进行比较，一般人力资本投资模型如式(1)[3]125：

Q= (1)

(i=1，…，t；j=i，…，n)

其中，Q为净现值，Bi为第i年的收益，Cj为第j年的成本，r为贴现率。当Q＞0时，就进行人力资本投资，当Q＜0时，则不进行人力资本投资。

人力资本投资的净现值模型具有较强的适用性，在职业运动员人力资本投资决策中有多重应用。

(2)基于人力资本投资模型的劳动力行业决策。

人有很多的职业选择，如成为计算机工程师、职业运动员、厨师等。要做出选择并不容易，因为职业各具特色：职业运动员虽然工资比其他两个职业高，但是培训成本很高，且从业时间短；厨师虽然工资低，但培训成本低，从业时间长……单纯从一个角度做出决策相当困难，可考虑用人力资本投资净现值模型来分析。

假设李明在12岁时要做出未来职业的选择：职业运动员、计算机工程师或厨师，做出选择后就要进行专项人力资本投资。

若李明选择成为职业运动员，则从12岁开始进行专项训练。经过年成本为CSi的8年专项训练，于21岁投身职业体育。假设他有0.3的成功概率，若成功，则面临年收入为BSi和为期15年的职业生涯。若失败，则需要进行年成本CSt和为期2年的职业培训，然后投入新行业，工作38年到60岁，年收入为bSi。①

虽然大多数研究都只计算净现值，但职业的选择存在成功的概率，李明不必然成为职业体育运动员，因此要计算李明选择成为职业体育运动员净现值的期望值。这一期望值由李明成为职业运动员的收入净现值的期望值与他转投其他行业的收入净现值的期望值组成：

Qs=0.3×

(2)

若李明选择成为计算机工程师，则从12岁开始进行专门学习。经过年成本为CCi的10年专项学习，于23岁投身计算机行业。他有0.7的成功概率，若成功，则面临年收入为BCi，为期38年的职业生涯。若失败，则需要进行为期2年的职业培训，年成本为CCk，然后投入新的行业，工作36年到60岁，每年收入为bCl。则李明选择成为计算机工程师净现值的期望值：

QC=0.7× +0.3×

(3)

若李明选择成为厨师，则从12岁开始进行专门训练，经过年成本为CChi的6年项学习，于19岁投身餐饮行业。他有0.9的成功概率，若成功，则面临年收入为BChi，为期42年的职业生涯。若失败，则需要进行为期2年的职业培训，年成本为CChk，然后投入新的行业，工作40年到60岁，每年收入为bChl。则李明选择成为计算机工程师净现值的期望值：

QCh=0.9× +0.1×

(4)

因此，对李明而言，决策就变成对3种不同行业选择净现值的期望值的比较。哪个净现值的期望值较大，他就会选择依照哪个行业的要求进行人力资本投资，选择进入哪个行业。

从上述的3个公式中，可以总结出人力资本行业投资模型，见式(5)。

Q=P× +(1-P)×

(5)

其中，n是进行行业投资决策的年龄，P是成功进入所选行业的概率，i是在所选行业工作的年龄，j是接受所选行业培训的年龄，m是接受所选行业培训的年数，Cj是j岁时接受所选行业培训的成本，Bi是所选行业i岁时的工作收入，E是退出所选行业的年龄，r为贴现率，R是劳动力期望的退休年龄，K是进入所选行业不成功后接受其他行业培训的年龄，d是接受其他行业培训的年数，CK是K岁时接受其他行业培训的成本，l是进入其他行业的年龄，bl是l岁时在其他行业的工作收入。

通过人力资本行业投资模型可以计算出进入不同行业的人力资本投资净现值的期望值，劳动者都倾向于选择期望值较高的行业。需要说明的是，当E=R时，即劳动者在所选行业工作到预期的退休年龄，本模型可以直接套用；当E＜R时，即所选行业并不能使劳动者直接退休，如职业运动员从职业体育退出的年龄一般都比较小，但并不意味着他从此不再从事其他行业。这种情况下，模型会在原有行业的概率下，增加新的培训和收入净现值的计算，直到退休年龄。

一般人力资本投资模型解决了是否要进行投资的决策问题，而具体化的人力资本行业投资模型在期望值比较的基础上，解决了在哪个行业进行人力资本投资的问题，因此可以适用于劳动者是否进入职业体育的决策。

2.2进入职业体育的时间决策

对于一个有能力、有意愿进入职业体育的劳动者而言，何时进入职业体育也是非常重要的决策，这关系到其在职业体育中的表现和获得的收益。从职业运动员个人收益最大化的角度出发，以运动员生命周期内总工资收入的现值最大化为决策依据。

1)职业运动员不同决策的报酬流。

年轻运动员面临着何时进入职业体育，实现职业生涯收入最大化的决策。

假设运动员高中毕业时18岁，所有的运动员都在35岁时退役，他们面临有限的职业生涯。运动员选择在不同的时间进入职业体育会产生不同的工资性报酬流，见图1。

图1不同进入时间决策的报酬流

AD代表着高中毕业生的工资报酬流，从18岁开始到35岁结束，职业生涯较长，但工资上升幅度不会很大。BFCE代表着大学毕业生的工资报酬流，在前4年里只有负的收入流，因为要支付读大学的成本(一般大学都会向运动员提供奖学金，以弥补此成本)，当大学毕业后进入职业体育，可能会获得较好的选秀顺位，获得相对较高的新秀工资(C点的位置高于A)，但比同年龄的高中生球员工资低(C点低于AD上同时间点的工资)。由于大学4年对运动员职业体育技能的提升，因此在进入职业体育后，他们的工资通常会有较快的提升、并最终达到相对较高的水准，但职业生涯相对较短。

两种不同决策带来了不同的工资报酬：高中毕业后进入职业体育，总报酬是由点A、点D、点18和点35围成的面积；大学毕业后进入职业体育，总报酬是由点C、点E、点22和点35围成的面积减去由点18、点22、点B和点F围成的面积。运动员会在不同的工资报酬流中进行选择，以实现职业生涯收入最大化。

2)职业运动员进入时间决策的依据。

报酬流的角度提供了比较不同决策的直观方法，但实施起来有难度。在考虑货币时间价值后，需要将收入和成本贴现，以比较不同决策的现值，据此提出运动员职业生涯收入净现值的计算公式，如式(6)。

PVh= (6)

PVh是运动员读h年大学后进入职业体育的职业生涯收入净现值，h是运动员读大学的年数，h=0，1，2，3，4，Ch是运动员读第h年大学的成本，Sih是运动员读h年大学时i岁的收入，i是运动员的年龄，i依据读大学的年数h变化，i=18+h，……23……35，r是贴现率。式(6)的含义是读h年大学的运动员职业生涯收入的净现值。

当h=0时，C0=0，即运动员高中毕业后直接进入职业体育，运动员职业生涯收入净现值为PV0=PV高=

。

运动员是否读大学，读多少年大学的决策依赖于PVh这个值在h取何值时最大，当h=0时，就意味着高中毕业后直接进入职业体育，当h=4时，就意味着大学毕业后再进入职业体育。

3)未来的不可预知与决策的复杂性。

虽然可通过公式计算不同决策的现值以追求收益最大化，然而未来收入通常受到多种因素影响，准确预测非常困难，运动员的决策也变得复杂和困难。

在能力已满足职业体育需求时，提前进入职业体育以延长职业生涯，更好地在“高薪”的职业体育领域内积累财富是许多运动员的选择，如迈克尔•乔丹、哈基姆•奥拉朱旺、多米尼克•威尔金斯、卡尔•马龙、沙奎尔•奥尼尔、科比•布莱恩特和勒布朗•詹姆斯，他们都没有完成大学学业，甚至高中一毕业就转为职业球员，都在NBA取得了非常优秀的成绩。

NBA近几年的选秀也体现出如此趋势，参与选秀的年轻运动员越来越多，很多运动员都在完成大学学业前进入选秀，导致选秀球员整体年龄下降[4]。

提前参加选秀的运动员经受着职业体育激烈而残酷竞争的洗礼。以2003年选秀为例，在24名提前进入选秀的美国本土运动员中，只有16名球员被球队选中。在接下来的赛季中，只有10人留存下来，有6人甚至没有机会登上NBA赛场，成功登陆职业体育的比例只有40%[4]。

运动员提前向职业体育提供劳动虽然有望延长有限的职业生涯，但也隐含着较大的风险，因为大学仍是竞技能力形成的阶段，留在大学的每一年都能提高运动员的技能，提早进入职业体育意味着缩短培训时间，不仅不易获得相对较高的起薪，也会增大失败的风险。为了使有才华的年轻运动员充分做好进入职业体育的准备，NBA已禁止高中生参加选秀，要想复制勒布朗•詹姆斯的成功在现有规则下已不可能。

3职业运动员的退出决策

几乎没有任何一份工作能够提供长期而不终止的劳动合同，在任何职业领域内，劳动力都面临何时退出该行业，即停止劳动力供给的决策。职业运动员的退出指从职业体育劳动力市场的退出，即停止以运动员的身份向任何联盟、任何运动队提供职业体育劳动，可认为是其职业运动员生涯的终结。

一般行业，劳动力退出供给时间的选择都基于最大化工资与退休金现值总额的标准，劳动者面对递减的工资流、递增的退休金流和不可预期的退休金领取年限做出退休时间的决策，这是基于利益最大化的经济考量。除了纯经济考量之外，劳动力退出市场的决策也会受其他因素的影响，如各国对劳动者退休年龄的规定，当劳动力年龄达到规定标准即停止劳动力供给，这是行政规定对劳动力退出的影响。

此外，当劳动者能力不足以达到工作要求时，也会造成退出。任何工作岗位对劳动者都有一定的能力要求，当劳动者无法满足要求时，就可能出现主动或被动的退出，这是劳动能力水平对劳动力退出的影响。

同时，劳动者有提供和不提供劳动力的自由，在自由雇用的条件下，他们可因自我意愿而退出劳动力市场。因此，劳动力的退出决策还会受劳动者个人意愿的影响。

3.1职业运动员竞技能力对退出决策的影响

职业运动员的竞技能力随时间的推移而变化，在运动生涯的后期，已经历过顶峰期的运动员由于年龄、伤病、体能等诸方面的影响，竞技能力呈下降趋势。当他们的竞技能力不能满足职业体育的需求时，就必须面临退出，因为此时的职业体育已无法再继续向其提供工作职位。这种退出或表现为运动员的主动，或表现为职业体育团队的主动，但本质上，都是运动员在能力不足时的被动选择。

上述分析是从整个市场的角度来看，若从联盟层面看，运动员在联盟内失去职位并不等于一定退出职业体育。也许较低水平的联盟还能为其提供工作岗位，他们从职业体育的退出就会推迟，如NBA运动员合同到期后转投水平相对较低的CBA。

3.2雇主的雇佣偏好对退出决策的影响

虽然存在一条无形的竞技能力准入线，超过此线便可进入职业体育，低于此线就需退出职业体育，但对于年龄较大的职业运动员而言，他们通常在竞技能力还高于准入线的时候就选择退出职业体育，因为职业体育团队有用年轻运动员替代年长运动员的偏好。

这种偏好来源于两方面：

一是球队长期发展的考量。让团队保持一个年轻、稳定的年龄构成，是长期稳定发展的前提。虽然年轻运动员的能力也许略有不足，但却有较好的发展前景，与其把机会留给能力开始下降的年长运动员，不如培养年轻运动员。

二是成本考量。在能力相当的情况下，职业体育团队仍倾向于用年轻运动员替代年长运动员，这里存在成本的考量。随着运动员在职业体育生涯内声望的积累，年长运动员的工资水平比年轻运动员要高，在他们竞技能力和产出相当的情况下，年轻运动员的产出效率更高。

3.3职业运动员供给意愿对退出决策的影响

整体看，运动员的退出决策体现出能力下降导致的被动退出，但仍然存在一些主动退出的特例，也就是通常所说的“向后弯曲的劳动力供给曲线”。在收入效应的主导下，高收入的职业运动员已积累大量财富，因此可选择退出劳动力供给。因为，即便他们不工作，也能维持良好的生活。

迈克尔•乔丹1997~1998赛季以非常出色的表现帮助芝加哥公牛队实现了三连冠，也证明自己依然是NBA赛场的霸主。尽管他的工资达到了前所未有的3 314万美元/年，但仍然选择在赛季结束后退役，将精力投入自己热爱的棒球比赛。

以乔丹如此的赛场表现和高额工资，正常的决策都不会是退役，但当收入效应发挥作用时，他就可能选择退役去做自己更想做的事情。此时，向后弯曲的个人劳动力供给曲线才发挥效用。

4结论

与向后弯曲的个人劳动力供给曲线相比，基于人力资本投资模型和收入净现值的职业体育劳动力供给研究有更大的适用范围，所有运动员的劳动力供给决策都能在此框架下得以分析。同时，这种分析也更接近于实际情况，因为运动员不仅很难随工资的提升而增加供给，且收入效应只会发生在极少数运动员身上。

从人力资本投资和收入净现值的角度分析职业体育劳动力供给，得出如下结论：

职业体育劳动力供给是在一定的市场工资率条件下，职业体育劳动力供给的决策主体（运动员）愿意并且能够提供的劳动时间。职业体育劳动力的个人供给决策包含行业决策、进入时间决策和退出决策。职业体育劳动者在自身能力与行业要求契合的情况下，比较职业体育工资与机会成本做出行业决策。

人力资本行业投资模型可分析劳动力是否进行职业体育人力资本专项投资的问题，公式为

Q=P× +(1-P)×

。

劳动力在不同时间进入职业体育会产生不同的工资报酬流，劳动力的进入时间决策取决于职业生涯收入净现值的最大化。职业运动员可以用PVh= 来进行进入时间决策。

职业运动员的退出决策受竞技能力、职业体育劳动力偏好、供给意愿的影响。

注释：

① 为研究方便，假设职业体育运动员35岁退役后不从事其他行业，若要增加这一部分的净现值估算，依照先前公式，计算工作到60岁的收入和培训成本在12岁的净现值即可，成功概率仍为0.3。

参考文献：

[1] 迈克尔•利兹，彼得•冯•阿尔门. 体育经济学[M]. 2版，北京：清华大学出版社，2003：226.

[2] 胡学勤. 劳动经济学[M]. 北京：高等教育出版社，2004.

[3] 王询，姜广东. 劳动经济学[M]. 北京：首都经济贸易大学出版社，2008.

篇10

关键词：就业性别歧视法律责任

本文所指的就业性别歧视即是从狭义的角度进行考察研究的，因此对“就业性别歧视”作如下限制性定义：就业性别歧视是指任何基于性别及与性别相关的因素而非特殊工作本身的要求所作的取消或者有损于就业上的机会均等的区别、排斥或特惠。

1就业性别歧视的危害

1.1就业性别歧视不利于个人的全面发展在遭遇性别歧视后，受歧视者无法获得与他人平等的体面劳动的机会，无法获得支撑其生存和发展的物质基础，必然会产生自卑等消极甚至厌世情绪，促使逆来顺受这种社会风气的形成。当决定一个人的人生高度的因素不再是自身的努力程度和知识的积累厚度，而是与生俱来的无法改变的性别，这必然导致“读书无用”的不利于个人素质提高和社会整体发展的思想蔓延。

1.2就业性别歧视不利于企业的长远发展从短期来看，企业拒绝雇用女性劳动者可以不必承担“产期、经期”等“四期”的工资费用和找人替岗的额外费用，似乎节约了用工成本，可以使企业利润最大化。然而从长期来看，这种歧视的存在从经济学的角度讲并不能为企业带来利益：首先，企业的形象遭受损失，实施就业性别歧视的企业必须承担“唯利是图”“不承担社会责任”等恶名，这对企业的发展是一种无形资产的损失；其次，企业可能错失拥有优秀人才的机会，承担高昂的“错过成本”；最后，实施就业性别歧视的企业在竞争市场中的核心竞争力会受到来自于市场的惩罚，承担额外的机会成本和惩罚成本。

1.3就业性别歧视不利于社会的和谐发展性别歧视意味着男女不平等，导致女性潜意识地把自己定位为“性别弱势群体”，无法体现自身独立性。与此同时，性别歧视使许多家庭更加坚信男孩女孩教育投资的预期收益大不相同，因而在条件有限的情况下，男性受教育的机会往往大于女性。另外，性别歧视使全社会的人才流动不畅通，劳动力资源配置出现扭曲，造成人力资源的浪费，并严重破坏了社会的公平原则，不利于和谐社会的构建。

2解决就业性别歧视的对策

就业性别歧视的成因具有复杂性，因此其解决也绝不仅仅是依靠法律或者政策就能妥善解决的，需要从经济、文化等多角度协同作用才能达到预期效果；就业性别歧视的危害的隐蔽性决定了此问题的解决不能流于表面文章，需要从本质入手，彻底扭转。

2.1法律层面解决就业性别歧视问题构建社会主义法治社会是新世纪我国制度建设的重点所在，切实提高法律的地位，树立法律权威，通过法律途径解决社会生活中的绝大多数问题是一种必然趋势。在这样的形势下，通过立法、司法、执法、普法等层面的法制建设来解决就业性别歧视问题，是最佳的必然的选择。

2.1.1完善禁止就业性别歧视的相关法律目前，我国法律对就业性别歧视问题的规定散见于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等法律之中，规定大多是原则性、宣誓性的，缺乏具体的可操作性。由于就业性别歧视发生之时，劳动者与用人单位之间不存在劳动关系，在法律上几乎没有任何关系，形成了一个真空时期。我们就需要通过一部具体的、可操作性强的《反就业歧视法》，使该问题得以通过法律尤其是诉讼途径解决。与此同时，应该尽快修改《生育保险条例》等与此相关的社会保险制度，建立起完善的对女性的生育、养老、特殊生理期等成本的三方分担机制，即政府、用人单位、劳动者三方合理分担这部分成本。

2.1.2明确实施就业性别歧视行为的法律责任就业性别歧视问题的特殊性质决定了与其相关的法律责任不能是单一的限于民事责任或者行政责任，而是应该多种法律责任形态并用才能起到良好的效果。民事责任上,有两个问题需要强调:第一，应当建立惩罚性赔偿制度，而不能仅限于补偿性赔偿制度，以此加大用人单位的违法成本，迫使其不敢轻易违法；第二，在确定具体的赔偿标准时，鉴于一般不存在实质性或者物质性损害，属于精神损害赔偿范畴，因此法律应当确立标准较高的最低额度赔偿金制度，以确保受歧视者能够获得足够的抚慰同时威慑用人单位。行政责任上，应该采取类似于刑事责任中的“双罚制”，即用人单位及其主要负责人均需承担相应的行政责任。

2.1.3确立诉讼过程中的举证责任倒置制度在就业性别歧视问题相关的民事诉讼中，如果奉行“谁主张，谁举证”的一般民事诉讼原则，则对受歧视者而言极为不利，受歧视者的平等就业权利将无法得到切实保护。由于实施歧视的行为通常具有隐蔽性，用人单位与劳动者之间信息严重不对称，劳动者不易证明用人单位的行为属于性别歧视。有鉴于此，应该效仿美国的制度，实施举证责任倒置。同时，也应给予用人单位反诉的权利，防止恶意诉讼的发生。

2.2政策层面解决就业性别歧视问题法律救济大部分都属于事后救济，只有在就业性别歧视已经发生并产生影响之后才能进行补偿，这种救济的滞后性不利于该问题彻底、和谐的解决，此时就需要带有事前预防性质的政策引导和干预来促进这一问题的妥善解决。政府在制定政策的过程中，既可以通过税收优惠、政策倾斜、财政补贴、授予荣誉称号等手段进行奖励；又可以通过实行有效的日常性监管，建立专门的反就业歧视机构，限制某些权利，建立黑名单，设置严厉的行政处罚等措施进行惩罚，同时积极发挥工会、妇联等已有基层组织的作用。这种方式有较强的灵活性，与法律层面解决途径相比拥有重要优势。2.3经济层面解决就业性别歧视问题根据西方国家的经验，经济发展尤其是第三产业的发展，极为有利于妇女就业难题的解决。但我国目前第三产业发展滞后，经济虽发展较快，但仍然处于对女性就业客观需求较小的阶段。我国目前就业形势严峻，就业岗位紧缺是用人单位歧视女性劳动者的前提条件。因此，要消除性别歧视，解决就业性别歧视难题，最关键的问题和基础性前提条件就是要加快我国经济发展，尤其大力发展第三产业，增加就业岗位的绝对数量，创造就业机会，缓解就业压力，从而从根本上消除就业性别歧视的现象。

2.4文化层面解决就业性别歧视问题法律、政策、经济等方式都是相对冰冷的，都是从外部对人施加影响，是相对的“硬件”建设；而从文化层面解决就业性别歧视问题，则是形成一种发自内心的共同的价值认同，形成一种正义平等的社会氛围，体现出的是一个社会的文明程度。首先，我们要摒弃传统文化糟粕，构建平等性别文化，承认男女具有同等的人格和尊严为基础；以立足现代，推进性别关系的和谐，推进男女共同全面发展和自由发展为目标，为女性就业提供宽松的社会环境。另外，我国的劳动者普遍素质仍然不高，法制观念淡薄，普法工作任重道远。政府应该协调自身角色，构建服务型政府，依法治国。

3结语

就业性别歧视这个问题之解决关键在于以下三点：第一，在处理方向上，需要协调多方利益，落实各方当事人的权利义务关系，鼓励多方参与，切实保护弱势群体的权益，只有这样才能在稳定的前提之下达到妥善解决之目的；第二，在处理手段上，要综合运用法律、政策、经济、文化传播等途径，只有这样才能形成全方位、立体攻坚的态势，才能从根本上做到妥善解决；第三，在处理形式上，要采取奖励和惩罚并用，强制和引导并举的方式，只有在避免矫枉过正的条件下，从正反两方面共同作用，才能达到一个合理的平衡，促进社会的真正公平正义。

从长期来看，我国的法制建设必将逐步完善，就业性别歧视等诸多问题必将纳入通过法律途径解决的范畴之内。我们有理由期待在并不遥远的将来，劳动者无论性别等非相关条件如何，都能平等地在社会上获得体面的就业，获得应得和谐生活。

参考文献：

[1]蔡定剑.中国就业歧视现状及反歧视对策[M].中国社会科学出版社，2007.

[2]翁里，宋丽燕.对就业歧视的法律探讨[J].兰州学刊，2004(06).