劳动力市场的主体范文

导语：如何才能写好一篇劳动力市场的主体，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:工会;劳方人;职业化

1 劳方人职业化的含义与内容

本文所研究的劳方人职业化，即工会干部职业化，是指针对非公企业及乡镇、街道工会干部而言的，具体指这类工会干部逐步形成职业，并建立起完善的招聘、考核、培训、晋升机制并逐渐被社会认可的动态过程。职业化工会干部，是指对企业没有经济依附关系而又在企业专门从事工会工作且具备一定工会工作技能的工会工作者。我国工会干部职业化包含如下内容。

(1)创新工会干部的管理机制。实行社会化招聘的方式产生职业化工会干部，并在此基础上确定职业化工会干部的薪酬支付形式和管理办法，改变工会主席对企业的经济依附关系，工资由工会发放。

(2)拓宽职业化工会干部的去向。主要面向乡镇街道工会、非公有制企业工会或区域性、行业性非公有制企业联合工会、工会联合会，部分省市还可成立商务楼宇工会、社会组织工会等。

(3)强化工会干部职业化的制度和环境建设。在招聘选拔、职业培训、职业管理、职业待遇等方面均制定管理制度，并完善工会干部职业活动的外部环境，如社会环境、法律环境、经济环境等。

(4)以“党工共建”推进工会工作。工会干部职业化不仅仅是工会工作机制的调整与转变，还包括处理好与党和政府等其它组织的关系。

2 我国现阶段工会干部职业化进程中的障碍分析

2.1 职业化工会干部任务多元化状态加剧了“行政化”倾向

目前，我国的职业化工会干部的工作任务至少包括三方面:第一，为劳动者维权。第二，满足上级工会偏好。第三，满足雇主偏好。

委托理论认为:当人从事多项工作时，人在多项任务上的时间分配就存在此消彼长的效应;人容易将过多的努力花在易被观测到的工作上。

“满足雇主的偏好”在职业化工会干部看来也比做好维权要值得:(1)与雇主关系好坏，直接影响其在今后是否被选为企业工会主席。(2)如与雇主关系好，常能在企业中兼得一份类似“办公室主任”的行政职务，能提高其收入。

这种任务多元化现象，实际上是因工会的职业定位与工作职责不明确导致的。我国《工会法》指出，“维护职工合法权益是工会的基本职责。”但同时又规定“工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益”。这仍是一种“双保护”的理论。于是，工会总想把自己的职能多定一点，工作多做一点。

2.2 职业化工会干部的人力资本短板影响了工作效果

转型期，工会工作更加复杂。工会既要处理好党的领导与独立自主开展工作的关系，又要处理好维护职工权益与支持行政管理的关系;既要处理好维护职工具体利益与总体利益的关系，又要处理好职工内部不同利益群体、不同阶层之间的利益关系;既要处理好维护职工合法权益与争取职工利益最大化的关系，又要处理好职工群众的主观意愿要求与客观实际可能之间的关系;既要考虑涉及宏观的、整体的问题，又要考虑涉及职工具体的、局限的微观问题。

因此工会干部须具备扎实的工会理论与熟练的工会工作实践技能;要熟悉现代经营和管理，通晓法律，善于做群众工作;同时，因工会理论与实践技能体系随时展而变化，因此在学习上还要与时俱进。

2.3 经费收缴与管理的制度环境的不完善制约着工会工作开展

经费是工会工作的经济基础，是工会生存的物质保障。虽然全国工会每年建会和发展会员的规模都在不断扩大，但来自于工会会员月工资0.5%的会费收入却远没有实现相应的增长。

主要原因有:(1)现行工会法对外商投资企业工会经费的拨缴未作具体规定，对私企工会经费问题未涉及。(2)法律对缴纳工会经费无强制性规定，对拖欠、拒缴工会经费的行为也没有规定相应的制约措施。(3)部分企业亏损严重，依法拨缴工会经费有实际困难。

另外，会员在没有看到收益的时候，自然不愿意缴纳费用。工会在催缴会员会费上的功能上，受到发展会员指标的压力，也基本不发挥作用，否则会有挤出效应。

3 对策建议

3.1 明确职业化工会干部的工作定位

长期以来，我国对于工会干部的工作职能无明确界定，导致工作中的多任务现象出现。今后将工会工作的职业定位明晰化，是非常重要的。

根据“以维护劳动者的权益为唯一的职能”的职能定位，工会干部工作定位应该是维权职能的具体化，这将是工会干部职业规范化的基础，也是工会干部职业自我认知和社会认知的基础;而基于工作定位基础上的岗位价值确定，则是对职业化工会干部进行科学的考核与激励的基础。

此外，要在全社会营造一种工会工作是一项社会职业的氛围。工会干部不能把自己当作“官”看待，而应准确定义为一个社会工作者。企业工会工作者也应该是一个 “职业社会活动家”。

3.2 加强职业化工会干部培训

面对企业工会职能的拓展，任务的加重，难度加大的客观现实，要把培养“现代工会人”作为工会干部培训长远目标。具体落到实处就是把知识、能力的提高贯穿于每一次培训中，把适应性岗位培训重点转移到非公有制企业工会干部中来，不仅要使他们精通工会理论，而且要使他们懂得现代人力资源管理技能，熟悉现代化经营和管理过程，并通晓相关法律。

除了在职培训之外，还应该将培养职业化工会干部纳入学历教育的轨道。我国各级工会干部学院、学校，甚至各级党校、普通院校应规范培养工会工作者的专业设置，使这些人员真正成为研究和实践不同时期劳动关系学的专门人才，这样才能充分扩大工会工作者的来源，使工会干部的“社会化、职业化”成为一种可能。

3.3 完善工会经费收缴与使用的制度支持

为保证工会各项工作顺利开展，需要依法足额收缴工会经费，工会会费税务代收代缴的模式应运而生。2008年，87%省级工会，86%地级市工会和71%县级工会实行了企事业单位工会经费统一委托国税全额代收，对于未建工会组织的也按2%收取建会筹备金。工会经费的收缴面得到有效扩大，收缴率大幅提高。

此外，还要注意经费的合理使用与分配。对此各地工会进行了许多有益尝试，如沈阳市总工会建立了市区两级工会财政分享体制，即扣除上解省总经费、返拨基层经费和支付代收手续费后，将地税代收的工会经费划分为市总经费、区总经费、开发区经费、弹性经费4项。其中，在确定主要用于转移支付，确保重点工作的资金需求的“弹性经费”比例时，采取“多选比对”的方法，设计8种不同方案进行数据分析，最终确定最合理的分享比例。

参考文献

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现在我们已经初步建立了社会主义市场经济体制，计划经济体制已经摧毁，计划也变成了规划。

那么，什么是公平的就业体制？即劳动权利受到高度保障，真正做到同工同酬，没有歧视，没有排斥，没有侵害。这个就业体制包括：公平就业政策和服务、就业管理组织、劳动力市场机制、劳动执法和就业监察机构等。

29年来的改革开放极大地解放了生产力，如果说过去的就业不平等是不同所有制单位间就业地位的不平等，现在正在向全面合同制转变。过去就业地位畸高的部门在下降，过去就业地位畸低的部门在上升，这个大趋势是值得可喜的。

但是，现实中反映不公平就业的体制的现象依然不少：

据报道，2007年3月28日，在广州某麦当劳餐厅兼职的大学生小陈投诉：“政府规定兼职工每小时有7.5元工资，麦当劳却明显违规，每小时只发4元工资，这样太不公平了！”经调查发现，以广东省规定的非全日制职工小时最低工资标准来核算，洋快餐企业则违规给劳工少发放每人每小时少则1.7元，多则3.5元的工资，而本应为兼职工购买的工伤保险也成了空白。

另据《中国教育人力资源问题报告》报道，1995―1999年的制造业，每个劳动力的成本，中国是729美元，相当于美国1/40、韩国的1/5、泰国的1/4，甚至比印度还低。还有材料反映，中国制造业的工资水平每小时不到60美分，不到英国一般性工业部门工资的1/20……

消除体制内外就业差距，建立更加公平的就业体制，也就成为摆在我们面前不能不加以重视的重要课题。

体制内外悬殊，根子在二元制社会结构

体制内、体制外，有编制、无编制，同样的劳动，不同的报酬福利待遇。由此衍生的身份歧视、就业歧视，对于构建和谐社会是个不谐的音符。就业歧视产生的间接原因在于传统等级制度下的意识观念残余的影响以及现代社会运行机制的某些缺陷。特别是身份歧视，我国的身份歧视问题产生的主要原因在于封建等级观念残余的影响，以及各种历史因素所形成的二元制社会结构所致。

目前我国劳动力供求矛盾十分突出，无论是从总体规模上还是从结构上，劳动力都处于过剩的状态，就业的“买方市场”格局使得劳动力提供方处于弱势地位，导致求职艰难，成为劳动力市场中的“短板”；加上我国在职业准入标准方面的法规化程度较低，导致需求方利用自己的强势地位，以享有用工自为借口，随意抬高准入门槛，甚至刁难求职者。

现有的社会保障、户籍管理等“制度性樊篱”亟待拆除

要破解“体制内外”的现状，当务之急是推进建立全国统一劳动力市场。

能不能建立起城乡统一劳动力市场，尽快形成劳动力的市场配置机制，关键在于能否迅速拆除有碍劳动力流动的“制度性樊篱”。目前妨碍着城乡劳动力的合理流动的最大的“樊篱”，即在于“城乡隔离的户籍管理制度”，及伴随而来的有差别的城乡福利保障制度。

未来积极的劳动力市场政策的基点，就是通过一系列政策调整与制度创新，使城乡劳动力能够合理流动与自主择业，并使劳动力市场真正成为城乡劳动力资源配置的基础和主要手段。全面促进城乡劳动力市场一体化，必须对现有的就业体制、社会保障、户籍管理、教育培训等诸方面的政策进行调整。

首先，要建立城乡统一的就业登记制度，这是一项基本不涉及利益关系调整的基础性工作，是一个阻力最小的突破口。与此同时，要大力发展中心城镇，加快农村的城镇化进程;并主动适应城镇化发展的需要，积极推进户籍制度、就业制度和社会保障制度的改革。

在劳动力市场主体多元化背景下，政府应尽快形成统一的竞争性的市场配置型劳动力市场

劳动力市场的主体是谁?我们认为劳动力市场上的主体不是惟一的,而是多元化的,至少有政府、雇主和工人(或者工会组织)三方。因此,改进积极劳动力市场政策的效率，必须通过政府、雇主和工会组织密切协作，协同促进就业工作。就业不仅有市场机制，还有社会机制，要通过完善政府、雇主和工人(或者工会组织)三方协商机制全面促进就业，这也是和谐社会机制建设的重要内容。

市场经济条件下的政府就业目标不是完全就业，而是充分就业。通过市场机制配置劳动力资源，使劳动力供给与需求趋于均衡的就业量就是充分就业量。充分就业是经济运行效率提高的重要保证。针对转型期劳动力市场的行政性分割等因素，政府作为制度供给的主体,应当提供相应的劳动力市场政策，尽快形成统一的竞争性的市场配置型劳动力市场。

从劳动力市场的竞争性与稳定性的高度，关注并全面提高就业质量

在构建社会主义和谐社会过程中，关注并全面提高就业质量，缩小不同人口群体之间就业质量的差异，对维护社会稳定、保证社会公正非常重要。

国家要从厘清劳动力商品属性与劳动者的主人翁地位、劳动力市场的竞争性与稳定性、劳动力市场上的个人行为与组织行为三种关系的高度，尽快制定《公平就业法》、《劳动监察条例》、《劳动力市场管理条例》等相关配套法规。在“十一五”期间，中国要切实维护劳动者合法权益,以适时出台《促进就业法》、《社会保险法》和《劳动合同法》为重点，全面充实我国劳动力市场的法律框架，使之逐步完善。

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关键词：长期雇佣 内部劳动力市场

市场经济体制下的劳动力市场是二元化的，既包括由供求关系调节的外部市场，也包括以管理调节的内部市场。考察世界发达的市场经济国家，劳动力市场并不完全是一种单一外部市场供求调节模式，而是内部市场与外部市场相并存的二元结构。随着知识经济时代的来临和新《劳动合同法》的颁布实施，我国应该在不断完善外部劳动力市场建设的同时，逐步建立长期雇佣制度下的内部劳动力市场，这样既可以解决我国人才流失的困境，加强人力资本储备优势；又可以提高企业能力，促进经济持续快速的增长。

内部劳动力市场相关理论综述

关于内部劳动力市场的思想最早萌芽于20世纪40年代末和50年代初。美国劳动经济学家R.A.Lester和理论经济学家L.C.Reynolds在研究工资级差及其与劳力市场结构的关系时，指出了传统的工资理论与厂商理论的局限性，这为人们开拓视野去探索新的劳动力市场理论提供了重要启示。1954年美国经济学家刘易斯在《劳动无限供给条件下的经济发展》一文中明确提出二元劳动力市场理论，作者曾经将劳动力所在的产业部门划分为两大类别：现代部门和传统部门。现代部门工资和福利高，人员流动少，宜实行长期而稳定的雇佣制度；而传统部门则相反。

20世纪60、70年代初，许多劳动力市场分割理论研究者通过相关数据的分析，对各国劳动力市场分割的状况进行了实证检验。美国经济学家帕雷M. J. Piore认为，两个不同水平的劳动力市场的存在是有着积极意义的，外部劳动力市场的低工资水平为内部劳动力市场产生更多的经济价值创造了条件。Nicholas Bosanquet和Peter.B Doeringer通过对比分析主要和次要劳动力市场的年龄收入曲线和工作稳定性，验证了英国和美国都存在内部劳动力市场和外部劳动力市场的分割。

William T.Dickens通过计算美国内部和外部劳动力市场的明瑟收益率发现，在内部劳动力市场，受教育年限和收人具有显著正相关关系；但在外部劳动市场，受教育年限与劳动者的收入没有显著性关系。在内部劳动力市场，工作年限对提高劳动者收入具有积极作用；但在外部劳动力市场，工作年限的作用几乎为零。Adrian Ziderman利用以色列劳动力流动调查的数据，验证了以色列存在劳动力市场分割。其研究结果表明：在主要劳动力市场，受教育年限和工作年限对提高收入具有积极的作用；但在次要劳动力市场，受教育年限与劳动者的收入没有显著性关系。

国内对内部劳动力市场展开研究的时间较晚，国内研究者对这一问题的研究结果表明，我国存在二元制的劳动力市场分割现象。如郭丛斌在《二元制劳动力市场分割理论在中国的验证》一文中经过实证得出，我国存在明确的二元制劳动力市场分割现象。此后，谷士仓、姚先国、黎熙等从不同的角度展开研究，研究成果也支持这一观点。2002年我国东北财经大学张凤林教授借鉴发达国家市场运作经验及其理论研究成果，在其专著《内部劳动力市场的就业制度安排与人力资本开发》中明确提出加强企业内部劳动力市场建设的政策建议。此后，谌新民在《企业内部劳动力市场》中界定了企业内部劳动力市场的基本框架，并预测了在我国的应用前景。

综上所述，无论是国内外理论与实证研究都表明劳动力市场存在二元现象。借鉴内部劳动力市场理论的研究成果，可以使我们更好地理解我国经济体制转型过程中出现的各种问题。将这些理论成果与我国的就业现实问题相结合，可以使我们更加科学地解决我国就业体制转轨过程中的一些难点问题，有效地推动就业体制改革的深化。

建立长期雇佣制度下内部劳动力市场动力机制

我国近年来就业体制改革的总体方向是正确的，取得的成就也较大，但改革过程中存在着一个重要偏差。在市场化主导下，认为雇佣制度必须将失业完全公开，必须实行完全弹性的短期就业合约制，而强调企业内部安置就意味着走计划经济的老路。由此导致企业缺乏维持稳定就业关系的激励机制，以至于一些企业出现了大量的工人下岗失业、却从外部市场招聘新员工弥补岗位空缺的矛盾现象。因此，如果我国能在不断完善外部市场环境的同时注重内部劳动力市场的建设，从政策设计和制度安排上鼓励企业采取长期行为，推行稳定的就业关系，对于冗员坚持以内部优化配置为主、外部游离为辅的做法，必将大大降低当前就业体制转轨的成本，而从长远看这也将会大大增加企业的长期或动态利益。

从理论来说，长期雇佣制度下的内部劳动力市场通过企业内外部环境、制度的安排与调适，建立企业内部各相关利益主体之间的竞争和合作机制，以达到团体效益最大化，创造出企业人力资源管理的最佳效益。因此，长期雇佣制度下的内部劳动力市场可以弥补外部劳动力市场的不足，其存在具有客观的效率基础。

（一）有利于降低交易成本

我国当前劳动力市场的弊端主要体现在以下两个方面：其一，由于劳动合同制导致雇佣关系不稳定性加大，企业或员工对于技能培训或人力资本投资的激励明显减弱，滋生了短期行为倾向。其二，由于内部劳动力市场消化冗员、对员工优化组合、缓冲社会失业压力的作用得不到发挥，导致大量工人下岗失业，加大了改革的成本和社会不稳定因素。

转贴于

长期雇佣制度下的内部劳动力市场与通常意义上的劳动市场不同，它本身属于一种管理单位，运作是基于管理程序而非市场调节，因而其最显著的特征便是刚性，诸如管理规则与惯例的刚性，雇佣关系的稳定性，工资决定以及内部设岗或晋升方面的资历原则等。专用性人力资本或技能、在职培训和长期存在的惯例是导致内部劳动力市场产生和发展的三大因素。专用性技能的存在和在职培训的过程强化了员工与特定生产过程进而特定企业之间的相互依赖性，使劳动力成为一种准固定性生产要素，由此在企业内部产生了维持稳定就业关系的习俗与惯例，这些习俗与惯例在于长期实践中得以强化，使之演化成为企业内部的一整套隐含或不成文的管理规则。这样既可以减少因信息不对称而造成的各种招募、筛选与培训成本，又能够弱化因经济当事人的机会主义行为而导致的风险成本。

（二）有利于企业人力资本的投资与开发

在短期的雇佣关系下，企业与雇员都缺乏人力资本投资的激励，原因在于他们担心一旦雇佣关系中断将会使其投资面临损失，不利于企业专用性人力资本的形成。而内部劳动力市场增强了雇佣双方长期合作的预期，通过重新调整和改革企业内部的人事与劳动用工制度，建立起各种有利于长期合作激励的制度安排，为员工在企业的职业生涯长期发展和个人才能施展提供充分的空间，从而确立了人力资本投资的有效激励基础。企业内部劳动力市场上，雇佣双方往往通过公开的承诺或隐含契约来维系就业关系的稳定，实现长期雇佣。这种长期雇佣实际上并非完全通过正式契约来规范，是企业与员工之间的一种心里契约，是不成文的惯例。由于企业在长期雇佣方面所形成的信誉、惯例和企业文化，以及“培训投资”、“报酬后置”等制度安排使员工强烈地预期企业会遵守承诺。就是这种长期雇佣的特征使得人才流动性减少，人才储备优势增强，提高了人力资本运行效率与竞争优势。

（三）有利于实现长期激励相容

长期雇佣制度下的内部劳动力市场是在雇主与雇员之间存在契约（不必是正式的成文契约）的前提下，员工与企业之间具有的较长期的附属关系，并强调正式规则和程序的雇佣关系。同时企业采取晋升内部优先制度（强调资历）、在岗培训制（与晋升挂勾）、薪酬与职位挂勾等有效的管理结构。它通过工作阶梯与内部职位晋升制度、资历导向的薪酬制度等一套长期激励机制，可以确保企业的长期动态效率。因此，长期雇佣制度下的内部劳动力市场通过协调管理层或企业方面与工人的关系，使企业与员工的利益融合在一起，在各种利益博奕过程中真正形成一种雇佣双方长期合作的企业伦理和价值观念，增进企业与员工双方的长期合作预期，无论是对于企业的当前效率还是长远发展，都将具有重大意义。

建立长期雇佣制度下内部劳动力市场的基本措施

要从宏观政策指导上调整思路，明确认识在成熟的市场经济体制下劳动市场是二元的。因此，在推进和完善劳动就业改革的过程中就必须注意避免单纯追求外部市场调节的短期化倾向。在当前固然需要进一步完善外部市场的建设，但是更要花大力气注重内部劳动力市场的建设。通常情况下，企业在采用内部劳动力市场理论来设计其内部管理机制的时候，由于转型成本的存在，必然会遇到阻力，因此，企业战略的制定者必须要有一个长期目标，在长期目标的指导下解决各种问题。

就政策的具体实施方式来说，由于任何市场的形成都须以微观主体的理性行为为基础，所以政府在推行内部劳动力市场建设方面也应当主要通过各种政策措施从宏观上加以引导，而决不可采取简单的行政命令手段。可以通过试点与成功案例的典型示范作用，逐渐向全国进行推广。

内部劳动力市场是市场经济体制下的一种制度安排，根本不同于传统的刚性就业制度和“铁饭碗”，必须将二者明确区别开来。企业在向雇员保证稳定就业关系的条件下，并不无条件地承诺就业保障，必须保留对不称职员工的解雇权力和对于严重渎职行为的惩罚机制。因为长期雇佣制度下的内部劳动力市场将使雇员面临的竞争压力的失业风险降低，可能导致员工享乐主义和懒惰思想的产生，从而重蹈计划经济的覆辙。

发展内部劳动力市场要有行业针对性。企业建立长期雇佣下的内部劳动力市场，与该企业所在的行业部门及企业的资本、技术和劳动力密集程度等存在着直接的联系。内部劳动力市场主要适合于生产技术复杂程度和规模化程度较高的大中型企业，而对小型化、分散化、临时性经营的企业并不适合。因此，构建内部劳动力市场不能搞“一刀切”的模式，而应主要限于国有或非国有大中型企业，特别是那些处于加工业、制造业等二次产业部门的企业。至于在其他产业和部门中，诸如建筑业、服务业、农业等，则直接任由外部市场去调节。

结论

近年来，我国雇佣合约短期化倾向严重。如果在完善外部市场环境的同时也能注重内部劳动力市场的建设，从政策上推行长期而稳定的就业关系，适当引入竞争机制以及就业关系调整的灵活性，那么将会降低当前就业体制转轨的成本，从长远看也将增加企业的长期或动态利益。

参考文献

1.张凤林，代英姿.西方内部劳动力市场理论评述[J].经济学动态，2003（7）

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关键词：就业；劳动力市场；有效需求

一、导言

随着我国的就业体制从“统包统配”彻底走向“市场化就业”，国有企业改革的“再就业工程”使数以千万计的传统产业工人下岗、转岗：加速的城市化和工业化进程使数以亿计的农民进入城镇就业：高校扩招又使每年数以百万计的大学生“毕业即失业”。特别是自2008年世界金融危机爆发以来，就业问题更成为全世界共同的难题，我国经济近年来虽然一直保持8％以上的GDP年平均增长率，只在2009年上半年下滑至7.1％，但就业形势同样严峻，2002年以来城镇登记失业率始终保持在4％以上，城镇登记失业人口在2003年后每年都超过了800万人。在这样的背景下，研究我国的劳动力市场对于促进就业、维护社会稳定、加速我国经济的可持续发展都有着重要意义。

国内学者对于就业的研究主要有：以胡鞍钢博士为代表的学者关于我国城镇失业的研究，以中国社科院的蔡防研究员为代表的学者研究了劳动力的城乡流动、劳动力市场的分割与歧视以及人力资本投资等多方面问题，以袁志刚为代表的理论研究，集中体现在其著的《失业经济学》之中。还有杨宜勇对经济转型期我国劳动力市场的状况的分析。

而本文的研究把有效需求限定在一个特殊的框架――劳动力市场之内，区别于凯恩斯提出的有效需求理论，只有增加就业数量的需求才是劳动力市场的有效需求，随后探讨了劳动力市场有效需求不足的原因，最终基于文章的分析提出一些对策建议。

二、当前我国劳动力市场需求状况

(一)劳动力市场“招工难”与“就业难”并存

劳动力市场的需求直观地反映在企业提供岗位的多少，间接体现在劳动力的就业之上。企业招工与人员就业看似具有直接因果联系，企业招聘的人员越多必然导致人们就业的轻松，然而在我国劳动力市场上却出现“招工难”与“就业难”并存的现象。2003年起开始出现“民工荒”，2004年甚至在农民工输出大省，也出现企业招工难的现象。2007年。劳动和社会保障部对全国113个城市劳动力市场的监测数据分析表明，各技术等级的劳动者在劳动力市场上都供不应求的状况，技师和高级技师的严重短缺。与此形成鲜明对照的是，自2008年金融危机爆发以后我国出现了大规模的农民工返乡潮，可见大多数农民工的岗位技术性不强，受市场形势的影响非常大。农民工技术能力的要求直接影响着其需求。同时，拥有高学历的大学生群体也出现就业困难，尽管持续的经济增长产生了旺盛的劳动力需求，高薪招揽人才的报道屡见不鲜，但随着高校扩招普通高校毕业人数逐年增多，2008年已逾580万，而年平均就业率自2001年以来逐年走低，2008年为70％。高校毕业生失业人数达到174万。就业形势十分严峻。

(二)劳动力市场的有效需求

马克思在其工资决定理论曾提到，在劳动力市场上，工资由就业的“劳动”供求决定而不是“劳动力”的数量来决定，劳动力的数量可以由雇主方面自身决定：因此，在资本积累的过程中，劳动力市场上虽然可能存在整体的“劳动”需求增加，但不一定会导致“劳动力”需求的增加即就业人口绝对数量的增加。这一观点可以很好解释“招工难”与“就业难”并存的现象，我国劳动力市场对于劳动的需求增加，却并没有形成对于劳动力的需求增加，因而直接导致“有人没活干、有活没人干”的局面产生。因此，劳动力的有效需求指的是在劳动力市场上。供给与需求实现平衡时的劳动力需求。它表现了在一定的制度安排下，整个社会对劳动力的意愿的吸纳水平。只有带来就业人口绝对数量的增加才能称作构筑劳动力市场的有效需求。

三、我国劳动力市场有效需求不足原因探讨

尽管我国劳动力市场的需求比较旺盛，但鉴于我国劳动人口众多、国民教育水平不高、经济发展水平较低、社会就业容量有限的基本国情。21世纪头20年，受我国城镇化将加快发展，人口年龄结构剧烈变化，农村人口继续向城市转移，加入世贸组织后我国经济更深地融入世界经济体系等因素的影响，使得我国劳动力市场总体处于供大于求的状态。换言之。我国劳动力市场的有效需求不足，导致这一现状的原因有以下几方面。

(一)历史性原因或经济体制转型导致的有效需求不足

我国在计划经济时期，所有制结构单一，国有经济占据绝对主导地位，非国有经济没有得到发展：到经济转型初期后，国有企业受到市场化的冲击，冗员情况严重，不得不将富余人员释放出来。而此时非国有经济的劳动力需求却严重不足。大批人员的下岗、转岗、再就业，不仅仅在当时造成了失业率居高的局面，也在很长的一段时期内形成了就业压力。

(二)经济产业结构导致劳动力需求不足

在很长的一段时期内第二产业，尤其是重工业，始终是国家经济的命脉，在整个国民经济中占据很高的比重。但是第二产业的经济增长所能够创造就业的能力却很低，制造业部门技术水平的提高使得资本有机构成上升，一定程度上造成“机器排斥工人”的现象：同时，能够吸收大量就业的第三产业发展严重不足。最终的结果就是“奥肯定理”在我国失灵，经济增长带来的创造就业能力下降，这集中体现在近几年来就业弹性的下降。

(三)城乡经济差距在一定程度上阻碍了劳动力有效需求的增长

我国经济发展初期在很大程度上以牺牲农村为代价发展了城市。城乡差距开始拉大。经济增长主要集中在城市，但就业机会增长也仅仅限于城市，又由于城市自身发展程度及地域和环境的限制，还有户籍、人事制度等阻碍劳动力自由流动的因素存在，城市承受就业的能力有限。且根据边际收益递减的原则，很多时候每增加一单位经济产值所创造的就业机会降低，即就业弹性呈现降低的趋势。因此，相对于城乡均衡发展而言。城乡差距大的地区将拥有相对较低的劳动力有效需求。

(四)其他市场对劳动力市场的溢出作用，作为引致需求的对劳动力的需求必然受到商品市场需求的影响

由于受到其他市场对劳动力市场的溢出作用，考虑到企业生产行为的两个方面即为商品供给与劳动力需求，因此作为引致需求的对劳动力的需求必然受到商品市场需求的影响。我国外向型经济过去几年内极大地推动了经济增长。也解决了很多人的就业问题，但这种外贸依存度高的经济结构不是长期、可持续的发展形式，尤其是金融危机爆发以来东南沿海大量企业倒闭、农民工返乡、高校毕业生就业紧张

更说明了这个问题。国家已经将推动经济增长的战略转移到刺激内需上来，由于内需不足直接影响着企业的销售及资金回笼，使得我国产能过剩的问题在很长一段时间内仍将存在，从而也使企业新增岗位出现困难，劳动力市场需求较为低迷。

四、构筑我国劳动力市场有效需求的建议

目前我国劳动力市场还存在着劳动力歧视、岗位待遇差距过大等问题，我们应着力对这些问题进行解决，并对非正规就业和隐性就业者的情况加以改善。此外，劳动力市场上对劳动力的供给和需求应多样化，避免大学生与下岗工人争抢同一职位的局面。在建立平等、健康的劳动力市场的基础之上积极采取措施构筑我国劳动力市场的有效需求。

(一)发展中小企业，增加劳动力市场容纳就业空间

中小型企业始终是市场经济体制的主力军。根据经济合作发展组织的相关资料，我国中小型企业占全部企业总户数的99％以上，而就业人数约占全部就业数量的75％。在我国城市的劳动力需求市场上，大型国有企业的就业基本饱和，有些仍处于“富余”的状态，对于劳动力需求潜力相对较低。而中小型企业，在经济体制转型之后，作为非公有制经济的主体，同时也是我国市场经济的主体，无疑在今后的劳动力市场上扮演主要角色，中小企业能够广泛吸收社会上各个不同层次、不同素质的劳动力，尤其能够吸收国有企业中的富余人员，其对劳动力的需求在很大程度上决定了整个市场的需求。因此，扶持中小企业发展，是努力增加劳动力有效需求的主要途径。

(二)调整产业结构。增强产业对劳动力的吸纳能力

产业结构演进有其特定规律，一味地强调产业升级甚至用行政手段来推进，会干扰产业发展的自主成长机制，破坏产业的均衡性。以致效率性降低。尽管产业结构升级是增强国家竞争力的客观要求，但一国的竞争力既体现在产业的技术水平方面，也体现在资源禀赋条件的比较优势方面。为此，要兼顾我国人口众多、劳动力资源充裕之特点，在充分考虑该产业对于劳动力的吸纳能力的基础上进行产业结构的调整，在大力提升工业部门科技水平的同时，要积极推动农业产业化经营和第三产业发展。

(三)建设县域经济，缓解农村剩余劳动力转移压力

当前城乡差距过大、劳动力流动受阻、区域经济发展不协调等问题的解决可有赖于建设县域经济。县城可以作为“农村一城市”的过渡地区，其发达程度不像大城市那样高，产业也更倾向于劳动密集型；而且生活成本较城市要低，生活方式也更贴近农村，限制人口流入的壁垒较少，是作为城市接受农村剩余劳动力转移缓冲之地的绝佳场所。建设县域经济必须以现存的县城和具有相对条件地区为发展基础，因地制宜，科学发展。充分考察该区域内劳动力人口数量、经济水平、政策等条件，同时顾及周边的城市以及乡村的协调发展，以对周边地区起到带头和示范作用。

(四)拉动消费内需。间接刺激劳动力市场有效需求

我国整体消费需求不足的关键在于农村市场没有打开，原因不在于缺乏新的消费热点，而在于农民收入水平仍偏低。城乡居民收入差距加大，农民的消费水平增长没有跟上经济的总生产供给增长，从而导致出现生产过剩，需求不足。因而，切实提高农民的收入。拉动他们的消费是解决我国内需不足问题的核心。农民收入的提高一方面可以带动农村城市化的建设，有效地推动第三产业的发展，解决大量农村剩余劳动力的就业问题，另一方面通过带动整个商品市场的需求使得企业利润增加。追加投资扩大生产一。加大新增岗位的供给，从而对整个劳动力市场有效需求的增加都有着积极意义。

五、结束语

就业是民生之本和安国之策，是社会居民获取收入和谋生的根本手段。我国劳动力市场有效需求在一定时间内仍将处于不足状态，在分析原因的基础上提出相应建议以着力构筑劳动力市场的有效需求，从而解决就业问题。

参考文献：

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7、马克思，资本论第一卷[M]，人民出版社，1975

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89个城市分布在全国各大区域，拥有市区人口1.24亿人，占全国地级以上城市市区人口的48%；拥有市区从业人员（含城镇个体劳动者）近5391万人，约占全国地级以上城市市区从业人员的55%.

总体而言，2003年一季度全国89城市劳动力市场职业供求状况主要表现出以下几方面特征：

1.从总体情况看，劳动力总量供大于求，求人倍率为0.86.与上季度相比，下降了0.03；与去年同期相比，上升了0.13.下图显示了2001年一季度至2003年一季度全国劳动力市场职业供求状况变化情况。

2.第三产业依然是劳动力市场需求主体，但与上季度和去年同期相比，略有下降，第二产业需求比重略有上升。

一季度89个城市第一、二、三产业需求人数所占比重依次为2.0%、30.2%和67.8%，以第三产业为主体的产业需求结构相对稳定。

与上季度和去年同期相比，第三产业的需求比重分别下降了4.7和2.7个百分点；第二产业的需求比重则分别上升了4.4和2.2个百分点。

3. 批发零售贸易餐饮业、制造业和社会服务业三大行业 占据劳动力市场需求主体地位，制造业需求保持增长势头。

从行业需求看，75.5%的用人需求集中在批发零售贸易 餐饮业、制造业和社会服务业三大行业，其用人需求分别为 33.1%、24.7%和17.7%.

与上季度和去年同期相比，制造业分别上升了4.0和2.1个百分点；而社会服务业则分别下降了4.2和0.6个百分点。

4.私营及个体企业和股份制企业的用人需求占据主体地位，私营及个体企业用人需求继续保持增长态势。

企业用人占主体地位，所占比重达93.1%，其中，私营及个体企业和股份制企业的用人需求占多数，两者所占比重之和约为66.7%.而国有企业和集体企业的需求比重仅占10.7%.

与上季度和去年同期相比，私营及个体企业的增长幅度 较大，分别增长了2.1和5.8个百分点；而国有企业和集体企业的需求比重合计则分别下降了1.1和4.1个百分点。

5.劳动力市场的供求主要集中在商业和服务业人员、生产运输设备操作工两大职业，两大类职业的需求比重和求职比重分别是70.8%和63.2%.

从供求状况对比来看，商业和服务业人员、农林牧渔水利生产人员、生产运输设备操作工和专业技术人员的供求关系相对缓和一些，其求人倍率分别为0.95、0.91、0.9和0.83.

6. 在所有求职人员中，下岗失业人员所占比重高达68.1%，是求职主体。 其中就业转失业人员占26.9%，新成长失业青年占19.6%，其他失业人员占12.5%；下岗职工占9.1%.其他人员（主要是农村剩余劳动力）占22%.

与上季度相比，失业人员的比重略有下降，下降了2.2个百分点；下岗职工的比重下降了2.1个百分点；而其他人员（主要是农村剩余劳动力）则上升了3.9个百分点，上升幅度较大。

与去年同期相比，失业人员比重有所上升，增长了3个百分点；下岗职工的比重下降了0.9个百分点；其他人员（主要是农村剩余劳动力）则下降了2.0个百分点。

7.分文化程度看，高中文化程度的劳动力既是单位用人需求的主体，又是求职者主体。求职人员文化结构和用人需求结构基本一致。

从单位用人需求看，87%的用人单位对求职者文化程度有要求。要求高中文化程度的用人需求占总体需求的39.5%；从求职者看，高中文化程度的劳动力是劳动力市场的求职主体，占全部求职者的47.5%.求职人员文化结构和用人需求结构基本一致。

从供求状况对比看，除硕士以上文化程度的劳动者求人倍率大于1外，其余均处于求职人数大于需求人数的状态，求人倍率小于1.求人倍率较高的是硕士以上和初中及以下文化程度，其求人倍率分别为1.58和0.94，其余文化程度高中、大专、大学的求人倍率分别为0.83、0.8和0.83.

8.分技术等级，用人需求和求职者群体主要集中在职业资格五级、职业资格四级和初级专业技术职务、中级专业技术职务。求职人员的技术等级构成与用人需求的技术等级结构基本一致。

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Abstract: 20 century's ends, the developed country rescued the policy to the original society to carry on the reform, the reform common tendency practices the work welfare systems. This system's carrying out reduced social welfare's dependent population to a certain extent, expanded the employment. Although also has some disputes, but the work welfare systems had already received the widespread attention, discusses the European and American countries the work welfare systems reform to consummate our country to guarantee the system to have strongly lowly profits from the significance.

关键词:工作福利制度弹性劳动力市场积极化政策

key words: Work welfare systemsElastic labor marketAccumulates polarized policy

作者简介:刘涛(1986―),男,回族,河南新乡市人,河南大学社会保障专业硕士研究生,研究方向:社会保障理论研究。

一、工作福利制度的含义

在欧美国家, 工作福利是与社会福利、社会救助相关, 指受助者被强制参加工作或者参与教育培训计划来换取社会救助的福利。在这种政策下,受助者如果拒绝劳动或接受教育培训, 受助权和相关的救助金就会减少甚至取消。虽然工作福利的概念在国外的学术界并没有统一,然而,对于其基本特点的认识大体是一致的:(1)针对有劳动能力的被救助者,(2)被救助者必须要用工作来回报他们所得到的救助金,(3)工作福利制的工作条件要低于劳动力市场中同等工作的条件,(4)在公共收入维持体系的最底层中实施。所以工作福利制是一项强制的劳动力市场计划,被救助者需要为救助金而工作,这种工作的报酬常低于开放的劳动力市场的正常工资。

二、工作福利国家的积极化政策

工作福利国家强调积极的整合劳动市场,而有别于传统的被动型支付方式;其服务主体是寻求工作者,而非福利接受者,而且其主张是全面性与强迫性的,而不是有限、志愿性的。因此,工作福利国家是在强化工作而弱化福利;其寻求将穷人和失业者推进或较接近劳动力市场,而不是以福利体系惩罚他们不参与劳动。工作福利国家希望通过积极化政策,针对被动接受政府救济的人或可能被永远挤出劳动力市场的人,设计出各种政策与措施。其目的是希望通过教育、培训,以及货币性资源的给付等,帮助受助者进入或再进入劳动市场。

在积极化政策下,北欧工作福利国家所采取的积极劳动力市场政策,在各国的意义有所不同。一般而言,在北欧国家,积极劳动市场政策早已和维持高就业水准,尤其最好是充分就业的努力紧密结合。瑞典特别是被认为具有积极劳动力市场政策取向传统的国家,但是在芬兰和挪威,这些政策却被用来对抗逐渐严重的失业问题。积极劳动力市场政策所涉及的公共计划,主要是让参与者经过训练之后能在劳动力市场上更具吸引力,终而能找到待遇不错的工作。通过积极劳动力市场政策,劳动者重新被整合而能应付市场竞争。

三、工作福利国家的弹性劳动力市场改革

除了积极政策之外,工作福利国家趋向解除劳动力管制以促成弹性劳动力市场和弹性与多元的工作形态。在20世纪90年代,欧盟十五国纷纷致力于改革劳动力体制及强化教育与职业训练。其劳动体制改革包括:(1)从事失业保险改革,降低失业保险给付占劳动者事业前的工资所得比率,比如:法国将上述比率由57%降为53%,瑞典由90%降为75%;或缩短给付期间,以荷兰为例,由2年减为1.5年,英国则由12个月减为6个月;此外,提高失业给付的申请资格及延长给付前之等待时间等,均是重要的配套措施。(2)降低雇主支付的社会保险,并且大幅松绑就业保护法规。(3)降低基本工资对平均工资的比率,工时弹性化,并鼓励雇佣部分工时劳动者。另一方面,欧盟国家积极改革教育与职业训练,增加技能学校与产业界互动。通过上述改革,若干欧盟国家在2000年的失业已获得改善。欧盟十五国失业率于1993年至1997年间仍在10%以上,而在2000年有奥地利、丹麦、爱尔兰、卢森堡、荷兰、葡萄牙、瑞典、英国等八国的失业率低于6%。

1998年比1980年的工作保护立法较为宽松的国家有澳洲、丹麦、比利时、荷兰、瑞典、德国和意大利等国,也就是这些国家的劳动市场具有弹性化趋势。像意大利在2000年的劳动市场稍有改善,就业增加1.9%,失业率降至11%以下,主要因为劳动市场弹性化,广泛采用部分工时及暂时就业的新型劳动契约;其在1999年10月至2000年10月间增加五分之三的就业,是属于暂时雇佣者。荷兰也采用经济自由化政策,减薪、减税、降低实质最低工资,和弹性化劳动市场,但加强保障从事高度弹性工作的劳动者,包括其年金和失业给付。

参考文献:

[1]张绍平:《西方社会保障政策改革的理念启示》,《中国劳动关系学院学报》2005年第3期

[2]郑秉文:《OECD国家社会保障制度改革及其比较(上) 》,《经济社会体制比较》2004 年第5 期

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关键词：劳动力市场；发展现状；存在问题，影响因素，解决对策

一、人力市场理论概述介绍

人才市场，又称劳动力市场、劳动市场、劳工市场、职业市场、就业市场、求职市场、招聘市场、人力市场等，是指劳工供求的市场。“人才队伍总量持续稳定增长；人才的素质逐步提高；人才向第三产业过度集中；人才地域分布仍呈东强西弱态势，我国人才资源配置正处于历史性转折过程中，这是现在我国内地人才发展最主要的特点。

二、中国劳动力市场发展概况

1.劳动力市场供给需求矛盾突出

【1】劳动力数量庞大，劳动参与率高

中国每年将新增劳动力700万左右，同时，农村约有2亿剩余劳动力。2004年末，城镇登记失业人数为827万人，登记失业率为4.2%；城镇调查失业率在7%-8%左右。就业总量矛盾突出，中国将长期面临巨大的就业压力。

【2】劳动力总体素质低下

我国的技能型人才总量严重不足；在技能型人才中，高级技能人才更为短缺。劳动力总体素质不能适应产业结构调整和提升的需要，“有人没活干和有活没人干”，就业的结构性矛盾突出，也成为制约扩大就业的一个主要原因。

2.就业结构和状况

【1】三次产业的就业结构

就业结构与GDP的比例严重不相适应，第一产业只占GDP总量的15.2%，但就业人数却占了46.9%。加快城市化进程，实现劳动力由第一产业向二三产业的转移，由农村向城镇的转移，是中国面临的一项长期而艰巨的任务。

【2】非正规就业人数庞大

按照国际劳工组织的标准，非正规就业是“发展中国家城市地区那些低收入、低报酬、无组织、无结构的很小生产规模的生产或服务单位”；目前我国还没有按照这一分类进行的官方统计，但初步估计，中国城镇的非正规就业数量是非常庞大的。

【3】流动就业规模巨大

中国目前流动就业人数大约在1.2亿以上，流动就业的大多数是所谓农民工。其中跨省流动就业人数约6000万人，约占全部流动就业人数的一半；绝大多数流动就业人员进入城镇就业，占城镇全部从业人员的近40%。目前农民 工占加工制造业职工总数的近60%、建筑业的80%、服务业的近50%。

三、劳动力市场问题影响因素

1.劳动力总量过剩

我国劳动力总量多，但是其中受过高等教育或者专门职业技术培训的高素质人才不多，所以大多数劳动力只是在劳动密集型产业就业，但这个产业能吸纳的劳动力是有限的，所以造成劳动力过剩，而对高素质人才有巨大需求的产业却是求贤若渴，招不到符合条件的员工。这也是由于信息不对称而产生的，国家应该适应市场需求，多培养高素质人才。

2.劳动力市场存在流动

由于户籍管理制度，就业管理制度及地域经济发展不平衡，严重影响了劳动力市场流动。举例而言，北京，上海，天津等都市有着户口准人就业的限制，西部比东部劳动力流动性较差。劳动力市场处于城乡，地区及部门之间相互分割的状态，阻碍了劳动力市场的进一步完善和发展。

3.毕业的大学生当前出现过多状态

由于各种原因，我国毕业的大学生当前出现过多状态。但是目前却出现岗位少，大学生过多情况，另外刚刚毕业大学生由于没有工作经验，因此培养的成本、职业化的成本很高。据悉，今年，我国高校应届毕业生大约630万人，加上历年未就业的大学生，需就业的大学生接近千万。

4.劳动力市场缺乏竞争性就业机制

受地方保护主义的限制，跨地区就业的比重 相当小；毕业生就业仍处于由国家安置就业向通过市场，实行竞争就业的过渡阶段；在人才的分配上也主要是面向国有企业，特别是国有大中型企业，非国有企业和国有小企业难以获得搞技术人才。此外，劳动力的市场价格尚未有效形成，工资分配制度处于计划管理和市场调节并存的阶段，企业间，企业内部职工之间工资分配仍不能完全反映劳动力价值和供求关系。

四、完善中国劳动力市场的措施分析

1.改善劳动力市场总体供大于求的状况

劳动力市场供大于求的现状是我国劳动关系中劳动者处于弱势地位的一个主要原因。但是，如前所述在我国劳动力市场供大于求的同时，技术工人及高技能人才却非常短缺出现供不应求的状况。这就意味着，提高劳动者技能素质对于改善我国劳动力市场的供求失衡，进而改善劳动关系中劳动者的弱势地位是非常重要的。提高劳动者技能素质的主要途径是要尽快建立以劳动力市场需求为导向的就业培训体系。通过加强劳动力市场培训体系的建设来提高劳动者的技能素质，可以增强劳动者的就业能力，改善其在劳动关系中的弱势地位。

2.充分发挥工会代表和维护劳动者权益的作用

针对我国当前劳动关系中劳动者经常处于弱势地位的现实状况，必须正确定位工会的角色，充分发挥工会代表和维护劳动者权益的作用。劳动力市场的发展要求中国的工会要明确自己应当承担的角色：第一是工会代表维护劳动者权益的角色。第二是工会在劳动争议处理中的角色。第三是工会在协调劳动者与用人单位关系中的角色。第四是工会在集体合同关系中的主体角色。工会角色的正确定位可以增强工会在协调劳动关系中的积极作用 ，以促进和谐劳动关系的建立和发展。

3.逐步消除劳动力市场分割

首先是建立高效率的就业促进体系，实现城乡劳动力在同等条件下平等竞争就业。取消农村劳动力进城就业限制性政策和歧视性规定，实行城乡统一的就业与失业登记制度、用工管理制度、劳动合同制度、劳动报酬制度、就业培训和劳动预备制度、就业准入和职业资格证书制度 ，要建立城乡统筹就业服务平台 ，完善农民工就业的服务工作。其次是构建与社会经济发展水平相适应、城乡统一的社会保障体系。尽快研究农民工社会保险与城镇社会保险制度的有效衔接办法 ，建立覆盖城镇和农村居民的社会保险制度，形成养老、医疗、失业、生育、工伤 “五险合一 ”的基本社会保险框架，健全城乡统筹的最低生活保障制度。再次是建立有效的市场监督调控体系，切实维护农村进城务工者权益。要加大劳动保障监察力度，把城乡各类企业纳入劳动保障监察范围，切实维护农民工权益。

4.完善劳动力市场秩序

【1】在加强劳动力市场立法方面的举措有：建立和完善平等的劳动法律制度：包括建立反就业歧视的法律制度、建立和完善平等劳动合同制度、建立劳动者待遇公平分配制度。

【2】构建和谐劳动关系的责任制度：包括强化政府责任、强化用人单位责任，完善劳动争议解决制度：包括建立和完善劳动关系三方协调机制和完善劳动仲裁和诉讼制度

【3】在严格劳动力市场执法方面的举措有：加大劳动执法力度，保证劳动者的基本劳动权利得到落实，推进劳动合同制，对用工单位拒绝签订合同的行为予以纠正乃至惩处，劳动合同公证实行免费服务，加大合同监管、劳资关系协调的力度，把有关法规、政策普及到企业和劳动者当中去。

参考文献：

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关键词：城乡统一人力资源市场；现状；对策

一、统一人力资源市场的基本问题

（一）关于人力资源市场

人力资源市场是指人力资源的供给方（劳动者）与需求方（企业等用人单位）通过市场机制进行相互交易，实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式，其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系，其外延包括政府职能部门、人力资源中介和相关服务机构等因素的活动以及管理、服务中的相互关系等。

（二）关于城乡统一的人力资源市场

城乡统一的人力资源市场，有两个层次的内涵。第一层次，就是要把构建城乡统一人力资源市场作为统筹城乡经济社会发展的重要内容，置于国民经济和社会发展总体规划和战略之中，从国民经济和社会发展的全局高度考虑就业与产业政策、投资政策、外资政策、社会事业发展政策等的关系，实现就业与宏观经济和社会发展的良性互动。第二层次，就是要兼顾城市就业和农村就业，并且把城市就业和农村就业作为一个有机的整体来看待，立足于城乡就业的内在联系和相互作用，适应和促进工业化、城市化、市场化和现代化的进程，实现城乡就业的统筹规划、良性互动和整体健康发展。城乡统筹就业的本质是一种机制，是劳动力在城乡间、区域间有序流动和保证劳动力有效交易的一系列机制。

二、城乡统一的人力资源市场的现状

我国劳动力市场是随着经济体制改革、劳动力开始流动而逐步建立发育起来的，由于计划经济体制形成的城乡二元结构的影响，我国劳动力市场从建立起就存在城乡分割。经过二十多年的发展，劳动力市场规模不断壮大，功能日益健全，但城乡分割现象尚未得到根本改变，与我国经济发展的需要相比还有很大差距。

（一）城市人力资源市场现状

我国的城市人力资源市场，是在比农村人力资源市场的发育更紧迫的情况下发展起来的。改革开放以后，大量城镇新增就业人口所带来的就业压力，迫使国家不得不考虑他们的工作安排，有限的国有经济部门又不能吸纳这么多的人就业，于是只好放松政策，允许私营、个体经济发展，这就产生了城市非国有经济对劳动力的最初需求。城市劳动力市场的第一批供给者是城镇的无业居民，他们一般拥有户籍和固定的住所，就业相对容易，但因为受到某些思想观念的影响，其发展受到了一定的限制。城市劳动力市场的第二批供给者，也是它的主体部分，是从农村进入城市的“农民工”或称“民工”。改革开放后，随着国家对城镇流动人口限制的放松，农村富余劳动力中一些有闯劲、有冒险精神、并敢于吃苦的人便开始了进城打工的“流动生涯”。城市经济的发展为他们提供了一定的就业机会，也为城市各种经济组织的发展，提供了宝贵的劳动力资源。城市老动力市场的第三批供给者，是大中专院校的毕业生和从国有经济部门主动出来的优秀人才，他们既有专业技能又有管理经验。这个市场的需求方，主要是20年改革中发展、壮大起来的各种非国有企业。这些企业在培育劳动力市场的过程中创造出了一个新的市场“经理市场”，即由承担着一定的管理职能、收入相对丰厚、社会地位相对较高的经理人才形成的劳动力市场，由于“经理”们素质较高，也深知自身的价值，所以这个市场最能体现这些企业“按质论价”的用人特点。

（二）农村人力资源市场现状

农村劳动力市场是伴随乡镇企业的发展而逐步发展起来的。农村的普遍推广和极大成功，在农村积累了一定的原始资本，这些资本在一些有头脑、有作为的农民“企业家”手中与国家放松了的政策结合在一起，就为乡镇企业的建立和发展创造了条件，而这些乡镇企业对劳动力的需求，就构成了农村劳动力市场获得发展的最初动力和持续动力。随着乡镇企业的不断发展，就业的工人不再局限于本村本乡的农民，外地、外省的农民打工者甚至部分城里人也逐渐加入进来，随着产品销路的平稳扩大，本村本乡的农民也不像以前那样只是季节性、临时性地在企业做工，而是渐渐完全从土地中解放出来，成为像城市土人一样的非农人口，市场本身也不再限于农村，而是与城市经济逐步走向交融。

三、中国城乡统一人力资源市场存在的主要问题

改革开放以来，大量农村劳动力进入城镇务工就业，对于增加农民收入、繁荣城市发挥了重要作用。但是，制约农村劳动力平等就业的诸多体制、政策还没有完全消除，仍然存在一些不合理规定和歧视性政策，城乡分割的就业格局成为建立和完善社会主义市场经济体制的重要障碍。

（一）政策支持上不平等

我国长期以来把就业工作的重心放在城市，很长时间以来没有将农村劳动力转移就业纳入国民经济和社会发展规划，国家没有列支专门的资金、项目支持农村劳动力转移就业。与城镇职工就业和就业登记相比，农村劳动力转移、就业一直不在国家统计之列;与城镇职工享受系统的职业培训相比，农村劳动力在相当一段时间里享受不到国家扶持的职业技能培训，即使之后国家出台了农民工培训规划，但是无论是从资金数量还是从培训规模上比，与城镇职工还是有很大差距。另外，国家没有将农民工的管理纳入到城市综合管理中，所需经费由进城农民工负担，造成了农村劳动力与城镇劳动力在就业上的不平等。

（二）就业准入上不平等

大部分进入城镇就业的农村劳动力，即使长期在城镇居住、就业和生活，却仍保留农业户口，被称为“农民工”，成为城镇化进程中的一个特殊的边缘群体。城乡劳动力身份地位不完全平等，农村劳动力处于弱势。与城镇职工自由流动就业相比，国家对农村劳动力转移就业设置了许多限制和规定，有些规定甚至是歧视性的，造成了农村劳动与城镇劳动力在就业准入上的不平等。一些地方对企业使用农民工进行行政批复，在市场准入上设置较高门槛，规定了种类繁多的限制性条件，如工种限制、数量限制、季节限制、性别限制、地域限制、户口限制等。

（三）管理服务上不平等

与城镇劳动力相比，农村劳动力在就业过程中享受到的政府服务较少，国家没有将农村劳动力转移就业纳入统一的管理和服务中，农村劳动转移就业难度增加。一是市场信息服务不完善。目前大多数基层未能建立劳动力供求信息网络，仅有的劳动力市场信息网络提供的劳动力供求信息，远远无法满足农民工对劳动力供求信息的需求，从而增加了转移就业的难度。二是法律维权服务不健全。农村劳动力进城务工，其合法权益经常受到损害，但是由于维权意识不强，经济能力较差，国家又没有相应的法律援助制度，农村劳动力的合法权益得不到有效保护。三是子女上学服务不到位。农民工子女上学难、收费高问题一直是困扰进城务工农民的首要问题。造成这种情况的根本原因是，一些地方没有将农民工子女上学纳入当地教育规划中去，农民工子女享受不到同等的教育待遇。

四、构建城乡统一人力资源市场的对策建议

（一）改革户籍管理制度

户籍制度的改革对于实现劳动力的自由流动有着极为重要的意义。由于户籍制度的存在，绝大多数农村劳动力和他们的家属得不到在城市永久居住权的法律认可。他们虽然可以在城市中生活，但是其工作、子女入学、社会福利、劳动保障等等都因为户籍制度而无法得到与城市人相同的待遇：他们的迁徙从名义上讲只是暂时的、流动的。在户籍制度下，户口有着极高的价值，“农村人”为了追求“城市人”所能享受的种种公共福利，极力想冲破户口这层阻拦，实现从农村人到城市人的跨越。因此，首先放开户籍制度对劳动力流动的限制是根本。采取既符合劳动力市场发育的客观要求，又符合循序渐进的改革推进方式。鉴于完全放开户籍制度对城市就业以及社会福利和保障部门产生的巨大压力，可以采取适当的门槛作为准入证。以此给予农村劳动力与城市居民相当的权利。

（二）完善社会保障制度

推进城市化进程，除了关注农村劳动力的就业问题外，本文还应当建立起较为完善的医疗、失业、养老等社会保障体系。来保证农村老人儿童以及城市中的低收入劳动者等弱势群体的基本生活要求。

首先，应建立完善社会保障的法律体系。社会保障法律体系是指社会保障的基本法、实体法、和程序法等法律形式的总合。其次，应加强医疗保险对社会弱势群体的扶助。医疗保险是社会保障的重要组成部分，而现行的医疗保险制度却难以适用种类人员多层次的保障需要，而且也难以适用就业多样化的格局，尤其是灵活就业人员的需要。然后，建立政府、企业、个人三位一体的养老保险制度。按照国际通用标准，我国己经进入老龄化社会，人口老龄化的高峰期将发生在2030-2050年期间，这无疑会对以政府独当一面的养老保险制度带来沉重的压力。因此，为了减轻政府负担，可以考虑将养老保险负担主体多元化，把企业补充养老保险和个人储蓄养老保险与现行的基本养老保险相结合，建立三位一体的养老保险制度。最后，在失业保险方面，我国的失业保险应以促进就业为目标。我国的失业保险制度存在很多不利于促进就业方面，导致失业人员把失业保险看作一种低水平的收入，加之缺乏再就业培训，使失业保险对生活的长期保障消磨了失业人员再次就业的动力，成为名符其实的“保险”。失业保险应该以促进就业为基本目标，做好失业人员的职业培训和再就业工作服务，而不是对失业人员生活救助的生活保障。

（三）加强农民转移就业培训

政府应该加强农民转移就业培训，完善覆盖城乡的公共就业服务体系。要增加政府对农民转移就业培训的投入，整合劳动保障、农业、教育、科技等部门培训资源，提高培训补贴标准，扩大培训覆盖面。城市公共就业服务机构要向农民工开放，并免费提供信息、就业指导和职业介绍服务。严厉打击非法职业介绍机构。鼓励企业对农民工进行职业技能提升培训，鼓励较大的企业和行业协会办职工学校、农民工学校，有计划地进行在岗职业培训。搞好劳务输出基地建设，扶持一批农村劳动力骨干培训基地，打造劳务品牌。在农民工中推行国家职业资格证书制度。通过财政补贴，降低农民工参加职业技能鉴定的费用，使参加培训的农民工经过鉴定取得相应的职业资格证书或单项职业能力证书，推动农民工培训上水平。要将国家在城市实施促进就业的优惠政策覆盖到农民工。

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（13）论城乡统筹就业的必要性，罗斌.农村经济问题.2001

篇9

关键词:农村劳动力;转移;制约因素

中图分类号:F241.3 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)17-0039-02

农村富余劳动力指的就是劳动者的边际生产率等于零或边际生产率大于零但小于最低生存费用的那部分劳动力。据统计,在我国目前9亿的农村人口中,大约有5亿农村劳动力。根据目前的生产力水平,所需合理的劳动力在1.5亿左右。这就意味着约有3.5亿的农村富余劳动力。除去乡镇企业转移的2.3亿,我国农村仍有1.2亿的绝对富余劳动力。为转移如此庞大的富余劳动力队伍,增加农民收入,建设社会主义新农村,就成为摆在当前经济发展中的首要问题。

一、农村富余劳动力转移的制约因素

(一)城市化滞后于工业化

城市化与工业化是一个相互影响、相互推动的发展过程。根据刘易斯理论,在一国的工业化发展过程中,劳动力、资本和技术等生产要素不断向第二、三产业转移,与此同时,在空间结构上则不断向区位条件相对优越的地点聚集,这种伴随着工业化而产生的人口聚集效应是城市化发展的根本动力。但是,在我国经济发展与结构转换过程中,城市化的进程严重滞后于工业化水平。原因有二:一是改革开放前,我国实行的是计划经济体制和以优先发展重工业为主的赶超型的发展战略。长期采用“工农价格剪刀差”等社会不平等机制,最大限度地抽取农业剩余,以农养工;另外,又人为地锁定农与非农的身份,严格限制农村人口同步向城镇转移。这是城市化滞后于同期工业化水平的根本原因。二是改革开放以后,乡镇企业迅速发展,农村大量的隐蔽性富余劳动力实现了职业转变,但并没有真正的实现城乡人口的地域转化。最大限度地抽取农村剩余,以农养工,是政策的必然和历史的现实,也是城市化滞后于工业化的一个重要原因。

(二)农村劳动力素质低

我国农村劳动力素质低是制约富余劳动力转移数量特别是转移层次提高的重要因素。根据国家统计局农村社会经济调查总队的调查,2007年我国农村劳动力约为5亿人,占全国劳动力总量的比重约为64%。在转移的农村劳动力中,仅有20%左右具备高中以上文化程度。具体结构分布是:文盲劳动力占1.5%,小学程度占16.5%,初中程度占61.7%,高中程度占13.6%,中专及以上程度占6.7%。在农村劳动力中,受过专业技能培训的仅占15%。农村劳动力素质的低下既制约了农村劳动力转移的规模和速度,也制约了农村劳动力转移层次的提高。随着经济发展水平的提高和高新技术产业的兴起,低素质劳动力的转移领域会越来越窄。由于劳动成本上升,价格推动,许多地方甚至出现了“民工荒”,这些都是农村劳动力素质低造成的。

(三)现行的户籍、土地制度制约

目前的户籍制度还存在城乡分割现象,城乡居民在社会福利方面有很大的差距,尤其是户籍管理制度锁定了农与非农的身份,窒息了社会人力资源的合理流动。大量的富余劳动力被制度性地限制在狭小的生存空间和生存领域,导致了城乡之间、不同产业之间劳动力供需状况的很大差异,致使城乡之间、产业之间等劳动报酬收益的较大差距;城乡分割阻碍了富余劳动力向城市转移,使农村人口负担过重的状况无法改变,二元结构得不到改善,间接阻碍了传统农业向现代农业的转化。

土地是打上“烙印”的、严格限制农民流动的制度因素。现行的土地制度实行集体所有,家庭承包经营为主,按人口划分,土地规模狭小;土地所有权主体界限不明、缺位;土地频繁调整,承包土地产权价值降低;产权流转不畅,产权结构无法优化;农户产权保护不严格等。现行的土地制度在一定程度上无法形成土地流转机制,阻碍了要素的合理流动,限制了农民的自由流动。

(四)乡镇企业吸纳农村富余劳动力的能力弱化

20世纪80年代,乡镇企业如异军突起,广开就业门路,对增加农民收入、农村经济的发展起了至关重要的作用。但到了20世纪90年代,由于宏观经济环境的变化和相关政策调整影响,乡镇企业发展缓慢。另外,自身矛盾日益凸显,资源消费高,效益低,就业扩张能力低,难以适应资本、技术有机构成的提高;布局分散,集聚效应差,二、三产业结构失调限制了生产要素的自由流动,资源整合能力低;政企不分,不能真正成为承担责任的经济实体,权利实现不够,管理方式粗放等制约了乡镇企业的持续发展,再加上工业化与城镇化脱节、土地制度制约,使其吸纳农村富余劳动力的能力减弱。

(五)未形成城乡统一的劳动力市场

目前,城乡统一的劳动力市场还未形成,成为实现人力资源有效配置的重要制约因素。首先,城乡劳动力市场的分割、分散,不易形成要素聚集效应,限制了劳动力的自由流动;其次,户籍制度以及与其相关的福利制度,使得在人口迁移成本增加的同时,还为政府制定歧视性政策提供了依据,体现在就业政策上就是劳动者就业机会的不平等。目标人群的差别等限制了生产要素市场和劳动力市场的自由流动,使资源有效配置率降低。要素在城乡间的不平等流动,扩大了城乡差别,恶化了经济的发展。

二、农村富余劳动力转移的政策建议

农村富余劳动力已成为我国制约经济发展的“瓶颈”,如何转移大量富余劳动力,增加农民收入,实现人均GDP1 000～3 000美元,实现全面小康和现代化,是当前一项艰巨而又迫切的任务。

(一)协调发展农村城镇化、产业化和工业化

农村工业化是小城镇发展的动力,是农村富余劳动力转移得以顺利进行的前提。城镇化又有利于农村工业化和产业化的快速发展。以农村工业为主体的乡镇企业发展,促进了生产要素的合理流动和组合。乡镇企业规模的扩大,新市场的开发,同时又带动了农业和相关产业的迅速发展以及产业结构的调整,扩大了就业渠道,成为农村富余劳动力的巨大吸收器。大量农村富余劳动力转移到二、三产业,不仅推动了城镇化的进程,加快了农村工业化的发展,而且逐步使农村土地集约化,从而又推动了农村产业化的发展。城镇化在为农村工业化提供劳动力资源的同时还为农业的产业化提供了后方支持,在一定程度上还将改变城乡二元结构的现状,促进农村富余劳动力的有序转移,实现城乡之间资源的合理配置,加快城乡一体化的进程。

(二)全面提升农民素质水平

通过强化农村基础教育,发展高中等职业技术教育,采用立体开发人力资本的投资开发战略,逐步提高他们的文化水平和科技水平。加强农民的科技、市场和法制知识的培训教育,提高农民的生产技能。根据经济发展的需要,逐步建立起多种形式的农民培训体系,全面提升农村劳动力的素质。

(三)改革、创新现行的户籍制度和土地制度

我国二元经济结构形成的城乡隔离体制,严重制约着农村富余劳动力向城市转移,制约着经济社会的发展。改革城乡分割的户籍、土地制度势在必行。

改革现行户籍制度,建立以居住地划分城镇人口和农村人口、以职业划分农业人口和非农业人口的新型户籍制度,让农民能够不受限制和约束地参与城市大市场的竞争,在制度方面为农民和市民提供公平的竞争环境与均等的竞争机会。同时,还要加强劳动市场的组织建设,发展各种中介机构,便于引导农村富余劳动力的合理流动;改革土地使用制度,在稳定现有农村土地承包关系和坚持依法、自愿、有偿原则的基础上,加快土地使用权的转让、转包、出租、入股等流转活动,以利于土地的集中使用和规模经营,加快农村劳动力向城镇的转移进程。

(四)促进乡镇企业健康发展,提高农村内部吸纳富余劳动力的空间

目前的乡镇企业技术构成发生了重大变化,布局分散影响了产业聚集效应的发挥,造成第三产业严重滞后,吸纳富余劳动力能力有限,制约农村富余劳动力转移。但是,2008年转移到城镇的劳动力占总劳动力的37.8%,其中35%在大中城市,可见发展乡镇企业已经成为促进农村富余劳动力转移的有效途径。现阶段,政府要为乡镇企业发展提供政策和经济支持,乡镇企业也要加快改革和结构调整的力度,深挖自身潜力。乡镇企业应聚集在小城镇周围,优化产业结构,合理布局,发挥群聚效应和辐射作用,使乡镇企业和小城镇建设紧密结合,在更大范围内实现土地、劳动力、资金等生产要素的优化配置,有序的转移农村富余劳动力,实现农村富余劳动力向二、三产业转移,实现以工促农,以城带乡,城乡共同发展。

(五)建立公平、竞争、开放、统一的劳动力市场

城乡二元结构阻碍了统一的劳动力市场的形成,这种分割的劳动力市场反映出整体劳动力市场在发育规范上的欠缺,不利于劳动者之间的公平竞争和合理流动,影响劳动力资源的有效配置。要实现农村富余劳动力的公平、合理、有序的转移,就必须培育城乡统一的能使劳动力要素自由流动的劳动力市场;消除造成城乡劳动力市场分割的制度因素、政策限制;加快就业制度改革,规范劳动力就业服务市场,把农村劳动力就业纳入国家统一的就业政策范畴,构筑城乡统一的劳动力市场服务网络,实现城乡劳动者公平就业和平等发展;培育劳动力市场中介组织,提供信息服务,降低供需双方的交易成本,调节劳动力在城乡之间的供求状况,实现劳动力资源的有效配置。

参考文献:

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[4] 杨继武,孙章丽.农村剩余劳动力转移[J].理论学刊,2008,(7).

篇10

最低工资制度是劳动力市场上的一种规制措施，其意义就是政府通过行政规定的方式，使所有劳动者的工资都高于某一个工资水平。一些发达国家较早开始实施该制度，例如，美国联邦政府在1938年通过的《公平劳动标准法案》中就开始引入了最低工资制度。最低工资制度从诞生之日起，就成为劳动力市场上一个颇受争议的制度，尤其是在理论界，争论也莫衷一是。近年来，中国部分城市也纷纷开始实行最低工资制度，劳动和社会保障部也在2004年4月颁布的《最低工资规定》中强调加大对最低工资制度执行和监督的力度。如何根据中国劳动力市场发育的现状，结合中国的资源禀赋特点和经济发展阶段，确定合理的最低工资水平，并正确认识和评估最低工资制度对中国劳动力市场可能产生的影响，对于保护劳动者利益、扩大就业有着重要的现实意义。

在最低工资制度刚刚诞生的时候，理论界对其所产生的影响基本上持消极的态度。大家普遍认为，最低工资虽然提高了部分低工资岗位的劳动者的工资水平，但是，由于它是通过政府命令的方式人为设定的，而且是高于市场水平的工资率，因此，企业可能因此少雇佣一部分劳动力。这也就意味着如果最低工资制度被严格地执行，那么它在保护了一部分劳动者的同时，也使一部分愿意工作的劳动者失去了工作岗位。近年来，一些经济学家通过对发达国家一些实际例证的观察与分析，得出最低工资并不影响就业的论断。这也使得支持推行最低工资制度的力量进一步加强。

需要指出的是，中国的资源禀赋状况和经济发展水平与欧美等发达国家有着很大的不同。从总体上看，欧美国家属于资本丰富、劳动力相对短缺的情形。在这种情况下，劳动力供给曲线相对缺乏弹性，工资变动所产生的就业效果也不明显，自然很难观察其产生的影响。而中国则不然，由于劳动力资源丰富，每一个工资水平所对应的就业数量都非常多。所以，在中国就业数量对工资的变化也更加敏感。在这种情形下，如果照搬欧美国家的理论或方法，可能会在劳动力市场上产生一些不良的后果。

制定最低工资水平依据什么

最低工资的水平到底设置在多少，也是一个广受争论的话题。对于中国来说，这个问题的难度尤其大。首先，我们缺乏规范的工资统计资料，难以把握市场真实的工资水平。由于目前城市劳动力市场上的就业人员既包括在传统劳动统计体系中的“单位就业”人员，也包括以农民工为主体的非正规就业人员。他们的工资差异往往很大，如果缺乏全面的就业和工资统计往往很难确定社会平均工资水平；其次，中国的地域广大，地区之间的经济发展差异不仅巨大，而且在不断增加。因此，最低工资不能实行全国统一的水平，必须照顾各地在收入水平和物价水平上的差异，这其中同样需要进行大量的基础研究工作；另外，工作岗位的性质、行业不同，也会导致工资水平的差异。在实际操作中，以某个行业（如制造业）的工资水平为依据，不仅可以控制行业差异的影响，也会降低确立最低工资水平的工作难度。正是由于上述原因，在对这些基础性问题进行深入、细致的调查研究之前，轻易地作出我国目前最低工资水平高或低的判断，都是非常草率的。

值得我们注意的是，最低工资水平的设置不能脱离经济发展阶段和国情国力。根据世界银行提供的数据，我们可以比较各个国家最低工资水平（用年最低工资和人均GDP的比例来反映）和经济发展水平（按购买力平价计算的人均GDP）之间的关系。在世界银行的数据库中没有中国的最低工资的信息。我们收集了中国部分城市近年来最低工资资料，在这部分资料中，2003年有118个城市实行了最低工资制度，各城市平均的年最低工资为5112元，占当年中国人均GDP水平（按人民币当年价格计算）的62%。我们把中国的资料加入世界银行的数据库中，发现最低工资占GDP的比重，随着经济发展水平的变化经历先下降后上升的“U型”过程。如果这种关系有内在的合理性的话，那么很显然，中国的情形偏离了世界其他国家所表现出的一般规律性：按照购买力平价计算，中国2003年按购买力平价计算的人均GDP水平为4500美元左右（世界银行的资料），对应的年最低工资占人均GDP比例应该在0.2左右（位于U型曲线的底部），但实际值为0.62。