绩效考核研究报告范文

导语：如何才能写好一篇绩效考核研究报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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党的十七届二中全会审议通过的《关于深化行政管理体制改革的意见》明确指出：“要全面正确履行政府职能”，“更加注重公共服务，着力促进教育、卫生、文化等社会事业健康发展，建立健全公平公正、惠及全民、水平适度、可持续发展的公共服务体系，推进基本公共服务均等化”，“推行政府绩效管理和行政问责制度，建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制”。

疾病预防控制是政府公共服务的重要组成部分，其职能是否落实到位，政府、社会是否满意，主要的手段就是要对其工作效率与水平、管理能力与成本以及公众满意程度等进行分析、判断与评价。加强对疾病预防控制工作及其相关工作机构的绩效评估，是科学评价疾病预防控制工作落实程度，不断改进和提高服务质量与服务水平，推动和促进各级疾病预防控制机构强化履行基本公共职责的重要手段。

为科学评价疾病预防控制工作，促进疾病预防控制事业全面、可持续发展，卫生部于**年12月印发了《各级疾病预防控制机构基本职责》和《疾病预防控制工作绩效评估标准》，决定在全国启动绩效考核工作。

二、组织管理

（一）卫生部领导绩效考核工作，研究制定相关政策；卫生部疾病预防控制局负责具体组织实施与管理，培训省级技术骨干，并对各地实施情况进行督导检查。

（二）各省、自治区、直辖市卫生行政部门领导辖区的绩效考核工作，建立考核制度，制定市、县级疾病预防控制考核方案和评定标准，组织开展考核工作。

（三）各级疾病预防控制机构负责辖区内绩效考核工作的技术指导，提供技术支持，参与考核工作。

三、实施绩效考核准备

（一）技术骨干培训。

**年底前，卫生部完成省级疾病预防控制机构绩效评估技术骨干培训工作。**年2月底前，各地完成市、县级考核指标评定标准；**年4月底前，完成市、县级人员的培训工作，达到以下目标：

1．掌握疾病预防控制机构基本职责；

2．理解、掌握疾病预防控制区域绩效评估指标和疾病预防控制机构绩效评估指标及内涵；

3．熟悉绩效评估标准、评估内容及要点、相关指标定义、计算公式、资料收集与核查方法、基本情况登记表和评估量表的使用；

4．具备为辖区内绩效考核提供技术支持的能力；

5．省级技术骨干应具备组织制定本辖区市、县级具体考核指标评定的能力。

（二）技术骨干的基本条件。

1．具备认真负责的工作态度和廉洁奉公的职业道德，具有一定的组织能力，坚持原则、严守纪律；

2．具有8年以上工作经历，有较丰富的疾病预防控制管理和实践工作经验，熟悉疾病预防控制业务管理工作，其中，省、市级疾病预防控制中心工作人员须具备副高级以上技术职称，县级需要具备中级以上技术职称；

3．年富力强，身体健康，能够承担本辖区的绩效考核相关工作。

（三）培训工作的实施。

各地应严格按照本方案的要求，对卫生部印发的《各级疾病预防控制机构基本职责》和《疾病预防控制工作绩效评估标准》进行培训；《疾病预防控制体系建设研究报告——绩效评估》为辅助学习资料。

卫生部负责省级绩效评估技术骨干的培训，每省（区、市）2-3人，培训不少于24学时。

各省（区、市）负责市、县级业务骨干的培训，每市3人，每县2人，培训不少于16学时。

各级疾病预防控制机构负责组织本单位的全员培训，确保考核工作顺利开展。

四、绩效考核组织实施

（一）考核安排。

1．**年，卫生部组织对10-12个省（区、市）的疾病预防控制工作实施考核；**年，完成所有省级考核，提供总结报告；

2．各地**年底前至少完成一轮辖区疾病预防控制机构考核，**年2月底前提供总结报告；

3．省级组织对辖区市、县级考核，结果报卫生部备案（年报）。卫生部负责对市、县两级考核工作的督导、指导与检查；

4．疾病预防控制工作绩效考核技术指导组于**年8月底前完成全国疾病预防控制工作绩效考核效果评价报告。

自**年起，省、市、县疾病预防控制工作绩效考核工作纳入常态管理。

（二）考核结果。

考核公布结果分为优秀、良好、合格三类，不通报具体考核分数（由考核组织单位记录备案）。

1．优秀：总体考核分数达90分以上；

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第二条本规定所称政府投资项目代建制，是指政府投资项目通过委托有相应工程管理能力的国有企业或政府机构，投资人或业主单位组织和管理项目建设，严格控制投资概算、质量和工期，项目建成后交付给业主单位的制度。

第三条政府投资项目代建制按照“先行试点、逐步推广、探索前进”的原则进行。在试点取得经验的基础上，积极探索通过市场化手段委托非政府中介机构进行代建。

第四条市政府成立政府投资项目代建工作领导小组，负责研究确定政府投资项目代建的相关政策，审定年度代建项目计划、代建单位年度考核奖励及项目代建过程中重大问题的决策。

领导小组下设办公室，负责政府投资项目代建工作的指导、协调、考核等日常管理工作。同时，建立政府投资项目代建监督小组，负责对政府投资项目代建工作的监督和考核评价。

第五条年度政府投资项目计划确定后，领导小组办公室应在投资额500万元以上的政府投资项目中筛选确定代建项目，并提出代建形式和代建单位的建议，提交领导小组审议决定。

政府投资主管部门应在政府投资项目可行性研究报告审批或初步设计批复中对领导小组审议决定的相关事项予以明确。

第六条实行代建制的政府投资项目可以采用全过程代建方式，也可以将项目前期和实施阶段分别委托代建单位实行阶段性管理。

全过程代建是指根据批准的项目建议书要求，由代建单位对工程的可行性研究报告或初步设计及建设管理至竣工验收实行全程管理。

第七条代建单位必须具备与项目相适应的管理能力和管理队伍，具有同类工程建设管理经验。

代建单位承接代建工程后应建立由专业人员组成的项目组，明确项目负责人，并进行考核奖惩。

第八条实行代建制的政府投资项目，业主单位应当与代建单位签订代建合同，并报领导小组办公室备案。

第九条政府投资项目业主单位的权利义务：

（一）负责项目建议书编制及办理立项、规划等报批手续；

（二）负责提出建设标准和使用功能；

（三）参与重要合同的洽谈与签订；

（四）负责建设资金的筹措；

（五）提出年度投资及进度建议计划，下达给代建单位；

（六）对工程设计变更的合理性提出意见；

（七）参与项目阶段性验收及竣工验收；

（八）完成移交并履行使用单位职责。

第十条代建单位的权利义务：

（一）协助业主单位做好工程前期工作和建设条件落实；

（二）在全过程代建中，负责或组织建设方案和可行性研究报告、初步设计的编制、论证和报批工作；

（三）负责办理规划选址意见书、建设用地规划许可证、建设工程规划许可证和建筑工程施工许可证等工程实施中有关手续；

（四）负责工程勘察设计、施工图设计、监理、施工和材料设备采购等招标工作；

（五）负责有关合同的洽谈、协助合同签订以及合同履行的全过程管理；

（六）审核、签证工程进度报表及提出进度付款意见；

（七）负责施工中出现的工程设计变更的报批手续，并严格按合同控制项目概算；

（八）负责项目各道验收程序，完成项目档案资料整理汇编后移交业主单位。

第十一条代建费用由基本费用和绩效考核两部分组成。基本费用从项目建设单位管理费中列支，具体金额以批准的初步设计概算为基数按财政部有关规定计算；绩效考核主要用于对代建单位相关人员的奖励。

属全过程代建的，业主单位可提出建设单位管理费的10%，属阶段性代建的，业主单位可提出建设单位管理费的20%。提出部分用于该政府投资项目除人员工资、奖金、津贴外的管理费支出。

第十二条业主单位应严格执行国家财务会计制度，设立专项工程资金账户，专款专用，加强管理。

代建单位根据建设进度提出建设资金拨付意见，业主单位根据投资计划、建设进度及代建单位意见及时将款项支付给有关单位。未经代建单位同意，业主单位不得直接支付建设资金。

政府全额拨款的项目，可以实行财政直接拨付制度。

第十三条代建单位应严格按照批准的概算实施投资控制，有下列情况之一的，由代建单位提出，经业主单位同意后报政府投资主管部门商请财政、审计部门后按规定程序报经市人民政府批准后方可调整投资概算：

（一）人力不可抗拒的重大自然灾害；

（二）国家重大政策调整；

（三）经确认必需的重大设计或技术变更；

（四）建筑材料价格在施工期间大幅波动。

第十四条政府投资项目按期竣工验收并经工程决算审核批准后，在符合工程质量和使用功能要求的前提下，决算投资比概算投资有节余的，可从项目节余资金中提取一定比例对代建单位有关人员进行奖励；决算投资超过概算投资的，不予奖励，并应分析原因，对存在失责行为的应进行问责。

政府投资项目代建绩效考核的具体办法由领导小组办公室作出具体规定。

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【关键词】科技馆员工；激励；问题；对策

1 问题的提出

近年来，我国科技馆在数量、规模方面发展迅速，综合科技部和中国科协分别组织的相关统计数据，我国科技馆和科技类博物馆约有900 余个。[1]据业内专家现有数据估算，目前科技馆科普专职人员约有1万人。当前，包括科普研究和科普作品及展品的策划、创作、设计制作人员不足1000人。[2]科普人才队伍建设成为科技馆发展的瓶颈。

2 相关概念界定

2.1 科技馆概念

中科协在《科技馆建设标准》中这样定义科技馆：它是政府和社会开展科学技术普及工作、为全体社会成员提供公共科普服务的公益性展览教育机构，是实施科教兴国战略、人才强国战略和可持续发展战略的基础性设施。这一定义确定了科技馆的社会公益性质，其功能是向公众提供科普知识服务。[3]

2.2 激励的含义

Stephan P. Robbins（1997）认为：激励是指员工通过高水平的努力实现组织目标的意愿，这种努力以能够满足个体的某些需要为条件，其中包含的关键因素是努力、组织目标和需要。[4]也就是说当一个人被激励时，他会努力的工作，从而使自己的需求得到满足，但有些情况是这样的：高水平的努力也不一定能够带来高的工作绩效，除非其努力指向的是有利于组织目标的方向。

这就要求科技馆的领导们要在理解和认真洞察员工内心的真实需求的基础上采取有针对性的能够激发员工积极性和主动性的措施，并激发他们有效地协调好个人目标与组织目标之间的关系，点燃员工的工作热情，促进科技馆事业又好又快的发展。

2.3 科技馆员工

科技馆员工指科技馆中各种用工形式的人员，包括固定工、合同工，临时聘用、雇用、借用的人员，以及代训工和实习生。[5]

本文科技馆员工特指在不界定用工形式情况下，除馆级领导以外的各岗工作人员：包括有编制的员工以及暂时没编制的员工（同工同酬的员工以及合同工）。

3 科技馆员工激励存在的问题

我国科技馆在规模发展方面取得了很大的成就，但在员工激励方面还存在如下问题：

3.1 对科技馆员工重视程度不够

相对科技馆的筹建规模来讲，我国从事科技馆事业方面的专业人才是比较欠缺的，2012年中国科协为此出台《推进培养高层次科普专门人才试点工作方案》缓解高层次科普人才缺乏的压力，科普人才对科技馆的发展中起着致关重要的作用，但就在科技馆发展如此之迅速，很多科技馆对科技馆的员工激励方面有些措手不及，只顾科技馆的发展，对于科技馆员工的激励重视程度不够，员工工资水平低，无法体现对科技员工实际所拥有知识的市场价值的承认，这种传统的工资制度已越来越表现出其消极性。仍有部分科技馆受到传统等级工资制度的束缚，不重视馆内科技员工激励机制的改革，不能按照市场规律和市场行情来提高科技员工工资收入，从而造成了馆内员工的流失。

3.2 仅重精神激励，物质激励不足

科技馆中的激励过度重视精神激励，精神牛奶固然重要但物质面包相对于处在社会上生活的员工来说尤其重要，而很多科技馆忽略了物质激励，甚至不能满足成员的基本物质需求。一味的跟员工灌“精神食粮”：好好工作，面包会有的。

3.3 科技馆配套制度不健全

目前，科技馆本身的发展还没有带动馆内体制的完善：行政管理制度、财务制度、志愿者管理制度、专业人员评价制度、绩效考核制度等，所以当科技馆这些基本制度都还不够完善的时候我们去谈员工的激励，可能会有些人会觉得用不着这么迫切，但这肯定是要解决的问题，我们提出有这方面的问题才能促使我们去寻找出现问题的原因尽早解决问题。

3.4 科技馆没有完善的绩效评价系统

我国大部分科技馆尚未建立起科学合理的绩效评价体系，存在绩效考核目标不明确、岗位职责不清、考核标准模糊等一系列问题，致使科技馆无法开展具有明确针对性的激励工作。

4 科技馆员工激励的对策建议

4.1 加强对科技馆员工的重视

明确科技馆员工在科普工作中的作用，及时了解员工的所需所想，听取来自员工的心声，为其创造良好的工作环境，洞察其在科普工作中的潜力，激发员工的创新能力，改革传统等级工资制度，可实行工资加奖金的制度，激发员工工作积极性和热情。

4.2 采用多元化的激励方法

员工是具有个体差异性的，我们要针对不同的员工实行不同的激励，当然在实行有针对性的激励之前就要求领导对员工有相应的了解，要根据特定的条件和环境给员工之所需才能激起员工的积极性。

那些特别看重个人成就感以及自我价值实现的员工我们可以给予精神激励，而那些看重衣食住行环境的员工我们可以给予相应的物质激励。如有两方面需求的我们给予适当精神和物质相结合的激励方法。

对于一些员工则可以采用负激励：批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为，从而使员工认识错误，改正错误，更有效地实现组织目标。[6]

4.3 建立相对完善的配套制度

科技馆的发展归根结底是要靠人，建立完善的基本制度的同时健全与员工息息相关一套公平、公正、公开的激励制度，将为科技馆员工创造良好的成长环境、激励环境，从而激发员工的无限工作热情和创新才能，从而使科技馆实现健康、可持续的发展。

4.4 建立合理的绩效考核信息系统

比如在考核信息系统中设置沟通平台，只有部门领导和员工才能看到的在线交流，邮件和论坛；指标读写平台，包括考核指标的填写、交流修改、考核打分；统计平台，将得到的考核数据自动生成图表或和历史数据相比较进行跟踪分析等等。这一系列平台都有待于专业人员进行研究开发。[7]

5 结语

综上所述：员工激励是科技馆发展的一个重要方面，因此要处理好员工激励与科技馆发展之间的关系，根据实际情况，综合运用多种激励机制，激发员工工作的热情和潜力，促进科技馆持续健康的发展。

【参考文献】

[1]中华人民共和国科学技术部政策法规司.中国科普统计（2012 年版）[M].北京：科学技术文献出版社，2013：28.

[2]莫扬，沈群红，温超，等.科技馆专业人员评价标准研究报告[R].2011.

[3]江翠.四川科技馆的运营模式研究[D].西南财经大学，2011，11.

[4]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[M].中国人民大学出版社，2002.

[5]安庆红.科技馆员工绩效考核体系设计――以天津科技馆为例[D].天津大学管理与经济学部，2011，5.

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鉴于一些招商企业多为厂家品种的大包商或OEM类型的单位，处于上下游中间，要想深入的开展学术营销工作，需要取得上、下游的支持和认可！

一、上游厂家的支持

虽然和上游厂家签署的有协议，但协议多仅提到期限、年度销售额和回款数额、市场冲串货的控制、货物的及时供应、相关手续的全部配置等等，对于学术支持等软件服务方面多是一笔带过或空有其名抑或根本就没有这一条款。因此我们作为下游商，不仅要自己重视产品的学术推广也要让上游生产企业感知到我们的努力，并不遗余力地支持我们，做到“除却巫山不是云”，建立战略合作关系，不用担心市场开发成功或在市场推进的进程中被厂家替换掉，确保后院不起火。获得厂家的认同更要取得厂家的支持，我们加大了销售投入，可以跟厂家协商延长年限争取更优惠的政策等！

二、中游业务经理的认同

虽然学术化专业推广提得多，但真正持续做下去并取得良好的推广效果的却为数不多，究其原因各有各的问题；其中业务经理对待学术推广的态度占据很重要的因素。因为整个学术推广的过程需要当地业务经理的全程参与，如果业务经理不用心，单靠临床推广部运作很难取得长足的进步。

业务经理不认同究其原因有1、业务经理不专业，仍然认为招商主要是拼价格和凭关系，学术推广意义不大；2、学术推广临床见效慢，并不会带来市场销量大幅度的提升3、招商经理更看重推广费用，希望把推广费用移用为招待公关费4、学术费用计入到业务经理的绩效考核，增加了销售费用，影响了业务经理的费用考核。

可以考虑前期推广费用不列入业务经理的绩效考核；建立学术推广试点，运作成功的经验给业务经理以信心；把学术推广作为硬性指标进行推广，每个区域定期举办一定数量的学术会议等。

三、下游商认可

由于商的教育背景和从业经验不同，每个商都有自己的临床上量经验，商不希望上游企业介入到自己的网络资源中来，担心上游企业抢夺自己的市场和客户资源，对厂家的学术推广并不认同。因此学术推广前期必须消除商的顾虑，摆明态度我们不是为了抢市场和撬客户；费用共摊可仅限于业务增长的部分，不增加商的推广费用，以增加商的信心。前期我们可以针对商的临床队伍进行学术培训，建议一定合作关系后再组织院内科室会议、地方会议等学术推广。必须给商以信心，我们临床品种会作为长线来运作，提供学术支持就表明了我们的决心。未来的处方药市场运作会更加有序和规范！

四、有针对性的解决问题

俗话说”学以致用”，学术推广是为了临床上量，为了解决推广中的问题。禁忌为了做学术而做学术，我们应根据临床上所遇到的问题给与针对性的解决。比如药品的配伍禁忌、治疗方案的组合、适宜的人群、毒副作用和不良反应等信息的反馈，上级兄弟医院和一些前沿用药研究报告和数据的提供、厂家公益活动和品牌推广的具体措施。让大夫对该产品和厂家形成一定的宏观认识，从而消除大夫的顾虑增加大夫处方产品的信心。

五、专业的事情专业的人来做

科学是严谨的，由不得任何胡来！要有充足的理论依据来支撑你的论点。学术推广对产品经理要求较高，要求有丰富的专业知识和良好的沟通技巧；鉴于现阶段产品经理参差不齐的情况，我们除了要求让厂家提供临床研究数据等相关信息外，可以考虑采用学术外包的模式，由专业的临床推广咨询公司给予指导，也可由上级医疗机构专家教授提供临床疗效评估的研究报告；提炼产品的卖点，确保所提供数据的和理性和真实性。

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关键词：研究生：创新人才；考核评估

中图分类号：G643

文献标识码：A

文章编号：1672-4038（2012）07-0064-05

创新人才培养是研究生教育的核心内容，对增强国家的创新能力和竞争力具有重要意义。研究生和本科生的重要区别在于“研究”二字，而“研究”工作需要创新意识、创新能力。因此，研究生培养的重要目标之一就是要培养研究生的创新能力。2003年教育部推出的《从人口大国迈向人力资源强国——中国教育与人力资源问题报告》充分说明了人力资源管理在教育中的重要作用。尽管研究生培养单位与企业等社会组织不同，是培养人才而非使用人才，但在最大限度地开发人员潜能、激励创新方面，研究生培养却和人力资源管理有很多的相通之处。因此，合理吸纳人力资源管理的理论与实践，将其应用于研究生创新人才的培养中具有十分重要的现实意义。

一、我国研究生创新人才培养的现状

（一）创新人才的含义

所谓创新人才，就是指具有创新精神、创新意识和创新能力的人才；是指那些具备优良品质、突出才智、坚强意志，具有强烈的创新意识和创新精神，熟悉创新原理，掌握创新方法，在各种社会实践活动中能以自己的创新性思维和创新性劳动做出创新性成果的人。

（二）研究生创新人才培养的重要意义

随着全球经济一体化的发展。世界范围内的竞争最终必然是人才的竞争，尤其是具有创新能力的人才的竞争。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中指出，要更新人才培养观念，树立多样化人才观念，尊重个人选择，鼓励个性发展，不拘一格培养人才。研究生教育作为教育的最高层次，在培养创新人才中具有重要意义。《中华人民共和国学位条例暂行实施办法》明确指出，研究生经过系统学习和科研训练，在充分借鉴现有研究经验和成果的基础上，其学位论文应该是“创新性成果”。可以看出，研究生教育强调的就是创新意识和创新能力的培养。因此，研究生培养是高层次创新人才培养的重要环节，一个国家研究生培养水平的高低在一定程度上也决定了其发展潜力的大小和国际竞争能力的强弱。

（三）我国在研究生创新人才培养方面存在的问题

第一，研究生招生体制限制了创新人才的选拔。在我国，以基础知识和专业知识考试为主体的招生体制并没有改变，由此产生的结果是选拔的人才只具有良好的应试技巧，而无法确保其是否具有创新能力及开拓精神：无法确保其是否具有对知识的综合能力：无法确保其是否具有全面的综合素质。

第二，研究生教育模式忽视了对创新人才的鼓励和培养。主要表现在：①专业划分过细，知识结构单一。这种模式下培养出来的人才大多只是在某一学科领域里有较深的造诣，却难以综合运用多种学科知识和技术进行创新。②课程教学方式简单陈旧，有些还停留在灌输式的知识传授，创造性实践较少，对学生的考核也主要关注课堂所学的内容。限制了研究生实践能力和创造性的发挥。③导师的指导难以满足要求。部分导师没有足够的时间、精力指导学生，一些新兴学科和高新技术学科的导师也较为短缺，同时导师队伍整体水平和导师自身素质也有待进一步提高。④对研究生创新成果的激励不够。目前我国各高校专门针对研究生创新成果进行奖励的少，不能起到很好的激励作用，甚至有时连研究经费以及科研条件也不能得到满足，这些都不利于激发学生进行学术创新的进取精神。

第三，研究生学位取得的方式影响了创新人才的质量。学位论文是研究生科学研究的最终成果，其研究价值和创新程度无疑应当是研究生能否顺利获得学位的最重要标准。而在我国，淘汰制度不完善导致拿不到学位的研究生寥寥无几，许多论文答辩并没有起到应有的作用。导致一些研究生在论文写作过程中得过且过，科研成果的创新性不足。

二、我国研究生考核评估的现状

（一）考核评估的定义及其在研究生创新人才培养中的重要意义

考核评估在人力资源管理中通常被称作“绩效考核”或“绩效评估”，是指企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。研究生培养过程中的考核则是指为了保证研究生培养的质量，对研究生的学习成绩、学术成果、创新能力等定期进行的阶段性考核和评价，包括最终学位论文的评价和通过机制。虽然高校研究生培养与企业人力资源管理的目标并不相同，但研究生的考核评估与企业员工的绩效考核同样都需要运用科学的方法和指标对人员进行合理客观且尽可能量化的评估，因此合理地借鉴人力资源管理中的绩效考核方法对研究生的考核评估具有重要的指导作用。

在研究生培养过程中对其综合素质进行科学的考核评价，有利于保证研究生培养的质量、调动研究生学习和科研的积极性、提高研究生的综合素质，对于研究生创新人才的培养具有十分重要的意义。所以，建立科学的研究生考核评估制度，是我国研究生培养迫切需要解决的现实问题。

（二）我国研究生在考核评估方面存在的不足

1 考核的价值追求单一

长期以来，我国在研究生的课程设置和考核方面都是片面地追求学生所在的某个单一学科成绩的好坏。但在当前社会经济快速发展的背景下，社会对创新型人才的需求很大，而创新型人才很大程度上需要多学科的结合和灵活运用。因此，考核价值追求的单一导致了研究生创新人才培养的不足，也使得人才的供给与社会需求的脱节。

2 考核的方式固化

大多高校研究生培养部门都把考核的重点放在最终的学位取得的环节上，如论文答辩、规定毕业时发表文章的级别与数量等。而对研究生的平时考核、中期考核较少。再加上我国现在的是传统的学年制模式，学生一般不允许提前或推迟毕业，这实质上等于把所有的学生都同等对待，忽视了学生的多样性，不利于创新人才的脱颖而出。

3 考核的指标不完善

在学位论文的评价方面，南于缺乏科学客观的评价指标和必要严格的淘汰机制，论文答辩起不到应有的作用，论文的创新性成果不足；在研究生的平时考核方面，学校也多是侧重于学分和成绩的考核，缺少对学生创新成果的量化评估和相应的奖励机制。

因此，要保证研究生的培养质量，激发研究生的创新活力必须首先从观念上转变，并从人才培养的各个环节着手，运用科学的方法建立方式灵活、多维度的研究生考核评估机制。

三、国外研究生的考核评估制度及对我们的启示

世界各国尤其是发达国家都不约而同地加强了对创新型人才的培养，都强调把培养创新型人才作为国家兴亡的关键所在。各国的研究生培养在办学思想、课程设置，尤其是研究生的考核评估方面都贯穿着培养创新人才的理念。

（一）美国研究生考核评估制度的特点

美国研究生教育拥有严格的考核与淘汰制度，这有效地保证了研究生培养的质量。美国高校实施学分制，只要获得足够的学分学生就可获得学位。对研究生的考核评估除了学位论文答辩这一关键环节外，美国的研究生在学习过程中还必须通过两个重要环节，分别是专业知识综合考试和开题报告，这两个环节是对研究生的进一步筛选。有一定的淘汰率。以博士研究生为例，通过专业考试和开题报告淘汰的博士研究生比例有的高达20%左右。加上不能按时完成毕业论文或学术水平达不到要求的，最后博士学位的授予率只有58%左右。这个数字远低于我国的博士学位授予率。

（二）英国研究生考核模式的特点

英国的研究生培养实行的是一种“宽进严出”的制度，即获得进入高校攻读研究生的资格是比较容易的，申请的学生只要具备本科学历并拥有学士学位，经大学有关部门审查，通常都会获得入学资格。当然，申请名牌大学的研究生入学资格相对来说要难一些。在学习成绩和学术成果的考核方面，英国大学采用的是一种极为严格而又比较公平和开放的评价方法，即一般情况下，每门课程的成绩由两部分组成，一部分是考试成绩，另一部分是作业或课程论文，两部分的权重一般各为50%，且作业必须要有参考文献。而在学位的取得方面，各大学都设有不同比率的淘汰率，因此最后能够毕业并拿到学位的研究生要大大少于入学人数。

（三）日本研究生考核模式的特点

在日本的大学里，研究生所在的研究室每周都有例行的研究会议，这无疑对及时地掌握和督促学生所做研究的进展情况，起到了很关键的作用。这种研究会议和学生的必修课一样重要，被安排在学生的教学课程表中，全研究室的博士、硕士研究生以及进入研究室的本科生都必须参加。会上，研究生们要向研究室的每一位指导教师和其他学生提交自己的书面研究报告，并进行汇报，主要讲述自己上一周课题研究的最新进展，介绍存在的问题和下一步的工作设想。之后，研究室其他人员可以对其进行提问，阐述相互之间的不同观点和看法。通过这种会议，导师掌握了学生的最新研究动态。系统解答研究中存在的问题，为下一步的研究提出建议和指导：对于学生也是很好的学习机会，扩大了彼此的研究视野。同时这也会对学生所做的研究工作起到很好的监督作用。锻炼了学生的科研和创新能力。

中国研究生的考核评估制度显得较为单一。中国研究生入学后的各种考核大都流于形式，考核标准也都过于宽松，几乎没有淘汰率，同时，研究生导师对学生学习过程的监督与考核也缺乏力度。这些显然都不利于激发研究生的学习积极性和创新精神，无法保证研究生培养的质量。未来我国的研究生教育在注重实践能力、创新思维以及跨学科综合能力的培养外，还需要借鉴人力资源管理中的有关绩效考核的理论和方法，对研究生的学习过程和学术成果进行不拘一格地考核评估，从而更有效地激发学生积极的学习态度和创新热情。

四、我国研究生考核评估制度的构建

（一）研究生考核评估的目标和原则

构建研究生的考核评估制度首先需要明确的是考核的目标及原则。构建研究生的考核评估制度是为了促进创新人才的脱颖而出，提高研究生培养的质量，并进一步完善研究生的教育管理体系。因此，研究生考核评估制度应以提升研究生的科研和创新能力为主要目标并遵循以下几个原则：价值统一性，即保证考核方法的选择和具体指标的设计等都能客观反映考核的目标要求：方法科学性。即保证考核方法选择的适当性，注重定性与定量的结合以及考核标准的全面客观等：实施严格性，即保证考核过程能够严格地实行，并有效地起到对研究生的约束和激励作用。

（二）人力资源考核方法在研究生考核评估中的应用

1 关键业绩指标（KPI）考核对研究生创新人才培养的作用

关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）是目前被企业广泛应用的经营绩效成果测量和战略管理的工具。它是将公司战略目标分解细化成为员工个人的绩效目标，使员工在实现个人绩效目标的同时也实现了公司总体的战略目标，达到两者和谐共赢的效果。那么，这一考核方法在研究生的考核评估中应该如何应用呢？高校研究生培养的目标是有效地培养创新性人才，因此考核指标的设计除课程成绩、思想品德外，应该重点设计与学生的学术和创新能力有关的指标，如发表学术论文的数量和质量、学年论文及毕业论文的创新性，以及研究生在校期间的各种创新性成果等。KPI考核的另一个特点是十分注重考核的定量化，从而保证考核结果的公平客观。这就需要考核的设计者要尽量选择容易量化的考核指标，并保证这些容易量化的指标能够真正反映考核的目标要求。

2 360度考评对研究生创新人才培养的作用

360度评估是在20世纪80年代由美国学者Edwards和Ewen等在不断研究中发展而成的，它是一种多角度进行的比较全面的绩效考核方法。考核结果由被考核者的上级、同级、下级以及客户综合评价同时结合自我评价综合而成。

在这一考核方式中，对研究生的考核可以借鉴的就是在考核中加入研究生的导师、同学、同门的评价以及学生的自我评价等。360度考核的内容主要以定性考核为主，带有很大主观性。不同主体在认识上的差异也容易造成考核结果的差距。因此在选择参与考核的主体时尽量将不相关的、不了解学生情况的人员排除在外，同时严格保证评估的匿名性，此外，对不同学生的评估结果也要给予一定的平衡调节系数，以保证评估结果在学生间横向比较的公平性。在研究生考核评估中采用360度考核方法能够从多个角度获得对研究生的评价，对于考察研究生各个方面的能力和素质会产生良好的效果，对学生的创新能力也必然会产生一定的督促作用。

（三）以创新能力为核心的研究生考核评估体系构建

研究生的考核评估应当从上述国外研究生考核评价方法以及人力资源管理绩效考核方法中吸收借鉴有用的部分，根据研究生培养自身所具有的特点，形成一套以学生创新能力为核心的，完整、科学的考核评估体系。

根据KPI考核体系的要求，由于研究生培养的目标是培养出有创新性的人才，因此研究生考核的指标设计就应当将这一目标理念细化到研究生的各项成果的考察中。考核指标除道德素养、各项课程的成绩外，重点突出与学生的学术和创新能力有关的指标，如以论文的创新性为主要评价指标评价研究生在学习期间完成的学年论文、学位论文以及发表的学术论文的数量和质量，研究生在校期间的各种创新性成果如发明创造、专利成果等。指标评分可以采用五点式评分法或其他评分方法，以实现指标的量化。

根据360度考核体系的要求。对研究生的考核还要注意增加多维度的评价主体，如导师、同学、同门的评价以及学生的自我评价等。具体的考察指标应当包括道德修养、学习态度，以及学术水平和创新能力方面的不足和改进的方向等。

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在区级机关事务管理的工作中，如何通过学习和实践科学发展观，逐步探索出一套既具有人性化又具有可操作性的后勤管理体制，真正实现理论与实践的有机结合，促进机关事务工作水平和质量的不断提高，是当前摆在我局面前的重要课题。20__年，通过深入调研，我们提出了“制度化管理、人性化服务”的发展理念，试行了绩效管理模式，即运用科学的评价方法和管理手段，统筹机关事务管理的各项工作任务，通过过程控制、持续改进、激励促进等工作方法，逐步形成一套行之有效的管理机制。

一、坚持以人为本，倡导服务为先的工作作风，体现科学发展观的核心思想。

我局成立于20__年，目前现有公务员6人，事业人员19人，另有于20__年原区政府第二招待所转制成立的兴源服务公司职工近百名（机关餐饮、保洁、绿化实行服务外包形式），其中党员33人，大专以上文化程度21人。由于成立时间不长，管理制度尚不十分健全，加上大部分职工是原机关下属的服务部门整合而成，年龄、文化结构不尽合理，人员素质参差不齐，服务效率和服务质量不平衡、不稳定现象比较严重。

20__年，通过深入学习和研究科学发展观，局领导班子意识到，要想改变一些不合理的现状，寻找解决问题的办法，使机关事务管理工作能够符合科学发展观提出的“发展”这一核心思想，首先就是要在全局干部职工当中，树立“以人为本”的工作理念，倡导“服务为先”的工作作风。

（一）、凝聚团队力量，树立以人为本的工作理念。人本管理的实质就是一切管理活动要以人为根本出发点，充分发挥人的主观能动性。针对当前为数不少的干部职工由于受“拜金主义”“个人主义”等不良社会风气，以及个人期望值过高、感觉自我价值难以实现等因素的影响而滋生的“过一天算一天”的混日子思想，局领导班子通过深入调查研究，向全局干部职工提出了“正确认识自我价值，树立以人为本理念”的倡议，并组织大家开展了专题大讨论活动，通过大讨论活动积极教育和引导广大干部职工树立正确的价值观和人生观。针对个别问题比较突出的人员，由局领导进行分工负责、亲自挂钩，从关爱人、发展人的人性化角度出发，及时发现问题人员存在的缺点和优点，采用个别谈心、家访交流等实际工作手段，促使问题人员转变精神面貌、积极投入工作，确保干部职工队伍不发生问题。全局还不失时宜地组织了第一届“后勤杯”运动会，干部职工们积极参与，在拔河、接力赛等项目中，大家相互协作、努力拼搏，培养了团队精神和合作精神。正是通过大讨论、运动会等一系列活动，全局上下切实统一了思想，进一步凝聚了全体干部职工的团队力量。

（二）、加强学习培训，倡导服务为先的工作作风。针对目前干部职工当中客观存在的作风散漫、服务态度和服务水平亟须改进和提高等问题，局领导班子在掌握思想动态、切实凝聚人心的基础上，明确提出广大干部职工要牢固树立“服务为先”的工作作风，以支部集中学习、交流心得等形式，强化服务的意识，使广大干部职工意识到树立服务为先理念的重要性和必要性。自今年5月份起，我局就专程聘请了无锡商业职业技术学院人力资源专家团队为我局量身定制绩效管理实施方案，专家组经过认真调研！，以餐饮服务为工作试点，通过组织骨干参加各类业务培训、实地参观具有优良经验的餐饮企业等方式，在餐饮这一最前沿的窗口服务工作中推行“六常管理法”，从服务的源头树立好“以人为本”的核心理念。此外，我局尤其重视在细节工作上体现人文理念，如：在机关各办公室和电梯通道等主要墙面张贴“24小时设备维修和安全保卫值班”电话、在每个洗手间的门上安装消毒和未消毒的标志、每周由绿化公司工作人员询问绿化改进意见等，切实做到主动服务、高效服务和优质服务。

（三）、以“人性化服务”为目标，切实提高工作质量。机关事务管理局的工作就是管理机关日常事务，包含了安全防范、维护维修、餐饮采购、绿化保洁等方方面面的工作，通俗地讲就是管好机关的“吃喝拉撒”。只有在各个方面都以“人性化服务”为目标开展工作，才能真正提高工作质量和服务水平。其中，在安全防范方面，我们根据“技防、人防、消防”三防结合的具体要求，首先在技防上加大资金的投入，在区机关内部建成了一套先进的视频监控系统，在视频监控终端24小时不间断有保安进行监控；其次在人防上加大保安对机关内部安全巡查的频率和效果，严把保安的招录、培训和管理；第三在消防上提高器材的使用效率，定期对消防安全员进行培训和考核，通过种种措施来切实提高保证机关内部安全的能力，确保不发生任何安全责任事故。在机关后勤保障方面，我们加大了对餐饮科的管理力度，落实专人负责制，根据实际工作量合理安排职工人数，杜绝人浮于事、干好干坏一个样等不合理现象，并加强人员培训和技能提高，从三个方面抓好餐饮工作：一抓采购关，要求保证采购的瓜果蔬菜、禽蛋肉类等新鲜程度高、质量好，并厉行节约

；二抓菜肴关，要求机关食堂的菜谱要每周更换、力求创新，菜肴的口味好、质量高，主食多样化、选择面大，符合个人不同口味；三抓卫生关，要求机关食堂的厨房、大厅、包间等保证清洁卫生，杜绝脏、乱、差。此外，在政府采购、设备维护、绿化保洁等方面也加大了管理力度，都取得了较为满意的效果。二、推行绩效管理，建立行之有效的考核机制，创新科学发展观的有效载体。

全局在20__年开始试行的绩效管理，就是从科学合理地定职定岗入手，建立了一套行之有效的考核机制，通过对部门、岗位、个人工作实绩的评价，运用激励的手段，最大限度地调动广大干部职工的积极性，为机关事务管理工作的健康有序发展提供了有力的制度保障。

（一）、从“发展”的核心思想出发推行绩效管理。绩效管理的根本目的是发展，它充分体现了科学发展观，符合全面、协调、可持续发展的基本要求。随着社会发展和改革的推进，许多政府部门在工作中出现的一些矛盾和问题，在很大程度上阻碍了本部门的科学发展，严峻的现实迫使我们要树立绩效管理的理念，推行绩效管理的办法。当前，我局所推行的绩效管理，采用的就是过程改进与目标评价相结合的一种具有科学性、激进性的管理模式。我局目前的工作人员中，有80%是属于服务外包的性质，常用的计时计件工资考核法已无法有效激活员工的工作积极性，只有通过绩效管理的层层控制，通过科学合理的绩效考核模式，才能及时发现管理工作中的漏洞和隐患，及时解决机关服务工作中的各种问题。同时，通过及时有效地推广和总结一些好的做法和成功的经验，确保绩效管理形成良性循环，为促进机关事务管理工作的发展起到“助推器”作用。

（二）、以“统筹兼顾”的根本方法落实绩效管理。统筹兼顾作为科学发展观的根本方法，深刻反映了科学发展观所集中体现的关于发展的世界观和方法论，是辩证唯物主义思想方法在现代化建设中的具体运用。而绩效管理，则是充分运用了科学发展观统筹兼顾的根本方法，统筹了单位内部方方面面的主要工作，并通过科学的评价体系、过程控制和绩效改进的手段，综合评价和激励各部门、各环节按照科学的方法开展工作，促使其在一个共同的运行轨道上，同心协力地实现工作目标，保证机关服务工作得以健康发展。我局今年试点推行的餐饮绩效管理，就充分运用了统筹兼顾的方法，从“常分类、常整理、常规范、常清洁、常维护、常教育”六个常规管理范畴，分别详细制订了实施任务、管理责任和处理结果，通过绩效管理实现“事事有人负责、物物有人看管、人人有心参与”的目标，从而形成具有良好可操作性的 “工作链”。

（三）、建立行之有效的考核机制创新绩效管理。绩效管理的考核机制不能生搬硬套机械地开展，要通过科学的工作思路，合理布局，建立一套行之有效的考核机制。局领导班子在通过深入调研、集思广益，首先从定职定岗的科学性合理性入手，依照工作职能考核岗位设置是否科学、按照岗位职责考核工作流程是否合理，按工作流程和工作内容确定工作标准，由工作标准创建绩效考核点，做到“能量化的必须量化，不能量化的要细化”；其次，建立绩效考核激励机制：将绩效考核的结果和职务聘用、职称评定、物质奖惩等紧密挂钩，形成考核、使用、晋升一体化的激励约束机制。同时，统筹考虑干部职工的承受度和操作的可行性，兼顾到具体考核结果的分层反馈机制，目的就是促进和实现科学、规范、有效的管理，从而提升全局和广大干部职工的竞争力。

我局在试行绩效管理近半年的时间里，干部职工精神面貌焕然一新，各职能部门的责任意识、敬业意识和创新意识大大增强，服务水平、服务质量稳中有升，呈现出良好的发展态势。

三、抓好长效管理，促进高效管理，巩固科学发展观的经验成果。

第一、明确目标任务、层层落实责任。实践证明，工作能否落实好，关键在领导。强调领导在绩效管理中的突出地位，有利于健康有序高效地开展工作。从我局已经试行的绩效管理的初步成果看，由于局领导和部门责任人的高度重视，餐饮试点部门的全体干部职工对绩效管理的重视和参与程度都很高，部门的凝聚力、职工的精神面貌、服务技能的应用以及工作作风都有明显改变。同时，为了抓长效、促高效，局领导班子率先垂范明确各自任务，然后通过层层分解落实责任，关键点是抓好局中层干部的工作目标分解和绩效考核，通过抓中层来促动他们有效地承担起管理和评价一线职工的责任，要求中层干部履行职责的同时，还要注重一线职工取得的工作成果，进行指导评价和反馈，达到激励和促进的目的。

第二、加强监督检查，实行奖惩考核。任何一项新机制的探索，都会有一定的阻力，我局引入绩效管理考核机制也是同样如此。为了深入推进绩效管理考核新机制，局领导班子在作出推行新机制的决定后，一方面从组织上为新机制的推行提供有力保障，专门成立了绩效管理领导小组，局长任组长，并明确了一名副局长具体负责绩效管理新机制的推进控制和协调工作；另一方面从强化监督检查环节入手，由推进领导小组选拔了两名精通管理考核业务的中层干部担任监督员，定期不定期地进行监督检查，对监督检查发现的问题，及时提出整改意见，落实整改措施，同时切实落实奖惩机制，奖先进、促落后。通过种种做法，有效地保障绩效管理新机制的深入推进和发展。

第三、注重上下沟通，营造良好氛围。实现长效管理、高效管理的基础是沟通。领导善于沟通，就能凝聚人心，培养团队精神，营造良好的工作氛围，进而有利于各项工作任务的开展。我局在推进绩效管理新机制过程中，局领导班子利用任何沟通的机会，创造出更多沟通的途径，与广大干部职工进行了充分交流。通过沟通，有方法、有层次地发动干部职工对绩效管理发表意见和讨论，汇集经验和办法，凝聚了人心，培养了团队精神，从而激发了他们的集体力量，让他们积极参与绩效管理，倾力打造高效服务、优质服务，为深入推进绩效管理提供动力保障。

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【关键词】政府绩效 绩效指标 评估指标

一、西方国家政府绩效评估的发展状况及其成功经验

（一）美、英政府绩效评估的发展状况

国外政府绩效评估的研究可以追溯到1910年，始于默里斯•库克在《学院和工业效率》的研究报告中提出了大学工作效率的测定方法。

政府绩效评估的实践始于第二次世界大战以前的美国。当时，美国政府机构寻求制定工作准则和业绩作为衡量标准的初步技术已在几个机构中运用。各种专业协会建立了评级制度以评价行政工作的业绩以及公共服务的需求。第二次世界大战期间，克莱伦斯•雷得累和赫伯特•西蒙出版了《市政工作衡量行政管理评估标准的调查》一书。书中提出了评估的5个方面的内容（需要、结果、成本、努力、业绩），并且调查了测定的必要性和难点。这项研究为以后的组织绩效评估做了技术上的准备。

在20世纪60年代英国开始对公共部门的生产率进行测定。一些政府部门开始各自部门的整体生产率指数，并拟订种种绩效指标来衡量下属部门的工作。但这一时期的绩效评估描述的是执行功能方面的情况，它的应用仅限于投入和产出易于确定并量化的行政部门。

20世纪70年代初期，随着政府成本意识的强化和公民监督意识的提高，政府绩效评估作为一项重大的政治活动蓬勃展开。1973年，尼克松政府颁布了《联邦政府生产率测定方案》，力图促使公共组织绩效评估系统化、规范化、经常化。1974年，福特总统要求成立一个专门机构，对所有公共机构的主要工作进行成本―――收益分析。1976年，美国科罗拉多州通过了第一个“日落法”，迫使政府部门定期对它们的活动和规章的结果进行评估。

政府绩效评估于20世纪80年代受到极大的重视和推广。绩效评估应用在技术上比较成熟的国家当属英国。1979年，撒切尔开展了著名的“雷纳评审”。1980年，英国政府在环境事务部率先建立了“部长管理信息系统”。它集目标管理、绩效评估为一体，旨在向部长提

供全面的、规范化的信息。1983年英国卫生与社会保障部第一次提出了较为系统的绩效评估方案。这一方案包括140个绩效指标，应用于卫生管理部门和卫生服务系统的绩效评估。

这一时期，政府绩效评估的侧重点是经济和效率，追求投入产出比的最大化。进入20世纪90年代，关注的焦点逐渐转向了效益和“顾客满意”，质量被提到了重要地位，“效率优位”被“质量优位”所取代，所以这一时期的评估侧重点是公共服务的质量和效益。

政府绩效评估在其他西方国家也得到了广泛的应用。1993年，美国国会颁布了《政府绩效和结果法》，是各国政府的绩效改革浪潮中具有里程碑的意义的代表性立法，标志着美国政府的绩效改革步入了成熟阶段。克林顿政府根据此法制定了一个十年计划，并由副总统戈尔亲自领导联邦改革机构“美国业绩评论委员会”，要求所有联邦机构发展和使用绩效评估技术，制定五年战略规划、年度业绩计划，并向社会公众通报各自的绩效状况。绩效评估在美国地方政府的应用更为普遍，到20世纪90年代中期，有29个州开展了政府部门绩效测评。除英、美之外，新西兰、澳大利亚、荷兰、挪威、芬兰、丹麦等国家都借鉴并实施了政府绩效评估。

（二）西方国家政府绩效评估指标与标准设置方面的经验

由上可知，西方国家在政府绩效评估上经历了一个由粗糙到精细，由个别到系统的过程。这一过程同样也反映在了西方各国政府绩效指标与标准的设置上。目前西方国家在政府绩效评估指标和标准设置方面取得的经验有：（1）绩效指标和标准的设置要做到定性与定量相结合，尽可能地定量化。同时在定量时，要尽可能地做到详细和精确。（2）绩效指标和标准的设置程序应以法律的形式固定下来，做到相对稳定，以保证稳定性和适应性能有机结合起来。（3）绩效指标和标准的设置应做到科学化、合理化，这一过程应是一个广泛参与的过程，是一个实事求是的过程，是一个充分考虑各种差异的过程。（4）绩效指标和标准的设置要对各种因素加以考虑，特别是政治因素和社会因素。

二、我国政府绩效评估的现状及在绩效指标和标准设置方面存在的问题

近年来，借鉴西方的改革经验，我国一些政府部门和地方政府开始绩效评价实践的探索。自1994年以来，山东省烟台市的“社会服务承诺制”、河北省的“干部实绩考核制度”、青岛市的“目标管理绩效考核”、南京及珠海市的“万人评政府”、福建省漳州市的“机关效能建设”、厦门市思明区的“公共部门绩效评估”以及甘肃省的“非公有制企业评价政府部门”等活动都相继开展。各地根据评价的性质与行政发展的需要对评价结果不同程度地加以运用。从各地实施绩效评价的情况来看，主要是将评价结果作为考核部门和单位领导绩效的重要依据。纵观我国政府绩效评估的进展，可见我国政府绩效评估取得了一定的成绩，但也存在着诸多问题。

1．过度追求经济指标

政府为了贯彻基本路线，提高绩效，建立层层经济目标责任制度，并将对经济增长的绩效评估同地方各级行政首长的升迁任免相联系。而衡量经济目标责任是否实现的最直接的证据就是GDP。因此，尽管GDP具有许多局限性，并且GDP及其消长的变化本是一个社会各种因素综合作用的结果，政府公共行政只是导致GDP变化的因素之一。然而，我们却拿GDP来评价政府及其领导干部的政绩，GDP成了政府政绩最核心的指标，所以各级政府及其领导都在处心积虑地追求GDP，为确保GDP增长，不惜掠夺性开发使用非常稀缺的宝贵资源，使经济及社会发展出现“可持续性”危机；同时追求GDP，扭曲了政府资源分配，财政支出结构不合理，重经济建设、轻社会支出，社会事业发展缓慢。

2．指标设置缺乏广泛参与

我国政府绩效评估绝大部分是自上而下的行政推动，重视系统内评价，忽视或有意避免社会评价。因此社会公众还没有真正成为评估主体。但政府的公共行政是一项服务公众的权威性活动，作为被服务对象的公众，恰恰是政府公共行政环绕运行的中心，其意愿和要求是政府公共行政的出发点和归宿点。因此，政府公共行政的政绩状况必须交由公众评价，这也是当代社会消费者和顾客至上原则在公共管理领域的必然要求和集中体现。

3．定性指标与定量指标设置不合理

目前，政府绩效考评中，一方面，过度偏重定性指标，对政府部门实行的绩效测评大多只有原则而笼统的规定，没有具体明确应该做些什么，做到什么程度。另一方面，过于强调数量指标，如GDP、人均纯收入、引进外资额度、破案数量及破案率、造林总数、人流次数、处罚人数、罚没款额等等，都成了政绩考评的一项项指标，使各级官员形成了很大压力，以至于形成中国独有的“官出数字，数字出官”的怪相。

4．指标设定过程缺乏环境变量的思考

我国幅原辽阔，各地之间差异明显。但在设定绩效评估指标时，却往往是不顾各地实际情况地“一刀切”，从而造成了在对各地同一项目进行绩效评估时的实质上的不公平。

5．指标设定过程忽略指标内在本质的探究

绩效指标选择过程中，不能单看指标的表象，还要分析指标的内在本质，探究其反映的内在信息是什么。只有这样，指标所反映的信息才会真实可靠，才不会产生误导。例如，在对基层政府的绩效评估中，群众越级上访指标的设定就缺乏对指标本质的思考。群众通过上访反映自己的情况，要求问题得到解决，这本身是对党和政府信任的表现。因此，将群众上访作为负面差错率考核指标本身就是不对的，助长了某些基层政府对上访人员的打击和压制，有损党和政府在人民群众中的信誉，破坏党和政府与人民群众之间的关系，直接影响到社会的稳定。

6．绩效指标“年度递增”值得思考

绩效指标的设定需要有一定的挑战性，这样才会产生潜在激励作用。但是，目标实现难度的频繁提高，反而会适得其反，挫伤下级的工作积极性。现实当中，许多地方政府对职能部门的年度绩效指标是年度递增的，这种年度递增的压力使许多职能部门产生了畏难情绪，迫不得已采取消极应对措施。

三、关于我国政府绩效评估指标和标准设置的建议

1．按照“科学发展观”的要求，建立科学的政府绩效评估指标体系，应该体现城乡协调发展、区域平衡发展、经济社会共同发展、人与自然和谐发展、国内发展和对外开放统筹的指导原则。在具体的指标设置上，要按照现代政府绩效评价指标体系的“5E”模型，指标既要有经济、效率指标，又要有效果和政府生产力指标，还要有公平方面的指标。由经济、效率、效果、效益和公正这五大评价要素指标构成的“5E”模型，被普遍看成构成了当前政府绩效评价主要的指标体系。经济指标一般指投入到管理项目中的资源水准；效率关注的是投入与产出的比例关系；效果通常是指公共服务实现目标的程度，是衡量公共政府服务的重要指标；效益是有用性产出与投入之间的比例关系；公正是指接受公共服务的团体和个人都受到公平的待遇以及社会弱势群体能享受到政府更多的公共服务。

2．应遵循“满意原则”，设置满意度指标。考察政府的绩效不仅仅在于政府的工作效率，更重要的还在于他所做的工作在多大程度上满足了社会、企业、公众的需要，也就是说，政府绩效评估要以社会、企业、公众是否满足作为最终的价值取向。

3．引入“绿色GDP”考核指标，告别GDP崇拜。如前所说，GDP统计的经济发展水平偏差过大，不仅造成了我国社会发展当中的经济方面与其他方面严重不协调，而且也对各级政府官员在管理各自事务时“唯经济马首是瞻”。为此，世界银行在1997年推出“绿色GDP国民经济核算体系”，用以衡量各国扣除了自然资产损失之后的真实国民财富。在绿色GDP体系下，生态环境指标将作为考核政绩的重要参数。

4．以政府职能的科学界定为前提设计评估指标。

我国政府要从“无限政府”转变为“有限且合适”的政府。所谓有限，就是政府必须有所不为才能有所作为；所谓合适，则指政府职能符合两方面标准，一是社会有普遍性诉求，二是政府有能力胜任，或者政府的管理具有相对市场调节的明显比较优势，或者政府管理的制度效益大于其运行的成本以及必然会产生的某些负面影响。所以，政府的职能其实是非常有限的，大致包括：维护国家安全、维护政治与社会稳定、弥补市场失灵、建设并维护某些公共事业及其某些公共设施。

5．指标设定要考虑环境变量因素。行政系统与行政环境之间的平衡是动态的，因此，政绩考评的指标必须及时做出相应的调整。当前绩效考核指标的设计要结合各级各地政府部门行政改革的实际，以科学发展观为指导，保持以GDP为核心的经济指标考核的同时，相应增加体现社会管理和公共服务职能的指标，增加设立政府应对公共危机和突发事件的指标考核，增加政府解决严重影响人民群众生活质量的指标等，具体涉及社会公正、人民福利、环境、资源、文化、教育、公共卫生等政治、文化指标，使绩效考核具有更高的支持率和现实的可操作性。

参考文献：

[1]方振邦.绩效管理[M]北京：中国人民大学出版社，2006

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1.资金绩效管理内容狭窄、范围不全面。大多数单位的交通建设资金管理还是从资金到资金，看资金是否全部支出，全部支出即视为专项资金专款专用，没有被挤占、挪用，而忽略资金使用的经济效益，较少关注资金使用带来的经济效益、政策执行情况及效果的评价，忽略深层次的管理体制机制问题。管理人员缺乏跳出财务谈经济、围绕经济搞财务，通过对投资绩效的分析，提出合理化意见和建议的能力。资金绩效管理未能贯彻到建设项目的每个环节，使得管理工作重事后、参与事中、轻事前。目前，大多数管理仍然以事后监督为主，对重点建设项目招投标及建设过程中发现的问题进行事中监督，但是，在建设项目立项、可行性研究、环境评价阶段的监督还是较为薄弱。许多方面只能按领导的意图处理账务，造成财务管理跟着会计核算走，会计核算跟着领导意志走，财务监督乏力、滞后，对工程项目的资金使用缺乏严谨系统的分析。2.资金绩效管理的方法、内容不能适应交通建设的多样化、国际化发展。随着投融资体制改革的深化，建设项目投融资方式的多样化也已经开始显现，采取BOT模式、PPP模式等多种市场化的新型融资方式得到广泛运用。对于这类交通项目，资金使用、建设管理等常规管理内容已不再是重点，资金绩效管理的重点转移至经营权转让过程中的国有权益保障与国有资产的保值增值上。3.资金绩效管理人才短缺，人员配置不能满足经济日益发展的需要。资金绩效管理是一项系统工程，涉及到交通建设程序各个环节、各个专业，进行资金绩效管理的人员不仅要了解交通建设程序、会计系统知识、还要能够通过发现的问题进行宏观分析和项目评价。绩效管理工作涉及业务、财务、效益等方面知识，能全面掌握这些知识的人员较少，从业人员无论在数量上还是专业配置上及相关知识储备上都存在明显不足，培养全面的复合型人才，是现在面临的重要问题。

二、交通建设资金绩效管理的相关措施和建议

1.健全绩效考核体系，加强资金绩效管理。加强和完善交通建设资金管理，真正建立起资金使用的问效制和问责制，切实改变重分配，轻监督，轻绩效的现状，提高交通建设资金的管理效能和使用效益。积极探索建立交通资金的绩效评价体系，明确绩效评价的财务和业务指标，评价的内容应更加具体，既要考虑到资金投入后产生的直接经济效益，又要考虑到间接的社会效益，将两者有机地结合，以定性指标对依据项目设计的目标、可行性研究报告、规定应达到的效果对项目的社会效益进行评价；以建设项目防治环境污染措施、内部控制措施以及交付使用后对自然环境和人文环境的影响的经济效益进行评价。客观地评价交通资金管理的绩效水平，并进一步健全奖惩机制，将项目的实施推进和实施效果作为考核干部的依据，保证交通建设资金充分发挥最大的效益。绩效考核的内容可分为项目考核和财务考核，项目考核指标应包括项目规划的科学性，可行性，创新性，项目组织管理情况，项目的社会效益，生态效益，经济效益等内容；财务考核指标应包括财务计划的科学性，资金配套落实情况，实际支出情况，财务信息质量，财务管理状况等内容。2.全面参与项目管理，为交通资金规范化管理提供监督保障。在项目申报时，要充分地做好论证与调研工作，做好交通项目预算，进行事前控制，相关部门要结合政策发展趋势和地方经济发展的实际，保证项目的可行性，杜绝为资金找项目的现象。全面参与到项目的实施过程中去，财务人员不能简单地承担核算与支付资金等工作，要及时地掌握项目的实施流程、进度和趋势，有序地拨付项目建设款项，并对项目资金实行单独核算、专款专用，严格按规定的用途和标准使用专项资金。实施资金集中管理，积极规避财务风险。建立、完善内部结算中心制度，及时调剂余缺，严格控制多头开户和资金账外循环，实现内部资金的集中管理、统一调度和有效监控。实施“网上银行”结算方式，实施资金在线监控，及时提供资金动态和存量，有利于资金决策，加强对资金的统一调度和调剂，降低财务风险。3.注重资金绩效管理队伍建设，提升管理人员素质。交通资金绩效管理工作开展得好不好，关键取决于队伍建设得好不好。针对当前绩效管理队伍人才缺乏的情况，要切实把绩效管理队伍建设作为当务之急。要充分整合多方力量，集中业务骨干充实绩效管理队伍，完善业务培训制度，通过组织培训、学习考察、工作调研、业务交流等形式，对交通资金绩效管理人员和相关人员开展多层次的业务培训，让其更快地了解和掌握绩效管理内容和实施规程，提高绩效管理理论和政策业务水平，共同推动交通资金绩效管理工作的深入开展。4.建立资金绩效管理责任追究制度和监督检查机制。充分发挥现有本级监察、内部审计机构的有效职能，强化对交通资金管理、使用的直接监督，变事后监督为经常性的全过程监督。对项目申报、报告审批、资金争取、资金划拨、项目建设、项目验收等诸多环节，严格执行责任追究制，严肃查处资金使用中发生的各种违纪违规行为。建立绩效评价信息公开制度，加强对各部门支出的激励和监督，加强对绩效目标完成情况的跟踪管理、督促检查，客观反映绩效管理存在的问题，根据绩效评价结果，完善制度，改进措施，提高管理水平。5.强化风险管理，建立资金绩效管理风险预警系统。制定相应的财务风险控制指标，以财务报表、预算指标及其他相关财务资料为依据，采用数学模型、比例分析等方法，达到整体控制风险的目的，同时建立以动态监控资产负债率和现金流量表等指标为主的风险预警控制系统，合理调度资金，加快资金周转，动态平衡自有资金、借贷资金的规模和结构，确保资金的边际效用最大化。强化财务管理人员的风险意识，及时调整财务管理人员适应新环境的知识结构，使他们能够具有及时捕捉风险、衡量防范风险的能力，充分调查研究，运用科学方法对交通建设项目进行预测，提高投资决策的科学性和可行性，采取各种防范措施，把可能遭受的风险损失降到最低限度。6.加强资金绩效评价结果的运用。开展资金绩效管理的目的就是要改进交通资金管理、优化资源配置、控制节约成本、提高公共产品质量和公共服务水平。绩效评价结果反馈和应用得好不好直接决定着交通资金绩效管理工作的开展，要加强绩效评价结果的运用，认真分析，依据项目绩效评估报告，更好地发挥绩效管理的作用。

三、结语

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关键词：企业管理；经济效益；综合计划；集约管理；经营计划

1实施电力企业经营计划的背景

计划管理是规范企业管理的有效手段，在企业管理中发挥着平衡、控制、协调、监督的作用。公司通过多年的探索和实践总结了一整套综合计划管理的做法，使各项工作都形成了从计划制定、执行、监督检查到评价的闭环管理。计划与财务预算和专业需求的互相统一是综合计划能否有效执行的核心问题，在企业管理中发挥着平衡、控制、协调、监督的作用。公司通过多年的探索和实践总结了一整套综合计划与财务预算和项目间衔接的做法，使计划、项目与预算间形成了编报理念一致、原则一致、口径一致、数据一致、进度协调的统一管理，充分发挥了综合计划管理应有的作用。

2内涵和主要做法

2.1内涵

2.1.1综合计划管理的理念。建设“一强三优”现代公司，离不开有效的企业管理手段，而计划管理是企业管理的重要内容。随着同业对标创一流工作的不断深入，计划管理的重要作用越来越凸显，企业的持续发展越来越需要计划管理的指导。因此综合计划管理工作应树立以下理念：一是计划的刚性管理理念；二是紧密衔接理念，从制定、执行、监督考核和总结评价四个环节环环相扣，使公司整体工作按照计划安排，有条不紊地顺利开展，确保实效；三是“重奖重罚”理念，通过严格的考核促进综合计划管理工作的提高。2.1.2综合计划管理的范围和目标。综合计划管理的范围比较广泛，涉及到生产、经营、行政各个部门和专业，从时间范围上来说，包括年度计划、季度计划、月度计划和周计划。从内容方面来说，年度计划包括全年工作目标和主要经济技术指标计划以及专业指标和工作计划，具体包括安全指标、线损指标、供电可靠率、电压合格率、成本三费等具体指标分解计划以及电网建设及技改计划、固定资产零星购置计划、安全生产工作计划、电量与线损计划、科技进步项目计划、职工教育培训计划、精神文明工作计划等多类内容。季度和月度计划包括重点工作计划、指标计划、资金开支计划、电网建设和技改计划、运维检修计划和专业管理工作计划。周计划指各部门根据月度计划制定的本部门的周工作计划。综合计划管理的目标：通过计划管理统揽全局工作，协调指导各项工作的顺利开展，合理配置人力、物力、财力等各种资源，以圆满完成各项任务目标，取得最佳经济效益，提高专业工作的规范化、精细化、标准化管理水平。

2.2综合计划管理的主要方法

在落实公司发展规划的基础上，利用综合计划平台分解每项指标和工作。公司综合计划管控实现了上一年度对下一年度的预安排、年度结合公司综合计划正式分解、季度控制关键指标计划和月度细化指标控制节点的管理模式；在层级上实现了公司总体计划控制，部门（单位）逐级落实，每个部门和岗位均落实指标计划和工作节点，同时直接穿透至县公司；在范围上涵盖了公司电网规划前期、项目建设管控、生产和营销服务、资产经营、企业文化和党群建设、班组管理、重点工作和同业对标等公司全方位的工作。

2.3主要流程说明

节点1：组织制定年度工作计划。每年10月中旬下发年度计划调研与分步提报的安排意见，明确对明年工作计划进行分步调研与提报的实施意见，提出对专业计划制定的具体要求。年度计划从调研到定稿共分部门调研、提出计划初稿、专业小组集中审查、领导小组讨论通过等四个阶段。通知中明确提出，对于凡涉及到资金的项目计划，无论是电网方面还是经营管理方面都要说明详细原因、必要性并附资金使用明细，对固定资产投资项目应同时提报项目可行性研究报告或需求说明，对大修、公共设施维修等各类生产项目，各单位在上报时都要按轻重缓急把项目分出A、B、C三类，便于领导决策和资金合理控制使用。节点2：将年度计划各项目标和工作任务进行分解，制定部门年度计划控制目标，并纳入公司统一的绩效考核。公司通过出台《预算管理实施细则》《财务收支审批制度》等规章制度，将计划管理与财务预算、资金开支管理进行有机结合，强化了计划管理在生产经营过程中的监督控制作用，使计划管理真正成为企业一切工作的主线；每年组织与各部门签订的《内部绩效责任书》，内容包括重点指标和重点工作，其中年度工作计划安排的重点指标和工作内容均纳入了责任书中，进一步维护了年度工作计划的严肃性。节点3：组织将计划分解至月度工作计划具体实施，对因内外部环境客观因素的变化，导致不能执行或需变更时间执行的工作项目计划以及未列入工作计划任务书但又必须开展且需花费资金的工作项目或虽然列入工作计划但资金不足的工作项目，组织办理变更和追加手续。节点4：组织对年度工作计划完成情况进行监督检查并提出考核意见。组织成立经济责任制考核工作小组，根据绩效考核中关于综合计划管理的考核标准，到各部门进行现场考核，重点对工作计划完成情况、材料领用、工程管理等进行检查，考核结果与工资收入挂钩，每月兑现。节点5：各部门于每年年末对本年度相关专业工作计划执行情况进行总结，提报至归口管理部门。节点6：归口管理部门汇总相关专业工作完成情况并提交。节点7：汇总年度计划完成情况，形成总的总结评价报告。节点8：领导小组对总结评价报告进行审批。节点9：将审核通过的总结评价报告予以。节点10：将有关资料整理归档。结束流程。随着时间的推移和外部条件的变化，年初下发的工作计划可能与工作实际有所偏离，为此公司设置了计划调整这一环节。每年的10月，根据上半年计划执行情况，结合内外部环境的变化，组织对年度计划进行局部调整，调整流程同年度计划制定流程基本一致。

2.4确保流程正常进行的人力资源保证

2.4.1完成工作的组织机构。综合计划管理组织机构设领导小组和专业小组。领导小组由公司总经理任组长，其他领导班子成员组成；专业小组由分管副总经理任组长，主任担任副组长，成员由计划专职和各归口部门负责人组成。2.4.2组织机构中各层次职责。第一，领导小组：审核批准计划管理有关文件和年度、月度综合计划、计划变更申请和追加资金计划申请，组织协调解决计划管理过程中遇到的问题。第二，专业小组：负责组织集中审查论证专业计划管理有关文件和年度、月度综合计划，审核计划变更申请和追加资金计划申请。第三，综合计划的牵头部门：负责制定计划管理有关文件及管理流程，汇总并初步调整平衡综合计划，组织召开计划会议，对计划管理全过程实施监督检查并做出总结评价。第四，归口部门：负责组织制定并初步审查各相关部门年度和月度综合计划，并组织实施。第五，相关部门：根据归口部门安排，结合自身所担负的职责，立足本公司实际，于规定日期前形成本部门工作计划初步意见，计划员负责上报至归口部门。2.4.3岗位设置、岗位职责及岗位人员能力说明。第一，公司总经理：批准公司年度、月度综合工作计划和部门提出的计划变更申请和追加资金计划申请。第二，分管副总经理：负责审查分管范围内归口管理部门提报的相关工作计划，审核计划变更申请和追加资金计划申请。第三，负责人：组织制定综合计划管理有关文件，及时发现并提出综合计划管理过程中的问题，针对问题提出改进建议，不断理顺综合计划管理程序。熟悉电力企业计划管理的全过程；掌握电力计划管理的理论、方法和有关法规及制度；具有丰富的企业管理经验和较强的综合协调分析判断能力及专题论述的文字表达能力。第四，各归口部门负责人：组织归口范围内的部门按照公司相关规定开展计划管理工作，及时发现并提出计划管理过程中存在的问题，与计划管理主管部门及时沟通。熟悉电力企业计划管理的全过程，具有丰富的企业管理经验，有较强的组织协调、控制能力。第五，各部门负责人：组织开展本部门计划管理工作，以计划管理指导实际工作的开展，按照公司计划管理相关规定开展工作，对因客观原因不能完成的工作计划提出变更申请，对因工作需要必须开展且花费资金的计划外工作项目提出追加申请，具有较丰富的企业管理经验和较强的组织协调、控制能力及专题论述的文字表达能力。第六，计划专职：参与制定综合计划管理有关文件，从专业管理角度提出改进建议；对其他部门在计划管理过程中遇到的问题进行指导，不断改进计划管理；按时组织制定年度、季度和月度计划，并组织对计划完成情况进行监督检查。掌握电力企业计划管理的方法和有关法规及制度，熟悉计划管理的全过程，具备较强的组织协调能力和控制能力及专题论述的文字表达能力和较强的综合分析判断能力。第七，各部门计划兼职：按照公司综合计划管理相关规定，配合部门负责人开展本部门计划管理工作，按时将相关工作计划上报至归口管理部门。熟悉本部门职责范围内的专业管理工作、有关法律法规，具备一定的文字表达能力和综合分析判断能力。2.4.4保证流程正常运行的综合计划管理的绩效考核与控制。加强综合计划管理的考核与控制是实现综合计划管理工作目标的重要手段，通过对这些工作和措施落实情况的考核与控制，有效提高综合计划管理工作的水平。

参考文献

[1]张建国，侯邦安．试论我国宏观经济调控体系构建的原则和目标模式[J]．技术经济与管理研究，2011，10（8）.

篇10

关键词：工作压力 情绪耗竭 工作业绩

《小康》杂志联合清华大学所做的一份调查显示，2013年中国人的最大感受是“累”。由此可见，工作压力偏大已经导致了一些问题，甚至使职工产生情绪耗竭，这势必对员工工作业绩产生重大影响。因此，探讨如何缓解工作压力与情绪耗竭具有重要的价值。

一、工作压力与情绪耗竭对员工工作业绩的积极影响

1.激发员工工作动力。工作压力和情绪耗竭会让员工发现自身的不足，这可能会产生一种工作动力，并进而促进工作业绩的提升。首先，有助于帮助员工准确定位，从产生工作压力的一般性原因来看，来自同事竞争压力、来自于岗位需求的工作任务压力等会帮助员工更清晰地认识自我，分析自身工作能力与实际需求等存在的差距，从而找到未来努力、学习的方向，并进而产生一种动力，推动员工成长。

2.促进员工合作。以团队的方式工作是当前分工的一个重要特征，在工作压力与情绪耗竭的影响下，首先，员工会积极谋求与同事合作，甚至形成一个稳定的合作团队，相互学习、帮助，共同成长，以此共同应对压力，这就会推动团队中成员工作绩效的提升。其次，会推动团队内部结构的优化。如果团队成员普遍感受到工作压力过大，或者缺乏某一方面人才的支持，那么团队的领导者会努力优化内部结构，以便控制工作压力，这种优化一般也会推动工作业绩的提升。

二、工作压力与情绪耗竭对员工工作业绩的消极影响

1.影响员工积极性。大的工作压力与过量的情绪耗竭会导致员工心力憔悴，对个人能力、发展前途等产生疑虑，从而降低员工工作业绩。首先，会影响员工的上进心，在感受到工作压力后，部分员工可能认为这种压力是长期存在的，并且会随着单位的发展而越来越大，即使当前更加努力地工作也必然会继续承受这种压力。这就容易在这些员工内心产生“无奈感”，甚至转变人生观、价值观，转而不再追求事业的成功，变为消极度日，影响工作业绩。其次，会影响员工身心健康。2013年的《佛山市女企业家经营企业的现状与面临问题调查研究报告》调查资料显示，心态平和、有一点压力、压力一般、压力较大的分别占被调查对象的4.8%、8.4%、20.7%、66.1%，这些企业家中睡眠时间小于6小时的占到49.3%，工作之外能享受家庭温暖的家庭活动仅占14.3%。由此可见工作压力会对员工的身体、心理等带来冲击，并进而影响工作业绩。

2.可能导致内部竞争加剧甚至产生恶性竞争影响工作业绩。过大的工作压力与过量的情绪耗竭可能会影响团队的团结，并进而影响员工业绩。首先，可能引起员工内部不正当竞争。受过大工作压力的影响，个别员工可能产生心灵扭曲，通过一些破坏性的行为降低团队或者团队内部其他人员的工作业绩，并进而导致团队业绩大幅度下降，以此降低工作压力。这种行为一旦产生，必然会对员工业绩产生影响。其次，影响团队稳定。在工作压力和情绪耗竭影响下，团队中部分成员可能会集体离职等，这就容易导致团队不稳，工作绩效下降。

三、化解工作压力和情绪耗竭影响，促进员工业绩上升

1.动态地调查员工工作压力和情绪耗竭情况。首先，要动态地对员工工作压力和情绪进行测试。单位可以充分利用现代计算机信息设备，通过上机测试的方式了解员工心理状态，并且将这种测试常规化，如每半年度测试一次。在测试完成后，组织心理专业人员对测试的结果进行分析，并撰写完善的分析报告，供决策参考。其次，要结合员工岗位工作情况动态地观察、了解员工工作压力和情绪情况，如对于关键岗位、体力或者脑力劳动强度过大的岗位，要特别予以关注，甚至可以发动职工予以观测，一旦发现异常情况则积极予以报告，从而全面地掌握员工工作压力和情绪耗竭情况。

2.积极开展心理干预。首先，要进一步强化心理辅导机构。单位内部要加大投入，招聘心理学相关专业人才充实人才队伍，形成一支业务素质过硬的工作团队，并配以足够的软硬件设施，为其工作提供便利。其次，要积极开展常规化的心理辅导活动。针对工作压力和情绪耗竭等心理问题，单位心理辅导咨询机构要组织各种活动帮助员工减压，如组织各种自我减压的心理辅导讲座等，同时，对于主动寻求心理辅导的员工，要积极予以接待，并做好辅导工作。

3.完善配套，降低工作压力和情绪耗竭带来的影响。首先，单位内部要营造积极向上、和谐团结的文化氛围，通过良好的文化影响员工的各种行为，鼓励他们积极成长、乐观地面对各种压力，有效地化解各种难题。其次，要构建科学的选人用人机制。单位内部要建立起有效的绩效考核管理体系，针对员工的工作压力、工作能力等建立起完善的考核指标，避免工作压力大的职工长期固化在某一岗位，长期得不到重视，以此激发内部活力，帮助员工健康成长。