公积金缴费基数变化范文

导语：如何才能写好一篇公积金缴费基数变化，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]公积金政策；信息管理；住房制度

[DOI]1013939/jcnkizgsc201707102

1 高校公积金政策执行存在的问题

（1）缴存基数构成项目多，实际操作存在困难。一般地区文件规定本年度住房公积金缴存基数为职工本人上个年度工资总额的月平均工资数。工资总额应根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》规定执行。职工工资收入包括工资、奖金津贴等。一般规定了缴存基数或者缴存额上下限。在实际执行中，这一刀是很难切得齐的。因为高校实行绩效管理，不同职务、职称及工作年限的人工资总额不同，相同职务、职称和工作年限的人工资总额也不尽相同。由于科研等工作量及其他成果影响，月平均工资差异较大。如此一来，高校就处于两难的境地。如果按照涵盖所有收入项目的工资口径来确定缴纳基数，不仅操作烦琐，还可能会导致职工收入差距进一步拉大、激化矛盾。如果按月工资结构中固定项目来确定缴纳基数，操作简便，但可能会导致政策执行不彻底，并且没有完全体现出与工资收入对应的公积金收入水平，而只是体现了同样职务、职称和工作年限职工公积金缴纳水平一致原则。

（2）缴存比例的规定在执行中的人为差异。文件中规定了年度住房公积金缴存单位和职工最低、最高比率。当期在任决策者对政策弹性理解和合理执行偏差，可能使同一座城市的不同高校中，各种相关因素相同的职工，公积金标准产生差异。

（3）公积金缴费基数调整每年一次性与每年高校调资多时点产生矛盾。职工调资有常规工资调整，国家统一政策性工资调整，职务、职称晋升调整等。时间点分布全年上、下半年都有，但公积金基数调整只能一年一次。高校在接到基数调整文件后，要在规定的时间内，及时完成报批等相关流程。无论将基数调整时间定在哪个月，都存在职工基数调整滞后于公积金工资调整的情况。而对职工而言补交为补救性保障措施。但实际情况是，相关文件规定补交情况只适用于单位集体。那么，在两年调整日之间职务职称晋升的职工，工资上涨的差额部分不能及时上调公积金基数，在大于一个月小于十一个月的月份区间内，他们的工资收入和公积金账户收入是不匹配的。这样使这部分职工利益受损。而这种利益受损有违公平原则。

（4）地区间公积金缴存标准及与公积金关联补贴标准存在差异。现在实行的住房公积金管理是市属地为单位原则，在不违背国务院统一《住房公积金条例》的前提下，各地区从实际出发，制定适应本地区的住房公积金管理办法。那么就为坐落在不同地区的高校，在缴存基数及比例上的差异提供了存在的可能性。比如省属高校单位按属地原则，执行所在地市文件标准。使地区间原本薪资收入差距进一步放大。导致在职职工心理变化，同时，也是未来潜在的入职职工在选择时的权衡点。实际情况是，城市房价的快速上涨的现今，在一所高校里，公积金缴存标准未来纵向空间和眼下横向比较，时常是职工之间的热点话题。因为这与个人购买力正相关。

另外，还有1998年12月1日前后参加工作的新老职工个人账户构成不同导致的问题。1998年12月1日实行住房分配货币化以后参加工作的新职工，单位为其交纳的住房公积金是包含住房补贴的，并且其比率同步上调。对应地，1998年12月1日前参加工作的老职工（含离退休人员）按月在工资表中发放的房租补贴比例一般未作说明，或说明按另外相关规定执行。这就为老职工房租补贴的不同步上调打下伏笔。这里要说的是，老职工房租补贴与住房公积金、购房补贴同属于住房补贴范畴。从目前情况看，按属地原则，由于历史的原因和客观因素，不同归属市的高校，基数和比例是不一样的。归口管理的相关部门也有它们的苦衷，同市范围内效益各异的单位中，由于单位决策者出于本单位利益的考虑，对政策持不同态度，有些单位连实行住房分配货币化时制定的政策中初始比率执行都难。然而一部分城市已经出台相关文件，基数构成的工资项目按现有工资结构作了增加，据不完全统计，比率提高5%～8%不等。这种不同所在市高校之间房租补贴的差距导致不同城市间老职工收入差距。影响职工工作积极性和人才流动趋向。

（5）高校日常公积金信息管理的问题。一般规定柜面拷贝导盘相关数据信息或者网厅办理。对高校来说，这两种方法都离不开本单位信息系统与公积金管理中心信息系统信息对接。一般高校公积金在人事或财务部门归口管理。随着信息技术的发展，高校的数据信息化管理水平日益提高。公积金基数标准产生来源于职工工资，而工资管理通过应用软件实现数据导入导出，每一位职工有一个对应的身份识别号。公积金管理中心信息系统导入导出以个人公积金账号为准。所以，在具体操作中容易产生这样那样的问题。

2 对于以上问题的改进建议

第一，对于缴存基数构成项目多，实际操作存在困难的问题，同一所在地高校之间相互学习，取长补短，探讨出一种可行性方案，在当地政策框架范围内，在严格执行最低限额规定，保证低收入群体的利益的前提下，建立薪资数据归集平台，做好薪资统计工作。将月固定工资以外的收入划分区间，参照个人所得税纳税机制，建立与个人所得税纳税反向的超额累减机制。实行高收入区间采用低系数，低收入区间采用高系数。即通过系数加权的方法，累加进公积金基数。这种机制的意义在于，既将职工的全部收入与公积金基数挂钩，又科学节制地缩小差距，同时能更好地执行公积金政策文件精神，还能刺激职工的积极性，促进高校的发展。

第二，对于缴存比例的规定在执行中的人为差异的问题。2012年11月29日，财政部以财会〔2012〕21号 印发《行政事业单位内部控制规范（试行）》。无论从事业单位的稳步发展和确实保障职工利益等角度，在单位内部建立健全适应本单位情况的内控制度。建立健全集体研究、专家论证和技术咨询于一体的议事决策机制，都是必需的。

第三，对于公积金缴费基数调整每年一次性与高校调资多时点矛盾导致的问题。建立公积金基数调整与职工收入水平实时对应机制。信息技术高度发达的当代，不同于以往手工操作。对于两个年度调整日之间，工资上涨的职工公积金基数的上调，在遵照前一年度既定规则的前提下，充分利用信息技术，及时调整差额部分对应基数，从技术层面应该是可以的，当然，这需要政策的首肯和多方面多层次的配合才能得以实现。

第四，对于地区间公积金缴存标准及老职工房租a贴标准存在差异的问题。建议在矛盾相对突出、有内在需求的地区，相关主管机构积极调研，寻求差别化管理途径，可实行不同性质的单位的差别化政策。经济环境是不断变化的，具有适应性的政策才具有生命力。在缴存比率方面，比如江苏盐城2016年住房公积金缴存比例的政策是这样的：机关事业单位及其职工、企业及其职工、城镇个体工商户及其雇用人员和自由职业者的缴存比例分别为12%、5%～12%、20%。部分城市在老职工房租补贴上，也可考虑实行不同性质单位的差别化政策。

第五，对于单位在日常公积金数据管理方面的问题。建立以公积金个人账号为准的个人各项收入备查数据簿，以保证公积金日常事务的方便和基数调整的及时准确性。

3 结 论

各地公积金政策是在实践中不断完善的，执行者是在政策的不断完善中规范自身行为并不断受益的。这种良性互动，是我国住房市场发展的助推剂。

参考文献：

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一、普遍保障型养老保险模式

普遍保障的养老保险模式是“福利国家”广泛采用的一种养老保险制度，其思想主要来源于著名的“贝弗里奇报告”。该模式强调“普惠制”原则，国家为所有退休国民或达到规定年龄和居住年限的老年人提供均一水平的养老金，以保障其最低生活水平的需要。这种养老金与公民的身份、职业、在职时的工资水平、缴费或纳税年限无关，所需资金主要来源于国家税收，是一种典型的“人人皆养老”的年金制度。目前实行这一模式的国家主要有英国、澳大利亚、日本、加拿大、新西兰及一些北欧国家（如瑞典）。在英国和澳大利亚，称为“老年年金”；在日本，称为“国民年金”；在加拿大，称为“普遍年金”。

基本评价：

普惠制养老保险模式的优点是：1．覆盖面广。保险对象为全体社会成员，是一种人人皆养老的保障计划，能充分体现公平原则。2．体现了社会保障的收入再分配功能。每个老年人尽管达到退休年龄前的收入有高低，退休后得到的都是相同数量的一份养老金，因此，具有极强的收入再分配功能。

不足之处：1．容易给国家造成沉重的财政负担。由于其资金来源主要依靠国家的财政补贴，因此渠道比较单一，而且随着人口老化的加剧，政府的负担会越来越重。如澳大利亚，仅养老金一项就占财政支出的25%，占GDP的7%。2．保障水平低。养老金一般只占平均工资的20%左右，这样低水平的保障不足以维持退休者的基本生活，必须通过发展其他类型的补充计划，才能保障老年人的基本生活需要。3．容易助长懒汉情绪，不利于生产率的提高和经济的发展。

实行普遍保障型养老保险模式的国家，除澳大利亚外，目前均改用一种混合型制度，即普遍养老保险与“收入关联型养老保险”同时并存，共同构成第一支柱的基本养老保险。如日本的“厚生年金”、英国的“附加养老金”、加拿大的“收入关联年金”等。

二、收入关联型养老保险模式

收入关联的养老保险模式，也称传统养老保险模式，最先起源于德国，20世纪70年展到鼎盛时期，这种制度主要是通过社会保险机制，为工薪劳动者建立退休收入保险计划，强调养老金待遇与工资收入及缴费或纳税相关。制度并不覆盖全体国民，而是贯彻“选择性”原则，参保对象主要是那些从事经济活动的雇佣劳动者。目前世界上大多数国家实行这种养老保险模式，其中以美、德、法、日等发达市场经济国家为代表。其特点是：

第一，在养老保险费用的筹资上，实行企业、个人和国家三方负担的财务机制。企业和个人必须按照工资或收入的一定比例缴纳养老保险费，具体缴费比例各国有不同的规定，或者规定企业和个人按相同比例缴纳，或企业纳费比例高于个人。缴费工资基数一般设定一个最低限和最高限，对低于或高于某一收入水平者免征保险费，以体现社会公平原则。同时，政府也负担一定的养老保险费用，具体的出资方式和水平各国有所差异。例如德国和日本，国家负担1/3；而有的国家平时不具体规定出资额度，只是以平衡收支的方式最后出台，如美国。国家资助亦可体现在税收、利息、政策优惠方面。

第二，实行与收入关联的养老金给付机制。养老金给付水平与劳动者就业期间的劳动贡献直接关联，通常是根据劳动者在就业期间的工资收入、就业年限、缴费期限来计算养老金的给付水平。当然，这里有一个收入替代率问题，即劳动者领取的养老保险金占退休前收入的比例。此外，为了应对通货膨胀，各国普遍都建立了养老保险金的指数调节机制，使保险金与物价波动、工资增长水平等建立某种关联，一方面使养老金随在职劳动者平均工资的提高而提高，另一方面防止保险金因通货膨胀而贬值。

基本评价：

收入关联模式的优点是：1．这种模式将养老保险的储蓄、保障和再分配功能有机地结合在一起，充分利用了经济学的原理和内容。2．缴费与养老金收入关联，增加了效率因素，有利于提高劳动生产率。3．企业、个人和政府三方共担的养老保险基金的筹集机制，大大减轻了政府的财政压力。

缺点是：1．不利于应对人口结构的变化。随着人口老化的加剧，这种以现收现付为基础的收入关联模式，正面临着巨大的养老保险支付危机。2．不利于经济发展。由于收入关联模式是以现收现付制为基础，以支定收，因此基本上没有基金积累，不利于经济发展。

三、强制储蓄型养老保险模式

强制储蓄型养老保险模式以新加坡中央公积金制度和智利商业化管理的个人账户为典型代表，在这种模式中，国家通过法律规定，个人、企业按收入的一定比例存入职工的个人退休账户，由专门的机构负责管理和投资运营，当劳动者达到法定退休年龄时，将个人账户积累的基金、利息及其他投资收入，一次性或逐月发还给本人作为养老保险金。目前实行这种模式还有一些亚非国家和拉美国家。

1．新加坡中央公积金模式

新加坡的中央公积金制度建立于1955年7月。根据《中央公积金法》，任何一个雇员，每月必须按工资的一定比例上缴雇员公积金。1999年以前，雇员和雇主的缴费率都为工资的5%，1990年提高为雇员23%，雇主16.5%，公积金全部存入中央公积金局，并记入雇员的个人账户，当雇员退休或丧失劳动能力以及死亡时，可连本带息一次性提取。国家对公积金不征税，并为公积金支付提供担保。为防止通货膨胀给会员利益带来的影响，公积金利率将在每年以市场利率为基础进行两次调整，并规定比同期通货膨胀率高2%左右，以保证公积金不贬值。随着社会经济的发展，中央公积金制度的功能已从最初的老年经济保障的单一功能向双功能乃至多功能扩展。现在，新加坡的中央公积金制度已经演变成一个集养老、住房、医疗等在内的综合性制度。

2．智利模式

智利是拉美国家中最早建立社会保险制度的国家。1981年，智利实施了举世瞩目的社会保险制度的重大改革，建立起了全新的、以个人账户为基础、以私营化经营管理为特征的养老保险制度运行模式。新制度规定，职工必须按工资收入的10%按月缴纳保险费，并存入个人退休账户。雇主不缴费，但有责任代扣代缴雇员的养老保险费。个人账户基金由相互竞争的私营养老保险基金管理公司（AFP）负责管理运营，并收取一定的管理费。缴费者可以自愿选择在任何一家AFP缴费，并可以适时更换。职工退休后的养老金待遇主要取决于个人退休账户积累额及投资收益状况。当职工达到法定退休年龄后，可通过不同方式领取退休养老金，可以向商业保险公司购买年金保险，也可以从个人账户上逐月支取。

基本评价：

不管是新加坡的中央公积金制度，还是智利的个人账户制度，其共同点都是强调劳动者的自我积累、自我保障意识，缴费与退休待遇相关联。这种模式的优势是：1．能极大地增强劳动者的参保积极性，增进养老保险制度的效率机制。2．在相当程度上克服了传统模式下国家大包大揽和养老保险费用支出的过度膨胀。3．完全积累制的养老保险筹资模式有利于应对人口年龄结构变化的挑战。4．积累的养老保险资产可以有效促进经济的发展。5．可以带动以养老为龙头的多种经济保障计划的实现。

这种模式的缺陷是：1．只强调劳动者个人生命周期的收入再分配，没有人与人、代与代之间的转移关系，因此，无法充分发挥社会保障的互济互助功能。2．规模庞大的养老保险基金，大大增加了管理的技术难度，面临着保值增值的压力，在持续通货膨胀和金融危机时难以正常运行。

目前强制储蓄型养老保险制度正处在发展过程中，具体走向和实效难以预料。一些欧洲国家，如瑞典、意大利等国和我国也引进了个人账户制度，但基金基本上处于“空账”运行状态。

四、多层次养老保险模式

多层次养老保险模式是指根据不同的经济保障目标，综合运用各种养老保险形式而形成的老年经济保障制度。第二次世界大战后，多层次养老保险制度在一些工业化国家开始逐渐形成，到了20世纪80年代颇受各国重视。如北欧国家在普遍保障基础上建立的收入关联保险模式，美国在政府社会保险计划基础上建立的对特殊社会群体的社会救助计划等，但较为典型的多层次养老保险模式是指瑞士等国在20世纪80年代中期重大结构性改革后形成的三个层次的保障模式：第一个层次，由国家建立强制参加的国民年金保险制度，提供最基本的老年经济保障；第二个层次，建立法定的企业补充养老保险计划；第三个层次，建立个人储蓄性养老保险，旨在提供较高的收入保障。

20世纪90年代，世界银行、国际货币基金组织的专家在总结一些国家多层次养老保险模式经验的基础上，提出通过四个层次构建新的养老保险模式。

第一个层次，国家举办的，以强制储蓄计划为特征的养老保险计划。它强调和鼓励劳动者的自我保障意识，在劳动期间为日后的退休经济保障提供资金积累和准备。

第二个层次，国家举办的以收入再分配为特征的养老保险计划。它强调社会公平原则，为那些无法通过自我积累、实现养老保险目标的低收入劳动者提供基本收入保障，同时，这一层次的保障有助于克服通货膨胀风险和难以预测的收入波动风险，保障劳动者实现最低限度的退休经济保障目标。

第三个层次，由企业建立的、国家给予税收等各项政策优惠的补充养老保险计划。它强调与就业相关联和提供补充退休收入保障，作为国家基本养老保险计划的补充。

第四个层次，由劳动者个人和家庭建立的以自愿储蓄或其他方式建立的补充性退休收入保障计划。

基本评价：

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一、职工福利费的列支范围

(一)税法方面的规定　企业职工福利费：根据国税函[2009]3号规定，《企业所得税法实施条例》第四十条规定的企业职工福利费，包括以下内容：(1)尚未实行分离办社会职能的企业，其内设福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院等集体福利部门的设备、设施及维修保养费用和福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等。(2)为职工卫生保健、生活、住房、交通等所发放的各项补贴和非货币利，包括企业向职工发放的因公外地就医费用、未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等。(3)按照其他规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、安家费、探亲假路费等。其含义如表1所示。

(二)财务方面的补充规定　财企[2008]34号(《关于企业新旧财务制度衔接有关问题的通知》)对补充养老保险明确规定如下：(1)按照《企业财务通则》第四十三条的规定，已参加基本养老保险的企业，具有持续盈利能力和支付能力的，可以为职工建立补充养老保险。补充养老保险属于企业职工福利范畴，由企业缴费和个人缴费共同组成。(2)补充养老保险的企业缴费总额在工资总额4％以内的部分，从成本(费用)中列支。企业缴费总额超出规定比例的部分，不得由企业负担，企业应当从职工个人工资中扣缴。个人缴费全部由个人负担，企业不得提供任何形式的资助。《企业财务通则》施行以前提取的应付福利费有结余的，符合规定的企业缴费应当先从应付福利费中列支。(3)企业缴费与职工缴费共同形成的补充养老保险基金，属于参加补充养老保险计划的职工所有，应当单独设账，与本企业及其他当事人的资产、业务严格分开。企业应当依法委托具有相应资质的基金管理机构对补充养老保险基金实施管理，并定期向职工公开补充养老保险基金的相关财务状况和会计信息。(4)对于建立补充养老保险之前已经离退休或者按照国家规定办理内退而未纳入补充养老保险计划的职工，企业按照国家有关规定向其支付的养老费用，从管理费用中列支。其实质如表2所示。

二、职工福利费的核算依据及计算基数

(一)职工福利费核算的相关政策依据

主要包括以下内容：(1)《企业所得税法》第八条规定：“企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出，包括成本、费用、税金、损失和其他支出，准予在计算应纳税所得额时扣除。”(2)《企业所得税法实施条例》第四十条规定：“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14％的部分，准予扣除。”(3)《企业会计准则第9号――职工薪酬》应用指南规定：“企业以其自产产品作为非货币利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。”(4)财企[2007]48号(《关于实施修订后的《企业财务通则》有关问题的通知》)规定：“修订后的《企业财务通则》实施后，企业不再按照工资总额14％计提职工福利费，2007年已经计提的职工福利费应当予以冲回。截至2006年12月31日，应付福利费账面余额(不含外商投资企业从税后利润中提取的职工福利及奖励基金余额)区别以下情况处理，上市公司另有规定的，从其规定：余额为赤字的，转入2007年年初未分配利润。由此造成年初未分配利润出现负数的，依次以任意公积金和法定公积金弥补，仍不足弥补的，以2007年及以后年度实现的净利润弥补。余额为结余的，继续按照原有规定使用，待结余使用完毕后，再按照修订后的《企业财务通则》执行。如果企业实行公司制改建或者产权转让，则应当按照《财政部关于(公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定>有关问题的补充通知》(财企[2005]12号)转增资本公积。”

(二)职工福利费的计算基数　职工福利费的计算基数根据《企业所得税法实施条例》第四十条规定：“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14％的部分，准予扣除。”首先确定工资薪金总额，工资薪金总额是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制定的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资、薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资、薪金不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。对于工资薪金总额中不合理部分，不得作为计算职工福利费税前扣除限额的依据。

三、职工福利费的会计核算

(一)以自产产品或外购商品作为非货币利发放给职工　这种情况下，应当根据受益对象，按照该产品或商品的公允价值，计人相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。企业决定发放非货币利时：借记“生产成本”、“管理费用”等，贷记“应付职工薪酬”。实际发放非货币利时，确认收入并计算相关税费：借记“应付职工薪酬――非货币利”，贷记“主营业务收入”、“应交税费――应交增值税(销项税额)”；同

时结转用作非货币利的自产产品或外购商品的成本，借记“主营业务成本”，贷记“库存商品”。

(二)将企业拥有的住房等资产无偿提供给职工使用　此时，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。租赁住房等资产提供给职工无偿使用的，应当根据受益对象，将每期应付的租金计入相关资产成本或当期损益，并确认应付职工薪酬。难以认定受益对象的，直接计人管理费用，并确认应付职工薪酬。

(三)提前解除劳动合同而可能发生的补偿　新准则规定，企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议，同时满足下列条件的，应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债，同时计入当期费用：(1)企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。该计划或建议应当包括拟解除劳动关系或裁减的职工所在部门、职位及数量；按工作类别或职位确定的解除劳动关系或裁减补偿金额；拟解除劳动关系或裁减的时间。(2)企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。

[例]将满足辞退条件的车间员工的辞退补偿费用5万元作为预计负债计入当期损益。账务处理如下：

借：管理费用

50000

贷：应付职工薪酬――辞退福利

50000

当职工薪酬以银行存款或现金实际支付时，冲回预计负债：

借：应付职工薪酬――辞退福利

50000

贷：银行存款

50000

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拿多少工资要缴税？

9月1日起，工资、薪金个人所得税减除费用标准由每月2000元提高到3500元。企业和个人按照国家或地方政府规定的比例提取并向指定金融机构实际缴付的“三险一金”（生育保险、工伤保险个人不缴费），不计入个人当期的工资、薪金收入，免于征收个人所得税；若超过国家或地方政府规定的比例缴费，则超过部分并入个人当期的工资、薪金收入，计征个人所得税。

但需注意，到底拿多少工资要缴税，不仅要看本人当月工资，还要看本人上年度月平均工资性收入。

城镇职工当年社保个人缴费基数，是按本人上年度月平均工资性收入确定的。以上年度全市职工月平均工资收入为基准，高于300%以上的部分不计入缴费基数，低于60%的，按60%确定社保缴费基数。对于刚工作的新人，以及变动单位的缴费个人，应按新进单位首月全月工资性收入确定月缴费基数。

因此，就有可能出现两种不同的情况。

假设某市2010年度职工月平均工资为3896元，“三险一金”提取比例共占工资总额的18%。

某职工2010年月平均工资性收入是4000元，那么今年社保缴费基数即为4000元。今年他的月工资仍为4000元，在扣除了“三险一金”后，剩余的工资还不到个人所得税的起征点3500元，就可免交个人所得税。

但假设这位职工在2010年的平均工资性收入只有2000元，那么今年仍将按社保个人缴费基数的下限，即60%缴费。当他今年的工资提高到了4000元，扣除了“三险一金”最低个人缴费后的余额，则超过了3500元的起征点，那么就需缴纳个人所得税。

尽管无法笼统地回答9月1日以后职工拿多少工资要缴税，但大家可以根据以上办法，自己测算一下。如果实际缴税额与自己的测算严重背离，那么单位可能没有足额缴纳“三险一金”，或将本应由单位承担的社保费和公积金让个人承担。

年终奖“奖金越多，所得

越少”？

个税法修正后，国家税务总局并未对个人取得全年一次性奖金（年终奖）计征个税方法出台新规定，仍然还是按2005年的《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》来执行。

根据规定，个人取得的年终奖，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。计税办法为：先将年终奖除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数，然后再按“年终奖金额×适用税率-速算扣除数”公式计算出应纳税额。

例如，杨先生在某公司工作，2011年12月3日取得工资收入3400元，当月又一次性取得年终奖金24100元，应缴纳多少个人所得税？

他的当月工资不足3500元，可用其取得的奖金收入24100元补足其差额部分100元，剩余24000元除以12个月，得出月均收入2000元，其对应的税率和速算扣除数分别为10%和105元。具体计算公式为：应纳税额＝(24100＋3400-3500)×10%-105＝2295元。

毋庸讳言，目前年终奖计算个税时，在每个税率进级阶段，都会出现“税前奖金多、税后所得少”的现象，被业内称为“1元税差”。在临界点，税前奖金多1元，税后所得反而会少一大截。

又如，A员工年终奖18000元，B员工年终奖19000元。则A员工：18000÷12=1500元，对应税率及速算扣除数为3%、0，应纳税额=18000×3%-0=540元，税后所得17465元；而B员工：19000÷12≈1583元，对应税率及速算扣除数为10% 、105，应纳税额=19000×10%-105=1795元，税后所得17205元。也就是说，B员工年终奖比A员工多1000元，税后所得却少了260元。

如果遇到这种情况，员工最好能同公司进行协商，就低选择，余下的请公司之后再补。

另外，出于减轻个人纳税负担的考虑，国家对年终奖采取了优惠计税的特殊方式，但每个人每年只有一次机会将一笔一次性收入分摊到12个月计税。所以对于大多数职工来说，一般不宜把年终奖分摊到平时收入。但是对于高收入人群，需要合理调整月工资总额与年终奖的分配。

员工与SOHO，谁交的税

更少？

王先生是上海的一位自由撰稿人，每月发稿10篇左右，每篇约2000字，稿酬300~1000元/篇不等，平均每个月收入7000元左右。

由于王先生的文字比较受读者欢迎，一些报社也曾邀请王先生加入他们，每月工资7000元。如果不愿意，也可与报社签约，每月提供10篇稿子，每篇大约2000字，获得7000元/月的报酬。

这样看来，王先生在缴纳个税方面有三种选择。

在成为记者或编辑后，7000元工资扣除三险一金后约为5740元。按新修改的个税法，每月应缴纳的个人所得税为：(5740-3500)×10%-105=119元。

若与报社达成创作协议，每月从报社或杂志社取得劳务报酬。因为王先生是属于同一项目取得连续性收入的情况，所以以一个月内取得的收入为一次收入。每月应缴纳的个税为：[7000×(1-20%)]×20%=1120元。

若继续保持自由撰稿人身份，稿酬所得以每次出版、发表取得收入为一次。单篇稿件以最高稿酬1000元计算。王先生每月应缴纳的个人所得税最高为：(1000-800)×20%×(1-30%)×10=280(元)。

个税法修改后，工资、薪金所得超额累进税率为3%至45%；劳务报酬和稿酬所得适用比例税率。若每次收入不超过4000元的，减除费用800元；4000元以上的，减除20%的费用，余额为应纳税所得额。

所以当月工资、薪金收入较少时，适用的税率比劳务费要低；而当月工资、薪金收入相当高时，适用的税率已经累进到比较高的水平，比劳务费税率要高。

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关键词个人所得税税率VLOOKUP函数速算扣除数

在国民经济普遍提高的今天，有相当一部分人每月都需要缴纳个人所得税，尤其是在不扣税基数可能变化的情况下。特别是当一些单位由于人数多，其工资档次参差不齐，个人所得税九级累进税率计算过程更显得繁锁，耗时又易错。我们可以利用Office2000中的Ex?鄄cel2000软件计算个人所得税。通过运用Excel中的公式和多种函数，只要将每月个人收入输入到表格中，应纳税所得额、税率、速算扣除数及应纳税额就会自动生成，我们可以灵活改变各扣税分段界限值及其扣税率等方法计算个人所得税，充分利用Excel强大的表格数据处理功能，使个人所得税的计算准确、简单、易行。

1按照国家税务部门规定的相关税率计算个人所得税

首先根据工资额和纳税基数看所得税算法，因为不同的应税所得额有不同的税率和速算扣除数，其他复杂的情况都可在此方法的基础上变化得到:当月应纳税所得额=当月计税总额－减除费用－附加减除费用。

以X代表应缴税(减去免税基数)的工薪(这里的个人所得税仅以工薪为例),

Tax代表应缴所得税，那么：

当500＜X≤2000,则TAX=(X-500)×10%+500×5%=﹥TAX=X×10-25

当2000＜X≤5000,则TAX=(X-

2000)×15%+(2000-500)×10%+500×5%

=﹥TAX=X×15-125

……

根据《税法》规定依此类推，计算个人所得税的通用公式为：个人每月应纳所得税=个人每月应纳税所得额粮梅段奥剩偎憧鄢?

因此，扣除数=上一范围上限×本范围税率-上一范围上限×上一范围税率＋上一范围扣除数。

例1：某人将自有机器一台，转让给另一个人，取得价款15000元，减除机器原值及同时发生的拆迁费、运输费8800元，其应缴纳多少个人所得税？

应纳税额=(15000-8800)×20%=

1240(元)。

上述公式说明：个人每月应纳税所得额=月工资额-非纳税项目(如住房公积金等)-800（元）。

2使用函数法巧算个人所得税

了解了应税额的计算方法，具体计算操作如下：

2.1用函数法巧算个人所得税

（1）充分利用Excel中IF函数嵌套功能，可使上面问题得到解决，假设L列为“应纳税所得额”，M列为“应纳个人所得税”，在M列输入公式(假设首位人员应纳税所得额位置L2)：IF(L2<500，L2×0.05，IF(L2<2000，L2×0.1-25，IF(L2<

5000，L2×0.15-125，IF(L2<20000，2×0.2-375，IF(L2<40000，L2×0.25-1375，IF(L2<60000，L2×0.3-3375，IF(L2<80000，L2×0.35-6375，IF(L2<100000，L2×0.4-

10375，L2×0.45-15375))))))))

确认后，得出首位人员应纳个人所得税，拖动填充句柄，则所有人员应纳税额全部出来。该公式说明：①公式虽复杂，但只要一次输入即可自动完成全部计算；②此公式在计算个人所得税时可作为固定公式运用；③根据单位人员工资档次情况，可简化该公式。

根据税务部门要求，认真贯彻《中华人民共和国个人所得税法》，做好个人所得税征缴和代扣代缴工作，现将在职人员个人所得税税率表(工资、薪金所得适用)予以公示。

（2）当月计税总额是指当月全部工资、薪金、讲课费、加班费、各项补贴、劳务等扣除公积金、社保支出后的余额。

（3）当月应纳税所得额是指当月计税总额扣除减除费用、附加减除费用后的余额。

（4）离退休人员的工资、国家各项政策性补贴不计税；其他部分不超过4000元的减除费用800元后按20%征收，超过4000元的减除20%的费用后按20%征收。

（5）外聘教师、其他劳务人员当月在本院各项不超过4000元的减除费用800元后按20%征收，超过4000元的减除20%的费用后按20%征收。

例2：在职教师王某10月份：①工资应发数为1850元(另扣公积金140元、社保支出40元)；②讲课费1200元；③校内津贴900元；④加班费200元；⑤其他劳务700元。则王某当月计税总额为1850-140-40+1200+900+200+700=4670元；其当月应纳税所得额为4670-800-400=3470元(800为全国统一减除费用额，400计税方法1：

3470元分为三级，500+1500+1470；第1级税款为500×5%=25元；第2级税款为1500×10%=150元；第3级税款为1470×15%=220.5元；王某应缴税款合计数为25+150+220.5=395.5元。

计税方法2：

3470×15%-125=395.5元(125为3470元所在第三级的速算扣除数)；王某应缴税款395.5元。

2.2常规方法计算个人所得税

（1）常规方法计算。扣除数=应纳税范围下限×本范围税率－应纳税范围下限×上－范围税率＋上一范围扣除数。

那么公式为(以E3为例)，E3=B3×D3-B3×D2+E2。E4～E10：根据E3填充得到。

（2）G4～G7分别输入：“工资总额”、“纳税基数”、“应纳税额”、“个人所得税”四项。应纳税额等于“工资总额”减去“纳税基数”，如果“工资总额”小于“纳税基数”，那么应纳税额为0，在H6=IF(H4－H5＞0，HE－H5，0)。

（3）选择“插入”｜“名称”｜“定义”，在定义名称对话框输入max，在引用位置中输入VLOOKUP($H$6,$B$2:$B$10,1),查阅应纳税额属于哪个扣税范围。

（4）选择H7=H6×VLOOKUP(max，$B$2:$E$10，3)－VLOOKUP(max，$B$2:$E$10，4)。

分析公式：VLOOKUP(max,$B$2:$E$10,3)查阅该扣税范围扣税税率；VLOOKUP(max,$B$2:$E$10,4)查阅该扣税范围应减的扣除数。

（5）在“工资总额”和“纳税基数”中输入数值，即可得到个人所得税额，也可以改变各应纳税范围的上限和下限以及税率。由于个人所得的税率分为九级，如果使用IF嵌套的方式非常复杂，而且容易出错，且一旦税率发生变化或税率等级增加，不宜修改。这里使用VLOOKUP函数来计算。

选择工作表Sheet2，更名为“tax”，然后输入所需税率及扣除数。其中，扣除数一列可以直接输入，也可以通过公式计算。那么公式为(以E3为例)，E3=C3×D3－C3×D2＋E2。E4～E10：根据E3填充得到。

计算个人所得税。选择单元格L2，输入公式-(K2×VLOOKUP(VLOOKUP(K2,tax!$C$2:$C10,1),tax!$C$2:$E410,2)－VLOOKUP(VLOOKUP(K2,tax!$C$2:$C10,1)tax!$C$2:$E$10,3))。

由于这里引用工作表tax中固定的单元格，所以使用地址的绝对引用，这样在后面用自动填充功能复制公式时，所引用的tax中的单元格地址才不会改变。公式前面加一个“-”(负号)，是因为在这个工资表中，所有应扣除项都是用负数表示。

分析公式，其中：VLOOKUP(K2,tax!$C$2:$C10,1)查阅应纳税额属于哪个扣税范围；VLOOKUP(VLOOKUP(K2,tax!$C$2:$C10,1),tax!$C$2:$E410,2)查阅该扣税范围和扣税率；VLOOKUP(VLOOKUP(K2,tax!$C$2:$C10,1)tax!$C$2:$E$10,3)查阅该扣税范围应减的扣税数。

利用自动填充功能，快速求出了所有职工的个人所得税。

最后计算实发工资，实发工资应为“合计应发”减去“个人所得税”后的数值，即在M2=J2+L2,然后利用自动填充功能，得到所有职工的实发工资。

2.3实际代扣个人所得税时使用“取整”函数的方法

计算的个人所得税额经常带有角、分单位，给实际发放工资时代扣个人所得税带来很多不便。如利用电话费的缴费方法，将使代扣个人所得税操作简便。

这一方法主要是利用取整函数ROUND()四舍五入，舍角分取元为单位，其多交或少交的差额在下次抵补，累计计算。计算时需增加“上次结余”、“累计应代扣额”、“实际代扣额”、“本次结余”四个栏目，其中“上次结余”是反映上次多扣或少扣的金额。

3使用排序分段核算法计算个人所得税

在工资表中只要增加“应纳税额”和“应纳个人所得税”两项。

（1）计算应纳税所得额。对应发工资，薪金减除800元和扣除项目后，得出“应纳税所得额”。

（2）排序。将“应纳税所得额”应用Excel排序功能进行从小到大排序处理。

（3）输入公式。按适用税率和速算扣除数分段输入对应公式进行核算得出“应纳个人所得税”。

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管理升级从解放HR开始

互联网深刻地影响着企业的经营运转，企业也应借助互联网突破发展瓶颈，促进人力资源管理的升级和企业的可持续发展。在这轮人力资源管理升级的浪潮中，首先要实现改革的应是人力资源管理部门。随着经济发展的深入，改变HR的工作职能，将其从人力资源管理者转变为企业战略伙伴几乎成了具有前瞻性的企业的共识。可当高层予以高度重视，着意去培养人力资源部门的战略决策能力时，却发现事倍功半，收效甚微。

人力资源管理者想要成为企业的战略伙伴，必须对企业自身、所属行业都有一个整体的认知，清楚行业发展的情况和动态，明白企业自身的优劣势，了解行业内主要竞争对手的情况等。行业的走向如何、未来人才资源市场的格局是否有变动，都是人力资源管理者应该思考的问题。但实际上，很大一部分人力资源管理者在这方面缺乏认知，与高层商谈策略时常隔靴搔痒，无法直指要害。主要是因为缺乏对全局的把控，在进行决策时也易陷入孤芳自赏的误区。

制约人力资源部门转型为战略部门的原因主要有两方面：一是HR深陷考勤、薪资核算、社保缴纳等事务性工作中难以自拔，时间利用率低，无暇开展战略性工作；另一个原因是囿于人力资源部按照职能板块进行组织设计的窘境，部门内部存在信息孤岛，难以与其他部门有效协同，难以把握人才、企业发展的总体情况，无法高效发挥人才资源的整合作用。

上述问题是仅凭HR个人努力所无法逆转的。但笔者认为，借助互联网软件产品的干预，不失为促进人力资源管理升级的一条捷径。企业可以借此提升HR的工作效率，将HR从繁杂的事务性工作当中解放出来。

管理神器如何提高工作效率

年初，一款名为“薪人薪事”的HR薪资计发软件来势汹汹，在获得投资巨鳄红杉资本5300万A轮融资的基础上，又引来SaaS类应用软件的各方关注，它与行业内常用的财务或HR用于工资发放的软件如金蝶、用友、Transense、SAP、ERP一起，形成了新一轮人力资源办公软件的竞争格局。

事实上，传统的金蝶、用友等办公软件已经在相当长一段时间占据了国内主流办公软件的半壁江山，他们的财务软件面向的是相对成熟、采用精细化财务管理模式的企业。其弊端在于无法专注细化到单独的薪酬领域，特别对于中小企业或初创型企业而言，此类复杂型财务软件颇有些“大材小用”，一则HR无法快速上手，二则其精细化财务管理模式对小微企业也不一定适用，没有具备一定财务经验的薪酬专员是无法在短期内熟练掌握其使用要领的。

那么，一款行之有效的管理产品应该具备怎样的特点呢？从市面上的精益人力资源管理产品可以发现，企业对人力资源管理软件产品的基本功能需求主要有6个方面：

1.快速准确地核算薪资。根据工资结构体系的特点灵活配置薪资方案，并能与社保、考勤、绩效等数据无缝对接，减少统计工作。同时，薪资核算要做到精准零误差，不留一丝可能引起员工不满的隐患。员工可通过自助窗口打印工资条，减少HR工作量，节约成本。

2.高效管理社保、公积金。软件平台关联全国各地社保、公积金政策及报盘格式，提供增员、减员一键报盘功能，按地区提供合规缴费基数范围和缴费比例，帮助HR免去琐碎的查阅、计算和缴纳工作。

3.一体化的招聘流程管理。能完整记录招聘流程，集招聘信息、简历收集筛选、人才测评、面试、入职管理于一身。部门经理可通过平台了解人才测评、面试情况，确保企业及时向应聘者反馈面试结果，形成企业与人才的良性互动，保证企业在人才竞争中胜出。

4.实时更新考勤数据。支持考勤机、Web端、手机端等多种打卡方式，既避免出现高峰期排队打卡的情况，也可满足企业多业务点打卡集中化管理的需求。考勤数据可实时更新，免去统计工作。HR也可以及时了解考勤动态，提升考勤管理的价值。

5.电子化档案资料。通过拍照、PC端上传等多种方式将档案资料储存到云端，并能灵活调阅档案，实现档案的数字化管理。打破传统档案管理模式，实现档案一键搜索和随时调阅，免去HR在纸质档案里找资料的烦恼。

6.周详记录员工职业生涯周期。记录员工从入职、转正到离职的整个职业生涯周期，跟踪员工从入职到离职的所有异动信息，使员工的成长历程清晰可见。

借助这些功能，零散的企业事务得以分类规整，HR可以在短时间内完成事务性工作，从而能够集中精力去攻克人才部署之类意义重大的关键事项。不过，如果一款人力资源管理产品的功能仅限于此，它充其量只是一个辅助工具，企业高层以及人力资源管理者还是无法从整体上把握企业的人力资源情况。一款精益人力资源管理平台应该是支撑工具，因此，在具备上述功能的同时，还需要具备以下特征：

大数据可视化。不怕做决策，就怕瞎决策。HR在转型成为企业战略伙伴时，仅仅依靠工具节约时间是不够的，还需要大量的数据来支撑决策。精益人力资源管理产品利用大数据实现了考勤、员工、薪资、绩效各大板块间的信息交互和统筹分析，且能以图表的形式呈现分析结果。HR可以借助数据，准确把握人才发展趋势，而不再像以往那样凭借第一印象和直观感觉，从而有效地优化人才培养机制，合理部署人力资源，做到人尽其才。此外，数据分析还可以预测企业的发展趋势，使HR和其他部门管理者在进行决策和人才战略部署时有据可依。

功能复杂化，操作简单化。精益人力资源管理平台功能强大而操作简单。以薪资核算为例，精益人力资源管理平台提供公式设置向导化，公式步骤化，简单易懂，即使不懂函数也可轻易上手；考勤、绩效等和薪酬之间实现了数据交互，更方便了数据统计；HR根据不同的核算规则灵活设置薪资套账后，一键导入Excel表格即可成功核算薪资；等等。

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关 键 词:城镇养老保险;部分积累制;现收现付制;基金制

中图分类号:F842文献标识码:A文章编号:1008-2972(2007)03-0028-06

社会养老保险不仅是社会保障体系的重要内容，也是一个具有丰富经济内涵和广泛社会影响的政策问题。一国的养老保险制度选择，应该与其经济发展水平、收入分配结构、要素市场发育程度、税费征管体制、人口结构等现实条件相适应。因此，根据本国的社会经济发展状况来制定养老保险制度的改革方案，是一项重要的政策内容。

近年来，在多方论证的基础上，我国初步建立起了一个部分积累制的城镇养老保险体系。然而，现行养老保险体系的实际运行却不尽如人意，其中暴露出来的种种问题值得引起理论界和政策制定者的反思。本文在对当前我国城镇养老保险体系存在问题及其根源进行分析的基础上，认为我国应当更加务实地对现行的城镇养老保险制度进行改革。

一、改革历史的简单回顾

我国城镇养老保险制度起步于20世纪50年代国家颁布的《劳动保险条例》和《国家工作人员退休条例》，其保障对象是城镇机关、事业单位和企业职工；主要特征是由国家规定基本统一的养老待遇，由各类单位和企业支付养老费用。由于国有企业的经营由国家统负盈亏，因此这实际上是一种享受对象经限定的由国家统一管理并保证养老金发放的养老体系。

到了80年代，改革开放政策的实施要求国有企业成为自负盈亏的经济实体。这样，养老包袱的轻重就严重地影响到国有企业的盈利水平和竞争能力，养老基金由企业统筹向社会统筹方向发展势在必然。1991年《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》，标志着我国养老保险实行社会统筹的开始。这实际上是一种现收现付制的养老保险体系。

1995年《国务院关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》，确定了基本养老保险实行社会统筹与个人账户相结合（简称“统账结合”）的模式，强调建立多层次社会保障体系的必要性。1997年《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的规定》，进一步明确了基本养老保险制度的统一模式。该模式要求我国的养老保险体系从传统的现收现付制向部分积累制过渡。事实上，我国采纳了世界银行倡导的“三支柱”模式，即强制性的现收现付制作为第一支柱，强制性的个人账户作为第二支柱，自愿的补充养老保险作为第三支柱。第一支柱按照缴费工资的13％由企业在税前支付，它将保证缴费15年以上的职工在退休时获得20％的替代率；第二支柱由个人和企业共同负担，按缴费工资的11％缴纳，当职工退休时每月可得到个人账户基金积累额的1/120。作为第一支柱的统筹账户和第二支柱的个人账户，可合计提供58.5％的目标替代率。①

概括起来，改革开放以来我国城镇养老保险体系改革的内容主要体现在四个方面：一是从企业统筹走向社会统筹；二是从单一的现收现付制走向现收现付制和基金制相结合的统账结合模式；三是扩大了养老保险的覆盖面，将非国有企业纳入养老保险体系；四是适当调整了缴费率和养老金的替代率，纠正了养老保险体系在精算上的失衡。而改革的目的在于顺应经济体制改革的需要，营造公平竞争的市场环境；解决养老保险的可携带性问题，疏通劳动力流动障碍；应对人口结构不利变动对现收现付制的挑战，削减养老保险制度的代际再分配功能；等等。

二、当前存在的主要问题及其原因

尽管已有的研究从理论上论证了多支柱模式的优越性，以及通过模拟研究②论证了我国从现收现付制向基金制转型的现实可行性(World Bank, 1997；Yan Wang，et al.，2000)，[1-2]但现行养老保险体系在运作过程中还是出现了许多预期之外的问题。

1. 个人账户“空账”规模巨大，部分积累制名存实亡

由于现行的部分积累制是在现收现付以及没有任何基金积累的基础上建立起来的，这就要求当前工作的一代不仅要承担上一代的养老责任，还要为自己积累养老金，由此带来了巨大的转型成本。

对于改革之时已经离退休的“老人”、工作期间经历制度转换的“中人”以及改革之后才参加工作的“新人”来说，目前的养老保险制度采取“老人老办法，中人中办法，新人新办法”③进行区别对待。即已经离退休的“老人”的养老金待遇保持不变，他们的养老金用每年收缴的社会统筹基金支付；对于“中人”, 新制度规定将其在改革之前的工作年限视为缴费年限，他们所享受的养老金待遇与他们在改革之后缴纳的养老保险费的差额也由社会统筹基金支付。这样，“老人”和“中人”的养老金来源就成为一笔“历史债务”（即转型成本），如国务院体改办2000年测算的结果为67145亿元（何平，2001）。[3]

现行部分积累制的养老保险制度在实际操作中，由于养老保险费的实缴数额未能达到预期的目标，统筹账户的基金不足以支付现有退休人员的养老金，因此个人账户的基金几乎全部被挪用来支付退休人员的养老金，从而形成个人账户的“空账”现象，即个人账户只是一个名义账户。在名义账户下，资金的回报率是由政府规定的，而不是实际的投资回报率。这样，从根本上看，现行养老保险体系仍然是现收现付制。

2. 缴费率相当高，企业和工薪阶层负担沉重

我国养老保险缴费率（平均养老保险费与平均工资的比率）目前已经达到比较高的水平，从1991年的16％增加到目前的24％，远远高于世界平均缴费水平（为10%），甚至高于国际警界线（20%）。根据对OECD 24个国家社会保障缴费率的统计，只有丹麦（24.55%）、意大利（29.64%）、荷兰（25.78%）、西班牙（28.30%）和葡萄牙（34.75%）等5个国家的社会保障税高于中国（孙祁祥，2001）。[4]

尽管企业可以通过降低工资基数的方式向职工转嫁部分社会保险费（转嫁能否顺利实现取决于劳动力的供给和需求弹性），但过高的缴费率无疑将提高企业的经营成本，并形成缴费企业与未缴费企业之间的不平等竞争。而在现行制度下，企业职工除了须缴纳“四金”（住房公积金、养老保险金、医疗保险金、失业保险金）以外，还须缴纳不菲的个人所得税。在这种情况下，实现现收现付制养老保险体系再分配功能的资金来源和个人所得税的收入，实际上大部分来源于工薪阶层。这种状况对于培育中产阶级，改善我国居民的收入分配结构是不利的。

如果说西方国家的高缴费率主要缘于提供了过高的社会福利，即所谓的“福利病”（同工资一样，社会福利水平具有很强的刚性），我国的高缴费率则主要在于庞大的转型成本――企业拖欠、逃避缴费现象严重，覆盖面、参保率难以提高，以及过高的替代率等原因造成的养老保险资金缺口。理论界热衷于探讨的老龄化问题，事实上并非造成高缴费率的重要因素，而这恰恰更增加了人们对于老龄化将带来的高赡养率的担忧。

3. 企业拖欠、逃避缴费现象严重，扩大覆盖面举步维艰

当前企业拖欠、逃避缴纳养老保险费的情况非常严重，近几年来养老保险基金的收缴率呈逐年下降趋势。1992年至1998年，收缴率分别为96%、92%、91%、86%、90.7%及82.7%，此后一直徘徊在90%以下（龚秀全、黄胜开，2002）。[5]截至1998年底，企业共欠缴养老保险费302亿元，到2000年底上升到414亿元，相当于当年养老金发放金额的20％。而且，扩大养老保险覆盖面的工作进展也乏善可陈。1999年，国务院了《社会保险费征缴暂行条例》，加速把非公有企业职工和外来劳动力包括到养老保险社会统筹中来。但直到2005年底，养老保险参与率一直徘徊在50％~60％之间（见表1）。覆盖面未能顺利扩大，直接带来了两个问题：一是企业之间的不平等竞争。到1997年底，93.9％的国有企业职工参加了养老保险，而城镇集体企业职工的参与率为53.8％，其他所有制企业只有32.0％，事实上造成了企业之间的不平等竞争。二是养老保险体系的负担率大幅上升。如表2所示，从1993年到2005年，我国养老保险体系参保职工人数上升了78.8％，而参保离退休人员则上升了168.2%，负担率提高了50个百分点。

在现实中，企业逃避缴费的行为是不可避免的；但过高的缴费率、有效征管体制的缺失，则大大增强了企业逃避缴费的动机。从我国的国情来看，逃税漏税现象本来就非常普遍，更何况是以“费”的形式进行征集的养老保险基金。

从职工个人方面来看，由于当前的工薪阶层不仅成为转型成本的主要承担者，而且现收现付制本身所具有的再分配功能、④个人账户的“空账”现象和过低的投资回报率等因素，也都抑制了其缴纳养老保险费的积极性，难以有效形成职工对企业缴费的监督机制。

地方政府（县或地、市级政府）在统一养老保险制度的过程中，所扮演的角色也值得注意。地方政府曾是养老保险体系的管理者，且在大部分地区至今仍然是实际的管理者，养老保险的省级统筹将使它们失去对养老基金的控制权。显然，在它们拥有对养老基金控制权的时候，它们有积极性向企业收取养老保险费；而在它们丧失对养老基金的控制权之后，它们的积极性将相应降低。此外，在省级统筹的运作中，省内地区之间的交叉补贴也会对地方政府的积极性产生严重的影响。例如，如果一个县（或市）的养老基金盈余被拿去与其他县（或市）分享，这个县（或市）将不会有实现盈余的积极性；反之，如果一个县（或市）的养老基金赤字可以得到来自统筹基金的补贴，这个县（或市）也不会设法去消减赤字。

4. 其他存在的问题

现行养老保险制度在运行中出现的其他问题还有很多，如社保基金未能获得令人满意的收益率、省级统筹进展缓慢等。以全国社会保障基金理事会的年报为例，其历年的投资收益率（如表3），在所有年份均低于五年期定期储蓄利率。而自1997年国务院要求养老保险实现省级统筹以来至2000年底，真正实现省级统筹的只有5个省，17个省通过省级调剂金进行上缴下拨，8个省还没有建立省级调剂金或者虽然名义上建立了但没有运作（赵耀辉、徐建国，2003）。[6]过低的投资回报率大大打击了职工对于养老保险体系的信心，甚至使个人账户的缴费异化为某种税负（由于资金回报率低于其机会成本）；省级统筹难以实施，则不利于调节省内地区之间的收入分配以及控制养老基金管理中的道德风险和腐败行为。

综上所述，个人账户空账、缴费率过高、拖欠及逃避缴费现象严重是当前我国养老保险制度运行中存在的主要问题。从这些问题之间的关系中可以看出，它们是相互影响、相互作用的。养老保险基金的拮据表现为个人账户空账，并产生了提高缴费率的要求；过高的缴费率又大大增强了企业拖欠、逃避缴费的动机；而企业拖欠、逃避缴费的行为，反过来又影响了养老保险费的顺利征收，并使扩大养老保险覆盖面的工作难以实施；最终导致个人账户空账规模的进一步扩大，从而使整个养老保险体系的运作陷入恶性循环之中。

当前我国养老保险体系在实践中遭遇的严峻形势所折射出的现行制度设计的不合理，主要表现在以下四个方面。

第一，过于执着养老保险体系自身的财务平衡。面对巨大转型成本的现实，政府没有必要拘泥于养老保险体系自身的收支平衡，以致于造成个人账户的“空账”现象而失信于民。事实上，从世界各国的实践来看，社会保障税并不是社会保障资金的惟一来源。除少数国家(如德国)的社会保障税能够完全满足社会保障支出的需要以外，多数国家的社会保障税收入只占社会保障支出的较大比重，个别国家（如加拿大）的社会保障税收入占社会保障支出的比重尚不足50%。而从社会保障支出占GDP的比重来看，我国的社会保障支出仍处在相当低的水平上。因此，增加其他资金来源（如国有资产的变现所得、税收收入、国债筹资等）用以支付转型成本是完全合理的。

第二，养老金的替代率偏高。现行制度设计中养老金的目标替代率为58.5％，而“老人”和“中人”的替代率更高。从实施情况来看，目前我国各地基本养老金替代率的平均水平已超过80％，远高于西方发达国家的水平（见表4）；部分地区如河北、山西、内蒙古、吉林、安徽、江西、山东、河南等省（自治区）的养老金替代率均超过了100％，甚至出现了一些在岗还不如退休的情况。从人均产值和人均可支配收入来看，我国与西方发达国家的差距仍十分巨大，现行制度如此之高的替代率未免有些自不量力。

第三，养老金领取条件过于宽松。主要表现在对提前退休领取养老金的政策把握和养老保险制度的设计上。自20世纪90年代以来，为推进国有企业改革，国家出台了一系列提前退休政策以达到减员增效目的。此外，80年代初期，我国27个产业部门相继制定了1800多个特殊工种名录，规定特殊工种职工可享受提前退休的待遇。但是，随着现代化科技的应用，继续沿用这个20年前制定的标准并不完全合适。不仅如此，为了顺利实现减员的目的，地方政府和企业还有意放松了对提前退休审批的管理，从而导致一大批产业职工提前退休，过早地加入领取养老金的队伍。从养老保险制度设计来看，新制度中缴费满15年、旧制度中工龄满10年即可领取养老金这一政策标准，在世界上已建立起社会保障制度的国家中也是相当低的。

第四，对制度实施方案的操作难度缺乏充分的估计。现行制度设计不仅建立起了一个拥有较高目标替代率的部分积累制养老体系框架，而且还指望由当前工作的一代承担起巨大的转型成本，但对于企业和职工能否承受由此带来的高缴费率以及收取养老保险费的难度，却似乎缺乏应有的思想准备。部分积累制的强制性个人账户客观上也加重了企业和职工的负担，事实上并不是一种比原有的现收现付制更优的选择。

由此可见，过于简单、理想化而缺乏可操作性的制度方案设计，是我国社会养老保险体系面临困境的根本原因。现行制度在实施过程中遇到的诸多问题，暴露出政策设计者过于迷信理论模型的论证而缺少对现实国情的深入了解；忽视对我国政府和企业之间，以及政府上、下级之间博弈行为的考察。

三、反思与相关政策建议

如上所述，即使经过貌似严格的理论论证和数据模拟，一个制度的设计如果缺少了现实的可操作性，它也难免会在实施中遭到失败。这是值得我国理论界深刻反思的。总的来看，过去的理论研究更多的是从纯粹理论的层面对现收现付和基金制进行比较，或探讨人口老龄化来临的福利效应及应对措施；而在运用数学模型和数据模拟方法进行论证的过程中则多少显得有些一厢情愿，对于从假设条件引出的结论与现实的差距缺乏客观的分析，表现出热衷于理论探讨而疏于关注现实国情的倾向。

在对现收现付制和基金制的比较中，学者们较倾向于认为现收现付制对国民储蓄具有挤出效应，减少了资本的形成，从而不利于长期经济增长(Feldstein，1974）；[8]难以应对人口老龄化危机，并认为从现收现付制逐步向基金制过渡乃是大势所趋。

事实上，到目前为止，现收现付制对国民储蓄的挤出效应以及这种挤出效应有多大，在国内外学术界尚未得到严格的论证。而且，国民储蓄率也并非越高越好。在过剩经济的条件下，降低储蓄率、扩大有效需求反而有利于解决当前我国经济的动态无效率问题（袁志刚、宋铮，2000）。[9]对于现收现付制另一个常见的质疑是，它难以在一个不利的人口结构变化趋势中得以维系。但从根本上看，现收现付制和基金制两种养老保险体系只不过是退休一代采用不同的方式索取当前的产出。在现收现付制下，退休一代凭借过去缴纳养老保险费获得分享来自当前工作一代的转移支付的权利；在基金制下，退休一代凭借资本所有权证获得分享当前工作一代提供的产出的权利。两者的物质基础是完全一致的。可见，经济增长和充分就业才是解决老龄化问题的根本，基金制并不是解决老龄化问题的灵丹妙药（Nicholas Barr，2000）。[10]在老龄化问题上，基金制与现收现付制的区别只不过是基金制将问题抛给社会，而现收现付制则由政府承担起责任而已。

实际上，现收现付制和基金制在实践中各有利弊。现收现付制的最大弊端是由于其再分配功能而导致企业和职工逃避缴费，养老保险覆盖面难以扩大；基金制则缺乏再分配功能，难以抵御通货膨胀等缺陷，使退休人员的基本生活水平无法得到保证。从这一点来看，基金制已基本丧失了“社会保障”的功能。

老龄化趋势对养老保险体系的考验也是学者们所关注的问题。但是，如上所述，从实际运行的情况来看，造成我国养老保险体系负担率较高的主要原因并非老龄化问题，而是养老保险覆盖面难以扩大、职工参保率难以提高以及下岗和提前退休高峰的来临等问题。这些问题对现行养老保险制度构成的压力，显然远大于老龄化问题；而老龄化问题只不过是使入不敷出的养老保险体系)上加霜罢了。

在有关养老保险的理论探讨中，学者们大多借助于代际交叠模型（Samuelson，1958； Diamond，1965）来进行分析，如对现收现付制与国民储蓄关系的论证、人口结构变动的福利效应分析、缴费率和统筹比例的参数设定，等等。[11-12]但是，代际交叠模型的论证依赖于退休一代不留遗产的强假设，而这与现实情况是明显不符的。在现实中，人们有种种理由在死亡时留下遗产，例如：（1）遗产动机是普遍存在的；（2）人们无法准确知道自己何时会死亡；（3）住房和耐用品的残值一般会成为遗产等。在养老保险体系设计的数据模拟研究过程中，学者们为了论证自己的观点，往往在模型中设定有利于自己结论的假设条件和参数值。例如，支持基金制的学者往往过分强调养老基金的投资回报率（Feldstein,1999），[13]似乎认为养老基金的投资回报率理所当然地将高于真实工资的增长率。事实上，在古典经济模型的理想状态下，两者应该是一致的；而从我国的统计数据来看，在1986-2002年的大部分时间内，真实工资的增长率高于五年期国债的实际利率（袁志刚、封进，2004)[14]，从而基金制是比现收现付制更好的制度选择；而支持现收现付制的学者则忽视了收取养老保险费的难度，隐含了养老保险费能够顺利收取的假设。

综上所述，在养老保险制度的改革中，政策设计者不应无主见地人云亦云或照搬国外的经验，而应更多地对公共养老保险体系的存在意义是什么、中国的现实国情适合什么样的制度安排，以及设计方案能否得到顺利实施等问题进行深入的思考。

一般认为，政府介入养老保险主要基于三方面的理由。一是政府强制保险可以纠正由逆向选择或道德风险所导致的市场失灵；二是社会养老保险具有再分配功能，在一定程度上可以使财富在不同的收入阶层和代际之间再分配；三是政府强制保险可以帮助人们克服短视行为，即所谓的“家长主义”。但从市场失灵和家长主义的观点来看，政府介入养老保险的理由显然不如医疗保险充分；特别是对于基金制来说，除了具有家长主义的含义之外，政府几乎再没有介入养老保险的理由，而事实上这种家长主义的强制储蓄是否必要也是值得商榷的（在没有公共养老保险体系的情况下，人们也可能会为自己的养老积极储蓄）。相比较而言，现收现付制由于具有保障退休人员基本生活之需的再分配功能，而更加适合作为政府介入养老保险的方式。但是，必须清醒地认识到，我国的经济发展仍处在相当低的水平上，且贫富两极分化相当严重，缺乏一个人口数量庞大的中产阶级。在这种经济条件下，面对显而易见的人口老龄化趋势，一个较低水平、广泛覆盖的养老保险体系，对于我国来说可能是更加合适的选择。较低水平的养老金可以降低当前工作一代的负担，有利于养老保险费的收取；而养老金水平也反映了政府介入养老保险的程度。从我国当前的现实情况来看，公共养老保险体系的首要目标理应是保障退休人员的基本生活之需；如果人们希望在退休以后过得更宽裕一些，他们有责任在工作时期为自己进行更多的储蓄。

根据以上的分析，政策设计者可以考虑从以下几个方面对现有的养老保险制度进行更为务实的改革。

第一，降低企业和职工的负担。政府应更多地考虑通过减持国有股、发行国债或税收来支付转型成本。为此，政府有必要重新审视当前的财政支出结构，应向社会保障、教育、国防等有关国计民生的项目倾斜，逐步缩减以至取消大量不必要的财政支出（如大量的形象工程项目、对竞争性国有企业的财政扶持、民间力量完全可以实现的投资项目，等等）。对于工薪阶层的负担，可以考虑以个人所得税作为社会保险费的来源而取消社会保险费，或者取消个人所得税而保留社会保险费。另外，可以考虑取消养老保险强制性的个人账户（即取消部分积累制）和“四金”中的住房公积金，⑤以进一步降低职工的负担。

第二，建立一个较低水平的现收现付制养老保险体系。养老金的给付可以考虑采取DB模式而不必按目标替代率进行设计。养老金发放水平可参考当地的最低工资或最低生活保障标准设定（如以当地的最低工资或最低生活保障标准乘以一定的系数）。对于部分养老金待遇过高的“老人”和“中人”，考虑到养老金待遇的刚性，可以保持其原来的养老金发放水平不变；但如将来出现通货膨胀，则不对养老金待遇进行调整，直到与其设定的养老金发放水平相当为止。

第三，取消提前退休领取养老金的权利，重新制定特殊工种提前退休的标准并严格其审批管理；适当提高领取养老金所需的缴费年限标准。对于因下岗而提前退休者，可以考虑将这部分人纳入城市最低生活保障制度或失业保险制度之中。

第四，在保留一个较低水平的现收现付制公共养老保险体系的基础上，鼓励企业年金的发展以及个人为养老储蓄。为此，必须为企业年金和个人年金提供税收优惠政策。例如，企业购买企业年金可在税前列支，个人购买养老金的支出部分可免缴个人所得税（这些政策已为世界上相当多的国家所采用）。这样不仅有利于降低政府的行政负担，杜绝地方政府挪用养老金和腐败行为的发生，而且有利于促进我国金融市场的成熟和繁荣。

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注释：

①这个目标替代率的计算方法是：假设预期寿命为70岁，实际工资增长率等于名义利率，职工按缴费工资的11％向养老保险体系交费35年，这样退休时个人账户可以提供 38.5％的替代率，统筹账户提供20%的替代率。二者合计共提供58.5％的替代率。

② Wang, et al.的模拟显示，在2000年到2010年间，每年的转型成本占GDP的0.6％左右，到2050年将下降到0.3％。转型成本的补偿可以通过税收进行融资，这样，支付第一支柱相当于工资20％的养老金所需交纳的费用率只需10％~12％。

③ “老人老办法”是指对已退休者继续实行以前的退休金发放标准，退休金替代率为60％~90％，退休金计算基数为退休时的工资额；离休者离休费为离休时工资的100％。“新人新办法”是指1997年统一的养老保险制度实施以后参加工作的职工，他们的退休金相当于当年职工平均工资的20％，有35年工龄的职工，目标替代率为58.5％左右。“中人中办法”是指中人的养老金由基础养老金、新制度建立以后个人账户上积累的个人账户养老金，以及将统一制度建立以前的工作年限视为缴费年限计算的“过渡养老金”三部分组成[月养老金=基础养老金+个人账户养老金÷120+过渡养老金，过渡养老金=指数化月平均缴费工资×（1.0%-1.4%）×视为缴费的年限]。

④ 现收现付制的再分配功能包括从工作一代对退休一代的转移支付、从高收入群体向低收入群体的转移支付、从短寿者向长寿者的转移支付，以及从男性向女性的转移支付。

⑤ 我国现行的住房公积金制度缺乏再分配功能，而且人们显然会为了购买住房而自觉地储蓄。所以，这种强制性储蓄几乎是毫无意义的。

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参考文献：

[1]World Bank. Averting the Old-age Crisis――Policies to Protect the Old and Promote Growth. OUP: Oxford，1997.

[2]Wang, Yan , Xu, Dianqing , Wang Zhi and Zhai Fan. Implicit Pension Debt, Transition Cost, Options and Impact of China’s Pension Reform――A Computable General Equilibrium Analysis. World Bank, Policy Research Working Paper，2000.

[3]何平，等. 中国养老保险基金测算与管理[R]. 劳动和社会保障部报告，2001.

[4]孙祁祥. 空账和转型成本――中国养老保险改革的效应分析[J]. 经济研究，2001，（5）.

[5]龚秀全，黄胜开. 论中国基本养老保险的筹资形式的改革[J]. 社会保障制度（人大复印资料），2002，（6）.

[6]赵耀辉，徐建国. 我国城镇养老保险体制改革中的激励机制问题[J]. 经济学（季刊），2003，1（1）.

[7]刘启栋，肖平. 养老保险制度的国际比较与经验借鉴[J]. 社会福利，2003，（5）.

[8]Feldstein, M.S.. Social Security, Induced Retirement, and Aggregate Capital Accumulation[J]. Journal of Political Economy, 1974，82：905-926.

[9]袁志刚，宋铮. 人口年龄结构、养老保险制度与最优储蓄率[J]. 经济研究，2000，（11）.

[10]Barr, Nicholas. Reforming pensions: Myths, Truths, and Policy Choices. IMF Working Paper, WP/00/139。2000.

[11]Samuelson, P.A..An Exact Consumption-Loan Model of Interest with or without the Social Contrivance of Money. Journal of Political Economy, LXVI，1958：467-482.

[12]Diamond, P.A.. National Debt in a Neoclassical Growth Model. American Economic Review，1965，55（5）：1126-1150.

[13]Feldstein, Martin. Social security pension reform in China. China Economic Review，1999，（10）：99-107.

篇8

关键词：人工成本；体系；构建

中图分类号： F240 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）29-5-2

0 引言

人力资源管理是企业正常运转的组织和人员保障，人工成本管理是人力资源管理的重要内容，构建科学合理的人工成本管理体系有利于提高企业管控能力，提升规范管理水平，促进企业有序健康发展。

1 人工成本的概念及范围

人工成本是指企业在生产、经营和提供劳务活动中各项直接和间接人工费用的总和，包括工资总额、社会保险费用（基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）、住房公积金、福利费用、教育培训费用、工会经费、劳动保护费用等项目。

2 人工成本管理总体思路

企业要依据生产经营目标，按照业务类型，统筹考虑企业经济效益，结合业务特点和市场化程度，建立健全人工成本管理制度体系。

2.1 指导思想

深入贯彻国家关于加强收入分配规范管理的各项要求，切实推进人力资源集约化管理，完善薪酬分配机制建设，维护正常收入分配秩序，深化全口径人工成本管控，提升薪酬福利保障规范管理水平，促进公司健康持续发展。

2.2 基本原则

2.2.1 依法规范，维护公平

在国家法律法规框架内，按照依法治企规范要求，有序开展人工成本管理工作，维护薪酬制度公平性，合理确定企业内部分配关系，推动员工和企业共同发展。

2.2.2 统筹兼顾，效益联动

统筹当前与长远利益，兼顾员工需求与企业效益，坚持职工薪酬水平与企业经营效益挂钩，形成职工薪酬水平随企业经营效益情况能增能减的动态决定机制。

2.2.3 集约高效，加大监督

建立健全人工成本集约化管理体系，分级负责、分级管理，强化管控机制，完善管理制度，优化业务流程，落实责任分工，强化监控预警，加强考核评价，有效提升人工成本管理效能。

2.2.4 因地制宜，强化管控

根据不同企业收入来源，建立灵活的人工成本管理体系。鼓励市场竞争型企业，建立适应市场变化的人工成本管理体系。

3 多维人工成本管控体系构建

企业要按照国家有关要求，坚持战略引领、绩效导向、效率公平、激励约束的导向，建立健全人工成本计划体系、项目体系、指标体系和考评体系，理顺收入分配关系，形成收入能增能减的激励约束机制。

3.1 人工成本计划体系

3.1.1 计划管理

实行人工成本总额计划管理，即对人工成本总额计划的编制与审批、实施与调整、考核与评价等进行全过程的管理。未纳入人工成本计划的项目，不得安排资金支出，不得列支相关费用。

3.1.2 决定机制

按照上年度工资总额水平，综合考虑资产、营业收入、利润状况和当地社会平均工资增幅，地方工资指导线等因素，合理构建人工成本核定模型。加大工资总额与企业效率效益挂钩力度，年度工资总额增幅不超过利润增幅，职工平均工资增幅不超过劳动生产率增长幅度，合理控制人工成本支出。

3.2 人工成本项目体系

3.2.1 工资分配制度

一是企业应结合自身业务特点和市场化程度，建立适应本单位业务类型和经营特点的差异化工资分配制度体系。鼓励有条件的企业实施岗位绩效工资制，建立与岗位价值、绩效贡献、能力素质三个要素相挂钩，由岗位薪点工资、绩效工资、辅助工资等工资单元组成的工资分配制度，各工资单元占比可根据各单位主营业务特点、市场化程度、行业惯例等因素分类设定。二是统一规范、优化调整工资单元构成，精简整合专项奖项目，清理规范津补贴项目。三是科学确定、合理调整内部分配关系，适当拉开职工工资水平差距，使工资向关键岗位、艰苦岗位以及优秀人才、高端紧缺人才倾斜。

3.2.2 企业负责人薪酬管理

一是规范和加强企业负责人薪酬管理，完善企业负责人激励约束机制，逐步实行企业负责人年薪制，其薪酬应与责任、风险和经营业绩相挂钩。二是各级企业负责人薪酬制度和薪酬水平按照干部管理权限由其上级主管单位确定和审批，除国家另有规定并经上级主管单位审核同意外，不得领取核定薪酬标准之外的其他货币性收入。三是严格执行国家关于规范企业负责人履职待遇、业务支出的相关规定，严禁用公款支付企业负责人履行工作职责以外的、应由个人承担的各种消费费用，坚决制止与企业经营管理无关的各种消费行为。

3.2.3 福利费用管理

一是企业应依据相关法律法规，结合实际管理需求，规范设立员工福利项目，优化福利结构，依法合规使用福利费用。二是充分考虑企业经济效益、福利费用可支配空间、社会平均工资、地区物价水平和工作需要等因素，统筹确定福利项目标准。三是福利项目实施遵循程序公开、过程规范的原则。要建立福利项目实施评价机制，结合企业实际情况，开展实施效果评价，不断改进福利管理工作。四是依法合规、统筹使用福利费用，福利项目按照相关法律法规要求，严格按审批流程管理福利项目经费。

3.2.4 社会保险和住房公积金管理

一是按照《社会保险法》、属地政策规定，依法参加各项社会保险，执行参保统筹地区政策，接受政府监管部门的监督检查，做好社会保险管理工作。二是企业要及时申请办理企业、职工社会保险登记，确保企业职工应保尽保。要准确计算各项保险缴费基数，按时申报、及时足额缴纳应由企业承担的各项社会保险费，并代扣代缴应由职工个人承担的社会保险费。要及时办理企业社会保险年检、变更、注销等工作，及时为职工办理社会保险关系转移、接续、停保、退保等手续。三是企业应依据国家法律法规和地方政策规定， 组织开展住房公积金管理工作，不得擅自提高缴存标准和比例。

3.2.5 规范其他人工成本管理

企业应严格按照国家政策规定，规范使用教育培训经费和工会经费，如实列支劳动保护费，加强人工成本规范管理。

3.3 人工成本指标体系

构建全口径人工成本总额预算执行的结果、过程、效益三维指标体系，加强预算执行情况的预警监控。

3.3.1 结果指标

主要反映人工成本预算执行的偏差情况，用预算总额偏差率来表示。

3.3.2 过程指标

用于分析结果指标形成的原因，包括用工和人工成本结构两方面的指标。用工方面，包括用工规模、用工结构的变化以及所对应的人工成本预算发生的时序偏差，分别用用工规模偏差率和某类用工人工成本偏差率来表示；人工成本结构方面，主要包括工资、福利、保险及住房费用、工会经费、教育培训经费和其他六项内容，用各分项人工成本占比和偏差率来表示。

3.3.3 效益指标

用于反映企业人工成本与经济效益的关联情况，主要包括劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本比重、人均人工成本等关键指标。

3.4 人工成本考评体系

3.4.1 强化考核

对违反国家有关工资收入法律法规、制度标准及其他规范性文件，出现以下情形的，视情节轻重分别予以清退违规所得、相应核减下一年度企业工资总额和福利费用、扣减企业负责人绩效薪金、通报批评等处理；造成重大损失或恶劣影响的，按照有关规定追究相关人员责任，给予党纪政纪处分；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关处理。

①擅自变更工资总额、福利费用等人工成本计划用途的。②超计划提取或发放工资总额、福利费用等人工成本的。③在其他成本中列支工资总额、福利费用等人工成本的。④在执行工资总额、福利费用等人工成本计划中弄虚作假的。⑤未经许可，自行改变企业负责人薪酬制度，擅自调整薪酬标准、提高企业负责人薪酬水平的。⑥擅自超标准缴存住房公积金的。⑦不按规定申报工资收入重大事项，或不严格执行审批、核准意见的。⑧不按规定及时、准确填报有关工资收入监督检查内容，虚报、瞒报、漏报工资收入和人员情况以及拖延报告时间的。⑨其他违反工资收入法律法规或者造成社会不良影响的。

3.4.2 落实评价

加强对人工成本管理全过程监督检查，定期开展人工成本专项检查，对人工成本控制不力的企业，通过约谈、警示、通报批评等形式督促其整改。优化企业负责人人工成本业绩考核指标，引导企业关注人工成本管理。对效益下降的企业，严格控制企业人工成本，确保人工成本水平与经济效益、劳动生产率相适应。

篇9

随着装置投产运营，A公司建立了全口径人工成本管控体系，将各部门、各生产单位、各类用工、各项人工成本费用全部纳入人工成本管理，实现人工成本管控全覆盖。

完善人工成本归口管控制度

建立和推行全口径人工成本管控得有完善的制度体系，规范人工成本统计范围和口径，进行过程监控并及时做好统计分析。

按照分级管理、分类调控的原则，明确人工成本管理职责。

明确各相关部门对人工成本管控的职责和工作要求，建立人工成本预算、分析和考核评价机制。人力资源部门负责人工成本归口管理，配备专职人员，研究制定人工成本管控制度，y筹和协调人工成本管控工作，编制工资总额、社会保险、公积金、教育经费以及劳务费等年度预算；财务部门研究制定福利费用及非货币利的开支项目、控制标准和规范管控制度；安全环保部门研究制定劳动保护费用的开支项目、控制标准和规范管控制度；党群部门编制有关福利费用预算和执行工会经费有关规定，并对工会经费执行情况进行统计分析。

规范人工成本管控范围，增强统计数据的统一性和真实性。

人工成本管控范围包括单位范围、人员范围和项目范围。单位范围与财务决算范围一致；项目范围依据国家有关规定和企业会计准则有关“职工薪酬”组成项目确定；人员范围主要包括单位从业人员、离开本岗位仍保留劳动关系人员、劳务派遣用工、离退休（退职）人员。

强化人工成本管控程序，增强人工成本管控的自觉性和主动性。

人工成本管控程序分为年度预算、统计分析、监控预警、年度考核4个环节。

年度预算：在原则上与财务预算同步进行，按人工成本项目细化，执行时根据有关变化因素适时调整。人工成本预算编制以上年实际发生额度为基础，结合公司工资增长率、社保基数及比例以及其他费用调整内容推算。

统计分析：实行月度统计，季度分析。人工成本月度统计报表由人力资源部门负责，季度分析情况由人力资源部和财务部门共同完成。

监控预警：对人工成本执行情况实行动态跟踪、过程监督。每月跟踪各项目信息及异常情况，分析人工成本状况并预测其变动趋势，对进度不匹配的项目做出预警，对关注预警项目及时调整，对警示预警项目分析原因并及时反馈结果，对整改预警项目制订具体的调整和控制措施，以适应外部环境的变化。

年度考核：对违反规定、超控制指标列支的，扣减相关主管部门考核得分。

规范人工成本管控内容，实现全口径人工成本管控，就要做到专项费用分类调控，完善人工成本管理流程和控制点，提高人工成本投入产出效率。

人工成本项目包括职工薪酬和其他人工成本两部分。企业为获得员工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出列入职工薪酬，包括为员工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币利。其他人工成本是除以上项目外的其他支出，包括未纳入公司工资总额的其他从业人员劳动报酬。

工资总额是计提其他相关费用的基础，实行专项管理，形成“事前有预算、事中有控制、事后有考核”的管理流程，按照“应付职工薪酬―工资”的贷方实际发生额核算，实际发放给员工的所有工资性收入均纳入工资总额统计范围。

社会保险费按照国家和地方政府规定的缴费基数和比例提取。企业年金和补充医疗保险等其他保险费根据有关规定和公司效益状况提取。住房公积金按照国家住房和城乡建设部、财政部、国税总局的有关规定执行。按规定由公司发放的各种住房补贴（包括租房费用、租房差价补贴等）支出的住房费用据实列支。

福利费用和非货币利按照国家规定的开支范围，不得在规定项目以外变相发放工资性收入，主要包括职工工作餐补贴、丧葬补助费、抚恤费、探亲假路费、疗养补贴、体检费、困难补助及救济费等。非货币利主要是公司发放外购商品给职工作为福利。教育经费、工会经费均按照不超过当期工资总额的一定比例控制使用。辞退福利按照企业会计准则规定据实列支，包括解除劳动合同经济补偿金、终止劳动合同经济补偿金和解除劳动关系相关费用，不包括为解除或终止劳动合同人员补发欠发的劳动报酬、补缴欠缴的保险金等费用。离退休人员费用是公司在社会统筹养老金以外，实际支付给本公司离退休（退职）人员的节假日慰问金、医疗费补贴、体检等费用。

规范劳务费用统计范围和口径，根据劳务派遣协议结算，并支付给社会劳务派遣公司的全部费用据实列支、专项管理。包括劳务用工的劳动报酬、社会保险、教育培训等费用，以及支付劳务派遣公司的管理费、税费等，其他费用不得列支劳务费。对仓储、运输装卸、管道巡线、基建土建等非核心业务和劳动密集型业务，逐步实行业务（服务）外包，不再归集到公司人工成本统计。属于对外承包业务性质的费用，均通过与承包单位规范订立工作合同或协议，按照双方约定的工作量结算，并直接列支公司生产（经营）成本费用，不得计入“劳务费用”统计。

按照国家和公司有关安全生产、职业防护、劳动保护等政策规定，劳动保护费在年度预算指标内据实列支。以配置劳保实物为主，除按照公司规定发放的防暑降温费（高温费）外，不得以现金形式变相发放工资性收入，不得违规配置劳动保护以外的物品。为劳务派遣用工配置的劳保用品等费用直接列支公司劳动保护费用。

以信息化建设推动全过程管控

为增强人工成本实时监控，A公司加快推进人力资源统计信息化建设和信息化统计队伍建设。

一是建设人力资源管理工作平台，整合优化报表制度，突破狭义统计概念，规范人力资源统计数据口径及统计指标，细化表内表间关系、取数条件、校验逻辑等，简化统计报表提取工作流程，实现平台的四大功能（见图1），突出人工成本各项目的过程管理，动态在线监控、查询分析等。加强数据利用和分析预测，挖掘变化趋势，把握公司人力资源发展方向，构建综合统计和专项分析结合的新格局。

二是建设一支以关键用户和统计人员为主体、各类业务骨干和最终用户为补充，拥有较宽业务知识、较高信息化水平和统计专业知识的统计队伍。

建立人工成本分析评价模型

为了更全面准确地反映人工成本水平，A公司将人工成本分析评价分成两步操作：

一是建立了包括人工成本项目执行依据和变动情况、年度预算执行进度情况、与上年同期比较及同行业优秀水平对比等为内容的人工成本分析模型。引入人工成本利润率、人工成本含量、劳动分配率、人事费用率、劳动分配率等分析指标，建立人工成本投入产出指标评价体系（见表1）。

二是建立人工成本对标评价模型，将劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本含量4项指标的权重分别设为X1、X2、X3、X4，其中，X1+X2+X3+X4=1，比例可根据“高人均人工成本，低人工成本含量，高人工成本投入产出系数”理论调整（见表2）。经过横向对比（与同行业内优秀公司近3年人工成本单项指标对比）和纵向对比（与公司上年人工成本指标综合计分对比），找到投入的边际人工成本和获得的边际效益的均衡点，做好人工成本支出适度水平测算，使人工成本增长和公司效益增长相匹配。

篇10

关键词： 人力资源 应付职工薪酬 纳税筹划

中图分类号：TL372 文献标识码： A

Abstract： Business development and competition need an organic combination of resources to achieve the final business value. Good growth prospects and a strong competitive edge is the fundamental guarantee of sustainable development of an enterprise. Prospects and firm economic， political environment， social environment have close relationship. Competitiveness of human resource competition is the final analysis. The direct value of the competition of human resources is payroll payable payments. How can achieve the integration between the enterprise value and the value of human resources？ How can combine enterprises with the workers ' interests best？ Obviously， a reasonable tax planning is an effective method to achieve the best combination.

Keywords： human resources； Payroll payable； tax planning

在市场竞争日趋激烈的当前经济环境中，各家企业为招揽可用之才，纷纷推出各种诱人条件以猎聘人才，其中最诱人的莫过于较高应付职工薪酬。作为一个企业，应付职工薪酬形成企业的管理成本、销售成本、生产成本，而这些成本的高低直接影响的企业最终利润实现，本文仅从纳税筹划角度浅析如何支付企业应付职工薪酬才能实现企业既实现企业利润又能将优秀人才留为己用。

企业应付职工薪酬通主要由每月固定应付职工薪酬（包含五险一金）、年终绩效兑现薪酬（年终奖）组成。其中五险一金缴费基数根据上年度社会平均工资上下限确定结合企业职工月平均工资总额确定应缴社会保险费及住房公积金。年终绩效兑现薪酬及其他薪酬则是企业年终业绩及和薪酬管理办法确定金额。因此，企业可以根据自身实际情况进行纳税筹划制定应付职工薪酬预算，以实现企业和员工双赢局面。基于实现应付职工薪酬与企业价值实现目标，可从日常应付职工薪酬和年终绩效兑现薪酬（年终奖）两方面进行筹划与核算。

一、月应付职工薪酬的筹划

1、据常理，岗位工资制是绝大多数企业采用的职工薪酬支付模式，我国个人所得税计算方法为7级超额累进税率。在职工月工资收入稳定情况下，使用税率基本稳定，对职工实际收入产生影响较小。而在某些业务提成加底薪为核算机制的销售行业，月收入波动大，适用税率会随收入高低变化，导致职工月收入不稳定。因此，需要合理的预计职工年应付职工薪酬总额在将总额平均分配到各月份计发工资收入显得尤为重要。可避免因税率起伏影响职工实际薪酬额。

2、根据国家政策调整职工名义收入，改变工资薪金支付方式，查询国家相关税收法律，增加免税收入和必要免税福利要比增加职工工资收入少缴纳个人所得税，避免与“合理工资总额”减少正面交锋，企业既减少缴纳企业所得税，增加企业留存收益，职工实际收入增加且少交个人所得税。例如，某公司引进高层次人才张某，企业月应付职工薪酬18000元（不考虑五险一金），但单位不负责张某住宿及电话费用；张某月应缴纳个人所得税（18000-3500）X25%-1005=2620元，倘若采用为职工提供月住房租赁补贴2000元，电话费500元，支付工资15500元，张某月应缴个人所得税（15500-3500）X20%-1005=1395，二者个税差额2620-1395=1225元，张某节税则可多租赁半个月房租，报酬，而实际效应则后者远高于前者。

3、将职工部分工资、薪酬合理转化为经营性费用。

我国现行工资个税实行7级超额累进税率，税基扣除基数为3500，而在目前社平工资统计数据显示在职月平均工资远超于3500，再加上各种补贴，预计平均薪酬可达5000元左右，由于多数企业并未严格按照国家规定以职工应付工资总额作为缴费基数，导致多数职扣除五险一金后工资实际大于3500元，多数人在个税清册上人仍然有应缴个人所得税体现。因此，企业再职工薪酬上制定核发可行薪酬分配制度，可合理分配薪酬支付比例，使职工实际收入提高且不用缴纳个税，例如从按工资总额14%提取职工福利费列支相关费用达到企业少缴企业所得税、职工少缴个人所得税，以实现企职双赢。非长期职工工资费用过高时不通过应付职工薪酬核算，通过劳务报酬形式体现，节省职工应缴个人所得税。提高职工工作积极性和实际收入。

二、年终奖励纳税筹划

1、采用均衡分摊筹划方式：在企业应付职工薪酬制度健全和核算健全的情况下，工资水平不是很高的企业，采用年终奖均衡到每月发放可避免一次性支付大额年终奖而导致多缴职工个税。例如A企业总会计师张某年扣除五险一金总额为15万，每月扣除五险一金后月工资为7500，年终 一次性发放6万元，应交月个税计算如下（7500-3500）X10%-105=295，年合计应缴个税295X12=35640，年终奖励个税60000x20%-555=11445，全年应缴个税合计为11445+3540=14985，若在月应发工资里每月增加499元工资，年终奖励减少5988元，则张某应缴个税为（7500+499-3500）x10%-105=344.90，年月工资应缴个税合计344.9X12=4138.80；年终一次性奖励（60000-5988）x20%-555=10247.40个税，张某全年应缴合计为4138.8+10247.40=14386.20，后一种支付方式下张某全年少缴个税14985-14386.20=598.80.可见不同的支付方式会造成职工负担个税不同。可见企业应该采取有利于提高职工实际收入的支付方式发放工资薪酬。但对工资水平交稿企业来说情况则不同，一次性支付年终奖励更容易使得职工个税负担减轻。就其原因主要在于年终奖个税计算特殊性，单做一个月工资收入计税但税率却取决于月平均额高低且可以享受速算扣除数带来有利节税效应。从而改变分摊筹划效应。

2、测算无税效应的临界点工资，进行纳税筹划。。年终奖计税税率以年终发放金额除以12后的商数大小确定税率通常制定正常工资增长机制和年职工薪酬总额预算制度，可根据工资总额在月工资和年终奖励之间调整结构比，测算节税临界点，根据节税点工资额发放月工资和年终奖励。当全年一次性年终奖达到节税临界点时，奖励增加会导致边际税率增加，使得个税税率上浮一级出现奖金增加税负增加而实际收入减少情况。经测算年终奖节税点区间如下（在此只列举三档熟虑）：（0-17999）适用税率3% ；（18000-53999）适用税率10%，速算扣除数105；（54000-107999）适用税率20%，速算扣除数555。李某为某单位会计师，年终奖励为18000，应缴纳个税为18000X10%-105=1695，但若李某获取一次性年终奖励为17999元，应缴个税为17999X3%=539.97元，发放18000年终奖实际税后收入为18000-1695=16305，发放17999则税后实际收入17999-539.97=17459.03，仅是1元税前收入之差导致李某实际收入减少（17459.03-16305）1154元。可见企业在发放年终薪酬是必须重视临界点工资额。否则会导致职工微乎其微的1元年终奖而减少实际可支配税后收入。

3、采用实物重奖的形式，例如企业引进高层次人才可采用为其免费提供住房但产权归属为企业，人才在为单位服务期间可无偿使用甚至企业可为其提供装修、购买日用品等形式或是为其提供汽车、报销费用等形式远大于直接支付工资有利。

结语：