劳动力市场的概念范文

导语：如何才能写好一篇劳动力市场的概念，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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摘要：企业员工培训是企业最重要的人力资本投资。探讨企业特征和员工个人特征对企业员工在职培训的影响具有重要的意义；本文运用人力资本理论、劳动力市场分割理论、社会资本理论等对企业员工在职培训模式，在职培训机会的非均衡影响进行了探析，对企业投资员工培训的理论与实践具有积极作用。

关键词：在职培训；人力资本；劳动力市场分割；社会资本

人力资源是企业经营的要素之一，企业员工培训是企业最重要的人力资本投资。探讨企业特征和员工个人特征对企业员工在职培训的影响具有重要的意义；运用人力资本理论、劳动力市场分割理论、社会资本理论等对企业员工在职培训模式、在职培训机会的非均衡影响进行探析，必将对企业投资员工培训的理论与实践起到积极的促进作用。

一、企业员工在职培训是企业重要的人力资本投资

(一)人力资本及人力资本投资的概念

“人力资本”是相对于“物质资本”而提出的一个概念。美国学者舒尔茨(Theodore W．Schultz)1959年首次提出了“人力资本”(Human Capital)的概念。在1960年出任美国经济学会会长时，他发表了题为《论人力资本投资》的演讲，系统阐述了他的人力资本理论。一般而言，人力资本指的是人的知识、技艺、能力和健康存在于人的身上、表现为人的智力与体力的总和。舒尔茨认为，人力资本和物质资本都是经济的动力源泉，都为经济发展做出贡献。人力资本投资是“通过增加人力资源，影响未来货币收入和精神收入的活动”。更准确地讲，人力资本投资是指通过对人的投资，增加人的生产与收入能力的一切活动。舒尔茨等人把人力资本投资归纳为教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资等形式。

企业人力资本投资是指投资主体(企业、员工、政府)通过一定量的投入增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动，目的是提高企业雇员智能、技能、扩展其职业发展机会。企业人力资本投资可以提高企业人力资本存量，在有限的生产要素条件下创造更多的产品，提高企业利润。员工可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率，并提高自身的收入水平。

(二)企业员工在职培训是重要的人力资本投资形式

人力资本投资的重要形式之一就是在职培训(On－the－job training简称OJT)。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程，包括内部培训和外部培训。在职培训是指由雇主出资组织，或不管由个人还是雇主直接出资组织，作为晋升职务或其他前提与工作相关的培训。

企业培训具有双重目的。一方面，企业通过培训希望在提高员工知识、技能、观念等的同时提升企业经营管理效率——劳动生产率；另一方面，员工也希望通过培训提升自己的知识、技能、观念等，以增强自身职业竞争力。只有这两方面的目的出现交集时才能达到企业的培训目的，而且交集越大，对企业的培训效果越明显。同时，通过培训可以增加被培训人的人力资本存量，从而增加其收入能力和提高收入水平。在其他条件一定的情况下，经过培训的人要比没有经过培训的人具有更多的人力资本，因而具有更强的职业发展能力和机会，在工作生命周期内获得更多的收入。

二、企业特征与员工特征对在职培训的影响

(一)企业特征影响在职培训投资

企业的特征变量，是决定企业培训投资不可或缺的重要因素。这些特征包括企业性质、企业规模、所属产业、企业效益等。 刘湘丽、姚先国、翁杰等人近年来的研究还表明，处于第二产业的企业比第三产业的企业更注重员工培训，东部地区的企业比中西部地区的企业更注重员工培训。国有企业大量投资于员工的一般培训，不注重企业专用培训，而外资企业则刚好相反，技术资本密集或者技术进步较快的企业比传统劳动密集型企业更注重员工培训。效益好的企业一般会更多地提供员工培训；效益差的企业虽体会到人才的重要性，但却无力进行投资。

(二)员工特征影响在职培训投资

对人力资本的投资有满足人的需要和提高人的素质的双重功能。企业员工的性别、年龄、职位等级、学历、任职期、所属部门等特征对培训机会的获取具有重要影响。企业提供的培训投资呈现了极不平衡的现象。

研究表明，技能水平和职位等级高的员工能获得大量的培训投资；处于企业生产和技术部门的一般员工获得的培训投资显著偏低。企业可能把一般培训作为一种对员工的奖励手段，用以激励员工努力工作。表现好的员工获得一般培训，培训完成之后获得更高的职位和工资。接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。很显然，对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间就掌握了，从而减少了成本支出时间并相应增加了雇主获益的时间，这对雇主当然是有利的。另一方面，有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。

在职培训投资与人的生命周期同样有一定的联系，个人的人力资本投资随着年龄的增加而减少。当一个人达到一定年龄之后，其记忆力、精力和体力都会下降。因此，使人力资本生产的效率下降，或者说要生产同一单位数量的人力资本，必须要更多地投入成本。另一方面，一个人随着年龄的增长，其收入水平也会提高，收入水平越高，人力资本投资的机会成本也就越大。因此，在达到一定年龄之后，人力资本投资就不再具有吸引力，或者说，就不再有人力资本投资需求。 "

三、劳动力市场分部对企业员工在职培训模式的影响

(一)劳动力市场分割的基本概念

劳动力市场分割理论(Labour market segmentation，LMS)，也称双重劳动力市场模型，是美国经济学家多林格尔(Doeringer)和皮奥雷(Piore)于20世纪60年代提出的。劳动力市场分割(segmentation)是指，由于社会和制度性因素的作用，形成劳动力市场的部门差异；不同人群获得劳动力市场信息以及进入劳动力市场渠道的差别，导致不同人群在就业部门、职位以及收入模式上的明显差异，比较突出的如在种族、性别与移民之间的分层等。

劳动力市场分割的主要表现形式是劳动力市场可以划分为主要和次要劳动力市场以及内部和外部劳动力市场。

(二)主要劳动力市场与次要劳动力市场对在职培训模式的影响

劳动力市场分割理论认为，在不完全竞争的分割的劳动力市场中，处于不同层次劳动力市场的人们获得在职培训的机会不同，在职培训对人们收入增长和职业发展的作用也不同；突出强调劳动力市场的分割特征(如地区、行业、职业等分割)是决定人们收入和就业差异的主要因素。主要劳动力市场提供的是大公司中的工作岗位，它要求并发展稳定的工作习惯，工人们的就业稳定，在工作中能获得技能、工资高，工作条件好，有培训和晋升的机会；与主要劳动力市场不同，次要劳动力市场提供的是小公司中的工作岗位，它不需要也无法形成稳定的工作习惯，工人们的就业不稳定，工资较低、工作环境差，很少有培训和晋升的机会。

劳动力市场分割理论认为处于不同层次劳动力市场的员工参与在职培训的机会、培训的收益都不同。企业在职培训实践表明，处于主要劳动力市场的管理人员更易于获取外部培训机会和一般性培训机会；处于次要劳动力市场的技能操作人员多参加内部培训，且以岗位专用的特殊培训为主。

(三)内部劳动力市场与外部劳动力市场对在职培训模式的影响

内部劳动力市场和外部劳动力市场的重要区别之一是，内部劳动力市场提供更多的培训，并通过延期支付的方法，使员工和企业之间形成一种长期稳定的雇佣关系，企业有对员工提供在职培训的积极性，员工也愿意参加企业的技能培训；培训成本在员工和雇主之间分担，培训收益也在二者之间分配，这既降低了培训投资的风险，又保证了双方的培训收益，也能够有效地防范雇佣双方毁约的机会主义行为。在内部劳动力市场形成了一种稳定的培训投资机制，这是雇主与雇员之间长期重复博弈的结果，有利于员工的培训和技能的增加，也有利于提高企业的产品质量和竞争力。

四、社会资本理论对企业员工在职培训机会的非均衡影响

(一)社会资本的概念

法国著名社会学家布尔迪厄认为，社会资本是现在或潜在的资源的集合体，这些资源与拥有或多或少制度化的共同熟识和认可的关系网络有关，换言之，与一个群体中的成员身份有关。“社会资本是一种通过体制化关系网络的占有而获取实际的或潜在的资源的集中”。

目前，国内大多数学者从社会关系网络的角度来界定和研究社会资本。代表性观点有以下几种：把社会资本简单地定义为社会关系网络；社会资本是个人通过自己所拥有的网络关系及更广阔的社会结构来获取稀有资源的能力；社会资本是行动主体与社会的联系以及通过这种联系摄取资源的能力等。

(二)社会资本对在职培训机会的非均衡影响探析

在科尔曼看来，和其他资本形式一样，社会资本是生产性的，是否拥有资本，决定了人们是否可能实现某些既定的目标。与其他形式的资本不同，社会资本存在于人际关系的结构之中，它既不依附于独立的个人，也不存在于物质生产过程之中。 社会资本是人们获得人力资本和职业地位的影响因素，进而影响收入水平。人们利用社会网络的力量获得职业培训的机会，从而提高技能，改善职业岗位，增加工资和其他报酬。

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自然失业率的概念是由美国经济学家、货币主义的代表人物弗里德曼提出，它是相对于市场失业率而言的。弗里德曼所说的市场失业率是指市场上实际存在的失业率，而自然失业率则是指在没有货币干扰的情况下，让商品市场和劳动市场的自发供求力量发挥作用时应有的处于均衡状态的失业率。正如弗里德曼所说：“在任何时候，都存在着与实际工资率结构相适应的某种均衡失业水平”，这种处于均衡状态的失业率，也就是自然失业率。

自然失业率模型可用下图表示。在下图中,横轴为劳动数量,纵轴为实际工资水平。Ld为劳动需求曲线,Ls0为劳动供给曲线。设市场不存在任何功能障碍和缺陷,市场机制充分作用可以出清劳动力市场,均衡点E0反映了这一机制。但由于市场存在某些功能障碍和缺陷,如信息不畅,部门之间的劳动力供求结构性较强,劳动力培训成本高等,实际的劳动供给曲线为Ls1,实际均衡点为E1,实际工资水平为W1。在W1工资水平下，劳动力的供给数量为L2，也就是说有意愿参加工作的人的数量为L2，而实际上劳动力市场上对劳动力的需求仅为L1，所以实际工资水平的提高使数量为L1L2的劳动人口相对于Ls0而言成为非自愿失业人口。这种非自愿失业按定义属于自然失业,不是由有效需求不足所引起的,不具有周期性的特点。当过高的实际工资具有刚性时,这种非自愿失业就成为一种持续的经济现象。这种工资刚性可能是由于制度性因素或者效率工资等原因造成的。

自然失业率理论解析了经济社会中长期存在的失业现象,为失业经济理论的进一步发展指明了方向。市场的功能障碍多种多样,其引起实际工资高于均衡工资的机制也多种多样。近几十年来,经济学家们从不同的角度对这种机制进行研究,形成了诸多的解释模型如效率工资模型,隐含合同理论,职业搜寻理论,内部人———外部人模型等。

二、自然失业率是不能控制和消除的

弗里德曼认为，在资本主义竞争的条件下，实际工资是有伸缩性的，它随失业人数的多少而有所变化，“较低的失业水平是劳动力需求过量的迹象，它将迫使实际工资率上涨，失业水平较高则表示劳动力供求过量，它将迫使实际工资下跌。”但是，不管失业水平如何变动，实际工资率如何变动，一切与实际工资率结构不相适应的人员仍将被排斥在就业之外。这就是说，自然失业率是始终存在的。这种失业是不能借助宏观经济政策来控制和消除的。

因此，自然失业是一种持续存在的现象，但诸多可变因素都可以影响到自然失业的水平。例如，如果技术进步和产业结构变化的幅度和速度较快，就可能比较经常和较大幅度地引发自然失业。但是，如果信息传递、职业培训、政府规制状况等反映劳动力市场发育水平和运行效率的条件良好，就可以通过劳动者对变化的更快适应而降低自然失业率。此外，社会保障覆盖率和水平等一系列因素可能会通过影响劳动者寻找岗位的激励，而影响自然失业水平和持续时间。可见，自然失业实际上并不是"自然的"和不可变的。因此，除了我们熟知的可以通过宏观经济政策抑制或刺激需求的作用影响周期性失业之外，也可以通过一系列作为改变自然失业的水平。而一个经济中总体失业由自然失业和周期性失业构成的相对比例，决定着政策的主要方向和效果。

但同时在肯定我国自然失业率存在的同时，人们通常有一种不正确的看法，即根据所登记的人数多少来判断一切，如果失业水平高，就证明社会没有充分有效的使用资源，反之，则证明资源已得到了充分有效的利用。其实，失业水平低也可能标明资源的利用是缺乏效率的。按照弗里德曼的看法，自然失业率的高低并不一定反映经济的增长状况和经济的活跃程度。比如说，如果一个社会的经济是僵化的、缺乏流动性的，社会可能给每一个社会成员安排一个固定的工作，这样一来，这种欠活跃的经济中的自然失业率将是低下的，反之，如果一个社会的经济是灵活的、不断变化着的，社会成员有较大的可能改变自己的工作，社会的自然失业率就会高一些。

三、我国自然失业率的计算

国外对于自然失业率的计算方法的研究已经很成熟，但是，发达国家的失业率的计算方法有个隐含前提，即劳动力市场的运作充分有效，所有的失业都是显性失业，企业内部没有大量的隐性失业，否则就会低估实际的自然失业率水平。市场经济比较成熟的国家中，企业雇用工人的数量为企业利润最大化的要求决定的。而我国劳动力市场还不成熟，存在严重的隐性失业、二元经济、劳动力市场分割等。而我国的国有企业还不能完全以利润最大化为目标。所以我们针对中国劳动了市场的特殊状况，这里我们简要介绍2种：

1、通过菲利普斯曲线估算

自然失业率虽然无法直接在现实生活中观察，但可以通过观察失业与其他经济现象之间的联系进行估算。菲利普斯曲线描述的就是这种相互关系，即名义价格水平的变化和反映需求的实际指标（如失业率）之间的关系（Phillips，1958）。通过解释菲利普斯曲线，可以间接地估算自然失业率。

我们可以根据公式计算出不变的自然失业率。然而，社会经济条件是处于不断变化中的，所以，自然失业率也不是一成不变的。例如，我国的经济体制改革以后，劳动力市场开始活跃，人们的思想观念也开始发生变化，追求的不再是稳定的工作，而是有挑战性的可以实现自身最大价值的工作，这样劳动力流动频繁，摩擦性失业增加，同时由于劳动力流动壁垒的逐渐放开，跨地区的劳动力流动也造成了一部分结构性失业，这样，由于经济社会的变化，我们的自然失业率增加了。

就处于转轨过程中的中国经济来说，劳动力市场条件乃至整个经济体制都处于不断变化之中。特别是近年来产业结构变动速度加快，劳动力市场改革力度加大，都会导致自然失业率的提高。因此，我们应该按照变化的假设对自然失业率进行估计。用计算不变自然失业率类似的方法，我们可以计算出不同时段的自然失业率。

2、按照资源配置要求推算自然失业率

按照资源配置要求推算自然失业率，就是要将既定的劳动力总量减去根据既定资本和资源要求，推断所需的最大数量的劳动力，剩下的才是自然失业人口。所谓按既定自办和资源要求推断最大就业人口，就是要选择适当的国家为参照，这些国家的资源劳动力比例不是最先进的，也不是最落后的，但是，他们市场经济的成熟程度要明显高于我国，按照他们的资本和资源构成吸收劳动力的比例，推断我国目前资本和资源能够吸收的劳动力最大数量。譬如，按照我国目前的耕地面积，参照日本的土地和劳动力之比推断我国这些土地需要多少劳动力。如果推断出的我国的就业者超过对比国家的同等水平，则超出部分可被认为是我国劳动力市场不完善造成的，而此时的就业人口则是资本和资源充分有效使用所能吸收的最大劳动力。由此可以修正我国劳动力和资本之比不合比例的高估就业，进而可以看出发生在实际失业背后的真实失业，避免隐性失业对实际失业的低估。然后根据我国的经济发展阶段，人口因素和收入水平对资源和要素组合推断出劳送礼数量进行调整。在总需求不足的情况下，自然失业率要低于资源对劳动力的吸收水平；在总需求旺盛情况下，自然失业率则高于资源对劳动力的吸收水平。

四、治理对策

虽然自然失业是不可避免的，是一个客观存在，但我们仍然要全面把握自然失业率，在保持劳动力市场灵活性的前提下，降低失业率更能促进经济的发展和社会的进步。所以针对自然失业率，我们仍不能掉以轻心。

首先澄清一个问题，为什么宏观经济理论预期经济增长可以带来就业增长，是因为人们观察到存在着菲利普斯曲线，即通货膨胀与失业的短期交替关系。自然失业率与宏观经济周期无关，所以这部分失业率不依经济景气的变化而变化。因此，扩张性的宏观经济政策充其量只是针对周期性失业部分。在我国目前自然失业率很高并且构成全部失业率的很大部分，因此，靠刺激GDP增长率不足以扩大就业。

二是针对自然失业，有些专家提出了“制度性失业”的概念。认为当前我国存在的表面上像是"自然失业"的失业现象，根本上是“制度性失业”。由于经济体制的配套改革和政治体制的改革滞后所造成的劳动力无法接受市场经济的观念，或者虽然在消费行为上接受市场观念但在就业行为上不接受市场观念，劳动力并非花时间寻找好的工作而是在耗时间等待政府给这些“国家主人”送来体面的工作，这样的失业恐怕也难称其为“自然的”。所以针对这一问题，除了加强现代经济教育外，还要通过失业保险的设置方法使其等待时间成本增大以至于放弃休闲寻找工作。

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关键词：薪酬；劳动力市场；职位评价；市场定价

引言

从人力资源管理视角而言，企业人力资源活动的成功要么取决于薪酬政策或实践，要么与薪酬政策或实践相关。首先，企业能否吸引和招聘到合适的员工与它所提供的薪酬直接相关。其次，薪酬还会影响企业激励和留住核心员工、关键员工的能力。从心理学的角度来说．薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。

综观以往薪酬领域的研究成果，大部分是从企业内部劳动力市场出发，强调薪酬在企业内部的公平性和一致性。然而，随着经济全球化、自由化的不断深化，内部劳动力市场开始暴露出弊端，正面临着被外部劳动力市场所替代的新挑战。相应地，薪酬研究关注的焦点应该从先前的只注重组织内部标准转向关注外部劳动力市场的作用以及薪酬的外部竞争力问题。

一、内部劳动力市场的薪酬管理评述

企业内部劳动力市场是指劳动力资源在企业内部的流动与配置。美国经济学家Doeringer和ore第一次明确总结和概括了内部劳动力市场的概念。他们定义内部劳动力市场是“一个行政性的单，例如一个制造企业，在那里，劳动力的定价和配置是通过一系列的行政性规则和程序来管理的。”这些行政性的规则和程序给内部劳动力市场上的成员提供一定的福利包括工作安全性，晋升和职业流动机会，公平待遇等。20世纪80年代之前，大量的实证研究表明，劳动力资源大部分是在内部劳动力市场上进行配置的，在美国，拥有目前工作已超过25年时间的职工约占全部员工的25％；在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显。

从薪酬视角来看，内部劳动力市场强调不同工作薪酬支付的内部公平性和一致性，而不关心与外部劳动力市场上类似工作的工资率比较是否具有公平性。内部劳动力市场上薪酬体系设计的主要方法是职位评价。职位评价是指对不同职位的价值及其在企业内的重要性高低进行评价和比较，然后再以评价结果为主要参照确定不同职位的薪酬水平。所以，内部劳动力市场上的薪酬体系是以职位为中心构建的。在这种薪酬体系里，员工的薪酬水平在很大程度上取决于其所在职位，而不是员工个人拥有的知识、技能和人力资本。在做职位评价的时候，企业只需要考虑职位的内在特征以及职责，而排除对外部因素的考虑比如劳动力的供给与需求，当地的工资率和地理位置等。职位评价方法在以制造业等集约化生产为特点的工业化时期被广泛的采用。

二、基于外部劳动力市场的薪酬管理

20世纪90年代之后，内部劳动力市场有效运行的条件发生了变化。首先，在美国，雇主开始通过裁员解雇工人，并且日益增加使用多种灵活化的短期雇用形式，包括非全日制就业、临时就业、承包就业和派遣就业等。其次，这种短期雇用形式在其他发达国家也呈现出很快的增长势头，如l985—1995年间，欧盟临时就业增长了2．5个百分点，其中增速最快的西班牙增长了约20％。目前，其临时就业占就业总量的30％。《经济学家》(2000)作了如下评论：“雇主和工人之间那种旧的社会契约正在被撕碎，现在还不清楚取代它的是什么，但这意味着先前的职业生涯模型，即一名员工在一家公司沿着工作阶梯晋升将会变得越来越稀少。”嘴成这种变化的原因，既有宏观层面的变革，例如经济全球化、自由化的不断深化，从工业化向知识经济的转化；也有微观层面组织发生的技术、生产方法的变革以及市场对组织内部劳动力市场的渗透。

这种变革已经导致组织和个人更加关注外部劳动力市场。现在，组织开始在所有的管理层次从外部雇用那些拥有合适技能的员工，而不仅仅是局限于从工作阶梯的进入口雇用新工人然后对他们进行培训，再从内部晋升。组织为了提高对外部环境的反应能力和反应速度，在进行组织变革的时候，越来越强调组织的扁平化，即缩减组织的管理层次，使组织从原来的众多级别变成少数的几个级别。为了适应这种变化，组织日益增加使用了临时雇用而不长期雇用。与此同时，组织也逐渐放弃了内部劳动力市场上以职位为中心的薪酬体系，而用密切的与变化的外部劳动力市场相联的工资结构取代它。薪酬体系设计的基础已经由职位逐步转向人的技能和能力，这意味着组织现在是在向人而不是职位支付薪酬。薪酬与技能和能力的高度关联不仅可以有效地激励员工不断获取新知识和技能，而且也消除了员工在不同职位间横向和纵向流动的障碍，使组织结构根据外部环境不断调整和重组成为可能。

目前，在咨询专家和HR人事专员之间，职位评价已经不再受到欢迎，基于外部劳动力市场的方法已经取代它。越来越多的组织利用外部市场直接为职位定工资，这种方法被称为薪酬的市场定价法。美国咨询公司HayGr0up在2003年发起了一次面向大企业人事专员的大规模市场调查。调查结果表明，有59％的企业只依赖市场定价为所有的职位定薪水，而较少考虑内部公平性；与之相反，只有2％的企业在设计薪酬体系的时候使用内部职位评价方法；而17％的企业采用的则是内部职位评价和市场定价的组合方法。薪酬体系设计已经从强调内部公平转向强调外部竞争力以及从以职位为中心转向以人为中心。先前，针对职位而不是个体决定工资率首要强调职位评价，今天，为个体决定薪酬需要基于市场考虑以及他们贡献于组织的技能、知识和人力资本。

结语

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刘易斯模型是在“零值劳动力”、“工资不变”和“资本家剩余”三个基本假设的基础上阐述了二元经济的发展过程：欠发达经济中存在两个部门：一个是以传统生产方法进行生产、劳动生产率很低、收入仅够维持生计的传统部门；另外一个是以现代化方法进行生产、劳动生产率和工资水平超过传统部门的城市工业部门；传统部门存在大量的剩余劳动力，劳动力供给的弹性是无限的，因此工业部门只要支付略高于农村维持生计收入水平的工资，就会获得无限的劳动力供应；二元经济的发展表现为一个现代部门不断扩张和传统部门逐渐缩小的过程，而这个过程是通过收入分配向利润倾斜所导致的现代部门迅速的资本积累以及现代工业部门从传统部门吸收劳力和经济剩余来实现的（刘易斯，1989/1954）。

刘易斯提出的二元经济发展模型的开创性在于不是停留在对二元经济结构的描述层面，而是由这种落后状态推论出一种发展模式，提出了一整套内容广泛的对内对外经济改革建议。然而，在刘易斯的观点中忽视了农业自身的发展在二元经济中的作用，所以，刘易斯提出的二元经济发展模型为发展中国家指出了一条工业化的道路，加速了农村劳动力要素从农村向城市的单向流动，但是，当与转移来的农村劳动力要素相结合的城市资本供给出现告急，或者说，城市资本聚集的速度小于劳动力要素向城市转移的速度时，就会产生像我国的“农民工边缘化”现象。

（二）费景汉-拉尼斯模型

针对刘易斯模型的缺陷，费景汉与拉尼斯提出了二元经济发展的三阶段模型（JohnC.H.Fei，1964）。此模型假设由于制度性原因，农业部门的工资水平是固定的，在此基础上将经济发展过程分为三个阶段：

第一阶段，农业劳动力的边际产品接近于零（农业部门劳动力转移的机会成本很小），劳动力是无限供给的。由于存在“零值劳动力”，因此农业产出水平不会因为劳动力的减少而下降，劳动力的转移不会受到阻碍。

第二阶段，农业劳动力的边际产品大于零，但低于“制度工资”水平，农业部门存在“隐蔽失业”，在此阶段，如果农业边际劳动生产率没有提高，那么随着劳动力的转移，农业产出水平将会下降，因而可能发生粮食短缺，并引起粮食价格上涨和工业部门工资水平上升，最终引起经济增长和劳动力转移过程缓减甚至停滞。因此，费景汉与拉尼斯认为需要保持农业生产率的同步提高，以此来增加农业剩余和释放农业劳动力。

第三阶段，当农业边际劳动生产率上升到“制度工资”的水平，就意味着整个经济——包括劳动力的配置——完全商品化了，经济发展将由二元的劳力剩余型经济转化为一元的资本主义经济。在这一阶段，由于农业生产实现了资本化，因此工业部门要想通过农业劳动力的转移扩大再生产就必须在劳动力市场上与农业部门展开竞争，而竞争的前提条件是必须使工业部门的工资水平大于或等于农业部门的边际生产率水平，结果，工业部门的工资水平也将加速增长。

费景汉—拉尼斯模型在农村劳动力要素转移的过程中，虽然考虑到了这种劳动力要素从农村向城市单向流动时，会引起农业劳动力的边际产品的变化，从而促进了劳动力要素供需机制的形成，避免了刘易斯模型所带来的这种局面：劳动力要素有足够的动力流动，却不能充分地和资本结合。换言之，费景汉—拉尼斯模型可以让劳动力要素随着资本聚集的速度流动（必要的时候还可能出现劳动力要素回流的现象，我国沿海一带的“民工荒”或多或少地可以反映这一点），从而让劳动力要素更加充分地和资本结合。但是此模型有一个很强的潜在假定：即从事农业生产的劳动力要素已经和土地要素及资本要素充分结合了。这一点和我国的实际情况并不相符合，例如，邓晰隆的研究成果测度出我国2003～2006年度农村生产要素综合市场化程度平均为23.87％（邓晰隆，2007），这足以证明费景汉—拉尼斯模型在解决我国农村劳动力转移问题的局限性。

（三）托达罗的“预期收入”模型

托达罗认为，农村劳动力向城市转移的决策是根据“预期收入”最大化目标做出的，这种决策主要依据城乡实际工资差距与农村劳动力在城市能够找到就业岗位的概率。由于农村劳动力的转移是根据预期的城乡收入差距而不是根据实际城乡收入差距作出的，因此尽管城市也存在大量失业，农村人口仍然源源不断地涌入城市，造成了城市劳动力市场严重失衡，使失业问题更加严重（托达罗，1999/1997）。由此，托达罗认为，按照刘易斯模型采取资本向现代工业部门倾斜的工业化战略并不能够解决发展中国家的农村剩余劳动力问题，相反应当扩大农村中的就业机会，鼓励农村的综合开发，以缩小城乡就业之间的不平衡，从而缓解农村人口向城市的流动。

从此模型中可以发现：实际上农村劳动力要素市场和城市劳动力要素市场存在着巨大差异，两种市场的不兼容导致严重的农民工问题，这一点与我国户籍制度限制下的二元经济社会结构是相吻合的。但是，托达罗的“预期收入”模型所提出的“扩大农村中的就业机会，鼓励农村的综合开发”等构想在我国的实际操作中是需要以例如“户籍制度、农村土地产权制度、农地承包制度”等关键问题的解决为基础的。

国内文献综述与启示

国内学者对农村劳动力要素的研究较多地结合了我国的实际情况，从农村到城市的移民规模不断扩张，城市化水平滞后和城乡工资差距不断扩大，以及沿海出现民工荒的现象出发，首先考察了我国城乡政策制定殊的制度背景。我国有关城乡劳动力流动的政策一直是城市对农村劳动力的流动进行限制和管理的政策（宋洪远，2004），而这些都体现了有关城乡劳动力流动政策的城市倾向性，是在城市居民出于保护自己的利益而影响政府决策的机制下形成的（蔡等，2004）。农民工进城打工，首先遭遇的就是就业歧视或就业权利不平等。农民工不仅被剥夺了成为城市国有企事业和行政单位正式职工的资格，而且还从制度上被排斥在城市部分就业岗位之外，这使得农民工只能进入城市的“第二劳动力市场”（蒋国保，2005），即便如此，当城市政府面临解决城市下岗工人再就业压力的时候，这些农民工还面临着随时被解雇的命运（余红等，2006）。正所谓“农村剩余劳动力从事的是城市剩余的工作”，这是现在城乡劳动力市场的突出问题——劳动力市场分割。

对于这种劳动力市场分割现象，张文龙等从技术和经济性质的层面进行了界定，认为：工资合约的不同性质是劳动力市场分割的最主要标志，把具有平均主义或相对平均主义基本特征的所有合约总称为体制内劳动力市场，把具有工资——劳动边际产品对应的基本特征的所有合约总称为体制外劳动力市场。不同工资合约的性质有所差别，可以称之为我国劳动力市场的制度性分割（张文龙等，2005）。在这种制度性分割下，农村劳动力要以低工资水平和低劳动权益保障为代价，才能赢得在非国有部门就业的竞争优势。由此王德文等认为导致劳动力市场分割的因素主要有本论文由整理提供：户籍以及由户籍制度引发的养老、医疗、住房、子女教育等一系列社会保障制度的城乡分割；有限的城市就业总量；劳动力市场不完善的法制建设和对非国有部门劳工保障监督的缺失（王德文等，2004）。

在深入探讨劳动力市场分割的过程中，陈钊、陆铭则认为：城乡分割政策的更为根本的制度因素是城市单方面拥有城乡政策的决策权。人口多而资本少的历史条件是导致城乡分割的重要背景。也正因此，随着城市发展中资本的不断积累，城市的生产活动开始对农村劳动力产生需求，于是城市所制订的城乡政策就逐渐在农村劳动力流入的控制上有所松动。这种政策转变是城市从自身利益出发的决策结果，它提高了城市居民的福利水平。然而，进城民工在为提高城市人口福利水平做出贡献的时候，却同时承受着来自于城市的歧视，这种歧视也成为导致城乡分割政策形成的原因之一（陈钊等，2006）；相反，城乡之间长期沉淀下来的收入水平、文化背景以及生活质量等方面的感知差异程度，决定了农民工所感知的最佳城市规模大于城市居民所感知的最佳城市规模的程度。

当农民工迁往城市的数量超过城市居民感知的最佳规模时，城市居民就会感到拥挤，代表城市居民利益的城市政府就会设置各种“政策门槛”排斥农民工的继续进入，这种感知差异也是导致城乡劳动力市场分割政策形成的重要原因（邓晰隆，2008）。所以，要实现从城乡分割到城乡融合的转变，除了随着城市的资本积累而不断地增加农村向城市的移民外，更为根本的是必须改变城市单方面地制订有利于自身的政策这一现状（陈钊等，2006）。

国内学者的研究大都从我国城乡劳动力市场的制度性分割的现实出发，分别对我国城乡二元分割的劳动力市场进行描述性研究和制度性分析研究，理论成果丰富，对策建议也具体，但这些研究更多地将“农村劳动力转移”的概念狭义地局限在农村劳动力从农村到城市的单向流动。而笔者认为，劳动力要素的流动应该体现出三个方面，劳动力要素从农村流向城市，劳动力要素从城市流向农村，劳动力要素在农村与农村之间流动。从研究现状来看，国内学者更加注重对第一种情况的研究。

结论

综上所述，笔者认为国外的研究成果尽管不能直接所用，但它们为我们理性思考当前农村劳动力要素转移提供了规范的研究方法和基本思路，尤其是托达罗的“预期收入”模型对作者的启发甚大。国内学者的研究恰好弥补了国外农村劳动力转移的经典理论对我国城乡劳动力市场制度性分割现实了解的不足。但是，如果将“农村劳动力转移”的概念狭义地局限在农村劳动力从农村到城市的单向流动，那么笔者认为现有的研究成果已经将“农村劳动力转移”问题的解决推到了最优求解的极端，但这种结果仍然不能使我们满意，虽然将农地私有化的农地产权人格化改革不可能实现，但是将农地承包权赋予“继承性”是可以尝试的。这些思路将会为我们在“农村劳动力要素在农村与农村之间流动”的领域做出贡献性研究提供参考。

参考文献：

1.刘易斯.二元经济论[M].北京经济学院出版社，1989

2.费景汉，拉尼斯.劳力剩余经济的发展[M].华夏出版社，1989

3.托达罗.第三世界的经济发展[M].中国人民大学出版社，1988

4.宋洪远.关于农村劳动力流动的政策问题分析[A].载兆详（主编）.转轨中国审视社会公正和平等[C].中国人民大学出版社，2004

5.蔡昉等.劳动力流动的政治经济学[M].上海三联书店.上海人民出版社，2004

篇5

关键词：大学生就业；就业取向；就业态度

一、研究项目和调查领域

1.就业取向在大学生就业中的作用

2006年杨泰等人对齐齐哈尔医学院05界专科毕业生调查发现，专业教育对大学生的就业取向起着决定性作用，并影响着大学生就业过程的成败。此次调查得出：大学生在临近毕业时，就业是首选；报考研究生的理由，继续深造和为了得到更好的就业机会比例相当；大学生在求稳、务实的基础上，追求良好的个体发展环境已成为部分毕业生就业的第一出发点；

2006年杜芸调查少数民族大学生发现自我评价是影响其就业取向的主要因素，并且影响就业。2008年丁俊锋 韩文英得出：当代大学生的就业目的更加现实,就业方式更加灵活多样，就业类型更加倾向于满足自身的实际需求。这就给社会及相关机构提出新的问题,要适时地调整策略,围绕大学毕业生的心理动向恰当地引导教育。新华网2009年1月22日报道：日本大学生就业取向趋于求稳，银行业，能源行业，政府部门，食品业受青睐。徐家明（2009）提出目前大学生就业存在就业取向失衡现象。大学生的就业的取向失衡主要呈现出以下特点：一是在价值主体上个人取向增强，受市场经济的某些负面影响，当代大学生在就业追求上社会价值观淡化，他们更多地看重职业的个人价值，很少考虑职业的社会价值，更多地考虑是自身利益，而很少考虑个人利益和集体利益、国家利益的结合；二是在价值目标上注重经济价值、功利主义较突出，把经济收入因素放在重要的位置，而对未来专业知识的发挥却看得较轻；三是在地域及单位的选择上，就业观念陈旧，奉行“稳定高于一切”，看中的是单位姓“公”还是姓“私”，普遍向往经济发达地区，追求安逸舒适的工作环境，不愿去老少边穷地区、基层单位和中西部地区等。可以看出：如果就业取向符合社会需求，则会促使个体顺利就业；如果就业取向背离社会需求，则会阻碍个体的就业过程。

2.就业态度在大学生就业中的作用

根据多林格（Doeringer,P.）等人提出的“劳动力市场分割理论”.该理论认为，整个劳动力市场可以划分为性质不同的两部分：主劳动力市场（theprimary segment）和次劳动力市场（the secondary segment）。主劳动力市场具有收入高、工作稳定、工作条件好、失业率低、劳动者技术水平高等特点，而次劳动力市场则收入低、工作不稳定、工作条件差、工作变换频繁。一方面，尽管在次劳动力市场的劳动者对工作满意度低，归属感弱，工作变换次数多，但他们根本无法直接进入主劳动力市场；另一方面，尽管主劳动力市场中的失业者可以较容易地在次劳动力市场就业，但由于两个劳动力市场收入存在较大差距，并且一旦在次劳动力市场就业便难以再返回主劳动力市场，所以主劳动力市场的失业者宁愿失业也不愿意在次劳动力市场就业，从而出现劳动者在次劳动力市场的“自愿性失业”。劳动力市场分割理论对认识毕业生就业市场及其对资源配置的影响很有启发：首先，毕业生就业市场也可能被分割为不同劳动力市场，如主劳动力市场和次劳动力市场，在这种分割的毕业生就业市场中将存在一种特殊的失业现象，即在主劳动力市场为非自愿性失业，在次劳动力市场为自愿性失业。其次，不同类型劳动力市场之间的分割程度越高，工资待遇水平差别越大，主劳动力市场的就业机会越少，则大学毕业生中这种自愿性失业人数越多。有学者认为，“从我国目前提供的就业岗位数量来看，大学生还是有较大的就业空间，但事实是有很大比例的大学生宁愿选择暂时失业也不去这些岗位就业。这一现象是与我国特殊的城乡劳动力市场分割密切相关的。必须打破目前的这种劳动力市场分割状态，对大学生就业市场进行调控。”无独有偶，还有学者指出“大学生自愿性失业是我国劳动力市场分割情况下大学生理性选择的结果，解决大学生自愿性失业问题的对策是降低大学生就业期望值，但实现途径主要不在于宣传教育，而在于打破由于不合理的制度等原因导致的劳动力市场分割，建立完善的信息传递机制，充分发挥市场机制的调节作用。”而我国学者2007年朱倩昕,卢莲,贺杏得出：多数大学生选择本科毕业时不会立即就业。其中一部分人选择考研，另有一部分人做考研就业两手准备。大学生在做出本科毕业就业与否决策时，依次考虑以下因素：个人能力、社会就业形势、家庭意愿、从众、个人意愿。各年级学生不存在显著差异。大学生在进行职业选择时，依次考虑以下因素：个人发展机会、胜任能力、薪水和福利、个人兴趣。年级间存在差异。2009年李卫成提出：大学生个人要提升能力、正视现状、积极就业作为现在的大学生，面对就业难，必须着眼于眼前转变观念，以现实为基础，认清就业形势，正确对待自己，大学生要具备主动、积极、从容、自信和百折不挠、面对现实的平和态度，克服不良心态，用积极勇敢的态度面对，面试中也要大方得体，机灵应对，不卑不亢。进一步增强大学生在就业过程中主动性和积极性，是大学生就业过程中个体可以控制的因素，积极地就业态度可以在一定程度上相对改善自己的就业状况。

二、就业取向和就业态度的关系

费尔浦斯（E.S.Phelps）等从经济学的角度对求职者的求职行为进行了专门的研究，提出了“工作找寻”（Job Search）理论。该理论认为，在劳动力市场上，每个用人单位对劳动的报酬是不同的，但由于信息不充分，劳动者不可能从一开始就知道什么单位劳动报酬最高，因而必须不断地在劳动力市场进行工作找寻。在寻找的就业过程中，需要就业取向和就业态度一致，而目前大学生就业相关研究的大量文献关注的是就业取向和态度在大学生就业中的作用，很少有研究二者的关系。大学生的就业态度决定大学生的就业取向；大学生的就业取向影响大学生的就业态度；二者共同作用于大学生就业。大学生的就业动态度受主体认知的影响，主体有现实的认知，包括四个方面：一是国家的就业政策，二是全国的就业形势，三是本地区的就业信息，四是正确地认识自己。就业态度才能产生更好的就业取向，从而 就业取向才能和实际的就业需求相匹配，这样的就业取向就能更好的指导就业态度，大学生就业也能得到更好的实施，结果进而强化就业。在这种良性循环的促进下，大学生群体得以稳定，人民生计问题得到进一步解决，社会安定发展。

参考文献：

[1]李霞,储召伟.大学生的就业问题及对策探讨[J].成都：成都大学学报(教育科学版)，2008,22(8):61-63

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[3]杜芸.少数民族大学生就业取向研究[J].兰州：兰州工业高等专科学校学报2007,14(1):68-71

[4]丁俊锋,韩文英.大学生就业取向调查与研究[J]. 湖南：湖南工业职业技术学院学报,2008,8(3):119-120

[5]徐家明. 和谐社会建设与山东大学生就业问题研究[D].山东.山东师范大学,2009.44-47

[6]Cain，G．．The Challenge of Segmented Labor Market Theories to Orthodox Theory:A Survey［J］．Journal of Economic Literature，1976，4．

[7] 文东升．高校毕业生资源配置“市场失灵”的理论分析［J］．清华大学教育研究，2001，2

[8]贺慧．从劳动力市场分割理论谈大学生自愿性失业［J］．煤炭高等教育，2005，6

[9]朱倩昕,卢莲,贺杏. 大学生就业态度初探[J].教育文化,2007,684

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关键词：工龄工资 测量 员工激励 管理

随着市场经济与现代企业的发展，管理制度不断完善，如何组合基于绩效、职位、能力等各种不同因素的薪酬计发方式是全面薪酬理论和实践的重要问题。经济学的研究，则进行了对于工龄是否能够真正带来收入的增长、具体哪一类工龄能够真正带来收入增长等一系列问题的检验和探讨，并对不同性别、年龄和地区的情况进行了具体分析。

在西方，对于工龄工资问题的研究起步早，相对较为深入和全面，但未形成一致的意见。同时，从当前国内的相关论文看，相关研究较少且远远滞后于实践的发展。因此，从人力资源管理的长远发展，尤其是薪酬安排与设计的角度，有必要回顾工龄对于收入影响的研究，系统地分析、总结研究现状，把握这一研究领域的趋势和走向。因此，本文通过回顾西方的经典文献，整理和总结经济学领域中这一问题的研究体系和理论成果，以期为工龄工资问题研究以及管理实践提供基础和借鉴。

一、工龄工资概念的提出与意义

1.概念提出

工龄与收入的关系是经济学的重要研究领域。关于这一问题，主要存在两种假设理论：其一，是Becker（1964）提出的人力资本理论。其二，是Lazear（1979）提出的延期支付理论：为了解决委托-关系所带来的问题，企业会通过将薪酬给付延迟至合同结束时期来减少失职和渎职的现象，这使得工资增长快于边际生产率增长。（Hutchens，1987）

此后，研究者不断拓展和深入对于工龄（年龄）对收入的影响机制和作用的研究，并具体区分社会工龄、部门工龄和企业工龄的不同效应，讨论在不同地区、行业、工会化水平和其他环境条件作用下的工龄工资水平。

2.研究意义

作为薪酬设计的重要方式之一，工龄工资对于企业雇佣行为、激励机制与培训安排、劳动力市场配置与政策措施、个人就业决策和职业生涯发展等方方面面都具有重要影响。首先，工龄工资对于企业人力资源管理模式产生影响：源于企业内部的延期支付会增大雇佣关系中的固定成本，影响企业和雇员的雇佣决策；（Hutchens， 1986）源于企业间的工龄工资影响人才流动，因此导致薪酬竞争。其次，整体劳动力市场安排中，延期支付使得新的就业机会更多出现在不着重企业工龄工资的经济部门及年龄较轻的劳动者中。（Hutchens， 1986）鉴于以上配置不合理的情况，需要政府进行调节。最后，个人的就业机会和职业决策也将相应改变。在离职机会成本加大的情况下，雇员将通过良好的工作表现、减少跳槽等降低被解雇的几率；（Lazear，1981）在工龄工资源于企业外部的情况下，雇员将更多地进行市场搜寻以实现收入增长。（Altonji，Shakotko，1987）此外，这一现象的识别和研究，对普通在职培训、劳动力需求的影响等劳动经济领域研究及实践具有重要意义。（Hutchens，1987）

因此，为进一步丰富和改进薪酬激励制度，提高企业和政府的管理效率，需要对工龄工资问题进行更加深入的探讨。

二、工龄工资效应的检验

关于工龄工资问题的研究，也就是关于随着工龄增长，工资（收入）曲线的变化趋势的研究。在不同的人群、行业和地区中，具体的影响效应是不同的。

1.工龄对于收入的影响

在经济学的讨论当中，一部分研究者（如Topel）认为，企业内部工龄工资确实带来收入增长；另一部分研究者（如Altonji 和Shakotko）则提出工作/匹配异质性理论，说明工龄工资来源于企业之间。（Barth，1997）

总的来说，一部分研究强调企业工龄对于收入增长的积极作用，认为个人能够通过延期支付机制获益。20世纪70年代的典型研究中，Lazear、Medoff等人关于企业及个体户的实证研究支持了年龄带来收入的更快增长这一观点。到了90年代，Topel（1991）的研究表明：在美国，不可观测的个人特质并不影响收入，任期通过反映工作绩效而影响收入，支持了企业工龄确实带来工资增长这一论点。

但是，企业特有人力资本投资成本和工作努力程度激励两种说法均无法完全解释工龄和收入之间的正相关关系以及控制总体劳动力市场经验后任期带来的正收益。（Abraham，1987）因此，对于企业内部工龄的作用的强调之外，另一部分研究关注总体劳动力市场经验的作用，认为劳动力市场中各企业的竞争、劳动力市场搜寻和人岗匹配才是工龄工资的来源。其中：Abraham和Farber（1987）发现工作任期所带来的收益均值并不比总体劳动力市场经验大很多；延期支付对于蓝领和白领劳动力的影响都没有一般认识中那么重要。Altonji和Shakotko（1987）研究结果表明，企业工龄并不对收入结构产生重要影响，总体劳动力市场经验是收入增长的主要原因。Barth（1997）在验证延期支付的机制时，表明计件工人没有获得企业工龄所带来的收益。到了2005年，Altonji和Williams对Topel和Altonji、Shakotko的模型进行了再次评估，并根据新的PSID数据进行了新的估算。研究得出的主要结论是：与Altonji、Shakotko及Altonjiji、Farber结论相似，工龄的收益是较少的；OLS不适用于任期收益的测量当中。

2.不同群体中的工龄工资安排

不同文化背景下，雇主品牌建设理念和员工忠诚度等存在差异；在不同经济部门和行业中，由于工会化程度、劳动力需求及结构各异；而在不同规模及类型的企业当中，雇佣及激励机制不尽相同；针对不同年龄段和性别的劳动力，各个企业的招聘政策不同。因此，工龄对于工资收入的影响依据不同地区和组织、不同劳动力群体的不同情景而产生变化。

在东西方的不同文化及社会环境中，Hashimoto（1985）通过对70年代末数据的跨文化研究，发现长期雇佣在日本更加突出；在组织规模对任期的影响方面：在两国中大企业均更倾向于长期雇佣关系；由于家族制企业等影响，日本的很多小企业也采用长期雇佣。因而，在日本，总体工龄对于工龄工资产生不利影响，而在美国则相反。在欧洲，Dustmann（2005）的研究结论是：总体劳动力市场经验即转移技能对于技术性工人更为重要，而非技术性工人则能够从提升企业工龄中获益。此外，Zwick（2012）利用1997～2004年德国的相关数据（LIAB）进行检验，发现工龄工资的措施及影响因年龄、性别而异，在年轻劳动力中更偏好男性，但在年龄更大的员工中无明显区别。

关于工龄工资的大多数研究重点关注企业工人，但同时，也有研究关注学术领域工作人员的相关问题，并得出不同的结论。部分研究提出，大学教员中出现负的工龄工资， 与“工龄应与人岗匹配正相关并预示着高收入”这一认识相悖，其原因之一为：随着工龄增长，教员的研究效率下降。Gordon，Morton和Braden（1974），Hoffman（1976），Ransom（1993）以及Bratsberg（2003）的实证研究均证明了这一点。

三、未来的研究方向

基于以上的成果，研究者提出了进一步完善和深入的研究方向：首先， Lazear延期支付合同理论、由雇主支付的特殊培训理论等均能帮助解释实证现象，因此未来研究应该重视其他的相关理论解释。（Hutchens，1987）其次，来研究需要通过工作任期的决定因素与收入间关系的探讨，来进一步了解长期雇佣关系。（Abraham，1987）再次，在数据样本的选择与模型的建构上，需对其他企业内的工资决定因素（企业的工资额度与其工会化、员工自治程度等）进行分析。（Barth，1997）同时，应基于不同样本以分析劳动力市场的工龄工资问题。此外，未来研究需通过收入模型、解雇模型和辞职模型的结合，优化对于社会工龄影响的评估。最后，劳动力市场现象的研究应当为政府及企业的管理政策提供理论借鉴和依据。

四、结语

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关键词：劳动力市场；民工荒；“人口红利”；“刘易斯拐点”；就业培训

中图分类号：F249.2 文献标志码：A 文章编号：1002-7408（2013）02-0099-03

最近几年，民工荒现象已从沿海发达地区逐渐蔓延到了内地。[1]当“长三角”、“珠三角”对用工荒已习以为常，当重庆等劳动力输出地开始用优惠政策挽留农民工，当哈尔滨等内地城市出现农民工短缺时，人们不禁要问，劳动力资源丰富的中国缘何陷入“民工荒”？这是否验证了一些学者提出的关于我国“人口红利”正在迅速消失和“刘易斯拐点”已经到来的说法？本文从“人口红利”和“刘易斯拐点”的涵义出发，结合我国当前的社会经济情况，提出有关我国人口红利和“刘易斯拐点”问题的一些看法，并揭示当前民工荒现象背后的原因。

一、关于“人口红利”问题的研究概况

“人口红利”是近年来人口研究的新进展，它将研究关注点从人口总量或人口规模变化转向人口结构变化对经济的影响上。自“人口红利”提出以来，争论和质疑从未停止过。

“人口红利”问题最早是在研究东亚经济增长奇迹时提出的，Andrew mason在《population and the Asia economic miracle》（1997，10）一文中提到了demographic bonus（人口红利）但并未对之作出定义。他认为快速下降的生育率及有效的经济政策和其他有利条件共同促进了经济的增长。他还深入分析了年龄结构转变带来的更多的教育投资，以及高储蓄投资对经济增长的积极影响等。[2]之后，布鲁姆与威廉森（1998）将“中间大，两头小”的人口结构视为“人口机会窗口”或“人口红利”。[3]布鲁姆等（2002）认为“人口红利”这一概念指在给定的经济条件下，在人口结构转变过程中由于死亡率下降、出生率降低带来的影响，这种影响通过劳动力供给增加、积蓄扩大、人力资本投入与回报上升三个主要途径来实现。[4]

国内对人口红利的研究也很多。蔡昉（2004）将人口年龄结构变化带来的劳动力增加、储蓄和投资增长、人力投资增加和妇女就业机会增加等对社会经济发展产生的有利影响，称为“人口红利”。[5]穆光宗（2008）将人口机会窗口和“人口红利”做了区分，认为人口机会窗口不等同于“人口红利”。人口机会窗口形成的有利年龄结构，为社会经济发展带来创富、投资及积累三种机遇可能，他将人力资本积累和人力资源开发视为“人口红利”的实质。[6]彭希哲（2007）认为，“人口红利”是人口年龄结构优势在一定的条件下会转化为超出稳态经济增长之外的额外经济成果，而收获“人口红利”的时期被称之为“机会窗口”。[7]钟水映李魁（2009）将“人口红利”多种定义分类为“结构论”、“期限论”、“因素论”三种，并将劳动力数量和比例相对较大以及抚养负担相对较轻，视为“人口红利”所包含的两大基本要素。[8]

二、对我国当前“人口红利”和“刘易斯拐点”的认识

1.人口红利是否消失。“人口红利”为经济发展提供了大量、廉价的劳动力。而在当前我国就业压力形势严峻，劳动力资源难以充分利用，劳动力市场配置效率低下，劳动力质量不高的情况下，很难验证有关我国经济发展中“人口红利”正在消失的观点。从劳动力总量和存量看，目前我国劳动力供给充足，就业压力巨大。根据联合国提供的预测数据和国内相关机构对人口年龄结构的变化趋势预测数据，我国15-64岁年龄组的劳动年龄人口比例在2015年前不断上升，此后则处于下降态势。从绝对数量看，我国劳动年龄人口在2015年左右达到其峰值，为10亿左右，然后逐渐下降。按照“人口红利”的涵义，我国当前仍处于“人口红利”机遇期，充足的劳动力供给的态势仍未改变。但阻碍“人口红利”发挥作用的因素仍然存在。

首先，当前中国的就业形势非常严峻。一是劳动力供大于求的总量性矛盾非常突出。大批高校毕业生、初高中毕业后不再继续升学的学生、大量的城镇下岗失业人员、军队退伍人员等需要就业，还有1亿多农村剩余劳动力需要转移；二是就业的结构性矛盾十分突出。近年来企业“招工难”与求职者“就业难”同时并存，凸显了结构性矛盾的进一步加剧；三是伴随着巨大的就业压力和严峻的就业形势，城镇登记失业人口不断攀升，如果加上未登记失业人口和大量隐性失业，这个人数规模将更加庞大。这表明，我国当前“人口红利”难以兑现，“人口红利”的发挥需要在扩大就业中进一步实现。

其次，我国的户籍管理制度及劳动力市场的二元分割，影响了劳动力的自由流动，成为劳动力市场配置劳动力资源低效率的制度性因素。二元劳动力市场分割理论指出：整个社会的劳动力市场可以划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场。主要劳动力市场工资高、福利好，具有较好的晋升机制，但同时对技术和文化的要求较高。次要劳动力市场工资低、福利差，对技术和文化程度的要求低，被提拔的可能性较小。在我国，两个劳动力市场被无形地分割开来，互相流动比较困难。总体上看，职业机会由于存在歧视和垄断而形成不均等局面。一般而言，进城农民工和城镇下岗失业人员多集中在次要劳动力市场，工资和福利待遇差，与主要劳动力市场的员工收入差距较大。劳动力市场的分割和户籍制度的限制造成的劳动力低效配置，同样影响着当前人口红利的兑现，“人口红利”的发挥需要摆脱制度的掣肘。

虽然现阶段我国“人口红利”作用的充分发挥受到制度性因素的约束，但我国劳动力市场仍有潜力可供挖掘。从我国劳动力质量方面来看，长期以来由于我国人力资本投入较低，导致我国劳动力受教育程度不高，劳动力供需的结构性矛盾问题突出。而教育问题关系着国民素质整体的提高和国家竞争力的增强，我国长期以来存在的教育区域发展不平衡问题，集中表现为区域之间、城乡之间在教育资源和国家财政政策支持上存在的较大差距。农民工大多来自于农村或相对偏远地区，正是我国教育发展的薄弱之处，高昂的教育费用和较低的收入水平，影响了农民工受教育水平的提高，影响着“人口红利”的发挥。只有通过采取措施促进教育公平、推进教育改革来带动人力资本提升，才可能实现我国数量型“人口红利”向素质提高型“人口红利”的转变。由此，必须通过教育创造新型“人口红利”，加快人力资本形成，使高质量劳动力通过影响生产效率来提高整个社会的产出水平，充分挖掘我国现有“人口红利”的潜力。

另外，当前农民工工资的上涨并不意味着“人口红利”的消失，其背后另有其他因素的影响。农民工工资增长的基础是总体经济发展形势和所在企业利润的高低。对比从2004年—2010年的数据，GDP从13万亿增长到33万亿，增加了150%左右，而全国的城镇职工平均工资增加不到90%，农民工的工资只增加了50%左右，是GDP增长的1/3，有些企业经济效益连年翻番，增长速度超过100%，而其工人工资还停留在10年前水平。因此，从整个经济或者企业的发展情况看，经济发展速度的提高要快于劳动收入的提高，企业利润的增长要快于农民工工资的增长。与此同时，多年来政府和企业所得份额在国内生产总值中所占比重也得到显著提高。财政收入由2000年占国内生产总值的13.5%增加到2010年的21%，企业税后利润占GDP的比重由2001年的8%增加到2010年的13%。而据统计，自2000年开始，我国城镇居民收入总额与农村居民可支配收入总额之和占国内生产总值的比重，由2000年占比47.4%下降到2008年的43.3%，下降了4.1个百分点。[9]分配不公直接导致劳动力供应出现瓶颈，工资上涨可以说是财富分配的理性回归。而我国劳动力供给资源丰富，农村未转移劳动力规模仍然巨大，收入分配不公导致新生代农民工的就业观念发生变化，加之中西部地区经济的发展和各项惠农政策实施，造成了一个制度性因素导致的劳动力供给短缺，如果解决束缚劳动力市场自由流动的制度性因素，势必还会出现一个大规模的劳动力流动和转移，“人口红利”的基础并未消失。

2.“刘易斯拐点”是否到来。1954年，美国经济学家刘易斯在《劳动无限供给条件下的经济发展》的论文中，提出“二元经济”发展模式。“二元经济”发展模式可以分为两个阶段：一是劳动力无限供给阶段，此时劳动力过剩，工资取决于维持生活所需的生活资料的价值；二是劳动力短缺阶段，此时传统农业部门中的剩余劳动力被现代工业部门吸收完毕，工资取决于劳动的边际生产力。劳动力由剩余变为短缺的交点称为“刘易斯转折点”。1972年，刘易斯在《对无限劳动力的反思》的论文中，又提出了两个转折点的论述。当二元经济的劳动力由无限供给变为短缺，此时由于传统农业部门的压力，现代工业部门的工资开始上升，即“刘易斯第一拐点”开始到来；之后，随着农业的劳动生产率不断提高，农业剩余进一步增加，农村剩余劳动力得到进一步释放，现代工业部门的迅速发展足以超过人口的增长，该部门的工资最终将会上升。当传统农业部门与现代工业部门的边际产品相等时，也就是说传统农业部门与现代工业部门的工资水平大体相当时，意味着一个城乡一体化的劳动力市场已经形成，整个经济发展将结束二元经济的劳动力剩余状态，开始转化为新古典学派所说的一元经济状态，此时，“刘易斯第二拐点”开始到来。[10]由此可见，刘易斯拐点包含着丰富的内涵，不只是简单地意味着劳动力由过剩到短缺，更包含着城乡部门劳动生产率的提高到相近水平，城乡统一的市场逐步形成和城乡二元经济向一元经济方向发展。从当前我国的城乡二元经济、劳动力市场分割以及城乡部门的劳动生产效率差异的情况看，“刘易斯拐点”似乎还很遥远。

第一，当前我国城乡经济发展差距较大，二元经济、二元劳动力市场特征显著。受到户籍制度的限制，城乡二元经济的突破面临很大困难，在“刘易斯拐点”到来之前还可能会反复出现制度拐点。改革开放以后，我国进行由计划经济向市场经济的转变，取得了较大成就。然而，一些计划经济留下的制度性政策仍制约着我国经济向一元化方向发展。袁志刚等人认为，现有的制度约束限制了劳动力的进一步流出，而并非是剩余劳动力供给不足，中国的改革现实和劳动力迁移情况表明，在中国的“刘易斯拐点”到来之前，存在着一个劳动力迁移理论的制度拐点。在制度拐点到来之前，劳动力在原有的城乡分割的制度空间下进行局部迁移，实现的是人力资本在城乡之间的一种不完全的、可撤销的再配置。在这个过程中，农村的剩余劳动力得到迅速释放，迁移速度较快；然而当劳动力迁移进行到制度拐点附近时，城乡分割的制度空间会成为劳动力进一步迁移的瓶颈，人力资本的各项内容，比如社保、医疗、教育等难以在城市制度空间中得到满足。如不能及时破解制度约束，劳动力迁移速度就会下降，甚至会出现回流的现象。改革开放以来，近3亿多的农民工从农村和农业中转移到城市和非农产业中，参与世界分工体系。但是，这些农民工并未能作为城市和非农产业的一个存量而固定下来，而始终是作为一个补充的增量部分在城市人力资本的制度空间之外游离。这说明从农村转移出来的劳动力并未完成制度的移植，劳动力转移并未形成人力资源配置的不可撤销的格局。这种状况使得城市化进程不彻底、城乡二元结构难以突破。

第二，当前我国城乡工农业生产部门的生产率差异仍然较大，工农业产业部门的工资差异较大，“刘易斯拐点”的特征表现尚未出现。以2010年城乡居民消费水平的指标衡量来看，城镇居民消费水平是15907元，农村是4455元，城镇是农村的3.6倍，城乡差异较大。[11]如图1，当城乡工资差距较大时，剩余劳动力转移的动力较大。当在现有制度等约束情况下，劳动力全部转移到城市非农生产部门时，供给曲线是S1，工资水平是一个稳定水平，而当工资水平存在较大差距时，就会吸引由L1到L2数量的劳动力迁移。

第三，在中国目前的经济结构中，第一产业的产值占GDP的比重为10%，但是第一产业所占的就业比重是39%。从世界经济历史的角度看，第一产业的产值比重和就业比重不断下降是一个国家经济走向现代化的基本规律和趋势。在第一产业比重没有下降到5%、劳动力就业比重没有下降到10%之前，还是农村劳动力向城市的快速转移时期。基于此，我们认为中国目前仍然处于农民工向城市转移的高速时期。[12]另外，当前我国正处于工业化和城市化的进程中，农村是落后地区，农村的资金、劳动力向发达城市流动，导致农村的要素不足，发展更慢；这种力量强化了城乡间发展的不平衡。从这一点来看，我国当前的经济发展距刘易斯拐点相差较远。

三、当前“民工荒”的原因分析

户籍等制度性因素和劳动力市场分割的阻碍因素，是导致民工荒和农民工工资上涨的根本原因。我国的劳动力供给弹性在一定时间内无限大的同时，又存在着户籍限制和劳动力市场分割等一系列制约劳动力流动的制度。当农村劳动力向城市转移的意愿大于城市所能吸纳的能力，表现在城市的劳动力市场上就是劳动力供给曲线在一定范围内近乎无限弹性，即接近于水平曲线。但随着时间的推移，在制度的情况下，劳动力从农村向城市流动成本逐步提高。因此，当经济扩张对劳动力的需求超过一定限度后，该曲线也具有上扬的趋势，供给弹性相对降低。从图2中表现为劳动力需求从D增加到D′时，雇主可以在工资几乎不变的条件下继续获得劳动力，而当劳动力需求提高到D″时，则满足劳动力需求的供给条件是相应提高工资水平。[13]

在各种制度性因素的作用下，加之中西部地区经济的发展对劳动力需求的增加，分流了东部沿海的劳动力，使东部地区经济扩张对劳动力的需求暂时超过了供给，出现了劳动力的短缺和工资的上涨。从另一个角度看，农民工工资低，增长幅度缓慢，城市的户籍限制使农民工不能享受到城市居民的社保、医疗等待遇，加大了劳动力的迁移成本，使得城市对农民工的吸引力下降。某种程度来看，民工荒的出现形成对市场的倒逼机制，迫使阻碍劳动力流动的因素进一步消除，降低劳动力的迁移成本。

另外，由于最近几年国家惠农政策的实施，务农收入提高，农民工外出打工的动力降低，加之新生代农民工就业观念改变，也影响着次要劳动力市场的供给。新生代农民工有着城市梦，希望能与城市融合，不希望再做上一辈那种低廉、苦重、没有社会地位和保障的工作，这种观念变化的非市场因素，减少了次要劳动力市场的供给。综上可见，当前的“民工荒”和农民工工资上涨，不能验证“人口红利”消失和“刘易斯拐点”到来的结论，“民工荒”背后另有原因。

四、结论和政策建议

在我国当前的经济社会条件下，“民工荒”的出现主要是由于劳动力市场不健全，存在着阻碍劳动力市场机制发挥作用的制度性因素，导致劳动力市场配置的低效率和对劳动力资源配置反应缓慢，从而造成了“民工荒”。由于“民工荒”背后有其独立的影响因素，因而，当前“民工荒”并不意味着“人口红利”的消失和“刘易斯拐点”的出现。基于以上分析，破解“民工荒”难题，充分发挥“人口红利”，逐步向“刘易斯拐点”靠近，需要消除阻碍“人口红利”发挥作用和向“刘易斯拐点”靠近的众多因素。

为此，提出以下建议：一是改革户籍制度，完善劳动力市场机制发挥，消除二元劳动力市场分割；二是增加就业岗位，积极提供就业培训、就业信息，促进就业；三是加大教育及社会保障投资，提高劳动力受教育水平，保障劳动者生存权益，充分发挥“人口红利”的作用；四是加大对农业生产部门的投资，提高农业生产率，加快转移农村人口和农村人口的城市化融合，减少城乡差距，逐步消除二元经济体制。

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篇8

关键词：技能形成；劳动力市场；生产系统柔性

中图分类号：F241.2　文献标识码：A　文章编号：1000－176X(2010)06－0119－06

近年来，我国制造业转型已成为理论界和实业界关心的话题，现代制造业是未来的发展方向，但是在现阶段还存在很多困难。首先，现代制造业是资金和技术密集型的产业，需要巨额的资金投入。其次，高级技术工人的匮乏制约了现代制造业的发展，现代制造业不仅需要先进的机械设备，而且需要有维修、改造和自创的能力，否则花大量资金购入的设备，不久又会面临淘汰，因此，高技能工人的培养是重要的一环。然而，高技能工人的培养不仅仅是建立技工学校，我们需要借鉴当年英国的经验，英国面临技能工人短缺时虽然也开办了许多技工院校，培养了大量的熟练技术工人，但是由于没有建立起完整的劳动力市场秩序、技能形成模式和雇用制度，导致劳动技能无法实现高级化，并因此丧失了其在制造业的竞争优势。笔者认为，一国制造业的竞争优势源于一国技能形成模式与生产系统柔性之间的高度耦合，并在此基础上形成一国劳动力市场秩序。因此，有必要研究如何在特定劳动力市场环境下提高劳动者技能，从而增强企业生产系统对市场需求和技术进步的柔性适应能力。本文试图从技能形成模式与生产系统特性相契合的角度，通过对各国制造业劳动者技能形成(尤其是劳动力市场条件下)与生产系统柔性之间关系的分析，在借鉴国际经验基础上，探寻提升我国制造业竞争力的途径。

一、技能的界定

不同国家在技能(skill)的界定上具有其自身的工业导向性，即不同国家对技能定义本身就反映出该国具有竞争优势的制造业领域。以美、英、德、日为例，对技能的定义可做如下归纳：首先，美国对技能定义有两个特征：一是较明显的行为主义特征(受时间动作研究和胜任力模型的影响)。二是强调与工作相关的技能(job-related skill)。其次，英国对技能的定义，自20世纪80年代开始推行国家主导的职业技能概念，使技能向通用职业化方向发展(Knasel&Meed)，Chivers认为这一职业技能包括认知能力、就业能力、行为能力、伦理能力和无能力，这样英国更侧重于“可雇用性”等方面的研究。再次，德国对技能的定义受“双元制模式”的影响，技能的概念深深地扎根于Beruf概念基础上，包含了通用技能和工业技巧两个方面。最后，日本对技能的定义，小池和男从“知的熟练”的角度对现代企业中技能熟练的涵义进行了重新解释。松本雄一在综合相关研究成果基础上，认为技能应包含以下要素：是练习和经验的产物；是一种可以实现预期成果的能力，不仅指运用体力的作业能力；技能本身和使用技能的能力，以及在此结构基础上的对环境的应对能力。

通过对以上技能理论的梳理，可认为技能实际上包含两重含义：一是劳动者保有的技能(skill)，所谓技能形成实际上就是指技能现存能力和潜在能力的形成；二是劳动者如何发挥其技能的能力(ability)，它受企业雇用制度和人力资源管理模式的深度影响。

二、技能形成及劳动力市场的国际比较

技能形成(skill formation)的研究涵盖了很多领域，包括教育学、劳资关系、劳动力市场和政治经济学等，相应地在这些领域中，技能形成的主要模式包括如下典型分类：Furth划分为学院模式、双元模式和混合模式；Green划分为雇主拉动模式、教育拉动的学院基础模式；Calloids划分为企业基础模式、制度基础模式和双元制模式；国际劳工组织划分为合作模式、企业基础模式、意志模式和国家驱动模式(又可分为需求拉动模式和供给推动模式)；OECD划分为市场驱动的高技能模式、市场驱动的低技能模式、交互模式、企业基础的交互模式和中介驱动模式。然而，在讨论制造业竞争优势的前提下，技能形成模式研究则主要聚焦于“劳动力市场研究”视角，劳动力市场下的技能形成是以“生产系统对技能的需求”为逻辑起点的，所以本文将以劳动力市场视角对技能形成进行深度阐述。

1、技能形成与劳动力市场的类型

根据各国熟练劳动力市场(skilled labor markets)的现实状况，可以将劳动力市场大致分为两种类型，即“内部劳动力市场”(Internal Labor Markets，以下表示为ILM)和“职业劳动力市场”(Occupational Labor Markets，以下表示为OLM)。这两类劳动力市场的共同点在于它们都具备完整的技能形成机制。

ILM的技能主要是在OJT(On The Job Training)的基础上形成的，通常被称作“基于工作的技能”(job-based skills)。由于ILM中的“工作”是企业内部定义的，因而这种“契合工作”的技能形成通常有“企业特殊性”(firm-specificity)；而OLM则基本以徒弟训练为主，其形成的技能被称为“基于职业的技能”(occupation-based skills)，由于职业通常是独立于个别企业而存在的，因而这种“契合职业”的技能形成方式相应也具有更大的企业间可移动的特性。以OLM为主要技能形成机制的国家，如德国和英国，其技能具有更大的企业间可转移的性质；而以ILM为主要技能形成机制的国家，如日本，其技能则具有更多企业特殊的性质。

2、制度化的技能形成及运用体系

从技能形成的角度，熟练劳动力市场可被分为ILM和OLM两种类型。那么，技能在这两种劳动力市场中是如何形成的，又有什么特点呢?

(1)OLM模式――基于职业的技能形成。在德国，劳动者的技能形成主要包括两个部分：一是通过徒弟训练，指的是就职前的“初期训练”(initial training)，形成的是在整个行业都能通用的技能，并通过社会化的职业资格制度保障其企业间转移的可能性。二是被特定企业雇用后通过追加形成的部分，是技术工人晋升到高级技师(master diploma)所需的训练。由于这种训练是由所在企业进行的，因而有着更多的企业特殊性。需要指出的是，这里所说的追加训练，不仅是对企业内部经验的学习，还包括以脱产培训形式在专门学校和工科大学等外部教育机构进行

的专业学习培训。这种初期训练和追加训练相结合的方式，构成了德国型技能形成的“双元制”特征。

而英国的OLM模式则有所不同，其技能不是根据职业而是根据职群(craft)来划分的，因此在经过了徒弟训练之后，形成的是一种多技能的熟练，并能够在职群的范围内从事多种职业工作。这些经历了徒弟训练的熟练劳动者通过成立行业工会来保障其权益。但行业工会一方面保障了熟练劳动者对保全和修理等熟练技能岗位的独占，另一方面却又阻碍了他们技能的进一步提高。从劳动者的角度来看，由于工人与管理层的分离，隔断了工人向管理层晋升的可能性，同时又未在全社会范围内建立起相应的职业资格制度来保障熟练劳动者的权益，因而员工缺乏进一步提高自身技能的意愿。而对企业来说，由于工会成员对熟练劳动岗位的独占，企业无法通过对一般劳动者进行追加训练来将其安置在熟练岗位上，只能从市场上直接雇用现有的技能劳动者，这也构成了英国低技能的现状的主要原因。

从德国与英国的国际比较来看，虽然它们都属于OLM的技能形成模式，由于在劳资关系、社会教育体制上的差别，使得二者分别向着OLM高技能和OLM低技能方向发展。这种高技能与低技能的差异在ILM中也同样如此，即美国ILM低技能和日本ILM高技能。

(2)ILM模式――基于工作岗位的技能形成。与科学管理密切结合的OJT，将各个阶段的技能培育限制在局部工作范围内，通过短期内在职培训使大量没有工作经验的劳动者能够适应岗位的技能要求。OLM模式中的徒弟训练过程，如果除去脱产专业课程的学习，与美国工厂劳动型初级技能形成实质上很相似。在美国企业的岗位结构中，其职务被严格定义和细分化，因此面向工作的技能形成也是细分化的，特点就是定型化和标准化，但其“技能熟练程度”并不高，即与日本相比形成了低技能局面。正如小池和男研究发现：在日本和美国的很多产业里，在ILM中都存在通过OJT来提高技能水平的机制。但是，日、美两国在技能形成过程中，在平均水平上，日本的技能工人对工作中发生的变化和异常问题的处理能力要明显高于美国工人的处理能力。

ILM型的技能形成在很大程度上是依存于其职务结构的，但与美国型ILM的工作控制型细分化职务结构不同的，日本型ILM由于实行的是职能资格制度，其职能的范围较宽。在美国企业中，人力资源管理是以特定的职务为依据的，因而对劳动者的岗位变更比较困难，同时劳动者的晋升也要受到特定岗位是否空缺的影响。而日本由于实行的是职能资格评价，因而增加了晋升可能性，职能资格是与职务范围的扩大、作业范围边界相对模糊、较灵活的岗位配置转换，及以对工作内容变化的适应性为导向的宽幅技能形成是相辅相成的。因此，日本企业的劳动者能更深刻地理解各个生产设备和生产环节之间的相关关系，从而提高员工处理工作中发生的变化和异常问题的能力。这也就形成了日本高技能ILM和美国低技能ILM的对比局面。

三、技能形成模式、生产系统柔性与制造业竞争优势

为了解劳动力市场下的技能形成模式与制造业竞争优势的关系，需要在技能形成模式与企业生产系统之间建立对接关系，这种对接关系就是一个国家的社会生产体制，它限定了一国的优势产品种类，并决定了劳动力的技能需求结构，所以有必要分析生产系统及其柔性对技能的需求。

1、生产系统与生产系统柔性

生产系统是由相互关联、相互作用的生产要素组织，其充分利用生产方法和生产技术，并将输入的加工对象转换为具有一定功能的产品过程。生产系统包括硬件(hard-ware)、软件(soft-ware)和人件(human-ware)三部分：硬件涵盖了车间的物理因素，包括了类似于设备设计和细胞式生产等；软件则聚焦于生产流程与制度，包括物流、信息流、拉力系统、快速换模、质量内建和工作组织等；人件则是生产车间的最基本要素，包括持续改进、团队作业、工作扩大化和对同事的尊重与信任等。

生产系统柔性则是指生产系统应对不确定性的能力，具体体现在引进新产品的能力、调整产量的能力、产品组合的变化能力、交货周期的变化能力和客户定制变化的应对能力。因此在实现生产系统柔性的过程中，要释放硬件、软件和人件的柔性潜能。但生产系统柔性的实现是以一定稳定性为前提的，正如De Leeuw和Volberda研究指出：一个柔性生产系统具有天然的稳定性，不稳定性是柔性不足或柔性过多的结果。因而生产系统柔性必然要求具备稳定性，这一稳定性的实现是通过“人一机”匹配得以实现的。以日本的JIT柔性生产为例，多功能机器(硬件)与快速换模时间(软件)很大程度上依赖于作业人员对细微操作技术的不断改进，这对多能工、频繁岗位轮换、团队自主活动等内部柔性提出了很高的要求，同时作业人员的这种内部柔性必须以长期雇用承诺为保障，即雇用制度起到了稳定器的作用。

2、生产系统柔性的实现方式

至此，技能及其对应的劳动力市场的差异性通过“人一机”匹配系统表现在生产系统的差异性上，可从两个维度来衡量：一是作业岗位配置的自由度。二是雇用调整的自由度。前者可称之为内部柔性维度，后者可称之为外部柔性维度。那么日本和德国的生产系统属于内部柔性和外部刚性相结合的模式，即其岗位配置的柔性较大，而雇用调整的柔性则较小。美国和英国恰好相反，其生产系统属于内部刚性和外部柔性相结合的模式，即其岗位配置的柔性较小，而雇用调整的柔性较大。根据前述内容和对各国生产系统比较研究的归纳，可以对各国代表性生产系统做进一步地映像，如表1所示。

3、技能形成模式的社会基础

各国劳动技能的形成和生产系统柔性特征并不是固定不变的，而是在内外环境变化下进行不断的演变。总体来看，经济全球化的竞争压力正在迫使现有体系向更加柔性化方向发展，因此内部柔性和外部柔性，即岗位设置柔性和雇用调整柔性相结合的模式似乎是最好的选择。但需要特别指出的是，向更加柔性方向的转变是需要很大代价的，不仅包括教育体系和技能评价体系等的重构成本，还包括原有的雇用制度和劳动管理模式变革的成本。各国原有典型生产系统的竞争优势越大，其转变的成本相应地也就越高。因此，生产系统与技能形成的发展之间不存在简单的线性关系。

Lloyd和Payne则认为，在对技能进行经济学分析时，必须高度重视劳资之间的根本利益冲突以及国家在解决这种利益冲突中所扮演的角色。由于企业内部的权力关系与外部的制度约束这两个因素，在影响工作的组织方式以及劳动者技能水平的提升方面发挥着关键作用，所以要转变技能形成方式就需要优化制度环境和平衡劳资力量方面进行重大变革。因此，我们可以这样概括：技能形成、生产系统和劳动力市场秩序(包括雇用惯例、教育制度和劳资关系等)等所

有这些制度形态共同构成了一个国家的社会生产体制，这一社会生产体制受其初始状态的影响，具有较强的路径依赖性，而对技能形成体系和生产系统柔性的改变往往要受到这一路径依赖性的限制。P0weⅡ认为，一个国家要实施一种高技能发展路线需要具备以下条件：首先，需要开发一种能够鼓励并且支持工人进行持续性终身学习的工作环境。其次，必须确保所有相关利益者齐心协力于技能形成过程，并且积极参与对这些过程进行规划和执行的实践。最后，在开发那些有利于技能发展的国家战略时，需要确保各种决定是建立在最新的精确劳动力市场信息基础之上。

根据本文上面的分析，这种影响是通过大的社会生产体制来实现的，在于技能形成模式与生产系统柔性之间匹配关系，这样的逻辑关系如图1所示。

4、对我国制造业竞争优势的解释

美国的大批量生产体制始于20世纪五六十年代，在当时美国大的同类市场逐渐形成的，竞争完全基于价格，规模经济和标准化生产成为竞争优势的主要来源。在生产系统上，生产设备专用化，生产技术稳定且变化缓慢，技术并不复杂，同时生产环节倾向于垂直整合。这样的生产系统要求职务被严格定义和细分化，技能形成体系的特征是细分化、定型化和标准化，并且在较窄的职业领域中技能具有企业间的转移性，即前文强调的技能形成模式。这种技能形成模式增强了美国企业的系统分工能力――能够拆分相互磨合的产品组件并迅速地连接产品组件，并逐渐在模块型产品架构上展现出竞争优势。Fujimoto等人认为，美国的这一历史一直延续至今，从过去的福特互换型产品到近年来的数字网络化产品(消除设计上的相互磨合)，都可反复看到美国企业减少“相互磨合”的实例。

日本的生产体制也被称为灵活性生产体制、综合性生产体制等，始于战后日本企业在资金和人力短缺情况下针对异质性的市场而形成的。由于市场存在更多不同的偏好，竞争完全基于质量，在生产系统上较多采用多功能生产设备，生产环境倾向于垂直分解。因此其职务范围的扩大、作业范围边界相对模糊、较灵活的岗位配置转换，技能以宽幅技能或多项技能为主，技能具有企业特异性。这样的柔性生产体制使得日本企业擅长的技术即统合一体化的组织能力，例如对产品组件之间的微妙相互调整、开发与生产的联合、自始至终的工序管理、工作现场的密切交流等。因此，在汽车、小型家电产品、需要精密加工技术的机械产品等磨合型产品领域，Fujimoto认为日本企业的制造优势持续至今。

如果以本文技能形成模式的观点来考察，美国在模块型产品和日本在磨合型产品上的竞争优势差别，就存在着其历史必然性。那么，如果以社会生产体系的视角去观察中国，其优势的竞争产品是什么呢?改革开放初期，由于我国研发与创新资源大都向国有研发机构集中，因此造成了当时我国制造企业设计资源不足的现象，因此海外技术授权、代工生产或模仿海外产品成为制造企业的主要生产方式。同时，由于劳动力流动性较高和二元劳动力市场的形成，劳动力的主要形态不是以长期雇用为前提的多技能工，而是优秀的单技能工。这样便形成了我国在所谓的“准模块化”产品中展现出竞争优势。概括而言，即流动的劳动力市场和单项技能形成体系造就了我国制造业在所谓劳动密集的模块化产品具有了竞争优势，但是这样的竞争优势却因为劳动力成本低和产业结构转型而逐渐衰弱，也为我国制造业的发展提出了挑战。

四、研究启示

对于一个国家来说，技能形成体系、雇用模式和生产系统特征的形成有以下特点：首先，形成的周期较长，少则四五十年(如日本)，多则长达一百多年(如德国)。其次，生成的路径各不相同，由于这些系统的生成要综合考虑各国历史、经济、社会和文化情况，因此，在不同的路径依赖下，所产生的技能形成、雇用模式和生产系统也有所差别。再次，优势领域不同，在不同的产业领域所发挥的效用有较大差异。例如，德国在高精尖产业有着独特的优势，但在对成本要求严格的产业如日用消费品方面的发展却极为有限。最后，从当前应对经济全球化的需要来看，生产系统整体的柔性已经成为日益重要的问题。以上提到的各个国家的技能形成、雇用制度和生产系统特性都在朝着这个方向发展。但是，Brown认为，由于原有体系的惯性，其可能改变的途径和范围都有较大的区别，对其制造业竞争优势的强化或重构的作用也有很大不同。

篇9

目前我国对劳动力成本的计算，依据的是国家统计局和劳动社会保障部建立的窄统计口径的“职工工资”核算体系。随着国内经济形势的不断发展变化，“职工工资”并不能准确反映出我国劳动力的真实构成，不能客观反映出社会用工的真实成本，存在较多的问题和缺陷，需要进一步的调整和改进。

一、目前我国的劳动力成本核算体系

我国把全社会的就业人员分为职工、再就业的离退休人员、私营业主、个体户主、私营企业和个体就业人员、乡镇企业就业人员、农村就业人员以及其他就业人员类。其中，职工、其他就业人员（包括再就业的离退休人员、民办教师、各单位外方和港、澳、台方工作人员），通过劳动取得工资和劳动报酬，被界定为“单位就业人员”，属于“劳动报酬”统计范围。与之相对应，私营业主、个体户主、农村就业人员拥有自己的生产资料，获取的是经营性收入，不属于“单位就业人员”范畴。私营企业和个体就业人员、乡镇企业就业人员（受私营企业主、个体户和乡镇企业雇佣人员）虽然也是通过劳动获取报酬收入，但是其劳动收入目前尚不统计入“劳动报酬”。我国对全社会就业人员的划分如图1所示。

 

在一定时期内，各单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额被称为“工资总额”。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是否计入成本，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入“工资总额”的计算范围。“工资总额”的计算如公式（1）所示。

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴+补贴+加班加点工资+特殊情况下支付工资（1）

与“工资总额”相对应，各单位在一定时期内直接支付给本单位全部就业人员的劳动报酬总额被称为“劳动报酬”，其在数值上等于职工工资总额和其他就业人员劳动报酬总和。劳动报酬=职工工资总额+其他就业人员劳动报酬（2）

围绕“工资总额”和“劳动报酬”基本指标，可以派生出若干二级指标（表1）。所有指标共同组成了我国目前的“职工工资”核算体系。

二、我国劳动力成本核算的缺陷

从目前看，我国对劳动力成本的统计核算已经明显滞后于国内经济发展的需要，主要体现在以下几个方面。

（一）统计口径较窄，不能反映保险、培训等较大范围劳动力成本变动

我国对“职工工资”的统计，长期以来归为“人口与就业”大项，主要是从劳动者角度核算其基本收入来源；并不是从雇主角度核算其综合用工成本。前者与经济总需求相联系，而后者影响的是经济总供给，两者并不属于同一范畴，因而从严格意义讲，目前我国并没有真正反映劳动力成本的指标。已有的“职工平均工资”、“平均劳动报酬”等指标只能部分反映劳动力成本的变动情况。

值得一提的是，我国劳动和社会保障部从2004年12月开始着手建立的行业人工成本信息指导制度，人工成本不仅包括雇佣劳动力所支付的工资、劳动报酬等直接成本，还包括社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用等间接成本。“人工成本”较为全面地反映了社会用工总成本，是衡量劳动力成本的较好指标。

根据2005年人民银行研究局对全国部分地区企业人工成本的抽样调查结果，宽口径的人均人工成本要明显高于窄口径的“职工平均工资”。以上海地区为例，2000—2003年上海人均人工成本要远远高于同期职工平均工资，而且两者差额呈不断扩大之势（如图2所示）。按照目前的统计口径，会大大低估我国的劳动力成本。

统计数据显示，2003年上海地区企业在岗职工年平均工资为27304元，比同期人均人工成本49341元低22037元，仅为人均人工成本的55.34%.尽管目前工资报酬在我国企业人工成本中还占较大比例，但是可以预见，随着中国经济的持续发展，医疗、养老、失业保险制度的不断完善和劳动者素质的日益提高，工资报酬在人工成本中所占比重会逐步下降。如果仍以“职工平均工资”和“平均劳动报酬”等指标来反映劳动力成本，其偏差将会越来越大。

（二）统计范围偏窄，不能反映我国劳动力的真实构成

目前我国对“工资总额”和“劳动报酬”的统计仅仅局限于“单位就业人员”的狭小范围，而将乡镇企业和个私企业就业人员排斥在外，并不能反映目前我国劳动力的真实构成。

从劳动力的存量构成看，据《中国劳动统计年鉴（2005）》的数据，2004年我国“单位就业人员”总数为1.11亿人，仅仅相当于同年全国就业总人数（7.52亿人）的14.76%，相当于城镇就业总人数（2.65亿）的41.89%.绝大部分的全国就业人口和城镇就业人口并没有被“职工工资”核算体系所覆盖（其中仅游离在统计范围外的城镇私营和个体就业人数就高达5515万人）。“职工平均工资”只是少数人的平均工资。

 

从劳动力构成的动态变化看，据中国劳动和社会保障部最新公布的“2006年第3季度部分城市劳动力市场供求状况分析”，在城市劳动力市场需求中（不含乡镇企业），企业用人占主体地位，所占比重达96.4%.而在企业用人需求中，私营企业的用人需求最大，其需求比重为25.9%；个体经营企业的用人需求比重也较大为9.3%，超过国有、集体企业（7.2%）、外商投资企业（7.9%）和港澳台投资企业（5.5%）。据此推算，私营和个体企业的用人需求已经占到城市劳动力市场需求的34%.没有任何理由将城市劳动力市场中如此庞大而且不断增加的私营和个体企业就业人员排斥在“职工工资”的统计范围之外。

（三）指标体系不健全，不能反映劳动力市场的结构性特征

大量研究表明，目前我国的劳动力市场存在城乡二元结构，在城镇劳动力市场内部又存在着城市工和农民工市场二元结构。在城市工市场中，工资水平较高，且有较完善的社会保障制度和较高的工作稳定性。而在农民工市场由于传统体制惯性等因素，就业机会、工资待遇、社会保障等方面受到普遍歧视（谢嗣胜、姚先国，2006）。在每个劳动力市场内部，劳动力是自由流动的，但是在两个市场之间则不流动，即使流动，身份也是固定的（胡放之，2005）。对劳动力成本的衡量，不能脱离我国劳动力市场的二元结构，目前我国劳动力成本核算所使用“职工平均工资”、“平均劳动报酬”等均值指标会掩盖掉城乡之间，城市工与农民工之间劳动力成本的巨大差异。

农民工虽然是城镇劳动力市场中的弱势群体，却为数众多。据《中国农民工问题研究总报告》（2005），目前我国外出农民工数量为1.2亿人左右；如果加上在本地乡镇企业就业的农村劳动力，农民工总数大约为2亿人。其中仅进城务工的农民工人数已经占到城镇就业总人数（2.65亿）的45.28%，是“单位就业人员”总数（1.11亿）的1.09倍。单从人数上看，农民工群体已经成为我国劳动力市场的重要组成部分，农民工工资变动会对全社会劳动力成本产生重要的结构性影响。

如果以农村户口员工数超过50%为标准，根据《中国劳动统计年鉴（2005）》的数据，可以将所有行业分为两大类。第一类是农林牧渔业、采矿业、制造业、建筑业、批发零售业、住宿餐饮业和居民服务其他服务业7个行业，其使用的农村劳动力数量超过50%；第二类是电力燃气水的生产供应业、交通运输仓储邮政业、信息传输计算机软件业、金融业、房地产业、租赁商务服务业等12个行业，使用的农村劳动力数量不足50%.我们对两大类行业的职工平均工资进行分类研究。

20世纪90年代初期，各行业“职工平均工资”差距不大，随着改革深入各行业收入差距逐渐扩大，“职工平均工资”呈发散形态。比较图4、图5可以看出，从90年代中后期开始，使用农村劳动力超过50%行业的“职工平均工资”在数量和增长速度上均落后于全国平均水平。而使用农村劳动力不足50%行业的“职工平均工资”在数量和增速上则高于全国平均水平。正是由于90年代后大量农民工进入制造业、建筑业、批发零售业、居民及其他服务业这些竞争性领域，大大压低了这些行业的平均工资水平，使得整个社会的劳动力成本产生分化，形成竞争行业和非竞争行业的二元结构。

近年来我国工资成本大幅上升，但是农民工的工资却增长缓慢，与城镇职工工资收入的差距不断增大，使得一些用工比较集中的地区甚至出现“民工荒”现象。据劳动和社会保障部的调查显示：珠江三角地区12年来月工资只提高了68元，外来农民工月平均工资一直以来维持在650—750元之间，无论是从绝对水平，还是增长速度上看，与同期官方统计的职工平均工资都形成巨大反差。

三、结论和政策建议

经济统计要准确反映社会经济活动的真实情况，要为经济管理部门的宏观决策提供正确的依据。劳动力成本关系到我国制造业的国际竞争力，劳动力成本上升过快也会对通货膨胀产生潜在压力，从而对中央银行的货币政策决策产生影响。当今西方成熟的市场经济国家，对于劳动力成本统计问题都非常重视。早在1999年，国际劳工组织（ILO）和OECD的专家就合作完成了“劳动力市场关键性指标”（KILM）项目，该项目建立了对劳动力市场多种指标和特征进行国际比较的统一框架。按照这一框架，各国对于劳动力成本统计应当覆盖到全社会所有就业人员；对于劳动力成本的计算应当包括工资、保险福利费、教育培训费等因雇工所发生所有直接和间接费用支出。目前无论从覆盖范围、还是统计口径角度看，我国现行的职工工资统计制度与西方发达国家存在较大差异，也不能完全满足宏观经济管理部门的需要。针对目前我国在劳动力成本统计核算方面的不足，我们认为应该从以下几个方面加以改进。

（一）转变低成本竞争观念，充分认识劳动力成本统计工作的重要性

劳动工资统计是国民经济统计的重要组成部分，不仅为党和国家及各级政府制定有关政策和宏观调控提供依据，而且已逐步成为全社会各方面的需要“，做好劳动力成本的统计工作意义重大，必须引起有关方面的高度重视。首先我们要彻底转变劳动力成本越低越好的旧观念，实践已经证明单纯靠低劳动力成本进行竞争的道路已经是越走越窄。加强劳动力成本的基础核算工作，有助于我们了解和关注我国劳动力资源的基本状况，促进社会各界加大对人力资本的投入，提高劳动者的综合素质，转变低工资、低投入、低效率、低效益的粗放型的经济增长方式，实现国民经济又好又快发展。

（二）扩大统计口径和统计范围，全面科学核算劳动力成本

在对劳动力成本进行统计核算过程中，应当更多站在雇主角度，全面综合计算工资报酬、社会保险、教育培训等直接、间接费用，客观反映劳动力的综合用工成本，为国家制定正确的宏观管理政策提供依据。劳动力成本的统计范围应当覆盖到所有获取劳动报酬的就业人员，这当然包括我国乡镇企业、个体私营企业的就业人员。尤其是乡镇企业就业人员的劳动力成本，很大程度上反映了农民工的用工成本，应当有针对性地率先建立典型调查制度。

（三）完善劳动工资统计制度，扩大劳动力成本统计范围

目前我国对劳动工资的统计是建立在正规单位的年报和定期报表制度的基础之上，不能反映私营、乡镇、个体企业等“非正规单位”和规模以下未建立统计报表制度企业的劳动力成本变动情况。应该在完善统计报表制度的基础上，建立劳动力成本的抽样调查制度，以扩大劳动力成本统计范围。行政事业单位可以按单位从业人员多少进行抽样；规模以上企业按行业结合主营业务收入多少和经济类型抽样；规模以下企业（单位）和个体户按行业、营业收入、规模抽样，推断出总体总量指标，以增加劳动力成本统计的覆盖范围。

（四）建立基础数据平台，完善劳动力成本指标体系

加强劳动力成本信息的收集和分析，需要政府加大有关投入，责成或设立有关机构，将其作为一项关系到我国经济社会总体协调发展的重要任务来抓，建议由政府建立一个包括国外发达国家、发展中国家和我国各个行业和地区的劳动力成本基础数据库。同时，改进完善统计方法和指标体系，力争获取全面、准确的劳动力成本信息，为政府的决策提供参考。例如，目前我国对劳动力成本的统计核算采用的是基本都是均值指标，均值指标只有在方差较小的条件下才能说明问题。农民工与城市工用工成本存在较大差异，是目前我国劳动力市场的阶段特征。应当增加结构性指标来完善劳动力成本的统计核算。

篇10

美国经济学家舒尔茨和贝克尔早在20世纪50年代就对人力资本理论进行了系统深刻的论述，认为人力资本表现为人的知识、技能、体力（健康状况）等方面的综合，人力资本的积累可以提高人的劳动生产率，对人力资本的投资是一国经济增长的主要源泉。[1]基于人力资本理论与教育和就业的关系，国内许多学者开展了人力资本对大学生就业的实证研究。马莉萍、丁小浩以2003年、2005年、2007年和2009年即将离校的高校毕业生作为研究对象研究发现：高校毕业生所积累的人力资本是高校毕业生在工作找寻中最关键的影响因素，与人力资本相关的各个影响因素中，工作能力的高低被认为是影响工作找寻的关键因素，学历和专业的相对重要性程度正在逐渐下降，这说明传统意义上的“高学历、高能力”的观点受到了挑战，专业对口在当今毕业生的认知中变得越来越不重要，实际工作能力才是理想工作的“敲门砖”。[2]苏丽锋、孟大虎基于2009年大学毕业生抽样调查数据，从个体差异角度来分析大学生就业问题发现：在提高大学毕业生就业概率方面，人力资本和社会资本二者都重要，不可或缺；决定大学毕业生起薪水平的因素是人力资本而非社会资本，大学生就业领域中的不公平、不合理现象仍然存在，劳动力的合理配置还不能完全通过市场机制来实现。[3]综合以上的研究成果可以看出：人力资本对大学生就业有着显著的影响，且影响着大学生的起薪水平，同时在求职过程中，个人的工作能力越来越受重视，在就业过程中不公正、不合理的状况会抑制人力资本的投资。

二、社会资本与大学生就业

社会资本理论出现在20世纪70年代后期，科尔曼认为在日常生活中，由于某些行动者的利益部分或全部处于其他行动者的控制之下，行动者为了实现各自的利益，相互进行各种交换，甚至单方转让对资源的控制，其结果就形成了持续存在的社会关系，这种持续存在的社会关系，就是通常所说的社会资本。[4]社会资本与大学生就业之间的关系是国内学者关注的热点问题之一。陈成文、谭日辉认为社会资本可以弥补大学毕业生就业信息的不对称，有助于大学毕业生获取就业机会。就自主创业的大学毕业生而言，社会资本可以保证创业资金的供给。[5]吴景媛认为社会资本对大学生就业起着很重要的作用，不仅体现在帮助收集、筛选信息方面，而且能够协助推荐就业，大学生拥有的社会资本的数量和质量决定着就业的层次。[6]黄敬宝基于北京18所高校的调查发现，从2009～2010年，社会资本对大学生就业的总体作用减弱，但仍是正面的，社会资本能促进有些大学生就业，但不利于大学生群体的就业公平。[7]徐俊、年晓萍认为社会资本一方面可以帮助收集、筛选信息，弥补大学毕业生就业信息不对称，可以帮助大学生推荐就业，有助于降低就业成本，也有助于大学生实现自主创业；但另一方面社会资本也滋长了关系崇拜以及“走后门”现象，破坏了已形成的“双向选择、自主择业”的公平竞争的就业机制。[8]从上述已有研究来看，社会资本对大学生就业有积极影响也有消极影响。一方面社会资本可以弥补大学毕业生就业信息的不对称，有助于大学毕业生获取就业机会；另一方面社会资本又滋长了关系崇拜，不利于就业公平的实现。

三、市场分割理论与大学生就业

劳动力市场分割理论起于20世纪60年代。它认为整个劳动力市场可以划分为性质不同的两部分：主劳动力市场和次劳动力市场。在主劳动力市场，工作稳定，收入高，工作条件和福利待遇好，个人升迁发展的前景好；而在次劳动力市场，工资低，工作条件差且工作不稳定。[9]在二元经济体制中，我国体制内劳动力市场与体制外劳动力市场的长期分隔影响了大学生就业的选择，市场分割对我国大学生就业的影响尤其突出。文东茅根据市场分割理论提出了“工作分层模式”，他认为毕业生失业现象严重是由于高校扩大招生规模使得毕业生在主劳动力市场就业机会减少，并且大部分毕业生都不愿到次劳动力市场就业的结果所致。[10]武秀波从劳动力需求和制度角度分析我国大学生就业难的主要原因是劳动力市场的分割。一方面，非正规劳动力市场不规范，不能为求职者提供较好的就业环境和工资待遇，因而大学生不愿到非正规部门就业；另一方面，受正规部门发展所限，正规劳动力市场对大学生的需求增长缓慢，正规部门职位的供给远远不能满足大学生的就业需求。[11]马莉萍、岳昌君的研究发现：高校毕业生的就业流向在劳动力市场分割的影响下，存在就业部门、职业与工作起薪等相互隔离的现象，那些未能及时就业的毕业生宁愿暂时失业也希望挤进主要劳动力市场，这也是就业低迷的一个重要原因。[12]从以上文献可以看出，学者们大都认为劳动力市场分割现象严重，市场分割的存在制约了主、次要劳动力分割市场间的流动，同时也限制了资源的有效配置，从而对大学毕业生的就业产生了重要影响。

四、性别歧视与大学生就业

毕业生就业性别歧视问题作为社会中普遍的现象一直存在，严重影响了国家实现教育公平和提高教育效率。对此很多学者从不同的研究维度和视角，进行了一系列的研究。应松宝和李良的研究结果表明，女性毕业生就业成功率不高、求职时间长、待遇薪酬低，用人单位以各种理由拒用女生或存在岗位歧视亦或是对女大学生就业提出各种不正当的条件。[13]敖山、丁小浩认为在工资待遇方面，男性毕业生比女性毕业生具有明显的起薪优势，其差异度最大，说明起薪仍然是性别差异在毕业生就业时最为关注的指标之一，女性处于明显的弱势地位。男性获得就业地户口的几率比女性高，高校毕业生在就业单位性质上存在差别但差异性相对减小，此外，男性毕业生比女性毕业生具有更强的流动性。[14]对于男女毕业生就业状况存在性别差异的原因，周小李指出由于女性大多选择文学、法学以及经济学等专业，而社会提供的与这些专业相关的就业机会相对较少，相反，由于男性选择理工类专业偏多，随着经济的发展，适合这些专业的就业机会明显增加，致使男性就业率高于女性。[15]余秀兰指出女大学生对传统社会性别角色的认同，导致她们对就业市场上的性别歧视视而不见、认同与容忍，这种态度再次强化了性别歧视现象。要解决性别歧视问题，女性意识的觉醒首当其冲。[16]从上述文献可以看出，女大学生就业在大学生就业难这一背景下难上加难，学者们一致认为性别歧视现象严重，女大学生在就业率、起薪水平、工作满意度等方面都明显低于男大学生；就性别差异造成女大学生就业状况的原因，学者们的看法不尽相同。

五、制度因素与大学生就业

新制度经济学的兴起，拓展了大学生就业问题的思路，中国人民大学劳动人事学院教授、就业问题研究所副所长姚裕群在接受记者采访时指出，目前大学生就业制度方面的滞后或者说大学生就业改革的不到位影响最大。赖德胜指出当前我国大学毕业生就业难的现象，发生在从计划经济向市场经济转型的过程中，与市场机制的建立及其发挥基础性作用有直接的关系，是我国有关改革逐渐深化的表现，是体制改革还没有完全到位的结果。[17]李增华、杨申宣对我国大学生就业制度的症结进行了分析，主要从就业的方针政策、就业管理体制层面、就业服务制度层面以及就业规则四个方面进行了阐述。我国毕业生就业工作的方针是鼓励和引导毕业生到边远地区、艰苦行业去工作，然而大学毕业生个人投资成本较高，对未来的收益有较高的期望，都向往去东部沿海发达地区、收入高的行业工作，这就影响了大学生去西部、到基层就业理念和机制的形成；在管理体制层面，各地政府、教育主管部门为了满足本地毕业生的就业，减轻当地社会压力，制定了一系列相应的“政策屏障”，实行地方保护主义，诸如户口限制、地方垄断、本地生源优惠政策等，一定程度上限制了区域间人才合理流动；[18]在就业服务制度上，主要表现在就业指导制度落后以及就业服务缺位；在就业规则方面，尽管一系列就业规则制定出来，但并没有落实到实处，户籍歧视、就业不公平等现象依然存在。从以上文献的分析可以看出，目前我国就业制度还不完善，就业机制还不健全，这影响到大学生的就业。因此，应当采取措施建立完善的毕业生就业市场化配置机制以解决大学生就业存在的问题。

六、社会排斥与大学生就业

社会排斥起源于法国学者对贫困问题的研究，1974年法国学者RenLenoir最早明确提出和使用这一概念，用以阐述被排斥在就业岗位正式来源和收入保障制度之外的特定社会边缘群体的状态。[19]在大学生就业问题愈演愈烈的今天，大学生就业社会排斥问题已成为我国经济社会发展中的一个重要问题。吴立保、乐青从不均等就业机会制度化的角度，分析了大学生就业社会排斥的主要表现形式，包括性别排斥、资历排斥、个体特征排斥、社会资本排斥和政策排斥等。从制度设计的视角，提出了矫正大学生就业社会排斥的制度设计应基于人力资本竞争，消除隐性社会排斥，以就业政策促进公平就业，关注大学生的就业保障等对策。[20]耿永志认为内部市场排斥是高校毕业生就业市场上一个不容忽视的因素。内部劳动力市场理论把劳动力市场分为内部市场和外部市场。内部市场的存在尽管有一定的合理性，但在我国更多地表现为对外部市场主体进入的排斥，排斥的原因主要来自转换成本过高和社会资本不良影响两个方面。[21]曾群采用新社会政策或社会政策的社会生活分析视角，以失业青年的个人消费、娱乐和时间安排为例，解释和分析了人们日常生活中的社会排斥现象。研究发现，贫穷和低收入家庭的失业青年不仅成为“被排斥的消费者”，还成了“有缺陷的消费者”或“新贫穷者”，被排斥于所谓的“常规生活”或“快乐生活”。[22]从上述学者们的研究中不难发现，大学生就业中的社会排斥现象严重，这不仅影响到大学生的就业率，更影响到大学生就业的公平。因此，应当制定相关政策、建立健全社会保障机制来反对、消除上述种种排斥。

七、结语