需求层次理论范文
时间：2023-03-14 18:31:06
导语：如何才能写好一篇需求层次理论，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、农村信贷需求层次分析综述
需求跟进型的经济决定金融理论认为：真实经济的增长对金融机构和金融资产产生额外的需求,金融部门为满足经济增长需求而跟进的金融服务促进金融发展。即现代金融机构的建立,金融资产和金融负债的形成以及相应金融服务提供的水平和数量是由真实经济对金融的需求所决定的。因此,金融服务是经济发展催生的,也体现出金融服务领域的消费者主权。所以现阶段农村金融发展水平直接取决于农村经济发展状况,农村金融需求对农村金融服务体系的安排有着重要的影响。要提高农村金融水平,首先要正确认识农村地区的金融的有效需求。【6】
随着农业经济的不断发展，新农村建设的深入推进，农村借贷需求从整体来看呈现出不断上升的趋势,史清华对山西745户农户的调查发现, 2000年与1996年相比,发生借贷行为的农户比例由29. 6%上升到40. 7%。朱守银通过对安徽亳州的217户农户的调查也发现,农户借贷的发生率由1999年的31%上升到2001年的51. 3%,农户借贷资金规模由1999年的27. 8万元上升为2001年的69. 7万元,农户借贷次数由1999年的1. 57笔/户上升到2. 05笔/户。
各地区由于经济发展水平不同，农村产业结构的差异等原因，农村信贷需求体现出越来越大的差异性和层次性，针对性的农村信贷需求调查在各地展开。在以往的农村信贷需求层次性分析中，普遍采取以信贷需求主体的不同层次分析的基础。收入是影响信贷需求的主要因素之一金融论文，不同收入水平对信贷的需求规模、条件等都会有所不同。如何广文、李莉莉(2005)曾将农户信贷需求的层次性分成贫困农户、一般种养殖农户和专业型农户三个类型。对目前我国农户的多层次性信贷需求特征进行剖析,进而为信贷产品的开发提供了指南和方向；还有些以行业为标准将主体划分为按种植业、养殖业、渔业、餐饮及旅游业等分析；此外还有以组织结构标准进行分析的，如将需求层次划分为农户、农村经济联合体、农村企业、政府机构等主体（楚尔鸣，2007），对各主体的融资次序进行调查分析；以及微观主体构成按规模和特点可分为下列五个层次:地方骨干型企业包括农业产业化龙头企业;一般民、私营企业;专业经济合作组织;专业户、种养大户和普通农户。由于上述经济主体的所有权、经营规模、产品及运行模式不同,在经营活动中具有各自的特点,对金融服务的需求个性明显,层次性强烈。另外根据农户的贫富状况又可以分为贫困户、温饱型农户和市场型农户。不同层次经营者对金融需求的形式、特征和满足金融需求的手段与要求是不一样的。（人民银行盐城市中心支行课题组，2008）。主体的层次性对应着需求层次性,在数量、方式、时间上也有着明显的特征，因此，基于主体层次性的分析是目前主要的分析方法。基于资金用途或信贷需求动机的分析中，王雨舟（2004）将农村信贷需求层次从资金用途上划分为生产性信贷需求、消费性信贷需求、农业综合开发性信贷需求等。生产性信贷需求主要包括农业生产向规模化、专业化、多元化和产业化发展而产生的金融需求；消费性信贷需求主要是农户因修建房屋、医疗看病、婚丧嫁娶、子女教育而产生的信贷需求；农业综合开发性信贷需求主要是农村扶贫、农业综合开发、农村基础设施和小城镇建设而产生的信贷需求。周立(2004)以同一区域的农村内部为出发点,认为同一区域的农户之间对金融需求也存在差异。
与基于需求主体的层次分析不同，基于需求动机的层次分析其观点在于对信贷的需求是为了满足某种目的，基于目的性考察信贷的需求进而设计信贷的供给模式将更有利于提高信贷供给效率，提高信贷的有效供给。此外由于不同类型的需求主体在需求动机上往往有交叉重叠，基于需求动机的考察可以避免不同需求主体的相同动机分析。立足于需求动机，结合需求主体的层次性，全面把握农村信贷需求特征，从而为农户信贷产品开发和服务拓展提供更好的理论指导。
二、马斯洛需求理论在农村信贷需求层次性分析中的适用性
1、马斯洛需求理论的介绍
亚伯拉罕.H.马斯洛(Abraham.h.maslow)提出的需求层次理论研究表明,人有一系列复杂的需要,按其优先次序可以排成梯式的五个层次:①生理需求。包括对食物,水,空气和住房的需求等,它们是人们最基本的需求。②安全需求。是指对于安全稳定,无忧虑和一个有结构的,有序的环境的需求。一般表现在安全的工作条件,公正和明确的规章、规定、工作保证,轻松自在的工作环境,退休和保险计划等。③归属需求。是指对社会交往、感情、爱情、友谊的需求,包括在工作中的交往、协作等机会和发展新的社会关系的机会等。④尊重需求。是指人们需要从别人那里得到尊重,也需求自尊,包括获得能产生成就感和责任感的机会。⑤自我实现需求。指一种最充分地发展个人的真正潜力,以一种最高程度的个人方式表现个人的技能、才干和情绪的愿望。马斯洛的需求层次理论包括四点基本假设:(1)已经满足的需求不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求,一旦一种需求得到满足,就会有另一种需要取而代之;(2)大多数人的需要结构很复杂,无论何时都有许多需求影响行为;(3)一般来说,只有在较低层次的需求得到满足之后,较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为;(4)满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。【2】
2、马斯洛需求理论在农村信贷需求层次分析中的适用性
马斯洛理论认为金融论文，人在不同的阶段需求会有所不同，体现一个由低层次需求到高层次需求的渐进过程，也是一个从物质需求到精神需求的渐进过程。该理论比较客观、准确地揭示了人类需要产生的客观规律，被广泛用于各行各业。同样在农村信贷需求中也适用。
农村信贷需求主要可以分为三个层次：产品需求、服务需求以及关系需求。产品需求是信贷需求中的最基本的需求，主要包括信贷规模、信贷条件以及信贷渠道等方面。信贷市场作为一个特殊商品的市场，产品的需求是最主要的需求；服务需求是高一级层次的需求，包括服务环境、服务态度、服务获得的便利性等方面。但由于信贷市场的特殊性，也往往会与产品需求相结合；关系需求则应被看做是信贷需求中最高层次的需求，客户在购买了称心如意的产品、享受了舒适的服务基础上，如果能同时扩大社会关系网，获得稳定的关系，将能够获得最大的满足感。因为“关系”对一个客户的价值在于获得社会的信任、尊重、认同，是一种情感上的满足感。信贷需求中的关系需求则是指客户通过信贷需求获得稳定的关系，获得最大程度的社会认同感和自我满足感。
在农村信贷需求中最基本和最重要的产品需求也可以利用马斯洛需求层次分析法来进行分析。农村信贷的需求主体主要有农户和企业组成，根据马斯洛的需求层次理论金融论文，将需求层次划分为金字塔式的3个层次：生存性信贷需求、发展性信贷需求以及特殊性信贷需求。由于两大主体有所不同，我们分别来进行分析。对于农户而言可将改善住房条件、传统农业需求作为生存性需求;将子女教育需求、生产经营需求作为发展性需求;将看病、婚丧等其他需求作为特殊性需求。【3】对于企业而言，结合企业成长周期理论，可将企业有效信贷需求动机划为三个层次：第一层次的生存性需求，如交易需求，主要存在于发育期和成长初期。第二层次的发展性需求，如企业扩张，主要存在于高速成长期和成熟期。第三层次的特殊性需求，如投资需求，属较高层次需求，是个性化需求，大多存在于成熟期企业。【4】
基于需求层次理论的农村信贷需求分析以各阶段需求动机的不同，进而需求特征的差异对各阶段的需求进行深入分析，由于信贷提供目的就是为了满足信贷需求，形成信贷有效供给金融论文，因此在对不同层次信贷需求把握的基础上设计的信贷供给模式，无论是从规模大小、用途以及信贷条件等方面都更能适应农村对信贷的需求。如针对农村多元化的信贷需求，金融机构可对信贷产品进行分级，形成不同种类的信贷产品体系，满足农村经济发展的需要。根据农村经济发展的需求层次不同，分级为生存性信贷、发展性信以及特殊性信贷3级，以此形成能够适应不同需求特点的信贷产品体系，实施不同级别的准入门槛、信贷流程、风险控制、管理制度等，使信贷支持区别对待、有的放矢，从而不同的农村信贷需求均能获得满足。
三、结论
农村信贷市场存在 “三层重叠逻辑”的典型特征:第一层是农村经济弱质低效、分散闭塞的特征，它是农村经济中最基本的决定力量;第二层是农村信贷供给，它基于农村经济的特征，从而也就决定了它的主体结构和政策取向，正是由于农村信贷供给是基于农村经济特征而不是基于农村信贷需求，从而产生了诸多难以调解的矛盾;第三层是农村信贷需求金融论文，它基于农村信贷供给，供给什么就只能需求什么，正是由于这种需求是基于供给而不是基于农村经济发展，从而产生供给抑制型供需缺口和非均衡就是必然的。【11】
因此，如果能够基于农村经济发展来分析农村信贷需求，金融机构的信贷供给基于农村信贷需求，利用农村信贷的有效供给来服务于农村经济发展，则可以进入经济与金融良性互动与循环。而在此过程中，农村信贷需求的分析起到重要作用，立足于农村经济发展特点，针对农村信贷需求的层次性特征，需求层次分析理论为农村信贷需求分析提供了一个新的切入点。
参考文献：
1.人民银行盐城市中心支行课题组.构建和谐农村金融研究：需求层次性及路径选择[J].金融纵横.2008.6.（11-16）
2.王汝志.人身保险需求---基于Abraham.h.maslow需求层次理论的实证分析[J].浙江金融.2007.09.（48-49）
3.肖新军.基于需求角度的农村信贷供给体系重构[J].金融理论与实践.2008.11.(60-63)
4.刁钦义.山东中小企业有效信贷需求差异性分析及对策研究[J].金融发展研究.2008.11.（11-14）
5.龚大宇，朱秋莲.浅论马斯洛需求层次理论在金融业管理中的导入[J].湖南教育学院学报.1999.12.(52-57)
6.俞建雄，林振东.我国农村金融需求的有效性和层次性分析[J].闽西职业技术学院学报.2006.03.(58-82)
7.杨伟坤，王立杰.河北省农户小额信贷需求实证研究---基于河北省农村地区的调查分析[J].财政研究.2009.12.（58-63）
8.曹邓，季钰.论我国农户小额信贷需求的层次性[J].价格月刊.2007.08.（36-39）
9.刘卫锋.农村信贷需求与农村金融改革创新[J].湘潭大学学报（哲学社会科学版）.2009.01.（66-69）
10.王雨舟.农村信贷供给与资金需求的差异性及整合建议[J].金融理论与实践.2004.12(13-15)
11.楚而鸣.基于需求层次的农村信贷供给体系重构研究---来自湘潭农村信贷市场的调查分析[J].经济管理.2007.14.(31-36)
篇2
一、 人员管理与需求层次理论
员工忠诚度与其需求被满足程度成正比，将需求层次与员工管理联系在一起，才能更确切的认识到不同员工的需求，从而进行更有针对性的管理。
A、 生存需求与安全需求
有以上需求的员工多为从业时间短，家境贫寒的员工，这一类员工由其年龄、穿着、日常行为很容易确定，他们的需求为：一份差不多的薪水及一份稳定的差不多的薪水。
管理这些员工首先要在公司允许范围内将其薪酬与付出挂钩，让他们感觉有劳方有得，多劳多得；
其次增加与员工沟通的机会。上级与下属的一次亲切沟通，能极大的增强员工的归属感，从而令其感觉稳定；
之后就是形成工作压力。要认员工认识到：想满足需求，完成工作是必须的。如果不能形成这样的认识，哪怕是新员工，也会很快的人浮于事。
B、 社会需求
这类需求人员多为从业时间较长，在某一方面有些特长的员工，这类员工多表现为“业务老手”，能力并不突出，但在工作的一两方面游刃有余，工作态度视心情而定，极不稳定。在业务队伍中，这类员工占比较大，属管理难度较大的群体。
对这些员工的需求要充分把握才能对症下药。
首先要和员工拉开一定距离，不可私交过甚，不然会影响日后管理工作的展开；
其次要明了其特长所在，在安排日常工作时，要有意识的让其多做其所特长的工作，同时也要将一些其非特长的工作交付去做，一方面发挥其特长，一方面抑制其消极个性；
在工作中，有意识的显露一些做为上级的人脉关系，会对此类员工产生意想不到的好的效果；
在日常沟通中要角色频换，要多做表扬，但一味表扬不可取，批评时要有的放矢，且要不留情面；
还有一点要注意，当一件事情会涉及到其在家人、朋友间的面子时，一定要尽力维护员工面子，哪怕单独相处时骂得狗血喷头都可以，切不可人前使其难堪。
当然，这类员工亦会有很多种情况存在，因性格、教育背景、从业经历不同所造成的差异会千差万别，这里无法一一列举，但抓住其需求，一切都能迎刃而解。
C、 尊重需求
这类员工为业务队伍中的佼佼者，其性格特质已经形成，已具备一定的职业精神。
这类员工已经成为管理者，与管理一线业务员会在不一样。
首先让其感觉地位重要，制订方案时咨询其意见是一条管理捷径；
有意识的将一些有挑战性的工作交付去做，会让其感觉很好；
批评时要婉转，不可不讲方式，扬善于公堂，规过于密室。
对其工作要定期检查且评定，绝不可放任自流。对一过类员工来说，制度约束下的空间才是真正的自由空间。
以上列举几种典型类型，其实在实际工作中很难完全的对号入座，员工的需求会五花八门，不同层次的需求会集中体现于一个人的身上，但要分析其“核心需求”，抓住了员工的“核心需求”，就会在管理上事半功倍。
二、 客户管理与需求层次理论
提到客户需求，大多数人的第一反应应该是“利润”，但你有没有这种感觉：在你的产品能给客户带来较高利润的时候，客户却并没有对你的产品给予更多的关注；而客户给予关注的产品却是一些利润并不高的产品呢？
那么，客户需求是不是“销量”呢？笔者接触的不少一线品牌经理们苦恼的问题中，客户予以关注不够依然是表现最多的问题之一。
问题出现了：为什么我们的产品有销量，有利润，而客户却并不是绝对予以关注呢？
我们且将客户按创业时间长短来区分，一一分析吧。
A、1-3年（创业期）
客户创业初期，首先最大的需求是生存需求，需要在经营上保证不亏损。这个阶段，客户更多会予以关注能给他带来较大利润的产品，而一些一线品牌由于高销量低利润，从而会被这些客户拒绝；
之后他的需求会过渡到安全需求上，需要能获得稳定的利润及生意增长。这个阶段，客户会有意识的增加一些品牌，因一线品牌大多存在利润低，窜货严重的现象，无法保证其稳定利润，依然会被这些客户拒绝，而一些二线品牌销量与利润较为均衡，反而易于被客户所接受。
B、3-5年（成长期）
客户经过几年的积累，进入成长期。他的需求亦会过渡为社会需求，这是一种更高层次的需求，体现在经营上是需要在区域市场上有一定的发言权。
这个阶段，客户实力较之以前有了较大提升，会将关注度有意识的转移到一些能给他带来较大销量的品牌，从而在区域市场内提升自己的发言权。
但是他并未完全的摆脱安全需求，那些能带来稳定利润的产品，客户依然会给予较高关注度。
C、5-10年（发展期）
客户在区域市场借助几个品牌有了一定发言权，他的需求亦会转变为尊重需求。也就是需要有一定的左右区域市场的能力。
这个阶段，客户会更关注手中品牌的销量，关注手中资金的回转率。同时如果稍微有些许调整触及到客户利益的话，会引起较为剧烈的反应。
客户在这个阶段有一个隐性需求：借助品牌扩大自己业内的知名度。也就是说客户的需求满足已不再局限于所在的区域市场，而是整个行业内了。这是在客户管理中可以利用的地方。
D、10年以上（转型期）
客户开始在经营上进行转型，大多为多元化扩张或向业内上下游产业的扩张，开始为实现自己所认为自己所拥有的价值而努力。即需求层次上升为自我实现需求。
这个阶段，原有的经营中，客户会对各个品牌经营策略针对性极强：针对高利润产品，只为求利；针对高销量产品，只为求资金回转率。一些销量、利润都较为平均的产品，会被客户拒绝。
以上所写客户类型为极典型类型，客户需求在实际发展中各不相同，这与客户所受教育程度有很大关系，但是在一段时间内，客户自身的需求不会有太大改变，我们要做的是了解客户当前需求，抓住其想要的，从而使工作顺畅。
三、 个人需求层次管理
做为营销人，对自己的需求要准确把握，这样才能更好的认识自己，从而进行正确的职业生涯规划。
个人需求因在工作、生活、家庭中角色不同，会有极大的复杂性，清楚自身不同角色下的不同需求，才能平衡心态，有的放矢。
我们假设一例：A为某企业某区域经理，大学毕业，在家中为独子，已成婚。
他的核心需求在单位及工作中为尊重需求，在生活中为社会需求，在家庭中为安全需求。
也就是说，在单位和工作中他是行家，是领导，需要的是尊重，在生活中他是朋友、同学，需要的是认可，是赞扬；在家庭中他是儿子、丈夫、父亲，他需要的是家庭稳定，生活有保障。
如果他未能认清自己不同角色下的不同核心需求，会造成非常“尴尬”的局面：
情况A：将工作及单位中的尊重需求带至生活中，一味的追求尊重的满足，就会和朋友、同学渐渐远离，道理很简单：朋友、同学不会去满足他的尊重需求；
情况B：将生活中社会需求带至家庭中，一味的要求认可的满足，易造成在家中沟通不畅，性格敏感，引起家庭矛盾。因为家庭成员不能满足其社会需求。
请记住：只有低层次的需求满足后，才能产生高层次的需求。我听到过不少区域经理的苦恼皆出于此。他们未能认清不同角色下的“核心需求”，而一味的去追求满足更高层次的需求，从而在很多地方焦头烂额，影响正常工作，甚至影响到个人的职业生涯。
篇3
关键词：需求层次理论；行政管理；激励；绩效
一、中国行政管理中的激励问题
1.约束不对称、重监督而轻激励
加强监督，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监督只是问题的一个方面，并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性，激励成效有限。因此，除了加强监督以外，还应该强化内在激励机制，从积极方面引导广大公职人员敬业务实，拒腐防贪，从源头上减少公务员的失职行为，并进一步提高行政效率。
2.考核激励的作用难以得到体现
考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准确评定，影响考核对激励功能的发挥。我国目前对公务员只进行定性考核，如某乡镇机关2007年年终考核，有48名公务员参加考核，除了4名公务员为优秀外，其余44名公务员均为合格，“不合格”一档形同虚设。这种考核无疑有失全面和客观公正，甚至没有体现出考核的意义。
3.干部选拔机制中缺少激励
中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够，科学的具体的操作规范也不够健全，干部选拔过程中缺少激励，缺乏活力，必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定，收入与努力无关，与组织目标完成情况无关，其结果是、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。
二、需要层次理论及其在行政管理中的作用
1.马斯洛的需要层次理论
美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛（A.H.Maslow）于1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。马斯洛认为，人的价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿着生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为生理需要，另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。据此，马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次，即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要[1]。
行为学家们依据马斯洛的需要层次说，将需要的层次、激励的因素以管理的策略对应成表，为管理的实践提供指南[1]：（1）生理需要方面的激励因素为工资和奖金、福利、工作环境，管理策略可表现为完善的工资和奖金制度、贷款制度、医疗保健制度、工作时间（休息），创造健康工作环境，住宅和福利设施。（2）安全需要方面的激励因素为职位保障，意外事故防止，管理策略为安全生产生活条件、危险工种的营养福利制度、合理的用工制度、离退休养老金制度、健康和意外保险制度、失业金制度等。（3）隶属与爱的需要方面的激励因素为良好人际关系、组织的认同，其管理策略为和谐工作小组和良好人际关系、协商和对话制度、互助金制度、工会及其他团体活动、娱乐制度、教育训练制度。（4）尊重需要方面的激励因素为名誉、地位、权力与责任、被人尊重与自尊、与他人工资奖金之比较，管理策略为人事考核制度、工作职称晋升制度、选拔择优的进修制度、委员会参与制度与提合理化建设制度。（5）自我实现的需要方面的激励因素有能发挥自己特长的组织环境、承担有挑战性的工作，管理策略为决策参与制度、建立攻关小组、提倡创造性工作、发动职工研究发展规划、交给职工挑战性工作和破格晋升制度。
2.基于需求层次理论的薪酬制度和灵活的福利机制
薪酬在人力资源管理激励中是最重要的因素之一。薪酬因素在经济社会中的作用已经超出了物质激励的范围，成为兼具物质和精神双重激励的重要因素。美国管理学家孔茨曾指出：“金钱对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经功成名就、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[2]
在中国公共部门传统的人事管理中，公职人员的薪酬一直实行等级工资制，一般工资水平是社会平均工资；西方一些发达国家实行高薪金的公务员制度，一位高级行政官员的年俸可以与首相相比。鉴于中国的国情，目前不可能实行高薪金公务员制，但近年来公务员待遇的提高体现了决策者们对薪酬因素的重视。目前，中国公务员薪酬提高的趋势使得公共部门在与企业及其他行业争夺人才的竞争中增加了优势。但是，要使金钱成为一种真正有效的激励因素，必须保证“在各种职位上的人们，即使级别相当，但给予他们的薪酬也必须能反映出他们个人的工作业绩”。也就是说，薪酬应当与绩效挂钩，才能真正起到激励的作用。目前，在西方一些国家，以往刻板的工资报酬制度正逐渐被以工作成绩来确定工资级别的制度所取代。以工作成绩来确定工资级别的制度是基于这样的论点，即“公务人员的工资收入应该符合经济市场的工资水平，并且不论公务人员之间可能存在何种差异，他们工资报酬的多少应该取决于其工作成绩的好坏，工作成绩越好，所得到的报酬就应该越多。这一论点意味着传统的、强调统一的公务员制度应该被取代。尽管公务员无疑也会受到经济利益的诱惑，但在以前，公务员作为一个整体有着强烈的服务意识，并将为公众服务作为他们努力的目标。然而，金钱奖赏正逐渐取代这些无形的、但却是真实的价值观和激励因素而成为招聘人员和提高其积极性的主要手段。”[3]3.权力激励——公务员自我实现的需要国家公共部门的公职人员掌握着人民赋予的公共权力，在法律规定的范围内对社会公共资源进行管理和尽可能合理地配置，以实现公共资源的效益最大化。在公共部门这个庞大的机器不停地运转，源源不断地生产出公共服务产品的过程中，权力始终都在对支配和使用公共资源的公职人员起着不容忽视的激励作用。
公职人员处于何种行政职位，就拥有相应的行政权限，职位越高，所享有的权力就越大。公职人员在行使权力，满足对物和人的支配欲望的同时，也在某种程度上达到了马斯洛需要层次理论中的最高层级——自我实现的需要，使自己越来越成为受人瞩目和举足轻重的人物。因此，建立并完善公共部门人力资源管理中的权力激励体制，不仅是可行的，而且是必要的。权力对于各级公务员的激励作用集中体现在，为了能够支配更多的人力和物力资源，必须在法律和制度规定的范围内勤奋工作，取得显著的成绩，得以受到提拔，从而能够行使更高职位上更大范围的权限。
在建立权力激励体制过程中，必须在广大公职人员特别是领导干部中树立起正确的权力观，避免出现“为了掌权而掌权”的不良倾向。要明确公共权力是人们赋予的，是用来更好地合理配置社会资源，为社会提供更多更好的公共服务产品。合理的运用权力激励，不仅能够激发公职人员的工作热情，进一步提高公共部门的行政效率，而且可以在某种程度上减少权力腐化和腐败现象的产生。
三、丰富激励手段，完善公务员激励机制
1.拓宽激励渠道，注重加薪、休假等激励方式
有时将公务员晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是奖励，反而使公务员无法很好发挥才能。在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀者应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。对未能晋升的优秀公务员应有足够的表彰与补偿，以体现他们应有的地位与价值。激励渠道多样化有利于公务员合理地自我定位，从而可以不必将职务晋升作为自己的唯一目标，找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
2.在工作设计方面，尽量丰富工作内容
可以根据工作性质、内容，采取工作轮换、工作丰富化等工作设计方法，尽量丰富工作内容。对公务员工作内容的改善及对其工作行为的认同和奖励，可以使公务员对自己的工作产生满足感、成就感，从而促使工作不断创新。如因人而异地安排工作，由于每个公务员个性特征、兴趣爱好、职业生涯规划不同，对岗位的要求也不尽一致，因而须建立岗位流动机制，使公务员能感到工作的乐趣。
3.打造和谐有序的行政组织文化
良好的行政文化凝聚了公务员行政智慧和行政实践经验。行政文化诸要素对于激励机制的制定、激励手段的确定、激励机制的实施和激励结果的兑现有着极为重要的影响[4]。健全激励机制的建立和作用的发挥以良好的行政文化为基础，促进行政文化的建设，要鼓励公务员树立社会公共利益至上的意识，成为协调政府与民众关系的主体，促进公务员对政府工作的主动参与，有效维护国家和集体的利益。如果能做到公务员都相信：职位只是分工,薪酬体现贡献,那公务员就不会去追求层级的发展,而转向关注工作的内容,这样才会提高效率。随着公务员整体素质的提高，群众之间、干群之间沟通会更容易，健康和谐的人际关系氛围会为和谐公务员队伍建设提供有力的保障。
参考文献：
[1]吴志华,刘小苏.公共部门人力资源管理[M].上海：复旦大学出版社,2007:262.
[3]哈罗德·孔茨,海因茨·韦里克.管理学[M].北京：经济科学出版社,1998:311.
篇4
【关键词】盈余管理；企业家价值取向；马斯洛需求层次理论
一、盈余管理的定义
为了区别财务舞弊与盈余管理，本文将盈余管理的定义限定在不违反会计准则的范围内，同时企业进行盈余管理的手段也不仅仅只限于会计方法，企业管理者采用的会计方法以外的其他可能影响会计报告盈余的手段也属于盈余管理的范畴。因此，盈余管理可以定义为“企业管理者为了使企业自身利益最大化，在不违背会计准则的基础上，对企业对外报告的会计收益信息进行控制或调整。”
二、马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论把人的需求分成“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求”五个层次，依次由低层次到高层次递进。
①生理需求。生理需求是指自然人维持自身生存的最基本要求，主要包括吃、喝、衣、住、性等方面的要求。这种需求的级别最低，但如果生理需求得不到满足，就会危及到人的生命存在。②安全需求。包括对人身安全、财产安全、生活安定、避免痛苦或疾病等的需求。马斯洛认为，整个人的有机体有一个追求安全的机制。对于一般员工而言，安全而稳定的收入、医疗保险、失业保险和退休金等可以构成安全需求的报酬因素。③社交需求。社交需求包括对友谊、爱情以及归属的需求。感情上的需要比生理上的需要更加细致，它和一个人的生理特性、教育、都息息相关。④尊重需求。尊重需求包括个人的成就感和自我价值的实现，希望自己有一定的社会地位，并得到他人的认可与尊重，要求个人的能力得到社会的承认。马斯洛认为，如果尊重需求得到满足，能使人充满信心，对工作满腔热情，体验到活着的价值，从而去积极创造。⑤自我实现需求。自我实现需求是最高层次的需求，它是指实现个人理想、抱负，体现最高水平的个人价值，发挥人的最大潜能。
三、基于马斯洛需求层次理论的盈余管理动因分析
马斯洛需求层次理论指出，人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。从对企业家价值取向的分析来看，企业家在一般价值观取向、职业与生活目标价值取向、企业经营与发展的价值取向以及企业家角色价值取向四个方面所关注的目标，总结起来是对品格、工作成就、金钱、权利、提高企业竞争力以及得到社会承认的追求，而每个部分都与马斯洛层次理论指出的不同层次的需求相对应。
企业家对金钱的追求是为了满足他们的生理需求以及安全需求。只有具有的一定的金钱，才能解决衣食住行睡的问题。在满足了生理需求的基础上，金钱将满足企业家的安全需求，即人身安全、财产安全以及避免疾病等等。如果没有足够的金钱便无法满足企业家的这些最基本的生理以及安全需求，也就无法进一步满足其他较高层次的需求。
在企业家的生理需求和安全需求得到满足的情况下，他们将进一步追求更高层次的需求。此时，企业家的行为（包括盈余管理行为）是为了取得权利，提高企业的竞争力，从而实现工作成就。这些行为能够满足企业家的自尊需求，他们通过提高企业竞争力来获取权利，通过获取权利来到达工作成就，通过工作成就来获取地位，通过地位来满足他们对自尊的需求。
在企业家的自尊需求得到满足时，他们将追求最高层次的需求，即自我实现需求。此时他们追求的是品格以及社会承认。品格和社会承认是一个理性经济人作为企业家所希望达到的理想，只有品格优秀的人才能为社会所承认，只有行为为社会所承认才能实现理想，满足自我实现需求。
所以，作为企业家而言，生理需求和安全需求完全可以满足，感情需求也可以得到满足，在此基础上他们将追求自尊需求以及自我实现需求的满足。企业家进行盈余管理也绝非为了满足生理、安全这种低层次的需求，而是为了满足自尊以及自我实现这种高层次的需求，从而实现他们事业的归宿。因此，企业家进行盈余管理最根本的动因是为了满足自尊以及自我实现需求，实现事业的归宿。
在上述动因方面，国有企业家与非国有企业家同样存在着差异。在一些低层次的需求方面，如生理需求、安全需求甚至于情感需求方面，国有企业家与非国有企业家没有太大的区别，这些需求二者都能够得到满足。但是在高层次的需求，如自尊需求与自我实现需求方面，国有企业家和非国有企业家差异非常明显。非国有企业家通过企业成功或企业发展作为满足自己自尊需求的途径，因而非国有企业家的行为（包括盈余管理行为）都是为了使企业成功或企业发展而实施的；然而国有企业家满足自尊需求的途径是实现自己的政治成就，因而他们的行为（包括盈余管理行为）是为了达到自己的政治成就而实施的。在满足自我实现需求时，国有企业家与非国有企业家也存在着不同。国有企业家与非国有企业家自我实现的内涵存在不同，非国有企业家以企业发展和成功作为自我实现的目标，而国有企业家则以自身的政治成就作为自我实现的目标。因此二者所希望最终达到的事业归宿是不同的，非国有企业家的事业是以企业为核心，而国有企业家的事业则是以政治成就为核心。正是由于在根本动因上的差异，造成国有企业家与非国有企业家所希望达到的事业归宿是不同的，进而影响他们在盈余管理内在动因上的差异。
参考文献：
[1]朱志强.马斯洛的需要层次理论述评[J].武汉大学学报，1989（2）
[2]邓永勤，刘冬荣.我国上市公司盈余管理动机分析[J].当代经济研究，2008（5）
[3]蒋基路，王华.坏账准备计提的盈余管理动机[J].山西财经大学学报，2009（7）
篇5
关键词：需求层次理论 知识型员工 激励因素
一、引言
21世纪是知识经济的时代，知识已成为企业关键的核心资源。企业产品的研发，技术的升级，管理模式的创新等都要依靠知识型员工来实现，而知识型员工作为知识的载体，对企业的发展起着至关重要的作用。一个企业拥有知识型员工的数量和质量决定了该企业的核心竞争力[1]。因此，如何更好地吸引和留住高素质的知识型员工决定着企业的未来命运。随着知识型员工在企业中发挥越来越大的作用，知识型员工的激励管理已成为人力资源管理的核心环节。
二、理论背景
知识型员工（Knowledge Workers）的概念最早是由美国现代管理学之父彼得・德鲁克（Peter F.Drucker）提出的，主要指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人[2]”。 知识型员工一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率； 另一方面，他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力[3]。本文将知识型员工定义为拥有知识、技术或特殊能力，并利用知识、技术、能力，在企业从事创新性工作（产品、技术研发、资产管理、金融和管理咨询等）的人。
1943年美国社会心理学家亚伯拉罕・马斯洛（Abraham Maslow）提出需求层次理论（hierarchy theory of needs），他认为激励可以看成是对具体的社会系统中未满足的需要进行刺激的过程，社会系统中每个人的需求是多样性，有层次性的，因此，他将需求由低到高分为5个层次：生理需求、安全需求、社交或情感需求、尊重需求和自我实现需求。本研究在马斯洛需求层次理论视角下，在总结前人研究的基础上，将这5种层次的需求转化为5种激励因素，生理需求用金钱财富替代，安全需求用组织环境替代，社交或感情需求用人际关系替代，尊重需求用工作自主替代，自我实现需求用个人成长替代。通过对界定的5种激励因素得到问卷数据分析试图找出影响知识型员工激励的关键因素，以期能够为企业知识型员工的激励改进提供新的思路和方法。
三、研究方法
1.数据选择
本研究数据限定在新疆的IT行业，制造行业、金融行业、咨询行业和教育行业，这些行业知识型员工比较集中的行业，有利于数据的收集，并且案例企业有行业分散性，在一定程度上保证了案例具有代表性，选择经营时间在5年以上的企业，保证了数据的准确性和完整性。
2.数据收集
本研究采用现场访谈和问卷调查两种方式收集数据，访谈的对象包括企业的经理、技术研发人员、证券和股票分析师、大学教授等。调查问卷一部分以电子邮件和纸质形式发往各个企业，另一部分依托新疆财经大学EMBA和MBA学员填写及相关单位帮助发放问卷。数据收集在2012年8―10月，历时2个月，共发放400份问卷，收回368份问卷，剔除无效问卷53份，得到有效问卷315份，有效问卷回收率为78.89%。
3.数据分析方法
本研究运用对比分析法（comparative analysis approach）对行业间、行业内和其他学者的研究成果进行对比，运用分析性归纳（analytic induction）的方法将比较的结果进行归纳总结。
四、研究结果
1.数据处理
样本数据用excel 2003处理后的结果如表所示：
2.数据分析
本研究是在马斯洛的5个需求层次理论视角下构建的激励因素，因此，与美国著名知识管理专家玛汉・坦姆仆知识型员工实证研究和中国科学技术大学邓超等人对426名知识型员工实证研究结果相比，有共同的激励因素即：金钱财富和个体成长，增加了组织环境和人际关系两个因素。本研究认为个体取得的业务成就是个体不断成长与发展的过程，故将业务成就归于个人成长因素。
（1）金钱财富因素有明显的差异，在本研究与邓超的研究中金钱财富均占到各个因素的第一位，而在玛汉・坦姆仆的研究中金钱财富却排到最后一位，这是因为数据地域差异性导致的，前者数据来源于中国，而后者则来源于美国。中国与美国发展程度、社会制度、文化观念和价值观有很大的不同，中国知识型员工更注重金钱财富，而美国知识型员工则更看重个人的兴趣和发展。
（2）个体成长因素在三个研究中均占有比较大的比重，在本研究中更是占到33.74%，位居第一位。因为知识型员工的需求和职位一般在比较高的层次上的，知识型员工并不满足于被动地完成一般性工作，更热衷于具有挑战性的工作，他们尽力追求完美的结果，渴望实现自我价值，在实现自我价值的过程中不断地成长与进步。
（3）工作自主因素在本研究，玛汉・坦姆仆，邓超三个研究中的比重依次是12.78%、30.51%、5.87%。由此可见，美国的知识型员工注重工作自主远远高于中国知识型员工，这与美国崇尚自由、追求民主的价值观念是分不开的。本研究中的数据比邓超的研究数据要高6.91%，因为后者的数据是2001年，而前者是2012年，表明随着我国经济的发展，知识型员工对工作自主性要求有所增长，但从整体上讲由于受封建传统思想的禁锢，中国知识型员工在追求工作自主和自由方面仍落后欧美等发达国家。
（4）组织环境因素（本研究主要考虑组织环境的安全性）在本研究占20.6%，仅次于金钱财富和个人成长的比重，但是在众多学者激励因素实证研究中，组织环境占的比重很小甚至可以忽略不计。这是因为本研究的访谈对象和数据收集主要以新疆的企业为主，由于受7.5事件的影响，知识型员工对组织的安全环境的安全越来越关注。
（5）本研究从马斯洛的社交需求出发将人际关系纳入激励因素，认为知识型员工比非知识型员工更需要友谊、爱情、归属和接纳，知识型员工从事的一般是创造性的工作，这个过程要耗费大量的精力和脑力。良好的人际关系有助于知识型员工释放工作和压力，调节紧张的情绪，从而激发其工作热情，更轻松的投入到工作中去。
五、结论
知识型员工是用创造性的知识和技能为组织带来经济效益的人，他们创造的更多的是无形产品如：知识、技术、思想和能力等。从本文的研究我们得出知识型员工的激励要与其需求密切结合，他们的需求与其价值观、偏好、文化程度等有很大的关联，作为企业，要因地制宜，因材施教只有这样知识型员工才能充分发挥其积极性和主动性。
参考文献：
[1]邱丽颖.企业知识型员工激励模式研究[D].吉林大学，2012，1-2.
[2]（美）彼得・德鲁克.变动中的管理界[M].上海：上海译文出版社，1999.
[3]（美）彼得・德鲁克.21世纪的管理挑战[M].北京：机械工业出版社，2006.
篇6
美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出，人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，是行为科学理论之一。通常认为动机是自然个体成长与发展的内在力量，具有较高的现实性，而（图1马斯洛的需求层次理论）动机又是由各种不同类型的需求所构成，各种需求之间有先后顺序与程度的深浅差别，根据其需求递进层次理论，每层次的需求与满足都会影响自然个体心理现象与个性发展（图1）。
中国传统村落（原名古村落），是指民国以前建村，保留了较大的历史沿革，即建筑环境、建筑风貌、村落选址未有大的变动，并具有独特民俗民风，虽经历久远年代，但至今仍为人们服务的村落。近来，我国在国家层面上表现出鲜明高度的文化自觉，强调保护传统村落是中国社会全面发展之必需，提出乡镇化的乡村要“望得见山，看得见水，记得住乡愁”，切中了传统村落最深切的精神意义与存在价值，在社会上引起了强烈和热切的反响。
本文首次以马斯洛的需求层次理论为视角对传统村落的营建策略做出综合性的表述，明确了传统村落空间之所以具有生命体征的根源在于其中生活的人。传统村落村民的需求层次在社会经济的发展影响下，由原来的解决基本的温饱、生存需求日渐趋向于对社交、自我实现等需要的追求。建筑师在传统村落的营建设计中，基于村民需求层次的发展过程，寻找适合于传承与延续传统村落精神文化内涵、整体村落风貌的可行之道。
生理需求的满足
生理需求作为最低级别的需求，是自然个体最基本的生活、生存要求。马斯洛认为人类只有达到维持基本生存的条件后才会有相应新的激励机制形成。从传统村落营建的层面来看，这些最基本的需求被称之为“基础功能需求”。
1.生产功能
我国现存的并在地理上有着广泛分布的传统村落，生成和建设于传统农业阶段，由此既有的传统村落有着共同的营建基础，即农业社会自给自足的经济生产生活方式。随着工业化和城镇化的进程，大规模的工业生产与城市化扩张打破了传统村落原有的内在规律，并在很大程度上破坏了用于生产功能的土地、林地、水域等。对于生产功能用地的保护，一方面在于延续以农业为基础而营建的村落文化价值观，同时，为村民祖辈赖以生存的耕种技艺营造种文化自信，更为传统村落的产业结构转型提供基础，这对于留住村落的劳动力、发展生产、提高村民收入提供了有利的条件。
2.生活功能
民居单元，传统村落的单体建筑是对当地的自然气候和当时的社会文化背景最直接、最质朴的表达，是村民祖祖辈辈累积的营建技艺的结晶。中国各个地区的传统民居都具有浓厚的地域特征，有着很大的研究价值。然而，随着岁月流逝的痕迹，很多民宅的居住功能与条件需要得到改善，“保护传统村落与保护文物不同，不是追求一成不变，要通过技术手段让居民看到生活质量的提高，让他们增强文化认同的同时，也可以看到保护后的经济价值”。同时，在新民居建设过程中，则需要对建设区域内的建筑进行全面普查，确保融入到村落的整体建筑风貌中。在一些发展旅游业的传统村落，在建设接待用地时，更应与传统建筑的形式、格局等相协调，保护好传统村落的整体风貌。
3.基础设施
很多传统村落的基础设施和居住条件都比较落后，在电力、排污、消防、卫生设施等基础设施方面存在的较多的问题。居住条件已经满足不了现代生活的需求，在不破坏传统民居的风貌和格局上，提高居民生活质量，可适当引入现代便利的基础设施，运用技术手段改善上述的水、电消防等问题。然而，在改善基础设施的同时，要平衡好保护与发展的关系，两者是相辅相成的。
安全需求
安全需要，是基于自然个体在温饱需求满足以后，需求上升到自身安全能够得到保障的一个层次，且渴望摆脱威胁等不安全要素。马斯洛认为，人类先天的感受器官、效应器官，甚至包括人类后天逐渐形成的人生观、价值观都是安全需求的表现。从传统村落营建的层面来看，这些安全需求包含物质和心理的双层安全需求。
1.物质安全要素
所谓物质安全因素是指传统村落中各民居的建筑质量的问题，由于建设年代的不同，各地区的民居建筑质量良莠不齐，还有一些破败不堪的宅院也依然居住着村民，生存环境堪忧。大量的砖砌、夯土、木构筑民居，是这个传统村庄的特色，有着重要的历史价值。但由于建设年代久远，结构损毁，这些民居在经济条件等原因下依然在使用中，则需要进行彻底的改造，以满足居民的使用。
2.心理安全要素
个体对于长久以来的生活环境具有高度的适应性和依赖感，古、今人居环境所处的时间、空间等物质条件都不相同，古代村落人居环境建设较少受外力影响，在营造过程中，注重与自然环境的和谐相处，关注人的内在需求，提供宜人的交往空间，因此给人以强烈的归属感和安全感。现今的人居环境被经济功能占据了主导地位，人们对自然进行了无节制的索取，同时人居环境缺乏人文关怀，致使人居环境的艺术性不断缺失。
对于传统村落而言，理想的人居环境模式应当包括以下几个方面，在自然上追求田园山水的空间意境；在人文上表达对理想人生的追求；在社会层面上对天人伦理观的回归；在居住形式上注重建筑、规划、景观三位体的栖居方式。通过总结传统村落理想的的人居环境营造模式，为居民提供个具有强烈安全感的人居环境。如适合大家族聚居、具有突出防卫功能、并采用夯土墙承重的福建土楼，一方面构筑了与当地自然、社会环境的紧密联系，另一方面对整个聚落的物质安全及心理安全考虑，可以算是传统建筑中的典型范例。
社交需求
社交需求是比生理需求更加感性化和复杂化的一种需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。马斯洛认为这层次的需求主要包括两方面：一是友爱的需要，即人人都需要与朋友关系融洽或保持忠诚。二是归属的需要，即人人都希望成为某群体中的一员，并相互关心和照顾。就传统村落营建的层面来看，外向需求可以表达为与邻里的关系融洽，对村落格局、风貌的习惯等；自我归属需求是对传统文化形式的认同与追随。
1.外向需求
传统村落的院落、街巷和公共等空间的布局，基本上决定了村民邻里之间交流的频繁程度。建筑的外部空间大都丰富而亲切，是种贴合村民实际生活所需，从满足功能需求角度出发的院落组合形态。同时，传统街巷的走势、尺度、以及比例等平面因素，都与当地地形和院落布局相结合，并且着眼于人的具体需求而逐步形成的，为邻里之间的平常交流构架了桥梁。
要满足村民的外向需求就在于规划村落整体风貌的布局，这种整体格局的形成是历史的产物，从村落选址就已经开始。因此保持村落的原有格局对于传统村落而言显得尤为重要。
2.自我归属需求
分析心理学家荣格将大多心理问题的形成归结为某一“原型”由于受到阻碍而没有得到良好发展，由此精神系统作出自我调整从而表现为与病理相关的症状。其心理学治疗目标就是使受挫折的原型获得应有的发展。对于传统村落的营建也可以进行类比，当前我国传统村落所面临的问题正呈现出这种“原型”受阻的状态。村落系统自我调整中遭遇的病症包括建筑形态的异化、本土文化的失根等。然而，发展决定了传统村落不会回到那个绝缘而内向的时代，原型的再现需要寄托于一种新的形式。使得原型能够最大限度的得到理想的发展，这是解决当下传统村落问题的有效手段。这对于村民文化自信的提高也有着显著的积极意义，同时能增强村民的自我归属感。
尊重需求
尊重的需求包括自然个体对自身对成就或自我价值的感觉，也包括他人对自己的认可与尊重，表明人人都希望自己在社会或群体中有稳定的地位，能得到承认。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对所从事的工作满腔热情，体验到自身价值。就传统村落的营建策略而言，尊重需求包含了对居民的主体地位的尊重、对自然生态环境的尊重以及对传统思考方式的尊重。
1.对居民的尊重
传统村落演进过程中村民一直作为主体角色存在着，并在营建中发挥着重要的作用，他们既是房屋的使用者、建造者，同时也是乡村生活的规范者与管理者。“建造”对于乡村而言不仅作为一种经济活动，更是种社会行为。然而，主体角色的重要性却并未体现在主体意识的表达上。所谓主体意识是指个体对于自身定位、能力和价值观的一种自觉性。
村民在乡村营建中承担着多重角色，既参与初期的建设建议，也是建设过程的投资者和建造者，更重要的是村民做为房屋的直接使用者，能为整个村落的营建过程提出很多有建设性的意见。
2.对自然生态环境的尊重
传统村落的营建依托于方水土，人们的生存繁衍与之息息相关，同时也是聚落文化产生的立足点。在人地关系变迁的过程中，人类从最初的“依附者”变成了“征服者”，这样的发展方式必然引起村落自然生态系统的失衡、退化，生态、生产、生活之间的相互协调成为将来村落发展的理想方向，这也就是“共生”环境观的含义所在。国内实验性建筑师张永和于2000年在北京延庆水关长城脚下公社项目中设计建造了一座名曰“二分宅”的房子，旨在实现以夯土为材料的当代营建，当建筑达到使用年限，“土”这一材料或回归大地或可重新塑性并循环使用，对自然生态只产生最小干预。
3.对传统思考方式的尊重
“要保护传统村落，首先还是要营造种文化自信。”住房和城乡建设部县镇管理办公室副主任方明举例，现在大家去农村都争着吃土菜，这说明农村餐饮业找到了自信，那么传统村落也应该有一种文化自信。“外来人是设计不好村庄的，城市规划那种棋盘式、开发区式的格局也是完全不适应农村需求的。天人合、尊重乡规民俗的传统思考方式才是未来乡村规划建设的核心思想。”
自我实现需求
作为最高层次的需要，自我实现的需求是发挥潜能，完成与自己能力相称事情的需求。在传统村落的营建过程中，乡土工匠可以作为建设者提供宝贵的经验，同时，普通居民也可以作为传统文化延续的参与者，实现对自己更高层次的需求。
1.乡土工匠
在传统村落的空间营建中，乡土工匠长期生活、工作在家乡，对村落的草木等生态环境及左邻右舍的情感关系都充分了解，对自己的村落空间怀有朴素而真诚的价值认同。他们对民居的建造、村落的有机生长过程、建筑材料与传统营造技术等都有深刻了解，因此说他们都是当代传统村落建筑空间营建的宝贵人力资源。如果乡土工匠成立互助组或采用本地区都能认可的劳动报酬形式来运作，那么就相当于为聚落的空间营建找到了一条适合本土化发展的途径。
2.居民参与
近年来，传统村落出现了很多“空巢”现象，有很大部分原因在于村民对于村落就业情况的失望，转入外出寻找就业机会，至此很多房子年久失修垮塌了，在城市长久生活的人们已经不愿意回到农村，故土的概念淡薄了很多，这对于传统村落的发展非常不利。针对这个问题，一方面需要提升村民的思想高度，增强文化自信，同时，需要建筑师更多的考虑村民的主体地位，让村民能有机会参与到整个村落的营建过程。如打阿嘎是藏族传统的屋顶或是屋内地面的修筑方法，在“阿嘎”打制过程中，需要劳动集体的协调与配合，成为的独特民俗之一。
结语
篇7
关键词：马斯洛需求层次理论；高校辅导员；激励辅导员作为高校大学生思想政治教育工作方面的重要力量，是所有大学生健康成长的指导人和引路者，是高等学校教师队伍的重要组成部分。辅导员肩负着对学生进行教育、管理的重任，代表学校行使着育人的职责。辅导员的作用不可谓不重要，辅导员的任务不可谓不艰巨。然而在实际工作中，辅导员的职业发展受阻，无法认可自身价值，出现职业倦怠，辅导员队伍不稳定的现象非常突出。因此，探讨辅导员的职业行为动因及其科学的激励机制，对于提高辅导员的工作积极性，提升大学生思想政治教育工作水平具有十分重要的意义。
一、 马斯洛需求层次理论的主要内容
著名的社会心理学家亚伯拉罕•马斯洛认为，人类价值体系存在两类不同的需要，这两类需要构成了人类行为的动机，即行为的激励因素。一类是来自于人类自身生理需求的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。一类是来自于人类社会化后的潜能或需要，称为高级需要。由此，马斯洛把人们的行为动因按从低到高分成了五个层次：生理需求、安全需求、社交需求（又称爱与归属感）、尊重以及自我实现。其中生理需求、安全需求和社交需求都属于通过外部环境就可以得到满足的需求，而尊重及自我实现的需求则需通过个人自身的内部因素才能满足。这五个需求层次按阶梯状排列，如果较低层次的需求得不到满足，较高层次需求的将会被延后。只有较低层次的需求得到满足后，这种层次的需求虽然不会消失但也不再是行为的激励因素，更高层次需求的满足才会成为人们行为的新的激励因素。但是这种需求模式也并非固定，并不是低层次的需要完全满足后人们才去追求更高层次的需要，而经常出现的情形却是几种需求交叉在一起，共同存在，某些基本需要只要得到部分满足就会产生更高级的需要，形成一种“相对满足”的状态[1]。同时这五种需求在不同的阶段与具体的情形下表现出来的迫切性也是不同的，可能出现某一时期几种需要共同存在但其中某一种需要占支配地位的状态。因此，基于马斯洛需要层次理论构建辅导员的激励机制，必须要以人为本，以人为中心，要根据辅导员工作的性质采取有针对性的激励措施，充分激发出辅导员的工作的主动性、积极性与创造性。
二、 基于需要层次理论辅导员激励中存在的问题
当前，在需要层次理论视域下，对辅导员的激励中存在以下几个方面的问题。
（一）工作投入和回报不成正比，生理需求满足水平低。
由于学生工作的特殊性，辅导员往往要全天候地投入大量的时间和精力来处理学生的日常事务，这些工作时间往往是八小时工作制之外的。但是这些时间和精力的投入都无法量化，很难对辅导员超工作量进行考核与计算报酬。同时，辅导员由于行政事务缠身，承担的课时很有限甚至无暇上课，也没有足够的时间进行科研。所以在物质收入上辅导员的收入比不上专职教师。收入的低水平以及投入和回报的不对等都影响了辅导员工作积极性的发挥。
（二）职业发展受限，辅导员安全感与归属感低，辅导员队伍不稳定。
教育部24号令中对辅导员身份做出了如下表述：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。然而在现实中，辅导员往往被边缘化。辅导员被排斥在专职教师队伍之外，教师队伍组成部分的身份得不到认可，且辅导员参与学术活动的机会少，囿于繁琐的行政事务而无暇开展科研活动的情况多，在专业技术职称评定上往往竞争不过专职教师。而在行政职务的晋升上，往往因为编制和领导岗位职数以及“双肩挑”的专职教师也来参与行政职务竞争等问题，导致辅导员在这一方面同样不占优势。时间一长，辅导员与专任教师或行政干部在工资收入、福利待遇、职业发展等方面就渐渐拉开了差距。双向发展，两头受堵，无论是职称还是职务的晋升前景都不乐观，使得辅导员普遍对职业发展前景感到无所适从和渺茫[2]，由此造成了辅导员安全感与归属感低，很多辅导员在工作不久之后都想“转岗”，辅导员队伍不稳定和不连续性对学生工作造成了不少消极影响。
（三）工作内容繁琐，来自学生和其他教师的认可和尊重程度低。
此处的“尊重”指的是个人接触的各类群体因为其工作表现、对社会的贡献、道德水平等方面成绩而得到的正面评价[3]。然而辅导员一方面在很多学生那里得不到认可和尊重，另一方面也得不到学校的认可和尊重。由于辅导员要承担起学生在校的思想教育、日常管理、心理健康、资助、就业指导等多方面的学生工作，事无巨细样样要管，因此在许多学生眼中，辅导员就是“打杂的”、或者是保姆的角色，对辅导员老师不如对专职教师那样认可和尊重，对辅导员的思想教育往往不理不睬。而在学校层面，辅导员受多个部门的管理和指挥，与学生相关的事务都会找到辅导员，辅导员在各类行政事务和繁重的工作任务中应接不暇，没有自和申辩权，只有按照不同部门完成任务的时间表。这也使得辅导员自己很难对本职工作产生自信和认可，形成一种自己“谁都可以指挥，找谁谁不理睬”的认识，认为自己处于学校体系中的最底层。
（四）定位偏差，产生职业倦怠，难以自我实现。
随着国家对辅导员队伍要求的提升，越来越多研究生学历的人才进入了辅导员队伍。较高的学历使得他们对自我实现有更迫切的需要。他们希望在工作中证明自己、实现自己的价值。但是现实的工作状况却使得辅导员工作几年之后就会产生职业倦怠情绪，认为实际的工作根本无法体现自己的价值，成就感很低。
三、 辅导员的心理需求层次分析
对于辅导员来说，造成上述问题的原因关键在于对辅导员定位不准，对辅导员的工作没有引起足够的重视。由于对辅导员的定位不准，导致辅导员长期囿于繁琐的行政事务，没有时间开展大学生思想政治教育的研究和实践。由于对辅导员的工作不重视，导致辅导员的待遇在高校体系中普遍较低，辅导员的地位不高，职业发展受限。因此，对于辅导员来说，生理需求和安全需要是最重要的，是稳定辅导员队伍的关键。提升辅导员的地位、让其认同自己的身份与工作，产生自尊感紧随其后。对辅导员来说终极的需求就是实现自我价值，在工作中感到充实和快乐。
四、马斯洛需求层次理论视域下的辅导员激励机制
在马斯洛需求层次视域下的激励理论认为，要有效地激励员工，必须充分了解员工的需求。现阶段，对辅导员进行有效的激励不仅是理论的需要，更是现实工作的需要。要激发出辅导员的工作积极性与创造性，必须要以满足所有辅导员的生理需求和安全需求为基础和必须，以不断提高大部分辅导员的地位、使其感觉受到尊重为补充，以帮助高素质、高学历辅导员不断自我实现为升华。构建一个有层次、有侧重、有针对性的激励体系。
（一）建立绩效工资制，实行岗位津贴与超工作量补贴，使辅导员的投入与回报成正比。
建立绩效工资制，设计一套可量化的考核标准，将辅导员的工作效果进行量化评估，将辅导员的工资与辅导员的工作绩效相挂钩，发挥薪酬对辅导员的激励作用。考虑辅导员工作的特殊性，将辅导员岗位津贴纳入学校内部的分配体系，使辅导员因工作特性无法取得或只能取得较少的课酬和科研经费的产生不满得到平复，尽量缩小辅导员和专职教师的收入差距。此外，教育部规定，高校要按1：200的师生比配备辅导员，而实际上大部分的高校达不到这一标准，辅导员的工作量普遍超标。
（二）对辅导员的职称评定与职务晋升单列指标
辅导员在专业技术职称评定时，不参与专任教师的竞争。学校拿出一定比例的指标专门分配给辅导员，让辅导员单独进行评审，在辅导员内部开展竞争。既让辅导员有更多的评定职称的机会，又能够激励辅导员对本职工作积极开展研究和进行创新，将更多的精力投入到思想政治教育研究中去。在职务晋升方面，辅导员单独进行职务竞争，如竞争副科级辅导员、正科级辅导员、副处级辅导员等等。如果受编制所限，没有足够的职数，则让辅导员享受相应的待遇。通过单独的职称评定与职务晋升，增强辅导员的安全感，稳定辅导员队伍。
（三）尊重辅导员，不断发掘其潜能
国家今年来对辅导员队伍的重视不断加强，学生工作部门要紧抓辅导员队伍建设，做好学生工作的宣传，让全校认识到辅导员工作的内容及其重要性，让广大学生和老师走出辅导员是“打杂的”的误区。通过相关的政策和措施，以及对优秀辅导员的表彰，在全校营造出关心、重视和注重培养辅导员的良好氛围。
要完善辅导员队伍建设管理制度，明确辅导员的职责，做好工作分工，更为科学地规划辅导员的工作，不要让辅导员深陷行政事务的桎梏。提供良好的办公环境，让辅导员能在优美舒适的工作环境中开展学生工作，增强辅导员的存在感和自我认同感。要多开展辅导员沙龙、座谈会等经验交流活动和不同院系辅导员之间的联谊活动，让辅导员找到归属感。
要鼓励辅导员在工作中发挥自己的主观能动性，为辅导员配备学生助理处理行政性、常规性的工作。将辅导员的工作重心向开创性、研究性的工作转移，不断发掘辅导员的工作潜能。
（四）实现辅导员队伍项目化建设，发挥高学历辅导员科研骨干的作用，帮助辅导员实现自我价值。
对辅导员队伍建设采取项目化管理的方式，通过辅导员专项科研课题、思想政治教育课题的申报和立项，辅导员课题团队的组织，发挥出高学历辅导员科研骨干的作用。以项目申报和实施的方式，加强辅导员对本职工作的思考和研究，鼓励辅导员在工作中形成自己的思路和特色做法，提升辅导员的工作的主动性、积极性和创造性，帮助辅导员实现自我价值。
参考文献
[1]周凌艳.基于马斯洛需求层次理论的高校辅导员队伍建设分析[J].教育与职业.2011年第36期
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【关键词】高职高专学生特点；需求层次理论；高职高专教学
作为21 世纪大学生的特殊群体，高职高专学生在学生构成、人际关系、个性发展、课堂表现、学习动力、职业理想、自我认识及心理健康等方面都与一般大学生存在着很大的差异。那么，作为高职高专教师，如何理解和把握高职高专学生的这些特点并准确加以利用， 以达到提高教学效率的目的，是我们高职高专教育工作者应该考虑的首要问题。
一、当今高职高专学生特点
（一）学生构成及人际关系
自1999 年全面扩招以来，高职高专办学规模不断扩大，生源越来越广，入学要求也日渐宽泛。这就造成了学生构成复杂，知识层次、社会地位差距较大等现象。同一班级的学生上至不惑之年，下至中学毕业，有的刚刚走出校门，有的已经拥有了一定的社会经验和地位。各个年龄阶层和社会阶层的人抱着不同的学习目的和理想共聚一堂。这使得学生间的沟通交流产生了微妙变化，同时也给教学和管理工作带来了极大的挑战。
（二）个性发展及课堂表现
高职高专学生多数为有社会经验的在职学生，这一方面使他们在人生观、价值观、道德观等方面都和普通大学生有着极大的差别，另一方面他们的学习受工作的影响比较大。在个性方面，高职高专学生具有明确的自我意识和独立的自我意向，并具有较强的自我评价和环境适应能力。所以在课堂学习过程中比较注重知识的选择和结构调整。在与教师的互动中，一方面表现出更强的自尊心，一方面又能更好地与教师进行交流和配合。
（三）学习动力及职业理想
高职高专学生一般都是基础知识较差、入学成绩较低，但同时又具有强烈的求知欲望和较高的创造性的学生。所以在学习内容上有自己的主见和选择。偏科现象比较严重，对不同喜好的学科也表现出了听课状态的较大差异。他们对基础知识表现出强烈的排斥感而偏向于实用性、技能性、操作性的知识。
（四）自我认识及心理健康
高职高专学生的心理状态具有明显的时代特点和进步性， 同时也存在一些不容忽视的问题。根据近几年有关学者对全国部分高职院校学生的心理健康问题进行调查，当前部分高职学生主要容易产生焦虑、自卑、空虚、压抑、逆反心理问题。高职高专学生由于自我意识的发展， 对自己的未来都有较高的期望， 然而在自我发展的过程中， 这种期望的实现常常受到种种主客观条件的制约，诸如没有考上理想的大学，社会对高职高专教育评价还不够高， 高职高专院校办学条件不足等等，阻碍了“理想自我”的实现，从而导致其不良心理状态的产生。
二、马斯洛的需求层次理论
美国著名心理学家马斯洛在其《人的动机理论》一书中提出了需求层次理论，认为人的动机是由各种不同层次的需要组成的，每个层次需要的满足状况决定了个体的人格状况。马斯洛的需求层次理论把人的需要从低到高分成生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。其中前三种需要为缺乏型需要，是个体存在所必须的，只有在这三种需要得到满足的基础上，个体才会追求高层次的需要；后两种需要为成长型需要，是个体追求高层次的需要。
（一）生理的需要
个体对食物、水、睡眠等的需要，是生命的基本保障，如果这些得不到满足，就会对其生存产生威胁。只有当食物、水、睡眠等基本需要得到满足后，个体才会有其他更高层次的需要。
（二）安全的需要
安全的需要是指个体的生存需要得到满足后，会产生安全的需求，包括精神上的和物质上的，例如经济安全、心理安全等。如果这种需求得不到满足，个体就会感到不安和威胁。
（三）归属与爱的需要
生理和安全的需求得到满足后，个体期望得到友情、亲情或其他情感的支持，从而产生归属感，内心感到温暖。个体如果得不到他人的认同与支持，就会产生痛苦的体验。
（四）尊重的需要
包括自我尊重和来自他人的尊重，自我尊重指个体对成就感和自我价值的需求；来自他人的尊重则指他人对自己的关注、欣赏等。尊重可以增加个人的自信心，使其体会到自己的价值；个体的尊重需求得不到满足，则会产生自卑心理，感到痛苦无助。
（五）自我实现的需要
自我实现是需求层次的顶峰，是指个体通过自己的努力，挖掘自己的潜能，实现对生活的期望，使自己趋于完美，并帮助、指导他人完成自我实现。
每个个体都有五种不同层次的需求，只是在不同阶段，各种需求的迫切程度有所不同。人的迫切需求才是激励人行动的主要原因和动力。需求层次理论揭示了人的各种需求之间的关系，五种需求层层递进，紧密联系，对大学英语教学有很大的启发意义。
三、需求层次理论在高职高专教学中的应用
在高职高专教学中，由于未充分认识并满足学生的需要，造成学生学习兴趣不浓、教学质量上不去、教学效果不够突出等问题。合理应用马斯洛需求层次理论，从个人需要的角度出发深层次理解高职高专学生的行为动机并充分满足其需要是符合社会发展规律的，并可以为高校教师从根本上改善并解决这类问题提供理论基础。
（一）关心生活困难学生
虽然大部分高职高专学生的生活条件比较优越，但是，每所学校都难免会存在一些困难学生。与其他同学相比，他们需要更多的关心和帮助。如果没有正确的引导，这部分个体很容易产生自卑心理，甚至自暴自弃。根据马斯洛的需求层次理论，他们最基础的需求都没有得到满足，要想让其安心学习是比较困难的，因为很多困难学生每天都在为了生活费、学费奔波，打工、做兼职忙得无暇顾及学业。针对这个群体，学校在奖助学金的评定、勤工助学岗位分配等方面应有所倾斜，有所侧重，有的放矢，不让任何一个困难学生掉队。
（二）为学生创建安全的学习环境
根据马斯洛的需求层次理论，生存和安全是个体最基本的需求。宽松舒适和自由的学习环境是学生学习的保障。大学生进入高校以后，环境发生了改变，离开了长期依赖的家长和教师，面对新的集体、新的生活方式、新的学习特点，容易产生适应困难。而有些教师没有考虑到他们这种需要，习惯于在课堂上对“差生”反复进行强烈的侮辱性的语言攻击、甚至出现对其进行肢体方面的攻击，不仅会削弱甚至击垮他们学习过程中的安全感，破坏他们安全的学习环境，同样也会把这种不安全感蔓延到其他学生中间。必须为学生创建安全的学习环境，把教学中教师为主的陈旧方式改为学生为主的新方法，让其在课堂上就学习内容畅所欲言，自由打开心灵，在宽松舒适中提高学习积极性，提升学习效率。
（三）为学生树立正确的交友观
高校学生在生理年龄上已经成年，但是心理上还未完全发育成熟，他们对自己的人生没有完整的规划，时常会感觉到迷茫、无助，这就需要老师帮助其认识到自己所处的位置、所处的层次，了解自己真正需要的是什么。高校学生的生存和安全需求基本可以得到满足，但是在归属与爱的层次上，有的同学的需求还未能得到满足。友情对个体的发展有着不可代替的价值，在友情的支持下，高校学生会在各方面得到更好的发展，老师要帮助其树立正确的交友观。不仅要教书，更要育人。
（四）给学生充分的尊重
马斯洛的需求层次理论也告诉我们，尊重对个体的发展至关重要。在日常的教学中，一定要注意尊重学生个体。例如平时的交流，老师要尽量换位思考，从学生的角度看问题，语言上、行动上都要尊重对方。很多高职高专学生因为高考发挥失利等原因，总感觉自己低人一等，或者感觉别人瞧不起自己，老师一定要多关心爱护，给与足够的尊重。日常的学习生活中，教师要多鼓励，少批评，扬长避短，发挥其优点，逐渐树立并增强其自信心。
（五）引导并促进学生进行自我实现
用僵化落后的传统教学方法进行一言堂式的填鸭教学，剥夺学生进行独立思考的权利，扼杀他们的想象力，设置条条框框限制他们的思维自由，舍弃对学生进行普世原则教育，无法满足学生最高层次的自我实现的需要。必须把学生的眼界打开，抛弃各种偏见和歧视，充分调动他们的想象力和自己动手的能力，从哲学高度上从上而下对其进行启发和引导，尽量冲破学科局限，突破材的片面，让学生掌握自我实现的方法，对自身各方面进行自我教育、自我提升、自我完善，并在自我实现的基础上，对他人进行积极的引导和促进。
参考文献：
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关键词：马斯洛需求层次理论；建筑与艺术系学生；心理健康问题
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）22-0253-02
一、总论
美国心理学家马斯洛的需求理论中将人的需求分为五个类别，分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，这些需求基本是从由低级水平到更高的水平过渡的。在多年的大学生心理健康问题谈论中，作者发现，马斯洛的需要层次理论非常适用于学生的心理教育，如果将马斯洛的需要层次理论引入到有意识的心理辅导中，可以改善学生心理咨询的有效性和及时性。
二、马斯洛需求层次理论概述
我们又将马斯洛的需求层次理论叫作是基本需求层次理论，其属于行为科学范畴，是首次被著名美国学者Abraham Maslow在1943年在《人类动机理论》的研究中取得所提出的。在马斯洛相关的理论体系之中，更加地强调在每个个体的成长阶段，其内部的力量是动机。同时，动机的组成是多类别需求互相组合，在不同的需求间，将对不同个体人格未来所处的状态以及走向起决定性作用。可以将需求理论划分成不同的种类，其分别是：个体的生理需求、安全需求、情感以及归属需求、被尊重的需求以及自我实现的需求等。在这些不同的需求之中，又可以划分成高等级需求或者是低等级需求。生理、安全以及情感的需求相对来说属较低等级的水平，只要是外在的条件满足既能够实现。不过，对尊重以及自我实现的需求，则属相对高等级的需求，必须要经由一定的内在因素而获得个体的满足。同时，个体所拥有的尊重需求以及自我实现需求，又是不具有边界性的。现阶段，很多的领域均应用到了马斯洛需求层次理论，尤其是在教育领域中，其发挥着非常重要的作用。而在高职院校之中，有关的管理人员，尤其是直接和学生接触的管理人员，例如，辅导员、班主任等，他们需要密切和学生进行联系，除了应当全面的了解不同学生具体心理需求之外，同时应当对学生较高等级的需求进行培养，树立正确的价值观念，促进学生的良性发展成长。
三、从需求理论各个层次谈高职院校建筑与艺术系学生的心理健康问题
1.马斯洛需求层次中有关生理方面的需求。对于人类来说，最为基本的需求是生理方面的需求，其中主要包含有：人的呼吸、喝水、饮食以及睡眠等。也唯有在人类这些最基本的生理需求达到我们生存最低限度之后，其他的需求才能够被人们当成是新的追求。建筑与艺术系学生学费较高，而其中的许多学生来自农村，这些学生大多数家庭有困难，他们有强烈的自尊和敏感度。与其他专业学生对比而言，个别的学生有时候极为不乐意将自己姓名告知其他人，由于这些学生心理上怕被别人嘲笑，怕别人看不起自己。因此，除了应当重视对生理方面需求外，同时也应当为学生满足自身生理需求而提供应有的外在条件。例如，建设学生宿舍以及降低食堂消费等，通过对学校基础设施的建设，能够为学生满足自身生理需求提供条件，降低食堂消费能够让学生获得更好的物质供应，如果学生最为基本的生理需求未被满足，则更高级别的马斯洛生理需求也不会出现。
2.马斯洛的需求层次中有关安全方面的需求。依照马斯洛提出来的相关需求层次理论，人们对安全的需求内容有：人身、财产、道德以及工作的需求。同时，还包括需要避免疾病、痛苦的需求。而对于学校来说，安全永远是学校发展的首要任务。建筑与艺术系的学生相对理工科的学生，更富于艺术气息，更具有个性，考虑到他们的特点，在保障基本的人身以及财产安全的同时，更要确保道德安全以及隐私的安全，要让学生切实地感受到学校对他们安全方面的尊重和重视，从而让他们在安全方面的需求得到满足。
3.马斯洛需求层次中有关情感与归属方面的需求。人们对情感以及家庭的需求，又被叫作是人类的社会需求。人们通过情感以及家庭，希望自己能获得一定的关怀以及爱，是人们对友情、爱情、信任的需求。尤其是如今，刚考入大学的学生，他们之中的很多人大多数是独生子女，在情感上更多地表F为索取，而不懂得给予，或者说关爱和理解他人。作为一线学生管理工作者，要具有目的性地去引导学生能够尽量的认可对方，让学生之间、师生之间可以拥有更加顺畅的情感沟通，使学生拥有一定的感情寄托。另外，大学生爱情的一个重要方面是为了可以寻找到一定的感情寄托，建筑与艺术系的学生更是情感丰富。作为辅导员，要积极正面地对待学生的恋爱问题，正确地引导学生更好地定位自己的情感。同时，也要不断地培养不同学生之间的亲密感以及归属感，让学生在生活与学习中学会关心他人，以实现调节自身的思考方式和行为方式，使学生之间相互爱、尊重、认可和接受，从而创建和谐有序的人际关系。
四、关于缓解和解决建筑与艺术高职院校学生心理健康问题的几个建议
1.加强互相认可，做到。尊重的需求又包含有：内部需求以及外部需求，其最主要包含有：自我尊重需求、自信需求以及尊重他人。对于学生来说，尊重方面的需求将会表现在以下两方面：首先，尊重学生的研究以及就业。当今的大学生，一些学生对于职业生涯规划、如何选择职业的观念与现实脱轨。这就需要我们加强对学生的管理和指导。其次是需要得到他人的尊重。现阶段，要获取到别人的尊重，指导教师对学生的尊重是最为重要的，尤其是个性较强的建筑与艺术系的学生。在进行学生管理过程中，我们必须尊重他们的人格和行为，支持“可以做”、“你有专长”等方向的暗示，缩小师生之间的垂直距离。尊重是对学生信心的一种满足，同时也是对他们价值的实现。相反，如果学生得不到认可，事情就会走向一个相反的方面。
2.提供方向性的建h，引导学生创造自己的价值。要想达到自我实现的目的，应当使学生所具有的潜力得以充分的发挥，充分掌握他们基本的认识和欲望，使他们统一、完整、协调的发展。许多学生进入大学后，对未来的生活充满了美好的向往，这就是现阶段学生所达到的自我实现，也仅仅是不具备现实的一些经验，仅仅是非常短暂的水中镜月，应当加以指引与纠正。目前，市场竞争逐步白热化，大学生也开始认识到应当提升自身的价值。学生希望自己未来成长为对社会有用的人才，这是自我实现的深层次需要。自我实现需要很大程度上依赖于学生自己的潜力，可以正确反作用于老师的日常管理。
3.建立学校育人体系，和家长形成良好沟通。进行学生管理工作时，若是想对学生不同层次需求进行全面了解，只通过学校的并不全面。对于个体的心理发展，家庭是最重要的位置，应当对学生具体的需求以及所关注的方面加以了解，并建立学校与家长的沟通渠道。例如，创建微信群、构建家长网论坛、进行家访等。借助这样的沟通教育，定会对学生的管理工作效果有更好的改善作用。
4.激发学生自身需求，创建和谐氛围。需要是所有人的思想和行动的最初的动机，对学生进行管理，尤其是思想教育方面，应当认识并激发学生自身的需求，使学生的能动性与热情有效发挥。在教育、管理和服务方面，应加强教师一起工作的想法，做全方位的教育，以满足学生的各种需要，帮助学生各方面的能力得以提升。
五、结语
根据马斯洛的需要层次理论，激励的过程是动态的、进步的和有因果循环的。在这个过程中，不断变化的“重要”在不断控制着学生的思想和行为。社交需求和尊重需求不断穿插于其他需求之间。马斯洛的需要层次理论的使用，可以帮助建筑与艺术高职学校的学生树立信心，克服恐慌；设置日常标准，克服精神混乱；建立终身学习的概念，克服内疚感；建立竞争意识，克服失望和嫉妒；建立主动适应社会思想，克服恐惧。对于前来进行心理咨询的学生，我们要结合学生的生理和心理状态，加上适当的考虑他们的家庭状况和其他因素，来帮助学生解除心理困惑。
参考文献：
[1]朱晓青.增强“90后”大学生思想政治教育时效性的研究―基于马洛斯需求层次理论视角[J].上海文教资料，2014，（12）.
[2]薛超.高职学生的教育管理――基于马斯洛需求层次理论[J].现代教育，2012，（10）.
Based on the Hierarchy Theory of Needs of Higher Vocational College Students' Psychological Health Problem Analysis
―In Architecture and Art Students，for Example
YANG Shuo
（Zhejiang College of Construction，Hangzhou Zhejiang 311231，China）
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关键词：需求层次理论 90后 员工激励机制
马斯洛的需求层次理论认为，每个人的行为动机是基于不同层次的需求，而不同层次需求有一个由低到高层级，并且在满足这些需求的迫切程度方面有一个先后顺序，只有当较低的需求（比如最基本的生理需求）得到满足之后，才会产生更高层次的需求（比如自我实现的需求）。因此，只有针对人们不同层次的需求，采取不同方式的激励措施，才能更好地达成所期望的目标。
90后员工刚刚步入职场，需求还是最基本的生存所必需的生理需要；但同时，由于90后员工成长于中国经济高速发展的20多年当中，家庭条件普遍不错，生存环境一般比较优越，相对于70后和80后，他们大学毕业步入职场后，没有太多的生存压力，并不满足于获得一份工资来解决最基本的温饱问题，而是更多追求“自我实现”等精神层面的需要。
这给企业人力资源管理者带来了新的管理难题，就是如何从马斯洛需求层次理论出发，激发90后员工的积极性和创造性，如何设定激励机制，才能吸引、用好、并留住90后的优秀人才。
一、马斯洛需求层次理论及其新发展
马斯洛需求层次理论是20世纪人力资源管理方面的一个重要理论，该理论由美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛 1943年在《人类激励理论》的论文中提出，主要研究人的需求、动机与激励。
马斯洛认为，人的“动机”是个体成长的内在动力。有需求才会有动机，多种不同层次与性质的需求共同组成人的行为动机，而不同层次需求有一个由低到高层级，并且在满足这些需求的迫切程度方面有一个先后顺序，每个层次的需求获得满足的程度，决定了个体成长的程度以及人格的发展境界。
因此，马斯洛将人的需求由低到高划分为五个不同层级，分别为生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现需要，呈“金字塔”形分布，需要分别针对不同层次的需求给出相应的激励措施，才能更好地激发人的主动性和积极性。其中，处于“金字塔”底部的生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要四种需要是每一个个体都有的，称为“缺乏型需要”，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。而处于金字塔尖的“自我实现需要”称之为“成长型需要”，主要体现为个体的成长与自我价值的实现。
马斯洛需求层次理论认为，人是为了满足一项或多项他们认为很重要的需求才被激励起来去做某一件事，比如“之所以要吃饭、睡觉，是为了满足最基本的生存需要”。而且，任何一种特定需求获得满足后给人所带来的满足感的高低，取决于该需求所处需求层级的高低，以及比这一需求更低层级的其他需求的满足程度。因此，对人的激励应该是一个动态变化的过程，需要按照需求层级由低到高，低层级的需要获得满足后再刺激其更高层级的需要，令其产生新的动机，逐步去满足更高层级的需要。在这一过程中，不同层级需要对同一个人来讲“重要程度”在不断变化，人的行为动机也是一个动态变化的过程，激励措施也要随之变化。
近年来，马斯洛需求层次理论的研究又有了一些新的发现，比如：一是缺乏型需要几乎人人都有，而成长型需要并不是所有人都有的。尤其是自我实现的需要，相当部分的人没有（比如，确实有些人是不思进取，就想庸庸碌碌过完一生的）；二是满足需要时不一定先从最低层次开始，有时可以从中层，或高层开始。有时个体为了满足高层次的需要而牺牲低层次的需要；三是任何一种需要并不因为满足而消失，高层次需要发展时，低层次需要仍然存在，在许多情景中，各层次的需要相互依赖与重叠。这些新发现对于90后员工这一群体的需求、动机和激励有较大帮助。
二、90后员工的成长环境与“需求层次”特征
自从近年来90后员工走出大学校门，步入职场以来，就被贴上了各种各样的“标签”，比如：自由散漫，以自我为中心、敏感脆弱，特立独行、不遵守游戏规则，固执己见、质疑并挑战领导权威等等。
90后员工普遍缺乏之前几代人所倡导的“革命的螺丝钉” “社会主义一块砖，哪里需要哪里搬”的精神，不愿为了一份工资而委屈自己去做一份不喜欢的工作。
另外，90后成长于中国经济高速发展的20世纪末和21世纪初，较为优越的经济条件和网络时代的各种便利性，也使得90后员工有诸多自己的独特优势，比如，有很强的信息检索能力和学习能力，对于新思维、新事物有很强的接受能力；敢于尝试，敢于创新，有很强的创造性思维和创新能力。
因此，只有能够深入分析90后员工的“需求层次”，并针对其“需求层次特征”设计相应的激励机制，才能够极大提升企业的活力与动力，形成企业未来发展的核心竞争力。
从成长的时代背景看，90 后大多数属于家庭中唯一的孩子，普遍以自我为中心，生活环境普遍比较优越，至少没有衣食之忧。因此，90后员工在步入工作岗位后，因为其生理需要和安全需要在其家庭中已经得到了很好的满足，并不急于找到一份工作来解决自身的温饱问题，因此普遍缺乏吃苦耐劳、任劳任怨的精神，而且在工资方面比如薪酬期望值的要求往往比较高；但同时，他们更需要在工作中有施展自己才华的空间和天地，能尽快获得同事、上司的认可，因此在需求层次上，归属和爱、尊重以及自我实现等精神层面的需要更为强烈，因此90后员工更注重在工作中精神的愉悦性以及自我价值的充分实现。
三、针对90后员工的激励机制设计
要激发90后员工的积极性和创造性，除了要有“具有竞争力”的薪酬来满足其基本的生存需求之外，还必须充分重视这一群体精神层面的需求，比如归属和爱、尊重以及自我实现等。
对于90后员工来说，“存在感” “参与感” “认可度”是非常重要的概念，企业人力资源管理人员应致力于让人力资源管理更富有人情味、更体现人性化原则。
（一）构建科学合理的薪酬与福利体系
1.薪酬定价要有竞争力
企业在90后员工的招聘方面，在关键岗位的薪酬定价上需要在不低于竞争对手，至少要有相对竞争力。具体到每一个岗位，要在充分考虑企业经济实力和发展战略需要的基础上，依据每一位员工的个人能力，来区别定价，在体现公平的基础上凸显差别。
2.薪酬要及时、适时加以调整
特别是对于90后员工来讲，充分体现个人劳动价值非常重要。真正体现绩效考核，突出贡献的差别，破除平均主义大锅饭，让能者多劳，多劳者多得，让为企业发展做出突出贡献的员工获得充分的奖励和鼓励，这样业绩导向的分配制度和体系激励作用会更加明显。真正让优秀员工参与分享企业发展的成果，真正跟随企业一起成长。
3.福利发放方面应该灵活多样，激励作用还能更明显
充分考虑到90后员工愿意展现自我、愿意参与、可望实现自身价值等多样化需求，在运营成本可控范围之内，可以让更多90后知识型员工参与进来，设计员工福利菜单，丰富福利内容，可以根据每一位员工的业绩、能力、资历等确定福利积分，实现自助式发福利。
（二）帮助90后员工进行职业生涯规划，让优秀员工获得充分的晋升空间和机会
90后员工刚入职场，企业人力资源管理者需要帮助他们进行职业生涯规划，为每一个在职员工规划明确的职业发展途径，让真正优秀的90后员工能够跟随企业一起发展，有足够的晋升空间和机会，让员工真正能分享企业发展成果。这样才能调动起90后员工的积极性和创造性，才能真正让90后员工与企业同呼吸、共命运、心连心，发挥自己的聪明才智，为企业发展贡献自己的力量。
职业上的晋升机会对于90后员工非常有吸引力，因为升职就意味着加薪，就意味着更高的社会认可度、更丰富的物质生活和更高的社会地位，也是实现自身价值的一个重要体现。所以，在保证企业目标和员工自身目标一致的前提下，企业应该给90后员工的发展提供足够的晋升空间和机会。另外，企业对员工职业发展做出的承诺还必须能够得到兑现，不能开“空头支票”，否则企业长期失信于员工，就会增加员工的不满，甚至导致较高的离职率。
（三）建立上下通畅的内部沟通渠道，给90后员工足够的尊重和关心
90后员工大多是成长于三口之家的独生子女，父母为他们比较早地创造了相对民主的家庭氛围，因此，这一群体具有很强的自我意识，对于官僚层级、领导权威比较排斥，愿意接受相对民主的管理方式。这就需要企业管理者进行适当引导，尽量与他们建立相对民主、并且上下通畅的沟通渠道，让90后员工能够反映意见，能够参与有一定发言权，减少与员工的对立和对抗，让员工感受到企业对他的关心和尊重，营造员工与企业共同发展的氛围，这样才能激发其工作潜能和工作积极性。
总之，要让90后员工在相对宽松的工作氛围中工作和学习，在人性化的工作环境中得到充分锻炼，在关心和尊重中迅速成长，逐渐成为企业的核心员工和中坚力量，才能激励其最大化的实现其自身价值，同时也为企业更好地贡献自己的聪明才智。
参考文献：
