劳动市场的基本要素范文

导语：如何才能写好一篇劳动市场的基本要素，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】订单教育；人才培养模式；可行性

高职高专院校的教育功能是为社会经济的发展培养技术应用性人才。其中以就业为导向，研究社会经济发展趋势，培养贴近生产管理一线的企业急需的应用型人才是高职高专院校的主要职能。高职教育必须树立以就业为导向的办学理念，不断深化教学改革，合理调整专业结构，提高学生的综合素质，实施“订单式”人才培养模式，培养企业急需的技术应用型人才。注重培养学生的综合素质，使学生具有深厚的理论功底和适应企业需要的知识结构，是其成功的基础；密切学校与企业的合作，是其成功的保障；着眼于提高学生实践能力和教学适应企业需求，是其成功的生命力。

一、高职“订单式”人才培养的基本内涵及特点

所谓“订单式”人才培养，就是学校根据用人单位的标准和岗位要求，与用人单位共同确立培养目标，制定并实施相应的教学计划，实现人才定向培养的教育模式。核心就是供需双方签订用人及人才培养协议，明确双方职责，学校保证按需培养人才，学以致用；用人单位保证录用合格人才，用其所学，形成一种法定或近于法定的委托培养关系。它具有以下几个特点：

第一，“订单培养”针对性。学校在企业确定“人才需求”的前提下，让企业参与人才规格的确定。一方面，可以使学校培养学生目标明确，针对性强，避免了盲目性；另一方面，也可以使企业积极主动地参与到培养学生的具体过程中，向学生渗透其企业文化，为学生提供实际操作训练的场地，增强他们在未来工作岗位中的“实用性”。第二，专业设置市场性。实施“订单式”教育有助于学校根据实际需要，调整专业设置，确定培养规模，使专业设置更加符合企业和市场的需求；企业和市场紧缺什么专业，就设置什么专业，使培养出来的学生能够很快适应就业岗位的需要；同时企业选派经验丰富的工程技术人员和管理人员参与学校专业设置的论证以及人才培养计划的制订等工作，保证了人才培养规格适应工作岗位的需要。第三，课程设置规范性。在课程设置过程中，学校首先根据高职人才培养目标、要求以及教育教学规律，坚持专业建设与经济需求相贴近、教学内容与职业需求相贴近、合作教育与企业需求相贴近的“三贴近”原则，以企业的用人需求规范课程设置，才能确保课程设置的科学性、合理性，最大限度地提高人才产出的针对性和实用性。

二、我国高职教育实行“订单式”人才培养模式的可行性分析

1. 高职教育实行“订单式”人才培养模式的必要性

近年来,伴随着高职高专院校的全面扩招,每年毕业的高职高专人数急剧上升,高职高专学生就业的压力越来越大。而学生的就业率直接影响到高职高专院校的招生和发展,解决不了学生就业问题,高职高专就没有发展的后劲,甚至不能够生存下去。高职高专学生就业难的原因一方面在于普通高校扩招直接冲击了高职高专生的就业,另外一个很重要的原因可能在于多数高职高专院校在人才培养模式上有问题。与目前多数高职高专院校的毕业生就业困难形成鲜明对比的是国内有不少高职高专院校的毕业生很抢手,其原因就在于这些院校紧密联系相关企业,按照企业的要求为企业培养企业真正需要的人才。而我国高等职业院校的实践证明，实施“订单式”人才培养模式有助于普通高校解决毕业生就业问题。订单教育的出现,使人们找到了产、学、研结合的最佳形式和实现途径,将理论上的判断转换成实施层面上的操作。因此，为了解决毕业生就业难的难题，普通高校有必要实施“订单式”人才培养模式。

2.“订单式”人才培养模式的优越性

2.1对学校而言,“订单培养”有助于学校根据实际需要准确定位。实行“订单培养”,有助于学校根据实际需要把握办学方向,调整专业设置,改变专业口径的错位、盲从,使专业设置更加符合企业和市场的需求,使学生学到真本事、真技能。

2.2对企业而言,“订单培养”有助于企业缔造稳定的骨干队伍。通过“订单培养” 得到的人才,熟悉本企业的产品性能、生产工艺流程,他们的实际技能较强,到企业后便可立即上岗工作,节省了企业培训时间,减少了企业的人力资源成本,而且这部分人才具有一定的理论知识,成长较快,很快便可成为企业的基层骨干,成为企业持续发展的新鲜血液。

2.3“订单式”人才培养模式的最终目的是使学校培养出来的人才为社会所接受,学以致用,为社会创造价值。“录用就业”作为“订单式”人才培养模式的基本要素,成为区别于其他产学研结合人才培养模式的又一重要特征。

3.“订单式”人才培养模式的可行性

3.1订单教育符合合作方各自的利益,有助于实现双赢互补

构成订单教育三个基本要素：企业追求经济利益最大化,学校追求办学质量和效益最优化,学生追求成才和就业便捷化,而这三方面都可以在校企合作的订单教育中得到统一和实现。一方面,企业为学校提供信息、设备,甚至资金,为学生提供实训岗位、操作指导和就业机会。另一方面,学校也可以利用学习环境、教学资源、科研力量,为企业提供技术服务、职工培训和优质的人力资源,或是与企业一起进行产品设计开发,共同解决生产中的难题。这样合作双方就可以有效地利用学校和企业两种不同的教育环境和资源,实现资源共享、优势互补,而学生在校企合作中将成为最大的受益者,这样就形成了良性互动的双赢和多赢局面。

3.2订单教育是提高就业率的“绿色通道”

订单教育的实施打通了最快捷、最具集成效应的就业“新干线”,提升了就业的效率和质量:一是它实现了学生的超前就业,学生一入学就成了订单企业的准员工,不必为三年以后的就业而焦虑;二是它实现了“打包”就业和群体就业;三是订单教育根据市场和企业的需要预订毕业生,企业必须根据订单协议接纳毕业生,就业成功率特别高。

3.3我国企业发展对人才的大量需求使得“订单式”培养成为可能

自改革开放以来,我国的经济建设迅猛发展,各种企业、实体不断发展壮大。在企业的发展过程中,人才因素越来越重要。根据近年来的技工荒,高级技工人才队伍的建设已成为影响大多数企业发展的最主要的内部因素之一。为了及早进行人才储备和定向培养,避免人才选择的盲目性,一些企业经营者越来越倾向采取“订单式”人才培养模式,以最小的投入获取最大的人才收益。

3.4我国职业教育的发展能够适应“订单式”培养的需要

在现代化建设的进程中,我国职业教育也迅猛发展,高等职业教育在较短时间内形成了一定的规模和体系,在客观上已经能够为企事业单位提供相应的高技能人才。对于学校,只有实现工学结合,才会更多、更真实地了解和掌握与职业教育相关的劳动力市场需求及其变化趋势,使企业需求和职业教育的人才培养直接对应,使职业教育培训紧密结合劳动力市场。根据劳动市场需求和变化趋势,把受教育者培养成一个能适应经济结构变化的态势以及社会、经济、文化发展带来的变化的社会人.只有与企业紧密合作,学校才能端正办学思想,找到正确的办学方向和培养目标,明确教改思路、内容和方法,才能把提高学习者的就业能力和改进职业教育与劳动市场的结合,减少结构性失业的发生,学校才能发展。在这种情况下,各高职院校都在研究并推出“订单式”人才培养模式。目前,此类人才培养模式己成为高职教育的一个办学特色,呈现出勃勃生机。

3.5我国高职院校就业压力的出现使得高职院校乐于接受“订单式”的培养模式

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[关键词] 劳动合同法 立法倾向 经济学分析

《劳动合同法》颁行后出现的“立法震荡”前所未有，有人因而发出了“几家欢乐几家愁”的感慨。笔者认为，法律是要求国民一体遵行的规范性文件，应是成熟的法治思想几经必要的专业论证，完成立法程序后的权威结果，其必顺应社会发展大势并经得起实验的检验。作为一部调整互享权利，互负义务，彼此双向选择的劳资双方权利义务的民商法律规范，却从立法高度宣称保护合同一方当事人――劳动者的权益，并运用了行政法的立法逻辑和表述方式，这就不难理解为什么因为一部新法的颁布就骤然制造了新的劳资关系的紧张，挑起了新的社会矛盾的产生，也必然引起人们关于良法、善法的思考。笔者试图在法律分析之外，通过权威经济学理论的观点对《劳动合同法》进行分析。

一、劳动价值理论分析

一切劳动都是人类的体力和智力的耗费，但不是所有的耗费都是劳动。作为有社会价值、经济意义的劳动，一方面是人们为了生产满足各种不同需要的商品所进行的各种特殊性质和具体形式的创造商品使用价值的“具体劳动”，具体劳动“作为使用价值的创造者，作为有用劳动，是人和自然之间的物质变换即人类生活得以实现的永恒的自然必然性”。但从实现经济目的和社会发展要求而言，具体劳动并不能形成社会总体意义上的商品价值。只有撇开各种劳动的具体形式和特定性质，将一切劳动归结为社会总体在脑力和体力上的支出，这种一般人类劳动即抽象劳动的凝结，“是人类劳动力在生理学意义上的耗费；就相同的或抽象的人类劳动这个属性来说，它形成商品价值”。抽象劳动才能真正反映出商品经济条件下人和人之间的社会生产关系，此是劳动的社会属性。

抽象劳动作为创造价值的劳动，是劳动的社会属性，这才是作为调整劳资关系，规范劳动行为，保障劳动价值的劳动立法断不可忽视的关键。《劳动合同法》之所以在颁行之后引起了劳资关系紧张这一不可否认的客观后果，之所以误导劳动者员工对用人单位的对立态度和无中生有“赔偿诉求”的奢望倾向，乃是立法者偏重于对具体劳动自然行为的认识，而忽视了对抽象劳动的社会属性的认知，似乎忘记了是抽象劳动而不是具体劳动创造价值这个“劳动二重性”的基本经济学原理。作为规范劳动、劳动关系的法律规范，其应反映、调整、规范的是劳动的社会属性，即人与人之间的社会生产关系，而绝不应限于劳动的自然属性。如此才能体现法律规范的法治价值、社会价值、人文价值以及它所想要体现的劳动价值。同时还要考虑到，无论哪个时代的劳动价值以什么标准要素为其核心体现，其差别都是存在的，这些差别存在于劳动者自身，不同的劳动者之间以及劳动者和用人单位之间，即使在完善的劳动市场中也存在这些差别。因而就不同劳动者而言就必然存在差别劳动、差别薪酬、差别管理、差别待遇，当然还有劳动责任大小的差别。在现代，劳动的价值其实更多是以效率和效益来衡量的，在个别劳动关系中又存在着劳动态度和责任心的衡量标准。

劳动力市场的主要功能之一是，为追求效用最大化的劳动者和追求利润最大化的雇主提供一种在双方之间达成良好匹配的信号和机制。然而，实现双方之间的这种匹配是一项非常艰难的任务，这是因为，不同的劳动者在技能和偏好方面的差异很大，而雇主所提供的工作岗位在任职要求和工作环境方面也存在很大差别。实现劳动者和雇主之间的最佳匹配的过程实际上就是一个试错过程……既然劳动合同双方进行相互选择结合的实质是个“试错过程”，既然立法者意欲实现劳动者与用人单位之间长期“和谐稳定的劳动关系”，就不应该采取强调保护某一方利益的法律倾斜立场，而应使双方的利益关系和权利交换平衡、协调，并一体平等地得到保护，使得双方本已通过“试错过程”的结合不要再出现“试错结果”。在人类生产过程中，没有社会生产关系的和谐规范、利益多元、互利双赢，就没有劳动生产关系的稳定建立和生产力的健康发展，因而也就谈不上劳动的有效使用并体现劳动价值。只有把准了社会属性，理顺了生产关系，才能在真正意义上促进各别具体劳动与自然关系的结合，达至劳动自然属性的实现。

我们还应注意到，在《资本论》问世一百多年后社会经济高速发展的今天，“劳动”之涵盖已经超越了马克思个别具体论断的历史局限，股东、雇主、企业家进行企业经营管理本身就是劳动，也参与了价值和剩余价值的创造。事实上，劳资关系双方都以所在用人单位兴盛发达，效益倍增为荣，社会人士也无不希望自己因所处区域成为投资福地、经济热土而受益，而不愿意出现“立法恐吓”而屏退投资者，影响用人单位存量，减少劳动就业机会，压缩对劳动者的招雇使用渠道。虽然根据我国《公司法》及现行多种经济成分并存、经营模式并举的社会形势，劳动者也同时直接是用人单位的所有者和管理者之情形不乏其例，但毕竟不可能成为全部。难道劳动者如果没有成为用人单位的所有者和管理者，不能参加企业的有关决策和利润分成，就必然要形成劳资关系的对立，造成劳动关系的紧张吗？若其如此，则恰恰不能维护劳动者的利益，甚至连劳动者的劳动权利都受到影响。因为不符合马克思的劳动力商品理论。

二、劳动力商品理论分析

被奉为“劳工阶级的圣经”的《资本论》，对劳动力作了一个确当的经济学定性――商品，马克思指出，劳动力成为商品，是货币转化为资本的前提。英国著名经济学家马歇尔，在其“揭示市场经济奥妙”的鸿篇巨作《经济学原理》中指出：作为生产要素的工人在交易时出卖的只是劳动，并不是他本身。作为具有人格权的劳动者本身不是商品，而劳动者所拥有的劳动力（技能、智力、体力）是商品，所付出的劳动是商品，劳动具有价值和交换价值。虽然权威经济理论予劳动力以特殊商品之定性，但依然属于商品范畴，依然要服从商品经济规律，欲使商品实现其价值，必须是商品所有者与相对人发生关系以及商品互相发生关系，如果商品未能基于需和求而进行买卖交换，只停留在自己原来的形式上，其价值就不可能会实现，其价值量就永远不会改变。要实现劳动和劳动力商品的价值，就必须要实现劳动力商品所有人劳动者与劳动力商品需求者用人单位之间的关系对接、达成合作、互利双赢。劳动者在用人单位通过自身劳动以及劳动能力的付出取得报酬，从而实现将劳动物化为商品，完成商品价值的创造。

任何商品都有价值，作为特殊商品的劳动力也有其价值，虽然与其他商品不同的是，劳动力的价值规定包含着一定的历史的和道德的因素，但应注重的一个前提是，保障劳动者的劳动权是最大的道德价值和历史现实，是实现劳动者生存权、经济权、社会权最大的价值。劳动力在任何社会都是生产的基本要素，如果我们不给劳动力与生产活动相结合的机会，以道德绑架的立意或者权利卫士的面目出现，在客观效果上却阻止了劳动力作为商品实现其价值的途径和可能，限制了商品所有者权利的行使，制造了劳动权利实现的障碍，那么，作为商品（劳动力）的所有人劳动者空怀商品而不能兑现其价值，空谈权利何用？事实上，劳动力的卖者，和任何别的商品的卖者一样，实现劳动力的交换价值而让渡劳动力的使用价值。他不交出后者，就不能取得前者。劳动力作为商品实现其价值的前提就是有机会付出劳动，劳动力作为商品被使用或被消费的结果也是要付诸劳动，虽然消费劳动力的同时会创造剩余价值，然而我们只有把劳动力的价值与使用劳动力所创造的价值区别开来，才是理解价值增值过程的关键，前者创造的自身价值是劳动者实现生存价值、经济价值和社会价值的必要手段，甚至是基本要求；后者创造剩余价值，就是创造了人类财富，就是创造了历史发展、社会繁荣的资本。没有资本的积累和财富的创造，就没有时代的进步。

剩余价值的实现，社会财富的创造和积累，绝不仅仅依靠劳动和劳动力本身就可以实现的，只有劳动者与劳动对象原料相结合才能出成果。企业将各种生产要素――主要是资本和劳动力――加以组合，以生产出能够在某一特定产品市场上销售的产品和服务。就劳动过程所必需的一切要素即物的要素生产资料和人的要素劳动力结合而言，没有用人单位就业平台就没有劳动者的就业机会，也就没有劳动力商品价值实现的条件；没有资本拥有者和投入者提供生产资料、设备、土地、原料等劳动条件，劳动力就没有其劳动对象，甚至连劳动的自然属性都无法实现；没有资本运营者和商品市场平台，劳动产品甚至没有交换价值的实现基础，充其量只剩其使用价值而无价值，剩余价值也就无从谈起。而剩余价值创造所形成的资本积累，是社会经济发展进步的基本追求，同时也是人类财富不断增加的原因和结果。应该说，劳动力价值的实现和剩余价值的创造，乃是劳动价值体系和劳动者自身价值同时存在的两部分，二者是对立统一的关系。

无论是创造自身价值来实现和保障劳动者的基本权利，还是创造剩余价值实现社会财富的积累和增值，都具有相当重要的意义。如若对劳动者是否创造应有的价值，遵守应有的劳动规范予以忽视，对用人单位利用劳动力商品实现应有的经济效益和社会效益不予支持，认为增加用人单位的用工成本、管理成本、违法成本就是“劳动工的胜利”，那么，“雇主就会产生这样一种冲动，即通过采用一种更多依赖资本，而更少依赖劳动力的技术来降低成本。由于雇主向更为资本密集型的生产模式转移，这就必然造成它们的劳动力需求数量下降，这种效应被称为替代效应”，甚至不排除采取关门大吉，自我消失的做法，此则绝不利于劳动力商品所有人劳动者基本利益的实现，当然也不是我国劳动立法应当追求的效果。所以，劳动立法只有在深刻认识到劳动者所拥有的商品是其自身内在具备的劳动力，而如果一个商品拥有者欲有偿付出自己的商品，却首先被设定与有偿利用其商品的人的对立，我相信，绝无“商品交易”的机会。请记住“经济学之父”亚当?斯密在二百多年前的告诫：“人们的劳动所有权一切其他所有权的基础，应该是最为神圣不可侵犯的。体力与技能是一个穷人所拥有的全部世袭财产，如果不允许他按照自认为正当的方式，在不伤害他人的条件下，运用他们的体力与技能，显然就侵犯了他最神圣的财产。这不但侵犯了劳动者的正当自由权，而且还侵犯了雇主们的正当自由权。……这显然是一种粗暴无理的行为”。

三、劳动就业理论分析

劳动是创造财富的源泉，而要增加社会财富积累，发展国民经济，一方面要提高劳动生产率，另一方面就是要完善劳动力市场，增加劳动力需求，扩大就业机会。只要国民收入和资本没有增加，对劳动者的需求就不会增加。而收入和资本的增加，事实上，就是国民财富的增加。那么，劳动力需求的增加或减少取决于什么？从社会资本存量而言，取决于社会财富的多寡，取决于企业利润的多少；从劳资关系双方而言，取决于用人单位的总量存在，取决于用人单位的用人意愿及用工环境，绝不取决于劳资双方的对立和立法的威吓，更不可能取决于劳动者工人自己。除非如新马克思学派理论家认为，工人要想得到真正公正、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和管理者。若如此，《劳动合同法》则失去了调整对象，失却了立法前提和立法意义，当然在客观现实上也不可能。就业状况归根到底寄希望于劳动力商品的“买方”――用人单位。而用人单位的就业结构、岗位设置、用人规模，以及对劳动力的客观需求与招用劳动者的主观意愿，则当然又受制于用人单位所处的社会环境、经济环境、法律环境和劳资关系状况。然若立法不慎，刻意偏颇，抛却法治思想，而以道德架绑理念主导立法思维和法意表达，误导劳动者无来由的“维权”和不切实际的诉求，则必然不可能促使和实现用人单位提供或增加就业机会，其结果只可能会出现“立法性失业”。

马克思之所以能够通过劳动创造剩余价值现象，发现了资本剩余价值理论，进而揭示剩余价值的本质，引导人们探究资本和财富的深层奥秘，其历史前提就是生产力的发展和社会分工的出现。社会分工提高了劳动效率，开发了人力资源配置领域，大大推进了社会生产力的发展，使得劳动力需求扩大，就业机会广泛，从而为剩余价值这一伟大理论的发现提供了经济条件和社会基础。而我国现实的根本任务依然是要大力发展生产力，以实现各地区、各民族、各阶层的共同富裕，而共同富裕是以财富积累、资本丰裕、国家强盛为基础的。我们还没有完成财富充分积累，尚未实现共同富裕的愿景，我国的现状依然是劳动力资源丰富与就业机会不充分之间的矛盾相当突出，用人单位的用人自无法在法律意义上得到落实和保障，从而导致人力资源配置不当、就业渠道不畅的问题相当严重。高失业率下的经济发展不是健康发展，不利于可持续发展，只有经济的健康发展，才能保证诞生更多的企业工厂、用人单位，从而产生更多的就业岗位。所以，若欲构建和发展和谐稳定的劳资关系，保持社会经济的可持续发展，其重要的措施之一就是从劳动者的根本利益出发，扶持和保护企业的健康发展，培育就业土壤，广开就业门路，尽可能地为劳动者造就实现其劳动力商品价值的机会。

从根本上讲，劳资双方尽管存在着利益上的局部冲突的个案，但绝不存在本质上的固有矛盾，更不存在广泛性地劳资争讼。而对于逃薪雇主、非法煤窑、黑心砖窑等严重侵害劳动者权利乃至生命健康的违法行为的惩处和遏制，若意欲用劳动合同的规范和处罚，通过增加其“用工成本、管理成本、违约成本、违法成本”惩戒行为者，警戒其他人，则只能是一厢情愿的臆想，其结果反而会“一竿子打翻一船人”，这种立法威慑则令正常用人单位产生难以消除的用人顾虑。我们应认识到，就业机会或就业岗位不仅已经成为各国国内的不同人群相互竞争的“稀缺资源”，而且也成为世界各国之间相互争夺的“稀缺资源”。这个“稀缺资源”存在于用人单位，如何利用和开发也取决于用人单位，为实现社会效益和经济效益最大化，用人单位会根据资源状况、社会现实、法律环境、劳动管理成本，合理地安排人、财、物等生产要素。而从生产要素市场中之劳动力市场来看，劳动力这一生产要素较之土地、资本、技术和信息等更为用人单位难以把握和控制，作为人与人之间的双向活动的劳动关系，除了劳动力供求矛盾、岗位结构性矛盾、生产季节性用工矛盾、劳动者工作适应性矛盾、用人单位调工调薪矛盾等各种摩擦之外，更重要还在于立法导引下的用工环境性摩擦、纠纷群体性摩擦、裁判道德化摩擦，以及争讼接力性摩擦。这必将使用人单位在必要的生产成本之外，无端地扩大用工成本、管理成本、应诉成本，也必将使得用人单位根据价值规律调整生产要素配置，缩水生产规模，裁减用人岗位，甚至以“自杀式”方式自断“经脉”，关门大吉。这是商品经济规律在劳动力市场上应对方式的必然反映，但在客观上不利于《就业促进法》所表明的“国家把扩大就业放在经济发展的突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业”这一基本经济政策的落实。

参考文献：

[1]（英)马歇尔:经济学原理（经典通读）[M].朱攀峰编译.北京:北京出版社,2007年10月版，第17页

[2][3]（德)马克思:资本论（第一卷）[M].北京:人民出版社,208年2月版，第56页、第60页

[4](美)罗纳德・G・伊兰伯格 罗伯特・S・史密斯 刘昕译:现代劳动经济学――理论与公共政策(第八版）[M].董克用校.北京:中国人民大学出版社,2007年6月版，第250页

[5](德)马克思 姜晶花 张梅编译:资本论（经典通读）[M].北京:北京出版社,2007年10月版，《影响人类历史的巨著――〈资本论〉导读》第9页

[6](德)马克思 姜晶花 张梅编译:资本论（经典通读）[M].北京:北京出版社2007年10月版，第27页

[7](英)马歇尔 朱攀峰编译:经济学原理（经典通读）[M].北京:北京出版社,2007年10月版，第143页

[8](德)马克思:资本论（第一卷）[M].北京:人民出版社,2008年2月版，第226页

[9]（美)罗纳德・G・伊兰伯格 罗伯特・S・史密斯 刘昕译:现代劳动经济学――理论与公共政策（第八版）[M].董克用校.北京:中国人民大学出版社,2007年6月版，第36页

[10](美)罗纳德・G・伊兰伯格 罗伯特・S・史密斯 刘昕译:现代劳动经济学――理论与公共政策（第八版）[M].董克用校.北京:中国人民大学出版社,2007年6月版，第36页。

[11][12]（英)亚当・斯密 张 兴 田要武 龚双红编译:国富论（经典通读）[M].北京:北京出版社,2007年10月版，第41页、第26页

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论文摘要：结合人力资本理论与证券化理论提出人力资本证券化的概念，进一步揭示出人力资本证券化实质上是一个终身的跨期最优消费-投资决策问题。这一新型证券化品种的提出符合金融产品创新的内在需求，同时能够为劳动者个人一生的收入与消费水平做最平滑的安排。

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1问题的提出

人力资本，顾名思义是通过对人力投资而形成的资本。通常认为，它是经过一定的教育、培训等手段形成的劳动者的知识和技能，正如《新帕尔格雷夫经济学大词典》给出的定义：“人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”因此，人力资本是蕴涵于劳动者中的一种能力，而劳动者则是这种能力的载体。回顾人力资本理论的发展，从20世纪50年代开始到80年代，人力资本理论得到主流经济学的承认和重视，人力资本理论体系得以形成和发展。现代人力资本理论的研究是沿着宏观和微观两条思路展开的。宏观思路主要探讨人力资本对经济增长和经济发展的影响等问题。另一种思路是人力资本理论的微观研究思路，这一思路通过建立收益率函数，对个人及家庭的收入及其职业选择等行为进行微观层面的分析。主要有如下的三条线索：（1）TheodoreW.Schultz结合经济增长问题的分析，明确提出了人力资本概念并阐述了人力资本的内容及其对经济增长的重要作用；（2）JacobMincer在对有关收入分配和劳动市场行为等问题进行研究的过程中所开创的人力资本方法；（3）GaryS.Becker从其关于人力行为的一切方面均可以诉诸经济学分析的一贯方法论出发，将新古典经济学的基本工具应用于人力投资分析，提出了一套较为系统的人力资本理论框架。

2人力资本证券化：概念与特征

作为经济增长基本要素的人力资源连同它的各种表现是天生附着在个人身上的资产，个人实际上控制着人力资产的发挥和生产性供给。与货币、土地和厂房等非人力资本相比，人力资本与其所有者具有不可分的特性。周其仁（1996）的研究表明，不管在什么样的社会中，人力资本与其所有者不可分离的状况都是无法改变的，不仅在罗森（Rosen，1985）所说的“自由社会”里，而且在巴泽尔（Barzel，1971）所考证的奴隶社会里人力资本只属于个人的命题仍然成立。从资本的一般意义上理解，根据fisher（1930）的观点资本是现在和将来收入流的源泉，因此，凡是可能产生未来收入的资源都是资产——这其中当然包括人的劳动能力和知识存量，而资本不过是资产的市场价值。资本作为资产动态的、价值化的表现形式可以在资本市场上被出售、收购、兼并，并相应地增值或贬值。人力资本同样是一个具有价值的存量，能够以存在于人体之中的知识、技能、健康等带来现在和未来的产出与收益。人力资本与其他实物形态或价值形态的非人力资本不同，是难以用得到普遍认可的标准来进行度量的。而且在人力资本市场上，类似学历证书、职业证书等人力资本价值显示信号信息是残缺的，难以直观量化。因此，人力资本不像非人力资本那样易于流动，存在承担风险的可能性。

证券化作为目前国际金融市场上最具潜力的金融创新之一，其最大的作用就是提高资产的流动性。人力资本的证券化是基于把人力资本看作是个人所拥有的能够在未来带来一系列收入的知识和技能资产化，为更好地理解这个概念，我们首先对资产证券化从一般意义上做一个描述。资产证券化是将缺乏流动性但能够产生稳定现金流的资产通过一定的金融结构安排，对资产中的风险与收益进行组合从而转换成可以出售和流通的有固定收入的证券的过程。资产证券化是在资本市场上进行直接融资的一种方式，与发行其他金融产品（例如债券及股票）类似，资产证券化发行人在资本市场交易中是通过向投资者发行资产支持证券进行融资。不同之处在于，资产证券化产品的还款来源是一系列未来可回收的现金流，产生这些现金流的资产可以作为基础抵押资产对资产证券化产品起到支持作用。因此，资产证券化的核心原理是以可预期的现金流进行融资。现在，几乎任何金融资产——只要具有可预测和可回收的未来现金流，都可被用做资产证券化的基础资产。因此，作为可带来预期现金流的人力资产也可被用做证券化的基础资产。人力资本证券化的中心思想是以可预期的收入为当前的消费融资。人力资本证券化问题实质上是一个终身的跨期最优消费-投资决策问题，利用金融工具把个人一辈子的消费和收入做一个更加平滑的、互相补充的安排，使得个人不至于在年轻、最需要钱的时候没钱花，年纪大了有了钱，却没有时间、精力去享受。而“人力资本”的价值就在于劳动力潜在薪水的价值

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3人力资本报酬的证券化：金融产品创新需求

从个人主观需求角度考虑，正如家庭经常要进行工作、职业培训、退休计划等经济活动决策一样，拥有人力资本所有权的个人最为重要的经济决策是要在储蓄与消费之间作出效用最大化的抉择，而这一效用最大化的抉择主要集中体现于具体的理财决策上，即他关注的是持有怎样的金融资产。大多数有收入的个人对范围广泛的各种金融资产抱有潜在的兴趣，这些资产的吸引力很大程度上取决于个人的收入状况，即便从税收和风险偏好这一有限的角度考虑，也能导致对金融资产需求的很大变化。而正是对各种金融资产的这种需求在背后推动着金融创新。投资者的需求刺激了各种金融机构提供投资者需要的资产组合。另外，风险动机也导致投资者对其所拥有的金融资产多样化及规避风险方法的需求。

从宏观经济学的角度，我们可以把资产分为实物资产和金融资产两大类。实物资产在我们经济生活中的重要性不言自明，那么金融资产在我们的经济生活中起什么作用呢？从理论分析的角度来说，金融资产的作用大致可以被归纳为两条。（1）金融资产可以很容易地传递生产与消费之间的间隔。生产的目的是为了消费，由于有了金融资产，这两者之间就可以拉开一个横向的或纵向的距离。所谓横向距离，是指在同一时间周期内人们可以把属于自己的产品暂时“转让”给他人消费或用于再生产，这就是投资和信贷。所谓纵向距离，就是时间上的间隔。人们可以在年轻时多生产，以投资或储蓄的形式把一部分产品转化为金融资产，年老之后无力生产时，再把这部分金融资产转还回商品消费。同时人们还可以以借贷的形式消费自己目前尚未生产出来的东西，即把将来的生产提前到现在消费。如果没有金融资产，类似这样把生产和消费在时间上前后推移是无法进行的，至少是相当困难的。（2）金融资产的使用可以大大地减少经济活动的交易成本。交易成本是作用于货币需求的一个重要因素，不同的需求产生对不同类型金融资产的要求，交易成本高低使个人对需求预期发生变化。金融交易得以顺利进行的前提正是双方的预期，为了使交易按照自利的预期达成，交易双方必然尽可能多的收集有关交易的准确信息，这会带来支付成本的增加。此外，由于信息不对称，会使金融交易合约不完全，往往容易陷入“逆向选择”和“道德陷阱”的困境，这会带来更高的交易成本。金融创新加强了金融资产之间的替代性，降低了融资成本，促进了交易主体通过金融市场融资从而推动了经济发展。

参考文献

［1］［美］加里·S·贝克尔，梁小民译.人力资本［M］.北京：北京大学出版社，1987.

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关键词：产业集群；竞争优势；竞争力

中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）11-0003-02

产业集群作为一种处于企业与市场之间的新型的产业组织形态，因其具有旺盛的生命力、持续的竞争力和对区域经济发展越来越大的支撑作用，成为现代区域经济学研究的重要领域。因此，认真梳理产业集群产生和发展的理论，探寻其竞争优势的来源，分析产业集群对其竞争力的影响，将有助于人们对产业集群有更进一步的了解，因而具有一定的现实意义。

1 产业集群产生和发展的理论综述

产业集群的概念最初是在人们不经意的情况下产生的，所以往往是脱离人们的视线的。而当其具有一定规模和竞争力，从而成为区域经济发展的重要力量之后，才更多地引起学者的研究及政府的关注。因此，关于产业集群的研究多是一种归纳式的研究，是从已经存在的产业集群的形成、发展的特征中归纳出其产生、发展所需要的环境因素（表1）。具体来说有以下几种：

1.1 马歇尔的产业区理论

英国著名经济学家马歇尔（Marshall）在其1890年出版的《经济学原理》一书中，提出了“产业区”的概念。他将产业区界定为一种历史和自然共同限定的区域，其中的厂商积极的相互作用，厂商群与社会逐渐趋向融合，并归纳出这种产业区具有如下特征：(1)与当地社区有相同的价值观，因此可以拥有良好的创新环境；(2)生产系统垂直联系的企业群；(3)优良的人力资源配置；(4)产业区理想的市场是一个不完全竞争的市场；(5)竞争与合作并存的市场；(6)地方色彩浓厚的金融系统。他还总结了产业集群的三个基本要素：(1)专业劳动市场的存在；(2)供应商与服务商可以提供专业的生产要素；(3)知识在厂商之间可以快速流动，以致技术能力迅速提升。总之，马歇尔从规模经济的外部性和交易成本节约等效率角度对产业空间集聚进行了开创性分析。

1.2 经济地理理论

这种观点特别强调企业所面临的地理和功能环境特点对集群形成的影响，其主要代表人物是新经济地理的倡导者克鲁格曼（Krugman）。他认为，集群的兴起和最初的分布是由历史即初始条件、偶然或者预期即“自我完善的预言”（self-fulfilling prophecies）决定的。这与贝克尔和诺思提出的路径依赖和内生增长思想相类似。按照克鲁格曼的观点，产业集群的形成和增长将取决于报酬递增、运输成本和需求的交互作用，由于存在路径依赖和规模报酬递增，产业集群一旦建立起来，将倾向于自我延续下去。在他看来，产业集群可以在任何区位出现，但为了降低运输成本，企业一般选择在当地具有较大需求的地点。

1.3 波特的产业集群理论

美国哈佛大学的迈克尔•波特（Michael E.Porter）在《竞争优势》一书中，给出了他的产业集群的定义：是指在某一特定领域中（通常以一个主导产业为核心），大量产业联系的企业以及相关支撑机构在空间上集聚，并形成强劲、持续竞争优势的现象。波特从战略的角度探讨了集群的成因和影响因素。他特别强调创新的重要性，认为竞争力主要取决于创新和升级能力，而这种创新能力主要来自支持性、本地的相关产业和竞争性产业。他同时认为，高竞争力产业集群可以刺激创新，只有创新才能创造并维持集群所必需的竞争优势。因此，通过加入具有竞争力的产业集群，企业将可以提升其竞争力。一方面，在产业集群中，各产业间存在着一种互动关系，一个有竞争力的产业通常会提升另一个产业的竞争力；另一方面，由于存在竞争的压力和挑战，企业将可以获得对抗其竞争对手的优势。同时，竞争者的存在也迫使企业不断创新。另外，在波特的另一本书《国家竞争优势》中，又把产业集群的概念扩展到国家层面，并运用钻石模式集群方法分析了包括美国在内的一些发达资本主义国家的某些产业的竞争优势，这就将研究的焦点转移到了集群的竞争力来源和竞争优势上面。

1.4 网络外部化理论

我国学者符正平用组织的观点――网络外部化理论来解释产业集群的形成过程。他认为，产业集群的形成过程，其实质也是一个网络外部化的过程。由于存在着网络外部化及网络效应，产业集群将在最先进驻企业的区位出现，最先进驻的企业将扮演庄家或孵化器的角色，因为他们的表现和势力将影响后续企业的区位预期的形成。网络效应不但在吸引新企业进入集群过程中起作用，而且在集群孵化形成过程中也很重要。集群要获得自我持续成长能力，集群企业的数量必须达到某种最低临界规模。过了临界规模后，新企业进入集群的速度将加快，集群将进入起飞阶段并很快达到饱和。

2 产业集群竞争优势的来源

产业集群之所以能引起人们的高度关注，关键就在于它具有较强的持续竞争力。这种持续竞争力主要表现在增长速度、市场占有率和生产率等各方面。而持续的竞争力又在于其拥有的竞争优势。这种竞争优势主要体现在两个方面：一是通过集群内企业的合作与竞争以及群体协同效应，将可以获得诸多经济方面的竞争优势，如生产成本优势、基于质量基础的产品差异化优势、区域营销优势和市场竞争优势；二是通过支撑机构和企业间的相互作用，将形成一个区域创新体系，提升整个集群的创新能力。

2.1 集聚经济

地理集中性是产业集群的最重要特点之一，它是指大量相关产业相互集中在一个特定的地域范围内。这种产业的地理集中，将能产生广泛的集聚经济效益：可以共同利用各种基础设施、服务设施、信息资源和市场网络等区域公共产品；共同利用某些辅助企业，包括提供零部件或中间产品、回收加工废弃物以及提供生产的企业；减少原材料和能源的损耗，缩短原料和产品的运输距离，从而可以节约生产和运输成本；也可以面对面的交流，从而增进相互间的了解和信任，并互通情报，减少信息搜寻和交易成本；可以增加本地市场需求，提供更多的就业机会；可以促进技术创新，加快观念、思想和知识的传播等等。可以说，因地理集中而带来的集聚经济效益，是集群创造和保持竞争优势的重要源泉之一。

2.2 合作竞争

在产业集群内，大量企业相互集中在一起，既相互合作，又展开激烈的市场竞争。一方面，集群内集聚了供应商和销售商及各种中介机构，这种空间上的集聚方式有利于企业间实现纵向合作，同一集群内企业间彼此更加接近和了解，通过建立共同的社区文化，基于友谊、信息分享，可以在联合开发新品、开拓新市场、市场营销以及培训、金融、技术交流等各方面实现高效的网络化的互动和合作，从而能与比自己强大的竞争对手相抗衡。但是，合作并不意味着缺乏竞争，由于地理上的接近性，竞争的障碍会进一步减少，企业对竞争压力的感受更为直接，竞争会加剧。当一个强有力的新竞争者出现时，模仿效应会使其新思想和新方式向前、向后或横向传递，从而使整个行业受益。因此，集聚增强了竞争，竞争同时也提升了产业集群的竞争能力。这种合作竞争机制的根本特征是互动互助、集体行动。由此将可以顺畅信息的流通，加快观念、知识和技术的扩散，缓和由经济利益引发的冲突，减少交易的成本，从而获得集体效率。

2.3 灵活专业化

灵活专业化是产业集群的另一个重要特征。这种灵活专业化，其本质就是企业内部分工的外部化或社会化。这样可以使更多的功能操作实现内部规模经济，而且由于集群企业的联合需求可形成规模化的专业生产和服务，又为每一个企业提供了丰富的外部规模经济。另外，由于存在这种灵活专业化，在集群内，各种企业与服务和政府机构群聚在一起，共同构成一个机构完善，功能齐全的生产、销售、服务、信息网络，也就是社会化的市场组织网络。通过这样的网络，企业能及时、便捷地获得所需的原料和零部件，并及时将自己的产品提供给客户。显然，这种完善的产业配套体系，对减少不确定性、降低各种费用、提高生产效率，都是至关重要的。

2.4 创新环境

企业的创新需要有一个适宜的周围环境。而产业集中本身就可以刺激创新，并形成一种积极向上的创新文化氛围。在产业集群中，由于地理接近，企业间合作密切，这样有利于各种新思想、新观念、新技术和新知识的传播，由此形成知识的溢出效应，获取“学习经济”，从而增强企业的研究和创新能力。此外，集群还可以为企业提供一个交换非编码知识和信息的机制，通过个人接触和交往，集群内企业可以获得一些隐含的、难于编码的知识。在迅速变化的全球经济环境中，这种隐含知识的获取越来越重要，而且它只有通过个人间的交换才能获取，因而产业在地理空间上的集中，为产业集群区域营造了很好的创新环境。

3 产业集群对其竞争力的影响

基于上述的分析，当产业集群形成后，将可以通过多种途径，如降低成本、刺激创新、提高效率、加剧竞争等来提升整个区域的竞争能力，并形成一种集群竞争力。一般来说，产业集群是通过以下几种主要方式来提升其竞争力的：

3.1 提高生产率

由于存在外部经济，产业集群的形成，可以降低企业的生产成本和交易费用，从而提高企业的生产率。在产业集群内，各种相关企业相互集中在一起，进行灵活的专业化分工，这不仅可以降低原材料和产品的运输成本，节约生产时间，还能减少资源的投入并能有效利用各种再生资源，减少对环境保护治理的费用，从而降低企业的总成本。同时，由于存在信息效应溢出、专业供应商、熟练劳动力市场以及社会化的市场组织网络，各种企业的地理集中也能够降低信息搜寻和交易成本。企业的地理集中以及建立在信任和规范基础上的分工合作关系，也有利于降低企业间的合作成本。

3.2 刺激企业创新

产业集群中的企业创新，具体体现在观念、管理、技术、制度和环境等许多方面。一般来讲，集群对创新的影响主要集中在三个方面：一是集群能够为企业提供一种良好的的创新氛围。由于存在着竞争压力和挑战，集群内企业需要在产品设计、开发、包装、技术、管理和服务等诸方面，不断进行创新和改进，以适应瞬息万变的市场需求变化；二是集群有利于促进知识和技术的转移和扩散。各类企业的相互集中以及顺畅的市场组织网络，将有利于信息和知识尤其是隐含类知识的传播，从而产生知识的“溢出”效应，促进知识和技术的转移和扩散，为企业创新创造条件，并提供学习的机会；三是集群可以降低企业创新的成本。由于存在“学习曲线”，使集群内专业化小企业学习新技术变得更加容易和低成本。另外，建立在相互信任基础上的竞争合作机制，也有助于加强企业间进行技术创新的合作，从而降低企业新产品开发的风险和成本。

3.3 促进新企业的增加

集群对新企业的进入和企业的增加都有着重要影响。一方面，良好的创新氛围、激烈的竞争环境以及完善的地方产业配套体系，使得集群在吸引新企业进入方面具有竞争优势；另一方面，企业的地理集中性和良好的外部环境，不仅鼓励产业新手的出现，也有利于现有企业的成长。更重要的是，在产业集群形成后，不仅吸引来的企业会根植于本地，还会有很多新企业在本地繁殖和成长，这是因为集群内长期形成的完整产业链体系，能促使企业在集群内“生根开花”。

3.4 形成区域品牌

大量生产企业的地理集聚是区域品牌得于形成的基础。由于产业领域较集中，各产业集群所生产的一些主要产品，一般都在国内或国外市场上具有较强的竞争力、较高的市场份额，享有相当的知名度。随着产业集群的成功，集群所依托的产业和产品不断走向世界市场，自然就形成了一种国际性的区域品牌。区域品牌与单个企业品牌相比，更直接、形象，是众多企业品牌精华的浓缩和提炼，更具有广泛的、持续的品牌效应，也是一种珍贵的无形资产。这种区域品牌是由企业共同的生产区位产生的，一旦形成以后，就可以为区内所有企业所享有。所以，区域品牌也具有外部性。这种区域品牌效应，不仅有利于企业对外交往，开拓国内外市场，以确立合适的销售价格，也有利于提升整个区域的良好形象，为招商引资和未来更好地发展创造有利的条件。

4 结语

具有可持续的竞争力并不是一个成功产业集群显而易见的附带特征，犹如自然界的生物群落一样，产业集群是一个具有生命力的、有机的产业群落，它的出现、增长和发展，也需要一个逐步演进的渐进过程。在这个过程中，它可能会不断升级，也可能会衰败。为此，政府在基础设施的完善、产业政策配套、制度的供给等方面应该有所作为，以促进产业集群的不断演化升级，从而保持其持续的竞争力。

参考文献

［1］魏后凯主编.现代区域经济学［M］.北京：经济管理出版社，2006：172-179.

［2］蔡宁，吴结兵．产业集群与区域经济发展――基于“资源-结构”观的分析 ［M］.北京：科学出版社，113-117.

［3］符正平.论企业集群的产生条件与形成机制［J］.中国工业经济，2002,（10）.

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论文关键词：技能鉴定；电力企业；发展

职业技能鉴定对电力企业员工和企业的发展过程中起到了很大的作用，互相促进，共同发展。通过开展职业技能鉴定，单位对职工技能水平有所了解，单位对培训工作有了方向，职工培训工作也得到了很大的发展，职工技能水平也得到了很大提高。职业技能鉴定是以职业标准要求的操作技能为主要内容的，并由人力资源和社会保障部按照统一的标准和规范对劳动者进行鉴定和考核，并按照最终成绩进行等级划分，并由相关部门颁发证书。这个证书可成为劳动市场的通行证。

在电力企业开展的职业技能鉴定工作中具有工种多的特点，不过基本上都是以实际操作和理论知识为内容的。内容包含技能鉴定所要求的实际操作技能和相关的理论知识，包括该专业的基础知识和操作技能，并由具有一定资格的考评员进行考评。

一、电力行业职业技能鉴定的现状和特点

截至去年年底，电力行业职业技能鉴定站达到237个，共设置85个工种的认定工作，分为初级、中级、高级、技师、高级技师5个级别。电力行业职业技能鉴定工作的主要特点如下。

1.注重理论与实践相结合

电力企业技能鉴定不仅仅停留在单一的理论考核层面，而是以生产经营对员工技能水平和岗位能力的要求为标准，结合企业实际和生产现场情况，做到了职业（工种）和生产岗位的衔接，通过研究企业技能评价的基本要素，形成贴近生产实际的企业高技能人才评价模式，从而契合企业的人才需求和发展。

电力职业技能鉴定考试通常分为两个部分，即理论和实操的考试，理论考试是考核工种相关专业基础知识和专业理论知识方面的，实操考试是口试形式或者是仿真机考试为主，以在实际工作会遇到的工况为基础的。在实操考核方面会以实际工作中遇到的工况为主，在实际操作的基础上进行相应的随机应变能力的考核。所以说是以实际与理论相结合。

电力企业职业技能鉴定的书籍统一，由电力企业联合会组织，并且有相应的辅导书，认真学习相关的技能要求。

2.电力企业将鉴定成绩与薪酬挂钩

目前职业技能鉴定在电力行业已经普遍开展，大部分电力企业将职业技能鉴定成绩与所任岗位挂钩，作为任职资格进行要求。职业技能鉴定也是电力企业人力资源部的一项重要工作。不同的岗位级别对应不同的技能鉴定等级。对于没有达到相应技能的员工在薪酬方面要有所降低，对超过相应要求的员工在薪酬方面有所提升。

对于一定岗位有一定的资格要求，这就要求相应的工种有相应的资格要求，在薪点方面会对高于岗位要求的职业技能资格的员工进行嘉奖。

3.具有科学完善的鉴定题库

技能鉴定题库被修订多次，主要是本着先进性、科学性的原则，将新技术、新设备、新工艺的内容及具有共性、可操作性的内容及时补充到试题库中，保证国家职业技能鉴定试题库的修编质量，同时满足了电力职业技能鉴定工作的需要。

电力企业的职业技能题库有许多。包含各个工种，从技能要求相应的试题到实操的要求，都有相应的具体内容的要求，技能鉴定题库中的题目非常有实际作用，对实际生产有很大的帮助，与实际生产结合紧密，对工人的实际生产有很大的帮助作用。

二、对员工个人发展的意义

1.为技能型员工岗位培训提供导向

电力企业员工没有更多的时间去接受培训和学习，只有按照国家技能鉴定要求在日常工作中进行培训，按照相应工种的大纲和要求进行学习，可充分发挥职业技能鉴定在岗位练兵、岗位培训中的导向作用。

员工在不同岗位需要不同的专业知识，只有根据相应的技能要求进行培训和学习，才能胜任。技能鉴定为员工的岗位培训知名学习的方向和学习的内容，使其利用业余时间能够有针对性的进行学习，不断提高本岗的操作技能水平。

通过定期进行技能鉴定促进职工相关技能水平的提高，为其提供努力的方向和内容，促使其在理论和实操方面按照相关要求进行学习，为其培训工作提供导向和方向标。对员工实际技能的发展起到了推动作用。

2.推动了员工职业生涯的发展和技能水平的提高

职业技能鉴定为电力企业用人提供了参考，在电力企业用人规划、岗位晋升及晋级考核等活动中提供了依据，激励员工为了自己职业生涯的发展更加努力学习，最终实现从初级工、中级工、高级工向技师、高级技师的过渡，在这个过程中，员工的技能水平逐渐得到了提升。

职业技能的提高在岗位晋升方面提供了参考，对员工职业技能的发展提供了证明，为其它员工提供了榜样，发的证件是国家人力资源和社会保障部承认的资格证书，所以在员工职业生涯的发展方面提供了很大的便利条件。

通过定期举行电力企业职业技能竞赛提高大家的技能水平，对在技能比赛中成绩优异的同志进行褒奖，在职业技能鉴定资格方面直接进行晋升一级的褒奖，在员工中起到了很好的激励作用。

各个电力集团根据自己的实际情况，定期举行集团级别的或企业级别的职业技能竞赛，对在竞赛中获得成绩的进行重奖。

三、对电力企业的发展的意义

1.为电力企业选才提供依据

职业技能鉴定由外聘考评员进行考评，通过外聘考评员，员工岗位工作技能有了前提和依据，促进员工不断提高自身工作技能，使电力企业在配置人力资源方面有了更合理的重要依据。

作为一种考核手段的电力企业利用职业技能鉴定工作，与岗位基本工资及上岗资格进行挂钩，使得员工学习技能的积极性得到很大提高，为员工选择职业方向和目标提供引导，促进人才培养水平的提高，促进电力企业整体用工技能的提高，为电力企业选才提供依据。

以火力发电厂运行人员的技能鉴定工作为例，值长要求必须具有技师资格，主值班员或级组长要求必须具有集控值班员高级工资格、巡视员要求具有集控巡视员资格，否则相应的岗位薪酬就会有所降低。

2.便于检查培训质量

培训部门在培训项目实施过程中的自查是加强培训质量管理的重要举措。自查记录要完整，实事求是，对发生的质量问题或违反培训规律的情况，要及时采取措施加以改进。通过利用职业技能鉴定考试对本单位培训目标与培训计划、培训大纲、培训形式是否适合培训需求、各项规章制度、管理制度是否健全并认真执行等进行自查。根据检查结果调整电力企业自身的培训方案及方法。

通过利用电力企业认定的考评员进行相应的考试，通过外来专家和人员进行考试，对所有工人都有同等的竞赛资格。在公平基础上选拔出优秀的人才，利用外来专家检验培训重量。 最终在培训和检验基础上发现企业的人才。

3.在电力企业中形成赶帮超的良好学习氛围

通过技能鉴定工作的开展，通过人力资源相关部门在岗位晋升和工资待遇方面与技能鉴定工作挂钩，促使大家积极学习岗位所需知识，利用技能鉴定机会，在电力企业中形成良好的学习氛围，为电力企业的安全生产打下坚实的基础。

通过形成赶帮超的良好学习氛围，在企业中形成良好的学习气氛，在企业中掀起学习，通过职业技能鉴定的导向作用，形成你超我赶的良好氛围，积极学习本专业职业技能，积极学习相关的理论知识和操作技能。

通过学习氛围的营造，吸引更多人才进入企业，在学习中工作，在工作中学习。

四、存在的问题

1.培训与技能鉴定工作关联性不强

技能培训是技能鉴定考核的核心，要经常开展有针对性的岗位技能培训，通过逐年分批次开展这项工作，逐步提升广大技能人才的职业技能水平，从严格处要求，建立一支水平高、要求严的考评员队伍，保证职业资格证书的含金量，真正体现出职业技能鉴定的作用。

如果电力企业忽视了这个作用，而是一味的要求技能鉴定达到什么水平，否则进行考核等就最终造成恶性循环。电力企业必须重视对员工的技能培训和知识更新，开展有针对性的培训，采取有效的激励措施鼓励员工参加培训，认真总结培训中出现的问题，根据职业技能鉴定标准开展培训工作，并最终根据鉴定结果出台相应的整改措施。

2.结果没有得到重视

员工取得证书没有与员工在企业内部的新岗位招聘和录用、轮岗换岗、使用和选拔人才方面起到应有的参考作用，应该利用这个鉴定结果作为岗位晋级的重要依据，或者是上岗工作的重要依据，利用职业技能鉴定的权威作用，提高员工参与技能鉴定的积极性和主动性，利用好职业技能鉴定成果来推动电力企业的人力资源管理工作，使得职业技能鉴定工作最终得到闭环。

员工取得证书后没有立即有相关的晋升方面的考虑，造成个别人员的积极性不高，这就要求领导同志积极在适当时间进行鼓励和帮助，并在岗位晋升和薪酬方面进行激励，这样才能让工作最终做到实处，在企业中形成赶帮超的学习氛围。

只有通过相应的部门进行专人管理才能在最终工作中形成闭环。