高校实验室队伍建设范文
时间：2023-12-01 17:43:39
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篇1
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）06-0020-02
一、前言
高校实验室师资队伍包括实验技术人员和实验室管理人员，大部分高校将其列为教学辅助人员编制，实验室教师是高校教学科研队伍的重要组成部分。高等学校的重要职能是培养具备扎实的基础理论知识、较强的动手操作能力、综合分析能力和创造性思维能力的高素质人才。高等院校的教学大致可以分为理论教学和实践教学两个环节，二者相辅相成，互相渗透，缺一不可。实践教学建立在理论教学的基础之上，实践教学涵盖了课程教学实验、毕业论文实验、专业课程实习、毕业生产实践等环节，是培养学生专业实践技能、提升综合素质的重要途径之一。随着我国高等教育的快速发展，各高校投入了大量的人力、物力和财力来加强实验室的硬件建设，购置了许多大型、贵重和精密的仪器设备，高校实验室由过去的单一教学功能逐步向集教学、科研和研发等多功能方面转型。因此，各高校越来越重视建设一支相对稳定、结构合理的实验室师资队伍。
二、实验室师资队伍的整体目标
1.准确定位。实验室师资队伍的合理和准确定位是建设好实验室师资队伍的基础和前提。学校要根据社会经济发展对人才培养的需求、学科建设规划、人才培养方案和实验室所承担的工作任务，按照“着眼当前、服务教学、适度超前、预留空间”的思路做好实验室建设的整体规划和功能定位，以“教育部高等院校实验室评估指标体系”为依据，按照“保证数量、稳定队伍、优化结构、提高素质”的要求，抓好实验室师资队伍建设。
2.科学设岗。科学设岗是建设好实验室师资队伍的重要步骤。严格控制实验室师资队伍的编制总数，根据不同岗位的职责要求、实验室所承担的实验教学与实习工作量、设备维护与管理工作量、实验室规划与建设工作量分类折算，确定实验室总的编制数，依据工作量的大小核定编制，确保工作岗位工作量饱和实验室各项工作的正常运转。
3.优化队伍。一支高水平、高素质的实验室教师队伍是高校实践教学的必然要求和根本保障。实验室师资队伍逐步实行固定编制与合同编制相结合的动态管理模式，双向选择，竞争上岗。有计划、分步骤地组织实验人员参加学历、学位的提升和专业技能的培训。同时，鼓励专业教师从事实践教学，聘请行业内有生产实践经验的技术人员为兼职实习指导教师，充实并完善实践教学队伍。
4.分级管理。分级管理是建设好实验室师资队伍的基本保证。按照“谁使用谁负责，谁主管谁负责”的原则，建立校、院、实验室三级管理体制和聘任制，明确学校、学院和实验室三级管理职责，以国家级实验教学示范中心建设为龙头，理顺实验室建设与学科专业建设、实践教学与理论基础教学的关系，健全和完善管理体制和聘任制度，优化实验室师资队伍。
三、实验室师资队伍建设的保障措施
1.明确职责。推行实验室（中心）主任负责制，按实验室教学和实验管理岗位的不同分工制定岗位责任制，建立和完善考核评价体系，评价考核体系包括实验教学与科研、实验室建设与管理的量化与折算、岗位职责的考核等内容，同时制定教授级实验师、高级实验师、实验师和助理实验师四个等级的相应考评办法。考评结果作为酬金发放、职称评聘的依据。
2.搭建平台。制定科学、合理的实验室师资队伍建设发展规划，注重拔尖人才和青年人才的培养，合理配置、优化结构，在职称评聘、激励措施和酬金分配等方面给予支持，激化实验室师资队伍的积极性和造性。鼓励和支持实验室专业人员参加各类培训，特别是通过国家公派、学校公派等形式出国进修或者交流合作，更新知识结构，开阔学术视野，提高专业实践技能和理论水平。
3.激励创新。随着实验室师资队伍职称结构和学历结构的不断提升，队伍的整体素质发生了质的变化，新引进的教师一般都有博士学位，要通过创新团队建设和创新基地建设充分发挥他们的聪明才智，以教学示范中心、成果研发与推广基地、大学生创新创业基地等形式调动实验室人员开展科技创新、科技推广等方面的积极性。
4.提高整体素质。加强职业道德教育，牢固树立为教学服务、为学生服务的思想。认真学习本学科的教学大纲，经常查阅教材和专业学术刊物的相关文章。熟悉仪器设备的性能、保养及使用方法，并能进行简单的维修。根据实验室承担的实验教学任务，制订实验教学计划，及早做好准备工作。
5.健全规章制度，强化监管工作。建立一套符合学科专业发展需求、与本专业人才培养相衔接的规章制度。规范仪器设备的购置、验收、入账、领取、出借、回收、保养、维修、保养等各环节的工作，对每一环节强化监管制度，责任到人。经常对师生进行爱护仪器、遵守实验室管理制度的宣传与教育，对违反操作规程、损坏仪器、浪费药品及其他不爱护国家财产的行为做出严肃处理。
6.拓展实验室功能。充分利用实验室先进的仪器设备，开展大学生创新创业活动和课外科技小组活动，将实验室功能发挥其最大化。依据社会经济发展和行业需求，结合学科建设特点和最新科研进展，有针对性地开展创新性实验项目。创新实验室的管理，用计算机进行实验数据记录和实验室账目登记管理等，提高设备的利用率和完好率。
四、结语
高校实验室师资队伍建设是高校的教学工作和人才培养的有力支撑，是强化高校实践教学的重要措施，加强实验室队伍建设，有利于促进高校实验室的升级转型和学科建设的质量提升，有利于促使人才培养适应社会经济发展的新形势和行业发展的新要求。建设并完善实验室师资队伍，使实验室在高校高等教育的各方面发挥更加重要的作用，协助高校培养具备扎实的基础理论知识、较强的动手操作能力、综合分析能力和创造性思维能力的高素质人才。
参考文献：
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[2]孙强，杜冰清，江姣姣.高校实验室管理机制与人才队伍建设的探讨[J].实验技术与管理，2016，33（3）：245-247.
篇2
关键词：实验室 管理队伍 队伍建设
1、引言
世界经济和科技文化不断进步的今天，高等教育正面临新的改革与发展的机遇，必须在人才培养和科学研究方面有所突破、创新。而实验室是教学和科研的重要基地，是办好学校的基本条件之一，也是反映学校教学、科研及管理水平的一项重要标志。“到实验室去，在实验室出成果”这句话已经成为流行语。
拥有高水平的实验室是高校科研实力的重要体现。实验室不但是高校综合实力的体现之一，也是教学、科研和人才培养的重要支撑条件，更是高校赖以生存与发展的重要物质基础。创建国内知名高水平大学，建设一流学科，培养一流人才，必须有一流的实验室给以支撑。所以一所大学的发展速度和办学水平，不仅取决于办学理念和师资水平，还取决于实验室的建设和管理水平。
随着教育投资的加大和高校教育水平、科学研究水平的发展，大量高精尖仪器设备涌进高校实验室，单台(套)设备价值几百万、上千万也已是司空见惯，仪器设备资产总值的飞速发展使得管理难度日益加大，大型贵重精密仪器在科研中的支撑作用也日益增强，仪器设备的管理水平成为高校实验室管理的重要内容。
2、现状分析
由于我国长期以来存在重理论、轻实践的现象，导致实验室工作得不到重视。各高校实验室队伍普遍存在着年龄老化，职称、学历结构不尽合理，高水平人员严重流失，实验室工作人员积极性不高等诸多问题，实验室队伍建设严重滞后已经成为各高校发展的瓶颈翻，上述问题主要体现在以下几个方面：
2.1地位待遇问题
受不受到重视，这不仅仅是自尊的体现，更是个人社会地位的一种重要表征。部分高等院校对实验室工作的地位、重要性认识不清，存在着一定程度的只重视教学、科研，忽视实验室工作的现象，这就造成了实验室管理人员一直被认为地位是比较尴尬的，总处在一种不高不低、不被重视的地位。
2.2评聘制度问题
高等学校的职称评聘标准多数向教师系列倾斜，而对实验管理技术人员职称上报加以限制，不设置正高职称。这就给人一种事实上的不公平、不公正待遇的感觉，明显会打击实验系列人员的积极性和进取心。
2.3人员结构问题
根据调查，在美国大学实验室，毕业于相关专业的实验管理人员比例占42％，而我国高校实验室技术人员的比例相对较低。随着实验仪器设备的不断增加，涉及的相关理论知识面越来越宽，技术更新速度加快，管理人员的知识储备和专业相关性越来越重要。年龄普遍偏大，身体素质差不能很好适应日益繁重工作任务现象也比比皆是。学历职称与同阶段教师、科研队伍相比明显偏低，没有形成良好的梯队，高学历、高职称人员稀缺，断层现象严重。
2.4竞争机制问题
由于我国长期以来重理论、轻实践观念的影响以及职称、待遇、职务等种种原因，高素质、有能力专长的人员不愿意到实验系列队伍中来，而在岗的年轻高学历实验人员往往思想不稳定，积极性不高，更谈不上任何竞争。工作出色的实验人员付出辛苦劳动得不到合理的回报，而那些消极怠工、理论知识和专业技能差的人却能蒙混过关。久而久之，使得实验室人员对工作缺乏热情、安于现状，缺少进取精神，自然就造成了“此位无人求，此位无需忧”的得过且过心态。
2.5培训机制问题
在知识日新月异的今天，不学新知识，不见新世面，就得不到新信息，影响了综合素质和能力的提高，很大程度上也制约了他们改革和创新的能力和水平，使设备的先进功能与管理人员水平不相匹配。但在事实上实验室管理人员的培训、进修、学习一直难以得到学校的重视，在高校实验室中，实验室管理人员没有得到系统的专业培训已是司空见惯。
3、解决问题的方法研究
要改变现状，就必须针对各种实际问题研究出合适的解决办法。只有那样，才能从根本上把实验室管理人员的工作积极性充分调动起来，从而更大地发挥实验室效益，共同为学校的发展出谋划策、贡献力量。
3.1强化师德教育，提高人员素质；转变管理观念，确立管理队伍的重要地位
思想观念的定位，直接决定了一个人的行为与选择。教育事业的蓬勃发展，靠的不仅仅是国家的大力支持，更重要的是每一位教师实际的劳动和辛勤的付出，所以加强师德教育，提高职业道德修养，就更是重中之重。增强服务意识，提高服务质量；树立公仆意识，全心全意为教学和科研服务；树立当内行、做专家的意识，鼓励他们把实验室管理工作当作一门学问来研究；培养职业意识，能安心、专心从事实验室管理工作，做到干一行，爱一行，专一行，为学校的教学、科研创造良好的实验环境。
3.2完善职称评聘制度、引入竞争机制
职称评聘对实验室管理队伍建设产生重大影响，是大家密切关注的问题，也是与工资等一系列待遇息息相关的。但我国目前绝大多数高校，都没有设置实验室岗位正高职称的评聘，这就完全封死了一些技术先进、成果显著、进取心强的优秀实验室管理人员继续发展的空间，严重打击他们的进取心和积极性。使得他们不得不千方百计向教学编制靠拢，以求能取得继续进步的资格。同时也让一些已经取得副高职称的人员感觉自己已经到了顶点，再努力是无意义、不必要的，自然而然就滋生了固步自封、得过且过、不思进取的心理。在职称评聘上，应该考虑到岗位的不可替代性，在政策上给予适当倾斜，使他们能有更高的追求目标。更有利于鼓励和引导他们安心于自己的工作岗位，同时也吸引一些高学历、高水平的人才投身于实验室管理工作，提高队伍的整体水平。
3.3引进、培养、挖潜三结合，加强队伍建设，不断优化人员结构
引进人才是最直接有效的解决方法。特别是通过公开招聘，往往能找到一些高技术实验岗位的人才，从而解决实际需要。
但由于条件、经费等各种原因所限，高校实验室管理队伍的建设不可能完全依靠引进，而应立足于学校现有的条件，自力更生，通过培养和挖潜解决人才缺口。首先，根据实验教学发展及岗位设置的实际需要，通过提高待遇等优惠政策在校内公开选拔高技术的能人贤才；其次，制定有效的措施加强实验室管理人员的培训。有计划、有步骤地对实验人员进行业务培养和技术培训，抓好仪器设备的使用、维护、开发以及科学管理能力的培养，给实验室管理人员提供进修、培训、研讨交流、考察等各种提高的机会。
3.4建立科学、合理、长效的激励机制
高校实验室应制定政策和措施，稳定现有高水平人员，激发他们的创新意识，调动他们的积极性和创造性，来充分挖掘仪器设备的潜能，使其在学科建设、教学、科研中发挥更大的作用，把这种积极向上和勇于创新的精神吸引到实验室文化建设当中，进一步推进实验室文化建设，努力构建和谐氛围，让实验室充满生机与活力。同时建立与完善激励机制，设立实验室工作先进集体和先进个人奖，表彰在实验教学、实验室建设和管理中业绩突出的先进集体和个人，改变评聘制度，设立工作成果激励办法。
首先要正视及量化实验室管理工作意义。所有科研课题的开展研究都离不开实验室，以实验室为基础才有可能得到科研成果。但实验室管理人员的工作成就，很难表现为独立的成果，大多是融合于其他科研成果中，而且起着十分重要的作用。许多课题，特别是一些比较大的项目，在前期工作和立项后，都需要运用仪器设备来取得数据，完成实验。
篇3
关建词：高职院校；实验队伍；建设
中图分类号：G717 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）12-0253-03
一、高职院校实验队伍建设的必要性
1.实验队伍建设具有重要作用和意义。实验队伍的建设是高职院校实验室建设的根本，是实现人才培养目标的重要保证，对于高职院校办学水平的提高具有不可替代的作用。实验技术队伍的建设是高职院校队伍建设的重要组成部分，应与教学科研队伍及管理队伍建设并重，不可偏废。实践教学与理论教学在高职院校的人才培养体系中同等重要，高职院校的实验人员是实践教学和实践科研直接参与者，同时又是实验室管理者和建设成员，是保障实践教学顺利开展的中坚力量，加强实验队伍建设对提高实验室的管理水平、增强实践教学的效果、深化实践教学改革具有重要意义，实验队伍建设水平直接反映出高职院校的整体实力。
2.实验条件的改善要求加强实验队伍建设。根据《教育部等部门关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》（教思政[2012]1号），要求强化实践教学环节，高职院校实践教学比重一般不能低于总课时的50%，而校内实验室则是开展实践教学的基本保障。为适应高职教育的发展需要，各高职院校加大对实验室的投入，纷纷改建、扩建、新建校内各种专业实验室，购置大批实验器材和设备，增配大量的实验人员。实验室条件的改善，设备器材的先进，专业实验室的细分，都需要打造一支适应高职发展需要的高素质的实验技术队伍，要求实验人员既能掌握先进的设备器材的使用和操作，又能科学管理实验室，还能为专业教学提供必要的支持。
3.实验人员素质的提高要求具有更好的发展平台。高职院校的发展对实验条件和实验人员都提出了更高的要求，高职院校日益重视实验队伍的重组和建设，在此过程中，大批具备较高素质的实验技术人员充实到实验队伍中来，其中不乏企业的能工巧匠、具备专业知识背景的硕士、博士。随着实验人员素质的日益提高以及实验人员自身的业务职称方面的提升，对实验队伍的建设提出了更高的要求，要求高职院校变革现有的实验队伍生存现状，创建良好的激励和职业发展保障机制，为实验人员提供自我实现的发展平台。
二、高职院校实验队伍建设的现状
高职院校实验队伍建设中存在各种各样的问题，实验队伍的建设观念落后，重视不够，实验人员素质参差不齐，人员结构不合理等现象普遍存在，最终导致实验人员工作积极性不高，主动性不强，创新能力低，远远不能适应高职院校发展的需要。
1.观念落后，重视不够。在高职院校中普遍存在对于实验员队伍建设观念落后，实验管理体制陈旧，对实验员队伍缺乏足够重视等问题。实验室工作在高等教育系统中一直处于不被重视的地位，实验人员属于教辅岗位，服务于教学，被人们误认为无足轻重，属于“次要”和“从属”地位，特别是在高职院校中，实验队伍尚属一个新生事物，对实验人员的认识仍停留在开关门、开关设备、打扫卫生等简单劳动上，把实验人员看作一般的工勤人员。因此，在高职院校的队伍结构中，实验人员的地位远远低于教师科研人员和行政管理人员，多数高职院校在实验员队伍建设方面缺乏长远而科学的规划，在实验室管理中陷入“重物轻人”的误区，在培训、进修、评优、晋级等方面也常常忽视实验人员，实验人员自身也因此产生自卑心理，自认为低人一等，严重影响工作热情和工作主动性。
2.人员素质参差不齐，结构混乱。由于对实验队伍的重要性认识不足以及事业单位编制的影响，部分高职院校在配备实验室人员时，随意性较大，常常将不适宜上课甚至难以安置的人安排在实验员岗位，较少从年龄、专业、学历和职称等方面进行合理安排。而另一方面，在对外招聘过程中，则大大提高实验人员的进入门槛，强调队伍的年轻化和高学历、高技能，企业的能工巧匠、硕士甚至博士被充实到实验队伍中来。由此造成实验人员素质参差不齐，学历、职称结构不合理，且呈现两极化趋势。老实验员学历及职称偏低，年龄偏大，知识陈旧，而新进的实验员学历较高，对岗位的期望值也较高，但却受限于岗位分工不明，职业发展道路不清晰，技术和知识也得不到很好的施展和发挥，最终要么流失，要么随大流不思进取。
3.工作任务繁杂，待遇不高。实验人员本应是实践教学和实践科研的直接参与者，是实践教学改革的承担者和推动者，然而由于受各种传统因素的影响，实验人员很少能参与到教学和科研中去，日常工作更多的是开门关门、仪器设备的管理和维护、实验场地的清洁和打扫、实验课程的准备和收尾，一个实验人员常常管理几间甚至十几间实验室，部分实验室要求课外开放，这就造成工作任务繁杂而琐碎，工作时间长，责任重大，每天接触的只是仪器设备，工作内容简单重复，枯燥乏味，加上受本身地位和长期偏见的影响，工资待遇低，造成实验人员既没有前进的动力，也没有创新的压力，工作热情、工作积极性普遍不高，创新能力更无从谈起。
三、加强高职院校实验队伍建设的对策
1.摒弃传统观念，重视实验队伍的建设。加强高职院校实验队伍建设，首先要解决的是观念的更新。对于高等职业教育而言，实践教学与理论教学同等重要，实验室是培养学生动手实践能力、创新能力的主要场所，而实验队伍则是实验室建设和发展的主力军，没有高素质的实验队伍就没有高水平的实验室。只有建设一支技术水平高、业务素质好的实验管理队伍，才能切实发挥实验室仪器设备的最大功效，保障实践教学的良好效果，实现应用技能型的人才培养目标。因此，高职院校的管理者、决策者、其他各岗位的教职工以及实验人员自身，必须转变思想，更新观念，摒弃实验人员属于“从属”和“次要”地位的传统思想，充分认识到实验人员是实验队伍建设对于高职教育的重要性，把实验人员当作一线教学人员看待，规范实验队伍的管理，制定适应实验队伍建设和发展的政策并完善相应制度；实验人员自身也要转变观念，充分认识到自身的实验室建设中的重要作用，努力提高自身业务素质，提升技能水平。
2.合理调配人员，优化实验队伍的结构。目前高职院校实验队伍中存在严重的结构不合理现象，年龄结构、学历结构呈现两极化趋势，年龄大的学历低，人数也较多，新进的实验人员学历高，年轻化；职称结构头轻脚重，高职称的实验人员少，无职称、低职称的实验人员较多。要建设一流的实验队伍，必须合理规划实验人员梯队结构，制定科学的择人条件，优化实验队伍的结构。作为实验技术人员，既要掌握仪器设备的安装调试、操作使用，又要具备过硬的专业技能和丰富的行业经历，能够参与专业实验室的规划和建设、专业实践的教学科研和改革创新，能够成为专业实践教学的支柱力量。因此，在配备实验人员时，必须摒弃实验人员无足轻重的错误观念，杜绝随意安排现象，而是从实验室建设和管理、专业实践教学等多角度进行考察，通过应届生招聘、社会人员招聘、院校间调动和院校内岗位调配等多种渠道，结合结构梯队的规划需要，引进学历、年龄结构合理的初级、中级、高级实验技术人才。
3.明确岗位分工，设置多重职业发展道路。随着高职院校对实验队伍建设的日益重视，高学历、高素质的专业技术人员逐渐加入实验人员的队伍，实验队伍的结构变化要求改变岗位分工不明确的现象，也对职业发展道路提出了更高的要求。由于实验人员素质参差不齐和传统观念的影响，实验人员无论学历、素质高低，同时兼任实验辅助人员和实验技术人员的双重角色，工作内容一致，考核标准相同，这就让能力较低的实验人员力不从心，能力较高的实验人员则受困于繁杂的日常工作，对于教学与科研无力也无心。这种岗位分工不明确的现象还严重影响到实验人员的工作积极性，职业发展前景不明朗，发展道路受到很大限制，工作没有成就感，因此，必须改革现有的实验人员管理体制，创新实验队伍职业发展道路，为实验人员提供多元的发展途径（如图）。一方面完善实验人员职称评聘制度，保障实验人员业务职称发展；另一方面开拓管理职业道路，将实验队伍分为实验室主任、实验教师、实验技术人员和实验辅助人员四个层级，让实验人员有机会在管理岗位上得到晋升；第三方面，实现实验人员与理论教师的对接和替换，实验人员既能成为专业教师，理论教师也可能成为实验人员，既保证实验人员能参与教学和专业建设，又为理论教师提高实践能力创造条件。
高职院校主要培养适应社会发展需要的应用技能型人才，学生实践技能的提高离不开实验室，高水平、高素质、稳定的实验队伍是发挥校内实验室最大功效的有力保障，且对提高教学质量和教学效果、开展科研项目以及提高高职院校的整体办学水平等都具有重要意义，必须重视实验队伍的建设，正视当前实验队伍建设中存在的问题，转变观念，提高认识，明确分工，优化结构，并完善相应的人事制度、培训制度、考核制度、激励制度，以促进实验队伍的良性发展，满足高等职业教育发展的需要。
参考文献：
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篇4
关键词：地方本科高校 实践课教学 队伍建设
中图分类号：G451.5 文献标识码：A
当前，我国经济正处于转型升级的历史阶段，地方本科高校在推动地方区域经济快速发展方面起着重要的作用。地方高校强调学与用的有机结合，强化学生工程实践能力的培养，增强学生的就业创业能力。因此，地方本科高校要注重加强教师队伍建设，特别是要提高实践课教学队伍的素质。但目前地方高校实践课教学队伍建设还存在许多亟待解决的问题，需要我们进一步思考和探讨。
一、地方本科高校实践课教学队伍建设目前存在的问题
（一）实践课教学队伍建设缺乏整体规划
很多地方本科高校不重视实践课教学队伍建设，没有制定与实践教学改革相适应的实践课教学队伍建设规划。没有从梯队建设和整体提升的角度对不同专业和处于不同职业发展阶段的教师培养形成整体规划。实践课教师申请科研课题、进修培训、职称晋升、攻读学位等方面也没有相应的政策支持，实践课教学队伍建设专项经费投入也不足。
（二）实践课教师队伍的总体素质不高
当前，地方本科高校实践课教学队伍整体素质不能满足学校应用型人才培养的需要。缺乏既有组织管理能力又有实践教学经验的高水平实践教学带头人，缺乏既具有教师职称又具有企业一线实践经验的双师型教师，教师缺乏主动提升实践能力的意识，很多新进的大型仪器设备不会使用和维护，难以适应当前实践课教学改革的需要。
（三）缺少科学有效的培训教育
许多地方高校把教学科研看作硬指标，而将教师培训视为软指标，并没有制定专门针对实践课教学人员的培训计划，学校安排外出参加专业培训总是优先安排理论课教师，大部分实践课教师培训的途径是自学。而且，实践课教学人员本来人数就不足，他们根本没有机会接受脱产的专业培训。有时即使组织了短期业余培训，也主要是理论知识的培训，缺少实践技能的培训，影响了实践课教学人员实践动手能力的提高，造成他们只能完成一般的演示性、验证性的实践教学任务，无法完成一些较高难度的设计性、创新性实践教学任务。
（四）绩效指标设置不合理
目前，地方高校实践课教师绩效考核指标大部分是参照理论课教师绩效考核指标设置的。用同一个考核标准来衡量所有的教师，忽视了实践课教师和理论课教师不同的岗位特征和劳动个性，没有对不同系列、不同职级和不同教学对象的教师建立个性化的考评指标，而且各考核指标的权重几乎完全一样，导致考核结果具有很大的片面性。另外，这种考核方式会使实践课教师只重视被考核的指标项目，把主要精力放到理论研究和论文写作等显性工作任务上，而忽视了工作中其他隐性工作任务，使实践课教学人员的工作积极性受到极大影响。因此，应重新设置实践课教师绩效考核指标，使之与其他绩效考核指标区别开来。
（五）激励机制不健全
地方本科高校在设计激励机制时，没有制定专门针对实践课教学人员的绩效考核标准，实践课教学人员的绩效薪酬未能与岗位职责、工作业绩相挂钩，他们的工作量基本参考理论课教师的教学工作量计算标准，但是费力、耗时的实验室管理等工作却没有核算工作量。实验教学改革、实验技术创新、仪器设备功能开发等相应的工作量得不到体现，不能合理地反映出实践课教学人员不同的付出与贡献。由于缺乏激励机制，造成了实践课教学人员在工作中重科研轻实践，因循守旧、缺乏创新，工作积极性也受到影响。
二、地方本科高校实践课教学队伍建设的特点
（一）实践课教学队伍的知识和年龄结构不合理
很多地方本科高校长期未引进新的实践课教学人员，一些年龄较大的教师学历低，还有部分是学校引进人才时安置的家属和教学岗位精减人员， 缺乏实践课教学所需的专业知识和实践教学经验。现有的实践课教学队伍年龄偏大、学历偏低，缺乏高水平的实践教学带头人，在学历、年龄结构等方面没有形成合理的梯队。
（二）实践课教学人员思想不稳定
由于实践课教学人员地位低、工作压力大。与理论课教师相比，实验教学人员不仅工资待遇低，而且在职称晋升、培训进修等许多方面都处于劣势。因此实践课教学人员对工作的幸福感和归属感不强，工作中缺乏积极性、主动性。许多实践课教学人员不安心工作，只要有机会就争相转到教学岗位，造成实践课教师队伍人才的流失严重。
（三）实践课教学人员数量不足
地方本科高校由于长期以来引进和补充的实践课教学人员少，适合岗位的高水平实践课教师又难以留住，造成现有实践课教学人员相对较少，经常一个人要做几个人的工作，使他们没有足够的精力投入到实践课教学和管理中，严重制约了实践课教学的效率和实验室功能的提升。
（四）工作量计算不尽合理
地方本科高校实践课教师的教学工作量基本参考理论课教师教学工作量的计算标准，没有考虑实践课教师的岗位特性，工作量的计算还是以教学工作量和科研工作量为主，而耗时、费力的实验室管理与维护、仪器设备功能开发、实验教学改革等工作却没有相应的工作量计算办法，很多隐性的工作量得不到体现。这在一定程度上挫伤了实践课教师工作的积极性、主动性，造成了实验课教师的责任心不足、实验指导力度不够。
三、加强地方本科高校实践课教学队伍建设的途径
（一）做好实践课教学队伍建设的整体规划
地方本科高校在制定实践课教学队伍建设规划时，不仅要切实研究高校自身的特点，还要研究部属高校及同类其他地方高校的发展动向以及人才需求等外部因素，以保证学校的总体目标与地方经济社会的发展相适应。在校级以上实践教学中心设置正高级职务的实践教学带头人岗位，每个专业或专业群设置实践教学负责人岗位和实践教学课程群负责人岗位，并给予相应的岗位津贴。同时，鼓励博士从事实践课教学工作，使其在同等条件下具有与理论课教师同等的待遇。认定一批实践教学带头人、专业实践教学负责人和实践教学骨干教师，积极聘任校外具有工程实践背景的行业企业专家来校担任兼职教师，参与课程开发，形成一支稳定的教学队伍。
（二）建立培养体系，提高实践课教学队伍的整体素质
对实践课教学队伍进行分层培养。对不同层次、不同职业发展阶段的实践课教学人员采取不同的培养方式与途径。对年龄较大、学历偏低的实践课教学人员，要充分发挥他们经验丰富、动手能力强的特点，鼓励他们积极投入实验室建设、参加学历提高和新知识培训，不断提升实践能力。对极少数不适合实践教学岗位的人员进行调整或分流。建立新教师参加行业企业实践制度，新引进的专业教师必须在进校第一年参加半年的企业实践才能上讲台，中青年教师则要通过主持或参与应用课题研究提升实践能力，各院系要组建由教授领衔的实践课教学团队，团队负责人要根据院系实际对实践课教学梯队建设进行规划。发挥传帮带作用，安排有实践经验的教师加强对新进教师的技术指导。
（三）深化绩效考评和职称评聘改革
实践课教学人员的绩效考评内容应与理论课教师有所区别，明确实践教学队伍各层次岗位的任职条件和岗位职责，绩效考核不能只注重科研论文和科研成果等指标，需要综合考虑实践课教学人员在承担实践课教学、仪器设备管理维护、创新实践教学方法、工作态度、社会服务等方面所做出的业绩和成果。从职业道德、工作态度、工作业绩、社会服务、获奖等方面全面考评实践课教学人员。对不同系列、不同职级和不同教学对象的教师，根据教师的岗位要求和劳动个性采用不同的指标权重设置。
根据学校实践课教学的实际情况，改革实验系列教师职称评审办法，设置实验系列正高职称，采取单独的专业技术职务评聘体系，建立“助理实验师、实验师、高级实验师、教授级高级实验师”晋升渠道。对取得高级实验师任职资格的实验技术人员，只要达到实验系列正高职称的申报条件，通过学校职称评审委员会答辩，就可给予相关学科教授级高级实验师任职资格。新进教师的招聘面试要邀请企业、行业的专家参加，把好入口关。实行“双师型”教师资格认定制度，在职称评审、岗位聘任中向“双师型”教师倾斜，把教师到企业一线现场顶岗、获得相关行业企业职业资格证书、主持或参与横向课题研究、积极参与各级实验室建设等作为“双师型”教师的认定条件，鼓励教师积极参与新产品、新技术、新方法的开发、利用和推广，通过各种途径提高实践创新能力。
（四）建立有效的激励机制
合理制定工作量计算方法，建立与工作实绩、岗位职责直接挂钩的分配激励机制。除教学工作量和科研工作量外，还要对实践课教师在实验教材编写、实践项目设计与创新、参与实验室管理、仪器设备功能等方面的成果进行工作量核算。建立支持教师参加企业顶岗实践的保障机制，对参加行业企业实践锻炼的教师给予一定的补贴，并减免他们的工作量，保证他们在企业顶岗锻炼期间的工资待遇。
加大对实践教学成果的奖励力度，可设立实践课教学改革研究优胜奖、仪器设备使用效益奖、实验室管理先进奖等，对成绩突出的实践教学人员给予表彰和奖励。充分发挥“情感激励”作用，加强与实践课教师的广泛沟通，帮助解决他们工作生活中存在的困难和问题，与他们共同参与实验室建设的决策，最大限度地调动他们工作的积极性和主动性。
参考文献
篇5
关键词：高职院校；实训师资队伍；实践教学
中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2012）12-0066-02
近几年，我国高职教育迅猛发展，不管是在硬件设施上还是在师资力量上都取得了可喜的成果。高职院校的前身有的是中等职业技术学校，有的是中专学校。随着学校的发展，其硬件条件已经有了较大的改善。当前，师资队伍建设成了高职院校亟待解决的问题，尤其是实训师资队伍的建设。由于社会及传统观念的影响，一部分高职实训教师离开了原本的工作岗位。其主要原因是学校领导、学校政策不够重视实训教师的发展，他们认为自身没有发展前途，待遇和地位低下，没有发言权。总之是学校重理论轻实践的思想在作祟。
实训师资队伍建设，实训人员的思想道德建设已经成为了实践教学发展的一个瓶颈。高职院校的实训教师队伍不同于普通本科院校的实验师队伍，它是高职教育的核心力量。一所重技术应用、重社会需求的高职院校，怎么样来重视实训师资队伍？如果还是按照本科院校的要求进行，显然是不合适的。
实训师资队伍的现状
随着高职教育的发展，高职师资队伍的实训师资队伍也在蓬勃发展。当前，高职实训师资队伍已是超前的强大，并趋于年轻化。以浙江机电职业技术学院实验师资队伍为例，年龄在20～30岁的占6.24%，年龄在30～40岁的占21.88%，年龄在40～50岁的占34.38%，年龄在50～60岁的占37.5%。这种年龄结构基本是合理的。实训教师年轻，干劲足，精力盛，有利于高职实践教学的开展。
实训师资队伍的组成主要是来自于企业工程一线的实践人员、各院校的优秀毕业生以及曾从事过实训工作的人员等。这些教师基础情况不一，各有各的长处，组合起来更有利于实践教学的开展，更贴近企业生产的第一线。他们年龄层次也不一样，一般由企业进校的人员年龄大一些，各院校毕业进校的人员年轻一些。
高职院校对实训师资的定位和社会评价尚不够科学。高职院校对实训师资的要求主要是：讲理论时是讲师，要求讲解深刻透彻，把复杂的内容浅显化；进行技能演示时是技师，要求操作技能准确到位、规范，体现出良好的工程职业素质。对于这样的能力要求，仅仅只是以传统对实验师的要求来进行定位和评价显然是不合理、不科学的。实践教学在高职教学中的重要性并不亚于理论教学，他是高职院校培养技能型人才的保障。进行实践教学的实训师资的定位也应不亚于理论教学师资。
实训师资培养的措施与高职院校人才培养的目标尚不相适应。高职院校人才培养目标是培养技能型专业应用人才。其中，以技能应用为主要培养目标，是高职应用型人才培养目标的主干。然而，对实训师资的培养措施却很少，这与人才培养目标是不相适应的。
实训师资培养缺乏提升的制度保障，人才流失现象时有发生。高职实训师资缺乏提升的制度保障，他们很多人看不到自身的发展方向，一些人因此离开了实验实训岗位。
实训师资队伍在高职教育中的作用
主要培养学生操作技能的实训师资队伍在高职教育中起着重要的作用，包括解决高职理论教学与生产实际脱节问题，弥补理论教学中的不足；承担实践教学任务，提高高职教育人才培养质量；促进生产性实习的开展，实现校企双赢。
（一）解决高职教育中理论教学与生产实际脱节问题，弥补理论教学的不足
实训教师主要从事实践教学。实践教学是理论教学的延伸，是进行生产实际工作的前奏。高职院校是以培养高技能人才为己任的，与普通院校有着本质的区别，在高职院校实训教师应是整个人才培养体系中的主导。高职院校实训室是培养高职学生生产、建设、管理和服务等职业能力的重要场所。实训师资队伍更是培养高技能人才的中坚力量。在高职教育中，实训师资队伍是解决理论教学与生产实际脱节问题的关键。高职教育围绕职业导向，应着重提升学生的技能操作水平和从业能力，学生的理论知识“适度，够用”即可。
（二）承担实践教学任务，提高高职教育人才培养质量
实训师资队伍在高职教育过程中主要承担实践教学任务。实践教学是高职学生职业化过程的重要一环，是学生对前期所学理论知识的一个总结，其综合性强，实践性强。实践教学根据市场社会的需求，以学生为主体，以教师为主导，加强学生职业素质、创新理念、实践动手能力的培养，提高高职人才培养质量。高职的主要特点是特色办学，而要进行特色办学，提升实践教学质量是关键。走特色办学之路，才能使高职院校走出传统教学误区，提高教学质量。教学质量则直接影响着学生日后的从业方向和人生发展。所以，对实践教学的评价非常重要的，由其衡量实训教师开展实践教学的质量，也从中可知学生是否真正学到了知识，是否真正提升了技能。
例如，浙江机电职业技术学院技术训练中心采用教学环节评价的方式来评价教学质量。教学环节评价是在实训后进行的，目的是使实训指导教师知道学生对实训环节的认可程度。通过对数控1011班的数控加工实训、机制1135班的金工实训和CAD/M1132班的金工实训环节随机抽查，每班20人的教学评价结果如表1所示。这些实训教学效果较好。
（三）促进生产性实习，实现校企双赢
生产性实习就是在校内学生实训中引入企业的产品生产线，把原来一般性的实训改成企业的生产过程，让学生在真实生产的过程中感受企业氛围。一方面，生产性实训能使学生感受到企业实际环境氛围；另一方面，学生所加工的产品是企业的真实产品，把单一的消耗性训练转化为了有利润的生产过程，对学校、对企业都是有利的，实现了校企双赢。在生产性实习实施的过程中，需要进行很多生产方面的调整，实训指导教师起着特殊的促进作用。
浙江机电职业技术学院“筑巢引凤”，吸引很多企业与学院签订了长期的合作协议。企业携手学院，寻求校企合作，由实训指导教师牵线建立了生产性实训基地。这都得益于学院对实训教学的重视，得益于学院在实训师资队伍建设上的力度。由学院提供硬件设施，引企入校，学院实训教学实现了真实训、真设备、真产品。进行生产性实训，一方面，全面优化了人才培养质量，另一方面，降低了企业的生产成本和学院的实训成本。
实训师资队伍建设的举措
高职院校实训师资队伍建设有很多是历史遗留问题。实训教师必须具有扎实的理论知识，高超的操作技能水平，能做到理论教学与实践教学的统一。加强实训师资队伍建设的措施主要有构建成长平台、政策支持、思想积极以及加强思想教育工作等。
（一）构建成长平台，体现成长空间
实训教师队伍的职称系列一般是助理实验师、实验师、高级实验师。从师资团队的构成来看，需要有梯队布局，要给各个实训教师一个好的成长平台，使实训教师有努力方向。
实训教师除了有职称上的层次梯队，还有操作技术上的级别，分别是初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。要提高实训教师的教学能力，其操作技能水平的提高非常关键。浙江机电职业技术学院的实训教师基本是技师和高级技师，操作水平较高，动手能力强。
（二）领导重视，政策支持
加强实训师资队伍建设，突出实训指导教师在高职教学中的作用，首先要得到领导的重视，在人才培养政策上予以体现。如果领导不重视，就很难打破传统观念突出实践教学在高职教育中的重要性。突出实践教学也是体现高职教育不同于传统教学的关键。只有领导重视、政策上鼓励了才能很好的培养实训教师的价值观。
（三）加强实训指导教师思想教育工作，提高实训指导教师的工作积极性
高职院校实训指导教师是介于专业教师与行政人员角色的特殊人群，实训指导教师既要完成相应的教学工作量，又要坐班完成实训室管理及设备的维护保养工作。这种双重身份就是影响实训指导教师队伍稳定性的症结所在。这种状况直接影响职工的积极性和工作效率。思想是行动的保证，只有解决好思想的问题才能处理好职工的积极性。应多开展活动，解决职工生活的切实问题，准确衡量实训教师的作用和贡献，建立激励机制，培养实训教师积极性。
（四）加强业务培训，提高专业素质
高等职业教育的特点决定了高职院校需要不断更新教学仪器设备，提高仪器设备的现代科技含量，形成教学、科研、生产相结合的多功能实验室和实训教学基地。实训教师在工作过程中会接触到很多设备仪器等，要学会和掌握这些设备仪器的使用就要多参加各类培训，比如，针对实训技能的短期培训和仪器设备专项学习培训。参加专业学术研讨会议，了解专业领域内的最新知识，拓展知识技能，了解新知识、新技术，提高实训人员的专业素质。
实践教学水平是体现高职院校教学能力的一个重要标志。实训师资队伍建设是实践教学水平提高的关键。只有充分认识到实训师资队伍建设的重要性，领导重视，政策支持，构建成长平台，体现成长空间，加强实训指导教师思想教育工作，提高实训指导教师的工作积极性，加强业务培训，提高专业素质，才能培养出一支高技能、高素质、高水平、一专多能的实训师资队伍，为高职院校的人才培养目标提供保证。
参考文献：
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篇6
关键词：实验教学全程录像 师资队伍建设 教研活动
Video recording the entire experimental teaching class： the new mechanism for promoting the teaching staff construction in universities
Gao Zhichen
Shanxi university of finance and economics， Taiyuan， 030012， China
Abstract： The construction of teaching staff is essential for the survival and development of universities. Improving teachers’ experimental teaching ability can greatly promote the perfection of the teaching process and strengthen the flexibility， intuitivism and interest of teaching form. The most effective way is to improve the experimental teaching ability of the experimental teaching staff in the process of the experimental teaching. Therefore， we can video the whole process of experimental teaching. Accordingly， improving the experimental teaching ability of the whole teaching staff can be a new mechanism for the construction of teaching staff. This thesis based on the construction of this new mechanism tries to give a detailed introduction of the construction methods and management measures.
Key words： video recording the entire experimental teaching class； the construction of teaching staff； teaching and research activities
“实验与理论并重”是现代大学重要的教学思想和理念。大学教师应同时具备从事实验教学和理论教学的能力，而不是只能从事某一种教学活动。具体地讲，就是既能从事理论教学活动，也能指导实验教学活动。要求从事理论教学的教师，必须提升自己的实验教学能力；从事实验教学的教师必须提升自己的理论教学能力。这样才能全面贯彻“实验与理论并重”的教学思想，在实际的教学活动中采取灵活多样的教学形式，提高教学效果与效益，确保教学质量的提高。那么，如何才能提高高校现有教师队伍的实验教学能力和实验教学水平？事实上，在实验教学中学习实验教学方法，是提升现有教师队伍实验教学能力和实验教学水平最有效的一种方法。但此方法存在一定的局限性：只适合于参加实验教学人员的能力建设和水平建设。为了使更多的教师受益，将实验教学的实际情况进行全程录像，使之成为一种全新的师资队伍建设方法，是一项有意义的尝试，值得不断实践与探索。
1 建设实验教学全程录像资料库的必要性
在高校实验教学过程中，将其教学的具体情况进行全程录像，建立实验教学全程录像资料库，为实验教学课后研究、评价和改进提供第一手资料，对总结实验教学经验，发扬成绩，纠正不足，促进实验教学改革具有重要的现实意义。
实验教学全程录像的制作，对于调动实验室工作人员的积极性，使他们认真对待实验教学，在实验中扮演好自己的角色，本身就是一种促进，促使教学人员尽职尽责，并具有监督管理的功能。实验教学全程录像，不仅能够保存珍贵的实验细节，使实验方法与技能以及实验过程中难以表达的意会性成分得以保存，更为重要的是能够反复展示当时的真实情景。显然，观看实验教学全程录像，对于实验教学人员能够促进自身的回顾、反思，加深对实验教学活动规律的重新认识，以达到对自我行为、方法和策略的优化和改善；对于教学管理者而言，能够提供真实可信的评价资料，即为教学评价、教学管理提供依据；具体地讲，实验教学全程录像，为更多的人提供真实、详细的实验教学细节，利于进行详细、认真的分析研究，总结经验、纠正不足，利于将好的做法、经验和技能进行推广，成为一种新的教学模式；还能够使理论教学中难以显现的意会性东西以及很多真知灼见展现在人们的面前，成为高校师资队伍建设与成长的重要媒体和隐性知识的重要来源。
事实上，在学生中开展实验教学全程录像的研究，是对学生能力培养质的提升。通过观看录像，更能激起学生的反思，使学生自省；在反复的感受与体验中，有新的收获；在仔细的研究中，使忽略的细节得到应有的重视；在与别人的比较中，掌握更好的实验技能与方法。本质上是从感性到理性的升华，是从肤浅（认识）到深刻（认识）的深入，是做与思的紧密结合，是对学生进行的综合性培养。
2 师资队伍建设新方法
2.1 构建实验教学全程录像资料库
高校现代教育技术部门是实验全程录像制作的主力，理应承担起建设实验教学全程录像资料库的重任。目前，很多高校现代教育技术部门的录像设施，只服务于会议，为领导录像，平时基本处于闲置状态，其实，这些设施完全可以承担这一任务。但是，由于高校现代教育技术部门在编制上，规模有限，如果对全校所有的实验进行录像，人员不足的问题将突显。然而，如果将从事实验教学的工作人员，进行统一调配，人员不足的问题即可解决。
事实上，开展这项工作，可以通过以点带面的方式逐步进行。具体做法：每学期，对全校开设实验课程的教师进行统计，并要求每位教师自报一次实验课，列入学期录像计划，进行统一安排。这样，既可减少录像的工作量，也能提高录像的质量，使录制资料成为实验课的精彩回顾。
2.2 实验教学全程录像资料的使用与管理
实验教学全程录像资料是各实验课程真实情况的记录，它凝聚着授课教师的心血，标志着授课教师的教学水平，尽管其影像资料（光盘）教师本人并未投资，但从归属讲，它是属于授课教师的个体资料（劳动成果），我们应承认其著作权归授课教师个人所有（以增强其录像的意愿）。作为学校有权使用和管理这一产品，可责令专人负责，并可参照《图书资料管理的办法与细则》进行日常管理。
2.3 教师队伍的建设与培养
对高校教师实验教学能力的培养，不能仅仅局限于实验教学之中，通过实验教学进行传、帮、带，还应当扩大到教学研究之中，充分利用每周二、周五的学习时间，开展教研活动，进行集体学习，共同观看实验全程录像资料，并以教研室为单位，进行分组讨论。面对实验教学过程中存在的问题或不足，展开全方位的分析与研究，并提出改进意见。
事实上，凡是能够在学校实验全程录像资料中展示的教学过程，可视为“精彩”的一幕，必然有其独特、可效仿的地方，可为他人提供教学经验。教学的追求无止境，并不存在完美无缺的教学。如果能够找出不足或问题，不仅利于个体的进步，也利于群体的重视。
3 师资队伍建设管理措施的完善
在现实生活中，每位教师都希望自己比群体成员具有更高的教学水平和更强的教学能力，都不甘于人后。每位教师都会有自我保护的意识，在师资队伍建设过程中，容易产生搭便车行为：乐意学习别人的先进经验，但不愿意外露自身的技巧，这就要求我们必须通过制度建设加以消除。
3.1 加大教学研究成果的奖励力度，促进教学研究活动的积极开展
教学研究与学术研究都属于科学研究的范畴。可是，目前人们偏重于学术研究，忽视教学研究。这是导致教学质量难以提高的一个重要因素。我们必须认识到，学术研究和教学研究都是提升教学水平和教学质量的根本保证。进一步讲，教学研究是提高教学水平和教学质量的关键因素，也是提高教学水平和教学质量的根本保证。不开展教学研究，学术水平再高也无济于事。教学研究与学术研究相比具有更加重要的地位，只有重视教学研究，才能从根本上保证教学质量的提高。从现实来讲，目前高校教师队伍的学历大多是硕士、博士，甚至博士后，都具有一定的学术研究能力。但是普遍缺乏教育学方面的知识，对教学研究并不擅长，因而必须加大教师队伍教学研究的力度，使他们提高对教学的驾驭能力，更快地把学术能力转变为教学能力，使学术优势成为教学优势，才能大显身手。因此，我们必须更加重视教学研究，在科学研究成果的奖励上，要区别对待学术研究与教学研究：同等级别的教学研究成果奖励要高于其学术研究成果，即从政策上、制度上向教学研究成果倾斜。这样才能把教师的科学研究从重视学术研究向重视教学研究转变，促进高校教学研究的大发展，在全校范围内形成浓厚的教学研究氛围。
3.2 完善教学研究成果的评价机制，促进教学水平的全面提高
教学水平与教学研究的水平直接相关。教学研究水平的提高，是促进教学水平提升的根本保证。教学研究成果的水平，并不在于发表教学论文刊物级别的高低，而在于所介绍的教学经验是否先进，是否适用，是否能够促进教学质量的提升。即从经验的先进性、实用性和实效性等多方面进行评价。因此，教学研究成果的评价，应放手发动群众，将其评价工作落实到日常教学过程中进行。具体的办法：一是将教学研究成果与教学实践挂钩，通过实验教学全程录像确认其科研成果是否来自教学一线；是否应用于教学实践；是否取得学生的认同。二是利用周二、周五集体学习的时间，通过教研活动对实验教学过程中的教学经验进行同行评价，并建立相应的评价数据库。三是建立实验教学档案，通过分析学生实验报告，检查学生的收获，并通过学生满意度汇总，了解学生对实验教学的认可度。显然这种评价方式，不仅取消了刊物级别决定论文水平的简单做法，更为重要的是将教学科研成果与具体的教学实践相结合，与教学效果相结合，极大地提高了教学研究成果的真实性、科学性和实用性，并且评价的主体来自同行、学生，来自于教学研究活动，使评价工作更加客观、公正。
3.3 改进教学名师的评选方法，促进实验教学全程录像资料的建设
目前，各高校名师的评选办法，是个人申报，部门批准，上报教务处，组织专家通过听课评选出来。这种评选方法，不仅很难使年轻教师脱颖而出，更为严重的是存在评价渠道单一，仅凭专家的意见，很难做到公平、公正、科学、合理，难以得到同行的认可和学生的认同。教师这个职业，本身就聚集了一大批不注重名利的人，而注重名利的人只是少数。但个人申报评选名师的方式，对于那些不注重名利的人来说，显然是一种不公。因为他们对名利的淡薄，只能在师生心目中加以称颂，而得不到组织的认可；那些看重名利的人，往往却能得到组织的认可。导致人们对现实中评选出的名师褒贬不一，不能起到名师的示范效应，而失去评价的意义。因此，必须改进评选方式，从全体教师中进行整体综合筛选。评选工作与上述教学研究成果评价相结合，通过各种资料进行汇总、排队，根据排队情况评选名师。显然，这样产生的名师，不仅具有一定的科学性和合理性，还能够使人信服。同时，这一做法，还会促进学校实验教学全程录像资料的建设，使每一位教师都有充分展示自己的机会，使教学研究成为展示自身能力和实现自身价值的平台。
篇7
关键词：高校；青年教师；队伍建设
十年树木，百年树人；百年大计，教育为本。高等教育水平作为当今世界衡量一个国家科学技术与综合国力的重要指标，是推动国家现代化建设与人民综合素质全面发展，提升民族创造力，实现中华民族伟大复兴的重要基础和助推剂。教师队伍是高等教育的重要战略资源，是高等学校学科发展与人才培养的关键[1]，高等教育发展水平在很大程度上取决于高校教师队伍的整体素质，在《中国教育现代化2035》中指出“建设高素质专业化创新型教师队伍”是现阶段教育现代化的重要任务之一[2]。教师是“教育发展的第一资源”，也是世界一流大学和一流学科建设的第一资源[3]。全面加强高校教师队伍建设，是加快高等教育内涵式发展与世界一流大学和一流学科建设的核心，其中新进高学历青年教师更是成为现阶段高校教师队伍中的“生力军”。在《国务院关于加强教师队伍建设的意见》中强调：“高等学校教师队伍要以中青年教师为重点，要为中青年教师成长发展营造优越的环境”。高校青年教师不仅保障了高校教学与科研工作的可持续发展，更是高校“双一流”建设的中流砥柱，高校教育事业发展的驱动力。然而，近年来随着高等院校硕博研究生的不断扩招，每年涌入高校就职的高学历青年人才数量也在不断增长，逐渐暴露出高校管理体制仍需完善、青年教师教学经验不足、独立科研能力较弱等诸多问题。青年教师综合素质的提升，不仅关系到高等教育人才培养质量的高低，更关系到教师本身职业生涯的发展。因此，如何不断完善高校年轻教师队伍建设，组建一支充满活力、开拓创新的青年人才教师队伍，成为我国建设高质量高等教育体系的重中之重。
1现阶段高校青年教师队伍建设存在的问题
1.1青年人才引进机制存在的问题
青年人才引进是高校人事工作的重要组成部分，要能满足高校中长远发展规划。但现实中人才引进工作往往受到学校地域、办学层次、薪资待遇等诸多因素的影响。东部沿海发达地区往往因为城市经济、教育、医疗资源等方面的优势，在高校青年人才的争夺战中占尽先机；相反，经济欠发达的中西部地区，尤其身处非省会地市的高校，对优秀高学历人才往往欠缺足够的吸引力，只能凭借相对于发达地区更高的人才引进待遇，去招募青年教师的加盟。其次，高校本身的办学实力也直接影响着青年人才的选择，随着入校后科研压力及各项考核的到来，拥有更好科研平台的高校往往代表着拥有更充足的科研经费和更好的科研仪器设备，相较于一般平台更容易产出高质量的科研成果。最后，薪资待遇成为高学历青年人才选择入职高校的决定性因素，不同高校因其不同的学科规划，人才引进的政策也不尽相同。新入职年轻教师根据其毕业院校、科研论文水平的不同，划分等级，发放不同金额的安家费和科研启动经费，一些高校也会根据实际情况提供过渡性住房或租房补助。此外，部分高校在招聘时，为了吸引青年人才开出较高的安家费，但不能一次性发放，需每年进行科研考核，通过考核后才能拿到下一部分。总之，高校人才引进政策，因城市发展、院校实力等因素而有着较大的差异，严苛的考核制度也在无形中增加了新入职青年教师的压力[4]。
1.2青年教师教学能力及培养体系存在的问题
现阶段我国高校引入的青年教师以刚毕业的硕士和博士研究生为主，文化程度高，科研能力强，富有创造力使其成为高校教师队伍中的生力军，再加上其年龄上的优势，与在校生年龄差距不大，更能耐心平等的与学生进行交流。然而在实际教学过程中，这群刚刚毕业走出校园，走向三尺讲台的年轻教师，往往因为在校角色和地位的转换，工作职责和任务的变更，短时间内难以适应新的岗位。年轻教师在刚入职后，在教学方面往往会暴露出授课经验不足，缺乏课堂掌控力，师生之间缺少互动交流等弱点；再加上科研考核压力，往往造成年轻教师对所在学科专业知识精益求精，而忽视了对教学素质能力的培养。高校的首要使命是为国家和社会培养出高素质人才，学科的发展不仅要依托科研成果的积累，更要重视教学质量的提高，这就促进了学院对于新入职年轻教师制定相应的教学与科研培养体系，帮助他们快速适应新的工作岗位，真正做到科教融合、协同发展。
1.3青年教师考核评价机制存在的问题
学科的发展需要依赖高学历青年教师队伍，然而青年教师队伍的成长存在着一个漫长的过程，高校应针对其制定完善的考核评价机制，帮助其查漏补缺、全面发展。大部分年轻教师在入职时，都会与高校签订考核协议，其中规定了聘期内需要完成的教学、科研、公共服务等方面的指标。每一阶段的考核工作是对教师教学质量、科研水平等方面的评估，督促教师改进问题，进一步提高教师的整体职业水平。众多考核之中，科研考核是青年教师的主要压力之一，对于新入职的教师，学校会规定其在一定时间完成一定的科研任务，发表一定数量的科研论文，申报立项相关科研项目等。一些科研实力较强的院校，常常只重视教师的科研成绩，造成重科研，轻教学；重数量，轻质量；难以做到对年轻教师的综合能力进行客观评价[5]。
2新时期高校青年教师队伍建设的思考与建议
2.1从学科规划出发建立科学和灵活的青年人才引进制度
高校在进行人才引进政策时，应注重拓宽人才引进渠道，优化人才引进方案，加大人才引进力度。在招聘信息时，除通过传统门户网站公告外，更可借助短视频、微博、微信公众号等新媒体手段，宣传高校文化，扩大校园影响范围，针对拥有所需专业高学历毕业生的高校，可到校进行专场招聘宣讲，对青年人才的疑问可面对面进行解答，方便他们更加直接的了解学校情况。其次，针对紧缺专业的高学历人才引进，应灵活调整引进政策，提高引进待遇，为入职教师实际解决住房、子女入学等现实问题，让年轻教师在入职后没有后顾之忧，坚持不断提高教师的地位和待遇，努力提高青年教师的职业幸福感和安全感。最后，对于招聘时教师所关心的科研考核、职称晋升、薪酬待遇等问题，人事部门应做到开诚布公，让应聘者更加方便直接地获取相关政策信息，增进高校和青年人才彼此的信任[6]。
2.2加强教学能力培养完善青年教师培育体系
学院在聘用青年教师后，可以通过专家座谈，问卷调查等方式，结合教师的专业类型特点，为其量身定制合理的教师职业生涯规划。针对新入职、教学授课经验相对不足的年轻教师，可安排学院教学经验丰富的教师对其进行一帮一指导，鼓励其多去旁听其他教师的专业课。另外，学院可以利用寒暑假期，组织年轻教师参加国内外的教育学术会议论坛，从而不断积累自身教学经验，促进教学能力不断提高。针对科研岗教师，学院应从科研经费、仪器设备等方面给予支持，并减少除教学和科研外的非必要干扰，使其能够专心进行课题研究。除了教学科研培训外，学院应推进教师继续学习再深造，鼓励青年教师参加国内外相关学术会议，条件允许时，鼓励硕士研究生教师继续深造读取博士学位，鼓励博士教师作为访问学者去国内外高校继续学习。最后，学院在工作中更应该关注年轻教师的思想动态，多倾听他们在工作生活中遇到的困难，并给予力所能及的帮助，定期聘请国内外教育专家学者来院开展讲座，为青年教师们进行专业的教学和心理辅导。
2.3规范青年教师管理制度
建立科学的青年人才评价机制人事制度的改革是建设当代大学管理体系的重要部分，是全面深化高等教育综合改革，建设世界高水平大学的重要突破口。高校的人事管理制度主要包括薪酬制度、科研奖励、职称晋升等几部分。在薪酬方面，许多高校对于新入职教师除正常工资外，还会在一定时间段内按月发放高学历补助或租房补助，帮助其更好地进行过渡。对于特别优秀的青年人才，应做到一事一议，特事特办，在薪资待遇和科研启动经费上给予倾斜，帮助其更快地开展工作。其次，在实际教学科研工作中，应推行“多劳多得，优劳优得”制度。青年教师在科研创造力方面有着无可比拟的优势，所以应加大其科研奖励在收入中的比重，激发青年教师的主观能动性，对产出不同量级，层级科研成果的教师，应进行差异性奖励，更好地推动高质量科研成果的产出[7]。最后，对于青年教师考核，不应只从科研成果方面进行评价，应结合教学水平、师生评价、社会责任等多方面就行考评，不能单单“以科研成败论英雄”。在职称晋升方面，对于学历和科研成果达标或超额完成的青年教师，不应在年龄、资历、工作经验等方面设卡，阻碍青年教师的晋升，对于表现特别优异的青年教师，应专门设立“绿色通道”破格提拔、快速成长，带领学科更快更强地发展。
3结论
青年教师人才队伍建设是高校事业发展的重要支撑，对于他们的培养与职业规划是高校当下最重要的任务。在未来，高校应当继续加大高水平人才引进，不断完善青年后备人才储备，优化青年教师培育制度，在教学与科研，课堂与社会中寻找平衡点，努力提高青年教师对教师职业的归属感和成就感。高校在发展改革过程中应对青年教师队伍建设任务常抓不懈，努力打造一支有理想、有责任、有担当、德才兼备的新时代高素质青年教师队伍。
参考文献
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篇8
[关键词]高校体育 师资队伍 建设构想
[作者简介]李婷婷（1980- ），女，吉林长春人，长春中医药大学体育教学部，讲师，硕士，研究方向为体育教育教学管理理论方法。（吉林 长春 130117）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）36-0095-02
教育是培训并提高个人综合素质和能力的一个全面且系统的过程，而一个人的发展离不开健康的体能，健康的体能来自于体育。因此，体育在整个教育过程中具有非常关键的作用。特别是当前形势下，素质教育和终身教育对整个教育提出了新的要求，使得整个教育体系和社会各界对体育越来越重视。然而长期以来，我国对体育一直不冷不热，体育教师作为体育教育的实施者，往往被人们认为只要体格健硕就可以了，但是否具有一定标准的文化水平则无关紧要。在这一观念的影响下，我国高校体育师资队伍的人员素质并不是很高，发展也非常缓慢，对高校体育甚至整个体育事业的发展和对人才的教育都造成很大的阻碍。因此，必须改革和完善当前高校体育师资队伍建设，为推动体育发展和终身教育的实现奠定坚实基础。
一、体育在高校教育中的地位和作用
体育是德育建设和智育建设的重要组成部分，是切实实现全面教育、培养健康型人才的必要途径，在整个教育教学领域中具有十分重要的地位。而素质教育和终身教育也同样对体育教育提出了更高的要求，再一次强调了体育教育是高等教育不可或缺的内容。根据学生自身的差异，通过有计划、有步骤的教学活动，提高学生体育的综合素质，促进学生德、智、体、美、劳全面健康发展，是学校体育教育的大体模式。学校体育是为培养社会主义新型人才，奠定个人终身成长和发展的基础，是学校教育和整个教育过程的一大重要内容，具有不可替代的价值和作用，在教育体系中具有极其重要的地位。
二、教育改革对高校体育教师的要求和指导
随着教育的不断发展以及社会对人才渐次提高的需求，学校体育教育也面临着新的任务和挑战。因此，体育教学必须改变以往“只看眼前，不看未来”的眼光局限，并要冲破以培养学生健康体魄为单一目标的片面性，提高个人全面素质和培养能够适应未来社会发展的能力，以此作为长远发展目标。同时，还要站在教书育人的高度，将品德教育、能力教育、审美教育等寓于整个素质体育教学体系之中，从指导学生参与健康有益的活动，发展到学生能够主动自觉地参与和实施活动，加强学生健康意识和认识水平的培养。我们所处的当今时代，社会经济发达，人们的物质文化生活水平普遍提高，对人的全面素质的培养和终身教育也越来越受到社会、学校和家长的重视。这也对体育教育产生了很大影响，即未来体育教学必须以学生为本，立足长远，注重终身发展，为国家经济建设和社会发展培养更多身心健康、适应力强的新型人才。而体育教师作为体育教学活动的实施者具有不可替代的作用，其职业能力、水平直接决定着教育质量的好坏和教育任务实现与否。同时，教师的道德品行、文化修养以及教育方法等都是影响和培养学生体育兴趣、实现教学目标和学生良好品格塑造的重要因素。我们知道，由于受传统观念的影响的意识局限，体育在我国一直处于不愠不火的状态，人们普遍对体育不够重视。而要改变这一现状，大力推动体育教育建设，需要体育从业者和体育教育者们不断努力提高自身水平和能力，从而树立起全新的形象，在实践中让人们重新定位对体育的认识，并热爱和参与体育活动。
三、当前高校体育师资队伍存在的问题
1.师资队伍年龄结构不够合理完善。当前，高校体育师资队伍的主要问题是在年龄结构上，存在着明显不合理的现象，呈现出两边大、中间少局面。很多学校青年教师和老年教师占大多数，而具有丰富教学经验且精力充沛的中年教师则相对较少。特别是在高校扩大招生规模的情况下，部分高校呈现出快速发展的势头，但由于这些高校在国家政策和待遇等方面还不是很理想，很多大学毕业生或优秀青年教师不愿意去任教。特别是一些民办高校，体育教师招聘更是异常困难。从其他公办院校和事业单位招聘兼职教师、退休教师就成为很多民办高校引进体育教师的一条重要途径，这一现象使民办高校的专职教师队伍建设陷入了严重的困境。
2.师资队伍人员素质参差不齐。学历低、职称低是我国高校体育师资队伍普遍存在的现象，高学历人才比重不足，普通学历或技能型人才居多。很多高校甚至严重缺少硕士、博士学历体育教师，并普遍存在本科生教本科生、专科生教专科生，甚至专科生教本科生的现象。虽然有些高校拥有高级职称的体育教师人数不少，但多半是兼职或者是退休离职人员，由于这一群体的观念落后、体力不足等原因，很难与学生建立良好的师生关系，同样也很难与学生形成有效的沟通，不但严重影响了高校体育教学质量和学生身心素质的培养，同时，也给高校教育发展带来很大的负面影响。
3.师资队伍师德建设水平欠缺。一支优秀的师资队伍必须具备良好的师德建设水平和教育理念。而在现实生活中，很多高校，特别是民办高校的办学者往往从自身利益出发，盲目地扩大招生，随意降低教师的薪资，造成师生比例失衡的严重局面，给在职教师的工作带来很大的负担。同时又没有良好的理念来指导师资队伍建设。此外，出于利益成本方面的考虑，对青年教师和后进教师也不能按期进行培养。再者，很多民办高校由于生源少，师资配置和办学条件都不具备优势，为了提高教学质量和知名度，往往采取强行分派任务的方式，加重体育教师的工作强度，却不重视教师业务和素质的培养提高。加之教师流动性比较大的实际，部分教师自身对本职工作和专业修养缺乏足够的重视，导致很多高校无法如期实施培训，致使高校体育教师师德建设方面的缺失，这对于高校教育乃至整个教育的发展来说都是非常严重的后患。
四、建设和发展体育师资队伍的对策
在高校发展中，体育教师人才是高等教育发展的基石，它的投入和建设直接关乎教育是否可持续发展，是否能对学生的身心健康给予有力的保证。体育师资队伍的建设重在结构的合理，让其有效有序地各展其才，同时大力培养崇高的师德，其体育教师品德修养也将对整个学校的体育教育产生重要影响。一个良好的、合理有序的师资队伍必定能够从整体上提高高校教育素质，从而不断适应和促进社会的繁荣和发展，满足日益增长的文化素质需求。所以，我们在注重高校自身长远发展的同时，也要关注体育教师队伍建设和发展。本人认为，要抓好体育教师师资队伍的建设，应该从下面几点加以把握：
1.严格规范体育教师招聘，不断完善教师梯队结构建设。当前，我国高等院校不断扩大办学规模，学科建设发展快速，连续性扩大招生形成生源增多，教师总量不足的困局，使得教师梯队结构不够合理，师资队伍配置难以得到优化。当务之急，各大高校必须认识到自身体育师资队伍现状，以现代社会对体育教育要求为准则，规划合理的体育师资队伍建设步骤，建立专家型、技能型、双师型梯队式师资队伍结构，并在有效地保障骨干层稳定的同时，不断引进新人，为之提供足够的发展空间，形成新老互补、交替有序的格局，使体育师资队伍在流动中得到优化。同时，规范引进新人才标准，把体育理论、体育教学能力、道德品质和体育技能作为考核青年教师的标准，并尽量以双师型人才优先选择。当然，体育学科具有较强的专业特点，专家型教师和学科资深权威的高等人才，他们一般具有较强的奉献意识育人意识和责任感，这样的人才应是招聘的重点和首选。要知道全能优秀的教师很多都是入职后经过不断的努力和学习产生的，所以，各高校应按期对体育教师进行专业素质培训，提供学术交流的机会，让他们不断地吸收营养，提高教师素质和能力，这样才能更好地指导青年教师成长，全面带动体育教学工作的发展。
2.重视师德教育，综合提高教师素质。教师的教书育人水平直接影响着学生的受教程度，但如果没有崇高的师德来育人，必定使教育事业前功尽弃，付诸东流。可见，师德的教育不容忽视，它是学校师资队伍建设的根本。对招聘来的教师，入校之初就应该有计划、有步骤地对其开展师德理论培训，严格通读《教师职业道德规范》，渐渐培养起他们爱岗敬业，为人师表的高尚情操。同时，还应做好他们的思想政治工作，积极倡导一种奋发向上的精神氛围，严格要求他们树立正确的人生观、价值观，增强他们以学生为本的教育观念，健全教师合理竞争的激励体制及监督部门的考核监督体制等，让他们正确把握教书育人的基本教学原则，走进学生的内心，在学生中树立起良好的口碑。综合提高教师素质，定期组织教师座谈，相互交流教学经验，使体育教师真正成为德才并重的“人类灵魂工程师”。
3.建立健全激励机制，充分调动体育教师的积极性。一所高校中体育教师如果多被长期闲置，或不能按能力安排适合岗位，在很大程度上会造成高校资源浪费。在以市场经济为主导的现代社会中，教育和经济发展的联系愈加紧密，要想使体育教师各尽其能，必须开展流动有序的人才输入，合理有效地配置不同层次的人才，完善体育教师师资队伍建设机制，将教师薪资与劳动效果挂钩。表扬先进，批评后进，是非常有效的激励方法。因此，适当地采用一些有效的激励手段，而且在赞扬和鼓励的同时，要考虑到不同教师个人所长，区别对待具有不同特点和能力的人才，对各个岗位采用招聘制引进适合人才，做到人尽其才，这样才能充分地调动教师的工作积极性，挖掘其最大的教研潜力和特长，也可以激励后进者努力提高自身业务能力和文化素质。同时，采用多种激励手段并用的措施，尽可能地消除教职人员消极情绪，强化安全意识和满意程度，为不同层次的体育教师创造更大的发展空间，最大化地稳定师资队伍建设，使其更有效地服务于体育教育。
在世界经济、政治、文化大融合的今天，教育也已走向了国际舞台，而体育教师作为培养身心健康全面发展社会所需人才的实施者，发挥着举足轻重的作用。因此，体育教育不能仅仅将目光停留在教育学生基本知识技能和强身健体的浅层次，必须向更深层次迈进，转向为培养未来社会所需人才的远大目标发展。也正因为如此，完善和优化高校体育师资队伍建设，已不仅仅是高校自身亟待解决的问题，而是整个教育体系和全社会需要面对和解决的一大命题。未来各高校应结合自身发展实际，合理规划体育师资队伍建设，探索更广泛的发展空间，为社会经济建设培养有用人才作出更大的贡献。
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篇9
关键词：民办高职院校；教师队伍
中图分类号：G642文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2011）07-00-01
民办高职院校是我国高等教育办学体制改革的产物，经过一轮又一轮的洗礼之后，民办高职院校已经从硬件建设过渡到注重质量建设，并向特色建设方向迈进。要能够顺利经过洗礼，并不断成长，民办高职院校不得不把注意力转移到提高教育教学质量上来，而教师队伍在这过程中起着举足轻重的作用。
一、民办高职院校教师队伍现状
民办高职院校尽管是我国高等教育体制的重要补充，为我国输送高素质的职业技能人才，但因其自身的发展受到很多因素的困扰，例如办学资金来源有限、社会认可度比较低等，使得民办高职院校教师队伍的发展也受到影响。
（一）教师队伍机构不合理
教师队伍结构不合理主要体现在教师学历不合理、教师年龄不合理和职称不合理等。由于民办高职院校的办学资金来源有限，其教师的报酬只能说是“比上不足，比下有余”；工资增长不明显。其一，民办高职院校的专职教师的主要来源是高校本科应届毕业生和高校离、退休高级职称教师，其中年轻、初级职称的教师承担大部分的教学任务，形成“两头大，中间小”的教师队伍状况。其二，兼职教师主要来源于在读研究生及企业兼课人员，但是企业兼课人员的授课时数少之又少，一些兼任教师仅将在民办高职院校上课作为其生活补贴的来源之一，责任重心不在其课堂之上。因此，目前大多数民办高职院校教师队伍中，“三为主”即“以本科学历为主，年轻教师为主，初级职称为主”。
（二）教师队伍稳定性差，流动性大
民办高职院校其办学资金来源有限，教师队伍的薪资水平不高。对于刚毕业的年轻教师，其薪资水平仍然是可以接受的，但大部分民办高职院校报酬激励制度不到位，一批又一批经过培养的年轻教师不断跳槽。据不完全统计，民办高职院校每年在7月初至8月底，教师的流失率达10%。
（三）教师队伍实践动手能力比较差
民办高职院校主要的教学团队来源于高校本科毕业生和在读研究生。这部分教师都有其共同点，基本没有下过企业。年轻教师一毕业就进入高职院校执教，其特征表现为，理论知识丰富，实践经验缺乏，动手能力不足，其讲授的课程也只能是纯理论，按部就班。培养出来的学生根本不能满足教学计划定位的高级应用型技能人才，无法适应社会需求。
二、民办高职院校师资队伍建设的思路和目标
民办高职院校要在激烈的竞争中生存,就必须要建立一支具有良好政治、业务素质，相对稳定的高水平、高质量,认真负责、爱岗敬业的优秀教师队伍。一支优秀的教师队伍能够稳定学生思想，激发学生的学习兴趣和热情，发掘学生的创新意识和能力，有利于提高民办高职院校的教学水平，形成特色教学和人才培养模式。通过不断优化师资队伍结构，逐步到达以下目标：
（一）在学历结构上，专任教师的达标率为90%以上
首先，在新进教师上进行把关，学历上进行控制，目标定位清楚，招聘的教师学历严格要求必须是研究生以上学历或至少是同等学历。其次，针对在职教师，加大培养力度，鼓励青年教师在职提升学历，并给予一定的政策支持。
（二）要培养和选拔学科带头人和中青年骨干教师，逐步做到每个主干专业都有1-2名学科带头人或骨干教师
在原有的专任的高级职称、离、退休教师的基础上，培养和选拔中青年教师，逐步形成“自产”的学科带头人或骨干教师。这就需要从多方面进行努力。
首先，作为投资者，加大培养力度，制定相关政策，鼓励中青年教师在职提升学历，参加继续教育；其次，作为教育部门，应重视民办高职院校师资队伍建设，对民办高职院校师资队伍的培养给予一定的支持。例如，某市教育局为了确实加强民办高职院校教师队伍建设，该市教育局每年利用暑假期间，输送该市多所民办高职院校约30位骨干教师参加全国高职高专教育工科类骨干教师培训。
对于师资的规划和培养，需要民办高职院校和教育主管部门的双重支持，同时，对于教师本人，也应积极参与，并将学到的知识和理念，应用于教学中。
（三）民办高职院校要注重培养“双师型”师资队伍
教师队伍的建设应既有理论教学教师，也要有实践教学教师，还要包括辅导员教师队伍，以及教学行政管理队伍的建设。在参加各类培训、提供理论教学的同时，师资队伍的建设也应重视教师实践能力的提升。实践能力的提升可以从两个方面上来把握。
1.参加挂职锻炼
各民办高职院校应作出规划，联系相关企业，分批分次的输送专业教师参加挂职锻炼。为保证用人单位用人的连续性，可以作出这样的规划：例如本系部相关专业教师六名，每位教师计划在企业实践半年，利用寒暑假期间进行工作的交接。这样不仅能保证本系部教师的实践能力有所提升，也不影响到企业的政策运作，同时能将企业的理念和需求方向运用到课堂教学中。
2.企业一线作为实践第一课堂
企业兼课人员是民办高职院校教师队伍之一，学校的实践教学可以搬到企业一线，让学生面对面的参与到企业生产。加强这部分人员的培养，也为民办高职院校师资队伍的建设扩充真实的力量。
教学质量是民办高职院校的生命线，教师队伍是这一生命线的主轴，教师质量的提高是加强内涵建设的前提。民办高职院校师资队伍建设的目标应定位在“招得进、能培养，留得住、是骨干”。制定相关政策吸引高学历、有实践经验的人才加入民办高职院校这一大“家庭”，对“家庭”的成员进行爱护、培养，用感情留人，用政策“养人”，通过培养，发展自己的骨干教师，确实提高教育教学质量，增强民办高职院校的核心竞争力。
参考文献：
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关键词：高职院校；学生事务管理；团队建设
中图分类号：G718.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）20-0067-02
一、高职院校学生事务管理的理解
学生事务概念最早由美国高校提出来，从19世纪开始，学生事务与学术事务分离，学生事务主要涉及学生课外活动、宿舍生活、个人问题以及情感心理活动等，涵盖了非学术性事务和学生课外的一切活动。
高职院校学生事务管理即对学生事务的计划、组织和领导，也就是对非学术性事务和学生课外活动等方面的管理，包括学生的思想教育、党团建设、学业目标、环境适应、生活服务、精神健康和职业发展等。在对高职学生的事务管理过程中，把学生看成是“完整的人”，全面关注学生的生理、社会、情感、精神和智能发展，用有效的规范、指导和服务对高职学生进行教育影响，通过制定、实施、评估、修订计划、政策等方法，以促进学生学习、激励学生个人潜力发展为出发点，开发满足学生成长和发展需求的有效服务项目，促进学生全面健康成长，为学生未来的全面可持续发展打好扎实的基础。
二、学生事务管理团队的现状
学生事务管理团队由三方面人员组成：一是学生事务管理工作系统的人员，包括学生工作处、团委等职能部门，以及一线的辅导员和班主任；二是与学生事务管理相关的部门工作人员，包括教务处、财务处、后勤处、保卫处等部门的工作人员；三是学生自身。“教是为了不教，教育的最高境界是自我教育。”要培养学生成为服务、教育和管理的主体。学生事务管理人员的角色是多重的，同时充当领导者、教育者和管理者等三种角色，他们在满足学生需求方面发挥着重要作用。
1.学生事务管理团队建设理念有待提高
长期以来，高职教育始终把学生作为教育和管理的对象，我们习惯上把学生事务管理叫做“学生工作”，是一种自上而下的“管理学生”的观念，过分注重对学生的政治思想教育和道德教育，要求学生听话和服从，忽视了学生作为教育主体应有的地位，不太重视学生作为独立的个体的发展需要。许多学生事务管理人员把自己和学生之间的关系，看做管理者和被管理者的关系，不利于学生事务管理工作的开展。
2.学生事务管理团队合作意识不强
学生事务管理工作包含了两个子系统，以思想政治教育为主的子系统，包括了学生思想教育、党团教育、道德教育和法制教育等；以学生事务管理为主的子系统，管理学生的学习、生活、活动的各个方面。从学校管理来看，这两个系统的团队建设理念还没有形成广泛共识，需要上级部门顶层设计、宏观指导。就团队成员个体来说，个人的责任意识很强，对各自分管工作都是尽心尽力的，但缺乏主动配合和相互支持帮助的团队精神，在实际工作中，缺乏沟通和交流，对于团队的认可度不高，团队意识较为淡薄。
3.学生事务管理团队人员需要职业化培训
我国高职学生事务管理团队由专职和兼职两类人员共同组成。就数量而言，专职人员的配置相对充足。但是他们在有关思政、心理学、教育学专业领域的经验不足。兼职的队伍主要由行政部门人员担任，大多数人员未经过专业化技能培训。管理团队人员普遍年龄较轻，对工作缺乏认同感，不能把学生事务管理作为一项可以终身从事的工作，平时忙于应付各类常规事务性工作，缺乏系统化、针对性，来根据学生的特点开展管理和育人工作。
三、加强学生事务管理团队建设的措施
1.以学生为中心，明确学生事务管理团队建设的发展方向
加强学生事务管理团队建设，要从正确的学生观出发，树立自下而上的以促进学生发展为出发点、以学生为中心和为学生服务的理念，建立从学生角度思考问题的意识，主动积极了解学生想法、学生需求和学生个性差异等，将人性化关怀和个性化教育融入学生事务管理工作中，不断激发学生潜能，培养学生成为“完整的人”，全方位满足学生成才、成长的核心目标，使学生事务管理团队成为高职教育改革的促进者和推动者。
2.树立学生事务管理团队共同的目标和愿景
愿景既是“愿望”，也是“远景”。共同愿景是团队中人们所共同持有的意象和景象，它创造出众人一体的感觉，是深入人心的感召力量，可以引领学生事务管理团队成为一个高效杰出的团队。
建立共同愿景需要解决三个关键性问题：一是确立共同目标，即学生管理事务是以学生为中心，成就学生。二是确立这一共同目标的理由，即学生是教育的主体，服务好学生是高职教育的宗旨。三是明确如何实现这一共同目标，即学生管理事务团队成员彼此相互信任，建立良好的沟通机制，加强团队内部的合作，培养积极向上的团队精神，提高团队的整体绩效。
3.从文化建设入手，提高学生事务管理团队的凝聚力和归属感
团队文化是团队在长期实践过程中形成的、全体成员共同遵守和践行的共同价值观念。团队的高效运转必须有强有力的团队文化支持。学生事务管理团队要重视文化建设，通过强化团队的和谐理念和持续的学习创新理念，为高凝聚力、高绩效团队的形成创造条件。
首先，要将和谐理念贯穿到团队中的每个成员。要建立稳固的内部沟通渠道，运用互联网技术，在正式沟通的基础上强化非正式沟通，保证成员之间的事务沟通和人际沟通畅通，增进彼此之间的了解和情感的深入，形成平等互利的伙伴式合作关系。在发生矛盾和冲突的时候，要用坦诚和互信作为有效处理冲突的方式。
其次，将学生事务管理团队建设成学习型组织。将团队共同愿景分解到每个成员，使得每个成员的个人愿景都能够与团队愿景融合，从团队的共同愿景中汲取力量，激励个人不断的学习创新，为团队绩效付出不懈努力。
再次，要建立信息和知识共享的组织文化理念。学生事务管理团队领导要在团队中营造一种信息知识共享、宽松的团队氛围和价值观。同时，建立和健全团队信息和知识共享的组织环境，规范流程，提供必要的软硬件设备和物质保障。
4.以积极合理的绩效考核机制，激发团队成员的责任感和积极性
学生事务管理团队绩效评价体系建立的宗旨是帮助团队健康、有序地运行。学生事务管理队伍庞大，要建立适合团队自身特点的绩效考核体系。在设计过程中，要坚持多方参与的原则，要充分考虑团队成员的建议。可以加入同行与学生评议制，同行和学生能够作为“第三方”从工作实效角度对学生事务管理团队的工作做出相对客观、公正的评价。
要注重从物质和精神两个方面激励学生事务管理团队的每个成员，关注成员的个人成长、业务成就等方面，公正公平地对待每个成员的职务升迁和职称晋升等，激励团队的每个成员去追求自我实现的最终目标等精神层面的要求。在鼓励团队内部进行良性竞争的同时，充分挖掘每个成员的潜能，让团队成员在教书育人和管理育人的过程中品尝成就感和满足感，使得大家在合作性的工作、创造性的劳动和不断学习中实现自己的精神追求，从而把学生事务管理团队建设成高绩效的创新组织。
结语
学生事务管理具有很强的综合性，是理论研究与实践经验的结合，因而对于管理团队的要求很高。学生事务管理团队建设是一个大的系统工程，需要高职院校从大处着眼，在原有的基础上不断创新，以高起点的学生事务为舞台，吸引和激励团队成员在自身发展的同时，发挥高效团队的作用，完成时代和社会发展所赋予的使命。
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