实验室的管理制度范文

导语：如何才能写好一篇实验室的管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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对于我国各大高校来说，实验室管理制度的建设至关重要。同时，高校建立的实验室管理制度也存在一定的问题。因此，我国各大高校需要建立切实有效的规章制度来完善实验室管理制度体系。探析了提高高校实验室管理制度建设完备性的重要性、高校实验室管理制度存在的问题和提高高校实验室管理制度建设完备性的有效策略。

关键词：

高校；实验室；管理制度；完备性建设

最近几年，我国高校的教育机制不断完善，教师教学和学生学习都逐渐表现得积极向上，同时对高校学生也采用了一种“全面发展人才”的培养模式。实验室教学作为高校教学中最重要的部分之一，所要承担的是培育新一代人才的重担。但是，在实际实验室教学过程中，高校实验室管理制度仍存在一些问题，并不能在教育中发挥实验室的重要作用。为此，通过对高校实验室管理制度建设的完备性进行分析，提出一些有效、可实施的方案来建立完备的高校实验室管理制度。

1提高管理制度建设完备性的重要性

在高校中，实验室作为实验操作的重要场地，其设备和材料都必须受到高校学生的共同爱护。在不断完善的高校教育体系下，提高高校实验室管理制度建设的完备性，可以有效降低高校实验组的利益损失，提升高校实验组的效益。这样可以使实验室规范地运作，在保障实验室成果的情况下，维护整个实验室器材的完备性，这也是对各种实验室器材的整合运用。实验室是高校培养学生实践能力的基地，提高高校实验室管理制度建设的完备性，可以为实验室的良好运作奠定基础，也可以为高校学生掌握更多技能提供更多的机会。

2高校实验室管理制度存在的问题

2.1高校实验室教学管理制度不完善

在提高高校实验室管理制度建设完备性的过程中，高校实验室教学管理制度不完善是最基础的问题，会影响实验室教学管理人员的积极性。在不完善的实验室教学管理制度下，有些教师的不规范行为很可能会带给学生不良影响。

2.2高校实验室仪器设备管理不严格

在提高高校实验室管理制度建设完备性的过程中，高校实验室仪器设备管理不严格是应首要解决的问题。因为高校实验室仪器设备是实验室一切工作的基础。高校实验室仪器设备管理不严格，将导致实验室的日常工作难以有序进行，比如没有定期对实验室仪器设备进行维护、清洗和更换等，这样会直接对高校实验室管理制度建设的完备性造成恶劣影响。

2.3高校实验室管理人员的安全意识淡薄

在提高高校实验室管理制度建设完备性的过程中，管理人员的安全意识淡薄是最严重的问题。比如，摆放或操作不当会对高校实验室器材造成损坏，甚至会威胁到实验室操作人员的生命安全。

3提高管理制度建设完备性的有效策略

3.1完善高校实验室教学管理制度

为了完善高校实验室教学管理制度，有效提高高校实验室管理制度建设的完备性，就要拟定高校实验室教学管理制度，并将其真正落到实处，让高校所有教师和学生都能遵守教学制度。同时，为了完善高校实验室教学管理制度，还要让教师和学生在规定的实验室开放时间进行实验教学、学习。教师可以提前向实验室管理人员申请，让管理人员合理安排，决不能破坏实验室的管理制度。另外，教师在开展实验室教学之前，还要给学生们普及实验室仪器设备和材料的相关知识，以免学生对实验器材造成不必要的损坏。只有对实验室教学进行科学的管理，才能更加有效地提高高校实验室管理制度建设的完备性。

3.2严格管理高校实验室仪器设备

为了严格管理高校实验室仪器设备，有效提高高校实验室管理制度建设的完备性，不仅要加强对实验室仪器设备的监督和核查，还要为仪器设备的管理制订一系列规章制度，以约束实验人员滥用仪器设备的行为。首先，对于实验室仪器设备的管理，高校要加强监督和核查，定期对实验室仪器进行维护、清洗和更换等。同时，将实验室日常维护工作形成一个完善的体系，然后组织监督人员对老化或损坏的仪器设备进行集中维修。其次，对于仪器设备的管理，高校还要增强实验人员对仪器设备的维护意识，这样才能更加有效地提高高校实验室管理制度建设的完备性。

3.3强化高校实验室管理中的安全管理

为了强化高校实验室管理中的安全管理，有效提高高校实验室管理制度建设的完备性，就要改善实验室环境，保护实验室器材，对实验室操作人员进行制度化管理。首先，改善实验室环境的目的是消除实验中其他干扰因素，以更好地进行实验研究；其次，爱护实验室器材是为了确保现有器材的使用安全和后期所购置的器材的有效使用；最后，强化实验室安全管理就是要增强每个操作人员的安全意识，这样可以确保实验人员的安全。

4结束语

综上所述，要提高高校实验室管理制度建设的完备性，就要提升相关工作人员的管理能力。高校只有强化管理完备性建设，加强执行者与管理者、教师与学生间的相互配合、相互监督，才能更好地完善实验室管理制度。

参考文献

［1］王淑英，于同泉，杨柳，等.高校实验室管理工作探析［J］.分析仪器，2013，15（1）.

［2］彭春元，林远煌，许显坚，等.高校实验室管理工作的改革与实践［J］.实验室研究与探索，2012，7（5）.

［3］王赣湘.高校实验室管理制度创新研究［J］.湘潭师范学院学报（自然科学版），2012，29（22）.

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一、独立学院人事管理工作面临的新形势

1.独立学院必须限期完成规范验收工作。2008年教育部了《独立学院设置与管理办法》，要求独立学院在规定时间内完成规范验收。迫使独立学院脱离母体，直接面对其他独立学院和高校的竞争和挑战。这使得独立学院更加需要优化人事管理体制机制，吸引更多的人才，提高自身的核心竞争力。

2.独立学院虽是民办院校属性，但由于历史原因，很多教职工都是母体给予的，拥有事业编制，而且占了独立学院总人数的绝大多数。2015年国务院文件要求实行社保体系并轨制，为独立学院淡化编制、实行真正的聘用制提供了外部条件。

3.人才全球化竞争。市场经济、知识经济时代，知识与人才的地位进一步提升，人才全球化竞争加剧。谁能更快更好地适应新形势的发展，谁就占据了发展壮大的制高点和主动权。优化人事管理体制机制是独立学院适应时展、提高办学效益的迫切需要。

二、独立学院人事管理现状与存在的问题

教育部对独立学院作了限期规范验收要求，迫使独立学院脱离母体而独立发展，这就将独立学院隐形存在的问题完全暴露了出来。

1.独立学院人事管理制度不规范、不完善。有的独立学院在脱离母体之前各个方面都依附于母体，甚至没有独立的人事部门，只在学院办公室设有一个对接母体人事处的工作人员，相当于完全参照母体的二级学院管理模式。当其从母体脱离出来时，不仅没有独立的人事部门，更没有独立的人事管理制度。有的独立学院即使有人事管理制度，也非常不规范、不完善，缺乏一整套自有的人才引进、培训与开发、考核、收入分配、激励、专业技术职务评聘、岗位聘任、晋升的制度政策，导致人事管理工作人员无章可循，工作程序流程不规范，随意性较大，存在一定的制度漏洞。

2.独立学院自有师资少。在脱离母体之前，独立学院办学可以最大限度地依托母体师资，既可以降低办学成本，还可以利用优质的师资力量。规范验收要求独立学院有一定数量的自有师资，而刚从母体脱离时还远远达不到；而且规范验收对独立学院土地、规模等的要求使得不少独立学院迁址办学，远离了母体，地理条件不允许长期依赖母体师资，所以出现了在脱离后3年内大量招聘人才的现象，这种引进人才带有一定的盲目性和无规划性，重数量和速度、轻质量和效益，缺乏科学性和长远的考虑。

3.独立学院对人力资源管理的重视程度低。大多仍处于人事管理阶段，人事工作以招聘、考核、薪酬管理、专业技术职务评聘等事务性工作为主；人事管理信息化程度低；人事部门工作人员少，忙于应对事务性工作，没有时间和精力思考人力资源培训与开发、优化薪酬分配和激励机制等。

4.人员流动不畅。作为民办性质的高校，独立学院本应更容易人员流动，但办学初期母体给予了独立学院相当一部分有事业编制的师资。这些人中有的是从母体中淘汰出来的，素质并不高；有的学科师资过多，不符合学院发展需要，但只要他们不犯大错误，学院就难以解聘，学院急需的人才又进不来，导致人员进不来、出不去、流不动。

5.引进人才难，留住人才更难。首先，相对于其他高校，独立学院办学历史短，底子薄，学科层次低，硕士博士点少，学科建设、实验室建设落后，科研团队少，科研配套设备缺乏。新形势下的人才不再只是看重薪酬，更注重学院能给他提供的平台层次和职业发展机会。独立学院平台层次、教学科研环境氛围等软实力的欠缺严重影响了高层次高素质人才引进，有些高薪引进的人才也在引进后快速流失，甚至有学院自己培养的高层次人才在取得成绩和荣誉后离开前往更高的平台。其次，考核方法单一，存在因考核角度、方法、考核者水平、公正性等原因导致考核结果不客观，参考价值低。再者，没有建立有效的竞争激励机制和分配制度，收入分配重职称资历、轻成果贡献，严重挫伤了中青年教师的工作积极性，青年教师队伍不稳定，不利于学校后备力量的培养和可持续发展。

三、新形势下独立学院优化人事管理体制机制的思考

1.建立起一整套科学合理的适合学院发展的人力资源管理制度。独立学院在脱离母体后，应逐步建立一整套涉及招聘、培训、考核、收入分配、激励、专业技术职务评聘、岗位聘任、晋升等各方面的自己的政策制度，使管理工作有章可循、有序开展。不能完全照搬母体的政策制度，但可以重点参考。像专业技术职务评聘政策不宜变化过大且不宜频繁改动，应保持政策的连续性和稳定性。在师资队伍匮乏的情况下更应做好科学合理的人才引进规划，防止盲目引进、重量轻质，为学院后续管理和发展带来不利的影响。

2.转变管理理念，重视人力资源管理。未来独立学院间的竞争就是人才的竞争，只有将人才放在重要位置才能有长足的发展。首先，没有人事部门的应设立人力资源部，而不是人事部，配备足够数量的具有人力资源专业知识和实践技能的人力资源工作者。其次，将人力资源部分为人力资源业务团队和战略与运营团队。业务团队负责招聘、培训、考核、薪酬管理、专业技术职务评聘等事务性工作；人力资源战略与运营团队负责高层次人才引进，完善政策制度方法，研究人力资源开发，推动变革。最后，对新时代知识分子最有效、最持久长效的激励莫过于个人职业发展和不断地成长。关注每位教职工的职业生涯发展，帮助其规划职业发展路径，提供培训、导师辅导、基层锻炼，提高个人专业水平和创新能力，提升师资队伍整体素质。

3.实行聘用制是解决人员流不动的有效手段。首先要根据学院实际进行职务分析、科学设岗，将岗位分为重要岗位和普通岗位，重要岗位面向高层次人才、学科带头人和学术骨干，其他为普通岗位。岗位公开竞聘、择优聘任，聘任重能力业绩、轻职称资历，可以高职低聘、低职高聘。对被淘汰或不符合学院发展需要的落聘人员做好转岗分流，或为其提供培训机会，帮助其再就业。其次，要科学考核、丰富考核方法，对重要岗位的学术成果引入校外同行专家盲审，保证客观公正。最后，收入与岗位职责履行情况、业绩贡献、成果转化等经济社会效益挂钩。分配政策向重要岗位倾斜，重要岗位探索实行年薪制并显著高于市场水平，且只有完成聘期目标才兑现高薪，给予一定压力和挑战性。

4.破解人才引进难题，须待遇留人、事业留人、感情留人。

（1）要实现待遇留人，就要用好用足国家、地方、学院的优惠政策，使用灵活的方法如年薪制留住高层次人才，分配政策向重要岗位、优秀团队和重点学科倾斜，激励政策要注重及时性、针对性、层次性。

（2）要实现事业留人，学院就必须加强自身建设，整合科研力量，提高学科层次和自身整体实力，为高层次人才搭建高层次平台和广阔的发展空间，使工作具有挑战性、成就感和满足感。这些高层次人才也会给普通教师带来良好的示范效应，普通教师会产生群体性的积极向上的压力，产生内在驱动力要求提升自己的能力，起到间接激励的作用。

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【中图分类号】R471 【文献标识码】B 【文章编号】2095-6851（2017）06-00-01

手术室是医院中高风险，高强度的科室，很容易发生安全隐患[1]。因此，手术室中的安全管理非常重要。本文中在我院2016年4月进行严格实行手术室安全管理规章制度，具体报道如下。

1.资料与方法

1.1 一般资料 在我院2016年4月进行严格实行手术室安全管理规章制度，其中，在2015年4月到2016年4月期间，手术室共进行5200台手术，在2016年4月到2017年4月期间共进行6400台手术。记录两年间手术室中出现的护理差错，并进行比较。

1.2 方法

1.2.1 根据之前手术室中出现的护理差错，发现其中的安全隐患（1）在手术的过程中，手术医师对护理人员下达的是口头的医嘱，而护理人员在记录中发生遗漏或者记录不全的情况。（2）洗手的护理人员由于对新的手术的操作不了解，导致不能很好的配合手术医生进行手术，从而引起安全隐患。（3）由于手术的排班以及人员的安排不合理，我院中手术较多，护理人员的素质具有较大的差异，或者护理人员将负面的情绪带入到手术中导致出现安全隐患。（4）在护理的过程中，由于护理人员没有听清患者的反应或者护理人员不经意间的话，对患者造成严重的不良影响。

1.2.2 在手?g中出现异物留在患者体内（1）由于护理人员没有在手术前准备好，导致没有数清物品，导致异物留在患者体内。（2）有少数的医生具有不良的操作习惯，在手术中将整块的纱布放入患者体内进行止血，护理人员对此不清楚，出现异物留在患者体内。（3）护理人员在工作中防范的意识较差，如手术包不按照常规放置，没有清点物品的统一的流程等。

1.2.3 加强安全管理措施（1）将手术中抢救的流程中设计手术记录单，肢体的观察单，液体输注单，口头医嘱补记单，生命特征的记录单等，可以减少护理人员的描述和记录，并突出急救的全面和规范。（2）选取具有事业心，上进心的护理人员进行进修学习，并传授给医院的全体护理人员。组织护理人员学习新技术以及新机器，并制定工作流程，在工作间悬挂，让护理人员记住，消除由于不熟悉工作的情况发生的护理差错。（3）在手术室的护理工作中排班非常重要。在排班时要根据护理人员的身体的情况，年龄，业务能力，学历等因素，让各层次的护理人员达到取长补短的效果，可以有效的提高护理效率。（4）在护理中要注意以患者为中心，认真听取患者的诉说，认真观察患者的反应，防止出现护理的差错。（5）在手术前需要严格的清点物品，并由护士长进行检查以及考核。在清点物品时做到医生与护理人员相互监督的情况。（6）将手术的器械包，敷料包的内容物进行规范，将内容物的清单贴在包上，并将清点的过程程序化，在操作台上贴上清点的程序。

2.结果

在2015年4月到2016年4月一共做了5200台手术，其中有1台发生事故，有20台出现不良的事件。在2016年4月到2017年4月一共做了6400台手术，其中有0台发生事故，有2台发生不良事件。严格实施手术室安全管理规章制度后，手术室中护理差错的发生率小于实施前，差别具有统计学意义（P

3.讨论

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关键词：教学管理；管理机制；管理效率；淘汰机制

中图分类号：G41 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2013）07-0254-02

研究生教育是我国高等教育的重要组成部分，作为整个国民教育体系的最高端，强化研究生的培养与管理对增强我国自主创新能力具有重要作用。中国统计年鉴数据显示，截止2011年，我国在校硕士研究生共有1374584人，博士研究生共有271261，在职人员攻读博士、硕士学位共有461693人，研究生的总量十分庞大。不仅如此，报考研究生的数量与录取比例也在逐年攀升。在研究生数量不断增加的背景下，如何实施完善的教学管理，保证和提高研究生培养质量，成为摆在高校教学管理部门面前的重要问题。

与此同时，为了提高研究生培养质量，2013年财政部、教育部下发了《关于完善研究生教育投入机制的意见》（财教[2013]19号，以下简称《意见》），从财政拨款制度、奖助政策体系、收费制度三个方面加大对研究生教育的投入力度。研究生不仅能够享受到国家助学金、国家奖学金和学业奖学金，还能够通过参与教学、科研、管理获得资助。这无疑对高校抓好研究生管理工作，提升教学质量，提供了强有力的物质保障。在此基础上，高校行政部门更应结合研究生管理特征完善教学管理制度，笔者试图对此做一番探讨。

一、高校研究生管理的基本特征

（一）管理对象呈现复杂性

目前，就读研究生的人员结构呈现多样化，主体构成部分不再以应届毕业生为主，既有往届生，也有在职人员，既有本专业考生，也有跨专业考生。不同的生源构成决定了其生活方式、生活阅历、社会经验存在较大的差异。不仅如此，研究生教育的规格、层次和类型也有全日制、非全日制、“硕博连读”的差别。不同结构的研究生集中在一起接受大体一致的管理，必然面对因为不同的读研需求而导致的管理工作的复杂。

（二）管理方式具有分散性

由于专业和研究方向的不同，研究生之间的课程学习相对分散独立，彼此的接触也不多。加之调研、出差、实践等方面的影响，使得研究生之间的交流与沟通更少了。从某种程度上来说，即便是同一年级、同一宿舍的同学，也很难像本科生那样朝夕相处。此前，复旦大学黄洋被同宿舍舍友投毒致死的案例，已经从侧面反映了研究生同学关系冷漠、集体观念单薄的特点。因此，研究生的管理方式具有分散性。

（三）日常管理具有系统性

研究生日常管理是一个系统工程。整个系统是由多个行政部门协调组成的，既有负责教学安排的，也有负责培养管理的，还有负责思想政治教育的，以及就业指导服务的。这些行政部门的设置不仅无异于本科生的教育，而且在某些方面比如说科研，比本科生管理更为细致，更为规范。不仅如此，还有研究生导师作为研究生学术科研的引路人。有这么多行政人员助力研究生的管理，相信研究生管理工作必将科学、有序和高效。

二、研究生教学管理的重点

（一）健全管理机制，提升管理效率

管理的机制不仅直接决定了管理的过程，同时也决定了管理的最终结果，研究生教学管理中所出现的问题在很大程度上可以归咎于管理体制的不健全。这就要求要建立健全的管理机制，提升管理效率。首先，需构建一种结构清晰、权责明确的管理梯队。目前，作为研究生日常管理基层单位的学院，普遍采用院长领导下的研究生教学秘书与辅导员的双重管理机制，责任重、事务多是普遍的特征和现象。实践证明，这种双重管理架构已经不能够适应当今研究生的教学管理工作，组建一支权责分明的专业管理队伍，灵敏、高效地适应新的工作环境势在必行。

其次，严格制定并执行程序化、信息化、制度化和规范化的管理制度。传统的基层研究生教学管理机制虽然有相应的政策作为依托，但是随着研究生教育内容的逐步扩展，实际操作中常出现无章可循的问题，此时的管理常暴露出随意性。因而必须要建立行之有效、切实可行的制度条款，快捷清晰的规范管理行为。

最后，建立健全考核机制，完善教学保障体系。从某种程度上说，研究生教学管理工作是一项高弹性的工作，不仅取决于管理人员的水平，同时也取决于其管理的精力投入。在研究生双重管理机制下，建立量化的管理考核和评估机制，客观公正地批判教学管理的过程和成果，并以管理效果为依据，对相关人员进行一定的奖惩，以此有效地激发管理人员的工作热情，提高管理效率，以评促建，以评促改，推动研究生教育工作的持续健康发展。

（二）了解群体特征，找准工作切入点

考虑到研究生工作群体的特殊性，深入了解研究生教学管理的特征，全面了解管理对象，准确把握工作的切入点，也是研究生教学管理工作的重点和难点。研究生这个群体在年龄、家庭背景、社会经验、思想观念、行为方式、社会阅历等方面存在巨大的差异，从群体的整体素质上看，高知识储备、文化素质、独立意识强等特点又决定了该群体对教育管理的水平要求较高，不愿意盲目地接受说教，他们更加注重对个性和个人发展的追求，需求呈现多层次的特点。同时，研究生也存在自我意识明显、感情脆弱、缺乏团队精神等缺点。

值得注意的是，研究生阶段的学习特点与本科阶段有着明显的差别，研究生实行导师负责制，这使得导师对其的影响巨大，即使是拥有相同培养目标的同一专业学生，其培养过程和结果均可能出现巨大的差异。研究生需要根据研究方向进行独立选课，这导致其学习和科研场所较为分散，学习和生活节奏有明显的差异，这也造成了班级集体性相对弱化，组织纪律性较为松散，集体活动难以开展，给管理活动带来一定的困扰和障碍。

三、针对教学管理特征的制度改进

目前我国的研究生教育已经成为高层次人才培养、支撑自主创新的战略性力量，也是推进创新型国家的构建和“中国梦”实现的主导力量。2012年，我国的研究生招生规模达到58.4万，研究生以上学历已经达到43万人，但是研究生的总数和质量仍有待提高。怎样在后危机时代，满足国家经济、社会结构转型对高层次人才的需要，以及不断提高我国研究生培养质量，已成为目前研究生日常教学过程中必须面对的核心问题。因此，本文在总结前人理论和实践的基础上，提出如下建议：

（一）因材施教，科学设置专业及其课程

新经济时代更加注重知识创新，而知识创新的核心依赖于创新人员的个性化。每一个个体都有其最擅长和最感兴趣的领域，因此在注重基础课程和专业设置的同时，应该更加重视个性化的发展，因材施教，科学设置各专业及其课程。研究生课程体系是研究生学习方向和知识的载体，应该既注重共性理论知识的传播，又要注重前沿动态和个性化知识的获得，整个课程的设计应遵守从基础到专业再到学科前沿的模式。设置基础课程应注重知识的整体性、结构性和综合性，体现出广度，注重学生对学科基础知识的掌握，教师应以知识的传授为主要任务；设置专业课程则更应注重本专业学生的特长及需求，结合最新的理论和实践动态合理设置课程的深度、精度和高度，教授时应更多地给学生以点拨和指导，鼓励学生有所突破和创新。

（二）创新在读研究生考核制度，引入淘汰机制

我国目前的研究生教育实际上是“严入宽出”，而美国等国家则推行“宽入严出”政策。与美国相比，我国的研究生教育制度在屏蔽了一部分人获取研究生教育机会的同时，也给另一些在读研究生提供了堕落的机会。在我国，只要通过研究生入学考试和面试，即可获得研究生教育机会，在读期间，很多学校出于各方面顾忌，学生的各科成绩及毕业论文基本上都能达到毕业要求，导致很多研究生在读期间，学业荒废，副业四起，没有危机感和进取心。因此，应引入研究生淘汰制度，创新并严格执行研究生考核制度，对未能到达考核要求的学生，坚决淘汰。只有这样，才能激发起在读研究生的危机感和创新热情，提高研究生教学管理的效率和质量。

（三）重视论文质量，杜绝学术腐败

论文是衡量研究生培养质量的一个重要考核指标，也是研究生在校期间掌握与运用知识的侧面反映，因此高校硬性要求研究生也是保证研究生培养水平的一个重要举措。但是，目前高校过多注重研究生发表的论文数量，而忽略了论文本身的质量，诱发了很多的学术腐败问题。因此，完善研究生的制度迫在眉睫，唯有如此才能真正地提升研究生培养的质量，减少甚至杜绝学术腐败现象的发生。首先，高校应该建立导师与学生连坐责任制，导师必须对所带研究生所要发表的文章进行严格的审阅，这样可以减少论文的抄袭等学术腐败问题。其次，高校应鼓励研究生多发表较高质量的论文，改变原来的“重量不重质”的现象，真正通过论文的质量来考核研究生教学水平问题。再次，政府部门应该加强对出版机构的监督与管理，严格出版社对研究生论文的审核程序，不符合要求的一律不予以发表，这样可以较好地提升研究生学术能力。

（四）加强社会实践，营造创新氛围

研究生的社会实践能力与创新能力是高校研究生培养不可忽视的问题。研究生在熟练掌握自身专业知识之余，应该加强研究生的社会实践，开拓学术视野，鼓励研究生积极参与导师课题和调研，真正将自身所学的知识运用到实践中，做到学以致用，提升自己的社会实践能力。社会企业以及政府应该积极与高校联办研究生实践项目，定期地邀请高校学生参加调研与实践，这样既能够为企业解决困境，又能够提升高校研究生的实践能力，取得一举两得的效果。另外，学校应该积极营造创新的氛围，将创新项目引入到日常的教学中，定期举办各种科技活动，鼓励跨学科学生组团自主选题、自主创新，借此鼓励跨学科学生之间的相互交流，激发研究生的自主创新能力。

参考文献：

〔1〕蔡德峰.关于研究生教学管理工作的若干思考[J].动画世界（教育技术研究），2011（10）.

〔2〕陶金.关于研究生教学管理工作的若干思考[J].黑龙江科技信息，2009（12）.

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加速度与力和质量的关系实验利用控制变量法，控制物体的质量m不变，测出物体在不同力F作用下的加速度a，分析a与F的关系；控制物体的所受的力F不变，改变物体的质量m，测出相应的加速度a，分析a与m的关系。

用天平测出小车M、砝码的质量和小盘与砝码的总质量m，把数据记录下来。安装好实验装置，在小车上装好纸带，纸带另一端穿过计时器限位孔，调整木板倾斜程度，平衡摩擦力。控制小车质量不变，用细线将小盘与小车相连（小盘质量远小于小车质量），打开打点计时器，释放小车，测出一组数据。

（来源：文章屋网 ）

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关键词：新会计制度 财务管理 模式 探究

财务管理对企业的生存和发展具有重要意义，也是企业经营的一个非常重要的内容。一个企业只有拥有健全和科学的财务管理体制，才能实现长远发展，在激烈的竞争中掌握主动。企业应该在新会计制度的指导下努力提高自身的财务管理的水平，促进企业的健康和有序发展，从而创设良好的市场环境。

一、近年来企业财务管理制度中的问题

（一）不完善的财务管理内控系统

对财物进行控制是一个企业财务管理的一个重要的方面，所以财务部门必须要有一套内部控制的体系，企业相关制度的落实和未来的发展前景如何与企业财务管理有着密切的关系。我国相当大的一部分企业对财务内控体系的重视程度并不够，因而对财务管理体系的建设尚且还出与起步阶段，并没有形成发展成为一个适应现代化企业发展、相对完善的企业发展的财务内控体系。

（二）不健全的会计档案管理制度

尽管有关企业的财务管理的法律法规等对本企业的财务档案的管理做出了相当明确的要求，但是在现实中受到企业负责人对财务档案的管理认识的程度不同等因素的影响，不同企业在财务管理的水平上存在较大的差异。大企业因为有专门的人员和档案管理的机构，所以一般能够实现对财务档案的有效管理；而一些中小型企业受到企业自身实力等因素的影响，不但缺乏专门的档案管理的设施，专门的档案管理人员也是奇缺，无档案员、无档案室、无档案管理制度等混乱现象在一些中小型企业上普遍存在。受到这些因素的影响，中小型企业的活动经常会出现组织混乱无序、财务档案缺失、被摧毁等现象，这导致这些企业根本达不到相关的法律法规提出的财务管理的要求。

（三）领导及员工陈旧的财务管理观念

一方面企业有很大一部分属于私营，领导者集权现象严重，这些老板的素质有限，很容易造成职责不分，财政监控不严格；另一方面，企业员工对现代财政治理知识贫乏，对财务管理认识不清，因而陈旧的管理思想和观念根深蒂固，这些陈旧的管理观念极大的制约和束缚了企业的发展。

二、自新会计制度实施以来对企业财务管理的影响

（一）经营成果的核算范围会严重受到新会计制度的影响

这是因为新会计制度和旧的会计制度之间存在比较大的差别，这些差异导致一些特定业务的财务处理的范围会发生很大的变化，在这种情况下，企业的利润也会受到很大的影响。

（二）新会计制度对财务管理的侧重点也会有直接的影响

尽管旧的会计制度也具有相对一致的核算和监督目标，在新会计制度下，企业财务管理中大量的不良资金被去除，这必将对净资产额度产生影响，不少小企业在实行新会计制度以后会面临资不抵债的风险，要想避免这种情况的发生就必须加强对市场需求和价格变动的动态的关注，将企业的损失想办法降到最低，从而保障企业的健康发展。

（三）企业的财务管理模式也会受到新会计制度的影响

传统的会计制度在财务管理工作上的管理模式是相对陈旧和死板的，而且财务管理人员的操作空间非常有限，而新会计制度针对这些问题做出了很大的改进，在新会计制度下，给了财务管理人员相当大的操作空间，这就使得财务的管理人员能够充分发挥，使企业能够更有效地评价相关负责人的工作能力。在新会计制度下，对员工工作素质的要求也就更高，一些员工若是不能适应新的工作的要求，素质不能及时提高的话，那将无法保障新的财务管理工作模式的构建。

三、在新会计制度下对财务管理模式的完善措施

（一）尽快完善企业的财务管理制度

在新会计制度下，企业的态度必须是积极的，应重新修订财务管理制度，使其更好地符合企业发展的要求。应提高企业财务信息的公开性和准确性，掌握信息发展的流程，完善财务管理的有关制度，实现企业的长久发展。

（二）明确企业发展目标

制定好明确的财务发展目标才会更好地适应新会计制度的发展的要求，对企业出现的财务风险做出有效的规避，通过财务管理来判断生产销售，实现企业的长久发展。

（三）提升企业员工的素质

在新的会计制度下，对员工的素质提出了更高的要求，为了企业更好地向前发展，必须要对企业的内部人员进行定期的培训，如建立会计人员的轮岗培训体制，以提高员工技能，让员工都认识到新会计制度的优越性。另外，还要加强对员工素质的培训，让其在心理上和意识上都充分认识到新会计制度的优越性，让广大员工对新会计制度更加了解。

（四）对财务管理体系进行创新和建设

财务管理体系包括财务预算体系和财务信息化体系，借助新的制度，应该对企业内部的财务预算系统做出完善，不断引进先进的财务管理理念，创新财务发展的模式，提高企业的核心竞争力。

四、结束语

新会计制度为企业的财务管理的改革与创新提供了良好的发展条件，要想实现企业的创新发展，必须要尽快适应新的会计制度，完善管理制度，加强对企业员工的技能和职业培训，只有通过相应的技术创新和制度创新，才能加强对企业生产经营的整体认知，促进企业创新能力的提高，实现企业的创新和协调发展。下图是企业在新会计制度下的发展情况。

参考文献：

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关键词：土木工程；施工进度管理；施工质量管理；问题；对策

随着我国经济的发展，土木工程项目的管理受到更多的约束，对于施工管理的标准越来越严格。土木工程项目的管理工作目的就是运用优化合理的工具和技术对工程的进度实现科学化管理。施工质量管理工作主要是对施工的质量进行规范，按照质量标准进行施工和管理。因此，对于施工的质量和施工进度等方面的管理工作加强规范，要借鉴先进的管理方法和手段，提高施工的效率。

一、土木工程项目的施工进度管理

（一）土木工程施工进度管理中存在的问题

1、人为原因。土木工程从规划、设计到施工，均要人去具体实施。所以，人是影响施工进度的最主要因素之一。土木工程建设中涉及多方利益，各方为了自身利益的考虑，在工程建设中极易出现意见分歧，若无法及时达成一致，那么，很容易就会影响到正常施工，工程进度也可能因此延误。2、条件原因。土木工程一般施工周期都比较长，并且，施工活动会受到工程当地地质环境以及水文条件的限制。3、资金原因。对于一项工程来讲，施工活动的顺利进行需要以充足的资金作为保障，但是，现实中却经常出现预付款不足或者不按时到位等情况，导致工程建设中资金周转出现问题，延误工程进度。4、管理原因。管理活动中需要工作人员积极发挥主观能动性，依据工程施工实际情况调整管理策略。所以，仅有管理机构并不意味着管理活动就一定有效，要想实现工程进度的有效控制，除了要成立管理机构之外，还要采取措施调动管理者的积极性，使管理机构能够真正发挥出作用。但现实中，这一点却有限。

（二）土木工程施工进度管理的改进对策

1、完善进度计划。在施工正式开始前，应注意立足工程实际，结合具体环境、条件、设计方案、预算时间，优化施工工艺与方法，对设备、人工、时间做好合理安排。进度计划应综合考虑多项因素，具有一定的预防性和前瞻性，尽量降低施工矛盾出现几率。2、严格执行进度计划。在进度计划制定之后，应通过强化监管等方式，确保计划的落实。具体执行中，需以优化工程资源配置为原则，做好人力资源与施工设备的合理调配，对施工风险以及可能会出现的问题应做好预防、制定应急方案，将意外情况对正常施工的影响降至最低。3、做好现场管理。现场管理的重点任务是对施工活动进行协调，以保证施工秩序，提高施工效率。具体实施中，应对施工管理中不同人员的职责进行明确分工，以增强现场人员的责任感。另外，现场管理还应做好相应的监督工作；协调好工程各方的利益。4、改进管理方法。目前，施工进度控制中比较常用的方法有横道图法、曲线图法（如下图）等，施工过程中可结合实际选择适用的方法。

二、土木工程项目的施工质量管理

（一）土木工程施工质量管理中存在的问题

1、相关的法律法规并不健全。目前，我国土木工程施工质量管理方面的相关法律法规并不健全，且缺乏有效的检测技术，从而使得对土木工程施工质量的评估缺乏科学性与严谨性。2、施工质量监督管理机制并不健全。现在，在施工质量管理工作中，部分施工企业的权责并不明确，质量监督管理机制也不健全，且缺乏一定的预警机制，从而使得土木工程项目易出现施工质量问题。

（二）土木工程的施工质量管理的改进对策

1、强化安全管理。现场管理中应注意做好技术交底和安全检查，实行责任制，降低施工过程中的安全风险。2、提升工程人员的综合素质。为了保证施工作业有序进行，在具体的管理工作中就要树立质量意识，强调工程质量的重要性，确保施工人员按照工程要求开展施工作业。同时，还要对工程人员进行技术培训和安全教育，做好宣传工作，提升其质量意识。3、实行全过程管理。为了保证施工质量，土木工程建设中可采取成立视察队的方式，对施工过程进行管控和协调。另外，质量控制也要转变思想，加强对事中控制及事前控制的重视，推行以预防为主、控制为辅的管理模式，提升管理工作的有效性，使工程建设的全过程始终处于控制之中。4、加强对土木工程施工的材料质量管理工作，这是优化质量管理的必由之路。施工材料的质量问题，直接关系到土木工程的整体质量。加强预算和采购，保证施工成本的优化和节约。需要提出的是还应加强施工现场管理，提高现场管理的效率，加强现场施工管理，维护好现场施工秩序，做好监督管理工作。抓好质量监督检查，严惩现场交叉施工等不良现象，增加施工的技术交流和优化，简化施工工序，保证施工质量。

三、结束语

总之，工程质量是土木工程施工的核心内容，而土木施工进度管理与质量管理又直接影响着土木工程的质量，因此在土木工程项目施工时必须注重施工细节，采取措施不断提高施工进度管理与施工质量管理水平。结合土木工程施工周期长、工序多等特点，在施工过程中要明确项目施工责任，强化每一个施工人员的质量管理意识，统筹全局，将施工进度与质量控制落实到项目管理中。

参考文献：

[1]贺勇.浅析土木工程项目的施工进度与施工质量管理[J].科技展望，2015.

[2]沈国平.土木工程的施工进度管理及质量管理措施[J].商品与质量，2015.

[3]朱志尧.土木工程的施工进度管理及质量管理措施[J].商品与质量，2015.

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关键词：上市公司；会计信息失真；公司治理；独立董事

中图分类号：F273.4 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2007）07-0150-02

1 会计信息失真的根本原因――公司治理结构的缺陷

会计信息失真的原因有很多，一般认为主要有以下几方面：会计管理体制存在缺陷、法制不健全、内部管理混乱、会计人员业务素质较低、会计基础工作薄弱、外部监督体系不完善等。但这些并非是会计信息失真的本质原因，它们只是间接原因或者外部因素，也是会计信息失真发生之后得不到有效治理的主要原因。会计信息失真的根本原因，是我国上市公司治理结构的缺陷。

我国上市公司的年度财务报告在公开前需经过注册会计师的审计，但是由于公司治理结构中存在的“内部人控制”问题，使审计关系失衡，外部审计缺乏独立性。在我国，审计委托者是董事会，被审计者应该是提供财务信息的经营管理层。但是由于“内部人控制”现象的存在，使董事会与经营管理层相互重叠，导致被审计者变成了审计委托人，决定着注册会计师的聘用、续聘、收费等事项，结果使会计师事务所在与公司的审计关系中处于从属地位，严重破坏了注册会计师的独立性，降低了注册会计师审计的价值。

2 独立董事制度在控制会计信息质量方面发挥的作用

（1）审查上市公司关联交易的公允性，防止“内部人”利用关联交易操纵利润。

关联交易是公司和与其有关联关系的自然人、企业及其他经济组织之间的交易。关联交易在市场经济中具有其存在的必然性，一般具有耗时较少、成本较低、获利空间与成功机会较大等诸多合理因素。然而在现实生活中，由于一度社会道德水准的下降，政府监管机制不健全，股市运作不透明，我国上市公司关联交易中不公正、不公开、不守诚信甚至违法犯罪的非公允日益增多。非公允性的关联交易不仅损害了行为人公司的直接经济利益、社会商誉，而且严重损害了公司股东特别是中小股东的利益，严重扰乱了社会市场秩序，动摇了广大投资者的投资信心。《指导意见》中规定，上市公司重大关联交易（上市公司拟与关联人达成的总额高于300万元或高于上市公司最近经审计净资产值的5%的关联交易）应当由独立董事认可后,提交董事会讨论；独立董事应对重大关联交易发表独立意见；在独立董事做出判断前，可以聘请中介机构出具独立财务顾问报告，作为其判断的依据。此项监督能够约束“内部人”利用关联交易虚增利润或隐瞒资产的行为，保证信息披露的准确性，从而向投资者提供比较真实客观的会计信息。

（2）向董事会提议聘用或解聘会计师事务所，保证财务报告的审计质量。

如前所述，由于注册会计师的聘用、续聘、收费等事项实质上都由管理层来决定，使得注册会计师的独立性大打折扣，降低了注册会计师审计的价值。《指导意见》中赋予了独立董事向董事会提议聘用或解聘会计师事务所的职权，可以对注册会计师的独立性和工作能力做出评价，实现对注册会计师执业质量的再监督。这样便在一定程度上制衡了操纵财务信息的“不当委托”，有助于克服注册会计师被动接受造假“要约”的市场障碍，有效发挥注册会计师的独立鉴证作用，从而控制住注册会计师与管理层合谋制造虚假会计信息的源头。同时，独立董事还可以检查注册会计师在审计过程中发现的问题以及公司管理部门对这些问题的反映，若问题属实但没有得到纠正，应当向公司董事会提出并发表意见，从而保证财务报告的审计质量，实现对会计信息质量的有效控制。

（3）组成审计委员会，指导内部审计，从公司内部保证会计信息质量。

独立董事的身份为审计委员会的独立性创造了条件，对于强化审计委员会的监督职能具有重要的意义。此外，我国上市公司的内部审计机构是政府审计在企业中的延伸，一方面代表国家监督公司的合法经营，另一方面自身的经济利益又受制于公司本身，缺乏独立性和客观性，往往是公司经营管理层的附属品，难以发挥应有的监督作用。

（4）考核公司内部控制，督促公司建立以内部会计控制为核心的内部控制体系。

内部控制制度是企业董事会及经理阶层为确保企业财产安全完整，提高会计信息质量，实现经营管理目标和完成受托责任而建立和实施的一系列具有控制职能的措施和程序，它全面渗透于企业各个层次的管理组织体系当中，贯穿于公司治理结构的始终。内部控制是公司经营过程中非常关键的问题。独立董事制度的有效实施将有利于健全和完善公司内部控制，提高内部控制的水平。审计委员会必须监控管理层是否已设计适当的内部控制程序并有效地贯彻执行，以保证正常的生产经营。在内部监控方面应考虑公司经营的效率及效益，内部及外来报告的可靠程度以及与适用条例、法规及内部政策的符合程度。通过内部审计职能，监察关键的财务风险及经营风险，保证内部控制制度的完善与有效，监察外部审计与内部审计关于内部控制方面建议的执行。

3 影响独立董事制度作用发挥的因素

（1）独立董事的产生机制不合理。

独立董事的候选人由谁来提名、如何选举产生，决定着他们将代表谁的利益，站在谁的立场上行事。《指导意见》中规定独立董事由公司的董事会、监事会、单独或者合并持股1%以上的股东提名，由证监会对候选人的独立性进行审查，然后由股东大会选举决定。由于董事会实质上由控股股东控制，我国监事会又形同虚设，地位与作用都很微弱，必然决定了独立董事是按照控股股东的意愿提名产生的。即使是证监会的审查也很难发现被提名者与提名者背后的关系，这就使选举出的独立董事很难保证真正的独立性。

（2）独立董事的激励与约束机制不健全。

独立董事尽职尽责工作的动力来源于能够获得相应的回报。对于独立董事的激励来自于两个方面：一是声誉激励。在我国独立董事大都是社会知名人士，声誉对于他们来说十分重要，只有独立、客观地履行其职责，他们的声誉才能够得到保护和提升，并在未来的独立董事市场上处于优势地位。然而，我国的信誉市场尚未建立起来，并且上市公司的信息透明度不强，使得广大投资者无法对独立董事的工作做出客观的评价，因此声誉激励的作用十分有限。二是物质激励。支付给独立董事的物质报酬可以包括固定薪酬、津贴、股票期权、延期支付款等多种形式。在我国，上市公司以津贴、车马费的形式支付给独立董事少量的报酬，根本无法调动起独立董事工作的积极性。但是如果薪酬过高，又可能会使独立董事过于依赖其职位，一味的规避风险，从而影响其工作的独立性。由此可见，支付薪酬的“度”成为难题，对独立董事的物质激励也陷入了两难的境地。

（3）独立董事工作时间、精力难保证，所获取的信息有限。

目前我国上市公司聘请的独立董事大多都是些知名的经济学家、大学教授等，他们有着自己的本职工作，对独立董事这一职位都是兼职，其中一些人还同时兼任着多家上市公司的独立董事，这就决定了他们履行独立董事职责所需的时间和精力难以得到保证，根本无法详细掌握公司的经营状况。另一方面，仅仅是在这非常有限的时间之内，由于管理层有目的的误导、歪曲信息的企图或是非欺骗性的提供不完全信息的行为，都会影响到独立董事所获取信息的真实性与完备性，从而影响着其监督职能的发挥。

4 完善我国独立董事制度的建议

（1）建立科学的独立董事产生机制。

为防止独立董事在产生时就被大股东所控制，影响其独立性，在股东大会进行投票表决时，主要控股股东应采取回避制度。同时，在投票方式上应采取累积投票制，以保证中小股东投票权的有效行使。另外，可建立成熟的独立董事市场，对独立董事的候选人进行专门的培训和认定后，由中国证监会或有关中介机构向上市公司推荐，从而保证独立董事的任职资格和独立性。

（2）完善独立董事的激励与约束机制。

要想对独立董事进行有效的声誉激励，必须建立起成熟的独立董事市场。在薪酬激励方面，可以按照一定比例，由上市公司出资，由监管部门或独立董事协会建立起独立董事薪酬基金，根据对独立董事的工作评估结果给予独立董事相应的报酬。

至于对独立董事的约束，一方面要在《公司法》、《证券法》等国家相关法律法规中进一步明确对独立董事的注意义务、过失追究、经济赔偿、连带责任等条款，从法律层面上形成对独立董事尽职工作的外部约束力；另一方面，要完善独立董事协会等自律性组织，让独立董事市场机制中的“优胜劣汰”来约束其行为，给予独立董事勤勉工作的内在动力。

（3）创造独立董事发挥作用的工作环境和法律制度环境。

上市公司应该为独立董事创造一个良好的工作环境，加强与独立董事的联系与沟通，加大独立董事对公司活动的参与度，并能够使独立董事的“知情权”得到有效的保证。至于独立董事本身工作时间与精力有限问题的解决，一种措施是由法律法规进行硬性的规定来提高独立董事参加工作和出席会议的时间，或是在将来独立董事市场成熟之后，建立起能承担民事责任的独立董事事务所，培养专职的独立董事人才。

参考文献

［1］杜兴强，温日光.公司治理与会计信息质量：一项经验研究［J］.财经研究，2007，（1）.

［2］吕敏军，胡洪亮等.试论独立董事制度与上市公司会计信息质量的真实性［J］.商业经济 2006，（12）.

［3］金永红，奚玉芹.独立董事制度与上市公司治理［M］. 上海：上海立信会计出版社，2003.

［4］王辉，张均宜.完善独立董事制度，提高会计信息披露质量［J］. 华东大学学报，2003，（10）.

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关键词：公平感知度；心理契约破坏；组织公民行为

近二十年来，不少企业为了成功应对各自市场上的风险竞争都进行了具大的改变和转型。企业必须找到切实可行的新方法来提高自己的效率水平，降低成本，改进整个组织间的工艺流程。企业战略因此也必须能够随之灵活的进行整改，使得企业能够按照自己的独有方式进行最佳配置。因此来自多方面的压力不仅影响到组织内部结构和工作调整，还在很大程度上改变了员工和雇主之间关系的本质。

关于员工工作态度和行为的研究一直是组织行为研究者热衷的问题，众多研究包括累积和文献综述都对员工工作态度进行调查研究。因为它们对于组织的效率和影响有较强的争论性，所以我们很有必要对之前此领域的研究进行学习和总结。在最近的研究中，社会交换理论和公平理论解释了一种个人差异变量，即公平感知度对工作态度于行为的影响。

1 公平感知度概念与内容

公平感知度是用来预测当员工遭遇回报低于期望值的情况会产生的不同反映的个体差异变量，是基于近年来对公平理论的延伸所提出来的。它指出每个人对于公平或不公平都有不同的反应和影响。

公平理论起源于社会交换的想法，主要说的是员工通过把自己的投入与回报和他人的投入与回报作比较来衡量自己是否受到了公平的对待，从而形成个人公平感知。Huseman et al.提出了公平感知度的概念，它用来描述员工对组织做出的奖惩决定（工资分配结果）、作决定所依据的程序、在体现此程序和决定对待员工人际间的态度、组织做出这些决定行为时所依据的信息、有未给予员工知晓或知晓程度是否一样这几个方面能否感到被公平对待的感觉，它是员工的一种主观体验和感受，也是员工个体和环境相互作用的产物。

正如Huseman Miles在1987年研究指出，不是每个人对公平的判断都是一样的，根据不同的评判标准整体上可以分为3类：奉献型、公平型、索取型。

奉献型的人又常常称为给予者，他们不喜欢成为社会交换中处于接受地位的那一端，他们看重的是自己对工作付出了多少，而不在乎得到了多少实际的回报。他们工作的快乐是建立在自己的得到的回报和投入的比率小于他人回报和投入的比率的基础上的。当他们面对自己的回报和投入的比率高于别人的回报和投入的比率的情况时则会感到紧张和不安。

索取型的人，则喜欢处于社会交换的接受地位的那一端，并且主要关注如何扩大他们的回报，例如薪金、升职机会。他们常常被称作索取者，他们有一种强烈的占有欲、所有欲。他们内心对于感恩、受惠有一个很高的门槛，也就是说，要让他们有受惠感，必须给他们提供比一般人多得多的回报，足够多的超过他们心中的一个很高的限度。当他们的回报与投入的比率比别人的回报与投入的比率高时，他们感到心安理得；而当他们的回报与投入的比率比别人低时，他们会感到强烈不满。

公平型的人处于奉献型和索取型的两个极端的中间。他们通常被认为是遵守典型公平理论标准的人，使他们满意的情况就是他们得到的回报与投入的比率和别人的回报与投入的比率是一样的。而当这一“回报－投入”比率大于他人时他们那会感到羞愧；小于他人的时候他们会感到不满。他们是唯一一种同时对羞愧和不满两种情绪都有体验的人，因为奉献型的人只有羞愧情绪，索取型的人只有不满情绪。

2 公平感知度在组织中的影响

在不同的公平感知度存在的情况下，近年来的研究发现，不同的个体在他们对待不平等回报的反应是不同，即公平感知度是不同的。因此很多研究者把公平感知度整合进他们的研究中，提高了公平感知度在组织行为研究中的作用。

从公平感知度的角度来看，员工个人尝试在他所能为组织贡献的和他能从组织获得的之间寻找一个对等的平衡点。当员工感到他们的雇主未能履行承诺的激励回报时，他们会保留自己对组织的贡献。

很多以实际经验为依据的研究表明公平感知度作为预测指标可以得到多种结果。奉献型的人在获得和别人同样或更低的回报和投入比率的情况下对工作愿意付出更多努力，表现出更高程度的组织公民行为。奉献型的人对不公平现象有更高的容忍度，因此对于组织的消极情绪比索取型的人也要少。

另外还有研究探索了公平感知度与其他组织变量可能的互动关系。ONeill和Mone发现公平感知度能够调和自我效能和工作态度之间的关系。

3 公平感知度对心理契约破坏的中介作用

由于现今商业环境内部在不断变化着，大部分的研究都针对员工对于心理契约破坏的消极反应。一旦责任和承诺在雇佣关系层面上进行对等交换，心理契约的破坏总会引起超过通常不满的情绪影响。研究还发现无论是奉献型的还是索取型的当他们的期望被满足时都愿意表现出最高成就的积极地工作态度和行为。

Kickul和Lester的报告中同样验证了公平感知度与心灵契约破坏的关系。他们更加深入的研究了具体哪些方面的心理契约破坏和公平感知度共同作用从而决定员工工作态度和行为对于雇佣不平等状况的反应。结果显示，当随着有关自由或监督维度的心理契约发生破坏并且破坏的数量增加时，相比较索取型的员工而言，奉献型的员工表现出了对组织最严重的负面影响，比如，工作满意度、个人事业和忠诚支持度会明显下降。当与奖惩福利有关的心理契约破坏产生时，索取型的员工表现出更高程度的态度和行为的负面反应。公平感知度与业余成长发展的心理契约破坏有关联。但是结果出人意料，当成长发展维度的心理契约未被履行时。索取型的员工比奉献型的员工表现出更多不满。尽管成长和发展更应该归类与工作本身的内部回报，而不是类似物质奖励的明显的外部回报。这表明了不管员工期望在当前的职位上、组织中工作多久，他们都很看重培训和发展机会，当然这些都需要我们的进一步研究。

4 跨文化研究

文化规范和价值观对存在于既定的文化心里有着重要的影响。文化因素会影响公平感知度么？在Hofstede的早期研究中能够衡量文化差异的4个维度被确定下来，分别为：不确定性的避免、个人主义、女性化、权力距离。近来的研究表明不同的国家在这四个维度上的差异会导致他们公平感知度的程度（奉献型的人规定为公平感知度高，索取型的人公平感知度低）呈现国家化的差异。

Jagdeep和Chhokar就5个国家（英国、法国、印度、俄罗斯、美国）作过相关的跨文化研究，其中使用了一些Hofstede的前期数据。Hofstede的数据表明不同国家的个体对观察感知世界的角度会有不同。Jagdeep和Chhokar选取了5个国家的338名专业工作人员作为调查样本。调查涉及到公平感知度的3个类型（奉献型、公平型、索取型）和员工履行组织公民行为的乐意程度。

研究结果再次证实不同的文化群体公平感知度有很大的差异。相比较而言，美国、俄罗斯和印度的员工更倾向于奉献型，英国和法国更偏向于索取型。对于员工工作态度与行为反应方面，没有一个国家的员工对于完全的奉献状态感到满意。但是印度的公平感知度在五个国家中是最高的，他们对这种奉献型的回报与投入比率具有最大的容忍度。然而，值得注意的是，法国在公平感知度排名最低，他们对奉献型的状况容忍度是最小的，可是他们同样对索取型的状况的容忍度也是最小的。

对于公平感知度和员工组织公民行为参与程度关系的分析显示出复杂的相关性结果。美国的员工在奉献型中处于中间程度却展示出最高程度的组织公民行为，其对于索取型的情景的满意度也是最高的。对于美国员工样本的不符合性的解释可能是因为美国文化中更加强调团队合作和运动员精神。另外一个合理的解释可能是因为美国文化本身的多元化使得个体对某一现象的反应会有差异。

俄罗斯虽然在奉献型处于中间水平，但是其组织公民行为最低，个人主义程度最高。印度和英国的公平感知度与组织公民行为的相关度是相对来说最高的。英国公平感知度水平居中，其组织公民行为和奉献型赞同度均处于中间水平。印度在奉献型排名中是第一，组织公民行为参与度是第二。总体来看，不同国家间的奉献型满意度和组织公民行为还是有一定的相关性的。

5 今后研究发展和启示

从国外的大量文献中，我们可以看出，尽管公平感知度的研究已经取得了很大进展，但也存在一些问题值得我们进一步的思考和探索。

研究之一的局限性在于在这一系列的研究中，不可避免的包括了一些方法上的变量因素。比如当研究衡量员工个人反应变现获得的数据都是单方面；在研究心理契约破坏与公平感知度相互影响的方面，心理契约的破坏会使员工对组织产生不同程度的消极负面影响；此外，组织的角色和环境的影响和公平感知度的影响应该同样作为一种中介作用因素包括在今后的研究中，由于性别差异给公平感知度带来的不同的可能性也值得考虑。

研究结果表明，管理者可以直接通过考虑个人的公平感知度不同而进行激励和回报来直接影响员工工作态度和行为。而且由于索取型的人比奉献型的人对于培训和发展有更高的敏感度，也就是说不论他们期待在目前的职位上工作多久，都把成长和发展放在首要位置。能够对这些期待做出满意回应的组织更能吸引到人才，特别是在如今越来越多的企业为了提高各方面的竞争力雇用临时性员工时组织公民行为参与度不高的情况下。

本文主要是通过对国外一些重要研究进行了总结，并希望通过阐述个人观点对这一方面的研究起到抛砖引玉的效果，希望中国的人力资源管理在科学领域取得成果，为中国经济的发展，民族的进步作出贡献。

参考文献

［1］Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267-299.

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【论文关键词】兼职教师；分类管理；制度创新；校企合作 

 

2008年，教育部《高等职业院校人才培养工作评估方案》中提出“基础性课程以具有专业背景的校内专任教师主讲为主；实践性课程主要由企业、行业技术技能骨干担任的校外兼职教师讲授为主”的指导意见；2010年，教育部、财政部联合下发的《教育部财政部关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》中，明确提出了“加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批专业人才和能工巧匠作为兼职教师，3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”的要求。 

教育部的文件已经明确地指出了兼职教师在高职院校教育教学中的重要地位，并给出了近期应达到的指标。大量聘请兼职教师已成为一种趋势，是师资力量结构性短缺的现实要求，是实现高职院校人才培养目标的需要，是成为进一步扩大高职发展空间的必然选择。在这一背景下，对兼职教师管理的研究意义更加突显。 

一、兼职教师的重要作用 

1.缓解师资数量不足，优化师资结构。虽然教师数量不足已经不再成为困扰高职院校师资队伍建设的难题，但是“双师素质”教师缺乏的现状仍然没有得到有效地解决。而大量实践实训课程需要具有行业、企业等一线工作经验且懂得教育教学理论与方法的教师来讲授，而具有相应经历的兼职教师正是不二人选。他们的加盟有助于优化师资队伍的结构，提升师资队伍整体水平。 

2.促进专业和课程建设，提高教学质量。高职教育是为区域经济建设发展服务的，专业设置也会按照区域经济结构而适时调整，但是灵活的专业设置和固有师资之间存在着不可调和的矛盾。因此，聘请兼职教师是适应高职院校专业发展的最好办法。兼职教师在实践教学过程中，能将新工艺、新方法、新技术及时地传授给学生，给学生一种直观感受的同时可以使学生真正接触到行业企业工作现实，这对学生了解企业，了解社会，提高实际工作能力，实现与未来从事岗位的“零距离”对接大有好处。 

3.有利于提高办学效益。兼职教师起点一般都较高，聘任程序相对简单，而如果要在专任教师中培养，则需要一个较长的周期和资金投入；兼职教师不受编制限制，使用方便，有利于充分发挥社会人才资源的巨大作用，提高办学效益；高职院校办学成本较高，而国家财政支持有限，出于办学成本的考虑，聘请兼职教师学校只需支付课时费用，一定的补助费用等，相比较于专任教师固定的工资、福利待遇，其运行成本很低。 

二、兼职教师管理中存在的问题 

1.引进过程中存在的问题。兼职教师的引进一直以来没有形成一个规范的流程，多数兼职教师都是通过经人介绍的途径引进的；兼职教师身份及来源比较复杂，有其他兄弟院校的教师，有刚刚退休返聘的老教师，有在读的研究生，也有无固定工作辗转于各高职院校的“专职兼课教师”，但是恰恰来自企业一线的行家里手、能工巧匠少之又少。 

2.使用过程中存在的问题。聘请兼职教师主要是为了满足实践教学需要，而目前的状况则有违这个初衷，部分兼职教师只是承担基础课或是专业理论课程的教学工作。还有一些院校没有将兼职教师纳入专业建设团队之中，没有发挥兼职教师在专业建设、课程改革、教材编写中应发挥的作用。 

3.培训过程中存在的问题。兼职教师来自企业一线，掌握了最前沿的技术和管理经验，但是他们的弱势在于没有经过专门的教学方法、教育理论、教育技术、教育心理学的培训，掌控课堂、合理安排教学、活跃课堂气氛方面显得有些力不从心。而高职院校针对兼职教师的培训相比于专职教师而言，可以说是空白，出于成本、时间等综合原因的考虑，少有学校愿意为兼职教师安排有针对性的培训课程。 

4.督导过程中存在的问题。学校里专门负责教师教学质量监控工作的部门多数针对本校专职教师实施教学督导，而兼职教师的教学监控工作则交由系部负责，缺乏整体调控。系部碍于人情或是兼职教师缺乏等情况，很难客观公正地给出评价，久而久之势必导致兼职教师松懈、倦怠、不思进取等消极反应，影响教育教学质量。 

5.考核及奖惩存在的问题。针对兼职教师的考核制度不完善，督导结果流于形式，没有和兼职教师是否续聘、课酬标准等挂钩，很难激发兼职教师群体间、兼职教师和专职教师间的良性竞争。 

三、引入分类管理思想，力求制度创新 

针对兼职教师管理过程中存在的问题，应用分类管理思想，将兼职教师分为客座教授、授课型兼职教师、实践指导教师三大类，有针对性地在上述过程中实施管理，使之更具实效性。 

（一）兼职教师的分类 

1.客座教授。客座教授大多为某一行业的领军人物，如企业的高级管理人员、具有高级职称的技术人员等。他们的特点是对于行业信息有着系统全面地认识，可以对专业发展提出宏观层面的意见和建议。 

2.授课型兼职教师。这类兼职教师多为企业的中层领导者或具有中级专业技术职称的技术人员，他们往往是一个企业的中坚力量，掌握着核心的技术。他们的特点是既具备一定的理论水平又有丰富的实践经验，适合教授理论和实操相结合的课程，并可以参与到课程设计、教材编写等工作中。根据聘期、授课时长、参与教学紧密程度等因素又可将此类兼职教师分为紧密型和松散型两类。 

3.实践指导教师。“兼职教师指学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。”实践指导教师正是此定义中所说的技师及能工巧匠。他们大多来自企业生产第一线，有着丰富的生产运行经验，主要负责指导学生实习实训。 

（二）实施分类管理 

1.引进聘用的分类管理。把好“入口关”是做好兼职教师管理的第一步，学校可以通过建立兼职教师人才信息库，根据信息库中的职称、学历、从业经历等信息对人员进行分类，以确定聘用类型。客座教授因其行业知名度很高，多数无须经过过多的考察即可聘用；授课型兼职教师重点应考察其知识理论体系和实践技能是否达到课程要求；而实训指导教师则应重点考核实操技能。 

  　2.任务分配的分类管理。所谓任务的分配就是指兼职教师承担的教育教学工作类型。客座教授作为对学校学科专业建设与发展起重要推进作用的人员，主要负责为学校发展规划的制定提供咨询与建议；指导并参与学校学科专业建设；通过讲座等形式介绍本学科学术前沿动态；同时，通过客座教授的社会影响力，可以更好地扩大学校的知名度，帮助学校争取办学资源。授课型兼职教师主要承担理论和实训相结合的课程教学工作，同时可以参与到课程改革、教学计划制定、教材编写、课题研究等工作中去，他们的加盟可以让教学工作更加贴近企业实际工作所需，真正做到因岗施教。实训指导教师主要负责实习、实训、实操课程的指导工作，他们娴熟精湛的技术可以给予学生最直观的现场教育。 

3.学习培训的分类管理。高职院校对于兼职教师采取的大多是“拿来主义”，重使用轻培训，对于兼职教师的可持续发展缺乏规划。根据分类管理的思想，我们应针对不同类型的兼职教师开设不同形式、内容的培训。客座教授的培训形式大多以介绍为主，主要让他们了解学校的总体情况，包括专业设置情况、校企合作情况、今后发展方向等，以便使其更好地根据学校现状，结合自身优势开展工作。授课型兼职教师的培训重点则是教育方法、教育技术、教育心理学等教学基础功的学习，通过培训可以使他们在课堂上更加游刃有余，增强互动、活跃课堂，发挥事半功倍的效果。实训指导教师的培训多以专业介绍为主，使他们明晰教学目标，在实训过程中突出重点，提高实训课程的实效性。 

4.教学督导的分类管理。应将兼职教师纳入专职教师督导考核体系一并统一管理，但根据兼职教师的类型，考核方式和内容也应有所区别，督导的重点应是授课型兼职教师和实训指导教师。授课型兼职教师应重点督导其教学常规执行情况，如是否按时上课、课程安排是否合理、批改作业是否认真、学生评价如何、成绩的横纵向比较如何等等。实训指导教师的督导重点则是学生最终掌握技能的程度，这是检验他们教学是否合格的最好标准。督导检查应留有痕迹，最好的方法是建立兼职教师业绩档案，记录兼职教师的督导检查情况、整改情况，一方面对于其自身是个借鉴，同时也是学校兼职教师管理工作的重要资料，并可作为兼职教师续聘、解聘等的依据。 

5.考核激励的分类管理。好的激励政策的制定对于管理效能的发挥起着至关重要的作用，结合考核结果制定科学合理的兼职教师激励政策可以最大限度的激发兼职教师的积极性和投身教育的热情。客座教授拥有很高的知名度和社会地位，他们最注重的是自我价值的实现，同行及业内的认可，所以学校可以通过授予各类荣誉、情感激励等方式调动他们的积极性。授课型兼职教师注重通过兼职工作获得更多提升自己水平以及参与科研攻关的机会，以便作为日后自己进一步发展的资历，所以学校可以通过给予参加课题研究、教材编写、参与课改等方式激励他们，增强其工作成就感。实训指导教师多为企业中的技术工人，对于他们的激励我们应实行物质激励为主，精神激励为辅的策略，对实训效果好的兼职教师给予高于平均课酬标准的特殊补贴，以激励其更好地投入工作。 

四、依托校企合作，打造专兼交流平台 

实现兼职教师有效管理的另一个途径就是充分依托校企合作这个桥梁纽带，打造专兼职教师共同发展的平台。