人力资源管理的逻辑范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理的逻辑，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】网络经济；企业人力资源；管理方案；优化措施

信息化发展以及经济全球化发展成熟基础上，对于企业人力资源管理提出更多新的要求，为企业人力资源管理带来发展机遇与挑战。在这样发展条件下，需要企业人力资源管理在管理方案上进行不断优化与创新，更好地实现企业人力资源管理科学快速发展，增加科学规划管理方案，提升企业在市场经济发展中的竞争力。

一、企业人力资源管理方案优化必要性

在当下的社会发展中，企业发展逐渐进入到网络化经营模式中，网络发展的大环境下对人力资源管理提出很多要求，需要企业人力资源管理在管理手段与管理方案方面不断优化与创新，提升人力资源管理质量，为企业建立坚实的后盾依靠。网络发展下对于人力资源管理要求条件非常显著，包含人力资源在人才管理上的提升以及在自身信息化系统建设。

1.提升现代化人才要求

信息化时展下，很多科学技术得到飞速发展，在这样的发展基础上要求企业扩展对于现代化人才的招揽与使用，对于人才的要求条件也需要进行改善与创新。不仅要求企业人才具备专业知识，同时在综合素质方面需要进行注意，当下的企业在复合型人才方面非常紧缺。因此要求人力资源管理部门针对现状进行优化改善，利用现代人才提升企业在市场中的竞争力，促进企业发展与进步。网络信息技术在很多方面都需要高科技人才，要求企业人才具备高度专业性以及高尚品质，企业人力资源管理全方面提升对于现代化人才的要求，建立更加专业的团队展开企业运行，促进企业快速发展与强大。

2.加强信息化系统建设

人力资源管理自身具有专业管理系统，在网络经济快速发展基础上很多技术与管理系统等已经不能很好适应企业发展，因此需要企业人力资源管理部门针对管理系统进行改善与创新，不断加强信息化系统建设，保证系统管理能够适应企业发展。在管理监督方面尽量全面实现无纸化记录形式，同时在系统控制能力上进行提升、改善管理手段、制定合理管理措施等，信息化管理方式能够降低工作人员在管理工作上的压力，多多举行企业文化交流活动，积极鼓励各个部门员工积极参与，加强人才之间的沟通与交流，提升企业的团结协作。在信息化管理系统下更好的实现人力资源管理水平以及管理质量的提升，减少企业人才资源流失，保证企业稳步上升。

二、企业人力资源管理优化与创新

1.加强人力资源绩效考核

在企业发展中人力资源管理内容中绩效考试非常重要，同时绩效考试是对人才管理的重要方式，优秀合理的绩效考核方式能够很好的调动员工积极性，团结员工工作动力，促进企业发展。网络资源发展下对于企业人力资源绩效考核进行全面创新，建立先进完善的绩效考核系统，利用多媒体与计算机等网络化手段保证绩效信息管理与统计的准确性。同时对于员工档案的管理也需要加强，结合自身绩效考核要求积极借鉴优秀绩效考核管理方式，探索出适合企业发展的绩效考核管理方式。不同部门在绩效考核中需要采取不同手段，提升员工之间的监督责任意识，相互之间进行监督；将考核规章制度等进行细化，坚持做到依规章制度执行；同时促进部门领导与员工之间的沟通与交流，部门领导充分认识到员工的各种需要，根据实际发展进行绩效考核制度完善；建立网络沟通交流平台，积极采纳员工提出的各种管理意见，“众人拾柴火焰高”，实现人力资源管理绩效考核科学合理。

2.扩大人力资源招聘平台

企业人力资源管理是企业扩大自身人员的重要途径，因此在人才招聘方面逐渐扩大招聘平台，大力招聘现代化人才促进企业建设与发展。在传统人才招聘中基本上都是在现实生活中，经过介绍或是召开大型招聘会等形式进行人才的吸纳，这种方式在快节奏生活中已经不能很好的实现企业扩大生产规模的要求了，需要利用网络化的手段扩大招聘平台，更好的实现人才的招收。现在的网络手段非常发达，并且招聘网站形式多样。例如现在非常实用的智联、赶集、58同城、前程等，将企业信息以及招聘条件放在这些网站中，吸引各地人才观看与考虑。现在的高素质人才基本上寻找工作的手段都是通过大型网站进行筛选，因此企业在进行招聘信息制定期间，尽量建立企业专属网络平台，能够在第一时间吸引求职者的注意。同时将具体招聘条件以及企业薪资待遇等进行标注，针对企业自身的未来发展与规划进行详细介绍，求职者将自己求职信息投递到企业中，企业人力部门进行具体筛选，这样不仅能够将企业信息以及招聘信息进行扩散，同时在招聘手段与过程上进行简化，降低工作人员的工作压力。网路经济发展下需要企业充分利用网络资源，更好的推动企业发展进步。

3.建立网络培训手段

人力资源管理部门不仅需要在人才的招聘上进行改善与创新，在人才的管理与培训手段方面也需要进行完善，建立完整成熟的网络信息化培训模式，这样不仅能够带动求职者的学习激情，同时在时间上能够做到合理安排，根据具体的培训内容制定科学合理的培训视频，企业职员在合理的时间中进行学习。利用网络化手段将培训视频等放在企业网站中，建立严格的训练管理制度，对员工进行科学合理的管理。

三、结束语

企业人力资源管理一直是企业发展的主要推动力，文章将网络经济发展下的人力资源管理创新方式进行具体介绍，通过信息化系统建设以及招聘与培训等方面更好的提升人力资源管理质量，促进企业的发展。

参考文献：

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随着社会经济与科技的不断发展进步，社会资源结构也在不断优化调整，人力资源与社会保障机构的出现，主要职责是为社会群体提供更好的就业及生活服务，以维护社会秩序，构建和谐社会。尤其是信息时代下，计算机网络技术日渐发挥着不可或缺的作用，使得社会群体的工作与生活发生了巨大的改变。为进一步提高人力资源与社会保障工作质量，加大力度探讨人力资源与社会保障计算机网络工程管理工作的具体策略是非常必要的。

1 人力资源与社会保障计算机网络工程管理工作的重要性

第一，有助于提高人力资源管理工作质量。人力资源单位作为社会中的重要组成部分，其性质独特，主要职责是为社会适龄人群提供就业机会，而计算机网络工程管理工作的不断完善，便于人力资源单位通过计算机网络技术建立人事档案，掌握社会人员的基本信息及工作能力，以便更好的提供就业机会。人力资源与社会保障计算机网络工程管理工作的完善，能够在一定程度上降低人力资源管理难度，通过科学且完善的人力资源管理系统的建立及监管，保证人力资源管理工作的规范性可靠性。尤其是近年来人社事业不断发展进步，人力资源市场中的竞争也日趋激烈，企业内部人员流动较大，人力资源管理工作难度也明显加大，单纯依靠人工无法高效完成诸多工作，而计算机网络工程管理工作的不断完善，便于采取科学、有针对性的措施开展人力资源管理工作，在提高人力资源管理工作效率的同时，对于人力资源机构的自身发展也具有重要意义。

第二，有利于促进社会的稳定发展。社会保障机构是工作包括养老保险、医疗保险、失业保险等，我国新颁布的条例中，增加了社会保障机构的工作力度，提出了构建完善社会保障体系的要求，对养老、医保工作都制定了新的规章制度，这可以实现社会的稳定发展。完善的人力资源与社会保障管理体系可以为社会成员提供良好的服务，保障其各项权益，感受到国家的关怀，实现社会的稳定发展，促进和谐社会的构建。

2 开展人力资源与社会保障计算机网络工程管理工作的具体策略

2.1 健全人力资源信息管理平台

当前我国资源结构下，人力资源信息管理工作与涉及的平台主要有高校平台、社会人员平台以及区域内行业平台三个方面，为促进人力资源与社会保障计算机网络工程管理工作的有序开展，应当从这三个平台入手，采取可行措施加以完善，通过对现代计算机网络技术的科学化利用，全面提高工作质量和效率。

一是在高校平台方面，针对高校毕业生，人力资源单位??当积极与高校建立联系，通过交流与合作来为毕业生提供准确且真实的就业信息，建立共有信息平台，最大程度上缓解以往区域条件下人力资源管理部门就业信息的滞后性问题，保证就业信息更新的及时性和时效性，确保人力资源与社会保障部门的具体作用得到准确发挥，为高校学生就业提供科学化指导，维护整个社会的良性运行。

二是社会人员平台方面，通过研究可知，当前区域内人力资源市场中存在一些社会人员，包括刚刚失业的社会人员和长期待业的社会人员，为提高人力资源与社会保障计算机网络工程管理工作质量，可以针对此种情况建立社会人员信息网络系统，对不同情况社会人员的基本信息、就业意向以及工作经验等做好记录，构建一个社会人员平台，为这些社会人员提供就业机会，通过社会人员平台以短信、微信或电子邮件的方式通知社会人员参与面试，从而提高人力资源与社会保障计算机网络工程管理工作的时效性，降低工作中的失误。

三是区域内行业平台方面，基于网络信息环境下，人力资源单位应当积极与区域内行业进行交流和沟通，合理利用计算机网络技术将行业工作人员紧密联系起来，建立区域内部行业平台，促进企业工作人员之间的交流和沟通。在这一平台内，人力资源管理部门可以不同类型的求职信息，企业人力资源部门管理人员可以招聘信息并查阅求职人员信息，，并通过计算机网络来邀请人员进行面试。由此可知，区域内行业平台的建立健全，对于招聘企业以及求职人员来说都具有重要价值。

2.2 完善计算机网络管理平台监督工作

为更好的维护社会和谐，推进社会进步，改善社会群体的生活质量，人力资源与社会保障部门作为社会中的事业单位，其主要宗旨是为社会群体提供优质服务，从而维护社会稳定，保障社会群体利益。因此在积极开展人力资源与社会保障计算机网络工程管理工作的过程中，应当积极完善计算机网络管理平台监督工作，对工作人员进行适当约束，确保机构日常各项工作开展的公正性、公开性与公平性，确保社会群体感知到来自国家与社会的支持，推进社会和谐发展。

2.3 完善社会保障信息管理平台

人力资源与社会保障计算机网络工程管理工作的开展与完善，需要以社会保障信息管理平台提供可靠的支持，基于计算机网络技术构建社会保障信息管理系统，从而全面提高人力资源与社会保障计算机网络工程管理工作质量与效率。在这一过程中，应当在全面把握社会人员综合信息的基础上，结合岗位实际需求对人员进行合理分类，保证人员甄别的规范性和准确性。这就要求人力资源与社会保障机构应当制度规范且工作体系完善，以促进各项工作的稳定有序开展。尤其是基于计算机网络技术构建信息管理平台时，应当保证信息的真实性，及时完善平台内的数据资料，定期对平台内部信息进行检查、修整和核对，保证信息的准确性。为有效应对工作中的突发事件，应当在系统运行过程中建立内部交互平台，以确保在出现突发状况的第一时间进行商讨，促进问题的及时、高效解决，促进人力资源与社会保障部门各项工作的顺利高效开展，确保社会保障信息管理平台的实际应用价值得到最大程度的发挥。

2.4 完善人力资源与社会保障公共网络服务平台

新时期相关部门应加大人力资源与社会保障公共网络服务平台的构建，在该平台上社会成员只要通过正规的途径进行申请注册，便可获得进入该信息系统的权益，然后进入自己关注的具体平台中进行查看，这样其才能及时掌握人力资源与社会保障等方面的最新信息。只有完善人力资源与社会保障公共网络服务平台，才能推进社会管理工作的稳定发展。

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摘要：文章详实地阐述了人力资源管理的内容及计算机在人力资源管理方面的应用开发，分析了手工管理与计算机管理的差异，论述了计算机人力资源管理的实际情况及长远意义。

关键词 ：人力资源；信息化；管理

对于大中型企业来说，利用适合自己的人力资源管理系统支持企业高效率完成人力资源日常管理，是适应现代企业制度要求、推动企业人力资源管理走向科学化、规范化的必要条件。

一、人力资源信息化管理特点

人力资源管理系统的基本功能，有如下几方面：一是确定人力资源管理的方针政策；二是确定人力资源管理体制、编制人力资源规划；三是编制人力资源计划，设置人力资源管理机构和岗位；四是制定人力资源管理的条例办法；五是企业员工的各项培训；六是人才选拔、使用、交流；七是考核、奖惩、任免；八是工资、福利与保险；九是离休、退休、退职。作为人力资源管理人员，如何最大限度地发挥人员的才能？这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥着影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。比如：干部考核、人员的工资计算、人力资源的统计、人力资源档案的填写，贮存等等。这些人力资源工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低，手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人力资源管理信息化的有关理论资料，提高对管理信息化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人力资源管理的信息化。

二、根据企业需求开发人力资源管理软件系统

主要包括人员基本信息管理、人员档案信息管理工资管理、考勤管理、信息统计查询、系统维护等方面。能够提供一个高效便捷的人事管理平台，无论是企业员工信息还是人事管理信息，都可以实现智能化管理，同时与人员有关的经费开支等数据的核算和汇总都可以实现实时及时，既节省了时间，也减轻了人事管理者的负担。员工的假期、休班、请假、休假等等一系列事务的管理都可以通过该系统进行管理，并且能够实现员工管理绩效与工资核算进行挂钩，通过一系列的参数设置可以实现员工工资核算的智能化。尽量采取支持多平台的开发工具，方便在任意环境中进行扩展及系统部署；还要支持服务器端组建，增强系统的便捷性；有多样化和功能强大的开发工具支持，并且做到一次编写，到处运行。软件系统的分层设计已经被证明是企业应用的有效解决方案，通过分层设计，可以解决模块的分层分工问题和构件化开发问题。使用分层设计可以对系统的某一部分进行更改以便尽量降低对其他部分的影响，从而减少调试和的工作量，使应用程序易于维护，并增强应用程序的总体灵活性。分层设计将所关注的问题分隔在不同的组件中，例如，在系统中用户界面和业务逻辑是逻辑隔离的，而业务逻辑和数据库也是逻辑隔离的，这样可以增强系统的灵活性和扩展性，在开发过程中也方便开发人员对不同的层次进行分阶段开发，加快了开发进度，也便于后期的升级和维护。这样，使单位人力资源管理初步实行信息化，让信息化在人力资源管理中得到初步应用，使人力资源管理者根据准确、及时的人力资源信息来进行决策，实现管理。实现人力资源管理信息化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人力资源管理工作效率。现代人力资源工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人力资源管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人力资源管理信息化的重要手段，在人力资源管理中正在发挥着重要的作用，能够更新、更快、更多、更准确地提供人力资源数据。

三、人力资源信息化管理势在必行

我们利用信息化的人力资源管理系统替代传统手工操作可以高效能、大容量地收集、处理、存贮人力资源信息，大幅度地提高人力资源管理信息系统的工作质量和效率；及时掌握整个人力资源管理系统的全面情况，提供系统的准确的人力资源信息，可以促进人力资源工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平；提供各种加工处理了的人力资源信息，以满足人力资源管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。把人力资源干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它日常工作；使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。因此，建立计算机人力资源管理信息系统是一种客观发展必然趋势。

参考文献

[1]韩俊慧.人力资本管理:一种新的管理方式[J].管理评论,2004(8)

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【关键词】人力资源管理 公共部门 公共部门人力资源管理

1 问题的提出

在公共部门人力资源管理领域,人力资源管理与公共部门人力资源管理之间关系是一个不容回避的理论问题。围绕此问题,目前国内学术界主要有两种倾向:一种是避而不谈或含糊其辞,这种倾向在学术界占主流,目前在国内出版的公共部门人力资源管理专著和教材大多数都采取这种方式;另一种是把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理下面的子学科,或者说,公共部门人力资源管理是人力资源管理一般理论、技术在公共部门雇员管理的特殊运用。笔者认为,把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的子学科,公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的组成部分,是对二者关系的严重误解。本文拟从历史的、逻辑的视角论述人力资源管理和公共部门人力资源管理各自的发展历史,揭示人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系。有关此问题的探讨,对于公共部门人力资源管理教学与科研、乃至学科发展都具有积极的意义。

2 人力资源管理及其发展历程

在企业管理和人力资源管理(human resource management--hrm)领域,人力资源管理就是企业人力资源管理,这一点是勿容置疑的。之所以这样讲,我们可以从国外有关人力资源管理或人事管理发展历史的文献中得到支持。

人力资源管理最早由美国学者提出。人事管理或人力资源管理的产生是一个积累的过程,人力资源管理是此前的雇佣管理实践的集大成。它既是企业组织管理应对环境变化的产物,也是组织应对环境变化的方法和手段的集合。在不同的历史发展阶段,企业所面临的环境不同,企业自身的情况也不同,就会有不同的雇佣管理实践。

导致人力资源管理的出现是由于当时美国企业所面临的环境因素变化,这些包括:日益加剧的国际产品市场的竞争,来自日本的威胁,工会组织的削弱等等。其中起关键作用的是日趋激烈的国际竞争环境和日本的威胁。面对激烈的国际竞争,理论界和企业界不得不思考究竟什么是企业的竞争优势的源泉,如何使企业在竞争中生存和发展。面对来自日本的威胁,欧美的学者和企业家想从日本企业的成功中寻找管理方面的秘诀,日本企业对员工的管理理念、方式及管理模式对欧美的管理界产生了巨大的影响。在这样的背景之下,人力资源管理作为与过时的观念相联系的人事管理的代替者让人耳目一新。人力资源管理是对此前的雇佣管理--人事管理(personnel management—pm)的继承与发展,人力资源管理继承了以往人事管理的大部分职能,是传统的人事管理或雇佣关系管理的最新形式或发展阶段。

真正意义上的人力资源管理的出现是在20世纪50年代以后的事,而在此之前,组织中的对人管理经历了不同的发展时期或阶段。杜尔伯恩(j. dulebohn)等人将雇佣管理实践的发展分为11个阶段:前工业时代,工业革命和工厂制度,现代公司和管理资本的出现,科学管理、福利工作和产业心理学,第一次世界大战和人力资源管理职业的出现,人际关系运动,产业关系的黄金时期和人事管理保持职能,工作生活质量时代,现代人力资源管理职能的出现,战略焦点时代,今天的人力资源管理职能。[1]

人力资源管理发展具有两个显著特征:首先,人力资源管理代表企业对工业革命以来极大地影响雇佣关系各方面的环境和组织变化的反应。人力资源管理不仅仅是从业已出现的变化发展而来,还代表组织用来应对这些变化的主要手段和方法。工厂制度,现代公司的出现,管理资本是使管理雇佣关系的新方式成为必须的因素。包括全球竞争、提高生产力、政府立法、私营部门工会组织的削弱、技术变化、服务导向经济等等这些因素也会影响雇佣关系管理,要求人力资源管理给予回应。

其次,人力资源管理是科学管理、福利工作、产业心理学在第一次世界大战时合并而形成的。这种合并还在继续,并且成为人力资源管理的明显的特征。人力资源管理成为交叉学科,来自不同学科的管理实践者和学者就雇佣关系的各个方面交换各自的观点。通过从不同的学科吸收理论和知识,人力资源管理继续进化。

3 公共部门人力资源管理及其发展进程

公共部门人力资源就是公共部门雇用的各类人员,也就是政府机构、事业单位、公共企业和非政府机构雇用的各类人员。公共部门人力资源管理就是公共部门依照法律对雇员行使管理职能与活动过程的总称。

公共部门人事管理经历了与企业人力资源管理完全不同的发展历程。根据罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班迪的研究,美国的公共人事管理的演进历程可以分为五个阶段:恩赐制度,公务员制度,集体谈判制度与弱势群体保护行动/反优先雇佣法案(affirmative action),可选择替代的组织形式、机制和弹性雇佣关系[2]。他们还分析了中美洲一些个国家的公共人事管理的历史,在他们看来,虽然中美洲国家的公共人事管理发展历史与美国发生的演进历史存在着一些差异,但是可以说中美洲国家的公共人事管理制度经历了与美国公共人事管理制度大体相同的发展过程。

而在尼古拉斯·亨利(nicholas henry)看来,美国公共人力资源管理演进大致分为7个阶段:守夜人时期(the guardian period,1789-1829)、分赃制时期(the spoils period,1829-1883)、改革时期(the reform period,1883-1906)、科学管理时期(the scientific management period,1906-1937)、行政管理时期(the administrative management period,1937-1955)、职业生涯时期(the professional career period,1955-1970)、职业公共行政时期(the professional public administration period, 1970-现在)。

对比于美国的公共人事管理发展进程,英国公共人事管理经历了资产阶级革命之前的君主恩赐制、资产阶级革命革命以后的个人赡徇制、资产阶级两党政治建立以后的政党分赃制以及英国现代文官制度等等几个阶段。[5] 在公共部门人力资源管理的发展进程中,虽然也借鉴、吸收了科学管理、人际关系学派等理论成果,但从总体而言,公共部门人力资源管理的发展历程完全有别于人力资源管理。

4 公共部门人力资源管理与人力资源管理之间的关系

对于人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系,我们可以从以下几个方面来认识:

第一,我们通常所说的人力资源管理是指企业人力资源管理,而不是人力资源管理一般或普遍原理。今天的公共部门人力资源管理与人力资源管理虽然存在一些相同点:如相同的基本理念,相同的目标,相同的基本职能与方法。但是,公共部门人力资源管理的主体、客体都与私营部门人力资源管理有着本质的差别。 因此,人力资源管理与公共部门人力资源管理不是一般与特殊或普遍与具体的关系,也不是整体与部分的关系。公共部门人力资源管理不是人力资源管理的一般原理、方法在公共部门的具体运用。

第二,从概念关系方面讲,人力资源管理与公共部门人力资源管理的关系不是属概念与种概念的包含关系,而是一种交叉关系,公共企业人力资源管理既是人力资源管理的研究对象,也是公共部门人力资源管理的研究对象。

第三,从学科关系方面讲,根据我国的学科、专业分类目录,人力资源管理与公共部门人力资源管理分属于同一学科门类的不同的一级学科,前者属于工商管理一级学科企业管理二级学科,后者属于公共管理一级学科。

第四,从学科发展历史角度来讲,人力资源管理与公共部门人力资源管理经历了各自的演进历程。公共部门人力资源管理有其自身的发展历程,有其自身的特殊性,因而,公共部门人力资源管理需要自己的管理模式,而不仅仅从企业人力资源管理借鉴管理方法与技术。

第五,从学科发展趋势来讲,人力资源管理的理念与模式将对公共部门人力资源管理产生较大影响。

自从20世纪80年代中期以来,许多发达国家公共管理部门发生了变革。曾经支配20世纪绝大部分时期的传统的公共行政模式,已经转变为弹性的、以市场为基础的新公共管理模式。新公共管理试图把现代管理方法与经济学的逻辑规范结合起来,与传统的公共行政相比较,新公共管理更强调:对顾客、产品与结果的关注;采用目标管理方法与绩效测量方法;应用市场与市场机制来取代中央集权型管制;竞争与选择;通过权力、义务、责任的协调一致来下放权力。传统公共行政模式基于两种理论,即官僚制理论和政治官员与行政人员相分离的理论;而新公共管理的理论基础也有两个,它们分别是经济学理论和私营部门管理理论。

“公共管理并不是要广泛地、不加鉴别地采用私营部门的方法,它所指的应是发展一种独具特色的公共管理。这就要求考虑到公共部门与私营部门的区别。”[6]

在私营部门管理理论成为公共管理基础理论、公共行政向公共管理转型的大背景下,公共人力资源管理面临如下的变革:行政向管理转变,前者主要是执行指令,而后者意味着实现结果,并为此承担个人责任;执行向决策转变,关注过程向关注结果与目标转变,这意味着新公共管理更强调:对顾客、产品与结果的关注,采用目标管理方法与绩效测量方法,引入战略管理;终身雇佣向柔性雇佣转变。因此,人力资源管理对公共部门人力资源管理也必将产生影响,人力资源管理的理论、方法与技术必然会为公共部门人力资源管理所借鉴。法纳姆认为,在公共服务领域出现的人力资源管理和雇佣关系有五个主要特征—人事职能更具有战略性、注重效率、柔性雇佣、双重雇佣关系、政府古典式雇主形象的改变。“在此情况下,政府的人事职能似乎日益依托私营部门的人力资源管理(hrm)理念及其流行模式,并把它们应用到公共服务的一些特殊领域”。[7]但公共部门雇佣管理与企业人力资源管理各有其自身特征,这些特征决定了公共部门人力资源管理对企业人力资源管理的借鉴、应用必然有局限性,不能完全照搬。

5 结论

从以上的论述,我们可以分两方面来概括人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系。

一方面,从学科发展历史、学科归属等角度来讲,人力资源管理就是企业雇员管理,人力资源管理与公共部门人力资源管理是各自独立的学科,人力资源管理与公共部门人力资源管理各有其自身的理论与实践渊源,有其自身的发展历程,把公共部门人力资源管理看成是人力资源管理的子学科或组成部分,是对二者关系的严重误解。

另一方面,在公共行政向新公共管理转变的背景下,私营部门管理理论成为公共部门管理的两大理论基础之一,私营部门管理技术被移植到公共部门管理领域,公共部门人力资源管理也面临相应的变革。因此,公共部门人力资源管理借鉴、引入企业人力资源管理的有关理论与技术也是一种学科发展的必然。

参考文献

[1] gerald r. ferris, sherman d. rosen, and darold t. barnum.handbook of human resource management[m], blacwell publishers inc. usa, 1996, 第18页.

[3]罗纳德·克林格勒/约翰·纳尔班迪.《公共部门人力资源管理:系统与战略》,孙柏瑛等译,中国人民大学出版社,2001,第40-41页.

[4] 欧文·e·休斯.《公共管理导论》,张成福、王学栋译,中国人民大学出版社,2007,第6页,第53-54页.

[5] 孙柏瑛,祁光华《公共部门人力资源管理》中国人民大学出版社2004,pp33-34.

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后现代（Post-morden）文化是20世纪60年代以来，随着信息科学技术革命和资本主义的高度发展，西方社会已进入“后工业社会”（或称信息社会）而出现的一种文化思潮。后现代思潮涉及的理论观点和研究领域比较广泛和复杂，但是他们大多对“现代” 知识的合法性以及对理论证明方法及其结果普遍适用性的价值持怀疑态度。后现代文化的特质可以概括为以下几个方面：

1.强调反思和批判现代性。后现代主义哲学家认为，从古至今哲学家在思考问题时，无不是在寻找一个基础和出发点，以此来说明万事万物，建构思想体系的大厦。现代主义哲学家分别以经验或理性作为认识论的基础。人们认为，只要找到了基础，知识的确定性和统一性就有了保障。后现代主义恰恰反对这种依靠第一原理推出一切的思维方式，他们以模糊性、不确定性取代确定性，以多元反对统一。从语言的角度说，他们不承认有一种具有特权的、可用做评判其他话语的元话语。他们认为不可能找到一个确定的“阿基米德点”。证明真理是永恒不变的，没有什么范畴可以穷尽一切知识。

2.强调非理性思维。在思维的性质方面，后现代主义认为“理性陨落”、“非理性应该提升”。通过批判理性，彻底否定了西方哲学中先验的、不证自明的绝对真理，也即各种各样的“预先设定”对人的束缚。非理性主义将矛头直接指向理性所推崇的逻辑实证主义。依照伯格森的观点，理性逻辑的框架只适用于僵死的无生命的物质。对有生命的东西用逻辑的、静态的、几何的方法进行处理，必然“把它所有的一切本质的东西统统剔除”。因此，非理性主义强调人应当由存在的冷静观察者、分析者变成存在的关心者、参与者。

3.强调多视角、多元化的思维。后现代主义强调世界自身的多样性和丰富性，肯定了人认识的差异性，提倡对世界的认识应该是多视角、多角度的。后现代主义的代表人物之一的德勒兹认为“只说多样性万岁是不够的，多样性必须被制造出来”。在后现代主义者看来，人对现实世界的认识只能是多样的和歧义的，应该从多视角出发认识和理解世界。

后现代文化对现代

人力资源管理理论的挑战

后现代文化在人力资源管理领域的体现，主要表现为对人力资源管理理论的理性主义和管理的普遍主义的否定以及对人性的重新界定，反对用单一的、固定不变的逻辑和公式来阐释和衡量现实世界，在研究的范式或方法论上则主张多元化和差异性。后现代文化观点动摇了人们曾经深信不疑的那些作为现代人力资源管理基石的理念，如理性、人性假设、管理的对象、组织文化、管理原则等等。后现代文化对现代人力资源管理的理论挑战主要表现在以下几点。

1.反对人力资源管理活动中的普遍性原则。后现代主义者认为，在后现代社会组织中，人们同时生活在多个不同的社会组织层面中，公司雇员也可能持有大公司的股份，资产的持有者也从事社会公益事业，一种商品的消费者可能同时又是另一种商品的生产者或者服务的提供者。人的社会身份因时因地而不同，人的心理状态也趋于复杂，他们自身就是具有不同的角色冲突的个体。所以，人力资源管理的普遍性在后现代社会的多元化面前显得空泛和远离实际。更为有害的是，人力资源管理的普遍性理念掩盖了管理主体代表权力的本质，对于处在组织边缘的群体来说，普遍性的管理很可能是压迫性的，因此，后现代人力资源管理呼吁人力资源管理的多元化和对个别群体的容忍。

2.人力资源管理活动中的非理性主义倾向。古典管理学家泰罗(F. W. Taylor)认为：“最佳的管理是一门实在的科学，其基础建立在明确规定的法律、条例和原则上；并进一步表明，科学管理的根本原理适用于人的一切行为，是人类理性的集中表现，因此，服从理性表现为服从

管理。现代管理学思想的起点是理性主义的，注重职能的研究和管理的理性面，希望管理学能够步入“精密科学”的圣殿，而忽视管理的非理性主义方面。现代人力资源管理理论同样强调理性，以提高管理的效能和效率，但与之相对的却是，组织内部员工的种族性和民族性的文化冲突、组织内部员工失去整体的感觉、丧失表现性和自发性的感觉、失去个人自主性的感觉却在同时加深。现代人力资源管理的效能和效率的提高是以牺牲人的本性为代价的。现代人力资源管理的实践表明，在企业组织中的确存在着利用管理技术、管理方法的过度控制的倾向，而根本不顾人的本性。现代管理工具可以从经济学的角度计量出组织的成本、利润和红利，但却不能计量出组织中的人所付出的心理成本和代价。理性主义的那套方法把本应是生动活泼形式中的活生生的成份抽象掉了。

3.对人性的重新界定。后现代主义者认为，现代社会不是解放人的社会，而是压抑人的社会，这种压抑既是制度的也是社会的。例如，现代社会的消费观使个人越来越重视对物质资料的占有。在这个意义上说，现代社会结构之中的人不是“真正的人”，而是社会结构的附属品，其存在的方式是权利。现代社会中的个人还在被工业化文明的成果所压迫，人成为管理制度的创造物，是被现代文明的产品所异化而存在着。在人类进入后现代社会的时候，人类面临的是世界发展的新图景：信息革命、经济全球化、知识经济等，这一切都比以往更全面、更深刻、更迅速地改变着世界和人类自身。新的人性假设来自于德国哲学家卡西尔。卡西尔指出，文化是“人的本性之依据”。后现代人力资源管理理论的学者对人性问题是围绕着 “文化人”这一命题来展开的。在后现代社会，知识变成一种“权力话语”的情况下，既开发出巨大的社会、组织和个人的潜能，但同时又可能因这种高度分工所形成的分化、高度社会流动性和知识话语权力的重新分布所造成的组织的不稳定，而造成个人异化感的增强和组织内部的动荡，引起严重的社会与组织问题。人力资源管理必须关注并且应对人性全面客观理解。

后现代文化对人力

资源管理理论发展的启示

1.在人力资源管理活动中改变传统的主客体二分法。现代文化中，主体性的过度张扬，赋予主体以优先性，鄙视、轻蔑他物、他人的存在。由此造成了人与自然、人与社会之间的紧张关系，破坏了世界的和谐。后现代主义认为，所有个体都是有机体，即具有内在联系的主体。个人与社会、与他人之间存有内在的本质联系，个体主体都不可能单独存在，自我不是自足的，永远处在与他人的关系之中，是关系网中的一个交汇点，自我是关系中的自我。

因此，在人力资源管理过程中，管理者应该养成倾听他人、学习他人、宽容他人、尊重他人的美德，深层次了解员工的观点和想法、社会角色以及工作条件，而不仅仅是对员工命令，将员工当作管理的客体。

2.人力资源管理应提倡反思、批判的思维模式。反思和批判精神是社会科学理论保持旺盛生命力的源泉。后现代思想鼓励人们怀疑与蔑视一切现存的信条和规范，重新审视一直被人们视为理所当然的观点、学说、预设和前提，从而为一切探索、创新指出可能性。我们要把后现代主义提倡的批判、反正统的思维用在当前人力资源管理变革的进程中。对目前的人力资源管理理论要有一种批判、反思的态度，包括人力资源管理的目标、管理内容、管理手段、管理方法等。通过对已有成果和不足的反思，找出问题的症结，再进一步探索，才能不断推动人力资源管理向更高层次发展；同时，人力资源管理从业人员要反思、批判自身。人力的状况和水平如何很大程度上取决于人力资源管理从业人员的水平。为此，我们要不断反思自身，对自己的观点、作法也要质疑。

3.人力资源管理方式要提倡多样化。后现代主义在西方的出现，有其深刻的历史背景，提倡多样性、丰富性、差异性、复杂性、不确定性等，人力资源管理的方式也应该呈现多样性。

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1.企业对人力资源管理工作的重视程度越来越高

现阶段，大部分企业经人力资源管理作为核心竞争力的关键，对人力资源管理工作越来越重视，采取了一系列的措施建立了完善的人力资源管理系统，进而降低企业的成本，增加企业的价值。

2.人力资源管理的职能性较强

通常情况下，企业的人力资源管理的职能性较强，都是围绕人力资源的规划与战略、员工的培训、人才的储备、绩效考核等方面开展工作，不同的企业对每项工作的侧重点有所不同，但是，人力资源管理的工作内容是一样的。

3.人力资源管理关注员工的生涯规划

目前，我国企业比较重视员工的开发与培训，关注员工的生涯规划，已经制定并形成了制度化的培训工作，主要包括了管理技能培训、业务知识培训和企业文化培训，使得员工更好地为企业工作，创造出更高的价值，能够提升企业的业绩和影响力，对于企业和员工，都是一种双赢的管理手段。

二、企业对人力资源管理专业人才素质的要求

1.坚实的理论基础

人力资源管理专业人才首先要具备扎实的基础知识，掌握相关的理论知识，主要包括人力资源管理、员工开发与培训、人才素质测评、绩效管理、工作分析、组织行为学等。对于人力资源管理专业人才，心理学是一门至关重要的课程，从员工的招聘到关系管理，都涉及到心理学知识。此外，人力资源管理专业人才还要学习与掌握必要的法律知识，例如《劳动合同法》、《劳动法》等。

2.敬业精神与实干精神

这是企业对人力资源管理专业人才的基本要求。对于刚参加工作的人力资源管理专业人才，在吃苦耐劳和责任心上往往都做的不够好，需要改进，在工作时，不仅需要努力，还需要虚心学习。同时，人力资源管理专业人才要有团队合作意识和业务素质。

3.良好的沟通能力

具有良好的沟通能力，是对人力资源管理专业人才的基本要求。在工作过程中，人力资源管理人员要善于锻炼自己的言语表达能力，培养自己的语言技巧和艺术，提高自己的沟通能力，根据人群的不同身份、地位，进行恰当的沟通协调，平衡企业与员工的关系，促进企业相关工作的顺利开展。

三、企业视角人力资源管理专业人才培养的措施

1.设置科学的专业课程，为学生奠定坚实的专业知识

为了适应新时期企业对人力资源管理专业人才的需要，对于人力资源管理专业人才培养，要求他们熟练掌握人力资源管理的专业知识，结合企业对人才的需求，设置科学的专业课程，课程中要包括职业生涯管理、人力资源战略与规划、人际关系学、劳动法、绩效管理等，培养学生成为综合素质水平较高人力资源管理人才。

2.设置合理的实践课程，加强学生的实践能力

合理安排实践课程，能够加深学生对专业基础知识的理解，还能够培养学生的逻辑思维能力，提升学生解决问题的能力，提高学生的动手能力和实践能力。合理的实践课程有效弥补了人力资源专业人才培训实践经验不足的缺陷，在实践过程中，学生能够积累一定专业知识和经验。人力资源专业人才培养的实践要结合真实的企业案例，调动学生的创新能力，鼓励学生进入企业收集相关资料，切实提高学生的综合能力。具体地，可以通过人力资源管理认识学习、专业课程设计、人力资源管理模拟实验和专业实习四个方面入手，完成实践课程的设置和实施。

3.专业教师配合，针对性地塑造学生的职业个性

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一、 S公司人力资源管理现状

随着S公司各项业务的快速发展，已落后的人力资源管理手段和方法逐渐成为制约着人力资源管理发展水平的主要瓶颈。尤其近几年，人力资源管理思想被人力资源战略规划及人力成本等新概念逐步渗透，使人力资源部门迫切需要一个先进实用有效的人力资源管理信息系统支持。

二、 S公司人力资源管理信息系统的规划设计

（一）系统原则

人力资源管理信息系统要应用与其它系统实现集成的模式，因此在设计时应遵循以下原则：

1.在资源共享的基础上，建立灵活、方便、全面的数据库，并能够支持安全的网络权限管理，做到数据保密，入口唯一。

2.必须操作简单，界面直观，保证能在短时间内灵活应用系统，完成日常人事发薪工作。

3.必须能提供凭借其工资分析功能，能够让工作人员准备、快速掌握工作变动及结构情况，从而有效提升薪酬管理的效率与质量，进而给相关决策者提供可靠参考数据。

（二）系统目标

从夯实、完善人力资源管理基础数据和优化人力资源业务流程入手，充分利用现代信息技术，融入人力资源管理理念，搭建规范、高效的人力资源数据和业务处理平台，实现信息和业务的集成化，同时具有良好的实用性、扩展性及安全性，能适应S公司对人力资源管理信息系统需求。

（三）系统技术平台

1.技术体系架构

基于三层体系结构的框架，有效地提高了系统的安全性能。采用MVC模型的解决方案，把业务逻辑与系统的外部表现分离开来，从而实现了业务层的独立，使系统能够以最快的速度响应业务的变化。考虑到各种技术在公司内部运用的熟练程度，系统采用的技术方案如下表所示：

2.应用平台逻辑构架

3.系统安全管理

由于C/S操作模式下人力资源管理信息系统的安全性至关重要，因此实施时应用了多种安全控制管理。

（1）数据存储安全。包括人事数据的备份与数据灾难的恢复，提供了先?M完善的应用，并实现了在规定时间自动备份数据的功能；同时定期备份数据库，出现意外可恢复。

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论文关键词：人力资源　管理系统　问题　对策

论文摘要：人力资源管理系统是集成化、现代化的人力资源开发和信息管理系统，应用好系统不仅可以提高工作效率，还可以支持企业高层决策。本文结合人力资源管理系统在基层应用中遇到的问题，分析了系统应用中常见问题产生的原因，提出了相应的对策。

人力资源管理系统是一个立足于以人为主导，利用现代化办公设备和手段进行人力资源信息的收集、传输、加工、存储、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人力资源开发和信息管理系统，是现代企业进行人力资源管理的业务工作平台和有利帮手。

人力资源管理系统最主要的特点是人事信息的储存采用切片式管理。这种管理模式信息项多，数据量大、页面多，导致数据之间及其衍生数据之间取值的逻辑关系存在相互交叉，变得复杂，在短时间内不容易被用户理解和掌握，使得系统在应用中容易出现误操作，影响系统功能的正常发挥和部分用户应用的积极性。因此正确应用好系统已经成为所有用户面对的重要问题。

一、人力资源管理系统应用的必要性

用户应用好人力资源管理系统的前提是必须要有一个积极的心态和正确的认识。建立这种良好的心态和正确的认识，一定要认识到为什么应用人力资源管理系统。从工作实际来讲，应用人力资源管理系统确实存在着必要性，这种必要性主要体现在应用人力资源管理系统的迫切性和重要性上。

1.应用人力资源管理系统系统的迫切性。认清人事系统信息化建设的需要和原有工作平台的局限性，有助于用户认识到应用人力资源管理系统的迫切性。从油田企业目前的情况来看，随着业务的发展，对人力资源管理系统的要求变得越来越细化、集成化、精确化。搭建现代化人力资源管理系统平台、完善信息系统建设和集成整合的需求迫在眉睫。

应用人力资源管理系统前，油田企业没有统一的人事业务管理平台，人事系统各科室只是单一系统运行，不能实现信息共享，查询人事信息和统计人数数据非常困难，不仅给工作带来不便，也给基层工作者带来重复性工作，增加工作量，效率也不高。这种环境下，油田企业迫切需要一个先进的综合性工作平台来满足人事系统不同业务人员的工作需要。

2.应用人力资源管理系统的重要性。认清人力资源管理系统的优点有助于用户认识到应用系统的重要性。其一、帮助用户运用先进的信息技术，快速处理复杂的人事数据和事务；其二、实现人事信息的及时、准确、标准，达到管理的规范统一、高效快捷；其三、减轻用户的工作量，使用一个操作平台可以完成多方面的业务。人力资源管理系统也是一种适合全部人员应用的综合性工作平台，可以满足不同人员对人力资源系统的应用需求，推动人力资源管理的进步和发展，并最终推动人力资源管理迈向新的高度。

因此，认识到应用人力资源管理系统的迫切性和重要性，用户才会以积极的心态应用好人力资源管理系统。

二、人力资源管理系统应用中存在的问题及对策

1.系统应用中存在的问题。应用好人力资源管理系统，必须知道阻碍用户不能较好较快的正确操作系统、应用系统功能的原因。从人力资源管理系统在大庆油田的应用情况看，经常出错的问题是：

(1)用户(业务人员)不能实时维护系统人事信息，造成生成的表格数据不准确。人力资源管理系统有强大的人事信息查询功能、信息共享功能、人事业务功能菜单，并能生成各种直观实用的统计报表，为基层执行者提供各种准确实用的人事报表，为企业决策者提供全方面的人事信息支持。但是利用好系统强大功能的前提是系统信息必须准确，做到准确就必须实现人事信息的及时维护。而实际上，一是用户还没有养成及时维护信息的意识；二是不清楚怎样正确维护某项信息。这些因素不同程度上影响了系统功能的发挥。

(2)用户（业务人员）不能熟练掌握关键业务操作流程，造成关键业务出错率高。很多报表（如：人力资源管理系统ZHRRRP181员工情况统计表、岗位变动审批名册、入职定薪名册等）的取值都和人事活动有关。这些人事活动是人员调出调入、人员减册、岗位变动等。其中出错最多的就是岗位变动。出错原因是用户对岗位变动的类型、人事活动开始时间、维护哪些关键项、保存哪些关键页面不理解，业务流程不熟练，造成系统操作不正确，不能生成正确的名册和报表。

2.人力资源管理系统应用中遇到的问题及对策。对人力资源管理系统来讲，人、料、法、环四个要素构成了系统应用的四方面。就是从用户、资料、规则、配合四方面来分析系统应用存在的问题，提出对策。

人：不同级别的用户素质参差不一，由于自身的文化及业务水平所限不能较快较好的掌握先进的人力资源管理系统操作。虽然系统已经上线，但后期的培训还是很重要。通过一段时间的实际操作，用户对自己操作系统的缺陷已经很清楚，开展有针对性的业务（如：收集日常操作中遇到的错误案例分类整理做成讲义）提高培训，效果会更好，这在实践中已经得到证实。

对及时维护系统信息重要性的认识不高，不能实现信息实时维护更新，造成数据和报表出错。系统自身带有的数据检查功能，如ZHRRP191上线员工数据检查表，有助于用户养成这种意识，但是怎么加快这种意识的养成，并形成工作习惯，个人认为一是需要制定系统数据质量考核办法；二是发挥各单位关键用户及系统管理人员的作用。

料：系统操作手册不完善，资料零散性太强、变化性太快。对不善于管理资料且操作流程还不熟练的大多数用户来说，这是最重要的问题。手册中有些关键业务描述过于简单，而实际业务却比较复杂，例如岗位变动业务。为了满足业务的个性需求和共性需求，系统一直在改进，改进中产生的资料随时转发给各级用户，越积越多，不善管理的用户就会丢失很多有价值的信息。一本完善实用、步骤清楚、业务流程统一的操作手册就显得越来越重要。

法：用户在具体操作时，对系统业务操作规则不理解，一是用户自身的问题；二是操作手册关键业务流程编写过于简单；三是系统报表取值不统一。这里主要谈关键业务流程和报表取值的问题。关于关键业务流程问题。出现问题最多的就是岗位变动业务。手册对岗位变动业务描述过于简单，而实际业务却比较复杂，岗位变动的类型可以分为两种，一是从是否需要新建职位来区分，大致可分为两种。二是从岗位变动原因来区分，可以分为三种，即组织单位调整，行政职务晋升和技术职称晋升，转岗；这些岗位变动有的需要新建职位，有的不需要新建职位，有的工资会发生变化，有的工资不变，需要具体问题具体分析，确实比较复杂。对系统操作业务不精通的用户很难在短时间内理解和掌握这些操作规则。关于报表取值的问题。岗位变动审批名册和审批表这两张表都有参加工作时间，但是参加工作时间的取值却不一致，一个取的是特殊日期页面里的Z1（首次参加工作日期)，一个是Z2(最近一次加入企事业单位时间)。从系统中导出的审批名册里有参工时间，可是导出的审批表里却没有，原因是数据上线时没有导入Z2。针对以上问题，我认为让大多数用户有效的应用好系统应该做到以下三点：一是完善操作手册；二是继续后期培训；三是公开报表取值逻辑。

环：报表不准确和不及时。由于系统是网络版的操作平台，上一级用户报表数据的准确性和时间性对基层用户数据的操作依赖性非常强。必须强调不同环节的协调和配合。因此建立和发挥人事系统不同层级的团队协作精神非常重要。

三、人力资源管理系统加以改进的建议

人力资源管理系统投入运行后，确实给企业人事管理带来了新气象，不仅拓宽了人事管理的范围，也提高了人事业务人员的工作技能。但是系统在自身建设上也有需要完善的地方，因此建议：

1.尽快出台人力资源管理系统系统操作详细手册。必须完善关键业务操作流程，做到清晰、详细、规范，注意截图中举例是否恰当、符合实际，避免因举例不当引起用户理解错误；指明关键报表和审批名册的逻辑取值，尽量做到相关报表取值口径一致。指导用户规范操作，方便用户日常工作，提高工作效率和准确性，减少错误，节约时间。

2.加强系统实用性。在工资核算中，工资累计报表对工资员来说，是非常重要的，尤其是工资汇总表和工资总额汇总，相当于工资台账。目前还不能实现累计报表的准确性。

摸清了人力资源管理系统在应用中存在的普遍问题，提出了相应的对策，用户才能又快又好的掌握操作系统的方法和步骤，更好的应用好人力资源管理系统，发挥出人力资源管理系统的强大功能，有利于促进人力资源管理系统的持续化建设。

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调适企业的组织行为，也就是充分利用企业的紧张资源，尤其是合理安排和有效利用企业的人力资源，以促使企业员工能够充分发挥自身的潜能。若想充分发挥人力资源管理的所有功能，挖掘人的潜能，则以人为本是企业所必须做到的——即不但要把人作为企业的生产资源或要素，而且还要把他们以人的身份来对待。若要做到这一点，则必须要正确认识“人”。而组织行为学正是研究人这个个体的过程和行为，随着我们对组织行为学的深入研究，越来越全面地了解“人性”，培育、发挥人的能力的方法和途径也随之越来越合理、有效。“以人为中心”的管理是当今企业管理的显著特点之一。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。传统人力资源管理实践中“工作描述”的方法,无法满足新的环境下员工发展和实现任务与员工技能匹配的目标与要求。人力资源管理动态能力是克服传统人力资源管理实践的一个重要因素。另外,组织越来越要求员工具有灵活性和跨部门乃至组织的可转移性,基于动态能力的人力资源管理方法能够很好地开发员工的多种能力,增强员工的柔性。探讨人力资源管理动态能力及其耦合性，对于提高人力资源利用效率和促进经济社会建设有重要意义。

二、人力资源管理动态能力的构成要素

1.环境识别能力。依赖于组织的人力资源，从技术与科学知识、文化、社会、喜好和习惯等角度分析动态环境的当前特点和未来演进趋势，确保组织在动态竞争环境中与应该扮演的角色高度相关。在动态的环境下，人力资源作为组织的主体，势必对环境的认识具有高度、敏锐的洞察力才能适应不确定的环境因素。2.组织学习能力。组织在进行组织学习时，显性的和外部的知识被转换为非正式的特定组织知识，转变成具有针对性的意会知识，推动着组织动态能力的进化；另一方面，组织学习通过把关联的和正式的知识以解决某一问题最佳实践的方式固定下来，以程序惯例的形式在组织进行延续和推广。3.变革创新能力。变革创新能力包括两种，一种是突破性创新，即原始创新，是一种根本的创新；另一种是集成性创新，即在总结以往工作的前提下，运用已有的经验、技术、能力等所进行的创新。4.杠杆资源能力。由于环境、资源和能力是在不断变化的，组织只有通过运用其拥有的资源，不断的与外部环境进行博弈，评估，分析组织持续发展的资源能力缺口，然后在经营活动中通过人力资源的数量柔性、功能柔性，有形资产的不断获取、创造、无形资产的不断增值，杠杆性使用有限的资源，从而为获取下一个动态的竞争优势打下坚实的物质基础。5.知识管理能力。知识经济和信息技术的发展，组织任何创新行为都离不开知识的运用，拥有丰富的知识是组织具有强竞争力的基础，知识管理成为组织尤其是高技术，高科技含量组织的重要活动，因此在这里把知识管理能力作为衡量人力资源管理动态能力的主要手段。6.组织柔性能力。柔性是一个多维度的概念。柔性是组织的一组属性特征的综合体现，它体现的是组织应对环境不确定性的“潜在能力”。柔性是能力的一种现象，在不确定和不稳定的环境下，它用于区分优秀的执行者和拙劣的执行者，能够体现出管理者能力的高低。

三、人力资源管理动态能力的耦合性

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关键词:人力资源管理;组织绩效;理论模式

中图分类号:F272.9文献标识码:A文章编号:16723198(2009)21012102

1 引言

20世纪末以来,人事实践(如招聘、培训、发展)与组织战略的关系在经过不断的讨论与研究后,出现了一个新的领域――战略人力资源管理――来研究人力资源管理与组织绩效之间的关系。Ulrich和Lake在他们的书中指出:“组织能力可以使组织建立比竞争对手质量更好的,价格更低的产品与服务;在生产研究中不断的有技术创新。这些都是组织能够依靠员工从而获取的竞争优势。仅仅是雇用优秀的员工并不能保证组织能力。雇用有能力的员工,通过有效的员工培训来挖掘他们的潜能,从而巩固组织能力。要增强组织能力,不能追逐一些快捷途径,简单的方案或是领导者的演说,而是要发展一些能够指导转变员工行为的准则。”

本文阐述了有关人力资源管理与组织绩效关系的理论模式,根据不同学者在考察人力资源管理与组织绩效的关系时所遵循的不同逻辑,把人力资源管理与组织绩效的关系归结为五种模式,即权变模式、普遍性模式、多重“干系人”模式、环境模式和资源模式。

2 主要理论模式

2.1 HRM的权变模式

该模式认为,为有效发挥人力资源的作用,组织人力资源政策必须与组织其他方面相匹配。匹配是战略性人力资源管理的核心概念。所谓匹配是指组织中某一部分的需要、命令、目标、目的,甚至于结构与组织中其它部分的需要、命令、目标、目的和结构相符合的程度。Schuler和Jackson认为战略匹配主要有两种类型:外部匹配和内部匹配。外部匹配也称“垂直一致”,其主要是指导人力资源战略和企业战略完全一致,和企业的发展阶段完全一致,考虑组织的动态性,并与组织的特点相符;内部匹配又称“水平一致”,指的是发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性。

权变模式认为,人力资源战略目标是改变“我们通常的做事方法的思路”,并试图左右员工的信念和价值观。该模式提供了一个简单的分析框架,这个框架把人员选拔、评价、开发与报酬系统合起来,最终以组织绩效的形式表现出来。

Ogbonna和Whipp认为,权变模型的假设是以最终达到匹配作为目标,并且这种匹配是可以观察和衡量的,但上述假设的实现要求有一个相对稳定的环境。在稳定的环境中,企业在某一时点上达到人力资源战略系统的匹配,而且企业将在一段时间内能够维持这种匹配。现实生活中,环境是动态变化的,大多数企业必须要对环境的变化做出应激式的反应,所以先前所达到的匹配状态将不可避免被打破。因此,他们坚持认为该模式只是一种无法在现实生活中存在的理论形态。

2.2 普遍性模式

这种理论模式来自于人力资源管理的“最佳实践”构想,是人力资源管理研究中最常用也是最简单的理论模式,因为它隐含了自变量和因变量的关系在不同组织中具有普遍性。该模式认为一些人力资源管理实践通常会优于其它实践,这些实践通常被称为“最佳实践”,采用这些最佳实践的组织绩效更好,因此任何组织都有必要使用。这种模式主要流行于对人力资源管理系统绩效和组织绩效研究的初期。

该模式最重要的缺陷就在于研究者们并没有明确指出哪些人力资源管理活动构成了“最佳实践”,哪些人力资源活动能够提升组织成果。

2.3 多重“干系人”模式

该模式在欧洲尤其是在英国极受推崇,是由Beer首先提出的。此模型立足于人类的关系传统,关注战略性管理中的软性内容,强调人力资源管理中“人性”的方面。

该模式认为人力资源管理活动产生影响的机制在于协调多重“干系人”,如股东、管理层、员工群体、工会与社团等多方的利益。对于上述利益关系,多重“干系人”模式提出HRM可以通过四方面的工作来实现对其的管理:(1)对员工进出组织的情况进行管理,如招聘、安置、提升、评估、辞职等进出形式。(2)保证奖励系统的设计和运行能够吸引、激励和保留组织中不同层次的员工。它包括工资系统、内部提升和福利设置。(3)对组织政策制定阶段所涉及的责任、权利、利益进行管理。(4)对人员、信息、技术和活动加以界定和设计,以保证最好的工作结果。

Beer更深入的分析指出,人力资源管理工作促进组织战略目标实现的具体途径表现在四方面:(1)提高员工的工作承诺和组织承诺;(2)吸引、保留与发展员工现在与将来所需技能与知识;(3)增加报酬、福利、流动、缺勤、罢工等政策的投资回报率;(4)促进管理层与员工,不同的员工群体,组织与社团,员工和其家庭,以及员工个体之间的和谐程度。

2.4 环境性模式

该模式相比于权变模式和多重“干系人”模式具有不同的逻辑关系:(1)战略应该要被看成是HRM活动的结果,组织的结构、文化或是其它HRM领域的变革应该要领先于组织战略的变化,HRM塑造了组织对战略的思考。(2)该模式指出战略的实施和人力资源的管理要经历一个长期的过程,这使得过程的变革与内容的变革同等重要。所以,HRM系统的设计不应过于理性,因其实施过程是不完全理性的。(3)把HRM当成一个独立的活动是不合适的,组织应该从不同的途径来达到想要的效果。(4)任何的HRM分析都需要涉及到管理过程,同时还需要了解组织的发展历史。

在一个动态变化的环境中,企业则需要具有“认识公司资产结构,并且不断适应外部和内部变化的动态能力”。

2.5 资源性模式

企业的资源观点带动了以资源为基础的战略人力资源管理的研究。资源性模式强调组织的竞争优势是由组织内部资源所产生,因此组织所拥有的资产、能力、内部程序、技能、知识等能被组织所控制,并且有助于组织策略的形成与执行的资源,皆有助于建立人力资源管理系统对组织绩效影响的竞争优势。资源性模式的关键点不仅在于人力资源的行为,也在于引起行为的人力资源的知识、技能、态度和胜任素质,这些对企业的长期生存会产生更持续的影响。资源观还改变了权变观所主张的根据战略配备资源的思想,提出根据公司资源重新设置战略的思路,为人力资源影响战略表达和战略执行提供了理论公式。

基于资源性模式,人力资源被看作是企业的战略性资源,通过有效的人力资源管理可以实现企业的高绩效。基于资源理论的HRM系统最特别之处是把人力资源看成是一个系统,它是一种战略性资产,具有难以交易、难以模仿、稀缺和独特等特点,可以为企业带来竞争优势。组织的竞争优势通过严格的选拔过程、持续的培训、高吸引力的薪酬计划、支持性的组织文化以及其他SHRM实践而获得。组织内部的人力资源部门被看作是控制稀缺性资源的机构,它控制着实现组织战略目标的必要能力。稀缺性资源保证了竞争对手的不可模仿性。竞争对手模仿单个的人力资源实践较为容易,但是要复制由不同的人力资源管理实践组合形成的整个人力资源管理系统却是很困难的;即使竞争对手能够复制整体的人力资源管理系统,但是由于复制的人力资源管理实践并不与组织的特定战略或内部情景环境一致,复制并不能获取理想的效果。因此,基于资源理论研究SHRM与组织绩效的关系,能深入地了解组织通过HRM创造价值的过程和机制问题。

Boxall进而提出促进组织竞争优势需要通过两方面的努力:一是对相互关系进行管理,从而为组织提供具有高承诺的劳动力,导致人力资本优势;二是用创造跨行业的组织学习能力的方法来开发员工和团队的潜力,导致组织的过程优势。

3 结论

人力资源管理活动对组织绩效有重要的影响作用。但是,对于人力资源管理政策与活动对组织绩效的影响模型,不同的学者有不同的观点。本文根据这些研究的逻辑思路,将HRM活动与组织绩效的研究模型归纳为五种:权变模式认为人力资源管理活动应与企业战略相匹配,人力资源管理系统内的各项活动也应达到匹配;普遍性模式认为存在普遍有效的人力资源实践活动,组织采用这些所谓的最佳实践活动就会获得高绩效;多重“干系人”模式不仅强调具体的人力资源实践活动对组织绩效的影响,还增加了利益相关者因素和情境因素对员工行为和组织绩效的影响;环境性模式中指出,环境因素是极为重要的,在进行HRM管理及实践时必须要考虑到变化的环境所起到的作用和带来的效果。在资源模式里,主要讨论内部资源(主要是人力资源)、企业战略和组织绩效的关系,认为只有人力资源才是企业获取持久竞争优势的源泉。可见,每种模型都具有一定的现实意义,都对人力资源管理和组织绩效关系的深入研究带来启示。

但是这些不同的研究模式也反映了人力资源管理对组织绩效影响的研究缺乏一个共同的理论基础,即关于人力资源管理对组织绩效作用机制的研究尚有不足。因此,这类研究将会成为今后人力资源管理学者的研究方向。

参考文献

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