知识产权培训管理制度范文

导语：如何才能写好一篇知识产权培训管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1当前我国民营企业品牌建设面临的挑战与机遇

1.1当前我国民营企业品牌建设面临的挑战

一直以来，我国民营企业普遍缺少核心技术。由于核心技术严重不足，民营企业在市场竞争中就不可能实施产品差异化战略，只能实行成本领先战略，因而民营企业制造的原创产品不多，仿制的产品较多，拼装的产品居多，它们共同的特点就是便宜。此外，由于实行了成本领先战略，民营企业就要不断地扩大生产规模来摊薄固定成本，以求得规模效益，再配合以先天的劳动成本优势来获取利润。近年来，民营企业的这一发展战略受到了越来越多的困扰，企业的低成本优势也面临着严峻挑战。另外，银根收紧等原因使得企业的资金也捉襟见肘，企业无法通过进一步扩大规模来摊薄成本，所以，企业陷入困境也就是必然趋势。若要从根本上解决民营企业所面临的困境，就需要企业将发展战略从成本领先调整为产品差异化，而这就需要知识产权来助力。民营企业之所以不愿意实施产品差异化战略，主要是因为企业拥有的、标志着差异化的自主知识产权资产严重不足。

1.2当前我国民营企业品牌建设面临的机遇

早在一百多年前，中国最早放眼看世界的一批优秀知识分子就提出了“实业救国”的理念，经过几代中国人的拼搏和积淀，经过几番大浪淘沙、起起落落，中国企业、中国经济已经具备走出去、挑战世界的勇气和实力，中国品牌也有了决战世界品牌的气度和胸怀。近年来，全球经济的发展和愈演愈烈的市场竞争，使品牌成为农业科技型企业基业常青的源泉、惟一独特的区分点这一国内外知名农业企业制胜的法宝，被越来越多的中国农业科技型企业形成共识。《中华人民共和国国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》明确提出要“推动我国自主品牌建设，提升品牌价值和效应，加快发展拥有国际知名品牌和核心竞争力的大型企业。”但目前我国仍缺少具有国际竞争力的自主品牌，许多产品仍属于劳动和资源密集型，质量水平与国际先进水平相比仍存在较大差距，农业企业在国际、国内市场竞争中处于被动地位，我国传统的竞争优势正在减弱，培育我国的知名品牌，进而塑造新的竞争优势迫在眉睫。为了切实加强品牌建设，提升企业核心竞争能力，国家质检总局会同国家发改委等七部门研究制定并印发了《关于加强品牌建设的指导意见》，就全面加强我国自主品牌建设，推动经济又好又快发展提出指导要求。

2加强品牌建设的主要措施

品牌建设是一个系统工程，它需要大北农全方位地完成为客户创造价值的体系，包括产品研发、生产、营销、管理等各项内容。近年来，大北农紧紧围绕产学研结合，积极创建产学研合作平台，汇集更多创新人才，攻克更多技术难题，打造更多优质品牌,掌握更多自主知产权，在加强品牌建设方面重点抓好以下措施。

2.1创建国内一流的农业科研机构

2.1.1高起点组建科研体系

大北农于1999年组建“大北农研究院”，开始走技术研发之路，2006年被认定为“国家企业技术中心”。2009年公司被批准为国家创新型企业。为把该技术中心建设成为高起点、高端品牌的现代农业科研体系，大北农相继组建了7个研发机构：饲料技术研究中心、微生态技术中心、动物医学研究中心、动保技术研究中心、金色农华技术开发中心、绿色农华技术开发中心、生物技术中心，各研发机构受大北农技术中心与各产业子公司双重领导，并与各产业紧密结合，形成具有大北农特色（集生物饲料、生物疫苗、生物育种、生物农药等生物工程研究的科研航母）。产业技术服务人员在各产业研发机构的指导下，对产品进行技术推广及销售服务工作。

2.1.2高标准培养科研团队人是大北农发展的唯一资源。一是企业文化培养人。创新人才队伍建设是保证大北农不断进行技术创新的物质基础。大北农每年按20%的速度扩大科研队伍，形成一支内外联合、上下互动、持续创新的科技人才梯队。实施以事业吸引英才、以待遇留住人才、以情感凝聚人才的策略，优化科技队伍的专业结构和年龄结构，增强企业持续创新能力。深化智资股份机制，智资股份制是大北农凝聚人才，实现共同发展的机制，员工的股权收益直接和企业的实际效益挂钩。强化培训管理，公司建立“学习型组织”，坚持“工作培训人、舞台锻炼人”的培训意识，其技术培训费用每年按10%的增长幅度递增。二是技术创新人力资源开发与管理。2006年大北农被增设为中关村科技园区海淀园博士后工作站分站，与科研院所通过产学研合作为企业培养高级研发人才。目前有在站博士后3名，留美博士后1名。2010年大北农集团院士工作站成立，首批共有9名院士进站，努力营造有利于农业科技创新和人才成长的整体环境，推动企业技术创新和产业化实力的不断增强。公司现有科研人员508人，包括30名博士和151名硕士。

2.1.3高投入保障科技经费大北农从2001年开始从科技饲料（预混料）向其他农业生物高科技领域扩展，包括微生物饲料添加剂、种业、动物保健和生物农药等。科技活动经费投入逐年增长，2008~2010年科技活动经费投入分别占当年主营业务收入的5.3%、4.2%和4.5%。

2.2积极开展自主创新活动

2.2.1创新战略思路：“2+2”大北农自主创新模式大北农技术创新的总体思路是应用生物技术发展生物饲料、生物育种、生物疫苗、生物农药四大核心产业；利用信息技术开发现代农业和新农村所需信息化服务产品并建立综合信息服务平台；为农村培训现代创业型农民，使其成为新技术、新产品应用者。经过创新实践，大北农已经形成“开放性研发与成果中试熟化相结合、农民科技知识普及与企业公益微利相结合”的“2+2”自主创新模式。一是产学研联合开发。大北农联合国内高校与科研院所专家及研究资源，以自主研发为基础，以广泛整合科技资源为手段，加强与高校和科研院所间的技术合作与交流。二是农业科技成果中试熟化与转化，利用自身的转化基地与技术服务网络，将科研院所的科技成果盘活；将社会成果资源变成大北农发展的战略资源。三是农民科技知识普及的知识营销策略。大北农以技术和服务营销为主要手段，构建了总部、子公司、服务站三级服务支撑体系。四是建立公益事业机制，设立两大奖项。即在全国20多所农业大学设立了“大北农奖学金”；在全国农业战线设立了奖励国内农业科技人员的“大北农科技奖励基金”。

2.2.2体制与机制创新：开放性研发与合作为了实现共担课题、共攻难关、共创品牌、共谋方略、共促发展、共享成果之目的，大北农充分整合优势资源，与中国农业科学院、中国农业大学、北京市农林科学院等20余所科研单位建立了产学研深度合作关系。2003年牵头联合江苏正昌集团等16家企业成立“绿色伟农企业联合体”；2005年成立微生态技术中心，2010年获批筹建“饲用微生物工程国家重点实验室”；2007年牵头联合中国农科院饲料所等38家单位发起成立“北京中关村农业生物技术产业联盟”。2009年公司联合北京市种子管理站等19家单位发起成立“首都籽种产业科技创新服务联盟”。

2.2.3创新激励政策体系：知识产权保护与利益共享创新与保护是大北农知识产权发展的两大战略。在组织机构方面公司成立了知识产权部和法务部，专职人员7人，从专利、植物新品种权等多个方面对研究成果进行立体保护，积极推动技术创新和自主知识产权化。在制度建设方面，制订了专利管理制度、实验室管理制度、产品研发管理制度等一系列管理制度。2003年公司联合中国农业大学等共同开展“玉米品种农大108维权”活动，首开国内玉米种业品种维权先河。2005年公司开展了超级稻先锋组合“两优培九的维权”活动，通过法律手段和协商解决了多起侵权纠纷，成为国内杂交水稻行业最大的维权行动。

2.2.4成果转化与产业化：品牌营销和服务营销大北农利用自身的转化基地与技术服务网络，将过去一大批积累在国家科研院所的科技成果盘活的同时，也将社会成果资源变成了大北农发展的战略资源。公司实施品牌营销，大力推动“大北农”牌饲料品牌、“金色农华”牌杂交水稻种子品牌的整体宣传和推广。大北农视产品质量为企业发展的生命线，拥有ISO9000质量管理体系、ISO14001环境管理体系和HACCP安全管理体系认证体系，建立了覆盖全国重点养殖和种植区域的营销网络，在全国首创“县级服务站”营销模式，建成以互联网为工具、培训为手段、服务为内容、产品为载体、服务人才为主体的全新服务网络模式，提升公司产品影响力和网络竞争力。

篇2

1 农企开展培训的目的与意义

1.1目的

农业企业开展培训活动就是为了实现“四个提高”（提高对本企业经营的服务质量、提高人力资源水平、提高企业绩效、提高企业形象）。培训的出发点和归宿是谋求企业的生存与发展。具体来讲，培训的目的在于四个方面：一是传授知识，以适应企业外部环境的变化；二是训练技能，以提高员工个人与企业的整体绩效；三是培养态度，以提高员工个人的综合素质与企业的整体素质；四是满足员工自我成长，以激励企业现有人才奋发进取，最大限度地发挥他们的聪明才智，为农企的发展献计、献策、献力。

1.2意义

一是可以提升企业竞争力。培训可以防止企业出现“三不”（人才留不住、员工不求上进、企业不求发展）现象,通过培训可以提升企业的竞争力,确保农业企业在日益激烈的人才争夺战中立足于不败之地。

二是可以增强企业凝聚力。一位优秀的企业经营管理者,首先必须具备“三大能力”（培训能力、工作能力、管理能力）。其中培训能力主要体现在企业经营管理者善于通过培训言传身教,把企业的发展战略、经营理念、管理模式、价值取向、文化氛围等传给每位员工,培养企业的团队精神,让全体员工团结在自己企业的旗帜下,凝聚一股强大的力量奋发图强、勇往直前。

三是可以提高企业战斗力。一位优秀的企业员工必须做到“三个不断”（不断参加培训学习与自学、不断提升自己的工作能力与综合素质、不断提高员工自身与企业团队的战斗力）。总结北京绿色农华植保科技有限责任公司（以下简称“绿色农华”）发展速度较快的主要经验，就是要想突破原有的知识水平、基本技能及思维定式的最佳途径,就是积极开展培训，不断提高企业战斗力。

四是高回报的投资。培训实质上是一种系统化的智力投资,企业通过投入“三力”（人力、物力、财力）对员工进行培训，从而达到“三升”（员工素质提升，人力资本升值，企业业绩升级）的高回报投资收益之效应。

五是解决问题的有效措施。当企业在发展过程中遇到各种问题时，可以通过培训加以解决。这是因为培训具有“三最”（最直接、最快速、最经济）的管理解决方案之功效。

2 构筑农企培训平台的主要提施与培训内容

2.1构筑农企培训平台的主要提施

2.1.1构筑培训平台，开展多元化培训

概括“绿色农华”构筑培训平台的主要经验是“五个结合”：即企业内训与高校代训相结合，上级母公司培训与下级子公司培训相结合，部门培训与岗位培训相结合，工作会议与专业培训相结合，外出培训与员工自学相结合。目前，该公司已构建了一个全方位、多层次的人才培养体系；构筑了一个长效机制、产学研合作、多元化的农企培训平台。

一是企业内训与高校代训相结合。企业内训是公司根据本企业培训的需求，为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点、培训内容、培训对象等特征；高校代训就是与安徽省黄山学院和中国农民大学合作，构筑农企培训平台，建立长效培训机制，借助两校优越的师资条件和良好的培训环境，为公司培训管理人员和员工、为社会培训植保科技带头人和科技示范户。

二是上级母公司培训与下级子公司培训相结合。母公司培训则重公司的发展战略、企业文化建设、企业团队建设、人力资源培训、新入职员工培训、军事培训、战略管理培训、商务礼仪培训等；子公司培训则根据不同的季节、不同的农药产品、不同的产品剂型、不同的市场需求开展培训，其培训内容则偏重采购培训、生产培训、物流培训、市场营销培训、销售培训、员工职业化培训、责任体系培训、农作物病虫害发生规律培训、施药技术培训等。

三是部门培训与岗位培训相结合。部门培训即各部门根据公司培训总计划组织的、与本部门有关的各类知识的培训；岗位培训即岗位对员工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习。

四是工作会议与专业培训相结合。结合公司发展战略与行业发展趋势、形势分析与策略、工作目标与思路分别于年初和年终，通过工作会议与专业培训相结合的方法进行培训。除此之外，一般按季度还要开展一次培训。

五是外出培训与员工自学相结合。外出培训包括选派具有特长的专业技术人员参加国外、高校、以及政府职能部门组织的各种研讨会、培训班或脱产班，使研究人员始终能够站在技术创新的最前沿；员工自学是指员工自己主动地进行专业知识的再学习和操作技能的锻炼。

2.1.2建立“三项”培训管理制度

一是建立企业员工培训管理制度。员工是企业可持续发展的第一原动力，关注员工的发展就是关注企业的未来。为配合企业总体发展目标，努力实现“四提”（提级人力资源绩效、提高员工素质、提速企业发展、提升企业形象），作为一个现代科技型农业企业，应有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，制定出具有“四性”（科学性、规范性、长效性、可操作性）的企业员工培训管理制度，以此作为企业培训实施与管理的依据。

二是建立企业培训评估制度。首先是对授课的评估，其中包括对委托高校代训机构的课程内容、讲师的效果评估；对企业内训讲师的课程内容、准备情况、讲授技巧等的评估。其次是对员工的评估，主要通过课后考核的方式检验员工的接受程度与培训实际效果。

三是建立企业员工绩效考核制度。为检验其企业培训的实际效果，鼓励科技人员积极投入企业的科技创新活动、激发员工的热情，结合企业发展规划，制定出企业绩效考核制度。

2.2培训内容

培训内容主要包括人力资源培训、新入职员工培训、军事培训、战略管理培训、采购培训、生产技能培训、物流管理培训、企业文化培训、商务礼仪培训、市场营销培训、员工职业化培训、责任体系培训、农作物病虫害发生规律培训、施药技术培训等。

篇3

[关键词]国际化；发展；战略

[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）44-0065-02

1 引 言

随着全球化进程的加快，中国经济与世界经济的融合不断加深，中国企业要发展就必须走国际化发展的道路，这是经济全球化的必然结果，也是中国企业自身发展的必然要求。所谓国际化，就是在全球范围内，充分利用市场力量，合理配置国内外资源，寻求生产资料、信息、资金、人力资源等生产要素的最佳配置和重组，在一个或若干个经济领域内达到企业全球经营战略目的的一种经营活动。国际化包括内向国际化和外向国际化。其中企业外向国际化活动包括产品和服务出口和海外生产等，企业外向国际化是其内向国际化充分发展的结果，从经济发展的趋势来看，实际上内向国际化和外向国际化贯穿于企业国际化的整个过程，两者具有相互促进的关系，本文对企业的国际化发展战略进行了探讨与分析。

2 国际化战略

国际化战略是企业对国际化发展的规划，是企业为了不断增强企业的竞争实力和环境适应性而制定的一系列决策的总称。企业的国际化战略将在很大程度上影响企业国际化进程，决定企业国际化的未来发展态势。

当前中国企业正加入到国际竞争的行列，并成长出以华为为代表的一批优秀的跨国企业，然而迄今为止，我国企业的国际化经营发展也存在不少问题，主要表现在缺少国际化发展战略、国际化管理理念落后、技术创新能力差、国际化人才少等，由此使得企业的国际化发展过程放缓。具体地讲，部分企业在走出国门的同时，缺乏完善的适用于国际市场的工程管理体系，同时也缺少熟悉国际技术标准的各类国际型复合人才，特别是管理人才。国际化战略的有效实施，也必须有相匹配的管理手段和国际上成熟的管理模式，比如就我国企业在国外的项目承包来说，国际业主方，越来越重视中国企业的综合能力，这样凭借技术和管理等优势，才能在国际市场占据着一席之地。所以企业走出去，一定要有市场开拓的危机感，主动跟踪项目、搜集信息，为市场开拓打下坚实的基础。

3 企业国际化发展对策

为了进一步加快企业国际化发展战略的实施，需要在以下几个方面注意提升企业核心竞争力。

在技术方面，要注意提升企业的技术合作和技术应用水平。考虑企业自身情况和实际的国情，进行国际技术引进，技术引进对企业发展和国际竞争力的提升尤为重要，在这个基础上进一步进行技术创新，技术创新是企业的核心战略，技术研发是企业生存和发展的基础，要不断创造持续竞争优势的动力，保持技术领先的地位，实现国际化发展战略。技术水平提高，企业的国际地位自然而然就会提高，国际化进程理所当然加快。

加强研发机构和研发能力的建设，引进各类高层次技术人才，建立和完善适应国际发展的技术人才和管理队伍。加强同国内科研院所的合作，高校在知识、技术和人才方面具有优势，而企业在资源、经营和管理等方面具有优势，因而校企合作能够加快科技成果的商品化、产业化，甚至可以考虑通过与国外大学、研究机构合作，来保证先进技术的获得。加强知识产权管理工作，加强核心技术的专利申请，为企业的长远发展提供技术储备。

在国际化人才方面，人力资源是第一资源。任何企业开拓国外市场，都需要采取有效举措开发国际化的人才资源，所以说人才的国际化是企业国际化战略实现的基础，要建立一套适应国际市场环境和发展的人力资源制度，吸引、培养、留住那些懂得和熟悉国际市场规则的各级人才，这样企业国际化战略才可能最终实现。同时需要完善培训管理体系，培训是提升企业综合竞争力的重要手段，也是吸引优秀人才的重要途径。通过培训可以不断提高员工的综合素质，增强员工与企业的感情，从而提高员工的工作效率，促进企业的发展。这就需要企业完善培训计划，为技术和管理骨干提供系统、完善的各类培训。建立有效的人才激励机制，以留住人才和稳定人才，提供人才充分发展的平台，培养一批具有国际经验的市场开发、项目管理和专业技术人才。

在管理方面，要下大力气改造自己的管理制度，对于部分企业甚至可以考虑借助与相关管理顾问公司的合作，建立和完善企业的组织管理机制，使得企业拥有适应不同市场的能力和快速的响应能力，结合企业自身的实际，不断地优化自己的管理流程。在实行国际化发展战略的同时，为了适应国际性竞争的需要，也要建立和完善企业的风险管理体制。企业高层加强风险意识、法律意识和管理意识，科学、慎重地进行风险管理规划、决策、控制和监督。在国际工程市场中经常依靠法律竞争，依靠法律进行抵御风险，依靠法律进行融资和结算等。

在企业文化建设方面，加强对企业文化的建设，不断挖掘和丰富企业的文化内涵，形成独特的企业文化。增加社会和员工对企业的认同感。结合企业实际，把企业文化作为企业核心竞争力形成的必要因素，需要注意到优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的道德水准和文化素养，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，成为企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，以更开放的心态走向国际化。企业文化具有融合性，是引进外部人才和引入国际化人才的关键。

国际化发展战略需要明确，产品是基础，生产出具有核心竞争力的产品，才能在竞争中获胜。人才是根本，人才是企业发展的根本，是一个企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力。建立一个公平、竞争、激励、高效的用人机制，才能适应未来国际化竞争的需要。创新是动力，创新是推动企业发展的动力，只有通过创新才能取得跳跃式的发展，才能尽快赶上甚至超越国外企业。文化是灵魂，企业的文化是企业的灵魂，是企业核心竞争力的源泉，所以在当前全球经济一体化的浪潮中，要想参与国际竞争，必须加强企业文化的建设和宣传。

4 结 语

随着全球经济一体化进程不断推进，企业国际化已是世界经济发展不可阻挡的趋势。而且国内不少企业已走出国门，实施国际化发展战略，随着经济的全球化趋势进一步加强，我国企业面临更加广阔的市场，这就需要国内企业积极主动地参与国际市场竞争，本文对企业国际化发展战略进行了初步探讨，并就国际化发展战略的对策进行了探讨，相信对国内企业的国际化发展战略推动有所裨益。

参考文献：

[1]鲁桐.中国企业跨国经营战略[M].北京：经济管理出版社，2003.

[2]梁建国.中国企业国际化发展问题研究[M].北京：中国财政出版社，2006.

篇4

关键词 电子商务 网络财务

一、电子商务与网络财务的关系

（一）电子商务催生了网络财务

正是由于不断提升、发展的电子商务技术催生了网络财务。电子商务的交易方式体现出无纸化、直接化的特点，不仅可以进行远程交易，而且信息流动的时间也越来越短，相应的物资、资金流以及信息流的管理成本也有所下降，于是网络财务应运而生。网络财务基于财务管理的角度对电子商务的各项功能进行优化与整合，而相关的电子商务技术也为网络财务的发展提供强有力的技术支持，从而扩大网络财务工作领域，增强网络财务功能。

（二）网络财务是电子商务的发展基础

电子商务模式下企业一系列的贸易活动均是基于网络环境实现的，包括原料查询、采购、产品展示、销售、储运及电子支付等等，企业之间、企业与金融机构之间的业务来往均是通过互联网实现的，因此就必须利用网络财务承担起联结网络各个终端之间的经济业务联系。网络财务具备支持电子单据与电子货币的功能，相应的财务数据也一改传统的纸质数据的形式，而转化为页面数据，有效解决了网络环境中电子商务运行过程中相关财务问题。基于内部协同的角度而言，网络财务实现了财务部门预算控制、资金准备、网络支付、网络结算的协同进行；基于外部协同的角度而言，网络财务又实现了网上询价、网络催账、网络保险与网络报税等多个社会部门的协同进行，由此可见，网络财务是电子商务的发展基础。

二、网络财务存在的问题

具体而言，网络财务在实际运行中存在的问题表现在以下几个方面：

（一）虚拟化的会计主体

所谓会计主体是指会计的服务对象。在传统的财务管理中，会计主体是一个实体单位，其以实物的形式实际存在。而在电子化商务环境下，财务管理中的会计主体的空间特征发生了本质性的变化。通过网络技术，可以实现远距离、多对象的商务服务，网络环境中的信息流、商务流可以大大精减诸多中间环节。网上银行、电子单据，这些均使得交易对象体现出交易程序电子化、交易过程虚拟化的特点，在形成了一个电子商务网络环境后，虑拟的会计主体将是网络财务所面临的一个重要问题。因为现阶段，网络会计主体的虚拟化还处于相对模糊的状态，而这些虚拟的网络企业将成为网络经济的主体，网络财务的管理面临着辩认其虚拟性的问题。

（二）财务专业技术人才的问题

网络财务是电子网络与财务管理互相结合的产物，而网络技术与财务管理是两个不同的科学分支，其不仅要求从业人员精通计算机网络技术，还要其具备相当的财务管理知识与娴熟的财务业务技能。此外，财务人员要保证相关财务信息的准确性与可靠性，比如成本信息，就要深入了解产品的生产过程与生产工艺，掌握一些相关的基本知识；此外，网络财务管理人员还会面临着其它的新课题，比如人力资源财务的构造、信息、知识产权等无形资产的计价，因此网络财务人员要具备较高的综合素质，不仅要有广博的知识，还要具备较强的创新能力与适应能力。但是现在很多企业的网络财务管理人员不仅专业技术水平有待提升，实践操作能力较低，而且对网络技术的了解也相对较少，所以无法较好的适应网络财务的发展与进步。

（三）安全问题

网络的开放性是一把双刃剑，虽然网络财务具备通过数据化的形式运作、应用大量的电子单据等优势均要归功于网络技术开放性的特点，但是从另外一个角度来看，正是由于网络的开放性，使得财务信息所遭受到的威胁也更多。财务信息由电子符号来取代、利用网络传统财务数据、无形资产的转移等，均加大了识别安全隐患、实现内部控制的难度。数字化的原始凭证伪造更加容易，使得财务管理过程中缺乏有效的牵制，内存数据不留痕迹、系统文件不可读、指定程序进行数据处理等等，这些均会存在一些潜在的安全问题。此外，由于系统中各个职能环节的分工界线相对模糊，总账与明细账之间不再存在制约关系，一旦系统运行出现差错，则会引发一些连锁性、重复性的错误。

（四）网络财务数据接口的标准化问题

网络财务的应用与企业内部各个管理系统之间存在多方联系，而网络财务与其经外部社会部门，比如银行、税务、保险以及海关等也会发生数据交流，因此网络财务系统的数据接口就面临着标准化的问题。现阶段我国市场上通用相关网络财务软件有多种，但是缺乏一个标准的、统一的数据输入与输出接口，所以软件之间无法实现自由的数据交换，从而对网络财务系统软件的应用、网络财务功能的发挥均会产生不利影响。

三、提高网络财务管理有效性的策略

（一）采取完善的网络财务信息保密措施

保证财务信息的安全性是网络财务管理的重中之重，可以采取下列措施杜绝安全隐患：首先在系统客户端与服务器之间传输的所有财务信息均实行两层加密，即采用SSL协议防破译、防重发、防修改，另外一种则是采用不公开、不采用公开算法、高加密强度的私有加密协议，从而防止非法用户窃取机密信息或者越权操作。其次，企业要结合实际情况，依据会计电算化的相关规范要求，进一步完善岗位责任制、安全日志管理等规章制度。最后，国家也要基于宏观的角度进行适时的社会立法，建立健全相关的法律法规体系。

（二）建立信息化的电子商务平台

电子商务平台要具备整合企业整体信息流的能力，从电子商务的运行过程来看，企业是否可以从传统的业务方式转型为电子商务模式，主要就是看其信息化的发展程度。因此企业要建立一个面向客户群体的窗口，选择社会信誉高、点击率高的互联网平台。电子商务的最终实施是将电子商务与企业财务管理及企业管理结合起来，直接在网上开展电子商务活动，建立电子商务的营销平台，实现企业信息化，并与财务管理、企业信息管理相结合，必将有效提高企业管理水平与效率。此外，政府相关部门成立专门的机构，对国内主要的财务会计软件及与之紧密相关的税收、银行、海关、政府管理使用的软件进行调查，并参照国际上流行的同类产品来制订统一的数据接口标准，作为今后该类软件升级及设计生产的强制标准；由市场主导网络财务软件生产商，联合制订出相应的行业标准，通过一定时期的实施与修订，成熟稳定后再上升为国家标准予以强制执行。

（三）提高网络系统安全控制的有效性

首先做好硬件安全控制，进一步完善计算机硬件设备的管理制度，保证其运行环境的稳定性，相关指标包括电源、温湿度、静电、电磁干扰以及辐射等等，比如计算机系统的电源必须是不间断、稳压电源，其主要目的是保证系统运行的连续性，如果必要还要配置备份电源，以保证系统在断电情况下启用备用电源后可以正常运行。其次，做好软件的安全控制，在安装软件、进行软件升级时要进行严格的控制，定期对系统进行预防性检查，要求软件具备强制备份、快速恢复等功能，以保证系统受到破坏时可以及时修复数据信息。最后，要做好系统维护安全控制。网络财务系统的正常运作需要网络管理员和操作员的日常维护，因此必须建立网络系统维护的规范化制度、程序保管控制制度等。

（四）吸纳更多的复合型人才

基于网络环境的企业财务管理，其管理模式注定不同于传统的财务管理，相应的管理的主体——财务管理人员也要转变观念，提高技能，快速成长为一名复合型人才，才能进一步适应社会的发展。网络财务人员不仅要具备先进的管理思想，还要熟练掌握现代信息技术与相关的财务管理专业知识。现在专业对口、综合能力相对较高的毕业生通常更倾向于金融证券等行业，因为其收益较高，而基层一线的专业人才日益短缺。因此企业要采取相应的策略，首先通过高薪吸引社会上的人才；其次针对有发展潜力的在职人员进行培训；最后，在企业内部形成定期培训、上岗考核、职称管理等多种人力资源管理形式为一体的培训管理工作体系，鼓励更多的人员继续学习，接受教育。

四、结语

总之，企业财务管理网络化是信息社会的必然产物，我们要抓住机遇，积极创新，将最先进的网络信息技术运用到企业财务管理中去，构造出与网络经济时代相适应的财务管理新模式。

参考文献

[1]刘远见.电子商务下网络财务的特点和主要问题探讨.辽宁师专学报.2011（3）.

[2]李菁.浅析网络财务管理存在问题及对策.财会通讯.2012（8）.

篇5

【关键词】人力资源 人力资源管理 信息系统 eHR

人力资源管理信息系统是基于互联网技术，以推动人力资源管理进步为宗旨，运用先进的信息技术，通过集中式的信息库，提供自动处理信息服务、数据统计服务，员工自助等服务，达到减少人力资源行政负荷，降低成本，提高效率，改进员工服务模式的目的。其引入可优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，为管理者提供决策支持，帮助组织实现战略性人力资源管理的转变。[1]

1.人力资源管理信息系统发展概况

20世纪60年代计算机技术开始应用于人力资源管理，但处于起步阶段，内容比较简单，主要涉及员工档案信息和薪资发放为主的人事管理软件（HRIS），既不包括非财务信息和薪资的历史信息，也几乎没有报表生成功能和薪资数据分析。[2，1117]

20世纪70年代末出现第二代人力资源管理信息系统，主要是利用计算机系统工具和数据库技术解决薪资计算问题。开始记录员工的其他基本信息，包括薪资的历史数据，报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大改善，并兼具了一部分人事信息管理的功能。[3]

第三代人力资源管理信息系统出现在20世纪90年代，其特点是用集中的数据库将几乎所有与人力资源管理职能相关的数据统一管理起来，形成了集成的信息源。[2，1117]强大的报表生成工具、数据分析功能，规范的业务流程和信息资源的共享，使人力资源管理在组织中的战略决策地位得到进一步提升。

随着Internet/Intranet技术的出现和人力资本理论的进一步发展，出现了被称为e-HR（电子化人力资源管理）及以人力资本管理控制系统为特点的人力资源管理信息系统[4]，这些新型系统更加注重对人的培养和使用，内容更加全面，功能更加强大，运行更加高效。

2.建立人力资源管理信息系统的必要性和作用

人力资源在信息时代已经成为市场竞争中最关键的因素，人力资源管理是各种管理中最基础、最重要的内容和组织的核心要素。建立人力资源管理信息系统对提高组织管理水平和效率具有重要意义。

2.1显著提高人力资源管理效率

目前，人力资源管理在大部分组织中还处于初级阶段，主要限于人员考评和工资福利等，内容简单，工作重复性强，没有形成全员参与的状态。员工本人、部门经理和高层领导需要的各种信息主要由人力资源部门提供。每月汇总考勤记录、制作工资报表、完成各类信息统计等占用了人力资源管理者大量的时间。人力资源管理信息系统借用信息技术手段，将分散的信息进行集中统一管理，实现了对数据的实时处理和信息共享，避免了重复记录和人工统计，提高了数据的一致性和正确率。

2.2提升组织竞争力，推进战略目标的实现

人力资源管理信息系统可以实现人力资源管理工作流转自动化、业务流程规范化，管理工作系统化。[5]人力资源管理部门由处理事务部门转变为知识信息部门、运营支持部门和决策辅助部门。[6]人力资源信息的有效聚集和实时更新，有助于高层领导在面临重大问题时快速做出正确决策，提升了组织竞争力，推进了组织战略目标的实现。

2.3提升员工的归属感，促使个人与组织共同发展

系统的建设与应用需要全员参与。员工个人信息的更新与维护、转正申请的办理、年度考核登记表的提交、审批与确认、绩效考核结果的确认与反馈等都由传统的方式转化为电子方式。各类培训资源信息、培训资料等均通过网络形式在线，系统提供自助服务，员工可根据自身情况选择培训的时间和内容，避免了集中培训时间难协调、内容不适用、成本高的缺点，使培训更有针对性，同时提升了员工自我管理的能力。人力资源管理部门通过在线调查可以科学评估培训的内容和效果，及时进行调整和补充。系统建设过程中，员工既是设计实施者，又是内容提供者，更是系统的使用和收益者，强化了员工与组织的关系，彼此受益，共同发展。

3.人力资源管理信息系统建设与应用存在的问题

我国人力资源管理信息系统的建设和应用尚处于发展阶段，与国外相比还存在很大差距，系统建设和应用还存在以下问题：

3.1对开发应用人力资源管理信息系统的必要性、紧迫性认识不足

人力资源管理信息系统的建设是复杂的系统工程，需要投入大量人力、物力、财力，是对原有人力资源管理理念的一次变革，必须首先获得组织高层领导的重视、支持和参与。由于固有观念的束缚，高层领导更愿意花费精力考虑市场、销售、技术革新、品牌策略等，容易忽视人力资源管理对提高员工绩效和组织竞争力的作用。

3.2人力资源管理体系有待进一步完善

建立人力资源管理信息系统的前提条件是人力资源管理工作制度健全、流程规范，且保持相对稳定。但由于许多组织人力资源管理停留在招聘、签订合同、考勤、工资、福利等基本层面，管理制度欠缺，随意性大，没有建立全面的管理体系，业务流程不规范、职责不清晰、内容不全面，无法保证系统建成后的运行效果。

3.3缺少掌握人力资源管理与信息技术的综合人才

高水平的信息技术人员对系统的开发建设十分重要，他们不仅要具有软件开发的能力，而且要对人力资源管理有比较深入的了解。系统建设需要比较完备的技术需求书，要求参与建设的人力资源管理人员应当掌握一定的信息技术知识。由于缺乏具备上述要求的复合型人才，导致系统开发过程中，经过使用方与开发方双方的多次妥协、变更，最终完成的系统已经偏离了原来的设计要求，使用不方便，功能不全面，难以满足人力资源管理的需要。

3.4人力资源管理信息系统建设缺乏长远规划

人力资源管理信息系统的建设需要长远规划，分步骤分阶段实施。要建立有效的质量保证体系，要有计划、有布置、有落实、有组织，有配合，有检查，一环紧扣一环地开展工作。[7]但在建设过程中要么盲目上马；要么互相模仿；要么贪大求全，要么视野狭窄；要么无限拖延，要么草草了事，由于缺乏长远、系统的规划，既浪费了人力、物力、财力，也降低了系统建设和使用的积极性。

4.人力资源管理信息系统应当具备的主要内容和功能

组织机构管理：记录组织机构隶属关系、内设机构名称、主要工作职责、历史沿革情况。实现对内设机构的调整、设立、撤销等操作。

岗位管理：记录各岗位名称、隶属关系、工作职责、任职资格、工作标准，自动生成《岗位说明书》。实现对岗位的增加、调整、撤销等操作。实时统计各岗位人数。与员工基础信息及其他相关信息对接，实时查看或统计与各岗位人员信息。

建立岗位竞聘信息管理子系统，与岗位管理信息对接，记录员工参与历次岗位竞聘的情况。

员工基础信息管理：员工姓名（曾用名）、性别、民族、籍贯、身份证号码（自动计算年龄，实现生日提醒功能）、政治面貌、婚姻状况、最高学历、学位及与之相关的专业、学位名称、毕业院校和毕业时间、管理方式、最高行政职务及与之相关的职务名称、等级和任命时间、最高专业技术职称及与之相关的职称名称、等级、资格获得时间和聘用时间、工作证号、个人标准照、主要联系方式（手机、办公电话、电子邮箱、家庭住址）等。

建立员工学历学位信息管理子系统，与员工基础信息对接，记录员工学历、学位变动情况。

建立员工职务、职称信息管理子系统，与岗位管理和员工基础信息对接，记录员工职务、职称变动情况。

员工关系管理：可实时查看、统计各类合同签订时间、到期时间、续签次数、涉及的人员及岗位等信息，可以按部门查看合同明细信息。可批量完成员工关系编辑处理工作，并可实现合同签订或续签提醒功能。记录、查询、统计员工离职、退休等信息。

薪酬管理：完成每月工资计算，自动生成工资报表及工资条。能够根据员工年度考核结果实现薪级工资自动晋档。根据岗位变动自动调整岗位工资标准，将薪级工资与岗位工资变化情况自动记入员工人事档案。支持薪酬批量编辑，每月各项福利自动累加计税、年终奖12个月分摊计税。支持员工在线查询个人薪酬福利发放情况、汇总特定期间的个人薪酬，在线进行薪酬申诉。支持按不同管理权限查看不同范围员工薪酬情况，并根据需要生成统计报表。

社会保险管理：与薪酬管理数据对接，根据社保计算周期自动生成员工社保基数，自动计算员工应负担的各项社保金额，并直接添加到相应月份的工资项中，自动计算单位应负担的各项社保金额。可按部门、月份自动生成单位及个人负担的各项社保明细表及汇总表。可直接查阅员工某一期间社保缴费情况。

公积金管理：与薪酬管理数据对接，根据公积金计算周期自动生成员工公积金基数，自动计算员工应缴纳的公积金金额，并直接添加到相应月份的工资项中，自动计算单位应缴纳的公积金金额。可按部门、月份自动生成单位及个人缴纳的公积金明细表及汇总表。可查阅员工某一期间公积金情况。可按规定格式生成公积金缴纳报表，如《住房公积金核定清册总表》、《住房公积金核定清册》。

考勤管理：与薪酬管理数据对接。员工可在线办理请假审批手续，请求批准后自动记入员工考勤记录。部门考勤负责人可在线登记员工出差、出国、参加培训学习、年休假等信息。可分部门查询、汇总、输出员工考勤记录。不同的请假记录，按相应的规章制度在薪酬管理中进行处理。

绩效管理：系统内置各岗位绩效考核表，不同岗位设置有不同的绩效考核管理评分办法，各级管理人员及员工可在线完成绩效打分，系统可实现绩效结果查询、汇总等功能，员工可在线查看个人绩效考核结果，在线进行确认或申诉。绩效考核结果与薪酬管理数据对接，计算绩效工资，并直接记入员工档案。

招聘管理：可实现对招聘及应聘全过程的管理。部门年度招聘计划可在线申报审批，规范应聘简历格式及内容，并与系统对接，可全程记录应聘者在各阶段的表现情况（笔试成绩、面试成绩、录入转正意见等）。可自动生成招聘计划明细表、应聘情况明细表、应聘人员构成情况表、招聘过程各阶段人数统计表、录用情况统计表及录用备案审批表等各类报表。

培训管理：可在线调查并自动汇总培训需求，在线完成培训报名及统计。培训结束后，员工在线评价培训效果。可对培训地点、培训师、培训资料、培训机构进行统一管理。可浏览培训资料，汇总培训效果，记录、查询和统计培训人次。培训记录自动记入个人档案。可自动生成各类培训报表。

人事档案管理：人事档案概括地反映了员工个人全貌，包括个人履历、自传、家庭情况、鉴定（考评）、教育培训、入团入党、奖励、处分、职务任免、职称评审、工资及其他可供组织参考的材料等。其数据与以上各数据子集对接，内置有丰富的报表、统计功能，可实现查询、增加、删除、批量处理功能。用户也可自行增加新的数据子集。

5.人力资源管理信息系统建设实施步骤及基础保障

5.1组建精干高效的系统建设团队

高层领导应充分重视系统的作用，明确系统的框架、结构和应用模式，在人力、物力、财力上给予支持，在系统的规划、设计和实施方面给予具体的指导和要求，解决系统在建设和应用中遇到的困难。要选调优秀的人员，组建精干高效的系统建设团队，形成合力，加强沟通，各负其责。

5.2完善系统功能设计，按计划开发建设

系统建设团队要对系统内容、功能进行反复、充分地论证，与开发人员进行深入细致的沟通，根据组织管理情况，划分业务流程模块，通过模块的设计实现整体功能，保证操作便捷，易于维护，升级方便，安全可靠。开发人员要随时向建设团队及高层领导汇报项目进展情况，及时解决建设中遇到的问题和困难，保证项目进度。

5.3完成数据转换，进行系统试运行

建立系统数据库，梳理、整合现有数据，完成数据初始化和数据转换工作。人力资源管理人员要熟悉掌握系统的使用方法，检验数据信息是否可以在不同的模块间快速实现转换和应用，保证导入数据的准确性。要做好上线前的测试工作，根据系统设计和需求情况模拟不同用户、不同环境，尤其是对临界值进行测试，并完成多操作系统与多浏览器的兼容性测试。[8]

5.4做好系统的运行维护与人员培训工作。

系统正式上线运行后，要做好运行维护工作。基础信息数据要及时更新，定期做好备份。系统中的报表、计算公式等要根据情况的变化及时进行更新调整。要有针对性地做好全员培训工作，使高层领导和相关人员熟练运用系统，积极鼓励使用系统辅助工作，最大程度地发挥系统具备的功能。

6.结语

充分利用现代信息技术，建立人力资源管理信息系统，已经成为现代人力资源管理的必然选择。相信在做好人力资源管理各项基础性工作的基础上，加强领导、组建团队、完善管理、统筹规划、系统设计、分步实施，一定能在系统建设及应用方面取得突破性进展，提升人力资源管理的信息化水平，促使人力资源管理真正成为组织发展的战略合作伙伴。

参考文献：

[1]张雪莲.企业人力资源管理信息系统与人事档案管理初探[J].中国新技术与新产品，2012，1：203

[2].我国企业人力资源管理信息系统建设分析[J].情报科学，2010，28（7）：1117-1120

[3]周金城.信息化人力资源管理发展状况分析[J].当代经济，2009，7：26-27

[4]张广琦、卫.人力资源管理信息系统的功能拓展与趋势研究[J]. 四川教育学院学报，2012，28（9）：41-46

[5]郭小庆.以高度整合的信息系统实现人力资源的精细化管理[J].中国煤炭工业，2009，5：42-43

[6]杨珂.浅析现代企业实施人力资源信息化系统面临的问题[J].现代经济信息，2011，14：39

[7]李志刚，张滔.浅谈人力资源管理信息系统建设应注意的几个问题[J].东方企业文化，2012，18：92，117.

篇6

XX市电车公司是一个具有46年通车历史的国有公交企业，现有职工4210人。在创建学习型组织的实践中，公司秉持“文化领先、技术创新、精耕细作、科学管理”的经营理念，将职工心目中“我要在岗位上创一流业绩”整合为“创建以诚信文化为核心的学习型组织，打造世界先进、全国一流的公交企业”的共同愿景，用学习型组织理论全方位地改造企业的管理模式和改善职工的心智模式，引导职工队伍的学习能力和创新能力的提高，增强组织的创新能力和竞争实力，促进了企业实现跨越式的发展：

营运线路从2002年的40条发展到现在的68条；

营运车辆从2002年的860辆增至现在的1203辆；

总收入连续三年以两位数的速度递增。

企业实现了多项技术创新和管理创新：

电车系统多项技术在国内领先；

在攻克LPG公交车六大技术难关，率先成为国内第一家环保公交企业，并始终将平均气耗控制在优于同行的先进水平；

自主设计、研发了一套以客流分析系统为核心、具有智能导乘服务、实时动态调度、全程安全服务监控和防盗报警救助四大功能的智能公交调度系统，在国内公交营运管理中具有革命性的创新意义；

率先在全国公交企业中同时通过了ISO9001质量、ISO14001环境和OHSAS18001职业健康安全等三个管理体系认证。

2005年4月，公司被中国企业文化促进会、清华大学现代管理研究中心等单位授予“全国创建学习型组织先进单位”称号；2006年，公司再次被中国企业文化促进会等单位授予“全国学习型组织建设特别贡献单位”称号。

坚持核心理念，确立共同愿景

近年来，“学习型组织”风靡中国，谁率先成为学习型组织，谁就更具竞争优势。美国《财富》杂志更是给予“学习型组织”最高评价——“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司”。基于此，XX市电车公司将其作为一种持久的管理方式，创建以学习型团队为支撑的学习型组织，培育职工终身学习观，为职工职业生涯的设计和个人成长搭建平台，努力打造一支勤奋好学、健康向上、开拓创新的职工队伍。从企业管理的方方面面推进组织的构建。电车公司是一个老企业，有一大批忠诚老实、任劳任怨的职工，但职工的学习能力、执行能力、创新能力和企业的竞争能力、发展能力均不能满足企业生存和发展的需要，不能适应21世纪知识经济时代的经营环境。在这一背景下，企业经营者认识到：公司创建以诚信为核心的学习型组织，依靠学习型理论改造企业，提升队伍和团队的整体素质，是支撑企业增强再生能力、实现创新和跨越式发展十分重要和必要的途径。

强化制度管理，夯实创建基础 公司着手改善企业软环境，有计划地引进各类高学历的专业人才，近年来，新招高校毕业生81名。建立员工素质改造激励约束机制，激发员工提升学习力的积极性。先后建立了以学历、职称、能力为基本要求的岗位标准，分别制定了《聘用管理人员职级评定标准》、《营运驾驶员、站务员星级评定标准》、《XX市电车公司职工教育培训管理规定》、《XX市电车公司职工奖惩办法》等一系列管理制度，实行岗位准入制和星级评定补贴制，对已在本岗工作而未达标准者其岗位工资下浮一档，并要求通过自学培训限期达标，对新上岗的职工必须达到岗位任职标准才以准入，使提高学历档次与个人岗位、收入紧密关联。同时，推行末位淘汰制，对岗位技能水平、安全服务水平以及节能操作水平位列所在线路、班组末三位的施行再培训，仍未改善的实行易岗易薪。

这些制度的创立，激发了职工们积极积聚文化知识底蕴的学习热情，不少职工自费增考第二工种或晋级考核，不断提高自己的技能水平。企业技术型、技能型、知识型的职工队伍不断壮大，涌现出以XX市劳动模范冯伟强为代表的一大批读书自学积极分子，以“XX市青年文明号”公司信息部为代表的一批学习型团队。

建立标杆模式，实施激励机制

建立以企业高层为标杆的团队学习模式，以标杆牵动整个组织学习链的运行，带动全局。交通部劳动模范、公司经理林民宪同志不仅是企业经营者，也是构建学习型组织的推崇者，他先后取得研究生学历、两个高级职称、特级国际职业经理人、律师和税务师等专业资格。他潜心学习研究企业战略定位、权变管理、企业文化、人本管理和学习型组织理论，先后写下《诚信文化在企业经营中的推进与思考》等多篇论文在知名刊物上发表。他在系统思考中致力于将组织学习的理念、工具、原则用于实践中，致力于企业管理流程、企业文化再造，使企业发生由内而外、由表及里的深刻变革，实现了生存、发展和品牌三大跨越。

今年被评为XX市劳动模范的公司副经理冯伟强同志，是团队工作学习化、学习工作化的标杆。他对技术书籍情有独钟，经常关注国内外最新的行业动态和科学技术发展成果，坚实自己文化功底，扩宽知识面，先后取得大学本科和研究生学历。在设计开发新款电车和更新改造LPG车辆的过程中，以人性化理念设计出六款环保新车型，指导技术人员攻克LPG六大技术难关，建立起国内一流水平的全自动电车线网控制调度平台。

公司副经理苏奎同志是学习型团队中的又一个标杆。他刻苦钻研和探索智能公交理论，研究GPS、GPRS、GIS及导航技术在公交实时调度、安全管理、服务方面的综合应用，在设计理念、功能和系统的准确性、稳定性等方面进行了多项创新，创下了以信息化智能调度代替传统的站务调度模式，数模离散系数提高了3倍，使公司在应用信息技术改造传统交通方面走在国内同行的前列，并得到了国内有关专家、上级主管部门的多次肯定。 学习型团队的标杆——公司信息部以项目组作为一个学习团队，明确学习重点，针对项目研究的课题组织开展学习研究活动。他们建立了文档式的管理机制，把工作过程中遇到的问题及解决的方法以文档的形式进行记录，转化为知识，之后遇到相同的问题不必重新寻找解决方法，提高了解决问题的速度和效率，也使新接手的同志能够迅速进入工作角色和状态，并在已经取得的成果上继续研究探索，形成良性循环的学习工作化、工作学习化氛围，在推进公司信息化工程中取得显著效果。

承担着公司160辆柴油车改装燃气系统艰巨任务的车辆修理厂，以班组为学习团队，努力学习钻研新知识和新技术，弘扬“振超”精神，争创三个一流。在LPG专业车间的扩充和专用车坑改造、空调公交车安全锤的安装、宇通大客车离合压板改造、LPG公交车加气口改造和大柴改装车起动机指示灯、欠压警报灯、空气质量换气扇的加装等一系列技术改造的过程中，广大职工边干边学，带着难题学。同时，在LPG发动机电脑检测、汽车电工、车载空调、LPG车辆底盘等岗位上，充分发挥新招用的汽车专业大专生的技术专长。在任务紧、工作量大、质量要求高、安全责任重的情况下，团队上下同心，攻克了一个个技术难关，提前全面完成160辆柴油车改装任务。

搭建培训平台，全面提高素质

每年针对不同层次和不同岗位，制定推进全员素质教育计划，让员工有广阔舞台和发展空间实现自我超越，为事业发展磨练和造就人才。对参加学历、技能、职称等培训的职工进行学费报销，2006年上半年，投入职工培训费29.9万元。公司工会在此基础上，对已经取得学历、技能证书的职工给予学费总额的20%补助，2005年至2006年上半年，为近10%的职工进行了5万余元的补助。 在驾驶员实操培训中，公司操作培训小组成员面对的都是颇有资质的驾驶员，当然，轰油门、拖档行驶也是不少人身上的陋习，改变这些陋习甚至比技术攻关更为艰巨。小组成员任劳任怨，用诚心打动有抵触情绪的驾驶员，他们从安全、节能操作模式入手，引导他们按照LPG车的操作规范进行驾驶，并对驾驶员操作进行跟踪监控，彻底扭转驾驶中的不良习惯。

就职工个人而言，把简单的招式练到极致就是绝招。几位节气水平最好的驾驶员，把操作小组的节气要领化为个人的实践，又在实践中摸索出一套节气的绝招，他们认为司机操作中最关键的就是“有预见性的空挡滑行”，保持经济车速（1300转速），多用高速档，尽量少刹车，起步尽量不加气，急起急刹是忌讳，上桥、爬坡空调转通风，空调、通风替换使用等等，驾驶车辆要保持平常心态，不抢道，不争先，不开斗气车。61路线是一条客观条件对降低气耗十分不利线路，气耗整体水平一直居高不下。但该线的节能标兵罗晓鸿与她的对班却能将气耗降到58升/百公里（夏季空调车）最低水平。分公司先后两次将大耗车分配给她，她都能把气耗降下来。546线的线长何湛波也是公司的节气高手，他的节气最好水平是59升/百公里（夏季空调车）。 随着GPS智能调度的推广应用，公司邀请了XX市信息投资公司工程师、教授对电车驾驶员、站务员和管理人员进行了14场次（平均每人参加了4场次）的GPS智能调度、智能操作培训，100%的驾驶员和站务员通过了逐一操作考核，使驾驶员、站务员熟练掌握智能调度的操作技能，在整个试验运行操作中，省五一劳动奖章获得者李志坚等多名职工成为第一批GPS智能调度操作能手。

公司属下供电所作为特殊的行业，具有一些比较特殊的工种。多年来，一些具有技术专长的人员却在考取相应职称上遇到障碍。2005年，该所积极寻求解决历史遗留问题的途径，为职工提升自身价值创造条件，积极与有关学校联系，组织31名架线作业人员进行专业培训，96.7%的架线维修人员取得维修安装初级技能证，对该所架线技工专业水平和技能的提高具有一定的促进作用。

公司思想政治工作研究会是学习型组织的研究团队，研究会通过对实践中的成功经验、亟待解决的问题进行系统思考和整理，为企业提高创新能力、稳定队伍提供理论依据，多位成员撰写的论文获得上级的奖励以及中国职工研究会城市公交行业分会“优秀研究成果”。工会对创建学习型组织活动实践进行了理性思考和反思，撰写出《对工会开展“创建学习型组织、争做知识型职工”活动的思考》论文参加全国城市公交企业工会十五届联席会，获得优秀论文奖。每年公司均对在技术改造、科技进步、工艺设计、经营管理、节能降耗等方面有突出贡献的职工进行奖励，2005年共对17个科技进步和管理创新项目进行奖励，奖励额达68.65万元。 创新企业文化，打造优质品牌

一个真正意义上的学习型组织，不仅体现了学习能力的变化，还体现了超越能力、创新能力、适应能力、自主管理能力等多方面的变化。电车公司在开展学习型组织的创建活动中深深体会到：创建以诚信文化为核心的学习型组织，培育职工“知行合一”的观念，把学习转化为企业实现目标、创造未来的能量，提高职工队伍岗位创新、技术创新和管理创新能力，企业就能以科学发展观为指导，健康持续地发展。

一、将学习型组织的内涵转化为以诚信为核心的企业文化，建立与企业文化背景相适应的共同愿景，实现企业诚信品牌大跨越。

公司抓准企业的文化定位，整合了企业人文背景、职工的愿望和需求，描绘出职工心目中“创建以诚信文化为核心的学习型组织，打造世界先进、全国一流的公交企业”的共同愿景。同时，把强化企业的文化建设作为创建学习型组织的重要手段，将学习力转化为文化力，再将文化力转化为企业的经济力，保证公司决策和意志体现在服务的终端，体现在企业的重合同守信誉、价格公开童叟无欺的“真诚服务每一客，和谐共进每一站”的外部服务中，体现在企业办事高效规范的内部管理中。

学习型组织的创建提升了公司服务创新水平，成功地树立起企业品牌。在公交客运服务中加入人文关怀和文化服务的元素，创新性地打造出XX“流动文化走廊”：全国首条音乐车厢线路——车厢文化展窗——人性化车厢设计——卷帘式活动车载杂志等等。其中活动车载杂志分别被美国纽约电视台、中央和XX电视台等新闻媒体作了报道。更为珍贵的是，为了方便城郊群众出行，不论刮风下雨还是烈日当空，不论人气稀少的清晨还是乌灯黑火的夜晚，企业一线服务人员都坚持守时、准点地营运，哪怕只有一个乘客。因此无论是在北郊的白云区村民中，还是在东郊黄埔开发区产业工人之间，电车公司诚信服务都有良好的口碑。

二、将学习型组织的模式应用于科技创新的工作中，立足于学习工作化、工作学习化和知识转化，实现企业自主创新大跨越。

推进过程学习，提高组织和职工的知识转化和探索创新能力，把学习力带来的知识有效的转化为生产力。公司信息部作为公司科技创新的前沿部门，在开发智能公交调度系统中，他们从无到有，从有到精地掌握了GSP车载系统和监控系统的工作原理以及开发技术，自主设计、研发的GPS智能公交调度系统，以客流分析为核心，具备智能导乘服务、实时动态调度、全程安全服务监控和防盗报警救助四大功能，突破了传统GPS应用理念，创下了GPS智能站务调度模式，数模离散系数提高了3倍。

近年来，公司还与生产单位合作开发出多种型号具有国内先进水平和自主知识产权的LPG清洁能源高级环保车和新型电车，从外观到内饰，每一个细节都根据乘客的需求进行改进，如降低门口踏板，方便乘客上下；降低吊环高度，适合南方人高度；车内转角做圆滑处理，避免乘客磕伤；座椅间的距离也根据人体结构学进行最佳设计等等。同时，公司实现了所有电车动力辅源化，变电站中央控制，电车技术实现了多项全国领先，新型豪华型观光空调电车先进的设备和亮丽的外型被行内称为“国内目前最漂亮的电车”。

三、将学习型组织的精髓化为技术攻关的动力，开展群众性的技术创新活动，推行爱岗敬业、精耕细作、专行精业的专业精神，实现企业自身发展大跨越。

在学习型组织创建的过程中，公司最大的收获就是推进LPG环保公交工程。公司LPG专项技术攻关小组，深入研究LPG燃料在大排量公交车上应用的技术难题，与生产厂家一道通过技术互动、研究攻关，先后攻克了LPG发动机散热、动力提升、优化传动系统转速比、蒸发器早期磨损以及软件标定、加气速度等六大难题，为LPG燃料在大排量公交车上应用排除了障碍，其攻关成果在行业内得到广泛的应用。2005年6月，公司率先全面完成了LPG公交车更新改造工程，并在实践中创立了一整套LPG环保车的经营管理体系，被国家科技部确定为国家科技攻关《单一燃料LPG公交车示范工程（XX）》计划项目。2006年7月，由全国清洁汽车行动协调领导小组办公室组成的专家组对公司承担这一项目的实施情况进行了中期评审，专家组对示范项目中的三个创新点——线路模板管理、能耗的技术控制和多元加气方式予以充分肯定，并对项目给予“科学地运用了系统工程的思路和方法，创造性地组织开展了LPG公交车示范工程，对XX市积极推进LPG清洁能源的应用，不断提高应用水平产生了积极的影响，具有在全国示范和推广的价值”的高度评价。