医院实验室管理制度范文
时间：2023-11-30 17:29:50
导语：如何才能写好一篇医院实验室管理制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1传统的人事管理制度存在的问题
过去我国实行的是计划经济体制，医院的管理体制对医院资源的配置也是按计划进行，实行平均分配主义，严重存在等、靠、要的思想。如工作效率低下，职工缺乏竞争力，把单位作为自己的归属，形成了对单位的依赖，这种意识越强烈，越给单位增加负担，同时更抑制了人才的流动，不利于形成竞争的局面，这是阻碍人事制度改革的原因之一。医院人才结构不十分合理，高、中级专业技术人员较少，技术力量缺乏，尤其是行政管理人员和医技人员中，低学历、低职称、老职工较多等等。工资分配制度沿袭过去计划经济状态，缺乏激励机制和自主分配权，与绩效考核脱钩，不同程度地影响着医院管理制度改革的进程，发展和分配的不平衡性，也造成不同人员心理和思想上的复杂性。医院改革的外部环境虽形成了一定氛围，卫生体制改革没有在真正意义上给医院带来公平竞争的环境，导致医院改革动力的不足；而社会关系、人际关系的干扰，也给医院的改革增加了难度。
2坚持“三公”原则是推进人事管理与时俱进的关键
2.1加强领导是搞好人事制度改革的保证
在人事制度改革中，改革决策者的正确领导和大力支持是改革稳定与成功的强有力保证。作为医院的管理者，应该站在讲政治、讲大局、讲团结的高度，果断决策、精心组织并制定出合理的改革方案，并应把思想政治工作贯穿于整个人事制度改革之中，注重做好落聘人员、转岗分流人员和内退人员的思想工作，确保医院人事制度改革的顺利实施。
2.2 统一思想是搞好人事制度改革的基础
在医院的管理过程中往往会出现需要迅速解决的问题，面对复杂多变的情况，过分强调程序化的常规管理是不现实的。面对“无理可依、无章可循”的局面时，管理人员只能通过经验进行判断、分析，即通过超理性的过程，按其独有的思维方式进行工作。在改革中，应积极发动群众，组织召开各个层面的会议，广泛听取群众意见，认真采纳职工建议，虚心倾听群众呼声，只有如此才能充分体现民意，得到广大干部职工的认可、支持和参与，才能在全院上下形成良好的舆论氛围，为改革打下坚实的思想基础。
2.3 坚持“三公”是搞好人事制度改革的关键
现代管理正向人文关怀和人本管理的方向转变，注重对人的思维活动的研究，注重对人的工作积极性的激励。医院的人事管理也更加重视在继承救死扶伤，发扬人道主义精神的优良传统的同时，吸收、借鉴现代管理理论，通过思想激励来激发广大医技人员的内在动力。公开、公平、公正是搞好竞争上岗的基础，也是改革成败的关键。我们在改革中应始终坚持“三公”原则，做到严密组织、严肃纪律、严格程序。实践证明，只有发扬民主，确保改革的透明度，充分发挥群众在改革中的知情权、参与权、监督权，才能赢得群众的信任和支持，才能最大限度地减少矛盾，保证人事制度改革的顺利进行。
3优化人才结构，促进医院全面发展
3.1实行全院（员）聘用制
制定医院人事制度改革的规定及切实可行的实施方案，实施全院(员)聘用制。根据各级、各类人员的具体情况，确定聘用时间，逐步形成契约化管理，进一步激发职工的竞争意识，正确引导职工立足岗位，参与竞争。引进竞争机制，逐步解决工作分工不明、人浮于事、效率不高等问题，实现传统的计划用人制度向合同型管理转变，逐步形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、人才结构合理，有利于优秀人才脱颖而出的充满生机和活力的运行机制，激活员工的积极性和创造性，不断提高医院的综合实力和竞争力。
3.2建立工作程序，实现人才结构的优化
建立科学而规范的人才管理工作程序，转换机制，合理设岗，调整结构，使卫生专业技术人才面向临床一线、面向业务需要，又能充分发挥个人才干的地方流动。同时调整人才战略，把培养、吸引、利用好人才作为一项战略任务抓紧抓好，在重视和用好现有人才的基础上，打破常规，有目的、有计划、有步骤地引进适合医院发展需要的紧缺人才，改善医院人才断层状况，实现人才结构的优化，为医院的发展提供强有力的人才支持。
3.3加强人力资源管理，实现人力资源的有效利用
医院管理深受其自身历史文化传统的影响，其中包括主体价值取向、人心向背、思想觉悟、规章制度等。我们要树立人力资源是第一资源的观念，要把人力资源作为医院投入-产出效能的经营资本。利用现代管理的手段，进行内部挖潜和结构调整，使各级人员的知识潜能得到最大程度的发挥， 充分实现人力资源的有效利用，缓解医院现有条件下人力资源的不足和临床医疗需求不断上升的矛盾。同时确立终生学习的观念，创建医院人才培训新模式，实行按需培养、择优培养与动态评估管理、岗位聘任相结合的改革，培养专业化、复合型人才，提高医院人力资源的质量，为医院的可持续发展增添动力。
人事制度改革是医院制度改革的核心，如何稳步推进人事制度改革，逐步建立能进能出、能上能下的新型人事管理制度是医院人才队伍建设的根本保障。我院自实行《人事制度改革实施方案》以来，科学发展，坚持“以人为本”，打破传统人事管理在人员配置、职称晋升、绩效评估、薪酬分配以及人才资源开发等方面的不足，引入全成本核算绩效考核分配制度，定员定编定岗，逐步建立起以聘用、聘任、合同制为基础的灵活用人机制，为医院的跨越式发展提供了稳定的人才队伍保障。
参考文献
[1]田存明. 医院人事管理制度的思考和创新[J]. 临床医药
实践， 2010，（03）
[2] 陈颖. 改革创新人事管理制度的实践[J]. 现代医院管
理， 2008（04）
篇2
[关键词] 医院评审制度；分级管理；评审标准
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 03. 104
[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）03- 0188- 02
0 前 言
医院评审是指判断一个医疗机构管理和质量是否达到国家要求标准的一种行为，通常会从不同医疗机构中抽取相应专家形成一个专门的评审机构来进行。医院评审可以督导医疗机构不断自我完善和提升整体实力，主动改善服务水平以适应市场竞争。对改善广大人民群众的就医感受，保障老百姓的健康需求有重大的意义。而医疗评审制度就是在这一过程中形成并逐渐总结出来的。
1 我国医院评审制度概况
1.1 我国医院评审制度的建立
在计划经济时代，我国医药卫生行业还是以公益性为主实行平均主义，没有等级评审的意识。一直到改革开放以后国外的等级评审制度传到国内，各派学者纷纷拥护。1989年11月，卫生部参照国外先进经验向全社会公布了《关于实施医院分级管理办法》和《综合医院分级管理办法》两个试行草案，标志着我国医院评审工作的正式启动。1994年2月，国务院再次颁发《医疗机构管理条例》，明确规定我国医疗机构开始实行等级评审制度，称为我国评审制度法制化的标志。1995年7月卫生部颁发了《医疗机构评审办法》，详细规定了我国评审制度的各项指标。1998年，旧的评审制度的合理性一度遭到公众质疑，评审工作也被暂停。2009年，国家再次颁布《医院评价标准（征求意见稿）》。2010年，评审工作重启。目我国执行的是2012年版本的评审标准。
1.2 我国三级综合医院评审标准
基本标准包括：①医院规模，其中包括病床数、病房设施要求、建筑面积、病床数与职工人数之比、卫生技术人员占比；②医院的功能定位，其中包括预防保健、医疗服务、卫生行政管理等；③医院管理，包括制度的制定、信息管理、财务管理、设备管理、总务管理、建筑管理等；④质量管理，包括全院质量管理和院内感染控制；⑤医德医风建设；⑥医院安全；⑦医院的环境。
1.2.1 分级标准
一级医院：属于初级医疗机构，主要面向社区提供预防、医疗、保健、康复服务，主要指农村乡镇卫生院和城市社区服务中心 。病床数在100张以内，包括100张。
二级医院：是地区性的医院，多可跨越几个社区，可向多个社区提供综合医疗保健服务，有能力承担一定教学、科研任务。 主要包括个别市医院、区医院和县医院，以及具有一定规模的工矿、企事业单位的职工医院。病床数在101张～500张之间。
三级医院：是主要指全国、省、市直属的市级大医院及医学院校的附属医院。向几个地区提供高水平专科性医疗卫生服务和执行高等教学、科研任务的区域性以上的医院。病床数在501张以上。
1.2.2 分等标准
医院的规模，包括床位设置、建筑、人员配备、科室设置等四方面的要求和指标；医院的技术水平，即与医院级别相应的技术水平，在标准中按科室提出要求与指标；医疗设备；医院的管理水平，包括院长的素质、人事管理、信息管理、现代管理技术、医院感染控制、资源利用、经济效益等七方面的要求与指标；医院质量，包括诊断质量、治疗质量、护理质量、工作质量、综合质量等等几方面的要求与指标。
2 对我国医院评审制度的思考
2.1 考核标准内容有待完善
国外评价的侧重点主要体现在是否能够为患者提供有效、良好的服务。坚持以患者为中心、强调患者安全问题、注重患者满意度等成为当前国外评价的主要方向。参照国外医院评审制度内容，我国对这方面的关注度还不够，主要是以硬件、软件的配备情况及规模为衡量尺度，而缺乏对人文关怀的要求。
2.2 制定的标准有待商榷
现行制度中对医院的规模及设备配置做出要求，以一级医院为例，要求床位数在20张至99张，具备无菌手术室，能开展一般上腹部手术。但事实上，城市中一级医院主要是社区医院，服务对象是社区居民，社区医院的外科医生主要处理的是止血、缝合、拆线、外伤清创、包扎、骨折固定等社区常见病。由于城市中二级医院、三级医院密集，很少有居民选择在社区医院进行上腹部手术。因此按照评审制度要求配备的无菌室、手术室利用率极低。绝大多数社区医院中设置的手术室几乎处于闲置状态，一年中甚至不能开展一例阑尾手术，极大造成了物资的浪费，也因为设备投入巨大而产生诱导需求。
2.3 缺乏第三方评价
我国的等级评审并没有真正的独立机构，只是在评审时从卫生行政部门和各大医院抽取相应的工作人T组成一个临时的评审委员会，既是管理者，又是评审者和被评审者。作为单一的评价主体，其科学性、公平性和客观性都有待怀疑。我国的医院评价即使有第三方评价机构介入，但在政府权威的影响下，也容易出现丧失独立性的情况。
2.4 两极分化
实行医院分级管理的目的在于建立良好的管理体制，巩固三级预防保健网络，为居民提供便利、适宜的医疗卫生服务，但现在呈现出的“两极分化”现象严重影响了我国医药卫生事业的健康发展。由于患者与医院之间信息的不对等，患者对医院的选择存在盲目性。将医院按照规模、高端设备的拥有情况制定等级，容易诱导患者到等级较高的医院就诊，致使三级医院“一床难求”而基层医疗机构门可罗雀的倒金字塔的现象。
篇3
论文关键词：知识员工；心理契约；职业承诺；工作满意度；离职倾向
自从argyris1960年提出心理契约的概念以来，心理契约理论一直是组织行为学者们研究的热点，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。对心理契约结构的研究，以及心理契约违背与员工工作态度、工作绩效关系的研究。rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(离职行为、渎职行为)高度正相关；与积极的雇员行为(工作绩效、组织公民行为)和态度(工作满意度、组织忠诚度)高度负相关。然而，心理契约违背的发生机制，以及心理契约违背对员工情感和行为反应的影响是十分复杂的。guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契约违背的影响被夸大了。turnley(1996)让员工总体上评价组织兑现承诺和履行责任的程度时，发现大多数员工的回答是正向的，仅有25％的人报告了组织未履行承诺。而且，也并非所有员工面临违背时都产生消极反应和敌对行为。这说明，在心理契约违背与员工态度和行为反应之间，还存在着大量的调节和中间变量。然而，这些调节、中介作用过程的研究仍然处于初期阶段。因此，本文试图探讨职业承诺这一调节变量对知识员工的心理契约违背与态度和行为反应的调节作用。这不仅能加深人们对心理契约违背与员工态度和行为反应作用机制的认识，而且有助于指导中国企业人力资源管理的实践。
1理论基础和研究假说的提出
blau(1964)[删与homans(1961)等人提出的社会交换理论最初用来解释人际之间的态度与行为互换背后的动机。eisenberger(1986)~。21、hinkin(1995)和hutehison(1996)将互惠的概念引入社会交换理论，用来解释员工与组织之间的关系。该理论认为，企业和员工之间是一种经济利益、社会价值的交换关系，员工努力工作，忠诚于组织，组织则为员工提供薪水福利、教育培训和成就认可等酬赏。在这种交换关系中，企业和员工都应该明确各自的职责、义务和权利，这通常是在文本的层面上通过劳动合同的形式确定下来。除此之外，员工和企业还要“签订”一个心理契约。心理契约是相对于经济契约而提出来的，是指员工个体对雇佣关系中彼此应该为对方付出什么又应该得到什么的一种主观心理约定，通常是无形的、非正式的。在内容上，心理契约不仅包含经济契约的所有内容，而且包含经济契约所没有或不能明确表达的相互期望；在形式上，心理契约是经济契约的内部表现形式，是经济契约约束劳资双方行为的心理作用机制。员工会根据其感知到的心理契约的履约情况来调整他对企业的态度和行为。学者们对心理契约的内容和结构存在争议，主要有二维和三维结构两种观点。二维结构最早由macneil(1985)提出，robinson、kraatz、rousseau(1994)对其进行了实证研究，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。rousseau和tijorimala(1996)51以美国注册护士为被试对象进行研究，提出三维结构：交易维度、关系维度、团队成员维度。李原(2002)061以中国企业员工为研究对象，提出规范性责任、人际型责任和发展型责任三个维度。由此可以发现，不同的研究对象往往具有不同的心理契约结构，因此对心理契约内容进行对象差异的研究很有必要。在本研究中，我们将研究对象限定为知识员工。我们提出假说，知识员工的心理契约为三维结构且彼此之间存在相关关系。
心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于心理契约的违背对员工态度和行为的负面影响，以及进一步造成的组织效益的损失。rousseau(1990)robinson(1994、1995)、turnley(1999)的研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为高度正相关，与积极的雇员行为和态度高度负相关。在本研究中，选用工作满意度及离职倾向两个代表性态度行为指标来研究知识员工的心理契约与其态度行为的关系。故提出假说：知识员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度正相关，与离职倾向负相关。
管理大师德鲁克最早提出知识员工的概念：知识员工是那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，即指在企业中从事生产、创造和应用知识的活动，为企业做出创新型贡献，带来资本和货币快速增长并以此为职业的人员。从其工作内容来定义，则指从事以知识和技术的应用与创新为主要特色从事生产经营管理活动的员工。从工作场所看，高科技企业的员工大多属于知识员工。知识员工是一个追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身带来的满足。他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主；为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识。因此，知识员工对专业以及职业的偏好是这类员工的一个重要价值观。组织情景中的价值观问题一直是组织行为学者关注的焦点之一。由于价值观具有行动指向性和激发动机的本质，一旦形成，会通过多种途径起作用。价值观会影响个体的知觉过程，使人对外部刺激的知觉与其价值结构保持一致。个体价值观通过鼓励个体采取与其价值观一致的方式行动，从而广泛地影响人的行动、思维、决策、判断和情绪反应。因此，知识员工在感知到他们的心理契约被破坏和违背时，是否会产生工作满意度下降及离职倾向，会受到他们的价值观之一——职业承诺的影响。blau(1982)将职业承诺定义为“个人对职业或专业的态度”，即留在现有职业和对现有职业的喜爱。职业承诺这一变量反应了知识员工这一群体一个重要的价值观——十分重视职业和专业。因此，我们提出假说：职业承诺在知识员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度关系中起调节作用。
故在文献回顾基础上，我们对知识员工的心理契约与职业承诺、工作满意度及离职倾向的关系提出如图1所示的概念模型，并提出如下假说。
假说一：知识员工的心理契约维度为交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约，且彼此之间存在相关关系。
假说二：知识员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度正相关，与离职倾向负相关。
假说三：职业承诺在知识员工感知到的心理契约履约程度与工作满意度关系中起调节作用。
2研究方法
2．1问卷设计
知识员工心理契约量表：为了充分了解知识员工心理契约的内容和结构，我们首先对此进行了定性研究，采用的方法是焦点小组访谈。2007年8—10月，我们在四川成都进行了3次焦点小组访谈，访谈对象是成都l1个高科技企业的本科学历以上的知识员工，参加人数分别为8人、7人和l1人，共有26人参加，其中男性员工14人，女性员工l2人。由研究者召集并主持，为了便于比较各次访谈讨论的内容，并使得整个讨论过程不偏离主题，主持人在每次访谈中都使用同一提纲，向参加者提出相同的问题：在招聘时，你的企业给你提供了怎样的承诺?你认为你的企业应该给你提供怎样的工作条件、待遇及发展空间?将被访谈者的回答一一记录，并列成条目，进行整理，将多次提到的内容排在前面。并将通过访谈得到的内容条目和文献研究得到的问卷进行对比整理，得出知识员工心理契约问卷的基本题项。将此基本题项交予人力资源管理专家进行讨论，决定一些问项的删改，并再次与企业员工进行沟通，得到问卷的初稿。在四川3家高科技企业的65位知识员工中对问卷初稿进行试调查，得到较好的信度，值均达到0．8，少量修改后，最终定稿。知识员工心理契约最终量表共13个问项，用以测量交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约。
职业承诺量表采用2002年龙立荣等以330名教师为对象得出的职业承诺问卷，问卷内部一致性信度在o．74以上，具有良好的信效度指标。工作满意度量表采用quinn(1974)1~l编制的，pond(1987)[261和rice(1991)tz~修订的包括六个问题的整体工作满意度量表。离职倾向量表采用了樊景立(farh)等l998年开发的量表，该量表有较高的内部一致性系数和重测信度。量表在形式上采取7点尺度，最低为1分，表示“非常同意”，最高为7分，表示“非常不同意”。
2．2研究样本
选取成都和苏州地区16家高科技企业的学历在本科以上的员工进行问卷调查。共发出问卷600份，收回493份，其中有效问卷368份，问卷有效回收率为61-3％。其中，男性占52％，女性占48％；博士学历占ll-2％，硕士学历占37．2％，本科学历占51．6％。
3数据分析与结果讨论
数据运用spss15．0和am0s7．0统计软件包分析处理，分析方法主要包括可靠性分析、验证性因子分析、结构方程分析和阶层回归分析。
3．1可靠性分析
使用spssl1．5软件计算各个变量的内部一致性系数一～c bac值(见表1)。在本研究中，仅值介于0．818至0．912之间，均大于0．7，表明数据是可靠的，内部一致性较好。
3．2验证性因子分析
采用am0s7．o软件对模型中的6个变量(jypc、gxpc、fzpc、oc、sa、le)进行验证性因子分析。从表1可以看出，本研究中所有问项的因子负荷介于0．56与0．94之间，符合大于0．50的建议标准；值均大于3．29，表明所有题项的信度均已达到0．01的显著水平t921。根据bagozzi和l，的观点，cr值越高(应大于0．6)，则量表的组成信度越高。由表1得知，各变量的cr值介于0．85与0．93之间，均大于0．6，表明模型通过了组成信度检验。各变量ve值介于0．54与0．82之间，均超过0．5，表明测量模型的收敛效度较好。此外，整个度量模型与数据的拟合度指标：gfi和agf1分别为0．92和0．89，rmsea为0．o5，rmr为0．088，nfi、nnfi、cfi和if1分别为0．934、0．96、0．968和0．968，x=235(df=125)，p=o．o0，xvdf=1．88<2，各项指标均符合标准，表明度量模型与数据资料之间具有良好的拟合度。而且，所有观察变量和潜在变量之间的标准化系数介于0．56与0．94之间，小于0．95的门槛值，故不存在违犯估计问题。
3．3假设检验与分析
使用amos7．0软件分析各潜在变量之间的关系，得到路径图(见图2)。
图2显示，知识员工感知到的交易型心理契约履行程度、关系型心理契约履行程度和发展型心理契约履行程度两两之间均存在显著正相关关系。故假说一成立。图2显示，知识员工感知到的交易型心理契约履行程度中只有发展型心理契约履行与工作满意度存在显著相关关系(p<0．oo1)。知识员工的工作满意度与离职倾向存在显著负相关关系(p<0．001)。故假说二部分成立。
为了分析调节效应，可以使用带乘积项的回归模型。由假说2的验证分析得知：知识员工心理契约中的发展型契约和工作满意度存在直接相关关系，因此，这里我们验证职业承诺在发展型契约和工作满意度之间的调节作用。我们首先将职业承诺、发展型契约和工作满意度三个潜变量通过均值计算变为显变量，为避免回归方程中的共线性问题，对交互项数据进行了中心化处理。利用spss进行阶层回归统计方法分析，结果见表2。
由表2可知，加入职业承诺与发展型心理契约得乘积项后，r由0．449变为0．450，增加了0．o1的解释度，同时f值由5．304变为7．996，说明回归系数显著。因此，职业承诺的确对发展型t2’理契约与工作满意度之间的关系具有调节作用。而且，随着职业承诺程度的增强，发展型心理契约对工作满意度的积极影响也不断增大，从而假说三得到验证。
4结论与建议
4．1结论
(1)基于知识员工主观感知的心理契约模型包括交易型契约、关系型契约和发展型契约3个维度，13个问项。经检验，其信度和效度都比较高。而且，这三类心理契约存在相关关系。
(2)在假说二中，和知识员工的工作满意度直接相关的是发展型心理契约的履约程度。这说明，知识员工的交易型心理契约与关系型心理契约是通过发展型心理契约与其态度、行为发生关系的。
(3)知识员工的职业承诺对发展型心理契约与工作满意度之间的关系具有调节作用。而且，随着职业承诺程度的增强，发展型心理契约对工作满意度的积极影响也不断增大。
4．2建议
篇4
最近我们发现，有些企业在编制公开发行股票申请材料的过程中，先聘请未取得从事证券业务资格的会计师事务所（以下简称事务所）进行审计、验资和盈利预测，然后请有资格的事务所复审并出具报告。而某些已取得从事证券业务资格的事务所在执行证券业务时，不严格执行有关法规、制度的规定，不尽勤勉尽责义务；一些有资格的事务所在接受证券业务委托后，不派具备从事证券业务资格的注册会计师到实地查验，而是让其尚未取得从事证券业务资格的分支机构代为查验后进行复审，并以自己的名义出具各类专业报告；一些有资格的事务所擅自为其他事务所出具的专业报告进行复审确认，甚至出现“卖牌子”的现象。为保证上市公司申请文件的质量，严格执行注册会计师的专业准则；同时考虑到在主管部门实施从事证券业务的资格确认制度之前，某些企业为申请公开发行股票，已聘请了一些事务所进行审计、验资和盈利预测工作，现做如下规定：
1.1993年4月1日前，已聘请无资格的事务所和人员完成初步审计、验资、盈利预测的申请公开发行股票的公司，或已聘请一家有资格的事务所从事审计与资产评估两项业务的公司，可以再请一家有资格的事务所进行补充工作后，由其出具有关专业报告。
2.1993年4月1日后不得再发生上述行为。已取得资格的事务所对其他事务所在1993年4月1日后出具的各类专业报告进行的复审或确认一律无效。
3.已取得资格的事务所在从事证券业务时，必须委派本所（不包括未取得资格的分所）业务骨干和辅助人员按照专业准则的要求到现场查验。出具的各专业报告必须由具备从事证券业务资格的主办注册会计师签字，并由其承担相应的法律责任。
4.除特大型企业的审计、验资或盈利预测工作可由两家或两家以上有资格的事务所合作完成外，一般企业的证券业务应由一家有资格的事务所独立完成。
5.有资格的事务所在从事证券业务时，可聘请其他事务所协助其完成部分工作，或替其他机构培训部分专业人员。但该事务所必须独立完成重要查验程序及全部项目中60％以上的工作量，并对出具的报告承担全部责任。
篇5
关键词：信息化；临床技能实验教学；建设
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）02-0019-02
国家级临床技能实验教学示范中心建设，可以加快实验教学的改革和实验室建设，促进优势资源整合与共享，提升办学水平和教学质量。2008年遵义医学院临床技能实验教学中心被评为国家级实验教学示范中心建设单位。在此基础上，中心购置设备，加快与附属医院信息化平台的连接，实现信息适时传输，为临床技能实验教学提供了有力保障。2012年通过教育部专家组的合格验收，成为国家级实验教学示范中心。作为经济欠发达地区和非部属及重点院校，中心的信息化建设及管理值得借鉴和推广。
一、信息化建设目标
信息化建设是充分利用现代先进技术、设备和手段，模拟临床真实环境，是学生早接触临床的重要手段，以满足临床多专业教学需要。遵义医学院附属医院是卫生部以电子病历为核心医院信息化建设试点单位，医院建成了以电子病历、图像储存及传输为基础的信息化管理系统，具有充分的信息资源，实现临床实验教学中心与附属医院信息的适时传输，使学习贴近临床，方便教学，有助于培养学生的实践能力和创新能力。
二、信息化建设功能设计
信息化模块设计思路：用现代网络及多媒体技术，开展网络教学、多媒体教学、虚拟技术教学；将先进的外科手术视频直播系统、PACS/RIS系统直接运用于实验教学，实现了实验教学的网络化、信息化。
三、信息化功能模块建设
1.影像学模块建设，医学影像学实验室于2008年建立了全数字化影像图像教学系统，与附属医院的PACS及RIS网络系统连接，实现了附属医院的临床资源与实验教学无缝连接。该实验室具有图文信息传达清晰、信息量大、内容丰富、生动形象等优点，教师运用该系统可充分利用附属医院影像学科丰富的临床病例资料进行实验教学，学生可以利用该系统进行实验报告和临床影像诊断报告练习，教师可以在电脑上直接作出评价及修改，学生可以很快查到教师的意见，提高了教学质量和效率，真正实现了资源共享、临床为教学服务。
2.虚拟腔镜模块建设，虚拟腔镜训练室由腹腔镜手术模拟器和内窥镜诊疗模拟器组成。腹腔镜手术模拟器集合基本缝合与高级缝合训练模块、腹腔镜胆囊切除术分布操作训练模块、妇科手术模块、直结肠手术模块、基本技能训练模块、独立模块等；内窥镜诊疗模拟器包括上下消化道内窥镜模块、乙状结肠镜模块、基本支气管镜检查、诊断及急诊支气管镜检查、基本技能训练模块、紧急出血处理模块、ERCP模块等。借助这一平台，可进行多学科功能性临床技能培训。每个模块包括若干病例，难度逐渐增加。此外，该系统包含大量的教学内容，可在每次训练之前进行复习。虚拟腔镜实验室还对附属医院的住院医师、研究生、规培生、进修人员开放。使用腹腔镜手术模拟器和内窥镜诊疗模拟器，学员可以在一个安全、可控制的环境下练习器械操作，适应腹腔镜、内窥镜的操作界面以提高操作技巧，缩短了临床过渡期。
3.诊断学虚拟实验室系统，以多媒体编程技术和虚拟现实技术为基础，应用语义识别、TTS发音、动态图形识别和多种视频、音频素材将临床工作中涉及的大量信息进行整合，使其相互联系起来构建了一个仿真的临床技能培训和诊断思维环境，采取人机交互方式实施实验，具有创新性、交互性、智能性、仿真性、开放性和可扩展性等优点。遵义医学院诊断学虚拟实验室以病人为主体，系统管理员（老师）通过网络登录服务器后台管理，设置虚拟病人的各种体征参数。学生通过网络在客户端登录后，对已经设置好的虚拟病人进行病史采集、体格检查、化验检查、心电图检查及影像学检查等，分析结果，判断虚拟病人的患病情况，从而考察学生综合运用诊断学知识的能力。该实验室借助现代教育技术，构建一个仿真的临床技能培训和诊断思维环境，彻底打破了空间、时间的限制，突破实验教学的重点、难点，激发了学生的学习兴趣，提高学生的临床思维能力。
4.外科手术视频直播系统，外科手术视频直播系统是通过手术室的摄像机、音视频网络服务器、传输设备、接收设备等，将整台手术过程从微观到医生操作的场景进行同步直播，使学生或观摩手术者在手术室外的区域能同步观看手术的全过程。学生或观摩手术者不仅可以看到手术的实时画面，真实观看手术的全过程，还可以通过观看医生与医生、医生与护士的对话以及他们之间的协调合作了解到手术过程中的实时情况及注意事项等。通过外科手术视频直播系统能清晰地观看手术医生的操作过程和聆听医生的讲解，实现了标准化手术示范教学，提高了外科手术学教学质量，大大增加了学生观看手术过程的机会，为医学生进入临床实习打下了坚实的基础。
5.实验教学网站建设，实验教学网站建设可为实验教学科研提供强有力的保障，并且是实验教学信息化建设的支柱点之一。本中心建立了临床技能实验教学中心网站以及各实验室网页，定期对网页数据及内容进行更新。将实验教学大纲、实验项目、实验教学课件、实验教学安排、视频资料等均实现了网络化，同时开辟了实验室开放预约栏目，设置了实验开放项目、开放时间等。通过网上平台，反馈实验教学信息，加强了师生间的联系与交流；加强了中心与实验室之间、各实验室相互之间的交流与信息互通。
四、信息化管理
1.建立管理制度，为使中心在信息化管理上制度化、规范化，提高实验室综合效能，因此，中心制订了一系列信息化管理的规章制度，如：实验室信息化安全管理制度、影像学实验室管理制度、虚拟腔镜实验室管理制度、诊断学虚拟实验室管理制度、外科手术学视频直播系统管理制度等，以确保信息化实验室及各功能模块的有序运行。
2.完善实验室开放运行机制，建立实验室开放的基本制度和运行机制是实验室开放工作正常开展的基本保证。中心实行实验室定时开放、网上预约开放的运行机制，为学生自主学习以及面向社会开放提供方便。学生可以按照自己的时间安排通过校园网络登录实验室网站预约想要进行的实验，使实验室教学资源得到了合理高效分配；同时，该系统还可对教学效果进行反馈评价，有利于学生与老师之间的有效沟通，既节省时间，又大幅提高了实验室的利用率。
充分应用医院信息化建设成果，提高临床技能实验教学水平，是医学教育的必然过程。我院临床技能实验教学中心将进一步加强网络化、信息化平台的建设与管理，尤其是实验室对数据和内容及时更新，使其更加适应现代医学教育的需要。
参考文献：
[1]高等学校国家级实验教学示范中心联席会，国家级实验教学示范中心[M].北京：电子工业出版社，2008.
[2]教育部，财政部.关于批准2008年度国家级实验教学示范中心建设单位的通知，教高函[2009]5号[Z].
[3]杨英慧，周振军.实验教学网站资源建设的设计及实现[J].中国现代教育装备，2006，（1）：12-13.
[4]顾留华，夏海兰，党传升，等.建立实验室开放运行机制的思考与实践[J].实验技术与管理，2008，（25）：157-159.
[5]赵延红，习博，郭辉，等.对国家级临床技能实验教学示范中心网站平台建设的思考[J].医学信息学杂志，2010，（8）：87-89.
基金项目：遵义医学院教学教改革项目（F-554）。
篇6
关键词：检验科 发展 管理
随着国家《医疗机构临床实验室管理办法》的实施及科学发展观的深入贯彻落实，如何提高检验人员的专业素质、强化质量和风险意识，加强检验科与临床科室的沟通联系，是检验科管理工作的重点。本文试从加强检验科的科学质量管理，以及现代医院检验科的管理模式提出了自己的主张。
1 更新观念 提高认识
坚持“以病人为中心、质量第一”的服务理念，牢固树立“一切为了病人，为了病人的一切”的服务宗旨，最大限度满足临床需求，是检验科管理工作的主题和重点。
2 制定目标
2.1检验科的管理应制定切实可行的短期和中长期目标，并实施目标管理和目标责任制；强化“以质量为生命，责任为准则，态度为关键，服务为宗旨，纪律为保征”的科室管理原则。
2.2制定岗位责任下的目标管理 ①实行岗前培训、岗中考核、岗后教育的措施。②经济目标责任到小组，再分摊到个人，使每人工作有目标，肩上有责任。③奖金二级分配。
3 加强制度及内涵建设是检验科质量管理的有力保障
3.1制度建设 ①建立检验结果审核制度，编制实用而完整的操作手册和质量控制手册。②建立临床检验标本接收制度。③制定科室各项考核制度、量化管理制度、奖惩制度。④建立质量管理小组。⑤建立质量控制检查制度。⑥建立定期业务学习制度、值班制度、差错事故记录制度等。
3.2质量管理 ①加强工作人员业务管理。②加强内涵建设，加强三基培训。③加强医德医风及行风建设。④加强法律法规学习。⑤加强生物安全培训，加强自我防护，预防医院感染发生。⑥建立监督、考评机制。
4 建立全面质量管理体系
4.1完善并严格执行工作中各个环节的SOP文件，对检验全过程进行分析前、分析中、分析后的质量控制，按系统学的原理建立标准的质量管理体系，使可能影响结果的各种因素和环节都处于受控状态，从而保证检验结果的准确可靠。
4.2加强室内质控与室间质评 每个临床实验室应尽可能地做好被检测项目的室内质控，并积极参加国家或省市的室间质评工作。
5 进一步完善实验室仪器设备管理制度
(1）建立完善的医疗仪器使用管理办法。（2）建立实验室仪器设备管理负责人制度。（3）制定仪器的日常维护和保养制度。
6 加快人才培养 加强学科建设
(1）加强基本功训练。（2）有针对性地外派人员进修、培训、参观学习。（3）积极开展科室学术活动，不断提高检验科全体人员的整体素质。（4）鼓励员工积极撰写专业论文，培养员工的科研意识和科研水平。（5）大力引进人才。
7 加强信息化建设 实现科学管理手段
信息化建设要突出自己的个性特点，适合本院的具体要求和科室的实际情况，它必须服从于和服务于现代化医院的科学管理。在建立信息系统时，要以国家最新颁布的《医院信息系统基本功能规范》为依据。
8 加强管理者能力培养 提高科学决策水平
科主任需要不断学习先进的管理模式及管理经验、完善自身的专业知识结构，更新观念、提高认识，认真践行科学发展观，制定和完善科室各项管理制度以及考核奖惩制度，用制度来管理和规范员工，促进科室的和谐发展。
篇7
【摘要】检验科是医院感染的高危区和重点监控的科室，也是工作人员直接与患者，患者的各类检查标本接触的区域。医院感染的预防与控制是保证医疗质量和医疗安全的重要内容。预防医院感染的控制措施首先应健全制度，完善措施，规范行为。由于检验科每个实验室每天都要接触大量的临床标本，包括血液、尿液、粪便、痰液、胸腹水、穿刺液、胆汁等，这些标本要经过多个工作人员的手，还要通过多个工序进行处理，这大大增加了工作人员的感染和环境的污染，因此，在工作的每一个环节做好消毒及个人防护，按流程处理标本，是有效预防和控制医院感染的有效措施「1。因此医院检验科必须制定预防监控措施，从各方面加强医院感染的管理，从而对保证医疗安全具有重要意义。
【关键词】检验科 ； 预防 ； 医院感染 ；措施
随着医疗技术水平的迅速发展，医院感染管理工作已成为评价医疗质量的重要标志之一，近几年来，医疗有关部门已加大了对医院感染管理的力度，各级医院都形成了相应的感染管理科室，但个别医院组织领导和规章制度仍不健全或敷衍于检查，未认真执行管理。许多检验科只重视业务学习，对医院感染认识不足，预防医源性感染意识差；操作时不戴手套、帽子及口罩、检测后标本随意处置、受污染的台面地面不及时消毒，致使检验工作人员感染乙肝、感染性腹泻等情况时有发生。
少部分基层医院检验科防护设施不够，硬件上检验科房屋紧张，更谈不上布局的科学，造成作业流程不合理，污染区、半污染区、清洁区不能明显分开，医疗废弃物处理不当对使用过的抽血注射器、采血针、吸管、试管、离心管、加样器吸头和酶标板等与生活垃圾混合盛放，有的甚至工作区与生活区同在一个区间，自行处置、未进行严格的无害化处理，自动化检验仪器的废液不经过消毒处理直接排放，从而就增加了医源性感染的机会，如不重视、忽视此现状，都易造成感染的发生。因此，就此提出以下几点参考改进意见。
1、加强组织建设、健全医院感染管理体系
检验科主任为生物安全第一责任人，各实验室设1名生物安全负责人，并实施责任问责和追究管理，制定《实验室生物安全人员培训考核制》《生物实验室生物安全工作自查制度》《生物安全管理制度》《生物安全标准操作规程》等相关文件，持续性改进并逐步完善生物安全管理体系，更好的预防临床实验室医院感染的发生。
2、加强医院感染知识培训，全面提高认识
每位职工都必须接受医院感染知识的培训，认真学习落实《输血管理制度》《医院感染管理规范》《实验室生物安全规范》等有关专业知识，提高检验人员素质和控制医院的感 染管理水平。对新进人员，实习生，进修人员进行岗前培训学习，不定时期考试和测评。
3.、建立检验科人员健康档案。
要求检验人员定期在本院或上级医院体验和接种，并有应记录，对意外遇到职业暴露，锐器损伤以工作人员应及时处理，上报专门机构如医院预防保健科备案，定期追踪观察「2。
4 、改善实验室工作环境
改善环境必须领导高度重视，加大资金投入，正规化设置，分清洁区、半污染区、污染区并分别进行管理，增加自我防护的有关设施。
5、提高检验人员的防护意识
控制预防好医院的感染是每位检验人员工作的基础，必须充分认识到感染工作重要性，认识贯彻医院感染管理的各项管理和措施，不断提高自己防护能力和防护水平。
6、合理正规化对检验科消毒管理
每日对室内空气、门窗、墙、台面、地面进行消毒，并有相应登记，室内各其物品，检验时应避免污染，如有污染应立即处理，防止扩散。不放过检验报告单的消毒，这是预防医院交叉感染非常重要的措施。
7、加强医院的废物的管理
严格按照《医疗废物管理条例》《医疗卫生机构医疗废物管理办法》中规定的程序进行分类、消毒、毁形、焚烧无害化处理，并作登记，使用合格的一次性检验用品，各种废弃标本，酶标板等经氟消毒剂，消毒高压灭菌后分类放入黄色医用垃圾袋扎紧，贴好相应标签，由专人回收及处理，对损伤性废物必须用防穿透的利器桶盛放，并做好各类垃圾回收的记录及交接工作，由双方签字。
综上所述，要让每位职工充分认识到医院感染危害的重要性。并不定期组织学习有关预防医院感染各类知识，自觉提高自我防护知识，消除各种不安全隐患和因素，对各项措施和制度不断完善，做到管理规范化、操作标准化、检查安全化、检测常规化，从而更好的预防检验科医院感染的发生。
参考文献
［1］宁尚天，检验科预防医院感染的消毒方法［J］；中华医院感染杂志2004，14（2）：203
篇8
1．1实验室资源共享率低
我国的实验室管理的模式也仍然较为传统，没有创新性。由于实验室追求自给自足的管理模式，实验室仪器设备存在重复购置的现象，而且实验室的开放程度低，使得仪器设备的使用效率低，不利于资源共享，造成严重的资源浪费；大型仪器利用率很难达到标准利用率，甚至有少数大型仪器购置后未投入使用。
1．2实验室管理运行效率低
目前我国科研实验室设置有两种主要模式：一种是以医院为主体，按专业性或重点研究项目设置一或几个不同层次的开放性实验室；二是隶属于各科室，由各临床学科带头人或学科骨干领导直接参与实验室管理与研究，这种专科实验室按照“小而全”“分散型”的管理模式发展，已经不再适应新的形势，它的主要缺点是存在实验室重复建设、仪器设备重复购置、人才结构失衡、实验室运营效率低下等问题。为确保科研工作安全高效的开展，各类实验室根据国家相关规定制订了一系列实验室管理的规章制度，包括实验室安全防护制度、实验室开放制度、实验室仪器设备管理办法等，以便对实验室操作和管理人员、仪器设备、器皿耗材等进行统一有序的管理。但是，由于缺乏岗位专人负责制，规章制度设定之后没有执行，形同虚设。
2对策与实践
为适应当前新型科技体制，进行实验室管理体制的改革与管理模式的调整，结合自身实际情况建立新型实验室运行机制，应以资源共享、优化配置、优势互补、学科交叉、开放运营和信息化管理为目的。作者对新形势下的实验室管理方式进行了积极的探索和研究，现归纳如下：
2．1加强学科带头人和实验室专职技术人员的培养
根据上级单位的要求及实验室自身发展的需要，实验室的运营和管理实行依托单位领导下的实验室主任负责制。实验室主任全权负责实验室建设、运行和管理工作。另设立主任助理1名，协助做好实验室的日常管理工作。研究队伍由固定人员和流动人员组成，按需设岗，按岗聘任，建立公平竞争与科研人员合理流动的机制。固定人员以学科带头人、研究助理和技术人员等为主，按实验室所设研究方向公开聘任。在年龄结构上，应着力建设由老年、中年和青年构成的合理梯队，发挥各自的优势。针对实验室专职技术人员收入相对偏低、职称晋升困难等问题，应完善科研人员的绩效考核机制，实行基本工资和绩效工资结合制度，将科研人员的薪资待遇和实际工作效能挂钩，实行绩效考核，充分调动科研人员的积极性和创造性。
2．2完善仪器设备购置及管理制度
制度建设是统一意志、规范行为、开展有效管理的重要依据。实验室管理的重要方面是健全各项制度，应采取“集约化管理、开放式使用”的模式，充分利用优势资源，尽可能为科研人员创造更好的科研条件。在仪器设备购置上实行统筹管理和统一调配，提高资源利用率，避免浪费，节约投资资金。实验室应建立一套适合大型仪器设备共享管理的运行机制，实行仪器使用预约制度，使之充分有序地共享使用。建立完善的常规仪器设备使用管理维修制度，应明确仪器设备管理员和使用人的职责，建立专人负责制，定期检查和维护仪器设备，对其建立使用、维护档案，对于仪器损坏及时追究责任。同时，实验室应对新进实验室的操作人员进行仪器设备使用培训并邀请专业人员举办大型仪器培训讲座，有助于实验室操作人员对仪器设备的正规操作，减少设备的各种故障，延长有效寿命，降低维修费用。为了确保因错误使用导致的仪器损坏，在仪器上应贴有简便易学的仪器正常操作流程图并附有详细、醒目的操作流程说明。
2．3实施开放式运营管理，促进资源整合
设立开放课题是实验室促进学术交流和学科交叉、建设开放型研究开发基地的重要方式，也是提高实验室设备利用率的有效措施。要充分发挥实验室的综合功能，充分利用实验室的技术和设备优势，开放实验室，做到资源共享和优化配置。实施对外开放，包括院内、院外甚至省内外。应注重学科的交叉与融合，从而形成新的科研视角，激发新的科研潜能。同时加强与企业的多方协作，使课题经费的来源多元化，也有利于形成“产学研”一体化，促进转化医学的发展。鼓励学科交叉和科技创新。设立“实验室开放课题基金”，开放课题招标指南，面向社会招标研究课题。这样一方面有助于人才引进，另一方面加强了学术交流，推动了技术革新。
2．4建立和健全实验室安全管理制度
篇9
近年来，计划生育技术服务工作中临床检验医学检测项目不断增加，孕前优生健康检查的19项服务内容有13项为实验室检查，产生获得的大量临床检验数据在技术服务、生殖保健、优生健康等方面发挥着越来越重要的作用量管理以及精密仪的设备的引进和更新[1]，不仅有利于提高技术人员的检验水平，也有利于提高实验室的整体管理水平。现几名一线业务工作者将近3年来开展孕前优生健康检查的做法和体会进行了归纳总结。
加强队伍建设，优化专业人员结构
基层计生服务站的医学检验受仪器设备所限基本是手工劳动，劳动强度大、工作效率低，大部分检验结果靠操作者的经验进行主观判断，其可比性及可靠性大受影响。孕前优生健康检查项目的实施增加了检验人员的工作量，原有的检验技术人员配备比例已不能满足现行的工作模式。完善的服务机构编制，合理的检验技术人员调整人员结构，有利于满足技术服务需求，提高服务能力。
健全实验室管理制度，加强质量监督
任何质量控制的方法都代替不了健全的实验室管理，而任何一项质量控制措施却都需要有管理手段和制度来保证其实施。因此，在开展控制之前建立何时的检验室全面质量管理体系和科学的质量控制、质量评价体系至关重要[2，3]，应首先建立和健全管理制度，尽量从管理制度上杜绝质量事故的发生，并在以后的常规工作中不断补充和完善这些制度，使实验室工作中每个与质量有关的问题都有人管理，有据可依，有章可循。要成立实验室质量管理小组，严格执行实验室的质量标准和规章制度，对实验室质量进行监督、检查、控制和改进。要结合临床科室的反馈信息，狠抓影响质量的缺陷或典型，协调解决影响检验质量的一系列问题。
增强质量管理意识，提高检验质量
要具备质量第一的意识，把质量摆在首位，高标准、严要求，形成一丝不苟的工作作风。坚持室内质量控制和室间质量控制，做好质量控制结果数据的统计和处理，并对产生的数据进行周期性评价。同时，通过坚持不懈的质量教育，不断提高检验人员的质量意识，慎始敬终，认真对待每一工作环节。通过普及质量控制知识，使每个工作人员对质量控制的重要性及基础知识有充分的了解，及时发现工作中的问题并于失控后有迅速查找原因的能力。
加强医疗器械管理，充分发挥使用效益
制定严格检验仪器的准入标准，确保购入准确、可靠的仪器设备。实验室的各项仪器设备都应有专人负责保管，由保管人员负责对仪器设备进行管理、维护、保养、校正、定标等，解决疑难问题，并有义务向实验室其他人员介绍仪器的性能、参数、各功能键的作用以及正确使用方法等，这样可以便全科人员的自身素质得以提高，减少操作失误和仪器故障的发生。配齐相关配套设施(采血和盛血器具、试剂、质控物、校准物、不间断电源、恒温、通风及除湿设备等)，优化实验室，避免因结构不合理造成操作不方便，标本处理、操作及报告设在同一工作区，严禁办公桌与操作台混用等。减少因基本设施不合要求导致仪器不能正常使用或损坏的现象发生，阻断造成院内感染或交叉污染的途径及制约实验室的惯性运行方式。
加强针对性培训，提升服务能力
加强检验人员培训，确保达到会操作、会判断、会解读、会指导、会质量控制的“五会”要求，为孕前优生健康检查提供人才保障。推行述学、考学、评学等能力提升措施，随着检验医学诊断功能的不断加强与完善，不断提高检验人员能够参与临床会诊，结合患者情况分析、解释检验结果的临床意义的工作能力，并提出合理有效的建议，帮助临床医生尽快做出诊断。因此，检验人员要全面学习临床医学知识，提高实验诊断的综合能力。
规范样品采集操作，保证取样科学准确
样品采集的质量是检验工作开展的关键点，直接关系到检验数据的质量，因此样品的规范、正确的采集和送检，对于整个检验工作都有重要意义。要严格按照采集标准进行正确采集，并标记清楚，编号有序；采样后要尽快送检，为保持血清的质量，在采血运送和分离血清的过程中，避免在运输过程中因血清摇动而影响血样的质量；如需运送血样，送样过程中要有保温装置；塑料离心管要用纸盒或泡沫板固定。
总之，正确采集每一份样品，是做出准确分析结果的必备条件，只有这样，检验数据才能公正、客观，为孕前优生健康检查提供有力的依据。
参考文献
1 国家人口计生委科技司.临床检验操作指南.北京:中国人口出版社.2010.
篇10
【关键词】 临床实验室；管理；培训
目前，我国二级以上医院的检验科大都可分为血液、生化、免疫、微生物、体液等几个相对独立的专业实验室，随着现代化科学技术在医学领域的广泛应用，各个实验室的仪器设备均有了很大程度的改善和提高，开展的检验项目部分已实现了全自动或半自动化，初步形成了较为完善的技术体系，并能相互协作。伴随国家《医疗机构临床实验室管理办法》的实施，笔者就新形势下医院检验科的建设管理谈谈科室主任的管理方法。
1技术人员管理
医院检验科检验质量水平的优劣取决于其科室人员的医德水平和技术水平，要求检验人员必须具有爱“伤”观念，具备有丰富扎实的理论基础，熟练精湛的操作技能和积极适应知识更新的能力。
1.1医德医风建设良好的医德是医院行风建设的重要内容，树立良好的职业道德是每个医务工作人员必须具备的行为准则，“一切为患者服务”的宗旨不能只停留在口头上，要落实在行动上，尽可能满足患者的需求[1]。科室管理中建立早交班制度，其中有项内容就是进行医德医风教育。
1.2业务技术培训虽然检验人员入科前的理论教育水平有了一定程度的提高，但所掌握的知识仍然没有跟上医学检验技术的快速发展。作为技术人员使用必须进一步培训，一要根据人员素质进行岗前轮转学习，熟悉科室业务及岗位职责，考试上岗；二要有目的、有计划采取学术交流、外地进修、项目培训、参观学习等方式，培养一些有稳定专业思想的业务技术骨干。同时科室依托厂家开展新业务培训，鼓励他们学习和掌握新技术和新方法。
2检验质量管理
因为仪器设备质量的改善和提高使检验结果可以更好地避免了人为因素的干扰，判断更加客观、科学，反馈给临床的信息及结果也越来越迅速，所以相当一部分技术人员认为只要有人、有仪器、有试剂就可以对临床出具检验报告。这种认识缺乏对临床实验室质量工作的足够重视，加之临床对检验报告的“提速”的迫切要求，忽视对发出报告所必需的质量保证基本措施如仪器校准、维护、维修、室内质控、标准操作规程、记录等临床实验室的质量管理。检验科质量管理的核心是质量控制，质量控制不仅仅是室内质控(IRC)和室间质评(EQA)，还有人员、质量体系、设施与环境、检测方法、记录、样品等多项管理内容。
2.1成立专业小组成立由科室领导任组长，各专业实验室组长(负责人)为成员的质量管理小组。制定如程序文件、操作手册、质控记录、差错登记等各项质量管理制度并督促落实，定期检查、分析各组室内外质量评定情况，及时纠正工作人员技术操作不规范的行为；定期收集临床科室对本科室的意见和建议，并提出解决办法。
2.2专业实验小组实行组长负责制，组长固定专业各组负责人实行竞争上岗，采取无记名投票方式选举科党支部委员会研究后产生。建立操作者、专业组长或主管技师、科主任“三级”检验报告审核制度，对实验室结果应进行分析，如在质控范围内，可发出报告，否则应查找原因，必要时复核检验。实行特殊检验报告由科主任把关，其他检验报告组长核对后发出。
2.3制定标本采集及送检制度为了确保检验科工作的有效和可靠，建立起标本拒收的书面标准，并有拒收标本的记录，同时在申请单上注明拒收原因。对所使用的试剂盒本着质量第一、价格合理、服务周到的原则进行选购，选用前应作比对，并有分析报告。仪器在使用前用标准物校对，正常后带室内质控物按操作标准程序文件要求进行检验操作。
2.4认真做好IRC，努力搞好EQAIRC是实验室检验质量保证的基础，而EQA则是IRC的继续和补充，起到相互校正检验结果准确性的作用，对实验室质控起到监督、促进作用。EQA应做到专业实验小组每月讲评1次，EQA做到科室每结果回报后讲评1次，以总结经验。
3仪器设备管理
计算机与各种自动化仪器的结合，使检验工作的自动化有很大程度的提高。很多检验仪器代替了人力，只要有了机器，检验人员就可以根据说明书进行操作动转，然后计算机直接输出检验结果，大大减少了检验人员的工作量，提高了工作效率，因此仪器设备的管理是检验科管理的另一重要内容。
3.1索证并建全仪器档案必须有：注册证、合格证、销售证、操作规程(实验室的法规)、维护及使用记录(仪器状态的证明)、校准和质控程序及记录(准确性和精密度的证明)、计量设备的强检记录。
3.2对仪器的主要性能参数进行评价包括精密度即含正常和异常水平标本的检测、线性范围、可比性、抗干扰试验等内容，以保证每日设备使用正常。
3.3重建标准曲线新仪器测定常规标本前要建立标准曲线，在更换新批号的试剂或仪器维修后等时应重新建立标准曲线。
3.4仪器维护与保养建立仪器维护、保养、使用制度，各种仪器由专人负责日常的维护、保养、校正，并做好记录，发现问题及时反映并联系维修。
3.5仪器比对仪器比对是保证实验室报告一致性的重要方法。至少3个月进行1次，并有详细记录，方法是：首先选择一台本实验室内技术性能最好的仪器(尽可能是用配套校准物校准的仪器)，其他仪器分别与该仪器进行比对。
4科室行政管理
4.1安全要求实验室必须建立并贯彻“安全管理制度”以防止物理、化学、生化、电学和生物伤害；实验室与办公室严格区分，污染区与非污染区严格区分。
4.2制定并完善规章制度、岗位职责和奖惩制度行政管理的目的之一建立一套行之有效的管理办法，完善的各项规章制度是提高质量的重要保证。检验科确定重要分析的“报警”范围，当检验结果提示存在报警范围时，检验科须重复标本，并立即回报临床，与临床诊断不符合情况时，须重复测定并及时与临床联系。同时，应做详细记录，包括日期、时间、负责检验的工作人员，通知人员和实验结果。
4.3加强人员培训加强新开展项目的准入论证及检验人员的在职培训工作。一方面培训和提高所有的检验人员对基础知识和质量控制理论的掌握了解；另一方面质量工作是由各个岗位的全体员工的行为做出保证的，必须强化全员的质量意识，始终把全员质量教育工作作为一项基础工作，常抓不懈。
4.4坚持定期和临床协调会制度真正能够把检验数据有效转化为有用的临床信息，需要临床与检验医师的密切合作，为了建立质量信息反馈系统，定期征求意见，对提出的有关问题及时处理、报告并改正。
5监督考核管理
5.1年底总结，评优奖励成立由科主任和各专业组长为成员的纪律管理小组，对科室工作人员执行各项规章制度的情况进行督促、检查、落实，发现问题记录下来，及时在科室晨会上批评指出并根据奖惩办法予以处罚或奖励。纪律管理小组每季度对每个人进行综合量化考核，考核以检验质量为主，作风纪律为辅，分项计分并将其累计到年底总结，评优奖励。
5.2双向测评对组长(实验室负责人)实行双向测评打分，一是全科人员给组长(实验室负责人)无记名投票打分；二是科室党支部委员会给组长评议打分，二者之和带入年底工作总结作为对他们评价的依据之一。总之，科主任既是科室行政领导，又是专业学科带头人，检验质量的提高、人才的培养、经济效益的增加在很大程度上取决于科主任的管理能力和水平［2］。要搞好医院检验科的管理工作，科主任需要不断学习，及时更新思想观念，制定和完善科室各项管理制度以及考核奖惩制度，用制度来管理和约束人员。
参考文献
