内部劳动力市场的主要特征范文
时间：2023-11-30 17:29:49
导语：如何才能写好一篇内部劳动力市场的主要特征，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：农民工；低工资；效率工资模型
一、效率工资模型及其扩展
Leibenstein 和 Mazumdar在对以人口密度高、农业穷国为主要特征的地区进行研究的基础上，提出了效率工资模型。而Dasgupta和Ray则 进一步引入农民可以从土地上获得收入这一假设，并做出了相应分析。
（一）模型假设
（二）模型设定
其次，确定总劳动需求曲线。根据假设条件，可以知道需求曲线分为两部分：其一，当W< W*时，雇主不会雇佣愿意接受这一工资水平的农民工，因为在雇主看来，这样的工资水平无法保证农民工的基本生活水平，进而保证工作效率。其二，当W> W*时，雇主雇佣农民工的数量随着工资水平的上升而下降，因此存在着市场均衡条件下的非自愿失业。
二、效率工资及其扩展模型的合理性与局限性。
（一）效率工资及其扩展模型的合理性
首先，作为农业大国，我国在工业化的过程中必将出现从农村向城市迁移的农民工群体，即使在农村还留有土地，但是他们确实已经进入城市并提供劳动力。该群体内部在拥有土地量、经营土地能力、土地收入等方面出现的差距，完全满足效率工资及其扩展模型的假设。
其次，雇用单位确实会考虑到农民工提供的劳动是否有效率。随着企业间竞争的不断加剧，如何保证利润最大化以及在市场中的竞争力，重视人力资本的投入是一个很重要的选择。因此，雇用单位会在对农民工的招聘过程充分考虑其家庭远近、家庭条件等方面的情况，以此激励农民工提供有效率的劳动。
最后，大力提倡要素市场化的今天，劳动力市场确实在根据需求供给原则确立工资水平。效率工资模型所强调的最低工资水平是指能够保障农民工提供有效性劳动的工资水平，这是完全符合现实的。与此同时，我国农民工实际土地拥有量不同与劳动力市场存在的非自愿性与自愿性失业确实存在一定联系。拥有土地量较大的农民工往往需要较高的工资才能调动其提供有效劳动的积极性，而拥有较少土地的农民工急需打工来维持生计。
（二）效率工资及其扩展模型的局限性
首先，以营养为判别劳动力效率高低的假设并不符合现实。一方面人民生活水平有所提高，另一方面国家采取的多项完善城乡社会保障制度的措施，基本已经改善了农民工劳动过程中所需要营养问题。对于农民工而言，影响其是否进城务工及提供劳动力效率高低的一个重要标准是，成本收益原则下能否实现正的利润，“民工荒”现象就是最好的说明。
其次，效率工资的一个结论是有地农民比无地农民需要被支付更高的工资，因而更容易失业，这并符合现实。随着“民工荒”的出现，政策大环境的引导，有地农民比无地农民的工资差距必须限定在一定的范围内。否则会导致劳动力市场在信息甄别方面产生不必要的浪费。
最后，该模型没有考虑情感成本，由于现在的农民工进城打工，特别是二代农民工进城，往往会进行比较理性的成本收益分析。在此过程中，诸如与家人的分离、无法照顾老人、无法监督孩子学习等一些情感方面的隐形成本考虑进去，传统的效率工资模型则没有将这些内容纳入分析。
三、效率工资模型的进一步修正
农民工低工资是一个十分严峻且长期存在的问题。效率工资模型为解释农民工低工资水平提供了新的思路，但是对效率工资的修正应该建立在成本收益原则上。
（一）修正后的模型假设
（二）农民工劳动需求、供给意愿下工资水平
1、满足农民工劳动供给意愿下的工资水平
2.满足雇佣者需求意愿的工资水平
3.均衡条件下效率工资的确定
根据边际生产力以及能够保障农民工提供有效率劳动的工资水平可以得到：
对于无地农民工群体A，尽管此时农民工群体愿意在较低的工资水平下就业，但是并不能保提供的劳动是有效的。因此，雇佣者要保证其工作效率就需要支付较高的工资水平。劳动力市场并不能出清，农民工群体A处于非自愿失业状态。
四、基于效率工资模型对我国农民工低工资现状的解释
（一）现阶段的土地制度促使农民工低工资的形成
自从1978年我国实行以来，就形成了以现有土地制度为基础，多种次生制度创新模式并存的现状。在这种为主导的制度下，农民对土地只有使用权而无所有权，只能通过向国家租赁的形式进行日常的耕种。
这种土地制度对于雇用单位而言，意味着身处城市但拥有土地的农民工可以满足最起码的生活保障。而仅以个体或者夫妻形式出现在打工队伍中，也意味着极少的工资支付就能补偿其基本生活。与此同时农民工市场往往供大于求，不愿意接受这种低工资后果只能是农民工通过回家种地的方式退出劳动力市场，无法通过其他手段在城市扎根，这就很大的提高了雇用单位的谈判能力。因此现阶段的土地制度促使我国大部分处于有少量地状态的农民工，不得不接受较低的工资水平。
（二）户籍制度通过确保劳动有效性将工资锁定在较低水平
我国不少地区都实行了户籍制度，这对于雇用单位而言，通过户籍制度可以有效保障农民工提供劳动的效率。当招聘单位将招聘条件限定为拥有当地户籍时，可以极大地降低农民的外出打工成本，从而提高了农民进城打工的意愿，也有助于保证农民提供劳动的效率。相反，如果招聘单位取消户籍方面的限制，这就很可能吸引到外地的农民工，为保证其劳动是有效率的，用人单位自然需要支付较高的工资来补偿在此过程中农民工的成本。
而户籍制度所导致的低工资会产生极大地影响，一方面，将农民工工资锁定在较低的水平；另一方面，会引发工资水平两极分化，对于需求大的沿海地区无法获得足够的农民工劳动力，而对于需求量较小的内陆地区则会出现将农民工反逼回乡村的可能。
（三）农民工供给量大进一步压低工资。
农民工群体与城市劳动力具有很多的不同点：其一，流动性较强，由于很难在城市中获取稳定的居住地，因此往返于城乡之间是他们的一大特征；其二，对进城务工有着较强的需求，由于农业不稳定性以及多元化收入方式的冲击，激励着越来越多的农民产生了巨大的进城务工需求；其三，与城市劳动力相比，雇用单位看到了农民工表现出了明显的诸如吃苦耐劳等方面的优势，这些都有助于实现雇佣单位的管理。
因此，大量的供给很容易将农民工市场变成买方市场，使得雇用单位在招聘的过程中具有更大的主动性与优越性，同一个岗位众多农民工争抢的局面很容易使得招聘单位通过压低工资来进行筛选，因此供给数量大是农民工持续低工资的一个重要原因。
五、改善农民工工资低水平现状的基本思路
（一）加大人力资本的培训，促进农民工素质升级
农民从农村进入城市工作，必然经历着从简单重复性工种向复杂现代工作的转换，这需要具有很强的知识学习能力。因此，提高农民工技能、知识以及素质能够极大提高农民工在劳动市场上的谈判地位。其一，应该建立以职业教育为核心的岗前培训以及农民工学习机构，提高农民工的基本知识能力，帮助农民工快速掌握职位需要的基本技能。其二，对于新生代农民工应该加大培养力度，尊重这个群体更年轻、更有活力、更容易接受新生事物等特征，因地制宜进行专业化培养。
（二）建立城乡统一市场，完善以保护农民工为核心的法律机制
尽管不少沿海地区已经将户籍制度取消了，但是绝大多数地区劳动力市场依旧遵循户籍制度的限制，这就需要提倡建立城乡统一的大市场，让劳动力，特别是农村劳动力自由的流动，以实现资源配置的最优化。彻底避免用工数量大的地区找不到农民工而用工量少的地区无法吸收过剩的农民工。
（三）完善以保护农民工为核心的法律机制
需要完善以保护农民工为核心的法律机制，一方面，通过宣传以及社会舆论引导企业尊重农民工、重视农民工，另一方面通过法律等硬性条文保护农民工的合法权益不受侵害。实现劳动力市场的健康成长。
（四）通过职业培训等途径来增强农民工与职位的匹配度
我国现阶段之所以出现“用工荒”与“找不到职位”两种看似矛盾的现象，一个很重要的原因就是我国农民工大多都是同质、低水平的农民工，而随着现代工业的不断发展，这些同质大批的低水平农民工不仅不得接受低工资，还很容易被市场淘汰。只有通过职业培训等途径来增强农民工与职位的匹配度，才能使更多的农民工成为现代企业真正需要的工人，并且填补“民工荒”等以摩擦性失业导致的供给空白。
参考文献
[1] 丁昊宁，龚晨晨. “营养效率工资模型适用性检验”.《兰州交通大学学报》（社会科学版） 2007年第5期
[2] 范如国.“劳动力市场、效率工资博弈模型及其经济效用分析”.《数量经济技术经济研究》2009年第6期
[3] （美）普兰纳布・巴德汉，（美）克利斯托弗・尤迪.《发展微观经济学》.北京大学出版社2002年出版
篇2
金融危机之后，多种迹象表明，中国的劳动力市场正在经历重大结构性变革。首先，“民工荒”由东部经济发达地区逐渐蔓延到了中西部的省份。“民工荒”问题最早于2004年在珠三角地区出现，随着时间逐渐增强，但金融危机使得中国的出口大幅下降，从而短时间内缓解了低端劳动力供给不足的现象。随着国外企业在危机之后，“去库存化”完成，中国的出口逐渐回复，“民工荒”的现象再次反复。
其次，劳动力的成本出现了大幅度的上涨。根据中国人力资源与社会保障部数据，截至2010年9月底，全国已经有30个省份调整了月最低工资水平，月最低工资标准最高档增长幅度平均为24%。经济发达的一些地区，如广州、杭州等，城市的最低工资标准已经达到1100元/月。2010年6月，代工企业富士康（Foxconn）两次宣布提高其在深圳的员工的工资，涨幅比例分别为30%和66%。2010年，香港中华厂商联合会针对在珠三角经营的222家会员企业的调查报告显示，在最令港资企业感到困扰的因素中，劳动力成本上升排在第一位。
再有，工人罢工、集体维权等极端事件大量出现。2008年底开始，中国的重庆、海南、广东等地出现了出租车罢工现象，主要原因还是出租车司机收入过低。2010年5月初，广东省的一家本田汽车公司（Honda Motors）的零部件工厂因为工资待遇、同工不同酬等问题出现罢工，劳资双方经过调解后工人工资水平上升35%，罢工结束。
“民工荒”，实际上是市场中低端劳动力短缺的问题。自2004年供需问题趋紧之后，只在金融危机期间有所缓解，2010年的矛盾更加突出。根据中国人力资源市场信息监测中心对全国115个城市的公共就业服务机构市场统计显示，2001-2009年间岗位需求与求职人数比例一路走高。比例达到0.95以上，则是供需矛盾较为突出的区域。在2010年，劳动力供给继续出现不足的状态，岗位需求与求职人数的比例在2010年的第二、三季度分别达到了1.00和0.99，出现了最为紧张的状态。“民工荒”不仅出现在东部城市，中西部城市也大面积出现。
宏观因素决定了中国低端劳动力市场必然经历大范围的变革与调整,这种调整将以整体市场微观摩擦来出现，重点在供需矛盾和工资两个方面。伴随着持续多年的“民工荒”，“大学生失业”同样显著；例如，现在某些技术工种的供需比例达到了1：1.8，而大学生的高校待业率已达到15%。同样的，作为农民工收入标尺的社会最低工资在2010年上涨了20%以上，而大学毕业生的工资却下降了20%。
对于已经进入劳动力市场的农民工来说，极端事件的出现成为市场摩擦最明显的标志。人力资源和社会保障部的统计数据显示，1992年至2009年，我国劳资争议案件数量持续上升，从0.8万件上升至接近70万件。极端事件的种类已由2004年以前的“集体讨薪”，变化成了争取权益与罢工等等。
市场的结构性调整，将以微观方面的“供给”、“需求”和“制度环境”三方面的因素所决定。在供给方面，新生代农民工以及80后的一代人具有与以往代际完全不同的价值观与生活方式。新生代农民工年龄普遍偏小，教育程度高（调查显示具有初中以上学历的达98%），对“农民、农村”等几乎没有认同感，进入现代化的企业和工厂当中。
在需求方面，中国的劳动力价格水平持续处于低水平的状态，以及中国的发展模式，注定了对低端劳动力市场的需求特点。中国已经成为了全世界的制造基地，对低端劳动者的需求是“低年龄、低教育水平”的需求。由于劳动力廉价，对农民工奉行“拿来主义”而不加以培养，结果中国的产业发展陷入了“低技术陷阱”，反而加重了对低端劳动者的需求程度。
在制度环境方面，立法者以及作为执法者的政府，存在多方位的目标与角色定位，但都将在制度上推动劳动力市场的变革。在宏观经济发展上，政府已经着手调整正在恶化的收入分配格局与不平等现象。另外，在平衡劳资冲突的角色与定位上，政府还将突出工会的作用，依法对劳动者的保护。
从世界各国的经济发展历史来看，经济增长一直是与对劳动者保护的提高相伴随的，这也是经济文明的一种体现。
新生代农民工已成主力
从企业的角度来看，在多种因素的共同作用下，中国是最佳的制造基地。相对于其他的发展中国家，中国具有多方面的优势：中国的基础设施良好、政治稳定，政府在各个方面都把促进经济发展作为主要的任务来抓，而且资源丰富且低廉。例如，从绝对价格相比，中国的电价只是欧洲国家的四分之一。
另外一个重要的方面，是中国丰沛的劳动力资源，如前文所述，中国每年约有1000万人左右的规模进入劳动力市场，而巨大的农村人口成为了拉低工资水平的稳定器。上世纪80年代，中国大陆工人的工资水平大约为香港地区的八分之一，而现在作为工人队伍主体的农民工的工资水平还是维持在这样一个水平上。
因此，中国成为了劳动密集型产业的制造基地，企业对工人的需求，主要是以“低年龄”和“低学历”两个特征为主。制造业往往要求工人能够吃苦耐劳，承受较大的工作压力和劳动强度，并强调“集体主义”的协作和服从。由于低端的制造业往往都是重复劳动，因此对农民工的培训相对较少，而农民工获得的工作经验并不具备很高的人力资本价值。
与企业的需求相对照，中国的第二代农民工却有着与以往代际完全不同的价值观和生活经历。从基本的特点上，我们可以看到如下的一些重要区别。
成长经历和时代特征，造就了第二代农民工一些相对明显的群体属性。首先，他们“个人主义”的意识很强，追求一定的生活质量，存在好逸恶劳的心理。第二，第二代农民工由于不具备农业生产经验，却又很难越过城乡的壁垒进入城市，所以成为了相对边缘化的群体，对社会、对工作认同感非常低。第三，由于无法融入城市且个人意识比较强烈，所以新一代农民工的“被歧视”感特别强烈，反而提升了对自尊心的敏感程度，不满情绪比较高。
因此，从劳资双方的特征来看，两者之间存在着较大的差异，因而容易产生一些极端事件的出现。首先，新一代农民工追求一定的生活质量，因此要求资方提供的一定生活便利。例如，在富士康内迁的过程中，由于河北廊坊当地经济发展水平有限，许多原来在深圳的员工因为工厂周边没有网吧、超市等生活设施而不愿迁移。
第二，第二代农民工由于缺乏归属感，因此他们对工作以及工厂的忠诚度非常低。调查发现，农民工的收入水平和职业的稳定性（或者更换工作的频率）没有相关关系。新生代农民工并不安于现状，喜欢变换工作；这也导致了企业高薪并不能留人，并使得相应的职业培训和“干中学”特别低下。
第三，由于没有归属感，再加上中国文化有的对乡土的认同感，所以新一代农民工在工作的同时往往会结成以“工厂”或者“同乡”组成的团体。因此，在农民工维权的时候，很容易酿成。
第四，由于自尊心较强，所以新一代农民工的“挫折感”特别强烈。这显然是富士康员工“跳楼”事件的重要原因之一。
劳资双方冲突加剧
劳资双方的差异造成了一定的摩擦与冲突，而中国的制度环境导致的对劳动者保护的不完善，进一步导致了工人维权和极端事件的大范围出现。由于中国正处于经济转型和逐步完善劳动保障相关法律法规的阶段，劳资争议处于高发期，且覆盖的纠纷范围广阔。2007年到2008年是中国在劳动关系立法领域重要的两年，相继出台了《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职工带薪年休假条例》、《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》。2008年1月1日，中国开始正式实行《劳动合同法》，从2007年9月下旬开始，大规模的劳资纠纷就不断发生，2008年劳动争议案件数量激增。
新出现的政策、制度和法律往往滞后于劳动力市场的发展。因此，中国的劳动力市场的调整，就以劳资双方剧烈的摩擦，即大范围的劳动争议与工人维权行为为主要特征；并展现出了以下几个重要趋势：
第一，劳动者维权意识提高，从被动维权发展为主动维权，更敢于争取自己希望的权益。劳动争议基本可以分为两类：权利争议和利益争议，前者是一方或双方违反合同约定引发，属于当自身利益受损害时的被动维权；后者是当员工因不满现状而提出高于法定标准引发的，比如要求提高待遇。2004年以前是权利争议占绝大多数，典型纠纷如“拖欠工资”等；而现在在薪资和基本福利都有所保证的企业中，员工开始质疑传统用工惯例，并主动争取更高的待遇和福利。
第二，在维权方式上，正在由个人的、小群体式的，转向“群体式维权”。劳动者与企业之间一对一的个别的矛盾冲突逐渐演变为劳方与资方的具有群体性的“集体争议”和工人的“集体行动”，劳动者采取请愿示威等方式要求解决问题。
第三，维权范围从“硬性指标”如工资等，扩展到到“看不见的权益”。除了薪酬、工伤问题外，越来越多的“看不见的权益”被侵害事件出现，比如要求企业提供娱乐设施、加强培训等。
第四，由于相关法律尚不健全或执行不力，加上劳动者的制度性维权概念不强，在劳资协商过程中，劳动者有时会采取不规范和负面影响较大的方式。企业员工由于自主法律维权意识比较薄弱，在处理冲突的劳动关系时多采取消极的反抗方式，如自动离职、自杀等。在劳资协商中又处于明显弱势地位。不少劳动者自感缺乏谈判资本，群闹、闹大的冲动强烈，导致一些劳资纠纷以不规范的、社会伤害性大的方式爆发出来。
未来的政策走向
未来的政策走向方面，立法者和作为执法者的政府部门将从以下角度推进劳动力市场现有的制度环境的变革。
第一，最低工资的提高，是提升农民工工资水平最为直接有效的方法。随着就业形势的持续好转，2010年各地的最低工资标准陆续恢复上调，这对劳动力，尤其是低端劳动力工资水平的上涨起到了推波助澜的作用。2010年2月至9月，自江苏省在全国率先上调最低工资标准后，全国已经有30个省市、自治区调整了最低工资标准。平均涨幅达到了24%，24个省市、自治区的平均涨幅超过20%，其中河南最低工资标准平均增幅达到了37.5%，位列全国之首。
调整后的月最低工资标准最高的为上海市的1120元。除上海外，深圳、杭州、宁波、广州、温州等5个城市的最低工资标准也都涨到了1000元以上。
第二，在未来的政府规划中，“调整收入差距”成为了未来政策的重点。目前“十二五”规划编制的收入政策方面的内容，从国富向民富转向，即不再过分突出强调GDP倍增，而是实现居民总收入倍增，并且调整居民收入的比重。收入总量目标方面，从“十二五”首年2011年开始，一直到2020年，每年城乡居民总收入增长7%，10年翻一倍。而 “十一五”规划指出“城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入分别年均增长5%”。
收入结构目标方面，2010年的政府工作报告与十七大报告，提出“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”。2010年3月政府报告明确指出，要抓紧制定调整国民收入分配格局的政策措施，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，还要提高劳动报酬在初次分配中的比重，加大财政税收在收入初次分配和再分配中的调节作用。十七届五中全会发表公报则提出，“合理调整收入分配关系，努力提高居民收入在国民收入分配中的比重、劳动报酬在初次分配中的比重。”
第三，针对劳动者权益的立法也有较大幅度的推进。
第四，随着法律方面的逐渐完善，在未来，工会将在协调劳动者和雇主之间关系方面发挥更大的作用。工会作用的缺失，使得劳动者和雇主之间出现了直接博弈的情形，是现今“集体维权”大量出现的重要原因。2006年对珠三角农民工的调查显示，仅15.9%的企业当中有工会，而参加工会的农民工仅占7.2%。工会作为原有的计划经济的组成部分，其主要任务是维持企业当中的生产秩序，避免劳资双方的冲突，因此还不太可能通过强硬手段和激进活动促进农民工工资的提高。但从以往的经验来看，2004年左右的“讨薪潮”中，工会在防止欠薪和协助讨薪的工作中起到了很大的作用。
拥有2.26亿会员的各级工会组织在劳资关系博弈中的作用越来越不容忽视，积极推动工资集体协商制的出台就是例证。中华全国总工会2010年7月要求184万家基层工会向企业要约，建立工资集体协商制。全总明确要求基层工会要主动向工资集体协商未建制、拒建制及工资协议到期的企业发出协商要约。
劳动力市场变化引发连锁反应
劳动力市场在中短期之内最主要的变化是低端劳动力的成本上涨。从事体力劳动的劳动者的工资水平将会继续上涨，并在3-5年后达到相对稳定的水平。但这不会对中国制造业大国的地位产生重大影响，相对其他国家，中国依旧存在着巨大的优势。优秀的基础设施、完善的产业链与产业环境等因素依旧会发挥作用，更重要的是政府一直将推动经济增长作为重要的政策。
低端劳动力成本的上升，将会通过农产品、生活必须品传导，推动通货膨胀。而整体经济的适度或者偏高的通货膨胀水平，对企业更加有利。从中长期来看，高端产品会相对更加便宜，从而对消费者更加具有吸引力。根据国外经验，随着低端劳动力市场的工资水平开始上升，中国总体上会进入一个以消费作为主要推动力的社会，中产阶级数量会增加。
由于高等教育的劳动人口供过于求，所以“大学生工资下降”将是一个更加持久的趋势，教育回报率降低。伴随着“体力劳动者的工资上涨”，因此经济因素将直接推动中国的产业升级。以往中国产业升级的政策都是政府因素在直接推动的，而用工成本的变化至少推动了劳动密集型产业的产业升级。这也将推动国内企业内部管理方式的变革，诸如更加平等的对待体力劳动者和劳动者权益的提升等等。
大学生工资的降低，会推动某些产业或者某些企业内部职能的发展。例如，中国最近的软件外包产业的发展，就得益于此。同时，企业内研发成本会不断下降，但仍需培养具有领导和创新能力的高端人才。
劳动力市场的另一个变化是“次级劳动力市场”的规范化。新一代劳动者的“个人主义”不断增强，对劳动者的权益保护也将增加。立法者将加强立法以及权益保护方面的推广。
工会的作用将进一步突出。随着法律的推出和工资水平的不断上涨，工会将会成为一个协调劳资双方的缓冲机制，并有效减少劳资矛盾演变成“”的倾向。
以上的这些变化，对不同的企业将会产生完全不同的影响，中国的经济结构也会逐渐发生改变，产业升级在所难免。劳动力市场的变革，对外资、合资企业更加有利，对内资企业更加不利。本土企业一直将“劳动力成本优势”作为竞争力，而未来将不断减弱。对外资企业而言，更高的劳动生产率将带来更大的优势。例如，在中国的企业市场上，合资企业已经利用其规模优势和资本优势，低端产品的价格已经和内资品牌产品的价格持平或相近。
篇3
关键词：企业簇群 特征 合作竞争
现在一乡一品、一县一业的区域专业化“企业簇群”成长模式已成为我国农村经济的一大特色，并成为促进地方经济快速发展的主流战略模式之一。我国国内著名的企业簇群区域主要在浙江温州和珠三角地区。目前对企业簇群的研究只停留在描述性研究上，本文认为从理论上对企业簇群的特征进行深入探讨，对探索企业簇群发展的一般规律及合理促进地方企业簇群的发展具有很大的帮助。
企业簇群的界定
企业簇群原始的定义是“因企业的地域集聚而带来的经营优势”。目前比较通行的定义是：相似的、相关的或互补的企业集聚在一定的地理区域内，这些企业拥有高效的交易、沟通和对话的渠道，共享区域特有的基础设施、劳动力市场和服务，而且，它们面临相同的机遇和威胁。波特教授的簇群概念显然是强调企业在地理位置上的“集聚效应”，即因为相关企业集聚在一起而带来的区域企业竞争优势。
就企业簇群是企业的地域集中生存方式这个“表层”现象更深入地考察，本文发现其竞争力优势的主要来源是企业之间的网络化协作。从本质上讲，企业簇群是企业网络的一种具体形式，从交易的规制结构来看,是介于纵向一体化企业和市场之间的中间性（产业）组织。所以，从另一个角度看企业簇群就是一种企业网络，具体地讲，一个企业簇群中可能包含许多个企业网络。
企业簇群的特征
一般地，企业簇群有一些共同的特征：企业层面的垂直生产协作，即生产制造链的垂直非一体化，生产过程由不同的企业共同完成；合作竞争，簇群内的企业既有合作又相互竞争，这是企业簇群的一个主要特征；社会文化特征，簇群区域有较好的合作文化传统；私人机构、活跃的自助组织和行业协会的支持，簇群中的行会组织一般都很发达；最后，公共机构和地方政府的支持也是企业簇群的特征。本文重点研究前三个特征。
弹性专精
弹性专精，又称为柔性专业化，这是企业簇群的一个重要特征。弹性专精包含企业的专业化分工和簇群的弹性两层含义。
企业簇群是一种分工协作体系，簇群中企业间的分工更细致，竞争更激烈、协作更密切。对企业簇群分工的研究可以追述到经济学的鼻主亚当•斯密，他在《国富论》中花重墨阐述了分工带来效率的现象和原因，大多数产品都是许多劳动者联合劳动的结果。亚当•斯密时代的基本生产单位是家庭作坊和手工业工场，规模都不大，它们之间相互协作，共同分工协作完成多数产品的制造任务。当时组织生产的一项重要手段是向外分活制,它的基本特征是通过一名作为中心的企业家来调节以家庭为基础的生产。
企业簇群的柔性表现在以下几个方面：
柔性生产。企业簇群内专业化分工程度较高，生产链上不同专业化部门的企业通过协作来完成产品的生产过程。绝大多数企业的业务活动主要是根据订单的数量和质量、样式规定及时组织生产，具有定制的特点，这样的产品符合客户的需求，反映市场流行趋势。由于簇群内企业间深度的专业化分工，虽然要生产出许多不同种类的产品，但操作极为简单，并不需要太多的技能。较强的生产柔性使得企业可以及时根据市场需求来调整生产计划，减少了库存费用，降低了盲目生产导致制成品滞销的风险，并提高了企业的生产率，从而增强了企业簇群区域的灵活性和竞争力。
柔性的地方劳动力市场。企业簇群的发展推动着地方劳动力市场的形成。簇群内劳动力市场具有流动性强的特点，地方劳动力市场保证了企业能根据需求及时调节工人数量。这不仅增加企业生产和管理方面的柔性，同时降低市场信息搜索的成本。其次，劳动力在企业间的流动性相对较大，加快了知识(尤其是隐含性知识)的流动，大大增加了创新的机率。
柔性组织。网络组织可以使中小企业既能保持原有的高度灵活性，又可以获得外部规模经济。企业簇群正是以企业网络的形式组织生产活动。网络组织的优势首先体现在下单周期短、交货快，减少成本，降低风险。在簇群网络结构中，市场风险是被更多的企业分担，而不会对某些企业产生毁灭性的打击，在不利的市场环境下，能及时调整生产策略，也能较为容易地向其它部门转移。
合作竞争
合作竞争是企业簇群的另一重要特征。簇群内企业不仅要考虑自身竞争战略，而且要考虑簇群的发展问题。因为现代的竞争主体是簇群与簇群之间的竞争，簇群的兴衰决定了簇群内大部分企业的兴衰。波特教授注意到了簇群既促进竞争又促进合作，竞争对手为取胜和保留客户要进行激烈的竞争。如果没有激烈的竞争，簇群就会走向失败。与此同时，竞争对手也会有合作。这种合作大多数是垂直的，介于相关产业中的公司和本地机构中。竞争与合作能够并存是因为它们发生在不同的领域，发生在不同的参与者身上。
企业簇群至少在以下四个方面重塑了企业间竞争的模式：簇群把多个企业集合成一个“企业群”，它充当了一种新的经济势力；一个企业群的竞争取决于它的内部结构，它与单个企业的行为不同，即企业群内的每一个企业运行的绩效不仅取决于自身的能力和发展战略，而且取决于企业群所形成的能力以及它与整个企业群之间的关系；企业群的演化和合作的扩散过程改变了一个产业能力的形成方式；在合作式竞争的企业簇群中，不同方式的竞争使竞争比以往更加激烈。
簇群内合作竞争的特点主要有：一是协作，在企业簇群中，各成员企业共同决策，企业簇群成为市场竞争主体，簇群的目的是动员各成员企业能力和资源在共享能力中取得优势。二是竞争，簇群内企业通常为最具潜力的合作伙伴而竞争，与传统的企业竞争模式不同的是，以往企业竞争的目的是为了市场份额或资源，而合作式竞争表现为争夺合作伙伴。合作伙伴在合作式竞争中充当了以前的市场或资源，尤其在伙伴拥有关键的能力或拥有一定市场份额时更是如此。簇群内企业的合作最终强化了而不是抑制了竞争，这是因为：通过合作，处于弱势地位的企业很快能掌握与强势企业竞争的能力，这是簇群激化竞争的主要动因；在有协作关系的企业簇群内部，由于协作伙伴选择的动态性，同类企业间竞争始终存在。
社会文化
企业簇群社会文化特征研究较多的是信任合作文化、产业文化以及创新文化。
一般认为，企业簇群发达地区的比不发达地区有更强的合作文化，人们之间的信任度更高，社会学家们称之为“社会资本”。例如理论界普遍认为，企业簇群发达的第三意大利区域的合作文化显然比落后的意大利南部地区来得强。对硅谷合作文化的研究也得出同样的结论。簇群区域激励竞争、倡导合作。在长期商业竞争活动中形成了合作意识，以诚实、信用为核心的行为规范，是彼此间稳定的合作关系之基础。
产业传统培育出的产业文化发达是企业簇群的另一重要文化现象。在簇群区域，市场信息与技术诀窍很容易迅速在区内传播开来。面对面交流的机会，不仅为相互学习和创新提供了满意的条件，还可以使隐含经验类知识能够在区域内逐步转化为显性知识，而这种隐含经验类知识通常是区域外竞争对手难以复制的。
创新文化是企业簇群形成以及发展的内在动力。其一是鼓励冒险、开拓和创新的精神。正是鼓励商业冒险和开拓的产业文化造就了一大批创新型的企业家和充满活力的中小企业，推动着偶然因素的诱发作用得以奏效，并激发着创新活动。
企业簇群的适应性及发展
基于上述企业簇群的特征分析，本文认为企业簇群与单个企业相比存在着多个方面的优势，总括地说就是能力的柔性化，它表现在两个方面：其一是静态的，即簇群可以利用到分散的能力。其二是动态的，即企业在发展过程中，可以将自己的不断发展的能力根据外部环境的变化不断地调整与外部能力的配合。
静态上的优势主要来自劳动分工的利益，在一个企业簇群中，每一个单个的企业都可以分工从事整个企业簇群合作网络中的一部分活动，通过联合整个企业簇群就会取得较高水平的运行绩效。簇群内企业几乎都使用了协作的方式来应付不确定的市场。与斯密所描述的企业内部分工不同的是，企业簇群中企业的分工存在协调上的难度，因为在单个企业内，管理者可以规定谁做什么、做多少以及质量做到什么程度等，企业簇群内的企业决策权是共享的，因此，在企业簇群“暂存网络”中，没有一个有效的协调就会影响到分工后的利益。换言之，企业簇群在静态条件下所取得的优势将取决于企业间能力的互补程度和协调所要花费的代价。
企业经营的外部环境可以使用两个维度来说明：其一是复杂性；其二则是外部环境变化的速度。复杂性程度和变化速度的越高或越快对企业间协作的企业簇群就越有利。
复杂性是指企业是由各自独立但又相互联系的许多部分组成的，如一个产品由各自独立的许多配件所组成，产品的生产需要许多不同的技术、产品的价值链由各自分割的部分所组成、通过投资和贸易所联系起来的区域性市场等，复杂性最终表现为企业在面对未来的市场时其发展方向和能力运用的目标是模糊的。复杂性影响企业的组织，如企业在某一领域内可能有很强的能力，但在另一领域可能又能力不足；企业在某一方面能力或技术上的投资可能又无法应用于其它领域等。复杂性的存在提高了专业化的程度，复杂性程度越高，通过簇群内企业合作获得的柔性能力其优势就越明显，就越有利于企业簇群的发展。硅谷的IT簇群发达说明了这一点。
外部环境变化的速度主要表现在事件发生的快慢和事件能否以可预见的方式发展上，在一个快速变化的环境中（如新市场和新产品出现的周期缩短）选择企业簇群的方式就是应付变化的一个较好选择。因为通过企业内部来开发市场需要的能力不仅无法满足及时性要求，而且也不能保证能力应用的持续性。相对而言，在快速变化的环境中，运用企业簇群来规制交易的利益就较高。在一个变化快速的环境中，一个簇群在一定意义上说实际上就充当了“缓冲”机制的作用。许多流行变化快的时尚用品主要由小企业占主导的企业簇群提供，说明了簇群在这方面的适应性。
总之，当外部环境的两个维度──复杂性和变化的速度不断提高时，企业簇群与单个企业依赖内部科层相比存在着许多优势，在重组过程中，与一体化的兼并等手段相比所涉及到的交易费用也低廉得多。可以说，在不确定性提高时，规制交易的唯一选择是依赖中间性的规制结构。企业簇群作为一种重要的中间性规制结构，在现今复杂多变的经营环境中将体现越来越强的竞争优势。
一个发展良好的富有市场竞争力的企业簇群都有弹性专精、既合作又竞争的特征，而且都具有区域社会信任度高、产业历史积淀和以创业精神为核心的企业家精神富足的社会文化特征。企业簇群的上述特征决定了该中间性规制结构对复杂性高和变化速度快的行业更有适应性，也就更有竞争优势。这对区域选择发展簇群产业时具有良好的参考价值。
参考文献：
1.亚当•斯密.国民财富的性质和原因的研究（中译本）.商务印书馆，1988
2.科斯.论生产的制度结构.上海三联书店，1994
篇4
中国经济体制的转轨过程是按照两个改革战略向前推进的,一是在传统的计划体制部门中逐步地引入市场机制,使其逐渐地转化为市场引导型的经济部门,这一战略的主要表现是在转变国有企业运行机制方面作出的种种努力和尝试。二是在传统计划体制之外发展新型的市场主导部门,改变过去的部门和企业的单一所有制结构,以创造更加充分的竞争环境。虽然这两种经济体制改革的战略是相辅相成的,构成了中国渐进式经济改革的一大特征(樊纲,1993),但是从改革战略的成本—效益分析上看,也正如中国十几年来经济改革的实际经验所显示的那样,我们不能不承认后一种改革战略是更为成功的①。新的市场主导部门的快速发展既是产业和企业的所有制结构的变化过程,同时也是生产要素资源的重新配置过程。因而,在现有的经济制度条件下,对劳动力和资本两大生产资源是如何从传统的政府控制部门流向新兴的市场主导部门的过程和机制进行研究和描述,对于我们理解中国经济体制的转轨过程和一般意义上的渐进式经济改革过程都是有意义的。本文选择劳动力的流动机制作为中国经济体制转轨过程的一个范例进行分析和研究,是为了使得研究的主题相对集中,具有分析的边界和研究上的可行性,同时又不乏有一般意义。正是出于这种考虑,我们把劳动力流动与经济发展过程中的农村城市二元经济结构和城市经济中的二元体制结合起来进行考察,从中试图发现劳动力流动与经济结构变迁和经济体制变迁之间的关系。
二、中国劳动力就业和工资的制度性特征
从经济发展的角度来看,与中国城乡二元经济结构相适应的是中国劳动力就业的二元结构。在经济改革初期的1980年,占全国劳动力75%的农村劳动力被限制就业于农村这块土地上;仅占全国劳动力25%的城市劳动力在城市中享有就业优先权。这种优先权是以限制农村劳动力流动和排斥农村劳动力在城市中的就业来实现的。到了80年代后期,随着农村剩余劳动力的增加,城乡收入差距扩大,农村劳动力流动限制的放松和劳动力流动经验的积累,农村劳动力向城市的流动形成了一定的规模。但是应该看到的是,这种流动并非意味着城市劳动力统一市场的形成。虽然农村劳动力流动得到了中央政府的认可,但是并没有得到地方政府,特别是城市政府的认同,各级城市政府对外来农村劳动力的就业或者采取“总量控制”的措施,或者采取“划地为牢”的政策。因而农村劳动力进入城市就业的机会是有限的,也是不公平的。对农村劳动力就业的限制仅仅是一种城市政府行为,并非是企业行为。对于企业来说,农村劳动力除了具有供给价格低这一绝对优势之外,还具有品质和行为上的一些相对优势。因而企业对农村劳动力有着更大的需求。由于制度和相应政策的限制,只有那些较少受到限制的,新兴的市场化程度高的部门和企业才有可能为农村劳动力提供较多的就业机会。
在中国经济体制转轨中,城市经济中不可避免地存在着两种体制部门。一种是政府控制部门,一种是市场主导部门。这两种部门在劳动力就业和工资制定方面都存在着明显的制度性差异。政府控制部门所吸收的就业者主要来自城市劳动力,在招收农村劳动力方面受到严格的限制。政府控制部门中的就业者一般都享有长期的,甚至终身的就业保障。部门内部的工资受到统一的控制,职工之间的收入差距较小,个人人力资本的报酬得不到应有的补偿。职工的一般工资水平具有刚性的特点。与此相反,市场主导部门对农村劳动力的就业不采取歧视的做法,按照市场法则招收和使用劳动力。对就业职工不实行终身雇佣制,企业和职工都可以根据雇佣合同保留着解雇和辞职的自由和权力。企业有充分的制定工资的自利,根据职工的劳动生产率和贡献的大小实行有差别的工资水平。
与任何现代经济社会一样,中国城市经济也存在着劳动力的异质性的现实。造成劳动力异质性的最主要的因素是劳动力之间人力资本禀赋的差异。劳动力就业前受到的教育程度的高低,就业后技术培训和工作经验积累都是产生这种差异的直接来源。中国传统的劳动管理体制对劳动力异质性的重视程度在某种程度上超过了一般市场经济的国家。“干部编制”与“工人编制”的严格划分,“人才市场”与“劳动力市场”的分离都是其具体的表现形式。
三、基本理论模型
1·模型的假定条件
以上讨论的中国劳动力就业和工资决定的制度因素是我们理论模型建立的背景条件,同时也是我们模型所依据的假定条件的经验前提。据此,我们可以进一步抽象出以下四个假定条件。它们不仅是我们理论模型必不可少的前提,可以说又是中国劳动力就业制度的特征表现。(1)城市经济中存在两个部门,一个是政府控制部门,该部门的特点是政府实行统一控制的较为平均的工资率,并且不考虑或者低估人力资本的收益率。另一个部门是市场主导部门,该部门就业人员的工资完全是由市场决定的。(2)城市经济中存在着两部分异质劳动力。一部分是专业技术人员,这部分人员基本上受到过专业教育和训练。拥有较高水平的人力资本。另一部分是非专业技术人员,是指无需专业训练,或经过简单训练就可以从事生产活动的工作人员。在短期内,后者对前者不产生替代效应,即替代率=0。因此,即使在完全竞争的市场环境中,由于劳动力人力资本的差异性,劳动力市场仍被“分割”为两个分市场。两部分人员的市场工资率完全是由两个分市场的劳动力的供求决定的。(3)农村劳动力在城市就业的工资率明显高于其在农村就业的工资率,其差异足以诱使他们无限地流向城市劳动力市场。在这里我们有必要进一步明确假定农村劳动力流动在我们的模型中仅仅被看作为一个外生变量。(4)农村劳动力基本上都是非专业技术型。他们流入城市后,主要进入市场主导部门。而政府控制部门对他们的进入采取了严格限制的措施。因而他们的流入只对市场主导部门的工资率产生影响,不会直接影响到政府控制部门的工资率。
2·市场主导部门模型
首先讨论的是计划体制部门和市场体制部门之间不存在劳动力流动情况下的市场主导部门的劳动力价格的决定。在以上假定条件下,首先我们可以用图1中的劳动力价格决定模型描绘出城市经济中两个劳动力分市场中的价格决定机制。横轴为劳动力数量,纵轴为劳动力的价格(工资率)。Dp为专业技术人员的需求曲线,同时也表现为这部分劳动力的边际生产率LMPp;Sp为专业技术人员的供给曲线;均衡点Ep决定了专业技术人员的工资率为wp,就业量为Lp。同样,Dn和Sn分别为非专业技术人员的需求和供给曲线。它们所决定的工资率和就业量分别为wn和Ln。专业技术人员和非专业技术人员之间的工资率差异为wp-wn(=0wp-0wn)。它一方面反映了两部分劳动力的人力资本的差异,以及由此带来的劳动力边际生产率和人力资本收益率的差异。另一方面也反映了两个劳动力分市场供求的相对变动情况。对于非专业技术型的劳动力分市场来说,由于存在着农村劳动力无限进入的问题,其结果是使得Sn曲线向右移动,工资率wn也就相应地存在着不断下降的趋势。因此,在农村劳动力无限进入和非专业技术人员对专业技术人员的替代率为零的假定下,我们可以得出结论认为,两个劳动力分市场上的工资率差异是在不断扩大的。这种情况的出现,除了上面提到的农村劳动力的无限进入压低了非专业技术型劳动力价格这个原因之外,另一个原因是由于两种异质劳动之间的互补性,非专业技术型劳动力就业的增加会扩大市场对专业技术人员的需求。
当两种劳动力市场上的工资率分别为wp和wn时,我们可以计算出人力资本的个人收益(privatereturns)为wp-wn,收益率为(wp-wn)/wn。根据上述判断,我们不难推论出这样一点,随着农村劳动力的大量进入,城市经济中劳动力人力资本的收益率是不断上升的。这一论点也是与大多数发展中国家的实际情况相吻合的。
3·政府控制部门模型
计划部门的工资制度的特点是,(1)在工资制定时基本上不考虑或很少考虑劳动力人力资本的差异,因此一般实行无差别的工资率;(2)工资率的决定并不取决于劳动力供给的变化。这样我们可以画出一条政府控制部门的劳动力需求曲线或工资线,它应该是一条水平直线,即图2中的直线Dg。由于这条需求曲线与专业技术型劳动力的供给曲线Sp和非专业技术型劳动力的供给曲线Sn分别相交于p点和n点,由此决定的两种劳动力的就业量分别为Lp和Ln,而决定的工资率是相同的,为wg,这样一种情况更符合于传统体制下的工资制度。在该种体制下,劳动力的人力资本的个人收益率被压得很低。改革以后,劳动力人力资本的作用受到了一定的重视。但是其重视程度远远低于市场的评价。更为重要的是,专业技术型和非专业技术型劳动力价格的决定机制并没有截然分开,仍处在一个统一的“计划”机制管理下。在这种情况下,我们可以画出另一条稍为倾斜的直线Dg’①。它与两条供给曲线的交点分别为p’和n’,由此决定的两种劳动力的工资率分别为wg1和wg2,就业量为Lp’和Ln’。由需求曲线Dg’决定的劳动力人力资本的收益率是大于零,即(wg1-wg2)/wg2。
4·政府控制部门和市场主导部门共存的模型
进一步的研究是把政府控制部门和市场主导部门的劳动力工资率放在一个模型中进行考察。为了避免复杂化,我们在模型中假定政府控制部门对专业技术型和非专业技术型劳动力实行统一的工资率。由图3中可以看出,政府控制部门的需求曲线Dg或工资率wg是处在两种市场工资率wp和wn之间。由此而引出的问题是,这种情况是必然的吗?我们的回答是肯定的。这是因为政府控制部门制定的统一工资率既不可能在专业技术人员的市场工资率wp水平之上,也不可能在非专业技术人员的市场工资率wn水平之下。当wg>wn,意味着非专业技术型劳动力的工资率远高于他们的边际生产率,其差额是政府控制部门难以负担的。同时,根据我们上面对非专业技术型劳动力市场的分析,工资率wn是不断下降的,而政府控制部门的工资率是刚性的。因此,即使政府控制部门制定的非专业技术型劳动力的初始工资率wg等于wn,只是由于wn的下降也会使得wg>wn。
第二个相关的问题是政府控制部门的统一工资率究竟应该处在wp和wn之间的哪一点上?对这个问题的回答将取决于对政府控制部门行为的分析。一般而言,政府控制部门会将统一工资率wg确定在这一点上,使得其从专业技术人员那里获取的人力资本的收益能够补偿其对非专业技术型劳动力支付的高出市场价格的那部分支付额。换句话来说,统一工资率是根据所有劳动力的平均劳动生产率制定的,而与劳动力内部的劳动生产率的差异无关。
四、进一步修正的模型
在上述模型的讨论中,我们隐含的另一个假定是政府控制部门劳动力的劳动生产率是不受其工资率影响的。也就是说同一劳动力不论在政府控制部门就业还是市场主导部门就业,其实际劳动生产率是相同的。显然,这一假定是与经济现实有差距的,也是与劳动力的理不符的。因而我们这里将讨论这一假定放松后工资率的决定情况。首先讨论专业技术型劳动力的情况。如果专业技术型劳动力的劳动生产率对其工资率的反应是敏感的,特别是对其工资率与市场工资率的差额要作出反应,那么他们的劳动生产率可以看作为是这一差额的函数。用上图来说,LMPp=f(dw),其中dw=wp-wg。从劳动力的理的假定出发,f(dw)应该是一个递减函数。计划部门对专业技术型劳动力的工资率压低程度越高,他们的实际劳动生产率下降的幅度就会越大。这种解释也是与“效率工资假说”相一致的①。它是“效率工资假说”的一个反论。在图4中,劳动生产率的下降会使得整个劳动边际生产率曲线LMPp下移。这样我们可以画出一条下移的曲线LMPp’。这条曲线与专业技术型劳动力的供给曲线Sp也有一个交点Ep’。该点所决定的工资率为wp’。该工资率是指专业技术型劳动力在政府控制部门就业时贡献的劳动生产率的市场价格。在这种情况下,同一劳动力的市场价格与计划价格的差额dw是由两部分组成的,一是劳动边际生产率的价格差异,即图4中的wp’-wg,二是同一劳动力在两部门之间的劳动边际生产率差异,即wp-wp’。用公式表示为dw=wp-wg=(wp-wp’)+(wp’-wg)。
这里我们有必要对dw的两部分差额进行分别讨论。劳动生产率的价格差额(wp’-wg),对于专业技术型劳动力来说,构成了一种价格上的损失。但是对于全社会来说并非是一种损失,因为这个差额被政府部门拿去后,用于支付非专业技术型劳动力的高估的工资,实际上是一个收入再分配过程。然而,对于劳动生产率差额(wp-wp’)来说却有不同意义。政府部门没有得到这部分差额,专业技术型劳动力也没有得到这部分差额。实际上对于整个社会来说,这部分差额白白损失掉了②。我们把它称之为制度效率损失,并且可以知道制度效率损失率等于xp=(wp-wp’)/wp(1)既然“效率工资假说”可以用来解释政府控制部门中专业技术型劳动力的劳动生产率的变动,那么它是否也可以用来解释非专业技术型劳动力的劳动生产率的变动呢?如果回答是肯定的,那么对非专业技术型劳动力实行高于市场工资率的工资率就会激励他们努力提高劳动生产率。如果他们提高劳动生产率后产生的效益能够补偿由专业技术型劳动力降低劳动生产率带来的损失,那么对于整个社会来说,是有“得”也有“失”,因而上述提到的制度效率损失可能是不存在的。应该说这种情形在完全竞争的劳动力市场中是可能出现的。但是对于我们这里讨论的两部门模型来说它是不可能出现的。理由有两点。第一,政府控制部门对劳动力进入实行控制,存在着制度上的进入障碍。这样农村劳动力的大量涌入不会冲击到政府控制部门的劳动力供给,更不存在对原有劳动力替代的可能性。其次是政府控制部门实行的“铁饭碗”就业制度。这对于就业于政府控制部门中的非专业技术型劳动力来说,意味着市场工资率不会成为他们现在就业的机会成本,他们现有的工资率也不会成为其将来失业的机会成本①,因为他们失业的可能性几乎是不存在的。
五、理论模型的经济含义与结论
根据以上对几个模型的描述,我们可以得出以下几点经济含义和结论。
(1)由于政府控制部门制定的统一工资率与两个劳动力分市场的工资率之间形成两个落差,这会引起劳动力在两部门之间的流动,从而进一步引起两部门劳动力供给的变化。这里劳动力流动的主要特征是专业技术型劳动力受到市场主导部门较高的人力资本收益的吸引,会纷纷从政府控制部门向市场主导部门转移。相反,政府控制部门中的非专业技术型劳动力则不会流向市场主导部门,因为对于他们来说,市场主导部门中的工资率低于他们已有的工资率。更可能的情况是市场主导部门中的非专业技术型劳动力却有着想进入政府控制部门的强烈动机。
(2)政府控制部门中专业技术型劳动力的工资率低于其市场工资率的另一个结果是他们在受到流动制度障碍时会降低自身的劳动生产率,从而造成整个社会的一部分制度效率损失。由于这部分损失起因于劳动力流动的制度障碍,因而它的规模和程度是会受到劳动力流动限制条件强弱的影响。具体来说,如果专业技术型劳动力流动受到的限制越大,因此而产生的制度效率损失就越大。
(3)政府控制部门的工资率会直接造成劳动力配置上的偏差。从图4中不难看出,专业技术型劳动力的工资率低于市场工资率,他们的劳动力供给量会相应地从wpEp降低为0Lp’。这意味着政府控制部门中专业技术型劳动力的就业量低于其在市场规则下的应有水平。相反,对于非专业技术型劳动力来说,他们的工资率高于市场工资率使得他们的劳动力供给量从wnEn上升到0Ln’,这一点表明就业量超出了政府控制部门在市场规则下的需求量。这两种情况都意味着劳动力资源的配置不当。
(4)由于政府控制部门中专业技术型劳动力的工资率低于其劳动生产率,非专业技术型劳动力的工资率高于其劳动生产率,这会激励政府控制部门去努力发展使用较大比例专业技术型劳动力的资本密集型产业,以获取较多的财政收入和发展资金。同时忽视那些使用较多非专业技术型劳动力的劳动密集型产业的发展。这样一种发展战略所产生的消极效应是多方面的。政府控制部门一方面对专业技术型劳动力有着很强的需求动力,另一方面对这部分劳动力进行低效率使用。这不能不说是政府控制部门的一大难题。政府控制部门对劳动密集型产业的忽视,加上市场主导部门中同类产业的竞争,会使得政府控制部门中的劳动密集型产业或企业的境况每况愈下,这可以说是政府控制部门面临的又一大难题。
(5)模型隐含的收入分配的含义是,在现行收入分配政策不变的情况下,与经济体制转轨相伴随的劳动力转移过程会加速城镇职工的工资差距扩大的过程。应该指出的是,这一过程是以人力资本收益率的上升为主导因素的。因此,它是对传统的工资政策和分配政策的一种修正。
六、相关体制和政策选择的模拟分析
上述的模型分析揭示了这样一个事实。一方面农村劳动力的无限进入会压低非专业技术劳动力的工资率,也就意味着拉大了政府控制部门与市场主导部门之间非专业技术劳动力的工资率差异。另一方面政府控制部门的专业技术劳动力不断地外流。这不仅降低了该部门专业技术人员的比重,也导致了该部门的平均劳动生产率的不断下降。由于这两方面的因素,政府控制部门中的平均劳动生产率与平均工资率会分离开来,也就是说在前者不断下降的同时,后者却会由于其刚性而保持不变或上升。这在图4中政府控制部门的劳动力需求曲线和平均工资线不再是一条直线wgDg,而是如图5所示的那样,分离为两条直线wgwg’和DgDg’。
政府控制部门中平均劳动生产率与工资率的分离给该部门带来的困难是显而易见的,因为这种分离或者会导致该部门利润率的不断下降,或者表现为部分企业的亏损。在后一种情况下,政府为了维持亏损企业的正常运行,不得不拿出一定的补贴。不论是利润率的下降,还是补贴亏损企业,都会给政府部门带来财政上的压力。有了压力也就有了改革的动力。因而,我们接下来逐一地考察政府部门可能做出的几种相关的政策选择。
(1)政府部门采取控制实际工资的办法,使得工资率的增长不超过劳动生产率的增长。这也是目前普遍采用的办法。这种办法适用于劳动生产率不断提高的情况,但是对于我们所考察的劳动生产率不断下降的情况,政府部门是难以下调实际工资的。另外,这种办法并不能阻止专业技术劳动力的外流和由此引起的劳动生产率不断下降的趋势。
(2)政府部门采取冻结名义工资的措施。在通货膨胀的情况下,冻结名义工资也就意味着压低实际工资。在上图它表现为wgwg’和DgDg’两条直线的不断接近。这样做可以减少对亏损企业的补贴,以缓解财政上的压力。但是它也可能带来另一个问题,即非专业技术劳动力会对实际工资的下降作出消极的反应,从而会引起政府控制部门平均劳动生产率的下降。此外,它也同样不能解决专业技术劳动力的外流和由此引起的劳动生产率下降的问题。
(3)政府部门对亏损企业采取积极破产的办法,以提高整个部门的平均劳动生产率,从而减少政府的财政补贴。这样一来,破产企业的职工被迫进入劳动力市场或市场主导部门。应该看到,在工资决定机制不进行调整的情况下,这样一个过程将是长期的。
(4)按照市场工资率的水平,政府部门采取微调的办法使得专业技术劳动力和非专业技术劳动力各自的工资率不断地接近于其平均劳动生产率。这在上图中表现为工资线wgwg’逐步地倾斜,wg端逐渐上移和wg’端逐渐下移,直至与Ep和En两点相交。这样做的结果可以抑制政府部门中专业技术劳动力的外流和激励非专业技术劳动力的自愿流出。同时政府控制部门可以逐步放松对外来劳动力进入的控制,这样至少在城市经济中可以形成一个统一的劳动力市场。
篇5
[关键词]劳动关系 情况分析
中图分类号：d922.5 文献标识码：a 文章编号：1009-914x（2013）16-0249-01
一、劳动争议的类型
1.1 事实劳动关系争议纠纷案件
依照《劳动合同法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，也是政府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，尤其在私营企业和个体经济组织中较为突出，纠纷较多。
1.2 用人单位拖欠、扣发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保险统筹金纠纷案件
用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。
1.3 劳动合同内容争议纠纷案件
用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的标准范本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利、义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出如一边倒合同、生死合同、保证合同、抵押合同等。
1.4 劳动者辞职引发的巨额赔偿及侵犯商业秘密纠纷案件
在市场竞争机制的作用下，人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后，有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位，从而引发商业秘密侵权纠纷；有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款，从而引发巨额赔偿纠纷。
二、劳动争议的主要特征
2.1 劳动争议纠纷的数量和升幅日趋增大
根据劳动仲裁部门提供的资料表明，2010年河南省劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件7917件，较2007年的3825件增长了123.77%，是后者的2.24倍。
2.2 劳动争议的主体和内容复杂化
多种经济结构形式使得用工主体的扩大，劳动力市场的发展和城镇户籍制度的改革，就业格局呈现多元化，造成劳动关系多样性，劳动争议涉及的主体日益广泛，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，劳资纠纷的内容日趋复杂。
2.3 劳动争议纠纷的社会性特点日益显露
在当前，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷占劳动争议纠纷总量的50%以上，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，尤其是我国正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突，直接关系到劳动者生存权，是社会敏感问题，具有极强的社会性。
三、劳动争议形成的原因
3.1 劳动关系利益化
这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议纠纷将在一段时间内急速暴发增长。
3.2 企业的不规范管理
这是劳动争议纠纷形成的主要原因。体现在：①企业制度的不规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。②劳动合同管理的不规范。劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，或者采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益，致纠纷不断产生。③企业改革的不规范操作。在国有企业结构调整和改组、改制工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法律和政策，操作不
规范，宣传不到位，不断引发集体上访，有的企业甚至以资产变现难为由，采取拖延赖帐的办法，扣发补偿金或安置费
3.3 劳动者的弱势地位
我国劳动力市场处于供过求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为忍辱负重，迫使自己放弃权益。
3.4 劳动保障部门的行政监管职能薄弱
劳动监察是政府运用行政职权对劳动关系进行调整的重要手段，也是维护劳动者合法权益的重要途径。然而由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。
3.5 工会组织的监督力量不足
工会组织是劳动者的利益代表，具有与企业进行内部协调的职能。政府设置的工会机构仅仅是进行宏观管理，真正参与劳动者的维权活动较少。在非公有制企业，尤其外资企业、新建企业和私营企业中，大多未建立工会组织，劳动者的救济途径只能通过劳动仲裁和诉讼进行解决。
篇6
［关键词］ 剩余劳动力转移；收入模型；生产函数；转移趋势
［中图分类号］ F304.6 ［文献标识码］ A ［文章编号］1003－3890（2007）02－0022-04
一、引言
中国进行了20多年的经济转型改革，由计划经济走向市场经济，从农村土地实行家庭承包责任制到城镇和大城市企业的现代企业制度化改造，极大地解放和发展了生产力。伴随中国经济发展和经济结构调整，中国劳动力就业结构也得到改善，在第一、第二和第三产业中就业的劳动力比例1962年为82.1%、7.9%、9.9%，1979年为69.8%、17.6%、12.6%，2002年，在三类产业中就业的劳动力人数比例则优化为50.%、21.4%和28.6%。各产业间劳动力转移有利于提高劳动力要素的配置效率，加速了中国农村工业化进程，有利于减少城乡隔离和发展的差距。
随着市场化改革的深入，曾经处于隐蔽状态的剩余农村劳动力和企业冗员逐渐显现出来。农村剩余劳动力除部分转移到乡镇企业，更多地则转移到城镇非农产业中。在现阶段，中国农村剩余劳动力转移有以下几个特点：（1）在转移速度上，转移势头受到客观因素限制，速度放慢。（2）在转移的产业上，主要呈现由农业向非农业转移的趋势，除有少部分进入经济发达地区从事农业生产外，中国农村劳动力转移绝大部分是转向第二产业和第三产业等非农行业。（3）在转移的地域上，以省内和东部地区为主，呈现由中西部向东部转移，由农村向城市转移的特点。（4）在转移的人口特征上，文化水平较高的青壮年、劳动适龄人口为主体。（5）在转移的稳定性上，农村剩余劳动力转移由不稳定性、周期性态势开始向逐步稳定的方向变化，农村劳动力转移的流动性有所降低，稳定性增强。（6）在组织方式上，由以自发为主逐渐向结伴与组织化发展。目前，农民的自发组织化程度在逐步提高，以血缘、地缘和人缘关系为纽带的农民务工群体正在不断增多，其规模也在不断扩大。（7）转移的途径多样化，乡镇企业成为主渠道,集体、个体、联户、家庭等多种经济形式和各种生产组织方式都充分发挥了作用；分流层次体现为“三多三少”：季节性、临时性多，常年性的少；向农业内部转移的多，向非农产业转移的少；外出谋生打工的多，就地实质性转移的少；在转出地区上，农村剩余劳动力的转移存在严重的地域性不平衡，东部沿海经济开发地区及大中城市周边经济发达地区农业劳动力转移较快，西部广大不发达地区农业劳动力转移则相对滞后；转移方式表现的主要特征一是兼业性从业转入非农产业的农民有86.4%没有退出承包地；二是流动性从业，从农业转移出来的剩余劳动力以短期打工为主，成为城镇特有的流动人口；三是“两个转移”分离，大批农业剩余劳动力虽然已经处在非农化的过程中，却仍然在城市化进程之外，农民身份不能改变，“两个转移”分离十分明显。
中国农村剩余劳动力在长期的转移过程中，为何存在如此独特的特点，其内在原因是什么？这些是值得探讨的课题。笔者假设在就业和生活过程中，农民会潜在理性地考虑自己生存和生活环境、城乡生活成本和就业的处境、工作的劳累程度以及就业收入水平，在求得基本生存的基础上追求生活效用最大化的思维逻辑下，运用数理模型来分析农民就业地的选择，从而探讨影响农业剩余劳动力顺利转移的内在因素。
二、中国劳动力转移特点的模型分析
假定农村居民的消费商品分为两类：农产品A、工业品I和服务品T，其中农产品在乡村的价格比在城镇出售的农产品价格低，设P1A为农产品在乡村的价格水平，P2A为农产品在城市的价格水平，显然P1A≤P2A；P1I为工业品在农村的价格水平，P2I为工业品在城市销售的价格水平，且有P2I≤P1I；在城镇农村的服务价格水平分别为p2T和p1T。
1. 当IR-R0R1A≥I0P1I+T0PIT时，即当农民依靠单纯务农获得的收入能解决自己家庭的基本需求，则农民外出打工的动机较弱或者不从事非农劳动；若IR-R0R1A≤I0P1I+T0PIT时，农民为了保证其家庭的基本生活就必须进行适当的非农劳动获取收入以补贴家庭开支的不足。
2. 当II，T≥R0P2A+I0P2I+T0P2T时，则农民就可完全依靠从事非农劳动获得收入支撑家庭开支，从而就会舍弃曾经耕种经营的田地；如II，T＞R0P2A+I0P2I+T0PST果时，农民就必须仍然耕种田地以维持生活，同时努力寻求非农就业的机会获取额外收入作为补充。这就是为什么仍然存在八成外出农民工没有丢掉田地的重要原因。
4. 现在，放松时间tR，tI，T∈［0，1］的限制，考虑农民一生在不同行业能从事劳动的时间，则可取tR∈［0，ETR］，其中ETR为农民一生中最大可能从事农业劳动的时间； tI，T∈［0，ETI，T］，这里ETI，T为农民一生中最大可能从事非农业劳动的时间。在当前状况下，对于农民来说，ETR受自己控制的程度大；ETI，T不被农民控制的程度大，而受诸如技术水平、就业管制等外在因素的影响。一般来说，受教育多、技术水平高的农民在管制少的地方或者行业、岗位上就业时间会长些。在中国，特别是大多数农村地区，由于教育落后，信息相对比较闭塞，对于现代非农业岗位所要求的技术、能力，农民掌握的程度低；另一方面，基于传统的制度、习惯以及城里相关力量集团为了自己局部利益，往往对农民劳动力进行排斥。因而，从总体来说，农民能在城里从事非农业劳动的时间相对较短，年轻时在城镇干一些脏、累、险工作，年龄稍大一些，就会放弃这些工作而回农村务农。这样农民为了生活最后的底线，不敢完全脱离与农村的联系，是农民没有放弃田地的重要原因。
5. 当存在MPI×P2I×MPT×PT＜0时，此处ω0为最低法定工资，则雇主就会解除农民工；当然如果出现MR0 t≥ω-cj，j=R或I,T，则农民就会减少相应产业的劳动投入量，甚至放弃在该行业劳动。
三、结论及建议
农村剩余劳动力向非农产业的转移是伴随一个国家工业深化、产业结构演变升级过程的必然现象。在中国由计划经济体制向社会主义市场经济转轨的过程中，除市场体制建设的滞后、市场机制尚不健全、社会保障不完善等客观因素外，现实仍存在着计划经济时期遗留下来的人为干扰，例如地方分割、城乡分割、行业分割，这些都制约着农民顺利从农业转移出来。根据分析，笔者得出如下结论：
1． 中国农村剩余劳动力向非农行业转移特点是离乡但不离土。由于当前存在农民剩余劳动力转移的因素以及农村剩余劳动力本身劳动技能素质相对低下，农民工在城镇就业时的歧视性待遇，实现农业剩余劳动力转移的重点应是减少转移的成本和增加农民工在非农行业就业的收入。
2. 农民基本生存条件的保证程度是决定农民转移到非农领域的决定因素。在现阶段，劳动首先仍然是作为谋生和求得生存的手段，当农民从事非农产业劳动的收入多，就会全家从农村转移到城镇，否则就只有劳动者本人临时从事非农劳动，而自己从事非农劳动还顾不上自己在打工地的基本生活，那么，劳动者就会放弃非农劳动回家或者流落城镇。
3. 生活条件的影响。在劳动者取得一定货币收入的条件下，城乡物价水平高低和生活习惯的差异无形中决定着农民就业的转移方向。中国城市建设的超大型化，工业布局集中化，城镇物价水平大大高于农村，而农民工到城镇务工报酬相对甚低，社会保障几乎没有。城乡相隔距离远，信息不灵敏，交通等各种制约导致寻找工作的成本高，寻找工作难度大，必然阻碍了部分农民的转移和转移的持久性。
4. 工作条件和工作技能的影响。基于农民工技能等自身条件和外在歧视等人为、制度、习惯的作用，相对来说，农民在城镇就业的行业、工种、工作环境和劳动强度都处于劣势，加上离家别乡，经受着精神上的折磨，也制约着部分农民工向城镇转移。
农村剩余劳动力转移是解决困扰中国经济持续发展的“三农”问题的关键和根本所在。针对当前农业剩余劳动力向非农产业和城镇转移的特点，笔者认为，要顺利转移农村剩余劳动力，必须实施综合性配套改革，逐步消除制约农民工就业有序流动和建立城乡统一的劳动市场的制度。（1）政府应高瞻远瞩，从法律、制度上保证全社会劳动力真正的平等性，制定和健全包括劳动法、社会保障法等以序列法规，落实和给予农民工平等的公民权。改革户籍制度，剥离社会保障和公共服务等与户口附着关系，实现农民自由迁徙，让他们能够在城市获得长期合法的居住权，逐步向农民工开放城市的公共服务，完善农民工子女教育政策和农民工的职业教育与培训制度，将农民的管理纳入城市和流入地政府的管理体系，使农民工能够参与城市的政治和社会生活，给予农民工与市民平等的待遇。（2）农村就地发展非农业、吸引农村剩余劳动力。改革国家投资的产业政策和区域布局，加强对农村地区的基础设施投资，对到农村投资提供优惠政策，实现城市剩余资金向农村流动，改变长期以来农村资金流入城市的局面。发展乡镇企业仍将是农村剩余劳动力转移的重要途径，东部沿海地区以网带面,全面推进,整体吸纳;中部地区转向带状吸纳及极点吸纳并重;西部地区据点发展,城镇吸纳、就地转移、外推流动相互结合；转移规模扩大与“回流创业”并存,“外出转移―回流创业”将是中国未来农业剩余劳动力转移的一种新型模式；双向流动，随着当地经济的发展以及在外就业难度加大,部分外出劳动力回流家乡;同时由于农村劳动力呈现绝对增加趋势,农村剩余劳力外出就业仍呈绝对增加趋势。（3）加强农村教育的投资和农民的技能技术培训。人力资本的投资是一个民族兴旺发达的根本，也是实现中华民族腾飞、经济快速、高效率发展的必然要求。农民工技能技术的提高必然会对改变农民城镇就业的环境有积极的改善作用。（4）政府和有关部门应强化对劳动力市场秩序的监管，建立社会就业的公共信息系统，提供及时、准确、成本低廉的信息会减轻农民进城就业和生活难度。
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篇7
1.1有约束市场。在有约束市场里人力资源专业度高，个体劳动很容易计量。员工个人技能仅仅局限在特定公司内才有价值，而在外部市场没有用处，如企业会计，统计人员等。维持雇用关系对于雇员和公司双方都是有利的，因此雇主和雇员都愿意保持长期的雇佣关系。
1.2关联团队。人力资源专业化程度高和人力资本产出可考核程度低是关联团队的主要特征。有一点和有约束市场是一样的:由于技能仅在公司内有价值，雇主和雇员都愿意保持长期的雇佣关系。团队工作是众人努力的结果，很难从中分离出每个人的比例，个体劳动根本无法计量或计量成本非常高。Williamson认为对这样的团队的管理方式应该和Ouchi所定义的对员工进行“宗教式管理”有点类似，都要通过建立员工间亲密无间的合作关系和对企业的共同信仰，辅以非直接的治理方法来对雇员进行约束和管理，这里非直接的治理方法是指培养雇员对企业文化的认同，行业内的隐形规范，赋予雇员有表彰作用的称号和荣誉，增强雇员对企业的使命感和归属感。
2在人力资源管理实践中应用四种内部治理结构的策略
企业人力资源管理在实践中有四种内部治理结构可选择，本文现对其四种内部治理结构的特点进行分析与讨论，并在其基础上总结出了几点关于未来人力资源经济管理的基本理论。
2.1选拔招聘。对于初级团队来说，其在选择和招聘人员上并不需要专门的策划，因为企业与雇员之间的雇用关系只是短期性的，不会太长久。在这种雇用关系中，可能会存在个人偷懒“、搭便车”、“滥竽充数”的行为，从而降低团队的总体产出量和工作效率。因此，为了避免以上现象的发生，企业在招聘新员工时，就必须将能否与团队融合，并共同奋进作为招聘的一项硬性指标，选择能与企业进行匹配，并愿意与其共同创造经济效益的员工来为企业作贡献。对于有约束的市场，企业在选择人才来对其进行开发和管理，其对人才的选择和招聘往往需要有一个详细且系统的计划，因为这样的雇佣关系大多是长期的，对企业未来的发展起着至关重要的作用。一般而言，企业在选择与人才成为这种雇佣关系时，多是从企业内部选择培养，一来省去了在外部劳动力市场招聘的麻烦，二来也避免了外部人员因职业道德上的问题而给企业带来不必要的经济损失。最后，在关联团队中，企业对人才的招聘以及团队的组建也都需要制定一套详细的用人计划，这样的雇佣行为也是一种长期。
2.2薪资待遇。关联团队薪酬福利的发放以及对员工成绩的考核基准是面向未来的，也就说，其薪资是以员工将要做的，或者将要取得的成绩作为考核标准来适量发放的。在关联团队中，团队内部人力资源的的专业程度以及知识水平都比较高，所以其为企业带来的经济效益，创造的企业产出都是难以估量的。关联团队在企业建设和发展中起着至关重要的作用，因此企业要将人力资源管理的重心略微偏向于关联团队，在关联团队中建设具有鲜明特色的企业文化，并激励企业内部更多的员工或雇员加入关联团队，参与到描绘和构建企业蓝图的活动中来。企业人力资源管理的主要目的是培养员工对企业的忠诚度，并通过一系列机制的建立以及相关福利、政策的提出来对员工进行约束，加快员工的企业化，使其自愿与企业保持良好的长期合作关系。在现代化企业管理中，企业对关联团队的管理需要做到以下几个方面：1）在内部人力现货市场，以面向过去的考核标准为主导；2）在初级团队和有约束市场，以面向过去和企业化的考核标准为主导；3）在关联团队，员工企业化程度将是最主要的考核标准。
3结论
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关 键 词：劳动力就业；经济增长；充分就业；就业弹性
中图分类号：F241．4 文献标识码：A 文章编号：1005－0892(2007)06－0010－04
实现充分就业，是构建社会主义和谐社会的重要方面，也是当今世界每个国家都在努力追求的目标。自改革开放以来，我国经济持续高速增长，取得了举世瞩目的成就。与此同时，20世纪90年代以来，我国的劳动力就业却未能实现与经济高速增长的“同步扩大”，就业压力不断增加。如何从宏观经济角度正确理解和处理经济增长与扩大劳动力就业之间的关系，使经济增长与就业增长同步进行，已成为我国当前具有十分重大理论意义和现实意义的研究课题。
一、我国劳动力就业的基本现状
1．总量失业问题日趋严峻
从劳动力供求形势看，我国劳动力资源极其丰富，劳动力供给总量持续增加，基本数量处于严重过剩状态。“十五”期间，我国城乡平均每年需要新增加的就业人数达2300万人，但平均每年能够提供的就业岗位数只有800万个左右，年度劳动力供大于求达到1500万人。[1]据预测，2010年以前，我国适龄劳动力人口年均增长0.6％至0.7％，每年新增1000万劳动力，几乎相当于一个中等国家的总人口。与此同时，在经济每年增长8%~9%的情况下，每年新增就业岗位只有800~900万个，远远满足不了就业的需要。根据统计部门和劳动部门的共同统计，我国城镇登记失业人数及失业率不断上升（见表1）。预计今后几年，下岗向失业并轨后，如按全口径统计，我国城镇登记失业率可能会达到7%的一个高水平。[2]
目前，农村尚有2亿剩余劳动力需要转移，按照农村人口城市化每年增长1%计算，每年约有1000万人转入城镇就业，如果这批庞大的剩余劳动力转移到城市，将会对城镇的就业产生更大的压力。同时，我国高等学校连年扩招，从2005年开始，毕业生数量大幅增加。根据教育部公布的信息，2006年全国有465万名普通高校学生毕业，比2002年增加了300万人，增幅达186％。与急剧增加的劳动力供给相比，国有企业的减员增效，政府部门的精简机构，事业单位的下岗分流，都将使就业岗位不断萎缩，就业压力进一步增大。[3]
2．劳动力供求的结构性矛盾突出
我国的就业压力不仅体现在总量上，而且反映在就业结构上，就业的地域性和专业性矛盾十分突出。有些人找不到工作，而有些岗位却找不到合适的人，导致“有人没事干”和“有事没人干”的尴尬局面。基层和西部地区人才紧缺，高端和技术性人才严重不足，使我国经济增长创造的就业岗位处于“虚位”状态。据北京市劳动和社会保障部门披露，北京市劳动力市场2006年第一季度最大匹配率仅为0.52，最高求职成功率为0.66。这意味着劳动力市场中仍有48%的岗位匹配不到合适的人选，34%的求职者找不到合适的工作岗位，失业与岗位空缺同时并存。
3．就业弱势群体的竞争力越来越弱
在总量失业矛盾和结构性失业矛盾突出的同时，高素质、低就业期望值和低年龄劳动力在就业竞争中占据优势。劳动和社会保障部抽样调查显示，“十五”期间企业对技术工人的需求呈增长趋势，但在结构上出现了一些新特点：对中级工的需求仍居首位，占40％，但比重比2000年下降了3％；对初级工的需求比重为20％，下降了9％；而对高级工、技师、高级技师的需求普遍呈大幅度增长趋势。农村劳动力以其低成本和低就业期望值占据优势，多年来保持了比较高的转移速度，平均每年达1000万左右。此外，市场的用人需求，则以低年龄段劳动者为主，35岁以下的需求一直保持在70%以上。[4]所以，以35岁以上人员、长期下岗或失业者、无技能和低技能劳动者以及女性下岗职工为代表的就业弱势群体在劳动力市场上则越来越没有竞争力。
二、传统经济理论中经济增长与扩大就业的关系以及我国的实际情况
1．促进经济增长是扩大就业的基本前提
美国经济学家阿瑟・奥肯（Arthur M. Okun）根据美国的数据，于1962年在《国民生产总值的潜力：它的测量方法和意义》中提出了著名的“奥肯定律”。这一定律认为，GDP增长速度每提高2个百分点，失业率便下降1个百分点；反之，GDP每下降2个百分点，失业率便上升1个百分点。无论是发达国家的经验，还是我国50多年的经济发展情况，都基本上支持了这种经济增长与失业率负相关的变动关系。[5]因此，在其他条件不变的情况下，经济增长率越高，劳动力需求越大。
然而，经济增长并不会必然导致就业同步增长，经济增长能在多大程度上带来就业的扩大，还取决于另外一个重要因素，即就业弹性系数。就业弹性系数是从业人数增长率与GDP增长率的比值，即GDP每增长1个百分点所带动就业增长的百分点，该系数越大，经济增长对劳动力的吸纳能力越强，反之则越弱。可见，在经济增长率一定时，提高就业弹性是增加就业量的关键。国际经验表明，一国实行不同的经济发展和技术选择战略，必然会形成不同的经济增长模式，从而呈现出不同的就业弹性，带来不同的就业结果。[6]
2．我国的实际情况
目前我国经济正处于经济周期的上升阶段，作为一个发展中国家，未来较长时期我国经济增长的潜力都很大。从传统经济理论上说，这种状况为我国扩大就业创造了良好的宏观环境。然而，令人担忧的是，我国的就业弹性系数却处于下降状态。据国家统计局测算，近年来我国经济增长对就业的拉动作用明显下降。“九五”期间GDP年均增长8.6%，年均增加就业人数804万人，平均就业弹性系数为0.13；“十五”期间GDP年均增长9.5%，年均增加就业人数只有748万人，比“九五”时期少了56万人，平均就业弹性系数为0.11。[7]其中，2005年就业弹性系数仅为0.08，经济每增长1个百分点带动的就业增加量只有63万人。由于我国劳动力数量巨大，因此，弹性系数的轻微下降，都将导致失业人数的巨量增加，从而造成惊人的人力资源浪费和严重的失业问题。
三、影响我国就业弹性的因素分析
当前我国正处于工业化进程中，经济、社会结构剧烈变动，影响就业弹性下降的因素有很多。
1．转变经济增长方式的影响
在传统的粗放型经济增长过程中，经济增长是在生产技术水平较低的条件下，主要依靠资本、劳动力等生产要素的投入来实现。这种经济增长方式消耗高、成本高，忽视了生产要素使用效率的提高。而集约型经济增长方式，则是建立在新的技术水平和更高效率的管理水平条件下的经济增长，从科学技术的角度看，这种增长的主要特征在于生产要素质量和生产效率的大幅度提高，而非投入要素数量的增加。因此，在我国的经济增长方式由粗放型向集约型转变的过程中，生产要素的作用发生了很大的变化，质的提高取代了量的扩张，并对劳动力就业产生了根本不同的影响。[8]
借用柯布-道格拉斯（Cobb-Douglas）生产函数来说明转变经济增长方式对就业总量所产生的影响。
该生产函数的基本模型为：
Y=AKαLβ
这里，Y为总产量；K和L分别为资本和劳动投入量；A、α和β为三个参数，分别代表技术水平、资本的产出弹性和劳动的产出弹性。根据柯布-道格拉斯生产函数，经济增长是技术进步、资本深化和就业增加共同作用的结果。对上式两端取对数，得：
可见，在其他因素不变的情况下，技术进步率与资本深化程度和劳动增长率均呈负相关关系，经济增长方式的转变意味着技术进步率和资本有机构成的提高，从而给劳动力就业带来一定程度的排挤，使劳动力就业数量相对减少。
其实，为了赶上世界信息化及科技革命浪潮，我国早就确立了加快改造传统产业、大力发展高新技术产业和大力提升产业技术层次的战略。目前我国正在走一条资本和技术越来越密集而就业弹性系数越来越低的工业化道路，从而呈现出社会资本的增长速度大大快于经济发展对劳动力需求的增长速度的两难状况。从1996年至2002年，央行曾经连续八次降息，这使得我国的利率水平长期处于一种较低水平的状态。利息是投资的成本，利率的降低大大地促进了企业更多地使用资本投入来取代劳动力投入，尤其是那些受到政府的扶持、能够从银行获得大量贷款的企业，就有着更加强烈的用资本替代劳动力的愿望。根据有关统计资料，1980年至1989年间，全社会固定资产投资年均增长16.6%，投资就业增长弹性为0.286；1990年至1995年间，全社会固定资产投资年均增长26.7%，而投资就业增长弹性却降为0.063；[9]在2004年，该弹性系数已不足0.039。
2．经济结构不合理
（1）产业结构不合理，第三产业发展滞后。第一、二、三产业对劳动力吸纳能力的较大差异是影响我国就业弹性变化的主要因素之一。改革开放以来，随着我国工业化和城镇化速度的不断加快，以及受土地规模的限制和生产力水平的提高，第一产业逐渐释放出大量的剩余劳动力。与此同时，随着资本有机构成和技术水平的不断提高，第二产业对劳动力的吸纳作用明显乏力。第三产业的就业人数在就业总人数中所占比重逐年递增，从1978年的12.2%增加到2004年的30.6%。可见，第三产业对劳动力就业的拉动作用日渐明显，如表2所示。
然而，目前我国第三产业发展滞后、总量不足的问题仍较为突出。从表2可以看出，“十五”期间，第三产业的产值比重逐渐下降，与第二产业之间的发展差距进一步扩大，2001年二者的产值比重相差16个百分点，2004年差距进一步扩大到21个百分点。这不仅制约了产业结构的进一步优化升级，而且严重影响了服务业对就业的吸纳作用。我国服务业不仅总量不足，而且内部结构也不尽合理。与发达国家服务业的从业人员主要集中在新兴服务行业不同，我国服务业的发展仍以批发、零售等传统产业为主导，从事金融、审计、社区服务、信息咨询等新兴服务行业的人员只占第三产业从业总人数的1.67％，而北欧一些发达国家从事社区服务业的人员已占全部从业人员的40%以上。
（2）企业结构不合理，中小企业相对较少。中小企业投资少，经营方式灵活，可满足各类人员的就业需要，相对于大企业具有独特的优势，是吸纳劳动力就业和再就业的主渠道。据统计分析，在我国创造一个就业岗位，大型企业需投资22万元，中型企业则为12万元，而小型企业只需8万元。同样的投资，中小企业吸纳的就业人数是大型企业的近2倍或3倍。[10]事实上，我国中小企业为促进下岗人员再就业和吸纳农村剩余劳动力发挥了巨大的作用。然而，近年来，我国的固定资产投资主要投向基础设施建设等大项目、大企业上，形成了以资本密集和技术进步为特点的国家新型工业体系的骨干力量和龙头企业，但国家对吸纳就业量大的中小企业的发展支持明显不够，门槛高、融资难仍是制约创办中小企业的最大障碍。根据我国的经济数据分析，即使个体工商户达到中小规模企业总数的10%，2004年我国平均每千人拥有的企业数也仅为3.1个，与目前发达国家或地区平均每千人拥有40~50个企业的水平相比，差距在15倍左右。[11]
四、协调经济增长和扩大就业的政策建议
1．树立多方位就业的政策理念，与构建社会主义和谐社会相适应
要协调经济增长与扩大劳动力就业之间的关系，首先必须充分认识到解决就业问题在经济发展和社会稳定中的极端重要性和艰巨性，树立多方位、多途径、多形式就业的政策理念。坚持实施积极的就业干预政策，扩大经济增长的就业容量，力促经济社会的协调发展，构建社会主义和谐社会。
2．落实以人为本的科学发展观，选择“就业优先”的经济发展战略
经济发展战略的选择对扩大劳动力就业至关重要。经济发展战略有两种不同的思路：一是经济增长优先论，即把经济增长作为首要目标；二是就业优先论，即把扩大劳动力就业作为首要的目标。[12]长期以来，我国的经济增长一直属于第一种模式，但是，随着计划经济向市场经济的转型以及失业问题的日趋严重，我们必须根据以人为本的科学发展观的要求，对国民经济发展战略作出重大调整，实施“就业优先”的经济发展战略，从而实现国民经济“又好又快”的发展。
3．选择扩大就业的技术进步
经济增长虽有利于扩大就业，但经济增长方式的转变对劳动力就业有一定的“挤出效应”，因此，必须选择技术进步与扩大就业能够有效结合的技术政策，做到劳动密集型和资本、技术密集型产业并举。如计算机、网络、通讯及相关产业是典型的高科技产业，它们已成为主要的经济增长点，同时，它们又属于知识、劳动密集型产业，可以吸纳大量高素质的劳动力。可见，在促进经济增长和扩大就业方面，两者基本上不存在矛盾。
4．继续加大发展第三产业力度
从产业结构看，第三产业的发展是扩大就业的主要渠道。在产业结构和就业结构向“三、二、一”模式转化的过程中，一方面继续鼓励旅游、餐饮、商贸流通等创业成本低、劳动力相对密集的传统第三产业的发展；另一方面，积极拓展第三产业的新领域，重点支持社区服务、信息咨询、法律服务、会计服务等新兴劳动密集型服务行业，积极采用非正规就业等灵活方式促进再就业。[13]
5．放手发展民营经济
从所有制结构看，非公有制经济是增加就业的重要途径。政府应完善民营经济发展的推进机制和服务机制，从投资、税收、融资、技术改造等多方面予以扶持，[14]全力启动民间的投资热情，引导和鼓励自主创业，形成一人创业、多人就业的乘数效应。
6．积极扶持中小企业发展
从企业结构看，中小企业是吸纳劳动力就业的主要载体。从近期和长期来看，需要高度重视中小企业的发展，一方面应简化创业的注册登记审批手续，降低企业登记的资金门槛，取消不合理的人为障碍，给创办中小企业创造一个宽松的体制和政策环境；另一方面，通过金融支持、经营指导等扶持政策，解决中小企业融资难等问题，使企业有一个正常的经营环境。
此外，应强化职业技能培训，这是缓解我国结构性失业的治本之策，也是增强弱势群体就业竞争力的有效途径。
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篇9
美国城市化的三个主要特征
城市的发展与经济发展密切相连，具有良好的互动机制。在1870年以前，由于美国工业还没有得到大规模的发展，基本上还处于传统的农业社会，这时的城市多是为了商品的交易而建立，城市是区域贸易中心。1870年以后一直到1940年，美国的工业化发展迅速，铁路的建设与使用改变了传统的交通运输方式，制造业、采矿业的发展不仅提供了大量就业岗位，吸引了大量人口向城市迁移，而且工业化也提高了农业的生产率，减轻了农业劳动的强度，解放了一部分农村劳动力，为工业化的劳动力需求提供了源泉。这一时期美国形成了大量的新城市，城市的规模也不断增大。1940年到1970年，美国进入后工业化社会，高速公路网的建设与完善，轿车的普及与使用改变了人们的出行方式；新通讯方式改变了人们的交流方式和生活方式，从而导致了城市的快速郊区化。1970年以后，美国成为一个经济高度发达的信息化社会，信息产业和高新技术产业成为其主导产业，第三产业高度发达，同时，美国开始在全球范围内组织生产，大量的制造业转移到国外。在美国城市化过程中，虽然外国移民，种族隔离和政府政策都起了重要的作用，工业化水平的不断提高和产业结构的不断升级是美国城市化的根本动因。
市场机制在城市化过程中起主导作用。在美国，不论是政府投资城市建设还是社会投资城市建设，市场需求和效益是决定性的因素。美国的城市规划和我国的不同，美国的城市规划没有人口和规模的限定。最早的城市规划主要是土地使用规划，至于何时进行建设、建什么则根据市场的需求，由市场主体来选择决定。在美国多数基础设施都是由社会投资建设的，只要城市有需求和项目有效益就有人投资建设。现在，多数美国的城市编制有城市发展综合规划，编织这一规划的主要目的是规定城市发展的各项目标，以及达到目标的方针政策。其主要内容有土地使用规划、投资改善计划、居住社区规划、地区就业规划及专业系统规划等。但这些规划一般不具有强制性，实际上是一个未来城市发展的计划，主要用于指导未来的城市建设。
政策、体制与制度为城市化提供了良好的制度支持。从影响城市化的主要因素来分析，美国的土地政策、移民政策、户籍政策对美国的城市化有着重要的促进作用。美国是一个以私有制为基础的国家，土地为私人所有，可以进行买卖和出租等交易。土地的私有制使得失去土地者和得到土地者都从土地的交易中得到了好处。失去土地的人获得资本来到城市投资发展，得到土地的人，获得了更大的发展空间，这些都推动了城市化的进程。美国的人口管理制度也有利城市化进程。美国的人口管理制度非常有利于人口的流动。没有任何人为的障碍来限制或阻碍人口的流动。这样的人口管理制度为人们职业选择、居住地选择提供了自由空间，便于形成城乡乃至于全国统一的劳动力市场，有利于农业劳动力的转移，有利于资源的合理配置。实际上，正是美国的人口的迁移成为战后美国城市人口变化的主要因素。
启示美国城市化三点启示
（一）要科学地认识城市化，树立全面、协调、可持续的发展观。
1、准确判断我国的城市化发展阶段。
从世界城市化的实践来看，当前世界上存在着三种类型：一是同步城市化（Synchro urbanization），是指城市化的进程与工业化和经济、城市与农村、农业人口与非农业人口发展的水平趋于一致的城市化模式。过度城市化）0ver urbanization），又称超前城市化，是指城市化进程和乡村人口向城市迁移，明显超过城市工业化和经济发展水平的城市化模式。三是滞后城市化（under urbanization），是指城市化水平落后于城市工业化和经济发展水平的城市化模式。
当前，一种普遍的观点是我国的城市化水平滞后于工业化，即认为我国的城市化是滞后的，对应于工业化水平应该有更高的城市化水平。其主要论点来自于国内外城市化水平与工业化水平的比较。我们认为，这一观点值得推敲。主要有以下几点考虑：
（1）中国的国情比较特殊，比较的基础，或者说基本条件不同。世界上任何一个发展中国家都不像中国这样拥有如此多的人口，广袤而资源相对缺乏的国土面积等。如果仅仅利用这种比较就可以得出这个重要的结论，未免过于草率。
（2）统计的方法和口径不同。我国的统计是以户籍为依据的，城市户籍人口占总人口的比例就是城市化水平，主要从事非农劳动的劳动力人口没有作为城市人口进行统计。而国外则不同，如美国是以“标准大都市统计区”（Standard Metropolitan Statistical Area，缩写为SMSA）来统计的，标准大都市统计区由一个拥有5万或5万人口以上的中心城市及拥有75％以上非农业劳动力的郊县组成。这样的统计标准统计的结果当然高于我国的统计标准统计的结果。
（3）现在的工业化和以前的工业化不同。20世纪80年代以后，特别是进入20世纪90年代以来，由于信息技术、网络技术等新技术的发明和利用，工业化的实现形式发生了根本性的变化。新型工业化不仅大大提高了产品的质量、效率、自动化程度，而且需要劳动力的数量也不断减少，对劳动力素质的要求不断提高。因此，城市化与工业化之间的对应关系不同。用不同时代的工业化水平和城市化水平进行比较缺乏科学性。其得出的结果缺乏可信度。
（4）因制度转轨而导致一定的经济社会问题，成为进一步城市化的制约因素。从当前城市的发展来看，尽管城市的规模近些年取得了突飞猛进的发展，基础设施条件有了很大的改善，但是总体来说，城市的发展仍不能满足人民群众的需求，交通拥挤，污水、垃圾处理率不高；住房紧张，教育与社会福利事业不完善。特别是就业问题，城市人口的下岗与就业问题成为了社会的焦点和难点问题，且日益突出，也是影响社会稳定的主要问题之一。现在，农村依然有大量的劳动力无法转移，如果他们都进入我们的城市，我们的工业化程度以及城市化程度能吸纳他们吗？这与城市化滞后的表现，即城市劳动力的短缺是相反的。
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2、正确认识我省城市化发展。
我省的城市化水平如何呢？它处于一种什么状态？是平衡发展的还是过度的，或者是滞后的？正确认识这一问题对我们科学地制定城市化政策有着重要的决定性作用。据城镇发展统计调查，到2003年底，我省总人口7164.22万人，其中城镇人口3429.02万人，占全省总人口的47.86％；苏南地区总人口2219.48万人，其中城镇人口1433.67万人，占总人口的64.6％；苏中地区总人口1735.17万人，其中城镇人口775.99万人，占总人口的44.7％；苏北地区总人口3210.29万人，其中城镇人口1219.36万人，占总人口的38.0％。依照诺桑姆的理论，总体上看，我省城市化进程处于“加速阶段”。但是我省城市化水平地区差别很大，苏南地区城市化水平较高，基本达到了发达国家50－60年代的水平；苏中地区基本达到了1990年世界平均水平以及发展中国家2000年底平均水平；苏北地区则达到了1970年世界平均水平，比发展中国家1990年底平均水平高出3个百分点。苏南地区、苏中地区、苏北地区城市化水平的巨大差别决定了各地区下一阶段城市化发展的方向、方法、重点、思路与措施不同，城市在空间上的扩散、组合方式的差异。因此，要牢固树立全面、协调发展的观念，坚持分类指导，区别对待，推进全省城乡协调发展。
（二）正确把握城市化与工业化的关系，积极营造有利于城市化的政策环境。
1、要以工业化为基础来推进城市化。
美国的城市化过程非常明显地说明了工业化与城市化之间的互动关系。城市化作为非农产业发展的必然结果，需要工业化来支撑，没有高度发达的工业化，人们的生活质量无法提高，城市缺乏必要的就业条件，无法吸纳农村剩余劳动力，城市化也就成了空中楼阁。因此，要加速城市化进程，首先要大力推进工业化，要根据工业化的客观规律来加速工业化进程。缺乏合理、高质量的工业化，就难以有效的促进城市化进程。当前，要抓住进经济全球化趋势进一步加剧，信息产业高度发展，国际制造业加快转移的有利时机，吸引国际资本，利用国外先进技术和管理经验，充分发挥后发优势和比较优势，加快推进工业化进程，为城市化和现代化打实基础。
2、要改革、完善规划编制管理方法。
从近年来我国城市发展的实践来看，我国城市规划管理还存在着许多与市场经济要求、与经济发展的要求不相适应的地方。提高规划的水平不高，并充分发挥规划引导、指导城市发展的作用，应对现行的规划编制管理体制进行完善。一是要按照中央提出的“五个统筹”的要求科学的编制城市发展规划；二是在编制城市发展规划中，突出产业发展规划，强化产业在城市发展中的基础性作用和支撑作用，以产业的发展来推动城市的发展；三是规划编制的内容和重点要转变。要从重点确定开发项目转向保护和合理利用各类资源、明确空间管制要求；从重点确定城市性质、规模、功能定位转向重控制合理的环境容量和确定科学的建设标准，以促进人居环境改善和城市可持续发展。实现规划管理松紧适度，科学规范，与城市发展的规律、市场经济发展的要求相适应。实现工业化与城市化之间良性互动，相互促进。
3、进一步研究和创造有利于城市化的体制与政策环境。
对加快城市化进程而言，最为重要的是营造以下三种政策环境：一是有利于劳动力资源合理利用的政策环境。主要是改革人口管理办法、农村土地使用办法、劳动就业与保险制度、义务教育入学制度等，逐步建立城乡统一的劳动力市场，消除人为设置在城乡、地区之间的体制与政策障碍。使得城乡之间、不同地区之间的人口得以合理流动，使得劳动力资源能够按照市场经济的规则合理配置。二是有利于各类资本向城市聚集的投融资环境。改革投资审批办法，取消对社会资本进入城市公共服务领域，如城市道路，煤气、自来水供应，垃圾处理，污水处理，公共交通等的限制，让更多的社会资本参与城市建设、发展，改变城市建设资金不足，城市基础设施不能满足城市发展的要求的状况，使得城市的建设与发展与市场经济的规律相一致，用市场经济的方法来建设和发展城市，更好的发挥市场在资源配置中的作用。三是有利于人们身心健康的工作与生活环境。从美国的城市发展历程可以明显的感受到，城市的生活环境对城市的发展与繁荣具有极其重要的决定作用。
（三）要正确认识城市化的机遇与挑战，用可持续发展理论指导城市化的实践。
美国与世界城市化的过程表明，城市化既给社会发展、人类进步做出了重大贡献，同时又给人类社会带来了许多问题与挑战。由于城市化的加快，人口向城市的大量聚集，导致了地价和房价的抬升，公共服务和基础设施短缺。对政府来说，公共安全、公共健康等方面的政府职能日益加重，基础设施建设、旧城改造的任务日益紧迫，而满足这些要求的资金却无法从财政收入中得到解决。这些问题的出现给政府对社会的管理提出了新的挑战。要求政府重新调整自己的定位，充分发挥社会力量，用可持续发展理论指导城市化的实践。
一是要处理好新区开发与旧城改造的关系，有效利用现有资源。当前，我国的一些地区在城市建设中出现了一种值得关注的现象，这就是城市建设过于注重新区开发，对旧城改造重视不够。主要原因是老城改造不仅复杂而且成本高，而新区建设则相对容易且成本较低。一些城市对新城和老城的关系处理的不够得当，新城区的建设使一些本来繁华的老城区日见衰落，基础设施老化得不到维修，街道没有人管理，到处是违章建筑，形成了城市的贫民区。
二要处理好城市建设与资源保护之间的关系，切实保护好各类稀有资源。尽管美国的历史不长，但美国人民和政府却十分重视对资源的保护，包括人文资源和自然资源。美国对需要保护的资源不仅有严格的限制措施，而且每年要花费大量的资金用于稀有资源维护和抢救。我国是一个历史悠久的文明古国，又是一个自然资源比较缺乏的国家，所以保护好已有资源，合理开发和利用现有资源具有更为重要的意义。
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一、人事制度改革的必要性
改革开放以来,我国经济体制改革取得了举世瞩目的成就,逐步确立和完善了社会主义市场经济体制,企业、政府机构和科研卫生文化等部门的用人观念和制度都发生了深刻的变化。市场经济体制对人力资源的配置功能将不可避免地渗透和影响中小学人力资源的配置和人力的流动。计划经济体制时期形成的中小学人事管理,其相对封闭的状况不利于中小学教师与社会劳动力市场的双向流动和选择,极大地阻碍了教育事业的健康发展,迫切需要加快改革的步伐。特别是我国加入世界贸易组织后,人才的流动将进一步加快,稳定中小学教师队伍面临着新的问题,而不改革,就没有出路,改革的步伐迈得越慢,受到的冲击就会越大。
1.人事制度改革是优化教育资源合理配置的有效手段。
新的形势,新的要求,对现行的中小学教师队伍建设提出了新的挑战。虽然在现阶段,中小学教师队伍从数量上已基本适应教育事业发展的要求,但整体素质和质量要求还不能适应实施素质教育和教育现代化的要求,因此,教师的教育观念、知识结构、教学方法、教学能力亟待提高;教师队伍的结构性矛盾极为突出,城乡分布、学段分布及学科结构不尽合理,难以适应基础教育发展和教学改革对教师队伍的要求。尤其是在广大的农村中小学,由于长期受计划经济体制的影响,学校教师的调动和补充全靠行政性手段,城区和城郊学校教师大量过剩,造成教师资源浪费,而农村学校不仅师资短缺、结构不合理,而且教师合格率严重偏低,不能适应社会主义市场经济体制和教育改革要求的公开、平等、竞争、择优和合理流动的用人机制,在很大程度上造成了基础教育的不均衡发展,严重制约着基础教育的普及与提高。
2.人事制度改革是全面提高教育教学质量,促进基础教育持续健康发展的迫切需要。
基础教育的规模和质量关系到整个民族的教育,关系到民族素质的提高,关系到我国第三步战略目标的实现。而建立一支高素质的教师队伍则是实现这个宏伟目标的关键。中小学教师是数量和质量、结构和层次发展变化着的可持续资源和再生资源,必须建立动态调控的管理机制,使中小学人力资源得到充分开发。从而理顺中小学管理的一系列关系,建立合理的竞争机制和激励机制,更进一步地促进教师职业的规范化、专业化和法制化,建立适应社会主义市场经济体制和教育改革与发展的新型的中小学教师职业体系,建立一支数量合适、质量较高,适应实施素质教育要求,能够担负起科教兴国奠基工程重任的中小学教师队伍。
二、人事制度改革的内容
1.改革用人机制。
改革用人机制是中小学人事制度改革的核心问题,重点是要推行教师聘任制和校长聘任制。长期以来,中小学的用人机制单纯强调计划手段和行政手段,校长任用方式单一,教职工还捧着“铁饭碗”,吃着“大锅饭”,权利义务关系不明确。随着社会主义市场经济体制的逐步完善,尤其是劳动力市场的逐渐形成,客观上要求中小学引入竞争机制,以及采用合同制的用人和管理模式,逐步形成按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理的用人机制。
在校长的任用上,一要严格任职条件,规范职数设置;二要引入竞争机制,公开公正选聘;三要实行公示试用,加强任前监督;四要实行聘任制度,强化任期责任。在教师的聘任上,一要严格核定编制,科学设置岗位;二要严格考核考试,提供聘任依据;三要坚持公开公正,实行全员聘任;四要采取多种途径,搞好减员分流。近年来有些地方的中小学用人制度改革有效地激发了广大教师和中小学校长工作的主动性、积极性和创造性,有利于实现能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的人事制度。
2.改革管理制度。
在计划体制下,相关部门将教师统称为“干部”,进行了身份管理,形成了一整套“超稳定”的机制。具体而言,教师与学校之间没有建立起新型的合同关系,人才还是单位所有;专业技术职务只与教师的身份挂钩,不与岗位挂钩,只能上,不能下,教师的责、权、利不明;教师的住房、医疗、退休保障等都由学校负责,社会保障机制还不健全,人员只能进,不能出。所有这些形成了事实上的“铁饭碗”,而“铁饭碗”又严重地阻碍了教师的合理流动。所以,解决教师管理的问题,首先要确立教师与学校的合同关系,通过合同建立聘任关系。
从根本上看,促进教师合理流动要靠新的用人机制,变“单位人”为“系统人”或“社会人”。我们要积极探索教师合理流动的机制和形式。一方面,随着社会主义市场经济体制的建立和完善,劳动力市场会逐渐培育和形成各种各样的流动机制和形式。所以,要尝试运用市场化的手段促进教师流动。对新聘任的教师,从一开始就要实施合同管理,约定聘期。另一方面,政府也要调控教师流动,可以是单位内部岗位之间的流动,也可以是校际之间的流动,以期解决师资不均、结构不合理的问题。
3.改革分配制度。
分配制度改革是中小学人事制度改革的重要组成部分,也是社会主义市场经济体制的主要特征之一,其主要内容是实行中小学校内结构工资制,是将平均发放的津贴和学校各种补贴纳入校内工资,按每个教职工履行的岗位职责和工作效益拉开档次,将教职工考核结果与校内分配直接挂钩,强化校内分配的激励功能。在岗位聘任和严格考核的基础上,工资与工作任务和业绩挂钩,打破分配上的平均主义,充分体现以岗取酬,按劳分配,多劳多得,不劳不得,在学校内部形成优胜劣汰的竞争激励机制。
三、改革中要解决的问题
1.编制问题。
编制问题是人事制度改革的前提。编制过大不利于提高办学效益,编制过小会增加教师的工作负担,影响教育教学质量的提高。因此,编制标准既要保证基础教育的基本需要和教育事业的长远发展,又要有利于办学效益的提高。目前我国不同地区在班额上有着很大的不同,城市学校一般为标准班额,而农村学校或者班额较大,或者班额很少,因此,在确定编制时,教育主管部门要宏观调控,动态管理。
2.拖欠和低标准发放中小学教师工资的问题。
工资要发挥激励作用,关键是要根据教师的工作数量、质量和实际贡献拉开档次,但是许多农村地区中小学教师的工资长期偏低,拖欠工资的问题还很严重,这一方面削弱了中小学搞活分配的力度,因为工资中活的部分由于拖欠和低标准发放难以进行再分配,另一方面由于拖欠和低标准发放教师工资,许多薄弱学校和边远农村学校的教师纷纷流向条件比较好的地区和学校,致使一些薄弱学校和边远农村学校出现教师短缺现象,长期下去,会极大地影响农村教育事业的发展。因此,要基本平衡发达与欠发达地区、城市与农村同学历、同职称教师的工资待遇,缩小城乡教育差别,落实农村教师工资足额按时发放是教育人事制度改革的有效保证。
3.社会保障制度问题。
做好教师的社会保障工作,是中小学人事制度改革的一项重要配套工程,是抓好教师队伍建设的重要途径。如果没有社会保障体系的支撑,就不能打破现有人员的身份,无法实现能进能出,做到真正意义上的聘任。因此,要依据有关法律法规健全以养老保险、失业保险、医疗保险为主要内容的社会保障制度,做好退休、落聘、转岗和富余人员的分流工作。
4.全社会参与和支持问题。
