劳动力市场的核心机制范文

导语：如何才能写好一篇劳动力市场的核心机制，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

自主择业程度。以前，我国经济是典型的二元结构，农村劳动力不仅在城乡之间、地区之间不能流动，而且在农村内部

也不能随意流动。随着改革开放的推进和农业劳动生产率的提高，大量农村富余劳动力向非农产业转移。如今，农村劳动力不仅可以在农村务农或从事非农产业，也可以在城镇务工经商。非农就业人数占农村劳动力总数的比重，既能反映我国二元经济结构的变化程度，也能反映农村劳动力择业的自主程度。统计显示，*年到*年这一比重由6.37%提高到20.65%，到2005年已超过四成。可见，农村劳动力自主择业已达到较高程度，而且还在提高。

工资自主决定程度。工资反映的是劳动力的价格，工资的决定机制是劳动力市场的核心机制。在市场经济条件下，工资具有配置劳动力资源的作用，是影响劳动力流动的一个重要因素。工资的自主决定程度在很大程度上取决于农民工的谈判能力与工会的作用。虽然农民工的谈判能力还不是很强，但在不断进步，尤其是近几年进步更快。*年开始在全国范围解决农民工工资拖欠问题；*年国务院颁布《关于解决农民工问题的若干意见》，提出逐步建立城乡统一的劳动力市场和公平竞争的就业制度，保障农民工合法权益。同时，我国劳动力供求关系正在发生变化，农民工的谈判能力明显提高。以前，农民工与工会无缘，而目前越来越多的农民工加入工会，他们正在从遇到困难找老乡变成遇到困难找工会。从定量的角度看，可以用农民纯收入中非农收入所占的比重来间接反映农民工工资的自主决定程度。统计显示，这一比重由1983年的31.35%提高到*年的54.85%。

流动自由度。劳动力流动的自由度反映劳动力在流动中是否遇到阻碍及阻碍的程度，可以衡量统一劳动力市场建立和完善的程度。20世纪80年代中期以后，农村劳动力可以进城务工经商，但由于种种原因，他们在城市受到不少歧视，包括一些制度性歧视。近年来，这种状况发生了显著改变。各地清理了对农民工带有歧视性的政策法规，并着力推进体制改革和制度创新，逐步建立城乡统一的劳动力市场和公平竞争的就业制度，建立保障农民工合法权益的政策体系和执法监督机制，建立惠及农民工的城乡公共服务体制和制度。在定量方面，可以用外出农民工占农村劳动力比重的变化来反映。统计显示，*年这一比重是15.53%，年达到24.75%。可见，农村劳动力流动的自由度在不断提高。

企业用工自由度。农民工一般在非公有制企业或新型部门就业，这些单位是按照市场供求关系及企业利益最大化原则来聘用员工的。即使在公有制单位就业，农民工也不是正式工，这些单位也是按市场原则招聘或解雇农民工的。可见，企业对农民工的使用完全市场化，或者说企业对农民工的用工是完全自由的。

篇2

关键词：发展目标“十一五”规划三大思考

十六届五中全会通过的“十一五”规划《建议》，明确提出了“十一五”时期的经济社会发展目标，主要包括七类发展目标，涉及到经济增长、增长质量和效益、自主创新、社会发展、改革开放、人民生活和民主法制等方面，前三类是经济发展的目标，后四类是非经济类发展目标。职业教育发展成功与否，直接或间接关系到“十一五”规划目标实现的质量与效能。为此，2005年11月，国务院召开“全国职业教育工作会议”并《国务院关于大力发展职业教育的决定》，提出职业教育“十一五”期间的“四大工程”、“四项改革”和“四个计划”发展战略目标和重要任务。笔者认为，目前我国职业教育发展目标主要问题不在于满足“量的增长”，而在于如何“实现目标，确保目标的‘含金量’”，确保职业教育发展增长的可持续性和适应经济社会发展的需要。

一、发展目标的指标化与定量化之思考

“十五”大提出的科学发展观，其核心概念是提出了“以人为本”的思想，这是对西方科学精神和中国传统人文精神的融合的结果，是一种“智慧的发展观”。“发展”起初并不是一个问题，而是一个答案，一个用来回答“匮乏”问题的答案。匮乏是相对于需要而言的，而需要是有高低之分、新旧之别的。因此，《国务院关于大力发展职业教育的决定》(以下简称《决定》)，以“增长为核心”的发展也是一个涉及我国经济社会稳定和“建设和谐社会”合法性的“硬道理”与“战略目标”。

《决定》和“职业教育工作会议”的精神，基于我国就业和经济社会发展面临两个大的变化，一是社会劳动力就业需要加强技能培训；二是产业结构优化升级需要更多的高级技工，因此，需要大力发展职业教育。职业教育发展对于把巨大的人口压力转化为人力资源优势，使我国经济建设切实转到依靠科技进步和提高劳动者素质轨道上来，具有重大意义。《决定》提出的“十一五”职业教育发展战略目标，具体包括“四大工程”、“四项改革”和“四个计划”，其要旨在于：首先，进一步审视职业教育的重要性和紧迫性，即把“大力发展职业教育”视为：是推进我国工业化、现代化的迫切需要、是促进社会就业和解决“三农”问题的重要途径、完善现代国民教育体系的必然要求、作为振兴经济、增强国力的战略选择；其次，构建有中国特色的职业教育体系，力求做到“四个必须”，培养适应现代化建设需要的高技能专门人才和提高劳动者素质；再次，加强职业教育基础能力建设，提高职业院校办学水平和质量；最后，面向市场、整合社会资源，多元化办学，推进职业教育体制改革。现在的关键问题在于如何依据《决定》提出的发展战略目标框架，合理科学地设定全面和具体的规划目标体系，尽可能将这些目标指标化、定量化，即提出的绝大多数的目标是有明确的指标，可定量的、可测定的和可评估的。

发达国家和地区的职业教育成功经验证明：发展目标的指标化和定量化，有助于体现职业教育“绩效责任制度”(accountabilitysystems)的建立。所谓“绩效责任”，就是通过管理(management)取代行政(administration)，籍由市场(markets)、契约(contraets)替代官僚体制(bureaucracy)。职业教育绩效责任的内涵，也就是要回答：谁(who)?应该负责什么(what)?以及对谁负责(whom)等问题。正如经济学专家胡鞍纲在《尽可能将发展目标指标化定量化》一文中指出的那样，“发展目标的指标化和定量化，是国际社会的通行做法”。他认为，发展目标指标体系要正确认识和处理市场经济转型和开放条件下政府与市场的关系，要区分三种不同的作用，即政府与市场的各自不同的作用和它们之间的互补作用。根据公共产品、私人产品和混合产品的不同类型产品和服务，来划分三类不同的领域：由政府提供或干预的非竞争性公共服务领域；私人产品和服务竞争性市场领域；由政府适当干预、指导并利用市场机制的混合产品和服务领域。为此，他提出发展目标的指标体系包括：责任性、预测性和指导性等三类。

《决定》中提出的“四大工程”目标，即技能型人才培养工程、农村劳动力转移培训工程、农村实用性人才培训工程和城市职工继续教育与再就业工程，而其指标体系主要包括各级政府责任性(如政策保障、投入问题、基础建设、教育资源整合和社会环境等)、加强对职业教育发展规划、资源配置、条件保障、政策措施的统筹管理的力度，研究解决职业教育发展重大问题的效度和职业教育教师队伍建设的优先政策与措施等。《决定》指出，发展职业教育的责任主要在地方。而地方政府的指标，主要体现在执行力和创新发展力两大方面，具体包括就业准入制度的实施、地方职业教育基础能力建设的规划和人才培养规格、类型、层次的规划以及就业服务体系的完善。

二、发展目标的主体地位之思考

现今世界职业教育可分为三大模式，即学校职业教育模式、企业职业教育或职业培训模式和双元制职业教育或职业培训模式。发达国家和地区的职业教育经验和特征对我国职业教育产生了多方面的影响和实践的借鉴意义；职业教育发展目标的主体地位是通过国家立法和政策优惠确定的，政府和企业、行业在发展职业教育中起主导作用，国家通过立法和优惠政策对政府和企业均有明确的要求和引导，规定职业教育方面的投入，要求企业必须提供相应的实习场所和条件，否则需要支出经费请行业内相关的企业代为提供培训岗位，一方面保障职业教育的基本条件，另一方面履行主体地位的法律义务，即为国家经济社会的发展，承担提高劳动者职业能力的职责。

综观世界职业教育的发展多元化趋势，呈现出市场化模式、计划性模式、市场与计划混合模式、政府和企业、行业共同承担模式以及普职渗透模式，但其间共同的特点在于：政府和企业、行业的“两个主导作用”互相融合。事实上，职业教育的主体地位是发挥“两个主导作用”的基础，现在的问题是：我国企业、行业在职业教育发展中“主体地位的缺失”，至今的《决定》仍旧停留在“鼓励”或“倡导”企业参与职业教育发展事业的“一般性号召”要求上。为此，我国职业教育发展呼唤“企业、行业主体地位”，不仅是职业教育体制改革“不可回避的命题”，更是职业教育发展“本质内涵的具体体现”。上世纪90年代中，我国许多地方纷纷进行所谓的“职业教育办学体制改革”，将企业、行业所办的职业学校和培训职能收归教育行政部门、社会团体管理和实施，其带来的“严重后果”和“沉重代价”便是：技能型人才数量和质量“匮乏”；学校职业教育的人才培养难以适应经济社会发展需要和与劳动力市场“脱节”；毕业生缺乏“就业竞争力”；教师没有实践经验，专业化发展遇到“瓶颈”；职业教育课程设置“愈趋普通教育化”，丧失职业教育特色。如果说，企业、行业从前所办的职业学校留有“计划经济的烙印”，那么，现今职业教育呼唤“企业主体地位”，则更多是顺应现代职业教育的发展趋势。企业、行业主体地位不仅仅局限于企业办学，而现在无论是功能或是作用范围更为广泛。企业在职业教育发展中的“主体地位”其意义和作用主要体现在：

1．企业、行业的需求和预测，有助于制定职业教育和培训规划，提升职业教育应对劳动市场变化的适应能力；

2.企业、行业在开发制定本行业特有工种职业资格标准，开展职业技能鉴定和颁发证书方面，具有“不可替代的话语权”；

3．企业、行业在参与国家对职业学校和培训机构的教学评估和相关管理工作方面，赋有“雇主”和“劳动力市场裁判或鉴定师”的“双重身份”；

4．企业、行业在培训员工和实施继续教育的过程中，一方面提升了本行业从业人员的综合素质，另一方面又为调整产业结构、转变经济增长奠定了基础；

5．在培养技能型人才、促进就业和再就业、开展农村劳动力转移培训、提升毕业生和受训者的“就业竞争力”方面，企业、行业不仅提供顶岗实习、工学交替的机会、基本条件，而且为职业教育基础能力建设提供了规划思路；

6．企业、行业的主体地位，有助于遵循职业教育发展的基本规律，带来的不仅仅是职业教育办学体制的多元化和投资融资、资源调整的多元化，而且密切了教育与经济、学校与企业、育人与用人、学业与就业的联系，企业、行业的需求、市场的要求成为职业教育改革最强劲的“源动力”。．澳大利亚的成功经验业已验证，企业、行业在职业教育和职业培训中的“主体地位”，其贡献就是确立了职业教育的品牌地位和为质量提供保障。具体做法包括：通过9个行业技能委员会开发“培训包”(Trainingpackages)，建立质量保障体系，开发职业教育与培训项目。

三、发展目标的关系之思考

为了实现《决定》中所提出的发展目标，必须遵循教育规律和职业教育人才培养的特殊性，“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续发展的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”这一新的科学发展观，本质和核心就是坚持以人为本，根本目的就是促进人的全面发展。那么，以人为本的职业教育科学发展观，就晕以学生为本，以促进学生的全面发展为目的，全面协调职业学校内部不同群体的人与人、普通教育教师与专业教师、实训教师工作以及劳动市场与人才培养长远目标之间的关系，保证职业教育学校、高等职业学院的可持续发展。这种现代职业教育发展观是对见物不见人、求量不求质、求规模不求内涵、求当前不求长远的片面发展观的否定。为此，须处理下列几个关系：

1．就业准备教育与升学预备教育的关系，职业教育的本质内涵就是“使无业者有业，有业者乐业。”我国职业教育有了长足的发展，有许多成功的经验，又有许多失败的教训。其中最值得反思和令人关注的课题便是：职业教育的发展理论或概念仍聚焦于社会需求层面、经济发展需求层面，很少或者根本没有从人的“个体需求”、“个别差异”、“多元价值”和“终身教育”等层面去建构职业教育发展概念。事实证明：现代的职业教育不仅已经摆脱了过去的从属工具性质，而且正在日益成为整个社会发展的基础，成为人类发展的重要手段。如果说，传统的职业教育“使无业者有业”，那么，现代职业教育则是“有业者乐业”，就业不再仅仅是“谋生的手段”，而是“生活的手段”和“人生价值实现的重要途径”。现代职业教育已经和正在实现几个转变：即职业教育从“终结性”转向“阶段性”和“终生性”；职业教育目标从单纯满足“就业需求”走向“就业和创业并举”，从“找工作岗位”到：自主创业”；职业教育内涵从“职业预备教育”延伸拓展为“职业预备教育和升学预备教育”或“人生预备教育”；职业教育的“工具”发展成为一种“生存教育”和“一种生命的存在方式和生命的连接”的手段和途径。”这是因为马克思早就论述过，劳动力是生产力诸要素中最革命、最活跃的因素。劳动力要素本质上是“人格能量释放的结果。”因此，现代学校职业教育除了为学生的就业作准备，更要为学生的终身发展奠定基础，满足多元需求。况且，我国职业教育面临“劳动力过剩条件”的现状，劳动力市场“供过于求”，部分中等职业教育学校以升学和就业并重，不妨是一种选择。

2．数量与质量的关系。《决定》中提出：“十一五”期间职业教育发展量化目标：即中等职业教育招生规模达到800万人，输送2500多万名中等职业学校毕业生，1100多万名高等职业院校毕业生，每年培训城乡劳动者上亿人次。规模的目标固然重要，但质量更为重要。因而关注职业教育与培训质量，提升就业竞争力的研究，必须与研究科学定位和内涵发展建设同步进行，进行整体性研究。事实上，职业教育院校是否遵循职业教育发展规律、校企合作经营机制等原则，检验的标准不是其一时的发展速度、发展规模、办学条件等优势，而是在市场化发展进程中和普通教育政策“不对称”条件下，继续打造“可持续发展实力”与经受瞬息万变市场的考验。因此，提升职业院校核心竞争力则是当务之急。

广义地讲，首先需要对各级各类职业学校类型定位、培养目标定位和教育市场定位加以明确。并通过这种明确，与其他学校作一市场区隔。这应当成为职业院校打造核心竞争方的二个前提。广义地讲，职业院校类型定位和市场定位应包括学校经营方式定位；专业发展与方针定位、服务行业与企业定位以及生源市场定位、服务区域企业与行业的定位。学校经营方针定位，从最一般的意义讲，指的是在“发展”和“追求”经营和可持续发展，经营方针之间作出选择。专业发展与方向与此相应的品牌课程的定位指的是：学校需要明确是以学历教育为主，还是包括学历、非学历的教育多种形式并存。在有了明确的劳动市场定位之后，就可能明确自身的经营策略。当然教育经营策略有别于产业、企业经营策略，但就其本质而言，又具有许多共性，涉及到场心竞争力的市场占有率、市场的影响力和品牌的辐射影响力。简而言之，在教育市场方向体现在生源质量、专业的吸引力与知名的品牌产业的营销力。殊不知，生源的质量和数量是职业院校生存的“第一桶金”。

真正的核心竞争力来自职业院校内部、内部核心机制，来源于这个内部核心机制是否能够使职业院校与普通院校共同互动发展关系，而非其专业名称和学校声誉等外在表现。

我国职业院校发展历史和水平与普通教育学校相比存有一定差距，其中最突出体现在：没有真正形成职业教育与普通教育“等值”地位、生源质量的“落差”、投资与政策未能享受“公民待遇”。基于上述，在当前我国职业教育市场差异性大、政策严重不对称，专业设置“同构性”倾向严重条件下，职业院校采取或选择提升核心竞争力对策主要有下列四条：

一是根据自身发展成功经验和比较优势条件。科学定位、错位发展。具体包括学校类型定位(偏重人才生产、技术应用教学型)、培养目标定位传业智能应用性人才)、生源定位(以本区域为主或是跨区域)、毕业生源流向定位(主要面向中小企业、民营企业、新兴产业、三资企业和生产企业等)。

二是注重品牌专业建设与市场需求互动发展。加大专业建设投入和品牌专业、品牌课程营销策略，实现“两个零距离”(教育教学和社会需求零距离、学生职业素养、职业能力和岗位需要零距离)，全面推进学院课程、教学和评价整体、同步改革与专业协调发展的格局。

三是以骨干专业建设和品牌课程建设、促进教师专业化发展。在相对稳定教师队伍的前提下，拓展教师来源多元渠道，引进骨干教师，改变教师队伍专业结构、年龄结构和职称结构不相适应的现状。为教师创设专业发展的“个性和自我发展”空间。倡导教师参与校本研究，创新教学与培养模式，提升毕业生就业质量与就业竞争力。

四是重构职业学校管理体制，不断提高管理绩效。逐步实施“管理重心下移、压力传递的绩效责任制”。也就是说，学校层面加大服务功能、协调机制和引领战略发展思路；加大专业建设力度，不断创新和改革教学、课程与评价的常规工作，真正形成“教师治教、校长治校和政府谋发展战略”的良性互动、促进机制的格局。

篇3

摘要：本文以“性别化年龄”这一概念解析四川一家大型酒楼的“大姐”和“小妹”这两个有一定差异的打工者群体在劳资关系中所处的不同地位。重点在于探讨性别与年龄如何成为女性农民工看待自己工作及处理劳资关系的认知基础和行动源泉。所谓“性别化年龄”指涉及年龄问题的社会性别建构。这时候的年龄问题已经不是一种简单的生物事实，而成为一种复杂的“社会事实”。对那些自认并被别人称为“大龄”的打工妹群体而言，这一社会事实往往充当着一种对集体意识和集体行动的限制。对那些所谓“小龄”打工妹群体来说，性别化的年龄尺度常常可以作为工人与老板博弈的空间而存在。

中图分类号：C912.1 文献标识：A文章编号：1004-2563（2007）04-0012-06

Gendered Age and Female Migrants

HE Ming-jie

(Department of Sociology at the Tsinghua University, Beijing 100084, China)

Key words: gendered age; social construction of age; female migrants; relationship between labor and capital

Abstract：Gendered age means the social construction of age, which takes gender as an analytical tool to explore how the understanding of age affects people's values and behaviors. In this circumstance, age is not only a biological fact, but also a complicated social fact. This paper focuses on how female migrants deal with their work and relationships between labor and capital, according to their understanding of gender and age. Based on the field work in a hotel in Sichuan, the author finds out that, for the "older sisters", gendered age hampered the formation of collective conscience and action among them. While for the "younger sister", gendered age could set aside limited space for them to bargain with the management.

一、研究背景与理论框架

中国农业部调研组数据显示，2002年农村外出就业打工的女性占农村外出打工人口的29.89%,这个比例在2003年上升到34.3%，2004年进一步提高到34.6%。[1](P86)大量女性从农村流入城市的现象已经成为中外社会学和人类学研究者关注的社会转型问题之一。比较突出的研究以李静君、谭深、潘毅等人在珠江三角洲开展的打工妹研究为代表。①这些学者们将农民工大规模进入城市打工置于经济全球化的大背景中，考察资本主义政治经济生产过程的地方化策略对地方社会、社会性别建构以及劳动控制的影响。其中潘毅的观点颇具代表性。她明确指出，打工妹承受着来自国家制度、跨国资本以及家庭父权制的三重压迫以及由这三股力量联手创造出来的以阶级、性别和城乡差别为基础的特殊剥削形式。[2](P4)其他相关研究还涉及到了打工女性与配偶的关系、[3]打工妹的关系网络、[4]部分农村妇女由于生活压力在城市变为性工作者的经历[5]以及打工妹的情感生活 [6]等等议题。

概括而论，现有相关研究大致可分作四类视角：其一，研究者将性别作为调查和分析的变量，描述具有趋势性的问题，如流动的数量、年龄、分布等；其二，研究者将某些特定的问题作为妇女问题加以讨论，如计划生育、性观念等；其三，研究者将妇女的经历、意识、状况抽离出来单独研究；其四，研究者充分考察流动对性别分工、两性关系以及妇女在社会分层中地位的影响。[7]应该说，前两类研究在早些年已经做得比较深入。在后面两类研究中，学者们在最近几年间越来越注重社会性别和国家话语、制度结构等其他因素的相互作用对打工动机、就业选择、个人和群体认同、两性关系、婚姻家庭等方面的影响。我们可以看出，研究重点的调整反映了研究者将性别研究从问题类型逐渐剥离成理论视角的过程，社会性别作为一种分析视角和工具逐渐被学者们所接纳。

但是我们也应该看到，在大量已有研究成果中，我们的研究对象仍然被抽象化、统一化、刻板化。我们一方面强调要从被调查者的自我经验出发，还原其主体性、独特性；另一方面却在实际研究中经常使用抽象概括的方法分析我们的研究对象。这使得她们的主体性和个性特点难以在研究者的叙述和分析之中得到充分的呈现。这个问题正是目前中国女性农民工研究的不足之处。本文希望借助“性别化年龄”这个概念，通过对一家企业女性农民工群体分化的分析，展现基于年龄的性别建构如何影响着劳动者的分化和劳资关系中的权利变化。所谓“性别化年龄”指涉及年龄问题的社会性别建构。这时候的年龄问题已经不是一种生物性事实，而是一种“社会事实”。更具体地讲，对那些自认并被别人称为“大龄”的打工女性而言，这种社会事实充当着一种对集体意识和集体行动的限制；对那些所谓“小龄”打工女性来说，性别化的年龄尺度常常作为工人和老板博弈的空间而存在。

性别问题中的年龄和年龄问题中的性别呈现着一种孪生关系。随着农民工大批进城已有快20年的历史，这个群体本身在发生变化。最近几年，“新生代农民工”问题日益受到学界重视。所谓“新生代农民工”是指年龄在25岁上下、于20世纪90年代外出打工的农民工群体。[8](P30)与80年代进城打工的第一代农民工不同，在群体特征上，新生代农民工受教育水平较高，务农经历较少，对制度性身份认同程度较低；在外出动机上，新生代农民工为经济原因外出的因素减小，多数是为了个人发展和追求现代生活方式来到城市；在生活方式上，新生代农民工更容易融入城市生活，他们当中部分人在消费观念、生活习惯上跟城市同龄人非常接近。“新生代农民工”概念的提出使代际研究进入农民工研究范畴，对群体内部分化的关注更加细致深刻。不过笔者在研究中发现，对女性农民工来讲，单纯以“第一代”和“新生代”来划分并不十分贴切。在中国农村的文化中，年龄蕴涵着丰富的社会性别意义。社会对女性的角色定义并未严格遵照生理年龄，而是综合了文化传统的要求，通过“性别化年龄”来界定女性在不同时期的社会角色并赋予其相应的社会期望和责任。

因此，本文提出“性别化年龄”来指称被赋予了性别含义的年龄，它是性别视角下对生理年龄的社会和文化解释。提出这个概念有两个作用：第一，它指出社会文化传统对不同性别在同样年龄的言行举止有不同的期待；第二，它意味着同样的年龄对不同的性别有不同的意义。

年龄无疑是女性研究的敏感因子。对女性农民工来说，年龄就是指示打工生涯的风向标。“性别化年龄”不同，社会文化对她们的期望、她们在家庭中的角色和责任、在劳动力市场上的机会、与资方讨价还价的能力、对自己的认同都不一样。这些差异被资本利用，成为控制的工具。同时，劳动者对变化的主体性体验也被纳入应对资方控制的策略。因此，“性别化年龄”使劳动者对劳动关系、对自己的身份和社会角色的理解都配合不同年龄的女性角色而产生了分化。

本文有关“性别化年龄”这一概念的阐述将根据实证调查展开。笔者于2006年在四川成都一家酒楼（以下简称“和记”）进行了一次为期3个月的调查，并以实习生身份同女工们一起劳动、一起居住、一起娱乐。通过参与观察和深度访谈，对“和记”女性农民工的生活和工作形成了比较全面的了解。②

二、打工者群体中的“姐妹”分化

基于“性别化年龄”的劳动者分化在“和记”是以自然而然、不易察觉的方式呈现的。步入田野之后，笔者逐步注意到员工之间常用两个称谓互称：“大姐”、“小妹”。随后的调查使笔者意识到，这两个看似平常的称呼背后蕴涵了深刻意义：它不仅是一种人际指称，而且被赋予了符号权力，具有划分劳动者阵营的效力。

考察“和记”姐妹阵营的分化机制之前，我们首先要搞清“大姐”和“小妹”分化的表现形式。最显而易见的，“大”“小”之分直接指年龄：被称为大姐的一般在30岁以上，小妹的年纪在17岁到20来岁。“大姐”与“小妹”平均年龄相差10岁，已经可以算相差一代人。其次，大姐和小妹外貌谈吐截然不同。且不说大姐因为经历过生育，身材不再像小妹那样紧致；衣着上，大姐俭朴低调，小妹则打扮光鲜；在气质上，大姐沉默谨慎，小妹活泼伶俐。访谈时能明显感觉到，小妹对自己的感受一般不会掩饰，应对流畅，直舒胸臆；大姐往往要考虑再三，似有隐衷，顾虑重重。再次，大姐和小妹的女性角色不同。基本上所有的大姐都是已婚，大部分已经做了母亲。小妹则以未婚居多。有意思的是，很多大姐并不觉得“大姐”这个称呼把她们喊老了，反而认为这是对一个有家室的成年女性的尊称。最后，大姐和小妹劳动分工不同。大姐集中在三个部门：前厅保洁部、后厨洗碗组和卫生组。小妹集中在前厅营业部、服务部、传菜部和收银台四个部门。劳动分工的安排我们在后文还要专门讨论，此处暂不多说。值得注意的是，劳动者的身份与工作整合为一体，互相强化，有时工作成了劳动者的刻板印象。笔者在从收银台转到保洁部调查时，相熟的员工见到身着保洁服的笔者竟然也以“大姐”称呼。在他们看来，从事这些工作的就是大姐，这些工作就应该是大姐做，因此不管对方实际身份怎样，已婚未婚、有无子女，统统都是“大姐”。同样，就算服务员里有的已经结婚生子，因为她们从事的是小妹的工作，一样还是叫“小妹”。

对于店里自然生成的大姐和小妹两个群体，资方了解得十分清楚，并对她们采取不同的管理方式。

一位管理人员这样描述“大姐”：“这些大姐，她要为了她的家，不能随时都去找工作。即便工资稍微低一点，但是这个工作稳定，可以长期做下去。做事情当中，她会更踏实，因为她有了一个家，她的责任心比小妹更强一些，甚至她做事的时候会想什么时候给我涨工资，挣表现……有些人说大姐心机大，但事实上她对你给她说的每一句话会很在意，很仔细的，她会猜你说的是什么意思，有些东西她接受了她就自然而然强行要求自己改了，她约束自己的能力很强，不像其他员工可能几天以后就恢复原样了。”

对于“小妹”，管理层倾向于把她们当成涉事未深的孩子：“我觉得她们都是小孩。她们都晓得我们对她们惯用的称呼是‘我们部门的小孩又怎么了’，包括公司头开会，我们都说的是‘小孩怎么样了’，都习惯了。因为在印象里面比较深的就是，她们是娃娃。”

可见，对为人妻、为人母的“大姐”，社会期待她以家庭为重，承担责任，顺从、忍耐、沉着。故而，她们踏实认真的工作作风受到资方欣赏，但在家庭负担、就业机会方面的弱势被资方掌握，对她们的管理简单直接，发号施令多于说服教育。对年轻女性，社会给予了她们在婚前一定的自由度，即使任性一点都可以接受。所以资方理解小妹年少冲动、单纯直白的群体特点，采取“管教”的控制方式――既有管理又有教育，说服大于强迫。

不过，“性别化年龄”只是劳动者自身特征的一个方面，仅这个因素不足以对劳资关系形态产生多大影响。布若威的生产政体理论（production regime theory）提出，劳动者所处的具体生产形态受制于四个因素：劳动过程、劳动力再生产的方式、市场竞争和国家干预。[9](P88)受这四个因素影响的生产政体通过经济、政治和意识形态三方面决定工人斗争的利益与能力，并受其反作用。[10](P237)生产政体成了宏观力量与微观政治博弈的舞台。在“和记”研究中，“性别化年龄”这个凸显劳动者性别特征的因素对生产政体也有影响，它与劳动力市场状况、劳动力再生产方式和劳动分工这些外在的、客观因素相结合，最终改变了同一家资本控制下的劳资关系形态，使其根据劳动者特征产生分化。

三、“性别化年龄”与劳动力市场

劳动力市场供给状况直接决定了劳资关系形态和劳动者讨价还价的能力。劳动力稀缺，资方会想办法挽留劳动者，比如改善待遇、增加福利；劳动力过剩，资方占优，对劳动者会比较冷淡，因为总有其他人想要获得工作。虽然中国农民工劳动力市场的总体状况是供过于求，即是一个资方总体占优的格局，但在特定的生产场景中，农民工劳动力对资方的价值还需要具体分析，不可一概而论。

以“和记”这样的餐饮企业为例，随着人们生活消费需求增多，餐饮服务业自20世纪90年代中期以后蓬勃发展。商务部统计数据显示，已经连续15年实现两位数增长。③但同时，餐饮业火爆的势头与餐饮服务劳动力的紧缺形成鲜明对比：一边是人们对餐饮消费需求旺盛，餐馆、酒楼开得鳞次栉比；另一边，餐饮服务的劳动力供给却相对吃紧――工作的脏、苦、累和服务于人的形象使很多城市人对此根本不予考虑，大多数农民工又因为这一行技术含量低而不将其作为就业首选，即便就业也多是将其作为临时工作，一旦有更好机会便会离开。难怪稍加留意我们会发现，很多餐馆门口都长期贴着招人的启事。

不过餐饮业劳动力紧缺的就业形势并非对所有人适用。细看那些招聘启事，一次可以需要从事“小妹工作”（服务员、传菜员、收银员、迎宾）的10到20名，但对大姐的需求可能只有几名。虽然面对同一个地方劳动力市场，“性别化年龄”却使劳动者的竞争力分化，一个相对过剩、一个相对稀缺：首先，小妹相对大姐最大的优势在年龄，这正符合服务业的业态需求。服务业是身体消费、性别消费的行业，人们通常的说法是“吃青春饭”，营销重点在于为顾客提供舒适的消费感觉。小妹的青春美貌符合消费者期待、构成消费环境的一部分，小妹对资本的价值自然高于大姐。其次，小妹让资方看中的是青春，让资方头痛的也是青春。正因为年轻家累少、勇于挑战、社会压力小，小妹的流动性远高于大姐。以服务员为例，做到两年就算老员工，而两三年工龄的大姐在保洁部只算后辈。于是，小妹由于流动性大，成了资方要费心挽留的“香饽饽”，毕竟熟手比新手更能保证服务质量，而且培养新手意味着增加成本。我们从“和记”工资制度就可看出资方对大姐和小妹的不同态度：保洁员（大姐工作）起薪450，每年工龄工资上涨5%，涨至550封顶。服务员（小妹工作）起薪550，每年工龄工资上涨5%，不设上限。

在劳动力市场上，“性别化年龄”意味着劳动者竞争力的差异，大姐是青春不再、家庭取向、供给充足的劳动力；小妹是年轻可人、自我中心却心性不定的稀缺资源。她们对资方的价值决定了各自所处的劳资关系形态：大姐不得不珍惜工作机会，从而更加依附资本；小妹姿态相对独立，是资方收服人心的对象。

四、“性别化年龄”与劳动力再生产的分裂

马克思劳动力商品理论认为，劳动力商品的价值由劳动力再生产必需的生活资料的价值决定，包括三部分：用于劳动者恢复本人体力和脑力必需的生活资料价值；劳动者受教育和培训的费用；劳动者养育子女必需的生活资料价值。对中国农民工来说，受城乡二元分割体制的影响，国家不承担农民工在城市的社会保障，城市资本实际只支付农民工恢复本人体力和脑力的那部分生活资料的价值，而把劳动力养育子女所必需的生活资料价值和农民工受教育培训的部分费用留给农村承担。劳动力再生产分裂是中国农民工的特殊问题，它迫使农民工必须维持与老家的联系。过去对农民工汇款的研究认为，向家乡汇款是一种家庭策略，出于农民工“家庭共同体”的基本认识，为推进家庭整体事业贡献力量。[11](P198)但从劳动力再生产分裂的角度看，农民工与老家的联系实际是一种制度产品：在城市打工只能提供养家糊口的经济条件，却不具备抚养老小的社会支持。农民工可以在城市生产，但必须依托农村才能完成劳动力的再生产，尤其是养育子女的部分。所以，在城乡二元制度不改变的前提下，农民工始终“离乡离不了土”。

于是，在劳动力再生产分裂的层面，“性别化年龄”意味着劳动者社会负担不同，进而影响到她们所处的劳资关系形态。大姐为人妻母，有养家糊口的责任，她的劳动力再生产分两部分：用于恢复本人体力和脑力必需的再生产、受教育和培训在城市完成，养育子女的再生产由老家父母代劳。劳动力再生产的城乡分裂强化了大姐对资方的依赖，失业意味着供养老小失去经济来源，因此工作再辛苦艰难，也要坚持下去。“当时我说出来打工的时候，我说我出去找点钱给你们读书哈，我大的那个说:‘要得，我要读博士。’（笑）……有时间真的好累啊，不想做了，要是不供两个学生嘛，我马上就辞职。”

小妹的生活负担轻松得多。首先，小妹未婚，劳动力再生产少掉了养育子女的部分。其次，小妹没有承担家庭经济负担的必然义务。对娘家，她们始终是婆家人，出来打工能够自立就已经是对娘家的贡献，因此大多数小妹是为自己存钱。再次，很多小妹出来打工并不是因为家庭经济窘迫，而是出于对城市生活方式的渴望。家里不要求她们寄钱，她们的工资保障自己过活即可。笔者看到，很多“和记”的小妹心安理得过着“月光族”的生活。少了供养家庭的责任，小妹对资方的依赖不像大姐那么紧密，如果暂时失业，可以靠积蓄维持一段时间，甚至伸手找家里要也不是不可接受。况且时下餐饮业蓬勃发展，随处可见招聘服务员的广告，获得新工作并非难事。因此，资本无法利用家庭责任拴住“一身轻松”的小妹，只能通过制造共识（consent），吸引她们留在店里。

五、“性别化年龄”与劳动分工

餐饮业是直接与顾客打交道的服务业，劳动者与顾客的关系对劳资关系形态有非常重要的作用。我们从前文对部门分工的描述看到，服务业性别消费的需求使得“年老色衰”的大姐集中在不直接与客人互动的后台：保洁部、洗碗组和卫生组；青春四溢的小妹被安排到服务工作的前线。在劳动分工的层面，不同“性别化年龄”的劳动者承担不同性质的工作，反映出资本对“什么样的人从事什么样的工作”的建构，从而又决定了“什么样的工作该怎样来管理”。

首先，将小妹安排在前线、大姐安排到后台由餐饮业性别消费的性质决定。并不是大姐没本事承担小妹点菜、买单、迎宾、送客的工作，也不是小妹就做不了大姐打扫、洗刷的活路。劳动分工的关键在于，除开工作的实际内容，青春的体态本身就是顾客消费的一部分。由年轻女性提供服务固然是男权文化主导的顾客方的期望，但资方将劳动者按“性别化年龄”分配到不同岗位又强化了前面的预设。也许对某一位顾客来讲，由小妹或者大姐为他服务本来差别不大，但如果就餐的每一家企业都是这样的安排，他便会将这种分工视为理所当然。这时，主导性别分工的不是资方而是社会：资方只是遵循“常理”，真正造成性别化年龄分工的是人们的习以为常。

其次，劳动者从事的工作性质不同，资方的管理方式自然不一样。根据所在部门不同，大姐分为保洁大姐和后厨大姐。保洁大姐负责楼面清洁，在收台、保洁的时候有机会跟客人直接接触。她们的操作以避免客人注意为宜：不仅工作程序没有与客人沟通的部分，而且操作标准中对轻声的强调随处可见，比如“做到轻操作、快速、平稳、无损失、快速退位”。后厨大姐的工作场所在后厨，基本没有与客人接触的机会，她们穿工装的时候不允许在前厅出现，一个大姐对此的解释是“害怕客人看到穿后厨衣服的人觉得不干净”。资方借客人的感受对大姐发号施令，客人的在场成了资方施行专制的原因，也成了强化专制的理由。

对小妹来说，同顾客的直接接触迫使资方对她们采取更加客气、隐蔽的管理方式。前厅经理在新员工培训时说过这样一番话：“现在的吃饭不是光来吃饭了，吃的是什么？是一种感觉。现在餐饮这么多，各家的菜你说能有好大差别呢，这个时候服务就是一种附加价值了，它的价值是无穷大的，有了这个附加价值，我们才跟别人不一样。为啥‘和记’的菜比其他馆子贵？因为我们这里吃饭舒服，而各种表现力都是要付钱的。”有无穷大附加价值的服务被要求从服务的直接提供者身上体现出来，因为吃饭的感觉也是顾客购买的，顾客需要感觉，酒楼就要提供这种气氛。而要给客人提供良好的感觉，就必须保证服务员自身的状态积极、健康、稳定。俗话说“投鼠忌器”，资本没办法当着顾客的面对前线的小妹实行专制的管理，只能通过收服劳动者心灵的方式争取小妹的合作。

六、结语：劳动者分化的文化建构

在女性农民工研究中，以把握总体趋势、吸引社会关注为目的的将研究对象看作统一整体的社会问题研究已经告一段落。后现代研究思潮对主体性、本土化、差异对话的强调呼唤我们重视研究对象的特性，关注其群体内的分化，用差异的视角还原被调查者所处的独特社会场景。

笔者在本文以“性别化年龄”为工具开展女性农民工群体内的差异研究，揭示了劳动者分化的文化建构过程。“性别化年龄”是被赋予了性别含义的年龄，它强调社会文化对性别的建构使不同年龄的女性农民工扮演不同的社会角色，承担不同的角色期待，最终影响到劳动者对自己的认同和他人对劳动者的定位。不过，“性别化年龄”只是劳动者自身特征之一，对劳动者所处生产政体并不能有决定性作用，还需要与其他条件结合才能影响到劳动者面临的具体劳资关系形态。

笔者参考布若威生产政体形成机制，以在“和记”酒楼3个月的调查为基础，从劳动力市场、劳动力再生产方式、劳动分工三方面考察“性别化年龄”对劳资关系形态的影响。发现，在劳动力市场上，“性别化年龄”意味着劳动者竞争力的差异；在劳动力再生产的分裂上，“性别化年龄”意味着劳动者社会负担不同；在劳动分工上，“性别化年龄”意味着劳动者承担工作的性质有别。经过与这些因素的结合，“性别化年龄”在劳动者中制造出了有差异的社会类别，并且得到劳动者自己的认可和响应，使得资本对大姐和小妹采取了不同的控制手段，形成同一家企业中大姐和小妹分化的劳资关系形态。

社会类别的事实化过程反映了劳动者受社会和文化背景的影响，对资本剥削的合理性的妥协。这正是需要广大劳工研究者进一步反思和挖掘的地方。另外，过去我们的女性农民工研究也注意到了年龄作为敏感变量的重要作用。但“性别化年龄”概念的提出，明确了年龄的社会性别含义，揭示了女性劳动者独特的劳资关系形成过程，这将成为贴切、细致分析女性农民工社会状况的有力工具。

作者简介：何明洁（1979-），女，清华大学社会学系博士研究生。

*本文写作过程中得到了导师景军教授的悉心指导，特此致谢！

① 详情参见：谭深：“珠江三角洲外来打工妹的现状与发展”，载于《世纪之交的中国妇女与发展》，南京：南京大学出版社,1998年；Lee Ching Kwan： Gender and the Social China Miracle[M]. California: University of California Press, 1998；Pun Ngai： Made in China: Women Factory Workers in a Global Workplace[M]. Durham: Duke University Press, 2005.

② “和记”于2002年夏天开业，营业面积2700平方米，前厅后厨员工合计260人（截至2006年8月），由前厅、后厨、保安、工程、人事、采购、财务和办公室8个部门组成，除去人事、财务和办公室主要是成都本地人，其他部门成员基本上是来自四川省内各地的打工者，女性约占总人数的50%，其中前厅女性比例为78%。女性农民工集中在前厅的营业部、收银台、保洁部、传菜部、服务部，后厨女性员工较少，集中在洗碗组和卫生组。

③ 详见2006年5月9日《深圳特区报》报道，finance.省略

[参考文献]

[1]国务院研究室课题组.中国农民工调研报告[C].北京:中国言实出版社,2006.

[2]Pun Ngai. Made in China: Women Factory Workers in a Global Workplace[M]. Durham: Duke University Press, 2005.

[3]郑真真,解振明主编.人口流动与农村妇女发展[C].北京:社会科学文献出版社,2004.

[4]Zhang Li. Strangers in the City: Reconfigurations of Space, Power, and Social Networks within China's Floating Population[M]. California: Stanford University Press, 2001.

[5]潘绥铭.生存与体验[M].北京:中国社会科学出版社,2000.

[6]杰华.都市里的农家女[M].南京:江苏人民出版社,2006.

[7]谭深.农民工流动研究综述[EB/OL]. sociology.省略/shxw/shld/ t20040525_2160.htm,,2004.

[8]王春光.新生代农村流动人口的外出动因与行为选择[J].中国党政干部论坛,2002,(7).

[9]Michael Burawoy. The Politics of Production: Factory Regimes under Capitalism and Socialism[M]. London: Verso, 1985.

篇4

[关键词] 军工院所；薪酬改革；实效研究

[中图分类号] F271

[文献标识码] A

[文章编号] 1006-5024(2007)03-0042-03

[作者简介] 罗贤华，北京航空航天大学经济管理学院博士生，中国直升机设计研究所人事教育处处长、研究员，研究方向为人力 资源管理。(北京 100083)

受诸多因素影响，我国很多事业单位的分配制度改革长期仍停留在传统的模式上，即国家定标准，待遇标准低，差距小，重资历，轻能力，相对灵活的津贴部分比例偏小。事实证明，这种分配形式已远远不能适应市场经济要求，特别是对那些承担国家重要型号任务而又缺乏高素质人才的军工科研院所来说尤其如此。现代企业之间的竞争已成为人才之间的竞争，薪酬激励机制是现代人力资源管理的核心机制。如何设计并实施高效的薪酬体系成为现代企业的一个重要战略问题[1，2]。本文以某军工科研院所薪酬改革为实例，探讨了新时期下军工科研院所薪酬改革的实践，其实施效果研究对于国防科研系统乃至全国科研院所均有其借鉴意义。

一、军工科研院所分配制度现状

很长一段时期内，我国军工科研院所薪酬制度仍沿用1993年工资制度改革后的模式，即70%基本工资+30%津贴部分+地方贴及其他津贴部分。在当时的情况下，这种分配制度具有合理性及其积极意义。但随着市场经济的逐步建立和完善，旧的薪酬体制已不能适应日益激烈的人才之争，对于军工科研院所尤为如此。

作者所在单位是从事直升机设计、实验和预先研究的大型综合性军工科研院所，承担着国家重点型号任务，是三机十八型总设计师单位。2002年以前，该所型号总师年收入仅5万元，专业研究室主任年收入3万左右，机关处长才2万元，远远落后于其他主机所。这样的收入水平无论与外企、民营企业比较，还是与航空航天其他主机所相比都远远缺乏竞争力。每年新入所的大学生中都有40%左右的人员流失，流失人员中又有相当一部分是急需的航空主机专业毕业生。型号科研任务日益繁重，重大任务节点又必须如期完成，而人力资源的匮乏导致研究所面临十分严峻的形势。而造成这种状况的主要原因之一就是薪酬的激励作用没有得到有效发挥，薪酬对于技术骨干人员缺乏吸引力和激励作用。

二、薪酬改革的目标及实施原则

从该所面临日益繁重的型号任务和人员流失的双重压力来看，现行的薪酬制度已无法适应时展的要求，薪酬改革势在必行。

设定薪酬改革的总体目标是：用3年左右时间，分步实施，逐项推进，建立起以职责和岗位为基础，以绩效考核为发放依据，以激励为指导原则，兼顾公平性、灵活性、竞争力的现代薪酬体系。

根据薪酬改革的总体目标要求，又可进一步细化为三个阶段性目标，即岗位工资体系建设、专业技术带头人津贴的实施、工资总额承包制度的实施。

在薪酬改革的过程中，须遵循以下原则：(1)倾斜原则。向关键岗位、优秀人才倾斜，向科研一线骨干人员倾斜。(2)动态原则。岗位可升可降，待遇可高可低，动态管理，动态发放。(3)整体浮动原则。每年根据综合经济效益来制定当年岗位工资和绩效工资标准。(4)逐步与发达地区劳动力市场价位接轨的原则。通过3年左右时间，实现各类岗位的待遇与发达地区劳动力市场价位接轨。(5)分配制度改革与人事劳动制度改革相结合原则，分配制度改革以人事制度改革为基础，同步进行。(6)科研队伍总体稳定原则。

三、岗位工资体系建设

薪酬改革第一阶段的目标是建立以岗位工资为主要形式的分配制度[3]。这一阶段的工作包括岗位体系设置、岗位评价、薪酬结构等。

1.岗位体系设置。岗位体系实行分类管理，将全所各岗位分为4大系列：专业技术岗位、管理岗位、工人岗位、辅助岗位。专业技术岗位作为岗位体系的核心部分，由低到高分为设计员、主管设计师、副主任设计师、主任设计师、型号副总师、型号总师6个等级，整个岗位体系覆盖所有科研型号中所有专业。管理岗位由低到高分为办事员、主办、主管、高级主管4个等级。工人岗位系列和辅助岗位系列则根据需要按工种具体设置岗位。

2.岗位评价。对各类工作岗位有一个较科学的岗位评价是进行薪酬设计的基础环节。参考各单位人员结构情况及专业发展前景进行人员定岗，在此前提下进行岗位评价。评价时采取职位评分法，首先根据该所的科研特点，将职业评价内容细化为一系列的评价因子(工作知识、所需技能、岗位责任、工作复杂度、型号节点完成率等)，将评价因子划分为不同等级，并且权衡不同因子的重要性(权值)，给每个因子确定分数，确定评价方案并验证。根据评价方案对每个职位打分，加权汇总后得出职位的总分。在所有职位评价完成后，按照分数的高低进行排列，进而确定该职位的工作价值[4，5]。

3.各岗位薪酬标准。根据岗位评价的结果，并通过对兄弟单位收入水平调研和市场调查后，根据对外具有一定竞争性，对内拉开差距并适当考虑平衡的原则[6]，在考虑本单位的经济承受能力条件下，经过反复平衡最终确定各岗位的薪酬标准。

4.薪酬结构。最终确定的薪酬结构由基础工资、岗位工资、绩效工资三部分组成。基础工资根据国家规定由70%基础工资部分组成，一般占个人总收入的20-30%左右；岗位工资是与职工工作岗位直接挂钩的报酬形式，一般占个人总收入的15-20%左右；绩效工资是与职工工作业绩和贡献直接挂钩的报酬形式，不同岗位的绩效工资参考标准同其责任、风险和技术复杂程度的不同而有较大差别。绩效工资经考核后发放，绩效工资一般占个人总收入的60%以上。

现行按国家政策确定的工资(含各类津补贴)均作为档案工资，其个人收入与档案工资分离，档案工资仅在退休或调出时起作用。

5.岗位及薪酬管理。根据个人工作业绩和工作能力，每年初对于各岗位上的人员进行适当调整，岗变薪变。基础工资、岗位工资按月发放；绩效工资按季度发放，每季度发放绩效工资80%，20%年底考核发放。每年在做出市场评估的基础上，在充分考虑本单位经济状况的前提下，对各岗位的薪酬标准也进行一定的调整。

6.岗位考核。考核时坚持“总量控制、两级考核、两级分配”的原则，即：单位本部每季度对基层单位进行考核，依据考核结果，在每季度绩效额度以内确定各基层单位本季度的发放额度；基层单位对职工个人进行考核，并在本单位的发放额度内，参考所发放的指导性原则，确定个人的发放数额。

7.效果分析。岗位工资分配制度改革，使科研人员的待遇得到了明显的提高，重点型号总师年收入达到9万元，研究室主任达到5万元。分配制度改革建立了以岗位工资为主要分配形式的分配制度，这是该所分配制度上的一次历史性的变革。这一变革为逐步建立激励充分、灵活合理的工资分配制度形成了一个良好的开端，同时对职工长期以来形成的平均主义观念和“铁饭碗”思想构成了一次强烈的冲击，从根本上推动尊重知识、尊重人才，重业绩、重贡献的价值观的形成。改革后使科研骨干们的劳动和贡献得到了一定程度的回报，更重要的是他们看到了业已建立起的新型制度，并对之充满信心。

四、专业技术带头人津贴的实施

岗位工资体系建立后，该所骨干科技人员的待遇较以前有了较大程度的提高，但是薪酬收入水平在同行业比较中并不占据优势。岗位工资体系的建立仅仅是薪酬制度改革的第一步，改革初期薪酬改革必须确保整个科技骨干队伍稳定，确保重大型号节点任务胜利完成。因此，在整个岗位工资体系平稳运行一年后，如何真正做到“关键岗位、一流人才、优厚待遇”，如何在激烈的人才竞争中获得主动权，如何稳定住一支核心科研队伍并保持住核心竞争力，这都是薪酬战略下一步要重点解决的问题。根据帕累托法则(Pareto’s law)，在设定薪酬时，必须对关键岗位20%的员工有所倚重[7]。

1.专业技术带头人津贴的实施原则。在整个岗位体系不变的前提下单独实行专业技术带头人津贴，严格选拔条件和程序，下发并实施《专业技术带头人选拔和动态管理办法》，按照“整体稳定、局部突破”的原则实施专业技术带头人津贴。

2.专业技术带头人的人员结构及津贴金额。专业技术带头人占专业技术队伍总人数的20%，分30个专业，每个专业分为A、B、C三个层次实行专业技术带头人津贴，在年度考核的基础将每个层面上又分为三至四档。专业技术带头人津贴发放标准如图1所示。

3.实施效果。由于专业技术带头人总数涉及到的人员相对较少，且整个岗位工资体系未作调整，因此专业技术带头人津贴的运行实施十分平稳。实施专业技术带头人津贴后，重点型号总师达到15万元，研究室主任达到7万元，分别比实施专业技术带头人津贴前收入增长了67%和40%，使得科研骨干的收入水平基本能够与国内经济发达地区同档次人才的薪酬水平接轨，实现了人才价值的市场化，对于科研骨干人才的稳定起到了决定性的作用。在“岗位靠竞争，待遇靠贡献”及“岗变薪变”等动态管理机制的推动下，广大科技人员工作热情空前高涨，全身心地投入到科研型号工作中去。

五、工资总额承包制度的实施

本着宏观管理和微观搞活的指导思想，加大重大任务节点的考核激励作用，充分调动和发挥研究室主任的主动性和能动性，拟首先在各军品研究室推行工资总额承包制度。

1.实施工资总额承包制度的背景分析

通过实行岗位工资体系改革和专业技术带头人津贴，该所的薪酬体系已经基本实现了“关键岗位，一流人才，优厚待遇”的原则，对于骨干人才的稳定作用和激励作用十分明显，但是在实施过程中也存在一些问题：(1)由于型号研制任务是一个系统化工程，不同时期的研制重点必然随着科研进度的发展而发生转移，而薪酬体系缺乏跟踪性和随变性，难以反映出不同科研阶段的重点工作。(2)虽然在薪酬发放中实行了绩效考核，建立了一套考核体系，但是在实际操作过程中，由于各种主客观因素，特别是型号重大节点与薪酬收入之间的量化关系不明确，使得考核的精度和准确性不足，造成了薪酬体系的灵活性不够。(3)一方面研究室主任对该基层单位所有型号任务节点的完成负总责任，另一方面研究室主任的分配权限又受到了一定限制，因而薪酬激励作用未得到充分发挥。

2.工资总额承包制度的原则

在军品研究室可实行型号片按任务情况进行工资总额承包，针对不同型号任务，实行项目分解，按型号难易程度、工作量、重大任务节点等要素进行加权打分，实行总额承包。研究所仅对发放的指导思想，如最高值、最低值、人数有一个指导性意见，各基层单位在公平、公开、公正的原则上自主发放，充分赋予基层单位领导自主分配的权利。

3.工资总额承包的效果

工资总额承包不是单纯意义上的承包形式，而是在岗位工资体系和专业技术带头人津贴发放基础上的完善和创新，是在前两阶段基础上的改革和推进。研究所顶层进行总体设计并激发中层干部队伍的工作热情，极大地调动了专业技术骨干人员的积极性和主动性，满足了型号任务迅速发展的需求，为研究所建立长效激励机制打下了良好的基础。

六、结论

在市场经济和知识经济的背景下，企业的发展必须以人为中心，要采用各种积极的政策来激发和调动人的主动性、积极性和创造性，其中薪酬改革是激励员工的关键手段，也是人力资源管理的核心内容[8]。因此，不断对薪酬制度进行创新，这既是十六届五中全会管理创新所要求的，也是国防科研院所的地位和面临形势所决定的。本文结合实例，探讨了某军工院所薪酬改革的全过程，对薪酬改革方向进行了研究，对成功的经验和不足进行了分析和总结，对军工院所分配制度如何不断创新也提出了可操作性的建议。

参考文献：

[1]Morley Gunderson，Economics of personnel and human resource management， Human Resource Management Review11(2003)：431-452。

[2]刘佳涵.现代企业薪酬设计探索[J].科技与管理，2002，(2).

[3]田效勋.薪酬模式设计[J].企业管理，2003，(10).

[4]Peter Bogetfot，Incentives and productivity measure-ment，Int.J.Production Economics 39(1995)67-81.

[5]John W.Boudreau and Peter M.Ramstard，Measuring Intellectual Capital：Learning From Financial History，Human Resource Management，Fall 1997，VOL.36，No.3，Pp.343-356.

[6]许文琴.构建有激励性的薪酬体系[J].求实，2004，(5).

篇5

关键词：区域合作；地方利益；利益冲突；利益协调

中图分类号：F061.5　文献标识码：A　文章编号：1005―0892(2011)03―0087-07

一、理论基础：区域合作的利益属性

1.一致性与差异性

在区域一体化过程中，根据利益的主体和所涉及范围，大致划分为区域利益和地方利益。所谓区域利益，是指由经济上具有同质性或内聚性且彼此邻接具有一定共同利益的空间单元，其组成的利益主体(个体、企业、集团或各级政府)通过预先设定或区域经济活动而实现的、特定区域内需求的一定质与量的客观对象。因此，区域利益是区域内各主体追求的利益总和，体现了各个主体的共同愿望与一致诉求，具有一致性特征。区域利益的一致性有以下三个特点：(1)区域利益凝聚了各地方的共同利益，是各地方利益的集中体现；(2)维护区域利益有利于地方利益的实现。区域经济整体经济水平的提高，有利于帮助地方利益的实现；(3)作为一个有机经济整体，区域经济不允许各地方的经济活动有损于区域整体利益，应该调控各地的经济活动。

地方利益的差异性，是指各地方由于各种主观认识和客观因素，使得自身利益与其他地方有不同和差别。导致地方利益差异性的主要因素有：(1)经济地理位置。经济地理位置差异导致地方利益不同，如离交通运输中心和商业中心的距离远近等。(2)自然资源。一般包括土地资源、气候资源、水资源、生物资源、矿产资源等，它是人们谋取经济利益的客体对象和物质内容。不同自然资源形成了产业结构差异，从而造成经济利益各异。(3)人力资源。在区域经济发展中，人力资源状况直接影响着区域产业结构层次和区域创利水平。人力资源的差异造成产业结构的不同，而产业结构的不同又进一步导致人力资源的差异。(4)生产技术。主要是指生产工具、机器设备等物质层面和劳动力的知识、经验、技能等精神范畴的物品。(5)社会经济条件。由于各地的区域现有产业结构、人文因素和区域性政策等不同，其发展目标、发展路径亦不同，在区域合作中的目的与愿望也可能不同。

区域利益的一致性与地方利益的差异性矛盾，类似于整体与部分之间的关系。一方面，区域利益是由各地方利益构成，是在各地方共同利益的基础上形成的利益整体。区域利益离不开地方利益，而地方利益是区域利益的部分，两者不可分割。另一方面，与整体和部分相互影响一样，区域利益的性能状况及其变化会影响到地方利益的性能状态及其变化。同时，地方利益也制约区域利益，其性能状态会对区域利益的性能状态起决定作用。甚至在一定条件下，当地方利益之间不能协调而发生冲突时，将阻碍区域利益的整体实现。

2.群体性与集中性

区域利益的群体性，即在一定区域经济圈范围内，包括居民、企业、地方政府、非营利组织等各类利益主体的集合体，是各种利益相关者的综合表现。具体为：(1)就区域内居民而言，其内容既包括本地居民从企业获得的工资收入和股权收人，又包括本地居民从政府那里获得的以社会福利、社会保障等形式表现的净转移支付，以及优美洁净的环境。(2)就区域内企业而言，其内容一是企业职工的物质利益和精神利益；二是企业股东的物质利益和精神利益；三是企业相关利益者的利益。(3)就地方政府而言，其内容一是物质利益方面，以物质资源、商品、货币等形式表现；二是政治利益方面，它与权力、官衔、职务、地位、关系等相关联；三是精神利益方面，它与政府声誉、公众的支持率、名望、自我实现等。

地方利益的集中性，是指在地方利益表达与实现过程中，地方政府往往成为地方利益的代言人。尽管地方利益是一定行政辖区内各种利益的综合，“地方利益是地方政府及其官员利益、本地企业利益和本地居民利益的综合表现，涉及到社会、政治、经济和文化等多方面的内容，但经济利益是基础。每个地区的利益主体主要是由地方政府及其官员、本地企业和当地居民构成。但是，地方利益是一种置于行政区域内、带有群体性质的多方利益需求。要想把它充分地表现出来，并在错综复杂的利益格局中占据有利位置，就必须具备或造就一个能充分代表、维护其利益要求的代言人。理论分析与实践结果表明，唯有地方政府能担当此任，而非辖区居民和企业所能胜任。这是因为，辖区居民或企业受信息获取、政治技巧、时间成本、人数规模、职责功能等制约，均不是最为理想的代言人；与之相反，由于地方政府具有获取信息资源的强大信息体系优势，且有强大的经济功能和政治功能，使得地方政府获得了地方利益代言人和自身利益(地方政府利益)主体的双重身份。

区域利益的群体性与地方利益的集中性这一矛盾的存在隐含了两个问题：一是区域利益的表达与凝聚。由于区域利益涉及诸多利益相关者，这种多元利益主体之间的意愿与利益表达、讨论、综合等制度设计较为困难，且制定出一个能被多元利益主体共同接受的利益分配方案也较难。二是地方利益的委托一问题。受信息不对称、公共选择“经济人”理性等诸多因素影响，地方政府在地方利益代言中，往往偏向于自身利益(地方政府利益)而忽视地方利益(多元利益综合)。

3.中观性与微观性

区域利益的中观性，主要表现为区域经济的开放性与统一性。开放性是区域经济各种生产要素自由流动的本质要求，也是经济区域圈得以形成的必要条件。区域经济圈内各经济主体为了经济发展，必然同其它地方和经济主体之间不断地进行物质、能量和信息等的交换。而统一性反映了区域经济圈是一种综合性经济发展的地理概念，它是在一定区域内经济发展的内部因素与外部条件相互作用而产生的综合体。区域经济圈反映了区域性资源的综合开发利用，通过经济区域内部各地区之间的多方面经济联系，使该区域形成一个相对完整、相互依存的经济体系。

地方利益微观性的内涵有二：一是地方利益边界的确定性，它是建立在明确的行政区划基础上的。行政区划通常是在长期历史过程中形成的，由国家认定成为行政管理权限的地理区划。而在地方行政区域内，地方政府是区域内最高的决策者，政府通过行政系统自上而下实现对行政区域的管理职能。二是地方利益的地理范围局限性，其实现程度受中央与区域经济圈制约。特别在单一制国家，资源配置权几乎全部集中在上级政府，导致地方利益的满足程度往往受制于上级政府。

区域利益中观性与地方利益微观性的矛盾导致两个问题：(1)外部性。地方利益的实现既受区域利益和其它地方利益的制约，又反过来对它们产生影响。相对自身而言，如果对旁观者的影响是不利的，就称为“负外部性”；如果这种影响是有利的，就称为是“正外部性”。(2)“行政区经济”与区域经济的矛盾。地方政府的经济职能往往立足于行政区域，为实现地方利益极大刺激了地方经济

发展，形成“行政区经济”。而“行政区经济”造成的地方割据、区域经济发展不统一又会损害区域经济健康运行。

二、矛盾表现：区域一体化中的利益冲突

由于区域一体化中存在上述矛盾，使地方利益冲突无法避免，且利益冲突表现为多元利益主体的综合(包括地方政府、官员、本地企业和本地居民)，涉及到社会、政治、经济和文化等多领域。本文将其概括为五个方面：

产业结构的淘汰与升级。经济利益是地方利益的主要内容，而经济利益又集中表现在产业结构上。因此，地方利益与产业发展息息相关，围绕产业结构淘汰与升级的矛盾冲突也日趋激烈。原因有三：第一，不同产业的投资回报率各不一样。为了追求较高的经济效益，地方政府往往偏好发展高投资回报率的产业；第二，由于同属于一个区域经济圈内，地理位置的邻近使地形地貌、气候条件等自然要素禀赋相似，这就决定了其必然具有相似的农业生产结构，进而以农产品为原料的加工制造业部门结构也会较为相似；第三，同属于一个区域经济圈内，各地区的经济水平接近，使得市场上供需力量对比相似。因此，地方之间围绕产业结构淘汰与升级的矛盾冲突时常发生。

技术创新的溢出效应。技术外溢是区域经济圈内产业集群的重要特征，也是引发地方利益冲突的重要诱因。技术创新需要大量的投人，但技术创新一旦成功却极易产生溢出效应而使旁观者受益。特别是在同一区域经济圈内部，企业在特定地区的集群有利于新知识、新技术、新创意在扎堆的企业之间传播和应用。企业因发明和改进所取得的成绩，将迅速地为他人所熟知和研究。事实上，由于企业扎堆，某企业的技术创新所获得的技术知识信息，包括管理方式、新技术、新工艺等，有很大一部分会外溢出去，成为集群内企业的公共知识、技术。因此，相邻的地区可以“免费”获得不少知识与技术，但是技术开发的地区却投入了大量成本，造成在技术创新中投入与收益的矛盾冲突。

人力资源的流失与获取。经济一体化使人力资本市场共享，有利于企业获得人力资源并节约了搜寻成本。在人力资源可以自由流动的市场环境下，劳动力总是趋于向可提供充足就业机会和发展机会以及较高报酬的地方流动；同样，企业也总是趋于在能够容易找到丰富的、专业化的劳动力的地方进行生产。然而，在共享劳动力市场的同时，却不能忽视人力资源的流失与获取的问题。对于获得劳动力的地方政府而言，这是件好事，因为花费很少或者没有任何培养成本却获得了人力资源；但是，对于流失劳动力的地方政府而言，这可能是个损失：花费了大量成本培养的人才反而是被吸引到了别的地区。因此，为了避免人力资源流失造成的损失，各地方政府便构筑户籍、社会保障等制度，阻碍人力资源的自由流动。正是这种地方利益的差异性，引发了区域合作中人力资源方面的利益争端。

地方官员的晋升竞赛。区域合作中地方政府为何频现机会主义行为，导致区域合作冲突不断?政绩竞赛是一个重要原因。地方官员的政绩最大化对其行政行为产生深刻影响：一方面，在成本允许的情况下，政府官员不仅有激励做有利于本地方发展的事情，而且有同样的激励去做不利于其竞争对手所在地区的事情；对一切有助于自己晋升的事情都保持积极的态度，尤其是对于那些利己损人、利己不利人的事情最积极，而对那些既利己又利人的“双赢”合作则激励不足；另一方面，每个官员都将自己行为的“溢出效应”内在化，把对竞争对手的“溢出效应”当作对自己不利的事情，即使在合作双方都可以获得经济收益的情况下，地方政府官员也不愿意坐下来合作。因此，尽管区域合作有利于整体提升区域利益，但是由于每个地方官员受政绩竞争影响，造成在区域合作中的机会主义行为。

生态跨界污染。当前跨界污染有水土流失严重、环境污染、自然资源枯竭、土地沙化等方面。从环境科学的角度出发，产生跨界污染的原因有二：一类是天然污染，即来自于大自然地壳运动所产生的对生物圈自身的破坏，受当前的科技水平制约，这一污染无法有效预测、防止与控制；另一类是人为污染，即在日常生活和生产活动中人为产生的污染，这种污染往往是基于个体利益需求的产物，它们使局部环境发生改变，恶化环境质量，影响和破坏正常的生产和生活条件。事实上，在区域经济一体化过程中的环境问题中，人为造成的跨界污染居多。由一个地区生产和生活所产生的跨界污染对其他地区居民或生产者所造成的损害，往往是他们追求利润最大化的结果。或许这种损害本质上并非有意识的行为，而是源于生产和生活中无意识排放的污染残余物。然而值得重视是，当一旦某个地区有意识地以牺牲其他地区的利益为代价来改善自己的环境时，这种跨界污染转移行为就不可避免地会引发地区与地区间的矛盾冲突。

三、价值回归：协调利益冲突的必要性

协调地方利益，首先有利于推进区域经济中的产业整合。产业结构问题是导致地方利益冲突的重要根源。由于地理位置靠近、交通便利、资源禀赋相近、经济发展水平相当，区域经济圈内产业存在一定程度的“产业同构”现象。但是，产业低水平同构不利于区域经济圈内产业的长远发展。只有产业结构得到调整，才能有效规制地方利益冲突，从而营造出良好的地方间关系，促进和带动整个区域一体化进程。

地方利益的协调，特别是产业利益的共享是实现区域合作产业整合的关键。而区域经济的合作优势在于以分工协作的经济联系整合成员的比较优势，在比较优势互补的基础上提升区域竞争力，进而实现区域利益最大化。因此，产业资源整合是实现区域利益共享的核心与关键。作为地理上毗邻的各地区，需找准各自区域发展中的主导产业，以构建区域合理的产业结构。

第二，有利于降低区域市场的交易成本。制约市场交易成本的一个巨大障碍就是地方利益冲突，而地方利益冲突往往源于不同的制度冲突。在区域经济一体化过程中，不同地方政策的差异、地方性法规的差异，以及各种内在制度如文化传统导致的价值观和行为规范等差异，使得各种要素的空间跨越成本增加。这些不同的制度系统对区域市场交易成本水平影响极大，成为制约区域一体化的重要障碍。

制度障碍源于地方利益、源于市场的无序，基于利益协调的区域一体化必将更有利于区域市场的形成。区域经济空间一体化的深入发展，必然要求内部交易成本的幅度降低；遵守单一经济规则的一体化市场，要求享有更低的交易成本和更优越的商业运作环境。因此，如何破除阻碍区域共同发展的制度性因素，或者说重建新型的区域制度体系，采取旨在降低市场交易成本的区域整合战略，是区域经济一体化的又一重大抉择。

第三，有利于营造区域文化，提高区域合作效率。共同的区域经济生活有利于形成共同的区域文化，而基于利益协调的区域经济则更有利于形成和谐的区域文化。这是因为不同区域经济政策，特别是不同的利益协调政策影响着人们对区域经济发展的基本价值观，决定着区域文化发展的结构、类型，孕育着不同特质的区域文化。通过利益协调与利益共享，区域内各类利益主体的利益得到有效协调和实现，这种共同、和谐的区域文化必然对区域经济的发展具有推动作用。

此外，利益关系和谐有利于构建地方间的信任关系，提高区域合作效率。地方政府之所以在区域

合作中采用机会主义行为，很大原因在于利益博弈中缺乏约束力量，缺乏惩罚、强制执行等硬约束以及声誉、文化等软约束。倘若构建合适制度以增强其约束力，且彼此间利益关系得到妥善分配与安排，这种机会主义行为必然减少，从而使区域合作行为更具可预见性，增加彼此间的信任，这必将提升区域合作效率。

最后，有利于区域生态环境的综合治理。造成生态跨界污染的原因之一是利益驱使，一方面，地方政府片面追求产业利益最大化造成跨界污染。在不合理的考核机制下盲目上项目，甚至不惜发展“三高”产业。而在排污方面则采取低标准和低要求，未经处理就直接排放或者转嫁给其他地区。另一方面，政绩竞赛也是造成跨界污染的重要原因。地方官员都无视自身环境污染行为的“溢出效应”，却把竞争对手的“溢出效应”当作对自己不利的事情，即使在有益于环境的情况下，地方官员也不愿合作。这就是生态环境保护过程中的逆向选择。究其原因，其背后真正的动机是利益。只有把利益协调好，才能把生态环境保护好和治理好。这就涉及到产业格局的调整与政绩考核机制的完善，需要在产业布局中，把“三高两低”产业转移或升级，并给利益受损者予适当利益补偿；与此同时，合理设计政绩考核指标，综合考虑经济发展、人文环境、民生质量、生态环境等指标因素。

四、对策建议：利益协调与利益共享的实现

利益问题是区域合作的核心问题。在现代市场经济中，区域合作的逻辑起点仍然是“经济人”理性。引上述利益冲突制约了区域合作的效率，严重影响了区域一体化进程。唯有协调好利益冲突，在利益共享的基础上才能实现区域合作。围绕利益协调与共享等一系列问题进行制度创新，是推进区域一体化进程中的当务之急。亟待树立合作共赢理念，完善利益分配协商、利益分享与补偿、利益争端调解、利益共享保障等一系列机制。

1.培育合作共赢的新观念

首先，要树立“共赢”观念。传统地方主义认为，地方政府是自主存在的实体，视本辖区地方利益和意愿表达、维护和实现为最根本，因此在区域合作中遵从本位主义；而新型区域合作主义以开放、信赖和合作为特征，因此在区域合作中强调共赢理念。随着区域一体化的深入发展，必然要求传统地方主义向新型区域合作主义转变，破除以自我为中心的“独赢思维”，转向“合作共赢”。

其次，要有“融入”行动。区域经济圈内各利益主体要树立开放合作的理念，积极跳出单一行政区划的圈子，摒弃传统的“内向型行政”，关注区域公共事务，主动融入区域治理体系之中。这就要求各地方在产业结构升级时，遵循区域产业结构规划，降低产业同构水平，淘汰污染环境的“三高”产业；同时，主动消除市场割据，减少制度障碍，促进各种生产要素的自由流动，实现区域一体化。

2.完善利益分配的协商机制

当前区域利益分配的机制，有“政府与市场兼有、科层制鲜明”的显著特征。具体而言，在参与主体上，以各级政府为主，而企业、居民、非营利组织较少；在手段途径上，以行政手段为主，而第三方协调、法律途径较少。同时，市场尽管是配置资源的重要途径，但仍然受到政府的较大干预；在协商形式上，有同级政府间的协商与协议，以及上级政府的调解与裁决；在协调效果上，上级政府的调解与裁决比同级间的协商更为有效率。这种“科层制鲜明”的协调机制，直接导致了两个弊端：一是企业、居民等区域利益相关者无法有效参与区域利益的分配，造成这些利益主体的诉求因表达不足而缺乏活力；二是上级政府成为利益分配的决定性因素，地方政府更愿意把精力投入到争取上级政府的“政策倾斜”而非区域事务之中。

构建和谐的区域利益分享机制，应充分考虑到区域内各主体的利益诉求，规范各主体的利益表达与利益分配行为，防止利益分配不公。以从几方面予以创新：在组织形式上，摒弃金字塔式的科层制，改为正式组织与企业、居民、非营利组织相互连接的网络结构，这将有利于将分散和分化的信息和意愿整合起来；在制度形态上，构建以共识、信任、互动为基础的正式与非正式关系；在治理结构上，开放和透明的结构将为利益相关者提供制度化参与区域治理的有效渠道；在治理途径上，由以行政协调为主的科层制形式改为市场、行政、法律、第三方协商等多途径形式。各利益主体能够周期性地协调在追求共同目标、解决公共议题中的行为，减少信息成本和交易成本，减少不确定性和风险。

3.创新利益分享与补偿机制

利益协调的核心机制之一，就是利益分享与利益补偿。如何实现利益分享?有三种路径可供选择：(1)契约型分配方式。合作各方按照合作协议，确定各方生产要素的投入方式、责任、权利和收益分配等问题。在经济合作过程中，按照共同商定的分配比例来分配收益、承担成本。(2)股权型分配方式。合作各方按照所投入的生产要素比例，形成相应的股本结构，并根据合作各方股权的大小和比例分割合作收益。(3)分工型分配方式。合作各方在产业合作中并没有建立紧密的产业联盟，合作各方通过各自获取由区域分工所带来的“比较利益”而分享区际经济合作的成果和收益。这种分配方式的实现，有赖于建立健全的市场体系和完善的市场机制。

产业利益补偿机制通过中央政府的宏观调控作用来实现，其主要手段有中央政府的财政补贴和税收返还等，也就是财政转移支付制度。如果说利益分享强调的是效率，鼓励地方政府获得自己应得的那份利益；那么利益补偿强调的则是公平，对地方利益进行再分配，从而使地方利益分配达到一种比较公平的状态。在再分配的过程中，中央政府处于核心地位，即中央政府通过规范的利益转移，如财政补贴、税收返还等手段来实现地方政府的利益补偿。

4.构建利益争端的调解机制

区域利益多元共享是各利益相关者参与区域合作和区域治理的目标，唯有在区域利益相关者高度认同和平等关系的基础上，才能汇聚多个利益相关者的意愿，从而得以有效实施，解决区域发展的问题。由于区域合作问题涉及到多方利益相关者，有企业、社区居民、非营利组织等，而不仅仅只是各地方政府，因此，区域合作中一旦发生利益争端，其解决途径不是单靠某一机构协调解决，而是一种多元治理模式。在调解机制上，可设立行政仲裁、法律裁决、第三方斡旋等多种形式。

与此同时，要规范利益争端调解的法律制度：一是硬约束。如地方拒不履行协调意见，或者履行义务时违反区域合作协议规定，则必须承担违约责任。为此，应事先规定相关处罚措施并予以执行，包括承担相应的政治责任、经济责任和法律责任；二是软约束。基于共同体的责任和有诺必践原则所产生的自我约束力、害怕被群体孤立的压力以及声誉影响，区域各地方被迫履行协议。当一方违约时，其处罚可能不是严格意义上的制裁，却是某种合作的停止、某种优惠的取消；换而言之，违约方因为不履行义务而不能享受其权利，或者因为不履行义务而被其他地方政府所孤立。

5.健全利益共享的保障机制

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一、建立市级数据中心，实现劳动保障业务集中统一管理

，我们投入1600多万元，建成标准规范的数据中心机房，按金保工程数据中心的建设要求，配备了交换机、小型机、磁盘阵列等数据中心设备。在硬件设施到位的基础上，我们对全市劳动保障业务数据进行了整合，并逐步集中到市数据中心。第一步，整合市区社会保险业务数据。，我们将原来市区分设的企业养老保险、机关事业养老保险、医疗保险三个社会保险数据库进行了整合，按照社会保险核心平台二版数据指标规范建立了统一的社会保险数据库。第二步，建立全市集中管理的人力资源数据库。，我们对就业管理信息系统进行了第一次改造，取消县级人力资源数据库，将全市人力资源数据全部集中到市数据中心。，我们按照劳动99三版数据指标规范对就业管理信息系统进行第二次改造，建立起了全市集中统一的人力资源数据库。第三步，整合所辖四个县级市的社会保险数据。和上半年，我们下大力气将原来四个县级市分设的社会保险业务数据集中到市数据中心，形成了全市集中统一的社会保险数据库。第四步，整合社会保险和人力资源数据。今年下半年，我们对社会保险和人力资源数据库进行了整合，形成统一的用人单位和劳动者的基本信息库。至此，我市全面实现了金保工程“同人、同城、同库”的目标。

二、推进网络延伸，建成覆盖全市的劳动保障市域网

按照金保工程“数据向上集中，服务向下延伸”的要求，我们积极推进劳动保障网络建设，做到劳动保障服务延伸到哪儿，信息网络就架设到哪儿，劳动保障各类资讯就送到哪儿。一是全市各级劳动保障业务经办机构全部与市数据中心实时联网。将市级数据中心建成全市唯一的中心节点，全市所有劳动保障业务经办机构全部通过光纤专线与市数据中心联网，实时交换数据。二是网络向全市街道（乡镇）和社区延伸。为全市所有街道劳动保障服务所配备3至4台计算机，组成局域网，通过adsl专线与市数据中心联网。乡镇和社区分别配备3台和1台计算机，同样通过adsl专线与市数据中心联网。到目前为止，全市27个街道、330个社区和88个乡（镇）劳动保障服务所（站）全部实现了与市数据中心的联网，为劳动保障部门密切与人民群众的联系提供了快速的信息通道。三是向定点职能机构延伸。为了方便参保单位和参保职工履行社会保险缴费义务、享受各种社会保险待遇，我们积极推进部门间的联网工作。通过专线，全市所有定点医疗机构和定点药店全部与市数据中心相连，参保职工持卡在医院就医、在药店购药，信息通过网络迅速传到数据中心，进行在线结算，方便职工享受医疗服务。向养老金和失业金的金融机构延伸联网，方便了社会保险征缴和支付。四是通过因特网和电信网向老百姓家中延伸。我们一方面通过劳动保障网站，在因特网各种劳动保障信息，提供多种劳动保障服务，另一方面，通过“12333”电话网络，向群众家中延伸，老百姓只要拿起电话，拨通“12333”，就能享受到劳动保障服务，使他们实实在在感觉到劳动保障信息网络已经延伸到家中，劳动保障服务已经送到面前。

三、加强应用系统建设，统一劳动保障业务应用软件

按照金保工程应用软件建设的要求，我们基于社会保险核心平台二版开发了社会保险信息系统，基于“劳动99”三版开发了人力资源管理信息系统，在人力资源管理信息系统平台上延伸开发了劳动行政业务系统，将劳动合同、劳动仲裁、劳动监察、社会保险稽核、培训管理、劳动能力鉴定、行政复议、等劳动行政业务纳入了信息化管理。要求各县市劳动保障业务必须使用统一软件，一律不得自行开发。由于历史的原因，社会保险信息系统四个县级市都有各自的几套软件，市里集中开发的应用软件在全市统一推广使用，难度非常大，有思想认识问题，也有业务操作流程不一致、政策不统一等客观情况的制约。为了完成这项艰巨任务，我们切实加强领导，向四个县级市分别派出由一名副局长、一名中层干部和一名技术人员组成的应用软件推广指导小组，落实措施，确保应用软件在各地顺利实施。另一方面，我们十分重视业务需求的调研分析和软件开发工作，上半年，组织开发人员和业务骨干对四个市社会保险业务进行了详细的需求调研，找出四个县级市经办业务与市里开发的社会保险应用软件之间的差异点共288个，其中经办流程差异37个，政策性差异251个。经过反复讨论，统一了认识：经办流程差异，由四个市调整，使用与市区相一致的业务经办模式；政策性差异，由软件

公司负责，使新的统一版本的软件涵盖四个市的这些政策。经过深入细致的工作，四个市都完成了业务流程的调整工作，实现成功切换，使用市局开发的统一的社会保险信息系统，目前系统运行稳定。全市应用系统统一以后，今年8月，在将社会保险和人力资源数据库合并形成公共单位和个人基本信息的基础上，我们对劳动保障业务流程再次进行了一次梳理，排出就失业管理、合同管理、社会保险、社保稽核、劳动保障监察和仲裁等业务之间相关联的业务点共15个，经过讨论确定了关联方式和内容，目前大部分的业务关联应用软件开发已经完成，实现了业务之间的数据共享和联动。最近我们又组织开发了“新型农村养老保险信息系统”和居民医保系统。

四、整合业务流程，促进劳动保障经办体制创新

通过使用统一的应用软件，统一了全市劳动保障业务经办流程，促进了劳动保障业务的规范化。根据金保工程“五险合一”的特点，我们大胆进行尝试，在全局上下已经实行“三统一分”集约型、效能型管理体制的基础上，大幅度调整社会保险经办机构职能配置，建立全新的“五险合一”工作机制，形成了“基金征缴五险统一，基金管理一个部门，基金支付分头办理、社会化服务一条龙”的业务经办模式。一是组建社会保险基金征缴中心、社会保险基金管理中心、社会保险基金支付中心、退休人员社会化管理服务中心，将原来以险种为主线的管理制度改为“五险合一”分四段对各项社会保险实行集中统一管理的模式。二是调整职能配置。将原来分散在各社会保险经办机构的参保登记、缴费基数审核、基金征缴的职能集中到基金征缴中心。将原来分险种进行稽核的职能集中起来组织实施。将社会保险基金的财务管理、基金核算和拨付以及基金的保值增值、基金财务报表编制集中交由基金管理中心负责。各项社会保险基金的支付，参保人员有关待遇审核，最终由“五险合一”的基金支付中心负责。退休人员社会化管理服务中心主要负责退休人员生存状况调查、养老保险基金发放情况监督、退休人员医疗保险服务等项工作。机构职能的调整使业务经办程序和金保工程社会保险子系统业务流程完全吻合。“五险合一”设立经办机构极大地节约了人力、物力，为进一步优化服务质量，实现“进一个门，事情一次办成”的服务承诺奠定了基础。三是规范社会保险业务流程。“五险合一”统一征缴，必须对原来社会保险分设时的业务流程进行调整，形成五险统一征缴及变更的流程。为此，我们将所有社会保险业务进行了梳理和整合，制订相应的经办流程，确定每个细节的经办机构和经办人员，使社会保险业务流程化、规范化，做到分工明确、流程清晰，有利于互相监督，有利于参保单位和参保职工办理各类社会保险业务。实践使我们感到，只有优化了业务流程，信息技术才能发挥应有的作用。随着县级市使用统一的社会保险应用系统，四个县级市也按照市局的业务模式，上下对口，对原来的社会保险体制和业务流程进行了整合，形成了全市统一的社会保险业务经办流程。

五、网、号、卡三位一体，建立统一的劳动保障公共服务体系

在金保工程应用系统建设取得初步成效的基础上，我们大力推进劳动保障网站、12333和社会保障卡建设，建立了三位一体的劳动保障公共服务体系。

和今年，我们对泰州劳动保障网进行了两次改版升级，通过两次改版，丰富了网站的信息，增强了网站的公共服务功能。除了及时劳动保障各类动态信息外，我们在网站上提供了丰富的信息查询功能，用人单位和个人可以在网上查询各类劳动保障政策法规、办事程序、社会保险缴费情况、个人帐户情况、养老金及失业金信息，也可以查询各类招聘信息、求职信息以及培训信息等等。我们还在网站开设在线咨询、局长信箱、投诉举报、仲裁申诉等互动栏目，畅通劳动保障部门与用人单位和劳动者的联系。为了方便用人单位和劳动者办理劳动保障业务，我们对网上申报进行整合，开设了公共服务子网站，提供用人单位和劳动者网上社会保险申报、网上招聘、网上求职、网上卡挂失等服务。

7月，我市12333电话咨询服务系统开通，提供人工和自动两种服务方式，老百姓可以通过拨打12333咨询电话了解劳动保障政策法规、咨询办事程序、投诉举报、查询各类社会保险缴费和帐户信息、查询劳动力市场招聘信息等。两年多来，累计话务量已达8万人次，极大地方便了群众咨询劳动保障政策和查询劳动保障信息，成为我市劳动部门与群众联系的空中桥梁。

在数据实现集中管理、统一应用软件的基础上，，我们着手开始发行社会保障卡，发卡工作严格执行劳动保障部的规定，对社会保障卡统一规划、统一发行、统一管理。我局成立了社会保障卡管理中心，统一负责全市社会保障卡的发行和管理工作，明确各市区不得自行发卡。参照外地的经验和我市的实际情况，我局和邮政合作发行社会保障卡，使社会保障卡具备金融功能，由于邮政储蓄网点遍布城乡，为持卡者用卡提供了极大的便利。全市计划用2年的时间完成全市近100万张社会保障卡的发行任务。

六、实行上下联动，对信息系统统一维护管理

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19世纪中期开始于英国的工业革命宣告人类开始进入工业时代；20世纪中期开始于美国的信息技术革命则将人类推入互联网时代；伴随着当下社交网络的蓬勃发展，长城战略咨询认为在21世纪的第二个十年，世界将会或者正在发生着一场社交化革命，同时我们也正在迈入一个崭新的时代――社交化时代。

社交化正在以不可抗拒的力量融入人们的生活之中，正在或“随风潜入夜，润物细无声”，或“忽如一夜春风来，千树万树梨花开”，改变我们所熟知或忽略的领域、模式、组织、范式、行为等等，对生产生活方式、企业发展、产业发展及区域发展都有深刻的影响。

在社交化时代出现了三大新规律，分别是：（1）人类进化的三个新方向――手机成为人的第六感观，人的神经末梢感知范围的无限扩展，人的大脑功能从存储器变成处理器；（2）人的三大行为准则――分享、集聚、链接，分享的是信息，形式的是微博，集聚的是知识，形式的是博客，链接的是人脉，形式的是微信；（3）社交化企业的三张网――内部网、伙伴网、外部网，这三张社交网络重新定义了企业员工之间、企业与伙伴之间、企业与消费者之间的关系。这三个规律从人的现状、人类的未来和企业的未来三个方面总结了在进入社交化时代之后所发生的最新最快的变化，回答了我们应该如何去面对和把握社交化新时代来临所带来的新问题和新挑战。

社交化浪潮是一股颠覆性的浪潮，同时也是新经济中一次充满机遇的浪潮，我们应当以积极的心态和创新的思维迎接社交化时代的到来。

社交化时代全面到来

Q：正如“社交化：新时代与新趋势”报告所言：从整体上来说，我们已经进入到万物互联、移动互联的社交化时代。那么，社交化究竟应该如何定义？社交网络的兴起，在全球和中国分别有哪些表现？

A：所谓的社交化，就是指随着社交网络、社交媒体、社交营销等的迅速兴起，基于网络的社交行为已经深深植根于人类的任何活动之中，它将会深刻的改变人们的生产和生活方式、企业发展、产业发展及区域发展。

Q：社交网络的兴起，在全球和中国分别有哪些表现？

A：全球社交网络的兴起以Facebook的建立为代表，Facebook建立以后，迅速吸引了大批的美国知名大学学生的加入，尤其是在开放对外注册以后，更是呈现出爆发式的增长，注册用户从美国扩展到了全球，截至目前，它已经成为全球最大的社交网络，拥有11.5亿个活跃用户。在Facebook的带动下，社交媒体在全球范围内出现井喷式增长。

在中国，随着互联网的快速普及，互联网用户快速增长，为社交网络发展奠定了基础，截至2013年，我国网民数量达到了6.04亿，移动互联网用户数量达到了8.28亿，其中手机网名用户突破5亿，中国全面进入互联网时代。新一代社交媒体的诞生，进一步促进了中国社交网络的发展。

Q：当前社交化的兴起有哪些特征和技术基础？

A：社交化时代呈现去中心化和信任背书两大特点。从技术基础来看，移动互联网使得社交化无处不在，物联网将世界万物接入社交网络，云计算成为支撑社交网络的强大后台，大数据使社交网络具备智能。

人类进化的三个新方向

Q：为什么将社交化称为一次重大的变革？具体表现出哪些变化？

A：因为它从根本上改变着人的生产、生活和思考的方式，促使人类开始新的进化过程。这种进化主要表现在三个方面：一是移动终端成为人类的第六感官；二是是人类神经末梢的无限扩展；三是人类的大脑从存储器变成处理器。这也对应着社交化的三个方面：移动智能设备的普及和应用，基于云计算、大数据的信息、数据的收集、分析和反馈、利用，以及在信息爆炸时代对待知识信息的态度的转变。

人类第六感官的出现――移动终端。中国古代有“千里眼、顺风耳”的传说，而现在的移动终端，尤其是智能手机的普及，让这一传说变成了现实。现在人们已经离不开以智能手机为代表的移动终端，通过手机人们无时无刻地嵌入到社交网络之中；同时，移动终端能够不停地向人们提供海量的、最新的信息与资讯，成为人类个体不可或缺的一部分，成为人的五官之外的第六官。

人类神经末梢的无限扩展。人类的感官一直受限于人类自身的神经系统，只能作用于个体四周的环境，既不能感知到身体接触范围以外的信息，更不能了解自己身体内部正在发生的变化。但是在社交化时代，随着智能移动设备的发展，尤其是可穿戴设备的出现和快速迭代、更新，可以预见在未来人类的感知范围将会被无限扩展。向外――人们随时掌握与自己相关的各项事宜，例如在生活、工作、学习中的任何事件都能及时被接受和反馈；向内――可以将人类自己身体内部状况随时以数据化的形式呈现出来并给予改进方案，让人们真正成为身体的主人。

人类的大脑从存储器变成处理器。在以纸张为知识存储介质的时代，大脑最重要的功能就是能够识记大量的知识与信息，能够“过目不忘”、“上晓天文、下知地理”，但是随着互联网的普及和应用，人类大脑的功能也随之发生改变。由于在社交化时代，信息和知识的获取越来越容易、越来越便捷，获取和存储知识不再是人们首要问题，反而面对如恒河之沙一般的资讯和知识，如何不被淹死在信息海里成为了每一个人最关心的问题，所以人类大脑正向着“处理器”的方向发展，处理、归纳、总结成为大脑的最重要功能。

社交化时代的三大行为准则

Q：与过去任何时代相比，人类在社交的深度和广度上实现了巨大飞跃。社交化时代，人类行为准则相应有何改变？

A：自古以来人类的社交行为纷繁复杂，社交网络的兴起更加进一步地丰富和拓展了社交行为的内容和范围。如果用最简单的语言去把握事物的本质，我们认为在社交化时代，人类社交行为存在三大准则：分享、集聚、链接。分享的是信息，最好的形式就是微博；集聚的是知识，最好的形式是博客；链接的是人脉，最好的形式就是微信。

分享信息：创造社交化的信息源头。社交网络中的信息具有典型的碎片化特征，例如，微博最多允许140字的内容。这种短文本所承载的信息虽然容量小、内容简单，却很好的满足了人类社交行为中最基本的信息交换需求。此外，还有“贴标签”、“位置签到”等大量的格式化信息分享机制，使得人与人之间的信息交换成为一件简单的事情；并且，点“赞”、转发等大量的互动式信息反馈机制使分享者获得了简单的回应，也让分享成为社交网络成员乐此不疲的事情。通过大量的分享，传播出去的不仅是某段心情、某张图片、某个消息，更是整个社交网络运转的基础。

对于社交网络而言，分享有三个方面的意义：一是发生即记录，记录即分享，随时记录发生的事件和思路，同时传播给更多的人知道；二是通过一次分享，让内容更加精准达意，提高思维能力，减少阅读压力，提升组织绩效；三是强化了人们之间的链接，分享全方位展示了人们的动态、行为和思想，增进人与人之间的相互了解。

集聚知识：汇成社交化的知识之海。在社交网络条件下，发现知识不再是专家的特权，而是大量群体行为的自选结果。这主要来源于两个方面：一是自动发现知识，由于社交网络的群体行为涌现机制，有价值的知识将会被自动发现、保存、“置顶”，而无需使用昂贵而缓慢的专家评审机制；二是低成本沉淀知识，基于日常的片段分享和自组织机制，使组织的知识能够更容易沉淀下来，由于长尾原理，对大部分人无用的知识也能沉淀并能方便地被检索到。

这些从社交网络集聚而来的知识，又通过博客等形式呈现于社交网络之中，从而被社交网络的用户免费获取和使用，极大地提高了知识的扩散和利用效率，改变了人们的生产和生活方式。同时，社交网络中沉淀的海量信息还造就了大数据金矿，消费者、供应商和企业，乃至社会各个主体的大量社交信息中隐含的许多重要规律和模式，通过大数据技术应用而被挖掘出来，又成为企业家、消费者、管理者等不同主体做出相关决策的重要依据。

链接人脉：兑现社交化的虚拟价值。任何社交网络的应用，最终目的是人脉关系的链接。社交化时代，实现信息分享与知识集聚的过程本身即完成了人与人之间的链接，既增强了线上社交圈的粘性，也帮助社交网络成员巩固了线下的关系。应用“强关系-弱关系”理论，社交网络可以使强关系更强，使弱关系向强关系的方向转化，让我们的人脉网络更加广泛，人与人之间的联系更加紧密。社交网络平台使得一个个“小世界”成为现实，人们可以与世界上的任何一个人自由交流，进而建立某种无法在日常生活空间发生的社交关系。比如微信，不仅能够通过朋友圈巩固“强关系”，而且“发现”、“摇一摇”等服务功能也能塑造“弱关系”，从而充分体现出在社交化时代“链接”的价值。

社交化时代的六大颠覆

Q：作为一股摧枯拉朽的潮流，社交化无疑是一场全面的革命，也意味着许多传统模式将被彻底颠覆。具体而言，这些颠覆体现在哪几个方面？企业和组织应该如何抓住社会化潮流带来的机遇？

A：在这里，我们一起来讨论社交化时代对信息化范式、教育、商业模式、企业管理、研发模式、产业组织等六大方面的颠覆――

（一）颠覆信息化范式：动态、网络结构

社交化对于信息化范式的颠覆是全方位的，在系统的体系结构、系统互联模式、数据采集方式方面都带来了彻底的再造，由此形成了一种符合社交化特征的结构动态变化、人与系统之间紧密互动、去中心化的网络式结构。

社交化正在改变传统的信息系统的体系结构，使传统中心节点式结构，转变成为动态的网络结构。一是基础设施的分布式和云服务化，带来了以“去IOE”为特征的新型基础设施体系结构，从Scale-up转变为Scale-Out，基础设施能力不再依赖于少数关键大型主机，而是由大量的普通性能的PC机构成了随需提升能力的分布式基础设施环境；二是终端智能化使终端节点具备自主处理能力，系统的计算能力和智能性不再集中于系统的中心，而是分散在多数的终端节点，促使整个系统体系结构去中心化；三是云服务化，使各种终端都可以接入服务，不再受到位置和终端类型的限制，服务的提供和接入彻底去中心化。

碎片化趋势使信息系统具备更高的柔性。一，“碎片化”把传统的大型系统分割成为专业的“轻系统”，不再追求巨无霸的大系统，而是在某个专业领域中做到极致；二，通过大数据技术的应用，系统处理“碎片化信息”的能力极大提升，能够处理多种来源的异构信息，并具备在海量数据中发现规律的能力；三，基于开放接口，许多“轻系统”可以按功能需求组织起来，成为功能强大的“大系统”，社交化彻底改变了原有的刚性大型系统的设计思路和体系结构，系统正在变得可以随时组织和动态结合。

社交化带来的开放式体系正在使原先很难实现的系统互联互通变得越来越可行。这种开放来自于三个方面：一是API的开放，OpenAPI已经成为各种社交化平台和应用遵循的基本规则，Google、FaceBook、Yammer、新浪微博等众多的社交化应用都提供了OpenAPI，允许其他软件使用其服务或嵌入，OpenAPI带来了大量网络系统互联互通的情形，互联效果甚至超越了十年前Webservice盛行时宣称的互联作用；二是数据的开放，许多行业、甚至政府正在以原始数据公开的方式，向社会开放海量的数据，使得长期以来难以实现的资源共享和互联互通成为了可能；三是基础架构的开放，基础设施架构开放，甚至是开源硬件，正在成为即开源软件之后的新的开放趋势。ARM为基于开放处理器知识产权（IP）使用许可，将设计、生产环节、服务器品牌都交予生态系统伙伴，成为移动计算领域的霸主。IBM面临巨大的竞争压力，与谷歌、英伟达等企业于2013年宣布成立OpenPower联盟，基于类似的开放协议，组成以IBM Power处理器为核心的开放式体系，共同应对来自于英特尔x86体系的竞争。

社交网络使人和机器更紧密的联结起来，形成一个密不可分的整体，每个人成为系统数据采集、传播、创新的源泉，可以说，通过“众包”的方式，将人的能动性融入系统。这种互动来自于众包采集，依托海量的用户采集系统所需要的数据，数据的实时性更强、成本更低、效果也更好；同时，在系统中融入充分的社交元素，鼓励用户在平台中充分互动，积累用户行为，制造“涌现”效果。

（二）颠覆教育：互动、碎片式教育

进入新经济时代，互联网社交化让工业经济时代以班级授课制为核心的规模化教育发生革命性的变化，社交化将逐步颠覆传统教育。

（三）颠覆商业模式：让粉丝尖叫的跨界融合

社交网络的产生改变了企业与消费者的供需关系、产品理念及行业界限等一系列工业化生产的传统法则，催化出一系列新的商业模式，逐步推动着企业组织的重塑和商品市场的变革。

社交化趋势下的新兴商业模式具有三大显著特征。一是粉丝经济，消费者与企业间的关系发生了明显变化，消费者从被动的信息接收者变为主动的信息获取和活动参与的“粉丝”，企业以消费者为核心，聚集起自身的粉丝团体，并借此开展企业的研发、生产营销等活动。二是极致体验，产品从单一的功能载体向服务载体转变，与文化、价值观相融合，将长板做到极致，打造行业标杆产品，为消费者提供极致的产品和服务体验，让消费者为产品尖叫。三是跨界融合，不同行业纷纷吸纳互联网元素，以互联网新概念、新技术、新产品和新模式为基础，融入自身行业内容，实现跨界融合。

社交化已孕育出平台模式、数据模式及免费模式等对行业具有颠覆性效应的新型商业模式。平台模式，以粉丝理念为核心，企业通过搭建平台，聚集消费者粉丝和合作伙伴粉丝，共同创造价值，实现消费者、企业自身及合作伙伴的协同式发展。数据模式，以丰富产品价值为核心，通过积累大量的用户数据和行业数据，实现精准营销、数据运营和服务、行业数据枢纽。免费模式，以极致体验为核心，最大化产品性价比，甚至免费为消费者提供，转而通过内容的创造与运营实现长期盈利。

新型商业模式改变了竞争方式，对市场格局产生了巨大冲击。一，社交化颠覆了传统大型企业在信息传播、营销和渠道上的优势地位，为创新创业企业的爆发式、破坏式增长提供了土壤；二，社交化成为连接不同行业的纽带，行业间的隔膜正逐渐消退，企业不仅面临本行业的竞争，更随时面临着来自相关行业、甚至完全无关行业的冲击；三，基于平台化运作的新模式，产生了超越一般企业概念的巨无霸式对手――生态圈，使企业间的竞争更加残酷。

（四）颠覆企业管理：组织无边界、管理扁平化

在社交化时代，企业的管理思路正在发生颠覆性的变化，由传统的管理模式向组织无边界化、管理扁平化转变。

组织无边界化包含企业内外边界逐渐模糊化和内部部门间分工界限模糊化。一是企业内外边界逐渐模糊化。由于社交网络使企业与合作伙伴、客户的关系更紧密，企业作为平台整合内外各项资源，与客户、合作伙伴共同协作创造价值，角色划分逐渐模糊。二是企业内部各部门之间分工的界限模糊化。社交化背景下的企业运作要求内部各部门通力协作以面对和服务于客户，对各职能部门间的配合协调要求提升，一切以满足客户的要求创造价值为导向，职能部门间的界限弱化。

管理扁平化主要体现在管理和决策两个层级上。在管理层级，由于社交网络中的信息流转加快，一方面员工自我管理意识加强；另一方面主管可以更多地了解下属的工作情况、问题情绪等信息，扩大了可管理指导的范围，从而导致管理幅度从传统的七至十人增加到几十甚至几百人，同样规模的组织所需要的管理层级相应减少，组织结构扁平化。在决策层级，由于社交化背景下的管理以客户为导向，要求企业比竞争对手更快响应外部环境及客户需求变化，在决策过程中不能有过多的层级进行协调，社交网络使上下级之间的非正式沟通更为便捷，因而更多的决策权限被下放到与客户接触的一线，整个企业的决策层级减少，决策速度加快。

在这两个特征之下，企业内部和内外沟通协调方式正在发生转变。首先，企业内部的沟通协调方式发生转变。传统企业的内部沟通主要通过公文或邮件自下而上逐级汇报请示，再自上而下逐级下达指示，正式沟通为主，信息传递渠道较为单一。社交网络下企业内部沟通方式更加多样，主要利用微博、微信等工具，通过行为发起和反馈进行沟通、协调，打破了行政部门间的壁垒，沟通更简单有效。以非正式的沟通为主要形式，信息传递渠道多样化。

同时，企业对外沟通协调方式也在发生转变。传统企业的对外沟通普遍通过专门部门对接相应外部机构，如采购对供应商，市场对客户等，分工明确，彼此相对独立。整个流程中企业作为一个枢纽占据着主动地位。社交网络下客户逐渐成为占据主动地位的角色，客户可以迅速获得供应商、企业的信息，迫使企业转变对外沟通方式，不再是一个部门对接一类对象，而是由多个部门的人员共同参与对接所有外部对象。

企业要用“倒三角”的新型组织架构来适应社交化组织和管理的变化。组织结构上形成业务团队在上，资源平台在中间，而职能服务平台在最下的倒三角模式。对外，首先是直接面对客户的业务团队，其次将服务于业务团队的内部各资源与外部资源一起打造成多个开放的资源平台，最后将综合性职能作为职能服务平台，为业务发展制定战略、调配资源，同时为业务团队及资源平台提供综合服务。内部管理简单化，对团队采用自主式的管理，将各团队视为独立发展的利润中心，直接对接外部市场，使其具备独立成长壮大的生命力。

（五）颠覆研发模式：众包、开放式创新

社交化使企业充分利用外部资源成为可能，众包、开放式的创新模式正逐步成为企业研发的新途径。

众包成为最具有时代特征的创新模式。众包是指一个公司或机构把过去由员工执行的工作任务，以自由自愿的形式外包给非特定的（而且通常是大型的）大众网络的做法。社交化时代使得众包可以更便捷的组织更多的资源，创造更大的价值。社交化一方面提供了平台和渠道，将普通大众、消费者、专家和合作伙伴纳入创新体系中；另一方面为小团队，甚至个人提供了工作平台，创造了巨大的网络劳动力市场，形成了传统组织的编外人力资源。众包式研发使组织能够以更低的成本发现高素质的人才，并以更加灵活的方式加以利用，弥补了现有封闭式研发模式的不足，帮助企业建立起更加高效和完善的研发体系。

众包有着与封闭式研发截然不同的模式特征。从理念上，众包以更加开放的姿态对待外部资源；从创新空间上，众包整合的创新资源面向全球；从核心能力上，众包不再以自身的产品和服务设计的垂直一体化为核心，而将资源整合能力作为核心能力，搜索、识别并整合外部研发资源；从企业内部研发部门的定位上，目标是实现内部结合，整合内外创新资源使公司的资产绩效最大化；从创新成功的测度上，以更加开放和完善的方式评价并处理创新成果，用研发的投资回报率、是否是突破性的创新产品（商业模式）等指标取代单纯从销售贡献角度出发的评价标准，以知识产权运营（买卖）等手段更加灵活的处理研发成果，实现企业效益最大化。

社交化使得众包成为实实在在可实现、可预测、可评估的方法。众包首先以研发内容为引导，从采集创意、获取技术解决方案、搜集产品改进方案及新品研发等多角度出发，明确适合众包的研发内容；以众包资源及激励方式为支撑，通过选择众包资源，建立相对应的激励方式，组织众包活动；同时，从培养开放式创新观念、培育良好口碑、搭建开放式创新平台、聚集企业粉丝、建立孵化等相关管理机制等多维度入手，构建起发挥众包作用的基础。

（六）颠覆产业组织：瞪羚成为原创产业引领者

社交化时代，以大企业、跨国公司为主力军的传统产业组织格局正在被颠覆，创业企业成为孕育新兴产业的核心动力，瞪羚企业则成为产业成长，尤其是原创产业发展的引领者。

在工业经济条件下，大企业、跨国公司在产业组织中发挥引领作用。一方面，大企业和跨国公司通过全球调配资源，促进资本、技术、人才在全球范围的优化配置；另一方面，依靠在基础性研发和大规模制造方面无可比拟的优势地位，快速传播品牌影响力，迅速有效的进入新兴市场，引领新兴市场的相关产业发展。