领导者的创新思维范文

导语：如何才能写好一篇领导者的创新思维，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

人类已经走过了三个时代――渔猎经济时代、农业经济时代、工业经济时代,今天,正在向知识经济时代演进,可以预言,很快将进入创新经济时代。知识经济和创新经济不是两个经济形态,而是一个经济形态的不同表述,因为知识的最显著特点便是创新,因此,知识经济也可以说就是创新经济。

新经济时代的来临

渔猎经济时代,人类更多地体现的是对自然的依赖性生存;农业经济时代是对渔猎经济的发展与延伸,人类学会利用植物种子生长发芽自然规律进行生存;工业经济时代由于机械动力代替了生物动力(人力、畜力),流水线的发明和应用,人类进入了大规模利用工具生存的时代。判断一种经济形态的标准是看这种经济形态中哪种生产要素占据支配地位,也就是说在知识经济时代,科学技术在经济增长、经济发展中的地位,已经不同于渔猎经济时代、农业经济时代、工业经济时代,科学技术居于支配地位,这种变化已经在我们的生活中表现出来,经济形态演进到今天,人类已经不能再单纯依靠自然规律或者利用工具生存和发展了,必须把所有生存的希望寄托在创造性地利用科学技术的发展和进步上,这就是知识经济的最显著特点,知识经济的知识密集不是简单知识的堆砌,而是创造性地组合已有的知识并生产出新的知识,这样人类才能发展进步。因为经济社会发展趋势显示出,方法无价,创新无限,从经济领域到政治领域再到军事领域,无不以创新为发展的动力和特征。正是创新既创造了人类的昨天和今天,也必将创造人类的明天,创新必将成为改变和影响未来世界的决定性力量。

不容置疑,今天已确实进入了以创新为主要特征的狂飙突进的时代,时代特征的演进,对领导的要求也在悄然地发生变革。渔猎文明对领导者的自然禀赋有天然的高要求;农业文明时代,对领导者的要求要有吃苦耐劳的精神;工业文明的特点要求领导者要加强管理能力的训练;而知识文明时代,要求领导者要有丰富的学识和创新精神。当然这不是说农业社会、工业社会和知识社会不需要创新,而是说其他经济时代主导因素不是创新精神和意识,而是相应的体魄、吃苦、资金等因素。但是今天,时代的发展呼唤的是一种以创新为主导能力的领导者。这也不是说过去的经济时代不要求领导者创新,没有三过家门而不入的治水壮举,哪来的疏导而不是堵塞的治水智慧?没有牛顿对苹果落地的质疑,哪来的万有引力定律?而当今时代对于领导者的创新要求更急迫,对领导者的素质要求越来越高,不仅要有吃苦耐劳的精神,要有卓越的管理能力,更主要要有创新的意识和能力,因为不创新就很难生存,很难适应发展的变化,正如现代美国著名企业家艾柯卡说的“不创新,就死亡”。

新领导力历练三部曲

领导能力的形成是一个十分复杂的过程,不是一朝一夕之功,它需要领导者长期实践的磨练,需要从实践中不断汲取营养,需要在实践中不断提炼智慧,和天赋气质有密切关系,更需要后天的修炼,需要“从群众中来,到群众中去”。如果说,人类在渔猎文明时代到知识经济时代都诞生了卓越的领导者，是靠长期实践历练的结果,那么今天在创新经济时代,领导力的形成就更需要经过一个艰难的实践磨练过程。

领导力是领导者影响周围的综合能力,它包括善用人的能力、决策决断力、统筹协调能力、放权授权能力、应变能力、指挥能力等,这些能力建立在领导者个人的胆识、气质、品德、修养基础之上,它以胆商、情商和智商等为衡量标准。创新能力是人的能力中最重要、最宝贵,层次最高的一种能力。它包含着多方面的因素,其核心因素是创新思维能力。因为,人的行动总是受思想支配的,尽管领导活动千头万绪,但是归根结底领导活动的实质是思维活动,领导能力的实质就是创新思维能力。所以,领导水平的高低取决于领导者的思维能力的强弱。因此,在创新时代,做一个优秀的领导者,必须掌握思维艺术,提高创新思维的能力。这是成为一个卓越领导者的第一个环节,就是创新思维,这是新领导力的灵魂。

新领导力的第二个环节,也是最重要的环节就是执行能力,也就是把创新思维的成果通过自己的行为体现出来,这种行为是新领导力的核心能力。如果没有把思维成果转化为实际影响社会和他人的实践活动,那么这种思维能力充其量是思想者的影响,而要影响社会就必须把思维成果变成实际的产品、服务和程序,因此在这个意义上,新领导力也是执行力,或者说领导力和执行力是硬币的两面。把创新思维的成果生产出来的过程有是一个创新管理的过程。创新管理(Management of innovation)就是指通过一种富有创造力的新方式将现有技术,新技术或新旧技术结合在一起,成功地引入具有经济价值的新产品或新程序,为消费者价值增值,或获得增值价值的方式带来不断的变化的过程。本文所说的创新管理是一个生产过程,而不是所谓的把创新的思想用在管理中的创新管理。从某种意义上说,创新管理是一个把领导者内功转化为外功的过程,转化为真功夫的过程,这是领导力之基。

第三个环节是带出一支团队,扩散和放大领导力。领导者的能量再大也是有限度的,浑身是铁也打不了几颗钉子,因此,新领导力最具决定意义的能力,就是带出一支能征善战的队伍,把这种影响力扩散和放大,以造成更广泛的社会影响。在战略决策、战术设计完成之后,执行就成了实现目标的必由之路。再伟大的战略设计,失去了有效的执行,也只是纸上谈兵。因此,创新时代的领导力更需要一个拥有执行力的团队,这样才能把好的战略贯彻下去,领导力才能有规模效应,才能将领导者自身的领导力放大和扩散,因此打造一个具有超强执行力的团队,是领导力之本。

新领导力形成是一个过程

本人认为,在创新时代,就领导者个人来说,新的领导力必须以创新思维为领导力源头,因为,所有能力都是创新思维的结晶,此乃领导力之魂;以创新管理为基础和基石,把创新思维的成果体现出来,此乃领导力之基;带出一支过硬的执行力团队,培养团队执行力,把领导能力放大和扩散开来,此乃领导力之本。笔者认为,这领导力修炼的三部曲,是一个有机体,相互联系,不断递进的过程,是一个客观凝练的过程,也是一个个人修炼的过程,体现着时代的精神,凝结着智慧的精华。这个过程是一个艰苦复杂的过程,正如郎加明在《创新的奥秘》一书中说,创新──创造新的世界的真正奥秘在于:创新首先是一种由创新者的素质和创新者的思路组成的运行机制,它是一个由创新者的素质转化为创新者的思路、再由创新者的思路转化为创新者的行为的复杂过程。

作者简介

管理学家,法学博士

篇2

[关键词] 创新型领导；内涵；运行机制；实现途径

[中图分类号]F272.91 ［文献标识码］ A [文章编号]1673-0461(2011)09-0062-06

领导学需要及时地对时代背景做出反应以适应实践的需要，并受其内在演化规律的制约，因此不同的时代有不同的领导学理论范式。激荡变革的时代中不断增加的不确定性、组织变革与发展的迫切性使创新型领导成为新时代领导理论与领导实践的大势所趋，同时这一领导观也与正在建设创新型国家、增强自主创新能力的中国大背景相契合。立足于与创新有关的各领导理论的反思与批判，本文在理论与实践两个方面尝试建构一个系统、完整的创新型领导理论。从概念界定、运行机制及实现方式三个方面对创新型领导进行研究，使创新从领导者的一种能动活动，提升到主客观互动的一种创新型领导理论，将创新从领导理论研究中的诸多层面之一推移到领导探询、讨论和实践的中心地带。

一、创新型领导的时代诉求及其内涵界定

领导活动作为人类改造自然与社会的高级主观能力的反应，受到特殊社会环境与具体情景的多种外部因素制约，也有其自身发展规律的内在规定。当今社会风起云涌，“惟一不变的就是变化”已成为人们的共识，政治、经济、文化、科技与人们的需求都处于激荡的变革之中，而处于转型期的中国，这一情况更为复杂；领导活动作为一种与环境互动的人类行为，其本身也内含着变革与创新之要义，在工业化之后的知识经济时代这一内在规定更为突出，成为领导成败的关键性因素。创新型领导作为一种新的独立的领导观念、领导方式而不是一种单纯的传统创新活动，之所以能够在现在成为一个重要的时代课题，主要基于以下几个方面的时代诉求。

第一，激荡变革的时代充满了不确定性，增加了领导活动的复杂性，给领导创新提出新的要求，由“领导创新”转向“创新型领导”是对时代变迁的理性回应。变迁社会中的不确定性给组织造成的具体困难和问题都给领导者提出了严俊的挑战和暂新的课题。仅凭以往的思维模式、领导方法、领导作风和领导方式，仅仅停留在以往的实践层面的“领导创新”，而不系统反思整个思维模式和思想观念，根本无法应对这些挑战，实施有效领导，也就无法完成时代交付的课题和任务。第二，动荡时代的组织变革呼吁创新型领导。组织是领导活动的载体，是人类运用集体的力量来克服困难，改造自然与社会的基本活动场所。创新型的领导可以提高组织效率、速度和效能。如Kotter（1990）所说，领导者是组织创新与变革的人，无论是渐进性创新，还是革命性（Revolutionary）创新，领导者一般都被认为是推动创新，领导变革的关键因素，如果他们迷失了方向，则创新不可能发生[1]。组织变革有可能成功，也有可能失败，其决定性因素之一就是变革的方向和定位是否准确。领导者的特定涵义决定了领导者的最基本的职能就是建立目标和方向。因此，创新型领导是组织变革的重要动力和决定性力量之一。第三，处于转型期的中国，正在建设创新型国家，提高自主创新能力，实施创新型领导更是一个迫切课题。转型时期的巨变环境给领导者的创新能力提出更高的要求。新时期社会发展的速度是历史上任何一个时期都无法比拟的。今天适用的领导方式明天不一定适用；此地适用的领导方式彼地不一定适用。领导者必须迎难而上，全方位、多角度地主动进行创新型领导，以应对时代提出的挑战和问题。

创新型领导不同于传统领导理念中的领导创新。创新领导是把领导者作为客体，领导创新是把领导者作为主体。领导创新是一种领导者的单向活动或能力，侧重领导者作为主体的能动性，创新领导则是一种有着特定目标指向的客体存在，但这种客体存在远非领导者这一因素，而是领导者、制度、环境等多种因素的综合。我们认为，创新型领导是一种领导观念，一种领导方式或风格，一种有特定指向和互动过程的领导者、领导活动、领导体制的综合统一体。在各种相关理论反思与批判的基础上，结合领导实践，我们认为，创新型领导是指领导者与被领导者相互激发，突破习惯势力与旧有思维的限制，以创新思维对各种相关领导因素进行系统思考，改变心智模式进行重新想像，对组织的文化、制度与技术进行全方位改造，以实现组织持续发展与超越式发展的新型领导观。

二、创新型领导的运行机制

按照系统反思、协同互动、重新想像和持续发展四个基本内涵，结合组织内外的各种创新主体和影响要素，以制度与文化相结合、个体与群体相结合、软权力与硬权力相结合的基本原则，我们在此尝试构建创新型领导的运行机制和得以实现的可能性途径。如前所述，既然我们所建构的创新型领导是多层次、全方位覆盖面极广的领导方式，我们就有必要理清创新型领导在实践运行中所关涉的层次，以不同层次及其机构搭建运行机制。我们认为，创新型领导在内涵上具有文化创新、制度创新与技术创新三个层面，在实践运行中此三个层面的创新落实到四个层次的创新影响主体上：个体、组织、关系与文化。此四者各自代表运行领导创新的不同层面的因素，并在实践中交错互动，相互关联，共同构成一个创新型领导有机整体。如图1所示：

第一，创新型领导者。创新型领导的运行首要具备的条件是必须有创新型领导者的发动和维持。创新型领导对领导者来说是一种内在个人过程，即创新必须由外在的功利性追去内化为一种内在品格，凝结在其思维模式之中。这涉及到领导者心理学、伦理学和个体禀赋的某些东西：个人特质、个人决策、创新素质、先天性格、认知模式和思想品格等个体因素。创新型领导者必须要有特殊的创造能力以及突出的创新思维和创新素质。每个领导者都具备各自不同的领导优势和领导劣势，这也是其个人特征所决定的领导风格之不同的根源之一。根据费德勒的权变领导模型，工作环境、领导风格以及领导者的个人素质要实现恰当的匹配，这样的领导才可能成功。创新型领导需要具备高超创新能力和创新品格的领导者与之匹配。作为组织的领头羊，创新型领导者的存在的整个创新型领导得以实施的推动者和维系者，其能力大小和性格特征直接关系到创新型领导的成败。

第二，创新型领导关系。在此层面，领导者与追随者之间支撑创新的互动关系成为关注的关键点。只有研究领导者和下属之间的相互影响过程，才能够分析下属是如何发挥出创造力的。领导的效能即取决于领导者的魅力、智慧等个人领导力，同时也取决于下属对领导者及其政策的接受程度，更取决于领导者与下属之间的互动关系能够形成支撑领导目标的良性循环。因此，创新型领导的实施需要领导者与下属的双向激发和互动。

第三，创新型组织。组织是领导者及其下属实施创新的基本载体，组织的结构和制度安排是否保持对环境的高度敏感，以及能否及时地做出反映都直接影响创新型领导的效能。这种支撑创新的组织应该是一种各项制度高度耦合的学习型组织。在当代社会，学习型组织成为企业做好知识管理工作和提高竞争能力的必要条件。也就是说，如何有效地激发组织的创新和创建成功的学习型组织早已成为现代管理的两大主题。对于学习型组织，圣吉认为 “在这种组织里，你不可能不学习，因为学习已经完全成了生活的不可分割的一部分。”学习型组织是“一群能不断增强自身的创造力的人组成的集合或团队”。他还强调“组织的学习水平、能力的高低可能是组织保持竞争优势的关键因素”[2]。这种激发所有人自觉进行学习和创造的组织及其制度安排才是创新型领导持续运行的长效机制。

第四，创新型领导文化。文化是深入到组织每个角落及其人员内心深处的价值、意义系统。创新型领导的最深层的东西是创新型领导文化的存在和维系。真正持续并形成一种独特风格的创新型领导必然有创新型企业文化的支撑。对于企业文化，美国哈佛大学教育研究院迪尔和麦肯锡管理咨询公司的专家肯尼迪认为，企业文化是由企业环境、价值观、英雄、习俗和仪式、文化网络五个因素所组成[3]。企业文化对于知识经济时代的组织创新及其生存有至关重要的意义。彼得斯和沃特曼通过案例分析，在《成功之路--美国最佳管理企业的经验》一书中提出革新性文化的根本标志，并得出结论：出色公司都是以企业文化为动力、方向和控制手段[4]。创新型领导最深层次根源同样也来自于创新型企业文化，没有这种文化层面的支撑、维持、催化和促进，创新型领导便如无本之木、无源之水。

三、创新型领导的实现途径

围绕创新型领导运行机制的四个层面，我们可以尝试建构其实现途径。需要注意的是，这四个层面在实践中具有以下特征。第一，四者是一个整体系统，牵一发而动全身，完全不可分割；如果单单强调某一个方面，创新型领导可能启动，但不会持久运行。第二，四者之间是一种协同关系，即在运行中四个层面的领导者、领导关系、组织及文化具有共存性，并相互影响，领导者创新素质与能力的发挥必然要反应到上下级关系、组织设计以及组织的文化之中。第三，四者共存并不意味着其发生也是共时的，在领导实践中，创新型领导的各影响因素的作用并不是同时进行的，可能具有某种先后次序，有诱发因素，也有次生因素。具有创新能力和革新魄力的创新型领导者往往是创新型领导实施的力量之源，只有在领导者的倡议和强力推行下，创新型上下关系才会出现，创新型组织才能建立，创新型文化才能生成，进而影响领导者创新行为的实施。

（一）个体层面：领导者创新特质培养与创新能力训练

在个体层面，领导者的创新特质和思维是创新型领导的必要条件，同时也是首要条件。因为，在同样的内、外部环境之中，能够启动创新型领导关键在于领导者的个人能力和品格。上下级关系、组织形态和组织文化都可以由领导者推动和塑造。领导特质理论认为，人的某些天生的特质和禀赋很难改变，这是他能否成为领导者以及成为领导者的重要决定因素。现代领导特质理论则充分说明领导者的特质并不完全是天生的，通过后天的学习和修炼，完全可以培养领导者所需要的某些特质。

1．创新型领导者的特质

结合相关学者研究成果和当今时代特征，我们认为创新型领导者的特质应该包括创新信念、创新思维与创新能力三个方面。第一，内在的创新信念。一个创新领导者必须具有强烈推进社会或组织整体事业发展的责任感，努力谋求组织整体发展目标，绝不是只关心个人的名誉、权力、前途；必须关心组织整体的业绩和整体竞争力，而不是一味追求个人的“政绩”；必须树立整体价值观，关注组织、社会的利益以及生态效益，尤其要把广大民众或组织员工的利益放在首要地位。一个没有整体事业心和责任感、对民众和下属的切身利益漠不关心的人，一个凡事只考虑个人得失与荣辱的人，一个胸无大志、无所作为、安于现状、不图进取的人，一个畏缩不前、抵制变化、害怕批评、不敢冒险的人,绝不可能成为真正的有所作为的创新型领导者[5]。第二，独特的创新思维。创新思维是一种具有开创意义的思维活动，是运用新的认识手段、方法以及特有的思维视角，开拓新的认知对象和范围，取得特殊的不同常人的认识成果的思维。领导者的创新思维是领导者凭借新的理念和以往的实践经验，超常而首创性地对事物进行由旧质形态向新质形态转化的活动。它往往表现为形成新的观念，提出新的解决方案或是面对同一问题作出独特的判断和决策，创建新的理论或形成新的局面。对领导活动而言，具有创新思维的领导者能够敢于突破原有的思维框架，想前人所未想，做前人所未做，取得创造性好突破性的成就。第三，卓越的创新能力。创新型领导者应该有四种重要的能力特质：把握问题关键与本质的能力、超强的社会认知能力、百折不挠的进取能力、强烈的求知能力。这些领导特质基本上是从领导力的角度概括的，对创新型领导者的特质是一种独特展现。

2．创新型领导者的修炼

创新型领导者具备某些天生的禀赋，如性格、气质、形象、情感和爱好。但对于领导活动来说，创新型领导者的思维、能力和信念都是可以通过后天培养逐步来塑造或提高的。现实中大多数的创新型领导者是在领导创新实践中，通过有计划有目标的行动，经过反复的试错，付出艰辛的努力修炼而成。领导者创新特质的培养和创新能力的提高可以通过内外两种途径实现。

一是领导者的内在自我修炼。这要求领导者通过修炼“四力”提高创新特质。所谓“四力”即前瞻力、亲和力、决断力和意志力[6]。前瞻力，与领导者的智商相关，要求领导需要进行长期的知识积累，提高自己的整体理论水平和训练高瞻远瞩的预测力。亲和力，与领导者的情商相关,主要包括沟通能力和包容能力。领导者在创新实践中要通过与员工、客户专家沟通，集思广益，尊重别人的见解，接受别人的批判，在沟通过程中包容不同人的不同个性，以打开自己的创新思维空间。决断力，与领导者的胆商相关。决断力就是在创新决策时对愿景、战略和方案进行选择时取舍的能力。创新型领导者需要在各种舍、得、利、害之间及时作出正确判断和决定。意志力，是指贯穿领导活动始终的一种对目标和远景的向往、执着的心态。主要表现在意志的独立性、坚持性、自觉性和自制力上。毅力及恒心是创新型领导者必备的基本素质，因为它们决定创新激情的持久性和创新能力的韧性。在实施创新型领导的过程中，领导者必然遭致来自各方面的阻力和压力，失败和反复在所难免，这必然需要领导者意志力的支撑。

二是领导者外在的创新激励。除了加强领导者自我修养、理论学习、实践锻炼外，创新型领导者的培养还需要外部环境与制度的激发和训练。这主要包括以下方面：第一，加强领导者创新行为的整体道德评价。首先，要在全社会范围内为领导者的创新活动营造一个宽松和谐的舆论环境，倡导创新、宣传创新、鼓励创新。其次，要为领导者的整体创新行为的道德评价确定一个正确标准。只要这样领导者的创新才能有效地被激发。第二，培养领导者的系统思维方式和创新思维能力。领导者所处的职位和承担的责任，要求他必须养成宏观思维和战略思维的习惯。尤其是创新领导者更应该关注组织全局和整体问题，因为这些问题对组织的盛衰兴亡有着重大影响。第三，建立领导者创新行为的激励导向。激励是行为导向的基本动力，实施什么样的激励，就会引导什么样的行为，进而塑造什么样的人格。因此，要培养领导者的系统整合力创新特质，就应该把整体政绩观和创新能力作为衡量领导者业绩的科学尺度，努力建立、健全领导者的整体创新激励导向，使领导者更多地关心整体创新问题、采取领导创新行动。

（二）关系层面：共同远景下的员工自我控制与自主创新

领导者与被领导者之间的关系是创新型领导运行机制的重要部分。在此层面，创新型领导行为需要一种创新型领导关系。而结合国内外前沿领导理论和当代领导实践，所谓创新型领导关系，是一种促使领导者与追随者共同支撑创新，互相鼓励和自主创新的互动关系。在此关系中，领导者不是高高在上，通过命令来规定员工的具体行为必须服从创新领导的实施，而是通过各种激励机制和情感、伦理、人格等非权力影响力来感化下属，使其自觉配合、支持创新型领导的运行，并主动进行自我创新，创新型领导无限放大。任何优秀的创新型领导者但靠个人的一己之力，所能解决的问题也总是有限的。为此，领导者就可以通过营造一种共同愿景，将组织的价值与使命融入其中，引导追随者自我控制，将一切一个的行为凝聚在组织愿景之中，实施每个人的自主创新。这样既避免了领导关系双方的对立，减少了对领导创新的阻力，同时也调动了下属的创造力，无限扩大了领导创新的支撑力量。

德鲁克曾认为，“有可能扩大的资源，只能是人的资源。……在所有的资源中，人是惟一能增长和发展的资源。人之所以是能扩大、增长或发展的资源，就是人的创造力”[7]。毫无疑问，这种创造力存在于组织的每一个人身上，创新型领导者的创造力本身有限，同时需要他者的激发，更重要的是它需要激发他者。因为，领导者的创新思维只有与群体的通力合作才能形成创新的整体合力。领导者的创新特质是在与被领导者相互影响、相互作用、相互推动的过程中得以发展和实现的。追随者能动性与创新性的开发既是领导者创新实践的基础，也是领导创新事业成功的关键。而激发被领导者创新的关键是使其成为自我领导者，实施自主创新。自我领导是与知识经济时代最为契合和支撑创新的新型领导理念。创新型领导培养被领导者的目标是，使被领导者愿意并实现自我控制和自我领导，即促使下属发挥其潜在的自我领导能力。一个人潜力的真正激发不是更多地受上级的控制，而是自我领导和自我激励。德鲁克《新型组织的来临》一文中指出，在以知识员工为主的后现代组织里，知识主要存在与基层，存在组织每一个员工的头脑里，知识型员工在基层从事着不同的工作，不断地进行着自我管理和自主决策[8]。理查德・J.里德在《最终的领导目标――自我领导》中认为，培育自我领导是领导活动的精髓。他指出，能否培育更多的自我领导者是对领导者的终极挑战，而且这是一种在激烈竞争的环境中能否长期保持优势的关键技能。在此书中，他得出了三个结论：第一，所有的变化都源自于自我改变，而且所有的变化都是选择；第二，随着自我改变，内心才会充满激情；第三，变化需要自我领导[9]。自我领导实施，一方面需要领导者建立共同愿景，强化工作中的价值理想，形成领导--下属的和谐的互动关系，并将组织目标细化；另一方面，需要被领导者进行自我目标定位，并发展出一系列自我技术，进行自我观察、自我反省、自我监督和自我控制。

（三）组织层面：学习型组织及其制度协同

创新型领导的实现还必须要具体的物质载体和制度设计，这是其持续运行的重要保证。制度比人可靠，好的制度自然激发出好的领导者和员工。“当人们处于从恶能得到好处的制度之下，要劝人从善是徒劳的。”[10]同样，在一个金字塔型的等级组织中，其信息传输自上而下流经很长的渠道，而且在每一层级都发生不同的扭曲与失真，这种的机械式结构对环境反应十分迟钝，适应能力也很差，其各项制度安排也都趋向保守，在这样的组织中实施创新型领导几乎是不可能。为此，领导者就需要与员工一道共同建设学习型组织并进行相关制度设计。

彼得・圣洁在《第五项修炼》一书里，详细地描述了组织和个人如何通过五项基本修炼，构建一个学习型组织。这五项修练是:自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团体学习和系统思考[11]。第一，自我超越。这项修炼要求组织的领导者及其员工学习如何认清并努力实现自己的愿景。此修炼目的是在每一个人心中产生一种“创造性张力”，即想要把“愿景”和“现况景象”合而为一的力量。自我超越的精神便是学习如何在生命中产生和延续创造性张力，以实现突破极限的自我，这是学习型组织的精神基础。第二，改变心智模式。“心智模式”根深蒂固于人的心中，它影响组织员工如何认识和观察外部世界并决定采取何种行动。创新型领导者带领员工学习如何改变自己的已有的心智模式，并不断地加以反省和改善，有助于提高对外部环境的敏感度和洞察力，这是进行持续创新的思维前提。第三，团体学习。团体学习是组织整体的创新能力，及在互动与沟通中，组织的所有人员上下同心为领导目标共同思考和行动。第四，建立共同愿景。共同愿景是指能鼓舞组织成员共同努力的愿望和远景。主要包括三个要素：共同目标、价值观与使命感。共同远景为学习提供了焦点和方向。创新型领导者要结合组织的性质和工作任务，努力寻找一个能在组织中鼓舞人心、凝聚组织所有力量、汇聚员工分散的个体目标的共同愿景。共同愿景的建立，能够帮助组织成员主动而真诚地奉献和投入。第五，系统思考。系统思考是学习型组织的灵魂，也是五项修炼的基石。系统思考引导员工运用新的思路，建立新的价值观，使之由看片段到看整体，掌握动态的均衡搭配。组织的这五种修炼是一个有机统一体，领导者需要为之建构相关的制度，并使之相互协同，一种制度导向一种修炼，同时也诱发其他制度效用的发挥，增进另一种修炼的功效。

（四）文化层面：路径依赖的突破与文化创新

在领导文化层面，领导者需要将创新理念与创新精神深深铸入组织文化之中，从而形成一个健康的创新场域，吸引并诱发领导者及其员工的创新行为。制约领导者创新行为的一种重要因素的作为非正式规则的文化对其进行锁定，从而是领导行为陷入路径依赖状态，只能被动地由组织惯性而决定。所谓制度变迁中的“路径依赖”，诺斯的一条最简单的解释是，当一种社会制度演进到一定的阶段，总是要受既存的文化、传统、信仰体系等因素的制约，即指今天的选择受历史因素的影响。“路径依赖是指一种正反馈机制的体系，一旦在外部性偶然事件的影响下被系统所采纳，便会沿着一定的路径发展演进，而很难被其他潜在的甚至更优的体系所取代，产生了锁定效应”[12]。即，系统发展不能摆脱历史事件的影响。组织文化作为组织历史事件积淀的产物，往往对领导创新有极强的锁定作用。支撑创新型领导的组织文化应该是：支持并奖励学习和创新；提倡探索、切磋、冒险和试验；允许犯错，并将错误视为学习的良机；关注全体员工的福利[2]。创新型领导文化与历史积淀的旧有组织文化必然发生冲突，这就需要领导者突破原有组织文化的路径依赖，进行领导文化创新，寻求并建立支撑领导创新的新型组织文化。

建构创新型组织文化的途径是多种多样的，如制定反应创新精神的规范、徽章、信条等，但最关键的是要将组织文化置于一种开放系统之中并尝试进行制度设计。路径依赖的产生是基于一种正反馈机制，而正反馈的前提的封闭系统，即组织越是封闭就容易发生路径依赖，也就越难以进行领导创新。另外，文化虽然是一种柔性力量，但单纯靠某些人的价值观、信念等隐性因素来支撑不可能真正实现文化方面的破旧立新，这一切都必须寻找制度依托。制度的长期运行及其内生的创新思想和价值才能逐渐积淀为组织文化。

从使组织真正成为一个创新性的开放系统出发，领导者及其员工可以通过以下具体途径来建构创新型组织文化。第一，持续学习，不断丰富自己的知识，并与外界保持不断联系，这是为组织补充新鲜血液，促使组织突破路径依赖而发生变异与创新的力量之源。第二，建立信息共享与互动机制，文化的衰落和兴起都要通过信息的形式来传达，组织只有及时处理和分享各种内外信息，才能多各种环境变化做出及时反应，避免文化惰性的消极作用。第三，建立创新激励机制。激励手段对于鼓励人们分享各自的创意十分必要。第四，建构各种创意收集渠道。领导者个人的创新能力毕竟有限，因此必须善于鼓动员工自主创新。相关的做法可以有，定期召集思想交流会，领导员工互动会，通过网络进行创意收集，设立创意征求信箱等。最后，创造宽容的组织氛围，容忍创新失败和失误。宽松与宽容的组织氛围是创新型领导的基本保障。任何创新都有风险或失败的可能，只有遭到失败的创意也能得到组织文化的鼓励，员工才可能真正勇于提出自己的真实想法并坚持自己的合理意见。

[参考文献]

Kotter J. P. A Force for Change: How Leadership Differs from Mana-

gement [M]. New York:London: Collier Macmillan,1990.

仇 明.学习型组织及其创建途径探讨[J].中国软科学，2002（1）：116-119.

特雷斯 E.迪尔阿伦，A.肯尼迪.企业文化――现代企业的精神支柱[M].上海：上海科学技术文献出版社，1989.

托马斯 J.彼得斯，小罗伯特 H.沃特曼.成功之路――美国最佳管理企业的经验[M].北京：中国对外翻译出版公司，1985.

薛 明.科学发展观与领导者系统整合力创新特质[J].国家行政学院学报，2004（5）：78-81.

吴新华.创新型领导的修炼[J].决策，2006（11）：50-51.

孙钱章.现代领导方法与艺术[M].北京：人民出版社，1998.

Peter F.Drucker.The Coming of New Organization[J].Harvard Business Review，1988，66（1/2）：45-55.

陈尤文.领导者的创新思维：从理论到实践[M].上海：上海人民出版社，2006：103.

李春成.行政人的德性与实践[M].上海：复旦大学出版社，2003：284.

彭 赓，李敏强，寇纪淞.组织学习与学习型组织研究[J].中国软科学，1999（12）：117-120.

韵 江.战略演化：组织内透视[M].大连：东北财经大学出版社，2009：197.

On the Operation Mechanism and Its Realization of Innovative Leadership

Hu Guodong 1, Wei Yihan 2

（1. School of Business Administration, Dongbei University of Finance & Economics, Dalian 116025，China；

2. School of Politics and Administration，Liaoning Normal University，Dalian 116029, China）

篇3

一、企业要重视创新型人才的创新思维训练和创新能力的培养

首先要进行创新思维的训练。思为行之先。在创新活动中，没有创造性思维活动的作用，是不可能具有创造性成果的。掌握了创造性思维方法，在思维方法上就有了求异性，在思维状态上就有主动性，在思维结构上就有灵活性，在思维运行中具有综合性，在思维表达上就有新颖性，那么，其思维成果也就一定具有很强的开拓性和效用性。古人云：“授人以鱼，只供一饭之需；教人以渔，则终生受用无穷”。这充分说明了掌握方法的重要性。因此，企业要把培养创新型人才的创新意识和创新思维方式作为首要任务来抓。要有针对性地加强对创新型人才的创新意识教育，帮助创新型人才主动在思想上接受新、认识上感知新、思维上思考新，树立起强烈的“我要创新”、“创新舍我其谁”的创新意识。要经常性地对创新型人才进行分析力、推理力、思维持久力、飞跃力等创新思维训练，帮助创新型人才突破从众思维、权威思维、经验思维、书本思维等常规思维瓶颈，掌握联想思维、发散思维、逆向思维等创造性思维方法，培养人才大胆幻想，敢于质疑，善于联想，提高敏锐的观察力，扩展创新型人才的创新思维视角。其次，要在实践中培养创新型人才的创新能力。创新型人才有了强烈的创新意识，掌握了创造性思维方法，就能自觉地开展创造性工作。因此，要动员和组织创新型人才到群众中去，到企业生产、管理的实践中去，在实践中、在具体工作中去发现问题，解决问题。[找材料到文秘站 -网上服务最好的文秘资料站点]

二、企业要营造创新型人才成长的氛围环境

首先要有一个有利于创新型人才成长的舆论环境。要在全社会、企业内树立和提倡人人都要创新、人人都能创新的理念，大力弘扬敢为人先的创新精神，鼓励创新，用创新去推动工作，去开创新局面，形成一个没有创新就是过，创新不罚过的氛围。无论是企业领导、管理人员、科技人员，还是普通员工，都应把创新看成发挥自己聪明才智的机会，振兴企业的具体行为，成为广大员工约定俗成的工作习惯。

二要为创新型人才创造一个良好的工作环境。使用是最好的培养。要大胆使用创新型人才。“金无足赤，人无完人”，要大胆起用那些专业知识丰富，创新意识强烈，而有一些缺点和不足的人才。对这些优点突出，缺点也突出的“双冒尖”的人敢不敢用，不仅体现领导者的胸怀和胆识，还关系到一个人自身价值的发挥。要本着德才兼备但又不因瑕掩玉的原则，宽容他们的个性和不足，不求全责备，充分发挥他们在专业知识方面的一技之长，发挥他们的创新热情和创新潜力。不信任是抑制创新能力的最大障碍。对创新型人才，不应等他们成熟后才去使用，而是要主动地给他们交任务、压担子，让他们尽早接触课题项目，尽早进行创新锻炼，催化人才早熟。在使用过程中，要给予他们足够的研究资金、足够的研究时间、足够的精神力量、足够的工作责任感。要鼓励其敢想和首创，但绝不能把创新与越位混为一谈，质疑与目中无人相提并论。

三要为创新型人才提供一个保护环境。创新类似于改革，是在做前人没有做过的事，走前人没有走过的路，挫折和失败是难免的。因此，企业要努力营造一个支持创新，宽容失败的人才环境，建立创新型人才保护机制。对创新取得的成就要大力鼓励，对创新型人才暂时的失败要给予充分理解和宽容，要允许在创新工作中失败，但不允许不创新。要鼓励创新型人才不怕失败，知难而进，不断探索。要创造宽松的创新环境和条件，让创新型人才毫无后顾之忧，专心致志搞创新，最大限度地激发创新型人才的积极性和创造力。

三、企业要培育有利于创新型人才成长的机制

更新人才观念。要牢固树立“人才资源是第一资源”，“人才战略是基础战略”的人才工作新理念，树立科学的人才观。企业领导者要有爱才之心、惜才之情、识才之智、容才之道、用才之艺。要坚持看业绩、看能力，彻底纠正单纯以学历、学位为本位的阻碍创新型人才成长的人才评价倾向。要建立“能者上，庸者下”、“不拘一格”的用人制度，废除“蓝领”、“白领”差别，打破干部、工人界限，营造有利于人才脱颖而出的环境。要在企业内部形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创新的良好氛围。

建立创新型人才培养机制。要采取强化培养与鼓励探索相结合、岗位锻炼与对外交流相结合、梯队建设与团队建设相结合的方式，把继续教育与培训作为人才队伍建设的重要一环。一方面要建立继续教育与培养机制，与企业所需专业、技术的大专院校联姻，建立继续教育培训基地，依托培训基地，提高人才的理论水平。另一方面，企业要实行“实践锻炼——成长提高——继续教育”的培训模式，让人才把理论知识应用于实践，在实践中得到锻炼，在锻炼中成长、成熟，培养造就企业的技术骨干和创新人才。

完善分配激励机制。企业一方面要建立创新型人才与创新业绩挂钩的收入分配制度，在分配上向高层次人才、创新型人才倾斜，保证创造一流业绩的人才得到一流的回报。另一方面，要建立以保护知识产权为核心的创新激励机制，建立和完善创业风险投资，鼓励用管理、技术知识等要素参与分配，采取智力要素以期权、股权等形式实行资本化的分配方式，突出创新者的中长期激励。同时，对创新型人才除参加正常的社会养老保险、医疗保险外，还可以给其办理人身意外和家财保险等商业保险，以解除他们的后顾之忧。

四、企业要重视创新型人才的品质培养，奠定创新的基石

要培养创新型人才敢冒风险的精神。首要的必备的品质就是要有务实的科学态度，不迷信权威。要敢于质疑，敢于标新立异，敢于向权威、向书本挑战。不怕失败，不怕冷嘲热讽。要用超前的思维，自由的思想，敏捷的眼光，敢于否定，敢于扬弃。

篇4

首先，好校长是一个品德高尚的人

自古以来，我们中国人非常重视领导者的品德修养。在我们中国人心目中，领导者品德高尚，才能够以德服人。法国有位知名的社会学家曾经指出，领导者素质中最重要的一条是品德高尚。为什么呢?因为领导者的品德修养与领导者决策质量直接、密切相关，品德高尚的领导者能够作出正确的决策。他指出，品德高尚的领导者在做决策时，能够不带任何偏颇地全面考虑不同因素，权衡不同人的利益，从而保证决策的正确性。而决策的正确对领导者个人和领导者所领导的组织无疑都是最重要的。

其次，好校长要有一颗热爱教育事业的心

有一个寓言故事是这样说的：一个商人和个昆虫学家一起在草地上散步，周围很安静，间或有一些细微的声音。突然，商人和昆虫学家都不说话，同时竖起耳朵倾听。接着商人说：“我听到一枚钱币掉在草地上了。”昆虫学家说，“我听到一只极品的蟋蟀的声音。然后，他们分别走向了不同的方向，商人找到了一枚钱币，而昆虫学家找到

只极品的蟋蟀。这个故事告诉我们：心在哪里，智慧就在哪里。校长有一颗热爱教育事业的心，就会促使他不断获得从事学校管理所需要的智慧，领导学校不断走向发展。

第三。好校长应该有一双富有洞察力、甚至能够洞悉一切的慧眼

好校长的这双慧眼首先要能够识别人才，其次要能够发现学校发展和管理中的问题。

师资队伍是学校最重要的资源，是学校教学质量和办学水平的保证。盖洛普的优势理论认为：才干是贯彻始终、产生效益的思维、感觉和行为模式，杰出的成就来自才干优势，才干优势胜过经验、知识，成功的秘诀在于发现才干优势，找到最能发挥自己优势的岗位和情境，生活中真正悲剧并不在于我们每个人都没有足够的优势，而在于我们未能有效使用自己的优势。好校长识别人才不只是像伯乐相马那样从整个师资队伍中把千里马找出来，而是能够识别整个师资队伍中每个教师的才干优势，并加以利用。

学校发展和管理中难免有这样那样的问题，发现问题是解决问题的第一步。美国通用汽车公司管理顾问查尔斯•吉德林指出：看到难题并把它清清楚楚地写出来，便已经解决了难题的一半，人们称之为“吉德林法则”。美国企业家阿什也指出：承认问题是解决问题的第一步，人们称之为“阿什法则”。学校管理的过程其实也就是校长不断解决各种问题的过程，要解决问题，首先要看到问题、找准问题、明确问题。问题往往是隐藏在学校工作的各种现象后面，问题并不是自然而然就能发现和明了的。所有，校长能够及时看到问题、看准问题是非常关键的。

第四，好校长应该有一双乐于倾听、也善于倾听的耳朵

英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺指出：人有两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲，人们称之为“费斯诺定理”。从一定角度讲，学校管理是一个上传下达的过程。“上传”是学校管理实践中各方面的信息和情况从基层传递给学校管理层的过程，这一过程主要靠以校长为核心的学校管理层的“听”去实现。“下达”是学校管理过程中的各项决策从学校管理层传达给基层的过程，这一过程主要靠以校长为核心的学校管理层的“说”去实现。在很多学校，“下达”的渠道畅通、方法多样、效果显著，但是“上传”却不尽如人意。造成这种情况的主要原因是学校管理者“说”的多，“听”少，或者“听”的不得法，很多管理者在“听”，但不是在“倾听”，而“倾听”与“听”是不同的，这两者有什么区别呢?“‘听’只是接收到了声音的振动，而‘倾听’却是理解了所听到的内容的过程”。学校管理者不仅要“听”，而且要善于“倾听”。

第五，好校长要有一张善于表达的嘴

在学校管理中，校长的语言表达能力是非常重要的。校长向上级汇报工作，给教师布置工作任务，与学校领导班子成员讨论问题，协调学校的人际关系，参与交流研讨，都需要良好的表达能力。校长的语言表达是一种艺术，个性化、高超的语言表达艺术往往使校长的领导充满感染力和魅力。美国管理学家雷鲍夫提出，当领导者在工作中着手建立合作和信任时，牢记自己的语言中要有这些最重要的字：

最重要的八个字：我承认我犯过错误

最重要的七个字：你干了一件好事

最重要的六个字：你的看法如何

最重要的五个字：咱们一起干

最重要的三个字：谢谢您

最重要的两个字：咱们

第六，好校长要有一个富有创新思想、善于创新思维的头脑

前苏联心理学达维多夫指出：没有创新精神的人永远也只能是一个执行者，人们称之为“达维多夫定律”。策划大师斯蒂芬科维曾经说过“预测未来的最好办法，莫过于去创造它”。现在，每所学校都处在基础教育改革的大环境中，学校工作的各个方面都需要改革。那么，如何进行改革?如何确保改革的有效性呢?这就需要校长者必须要有创新思想，善于用创新思维思考问题。校长要以创新精神投入到学校的各项改革中去，要在改革中培养和加强自己的创新能力。这样，既能促进学校的发展，又能提升校长的职业生涯。

第七，好校长要有很强的执行力

篇5

一、思想上要重视，行动上要跟得上

可能有人会说，实验教学向来在思想上都是重视的。可是，就当前的实验教学，能够真正意义上达到重视的并不多。特别是大部分教师都停留在了思想上，而行动却没能跟上。有的教师平时很少安排学生动手做实验，甚至，演示实验也很少进行，到了中招实验考试的时候，再进行“突击培训”，接二连三地对学生进行考前培训，以期望学生取得好成绩。这种做法，虽然能起到提高实验考试分数的目的，实际上是违背了教学规律，不利于学生实验动手操作能力的提高。

二、探索适合学生的教学模式，培养学生创新精神

创新思维是整个创造活的实质和核心，人类社会的每一个创造发明，都是创新思维的结果。学生的创新思维是一项自主性的活的，传统的教学方法片面强调繁琐练习，盲目的抄写、记忆、过多的背诵，这就会阻碍学生主观能动性以及思维的发展，使知识的迁移能力大大降低，就根本谈不上创新思维和创新能力的发展。作为教师，应根据具体的教学内容、教学条件和学生既有的基础，创设开放的教学模式，以培养学生的创造性思维，从而实现课堂教学的“低耗高效”。比如：在教学化学实验时，向学生讲清实验的各种注意事项后，可以让学生自己动手去组装实验装置，进行实验操作，从而让学生获得实验的第一手材料。开放式教学，首先要求学生在课堂中的心态是开放的、自由的、不受压抑的。其次是教学内容既不局限于教材，也不局限于教师的知识视野。另外，教师要重视对学生进行开放性的训练，不能轻率地否定学生的探索。

三、营造平等民主的师生关系，激发创新激情

宽松自由的学习环境是培养学生创新能力的一个重要原因，师生关系是一种复杂的关系，它包含着教育者与受教育者的关系，领导者与被领导者的关系。由于受儒家思想的影响，几千年来，我们的师生关系一直维系在“师道尊严”、“教师权威”的层面上，这种思想观念在很大程度上给学生创新能力的发展造成了障碍。与创造教育相适应的新型师生关系是把教师和学生看成是平等意义上的“人”，即师生是价值平等的主体，没有高低强弱之分，师生之间应该是平等、民主、信任的关系。学生不仅是“教育的主体”，更是具有创造性的权利的主体。在创新教育中，教师要充分尊重学生的思想、情感、意志和行为方式，形成以学生为中心的生动活泼的学习局面，这样更容易激发学生的创新激情。

在这方面，许多教育工作者都是我们的榜样。比如：魏书生、蔡林森、崔启升等。他们的这种教风，让学生得到了充分的民主，师生真正处于平等地位，使学生真正体会到服务于人类的责任感。自觉学习、主动探索、敢于发表不同意见，学生的创新激情就被调动起来，“低耗高效”的课堂便会诞生。

四、开展“问题教育”，保护和发展学生创新意识

问题意识、解决问题的能力可以说是创新意识、创新能力的基础。创造始于问题，有了问题才会有思考，有了思考，才会有解决问题的办法，才有找到独立思路的可能。虽然有问题不一定有创造，但没有问题就一定不会有创造。

近些年有些学者对“问答式教学方法”发表了评论。课堂上老师问问题学生答问题，教师通过问题了解学生掌握知识的程度。教师的问题如果能得到学生的“标准”答案，教师也就放心了，认为教学任务也就完成了。而学生是没有问题进教室，没有问题出教室。这难道是“高效课堂”吗？西方一些教育专家认为：好的教育应该是，学生进入教室时带着满脑子的疑问，教师应通过回答他们的问题，以情景、故事等方式激发学生提更多的问题，教师的回答再让学生产生更多的问题，教师对回答不出来的问题，要向学生说明：这个问题我回答不了，咱们回去一起思考，找到问题的答案。这样，学生是带着问题走进教室的，又带着问题走出教室。这就是以问题为纽带的教育模式，教师不是单纯的以知识传授为目的，而是以激发学生的问题意识并形成自己对解决问题的独立见解为目的。我们的实验课堂，就要让学生带着问题去走进实验室，这样，学生将会较为细致地进行实验，较为深入地分析实验中的问题。带着实验中的问题走出教室，将会为下一次更加“高效”的实验打下基础。

五、提高教师自身素质，开展创新教学

篇6

关键词：职高学生；创业精神；培养；策略

中图分类号：G632.0 文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2016）08-0032

职高学生创业成功，对其个人意义不仅只是增加其收入、积累其财富，更重要的意义是体现其人生价值、对其个人魅力和毅力的肯定。对于职高学生而言，创业就是一条获取成功、实现梦想和人生意义的有效捷径。培养职高学生的创业精神，符合我国当前就业形势的需要，为大学生开拓更多的就业岗位。高职学校教育者要重视职高学生创业精神的意义，结合理论知识和实际情况制定一套科学有效的职高学生创业精神培养策略。

一、培养职高学生创业精神的意义

就我国目前就业形势而言，失业人口大幅度增长，长期存在着劳动力供大于求的社会矛盾。职高教育者应该培养学生打破传统的就业方式，培养学生的创业精神，鼓励学生创自己的业、有勇气创业，解决自身的就业问题，为社会提供更多的就业岗位，创造出更多的就业机遇。我国的经济飞速发展，大力弘扬创业精神才能顺应时代的新要求，勇于创造符合时代的创新思维、创新观点、创新方法、创新对策和创新个性，是开拓时代的创业创新精神的体现。培养职高学生的创业精神，是新时代下创新精神的体现，无论是企业还是个人，只有不断突破自己、勇于创新、不断发展创新思维，才能在当前充满竞争力的社会环境下站稳脚跟。培养高职学生的创业精神，能让创业者各个素质形成完整、稳定的整体，让其生理素质、心理素质和社会文化素质得到显著的提高，在长期复杂的社会环境中得到稳定的发展。

二、职高学生创业精神的培养策略

1. 刺激学生的创业动力

为学生提供创业课程，刺激学生创业动力，要让学生明白，创业不单单只是为了自己，更是为社会做贡献，是自己身上担负的责任和使命，不能轻易放弃。教育者应当从学生的实际情况出发，以各个角度培养学生的创业兴趣，调动其创业情感，激发其创业欲望，根据不同学生的心理特点，从多方面为学生树立创业的信心。职高教育行业的从事者也要积极主动调查分析当前的就业形势，做出正确的指导，增加学生自主创业的动力，并通过表彰和演讲，对学校毕业生创业成功的事例进行宣传，激发学生创业的动机，树立“以创业为荣的”观念。

2. 发展学生的创新思维和创新能力

要通过创业精神的培训，发展职高学生创新思维和创新能力。职高学生一旦拥有良好的创业心理品质，就能激发自身创新动力和创业热情，会主动对其知识、技能进行学习并不断完善自己，提高自身各方面能力。创新思维和创新能力的塑造有助于促进学生勇于创新、不怕困难的精神，是企业在市场上拥有产品竞争力的基础，自主创新思维和自主创新能力是创业企业核心竞争力密切相关的。因此，职高学校要以有客观性、正确性、科学性的新型创业观念指导学生培训创业精神，对学生创业战略和创业规划的进行正确的引导，实施符合市场发展规律、符合企业产品创新规律的创业计划，有意识地培养学生的创新思维和创新能力，为其创业打下坚实的基础。

3. 开展职高学生创业实践活动

要想培养学生的创业精神，创业实践活动是必不可少的，如果没有创业实践活动的支撑，创业精神就没有载体，显得虚无缥缈。而在实践活动较少的职高学校中，大部分学生也希望开展实践活动来丰富课余生活，创业实践活动由此非常适合在职高学校开展。学校应该积极调动与社会、企业的关系，融合相关专业的知识，组织学生对企业的发展方案进行分析和研究，使学生通过参与创业实践活动增强其对创业项目的了解，培养其创业的信心。不同于传统的课堂教学模式，课外的创业实践活动能更多地刺激学生的积极主动性，能让他们更直接地体验到社会企业、社会生活的复杂多样，能让他们提前顺应创业形式的复杂变化，从而达到社会要求的价值。

4. 加强职高教师对创业精神培训的重视

很多高校创业精神的培训课程往往得不到教师的重视，导致教师上课马虎行事，对学生的不用心听课、玩手机、睡觉持放纵的态度，认为学生学不学这门课无关紧要。市政府应该加强职高学校对创业精神培训的重视，要给高校施加压力，定期派人对高职创业精神培训课程进行检查，对表现良好的教师进行表彰，提高教师创业培训课程的热情，也可以指定创业成功的人才作为讲师为在校职高学生讲课，分享自己创业经验，促进学生的创业动机。职高领导者要积极配合市政府工作，定期对创业培训课进行检查，也要对创业培训的教师进行考核，以表示学校对创业精神培训的重视力度。与此同时，学校要加强对创业精神培训的宣传力度，传播毕业大学生创业成功的信息，并对在创业培训课上表现良好的教师和同学进行公开表彰和赞扬。

三、结束语

在创业过程中，其个人对事物的认识、为人处世的方式以及人生观、价值观都能得到显著提升。对于职高学生而言，其创业精神的培养就显得尤为重要，要刺激职高学生创业动力、发展学生创新思维和创新能力、加强职高教师对创业精神培训的重视力度以及将理论知识和实践相结合开展创业实践活动，让学生走上自主创业、获取成功的光明大道。

参考文献：

[1] 林小文.基于“三无五低”的职业学校创业教育道路探索――以宁波市北仑职高为例[J].创新与创业教育，2014（5）.

[2] 侯永雄，黄子健，颜求实.高校创业教育课程现状与对策[J].创新与创业教育，2015（4）.

篇7

创新首先是一种观念，是一种意识。“发展要有新思路，改革要有新突破，开放要有新局面，教育工作更要有创新思想和创新能力，在教育工作实践中要强化创新意识，这里给大家分享一些关于创新学习心得，供大家参考。

创新学习心得1我读了《创新能力教程》这本书后体会颇深，深知要当好新时代的人民教师不是一件简单的事情，国家的繁荣富强，全民素质的高低都和教育有着密不可分的关系。

--年召开的全国职业教育工作会议特别强调并提出：“不能只重视学历证书，还要推行职业教育的能力证书的总体精神。为此，我国启动了与国际接轨并能客观衡量21世纪人才综合素质的核心能力的测评考核工作，作为其中之一的“创新能力”得到优先开发。

我作为一名小学教师，深知创新能力在教育教学中的重要性，现代教育的核心内容则是使受教育者学会做人，学会思考，学会创新。而传统的应试教育限制了学生的思维，过去教师总用一个标准来要求个性不同的所有学生，必然会摧残学生的创造思维和创造能力的培养，所以教师要更新教育理念，重视学生创新能力的培养，让他们的知识面和能力在一条水平线上，做好小学创新能力培养的工作。

创造是人类社会发展进步的动力，时代需要创造型人才，这是事业成功的根本大计。教育要创新，体育教学工作也要不断的创新，我们体育教师不仅要改变以往的教学思路，更要创造出新的教学方法，要善于分析教材，把教材内容和日常生活联系，教学方法要多样化，教学思维要灵活化，重点培养学生的兴趣，如：我在上《投掷》课时，首先分析了教材，内容枯燥乏味，不好上。其次，是让教材内容和日常生活相联系，把投掷的动作和打野兽、比赛远近和比赛投的是否准的方式去教学。最后，做好大量的课前准备，为了营造森林的环境，我又找美术老师帮我画了几棵大树提高学生学习的兴趣，增添课堂氛围。对待学生要多鼓励，让他们充分发挥自己的想象能力，教师要允许学生在教学过程中对教师提出质疑并进行逆向性思维，而教师要学会倾听并启发帮助学生不照搬教师的方法去完成任务，对于那些好的想法和做法要及时推广、发扬。即使是错误的，也不要批评，要帮助指导，让他们通过尝试，质疑，实践去总结，让学生在实践中去体会、去思考，去了解和寻求解决问题的方法。

在今后的工作中，要不断地努力学习，提高自身的创新能力，为教育教学创新，尽一份微薄之力。

创新学习心得210月24日，市委市政府组织了创新与超越性思维的专题讲座，在短短的3个小时的学习中，会议室内气氛热烈，掌声不断。王健教授从新时代与创新思维、超越性思维等不同侧面，借助一系列智力问题、游戏和案例，阐述了思维创新的全新理论研究成果，听来既生动有趣又开拓思路。通过学习，使我们对创新有了全新的认识和理解。这里，我结合本职工作浅显地谈谈这次培训的心得：在本职工作中培育创新思维，重点要抓住三个方面。

一、要善于发现问题

在我们的工作当中，或多或少都存在问题。有问题不要紧，关键是要善于发现问题，及时认识不足。只有发现问题，才能解决问题，才能为创新思维提供素材，创造“入口”。

发现问题，最主要的是增强观察能力。一是要善于从高处着眼，看一看你的工作计划、方针、指导思想是否对路，是否符合上级要求，是否符合社会发展方向。二是要善于从低处观察，看一看你的工作是否符合实际，是否符合民-意，群众是否乐意接受和执行。三是要善于在过程中追踪，看一看工作过渡、衔接等是否畅通高效，措施能否有效落实兑现。这样一来，问题就不难被发现。

二、要掌握最基本的方法

要做到创新思维，还要掌握正确的方法，加强训练。

第一，加强学习，注意训练。在当今社会，不论你从事什么工作，学习已成为人的第一需要，一刻不学习、不进步，就面临被社会淘汰的危险。要做到创新思维，就要加强学习。同时，在学习的基础上，注意加强思维方面的训练，开发自己的智力。平时，在工作当中遇到问题，要养成经常问自己“到底应该怎么办 ”的习惯，从而给自己思维施加压力，使思维保持在灵活状态，一旦注入要素，就能确保正常运转。

第二，对自己的工作要经常系统思考。系统思考是指从全局性、层次性、动态性、互动性等方面综合考虑问题的一种方法，系统思考将引导人们产生一种新的思路，使人们从复杂细节中，抓住主要矛盾，找到解决问题的方法。

第三，借鉴比较，寻找启发。唯物辩证法认为，世界是普遍联系的，没有孤立存在着的事物。我们要善于从此事物联想到彼事物，在历史和现实之间移位，在时间和空间上转换，在物与物之间寻找桥梁，在事与事之间搜寻纽带。找到了联系，认识了共性，我们就要结合本职工作实际，进行借鉴比较，启发自己的思路，去创新求解。

三、要勇于付诸实践

创新思维作为一种思维，从根本上说，还停留在认识的层面。如果没有实践，那么再好的思维也是空中楼阁。只有把创新思维与创新实践紧密结合起来，才能不断把工作推向一个新层次、新水平。在实际工作当中，能指出工作中弊端的人不少，但亲自去付诸实践的人却不多，他们缺乏实践的勇气和对工作的使命感、责任感。所以，在竞争时代，我们迫在眉睫的一项重要工作，就是要增强敢于创新、敢于实践的勇气，不断开创本职工作的新局面。

唯物辩证法告诉我们，存在决定意识，意识具有能动性。思维作为意识的范畴，是从实践中产生的，又反作用于实践。我们有什么样的思维方式，就会产生什么样的工作效果，思维方式对了，即使工作遇到困难，往往也会“柳暗花明”;反之，机遇和条件再好，有时也会陷入“山重水复”。司法行政改革、发展、稳定工作千头万绪、复杂多变，我们的思维同样需要灵活多样、与时俱进。

创新思维，对于基层司法行政管理人员来说颇为重要，它是一种要求，也是一种责任。在实现基层司法工作科学发展的进程中，我们要做创新思维的模范，结合工作实践，以创新思维统筹兼顾加强管理，把单位各项工作可能遇到的矛盾和问题都想到，把解决矛盾和问题的办法都想到。以思维创新推动工作创新，努力实现基层司法所更好更快的发展。

创新学习心得3从--年3月份开始，我们小组三个人开始了上海理工大学校级的大学生创新创业训练计划项目：重残者护理床，指导老师是我校医疗器械与食品学院的赵展老师。到现在，已经过去了将近10个月的时间，我们从刚开始的一无所知和一筹莫展，到现在的目标明确，方案清晰，渐入佳境，这其中觉得发生在我们身上好多事情，也收获了好多。回想过去参加研究项目的过程，从开始的寻找课题到申请立项撰写项目申请书，到查阅相关参考文献，确定实验项目、实施方案和寻找创新点;并制定详细的研究方案和步骤;对项目进行相关调查和研究;到最后确定项目的可行性，一步步走来，这其中的辛苦和辛酸只有经历过的人才懂，其中的经验和成长也只有经历过的人才会分享和拥有。这是一次难得的经历，一次让我们得到锻炼和成长的经历。

转眼到了项目中期检查的阶段，回顾这一段时间以来的努力和收获，现将我们的心得体会分享如下：

在研究方面,最深的体会就是要善于勤于思考,主动动手动脑。创新创业训练项目不是基础课上我们做的实验,只要按着老师讲的步骤做就行了。做的课题对于我们来说,可能是一个没有接触过的新领域,没有人告诉我们一步步该怎么做。需要自己去找文献查资料,去弄明白实验的原理,然后确定要创新的方向，按照这个方向一点点努力,所以每一步都需要独立思考.其中会遇到很多困难,这个时候除了寻找帮助,最重要的还是自己思考。最开始的时候，我们很急于求成，所以一开始就凭着自己的想像闷着头在实验室里画图，结果前面两个星期一事无成，以自己的想像画的图给老师看，老师只要仔细一看就漏洞百出，没有一点可行性。后来我们听了老师的建议，不要着急，一点点一步一步地来，先查阅文献资料，弄明白其中原理，再勤于思考，在文献资料中获得有用的信息，得到启发，然后再运用到自己研究的项目中，一定要学会借鉴。

在学习知识上我们认识到光靠学习书本知识是不够的,真正要动手做一个产品它需要各个方面的知识,而且实验和理论值有差距的,在实验中我们会发现很多理论的知识是不实用的,必须要靠经验以及不断的摸索去解决。中国的学生总是习惯于在教室里在课本上学习知识，所以很缺乏创新方面的思维，在做这个项目的过程中，我深刻地意识到我们应该尝试着多动手，一些机器零部件只有自己亲自拆了再装上去才能完全理解其中的机构和工作原理，这比在课本上对着图看原理要方便有效的多的多。说实话，刚接触助行器这个项目，我连助行器是什么都不知道，更别说让我去设计研究出一个助行器产品了。后来，我查阅了好多有关助行器的文献，才弄明白助行器的一些基础知识，但是对于助行器的简单的机械机构还是不能很好地理解，幸运的是我们学校的实验室有一个简单的助行器，可供我们拆卸研究用，所以我自己亲自拆装了几次，这才完全理解了其中的机械机构，这为我们后续的研究起到了很大的作用。

在创新方面，由于我们这是一个创新创业项目，所以创新方面是必不可少的。我觉得，创新方面首先要明确一个方向和目标，方向和目标是贯穿整个项目的核心，只有明确方向，围绕这个方向努力下去，才可能有结果。创新点可以从很多方面着手，不一定要很高深很前沿的东西，只要不是照搬别人的东西在自己力所能及的范围内就好。有时候，思维可能会出现“停滞不前”的现象，这时候不要着急也不要想着放弃，要试着换一个角度思考，发散思维多方位思考，作出大胆猜想，这时候你也许会有一种“柳暗花明又一村”的感觉。

其实这段时间对这个项目的付出和努力，让我们觉得收获最大，体会最多的应该是团队合作方面。一个人不管怎样都是需要团队协作才能把事情做得漂亮，也许一个人也能完成，但是可能要花上十倍百倍的时间，而且完成的可能也没有那么漂亮。“众人拾柴火焰高”这句话是有道理的。团队合作中需要我们成员间的不断磨合，学会倾听大家的意见和分享你的看法，做到尊重你得每一个组员，开心地交流与合作。一开始，我们组的三个人的合作一点也不默契，甚至可以用不愉快来形容，因为我们之间缺少交流，每个人都有自己的想法，但是都放在了心里，没有及时地说出来，有种自己忙自己的感觉，一点也没有团队合作的氛围。直到一段时间后，我们开会讨论交流才发现我们前段时间都在各忙各的，都没有办法交流到一起，整个项目也是毫无进展。这时我们才意识到我们的团队合作，人员分配方面出了问题。所以我们及时调整，做到及时交流，每一个人有想法都可以及时的提出来我们大家一起讨论交流，这样做之后，真的事半功倍，并且在做项目的过程中也感到很开心很快乐。

在项目研究过程中，我深深感受到团队合作的重要性和必要性，同时也学到了很多东西，在一定程度上提高了自己的学习和创新能力。很感谢这个项目给我的锻炼与成长的机会。

创新学习心得4创新是现代社会出现频率比较高的一个词，它是人类主观能动性的高级表现形式，是推动民族进步和社会发展的不竭动力。一个民族要想走在时代前列，就一刻也不能没有理论思维，一刻也不能停止理论创新，当然创新思维对我们数学教育专业来说也非常的重要，可以用很多创新的教学方法打破传统的教学。

一、创设问题情境，诱发学生创新意识

亚里士多德曾说：“思维是从惊讶和问题开始的。”学生的创新想法、创造活动往往来自对某个问题的兴趣和好奇心，而这一切又往往来自教师创设的问题情境。在教学活动中，教师有意识地设疑，使学生能够因“疑”生奇，因“疑”生趣，进而去积极探究创新。

如教学《年、月、日》一课时，可以创设这样一个情境：教师出示小明和爷爷的头像，问：“小明今年13岁，他已经过了13个生日，小明的爷爷今年65岁了，可是却只过了17个生日，小明怎么也想不明白，你能帮助他吗?”学生听了以后非常好奇，纷纷讨论起来。

又如，在学习“元、角、分”的知识后，运用多媒体图文并茂、声像并举、能动会变、形象直观的特点，创设了“虚拟商店”的学习情境，让学生当售货员和消费者，进行仿真练习。

二、抓住心理特征，引发学生创新兴趣

鲁迅先生说过：“没有兴趣的学习，无异于一种苦役;没有兴趣的地方，就没有智慧和灵感。”兴趣是创新的源泉、思维的动力，在教学活动中，如果把数学知识放在一个主动、活泼的情境中去学习，更能激发学生创新的兴趣，增强学生思维的内驱力。

1.数学来源于生活，生活又离不开数学。

所以巧用生活实例，能引起学生的好奇与思考，是激发学生学习兴趣和求知欲的有效手段和方法。如“较大数量、较小数量、相差数量”三者数量关系的教学，课前可以让学生和家长一起去超市购买水果，记下水果的重量或个数，亲身体验购物情景。课堂教学中，让学生自己探索、发现、充分表达三者之间的联系，从中体验学习数学的意义。由于是自己收集的数据，又是生活中常常遇到的问题，学生便会积极参与，强烈的求知欲望，诱发了浓厚的学习兴趣，教师在进行教学时，所取得的教学效果可想而知了。

三、重视学生质疑，激发学生创造火花

爱因斯坦曾经说：“提出一个问题比解决一个问题更重要。”世界上许多发明创造都从疑问开始，质疑是开启创新之门的钥匙。所以质疑应成为教学过程中必不可少的环节。

要将“质疑“引入课堂，首先应更新观念，明确提问不仅是教师的权利，更应该是学生的权利。教师应引导学生在学习新知的基础上，大胆质疑，积极探索。教师要一鼓励为主，消除学生的畏惧心理，热爱、尊重、理解和信任学生，和学生建立起和谐、朋友式的师生关系，激发他们质疑问题的热情。

如在教学“平行”概念时，学生问：“为什么要在同一平面内?”教师说：“你的问题非常好，我们今天就来研究‘平行为什么要在同一平面内?’这个问题。”教师的话既肯定了学生的发问，又唤起了学生探索的热情。

四、再现创新过程，培育学生创新思维

数学课堂教学，要重视结论的证明和应用，更要重视探索发现的过程。

如在教学长方体和正方体面棱的特点时，可引导学生用橡皮泥和小棒搭长方体和正方体的框架。在实践操作中，学生一定会遇到搭不成或搭得斜的问题，势必要想芳设法解决，而这个决绝的过程正是探究棱的特点的过程。然后，才此基础上，师生交流心得体会，并加以验证，共同获得新知。

五、注重实践活动，培养学生的创新素质

波利亚说：“学习任何知识的最佳途径是通过自己的实践活动去发现，因为这样发现理解最深，也最容易掌握内在的规律、性质和联系。如“图形的拼组”中就有一个做风车的手工活动。活动开始时，先拿出一张长方形纸和一张正方形纸，让学生沿所标虚线折一折，或自己通过活动体会长方形、正方形边的特征，从而了解到：长方形的对边相等，正方形的四条边都相等。在此基础上，让学生用一张长方形纸做出一个风车。在这个过程中，学生既体会了平面图形的特征又看到了它们之间的关系。转动风车时，又惊奇地发现风车所转动的路径是一个圆。在平面图形和立体圆形拼组中，学生在各种操作、探索活动中，观察，感知，猜测，感受空间方位的含义及其相对性，激发学生探索数学的兴趣，发展了学生的创新意识。

总之，这个时代需要创新者，需要开拓者，那么教育就应当时代的潮流，将培养学生创新进行到底。

创新学习心得5早在3000多年前，我们的先人就提出“苟日新、日日新、又日新”，意思就是说每天都有新气象。自然界如此，当今世界亦是如此，知识经济已扑面而来，整个社会进入了人才竞争、思维竞争的新时代。不断进取的创新开拓能力，是现代企业领导者必须具备的能力之一。

人们事事把成败归于命运，实际上却不是这样。有个故事讲的是，两个农民进城打工，口渴了在饮料摊前买水喝，摊主告诉他们水两块钱一瓶，此时，一个农民在想，我们村的水是不要钱的，城里连水都要钱，看来在这儿不好生活，我要回去。另一个农民却想，我们村里水是不值钱的，城里连水都能卖钱，看来在这儿好生活，我要留下。结果走的还是农民，留下的成了企业家。这个故事启迪我们，人的思维方式决定着企业的生存与发展，众人一脑，不利于企业的发展壮大。

一位美国著名企业管理家曾说过：“在90年代或是21世纪时，价格低、品质差的产品根本没有生存的空间”。“现今世界中，每一个行业的产品寿命周期愈来愈短，因此不断创新便成为维系企业生命的活力”。创新是当今世界的主旋律，惟有转变思维方式、创新领导观念，才能使企业在竞争中立于不败之地。面对错综复杂的环境，如何进行领导思维创新，是摆在我们面前的一个重要课题。

一、领导思维方式应由经验型转变为学习型

海涅说：思想走在行动之前，就象闪电走在雷鸣之前一样。强调了思维的重要性，一本由金哲、邓伟等著名专家编写的《21世纪世界预测》在“世界企业及其管理的未来变化”，一章中明确指出：“未来的企业将是学习型企业”。学习型企业的目的就是通过学习超越自我、创新思路，拓展创造企业未来的能量。专家们认为：现代企业管理的发展正以加速度进行，领导思维方式必须与时俱进全面创新，今天的企业不创新就没有出路。学习型企业是未来成功企业的模式，作为领导必须把思维开发放到战略性地位，深刻认识学习是不可缺少的竞争战略。世界著名的美国微软公司，创立不到20年，市值达到5000多亿美元，超过美国三大汽车公司的资产总和。其总裁比尔·盖茨已连续多年成为世界首富。微软公司为何如此成功，其中重要的一条就是创建学习型企业。据有关资料介绍，在世界排名前100家的企业中40%已按“学习型企业”模式进行彻底改造。作为领导必须倡导学习型战略，高度理解学习的过程就是思维升华的过程，学习是一种新的工作方式，通过工作学习化、学习工作化的模式，实现持续的超越、提高，以变应变、以变制变达到管理的最高境界。

二、领导思维方式应由单维型转变为多维型

篇8

创新教育是实施素质教育的核心和最高目标。当前如何培养出大批具有创新精神和创新能力的人才，已成为当今教育的当务之急。小学语文教学中，在向学生传播语文基础知识的同时，应努力培养学生的创新能力。本文结合课文教学，浅谈如何培养学生的创新能力。

一、创设教学情境，培养学生的创新意识

学源于思，动脑思考是发展创新能力的基础。大凡创造者，无不从发问开始。你对前人敬若神明，人云亦云，创造就失去了孕育和生存的土壤。因此，教师应努力营造一个民主、和谐、生动活泼的教学环境。尊重学生的主体地位，通过教师的启发、引导、质疑，诱发学生强烈的求知欲，点燃学生思维的火花，让学生积极参与，开动脑筋，自己构思提出问题。

培养学生的创新意识是以推崇创新、追求创新，以创新为荣的观念和意识的培养。在老师创设的民主、平等、自主的课堂气氛中，学生的创新意识才能得到培养，创新激情也得到了激发。

二、充分利用课堂，培养学生的创新思维

对于课堂教学改革，重点是改革教学方法，改革教学模式，但无论改什么，目的还是提高学生的素质和能力。所以在教学模式的确定上更应体现出对学生主体地位的重视，确立学生为中心的教学模式。以学生为中心的教学模式，强调尊重学生、发挥学生的主观能动性、创造性的发展和人格的自我实现，这就对传统的教学模式提出了一些挑战。在课堂教学中，如何淋漓尽致地发挥学生的主体作用，给学生以发现、探索、创造的空间，充分挖掘他们的潜能，作为教育工作者的我们，如何有效地开发学生的主体意识、培养学生的创新能力，是我们教育工作者的责使命。

爱因斯坦曾表示：发展独立思考和独立判断的一般能力，应当始终放在首位，而不应当把获得专业知识放在首位。这也是素质教学的重要内容。一个合格称职的教师，应不懈地将学生能力的获得、拓展、培养作为教育教学的目标。鼓励他们创新、创造和实践。

提高他们的主动性和积极性，从而发自内心地产生求知的欲望，而要做到这一点，就必须狠抓课堂教学这一环节。课堂教学是实现素质教学目标、落实教学内容、完成教学任务、促使学生整体素质得到全面和谐发展的基本途径，也是对学生进行分析问题和解决问题能力培养的重要手段。教师要充分利用课堂培养学生的创新思维。一是发展学生的个性，培养学生的求异思维、发散思维，力求思维的独特性；二是培养学生的想象力，小学语文教师要善于抓住教材中的想象点，培养学生的想象力；三是培养学生敏锐的观察力；四是使学生形成独特的知识结构；五是培养学生活跃的灵感。 转贴于

三、教学民主化是打开创新之门的“钥匙”

篇9

【关键词】领导力；馆长领导力；自我培养

1 领导力的定义

任何单位的领导都具备一定的领导力，领导力是单位领导指挥下属开展工作的重要指挥和支配力量，领导者如果缺乏领导力，那么本单位的很多工作将会难以开展，因此理解领导力，把握领导力的培养方法是非常重要。关于领导力的定义，不同的学者给出的定义不同，美国领导力发展中心的创始人赫塞博士强调：“领导力是对他人产生影响的过程。影响他人做他可能不会做的事情。领导力就是影响力。任何人都可以使用领导力，只要你成功地影响了他人的行为，你就是在使领导力。领导他人基本上基于专业才能或者个人魅力，绝对不是单纯地依靠你的职位称呼”[1]。邱霈恩在《领导创新》中提出：领导力是由领导素质、领导体制、领导环境和一定的物质基础等多种因素综合作用所产生出来的一种最高组织作用力[2]。领导力就是指领导者在实施领导过程中形成的，是由各个环节所体现出来的前瞻力、协调力、沟通力、执行力、决断力等形成的一种综合力[3]。本文认为，领导力就是领导实施领导过程中形成的，赢得下属追随、响应、执行和反馈的一种影响力，这种影响力可以划分为判断和决断能力、自制力和控制力、组织与协调能力、沟通能力、执行能力、征服力、创新能力七个维度的能力。

2 图书馆馆长领导力

2.1 图书馆馆长领导力

根据以上讨论，图书馆馆长领导力是指馆长在领导图书馆员工开展图书馆工作过程中所表现出来决策能力、组织与协调能力、沟通能力、执行能力、危机管理能力、创新能力所形成的综合能力。馆长应该能够根据图书馆的资源条件，外部环境，对关系到图书馆发展方向的各种问题做出科学的决策；能够根据内外条件和公众的需要科学设计图书馆的组织结构和岗位设置，把相应的人力资源安置在适当的岗位上，对工作运行中出现的各种矛盾和冲突能够进行很好的协调；能够运用自己的沟通能力对内外公众进行有效的沟通，促进图书馆工作的有效运行，树立良好的外部形象；准确理解上级领导的指示，快速响应，提高执行能力；能够较为准确洞察环境中存在的危机或者机会，而且能够较为准确地做出判断；能够在图书馆各项工作运行过程中发现新的工作方法或者新的组织形式，提升自己的创新能力；能够提高自己的人格魅力从而提高自己对图书馆员工的征服力。图书馆馆长的领导力越强，领导作用就发挥得越充分，图书馆的绩效就越好，发展就会更加稳健。

2.2 图书馆馆长领导力与图书馆绩效的关系

图书馆馆长领导力与图书馆绩效之间有紧密联系。首先，如果馆长领导力不强，会导致图书馆绩效低下。比如，县级图书馆馆长及副馆长是文化主管部门直接任命的，由于图书馆是公益性文化教育机构，所以任命馆长及副馆长时没有考虑他们的能力问题，往往导致他们的领导力低下，不理解图书馆工作，不懂图书馆业务，难以驾驭图书馆职工，从而导致图书馆工作绩效偏低。其次，权利无为会损害领导力，导致图书馆绩效偏低，比如在一些县级图书馆，馆长未能有效地，充分地行使自己的职权，使自己威信不断下降，馆长的领导力自然就不断下降，馆长本人在思想上慢慢变得不重视图书馆工作，导致馆长行为失范或无作为[4]。这种无为会迅速传播的下属，导致整个馆内形成混日子、拖沓、推卸责任和损人利己的文化，这样的图书馆，工作绩效可想而知是很低下的。因此，要提高图书馆的工作绩效，为广大公众和师生提供优质的服务，就必须提馆长的领导力。

3 图书馆长领导力自我培养的途径

领导力的培养有单位培养和自我培养，考虑到很多单位对图书馆馆长的培养不重视，或者图书馆本身是独立的单位，不存在直接上级部门出资培养的问题，因此馆长领导力的培养主要依靠自我培养。馆长领导力的培养包括多个方面，主要包括判断和决断力、自制力和控制力、组织与协调力、沟通力、执行力、征服力和创新力的培养，下面分别从这几个方面加以论述。

3.1 判断力和决断力的培养

判断力和决断力是做出正确决策的重要条件，判断力和决断力的高低源于信息处理能力和预测能力，即从现存事物现象中预见到某事物的发展和变化趋势的能力。判断力与决断力是可以自我培养的，首先，馆长应打破自己的心智模式，改变自己的思维定势和领导风格，勇于思考和进行判断；第二，馆长在打破心智模式的情况下，养成科学决策的习惯，具体包括洞察环境变化的中的机会和威胁，积极组织下属进行资料收集和整理，根据收集的资料进行判断，制定若干决策方案；第三，评估各种备选方案，选出最适合的方案；第四，把最适合的方案加以实施，方案实施一段时间后，对决策进行评估，包括对决策目标、决策流程、方案实施的效果等等进行评估，并总结成功的经验和失败的教训；第五，仔细分析失败的根源，拟定出改进方案，在第二次决策中加以改进，有助于提高决策质量。图书馆馆长可以结合本馆的资源条件，信息网络以及主要业务，按照这种方法经过反复多次的预测和判断，判断力和决断力自然就提高了，必将极大提高自己的威信，从而提高了领导力。

篇10

【关键词】　领导者 创新能力 提高途径

【作者单位】　武汉科技大学管理学院。

总书记在党的十七大报告中明确指出：“提高自主创新能力，建设创新型国家。这是国家发展战略的核心，是提高综合国力的关键。”如今，我们正处于一个社会经济体制深刻变革的时期，当代领导者只有勇于变革、勇于创新，才能使我们的企业、民族，乃至国家在激烈竞争中立于不败之地。因此，增强领导者的创新能力已成为时展对领导者的必然要求。

一、领导者创新能力的相关概念

领导者的创新能力就是领导者在实际的领导活动中，在遇到新问题、新情况面前，能够推陈出新，提出新的理念、新方法，制定新战略，从而使其能够更好地满足组织发展的需要，并比以往能更好地解决问题和达到目标的一种能力。

（一）领导者创新能力的特征

理论性。领导者的创新思维不是凭空想象出来的，而是以扎实的理论知识为依据的。领导者只有具备了某一领域深入的理论知识，才能形成自己的独到见解，迸发出新思想的火花。

新颖性、独特性。领导者创新追求的不是复制以前自己取得成功的行为，也不是对其他成功领导者的模仿，而是开拓一种前所未有的新思想和新成果。

价值性。领导者创新所产生的新成果是有社会价值的，并能提升整个组织效益。

战略性。领导者创新能力并非体现对某一具体细节问题的创新上，而体现在领导者从组织的全局综合利益出发，对整个组织发展的总体设计进行创新。

（二）领导者创新能力的构成

深刻的洞察力。深刻的洞察力是一种敏锐的、迅速的、能准确抓住问题要害的能力。创造始于问题。领导者就是要通过细致地观察和揣摩，首先发现问题，进而作出大胆创新。

准确的预见力。准确的预见能力是指超前地把握事态发展趋势的能力。领导者创新就是在客观存在的所有可能中，准确地把握住最有可能发展为现实的那种可能。预见力就是对未来关系的想象力，凡是不能大胆想象的人，都是缺乏创造力的人。

果敢的决断力。坚强的决断力就是迅速做出选择、下定决心、形成方案的能力，也就是决策能力。创新性的活动需要有坚强的意志，这就要求领导者必须要有当机立断的行政决策魄力与胆略。

足够的推动力。足够的推动力指的是善于激励下级以实现创新意图的能力。每个创新方案的实施，都不是单靠个人力量实现的，领导者要有调动方方面面的积极性，以及把整个组织推动起来的卓越能力。

充分的应变力。充分的应变力是指在事物发展过程中，对于突发事件适时的随机应变能力，能够最大限度地将突发的偶然因素变成实现创新的有利因素。在当前复杂多变的市场环境中，领导者能否正确应对、有效处置突发事件，变得至关重要。

二、制约领导者提高创新能力的因素

（一）来自领导者本身的制约因素

领导者作为创新活动的主体，自身必定存在一些制约因素，导致创新活动不能顺利进行。

1. 创新思想不足

创新意识薄弱。缺乏强烈的创新意识，甚至根本就不想创新，满足于一般化的工作与水平，至多是迫于形势把旧的东西花样翻新。

创新意志脆弱。想创新，但缺乏足够坚韧的意志品质，在创新过程中，一遇到挫折、困难和压力，就很快失去信心，放弃创新目标，认为自己不可能达得到。

畏惧心理作怪。缺乏创新的胆量，怕吃苦受累，怕得罪别人，怕出差错承担责任，怕挨批评处分，使得一些人在创新机遇面前缩手缩脚，无所作为。

满足心理的妨碍。有些人不怕创新，但对于创新的期望值太低，太容易满足，一项创新方案一旦取得初步成效，就以为大功告成，却步不前。这种心理会妨碍创新进一步发展。

2. 创新知识的储备不理想

知识贫乏。知识越贫乏，就越谈不上敏锐地观察问题、发现问题，就越谈不上开拓创新；知识越贫乏，视野就越狭窄，思路就越狭隘，就越不容易找到解决问题的新办法，就越难以开拓创新。

质量较低。有些领导者拥有的知识量可能不少但内容陈旧，缺乏与现代社会发展相适应的新知识，如市场经济知识、法律知识和现代科技知识，缺乏能为领导创新提供正确指导的科学理论知识，有的是大量老化的甚至错误的知识，不能为创新提供可靠的基础。

结构欠佳。知识储备数量少、质量低，固然谈不上为创新提供可靠的智力支持。即使是数量多、质量高也未必足够，还要讲究知识的结构。人脑好比一个“仓库”，知识好比是“零件”，“零件”虽多质量虽好，但它们不配套，只是乱七八糟地堆在仓库里，那也用处不大。只有将它们按照合理的结构组装起来，才能为创新提供有效的智力支持。

3. 创新认识不全面

对创新主体的认识不全面，不深刻。很多人往往只认识到领导者的创新主体地位，忽视了被领导者的创新主体地位。这样就导致领导的创新活动严重脱离群众，使这种创新活动失去了群众基础，这样就不可能有成功的创新。

对创新特性的认识有失偏颇。只看到创新的新颖性，忽视创新的实效性；只看到创新的风险性，忽视创新的科学性；只看到创新的开拓性，忽视创新的继承性；只看到创新的紧迫性，忽视创新的有序性。这种认识上的不全面会导致领导创新活动偏离正轨，最终导致失败。

对创新智慧源泉的认识有待深化。创新智慧源泉的问题，就是创新的思路、举措从何而来的问题。有些领导者只注重向书本求援，不注重向社会讨教；只注重捕捉个人灵感，不注重追寻大众意向；只注重打探上级精神，不注重把握本地实际。总之是没能在思想认识上摆正书本与社会、个人与大众、上面与下面的关系，没能认识到实践是创新智慧最深层的源泉并对它进行充分挖掘，导致他们的创新智慧难以为创新活动提供新鲜而充足的能量。

对创新过程、任务的认识较为狭隘。有些人认为创新是新任领导的事，这种认识导致有些领导者的创新往往限于刚上任时匆匆忙忙地烧上几把火，随后就没有后续内容了。研究新情况、解决新问题固然是领导创新的重要任务，但解决一些本地、本单位长期悬而未决而群众又要求解决的“旧情况、老问题”，也能导致工作上出现新局面、新面貌，也能产生一些新的经济效益或社会效益。

（二）来自组织环境的制约因素

1. 政治因素的影响。政治体制方面的某些弊端（如家长制等），导致人们不敢畅所欲言地发表意见，创造性受到压抑；有些好的制度在现实运作中被扭曲，导致它们不能在领导创新方面发挥应有的作用；对创新人才不能适才适用，致使其创新才能被埋没于繁杂琐事之中，不能有效地发挥出来。

2. 社会因素的阻挠。创新之举往往会触及一部分人的利益，于是各种各样的非议也就随之产生：劳民伤财、瞎折腾、沽名钓誉、出风头等等。这些也都可能对创新造成干扰，影响领导者的创新能力培养与发挥。

3. 文化因素的负效应。文化传统对人的规范作用有其正面作用，但从它对创新的影响来看，也有消极的一面。中国文化传统中的“中庸之道”等道德观念和行为准则，对创新是不利的，使得一些领导者安于现状，墨守成规，害怕失败，不敢创新。此外，中国传统思维方式偏重整体直观思维，缺乏西方的理性分析传统，这对创新也有不良影响。

三、领导者创新能力的培养和开发途径

（一）领导者的自我修炼

领导者作为实行创新活动的主体，必然肩负着最重大的责任，需要通过不懈的努力来提升自身的创新能力。领导者的自我修炼包括以下几个方面：

1. 培养创新精神，打好提高创新能力的思想基础。第一，领导者要具有崇高的理想信念、强烈的事业心、进取心和责任感。只有具有崇高的理想信念、强烈的事业心、进取心和责任感的人，才能把集体利益放在首位，才不会因为个人的得失畏缩不前、患得患失，才能具备创新所需的对工作极端负责的态度、为事业奋不顾身的品格。第二，领导者要坚持用的辩证唯物主义和历史唯物主义世界观作指导。领导者在工作中要有大胆的怀疑精神和批判精神，“不唯书，不唯上，只唯实”，根据形势的变化与事物的发展规律，及时补充新的内容，大胆作出超前的决策。

2. 注重知识积累，打好提高创新能力的学习基础。领导者的知识积累有利于领导者创新能力的形成和发展。领导者的知识越丰富，越能观察和发展新问题，从而达到创新的目的。第一，领导者要积累广泛的知识。不但要学哲学，还要学经济学、政治、文化和法学；不但要向书本学，还要向实践学。要始终不渝地加强会学、会做、会想、会说、会写的基本功训练，提高内在素养。第二，领导者要将所学知识形成合理的知识结构。作为领导者，要善于进行知识管理。领导者可以依据自己的工作目标，将自己平时涉猎的知识，建立一定的知识系统。第三，领导者要提高理性思维层次，把握和运用科学的思维方法。如逆向思维有助于我们跳出传统思维的模式和束缚，发散思维对决策中的创新具有重要作用，超前思维有利于我们作出超越常规的重大决策等。学习和掌握这些新的思维方式，可以有助于我们将所得知识升华为有价值的创新想法。

3. 敢于积极实践，打好提高创新能力的执行基础。在创新执行的过程中，领导者要注意以下几点：第一，领导者要科学地设立目标。创新活动通常是一个纷繁复杂的过程，我们要实现最终目标就要有阶段概念。也就是说，我们可以把目标分解开来，变成一个个小目标，然后各个击破。第二，领导者要树立全局观念，善于抓主要矛盾。领导者必须站在全局的高度，认真进行理性分析，从而把握事物的本质、规律和发展趋势。其中，尤其要密切关注的是创新过程中的薄弱环节，只有发现并解决薄弱环节，创新活动才能最终成功。第三，领导者要团结一切力量。首先，领导者要取得上级对创新活动的支持和信任；其次，领导者要多和下属、同事进行沟通，让他们知道整个创新活动的过程和目的；最后，领导者要多听取专家和能人的意见，多支持他们创新工作，形成创新环境。

（二）组织的培养开发

1. 为领导者培养创新能力营造良好组织氛围。第一，构建学习型组织。我们要废除家长制等弊端，鼓励领导者打破一切政治、文化的禁锢，敢于提出自己的新观念、新想法。这样，领导者才能带领组织中的成员一起学习，共同提升创新能力。第二，组织要推崇人本管理，一方面要在员工中树立尊重知识、尊重人才的观念，加大智力资本的投入；另一方面，在组织中推崇人本管理，创造一种使员工精神愉快，关系和谐，个人自主、自律，崇尚创新的组织文化，使组织充满生机和活力，使员工都愿意为组织积极工作，并最大限度地发挥出自己的全部才智。

2. 为领导者培养创新能力营造良好社会机制。第一，创新激励机制。建立一套科学准确的政绩考核制度和任人唯贤的选拔任免制度，把开拓创新能力作为评价和任免干部的重要标准。形成能者上、平者让、庸者下的良好机制。第二，创新保护机制。对开拓创新的干部不能求全责备，应该允许他们在创新中犯错误和改正错误。第三，创新发展机制。要保证领导干部的创新能力能够“可持续发展”，就要为他们创造条件，包括在职学习、脱产进修、出国考察、社会调研等。

创新能力应是知识经济时代领导者的必备能力，它是领导者适应变化、重建秩序的能动反应，是保证组织在面对不断发展变化的各种环境和条件下获得发展的必要前提，也是整个社会向前发展的动力源泉。因此，我们应当从个人和组织两个方面共同提高领导者的创新能力，使我们的领导者做到工作要有新理念，发展要有新思路，改革要有新突破，开放要有新局面。此外，创新能力的提升需要领导者的决心、信心和顽强的毅力，只有一直坚持学习和磨砺自我，才能使创新能力得到不断培养和提升。

参考文献：

[1] 梁贵超.知识经济时代行政领导者创新能力的培养与开发[J].行政论坛，2001，（5）.