情绪与压力管理范文

导语：如何才能写好一篇情绪与压力管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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20xx年10月24、25日两天，我参与了第一阶段培训的第二部分内容《情绪与压力管理》，在两天的课程里，黄晓蓉老师用温柔平和的语言、生动真实的案例与我们分享了情绪与压力管理的理论知识，带来了一些思维观念方面的转变。

一个人从小的情绪经验会影响一辈子的行为，黄老师首先用一个女强人的故事让我们看到了生活经验对一个人的影响。这个女人一直在害怕拒绝，怕拒绝后没人会要，因为她得父母从小教育的方式就是不听话就不要你了，在她的潜意识不断强化这样的恐惧。我们每个人就像是一个纸杯，在成长的过程中不断的被扎破，我们自己满身是洞，当别人或外界给予时，我们便无法接住，于是内心什么都没有，我们什么都没有却还要不断去给与别人，所以会活的很辛苦。每个人过去有太多的旧档案需要清除，只有清除那些旧的档案，才能看到自己的了不起。

我们要学会去认识每个人的差异，不一样的人与性格才有了多彩的世界，要欣赏每一个人的不同，要学会认识差异与欣赏差异。站在不同的角度会看到不同的颜色，并不是别人不对，只是我没有看到对方的那一面，所以我们坚持自己的一面，我们以为自己是对的，当站在对方那一面才发现原来真的有另外一个颜色。只有认识这一点我们才能听到不同的声音，接受不同的思想。

人不能只站在自己的角度欣赏自己的骄傲，骄傲其实会让自己感到不舒服，因为骄傲所以我们总是希望别人能够看到自己的优秀，这样的一种满足是外在的，而不是内心的丰富，这样的观念要去转变，我们的观念会影响我们的思想，思想是行为的种子，我们的思想会通过语言表达出来，当我们怎样去说时就会转化为我们的行为，行为的累积会养成一种习惯，不同的习惯会形成不一样的人格，错误的习惯则会强化旧的观念，不断陷入错误的轮回，我们要做的就是用我们的人格去修正我们的习惯，一种人格会决定一种命运，我们的命运则左右着我们的人生，用新的人生观去改变旧的观念，这样我们才能进入良性的循环，在循环中不断的前进，让自己从优秀变为卓越。

所以我们要不断的去学习，学习力可以产生自信力，自信力是幸福力的基础，但良好的学习力是是源自于我们的情绪力，因此，要做自己情绪的主人。人生就是一列火车，我们需要知道自己开往哪里，也就是明确自己的目标，当做了我们人生自己的主人，我么就可以建构自我学习鹰架，知道自己要什么，应该学什么，而不是盲目的瞎学习，才能在前进的过程中不受别人的干扰。

不论是在生活中还是在工作中，我们掌握的所有方法、技巧、专业、知识还有经验都是我们的技能，技能是为人所用，但要如何更好的去使用这些技能，基础便是情绪、性格、依附关系，只有良好的关系才能有有效的沟通，就像是开车一样，车子再好如果跑在崎岖的路上也一样会抛锚，也像是盖房子一样，再漂亮的房子盖在沙滩上也一定会倒塌。

我们拥有怎样的内心世界，就会有怎样的外在表现的投射。老师为我们播放的那部法国奇幻动画影片给我们很好的阐述了这一观念，影片里的小女孩将自己善良美丽的内心通过手里的画笔投射在孤独、失落、哭泣的现实世界里，每个人都因为她得画笔得到了爱与关怀，真的让人印象深刻。还有那个只长了一只小鸡脚的力克胡哲，用自己对生活的热爱感动影响了那么多的人，多少四肢健全的人趴在他得身上痛苦流涕，真的是让人感到深深的震撼。

一个人对情绪的掌控真的可以改变很多的事情。那我们要从哪些方面去控制情绪呢，黄老师为我们引出了情绪形态的六个向度，即：

回弹力：你有多快或多慢能够从困境中回复过来。

展望：你能保持正向的情绪多长时间。

社会直觉：你能从身边的人身上得到多少社交的讯号，知道别人在想什么。

自我觉识：你多会感觉到自己身体对情绪的反应。

情境敏感度：你有多能调适自己的情绪反应，使你对所处的情境做出恰当的回应。

注意力：你的聚焦点有多清晰。

除了情绪管理，课程还涉及到对人性格的分析。每个人在成长过程中的性格通过行为习惯慢慢养成，黄老师为大家举例解释了各种性格养成的内在原因。在人生发展的婴儿期需要的是爱与享受，幼儿期是创作与幻想，儿童期需要的是玩耍与嬉戏，少年期是情爱及探索，青年期需要担负现实与责任。不能够在孩子成长的过程中扼杀他所需要的环境。

比如孩子伸手去碰某一东西时，如果家长伸手打孩子一下说不可以动，慢慢的孩子就会变的不敢去探索新的事物，等长大后就会变的胆小；孩子摔倒后如果不是让他自己站起来，而是帮他指责地板太滑，地面不平，那么孩子长大后就会推卸责任，没有担当；如果教育他学习时不要去教别的小孩子，这样人家会超过你，那他长大之后就不会懂得分享。人的教育要从一开始就做好，尤其是要让孩子形成一种好的观念和思维，对孩子的教育可以无处不在，比如出门后可以和孩子一起欣赏蓝天，一起呼吸新鲜空气，让他知道大自然有多么美好。看到路边的花可以说有三朵牡丹，两朵玫瑰，前面的大，后面的小，数字、空间、颜色的概念都可以灌输给孩子。因为我也刚刚有了自己的孩子，所以这部分的内容给我留下了极其深刻的印象。

对于我们个人性格的分析，在上这次课之前公司为每个人提供了账号进行性格测评。性格的鉴定只是一种显示倾向，而非判定，性格没有好与坏之分，也并非一成不变的。主要有外向、内向、实感、直觉、理智、情感、独立、依赖。组合起来有16种性格倾向，黄老师为我们大家讲解了各种性格的人的行为习惯，这部分内容非常有趣。

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作为接触客户的前线与关键点，销售人员与客户的情绪是相互的，一种情绪势必会引起另外一种对应的情绪。

想要有效引导和管理外部客户的情绪，必须做好内部客户：销售人员的情绪辩识、引导、管理工作。

销售团队往往是企业中流动性非常强的一个团队。企业除了在硬件：包括考核机制、绩效管理机制、物质奖励机制等方面给予明确的指导外，更要引导员工自发对自己的职业生涯做出规划、管理，找到对应的情绪面，有的放矢地开展销售人员的职业生涯与情绪管理，从而加强销售团队、销售人员的归属感，从而为企业很好地选人、用人、育人、留人，实现从人力资源向人力资本的转化工作。

首先我们来看销售人员的情绪周期及相对应的职业生涯周期：

在初步了解销售人员的情绪和工作表现之后，企业如何更好地对销售人员进行情绪规划和管理呢？

皮格马利翁效应（Pygmalion Effect）（）告诉我们：积极的期望促使人们向好的方向发展，消极的期望则使人向坏的方向发展。企业要充分表现出对销售、业务团队、人员的支持、信任。前线人员得到的信任与支持越多，他们干得就越好。他们也会这种正向良好的情绪带到企业的其他部门和企业外的市场和客户处。将企业发展推入高速发展的快车道。

在销售人员开始探索性工作的第一年（兴奋期）中，要鼓励肯定而不是打击他们的工作热情与积极性，尽量增加他们以专业身份与客户见面、进行销售的机会，让他们用自己的情绪去带动客户。对于其业务不熟悉的地方，尽量给多一些学习的空间和机会。一方面可以安排一些进修机会，同时也可以为他找到受过专业培训、精通业务知识、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而提供必要支持的主管人员。，在企业安排专门的现场学习机会，实行“一帮一”、“师陡制”等学习方法与机会。

对于稳定期的销售人员，最重要的工作是寻找他们情绪中的热键：兴奋点与关键点，并利用各种有形的物质奖励、无形的系统、制度去调动他们的热情，让他们与新进来的销售人员互相激励。在各种公开的场合肯定并感谢他们对企业发展所做出的贡献，同时也挑战他们做得更好，提供更大的职业发展平台与空间，让他们与企业同步发展。

而对于抱怨期的销售人员，企业必须不断将他们强制性地将他们踢回兴奋期，找回当初的积极与兴奋，找到他们对产品服务中肯定的地方，否则他们将会进入到阵亡期。

销售团队中如果出现了抱怨期的销售人员，在管理上必须引起足够的重视与注意。抱怨或其他负面情绪就像流感一样，很容易在人群之间散布开来。管理人员要及时与抱怨期的销售人员进行沟通，了解造成抱怨的原因：是正常的职业倦怠，还是由于工作压力太大，或者是因为其他个人的原因所造成的压力。了解原因之后，对症下药的进行疏导，进行沟通。如果是因为销售人员觉得对产品服务信心不足，要了解他们在市场中收集到了什么样一些信息，哪些是产品服务可以进行创新和改良的地方。最好在企业中建立专门的系统，对回收的信息及时跟进反馈处理，变废为宝。

销售人员自己也要抱着自觉、自醒的态度，根据自己的工作表现主动反思反省自己所处的职业生涯周期的状态特质，不断对自己的心态情绪进行调整，管理压力，不断为自己的成长加油。在不断自我挑战、自我突破的同时，保持健康、快乐的心理。

在不同情绪阶段销售人员要自省的重点略有不同。

兴奋期的销售人员：拟定目标，不断冲刺

兴奋期的销售人员要拟定短期目标、快速展开销售行动，不断将自己的积极、正面、乐观的情绪扩大影响力与范围，在日常工作中注意技巧与方法的积累。每达到一个自己的短期目标后，就充满力量地以自己说：“太棒了，我做到了。我知道我一定行的。”保持愉快的精神面貌将会带来更多的好运。

稳定期的销售人员：找准情绪热键

稳定期的销售人员要不断自我挑战，找到自己的情绪热键。一个简单的方法是设立自己的经验阀：和自己或拍档约定一个小动作来庆贺成功，也可以是一个小小的吉祥物或衣服。这些只需要你自己心知肚明就可以了。每次需要情绪上扬的时候，就用小动作或吉祥物、衣服来提醒自己：我应该去到那种状态了。

抱怨期的销售人员：试穿别人的鞋

抱怨期的销售人员最容易看到的是竞争对手的优势：B公司的价格比我们的便宜，卖场位置比我们好，品牌比我们有名……如果发现自己一直在这种思维模式中，可以找个时间静下来，试想自己是竞争对手的销售人员，现在正在面对客户进行销售，客户不断拒绝挑剔，情况又会是怎样？再试着用这种眼光来看看现在这家企业的产品与服务。这时你会发现：咦，其实A公司（自己服务的企业）产品和服务也有很多优势嘛。将你所想到的记录下来，作为自己以后工作的依据和信心的源泉。

阵亡期的销售人员：回首来路，从头再来

阵亡期的销售人员不妨先暂停一下自己手上的工作，想一想自己当初为什么选择这个职业，想给创造什么样的价值，取得什么样的成就，现在都有哪些目标是达到了的，哪些还没有达到，没有达到的目标中哪些是可以目前的工作可以实现的，哪些不是，哪些是自己的可控因素，哪些不是。同时为自己的职业发展定下一个“停损点”，如果觉得自己的付出烦恼已远远超值，就接受现状，吸取经验教训，开始寻找下一个切入点。

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【中图分类号】R473.5

【文献标志码】A

【文章编号】1005-0019（2018）05-115-01

高血压性脑出血是病发率较高的高血压并发症，常发于中老年男性，易发于患者情绪过于激动或者过度疲劳的情况下，引发脑内血管破裂，导致脑出血[1]。患者心理情绪变化在一定程度上决定其治疗效果，对患者治疗及护理配合度也具有一定影响。本研究中主要对循证护理对高血压性脑出血患者焦虑抑郁情绪的护理效果及其价值进行分析，现将报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 抽选我院2017年1月-2018年1月我院接收并给予治疗的110例高血压性脑出血患者，将其平均分为实验组与对照组，各55例。实验组男性35例，女性20例，年龄48-79岁，平均年龄（67.1±2.7）岁；对照组男性32例，女性23例，年龄50-76岁，平均年龄（66.3±2.4）岁；将两组患者基本资料进行对比研究，为发现显著差异（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法 对照组予以常规护理干预措施，具体包含用药、日常病情监测、疾病知识宣教等。实验组予以循证护理干预措施，具体包含：（1）建立护理小组。小组成员充分收集、了解患者基本情况，对其病情进行整理分析。并根据自身临床护理经验制定出具有针对性的护理干预计划，充分查阅疾病相关资料，保障护理效果。（2）日常病情监测。控制好高血压患者颅内压情况，如患者在术后出现发热等症状，护理人员要没3小时对其进行体温监测，并使用合理、高效的降温方式进行降温。（3）药物护理。做好患者药物护理干预，根据患者病情以及药物自身性质，对其摄入药量进行调整。对于部分行静脉滴注的患者，要实时观察其身体状态，如发生不良现象要及时对其滴注速度进行调整，降低不良反应发生率，提升患者治疗舒适度。（4）心理护理。护理人员在患者入院后要及时与其进行沟通交流，帮助其建立治愈信心，针对部分患者出现的焦虑、恐惧、抑郁等情况更要对其进行深入沟通，增加其治疗积极性，缓解不良情绪，提升护理配合度。（5）运动护理。护理人员要积极鼓励患者参加康复训练，制度出具体训练时间与训练项目，对所训练动作进行充分讲解，在依据患者身体状况进行实时调整，已达到最佳训练效果。

1.3 观察指标 比较分析两组患者焦虑抑郁改善情况以及护理后不良情绪情况。焦虑抑郁情况分别利用SAS、SDS量表作为评分依据，分数高则代表患者情绪改善效果不够显著。护理后不良情绪包括恐惧、焦虑、抑郁等。

1.4 统计学方法 在SPSS21.0统计软件计算得出此次研究所有数据，（X2）（%）分别表示计数资料，（t）（x±s）分别表示计量资料，（P

2 结果

2.1 两组焦虑抑郁改善情况 实验组护理后SAS、SDS量表评分分别为（43.21±6.78）、（30.01±3.22）；对照组护理后SAS、SDS量表评分分别为（52.13±6.80）、（38.23±3.54）。（t=33.267，P=0.000），实验组SAS量表评分情况显著优于对照组（P

2.2 两组及护理后不良情绪情况 实验组患者护理后出现不良反应人数分别为恐惧0例、焦虑2例、抑郁4例，总人数6例，占比10.91%；实验组患者护理后出现不良反应人数分别为恐惧3例、焦虑4例、抑郁9例，总人数16例，占比29.09%。（x2=5.682，P=0.017）实验组护理后不良反应情况显著低于对照组（P

3 讨论

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压力管理的内容

进行压力管理要明确以下三个内容：

1. 压力管理的主体是谁（who）

压力管理的主体是员工个人和人力资源主管部门。压力首先是作用于员工个人，不同个性的员工对待同样的压力会有不同的反应。相关研究已经证明了这一点。有些员工遇到压力后容易产生挫折感，焦虑、烦躁，而且长时间不能自拔。而有些员工能正确面对压力，尽管也会出现不适感，但他们能很快调整情绪。这说明不同个性员工对待压力具有不同调控和适应能力。压力管理的主体还包括企业人力资源主管部门或企业管理者，在当前人本管理的时代里，管理者有责任帮助员工去控制自己的压力，从而使员工工作起来心情愉快，工作绩效也能最高，达到“人事双赢”的效果。

2. 压力的起因或来源（from）

为了有效地进行压力管理，这就要求管理者能准确查明员工的压力由何而来，从而相应采取积极有针对性的措施。

压力的起因或来源大体分为三方面：工作压力、家庭压力、生活压力。

1) 工作压力。工作压力是指在工作中产生的压力。它的起源可能有多种情况。如工作环境（包括工作场所物理环境和组织环境等），分配的工作任务多寡、难易程度，工作所要求完成时限长短，员工人际关系影响、工作新岗位的变更等，这些都可能是引发员工工作压力的诱因。工作压力理应成为企业人力资源管理者所关注的重点。

2) 家庭压力和社会压力。每一个员工都有自己的个人家庭生活，家庭生活是否美满和谐对员工具有很大影响。这些家庭压力可能来自父母、配偶、子女及亲属等。

还有一些压力来自社会方面。包括社会宏观环境（如经济环境、行业情况、就业市场等）和员工身边微观环境的影响。如IT业职场要求掌握的专业技术日新月异，职场竞争压力大，专业人员淘汰率高，此时就对IT从业人员造成很大社会压力。员工所处社会阶层的地位高低、收入状况同样对其构成社会压力。如当员工自身收入状况与其他社会阶层相比，或者与其他同行业从业人员相比较低时，对他也可会产生压力。

尽管这些家庭压力和社会压力与工作无关，但作为企业管理者同样应予以关注，尽量使之减少员工的干扰，只有这样才能使员工全心投入到工作中去。

3. 如何进行压力疏导（how）

在对上述压力具体进行管理时，应对每位不同个性员工和压力来源做具体而全面的分析。调控能力和适应压力强的员工，其心理承受能力强，他们能会很好处理和缓解压力。对心理调适能力弱的员工遇到压力时，可能不能及时调控压力，这时企业管理者需要更多地加以帮助关心这样的员工。

进行压力管理可以分为宣泄、咨询、引导三种方式。

宣泄作为一种对压力的释放方式，效果应该不错。宣泄可采取各种办法，例如，可以在没人的地方大叫，或剧烈运动、唱歌等。有研究表明体育运动、家务劳动等对减轻压力是非常有益的。

咨询就是向专业心理人员或亲朋好友倾诉自己心中的郁闷紧张情绪。向自己的好友或父母倾诉几乎是每个人都有过的经历。其实，不论被倾诉对象能否为自己排忧解难，倾诉本身就是一种很好的调整压力的方法。这里效果较好的当属和专业人员进行沟通的心理咨询了。心理咨询是专业心理咨询人员通过语言、文字等媒介物与员工进行信息沟通，以调整员工心理或情绪的过程。通过心理咨询可以帮助员工在对待压力的看法、感觉、情绪等方面有所变化，解决其出现的心理问题，从而调整心态，能够正确面对和处理压力，保持身心健康，提高工作效率和生活质量。

引导是管理者或他人帮助员工改变其心态和行为方式，使员工能正确对待压力。诸如重新确定发展目标、培养员工多种业余兴趣爱好等都是很好的引导方法。员工确立正确适当的目标，通过自身努力可以达到此目标，相关压力自然也就消失了。而员工如果有丰富多彩的兴趣爱好活动，当其遇到压力时可以很容易转移注意力，投入到兴趣爱好中，从中陶冶情操、保护身心健康，心态亦会平和，压力自然也就减轻直至消失。

如何进行压力管理

现代社会工作生活节奏加快、社会竞争日趋激烈，各种不确定因素及突发事件交织在一起，随时都有可能对员工构成压力来源。压力事实上已是我们每一个人都需要面对而又无法避免的事情。企业中“压力管理”也理所当然地成为常态管理内容。

笔者认为，企业人力资源部门或企业的管理者可以从以下几个方面着手进行“压力管理”。

1. 分析工作压力来源，给员工“减负”。首先要善于识别各种压力来源，制定针对不同压力的应对措施。对工作压力要进行分析研究，是否存在给员工分配任务难易程度不当、工作时限太紧，目标制定过高等问题，而这种安排或设计是没有经过仔细研究的，或者是不切合实际的。如果有，那么就需要重新调整工作目标、内容、时限等，重新设计工作任务，使员工达到“减负”效果，从而真正做到人事匹配。当然这并不意味着使其没有工作压力，设计工作压力的指导原则应该是：经过员工自身努力能达到的目标即为合理。

2. 帮助培养员工的压力承受能力。对新进企业的员工和原有员工组织进行心理测评，这里测评主要内容是员工的压力承受能力。根据测评结果建立每一位员工的心理健康档案，有针对性对一些压力抵抗力较弱的员工予以更多地帮助和指导，如组织员工预先进行心理咨询和心理辅导，这里可以灵活采用个别咨询、集体咨询、书面咨询或电话咨询等方式。

3. 构建民主和谐的企业文化。构建一种民主和谐的企业文化，重视员工的意见，让员工更多地参与工作设计和企业管理，使员工对自己的工作有更多的自。企业管理者的领导风格亦应是民主开放而不应是专制独断的；应更多地加强上下级沟通等，更多地关心员工的生活是否有无困难并努力为其解决，创建和谐友爱的人际关系。这种企业文化应该充满着人文关怀、重视员工自我实现、自我控制的氛围。无疑，在这样的企业文化氛围中压力也应该保持在一定的较低水平上。

4. 营造轻松惬意的工作环境。根据人体工程学原理，在办公场所内努力营造轻松惬意的环境也是至关重要的，如柔和的灯光照明、合适的桌椅设计、室内植物绿化 、轻松的背景音乐等。美国有些企业办公场所专设有咖啡间甚至是桌球室。让员工短时间内缓解工作紧张情绪，从而提高工作效率，这都是非常好的创意。

5. 提供员工压力释放渠道。定期组织员工集体活动如聚餐、春游、参加联欢晚会等，开展丰富多彩的员工业余活动，通过这些方式能有效地调节压力和紧张情绪。或者提供员工个人宣泄压力的渠道，例如日本的企业就专门给员工设置一间“发泄室”，里面摆放着企业管理者的木偶像等道具，供其发泄使用。这些做法都值得企业人力资源管理者很好地借鉴。

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关键词：80后 压力管理 策略

企业中的压力管理对现代企业的发展非常重要，而压力有外部环境的因素，也有自身内心的因素，但最终都会转化为员工自身的心理素质。80后现在也成为了社会的热点问题，80后是伴随着信息技术成长的一代人。现在，80后在企业中的员工比重在不断的攀升。他们也将成为企业的主流。我们将从心理学方面浅谈下80后员工的压力管理。

1.80后的基本特点

首先，思想上越来越现实。在精神跟物质之间，这群人更注重物质。也就是说现代的80后越来越偏重功利、追求实惠、追求眼前利益、爱好物质享受，表现为个人本位、较物质、较现实的思想。

其次，强调自我，以自我为中心。80后中大多数是独生子女，即使不是独生子女，其都为父母的掌上明珠，从而使得他们傲慢、自大、自以为是，崇尚自由，追求自我，有时也表现为是非不明。

再次，心理脆弱，较情绪化。正是由于他们生活在父母的溺爱之中，成长中根本没有经历过什么挫折、磨砺，他们在社会上对工作对事情的期望值总是高于现实。因此，一旦踏入社会，遇到些许不如意时，就容易产生挫败感，从而产生心理健康问题。

最后，工作态度问题。80后员工大多以为工作并不是其生活中的全部，也不把它作为乐趣和幸福的唯一取向。

2.80后员工压力源

2.1个人因素

(1)职业生涯发展。是能够给个人带来压力的主要因素,即如何在一家企业里找到自己的事业发展曲线并取得成功;如何在群体中体现自身价值并出类拔萃,这是一种无形中对自己施加的压力。对员工来说,最大的压力威胁就是失业。提升、调转和发展的机会关系到员工未来的职业发展,而这些机会对员工来说,非常重要但又十分不确定,80后在性格上的独立，自负让他们在职业生涯发展的规划上并不能给出合理的切实可行的职业生涯规划所以在以后的工作中会让自己承受着沉重的工作压力。所以它们也是80后员工工作压力的重要来源之一。

(2)家庭及生活问题。80后年龄都是在20-30岁之间，已经或者即将脱离自己的父母而组成自己的家庭，上有老下有小的形势将使得他们背负着巨大的生活压力。结婚、买房、生小孩、赡养父母等每一件都不是一件容易的事，而这写事情却无情的落在了他们身上。通过电视剧《蜗居》，我们就可以看到这个社会有多疯狂，现在房价的不断攀升，刚出社会的80后有何能力独自支付这么高昂的经济负担。他们只有承担着巨大的经济压力，呕心沥血的工作，面对着这巨大的经济压力，他们工作上、心理上一定会受到巨大的影响。

(3)个性差异。压力源能否导致压力反应、能引起多大强度的压力,关键看个性的基本倾向。对某一情景,比较脆弱的人感到压力很大,总是注意现实中的负面因素。刚强的人则把压力看作挑战与机会、感觉自己能控制自己的生活与命运。虽然人们各自的个性特点并不是压力的直接来源,但它却直接影响着个体对压力的反应和接受,很明显,压力的产生存在个性差异。

2.2企业内部因素

(1)工作负担。有太多的任务需要完成被称作工作超载，这是企业内部导致压力的重要因素之一。如果没有足够的时间和没有足够的能力去完成工作，再加上不良工作条件，员工的工作压力将会更大。工作负担过重会让员工觉得工作永远跟不上计划，感到疲惫不堪,进而产生压力；员工总是希望通过努力能够自我实现，工作中无所事事一样会给他们造成压力。

(2)角色冲突与模糊。他们在企业中扮演的特定角色和不同的角色期待会导致角色冲突。角色冲突会使人无所适从，带来一些难以协调而且又难以实现的个人预期，随着80后的员工在企业中成为了主流，他们在企业中扮演的角色越来越重要。在角色的扮演上也出现了很多的问题，常见的问题有角色冲突、角色模糊等。比如老板要求部门经理开除某员工,但这样做却有违于经理的价值观，这就产生了角色冲突;操作者在工作中收到让人混淆、甚至是自相矛盾的指令,这就产生了角色模糊；员工角色预期不清楚,就不清楚自己的工作职责、权力，当员工不知道他该做些什么时，就会产生角色模糊感，便产生不安与困惑,内心情感激烈冲突时会引起抑郁。

(3)人际关系要求。是人与人之间心理上的关系,表现为亲近、疏远、友好、敌对等心理距离,反映着人们寻求满足的心理状态。80后的基本上都是独生子女，在家里视为全家的掌声明珠但是在企业中就没有这样的待遇了，在处理同事、上司、下属良好的人际关系时经常出现人际关系紧张的问题，但是同事、上司、下属可以促进个人目标与组织目标的实现。如果缺乏则会使员工产生相当的压力感或发生敌对关系。

(4)组织变革。比如组织并购、重组和计算机化,往往能够造成巨大的压力源,因为这是组织的变化,这是职场的变化,是工作性质的变化,同时往往引起裁员，引起整个管理机制的变更。而且组织里面是否缺乏公正，组织分配制度怎么样,奖惩制度怎么样，给不给员工一种工作的安全感等等，这些都是已经被证实了的重要的压力源。

(5)组织领导作风。有些公司首席执政官对员工的控制过度严格，专制作风严重,并经常解雇达不到其所要求标准的员工。这样的管理风格会导致一种以员工的紧张、恐惧和焦虑,使得员工在短期内产生幻觉式的压力。

2.3企业外部因素

导致员工压力的企业外部因素主要是经济和技术的不确定性。心理学家多德拉认为：“如果一个环境给你带来了不良症状和障碍，那么你在这个环境中就会遇到许多心理上的冲突。要解决这些症状和障碍就得去认识你身上存在的冲突。”当经济不景气导致产品需求量减少或价格下跌时，企业不得不采取相应对策,常常通过裁员、降低报酬水平和工作时间增加或缩短的方式渡过难关，此时的员工将受到被解雇和降低报酬等压力。而新技术的不确定性通过技术突破使员工的技术与知识在短时内过时。电脑、自动化、外语水平的提高及其他技术创新会威胁到许多员工，使他们产生紧张情绪和压力感。

3.对于80后压力管理策略

3.1个人层面的压力管理

(1)问题应对策略:设法控制或改变造成心理压力的情境以减轻压力。80后可以通过专业的压力测评工具了解自己的压力水平,仔细分析压力源,源头来自的主要的方向，是属于工作的压力还是经济的压力。并设法控制那些给自己健康带来严重损害的压力源。

(2)认知情绪应对策略:即在改变认知的同时,设法控制自己的情绪反应,避免情绪感染,以适应压力情境。在外在的压力情境无法改变的时候应试图改变自己,建立一个符合自身的期望值,调节自我实现的时间进程,当感觉有不良情绪反应时应及时合理宣泄。

(3)自我强化策略:在充分认识自我和组织的前提下,对自己进行合理的职业生涯规划并不断修正;在终身学习理念的支撑下,持续学习,不断完善自我;在愉悦、积极乐观的情绪状态中,加强体育锻炼,规范生活习惯,培养兴趣爱好,提高抗压能力。80后有着自大和过于自负的弱点，所以在自我强化的这个方面要不断的加强，要谦虚的学习，主动的学习。不断的充电。

3.2组织层面的压力管理策略

(1)以人为本,加强沟通。作为管理者,在日常生活中应当更加关注80后员工的成长,及时了解他们的思想和行为动态,针对他们的特点,在管理方式上要富有弹性,面队他们的意见和建议及时反馈。

(2)寻根探源,区别对待。由于导致80后员工的压力源因素众多,准确找到压力源是有效缓解压力的前提。当发现80后员工所承受的压力存在负面影响时,应及时沟通、有效缓解。与此同时,应更多地从外源压力的角度为员工缓解压力。

(3)职业规划,适时培训。在职业规划中,管理者可以帮助员工改变认知,适当调整期望值,建立现实客观的SMART式的发展目标: S special(特定的、适合自己的),M measurable(可衡量的),A achievable(可实现的),R realistic(实际的) ,T timebased( 基于时间的)。同时,可以对80后员工进行时间管理和人际沟通方面的培养。以有效提高工作效率,从而缓解其在时间和人际关系方面的压力。

(4)社会支持,工作再设计。良好的社会支持有利于身心健康,对处于压力状态下的个体提供保护,一方面会对过度压力起缓解作用,另一方面对维持良好情绪体验具有重要意义。社会支持包括四方面的内容:通过信任支持提高知识型员工的自信心；通过信息支持为知识型员工提供对问题事件的说明、理解和应对策略；社会成员身份为知识型员工进行压力分担、快乐共享;工具性支持为知识型员工提供财力帮助、物质资源或所需服务。而重新设计工作则可以给他们带来更多的责任,有利于其自主性的发挥,为其自我实现提供新的机遇。

(5)健全福利,营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力,企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于达到员工与工作环境相适应,提高其安全感和舒适感。同时,制定一些人性化的管理措施,创造开放、公平的沟通环境,营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。

综上所述，80后表现出个性、自由的特性，也注定他们在工作上遇到一些特殊的压力，对于企业管理来说，怎么对80后实施有效的压力管理策略将是他们遇到的一大压力，而对于企业压力管理方法上，80后的员工在企业中已经成为了主流，从心理学进行分析和探讨，这也不愧是一种新的分析、管理方法。

参考文献：

[1]任文举.企业员工压力管理探析[J].兰州商学院学报,2004

[2]许小东.知识型员工工作压力与工作满意感状况及其关系研究[J]

[3]乐国安、李强、汪新建．咨询心理学［M］．天津:南开大学出版社，2005．

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关键词：现代企业 基层员工职业压力管理

一、思源：压力问题成关键词

2011年年初，某知名会计事务所一名女员工在高烧多天后躺在病床上再也没有醒来。这条“女员工过劳死”的新闻当下引来了众多网友热议。无休止的加班、超负荷的工作压力、单位主管的漠然……“过劳死”被推上风头浪尖。

再次追问“过劳”，这个词汇已不再陌生。

对于现代企业来说，压力是把双刃剑。作为一种有着持续性刺激作用的个体紧张状态，适度压力能激活员工潜能，为企业效能提升带来意响不到的积极效应；但过度的压力则会使员工产生失调反应，导致工作效率降低，直接影响企业绩效。

随着员工压力问题的负面影响日益明显，这一问题正逐渐走入企业管理者的视野中成为“众矢之的”。职业压力管理不是单一的“去压力”，而应更倾向于“用压力”，也就是通过明确压力管理对象，提出减压措施，释放、转移、转化员工的超负压力，为企业管理“把脉”，化解并消除压力带来的不良反应。

二、思势：基层员工压力管理迫在眉睫

压力对员工和企业带来的负面影响正如二氧化碳产生的窒息感，必须进行及时适当的疏导才能化负为正，为企业的可持续发展供氧。一般来说,企业里挑重担的是其中的20％员工，在国外,这一部分挑重担员工的压力调整是公司人为关怀中重要的一环。 现在，中国企业也已经意识到，为重要岗位员工、基层员工装一道“减压阀”迫在眉睫。

（一）压力管理正在进行时

当前针对企业员工压力问题，国内外已有较多较系统的压力管理理论，如欧玛理论，注重自然疗法及心理疗法相结合；霍桑效应，提倡从社会心理方面对员工进行鼓励；企业员工援助计划（Employee Assistance Programs，EAP），主要通过专业人员进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善企业气氛和管理。而中国企业要思考的是，在充分借鉴和运用已有的研究成果汲取更加“本土化”的减压方法。

（二）企业改革发展正在进行时

目前的中国企业正处于改革发展的关键期、各种矛盾的凸显期，在由粗放型到集约型管理方式转变过程中，企业发展充满了如经济效益、劳动关系、社会舆论等诸多挑战，基层员工承受着来自多种渠道的压力。压力源在哪？压力表现出什么特点？员工的职业压力超负减慢了改革发展的脚步。企业攻坚破难的关键时期，对如何做好员工工作提出了更高的期待。

三、思渠：基层员工压力管理实现“四通”

“问渠哪得清如许，唯有源头活水来”，找到疏通渠道是员工职业压力管理的一道必选项。员工压力管理就是要通过紧扣压力源、压力管理对象、减压渠道、减压措施四个关键，通过调研分析、建议反馈的步骤不断循环往复，打通“沟通―正视”、“放松―释放”、“便利―转移”、“空间―转化”四条主通道，找到员工压力管理的一个模式、一条路子，化负压力为正动力。

（一）调研分析进行摸底诊断

调研和分析密不可分。调研分析需要全面撒网，利用问卷调查、实地访谈、网络建言等工具获取基层员工压力现状的第一手资料，工作绝对量和强度较大的岗位则要重点抽样。多维解剖，在汇总统计的基础上找准压力源，并进行成因分析、类别划分、程度界定，形成一份系统完整的分析报告，作为减压措施的现实依据。

（二）提出措施进行开方疏导

提出科学可行更有效的减压措施是关键。围绕四个渠道，即“沟通―正视”、“放松―释放”、“便利―转移”、“空间―转化”，分别处理人际关系、工作、生活、职业发展等方面的压力。

减压要综合权衡。从压力成因、疏解规律入手，通过沟通互动、放松身心、提供便利、激励提升等方式为具体减压措施提供方向和思路；对症下药。对照调研分析报告针对性地提出具体的减压办法，确保减压措施有较高的“一次效用度”；先易后难。按照“先易后难”的原则，一般采取较为容易和明显的压力先“减”，压力源较复杂、压力程度值较高的压力后“减”的方法。

渠道一：从沟通到正视，无缝对接

通过信息共享和情感互动实现无缝沟通，让员工理性而镇定地正视压力。通过谈心交流创造管理层与基层的沟通机会，了解员工对自我压力环境的判断；通过联谊活动让企业管理者在互动氛围中了解更真实的情况；通过搭建企业文化网络平台加快沟通频率，如开设领导邮箱、内部网站等；通过心理健康知识普及和心理辅助，建设正视压力的健康心理环境。

渠道二：从放松到释放，开闸放水

从组织文体活动入手进行负面情绪管理，透过放松紧张情绪释放、舒缓压力。首先是改善工作环境，如更新办公设备、保持办公场所的安静整洁等；其次是明确岗位职责、优化工作流程。目的不仅是提升工作效率，更重要的是让员工更有条理感和归属感，避免因职责不清、程序混乱“做无用功”；三是合理调整岗位、合理分配工作。这更适用于某些因自感无法胜任工作而产生心理焦虑的员工，必要时对员工进行岗位调整，根据能力优势分配工作；四是按需开展员工业务技能培训，提高员工工作能力“治标又治本”。

渠道三：从享受便利到转移，苦中有甜

注意力可以转移，压力也可以。组织健康体检，建立员工健康档案；开办业余兴趣培训班，让员工完成自行调节、自我转换；完善后勤保障，如提供食堂、休息室、班车、文体活动室等服务；帮扶困难家庭，减轻员工生活压力。

渠道四：从拓展空间到转化，化解助推

压力在了解、释放、转移的基础上还能被转化，最终成为推动员工自身以及企业整体的动力源。完善绩效考核机制，真正实现能者多劳、多劳多得，鼓舞员工干劲；制定员工个性化职业发展规划，打通晋升通道，将现阶段压力转化为自我提升的动力；建立中层后备干部人才库，透露给基层员工这样的讯息：有付出就有回报，任何一个人都可能是“准管理者”。

（三）追踪测评进行验效反馈

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关键词:高职院校教师;压力管理;EAP服务步骤

中图分类号:G64 文献标识码:A

文章编号:1009-0118(2012)09-0136-02

EAP(Employee Assistance Program)即员工帮助计划,是企业或组织为员工提供的系统、长期的援助和福利项目。主要是通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议,并提供专业指导、培训和咨询,帮助员工及其家庭解决心理和行为上的问题,从而提高绩效,改善组织气氛和管理。本文在对职业技术学院教学一线教师进行压力状况调查的基础上,了解教师对员工援助计划的需求情况,设计相应的EAP服务实施步骤来调整其工作状态。

一、针对学院全体教师的压力管理EAP模式三级干预方案内容设计

根据教师员工所需要帮助的程度不同划分三级干预方案。其中第一级干预水平主要突出预防和发展;第二级干预水平主要侧重于应对教师员工的短期压力问题;第三级干预水平这是处理有重度压力问题的教师员工。

第一级干预水平所关注的主要目标群体是全体教师员工,或者说是压力状况正常的员工。这一水平的工作目标是以提高这一群体的整体心理素质,开发其内在潜力,防范于未然,以疏通简化沟通渠道为主,从而达到提高教师工作状态及工作绩效,进而增强学院的竞争力。干预方法和手段主要是通过制定的规章制度解决实际存在的问题,或是通过宣传培训等方式以达到认识问题和解决问题的目的。

第二级干预水平关注的主要目标群体是存在轻度压力管理问题的员工。主要的工作目标是安抚压力下出现的压抑、恐慌、焦虑或其他不良情绪,并对症状较重的当事人作出必要的转介。这一级干预需要通过专业的EAP团队来操作,方式主要是通过个体咨询、团体咨询、咨询热线和网络咨询等方式进行。

第三级干预水平关注的主要目标群体是存在重度压力问题的员工,也就是转介到专业治疗机构或法律、劳动仲裁部门的个体。这一干预方案水平以当事人的康复或问题解决为主要目标,要求做好对这些机构的评估和当事人的跟踪调查和监督工作,干预方法主要是心理咨询和专业治疗。

二、EAP服务实施的步骤设计

准备工作做好后,就进入了EAP服务计划的实施阶段。

(一)工作状态调查

针对学院教师的工作状态的调查研究是EAP服务计划顺利有效实施的前提。其目的是发现和诊断影响工作状态的根源并提出相关的建议,减少或者消除不良或不利的组织管理因素。调查应以外部服务商的专家为首,EAP项目小组协助来完成。

调查过程中还需要各个部门的配合。调查由专业人员采用编制的工作状态调查表和相关因素访谈为工具,以测定员工目前的工作状态和影响因素。

通过对教师进行访谈和发放问卷等方式确定影响教师工作状态的相关因素,发现外界及组织、个人等方面存在的问题,才能做好改善环境等后续工作。

(二)建立利于调整工作状态的相应制度

建立调整工作状态的相应制度需外部服务商和学院EAP领导小组共同参与。主要内容应该涵盖有利于个人发展及人际沟通方面制度。其中关于个人发展方面的内容:员工性格调查、职业生涯规划制度等方面的相关制度;关于人际沟通方面的内容:意见箱、员工态度调查等方面的相关制度。

(三)压力管理相关知识的宣传和推广

做好学院内部教师压力管理EAP项目的宣传和推广,树立教师对EAP项目的正确认识,鼓励其积极参与使用EAP服务,学院EAP项目小组为每位员工发放EAP使用手册,内容包括:

简要介绍心理健康的标准及不良心理的症状及其危害

EAP服务项目使用的保密性原则

鼓励员工使用EAP服务项目的相关政策

学院提供的EAP服务的内容和形式

通过宣传心理健康知识,来增强教师对心理问题的关注和意识,初期的宣传到位将会为后来的EAP项目的良好运转打下坚实基础。

(四)组织调整工作状态的相关培训

进行相关培训之前,组织需进行培训需求分析,使培训达到有的放矢、事半功倍的效果。培训课程的开发和设置应当切合组织的实际情况和需要。基于缓解教师压力状况,调整工作状态的目的,所涉及的EAP培训的主要内容有压力管理培训、职业心理健康培训、交互作用分析培训、人际关系能力培训、团队建设培训及时间管理培训等。EAP培训是针对教师中普遍存在的问题而设计的覆盖职业心理健康、人际沟通、时间管理、压力管理、及工作与家庭平衡等多个领域的培训,协助组织培养和开发员工自身的巨大潜力和力量,在提升教师员工的工作状态的同时,能够实现组织管理的提升和效益。因此,为了使培训达到理想的效果,需要选择适合教师员工特点的方法。常见的方法有:讲授法、研讨法、角色扮演法、案例分析法、游戏法等等。这其中,任何一种方法都不会绝对完美,EAP培训应该具体的情况,特别是培训内容的具体情况来选择合适的方法。为了提高培训的效果和质量,一般情况下,并不强调单一使用某一种方法,而是将各种方法配合起来使用。

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吉姆·罗尔和托尼·斯瓦茨是两位向网球运动员提供运动心理教练的专家。他们根据多年帮助运动员进行压力管理的经验，提出了一种新的有效方法——精力管理。他们认为，压力管理的核心是保持持久的精力水平。我们虽然无法减少外界压力，却能够学习如何提高自己面对压力时精力的“恢复能力”。一天24小时的时间长度是固定的，但是我们能支配的精力、数量和质量却是可变的。如果我们在忙碌之后，能够通过一定的方法，迅速补充体力，就能够在工作和生活中保持旺盛的精力。

精力管理需要从体力和情绪两个方面进行恢复。吉姆·罗尔和托尼·斯瓦茨帮助运动员们建立了诸如瑜伽、冥想等高效的恢复手段，同时还结合一些暗示性很强的动作，以恢复员工信心和平静。后来，他们又将这种方法移植到针对职场人士的压力管理计划上来，帮助很多管理者在工作与生活中建立某种省时、简便易行，同时又具有积极心理暗示性的“仪式”行为。精力管理鼓励人们把生活看成一段一段的短跑，“仪式”就是短跑间的“充电器”。我们在每个短跑期间全情投入地工作，然后短暂地、全身心地退出来，及时补充体力和情感的能量。

一位高管被常年的工作压得喘不过气来，出现了常见的职业倦怠的症状。在接触精力管理之后，心理顾问通过建立简易的“仪式”的方式，帮助他恢复身体，调节情绪，改善关系和反思生活的意义，并为他开出了如下的精力管理处方：

吃的仪式：每天坚持吃营养丰富的早餐，保证工作时的能量供应；

锻炼仪式：每天利用半小时到楼下健身房锻炼，保证身体良好的状态；

情感交流仪式1：每周坚持两个晚上与家人一起吃晚饭，自由交流，保证与家人沟通的时间；

情感交流仪式2：每周一次与不同的下属共进午餐，不谈工作，加强与同事的感情交流。

这个处方不但能够快速补充体力，更重要的是通过强化简单的情感交流仪式行为，补充了重要价值观带来的积极情感能量。精力管理仿佛是对抗枯燥工作的“精华素”，能有效帮助人们恢复活力。

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[关键词] 护士；职业倦怠；压力源；减压管理

[中图分类号] R473.6 [文献标识码] C [文章编号] 1673-7210（2014）04（a）-0094-04

Role of stress management intervention on occupational burnout and stress of emergency and surgical nurse

CHEN Huizhen GUAN Rongjuan

The 422nd Hospital of PLA， Guangdong Province， Zhanjiang 524009， China

[Abstract] Objective To investigate the improvement role of stress management intervention on occupational burnout and stress of emergency and surgical nurse. Methods The nurse occupational burnout survey data from June to December 2012 in the 422nd Hospital of PLA were collected. 90 cases of emergency and surgical nurses in the hospital were selected as research objects， and were randomly divided into research group and control group， with 45 cases in each group. Research group was given stress management intervention， including stress awareness training， time management， social interaction training， relaxation training， vocational education and so on， the training period was 3 months， 3 times a month. Control group was given routine intervention such as communication with matron. Before and 3 months after intervention， Maslach burnout inventory （MBI）， nurse job stressors scale （NJSI） and self-rating anxiety scale （SAS） were used to investigate the burnout and stress of emergency and surgical nurses， and the results of the two groups were compared. Results ①MBI： before intervention， the differences of emotional exhaustion （EE）， cynical （DP）， personal accomplishment （PA） scores between the two groups were not significant （P > 0.05）， while after intervention the differences of EE， DP scores between the two groups were significant （P < 0.05）， but the difference of PA score between the two groups was not significant （P > 0.05）. ②NJSI： before intervention， the differences of five dimensions scores between the two groups were not significantly （P > 0.05）， and after intervention， except instruments and equipment dimension， the NJSI scores of research group were significantly lower than the control group （P < 0.05）. ③SAS： before intervention， the difference of SAS score between the two groups was not significant （P > 0.05）， while after intervention， the SAS score of the research group was lower than the control group （P < 0.05）. Conclusion There is obvious burnout and stress in emergency and surgical nurses， stress management can effectively alleviate nurse burnout and stress condition， reduce nurses lost， and have certain significance for nurse management in related medical institutions.

[Key words] Nurses； Occupational burnout； Pressure source； Stress management

近年来随着人们自我健康意识及法律意识的增强，加之医疗资源分配不均问题，医患、护患关系紧张，护士职业倦怠及压力明显增高，尤其是急诊科及外科，患者多为急重症，病室环境嘈杂，人员来往频繁，护士更容易产生烦躁、焦虑情绪[1]。近年护士职业压力已经引起国内外的广泛关注，也有很多文献对护士工作环境、压力源及干预措施等进行研究，但目前尚未形成统一有效的管理干预机制。本研究对第四二二医院（以下简称“我院”）急诊及外科护士进行压力管理干预，并调查其对职业倦怠及压力源的影响，为同类机构进行压力管理提供借鉴和参考。

1 资料与方法

1.1 一般资料

收集我院2012年6～12月护士执业倦怠调查资料，选择急诊及外科护士90名为研究对象，纳入标准：在急诊或外科工作1年以上的女性护士；均为一线工作护理人员；均取得护士职业资格证书；自愿参与调查研究，并能配合干预管理。排除护理管理人员以及无需与患者沟通的技术岗位护理人员（如配药室）；排除既往有精神病史或近期工作生活出现重大变故者。将纳入研究的90名护士随机分为研究组和对照组，各45例。两组护士年龄、工作年限、文化程度、婚姻状况等一般情况比较差异均无统计学意义（P > 0.05），具有可比性。见表1。

1.2 方法

1.2.1 干预方法

1.2.1.1 对照组 护士由本科护士长通过沟通、谈心的方式进行常规心理干预，每周2次，每次20～40 min。

1.2.1.2 研究组 护士给予系统的减压管理：①减压讲座。每月邀请我院高职称护理管理人员或心理专家开展减压知识讲座，主要从压力认知、时间管理、社交技巧、放松技巧等方面进行知识培训，并适度讲授职业道德、幸福观及人生哲理等，以提高护士职业归属感。每次讲座持续时间为40 min，每月3次。②心得交流。干预开始后，每月科内会议时抽出10～15 min分享护士间沟通及减压经验，并提出问题，在下次讲座时进行咨询与讨论。③放松训练。每次讲座结束前，播放舒缓音乐或钢琴曲，并指导护士做眼保健操、手指操或冥想等，达到放松情绪的目的，指导护士在空余时间根据自身情况选择合理的放松方式。④互助小组。同科室护理人员可在护士长的组织下成立互助小组，增强同事间的关系及团队凝聚力，由高年资护士定期组织学习小组，分享危机处理方法、悲伤应对、倦怠自我调控经验，每次分享、学习时间不少于半小时，每周1次。

1.2.2 调查方法

减压干预前后均由经过专门培训的调查员在护士休息时间进行问卷发放调查，现场发放问卷并使用统一的指导用语。①采用职业倦怠量表（MBI-GS）调查护士职业倦怠情况[2]，量表主要包括3个维度分别为情绪耗竭（EE）、玩世不恭（DP）、个人成就感低（PA），其中，EE、PD均含有5个条目，PA含有6个条目，均根据护士个人感受进行分级评分。EE、PD评分越高表示职业倦怠越严重，PA评分越低表示职业倦怠越严重。②采用护士压力源量表调查护士工作压力情况[3]，本量表主要包括护理专业及工作、时间分配及工作量、工作环境及仪器设备、患者护理、管理及人际关系5个维度，根据护士个人感受进行分级评分，分数越高表示护士工作压力越大。③采用Zung焦虑自评（SAS）量表评价护士焦虑情况[4]，根据症状出现频率进行分级评分，标准分的正常上限为51分，分数越高，表示护士焦虑情况越严重。

1.3 统计学方法

调查数据采用Excel 2003录入，采用SPSS 15.0统计学软件进行数据分析，计量资料数据用均数±标准差（x±s）表示，组间比较采用t检验，组内干预前后比较采用配对t检验；计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验。以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 干预前后两组职业倦怠评分比较

调查显示，两组护士均存在不同程度的职业倦怠情况，但干预前两组护士在EE、DP、PA方面评分差异无统计学意义（P > 0.05）；干预后研究组EE、DP评分明显低于干预前（P < 0.05），PA评分与干预前差异无统计学意义（P > 0.05）；对照组干预后均EE、DP、PA评分均较干预前有所改善，但差异无统计学意义（P > 0.05）。干预后研究组EE、DP评分明显低于对照组（P < 0.05），两组PA评分差异无统计学意义（P > 0.05）。见表2。

表2 两组干预前后职业倦怠评分比较（分，x±s）

注：与本组干预前比较，*P < 0.05；EE：情绪耗竭；DP：玩世不恭；PA：个人成就感低

2.2 两组干预前后压力源各维度评分比较

干预前两组护士工作压力源量表5个维度评分差异均无统计学意义（P > 0.05），干预后除工作环境及仪器设备维度外，研究组其他维度评分均明显低于对照组，差异有统计学意义（P < 0.05）。见表3。

2.3 两组干预前后焦虑情况比较

干预前两组焦虑评分差异无统计学意义（P > 0.05），干预后研究组焦虑评分明显低于对照组，差异有统计学意义（P < 0.05）。见表4。

3 讨论

近年来国内外对护士执业倦怠的相关研究报道较多，相关管理者对护士执业倦怠的认识已经逐步加强。张云芳等[5]研究显示，在影响护士心理健康的诸多因素中，工作性质和环境对患者的影响最大，并且这种影响在急诊及外科体现最为明显。急诊及外科环境较为复杂，病室内人员来往频繁，经常出现外伤、交通伤或打架致伤的患者，这些患者均需要紧急处理，护士除了具备常规护理技能外，还必须有熟练的操作技能和快速应急能力，导致工作强度紧张，加之嘈杂的环境极易使护士出现焦虑情绪[6]。此外，急诊及外科患者容易出现伤残或死亡情况，由于家属无助、恐惧、情绪不稳定等，极易出现纠纷或冲突，导致护士工作压力较大。国内有学者调查研究显示，护士的心理压力与其所在科室或医院的风险与级别有关，高风险科室护士伴随明显的心理压力[7]。席明霞等[8]调查研究显示，临床护士心理健康水平明显低于正常人群，尤其是急诊或外科等护理人员。提示这两个科室护理工作节奏快、压力大，护士容易出现心理问题，应引起临床关注。相关资料调查显示，约半数的护士认为无法得到患者或家属的理解或支持，出现自卑、失望等情绪，这些负性情绪长期持续会导致护士自我价值感降低，极易产生职业倦怠[9-11]。加之目前护士工作负荷较大、生活不规律，并且存在地位低、收入与付出不符的现象，也是导致护士发生执业倦怠的影响因素。

虽然近年来临床对护士执业倦怠及压力的认识程度不断提高，但仍未提出比较系统、规范的干预管理方法。本研究从护士本身及外部环境两方面进行干预管理：①从内部即护士本身出发，提高压力应对技巧和能力，进而改善护士自我效能感。主要参考国外个体干预方法开展减压讲座，进行压力认知、时间管理、社交技巧、放松技巧等方面的知识培训，并适度讲授职业道德、幸福观及人生哲理等。研究显示，沟通与理解是护患关系的主要影响因素，而医护及护士之间的沟通不畅，同事间矛盾也与职业倦怠有一定的关系。因此，沟通技巧、压力认知及自我压力调节对改善护士职业倦怠有重要作用[12-13]。②外部支持，即通过护士互助小组及定期科会议讨论的方式进行相互支持，分享工作经验，传授沟通技巧、应急技巧等，在集体活动中提高团队凝聚力，使护士融入集体，在相互学习中提高自身能力，从而使工作相对轻松，工作压力及倦怠情况得到缓解[14-15]。

本研究中，研究组护士给予减压干预管理后，职业倦怠EE、DP维度评分明显低于对照组；压力源调查显示，除工作环境及仪器设备外，研究组其他维度评分均明显低于对照组；干预后研究组焦虑评分明显低于对照组。由此可见，急诊及外科护士存在明显的职业倦怠及压力情况，压力管理可以有效缓解护士职业倦怠及压力情况，提高护理团队工作能力及积极性，对医疗机构护理管理有一定的借鉴意义。

[参考文献]

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【关键词】 工作压力;压力源;压力管理

随着工业社会向信息社会的过渡,知识、技术的冲击波正把世界带入一个全新的时代。在这个时代中,科技发展迅速,竞争越演越烈,人们在工作中感受到了前所未有的压力。很多调查表明员工工作压力较大,对工作缺乏热情和动力,情绪衰竭的程度比较严重。据业内人士估算,工作压力给企业带来的损失每年至少在亿元人民币以上。工作压力已经对个人、组织和社会产生了深刻的影响,成为人们不得不关注的问题。

一、工作压力的基本涵义

国外学者关于工作压力的定义大致由基于反应、基于刺激和交互作用三种观点进行定义,交互作用的工作压力理论得到了最广泛的认可。基于交互作用的压力理论认为,压力是一种在个体和环境之间进行的交互作用关系,它包括了个体对外界环境的反应、对外界环境变化的评估以及试图去应对由此而造成的后果。国内学者大多也同意这种观点,从交互作用方面进行研究。当然也有一些学者从其他角度解释了压力的含义,如张祥俊,曹新锋(2007)从经济学视角中研究了企业组织员工压力,他们把压力看作是员工获取需求满足的一种必要的支付。

二、工作压力来源研究

在学术界,关于压力源存在着“主观”和“客观”之争。压力源“主观”说强调的是对于作为某种威胁的刺激或事件的感知,这种感知造成了压力的体验。压力源“客观”说认为特定的压力源可以超越个体的认知和属性,压力源是客观的,可以用某些独立的、客观的方式评估压力源。国内外很多学者对企业工作压力源进行了研究。有的学者从抽象方面进行了归纳,如石林(2003)认为企业员工的工作压力影响因素主要有组织和工作特点、个体因素和社会因素三方面。陈捷(2005)对组织中的工作压力来源从个体和组织两个层面进行了阐述,个体层面因素包括知觉特征、过去的经历、社会支持以及个性差异,组织层面因素包括组织结构、工作量、工作条件、角色冲突与角色模糊、职业发展、组织内部的人际关系以及工作与其他角色的冲突。张祥俊,曹新锋(2007)从经济学视角中阐述了员工工作压力来源,他们认为压力是一个从个体受到外部压力源的刺激到感受到压力再到个体产生一系列身心及行为反应的复杂的过程,这个过程实际上是产生压力的多种因素与个体需求相互作用的结果。汤勇(2007)则对企业员工心理压力成因进行了经济学的解析。

更多的学者从实证角度研究了工作压力的来源。如陈志霞,廖建桥(2005)对武汉市17家企事业单位596名知识员工工作压力源状况进行了实证调查并分析了知识员工工作压力源的主成分因素结构,研究结果发现,构成知识员工工作压力源的主要因素分别为:工作任务、职业生涯发展、组织管理、人际关系与能力、时间紧迫性和工作环境等,同时,工作压力源主要因素对工作压力感有显著影响。吴清津,张秀娟,李洪西(2006)对7家IT企业的383名员工进行了问卷调查,结果表明工作任务负担和角色模糊是造成工作压力的主要原因,上级的支持对缓解工作压力有重要的影响。梁镇,杜冰,刘非(2008)对天津地区IT业知识型员工工作压力进行了调查研究,他们将IT业知识型员工的工作压力来源划分为工作负荷重、竞争激烈、裁员压力、职业成长压力、组织内部环境以及家庭社会等其他压力源及员工的个人特性差异。严颖颖,谢纲,张蕾(2005)通过因子分析得出员工压力的六个主要因子:组织中的角色压力因子(贡献率为18.813%)、人际关系压力因子(贡献率为15.175%)、工作情景压力因子(贡献率为14.255%)、事业生涯开发压力因子(贡献率为11.527%)、家庭与工作冲突压力因子(贡献率为8.272%)、组织期望压力因子(贡献率为7.198%),这六个因子比较全面地涵盖了影响员工压力的各个方面。

国外学者也有很多研究,如Amat Taap Manshor,Rodrigue Fontaine和Chong Siong Choy(2003)通过对跨国公司管理者的实证调查,得出了管理者的工作压力源包括工作负担、工作条件和工作中的关系。大多数学者都是探索消极压力源,也有少数学者对积极压力源进行了分析,如闵锐,李磊(2008)探索了影响员工积极状态的因素,结果得出“工作意义”、“工作预知性”、“团队精神”、“与同事的交流”是对员工积极状态有显著影响的四因素。实证研究虽然能比较直观地反映工作压力来源,但不具有普遍性,由于每个学者研究的角度不同,其研究的结果都不太一致,需要学者们进一步进行分析,得出比较一致的结论。

三、有工作压力变量的相关研究

1.中介变量研究。国内外学者认为个体所具备的一些特性对压力具有一定的调解或缓冲作用,调节因素包括压力容忍力、认知评价、社会支持、坚强性格、控制感和人格等。除了个性的差异,个体的受教育程度、工作经验、年龄等个人后天因素也会影响个体对工作压力的认知和行为努力的不同,进而对工作压力过程产生不同的调解作用。组织中上级支持、组织结构等一些组织因素也会在一定的程度上影响员工工作压力。刘璞,谢家琳,井润田(2005)考虑到个体的差异如个人认知、性别、学历、职务等会影响到压力源导致压力感的形成,分类进行了研究得出:管理者和普通员工、男性和女性在影响工作满意度的压力源上存在显著的差异。梁镇,杜冰,刘非(2008)从人格特质、个人背景、性别、年龄、收入等方面对员工的压力差异进行了分析。张西超,杨六琴,徐晓锋,车宏生(2006)研究了负性情绪(NA)在工作压力作用中机制的作用,以“工作满意度”为压力反应变量,分析结果表明:在不同的压力源情境下,负性情绪的作用机制有所不同。吴清津,张秀娟,李洪西(2006)对广州和北京的7家IT企业的员工进行了问卷调查,得到上级支持对员工压力有调节作用。袁少锋,高英(2007)基于知识型员工样本,实证分析了组织支持对工作压力的中介效应,研究表明:组织支持在良性压力源(如任务要求、能力要求)与积极压力反应(如组织承诺、工作满意度、工作参与感)之间发挥显著的中介作用;在负性压力源(如人际冲突、组织结构问题、时间冲突)与积极和消极压力反应(如消极工作情绪)之间都发挥显著的缓冲作用。

国外这方面的研究比我国的研究要早,研究的结果也多。如Matsui and Onglatco(1992)研究了自我效能对压力的影响,处于当今时代背景和组织环境中的个体将何种因素体验为工作压力,部分依赖于个体的自我效能知觉的水平,较低自我效能知觉水平的个体承受沉重的角色责任的压力,较高自我效能知觉水平的个体则由于缺乏充分发挥天分的机会而感到挫折和压迫,Darwish A.Yousef (2002)实证研究了工作满意对角色压力与组织承诺的调节作用。Jui-Chen Chen,Colin Silverthorne,Jung-Yao Hung(2006)通过对台湾和美国会计人员的实证研究,发现了组织内沟通对工作压力的调节作用。Jui-Chen Chen,Colin Silverthorne又在2008年通过调查研究了台湾地区员工控制力作为个性特征之一对压力的影响。

2.结果变量研究。开始学者们对工作压力的影响研究,大都侧重于探讨员工生理、心理反应,工作压力会带来冠心病、某些类型的癌症、精神崩溃、沮丧消沉和焦虑的后果,进而导致病假、提前退休或早死,给企业造成了沉重的经济包袱。B.D.Kirkcaldy, R.M.Trimpop,S.Williams(2002)研究了英国和德国管理人员的压力对健康的影响。近年来,学者们更多地重视研究工作压力对员工工作态度和行为的影响。学术界普遍认为工作压力会降低员工的工作满意感和企业归属感,产生职业倦怠,导致员工有离职意向,影响企业绩效,如刘璞,谢家琳,井润田(2005)对国有企业员工工作压力对工作满意度关系进行了实证研究。蒋永宁,王香玲(2006)从正负面的压力影响进行了阐述。颜爱民,王维雅(2007)以中小民营企业基层员工为研究对象,通过相关量表对其工作压力和工作满意度关系进行调查研究。结果表明:教育程度和职能部门在工作压力上差异显著;职能部门在工作满意度上差异显著;角色认知压力、职业发展压力、组织因素和人际关系压力与整体工作满意度显著负相关;组织因素、人际关系压力、职业发展和社会因素对工作满意度具有预测作用。闵锐,李磊(2008)对员工工作压力对心理契约管理的影响做了分析。

对于工作压力对企业绩效的影响,国内外学者的研究都很多,大多都认同Yerkes和Dodson在1908年提出的工作压力与工作效率之间呈现出一种倒U型关系。Alexander.T.Mohr,Jonas.F.Puck(2006)调查了德国与印度合资企业的管理人员发现:管理者的高压力与企业的低绩效有关,但管理人员的工作满意与企业绩效没有显著关系。

四、工作压力的应对策略

针对目前工作压力日益严重的情况,学者们提出要进行压力管理。在工作压力产生的因素中既有组织环境的原因,也有员工个人认知、能力等方面的原因,工作压力是组织和员工个人交互作用的结果。学者们提出的压力管理也主要从加强组织中工作压力的个体调控和加强组织层面的管理两个方面进行阐述。个体层面主要包括降低员工的期望、提高员工的适应性、改变员工的认知等,组织层面主要包括为员工提供职业发展的平台、改变工作量和完成时间、避免超负荷工作、消除组织中不确定因素、加强沟通等。贺广明(2005)还针对中国企业压力管理现状,进一步提出对理论界、管理咨询中心以及社会的要求。

员工援助计划(EAP)是目前在压力管理中广泛使用的方法,国外很多企业都得到了有效地使用,国内学者也都研究其在我国的运用。EAP的主要措施包括为员工提供做好工作所需的知识和技能、提高员工的身心状态、给予正面支持、提供职业生涯指导、科学管理对员工的工作要求。也有一些学者从其他视角提出减轻员工工作压力的方法。王启发(2006)从心理学角度看企业压力管理之策略,要科学认识压力,运用心理学认知理论培养企业员工选择积极的压力应对模式,还要转变压力方向,运用心理学人本主义理论把压力看成一种可以有效运用的企业资源。张笑秋(2007)从工作设计、招聘、绩效评价、薪酬管理、员工关系管理等人力资源工作方面进行缓解员工工作压力。胡芳(2008)从战略人力资源的角度阐述了压力管理的策略,既要采用单向的以人本文化为主的企业制度,还要建立双向的、互动的组织心理契约。

虽然国内外对企业工作压力研究比较多,针对我国企业目前工作压力的情况,学者们还需进一步进行研究,以推进我国企业工作压力的缓解。

参考文献

[1]王世嫘.企业员工工作压力状况的调查[J].中国健康心理学杂志.2008

[2]王鲁捷,陈龙,崔蕾.企业高中级管理者压力状况调查及对策建议[J].现代经济探讨.2006