能源管理体系范文
时间：2023-03-31 11:47:09
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篇1
关键词：能源管理；体系建立；标准；要求
中图分类号：F206 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）03-0124-03
一、课题研究的背景
能源管理体系概念源自对能源问题的关注，能源问题已经成为我国经济发展的问题，发展需求与能源制约的矛盾唤醒和强化了人们的能源危机意识。随着对节能工作的重视和质量、环境等管理体系在我国的深入推广，一些先进企业将节能融入企业经营理念中，把能源管理作为企业管理的重要组成部分，在能源科学管理和合理利用开发积极进行探索，不断接受先进管理思想，采用系统的管理模式来提高企业能源精细化管理水平，能源管理体系概念逐步形成、完善。
能源管理工作既是企业管理的重要组成部分，也是国家和地方能源管理系统的终端环节之一。企业能源管理工作涉及范围广泛，除了做好能源的利用规划、保证供应外，更需要做好能源的合理利用，提高能源的利用效率，力求以最小的能源消耗取得最大的经济效益。企业能源管理体系的建立有助于上述目的的实现，能源管理体系是建立并实现能源方针、目标的一系列相互关联要素的有机组合，包括企业的组织机构、职责、惯例、程序、过程和资源等。2011年12月，国家12部门制定下发的《万家企业节能低碳行动实施方案》第三部分“万家企业节能工作要求”的第三项内容明确提出：“建立能源管理体系。万家企业要按照《能源管理体系要求》（GB/T 23331），建立健全能源管理体系，逐步形成自觉贯彻节能法规与政策标准，主动采用先进节能管理方法与技术，实施能源利用全过程管理，注重节能文化建设的企业节能管理机制，做到工作持续改进、管理持续优化、能效持续提高。”
二、能源管理体系标准情况
进入21世纪以来，一些发达国家如英国、美国、丹麦、瑞典、爱尔兰等进行了能源管理体系的研究与实践，陆续出台了一些能源管理体系标准，主要有英国《能源管理体系要求》（BS EN16001-2009），美国《能源管理体系》（MSE2000），2005年和2008年进行了修订，丹麦《丹麦能源管理规范》（DS2430-2001），目前已被欧洲标准EN 16001《能源管理体系》取代，瑞典《能源管理体系说明》（SS 627750-2003），目前已被欧洲标准EN 16001《能源管理体系》取代，爱尔兰《能源管理体系要求及使用指南》（I·S·393-2005）、目前已被欧洲标准EN 16001《能源管理体系》取代。国际标准化组织（ISO）也在关注并组织编制能源管理体系国际标准，2011年，ISO能源管理体系国际标准委员会了ISO50001《能源管理体系要求及使用指南》。
我国重视能源工作，研究能源管理标准较早，1995年国家了GB/T15584《工业企业能源管理导则》，2008年进行了修订。该标准对我国工业企业加强能源管理起到了重要作用。2002年我国提出了能源管理体系的概念，并组织专家进行系统研究，2009年我国出台了《能源管理体系要求》（GB/T 23331-2009），目前我国正依据ISO 50001《能源管理体系要求及使用指南》对其进行修订，配套《能源管理体系实施指南》国家标准正在制定过程中。
三、建立能源管理体系的总体要求
企业建立能源管理体系时，应结合企业生产、管理状况，特别是企业自身能源管理情况，依据GB/T 23331-2009《能源管理体系要求》，借鉴ISO90001：2008《质量管理体系要求》、ISO14001：2004《环境管理体系规范及使用指南》等先进管理模式的理念和方法，建立适合企业自身情况的能源管理体系。
（一）能源管理体系标准基本框架
（二）能源管理体系核心思想
能源管理体系采用过程方法和管理的系统方法，采用其他管理体系普遍采用的、先进成熟的PDCA循环管理模式。能源管理体系与质量、环境等其他管理体系相比，针对能源管理和利用的特点，强调能源利用全过程的监视测量和控制，强调对用能设备运行参数的控制，强调建立和持续更新能源目标指标，注重能源绩效的评价和持续改进。
企业能源管理体系总体结构框架示意图如图2所示：
四、能源管理体系建设步骤
能源管理体系采用PDCA循环管理模式，能源管理体系建设包括四个阶段：策划阶段（P）、实施阶段（D）、检查阶段（C）和改进阶段（A）。
（一）体系策划
体系策划包括统一思想、领导决策，组建领导小组和工作小组，开展宣传培训，制定工作计划，开展初始能源评审，识别评价能源使用，建立能源方针、目标和指标，职责分配与资源管理，策划能源管理和利用活动，编制能源管理体系文件等十项工作，我公司自“十一五”以来，公司领导非常重视节能工作，但没有实现对能源管理和能源利用的全过程、及时化、系统化管理，下面根据公司能源管理现状建议体系策划阶段开展如下工作。
1.组建领导小组和工作小组。公司需要在2012年公司修订完善的节能领导小组和工作小组基础上，重新建立能源管理体系领导小组和工作小组。领导小组负责体系建立实施工作的决策和协调，由公司董事长与能源管理相关部门负责人组成，主要任务是审议有关体系建立和实施的重大决策，协调体系建立和实施过程中出现的重大问题。工作小组负责能源管理体系策划阶段的组织和实施工作，工作小组建议由具有企业管理经验、掌握能源管理制度、了解节能技术、有体系建设经验、有较强文字水平的相关管理人员组成。工作小组从各相关职能单位抽调，他们的主要任务是负责能源管理体系的策划，负责联络各相关单位，提出初步方案，起草体系文件。
2.开展宣传培训。能源管理体系的建立是一项综合性很强的系统工作，涉及到公司的各个单位。在开展工作之前，培训工作由人力资源部负责，外聘老师对公司领导、中层干部、内审员及能源管理体系中的关键岗位人员进行培训，培训内容重点是《万家企业节能低碳行动方案》、GB/T 23331-2009《能源管理体系要求》、能源管理体系标准内容、能源评审内容、公司建立能源管理体系的目的和初步计划等。宣传教育由工作小组负责，将建立实施体系的决策和意图传达到各单位，在公司内形成良好的氛围，引起全体人员的重视并予以配合。在体系建立和实施初期，宣传的主要内容是体系建立、实施的目的和意义及执行体系文件的重要性等。
3.制定工作计划。由工作小组编制建立能源管理体系工作计划，确保能源管理体系的建立工作按照一定的程序和步骤进行。工作计划编制完成后报领导小组审议批准后进行实施。结合公司实际情况能源管理体系工作计划如表1所示：
4.开展能源评审。能源评审是企业建立能源管理体系的基础，是企业对其本身的能源管理行为及能源利用状况进行全面、综合调查和分析的过程。近几年，由南车集团安排戚墅堰节能监测中心对我公司进行能源监测和能源诊断，但没有进行过能源评审，而且南方汇通正在重组，建议南方汇通重组工作完成后重新开展一次能源管理评审，首先要确定能源评审的范围，即确定企业能源管理体系的边界，只要确定了范围，企业在这个范围内的所有活动、产品和服务都应当包括在能源管理体系中。
公司目前的能源管理部门为建设装备部，能源管理人员配备相对较弱，建议请外部专家评审组为我公司进行能源评审，可以请戚墅堰节能监测中心或贵州的评审机构，同时，公司内部要组织相关精干力量，协助评审组工作。
能源管理评审的主要内容包括对法律法规、能源管理现状和能源利用状况三个方面的评审。法律法规主要是识别评价收集与获取适用法律法规、标准和其他要求情况，识别应遵守的具体条款和评价落实情况。能源管理现状主要是评价现有的管理机构及其职责落实情况，与标准要求的差距，各项操作的可操作性、适应性以及各规定间的系统性。能源利用状况主要是分析掌握目前能源利用全过程的管理情况和控制现状、水平，发现能源利用全过程的薄弱环节和节能潜力。能源评审结束后由评审机构为公司编制能源评审报告。工作小组将根据能源评审报告针对公司现状建立有效的能源管理体系。
5.识别评价重要能源使用。识别能源使用是工作小组针对能源评审所发现的问题，进行全面、系统、深入的分析，识别出影响公司能源利用各过程、环节能源消耗的原因和条件，根据能源使用的能源消耗和节能潜力大小，评价出重要能源
使用。
这个阶段的工作重点是确定公司能源基准，广泛收集标杆，针对能源评审中发现的薄弱环节，采用一系列科学的方法和适用的工具，对产生能源浪费和能耗较高的用能设备设施进行深入系统的原因分析，找出造成能源浪费的根本原因，采取完善的管理制度或节能改造等方式不断提高能源利用效率，减少能源利用过程中的浪费。
公司主要消耗能源为电、工业液化石油气、氧气、压缩空气、水、煤油和汽油，识别时按照种类和车间进行识别即可，分析哪些条件或原因能够对能源的消耗产生影响，将这些条件或原因逐条记录分析结果，并分类汇总。在评价重要能源使用时应重点考虑以下方面：能源使用是否产生了能源浪费或出现了用能违规行为；产生能源浪费或出现用能违规行为的频次及造成的影响；产生能源浪费或出现用能违规行为的原因；改变重要能源使用的技术难度；采取措施减少能源影响所需投资资金。
识别评价能源使用应把握以下原则：一是识别能源使用要全面、系统并具有针对性；二是确定重要能源使用要按照程序、按步骤分类进行；三是对重要能源使用的排序应符合公司实际、切实可行。
6.建立能源方针、目标和指标。
（1）制定能源方针。能源方针应包括：对法律法规的遵守、为能源目标、指标体系的建立提供框架、优化能源结构和提高能源利用效率的承诺以及与公司经营方针的协调。
制定能源方针时，首先收集相关信息，包括国家、省市等的总体规划和政策方针，公司总的经营方针、理念和目标，能源评审结果内容，公司员工的节能意识，公司能源管理现状，计量监测设施配备和运行情况，员工的意见和建议等。然后领导小组根据收集的信息，以会议的形式进行充分讨论，最后达成共识，确定公司能源方针。最后由公司董事长签署。
（2）制定能源目标、指标。2010年公司虽然开展了前方修造车系统单耗定额，但指标的制定不太科学，工作小组必须根据公司已经制定的能源方针，依据能源基准，对比能源标杆，综合分析公司当前的能源状况和节能潜力，确定能源目标，而且制定的目标、指标应该是具体、可测量、通过努力可以达到的。比如铸造事业部电炉钢单耗，目前的实际单耗与标杆差距太大，制定目标、指标时必须综合考虑，制定的指标如果责任单位通过努力达不到，反而达不到制定目标、指标的
目的。
7.职责分工与资源管理。
（1）能源管理组织机构及职责分工。合理的职责分工与充足的能源管理人员配置是能源管理体系运行的保障。能源管理职责目前由建设装备部归口管理，但涉及到多个管理部门，如物料部采购、技术部工艺管理和计量管理、建设装备部设备管理、动力车间动能供应运行管理、储运部储存发放煤油、汽油、人力资源培训、企业文化部宣传等。因此，公司在建立能源管理体系时，应在满足节能法律法规及《万家企业节能低碳行动方案》要求的前提下，针对各职能和层次的人员，说明其在能源管理体系实施运行中的位置和作用，并赋予职责和权限，特别是对于能源利用全过程的各个关键环节，公司应指定专人负责。
（2）策划资源管理。提供适宜的资源支持，是保证能源管理体系有效运行的基础性条件，包括人力资源、设备设施和资金。
人力资源管理主要包括三个方面内容：节能意识、岗位能力评价和培训。公司通过建立、运行能源管理体系，采取宣传节能降耗所带来的效益，提高员工认识，培养节能习惯和落实制度细化考核、开展表彰奖励活动等措施不断提高员工的主动节能意识。公司应明确各岗位特别是关键能源管理岗位在能源管理、节能技术等方面的能力需求，每年利用公司绩效考核平台通过技能、教育、培训和经验等方面对相关人员进行岗位能力评价，并通过采取培训等措施使其满足所需的能力。
设备设施主要指基础设施、能源计量器具和用能设备设施。设备设施的采购、使用、配置、维护保养的管理水平直接影响公司的能源利用效率。设备设施是公司用能的终端环节，消耗了绝大多数能源，因此，在保证正常生产经营的条件下，加强了用能设备设施的节能管理，才能提高能源利用效率。公司对用能设备应实行全过程管理，即从技术部的工艺提出、设备设施选型、选择生产厂家、设备设施安装、投产使用、设备操作、维护保养、技术改造到设备报废整个过程。
资金是能源管理体系各项活动顺利开展的前提，建议公司每年考虑一定资金确保体系的运行。
8.策划能源管理和利用活动。在能源管理体系策划阶段，公司应利用能源评审过程中现有的管理机构、制度、职责权限与能源管理体系标准要求的差距，对现有管理组织机构进行整合、调整或增加，明确职责、权限，策划各管理层次、部门、岗位在能源管理体系中的作用、位置及具体的能源管理和利用活动，将策划结果以文件形式将其固定下来，形成能源管理体系文件，并依据体系文件定期检查、评价各岗位开展工作、活动的履行情况及效果。
9.编制能源管理体系文件。能源管理体系同质量、环境管理体系一样，需要编制体系文件。编制体系文件是公司建立和有效运行能源管理体系的重要基础工作，也是公司达到能源目标、指标，实现能源方针，评价与改进体系，实现加强能源管理和提高能源利用效率的依据。公司在体系运行过程中，应当根据发现的问题、按照规定的程序评审和修订所编制的体系文件，以保证体系的适宜性和有效性。能源管理体系文件包括：能源管理手册、程序文件和作业指导书、相关记录等支持性文件。
（二）体系实施
策划阶段已经建立了系统化的能源管理体系文件，体系的实施就是按照编制的体系文件要求运行能源管理体系，对能源利用的各个过程加以控制，从而实现能源管理的规范化、系
统化。
能源管理体系实施可按照以下五个步骤进行：体系文件，培训体系文件，执行体系文件，监视测量和不符合、纠正、纠正措施及预防措施。
（三）体系检查
检查是保证能源管理体系持续有效的重要手段，主要通过内部审核的手段进行。在此过程中，公司应检查能源管理体系覆盖的各部门是否履行了能源管理体系的管理职责，体系文件是否能够有效执行；能源利用的各个过程及采取的节能改进方案是否按照预定安排执行并达到了预期效果；检查公司遵守法规贯彻机制运转情况，评价能源管理和利用的各个过程是否能够满足法律、法规、产业政策、标准及其他要求，确保能源管理体系运行的充分性和有效性。
（四）体系改进
改进能源管理体系不是阶段性的，而是经常性、持续性的，主要通过管理评审的手段进行。能源管理体系具有自我完善的功能，在建立实施的任何阶段、任何活动和所有过程中，主要发现问题就要及时改进。
五、建设实施能源管理体系应注意的问题
公司在建立实施能源管理体系时，应特别注意以下几个问题：
1.建立能源管理体系要以现有管理为基础。
2.能源管理体系建设是动态的过程。
3.公司能源管理体系应反映自身特点。
4.能源管理体系应融入公司其他管理体系。
5.能源管理体系建设的关键是领导重视。
6.建立能源管理体系要防止“两张皮”现象。
参考文献
[1] 赵旭东，朱辉.工业企业能源管理体系[M].中国标准出版社，2010.
[2] 杨申仲.能源管理工作手册[M].中国计量出版社，2009.
篇2
【关键词】能源管理体系 节能 能源利用效率
一、序言
能源管理体系建设，是运用现代管理思想，借鉴成熟的管理模式，将过程分析方法、系统工程原理和策划、实施、检查、改进（PDCA）循环管理理念引入公司能源管理，建立覆盖公司能源利用全过程的管理体系，对强化结构节能与技术节能，促进公司构建长效节能机制有重要意义。开展能源管理体系建设，有利于公司改进节能工作，优化节能管理，大幅提高能源管理水平、降低能源消耗、提高能源利用效率。
二、能源管理体系相关术语定义
能源管理体系是用于建立能源方针、能源目标、过程和程序以实现能源绩效目标的一系列相互关联或相互作用的要素的集合。
能源管理团队是负责有效地实施能源管理体系活动并实现能源绩效持续改进的人员。
能源绩效是与能源效率、能源使用和能源消耗有关的、可测量的结果。
三、能源管理体系建设的意义与目标
节能管理是促进企业提高能源利用水平的有效手段，当前，部分企业仍存在对能源管理工作不够重视、管理不规范、方法不科学、法规政策落实不到位、节能潜力没有得到充分挖掘等问题，影响了企业节能工作的深入推进。
公司充分认识节能任务的艰巨性和加强能源管理体系建设的重要性，强化组织领导，完善政策措施，推进公司建立健全能源管理体系，构建自我发现问题、持续不断改进的节能管理机制，切实提高节能管理水平，确保完成节能目标任务。
按照上级主管部门要求，到2015年6月底前，公司建立符合《能源管理体系要求》的能源管理体系并通过认证或评审，在公司内部逐步形成自觉贯彻节能法律法规与政策标准，主动采用先进节能管理方法与技术，实施能源利用全过程管理，注重节能文化建设的长效节能管理机制，做到节能工作持续改进、节能管理持续优化、能源利用效率持续提高。
四、积极推进公司的能源管理体系建设
公司高度重视能源管理体系建设工作，将能源管理体系建设作为公司发展的战略选择，成立公司主要负责人挂帅的能源管理体系建设领导小组，组建由各部门主要管理人员参加的能源管理工作团队，设置专门的机构（节能办公室）负责，有骨干队伍支撑，提供必要的经费和其它资源保障。认真分析公司的能源管理和利用现状，制定能源管理体系建设工作方案，明确职责、任务、措施、进度等要求。
开展相关业务培训，组织学习《能源管理体系要求》等标准，使能源管理有关人员提高节能意识，熟悉能源管理体系思想和标准要求，掌握能源管理体系建设、实施和改进的方法。
建立能源管理体系前，进行初始能源评审，评审的内容：一是用能状况分析，能源的供给状况，评价过去和现在的能源使用和能源消耗；二是识别主要能源使用的区域；三是识别、记录改进能源绩效的机会，并进行分析评价，根据重要性和实现程度进行排序。能源评审的过程及结果形成能源评审报告，作为能源管理体系策划、实施、保持和改进的依据。
策划是公司建立、实施、保持和改进能源管理体系、实现能源方针的关键环节。策划的过程是利用适当的工具和方法对输入的用能信息进行分析，进而识别主要能源使用和持续改进能源绩效的机会。策划的流程：识别法律和其它要求；分析能源数据；识别重要能源使用；识别相关变量；识别改进机会；建立基准和能源绩效参数；制定能源目标和能源指标；制定能源管理实施方案。
按照标准的要求，建立能源管理体系，编制和完善必要的文件，并按照文件要求组织具体工作的实施。编制的体系文件有：《能源管理体系手册》、《能源管理体系程序文件》、作业指导文件及记录等。体系建立后确保日常工作按照文件要求持续有效运行，并不断完善体系和相关文件。认真做好能源管理体系文件的、学习、执行、监视测量等重点工作，完善能源利用过程控制措施，确保能源管理体系持续有效运行。
定期开展能源管理体系评价审核，检查分析体系运行情况，评价能源管理体系建设目标实现程度，验证相关管理措施是否到位。针对发现的问题，及时采取纠正和预防措施，不断改进能源管理体系，持续优化能源管理，提高公司能源利用效率。
持续改进的节能机制初步形成，公司的能源管理水平明显提高。建立能源管理体系后，公司形成了四个机制：一是节能遵法贯标机制，实现了主动收集并自觉贯彻节能法规、政策标准，公司能源管理活动更加规范、更加系统化、制度化；二是能源的全过程控制管理机制，实现了对能源管理和利用的全过程、即时化、系统化控制，能源计量、统计更加完善，能源利用过程监视、测量不断强化；三是节能技术进步机制，实现了主动追踪、获取、应用先进技能技术和节能技术进步常态化；四是节能文化促进机制，节能制度不断完善，员工节能意思不断提高、节能习惯逐步完成。
篇3
关键词：工业企业能源计量管理体系要求
能源是经济社会可持续发展的重要物质基础， 日益突出的能源瓶颈更加凸显出能源管理的重要性。工业企业耗能是我国能源消耗的主体，其能源消耗量超过国家能源消耗总量的70%。因此加强工业企业能源管理不仅是国家能源政策的需要，同时也是提高产品市场竞争力、提高企业经济效益的可靠保证，是建设节约型企业、实现企业可持续发展的需要。
一、建立和实施能源计量管理体系的目的和依据
我国提出了在“十一五”期间万元GDP能耗降低20%的总目标。 在众多的能源管理措施中，能源计量是一项最基础的工作。在工业生产领域，从原材料采集、运输、物料交接、生产过程控制到成品出厂，都需要通过测量数据控制能源的使用。因此，能源计量是企业生产经营不可缺少的基本条件，加强能源管理，建立健全能源计量管理体系是企业节能量化管理的核心内容，是建设节能型企业的重要措施。
1、建立和实施能源计量管理体系的目的
ISO9000族标准中对管理体系的定义为：建立方针和目标并实现这些目标的体系。一个组织的管理体系可包括若干个不同的管理体系，如质量管理体系ISO9000、环境管理体系ISO14001、职业健康和安全管理体系OHSAS18001、信息安全管理体系BS7799/ISO27001、食品安全管理体系HACCP等等。这些管理体系是社会不断发展、不断总结的产物，往往以“标准”的方式规定不同方面的管理体系的建立和实施。
能源计量管理体系就是在能源计量方面指挥和控制组织的管理体系，包括为实现节能降耗目的而持续控制和管理用能单位能源计量工作所必需的一组相互关联或相互作用的过程。
能源计量是为了确定用能对象的能源利用完善程度而对能源及相关量的计量。这里所说的用能对象可以是系统、设备、过程，甚至是微元；也可以是国家、地区、企业等行政区划或法人单位。能源利用的完善程度可以是设备效率、能效比，也可以是单位产品能耗、单位产值能耗、单位GDP能耗乃至一个国家或地区的能源弹性系数。
能源计量管理体系是能源管理的一个重要基础部分，同时也是计量学的一个重要分支。工业企业能源计量属于工业计量类，是一项非常复杂的社会活动，是技术与管理的结合体。我国政府非常重视能源计量工作，在《节约能源法》别强调了加强能源计量的要求；作为《节约能源法》的配套法规，《重点用能单位节能管理办法》中也规定了重点用能单位应健全能源计量、监测管理制度，能源计量器具的配备和管理应达到国家标准规定的要求；国家先后制、修订了一批能源计量与监测的国家标准、行业标准用以指导能源计量工作的全面开展。全国各省市对能源计量工作也高度重视，先后出台了许相关的政策、措施和办法，并加紧对能源计量管理及技术的研究。
建立和实施能源计量管理体系的目的就在于贯彻落实《节约能源法》和《计量法》，从管理层面和技术层面上全面加强能源计量工作，从而提高企业能源管理和节能工作水平，推动企业节能降耗，走新型工业化道路。
从管理层面上看，采取强有力的节约能源措施势在必行，而这些措施的落实都离不开计量。建立和实施能源计量管理体系，要贯穿企业生产和管理的全过程，主要基础工作包括建立能源计量的组织机构，建立能源计量管理制度，明确企业领导的职责和能源计量队伍的建设等。要提倡建立和实施能源计量管理体系，量化跟踪和量化考核发现工艺缺陷、技术潜力和管理漏洞，及时加以改进提高，促进技术进步，把节能挖潜落到实处。
从技术层面上看，能源计量涉及热工、化学、力学、电学、光学等专业，几乎涵盖了现有计量学的各个学科，并根据能量守恒定律及熵增原理来测量用能设备、用能系统的用能情况。能源计量的对象为一次能源、二次能源和载能工质，很多情况下能源计量属于现场工业计量，其计量对象多是动态的、多因素的，能源形式又是多样的，这些都充分体现了能源计量技术的复杂性和综合性。并且随着科学技术的进步，能源计量器具的种类不断增加，能源计量器具的数字化、自动化、智能化不断提高，能源计量器具的准确度也不断提高，能源测试要求亦愈来愈高，对能源计量技术研究提出了更高更新的要求。
可见，作为能源管理的一项重要的工作，能源计量充分体现出技术上的发展和管理上的创新。
2、建立和实施能源计量管理体系的依据
对于能源计量工作，国家政府和相关部门出台了一系列的法律法规和标准，为建立和实施能源计量管理体系提供了强有力的支持，并且有关法律法规和标准还在不断完善。
建立和实施能源计量管理体系的主要依据如下：
《节约能源法》、《计量法》、《重点用能单位节能管理办法》、《中小企业计量检测保证规范》、GB 17167《用能单位能源计量器具配备和管理通则》、GB/T 19001《质量管理体系要求》（idt ISO 9001）、GB/T 19022《测量管理体系测量过程和测量设备的要求》（idt ISO 10012）、GB/T 20901《石油石化行业能源计量器具配备和管理要求》、GB/T 20902《有色金属冶炼企业能源计量器具配备和管理要求》、GB/T 21367《化工企业能源计量器具配备和管理要求》、GB/T 21368《钢铁企业能源计量器具配备和管理要求》、GB/T 21369《火力发电企业能源计量器具配备和管理要求》、GB/T 2589《综合能耗计算通则》、GB/T 6422《企业能耗计量与测试导则》、GB/T 15316《节能监测技术通则》、GB/T 16616《企业能源网络图绘制方法》、GB/T 17471《锅炉热网系统能源监测与计量仪表配备原则》、GB/T 18603《天然气计量系统技术要求》、SH/T3104《石油化工仪表安装设计规范》、JJF 1112《计量检测体系确认规范》等。
二、工业企业建立和实施能源计量管理体系的要求
本文力求提供一个有效的能源计量管理体系模式，强调企业遵守相关法律法规和其他要求，对用能有关的活动进行计量控制，以完整的系统管理的方法将能源计量各项工作组织成为一个具有的的逻辑关系的有机整体，达到以最小的管理投入，产生最大的效益。
1、能源计量管理体系的管理职责
企业应建立文件化的能源计量管理体系。
①确立能源计量方针和目标：企业应根据自身管理方针和节能目标，充分考虑经济、社会和环境效益并结合国家能源政策、计量工作要求和有关法律、法规及标准要求，确定可测量的、分级的能源计量方针和目标。
②建立能源计量管理组织和工作机构，可以专门设立或与其他职能部门合并设立，但应有企业领导负责，设立专职岗位职责和管理职责，并下达正式文件明确其职责范围。
管理职责可主要包括：企业领导管理职责，能源计量管理职能部门职责，能源计量管理人员岗位职责，能源计量技术人员岗位职责，能源计量检定，校准及维护人员岗位职责，能源计量统计分析人员岗位职责等。
2、能源计量管理体系的制度（或程序文件）
企业应齐备有关能源法规和标准文本，建立完善的能源管理的规章制度（如岗位责任、部门职责分工、人员培训、能耗定额管理、奖罚等制度）；建立、保持和使用文件化的程序来规范能源计量人员行为、能源计量器具管理和能源计量数据的采集、处理和汇总。
能源计量制度（或程序文件）可主要包括：能源计量人员管理制度，能源计量器具管理制度，能源计量数据的采集、处理和汇总管理制度，能源计量培训教育制度，能源统计报表制度，能源计量管理检查和评价制度，能源消费统计和能源利用状况分析制度等。
3、人力资源
企业最高管理者应确保实施能源计量管理所必要的人力资源。应明确能源计量管理负责人，全面负责能源计量管理工作。企业应根据有关要求和工作需要，配备足够的管理人员以保证能源计量管理体系的有效运行，并将培训要素贯穿人力资源管理过程，规定对相关人员的培训及能力要求。配备的能源计量人员主要负责以下工作：
①能源计量的策划和控制工作；
②能源计量器具的配备、使用、检定（校准）、维修、保养、报废等工作；
③能源计量数据的采集、处理、汇总、统计、分析工作；
④能源计量管理体系的内部检查、管理评审工作；
⑤能源计量评价及改进工作。
4、文件和记录
企业应识别、收集、编制和控制能源计量管理所需要的所有文件（包括内部制定或来自外部的），如有关能源的法律、法规、规章、其他规范性文件、能源计量器具检定规程或校准规范、能源生产转换等的技术规范、指导书等。企业对以上文件和资料应进行有效的控制。
企业应建立并保持能源计量管理记录的标识、储存、保管和处理的文件化程序，记录应清晰、完整并规定适当的保存期限。
5、能源计量器具的配备和管理
能源计量器具的配备和管理应满足GB 17167《用能单位能源计量器具配备和管理通则》的要求。对于石油石化、有色金属冶金、化工、钢铁、火力发电等企业，能源计量器具的配备和管理还应分别满足GB/T 20901《石油石化行业能源计量器具配备和管理要求》、GB/T 20902《有色金属冶炼企业能源计量器具配备和管理要求》、GB/T 21367《化工企业能源计量器具配备和管理要求》、GB/T 21368《钢铁企业能源计量器具配备和管理要求》、GB/T 21369《火力发电企业能源计量器具配备和管理要求》。企业通过能源计量器具的计量确认和测量过程的控制应满足GB/T 19022《测量管理体系测量过程和测量设备的要求》（idt ISO 10012）规定的计量要求。
企业应编制完整的能源计量器具一览表。表中应列出计量器具的名称、型号规格、准确度等级、测量范围、生产厂家、出厂编号、内部设备编号、安装使用地点、目前状态（指合格、准用、停用等）、检定/校准有效期限和量值溯源方式等。主要次级用能单位和主要用能设备应编制独立的能源计量器具一览表分表。
企业应建立能源计量器具档案，对在用能源计量器具实行分组管理。能源计量器具档案应包括：使用说明书、出厂合格证、检定或校准证书、维修记录、其他相关信息。
企业应制定能源计量器具的周期检定/校准计划，并按计划对能源计量器具实施检定/校准，确保计量器具量值能溯源到国家计量基准。因无法拆卸或检定安排受生产装置的检修时间牵制的计量器具，应制定核查等方法对计量器具的准确度、可靠性进行评定，并制订检定/校准计划。
在用的能源计量器具应有相应的标识可反映其检定/校准状态，并与能源计量器具一览表相对应；对影响其计量性能的调整装置应进行封印或采取其他保护措施,以防止未经授权的改变。
企业应按JJF1112《计量检测体系确认规范》要求做好在用能源计量器具的监视工作，及时识别不合格计量器具，防止不合格计量器具的使用。
6、能源计量点的设计与控制
能源计量器具的设计、安装和使用应满足GB/T6422《企业能耗计量与测试》和GB/T15316《节能监测技术通则》，并对用能设备进行能源效率监测。
企业应正确识别主要次级用能单位、主要用能设备或主要用能单元（装置、系统、工序、工段等），合理确定能源计量点。依据设计规范、使用说明书等内容确定能源计量器具的安装位置、安装方法、使用条件以及计量人员、计量方法、环境控制、计量数据采集、计量数据转换等要求，并形成相应文件。应建立能源计量网络图。能源计量网络图应能清楚反映计量器具的安装位置、准确度等级和能源数据链的流向等内容。
7、能源计量数据的管理
企业应建立能源统计报表制度，能源统计报表数据必须能够追溯至计量测试记录。能源计量数据的采集应采用规范的记录格式，计量单位应采用法定计量单位。记录表格应便于数据的汇总与分析，应说明被测量与记录数据之间的转换方法或关系，并满足统计和能源管理部门的要求。
能源计量数据应如实读取并准确记录，应记录读取量值的时间和人员。能源计量数据应分级采集，按级统计，避免遗漏和重复。能源计量数据应统一归档，保证数据来源和流转的真实性、准确性和可靠性。企业应建立能源计量数据的核查和分析制度，对能源计量数据进行分层次计量结果的比对或平衡分析，确保计量数据采集信息的完整性和准确性。
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【Keywords】 small and medium-sized enterprise： human resource management： ability improvement
【中图分类号】F279.239.2 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0005-02
1 概述
进入新世纪以来，人才的竞争成为企业之间竞争的实质，信息时代企业要发展，其动力就来源于人才，可以说，企业制敌取胜的关键是人力资源。科学技术在近些年来飞速发展，随之而来的是经济水平的逐步提高，员工工作积极性与创造性也越来越被企业所依赖，人力资源管理的研究和发展的历程因此开始加紧步伐。而现实层面来说，人力资源已经成为组织资源中最重要以及稀缺的资源，于企业而言，无论是发展的核心，抑或经营管理的根本，还是发展的关键要素，人力资源都是举重若轻的一环，其已将组织管理者视为组织的重要资本，而不是传统的消耗成本的事项。而正由于在管理实践中人力资源管理开始变得举足轻重且无法忽略，企业更应重视并完善人力资源管理，对人力资源进行充分开发，这也是人力资源成为企业发展战略中不可或缺和替代关键环节的必由之路。因此，重要的是让有实现目标企业进行合理、有效的人力资源管理和开发人力资源的潜力最大化。
2 中小企业员工人力资源管理的问题分析
2.1 人力资源管理缺乏系统设计
经分析，目前80%的中小企业缺乏完善的人力资源规划和相关政策制度，而是将企业内部视为企业人力资源管理工作的重心，即传统的人力资源管理包含员工招聘、薪酬管理、日常考勤等几方面，但由于缺乏规范系统的体系，企业的人力资源规划与管理在管理层面实际上漏洞多多，不够系统。[1]
2.2 缺乏科学有效的绩效考核体制
人力资源管理链中一项重要的基础是工作绩效评估，人力资源管理体系失去真实性和有效性的情况会发生在缺乏有效考核基础的状况中。有关调查结果显示，内部的绩效管理满意度在中小企业员工人群中非常低，企业的绩效考核体制设置不科学是主要因素，只设置与企业的利益相关联的绩效考核指标，而缺乏与员工的发展相关联的绩效考核指标[2]。
3 中小企业员工人力资源管理能力提升策略
3.1 规划科学的人力资源战略
人力资源供需平衡是人力资源规划时需要解决的问题，企业总体计划的重要组成部分应当包含与企业整体计划相匹配的科学的人力资源规划。缺乏此部分经验是中小企业的共同遭遇，对此，论文的建议是，最初有选择地将人力资源规划应用在企业的关键部门，就其他部门而言可以择机进一步推广完善。
3.2 拓宽招聘渠道
招聘是吸引人才的第一个环节，铺天盖地的招聘广告显示着异常激烈的人才争夺。中小企业招聘通常缺乏科学性、程序性和计划性，缺乏系统的招聘制度，以至于在企图满足企业的人力资源需求时遭遇到招聘、选人标准和程序上不规范的困难。全面、系统的招聘制度是企业解决这种困境的必由之路，招聘的计划性需要加强以及有效控制招聘的对象、目标和程序，招聘效果考核制度也应当建立，跟踪考核已聘人员，招聘制度对招聘者行为的约束，可以为合适人才的?x拔创造条件。
3.3 完善人力资源培训体系
企业核心竞争力的基础是人的素质，人的素质取决于学习力的高低。企业培训就是全面提高人的学习力的一种手段。人力资源培训，是指组织在将组织发展目标和员工个人目标相结合的基础上，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动[3]。因此，培训是人力资源开发的主要手段。作为中小企业，由于在人员管理方面经验的缺陷，可以进一步完善人力资源培训体系。
3.4 优化人力资源激励考核体系
所谓绩效评估，即组织中的各级管理者运用特定手段从定量与定性两个维度对下属工作完成情况的评价过程。绩效管理现代化的标志就在于对这个过程中持续沟通的强调。对工作差距及其原因的了解是通过绩效管理实现的，这种方式在促进个人、组织和企业的成长时起到助力作用，与此同时，企业在进行人员薪酬发放、培训、晋职晋级以及淘汰等人力资源管理相关决策时是起到依据作用的。
①有机结合企业战略与绩效管理。
实现企业战略目标是绩效管理的最终目标，因而，中小企业与企业战略脱节的原有的绩效管理应予以改变，对企业经营战略的明确强化，同时也强调在制定企业和部门绩效目标时各部门和员工的积极参与，并且，程序化产生关键绩效指标的要求也应当被强调，企业全体在将企业战略贯彻到个人绩效目标以及部门目标上时，有机结合企业、部门及个人目标才能更好地实现[4]。中小企业在选择绩效管理的工具时可以采用平衡记分卡，这是一种有效的基于企业战略的绩效考核工具。
②合理设定考核指标以及权重内容体系。
第一，从勤、能、德、绩是绩效管理考核的四个主要方面，考核重点是业绩，所以业绩考核的权重要根据企业实际情况适度加大。第二，进行绩效考评时，不同的绩效评估指标对应不同岗位、不同工作内容、不同管理层次的做法应被确定，定量和定性考核有机结合以此设置考核指标，量化的指标是首选，细化不能量化的指标，降低考评人员的主观影响，追求客观考评的最大化，准确地、科学地确定考评结果。
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[关键词]新能源汽车；财务管理；体系构建
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.008
[中图分类号]F275 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）02-0012-02
近年来，由于天然原料的价格和匮乏问题，以及环境污染问题的存在，人类对新能源的需求和使用日益拓展广泛。新能源汽车企业也因此在我国得到了各界的技术与资金支持。但是，作为新兴的产业，依然有大多数新能源汽车企业特别是民营企业受到技术瓶颈和资金支持不足的限制。随着新能源汽车企业的进一步发展，该类型企业财务管理中存在的问题也凸显得越来越多。因此，我们亟待构建一个适合于中国新能源汽车企业的财务管理体系，以帮助其快速发展壮大。本文拟从构建财务管理体系的角度，来探讨如何提高新能源汽车企业的财务管理水平。
1 当前新能源汽车企业财务管理中存在的问题
当前新能源汽车企业财务管理中最突出且又亟待解决的问题首推筹资问题。无论是筹资渠道还是筹资方式上，新能源汽车企业都可以更进一步地拓宽道路。必须明确指出的是，新能源汽车企业按主营业务可以分为仅提供新能源汽车技术的企业、整车生产企业、混合型（对外提供技术、产品或核心零部件）企业。不同类型的企业，筹资渠道和方式等财务管理方面也应当有所区别。仅提供新能源汽车生产技术的企业，固定资产需求量小，流动资产和无形资产比例小，筹资方式的选择可以较为简单。混合型企业目前发展势较快，固定资产需求量较大，无形资产比例较高，筹资并不存在很大困难。筹资问题最大的是整车生产企业，固定资产需求量很大，对传统汽车企业依附程度大，虽然因为其外部效应高，所以政府补贴和支持力度比较大，但是新能源汽车整车生产和销售问题所带来的筹资难题还需要更多的讨论并形成一定体系后才能真正解决。
1.1 新能源汽车企业的投资问题不容忽视
大多数新能源汽车企业在投资方向和投资项目上的选择目前不够细化，一开始的时候就没有根据自身实际情况和资金量进行合理的投资，即使大致都按主营业务的类型进行了投资，但似乎并没有注意投资后的效益以及成本的节约――即投资净现值和投资报酬率的计算与分析。此处要讨论的净现值和投资报酬率，都是以货币时间价值为基础，且单项目，而非多项目比对进行探讨的，因此，对未来的预期性质很强。整车生产企业的投资报酬率的计算可能较为困难，但技术型企业和混合型企业则较为容易预测，针对不同的企业，应当有不同的投资项目财务可行性方案设计。
1.2 新能源汽车营运资金管理问题
企业营运过程中，存货、应收账款等并没有进行理性地管理以达到辅助筹资、优化销售的目的。例如，整车生产企业的存货需求量大，技术要求高，但存货却没有进行规范的最佳经济订货量研究。仅提供技术的新能源汽车企业虽然存货少，但应收账款多，应收账款的账龄分析与信用政策制定不够明确。混合型企业的问题也包括前两者的问题在内。
2 存在问题的原因分析
2.1 市场投资需求不够旺盛
新能源汽车筹资中存在的问题主要原因在于新兴实业的市场投资需求不够旺盛，不如虚拟产业的受欢迎程度高，尤其是整车生产企业受投资市场的质疑程度更高，需要经受各个方面的细节考核才能取得长期资金的投入，因此，资金链较为薄弱，资金缺口也较大。
2.2 缺乏健全的财务制度和财务监管体系
新能源汽车企业特别是民营企业，因为尚处于创办初期，缺乏健全的财务制度和财务监管体系，投资方面很难做到细化处理，投资效益的预测以及投资的财务可行性分析属于较高层次的内容，普通财务人员很难具备足够精力和适当的知识层次去构建和处理这一类问题，所以一般没有出具适当的投资项目可行性分析方案就做出了粗略的投资决策。
2.3 原材料供应商和客户方面的资源都较少
新能源汽车企业多数处于创办初期，在原材料供应商和客户方面的资源都较少。尽管管理层可能携带资源加入，但是仍然缺乏可借鉴的足够经验。因此在营运资金管理问题上，特别是存货经济订货量与应收账款信用政策上，都处于较低的管理层次。应收账款信用政策方面制定得较为宽松也是因为企业所处阶段的影响。
3 新能源汽车企业财务管理体系的建立
根据以上问题及原因的综合分析，新能源汽车的企业财务管理体系初步可以设定为――以筹资管理为基础，以投资管理为 核心目标，以资金运营为重点内容，以财务分析为改善手段。
3.1 以筹资管理为基础
新能源汽车企业特别是整车生产企业在具体操作中适当考虑拓宽筹资渠道，善于利用各种筹资方式。在筹资渠道有限的情况下，筹资方式的运用就非常重要了。混合型企业除了留存收益、吸收直接投资等方式以外，还可以灵活运用商业信用进行短期筹资。商业信用的方式主要包括应付账款、应付票据和预收货款。笔者此处主要指应付账款这种商业信用方式。混合型企业在资金不足的情况下，因其特殊性，完全可以多选用应付账款的方式进行资金的补充。当然，也可以采用融资租赁的方式补充固定资产，解决如大型生产设备暂时性不足等类问题。但融资租赁的租金较高，且存在所有权转移问题的讨论，所以在资金紧张的情况下也应当慎重采用。融资租赁的讨论基础也应当是以货币时间价值为基础，在未来收益预期较大的情况下采用较为适宜。
而整车生产企业应当在前述方式的基础上，采用融资租赁的方式减少实际资金额筹措量。整车生产企业往往对未来预期高，而固定资产需要量大，所以民营企业可以采用融资租赁的方式租赁固定资产。另外，筹资方面还可以通过引入大型上市公司长期股权投资的方式来取得资金，这样不仅仅可以直接取得股权资本，而且还可以吸引更多的债权人进行投资。
3.2 以投资管理为核心目标
对投资项目进行管理，混合型企业和整车生产企业在本企业内部无条件进行投资项目财务可行性分析的情况下，可以聘请外部财务专家进行项目财务可行性分析，提供有效的投资决策依据。投资项目财务可行性分析报告在撰写时，作为有效的投资决策依据，在创办初期应以不同项目间的净现值或投资报酬率比较为主要内容，投资后应当以绩效评价为主要内容。
3.3 以资金运营为重点内容
存货的管理和应收账款信用政策可以使用一定的计算机软件管理模块进行定量和定性的管理，以便实现原料供应和资金回收及时的目的。例如，可以使用通用财务软件建立专门的存货管理模块，通过研究存货的经济订货量和订货时间点，确立专业的存货管理手段，纳入财务管理体系。应收账款的信用政策按照信用条件和账龄分析表来编制一定的管理模块，对账龄较长的客户进行管理，对利用信用条件的客户进行适当研究以改善信用条件，提高销售额度。
3.4 以财务分析为改善手段
新能源汽车企业的财务分析应以报表分析为主，市场及政策分析为辅。进行报表分析时应注重实用比率分析法，因为很多新兴企业没有历史数据可比，也没有优秀企业可比较，所以比率分析法更为实用。其中，更应以财务比率分析和结构比率分析作为重点分析内容，以杜邦财务分析和雷达图分析等综合分析为改善分析手段。通过比率分析，研究改善企业的资产周转效率，成本的节约程度，费用的有效使用，都是非常必要的。
主要参考文献
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从政府机关角度来看，能力模型的建立，就是对不同职务的公务员岗位所需个性、知识、技能、综合能力、经历与经验做出明确规定，使公务员队伍的人才招聘、甄选、开发、培训、考评、奖惩以及发展有了具体的标准，以此推进公务员队伍的能力建设，加强执政能力。
从企业的角度来看，能力模型的建立有利于企业进行人力资源盘点，明晰能力储备与未来要求之间的差距；建立一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些为企业发展做出突出贡献的员工；便于企业选拔、开发人才，建立能力发展阶梯；便于企业内部人员的合理配置；可以更加有效地组合人才，以实现企业的管理目标和发展战略。
从员工角度来看，能力模型为员工指明了努力方向，使员工明白从事什么工作、在什么岗位应当具备什么条件；激励员工结合岗位需求，针对自己的差距，有计划有目标地学习与成长，帮助员工更好地提高个人绩效；促进员工的职业生涯发展。
从市场竞争和社会发展来看，人才资源是第一资源，人才的价值不断增值，人才作用越来越大。能力模型是有效开发人才的重要手段，可以确保人才资源促进并支持组织战略目标的实现，增强组织的生存与发展能力。
由此可见，如何构建以能力为中心的人力资源开发与管理新体系，如何对员工的岗位胜任和绩效卓越所需素质与能力进行界定，是大家极为关心的问题。为解决这个问题，本课程对能力模型的概念、作用、要素构成、行为特征、建立能力模型的方法步骤等进行了较为系统的讲解。
一、能力模型概论
（一）能力模型类型
能力模型主要有两种类型：岗位胜任能力模型和绩效卓越者能力模型。
1.岗位胜任能力模型
岗位胜任能力模型，是指对员工履行岗位职责应具备的个性特征、必备知识、工作技能和综合能力、工作经历和经验以及行为特征标准的界定。
2.绩效卓越者能力模型
绩效卓越者能力模型，是指对工作绩效卓越者应具备的素质与能力特质标准的界定。这种特质是绩效卓越者独有的，而绩效一般者不具有的特质。
（二）建立能力模型作用
1.招聘岗位所需人才
2.有效培训开发人才
3.科学选拔管理人才
4.准确进行绩效评价
5.建立科学薪酬机制
6.员工职业生涯规划
7.制定人才战略规划
二、能力模型构成要素
（一）个性特征要素
所谓个性要素是指一个人内在的特质，也就是一个人固有的个性。这种特质的行为表现或个性特征，就是一个人的习惯，或称为潜意识下行为。这种行为对工作态度、工作绩效影响很大，甚至直接影响一个人事业的成败。
（二）必备知识要素
专业知识包括核心专业知识和相关专业知识。核心专业知识是履行岗位职责必须掌握的专业知识。相关专业知识是较好的履行岗位职责，出色地完成工作任务，除掌握核心专业知识外，还应当掌握的专业知识。如人事部经理，除掌握人力资源开发与管理专业知识外，还应掌握心理学、组织行为学、管理学、本组织机构的主要业务专业知识以及基本的财务知识等。
（三）工作技能与综合能力要素
工作技能是指岗位胜任者和卓越绩效者所需的实际操作技能。不同的岗位，有不同的工作技能要求。有的人只有理论知识，不能实际操作；更有高分低能者。这些都不能满足岗位的要求。所以，在能力模型中，要考虑到不同的岗位对工作技能的需求。
工作技能强调的是操作技能，也就是实际动手、动笔的能力。如外语的听说写能力、计算机操作技能、实际营销能力、产品设计能力、设备维修能力等。
综合能力是指工作技能以外的所有能力。有时候在综合能力中也包括一般能力和工作技能。要将其准确划分是比较困难的。
（四）工作经历与经验要素
1.工作经历
工作经历是指从事本专业工作，或从事类似本专业工作的年限。在建立能力模型时可根据实际情况提出工作经历的年限要求。
2.工作经验
工作经验不同于工作经历，工作经验是指掌握有关工作的技巧及规律的程度。有的员工在一个岗位上干了20年，什么经验也没有，而有的员工在这个岗位上干了5年，经验就很丰富。所以，具有某一工作的经历并不等于具有这方面的经验。在建立能力模型时，要对工作经验提出具体要求。
3.工作成果
工作成果包括申请技术专利数、制定或修订国家级标准数、发表学术论文数、完成技术攻关项目的数量、新产品开发数。
三、岗位胜任能力模型的建立
（一）建立岗位胜任能力模型准备工作
岗位胜任能力模型的建立是一项比较复杂的工程，有一定的工作量。需要中层主管的参与，高层主管的支持，需要一定的时间，需要一定的经费。所以，在开展此项工作之前，对岗位胜任能力模型建立的目的、意义以及用途，要做充分的分析、讨论和宣传。通过必要手段，争取得到中层管理者的认同，高层主管的支持，否则此项工作就难以开展。
（二）建立岗位胜任能力模型依据
建立岗位胜任能力模型的依据主要有以下几个方面：
1.组织发展战略
2.组织文化导向
3.经济环境因素
4.社会环境因素
5.岗位工作职责
6.岗位工作标准
（三）建立岗位胜任能力模型基本步骤
建立岗位胜任能力模型的基本步骤与方法如下：
1.明确模型层级，确定模型范围
2.分析相关信息，确定模型重点
3.分析机构现状，选取标准样本
4.选择适当方法，采集模型数据
5.分析模型数据，进行要素提炼
6.能力要素归类，初建能力模型
7.能模要素评价，验证能力模型
四、建立岗位胜任能力模型的信息采集方法
建立岗位胜任能力模型信息采集的方法有行为事例访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、专家系统数据库法等。下面就常用的几种方法做简单介绍。
1.行为事例访谈法
行为事例访谈法是结构化访谈的一种形式，类似于关键事件访谈，但它更关注于员工的素质与能力，而不是关注工作。这是一个间接收集行为样本的过程，包括导致本人在工作中成功或受挫折的有关事件。访谈时要求访谈者要严谨，只有严谨，访谈才能揭示产生岗位胜任的行为特征。访谈既注重于其发生的行为，也注重于其发生行为的动机、感受、思维方式，即访谈要注重于过程思维和行为的分析，通过分析确定其产生有关行为的能力要素。将所有岗位胜任要素进行汇总比较，就能对他们达到绩效标准的原因得出准确的结论。
行为事例访谈法是建立能力模型最有效的方法，但它耗时间，需要专家引导访谈，还需要专家进行分析和解释结果。但它能得出最好的结论，能分析重要的职位和复杂的角色，所以为此投入时间与经费也是物有所值。通过行为事例访谈法不仅能得到有关能力要素及行为特征方面的信息，也能得到展现能力的各种工作情境的大量数据，为开发员工素质和能力提供了有价值的信息。
2.综合专家小组讨论法
综合专家小组讨论法是通过专家小组对能出色完成工作的各种素质与能力进行讨论，建立岗位胜任能力模型。小组成员需要掌握基本素质和能力要素的定义以及行为特征，以免得出的素质与能力要素不全面或不准确，甚至把重要的基本素质与能力要素遗漏。
综合专家小组讨论法的缺点是，尽管专家小组了解基本素质与能力要素的定义及行为特征，仍有可能遗漏某一职位所必须的独特素质与能力。因为，综合专家小组成员很难全面深入了解有关岗位具体职责及其绩效标准的真正内涵，也不可能全面掌握涉及方方面面的各种素质。据有关数据统计，综合专家小组讨论法的准确性大约是50%。
3．专业系列小组讨论法
各系列专业小组对本系列的有关岗位进行分析讨论，确定每个岗位的胜任能力要素，并分析确定对每个能力要素要求的具体程度。
这个方法的优点是：第一，比较省事；第二，专业系列小组对本系列工作性质比较熟悉。
其缺点是：第一，专业系列小组人员对基本素质与能力要素的定义及行为特征不太熟悉；第二，尽管专业系列小组人员对工作性质比较熟悉，但也存在信息的采集不准确和不全面的问题。
4．问卷调查法
问卷调查法是一种比较简单快速采集信息的方法。尽管这是收集多人数据的最快速方法，但其局限性是只能获得对所问问题的答案。问卷调查像专家小组讨论法一样，也发现不了隐藏的素质与能力，而这些素质与能力通常对工作或组织机构是独特的。可以通过进行少量的访谈，来验证从专家小组或问卷调查获得的数据，以修正结果。
5．专家系统数据库法
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1 学校人力资源管理的概述
学校人力资源指校内与员工相关的所有资源，包括校长、书记、主任、专兼教职员工和学生，以及支援教学工作人员等。包括员工性别、人数、年龄、素质、知识、工作技能、动机与态度等。学校人力资源管理就是以关心学校中所有成员及其需求为主，对学校人力选用管理、人力维持管理、人力发展及绩效评估的过程，用来满足学校人力的需求及提升学校效能，以达成学校及个人目标。最终目的便是取得学校目标之达成与教师工作满意度间的平衡。近年来受到教育市场化的影响，学校纷纷运用企业管理方式，找寻学校经营的最佳方法，以强化学校效能。在学校的组织中，最大的资源就是人力，做好学校人力资源管理即能有效提升学校效能。
学校人力资源管理的主要以从人力选用、人力维持、人力发展及绩效评估作等几个方面进行。学校为了挖掘人才，留住人才，人尽其才，创造了学校的竞争优势，以达到组织目标所采用的策略，包括将合格教师引入学校的方法以及对教师的工作和责任规划。学校领导、学校内部成员（教师之间、教师与行政管理人员之间）的沟通方法、成员工作满意程度以及学校激励教师的方法。增进教师专业知识、技能及规划学校及教师发展的方法。学校为了提升组织效能，为实现学校教育目标，针对教师工作绩效所作的评价策略。
2 学校人力资源管理与学校效能的关系
在学校中实施人力资源管理，用以提高学校教职员工的业务素质和能力。学校人力资源管理在有效能学校及学生学习上扮演着实质有助益的角色。学校教职员工的素质将是提升学校工作效能的重要关键。学校可以通过人力资源管理，发掘并训练其成员潜在的专业素质与技巧，进而提高学校教职员工的学校工作表现。通过人力资源管理的激励、沟通、领导等管理，学校制定一个最合适的工作评价标准，建立有效的回馈机制，建立晋升机制，建立支持机制，提供问题解决与成长需求的资源。有效督导成员的工作表现，进而提升学校效能。显示了优质的学校人力资源管理能促进学校效能的提升，也容易达成学校组织的目标。
3 学校效能评价指标
学校效能是指一所学校具有良好绩效，能够达成学校的预期目标。学校效能表现在高度的行政效能、卓越的教学效果和学生优异的学习成绩。学校效能评价指标是对学校教育实施效能表现的客观测量标准，制定学校效能的评价指标设计如图1所示。指标中以人的因素居多，学校环境规划及教学资源设备，?儆谘?校物质资源的范畴，其余评量指标都属于学校人力资源范畴，是与学校的人力资源有关系。从学校效能的评量指标及影响因素，可以发现两者之间的关系密切。所以学校人力资源管理与学校效能之间存有关联性。
4 提升学校效能的有效策略
学校人力资源管理与学校效能之间的存在相关性，结合影响有效能学校的重要因素，提升学校效能的策略要从学校人力资源管理的人力选用、人力维持、人力发展及绩效评估作等几个方面考虑。
在人力选用方面，成立学校层面的人力资源管理的单位，统一规划学校的人力资源管理事务，减少人力的浪费，将能使人力资源得以妥善运用，达到最高的效能。学校若能针对教师素质与行政管理的品质了解掌控，并将学校人力运用得当，让学校中的每一个成员都能适得其所、人尽其才，相信必能事半功倍，更有效能。建立教学人力支援资料库，引进优质师资，聘任相关领域专长的兼任教师或代课教师来协助发展学校特色。学校人力资源运用策略要与学校整体发展计划一致，有效且充分地运用学校人力资源，提供学生最优质的学习，促进学校发展。以提升学校效能。
在人力维持方面，提供多元化的沟通渠道以提高校园沟通的成效。学校应通过高倡导、高关怀的领导方式，促使教师了解学校目标，朝此目标共同努力。关心教师的心理需求，提高教职员的工作热情，并依教师的教学效能，给予应有的报酬，以提升教师的工作动机与表现。由于公立学校薪资制度已有相关法令明文规范，校长并无太多空间予以改善。因此，学校应建立符合教师需求的建立弹性的奖励制度，与其个别的工作表现相结合，提供多元且弹性的奖励方式，让表现良好的教师能获得与工作表现同等的回馈与激励。教师对工作的满意程度也会大幅提高，那么学校自然会充满正向、积极及和谐的气氛。学校效能也必定会因此向上提升。
在人力发展方面，提供多元的进修渠道，鼓励教师不断追求专业知能的成长，满足教师个别进修的需求。学校可以建立信息交流平台，将教师参加校内外研习所获得的资源，或进修时所获得的最新知识放到这个平台上，让学校教师能够彼此分享及流通知识，并增进自身的专业知能，让整个校园充满着不断学习的气氛。不但可以也能促进教师的专业成长。学校在课程与教学设计上的专业性也会提高，学生自然可以获得最优质的学习，学校的效能也会因此而提升。
在绩效评估方面，建立适宜的绩效评估系统，绩效评估的主要功能是对教师工作表现进行评价，为了提升学校效能，将教师的教学品质与学生成就表现作为教师工作绩效评估的标准之一，因为教师的考绩制度会影响学校的整体人力资源运用，若能将其与人力资源管理的规划及学校发展目标相结合，设计出一套公平、公正、公开的评估方式，让教师可以充分掌握自己的工作表现，并可促进教师间的良性竞争，如此一来，学校效能自然会向上提升。因此，学校要明确制定评估的标准、人员、实施方式、奖惩办法等，以有效落实绩效评估，并将评估结果回馈给教师，使其能适时反省与改进，进而提升个人与学校的效能。
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关键词：医院 信息统计 经营管理 决策依据
医院信息统计是医院信息资源的重要的来源，也是医院实现科学管理的重要的依据。医院想要不断加强内部管理质量和管理水平，只有充分发挥医院信息统计职能，才能为医院经营管理提供决策依据，下面具体分析如何在医院中提升信息统计职能。
1.认真做好信息统计工作，保证信息统计的质量
信息统计的可靠性和准确性对医院经营管理的决策的准确性和可靠性具有非常大的联系，如果统计数据失真，也将会导致决策的失误，从而为医院经营发展具有很大的影响。因此统计信息的准确性和可靠性是系想统计工作的核心，在信息统计工作中认真做好信息统计资料的采集、整理以及分析等各个环节具有重要的作用。
（1）加强对原始统计资料的审核。在医院信息统计工作中，应该将每天收集的急诊、门诊、住院部留观室以及出院病人的统计卡等统计资料进行详细认真的审核，核对正确后，才能输入到计算机中，并且应该保证输入的准确、可靠性。
（2）统计基础工作的规范。在医院信息统计工作中，应该建立健全的统计工作制度，并且应该完善统计资料的收集、整理等制度，并专门的统计人员负责，并且对于各个科室的统计、登记等进行规范化指导和统计质量的监督，从而保证信息统计工作的质量，提高统计资料的可靠性和准确性。
2.充分利用信息资源，为医院经营管理提供决策
（1）在医院信息统计工作中应该进行定期或者不定期作出具有应用性和针对性的专题分析和综合性分析的报告，从而不断提高信息统计分析的深度和质量，为医院经营管理提供及时有效准确的信息分析报告。
（2）回顾性进行分析历史资料，加强对历史数据以及信息资料进行统计分析，充分利用医院中历史资料，从而能够为医院经营管理提供全面系统的信息资源，比如可以进行回顾性分析院内对疾病的分类结构模式以及变化趋势，这对今后的临床工作重点的确定能够提供重要的指导和作用和科学合理的依据，从而不断满足患者的需要，同时对进行预测医院今后的业务量、制定后勤服务工作能够提供重要的科学的依据。
（3）在医院信息统计工作中建立网络管理后，我们可以将收集以及整理的信息资料在授权的范围内采取网络资源共享，或者通过电子邮件信箱发送需求者，信息资源网络共享不仅能够节省很多的人力、物力以及财力，而且对提高统计信息资源的利用率具有重要的作用和价值。
3.信息统计工作的优化
随着医疗模式的转变，医院的发展，信息系统也不断扩大且复杂性，所以在工作中应该对信息统计工作做到准确。细致。比如加强日常巡视工作，定期进行安全检查，并配置具有操作性非常强的工作表单，从而保证信息统计的准确性和系统性，可以在院内建立完善的设备发放，回收登记表以及外勤维修服务等登记表、日常查询登记表等各项工作表单，并且应该保证表单的内容具有可操作性，详细，内容包括时间、设备的编号、科室以及处理维修工程师、科室意见签字以及处理记录等工作内容，这样不仅对信息设备的维修人员提供极大的方便，而且对工作的考核和科室的监督具有重要的作用。
4.提升自身的业务素质
随着信息化的发展，院内信息传递方式以及信息需求的改变，所以统计人员应该不断提升自身的业务素质、服务理念以及工作能力等，从而不断适应医院的发展对信息统计的要求。
（1）医院信息统计人员应该不断学生新的知识理论，不断提高自身的工作能力，比如经济管理理论、计算机网络技术知识、医院现代化管理以及国际疾病的分类。并且信息统计人员能够熟练运用计算机网络系统、能够解决计算机中硬件、软件中常见的一些问题。不断学习国外信息统计学科的先进的理论知识和技术，浏览更多的统计信息相关的书籍和杂志，从而不断扩大自己的知识面、提高自身的业务水平，为医院信息统计工作作出自己的贡献。
（2）医院信息统计人员应该热爱自己的工作，并且应该具有良好的综合素质，严谨科学的工作态度。做到爱岗敬业、工作认真细心、努力、从而保证信息统计的准确、可靠、及时、有效，并且统计人员应该善于归纳、总结、并具有创新，探索的精神，提高自身的综合能力素质。
（3）医院信息统计人员还应该不断增加管理意识，提高信息处理和信息分析能力，并做到信息反馈的有效及时、分析的具体明确等，为医院经营管理以及决策者提供科学、合理有效的信息。满足医院的决策和管理的要求和需要，从而不断提高医院的管理水平，促进医院的发展。
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〔关键词〕民族院校；图书馆；知识服务
〔中图分类号〕G250 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-0821（2012）10-0124-03
提供让用户满意的服务是民族院校图书馆永恒的主题与不变的宗旨，在知识经济背景下，知识服务理念已经形成，知识服务能力建设是图书馆开展知识服务的关键，民族院校图书馆如何不断提高自身知识服务能力，以此推动民族院校新型特色知识服务的形成，提升民族院校图书馆核心竞争力，并融入区域特色文化的大发展中，凸现和发挥高校的引领和支撑作用。
1 概念界定
1.1 民族院校
民族院校指的是设立在边疆省（区）的具有鲜明民族特色的高等院校。如延边大学。
1.2 知 识
知识（knowledge serowledge）是主体获得的与客观事物存在及变化内在规定性有关的系统化、组织化的信息。分为隐性知识和显性知识。知识与信息不同，信息告诉人们“是什么”（what）和“为什么（why），而知识告诉人们“如何做”（how）和“谁去做”（who），我们正生活在被信息淹没却渴望知识的时代。
1.3 知识服务
知识服务（knowledge serowledge）是向用户提供知识信息、知识挖掘手段及问题解决方案的服务，它以信息的搜寻、组织、分析、重组的知识和能力为基础，根据用户的问题和环境，在融入用户解决问题的过程中，提供能够有效支持知识应用和知识创新的服务。知识服务是具有创造性的高智能的服务工作，是传统的情报服务工作的继承和创新。知识服务是根据用户的要求来进行一系列智力劳动，它是要在各种知识资源中开发并加工成知识产品的服务，需要根据不同的服务对象，对知识资源进行深层次的开发、系统化的知识整合加工、精选有价值的知识重组形成各种专门的知识系列，为用户提供针对性较强的知识创新服务。
可见图书馆在知识服务过程中所具备的能力也就是知识服务能力。民族院校图书馆知识服务能力是其在知识经济条件下生存和发展的核心能力，是多种相关能力的集中体现，这主要包括知识发现与获取能力、知识组织与整合能力、知识传播与开发能力等。
2 民族院校图书馆提升知识服务能力的意义
知识服务能力建设是国家和区域创新体系建设不可或缺的组成部分，在西方国家高校的知识服务一直处在世界引领地位，我国深化高校的内涵建设，要求高校聚焦国家战略，发挥高校在国家和区域创新体系建设中的作用，服务区域发展，参与国民经济建设，加强知识服务能力的建设，为经济发展方向的转变，充分体现高校的引领和支撑作用。民族院校是高等教育的重要部分，民族院校图书馆作为知识存储、传播的中心，具有直接促进知识创新和知识应用的重要作用，民族院校图书馆如何加强知识服务能力建设，如何提升自身的知识服务能力，如何适应知识经济发展和知识创新的需要，从而增强了自己的核心竞争力显得越来越重要。
创新发展是硬道理，竞争无处不在。由知识服务的概念可知，提升知识服务能力是从物质经济向知识经济转变过程中所面临的不可回避的问题，是发展知识经济和实现知识创新的迫切需要。只有重视知识服务能力建设才能做好知识服务工作，才能有知识创新。知识创新是知识服务的直接目标和主要实现方式，知识服务不仅仅是对知识信息的收集、存贮、整理与传递进行机构性的服务，而是把握知识间的相互关系，逻辑性地创造出新的知识去满足社会经济发展的需要。从表征来看，知识经济条件下的竞争是知识和知识创新能力的竞争，但更深刻的是社会机构核心能力的知识含量和如何不断发展这种核心能力知识含量的竞争。正是这个核心能力保障了知识服务竞争力，创造了自己的社会贡献、利润来源和市场地位。但是，传统信息服务的核心能力主要体现在信息组织、检索与传递。这种服务难以让人接受其服务的有效知识含量，难以适应知识经济发展和知识创新的需求。它的相对重要性及其竞争力已受到了知识经济的极大挑战，即便是现代网络化信息增值服务也不能从本质上改变我们在竞争中的态势，难以有效切入用户知识应用和知识创新的核心过程。因此民族院校图书馆处于时代创新发展和自身发展的需要，应将自己的核心能力定位于知识服务能力，即通过对知识信息的析取、整合、集成、创新而形成知识服务的核心能力，将这种核心能力融入用户的问题解决和环境分析之中，从而提供能够有效支持知识创新的服务。同时，民族院校图书馆所具有的文献资源独有性、相对稳定的动态发展性、知识服务凝炼的图书馆文化育人精神构成了民族院校核心竞争力的硬实力和软实力的要素。
3 民族院校图书馆提升知识服务能力的途径
图书馆开展知识服务已经成为广大有识之士的共识，是各类文献情报机构“十二五”规划建设的主要任务。用什么样的方式方法提升民族院校图书馆提升知识服务能力已成当务之急。
3.1 思想先行、理念引领，树立知识服务的新理念是民族院校图书馆提升知识服务能力建设的精神动力 随着信息技术新格局及信息服务基础环境日新月异的变化趋势，面对科技创新对信息服务的新要求，文献情报工作必将进入新的发展阶段。展望未来，图书馆不仅仅是所在空间的资料、资源、服务及建筑物的集合，而是一个更加强大的信息采集、组织以及传播的机构，变革将不再是偶然，而是经常性的。在知识经济时代，运作知识组织、知识管理提供知识服务，鉴于此，图书馆界开展知识服务主题的各项研讨活动，全面系统地组织探讨图书情报机构开展知识服务的实践与研究，旨在引导专业图书馆重新思考和定位未来发展愿景、范式转移或重塑的应对与发展策略，分享变革和创新发展的经验，引领和带动专业图书馆实现文献情报服务能力的全面转型和跨越发展，紧紧围绕着树立知识服务，知网检索已有6 000多条信息，1999年第1期的《图书情报知识》杂志上发表了任俊为先生的题为《知识经济与图书馆的知识服务》的论文，在国内第一个将知识服务引入图书情报界，拉开了中国图书情报界研究知识服务的序幕。2000年，张晓林在《中国图书馆学报》发表“走向知识服务：寻找新世纪图书情报工作的生长点”一文，第一次明确地将“图书馆知识服务”作为研究对象，提出“图书情报工作的核心能力应定位于知识服务”。只有牢固树立了知识服务的理念才能更好地指导实践工作，思想先行是民族院校图书馆有效开展提升知识服务能力建设的精神动力。
3.2 提高馆员知识服务能力是民族院校图书馆知识服务能力建设的人才保障 知识服务是一个交叉研究领域，是信息管理、知识管理、组织学习、计算机、互联网技术等领域的相互渗透与融合。知识服务研究最初源于企业管理，今天对它的研究已扩展到各个领域之中，图书馆开展知识服务的方式非常多，按照“读者第一，服务至上”的原则，创新服务方式和方法，不断提高服务质量和水平，构建多层次、多途径、个性化的服务体系。无论采用哪种方式都不能忽视“人的因素”，所有工作最终都是通过人来完成的。馆员要认识到为读者提供高质量的知识服务是图书馆核心价值的重要体现，自觉提高自身知识服务能力水平，知识服务要求馆员是学者专家型或复合型，重文凭更重能力，他应娴熟地掌握图书情报理论方法，熟练地掌握信息技术，具有很强的情报意识，洞察力强，善于应用综合知识解决用户委托的咨询难题，能够开展相关课题研究，具有较强的学术研讨能力，对学科领域内的知识机理和客观规律能够了然于胸，能将多学科，多领域知识复合、汇合、结合、溶合、化合、聚合于一起，实现了知识重组。馆员通过知识服务，协助用户把一堆堆信息从原始的数据集合变成再生知识，协助用户不断注入新的想法和新的思维，馆员要提高知识发现与识别能力、提高知识获取能力、提高知识组织能力、提高知识评估能力，馆员还要提升自身的学术素养，只有这样馆员知识服务能力才能产生了质的飞跃，实现了能力“升华”，馆员知识服务能力是民族院校图书馆知识服务能力建设的人才保障。
3.3 有效整合资源，打造提高知识服务能力的知识服务平台 有了知识服务的理念，有精干的馆员队伍，还要有效整合资源，打造提高知识服务能力的知识服务平台，“巧妇难为无米之炊”，馆藏资源是物质基础。当下数字化、网络化和智能化成为信息社会环境下图书馆服务与管理的信息技术特征和信息技术基础，这一特征正在呈现出书书相联、书人相联、人人相联以及馆馆相联、库库相联、网网相联的管理新趋势和服务新形态，体现出以人为本、绿色发展、智能惠民的图书馆知识管理与知识服务的新追求，所以民族院校图书馆要打造提高知识服务能力的知识服务平台，将有限的，现有的和特色的馆藏资源有效整合，实现图书馆实体资源与虚拟资源的“和谐共建”，充分发挥各类资源的功能和优势，合理安排纸质文献和电子文献的购买比例，建立系统地覆盖民族院校主要学科的文献资源体系。保持重点文献完整性和连续性，注意收藏本校的出版物和学术文献。以延边大学为例，我校根据民族院校办学特色和重点学科建设需要，图书馆还加强东北亚研究与图们江流域开发、朝鲜族历史与文化、长白山天然资源保护与开发研究等三大学科的文献体系建设。逐步完善“朝鲜——韩国学文献资料中心”馆藏体系。使该中心成为我校重点学科发展的强有力的支撑点，成为国内具有权威的《朝鲜——韩国学》的文献资料中心，彰显特色文献，在“十二五”期间，根据“朝鲜——韩国学文献资料中心”纸质文献的积累，自建与东北亚研究与图们江流域开发、朝鲜族历史与文化、长白山天然资源保护与开发研究等三大学科领域学术研究方面具有国内外影响力的特色数据库2～3个。
在管理平台建设方面，延边大学图书馆整合馆藏数据库资源，实现单点登录、统一认证、跨库检索功能，建成功能强大、资源丰富、开放式的数字图书馆门户网站，秉承“简洁”、“高效”的产品特色和知识服务理念，进一步加强知识资源内容的品质化和服务的精细化，推出知识服务的各种升级功能和最新服务应用，为传递、共享、交流、创新知识成果提供更立体、多元的服务。知识服务平台的建设能够进一步完善了知识资源体系，在内容和种类上得到进一步丰富，还应进一步优化图书平台、期刊空间的阅读、浏览、检索等功能，完善了知识服务细节，同时引进虚拟参考咨询系统、读者教育系统、教学参考书信息管理系统、远程登录系统等数字图书馆辅助系统，完善图书馆知识服务体系。
总之，民族院校图书馆继往开来的发展需要我们进行战略认知并提出明智应对的具体方法，并对以往的图书馆服务与管理进行创新驱动的设计和转型路径的选择，需要从发展理念创新、知识管理形态转型、知识服务技术提升、知识服务流程重组等维度进行理论与实践相结合的分析和研究，全方位提升知识服务能力建设，可以预见这一领域的研究方兴未艾。
参考文献
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【摘 要】图书馆管理工作是高职院校工作的重要组成部分，随着信息时代的发展，对图书馆管理人员的素质与技能提出了更高要求。本文从分析目前图书馆管理工作的现状和问题出发，重点探讨信息时代下图书馆管理员提升素质和技能的策略。
关键词 信息时代;图书管理员;素质与技能;提升策略
图书馆是高职院校中的重要职能管理部门，直接影响到了学校的形象和高校的发展。在信息不断发展进步的新形势下，高职院校图书馆管理工作面临着新的要求和挑战。目前，高职院校图书馆管理工作中仍存在一些问题，其中对管理员素质和技能需要不断的改进，采取切实可行的策略和方法。
一、信息时代下图书管理员的现状和问题
目前，随着高校教育事业的蓬勃发展，高职院校对教师队伍的学历和能力提出了更高要求，但忽视了对相关管理部门人员的素质和技能提要求，从而导致了图书管理员整体队伍素质参差不齐，暴露出了诸多问题和不足，主要有以下三个方面的问题：第一，图书管理员中高层次人才不多，不少人员学历比较低，专业素质差，接受新知识的学习能力不强，缺乏图书管理的相关专业知识，系统性管理理念，计算机应用操作以及外语能力，直接影响了图书馆服务质量；第二，不少图书管理员职业责任感不强，在他们看来，图书馆只是高职院校的辅助部门，无法发挥巨大作用，得不到领导的高度重视，受实用主义的价值观影响，在工作中存在消极懈怠、散漫拖拉的现象，缺失为广大读者服务的职业责任意识，服务态度差；第三，由于长期从事单一、重复、繁琐的图书管理工作，导致部分管理人员思想僵化和不思进取，仅了解与个人工作相关的事项，而对读书的需求，管理功能的创新等缺乏了解。
二、信息时代下图书管理员的素质与技能提升策略
（一）强化思想教育
要在信息时代提高图书管理人员的素质和技能，首先要从思想教育方面入手，要强化有关管理人员的思想政治教育，大力宣传立足岗位、无私奉献的精神，使其充分认识图书管理工作对学校以及广大学生读者的重要作用，自觉忠于职守，抵制消极马虎的心理，形成良好的工作氛围。其次，要强化职业道德的教育，增强管理人员的工作责任感。走出专注图书管理的误区，在重视图书的同时关注读者，将读者摆在首要位置，以热心周到的良好态度接待和帮助读者，本着不计名利、为人作嫁衣的精神，做到读者至上、服务第一。形成良好互动，提升工作服务水平。可定期组织座谈会或者外邀专家，专门对图书管理人员进行强化服务意识的思想教育，帮助提升管理员的软实力。
（二）加强业务培训
为了适应信息时代的发展需要，加强对图书馆管理人员的业务培训是提升素质和技能的必要途径。一是图书馆管理员要在新时期自觉树立终身学习意识，增强学习钻研热情，主动学习和掌握现代图书管理知识和技能，积极解决和克服在工作中遇到的问题，总结积累一套学习与工作的有效经验，不断促进自我发展和进步。二是要加大对管理人员的专业培训力度。社会和科技的进步带来了知识的不断更新，图书馆收藏信息资源日的益丰富，这一变化要求管理人员要积极补充更新知识，提升管理工作的科学性、规范性。高职院校的领导要积极为图书管理人员创造和提供进修和培训的机会，尤其要对实用性强的诸如计算机操作、数据的检索等方面知识开展培训，全面提升管理员的专业水平。
（三）健全激励机制
健全的考评激励机制是管理体系中不可缺少的重要环节。在高职院校图书管理工作中建立和完善考核制度和优胜劣汰的激励机制，能够有效激发管理员的工作积极性、主动性以及创造性。一是要将管理员的日常表现、工作业绩与职务、职称挂钩，遏制散漫慵懒的不良风气，以量化手段激发进取创新精神。鼓励破除因循守旧的思想和行为，拓展思路、勇于创新，利用信息技术，开发和挖掘信息资源。二是要积极挖掘和树立工作典型，不定期对表现突出的管理人员进行表彰，给以精神鼓励和物质奖励，促进优秀人才不断涌现，通过榜样力量推动整体管理人员素质的提升，实现图书馆管理工作的发展完善。
三、结语
随着现代信息和网络技术的快速发展，对图书馆管理员的素质和技能提出了更多挑战。只有加强思想教育，强化业务技能培训以及建立健全考评激励机制，才能不断提升图书馆管理人员的服务意识、知识储备和综合素质，满足新时期图书馆事业的发展需求。
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