审计原理范文

导语：如何才能写好一篇审计原理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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[关键词]EVA原理；内部审计；绩效评价

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.222

20世纪90年代，出现了许多业绩评价工具，如EVA、BSC等，为研究内部审计绩效的评价开拓出新的道路。EVA可将管理价值的各个方面都反映出来，通过新业绩评价工具，有效地将企业战略发展目标、内部审计绩效两者相连接。现阶段，国内外已有许多企业应用了EVA，如西门子、可口可乐、索尼等。由于我国的市场环境、上市企业会计信息无法满足精准计量的需求，而应用EVA可将上述缺陷弥补，通过信息优势、独特视角充分发挥EVA在企业内部审计绩效评价中的作用。

1 EVA原理

EVA即经济增加值，它是指公司税后净营业利润减去公司所有的投入资金成本之后所剩余额。其核心思想为：只有在公司总资本成本低于其盈利的情况下，才会为股东创造额外的价值，达成资本增值。[1]从算术角度分析，每年公司所创造的EVA等于其税后纯利润减去所有的资本成本，其中资本成本中包含了股本资本和债务资本。EVA是对公司经营者为股东创造价值、资本有效使用能力进行评价，体现公司经营利润的考核工具。

EVA充分体现出企业创造价值的经营管理理念，克服企业仅考量会计利润所具有的局限性，降低企业盈余管理的动机，对公司的资本成本进行了全面的考虑，有利于合理地配置资源和提高资本使用率。EVA度量是资本利润，而不是企业利润。

2 绩效评价分析

绩效一词释义众多，如执行、成绩、表现、业绩等，其主要指的是为实现某一目标，个人或组织所采取的各行为的结果。以公式表示如下：

绩效=结果+行为

绩效完成的过程是行为所重视的，适宜用在以程序化、简单方式来实现绩效目标；而结果重视的是实现绩效目标的程度或者绩效结果。

绩效评价主要由评价主体（评价者）、评价客体（对象）、评价指标体系（标准、方法）、评价目标、激励机制等构成。评价者在绩效评价中是行为主体，既可为自然人，也可为特定的组织机构；评价对象在绩效评价中是行为对象，按照评价目标的不同来选取；评价目标是整个评价体系需要达到的效果和方向；评价指标体系为绩效评价的中心，以评价标准为评价参照物，以评价指标为评价依据，以评价方法为评价实施规范；而激励机制则起到反馈、延伸评价行为的作用，以便于改善评价对象行为。

内部审计的作用是提高组织价值，预防组织风险，而绩效评价可以促进内部审计工作更有效率地开展。高层管理者、外部组织机构、内部审计员三者均可为内部审计绩效评价的主体，现阶段，在外部评价机制还未完成的情况下，内部审计人员需要积极开展内部审计绩效评估工作[2]，让内部审计的良好成果被高层管理者看到。绩效评价可以提高组织价值，可将物资采购活动、基建工程、成本管理、经营活动等作为评价的对象。而评价指标体系（指标、方法、标准）则由内部审计人员依照所评价的对象来适当选取，其中包括EVA。内部审计绩效评价的展开，便于内部审计工作的量化，是对内部审计人员业绩进行考核的基础。

3 EVA原理在内部审计绩效评价中的应用

应用EVA 的原理在内部审计绩效评价内，应要明确如下两个概念：①内部审计工作自身所产生的成本，体现在审计培训费用、人员工资福利、部门办公经费等方面；②内部审计工作为企业所带来的经济收益，体现在新增投资收益、核减工程造价、减少成本、节省开支等方面。[3]其计算公式表示如下：

内部审计绩效=审计后新增效益-审计成本公式①

在公式①中，考虑得不够全面，缺少了内部审计工作对资金机会成本的占用。若是考虑到资金机会成本方面，则在公式①为基础上改造出公式②，如下所示：

内部审计绩效=（审计后新增效益-审计成本）-（审计成本×加权平均资本成本率）公式②

在公式②中，从根本上让股东、经营管理者、内部审计人员三者的利益趋于一致，不但有助于顺利开展内部审计工作，还可提高企业实施经营计划的准确性。 [4]

公式计算结果，若是大于零，则表示内部审计工作具有显著效果，反之，则无任何效果。

内部审计绩效通常可以解释为内部审计工作的效果和效率，侧重点是通过内部审计工作提高资源使用效率，以F有资源成本来完成年度审计计划的目标，比较常见的绩效指标如下：①已完成预计审计项目数量；②未完成预计审计项目数量；③提议数量；④已被采取的审计建议数量；⑤审计之后所节约的资金数量；⑥审计工作所消耗的时间；⑦审计工作总成本数。

但上述绩效指标缺少对内部审计工作的评价，例如能否达成企业发展战略目标、发挥作用如何等。

现以实例来对内部审计绩效评价中运用EVA原理进行分析。具体分析如下。

某公司需要采购一批物资，采购总金额原计划为3.5万元，经过审计将金额确定为3.3万元，此项目审计成本（办公费、人工成本、差旅费）为0.18万元，而资金成本率为10%。

按照公式①得出：

（3.5-3.3）-0.18=0.02（万元）

依照公式②得出：

[（3.5-3.3）-0.18]-（0.18×10%）=0.002（万元）

从两式中可以看出，内部审计绩效不一样，公式②能更好地反映内部审计对企业的实际贡献，因而企业高层管理者、股东，应更多地以公式②为依据进行内部审计绩效的考评。

在内部审计绩效的评价中，可以在众多方面合理应用EVA原理，例如工程造价审计、成本管理审计、物资采购审计等。然而在运用此方法前，需要量化内部审计工作所需成本，做到有据可查，充分表明经济效益是由内部审计工作带来的[5]。但此方法具有一定的局限性：①绩效评估以财务数据指标作为唯一的标准，可能导致内部审计人员过度重视短期结果，而没有考虑企业长远目标，乃至和企业发展战略完全相反；②财务数据以收益作为基础，只能对当下的内部审计工作成果进行衡量，不能评价内部审计对企业未来的发展效益。同时，该评价并未涉及审计人员的学习、能力、素质的发展，无法体现出未来内部审计部门的持续发展能力、内部审计工作质量、审计保质技术、高层管理者满意程度、审计建议的执行比例、审计单位投诉、审计时间的节约和使用等绩效；③内部审计工作的隐性价值未能体现，内部审计工作的绩效主要包括了隐性价值、显性价值，其中显性价值指的是能够被直接计量、直接确认的价值，一般表现为审计结果降低成本与节约资金、审计预防风险扭转不利局面、审计检查出错弊金额并加以修正等方面；隐性价值是指价值具有非直接性，通常表现为内部控制措施的完善带来的避免损失与管理成本降低、审计建议对程序缺陷加以弥补，隐性价值主要体现在业务部门的成本降低、增加经济收益，量化困难程度较高。

4 结 论

总之，基于EVA原理的内部审计绩效评价虽然存在着一定的局限性，但此方法对内部审计工作占用并使用资金机会成本方面进行了充分的考虑，强调了可以接受投资报酬最低的理念。在这一理念带领下，企业的全部运营活动都可以在相同的基本点上出发，加强了各部门的相互协调能力，内部审计工作也归纳到了各项管理工作内容里，让内部审计部门、高层管理者和股东三者的利益没有分歧。

参考文献：

[1]施金龙，马旭歌.基于EVA的新能源工程项目绩效评价研究[J].工程管理学报，2016（1）：82-86.

[2]吴镇启，李淳惠.内部审计绩效评价体系的构建初探[J].商业会计，2015（5）：76-78.

[3]郑金洲.基于平衡计分卡的内部审计绩效评价浅析[J].行政事业资产与财务，2015（30）：8-9.

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审计学并非单打独斗从自然科学到社会科学，各个领域都是相互联系甚至密切相关的，审计行业也不例外。对于审计工作来说，从来都不是单打独斗，可以说十八般武艺都能派上用场。审计学在不断发展的同时，也需其他学科的支撑和融合。就审计工作本身而言，就需要会计、统计、经济法、税务、证券等学科的知识。但如果想让这些方面的知识更好地融合，注册会计师需要掌握其内在联系和实质，而不是机械地运用。

审计品牌建设是一项长期的系统工程。从理论角度来看，系统是指同类事物按一定的关系组成的整体。审计学中含有系统工程原理的若干元素，从这些元素入手有利于提高审计工作的质量。特别是对财务报表的审计，完全具备了系统工程原理的多个主要属性。六大属性密切相关具体来说，审计学具备的系统工程原理元素包括如下几个方面。

一是集合性。企业的财务报表分为资产负债表、利润表和现金流量表。这3 张表之间有较强的勾稽关系，可以说是穿一条裤子一个鼻孔出气，只是表现形式不同，这种内在的联系形成了一个链条。据此来审计和核定这3 张表，无形中提高了工作的严谨性和准确性。

二是相关性。审计对象的各要素既保持各自相对的独立性，同时又是相互联系和相互作用的。审计目标的确定、计划的制定、证据的收集、信息的反馈、结论的认定等，都体现了各要素之间的关联性。比如，现金流量表中的净利润等于利润表中的净利润;资产负债表中的货币资金的年末数等于现金流量表中的现金期末余额;资产负债表中的货币资金的年初数等于现金流量表中的现金期末金额。这种千丝万缕的联系，为注册会计师进行测试分析提供了非常有利的条件。

三是目的性。注册会计师对财务报表的审计、验资业务及税务等，都具有鲜明的目的性，那就是要达到规定的标准和要求。没有明确的目的系统，是不能称之为系统的，也就不是研究的对象。注册会计师要把财务报表视为一个系统，将其作为一个有机的整体来对待。审计系统要从整体出发，研究财务报表的整体以及各部分之间的联系和制约关系，这也要求注册会计师在实施审计过程中将各个科目的测试有机地结合。注册会计师对一个企业形成正确的认识，可以通过各个科目的系统与环境、系统与相关系统、系统内部结构的关系，来判断系统测试和运行的有效性。

四是环境适应性。系统是在一定环境中的系统，系统实现目标的过程就是适应环境的过程。社会在转型，经济在发展，改革推进到哪里，注册会计师就跟进到哪里，这是环境在变化。注册会计师要适应环境的变化，才能出具一份规范的反映企业发展真实情况的有价值的审计报告，同时也提高了被审单位财务信息的可信度。总之，大的环境要把握住、跟得上，小的环境也不能放松。

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1、初试科目：《管理类联考综合能力》、《英语二》。

2、复试科目：《政治》、《审计学》、《财务会计》、《综合面试》（含英语听说）。

3、学力加试科目：《会计学原理》、《财务管理》。

4、上海立信会计金融学院，简称“立信”，上海市属公办全日制普通高等学校，为上海高水平地方应用型高校建设单位、全国毕业生就业典型经验高校、上海市击剑专业运动队体教结合改革试点学校，中国产学研合作促进会、中国校企协同产学研创新联盟常务理事单位，全国高校诚信文化育人联盟、中国金融科技教育与应用创新联盟牵头单位，上海市学校艺术教育发展评估中心、上海市学校体育评估中心落地学校，入选国家级特色专业建设点、国家级人才培养模式创新实验区、国家级大学生创新创业训练计划、上海高等学校一流本科建设引领计划、上海高等学校一流研究生建设引领计划。

（来源：文章屋网 ）

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关键词：FRAIP；人力资源；审计；高校

一、引言

人力资源管理是对人力这一推动整个经济和社会发展的智力人口资源进行有效的开发、合理的利用与科学的管理。人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路。传统审计只审查流动资产实物因素，未把人力资源纳入审计体系加以监督和管理。知识经济时代，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是审计在知识经济时代呈现的新特征。

高校的人力资源管理有其自身特点，既有行政管理性质，又带有企业管理色彩，还必须重视学术管理。我国高校传统的人力资源管理和审计已不能适应社会经济发展对高等教育的要求以及自身的持续发展。在以人力资源为主的高校，人力资源审计更需要把人力资源作为一项重要的会计要素纳入学校的会计核算体系，客观真实地反映一个学校在人力资源方面的状况和优势，真正贯彻落实“以人为本”的管理思想，有利于实现学校人力资源的合理配置。

二、人力资源审计原理

（一）人力资源审计分类

人力资源审计一般从审计者的不同可以分为内部审计和外部审计两类。人力资源的内部审计主要关注执行的结果与执行的过程，目的是要保证组织政策制度的规定与成员的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、成员培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。人力资源的外部审计往往关注整个人力资源体系对组织发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为组织达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情况与外部环境。

（二）人力资源审计具体操作

人力资源审计范围广阔，包括检查常规的人事职责如工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录的行政管理审计，包括招聘和雇佣组织成员实际操作的成员记录审计，以及对成员流动性、工作满意程度、有效激励机制结果进行审核的成员关系审计。此外，福利细项审计、多样性审计、人事信息系统审计等也是人力资源审计的重要内容。

在执行人力资源审计的过程中，首先要审查人力资源在促进完成组织目标和战略过程中所扮演的角色。然后调查各方面审计中的人力资源指标情况。这些指标包括新成员招聘，人员流动频率，法律纠纷，成员投诉，薪资市场指标，信息系统，以及培训成效评估。并且将这些指标数据与成员战略目标的关系进行分析向管理层汇报。最后，检验员工和管理层经理是否遵守公司制订的政策和操作准则，这是衡量组织和人力资源审计是否成功的真正标准。

（三）FRAIP人力资源审计模型

人力资源审计方面模型众多，国内学者提出的FRAIP模型突破了目前人力资源审计学科的散点式结构而迈向了系统阶段，具有完整的结构和严密的逻辑。FRAIP人力资源审计模型有四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。FRAIP模型试图完整地反映人力资源审计的逻辑结构:：FRAIP的完整结构由五个重要部分构成．

功能[FA]

规则（RA）人力资本[SPA]行动[AA]

基础结构[IA]

1.人力资源功能审计(FA)：确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，它所包含的内容有：人力资源功能审计、人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。

2.人力资源规则审计(RA)：为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性。所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。人力资源规则分为外部的法律规则与内部的制度与流程。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。

3.人力资源行动审计(AA)：所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现，人力资源行动是实现人力资源功能的全部过程。人力资源行动审计包括对行动的开始(人力资源管理计划)、行动的过程(人力资源项目)和行动的结果(人力资源绩效)三个方面的审计。

4.人力资源基础结构审计(IA):人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。人力资源基础结构审计包括治理结构审计、组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。

5.人力资本审计(SPA):人是能动的战略性资源，人力资本审计是模型的核心部分。人力资源审计中必须将人放在最容易发挥其潜在和特殊能力的地方和岗位上，努力做到“人尽其用”。重点审查组织有无人力资源考核机制，有无相应的企业人力资源配调机制以及企业人力资源使用现状。包括调查人力资源审计中各项指标的内容，如招聘、人员流动频率、法律纠纷、信息系统以及培训成效评估。

三、基于FRAIP的高校人力资源审计分析

当前我国高校人力资源现状存在不少不足，突出表现在人才流失比较重、人力资源配置不合理。不能人尽其才。为更好地发挥高校人力资源的作用促进高校的发展，必须对高校人力资源进行审计以使其优化配置。

（一）高校人力资源功能审计(FA)

高校人力资源功能审计中，要在战略思维和长远眼光，国际视野和前沿意识下规划高校的远景发展目标。审计中高校领导应从学校的实际情况出发，进行科学的定位和制定长远发展战略，研究办学理念、未来办学方向、学科发展方向、和人才培养战略。学校对外应争取更多的教育资源，对内将有限的资源在各院、各学科及部门之间合理配置，并重点加强战略控制，经常监测和分析环境的变化，将学校发展现状与战略目标进行比较，以纠正和修改学校战略规划方向和发展态势。

（二）高校人力资源规则审计(RA)

规则对事务的发展是非常重要的，规则优化能降低组织运行的费用，能使组织系统良性运行。外部规则通常指国家对高校发展的重视程度、出台的各种政策、投资的数量、管理模式等。良好的外部规则为我国高校发展营造了一个良好发展的空间和社会环境。内部规则是指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境，如为教师提供的发展空间和机会、良好的学术研究环境和生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等。最终要培育优秀的校园文化，为高校在人力资源管理方面营造的一种工作氛围与工作环境。高校人力资源规则审计对于高校教职工发展具有导向、凝聚和激励作用，从而提升人力资源的士气，提高人力资源的积极性。

（三）高校人力资源行动审计(AA)

相对于功能审计的战略性，高校人力资源行动审计主要是战术控制，由职能部门和院（系）来实施，通过制定一系列的教学科研评价标准，建立合理的绩效评价和激励机制，完善内部评价和控制体系，来规范和约束全体教职工的行为，以确保学校总体目标的实现。日常教学中，学校审计部门要通过修订完善教学保障系统各有关部门和单位的职责任务，进一步明确教学保障责任制和教学事故责任追究制。教学质量监控要实现规范化，将教学基础监控、教学过程监控和教学效果监控进一步细化量化，以增强可操作性，如学校可以采取定期和不定期方式对教师上课等情况进行检查并做好纠正记录工作。此外，学校对于学校后勤人员、图书馆教职员工等也应在计划、过程、绩效方面加强审计。

（四）高校人力资源基础结构审计(IA)

在高校人力资源基础结构审计上，高校应尽快建立现代学校制度，依法自主办学、民主管理。宜建立以院（系）为主体的二级管理模式，使院（系）真正成为按学科、专业性质所设置的具有教学、科研、社会服务三项基本功能的基层组织。高校应该成为是学校教学、科研、学科建设、学生工作等整合一体的实施单位，各院（系）应在各自涉及的学科内搞好学科建设、教学科研工作，培养优秀人才、多出科研成果，同时正确处理教学、科研、后勤服务及校办产业的关系。

（五）高校人力资本审计(SPA)

高校人力资本主要包括从事教学、从事科学研究、从事行政管理以及从事服务工作的人员。在高校人力资本审计中尤其要注意对教师的合理配置和优化组合，根据专业需求和教师教学、科研等各方面的能力合理配置，充分发挥教师的作用。学校在人力资本审计中要建立合理的分流制度，对于不能胜任工作岗位的人员及时调整，避免人力资源的浪费和给工作带来损失，同时建立有效的激励机制，对做出贡献和有突出工作能力的教师要及时奖励，如青年教师创新奖、发明奖、成果奖等，中青年教师的学科带头人奖等。此外，学校审计中，还可以进一步完善倾斜政策吸引人才以及教职员工培训等相应措施。

四、总结

在科教兴国中，高等教育担负着重要的历史使命，其发展水平对于我国经济的增长和社会的进步有着十分重要的影响。而高等教育的发展水平、人才培养的质量又在很大程度上取决于高校人力资源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力资源审计模型采用综合性的研究分析方法，对高校的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，反映了高校人力资源审计完整的逻辑结构，为改进高校人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路，从而为高校整体竞争力提高的实现提供科学支撑。

参考文献：

1.杨伟国.战略人力资源审计:历史、结构与功能.经济理论与经济管理[J],2005,(7)

2.王菲.对高校人力资源管理的理性思考.吕梁教育学院学报[J],2006,(6)

3.林丽.漫谈人力资源审计.科技成果纵横[J],2005,(4)

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关键词：FRAIP；人力资源；审计；高校

一、引言

人力资源管理是对人力这一推动整个经济和社会发展的智力人口资源进行有效的开发、合理的利用与科学的管理。人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路。传统审计只审查流动资产实物因素，未把人力资源纳入审计体系加以监督和管理。知识经济时代，加强对人力资源管理和使用的审计监督，加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督，以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性，是审计在知识经济时代呈现的新特征。

高校的人力资源管理有其自身特点，既有行政管理性质，又带有企业管理色彩，还必须重视学术管理。我国高校传统的人力资源管理和审计已不能适应社会经济发展对高等教育的要求以及自身的持续发展。在以人力资源为主的高校，人力资源审计更需要把人力资源作为一项重要的会计要素纳入学校的会计核算体系，客观真实地反映一个学校在人力资源方面的状况和优势，真正贯彻落实“以人为本”的管理思想，有利于实现学校人力资源的合理配置。

二、人力资源审计原理

（一）人力资源审计分类

人力资源审计一般从审计者的不同可以分为内部审计和外部审计两类。人力资源的内部审计主要关注执行的结果与执行的过程，目的是要保证组织政策制度的规定与成员的获得一致，审计的侧重点是在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、成员培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。人力资源的外部审计往往关注整个人力资源体系对组织发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为组织达成战略目标作出贡献，能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。外部审计的要素一般会从管理审计角度出发，选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情况与外部环境。

（二）人力资源审计具体操作

人力资源审计范围广阔，包括检查常规的人事职责如工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录的行政管理审计，包括招聘和雇佣组织成员实际操作的成员记录审计，以及对成员流动性、工作满意程度、有效激励机制结果进行审核的成员关系审计。此外，福利细项审计、多样性审计、人事信息系统审计等也是人力资源审计的重要内容。

在执行人力资源审计的过程中，首先要审查人力资源在促进完成组织目标和战略过程中所扮演的角色。然后调查各方面审计中的人力资源指标情况。这些指标包括新成员招聘，人员流动频率，法律纠纷，成员投诉，薪资市场指标，信息系统，以及培训成效评估。并且将这些指标数据与成员战略目标的关系进行分析向管理层汇报。最后，检验员工和管理层经理是否遵守公司制订的政策和操作准则，这是衡量组织和人力资源审计是否成功的真正标准。

（三）FRAIP人力资源审计模型

人力资源审计方面模型众多，国内学者提出的FRAIP模型突破了目前人力资源审计学科的散点式结构而迈向了系统阶段，具有完整的结构和严密的逻辑。FRAIP人力资源审计模型有四个显著性质：即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。FRAIP模型试图完整地反映人力资源审计的逻辑结构:：FRAIP的完整结构由五个重要部分构成．

功能[FA]

规则（RA）人力资本[SPA]行动[AA]

基础结构[IA]

1.人力资源功能审计(FA)：确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略，它所包含的内容有：人力资源功能审计、人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。

2.人力资源规则审计(RA)：为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则，具有相对的稳定性。所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。人力资源规则分为外部的法律规则与内部的制度与流程。内部规则中，制度是实体性规则，而流程是程序性规则。人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。

3.人力资源行动审计(AA)：所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现，人力资源行动是实现人力资源功能的全部过程。人力资源行动审计包括对行动的开始(人力资源管理计划)、行动的过程(人力资源项目)和行动的结果(人力资源绩效)三个方面的审计。

4.人力资源基础结构审计(IA):人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。人力资源基础结构审计包括治理结构审计、组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。

5.人力资本审计(SPA):人是能动的战略性资源，人力资本审计是模型的核心部分。人力资源审计中必须将人放在最容易发挥其潜在和特殊能力的地方和岗位上，努力做到“人尽其用”。重点审查组织有无人力资源考核机制，有无相应的企业人力资源配调机制以及企业人力资源使用现状。包括调查人力资源审计中各项指标的内容，如招聘、人员流动频率、法律纠纷、信息系统以及培训成效评估。

三、基于FRAIP的高校人力资源审计分析

当前我国高校人力资源现状存在不少不足，突出表现在人才流失比较重、人力资源配置不合理。不能人尽其才。为更好地发挥高校人力资源的作用促进高校的发展，必须对高校人力资源进行审计以使其优化配置。

（一）高校人力资源功能审计(FA)

高校人力资源功能审计中，要在战略思维和长远眼光，国际视野和前沿意识下规划高校的远景发展目标。审计中高校领导应从学校的实际情况出发，进行科学的定位和制定长远发展战略，研究办学理念、未来办学方向、学科发展方向、和人才培养战略。学校对外应争取更多的教育资源，对内将有限的资源在各院、各学科及部门之间合理配置，并重点加强战略控制，经常监测和分析环境的变化，将学校发展现状与战略目标进行比较，以纠正和修改学校战略规划方向和发展态势。

（二）高校人力资源规则审计(RA)

规则对事务的发展是非常重要的，规则优化能降低组织运行的费用，能使组织系统良性运行。外部规则通常指国家对高校发展的重视程度、出台的各种政策、投资的数量、管理模式等。良好的外部规则为我国高校发展营造了一个良好发展的空间和社会环境。内部规则是指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境，如为教师提供的发展空间和机会、良好的学术研究环境和生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等。最终要培育优秀的校园文化，为高校在人力资源管理方面营造的一种工作氛围与工作环境。高校人力资源规则审计对于高校教职工发展具有导向、凝聚和激励作用，从而提升人力资源的士气，提高人力资源的积极性。

（三）高校人力资源行动审计(AA)

相对于功能审计的战略性，高校人力资源行动审计主要是战术控制，由职能部门和院（系）来实施，通过制定一系列的教学科研评价标准，建立合理的绩效评价和激励机制，完善内部评价和控制体系，来规范和约束全体教职工的行为，以确保学校总体目标的实现。日常教学中，学校审计部门要通过修订完善教学保障系统各有关部门和单位的职责任务，进一步明确教学保障责任制和教学事故责任追究制。教学质量监控要实现规范化，将教学基础监控、教学过程监控和教学效果监控进一步细化量化，以增强可操作性，如学校可以采取定期和不定期方式对教师上课等情况进行检查并做好纠正记录工作。此外，学校对于学校后勤人员、图书馆教职员工等也应在计划、过程、绩效方面加强审计。

（四）高校人力资源基础结构审计(IA)

在高校人力资源基础结构审计上，高校应尽快建立现代学校制度，依法自主办学、民主管理。宜建立以院（系）为主体的二级管理模式，使院（系）真正成为按学科、专业性质所设置的具有教学、科研、社会服务三项基本功能的基层组织。高校应该成为是学校教学、科研、学科建设、学生工作等整合一体的实施单位，各院（系）应在各自涉及的学科内搞好学科建设、教学科研工作，培养优秀人才、多出科研成果，同时正确处理教学、科研、后勤服务及校办产业的关系。

（五）高校人力资本审计(SPA)

高校人力资本主要包括从事教学、从事科学研究、从事行政管理以及从事服务工作的人员。在高校人力资本审计中尤其要注意对教师的合理配置和优化组合，根据专业需求和教师教学、科研等各方面的能力合理配置，充分发挥教师的作用。学校在人力资本审计中要建立合理的分流制度，对于不能胜任工作岗位的人员及时调整，避免人力资源的浪费和给工作带来损失，同时建立有效的激励机制，对做出贡献和有突出工作能力的教师要及时奖励，如青年教师创新奖、发明奖、成果奖等，中青年教师的学科带头人奖等。此外，学校审计中，还可以进一步完善倾斜政策吸引人才以及教职员工培训等相应措施。

四、总结

在科教兴国中，高等教育担负着重要的历史使命，其发展水平对于我国经济的增长和社会的进步有着十分重要的影响。而高等教育的发展水平、人才培养的质量又在很大程度上取决于高校人力资源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力资源审计模型采用综合性的研究分析方法，对高校的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，反映了高校人力资源审计完整的逻辑结构，为改进高校人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路，从而为高校整体竞争力提高的实现提供科学支撑。

参考文献：

1.杨伟国.战略人力资源审计:历史、结构与功能.经济理论与经济管理[J],2005,(7)

2.王菲.对高校人力资源管理的理性思考.吕梁教育学院学报[J],2006,(6)

3.林丽.漫谈人力资源审计.科技成果纵横[J],2005,(4)

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关键词：资源管理；社会审计资源；内部审计

中图分类号：F239 文献标志码：A 文章编号：1673—291X（2012）28—0086—02

与国家审计一样，社会审计和内部审计是否能取得资源取决于社会对它们的需求，取得资源的多少取决于它们发挥作用的大小。对于社会审计而言，它要参加国家整体资源的分配；对于内部审计而言，它直接参与单位内部资源分配，通过单位间接参与国家整体资源的分配。

一、社会审计资源的管理

1.社会审计对市场的反映具有高度的敏感性，这是第一个特点。社会审计组织不是借助国家行政权力而形成的，由于它是依法注册、独立经营、自负盈亏的服务行业，因此只有在市场对其产品有需求时才会产生，并且其数量也将随市场对其需求量的变动而变化和调整。由于社会审计在现代经济生活中，尤其是在市场经济条件下的资本市场运转中，具有不可或缺的作用，又由于社会审计对市场需求的反映具有高度敏感性，因此，社会审计的资源配置主要是靠市场这只看不见的手来自发调节。市场对社会审计需求大时，会自然吸引一部分资源流入该领域；当市场对社会审计需求减少时，资源会自然流出该领域。改革开放初期，由于中外合资合作企业财务报表审计的需求，中国注册会计师职业得以恢复。后来由于中外合资企业、中外合作企业和外商独资企业的增加，会计师事务所数量得以快速增加。中国确立社会主义市场经济体制目标并开始建立市场经济体制的过程中，特别是股份制企业的发展和资本市场的发展，进一步扩大了对社会审计的需求，资源进一步向社会审计倾斜。可以预计，在未来几年中，社会审计还将继续吸引资源的流入，直到社会上对社会审计的供需达到相对平衡状态。

2.社会审计领域具有高度竞争性，这是第二个特点。社会审计的供需受市场自发调节，在供需达到基本平衡，或供大于需时，社会审计领域会出现激烈的竞争局面。对于每个会计师事务所而言，要在优胜劣汰的竞争环境中生存发展，唯一的抉择就是充分利用好现有的资源，提高其使用效益，利用在市场经济中一切可以利用的合法资源，提高自身服务质量和竞争能力，使自己成为强者、胜者、优者。与国家审计相比，社会审计在竞争中节约使用资源并提高资源使用效益主要通过三种方法：首先是选用先进合理的审计方法。从国外社会审计发展过程看，各个会计师事务所都逐步采用并不断完善了财务报表审计的制度基础审计模式，并在此基础上向风险导向和分析性测试方向发展。这种取证模式强调内部控制分析、风险环境分析和分析性测试方法，运用这些方法，在控制审计风险的同时，可以大大提高工作质量和工作效率，从而节约审计资源。其次是开拓业务种类，扩大会计师事务所的服务范围，在使用等量资源的情况下，尽可能发挥事务所的潜力，提高资源使用效益。许多国家的会计师事务所开始广泛开展管理咨询业务，以其作为增加收入、增强事务所竞争力的重要手段。目前，有许多事务所的管理咨询业务已占全部业务的20%～50%，成为影响事务所生存与发展的重要因素。虽然管理咨询业务因竞争而得到发展，但是它的发展也大大提高了事务所的资源利用效率和使用效益。第三是规范审计作业，提高工作效率，保证工作质量。为此，社会审计要建立完善的审计准则体系和质量控制标准，对事务所的行政及业务工作实施全面的控制。

3.社会审计领域的风险性是第三个特点。社会审计主要以其证明职能在经济领域中发挥作用，社会审计的结果要被众多的利益相关人所利用，而且其审计结果的真实合理性将直接影响利益相关人的经济决策。审计结果的误导有可能导致利益相关人决策失误并造成重大经济损失，由此引发对审计师的法律诉讼。从理论上说，审计风险是不可避免的，社会实际上是将社会审计作为防范信息风险的手段，即通过审计来增加财务报表的可信性价值。同时，通过审计师来获得由于决策失误而造成的经济损失。防范审计风险的根本方法应该是建立完善的审计准则体系和质量控制体系，严格按审计准则和质量控制标准执业，将由于自身原因造成的败诉和由此产生的经济赔偿损失降低到最低限度。此外，在审计程序与方法的选择上，应采用有利于防范和控制审计风险的做法，通过改进审计程序和方法来降低审计风险。当然，事务所也可以采取分散风险的方法来处理风险损失问题，一是提存风险准备，将某一时点可能发生的风险损失分散在若干期间；二是投保，将风险损失向保险公司转移。应该说，防范风险占用一定的资源对事务所来说还是必要的，这部分资源比将其投作他用会发挥更大的作用。

二、内部审计资源的管理

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在弹性限度内，弹簧的伸长量与所受的拉力成正比，即F=kx。

F为弹力的大小也就是拉力，k为弹簧的劲度系数，单知位是牛顿每米，单位的符号是N/m，x为弹簧伸长或缩短的长度。

在弹性限度内，弹簧受到的拉力越大，弹道簧的伸长量越长。

任何测量都是将某一个物理量与标准（即单位）比较的过程，力的测量就是将力的作用效果与已知力的作用效果比较的过程。如果一个力的作用效果与1N力的作用效果相同，这个力的大小就是1N。

（来源：文章屋网 ）

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武器介绍

祭礼剑，一把定位偏向于防护的四星级别紫色武器，其属性如下：

可以提供角色10.1%的基础生命值以及41点的基础攻击力，增加角色的生存能力。

同时，被动能力守护可以令角色在受到伤害时生成一个伤害吸收量等同于生命值上限百分比的护盾，从而降低角色受到伤害的概率。

武器获取

A、祭礼剑无法通过商城购买也无法合成，但是可以去祈愿抽奖，但十分看运气。

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文化氛围离不开部门主管的培训、宣导和以身作则，而部门主管往往试图通过几次培训就扭转员工的思想，掌控员工心智，这等同于异想天开。现在的员工思想独立，维权意识强，对事物有一定判断力，对各种培训内容早有了解，洗脑般的培训很难撬动其内心。因此，仅构建积极向上的文化氛围还不够，个性化引导才是产生高绩效的直接驱动力。

知识型工作者：内在激励才是“王道”

随着移动互联网的崛起，80、90后的年轻一代正在挑起新兴经济的大梁，他们拥有高学历，从事前沿行业，其中很大一部分是典型的知识型工作者。他们的需求层次相对较高，除了要求高收入，他们还懂得选择适合自己生存的环境，更懂得寻求归属感、追求成就感，企业对这些知识型工作者的高投入意味着期许着高回报。然而，如果管理者还采取传统的“胡萝卜+大棒”的激励方式，往往会事与愿违，使人才为你“所有”，却不能为你“所用”。

对知识型员工实施内部激励的根源――部门主管要做到“以身作则”。

“以身”，即以怎样的“身”来做榜样，其核心是提高管理者的自身职业素养，提升管理水平。处于快速发展的互联网公司，全员平均年龄偏低，许多部门主管在职场上得到了快速晋升，可其“职业意识”还停留在“个人英雄”阶段，需要向管理者角色过渡。

管理者是任务的“仆人”，其应该不断提高自身专业能力，给下属以专业指导，在工作中身先士卒，以崇高的敬业精神感染下属。既然是任务的“仆人”，管理者就要有服务意识，其做出的决策需要下属来执行。因此，要取得事业上的成功，下属的支持不可或缺，要赢得良好的上下级关系，沟通艺术显得尤为重要。

曾经有一名即将离职的知识型员工，在离职交接时与上级主管产生了矛盾，经过几番劝说，矛盾却越来越激化，已经无法与其主管当面交流，而且扬言一定要找老板评理，事态即将失控，部门主管请笔者帮忙协调。笔者刚进员工所在的会议室，员工就满不客气地质问：“你也是来摘我工牌的么？”听他倾诉了近一个小时的委屈之后，笔者慢慢了解了冲突升级的真正原因：原本，员工由于试用期间被辞退而内心充满怨气，部门主管办理交接时使用的方式有些生硬，强行从他身上摘工牌，直接激起了怨气的爆发。通过沟通发现，员工的诉求也不高，只是希望在公司能够得到起码的尊重。如果该员工的主管能早些意识到这一点，事情也不会闹大。

“作则”，即身体力行，成为员工的模范榜样，使员工打心底愿意追随、服从上级领导。一些部门主管对自身的职责和定位存在误读，认为领导要从宏观考虑问题，掌控大局，只需“动动口、管管人”，无需做具体的工作。甚至有一些领导自认为功成名就，产生了“安度晚年”的混日子心态。殊不知，你的一举一动都被员工看在眼里：每天来得最晚的是领导;无故旷工的是领导;上班不带工牌的是领导;对下属不闻不问的是领导;遇到大事就休假的是领导。如果在有些员工眼里，领导有那么一点不务正业，那么进而上行下效，部门主管的行为势必会潜移默化地影响着下属员工的心态，久而久之，员工的不满就会表现为消极的工作态度和与上级的冲突。一个战斗力强悍的团队，必然有一个作风彪悍的领导，员工都期望能看到领导的过人之处，从领导身上学到本领，因此，管理者不要让这种期望变成失望。

边缘化员工：需要归属感

无论是在外企、国企还是民营企业中，各个企业的组织文化、特点、环境、发展阶段均不相同。由于员工受教育程度、家庭背景、生活背景、文化氛围、个性特点等差异，导致其对一个组织的适应度不同，有些人能很快融入团队进入角色，而有些人往往因不适应环境变化而被边缘化。这种现象不但给组织发展带来麻烦，增加企业人力资源的成本投入，甚至会给那些被边缘化的员工带来心理压力，他们往往因此失去自信，变得焦虑不安，产生职业不安全感，压力之下身体出现各种病变，甚至有员工因被

边缘化而自杀。

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1、首先，我们完成所有时间的引导任务。

2、然后我们到风暴航线来。

3、这里就是100级深渊。

4、我们可以选择难度，高难度会有高概率爆好东西，当然了，难度也会增加。

5、进入的时候，我们每次需要18个时间的引导石作为材料。