人力资源开发与管理范文

导语：如何才能写好一篇人力资源开发与管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、人力资源管理与开发的概念。

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现， 是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容， 而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发， 把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征， 高度重视在经济活动中的特殊地位和作用， 研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况； 它视员工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉， 是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机， 尊重他们的人格和选择， 帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

二、人力资源管理与开发现状与存在的问题。

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到： 国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理， 在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反， 它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，例 ：一些新企业会对办公室的摆设进行布置，如：摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样员工会感确不到办公室的刻板气氛，令员工更有在家的感觉，还有每月举行员工生日祝贺活动， 集合办公室员工对每月生日的员工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统企业人事管理有所不同， 从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易员工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

三、人力资源开发与管理原因分析。

据有关权威部门统计， 我国企业家创新的综合素质水平在世界46 个主要国家中仅列在第41 位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。这样的企业家队伍是根本不可能带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂，是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理， 应当更为迫切、更为重要。当务之急，首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课， 真正树立“以人为本”的管理思想； 其次，采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，发现和挖掘其潜能；第三， 引进竞争机制， 考核其绩效， 优胜劣汰；第四，按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点，也是企业兴旺发达， 立于不败之地的希望所在。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响， 对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区， 必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用， 充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用； 必须加大企业改革和制度创新的力度，改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍；

加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区，才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重， 促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。

四、搞好人力资源开发与管理的对策。

综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

（一）数量调节。

人力资源的经济投入， 是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，

（二）合理配置。

人员的合理组织和配置， 是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足， 就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

（三）教育和培训。

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1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后，从管理层到普通员工的理念均不够到位。许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来，把盈利作为首要的目标。企业的人力资源的考核体系不完善，在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法激励员工的积极性。许多人力资源的管理人员缺乏专业素养，对人力资源管理工作力不从心，在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用，把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理，规划中长期发展方向。这可以使企业形成自己的文化，增强员工的归属感与责任感。

2.管理机制存在缺陷。加强人力资源的开发与管理，需要建立科学有效地管理机制。科学的管理机制可以提高人员管理的效率，激发人力资源的潜力，更好的提高企业的效益。目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等，使得员工无法调动积极性。只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力，提高生产率，使员工的心态积极向上，人力资源的巨大潜力得到充分释放。电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力，电力企业的人事部门手工劳动普遍存在，利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。

3.人员素质有待提升。在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才，许多企业的高管人员缺乏专业知识，工作能力不足，管理员工效率低下，人力资源的优势无法发挥，计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度，无法适应高速发展的经济要求。电力企业内部缺少相关的定期培训制度，严重影响了对人力资源的开发，不利于优秀人才的汇集。员工的知识能力与岗位的要求匹配度不服，部分员工工作经验欠缺，专业技术人才短缺，导致无法更好的胜任电力业务，应用现代的信息与管理等技术。在信息时代，提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升，这些管理人员直接影响着电力企业的可持续发展。

4.培训与教育的不足。与跨国公司相比，我国电力企业在员工培训和教育方面存在欠缺，员工的刚强培训时间太短，培训方向不够明确，针对性不强，培训教育的效果往往不尽如人意。培训的内容单一教条与实际脱节，针对性不强，对员工的综合素质考虑不足，忽视生理、心理和社会因素，导致电力企业的培训效率低下，无法培训出合适岗位的人才，直接影响企业的长足发展。

二、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议

1.转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想。电力企业的高级管理层要改变陈旧的用人制度，转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想，满足人才多方位多层次的发展。确立“从管理人到服务人”的理念，保障员工的权益满足员工的发展，建立长效的奖励机制，服务人才，促进人才发展。管理人员要关注员工的心理成长，现代人力资源开发则是强调以人为中心,以人为本的管理理念已经成为企业管理层的共识。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求,应该作为现代人力资源工作者的重要理念。

2.建立与企业发展相企业需要建立符合自身特点的人力资源机制。适应的人力资源开发管理机制是电力企业发展的主要途径，不断完善人才选拔管理聘用制度，人才竞争机制，激励机制，评价考核机制。改善工作环境提升企业的人为气息。加强人文关怀，使员工创造出更多的价值，通过有效地激励机制使员工不断的提高工作的激情和忠诚度，推动企业的发展。同时也要充分考虑员工的意见，通过有效地沟通机制使得企业和员工相互融合，制定出科学的考核机制，公平公正对待每一名员工。

3.严格执行岗培训制度，增强员工素质。电力企业的长足发展依靠员工专业素质的提高，员工素质的高低决定了企业的发展潜力。因此必须严格执行在岗培训制度，增强其管理与应变能力，通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养，为其提供更大的发展空间。同时企业通过在岗培训造就一大批专业技术人才和高级技能人才是企业安全生产和经济效益的重要保证。完善企业内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调动,优化企业内部人力资源配置。

三、结语

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【关键词】公共部门 人力资源 开发 管理

一、概念

21世纪是知识经济和知识社会的时代。在知识社会中，人力资源的地位凸显，人力资源已经取代工业时代的物质资本，成为当今时代最重要的战略资源。在知识经济的社会，管理的重点已经从生产管理转移到知识管理以及人力资源管理。管理者最主要的职责在于创造一个人才成长的优良环境，通过激发人的潜能和创造性，最终实现高效的工作。公共部门人力资源开发与管理，是指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资和保障等管理活动的过程的总和。

二、当前我国公共人力资源管理开发与管理的现状

当前，我国公共部门人力资源开发与管理过程中的现状主要集中体现在：

1.观念滞后。我国目前公共部门人力资源开发的质量不高，思想观念还停留在传统的人事管理阶段，受传统用人观念影响，人力资源开发的水平不高、理念滞后、选拔人才时“拉关系”、“托人情”现象严重，人力资源的重视与认识不高，资源开发的投入不足等。这种观念的滞后严重影响到公共部门人力资源的管理。

2.培训体系不完善。当前，我国公共部门人力资源开发与管理过程中，存在明显的体系不完善，主要体现在管理培训等方面：第一，从事管理职能的人员整体素质不高，自身大多缺乏专业的人力资源培训；第二，缺乏实际人力资源管理经验，管理效率不高；第三，用人单位缺乏有效的人力资源培训体系，致使单位员工不能接受相应的培训学习，造成知识、技能、业务不能及时与时俱进，影响工作效率。

3.人力资源流动性不足。由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，进而影响到人力资源配置效率和作用的发挥。其中人力资源的市场主体地位未完全确立，是较为重要的障碍之一。由于我国公共部门实行的是高度集中人事管理体制，人力资源流动只是单纯的组织行为，用人单位及劳动者个人缺乏自，处于被动从属地位，既缺乏流动的动力，也缺乏流动的渠道。人力资源供求的市场主体低位缺失，是目前影响公共部门人力资源流动的最主要因素。人力资源一旦无法有效的流动，就影响到了人力资源的开发及管理效率，进而影响到了人力资源的配置效率。

三、提高我国公共人力资源管理效率的对策建议

1.转变观念，引入竞争机制。传统的观念，严重妨碍了公共部门人力资源的开发及后续管理。因此，公共部门人力资源管理应当逐步引入了竞争机制，同时，进一步深化改革，扩大选人的视野，放宽人员的来源渠道，规范选人的程序，使真正优秀的人才能够脱颖而出。因此，首先要创造公开平等的竞争环境，营造宽松的竞争氛围；其次要制定科学合理的综合评价体系，便于对人才进行评估，保证选出的人员是所需要的优秀人才。以我国目前的公务员考试录用为例，可以建立独立的公务员考试选拔机构，由该机构进行广泛的调查研究，然后按照职位的要求，设立报考的资格条件，这样就避免了用人单位的主观参与。因此，只要引入竞争机制，就能够更好地选拔优秀的人才，提高人力资源的开发及管理。

2.完善人力资源培训体系。一般而言，培训是人力资源开发的主要手段，人力资源的开发不仅与培训密切相关，而且与组织人力资源管理的其他职能有关。因而，一套完整的人力资源培训体系，能够提升人力资源的开发与管理效率。具体建议如下：第一，建立相关的专业培训机构。专业的培训机构往往能根据不同的情况制定与其想适应的培训方案。包括：培训的目的、培训的性质、确定培训的形式等内容。第二，建立多层次的培训体系。根据培训的类型及形式建立相应的培训体系。比如：按照培训类型可划分：初任培训、任职培训、专业培训及知识更新培训等。按照培训形式可划分为：部内培训、部际培训、交流培训及工作培训等。如此各种各样的培训，要建立一套相适应的培训体系，才能够有效的实现培训的目的，提升培训的效果。

3.明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件就是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单地提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据切实情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。进而化解了人力资源流动，提升了人力资源的配置效率。

公共部门的人力资源是人力资源中的特殊部落，有别于一般的人力资源，有其自身的个性特征。公共部门人力资源管理应该将“开发”放在第一位，公共部门人力资源管理的“开发”实施人力资源保值、增值的过程。21世纪是知识经济时代，人力资源已成为第一资源，人力资源的开发与管理是人才强国的关键。所以，公共部门在人力资源开发中处于至关重要的地位。只有人力资源有效开发，才能进行后续的管理，才能最优化人力资源的配置，提升管理效率。

参考文献

[1] 王垒主.人力资源管理[M]北京：北京大学出版社，2011.

[2] 武欣.绩效管理实务手册[M]北京：机械工业出版社，2010.

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关键词：知识经济　人力资源　开发与管理

随着我国加入WTO，全球经济一体化，如何借鉴发达国家人力资源开发与管理方面成功的经验，结合我国的实际情况，做好我国的人力资源开发管理研究具有十分重要的意义。

一、人力资源开发与管理在知识经济时代的作用

人力资源开发与管理在知识经济时代的基础地位与它自身在知识经济时代的重要作用是不可分割的，其具体作用体现在如下几个方面：

(一)人力资源是经济增长的决定因素

经济增长是指国民生产总值(GNP)或国内生产总值(GDP)在量上的扩张，可用两个指标来加以衡量：一是绝对指标，即国民生产总值(CNP)或国内生产总值(GDP)在绝对量上的增长；二是相对指标，即用增长比率来衡量增长的速度。尽管这两个指标分别能从绝对量和相对量两个角度反映经济的增长水平，但不能清楚地反映每一要素在经济增长中的贡献水平。为此经济学家们通过建立经济增长模型来清楚地使人们看到人力资源对经济增长的决定作用。

经济增长模型一般采用三大要素，即资本、劳动力、技术进步。而资本又分为物质资本和人力资本。其中，我们能够看到人力资源在资本、劳动力和技术进步中所起的作用。人力资本、劳动力、技术进步分别是人力资源不同侧面的表现，其量的多少，质的高低取决于人力资源的数量及质量。一个国家要实现经济持续、快速、健康地发展，关键是对人力资源的合理开发和有效管理利用，通过教育不断改善和提高国民素质，充分发挥劳动者的创造力和潜能，最终推动经济的快速增长。

(二)人力资源是促进一国科技不断进步的首要条件

在传统经济中，生产只注重劳动力、资本、原材料和能源等要素的投人，将知识、技术看作是影响生产的外部要素。在知识经济时代，知识、技术被视作经济进步的主要因素。因此．知识经济社会的生产必然是知识技术的日趋密集化，这就要求劳动者的知识水平与技术水平不断提高，要求各国不断地加大开发本国人力资源的力度。对大多数发展中国家而言，适宜的战略是利用知识与技术的“溢出效应”，以尽量低的成本获取国外的科学知识与技术，并尽量高效率地利用它，使之适合当地的条件。

(三)人力资源开发与管理是知识经济社会精神文明建设的必要途径

我们较多地关注知识、科技对物质文明的进步作用，而较少提及(或者说忽视)知识、科技对社会精神文明建设的作用。知识经济社会固然是个生产高效率、高质量的、经济持续发展的社会；但一个科学技术高度发达的社会，同时也应是个精神文明高度发达的社会。人类关注高科技，同样应该关心高科技产生与生存的社会条件――人文精神，缺乏人文精神的社会是不可能真正步入知识经济时代的。社会的发展终究是回归到追求人的自身的自由全面发展，全面提高人类物质文明与精神文明的整体水平。

(四)人力资源开发与管理是经济可持续发展的重要保障

人类在工业经济时代创造了前所未有的物质财富，推动了人类文明的进步。然而，在其背后却隐藏着资源短缺、环境污染、生态破坏、温室效应、人口剧增等一系列严重的经济社会问题。对此，人们不得不对产业革命以来的工业化道路、经济增长方式进行重新审视，于是又提出了可持续发展的概念。知识经济社会是可持续发展的社会，它要求改变传统的经济发展模式，走依靠知识、技术进步和劳动力素质提高的道路；而人力资源的开发有利于社会可持续发展。首先，人力资源的开发与管理有利于人们对可持续发展的认识程度的提高，在生产实践活动中，注意经济与生态的平衡。其次，人力资源的开发与管理导致人力资本的高积累。再次，人力资源的开发与管理可以优化人力资源的结构，促进经济结构的不断优化。最后，人力资源开发与管理有利于实现代际之间资源的公平分享，维持下几代人的经济福利，实现经济的可持续发展。

二、我国人力资源开发与管理的现状

人力资源的开发与管理在发达国家已有近百年的历史，而我国以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。因此，无论在理论上还是在实践上都存在很大差距。

(一)人力资源开发与管理远不能适应经济结构的转变和升极

2003年公布的首份中国教育与人力资源问题报告《从人口大国迈向人力资源强国》中指出，虽然在20世纪的后50年中我国的教育事业取得了非凡的成就，但由于基础薄弱等诸多原因，我国目前仍处于教育欠发达国家行列。同时，我国的产业结构、经济结构发生着显著变化，由资源密集型、劳动密集型转向优化的资本密集型、技术密集型。经济结构的变动客观上要求劳动力结构相应变化和提高层次。可以说，反映我国人力资本质量的各类指标较改革以前虽有改善，但我国劳动力的总体结构仍处在较低层次。

首先，科技人员占从业人员的比例低下。据2003年中国科技统计年度报告显示：2002年我国有地市级及以上国有独立科研院所4347个，科技活动人员41.5万人，全国大中型工业企业有科技活动人员136.7万人，其中科学家和工程师81.3万人，占59.5％。同时，专业技术人员在地区和行业之间的分布极不平衡。我国国有单位专业技术人员占在职职工总数的比例虽略有上升，但相对我国国有企业所吸纳的劳动力总人数规模，这一比例是极小的，国有企业的专业技术人员仍严重不足。

其次，专业技术人员队伍中所受的文化教育水平不高。我国目前具有大学本科及以上学历的仅占专业技术人员总数的17.5％，高级人才比例仅占专业技术人员总数的5.5％，高、中、初级人才结构比例为1:5:12，而国内外专家普遍认为这一比例为1:3:6才是较合理的。

我国是―个典型的二元经济国家。改革开放以来，由于放松户籍管理限制，我国农村的过剩劳动力向城镇转移，但其文化素质处于较低层次，大多为初中以下的文化水平，缺乏学习和掌握新知识、新技能的必要基础，从而影响我国整体劳动力的结构层次。

(二)人力资源使用效率低下

人才资源是高层次的人力资源。我国高层次人才断层现象严重，同时使用效率也极其低下。据1988年全国专业技术人员抽样调查，约有34.4％的专业技术人员潜力尚未得到充分发挥，相当于344万的技术人员处于闲置状态。在专业技术人员中，能力得到全面发挥的仅占其中的16％左右。造成这种现象主要是在传统的管理体制下人力资源结构不合理、分布不平衡、人才资源难以实现合理配置。

三、加强人力资源开发与管理的对策建议

依据我国人力资源开发的现状及问题，从宏观与微观两方面对我国人力资源开发管理提出以下对策建议。

(一)宏观政策

1、充分认识教育的重要性，增加教育投入

在知识经济时代，如果没有强有力的教育作基础，不但使高科技产业发展所需的高素质人才的供给遇到困难，而且还将使众多未受过良好教育的劳动者追逐日益减少的非熟练劳动或体力劳动岗位的矛盾无法解决，进而引发一系列社会问题。在这样的经济社会中，人们需要通过学习自觉适应经济发展对就业者素质不断提出的新要求，通过学习实现自身从失业状态到薪的就业岗位的转变。学习将成为个人或组织发展的有效工具和手段。由此可见，在这样一种新的趋势下，教育被赋予了特殊的使命，成为社会人力资源开发与管理的关键。因此，我们必须站在未来发展的战略高度来认识教育的重要性，调整政策，加大教育投资力度，使其逐步达到发达国家的水平。

2、构建多元化教育模式，普通教育与职业教育并重

我们必须突破单一的国家办教育的模式，鼓励社会各方面力量和公民个人投资办学、集资办学、合作办学，以形成办学主体多元化、投资渠道、管理多样化。在世界经济合作与发展组织成员中，技术熟练劳动力最为抢手，教育程度低的人平均失业率是10.5％，而受过高等教育的人失业率只有3.8％，从发展趋势看，教育将是知识经济的中心，所以，不仅要抓好基础教育和高等教育，还要大力开展多种形式的职业教育，教育培训要着眼于大多数人，成为大众教育、全民教育、要把教育的重心放到提高整个民族的素质上。

3、完善市场调节机制，为人才的发展创造良好的市场环境

稳定本国人才，吸引外流人才回归，除了需要从经济待遇上给予考虑外，良好的科研环境和社会氛围也是必需的。中科院在其《知识创新工程》报告中指出，我国从事研究开发的人数列世界前4名，而我国科研和专利指标的国际竞争力分别为世界第32位和第21位。我国的GDP列世界第7位，而我国科技竞争力仅列世界第28位。这些数字表明，如果没有机制的转换，知识就不能无阻碍地进入市场。发展知识经济的要害是知识进入市场，否则，我们发展教育、培养人才而进行的开发投入，就无法切实地转化为生产力，开发投入的成果也只能为别人所用。

4、加强国际合作，促进人才聚集

随着全球经济一体化的发展，人才的全球性流动已成为与经济发展相一致的必然现象，整个世界人力资源已成为不可分割的整体。人力资源在世界范围内的配置，除了受各国地理环境、民族民俗、人文法律等因素的影响外，更重要的是受到市场规律的调节。我们除了完善本国的用人机制外，还要从人才合作开发的角度探讨各国间进行人才合作的可能性，加大国际合作力度。中国连续5年成为世界第二大吸引外资最多的国家，世界最大的500家跨国公司中有五分之一在中国建立了分公司或分支机构，这种资本的国际流动也必然会形成人才的国际流动，同时也为我国人才的培养和形成提供了机遇。

(二)微观对策

1、持之以恒地开展职工教育

针对目前我国企业职工教育投入普遍不足的实际情况，在现阶段要努力做到三个“舍得”：―要舍得花钱，企业再困难，都不能压缩职工教育的预算；二要舍得花时间，要妥善处理工作与学习的矛盾，给职工以应有的接受教育的时间；三是舍得花精力，企业的领导者无论如何必须为职工教育投入一定的精力，并把职工教育真正落到实处，从实际出发，不追求同―个模式。

2、创造和谐健康的工作环境

人力资源开发要注意在企业、部门中营造出一个和谐健康的工作环境。通过企业文化建设、共同价值观和行为准则营造一个相互鼓励、相互帮助的工作氛围，增强企业凝聚力。企业是―个微型社会，企业的内部环境在很大程度上影响着职工的满意度。企业环境营造重点要抓好两件事：一是沟通，二是尊重。沟通拉近人与人、部门与部门间的距离，对团队精神的塑造起着重要作用；尊重是人的精神需要中一个不可或缺的部分，一个受尊重的人和一个不受尊重的人，其精神状态和工作劲头是大不一样的。因此，企业的各级管理者应通过加强各个层次间的沟通和人与人之间的互相尊重来改善企业的环境，从而提高职工满意度，把人才留住。

3、企业应重视人力资源开发，为职工提供各种机会

对大多数人来说，劳动既是谋生手段，又是实现自我价值、寻求自我发展的主要途径。因此，企业除了应建立产权制度、自我管理机制外，还应提供机会让职工在为企业工作的过程中满足实现自我的需要，变被动为主动，最大限度地开发其潜在能力，促进企业发展。

4、建立适应知识经济挑战的人才选拔、引进机制

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【关键词】高校班级管理；人力资源开发；班主任；教师

在高校学生管理中，班级组织是教学和学生生活中的最基层单位，是教师和学生开展教学工作和各种学生工作的主要场所，班级组织是学校管理中的最基层组织。班级组织是高等院校各种方针政策的最终执行者，在高等院校的教学工作和学生管理中有着举足轻重的地位。而在整个高校学生管理系统中，班级管理作为最终极的一环往往被高校管理者忽视，造成高校的很多政策在最终一环失去应有的作用。

1高校班级管理的特点及现状

在高等院校中，学校的班级一般以专业和年级划分，一般的班级均有学生自发组织的班委会，并有较为明确的班级章程。在班级中，学校的所有课程教学、实习实训、实验教学、校外实践、课外活动、党团教育都通过班级这个基本单位进行教学。在班级中，由于受到人天生从众的心理，学生们经常表现出和其他同学一致的行为，这种从众心态有利于培养学生良好的学习习惯和生活行为。在高校班级管理中，主要包括了上级领导对班级的领导，班主任对班级的管理，学生之间相互的监督作用和家长以及社会对班级的监督。班级管理与其他管理最大的不同点是，班级管理是一个涉及诸多方面的管理系统。它包括了涉及学生思想的德育管理、涉及学生学习的教学管理、涉及学生生活的生活管理、设计学生健康的体育卫生管理、涉及学生就业的就业培训管理等等。他涉及了大学生日常学习和工作的方方面面，所有这一切都需要班级管理来完成。班级管理作为一个动态管理系统，需要时时刻刻关注学生在不同阶段的需求，同时要考虑不同专业不同年级的不同需要。在刚刚进入大学时，学生是刚刚从应试教育的紧张环境中走出来，还不完全适应大学的学习方式，班主任老师需要帮助同学们适应大学的学习方式。在大学二、三年级是大学生比较容易松懈的时期，要对学生多督促，防止学生在学业上出现问题。在大学四年级，班主任要关注同学们的就业情况。在这期间，班委会作为班级管理的执行者也应该发挥其作用，在同学们遇到各种困难时应该及时伸出援手，当班委会自己无法解决时，应该逐级上报。在班级管理中，实际上由于权责不明确等原因，往往都是班主任在唱独角戏。班委会有学生组成，缺乏一定的管理经验。学校其他相关老师，学生管理人员，任课老师等对班级管理工作重视不足，遇到问题往往互相推诿，最终必须由班主任出面解决。而高校班主任出了一小部分是专职辅导员外，其他班主任往往是任课教师或者其他教师兼职。教师除了完成本职工作之外，兼职班主任，这就造成班主任无法把大量精力投入到班主任工作当中去，遇到事情班主任往往用简单直接的办法去解决。效果虽好，但是没有考虑到学生的感受。而班委会由于经验不足，形同虚设。这实际上是高校管理层对班级管理的观念相对滞后，对班级管理中的人力资源开发不力造成的。

2高校班级管理中人力资源开发的内涵

人力资源开发就是指充分发掘活动劳动者的潜力，提高劳动者的效率，是劳动者和生产资料的组合处于最佳状态，获得最大效益。班级人力资源开发，就是要选择班级管理需要的人才，充分发挥他们的知识能力，使班级运作达到最佳的状态。同时，要让班级管理人员在班级管理中切实体会到自己工作的价值和意义，为班级发展提供源源不断的动力。

3高校班级管理人力资源开发机制

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关键词 人力资源；管理；素质；文化

0 引言

人才的引进必须和企业的战略发展需求紧密结合在一起。煤炭企业在发展过程中，不同的发展阶段和市场竞争环境下对人力资源的要求是不同的，必须随着其战略的转移而变化。煤炭企业要积极地引进优秀人才，那种认为“人才可遇不可求”的错误思想必须破除，要有求才若渴之心，人才才会源源而至。引进人才，要把握“适用”的原则，学历高的人才不一定就适用。引进人才，要依据本企业发展的需求有计划的进行，为此要定期对企业人力资源状况进行全面清查，了解现有人力资源数量、质量、结构及可能出现的职位空缺，然后进行人员需求预测和供给预测，同时根据社会有关政策，通过院校储备及市场招聘等方式来获得本企业所需人才。

一、 防止员工流失

煤炭企业属于劳动密集型企业，长期以来，在人力资源开发与管理方面没有引起企业经营者的足够重视，企业现有人力资源的潜能得不到充分的开发和使用，从而严重制约了企业其他资源的有效利用。同时由于前几年来煤炭行业效益较差，收入过低，一些企业安全情况不好，造成整个煤炭行业人才总量不足，现有人才的年龄、知识结构不合理，企业人才外流现象严重，专业技术人才短缺，特别是高级人才已开始出现断层。据统计调查显示：煤炭企业中对机电、采矿、通风安全、综合设备、选煤及煤化工专业高级人才急需的企业分别占煤炭企业总数的96%、88.46%、43%、30%、23%。

大部分煤炭企业经营者仍然沿袭着计划体制下的重物轻人、重资金积累轻人力资源管理的思想观念，没有把人力资源开发作为企业的长期发展战略。他们在生产经营上能容忍高投入、低产出和低效益的状况，而对人力资源开发上投入甚微。加强人才资源的管理是当前企业有效深化改革的当务之急。企业必须能够创造一种振奋人心的、生机勃勃的工作氛围，即创造以能力为本的企业文化，使员工能够用他们的技能为企业创造有益的竞争业绩，使他们对工作有兴趣；企业必须尊重员工、爱护员工、关心员工、并积极地逐步改善员工的生活，对他们的困难，热情地帮助解决。在奖励和晋升中，要公平、公正和公开，不搞暗箱操作，只有这样，才能留住员工，使员工自觉地发挥他们的能动力。

企业应建立和完善煤矿的用人制度，培养造就一批专业技术人员、企业家队伍，完善人才市场，同时建立一整套有利于人才培养、开发、利用的新机制。

二、员工培训

保持人力资源的质量优势是增强企业活力和竞争力的关键。煤矿企业要持续稳定地发展，就要持续强化人力资源的开发和利用，不仅要不断吸引优秀人才加入本企业团队，而且要在企业内部，建立行之有效的员工培训机制，利用培训方法培养出自己的优秀人才。

1、对新员工的培训

对新员工要进行岗前培训，一般的岗前培训包括矿井概况，新员工岗位责任描述，入井教育等，通过培训使新员工对煤矿建立起第一印象，以利新员工调整心态，适应企业的规章制度和要求。

2、军事化管理

通过军事化培训，激发培养员工的个人责任心、企业荣辱感、价值追求、品格信誉、效益观、质量意识、协作精神和自主管理能力等，以实现企业人力资源的高效能使用。目前，山东枣庄、兖矿集团，安徽淮南矿业集团，国投新集集团等大型煤炭企业已经全面实施矿井准军事化管理，带来了一定的成效，提高了员工素质，增加了企业形象。

3、全员培训

知识经济时代，人才是一种“易耗型资源”。在这个时代，知识和技能必须不断地再更新、再利用，因此对全体员工的专业技术、业务知识和管理技能，有计划地进行科学培训，才能始终保持高质量的员工队伍及调动员工的积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。

4、核心员工的培训

核心员工是指影响企业发展的少数关键成员。关键的少数，往往决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。对这些少数关键员工，按照企业的战略发展方向，进行有计划的培训是很重要的，可以使企业保持、扩大或赢得生存和发展空间。对这些关键少数成员，可以采用和科研院校合作，联合办学或派出进修的方法进行培训。如淮南矿业集团安排优秀员工到中国矿业大学等高等院校进修，淮南国投新集集团副总以上领导，定期选派进行MBA培训，河北开峦矿业集团科级以上领导每年定期选派到日本学习。

三、提高员工的素质

职工素质，是指员工个人和职工队伍的内在品质，它包括政治思想，价值取向、思维方式、道德伦理、法制观念、文化程度、技术水平、身体状况等多方面的内涵。

煤矿企业随着改革开放和经济建设的不断深化，一方面促进了职工素质的提高，另一方面，也对职工和职工队伍的优化提出了新的要求。当前，强调提高职工队伍的素质，必须立足于现实，从新形势和新要求入手，探讨工作中面临的新情况、新矛盾以及与此相关的领导水平、工作机制、外部环境及经济效益等问题，正确把握住其规律性。

四、企业文化建设

做为煤炭生产行业，由于所处地域、文化背景、生产环境和条件的不同，安全文化建设的模式也不尽相同，应各具特色，各有所长，要符合企业需要，方显成效。

首先，宣传教育要创新，要摆脱乏味的说教，利用直观、生动的身边事、身边人采用灵活多边的方式增强对职工的安全知识普及和渗透。其次，活动方式要创新。要充分利用多种载体和寓教于乐的活动，使安全文化起到“润物细无声”的作用。最后，活动的区域要创新。以往安全宣传多注重文件传达，会议室学习、班前班后会贯彻是主要形式，这容易是职工产生厌倦心理。因此，就要使得安全文化的渗透力和视野进一步扩大和延伸，使其深入到井口、工作面、职工家庭，直到深入职工的心灵。

安全文化对于煤矿企业来说还是一项新兴的事物，尚处于探索和学习阶段。建设过程中需要我们结合自身生产特点，在实践中学习，在实践中探索，把煤矿企业多年来在安全管理中积累下来的丰富经验和优良传统加以整理、提炼。建立一套适合煤矿行业特点，符合企业实际需要的安全文化模式，使其真正通过建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能、人尽其用，高效开发员工的能力和潜力，创造生机勃勃的工作氛围，增强员工努力工作的热情和信念，发挥辐射作用和引导作用，这不仅是煤矿企业的责任，同时也是全社会的责任。

五、结语

改进煤炭企业内部管理的思路和方法，调动人才的积极性，充分挖掘人力资源的潜能，有效地开发和管理煤炭企业的人力资源，既要解决思想认识问题，又要寻求科学的方式方法。要摒弃陈旧的以人为成本的观念，树立以人为本思想，做到“招得来，留得住，用得好”，培育具有强大凝聚力、激励力的优良的企业文化，进而形成人力资源管理和开发的机制，为煤炭企业的长足发展打下坚实的基础。

参考文献

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人力资源的开发与管理工作虽然在 理论 上、技巧上、 方法 上具有共性,但由于 经济 的 发展 、地球村的形成、跨国公司的发展等,给人力资源的开发与管理在 现代 形势下提出了新的要求和课题。尤其是各国之间的交往剧增,而由于各国的 政治 、体制、 法律 和文化的不同,则人力资源一定会各有特色。特别是那些跨国公司和 企业 ,由于在不同的文化地区进行生产,要管理不同文化背景的员工,这给人力资源管理的发展带来了新的概念。这样的单位要在文化交叉的情况下生存、发展,就必须 研究 各国人力资源的特点。同样,任何地区的单位,都必然会受到当地文化的冲击。

现在,各国之间的竞争日趋激烈,尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。竞争已经由原来的某一领域的竞争转变了综合国力的竞争。国际竞争实力的大小,可以用国际市场的占有率来比较。而一个国家的市场占有率,则是由该国的“经济活动”、“ 工业 效能”、“财政活力”、“人力资源”、“ 自然 资源”、“国家干预”、“对外经济活力”、“创新能力”等因素组成,其中的“人力资源”、“创新能力”两项权重系数最高。根据有关材料来看,我国的国际市场占有率在国际上排名并不高,而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。这说明我国的人力资源工作和创新工作是密切相关的。由于人力资源本身就是和创新在一起的,人力资源开发管理不好,怎么可能会有创新能力呢。

我国的人力资源管理和开发还有比较艰难路要走,我国的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到:国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展,与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系,而现在追求发展,搞现代化的单位、地区、国家,无不在注意将重点向战略方向转移;也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移,也是将原来的以事、物为中心“以人为本”的管理,转向“以人为本”的管理。

1、人力资源的风险性管理

近年来经济的迅速发展带来了人员管理的 问题 。当今的 社会 人们受到较高的 教育 和培训,所以人力资源面临的第一个风险,就是知识层次高带来的人员流动性大的风险。现在有能力的人不断地调整自己的工作,以找到自己能够充分发挥能力的最佳点。很多单位都有“有本事的人留不住”的现象。即使没有很高学历和能力的人也在跃跃欲试,希望能够以改变环境的想法来争取多挣些钱,多实现一些自己的价值,等等。这种不断的流动,对工作所需的技术要求、培训等提出了新的要求。在发展 中国 家, 目前 主要缺少的是高级管理人员;而在发达国家,主要缺少廉价劳动力。比如在中国,不少单位的人员流向了外企,或者是自己开公司,或者是到国外发展。造成了国有单位的高级管理人中央委员高级技术人员的缺乏。

第二风险是由于信息 时代 的到来,带来了知识的挑战。知识老化问题使技术贫乏的风险降临了。在 科技 发达的今天,昨天的事情,今天就有可能成为旧闻。戴安娜的车祸,在几小时内传遍了世界,许多国家都迅速做出了反应。有些在国外工作的外国人为了更新知识,一个月就飞回本国一次,有的则时间间隔更短。他们就怕跟不上本国的知识发展。

在中国现在也有一个现象,叫做“充电”,人们想通过再 学习 使自己的知识跟上时代的发展。但是叫充电这个词并不太 科学 ,因为充电是指电池内的一种化学蓄能反应,经过数次充电后,本身的能力就下降了,最后导致电池的蓄能功能的损坏而报废。它的原理是越充越旧,越充离报废就越近。我们学习新知识则完全是另外一回事。学习是一种越学越多、越学越新、越学越能使自己适应环境的事情,因些我认为把它叫做“知识更新”、“造电”更为确切。在目前的情况下,管理者应该认识到学习的重要性。要使自己的员工树立危机感,就应该学习一些对自己有用的方法和思维方式。在发达国家有不少人为了不落在别人后面,为了使自己能够适应今后的发展,他们争先恐后地自己掏钱去接受培训。在英国、澳大利亚、法国、美国、加拿大等国家,经常可以看到四五十岁的人在学习、上课。我在英国留学期间,班里就有两名近50岁的英国人,他们同我们一起学习MBA(工商管理硕士课程)。因此我明白他们为什么说“从19岁学到90岁”的含义。

2、组织面临的风险

在经济多变、竞争激烈的今天,许多政府为了国家的生存、经济的发展,纷纷打开封闭的大门。各种组织机构、单位,包括国营的、私营的、赢利的、不赢利的单位,都意识到了问题的严重性。尤其是西方发达国家,他们在管理领域先行一步,美国、英国、法国、加拿大、德国等,在新的发达国家或地区的紧追下,也在极力寻找新的出路。这场风险意识的增加,使得企业之间、公司之间、单位之间不得不以积极的态度和行为加入到这种风险大战中。就连政府首脑们也都纷纷出动,为了本国的利益而四处奔波。组织面临的风险在两类国家的和地区中不同。一是发达国家表现出在寻求市场方面的整体性、一致性,如美国在将它的高新技术向发展中国家公司出口,以高科技为先导的武器、装备等一些国有和地区出售;日本则是制作精良、省源、耐用的 电子 产品和汽车向国外出口;英国和澳大利亚则考虑以一种方式将自己良好的教育出口到其他国家。二是发展中国家的企业在这场竞争中显得有些不一致、不统一、不协调。有的各自为战,为争夺内部市场拼得你死我活,而忽视了外部市场的开拓。这些单位的具体表现为:为了各自单位的利益,不惜杀价、拼血本,有的自相残杀的迹象。也有的国家的企业或公司,看不到希望,苟延残喘,或者坐以待毙,每天都有几百个新公司诞生,每天也有几百个旧公司消失。

在风险管理中,单位应该重视两种情况。

(1)可知性风险,如:产品变化,市场变化,人员失业,货币贬值等。对此要有预测、有预见,在预测、预见的同时找解决问题的方法,不能等到风险来临了你还没有准备好。

(2)不可知风险,认识不可知风险需要较高的洞察力、 分析 辨别能力和敏感的感觉力。从一些政治上、 金融 上、市场上不易察觉的微小变化,感觉到未来可能出现的危机风险。如前一段时间的东南亚国家的金融危机,它本身虽是不可预见的风险,但是由于有些政府在微小变化中已经感觉到了可能发生的危险,早做了准备,它的损失就比较小;而有的国家由于没有预先的感知,也没有防备,所以吃亏较大。

(二)EQ(情商)介入管理领域

EQ是情商EMOTINAL QUOTIENT的 英文 简写。它是同IQ智商INTELLEGENCE QUOTIENT相对应的,一般讲智商有多高,是指个人的聪明程度,而情商则是指一个人的性格和情感耐受程度。经过长时间的调查研究人们发现,在管理领域里成功的那些人中,有相当一部分是在学校里被认为智商并不太高的人。为什么会出现这种现象?这就是EQ的奥妙所在。

一般来说,IQ应该包括:人接受知识的能力,对外界反应的能力,对问题钻研能力、记忆力等。EQ则包括:认识自身情绪的能力,妥善管理自身情绪的能力,自我激励的能力,认知他人的能力,人际关系管理的能力。

美国哈佛大学首先将EQ对管理领域的 影响 进行了研究并给予了科学的 总结 。哈佛认为单位的管理中的团体EQ是个新概念。尽管早已有人意识到了EQ对管理影响的存在,但是没有将它系统化地归纳到管 理学 科中。哈佛商学院的鲁伯夫教授说:“企业在本世纪经历了剧烈的变化,情感层也产生了变化。以前曾有很长一段时间,受企业、单位重用的人必善于操纵他人。但是到了80年代,在国际化、信息化的双重压力下,这一严谨的结构已经逐渐瓦解。娴熟人际关系的技巧将决定企业的未来。”领导不等于压制,管理不等于强迫。领导和管理在新形势下将是一种说明别人为了一个目标而共同努力的 艺术 。

在中国古代 历史 上有这样一件事:三国时期有一个能人叫凤雏。他为了做事找到了刘备。没想到刘备一开始并没有将他看得很重,只是委派他当了个县令。凤雏心里有点儿失落,于是就整天睡大觉。但他并没有什么事都不做,而且心想着怎样能施展自己的才华。

有一天,刘备来视察工作,当他看到县令在睡大觉时很恼火。问道:一个堂堂的县令,不办理公务,反而睡觉,你是怎么想的。凤雏答道:本县令已将所有公务处理完毕,只等大人您来审查。刘备一听就说:那好吧,你当场处理民案我来看看。于是县令立即升堂,开始审案。凭着他高超的分析、判断能力,三下五除二迅速处理了大量案件。刘备这才认定凤雏是个能力,而自己只给他当了个县令,确实委屈他了。于是凤雏被调到刘备身边当了军师。这里,县令使用的就是EQ的能力。

在中国近代历史上也有非常好的EQ管理的事例。总理在处理国际问题时表现出的风趣、生动和幽默,有感染力的话语,常常在对外交往时变被动为主动。

某大学,有一个女同学学习成绩非常突出,老师们都非常喜欢她。由于学习特别好,就被留校当了老师。直到现在她还在做着教课的工作,已经被晋升为教授了。而另外一个女生,当时的学习成绩一般。由于她是班长,经常参加各种活动,是公认的活动能力较强的人物。毕业后,她先后到了几个单位工作,都认为不理想,于是下海,自己办起了公司,当了总经理。她的公司越做越大,现在她在美国已经有几家小公司,拥有固定资产1000多万美元。十几年后的一次同学聚会上,教授和总经理见了面,教授说:你现在可以啊,成了亿万富翁了。而总经理则说:真正的富翁是你,你的知识那么多,你才是真正的富翁啊。

从这个事例可以看出,IQ高的人可以在专业里出成绩,而EQ高的人却可以在管理运作上出成绩。所以在 现代 管理中,管理者应多 学习 一些有关EQ方面的知识。EQ到底可不可以培养出来呢,这是许多人都非常关心的 问题 。其实EQ有天生的成分,但是它也含有后天形成的成分。也就是说EQ经过培训是可以拥有的。从 企业 管理的角度来看,EQ就是将人力资源的管理、开发、使用进行合理的安排,并让员工心甘情愿地为单位去工作的综合与平衡能力。这种综合与平衡的能力越高,成功的可能性就越大。所以,作为管理者应该具备一些EQ的基本能力。我们看到那些成功的人们, 政治 家、军事家、企业家等都具有很高的EQ能力。他们之所以在功,是因为在他们最困难的时候EQ支持着他们度过了难关。

在管理上出现了许多问题,实际上也是因为EQ能力不强所造成的。如士气低落,下属不敢讲真话,管理者自以为是,偏听偏信,单位风气不正,等等。它造成了单位的生产力低下,效益不好等问题。 目前 EQ还没有进入成本效益的考虑之中,但是随着管理的 发展 ,这个新事物会被证明对单位的发展有着极其重要的作用。

(三)人力资源开发与管理前景广阔

在21世纪人力资源的开发与管理会越来越受到人们的重视。在发达国家,管理 科学 已经在向着管理 艺术 方面发展,而管理艺术这一崭新的科学也在对我们的国有企、事业单位招手。管理者的管理艺术不是天生就有的,而是在后天的学习和工作实践中获得的。管理者要在未来的世纪中赢得竞争和发展,就必须对自己重新认识:

⑴管理者是利用、保护和发展单位的人

⑵管理者一定要用智慧来管理员工

⑶管理者应该是能够指导别人做好工作的人,而不是凡事都要自己亲自作;

⑷管理者应该是能合情、合理、合法地处理各种事情的人;

⑸管理者应该是能够充分调动每个人和整个单位的积极性的人,只有这样才能使单位产生效益和效率。

以上五点几乎每一项都涉及到对人的管理。

未来的管理者面对的是人的管理。它已不再像以前那样仅限于对事物或资本等进行管理。换句话说,管理者以后的实际任务和工作就是做好人的工作。因为随着科学的发达、情报信息的发达、 经济 的发达等各种因素,管理本身要运用的就是智慧。管理者权利的运用也是智慧的运用。管理者以其权利进行各种活动,利用自己的智慧将单位带进一个新的境界,为单位创造机会和财富,为单位规划出未来的远景,同部下经常沟通,努力向单位灌输新的思想、新的思维、新的策略、新的目标,等等。这样,行为科学家们对未来的管理就有了以下三个定义。

1、人际角色

管理者被赋予的管理工作,要依靠全体员工以及和工作有关人员的交往,建立有明确目标的团队意识。管理者在这时候是单位的核心人物,员工要紧紧地团结在他的周围,他要使用正确的激励 方法 激励部下,以高昂的士气去达到单位已设定的目的。他必须向员工指出单位的明确目标,同时告诉员工如何去达到目标。他还必须为使员工达到这个目标而设立科学、合理的工作规范和奖惩制度。在促使员工向目标进发的过程中, 他还必须要对员工采用提高工资待遇、福利待遇和使用员工有发展的待遇的方法。管理者在实施这个方法的过程中,还应该是一名出色的联络者和协调者。

2、情报角色

为了单位的发展,管理者在实施管理的过程中,必须时时处处收集与本单位有关的各种情报和信息。管理者在收集到情报和信息之后,应和员工共同去探讨这些情报和信息的作用。情报和信息是未来发展的重要因素,管理者既要收集信息,更要 分析 信息,不要同员工分享信息。而员工一旦知道信息后,会采取正确的态度来与管理者一同认识到严重性,从而使单位产生一种危机感。利用情报和信息还可以使管理者和员工贴近。因为管理者和员工共同分析信息和情报本身,就会使员工认识到管理者和他们是一条心。另外,由于在一起分享信息,你还会有意外的收获。也就是说,员工们可能会给你提供更多、更有价值的信息情报。

3、决策角色

管理者需要对许多事情进行决策。决策一般发生在当环境、条件等因素出现变化时,才会使管理者对于某项事情进行决策的。这样一来,就要求管理者一定是个创新者。现代企业和事业单位由于在职能方面越来越趋于细分化、专业化,所以你的单位里会聚集一批各种各样的专家或技术人员。由于工作的不同,各类人员对于价值观的概念也不一样,这时候,管理者的任务就是设法将各种不同价值观的员工用目标的方式拧在一起。管理者要对单位里的各种资源进行合理分配,并时时刻刻注意可能由于员工的价值观不同而引起的矛盾或冲突。在发现有予盾或冲突的迹象时,管理者应对矛盾或冲突的起因进行了解,同时向员工解释价值观的概念并处理其中的错误观点,引导员工用正确的价值观为单位的发展做出贡献。

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[论文摘要]知识经济时代，人力资源管理成为物业管理日常管理中的重要内容，人才对企业起着至关重要的作用，怎样获取人才，怎样开发和利用人才是企业在竞争中取胜的根本。

人才对物业企业来说起着至关重要的作用，物业管理人员素质的高低，不仅影响到物业管理的质量水平，而且关系到整个企业的兴衰成败。物业管理公司的运行基础的于管理好人力资源，最大限度地发挥员工的潜能，提高员工的专业技能。

对于物业管理这样的服务性行业来说，好的管理人员就是企业的旗帜。所以好的物业管理公司都在进行人才的激烈竞争，开发和储备自己的人力资源，这就首先涉及到招聘。人才招聘与选拔作为人力资源管理活动的一个重要组成部分，是企业匹配员工和吸引人才的过程。如何找寻合适的员工，能否将符合企业各项工作要求有兴趣致力于本企业工作的人员吸引到组织中来，是人定要力资源管理持续有效进行的根本。企业通过这项工作，为特定的岗位配置一定的工作人员，以确保企业各项活动的正常进行。但是企业录用的员工并不一定都能胜任其工作，同时随着物业行业竞争的加剧，为了适应时代的变化，跟上时代潮流，走在智能化网络化的管理前沿，凭着物业管理中引人“人本管理”理念，即以业主生活便利，管理人员工作高效为本，满足业主的生活需求为出发点这一点，培养和造就一支优秀的物业管理队伍，有效地对员工进行培训，提高员工素质的最佳方法。通过培训，改善员工的行为，使之利于达成公司目标，以提高企业在国内外市场竞争中的优势和立于不败之地。物业管理公司员工众多，不同的员工处在不同的工作岗位，有不同的职责，企业要在复杂的关系中进行人事决策和人事管理，真正做到”知人善任”就有必要对员工的工作进行考核。考核为制定人力资源计划和人力资源决策提供一定的依据。企业要在复杂的关系中进行人事决策和人事作绩效考核活动进行的好坏。可以说关系到员工自身的发展。物业管理工作范围广泛，还涉及许多方面的专业知识，工作辛苦，然而工资待遇却不高，因此人员的流动性较大。企业要在日益激烈的竞争中留住人才，并获得发展，最重要的是建立起能调动员工工作积极性的激励机制。企业的竞争归根到底是人才的竞争，有效的激励制度是吸引人才。保留人才，提高企业人力资源质量的关键。

一、员工招聘

每一个企业都希望找到合适的员工，即要求员工能够胜任岗位工作，有敬业精神、专业技能，对企业忠诚等，怎样才能招到这样的员工呢?

(一)制定招聘计划

企业在招聘员工时，必须先分析企业内外有关环境，确定所招人员就具备的基本资格和条件，决定需要招聘人员的数目，招聘区域及具体用人时间等等。通过认真研究工作内容，工作量，工作要求，任职条件，现有人事配置情况等，制定科学的人力资源需求计划和招聘计划。

(二)选拔与测试

人才选拔与测试是员工招聘过程中必不可少的重要环节。测试可采用面试，知识考试，心理测试，操作技术考核与资历证明审核等。企业一般采用参考简历加面谈的方式，此方式受招聘者主观因素影响较大，容易造成就职者“怀才不遇”的情况。为了尽量避免这种情况，可以采用集体面试的方法，增加评价结果与实际情况的符全程度，还可延长对就应聘者的观察时间，使评价更为客观。但这种方法难适用于外聘人员，对内部选拔的人员具有较好的效果。

当企业发生职位空缺时，通常首先考虑的是从内部提升人员进行填补，这有和于调动企业内部人员的积极性，给员工更多的发展机会。而且，企业界也较熟悉员工，能知人善用。另一方面。还能为企业带来较低的招聘费用，降低风险的好处。但是，值得注意的是，采用这种途径进行人员选拔也有一定的弊端，如未被提拔的人员的士气容易受到挫折等，最大的弊端莫过于内部提升导致近亲繁殖的现象。当企业内现有人员不足以胜任空缺时，就要考虑外聘了。外聘人员能为企业带来很多新思维，新做法，为企业输送新鲜血液，带来活力，还能避免企业内部派系纷争，缓解矛盾，有时还较培训内部人员费用低，但这种招聘方法很可能使企业内部人员士气受损，而且很难找到合适的人选，即使找到也需要较长的适应过程，并且外聘人员很可能会固守原企业的做法，造成种种不利影响。但无论选择哪种招聘方法，都要考虑合理的人力成本问题。为了体现人力资本的效率，必须合理核算用工成本，招聘成本，机会成本，正确估价所招聘职位的薪资水平，选择正确的招聘途径，寻找到与之真正匹配的人选。

二、企业培训

首先，要设计培训课程，有的企业采用内部培训师的传统教程，有的则是找专业培训机构。专业的培训机构给客户的一般先是书的框架，而书的内容大部分是根据客户的具体需求了解和现实情况了解以后定制出来的。一个优秀的培训师，应首先了解客户的真正需要，真正的问题出现在哪里，然后把课程按照客户的需要设计出来。

其次是选择培训师。培训师的素质水平，直接关系到企业员工培训的质量，要求培训师具备一定的专业理论知识水平和实践操作技能。同样的教材，希同的培训师，讲授的方法不同，培训效果会截然不同。

然后就是培训课程的实施了。在培训课程实施前应让学员与培训师进行沟通，让培训师了解学员的需要，才能有针对性地安排培训重点。在培训课程结束后，企业要对培训的效果进行总结性的检查，检验培训效果。通过评价，总结经验与教训，使以后的培训工作能够更加完善且更富针对性，提高培训实效。

三、绩效考核

(一)明确考核目的

对员工进行工作绩效考核时，首先要使考核与被考核双方都明白“为什么进行考核”，杜绝出现因考核而考核的情况。考核只是管理的一种手段，并非管理的目的，通过对员工的工作绩效进行考核，帮助员工认识实际工作中的不足。促进他们不断改进，同时在考核过程中发现员工个人的工作潜力，以开发其潜能，促进员工全面发展。

(二)确定考核标准

缺乏标准或标准过于模糊甚至以不相关的标准对员工进行考核，极易导致不全面，不客观，不公正的判断，这样的考核结果也难以使员工信服。确定标准时，首先应使之与企业的目标一致，只有满足企业实际需要的考核才是具有实际意义的。其次，考核标准应与工作本身密切相关。工作绩效考核是考核员工的工作绩效状况的。建立的考核标准的信息应主要来处于工作说明，即关于工作本身的要求是什么等的具体要求，将它们加以界定和计量，形成工作绩效考核可以依据的标准。最后，应对每个考核的项目执行单一的标准，但这个标准必须是明确的，如果标准多了，会增加考核过程的主观性，降低了考核的有效性。

(三)将考核结果反馈出来

有的企业存在考核结果无反馈的情况，管理者在主客观上不愿将考核结果及时反馈给员工。员工无从知道管理者对自己哪方面感到不满意，哪些方面需要改进，这样的情况往往使考核失去了意义与目的，使考核仅仅成为一种形式化的过程，只是对管理者有用，管理者说了算，对于员工而言，非但无益，还会引起员工的不满，这样就得不偿失了。

五、员工激励

要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，企业应注意以下几点：

(一)为员工安排的职务尽量与其性格相匹配；

(二)为每个员工设定具体而恰当的目标；

(三)对完成既定目标的员工进行奖励；

(四)对不同的员工实行不同的奖励；

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随着社会的发展，电力企业作为我国市场经济的核心企业，已经进行不断的改革与创新。所以，我国电力企业的人力资源状况在一定程度上得到了改善，但是，与经济发达的国家相比还是存在差距的，仍然存在着很多的不足之处，这就在很大程度上制约了我国电力企业的经济的发展，因此，就要做好电力企业的人力资源开发与管理的工作，强化电力企业人力资源的开发与管理，提高劳动生产力的水平。

二、电力企业人力资源工作的重要性

在市场经济时代的背景下，人力资源的管理战略已经成为了电力企业的职能战略的重要内容。现阶段，企业间的竞争，归根结底就是人才的竞争，而在电力企业中直接作用于管理的部门，就是人力资源管理部门，所以，为了适应现代社会以及市场经济发展的需要，电力企业就必须要完善其人力资源管理制度，在真正意义上实现企业的现代化。另外，实施有效的人力资源的管理是电力企业得以不断发展的基本保证，所以就要发挥人力资源的职能，采取有效的措施提高员工的工作效率，协调各部门之间的关系，避免电力企业人才流失现象的出现。最重要的是，企业的主体是员工，电力企业的发展离不开员工团体的协作。因此，要完善电力企业的人力资源管理机制是电力企业得以发展的立足点。

三、电力企业人力资源开发与管理中存在的问题

1.人力资源的开发与管理认识上的不足

目前，大多数的电力企业在观念上还是比较落后的，上到企业的管理者，下到企业的员工对于人力资源开发与管理的理念在认识存在不足。企业的管理者没有认识到人力资源的开发与管理对电力企业发展的重要意义，认为人力资源的开发与管理和传统的人力资源管理工作没有区别，并且将盈利作为企业发展的目标。所以，造成了电力企业的人力资源的开发与管理在很多方面存在问题，因此，就要求管理者从根本上将电力企业的人力资源的管理与开发工作重视起来，只有这样才可以形成企业自己的文化。

2.人力资源的开发与管理制度上的缺陷

要想使得人力资源开发与管理工作顺利的进行，就必须要建立健全的管理机制，实现对企业员工有效的管理，以此来实现企业最大化的经济效益。目前，我国大多数的电力企业在员工的评价制度、绩效考核制度以及激励制度上存在很多的不合理之处，现代社会中，只有在精神和物质的双重的鼓励之下，才会不断的激发员工的潜力，提高企业生产的效率，才可以使得电力企业的人力资源发挥其巨大的潜力。另外，在电力企业人力资源的开发与管理制度上，在评价的过程中，存在着评价标准单一、管理混乱等问题，阻碍了电力企业的发展。

3.人力资源的开发与管理人员素质有限

在电力企业的内部，缺少专门的人力资源开发与管理的工作人员，而处于工作岗位上的工作人员要么是缺乏专业知识、要么是工作能力不足，导致企业的管理水平低下，人力资源的潜力得不到充分发挥，影响了人力资源的开发，没有将人力资源的优势发挥出来，造成优秀员工的流失。

四、提高电力企业人力资源开发与管理的对策

1.树立以人为本的现代管理思想

在电力企业的人力资源管理与开发的工作中，首先就要树立以人为本的管理思想，满足人才的全面发展。管理人员要深刻的了解现代的人力资源的开发是强调以人为中心的，所以企业的管理者要时刻关心员工的成长。保障员工的权益，满足员工的发展。形成以人为本的、全面协调可持续发展的重要理念。

2.建立健全的人力资源开发与管理机制

在电力企业的人力资源管理与开发的工作中，要不断的完善人才的选拔与应聘制度，激励机制等人力资源开发与管理的机制，改善员工的工作环境，提升企业的人文气息，通过激励制度不断提高员工的工作效率，进而提高企业的凝聚力，为企业创造更多的经济效益。另外，企业也要充分的考虑到有用的意见，鼓励员工为企业的管理提出自己的宝贵意见，使得企业的人力资源的开发与管理工作在真正意义上做到公平与公正。

3.提高人力资源开发与管理工作人员的素质

在电力企业的人力资源管理与开发的工作中，还要对电力企业的人力资源管理与开发的工作人员进行定期的培训，增强他们的专业知识与专业应变能力，为他们的发展提供充分空间，同时，电力企业还要培养一批专业技术人才和高级技能的人才，为企业的发展创造源源不断的经济效益。

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关键词：企业 人力资源 管理 重要性

随着时代的不断发展，人们已经逐渐的摒弃了传统的“物本”管理理念，开始逐渐向着“以人为本”的管理思想过度。而在当前的企业发展过程中，人们也已经将“以人为本”的管理理念广泛的应用到其中，并且通过人力资源管理的方法，来保持企业经济的可持续发展，从而提高企业的经济效益。但是怎样做好人力资源管理，提高企业的经济效益，也成为当前人们在企业管理过程中需要思考的一个问题。

一、人力资源管理概述

人力资源管理是工商管理中的主要内容之一，它主要是为了提高企业的经济效益，促进企业内部人才和结构的管理，实现企业“双赢”，而产生的一种复杂的管理工作。其中人力资源管理在涉及到的内容很广，其中主要有社会学、管理学、法学、经济学以及心理学等几个方面，因此想要提高人力资源管理我们必须要从这几个方面入手。

1.人力资源管理的涵义。所谓的人力资源管理，也就是指企业为了维持自身经济的发展，对企业内部成员进行的管理，在管理过程中将人和人、人和事之间的关系紧密的连续在一起，充分的发挥出人在工作过程中的潜能，从而实现对人力资源的有效控制。

2.人力资源管理的基本任务。人力资源管理的主要任务就是对企业人力资源进行有效的开发管理，从而为企业的发展引进更多的人才，并且通过相关的管理手段，来调动人们在工作中的积极性和潜能，以获得人力资源的高效利用。

3.人力资源管理的特征。在人力资源管理过程中，对人力资源管理特征的全面了解，有利于企业的人力资源的开发的管理，其中人力资源管理的特征主要表现在以下几个方面：一是以人为本的管理思想；二是采用动态管理的理论，并且通过整体调节的方法进行企业人力资源的开发；三是，注重人力资源管理的社会属性，以促进企业经济的发展；第四，保证人力资源管理的时效性，激发员工的工作潜能，提高人力资源管理的工作效率。

二、加强企业人力资源管理的重要性

从当前的社会经济发展体制来看，人力资源管理是当前市场体制的产物，是企业发展过程中，提高自身竞争能力的最好手段。而且一个企业在当前的社会经济体制下是否能够得到有效的发展，不只是在于管理人员对企业内部结构的管理，还要和员工的工作态度、综合素质有着密切的关系。因此加强企业人力资源管理，在企业经济发展的过程中有着十分重要的意义。

1.人力资源管理对企业管理人员的要求。在企业发展中对人力资源进行有效的开发管理，主要是将人作为一种重要的资源进行开发利用，通过“以人为本”的管理理念，将管理工作重点放在人的潜能开发上，这不仅提高了人们的工作效率，还增强了企业员工的积极性。对企业管理人员来说，对人力资源管理主要是从人和人之间与人和事之间关系着两个方面进行调节的，在保证人事匹配的同时，使其员工在工作过程中可以和睦共处。而在人力资源管理的过程中，除了对企业管理人进行要求以外，还要对员工进行一定的素质培训，从而为企业创造出来良好的经济效益。

2.人力资源管理能够提高员工的工作绩效。在人力资源管理的过程中，我们可以根据企业的发展目前和员工的实际状况进行分析，从而造成出一个具有组织气氛的工作环境，并且跟员工的自身条件，对员工的职业生涯进行设计。并且利用对员工能力培训的方法，来对企业岗位和员工的特长进行建设和培养，从而更好的体现出员工的个人价值，大幅度的提高了员工在工作过程中的积极性，使得员工的工作绩效得到了进一步的提高。这不仅有利于企业对人力资源的管理，还有效的提高了企业的经济效益，为企业的提供了一个良好的发展空间。

三、加强企业人力资源管理的途径

要实现企业经济的可持续发展，就必须要求加强对人力资源管理的力度，将人才的管理和全面发展作为企业经济发展的重点，只有这样才能使得企业在提高员工素质和能力的同时，也促进了企业经济的发展。因此，我们就要从以下几个方面来加强企业对人力资源管理的力度。

1.坚持以人为本，加强企业文化建设。实现并且坚持“以人为本”的管理理念，实现人性化的管理，将人才的培养当作企业经济发展的重点，通过员工培训的相关方法，来纠正员工在工作中也存在的问题，提高员工的素质。此外，我们在进行人性化管理的同时，也要加强对企业文化的建设，将企业文化发展成为员工工作的动力，让员工在工作的过程中，有着不同的精神面貌和价值观。

2.加强培训提高管理者的素质，做好人力资源管理工作。管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责，企业管理者应该具备良好的政治思想素质，具有强烈的事业心和高度的工作责任感，具有创新意识，善于学习，具有敬业精神，具有调动员工积极性的能力。对这些知识的了解，更加明确了企业管理者通过自我完善，自我提高素质。

四、 结束语

总而言之，在人力资源开发管理的过程中，人们就要对其重要性进行全面的认识，并且通过相关的途径对其进行适当的加强，只有这样才能使得企业人力资源到达企业发展的目的，保证企业经济的可持续发展。

参考文献：

[1]李中斌，赵志芳.企业人力资源开发与管理的变革[J].中国人力资源开发. 2001（09）.