个人提升教学科研能力范文

导语：如何才能写好一篇个人提升教学科研能力，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

1.选题的意义、价值

从当前课堂教学存在的问题来看。传统学习方式把学习建立在人的客体性、受动性、依赖性的一面上，从而导致人的主体性、能动性和独立性的不断销蚀。长期以来课堂教学沿袭满堂灌、满堂问的教学模式，使学生的学习变成了一种在外力强制下的被动行为、他控行为。学生常常在“他主”――教师的主导状态下进行学习。这种缺乏能动性、自觉性的被动学习，完全丧失了促进学生主体成长和发展的长远价值与意义。从指导与自主的关系来看。传统教育强调“教师的教”，过于重视教师的主导作用，学生总是处于被动地位；实施素质教育以来，大力提倡发挥学生的主体作用，教师不敢或不善于指导。因而，如何正确认识中学生独立人格的教育与自主学习能力的培养之间的关系对推进素质教育显得十分重要。

培养独立人格是社会转型的迫切需求。中国现在正在经历全面而深刻的社会转型，与此相适应也正在经历人的转型，而当前人的转型的核心问题，同时也是最深层的问题是独立人格的建构问题。个人独立人格的养成已成为中国改革与迅速发展的根本任务之一，独立人格已经成为当前我国社会改革与发展迫切需要的个人最核心的素质。

独立人格能够激发创新能力。独立人格能催化和激发创新能力，具备独立人格的人对新事物有强烈的好奇心，保持着一种稳定持久的心理倾向，他们会积极主动地探索未知世界的知识，形成自己独特的见解，这些因素都有利于创新人才的培养。

独立人格能够促进个体的自由发展。具备独立人格的人能独立地思考问题，能使自己的行为和意志服从所确定的目标，赋予自己的生命以现实的意义，在遇到困境时能积极地自我肯定，在独特个性的引领下他们能自强不息地为自己的目标而奋斗，这样个体就能得到自由的发展。

2.选题的理论支持

独立人格：在心理学上，独立人格就是个人人格倾向性和人格心理特征上表现出来独立于他人的主体性、自我性和独立性。马斯洛在《动机与人格》一书中指出：那些“在这方面或那方面显示出具有某些独到之处的创造力或创造性”的自我实现者，其人格上的突出特点是都具有“超然独立的特性”。这种人格上“超然独立的特性”就是独立性人格品质的表现。在现实生活中，人们除了用独立人格强调人的独立性和自主性外，还赋予了正面的道德价值观和责任感等意义。独立人格的特征有以下几个方面：①拥有独立意识。能对事物有自己独立的见解和独立的判断，不人云亦云，不迷信权威。②有自主能力。主动寻根究源、探索真理。③有批判精神。善于理性思考，特别是能从不同角度思考问题，并敢于质疑。④有道德责任感。看问题办事情有大局观和责任意识。

自主学习：自主学习是与传统的接受学习相对应的一种现代化学习方式。顾名思义，自主学习是以学生作为学习的主体，通过学生独立地分析、探索、实践、质疑、创造等方法来实现学习目标。自主学习要求施教者应以学校教育为主阵地，同时辅之以必要而科学合理的家庭教育和社会教育，使儿童和青少年通过自主学习，学会求知、学会做人、学会健体、学会审美、学会生活、学会交往、学会劳动、学会生存，具备与现代社会需要相适应的学习、生活、交往、生产以及不断促进自身发展的基本素质。

二、课题研究的思路、目标和具体内容

1.课题研究的目标

通过探索中学生主要学科课堂教学方式与结构的改革与实践，构建一套“自主高效”的课堂教学基本程序。通过多种途径的指导与训练，帮助中学生树立独立的人格，掌握科学的学习方法，提高中学生自主学习的意识与能力。 通过元认知能力的训练与强化，培养中学生积极主动的学习态度，终身学习的观念。通过学习成果展示等系列活动，培养中学生积极乐观的人生观，自信开朗的性格，勇于创新的时代精神，善于动手、善于交际等社会适应能力以及富有社会责任感等价值观和世界观。

2.课题研究的具体内容

课题组通过对学生学生独立的人格、学习方式及效率的调查与分析，找出影响学习方式改进的主要制约因素，通过课堂教学改革、学习方法与能力的训练及课外学习成果的展示探索改进学生学习方式，提高学习效率与质量的方法与途径。

三、课题研究的方法选择与研究的过程（步骤、时间安排、组织分工、活动安排等）安排

1.研究的方法选择

本课题的研究坚持理论和实践相结合的原则，以应用为主，以实验为主。具体研究方法是：文献法、观察与调查法、测验与统计法等。

文献法。通过查阅有关的文献资料以及网络资料，了解本课题研究的现状与发展趋势，有关的研究成果与研究方法，掌握相关研究的最新动态。

观察与调查法：通过现场观察、课堂观察、课外观察、问卷调查、座谈访问等方式了解学生在自主学习中存在的问题，引起的原因，实验过程及结束时的效果等。

测验与统计法：对研究对象的学习习惯、情绪、效果、信心等因素通过量表或试卷的方式进行测验，从而获得研究中所需要的数据资料，并对资料进行统计分析，从而揭示实验前后变化的规律及实验的效果。

实验与行为法：在研究的过程中，主要采用对组实验的方式，结合行动研究法，控制无关因素，操作实验因素，测量实验因素的变化，统计分析实验措施与实验效果之间的因果关系。

2.研究的过程安排

第一阶段：准备阶段（2012年2月～2012年5月）。组织调查，分析教学实际；收集资料，组织专题学习；制定研究方案，并完善研究方案。

第二阶段：实施阶段（2012年6月～2013年11月）。由课题组成员在各自的教学中实施研究，并组织本教研组的成员协同研究。调整方案，并做好阶段性总结报告。展开探索性研究，初步概括、提炼出有效的策略，并作好记录和小结。制定评价与检测的方法，采取多种途径反馈策略的可行性与有效性，查找问题。邀请领导、专家指导，概括、提炼出共性策略和个性策略。作好记录和总结。进一步实施、完善策略，利用多种渠道、多种途径、多种方式来反馈策略实施的成效，发现并努力解决存在的问题。

第三阶段：反馈阶段（2013年12月～2014年5月）。利用多种渠道、多种途径、多种方法来反馈策略实施的成效，发现存在的问题。

篇2

【关键词】高校;教学科研人员;绩效;考评;激励

【中图分类号】G40-058 【文献标识码】B 【论文编号】1009―8097(2009)08―0016―05

随着经济的发展和科学技术的日益进步,作为人力资源管理核心的绩效考评,越来越受到人们的青睐。时至今日,绩效考评不仅在企业人事管理部门发挥着巨大的作用,而且进入了高校,并且成为高校人事管理的重要组成部分,其结果直接影响着高校教学科研人员的薪酬调整、奖金发放、职务晋升等方面。本研究利用我国教学科研人员绩效考评体系对XX高校教学科研人员进行了一次年度绩效考评,并对考核结果进行了分析。

一 XX高校教学科研人员绩效考评现状

1 XX高校简介

XX高校是一所全日制本科高校,现有全日制本专科生和研究生近20000人;有20个学院,27个研究所(中心),1个省级高等学校人文社科重点研究基地,1个省级重点实验室,7个省级重点建设学科;有涉及9大学科门类的47个本科专业、62个硕士学位授权点和2个博士学位授权点,教学科研设施完善;形成了大学本专科生与硕士博士研究生培养相承接的多层次、高规格的人才培养体系。

2 XX高校绩效考评现状

改革开放以来,我国一直对高校教学科研人员绩效考评进行积极的探索和研究,并取得了一定的成果,但是由于我国对绩效的研究起步较晚以及绩效考评本身的难度,尽管绩效考评在XX高校已经实施了很长时间,但未有一个科学完善的绩效考评制度,在以往的实施中还是存在很多问题,具体表现在以下几个方面。

(1) 没有科学完善的绩效考评指标体系。为了有效地进行绩效考评,必须有一套明确的指标体系。然而,在XX高校的绩效考评中,其指标体系仍然是通过“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面对教学科研人员的绩效进行考评,脱离了学校的实际情况,没有根据自身的特点设计适合的指标体系。

(2) 可操作性不强。该校在进行绩效考评时,仍然采用表格打分、手工统计汇总的形式,统计工作费时耗力,效率很低。因此,我们有必要采用先进的科学技术手段,使评价数字化、网络化、数据处理自动化,这样才能更好地提高绩效考评工作的效率。

(3) 考评目的不明确。在高校开展绩效考评,目的是通过对教学科研人员进行全面综合的评价,让他们了解自己的优点和不足,改善他们的工作表现,充分发挥他们的潜能和积极性,以促进教师的专业发展,实现学校的战略目标。而XX高校对教学科研人员的年度考核主要体现在年度业绩是否达标,几乎不存在绩效激励和提高工作能力等方面的考评目标。

(4) 反馈机制不完备。XX高校在进行绩效考评时,虽然会将考评的结果通告员工,但是很少有考评者会就考评结果与被考评者进行面对面的交流,指出其存在的问题,只是将考评结果直接作为薪酬调整、奖金发放、职务晋升的依据。这样的绩效考评明显缺乏反馈,起不到应有的激励作用,不能促进学校整体绩效的提高。

二 高校教学科研人员绩效考评体系简介

通过对高校原有绩效考评体系的分析,探究其存在的问题,在借鉴企业应用绩效考评经验的基础上,我们确定了高校教学科研人员绩效考评体系的基本设计思路:以能力素质、工作环境、工作过程、工作业绩为主线,运用360度绩效考评,即由被考评者的上级、同事、自身、学生或者客户对其进行评价,将定性考评与定量考评相结合。这种模式摆脱了传统的“德、能、勤、绩”的评价模式,能够更加科学、合理地对高校教学科研人员进行绩效考评。

高校教学科研人员绩效考评的指标体系注重对过程的研究,将能力素质、工作环境、工作过程、工作业绩四个方面有机的结合起来,形成了一套包括三个级别的指标体系。其中一级指标4个,分别为能力素质、工作环境、工作过程以及工作业绩;二级指标10个,分别为自身素质、基本能力、个人发展、组织文化、薪酬福利、工作态度、教学过程、科研过程、工作成效以及工作量等;三级指标39个,分别为思想道德素质、职业素质、身体素质、口头表达能力、书面表达能力、信息素养、专业技能、创新能力、心理承受能力、科研环境、培训进修、晋升机会、领导关系、同事关系、组织历史、薪酬待遇、住房环境、三险保障、纪律性、责任心、合作精神、教学目标、教学内容、教学策略、教学评价、学术交流、阶段性成果、课题进展情况、获奖情况、经济效益、社会效益、教学工作量、指导毕业论文、指导毕业实习、学术论文、著作教材、科研项目以及发明专利等。[1]

在确定了高校教学科研人员绩效考评的指标体系后,我们着重运用层次分析法对该指标体系的每个指标进行了权重赋值;运用360度绩效考评方法对考评对象进行考评。由于不同的考评主体的自身能力素质以及对被考评者的了解不尽相同,所以考评主体的权威性是不同的,我们同样运用层次分析法对各考评主体进行了可信度权重确定,具体参见参考文献一。

三 绩效考评在XX高校的实施

绩效考评系统具体的应用和实施是决定其是否能真正发挥作用的关键环节。我国教学科研人员绩效考评体系构建完成后,经过多次讨论、征求专家意见、修改后定稿。为了验证该指标体系的合理性、科学性、适应性,本着发现问题,解决问题,最终达到完善考评体系,促进高校人力资源管理的科学性的原则,我们利用我国高校教学科研人员绩效考评系统,对XX高校的教学科研人员进行了年度绩效考评。

1 考评目标

评价的目的不是单纯的评出名次及优劣程度。更重要的是,引导和鼓励被评价对象向正确的方向和目标发展。通过教学科研人员绩效考评,特别是通过学生评价,让教师了解到自己在教学中的优势和不足,并及时进行改进;通过领导评价、同事评价和自我评价的对比,了解自我价值判断和他人判断之间存在的差距,使其更为全面和准确地认识自我,完善自我。[2]

2 考评主体

为了避免由于考评主体的单一性造成考评结果不公平,我们采用了360度绩效考评,即由被考评者的上级、下级、同事、客户以及自己进行评价,使得考评的主体更为全面。不同的考评者可以从不同的角度对被考评者做出评价,信息来源渠道的多元化,使得考评的结果可信度更高。[3]-[7]

(1) 领导评价:主要是指被考评者的直接上级,上级比较熟悉本单位被考评教师的综合情况,也对被考评者的工作比较了解,便于对被考评者进行综合比较和权衡,提出比较客观的意见。

(2) 同事评价:通常与被考评者一起工作,对被考评者的各方面都有一定的了解,基本能够对被考评者做出较为客观、准确的评价;但易受感情左右,使评价片面。

(3) 学生评价:教师的服务对象是学生,学生不仅可以对教师的教学工作进行评价,还可以评价教师的敬业精神、责任心、教学态度等。在进行学生评价后,及时向教师提供反馈,促使教师改进自己的工作。

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(4) 自我评价:自评在360度绩效考评中占有重要的地位,通过客观、准确的自我评价, 教师能够清醒的看到自己的优点和不足,提高教学技能,促进自身的专业发展。

3 研究方法

本研究主要采用了三种研究方法。面向360度绩效考评主体,通过问卷分析确定各个评价主体的评价指标;在问卷调研中,针对数量庞大的评价主体,特别是学生,教学科研人员,我们采用了简单随机抽样的方法,并进行了有效统计。

四 数据统计与分析

本研究采用基于Web的我国高校教学科研人员绩效考评系统,对XX高校教学科研人员进行了年度绩效考评。根据教学科研人员工作性质的不同,还可以进行更为具体的分类,但由于研究精力和研究范围所限,在本文中的教学科研人员,是指既从事教学又从事科研工作,以教学为主的高校教师。

我们从该校人事处了解到,该校共有教学科研人员1200名。根据其职称不同,可以分为四类:教授(132名),副教授(384名),讲师(432名),助教(252名)。我们对各类职称的教学科研人员进行随机抽样,抽取10%作为样本,统计结果如图1所示:

在此之前,该校对教学科研人员的绩效考评只包括两个方面:学生对教师的评价和科研业绩。我们将新设计的绩效考评的指标体系和评价表运用于该校,对搜集的数据进行统计,并从以下三个方面与旧的评价体系进行对比:

1 360度评价与单一考评的对比

学生对教师的评价在每学期末进行,学生在教务处主页通过自己的用户名和密码进入学生选课系统,选择教师评估,对本学期的任课教师进行评价。

在评价表中,评价等级划分为四级:完全同意、同意、基本同意、不同意。为方便与新的评价体系进行对比,我们将评价等级分别对应四个分值:4、3、2、1,该评价表设置了18个问题,对应九个指标,被考评者按职称可以分为四类:教授、副教授、讲师、助教,使用该评价表进行评价的统计结果如表1所示:

注:该表中的分数取的均为平均值。

由表1可知,随着职称的不断提高,被考评者的分数也不断提高。学生对教师进行评价,只能对师德、教学等方面进行评价,对同事关系、领导关系、组织历史等指标无法做出评价。另外,由于学生的自身素质、能力的限制,对教师的评价在某种程度上可能不够客观准确。

为了有效的评测教师,我们运用360度绩效考评,即对一个人的评价要综合考虑领导评价、同事评价、学生评价和自我评价,然后根据各类考评主体的权重,计算最后得分。在得分统计时,由得分乘以其对应的指标权重的分数之和,然后计算职称相同的人的平均分。最后的数据统计结果如表2所示:

注:括号中的数字表示各考评主体的权重。

从表2可以看出,教授的领导关系、同事关系的得分较低,分析其原因,可能是因为教授一般都有自己的科研场所,科研项目较多,与领导、同事相处的时间比较少,彼此之间没有深入的了解。助教的同事评价得分最高,可能是因为他们刚刚参加工作不久,工作热情较高,乐于助人,与同事关系相处的比较融洽。

学生对教师的评价仍然是随着教师职称的提高,学生评价分数也不断提高。职称高的教师,知识底蕴比较深厚,有着丰富的教学经验,比年轻教师能更好的把握教学内容,课堂驾驭能力也比较强,能更好地传递教学内容,促进学生学习。

在自我评价中,教师对自己的评价均比较客观,能够正确地认识自己,了解自己,只有职称是助教的教师自我评价分值偏低。分析其原因,可能是因为这些教师刚刚参加工作,面对许多有资历(高学历、高职称)的教师,明显缺乏自信。从学校长远发展的角度来看,我们应该设置更多的激励方式,加强对职称较低的教师自信心的培养。

通过分析和对比可知:新的考评指标体系能够更加全面的考评一个人;另外,采用360度绩效考评,不同的考评者能够从不同方面对教学科研人员作出评价,使得数据来源更为科学,能够更好的进行评价。

2 工作环境对教师绩效的影响

在我国目前的绩效考评中,大多数企业及用人单位都是通过“德、能、勤、绩”四个方面对员工加以考察,很少有人考虑到工作环境对教学科研人员的工作绩效的影响。在高校教学科研人员绩效考评的指标体系中,一级指标的第二项即为工作环境。为了突出工作环境对其它指标的影响,我们将考评对象分为A、B两个组进行对照,其分组标准是:自我评价的9、10、14题涉及到了工作环境,三题之和最高分是15分,最低为3分;我们以9分为界,低于9分的我们认为其对工作环境不满意,高于9分的我们认为其对工作环境基本满意,考评的结果如表3所示:

从表3中的数据可以很明显的看出:B组的各项分数都明显高于A组,说明被考评者对工作环境的满意度对其绩效有很大的影响。B组的教学科研人员对工作环境基本满意,工作热情、积极性都比较高,对工作的态度也比较主动,最后的绩效考评得分也较高。因此,我们认为,学校应该为其教学科研人员提供良好的工作环境,激发其工作的主动性和工作效能,进而促进教学科研人员的专业发展,提高工作绩效,实现学校发展的战略目标。

3 对工作业绩的考评

该校对教师业绩的考评主要是关于科研的业绩考评,关于科研业绩考评制定了详细的管理办法和细则,基本能够从各方面对教学科研人员的业绩做出量化,使用该校的业绩评价表进行评价的结果如表4所示:

从表4的统计结果可知,随着职称的不断提高,工作业绩的分数也在不断提高。教授、副教授的分数较高,主要是因为其参加工作后,经过一定的时间积累,教学科研水平不断提高,做出的成绩也不断增加;而刚刚工作不久的助教,还处在转型时期,工作经验较为缺乏,可能会将大部分时间投入教学,努力提高自己的教学水平,对科研的关注比较少,因此,其相应的工作业绩分值较低。

五 XX高校教学科研人员绩效考评的分析

1 XX高校绩效考评的成功之处

通过对XX高校的教学科研人员进行绩效考评,该指标体系基本满足了“科学、准确、高效、易操作”的目标。具体体现在以下几个方面:

(1) 全面性 将绩效考评系统运用于XX高校的人力资源管理,通过一段时间的考评,可以看出:该指标体系能够较为全面的考评一个人的工作绩效。它的主要构想为:以一个人必备的能力素质为基础,以其工作环境为场所,将必备的专业技能渗透在工作过程中进行考察,并最终表现在工作业绩上;以工作流程为主线,能够从宏观上准确把握并较为客观的进行评价,而不会使得只考评其中的某些方面导致考评结果有所偏颇。[8]

(2) 具体性 高校教学科研人员绩效考评指标体系设置了能力素质、工作环境、工作过程、工作业绩四个一级指标,在这4个一级指标的基础上,将各一级指标要素包含的指标进一步细化为自身素质、基本能力、个人发展、组织文化、薪酬福利、工作态度、教学过程、科研过程、工作成效、工作量10个二级指标,并进一步细化为39个三级指标。每个三级指标都是具体的,不可再分的。对每个三级指标,我们设置了学生评价表、同事评价表、领导评价表、自我评价表,方便了人们进行考评,并且避免了将一些可以量化的行为主观加以判断。

(3) 科学性 在设计指标体系时,我们将最初设计的指标设计成问卷进行专家访谈,并通过反复论证,确定各指标的相关系数,相关度小的指标认为其不太合理,对其进行了调整,在设计上尽量做到规范、合理。在XX高校的实施中也证明了这一点,运用该指标体系并结合360度绩效考评,最后实施的结果以及个人在各部分的分数都与实际情况相符,充分说明了指标体系设计的科学性。

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(4) 独立性 由于该评价指标体系以工作流程作为主线,各个指标的模块化程度都比较高,从而避免了设立的考评指标在同一层次上重复,各指标的独立性都比较高,从而可以保证评价结果准确、合理。

(5) 可操作性 每个用户通过登陆界面以自己的身份登陆后,选择相应的被考评者,进入相应的评价表进行评价,评价表中的每个问题都是针对具体的指标而设计的。绩效考评系统和数据库连接,所有的数据最后通过数据库进行汇总。因此,总的来讲,所需数据易于采集和计算,减轻了工作量,可操作性较高,同时也使考评的结果更加科学准确。

2 XX高校绩效考评的不足

虽然该绩效考评体系与旧的考评相比,已经有了很大的改进,但同时也不能因此忽略它的不足。笔者认为,新的绩效考评在以下几方面还有待进一步完善:

(1) 某些指标设置不合理。指标体系的一级指标第一项即为能力素质,在其二级指标的自身素质中包含了一项身体素质,身体素质作为考评一个人绩效的指标,本来是必要的、基础的,一个人只有具备了好的身体才能更努力的工作,提高绩效;然而在高校中,有些教学科研人员为了学校的发展,为了教育事业,鞠躬尽瘁,投入了毕生的精力,由于工作过度等原因,造成身体素质较差,在实际的考评中,却要得低分,有失公平。

为了保证指标的全面性,我们保留了身体素质这一指标,在权重设置时,将其权重的分值设置的很低,基本不会对其分值产生较大的影响,以显示公平性。

(2) 一些关键指标没有充分体现出来。随着科学技术的发展,企业和用人单位更加注重员工的实际动手能力、操作能力,很多用人单位在招聘时都打出了有X年以上工作经验的要求。而该指标体系恰恰忽略了教学科研人员的从业经历,对教师专业技能的考察渗透于教学过程中,而实际的运用能力很难通过教学目标、教学内容、教学策略以及教学评价等几个方面体现出来。由于指标体系忽视这方面的考察,很可能导致教师忽略对学生这方面能力的培养,学生学到的知识理论性太强,缺乏实际的运用能力,与社会需求严重脱钩。

(3) 某些指标定位片面。创新是一个国家进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。在科学技术日益发展的今天,创新扮演着越来越重要的作用,“有创意”成了一道招牌菜。在我们的指标体系中,基本能力中包含了创新能力这一项,它主要是指教师在原有的知识基础上创造新思路、新方案、新措施的能力。通过实际的运用,我们发现这一指标的定位片面,它只注重了教师是否注重创新,而没有体现出他是否注重对学生创新能力的培养。

六 XX高校教学科研人员绩效考评总结

本文通过调查分析XX高校教学科研人员绩效考评现状,找出了原考评体系存在的问题,并将我国教学科研人员绩效考评指标体系运用于该校的教学科研人员年度绩效考评中,通过数据分析和对比研究,其结果表明,该指标体系有利于高校人力资源管理科学化,有利于教学科研人员发展和绩效激励。

1 高校人力资源管理的科学化

该校人力资源管理部门对绩效考评的结果进行了分析,并对参与考评的教学科研人员进行激励,激励主要从两个方面进行:对于在考评中成绩优秀的教师,高校一方面在物质上给予一定的奖励,如增加工资、改善工作、生活的条件;另一方面,该校对优秀教师委以重任、量才授职,增强教师的荣誉感,激发其事业心,激发了教学科研人员努力工作的积极性。另外,对于绩效考评工作成绩较低的教学科研人员,该校会将绩效考评的结果反馈给各学院,由学院的直接领导与他们谈话,分析其工作中存在的问题,并帮助他们努力改进,提高绩效,促进发展。

2 有利于教学科研人员个人发展

该校对教学科研人员进行激励时,首先让教师明了自身的发展目标,并在此基础上制定与组织目标相一致的个人目标。通过合理的绩效考评,可以使个人目标与组织目标达到一致,更好地促进个人的专业发展,提供给员工一个自我评价和提升的机会。绩效考评后及时的反馈,可以使教学科研人员了解自己的优势和不足,促进自身的不断改进。

篇3

在社会发展的促进下，高校的人力资源管理已经完成了现代化管理方式的升级，现代化的人力资源管理具有科学化、规范化和高效性等诸多方面的优势，对于我国高等教育整体管理水平的提升具有重要的意义。高校人力资源管理本身就存在着一些现实问题，同时由于受国际化教育形势的影响，以及高等教育扩招和高校的体制改革等多方面因素，给高校的人力资源管理提出了新的挑战。面对现存问题与新挑战，高校人力资源管理如何发展，值得我们进行深入的研究。

二、高校人力资源管理存在的现实问题

（一）人力资源管理理念守旧

［1］我国高等教育自改革开放以后逐渐形成规模化、体系化的发展态势，高校传统的人力资源管理主要是人事制度的管理。由于我国高校引进实施现代人力资源管理理念和方法、时间不长，许多高校都存在着人力资源管理理念守旧，还停留在过去人事制度管理的观念上。在管理方法上，受传统管理思想的影响，也还存在着传统的行政命令传达和执行的方式。在管理中，这种严重的行政化使得高校本位的教学与科研被行政压制和干预，对于高校师资和人员的职业规划和职业能力培养缺乏应有的重视，也造成了员工理解错位，认为行政权力高于教学科研，而形成追求行政权力忽视教学科研的不良风气，影响高校教学科研的进步，使高校的人力资源管理水平降低。

（二）人力资源整体结构失衡

从高校人力资源总量来看是充足的，但受到高校传统性结构的影响，加之现代人力资源管理的开发不力，使得当前高校人力资源结构存在着职务、学历、学缘以及年龄等方面与教学和科研的不适应。结构性失衡总体表现在两方面：一是总量过剩，在一些专业上教师力量不足，尤其缺乏高水平的教师。二是高校行政部门人满为患，行政化色彩严重，有的行政部门人浮于事，工作积极性差，对教学科研的支持力度不够，加之教学科研人员不足，导致教学和科研工作受阻。这种结构上的失衡是高校人力资源管理的难点，也是影响人力资源管理水平的重要因素。高效人力资源管理结构上的失衡与人员流动性也有着密切的关系，在高校人事制度改革后，开始推行全员聘任制［2］。目的是为了能够灵活选拔优秀的教职工，但这一制度改革并没有得到很好的落实。尤其是在行政人员的管理上，不但没有解除庞杂的行政人员占用编制，在教学科研人才的引进中，也由于条件所限，没有取得很好的效果。

（三）人力资源管理缺乏培养与考核配套制度

高校人力资源管理中应当包含对员工的培养机制和考核机制，但是从现状来看，大部分高校的人力资源管理在这方面都存在欠缺。有的高校开展了对人力资源的开发和培养，但是都是以较低层次的培训为形式，对员工个人的成长和发展并没有真正的重视，同时对于教学科研人员的过度使用，而忽视其能力的开发和个人的培养，在选拔新的教学科研人员时单以学历为标准，而忽视了教学水平。考核机制的不健全，尤其是在考核的内容上过于繁杂没有针对性。对于岗位差异等因素缺乏必要的考量，在考评标准上一刀切的问题，按照这一考核只能形成两个极端的考核结果，对大部分员工来说考核不具有影响性，不会影响到个人既得利益，也不能形成有效的激励和促进作用。此外，高校人力资源管理在教职工的选拔招聘、薪酬福利等方面也都存在着管理上的问题，管理能力的有限使得高校的人力资源管理工作在推进落实中也面临着困难。

三、高校人力资源管理面临的新挑战

高校人力资源管理存在的以上问题是传统问题，从人事制度到人力资源管理每个阶段都存在。而随着时间的发展和新时期形势的变化，高效人力资源管理受到国内外因素的影响，也面临着新的挑战。具体包括以下几方面内容。

（一）国际化高等教育对我国高校的冲击

改革开放使我国开始融入国际竞争大潮，经济社会全球化对我国的影响日益加深，包括在高等教育领域的国际化趋势，也使得我国的高等教育受到国际高等教育的冲击，包括在人才资源的竞争、对我国教育理念的冲击以及对教育市场的冲击，都是我国高校面临的新挑战。目前，我国高校在广泛的国际交流中吸收了大量来自国外的留学生，2014年，共有来自203个国家的37万余名留学生在我国31个省、自治区、直辖市的775所高校、科研和其他教学机构学习。而我国每年也有超过40万人的出国留学数量。从来华留学和工作的人员中，给我国高校的人力资源管理带来了新的理念和广泛的合作，为我国高等教育的发展带来了新的理念、方法，但与此同时，由于文化上的差异，也成为人力资源管理的一个难点。

（二）高校办学招生的扩张给人力资源管理工作带来的压力

1．高校办学规模的扩大加剧了人力资源管理的压力。高校办学规模的不断扩大，主要体现在建设分校区联合办学和增加新专业。首先，对于建设分校区或多校区联合办学的高校来说，人力资源管理面临的挑战难题就是如何按照统一的管理思想来实施不同校区多样化的现实问题。这一问题也反映在多校区合并新校的人力资源管理工作中，因为多校区在学科建设、人力资源现状水平等方面存在的问题是多样的，对于多校合并的高校而言，更是存在着办学理念上的冲突以及文化上的差异。如何实施人力资源管理，需要进行科学的分析与思考，不能采用完全不同的人力资源管理模式，也不能照搬统一的人力资源管理方法。其次，针对高校不断增设的新学科，很多都是根据社会和市场的人才需求新设的学科，师资问题和如何规划设置课程是最重要的。人力资源管理需要解决的就是师资力量不足的问题，需要在学科建设和专业设置时就开始配套引进专业教师，以便所开设的专业和学科能够开展正常的教学。同时，还要不断的对新设学科师资进行质量水平的提高，确保教学服务水平。2．高校招生的扩大带来了人力资源管理的压力。随着高等教育的发展，全国高校扩招的趋势越来越明显，生源的扩大给高校人力资源管理带来的首要压力就是师资力量的不足。根据相关统计，我国大部分高校都存在师生比例失衡的问题，根据《全国教育事业发展统计公报》，1998年，我国普通高校师生比例为11．6︰1，到2013年，这一比例已经高达17．53︰1，远高于国际公认为的合理比例。师生比例的扩大，使得教师承担着巨大的教学工作压力，对于教师个人而言，没有时间和精力参加培训和进行个人水平能力的提高。高校人力资源管理面对该挑战，需要尽快招聘人才，为教学科研丰富人力资源储备。3．人口老龄化带来的人力资源管理负担。当前，我国人口老龄化问题已经逐渐显现，并开始在各领域出现影响，不仅社会需要承担过高的养老压力和成本支持，高校也是离退休人员较多的单位。对此，作为高校人力资源管理也面临着机遇与挑战并存的局面，老龄化问题明显。还有一个现象就是健康老人的数量增加，尤其是在高校离退休的老人中更是有大量低龄健康的老人，对于高校而言，可以利用这一点，对退休老年人进行适当的开发利用，不但能够解决高校师资力量的不足，还能够为老年人的人生价值再添光彩。

（三）解决现实问题的人力资源管理对策

针对当前高校人力资源管理中存在的现实问题，要进行有针对性的改进。首先，转变人力资源管理的理念，建立现代人力资源科学的管理理念。在科学的理念指导下，做好人力资源管理的工作分析，全面规划人力资源管理工作。如下图一所示，通过全面开展工作，解决现实的人力资源整体结构失衡和缺乏培养与考核配套制度等问题，为真正落实现代化的人力资源管理做好细节和过程，才能实现人力资源管理水平的提升。

（四）面临新挑战人力资源管理的发展建议

解决高校人力资源管理面临的新挑战，笔者认为，要结合挑战进行有针对性的策略实施，要本着以人为本的管理思想来进行分析。首先，针对高校办学规模扩大带来的人力资源管理的压力，要找出问题所在，通过对教职工心态的把握来解决人力资源管理问题。在进行管理的过程中，要尊重不同校区教职工的差异性和多样性，在制定人力资源管理的具体办法和措施中要充分考虑到这一点，并体现出人文关怀，解决其现实问题。其次，针对高校招生扩张带来的教师不足的问题，可以结合老龄化问题进行联合解决，开发老龄教师资源来缓解当前的师资力量不足问题，缓解其教学压力，并通过老教师的能力推动整体教学水平的提升。同时，还可以通过招聘选拔的方式聘请兼职教师，解决新设专业和扩大招生带来的教师不足问题。最后，面临高等教育国际化的冲击和影响，高校人力资源管理工作要站在全球化的视角，树立全球化的思维，全面、整体地看待这一问题，从文化包容和坚守两方面来解决矛盾。

四、结论

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为了推动我校教育教学发展，建立健全师资培养体系，根据我校战略发展的需求，我校研究设计了由岗前培训、岗位规范化培训和继续职业教育组成的，贯穿教师职业生涯全程的继续教育体系，以满足学校事业发展对人才队伍的需求，满足人才队伍终身学习的需求。1．岗前培训以促使新职工尽快熟悉学校情况、融入工作团队为宗旨，确立以校情校史教育、校园文化教育、师德教育、工作内容与工作环境介绍为主要内容的岗前培训内容体系，与人事处牵头、各有关党政职能管理部门共同参与的岗前培训实施模式，通过培训使新职工对学校有进一步的了解和认识，增强对学校的归属感和责任感，增强爱校、爱岗和敬业意识，尽快参与学校的建设和发展。

2．青年教师规范化培训青年教师规范化培训指在完成本科教育或研究生教育之后再到取得高一级专业技术职务期间所进行的培训。这一阶段的培训，以教师基本岗位履职需求为引领，以基本理论、基本知识、基本技术与基本方法为主要内容，以掌握岗位基本功为核心，突出教学基本功和科研基本功培训，在指导教师指导下进行为期一至两年的规范化培训，使新进入教师队伍的人员在政治思想与职业道德、本学科的专业理论与专业外语、教学基本功和科研基本功、学生管理与辅导能力等方面接受系统培训，提高青年教师的教学科研素质与基本功，培养学科发展的后备力量。

3．继续职业教育继续职业教育则是在完成规范化培训之后延续后续教师职业生涯的，以及时更新和补充知识、不断拓展和提高能力为目标的教育和培训。继续职业教育以终身教育理念为指导，以新理论、新知识、新技术与新方法为主要内容，涵盖师德教育、专业理论与专业技术、教学能力、科研能力的教育培训等四个方面，使教师专业知识与技能得到持续性的更新、补充、拓展和提高。继续职业教育培训方式为校内教育与校外培养相结合、个体自学与集体培训相结合、短期培训与中长期进修相结合，同时运行校、院、系三级分层实施的模式。即学校层面进行通用知识与技能的继续教育，学院结合本学院的工作需求开展有针对性的继续教育活动，学系根据本学科建设实际和个人现阶段的发展情况安排个性化的继续教育方案。使全校教师通过继续教育完善知识结构、提高综合素质与创新能力，成为学校事业发展的不竭动力。

二、取得的成效及相关思考

我校青年教师规范化培训工作在“十一五”期间已经开始实施，现已形成成熟的工作机制，也积累了许多经验。经过青年教师规范化培训的教师，如今都成为各学系的学术骨干、学科骨干。2010－2012年，经“学评教”分数评估，有96%以上的青年教师课堂教学被学生评优，反映出青年教师规范化培训对青年教师教学能力有着显著的提升作用。但同时规范化培训工作仍有一些问题需要通过细化过程管理加以改进。一是要注意规范化培训与教学工作规律、与科研工作规律相呼应，循序渐进地培养青年教师的教学科研基本功;二是考核工作要严格遵守工作程序、严格把握考核标准，确保培训质量。

教师的职业继续教育工作重点在于要把握住“更新与补充知识、拓展与提升能力“的宗旨，强化分层实施的工作理念。学校层面要随着教学改革的不断深入，针对教育教学工作的新形势和实际工作的新需求研究设计新的培训项目，使项目体系更加丰富，更具针对性和实用性。学院层面要求各学院结合本院学科发展和教学科研工作需求开展有针对性的继续教育活动，同时还要求学院指导并督促学系落实每个教师个性化培养方案的制定和实施，确保校级、院(部处)级和个人等三个层面的内容均实施到位，真正把继续教育标准落到实处。

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【关键词】协同创新 人文社会科学 着力点 对策

【中图分类号】G640 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）13-0033-02

同志在庆祝清华大学建校100周年大会上的讲话中提出，在“积极提升原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新能力”的同时，要积极推动协同创新。这一理论对当前我国提高自主创新能力，建设创新型国家具有重要的指导意义。协同创新也逐渐成为高校推进教学科研、提高教育质量、培养拔尖创新人才的重要途径和举措。因此，高校要积极推动协同创新，通过协同创新来提高教学科研水平，尤其是人文社会科学领域更需要协同创新，从而提高科研水平和服务社会的能力。

一 协同创新的基本内涵

美国麻省理工学院的彼得·葛洛最早给出协同创新的定义：“由自我激励的人员所组成的网络小组形成集体愿景，借助网络交流思路、信息及工作状况，合作实现共同的目标。”从微观的角度可将协同创新概述为：为实现共同的目标，不同创新主体（企业、高校、科研机构等）之间相互配合、合作和整合，发挥各自的优势，获取外部性效应，产生“各种分散的作用，在联合中使总的效果优于单独效果之和”，即1+1>2的效用，从而降低创新成本，提高创新绩效。而高校协同创新则是指高校内部各学科之间、高校与高校之间以及高校师生与科研院所和企业的研究者、生产者、管理者之间，围绕国家重大战略需求、重大科技项目，为解决行业关键和共性技术以及生产实际中的重大问题，投入各自的优势资源和能力，在政府、科技服务中介机构、金融机构等相关主体的协同支持下，合作攻关，从而力求在科学研究、技术开发上取得重大进展和突破的创新活动。因此，高校协同创新则是自主创新和协同创新的双重内涵，具有协作和整合的双重功能。

首先，高校协同创新是一种合作关系，其目标是双赢。协同创新的各主体之间是一种互补性联盟，各主体之间可以是契约关系也可以是产权关系等，在协同创新中，各方可以最大限度地利用参与方的资源，为目标的实现提供基础。其次，高校协同创新能够整合有限的资源，实现资源利用的最大化。协同创新可以是校校协同，也可以是校所协同、校企（行）协同、校地（区域）协同、国际合作协同等，其合作类型多样，能够将有限的资源最大限度地整合。最后，高校协同创新也是一种平台的构建。随着现代经济的迅速发展，尤其是信息技术的发展，知识的传播和创新速度大大加快，传统上依赖于每个人的创作方式越来越不能适应现代社会的发展需要，时代的发展需要合作的平台，需要合作。因此，要实现高校人文社会科学教学科研的发展，必须推进协同创新。

二 推进协同创新，为人文社会科学的发展提供着力点

人文社会科学是社会发展的纽带，是建设社会主义和谐社会的精神桥梁。我国社会的快速发展迫切需要社会科学的繁荣和发展，而推进协同创新则能够为人文社会科学的发展提供着力点。

1.推进人文社会科学协同创新是时代的需要

受传统思想影响，长期以来，我国人文社会科学科研工作者大多沉浸于经院式的自我封闭、“闭门造车”的纯理论的学术研究，研究和社会现实严重脱节，造成相当多的科研成果严重脱离实际，与社会需求不符，缺乏实用性和可操作性。人文社会科学研究“滞后”有余，“超前”意识不足，对社会改革发展实践的认识、预测、决策、咨询和指导功能不能充分体现，严重影响了人文社会科学成果有效介入决策和实际工作部门，降低了社会科学成果的实践功效，使我国人文社会科学的发展一直处于较尴尬的境地。再加上目前人文社会科学科研流于形式，重“实利”轻“研究”，学术气氛不浓，脱离社会现实需要，无法创造出高水平的科研成果，迫切需要通过协同创新来实现大发展。

2.协同创新是推进人文社会科学发展的需要

作为社会科学，时代也要求其通过协同创新，整合团队的力量来实现发展。当今世界科技日新月异，信息技术的快速发展极大地缩小了人与人的距离，利用信息技术实现资源整合，借助信息技术实现科研协同创新已成为当前发达国家推进高校创新的重要途径。当前，我国还处于传统的教学科研阶段，在人文社会科学领域，教学研究方式还大部分停留在各自为战的阶段。这就与有限的科研经费、人员以及设施等科学研究资源的分配产生了矛盾，这种矛盾极大地影响了人文社会科学的发展，影响了高校与高校、高校与科研机构、科研机构与个人之间的深度合作，因此要推进人文社会科学的发展必须要协同创新。

三 推进协同创新——实现人文社会科学大发展的对策

《国家哲学社会科学研究“十一五”规划》中明确提出要完善成果转化机制、拓宽成果推荐渠道，强调把人文社会科学科研成果运用于经济社会发展，运用于学科建设和发展。高校作为人文社会科学研究的主要阵地，肩负着如何面向市场实现成果转化的重要任务。高校协同创新成为人文社会科学大发展的重要推手和平台。

1.以协同创新为抓手，推进理念的创新与思想的解放

首先，高校要解放思想，将协同创新理念贯彻到人才培养、科学研究和社会服务的实践之中，突出“创新”在办学理念中的重要位置，强调“协同”作为办学思路的重要方面。通过协同创新营造一种自由开放、鼓励创新、宽容失败的学术氛围，倡导拼搏进取、敬业奉献、求真务实、团结合作的精神风尚，形成有利于协同创新的文化环境。

其次，高校创新要紧紧围绕科学技术发展前沿。推进跨学科交叉研究，建立与国际接轨的知识创新模式，产出重大原始创新成果，努力成为引领和主导国际科学研究与合作的学术中心，成为国家知识创新体系的主要力量。

最后，高校协同创新要充分发挥学科优势，在高校内部之间、高校与高校之间、高校与科研院所、行业企业以及地方政府之间深度融合，建立适合于不同类型研究、形式多样的协同创新模式，构建相对独立，集人才培养和解决重大问题为一体的协同创新平台。

2.以科研促教学，以教学引领科研，实现教学与科研的协同创新

19世纪初，有“现代大学之母”美誉的洪堡便提出了“教学与科研相统一”的观念；教学与科研是高等学校的两个重要职能，教学是科研的基础，科研是教学的发展和提高，必须有效地协调二者的矛盾，既突出教学的主要地位，又要加强科学研究。可见，教学与科研从本质上来说就是互为源流的关系。高校的科研工作者既是科研的主体，又是教学的主体，是研究者和教育者的统一。人文社会科学科研成果可以向教学转化，在教学、课程、教材中体现研究成果。通过传授研究方法、介绍研究经验，提高教学水平，促进教学、课程的改革发展，是人文社会科学成果转化的最基本、最普遍、最便利的途径。通过教学与科研相结合，可不断促进科研与教学协同创新，实现成果的相互转化。

3.建设一流的教学科研团队，提高创新能力

团队是协同创新的重要载体，没有团队就无法形成协同创新。团队的持续更需要有团队精神，它是团队的灵魂，没有团队精神，协同创新也无从谈起。因此，人文社会科学科研建设要以落实推进人才项目为切入点，以组建教学科研团队为载体，以承担重大科技任务、提升战略思维和研究能力为重点，放手发挥中青年科技人才的骨干作用，培育造就一批尖子人才。在协同创新中，要特别重视发挥领军人才的作用，领军人是科技创新团队的组织者、领导者和第一责任人，是创新团队的核心，更是创新团队建设成败的关键。因此，高校通过以组建一流的教学科研团队为载体，加强协同创新，将成为新时期推动高校发展的重要途径。

4.以推进产学研一体化为契机，推动人文社会科学的发展

产教结合是学校与行业、企业间的一种双向合作，具体来说，就是学校根据所设专业，积极开办相关产业，把产业与教学密切结合，相互支持，相互促进，把学校办成集人才培养、科学研究、社会服务为一体的实体。哲学社会科学是人类认识和改造社会、促进社会进步的科学。人文社会科学科研成果作用的对象是人，可以内化为人们的思想道德意识、科学素养和心理技能。人文社会科学科研成果转化的一条重要途径就是向全社会进行普及和推广。

通过协同创新，可推动高校人文社会科学教学内容、教学方法改革，能够理论联系实际，加强学生实践能力和创新思维的培养，能够为社会提供更多的有用之才，更好地为社会主义现代化建设提供人才保障和学科支持，为构建和谐社会提供动力。

参考文献

[1]李祖超.协同创新运行机制探析——基于高校创新主体的视角[J].中国高教研究，2012（7）

[2]褚楚.理工科院校人文社会科学科研协调发展机制研究[J].安徽科技，2012（4）

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关键词：独立学院 图书馆 教学科研 服务措施

一、高校图书馆在教学科研中的重要作用

普通高等学校图书馆规程（修订）教高[2002]3号文件总则明确规定：高等学校图书馆是学校的文献信息中心，是为教学和科学研究的学术性机构，是学校信息化和社会信息化的重要基地，高等学校图书馆的工作是学校教学和科学研究工作的重要组成部分。高等学校图书馆的建设和发展应与学校的建设和发展相适应，其水平是学校总体水平的重要标志。由此可见，图书馆的发展在教学和科研中起着非常重要的作用。

二、独立学院图书馆为教学科研服务的有利条件

1、丰富的资源基础

独立学院图书馆都面临建馆时间短，速度快的特点，需要快速发展，图书量必须达到教育部要求，又在网络迅速发展的今天，图书馆不再是传统的纸质图书馆，而是与拥有大量电子资源的数字图书馆相结合的综合型图书馆。这种综合型图书馆在信息资源、信息载体、技术方法、服务规范、服务对象、服务手段、服务措施、服务产品等都是综合的,除馆藏丰富的各类型纸质文献外, 网络、电子文献已呈最快速的发展趋势,图书馆购置的光盘、数据库越来越多,丰富的电子图书和网络信息资源已成为馆藏的一部分,是馆藏的外延和补充。

2、具有专业的人才优势

在教学科研高需求的情况下，图书馆员不能仅仅从事借借还还、看摊守业、形式单一被动的服务工作,而要具有较强的信息意识和广博的专业知识、信息管理技能、丰富的网络知识、洞察力、分析能力、创造力和对事业的执著精神,要担当信息管理者、信息专家、信息导航员等角色，还需掌握许多的对文献收集、整序、加工、检索的技能, 这些技能对搜集、筛选、组织、编排各种信息起到很大作用。现在的独立学院图书馆馆员主要以年轻人为主，拥有各种不同的专业知识基础，经过系统学习和长期实践很快能满足工作需要，能迅速的为教学科研提供专业的信息服务。

三、独立学院图书馆为教学科研服务的措施（下面以重庆师范大学涉外商贸学院图书馆为例）

在有限的资源和人力情况下,该图书馆的做法是:

（一）注重文献资源建设，为教学科研服务打好基础

1、重视馆藏体系构建，优化馆藏资源结构

按照该学校图书馆提出的文献资源建设最终实现“纸质文献与数字资源并存，重点学科（专业）优势突出，涉外特色鲜明的馆藏体系，为培养高素质应用型专门人才提供文献资源保障”的文献资源建设目标，结合学校实际，从构建科学完整合理的馆藏体系这个基本原则出发，根据学科和专业建设及发展需要，按照各专业学生和教师人数比例，对照教育部规定的相关指标，构建符合学校发展需要的馆藏体系。

2、做好采访调研工作，把好质量关

该图书馆坚持“优势学科（专业）重点保证，新增专业优先采购”的采集方针，紧紧围绕“满足教学需求”做文章。为使有限的资金得到最有效的利用，重视文献资源的采访调研工作，采取各种方式让更多的师生来参与资源的建设。采编部和技术部在纸质和电子资源采购的过程中，都能根据学校专业设置、重点学科、科研项目等分布情况，根据各专业的教学计划所规定的课程结构、素质规定、培养模式、实践能力等要求来进行资源建设。在采访、购置与使用过程中，采编部每学期坚持到各教学单位集中走访2-3次，主动征求专家、学者、任课教师对图书馆文献资源建设的意见和建议，并坚持与各学院负责人随时联系，对试用资源进行问卷调查、调研分析及培训，对已引进资源反馈使用情况实行全程跟踪全程了解。

3、以人为本，提高文献信息资源的利用率

馆藏资源收集、典藏、管理的目的就是为了“用”，使每一馆藏资源实现其价值的最大化，这是图书馆工作的出发点和归宿。图书馆采取各种措施，提高文献资源的利用率。

1）积极开展形式多种多样图书文献的宣传活动。例如在图书馆网页上设有“读书推荐”专栏，通过对新书好书的介绍，使师生接受书籍的感召，从而增强去图书馆的欲望，提高文献资源的利用率。

2）在书库显眼位置设立新书架，读者入库便可快捷找到需求的新书。节约了师生的查找时间，也提高了新书利用率。

3）主动开展各类培训。图书馆采取或集中授课，或分班授课，或馆内现场讲解、演示等灵活多样的方式，使新生尽快掌握利用图书馆获取文献信息的技能。

（二）创新服务理念，主动为教学服务

具体措施主要有以下几方面：

1、基础服务

（1）在服务措施上，做到“突出重点，特殊需求，灵活处理”，建立了“文献保障绿色通道”：为专升本、考研和准备四六级考生设立专门自修室，在书库设置考研专架，对学生的英语及计算机等级考试、数学建模、电子设计等全国性科技比赛用书，均采取“按需满足，及时提供”的办法等等，以满足教学的特殊需求。

（2）每学期召开一次读者座谈会，读者与馆员面对面交流，提出自己的想法和建议，让图书馆了解到读者的需求和为教学提供更好的服务。

2、信息服务

（1）文献检索服务：图书馆为纸质馆藏文献检索配备了先进的电子计算机，在读者服务部设置多个公共检索电脑，供全校读者检索馆藏纸质文献。

（2）数字资源检索服务：利用图书馆丰富的电子资源为读者提供数字资源检索服务，利用率远远高于纸质图书。在过刊阅览室，设立无线网络服务，为教师的教学科研和学生的论文写作提供方便。

（3）定点跟踪服务：图书馆为学校教师长期提供文献检索服务，并建立专业馆员制度：全体馆员根据自己专业参与到各二级学院“点对点”为教学科研提供服务。

3、特色服务

该图书馆充分利用馆藏资源、现代技术及专业人才优势，将宣传展览、视频播放、文化讲座、读书活动相结合起来。从平面到立体，从个人到群体式的服务相结合，使读者工作形成多层次、多形式的，人性化、个性化的特色服务，图书馆为教学服务的第二课堂作用得到充分体现。

（1）利用宣传展板，坚持开展“半月一刊”的导读宣传、利用主页，开辟“书海拾贝”，“经典一瞥”等读书推荐栏目、以“新刊推荐”形式，开发馆藏二次文献等形式多样的导读服务。

（2）每学期开展了不同主题的如：“中国传统文化艺术鉴赏系列”、“世界名著鉴赏系列”、“中国古代文学鉴赏系列”、“文化讲座”、“经典影片欣赏”等，以培养学生人文素质、提高其综合素养的各类文化活动，此类已形成规范性长效工作，并纳入到学生素质教育拓展活动中。

（3）每学期坚持举办2-3次专题学术报告和文化讲座，且面向全院学生开展了相关的征文活动和征联活动，读者积极参与。

（4）利用多媒体阅览厅为阵地，将高雅文化艺术引入校园，促进校园文化建设，长期坚持举播放“中外名著”影片，潜移默化形式，提升学生人文素质。同时，结合重庆市的“唱、读、讲、传”活动，积极组织了“经色经典”展播周、“信念”教育展播周活动，得到广大师生的认同。

（三）加强馆际协作，为更好服务教学创造条件

为推进图书馆不断提升办馆水平，更好的为教学科研服务，该馆积极加强独立学院图书馆之间的联系和合作，效果显著。

四、结束语

重庆师范大学涉外商贸学院在校12000余人，图书馆占地面积1.4万平方米，图书馆现有馆员16人，全馆同志积极发挥专业特长团结一致，通过各项工作的开展，为学校的教学与科研水平发挥了积极的作用。

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关键词 职业教育 教员培养 创新发展

中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1002-7661（2017）09-0002-02

总理在推进职业教育现代化座谈会上指出，“要加快发展现代职业教育，加快构建现代职业教育体系，努力建成一批高水平的职业学校和骨干专业，培育大批具有专业技能与工匠精神的高素质劳动者。”这一要求为今后发展职业教育指明了方向。职业院校培养高素质的劳动者教员是关键，尤其是骨干教员的教学能力、创新能力和适应能力对院校实现教学目标、创造学校品牌、形成教学特色具有重要作用。

一、职业院校骨干教员的定位

骨干教员以中青年为主体，是院校教学和科研的主要力量。经过多年的工作实践，他们多数思想稳定，目标清晰，工作踏实，对院校以教学和科研为中心的各项工作有了深入的了解，熟悉院校教学的规律和特点，他们多数具备了从事教育工作的知识经验和思想品德，具备较高的理论水平、实践能力和心理成熟的特征，有着追求事业成功与成就的强烈欲望，在院校工作中起着轴心作用。从骨干教员长远发展来看，他们主要面临着如何更好地适应新形势下职业院校教学工作转型的新规律，突出教学实践能力和科研学术水平，为今后成长为名师、学科（专业）带头人奠定坚实的基础。职业院校只有稳定骨干教员，才能使整个教员队伍的精华保持稳定，才能提高教员队伍的整体水平和质量。

二、职业院校骨干教员应具备的能力素质

（一）符合教学需要，能够“一专多能”

骨干教员不能急于求成，从一开始工作就应该确立自己的发展方向，在专业上一定下足功夫，要清楚自己的强项和优势在哪里，努力在自己的强项上有所作为；另一方面，要通过教学研究不断拓展自己的知识面，主动在相关领域开展合作，争取尽早成为一专多能型人才。

（二）坚持理实并重，实现“双师型”目标

任职教育的职业性、实用性和技术性特征决定了其从业教员应该是“双师型”的。“双师型”教员的重要标志是教学过程的理实结合，即具有进行专业理论和专业技能的教育教学能力，具有围绕教学开展的研究能力和专业知识的应用能力。这里的“双师型”教员可以概括为“一全”、“二师”、“三能”、“四证”。“一全”，是要具有全面的职业素质，如科学人文素质、教师道德素质、专业理论素质、基本技能素质和健康心理素质；“二师”，是指既能从事专业理论课或文化课教学，又能从事专业技能训练的教学、指导，既是任职教育教学活动的“经师”，又是引导学生成长成才的“人师”；“三能”，是指具有能进行专业理论或专业技能的教育教学能力，具有科学研究的能力，具有专业技术开发及应用的能力；“四证”，是指取得本科以上学历（学位）证、技术（技能）等级证、职业技能鉴定证和教员上岗资格证。

（三）注重知识积淀，做到厚积薄发

任职教育院校的青年教员一定要具有立足当前、着眼长远的发展境界，注重夯实教学基本功，多方面、宽领域的提高自己的业务能力。实践证明，年轻教员浮躁，研究问题不深入，工作精力投入不够，满足于工作现状是影响自身发展的重要因素。作为院校来说，要按照有利于专业和技术的综合，有利于交流和流动的要求，注重青年教员的梯队建设，优化组合，为青年教员创造各种更新知识的机会和条件，按照统筹规划、保证急需、择优选送的原则，选送表现优秀、实绩突出、有发展潜力的青年教员深造学习，通过岗位培训、代职交流等途径，夯实发展后劲。

三、职业院校骨干教员队伍的培养

加强骨干教员培养对提升院校教学质量、实现教学目标和院校持续发展具有重要意义，骨干教员的培养应重点放在以下几个方面：

（一）贴近岗位，面向需求，强化骨干教员培养的指向性

骨干教员作为学院教学科研的主要力量，他们水平能力的高低直接影响到学院的教学科研水平，提高骨干教员教学科研水平，不仅需要院校领导高度重视，还需要用人单位的积极配合。一方面要鼓励骨干教员带着任务深入工厂、企业进行调查研究，熟悉岗位，熟悉教学对象；采用岗位培训、工厂锻炼、挂职顶岗、跟班研讨、师傅带徒弟等方式定期派骨干教员到用人单位第一线，了解岗位用人信息；通过与单位合作的方式，积极进行技术方面的开发与服务，积累教学所需要的操作技能、专业技术和实践经验。另一方面，要通过科研项目开发等活动促使骨干教员得到实践锻炼，由单一教学型向教学、科研、应用一体化的“一专多能型”人才转变。

（二）重视理论，突出实践，实现骨干教员的“双师型”

如何成为一名真正的“双师型”教员，院校的培养工作可以从以下三个方面入手：

一是严格选配骨干教员标准。在骨干教员的选拔上应制定严格的标准，用规章制度来规范骨干教员选拔工作。要按照有利于学科的交叉和技术的综合，有利于学术交流和合理的人才流动思路，抓好梯队建设，优化组合，力争使骨干教员队伍的年龄结构、职称结构和学历结构达到最优。

二要拓宽来源渠道。从多种渠道、多种途径选拔骨干教员。从社会选调具有丰富实践经验的优秀人才充实到骨干教员岗位，从其他院校选用品学兼优的高学历人才充实到骨干教员岗位，从用人单位聘请具有较高理论水平的人员实到骨干教员岗位，形成各类人员优势互补。除此之外，还应建立合理的骨干教员流动制度，使骨干教员队伍有进有出、进出有序，保持骨干教员队伍的活力和动态平衡。

三是鼓励参加全国的专业技术等级资格考试。借鉴国内外高等职业教育师资队伍建设的经验，从时间上、财力上积极支持骨干教员参加各种专业技术等级资格考，让更多的骨干教员能够取得相应专业技术资格，真正做到“凭证上岗。”

四是加强骨干教员送学。努力为骨干教员创造各种更新知识的机会和条件，按照统筹规划、保证急需、择优选送的原则，选送表现优秀、实绩突出、有发展潜力的骨干教员攻读研究生或参加培训。鼓励骨干教员报考重点院校的研究生，对取得外校研究生学历及硕士以上学位的骨干教员，给予额外资助，坚持每年选送一定比例的骨干教员到其他院校学习深造。通过岗位培训、社会培训、代职交流等多种途径，不断提高骨干教员的综合素质。

（三）完善制度，竞争激励，调动骨干教员的工作积极性

着眼加强学科专业和人才梯队建设，建立骨干学科骨干教员人才库，鼓励和支持骨干教员牵头或作为主要完成人承担重点教学科研项目；优先从骨干学科骨干教员人才库中选拔学院“名师”，重点从骨干学科骨干教员人才库中遴选技术人才奖励对象，努力培养造就一批骨干教员。通过3～5年的努力，力争每个重点学科拥有1～2名有较大影响的骨干学科教员，让他们在学院教学科研工作中发挥引领作用。推开竞争激励机制，运用好教员考核、职称评审、岗位聘任等机制的作用，引导教员不断反省问题，找准前进的动力。同时也应强化制约和淘汰力度，实行晋职、晋级、评优教学质量考核一票否决制、提醒警告和末位待岗制。对于无特殊原因连续两年不承担主干课程任务的教员，不予评任上一级技术职务和续评；对于未达到教学基本课时和没有教学科研成果的教员及因个人原因不能承担或不能胜任教学任务的教员，不予评、续高级专业技术职务；对进取心不强、态度不端正以及素质能力确实无法胜任教研工作的应予以重新试岗、待岗或转岗。

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(一)有利于创新型人才的培养

培养人才是高等教育的核心任务，培养大量的创新人才，是当代中国高等教育的一个重要历史使命。高等教育为培养创新型人才提供了丰厚的土壤和有力的保障，高等学校是创新型人才培养的主要基地。创新型人才通常是指富于开拓性，具有创造能力，能开创新局面，对社会发展做出创造性贡献的人才。教师是创新型人才培养的关键，这里的教师不是指某一个人，某一位教师，而是高水平的教师团队，团队中的教师既要有较高的科学研究能力，又要有较强的教学水平，能够积极地引导学生发现问题，分析问题，并带领学生研究问题和解决问题。而这些能力的具备就需要全体教师的不断协作，在教学与科研、生活与工作的和谐统一中得以实现的，通过教学团队和科研团队的和谐互动，促成教学与科研的统一，使团队中的每位教师都能自主地开拓自我，为创新型人才的培养提供有力的保障。

(二)有利于高水平教师队伍的培养

大学教师集教学、科研、人才培养三种角色于一身，这三种角色常常相互制约、相互促进、相辅相成。科学研究是提高教学质量的基础，搞好教学是实现科研价值的一条有效途径，两者紧密结合才能实现人才培养的目标。科学研究是获取前沿知识、把握世界发展规律的有效途径。通过科研团队和教学团队的互动，吸收和综合本学科以及相关学科的优良成果和经验，并将其转化为教学的良好资源，从而提高教师的教学质量和水平。教学必须建立在科研的基础上，才能推动高校学科的发展;科研要围绕教学展开，才能服务于教学。教学团队与科研团队的互动可以实现教师自身素质的提高，团队成员通过知识共享、团队凝聚以及风险承担等互动过程进行交流与合作，打造良好的团队质量，推动团队互动不断向前发展，进而保证团队绩效的大幅提升，才能培养出一支富有创新意识、基础理论知识扎实、实践能力强的教师队伍。

(三)有利于实现高等学校的可持续发展

早在19世纪德国著名的教育学家就曾提出“高校应该是研究和教学的统一体”，这在一定意义上反映出高等学校的基本职能就是教学与科研，二者是并重的，应该得到协调发展，但在我国的一些高校却存在着教学与科研相互分离的现象，即以教学为主的教师因繁重的教学任务而很少甚至不参与科研活动，而以科研为主的教师却因潜心于科研而没有时间从事课堂教学，甚至有一些高校出现了“重科研、轻教学”的现象，将对教师的科研考核放到第一位，致使大部分教师把更多的精力倾向于搞科研，而在教学方面的投入较少，这种现象的出现严重影响了课堂教学质量，长此以往也会影响学校的学科建设和可持续发展，我国教育学家钱伟长先生曾指出:“你不教课，就不是教师，你不搞科研，就不是好教师。”在科技日新月异、教育蓬勃发展的今天，大学必须拆除教学与科研之间的高墙，实现相互融合，互动发展，教学没有科研做底蕴，就是没有灵魂的教育，没有发展的教育，教学与科研是相辅相成的，二者的互动发展是提高教学质量，提升高等学校的综合实力，实现可持续发展的必要途径。

二、高等学校教学团队与科研团队互动发展的途径

(一)构建研讨型教学体系

研讨型教学最早是在德国柏林大学设置的，基本做法是在教学过程中一小群学生在导师的指导下，带着问题进行学习，从事研究，并定期组织研讨，以作报告的方式进行交流，讨论他们的新发现和存疑的问题，通过学生与导师之间的交流、思想碰撞，激发新思维。根据德国教育家洪堡的观点，在开展研讨型教学中，大学教师的责任并不完全是教，学生的职责也并不完全是学，而是边学习边从事专业知识的研究。在这种教学体系中对于教师来说，教学不仅仅包括向学生传递基本概念和专业知识，同时也要进行科研，这里的科研不只是独立的科技创新活动，而且是服务于教学的一种活动，即在教学过程中，教师不仅要进行科学研究，而且要对教学内容更新、教学方法和手段的改进进行研究;以利于学生在教师的引领和指导下，能够有兴趣、主动地进行学习研究，获取研究性的知识，扩展视野，提升专业素养，实现了教学相长。这种研讨型教学体系的构建对教师团队提出了更高的要求，要求教师团队不能仅仅教授书本上的知识，还要把握科学发展动态，掌握本研究领域的前沿，这就需要教学团队和科研团队的融合互动，实现一体化，才能引导学生思考，鼓励学生自己发现问题，提出问题，批判性地思考已有的理论、结论及方法、提倡学生提出独特的见解或设想，并创造性地完成作业。在这种教学模式下，教师不再是单纯的知识传授者，也不是独立的科学研究者，而是集教学、科研、育人于一身的知识的引领者，这个目标的实现的过程就是教学团队与科研团队互动发展的过程。

(二)组建学科建设平台

学科建设是高等学校建设的核心，代表着学校的教学水平，决定着学校的未来发展。学科建设主要围绕教学和科研两方面进行，高等学校可以通过搭建学科建设平台，吸纳教学团队和科研团队的教师合作公关，使教学与科研充分结合，做到科研选题围绕学科建设目标而进行，使科学研究具有教育价值，研究的内容与市场需求一致，从而服务于社会。在教学中探索科学研究，要求教师在教学过程中坚持理论联系实际，通过积极探索知识来培养创新精神，培育创造能力，并将新的成果及时地补充到教学内容中，当教师源源不断地把一些新的科研成果运用到教学中去并加以梳理、升华，进行理论化、系统化，必将为培育新的学科打下坚实的基础。同时通过教学工作将科研成果加以传播和验证，又为科研工作带来启发，提供原动力。因此通过学科建设平台的搭建，将实现教学与科研的相互渗透，科研成果补充、丰富教学内容，为教学提供本学科的学术前沿理论，为更新教学知识体系，解决教学中的基本理论问题提供依据，通过科研实现对学生的知识、技能、创新意识以及创造能力培养;教学为科研提出目标，为教学内容和方法的改革服务，为改进教学方法，提高师资素质，提升教学质量提供重要途径。

(三)成立大学生创新创业及社会实践指导团队

目前许多高等学校已将社会实践作为“第二课堂”，作为人才培养计划的一部分，目的是通过专业教师的指导，在社会实践中让学生了解社会、知晓岗位，培养和锻炼专业素养，增长知识和能力，提高实践动手能力，培养在生产实际中发现问题、分析问题和解决问题的能力，同时也可以培养学生的协同创新能力。大学生创新创业项目是为了增强高校学生的创新能力和在创新基础上的创业能力，培养适应创新型国家建设需要的高水平创新人才而设立的训练计划，该计划包括创新训练项目、创业训练项目和创业实践项目三类。为了更好地实施这些项目，需要配备相应的指导教师团队，而指导教师团队的构成既要有教学团队的教师又要有科研团队的教师，这两个团队教师通力合作，发挥各自所长，在指导工作中既传授专业知识，又带领学生开展科学研究，探索创新方法，提出创新思维，通过教学团队和科研团队教师的协调合作，能够提升学生的创新、创业能力，增强学生的就业能力。

三、高等学校教学团队与科研团队互动发展的保障机制

(一)改革管理体制，为教学与活动互动发展创造机会

提倡高等学校内部管理体制改革，实行多元化管理，为教学团队与科研团队互动发展创造机会。可以重组学校的教学、科研机构或者逐步建立教学科研一体化体制，尽快打破当前一些学校存在的教学与科研分流明显的现象，建立有效的新机制，能够使从事教学工作的教师借科研来提升自己知识水平，同时从事科研工作的教师能通过教学平台把个人的知识创新行传播给学生。改革师资培养体制，鼓励教学团队和科研团队的合作，建设团队文化，提倡教师组建教学科研一体化团队，在团队组织者的带领下协调好教学与科研的关系，逐步培养教师的工作胜任能力，避免教师单独作战无法形成合力的的情况，同时防止教师出现偏废一方的畸形发展，提高教师自身的教学科研自我互动能力。培养教师自我监控和调适能力，利用团队平台为教师提供知识传授和创造才能自由发挥的空间。

(二)改革教学方式，实现教学与科研相互渗透

高等学校的科研要围绕育人来进行，科研从选题到成果要有教育性，体现社会价值，要协调好各个价值取向之间的关系，科研工作应追求教育价值的最大化;教学活动的开展力求以科学研究的方式进行，提倡探究式教学和启发式教学。探究式教学法，就是在教学过程中，教师结合教授的概念和原理给出一些事例和问题，指导学生围绕某一科学问题通过阅读、观察、实验、思考、讨论、等途径去发现问题、分析问题和解决问题，独立开展探究，自行发现并掌握相应的原理和结论的一种方法。启发式教学法即教师从学生的知识基础和认识规律出发，科学设置教学内容，充分调动学生的学习自觉性，引导学生积极思维，指导学生把学科知识与研究方法有效融合，从而使学生自觉地、主动地、创造性地掌握知识和技能。这两种教学方式的改革，能充分地调动教学团队和科研团队的互动，实现把科研的思路带进课堂，把最新的科研成果带进课堂，在课堂上进行科研课题的探索，使学生在学习的过程中学会科研，参与和亲身体验科学研究，进而激发学生的学习和研究兴趣，把需要研究的问题，融到教学中去。同时实行导师制。各位导师结合其承担的科研项目，有组织目的地让学生参与科学研究，为学生创造参与科研的机会，学生通过亲自参与真实课题研究，增强其学习主动性和科研创新能力。

(三)改革评价制度，做到教学与科研并重

要想有效地改变教学和科研不平衡发展的现状，关键的问题是改革高校内部的评价与考核制度，防止研究性与教育性的异化。大学教师在授课过程中，不能只满足于传授既有的知识，还必须不断探索新的知识领域，发现新的知识并将其源源不断地传授给学生。高校教师的职责是既向学生传播知识也引领学生创造知识，可以说在对大学教师的评价中教学与科研是基本内容，同等重要。但是，目前在许多高校通行的年度量化考核方法是教学成果与科研成果评价相互分离，更多的重视科研成果的量化指标，忽视了教师在教学方面的各种投入，脱离了教学与科研的实际过程，这种评价制度的具体不足体现在，一是教学与科研权重不科学、不合理，多数学校重科研而轻教学，尤其在职称评定、年度绩效考核中反映的更明显;二是人为地割裂了教学的科研性与教育性的统一，无法准确评价教学的直接价值，人们常说“百年树人”，教育的价值不能象科研成果那样短时间内就直接体现出来，因此有必要性建立一套新的多元化评价制度，考核的内容既要包括科研的考核，也应包括教学的考核，更应注重对学生专业能力、创新、创业能力等体现人才培养质量的指标的考核。充分发挥教师开展教学研究的积极性和自豪感。进而促进教学与科研在真正意义上的统一，实现人才的培养目标。

(四)改革激励机制，构筑协调的教学与科研教师团队

教学团队与科研团队的互动发展，需要构建公平、规范、协调的激励机制。首先，协调教学管理与科研管理中的矛盾，建立科学的教学与科研激励机制，以促进学校教学和科研水平的整体提升，激励形式可以包括薪酬激励、工作激励和机会激励等。出台一些有利于教学与科研协同发展的政策与措施，如设立学科发展基金、专著及教材出版基金;建立学术交流基金、人才培养基金等。从而彻底改变目前高校主要是通过课程建设经费、专业建设经费、科研配套经费、岗位津贴以及定期审查等方式来激励和考察教学团队、科研团队的绩效的现状，解决激励形式过于单一的问题，鼓励团队创新，鼓励教学团队和科研团队共同开展项目研究，营造良好的互动文化，推动教学、科研协同发展，实现教学科研的双丰收。其次，完善教学管理和科研管理的奖励标准。一方面，要认真研究和制定教学奖励标准，科学、客观地制定有关教学评价的质量标准和数量标准，尽量实行量化，标准的制定要具有广泛性和科学性，标准的操作要具有可行性，与科研成果的奖励要具有可比性，另一方面，在科研奖励上，要严格控制科研成果的质量和量化标准，真正奖励具有一定研究价值，能够推动学科和专业建设，有利于人才培养的科研成果，只有严格把握科研成果的评价标准，才能实现教学团队和科研团队的协调发展，和谐互动，从根本上解决科研和教学价值导向失衡的问题。

四、结语

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关键词：实验室；设备管理；运行效率

Preliminary study on laboratory equipment management

Zhang Tianliang, Wang Xia

Weifang medical university, Weifang, 261053, China

Abstract: The laboratory is an important base for the output of achivement in scientific research and effective equipment management ensures the smooth conduct of research and teaching work. Some of the problems prevalent in university laboratory equipment management were discussed, and countermeasures in five aspects were proposed to strengthen the management of laboratory equipment and improve its operating efficiency.

Key words: laboratory; equipment management; operating efficiency

实验室是科研成果的诞生基地，而仪器设备是实验室的重要组成部分，科学有效地管理实验室设备，可以保证教学科研工作顺利进行，提升科研实力及综合竞争力。目前，大部分实验室的仪器设备管理普遍存在一些问题，在不同程度上制约着实验室的使用效率及成果产出，对此我们进行了一些探讨。

1 高校实验室设备管理中普遍存在的问题

1.1 设备采购过程缺乏综合论证，缺少沟通机制

随着高校不同学科的快速发展，多数实验室在购置实验仪器设备时过多地考虑本单位内部的需求，刻意追求实验室设备的全面性，部门之间缺乏相互沟通，导致设备重复购置的现象非常普遍，部分仪器在实验室内部使用效率很低，造成资源的极大浪费。由于种种原因，实验室有些设备长期处于闲置状态，无法做到物尽其用。

1.2 缺乏相对稳定的高水平实验管理人员

近年来，随着高校在校人数的急剧增加，实验教学生师比过大。实验技术人员数量严重不足，人员结构也不甚合理，加之传统观念中对实验室管理人员的偏见，使实验室管理人员未能得到应有的重视，存在一定程度的“大锅饭”现象，干多干少一个样，干好干坏一个样；同时缺乏相应的奖惩制度，无法有效调动实验室管理人员的工作积极性。实验室管理人员的工作得不到相应的认可，造成管理人员疏于设备的管理与维护，导致仪器设备故障率急剧增加。

1.3 设备维护保养欠缺，维护修理滞后

很多实验室在购买仪器时并未与供应商达成技术培训协议，导致仪器到位后缺乏对实验室管理人员的相关技术培训，使得实验室管理人员在面对仪器故障时只能被动等待厂家维修，由于目前很多仪器供应商的售后工作不到位，报修后等待维修的时间过长，使仪器设备的维护保养工作滞后，影响了设备的有序运转，给教学科研工作带来极大不便。

1.4 实验室之间开放共享程度低

目前，许多实验室管理人员存在诸如“多做多错，少做少错”“不求有功，但求无过”的思想，使实验室在仪器设备资源共享、实验室开放等方面存在很大的难度，导致一部分实验室的设备闲置，而另一部分实验室又无设备可用的尴尬局面。

对于公共实验室，也同样存在“一管就死，一放就乱”的问题。公共实验室由于实验人员流动性大、人员比较复杂等原因，在管理上存在很大难度：管理人员若严格管理，则会给教学科研人员的仪器使用带来不便；反之，则会造成仪器设备损坏率急剧上升。同时，由于公共实验室不归属某个专业或学科，导致部分实验人员不珍惜实验设备，使仪器设备损耗增加。

2 实验室设备管理的改进措施

2.1 加强实验室设备管理人员培训工作，制订奖惩机制

学校在购置相关仪器设备时，应与供应商达成协议，保持双方的长期技术培训合作，要求对方为学校实验室管理人员提供相关仪器的操作、运行、维护及维修技能培训，提升实验室管理队伍的专业技能，加强仪器设备的维护和保养，防患于未然，使其始终以良好的状态运行，提高使用效率，延长使用寿命，为学校的教学科研工作发挥最大的效用。

同时，对实验管理队伍也应制订合理有效的奖惩机制，制订相关考核指标，做到奖惩有机结合，充分调动管理人员的工作积极性，使压力与动力并存，从思想上和行动上提高仪器设备的管理水平和使用效率，增加实验室的科研成果产出。

2.2 采用现代化的管理手段，提高管理水平

近年来，越来越多的现代管理手段被逐步引入实验室管理工作中。如引入条码技术，通过网络加强仪器设备的管理，做到账目清晰，维护、维修记录明确，使设备的状态一目了然；引入摄像监控系统，督促实验人员按照要求和标准流程操作，方便在仪器发生故障时核查相关信息，做到责任到人；引入门禁指纹系统，系统记录实验人员的进出情况，有效防止非实验人员的违规进入；引入网上仪器设备预约系统，统筹安排相关大型仪器的使用，提高使用效率和秩序，依据每次预约仪器产生的随机登录口令提升大型仪器设备的监管，做到出现故障能立刻查询设备的状态，此举促进了实验人员规范使用仪器设备，进而延长设备的使用寿命。

2.3 加强统筹规划，提高仪器设备共享度

建立科研设备调剂制度，对各科室长期闲置不用或利用率低的设备统一调配，本着物尽其用的原则，促进内部仪器设备合理流动，发挥最大使用效益。对于仪器设备共享效益显著的个人给予相应奖励。按照实验室发展规划要求，逐步调整仪器设备专项经费支出结构，尽可能减少重复建设，为学校节约开支。

2.4 加强实验人员的技术培训，提高科研素养

实验人员是仪器设备的直接使用者，其技术能力及科研素养决定了仪器设备的使用效率和使用寿命。因此，对通过预约登记使用仪器设备的实验人员必须进行严格的技术培训，经考核合格后方可单独操作相关仪器；同时也应在平时的教学活动中加强对实验人员的科研素养培养，使其形成良好的科研习惯，提升其使用设备的规范性和责任心。

2.5 强化指导教师的责任意识

目前，科研工作的主体是为数众多的研究生和少量本科生，而导师作为授业者，对学生良好科研素养的形成至关重要。因此，导师要随时纠正学生在仪器设备使用中的不良习惯，加强技术指导，以身作则，严格要求并督促学生科学规范地使用仪器设备，保障科研数据真实可靠，为产出高水平、创新性强的科研成果夯实基础。

3 结束语

高校实验室设备管理是一门专业性和技术性极强的工作，需要各方从思想上和行动上高度重视，狠抓实干，积极创新管理模式，不断摸索积累先进的管理经验，进而推动实验室的发展，发挥最大的服务效能。

参考文献

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围绕促进青年教师成长，打造具有学校特色的青年教师思想政治工作体系

党的十报告指出，教育要把立德树人作为根本任务。青年教师作为教师队伍中的骨干，他们的政治思想、道德品质、性格情感、科学文化素质、治学精神和工作态度， 会潜移默化地影响学生， 直接关系到学校“培养什么人”“如何培养人”的重大问题。

学校党委高度重视青年教师的思想政治工作，着眼于培养其成为大学生学习知识和思想进步的引路人，并结合新形势下思想政治工作的新要求和学校青年教师的实际，加强顶层设计，整合教育资源，搭建成才平台，注重将青年教师的个人发展与学校事业发展结合起来，注重把对青年教师的思想引领与实践教育结合起来，注重把对青年教师的人文关怀和现实关怀结合起来，形成了具有学校特色的青年教师思想政治工作体系。学校制定了《关于加强和改进青年教师思想政治工作的实施意见》，推出“驼峰计划”，以“培育青年教师、促进成才发展”为宗旨，推进“五项工程”建设，即围绕加强青年教师社会主义核心价值观教育建设“领航工程”，围绕积极开展青年教师社会实践建设“铸魂工程”，围绕加强青年教师师德师风教育建设“修德工程”，围绕提升青年教师教学、科研等业务能力建设“卓越工程”，围绕大力解决青年教师实际问题建设“暖心工程”。

关注青年教师成长需求，努力将青年教师思想政治工作落在实处

1.围绕发展目标，着力打造一个平台——OTA，推动青年教师互助成长

学校党委认为，自我实现需要是教师自我发展的内在动力，青年教师作为特殊的群体，在社会竞争日益激烈的情况下，其自我实现的意识尤为强烈，但仅靠青年教师“孤军奋战”已很难处理各种错综复杂的问题并采取切实有效的行动。基于助力青年教师全面发展，针对青年教师在教学、科研能力提升上的迫切需求，2006年3月，学校成立了教师促进中心（Office of Teacher Advancement，简称OTA）。OTA通过举办午餐会、一对一私密帮助、巅峰课堂等活动，搭建跨学院、跨学科的学术共同体和非行政化的教师交流平台，提升青年教师的师德水平、理论和实践能力、教学与科研素养。2006年以来，经常参加活动的教师中先后有36名青年教师晋升至教授岗位；全校690名专职教师，有362名经常参加活动的教师的学生评教分数平均提高了10分，提升最快的达21分。此外，OTA有效运行的经验，在兄弟高校中产生了广泛影响。2010年11月至今，已有27所国内大学的教学机构、研究单位前来考察学习。2010年世界教育教师开发大会上，学校教师促进中心的经验被作为中国经典案例予以介绍，引起了广泛关注。

2.抓住关键问题，深化两种培养模式，实现对青年教师的理论引领与实践教育有机衔接

第一，实施以“领航工程”为载体的理论培养模式。通过定期为青年教师组织中国特色社会主义理论讲座、形势政策报告会和专题党课，加强对青年教师的理论引领。5年来，面向青年教师举办各种专题报告会、主题教育活动近50场，内容涉及青年教师成长和专业发展各方面，努力推动社会主义核心价值体系入脑入心。

第二，实施以“铸魂工程”为途径的实践培养模式。通过组织青年教师开展社会实践，结合专业深入企业、社区或农村进行调研帮扶，引导青年教师参与指导学生的专业实习、社会实践、学科竞赛等课内外实践活动，对青年教师的思想和政治素质进行教育培养。5年来，组织社会实践活动10余次，努力将青年教师的理想信念教育落到实处。

3.注重个人成长，抓好三个结合，全方位促进青年教师发展

第一，学校党委以“修德工程”建设为引领，以师德建设为重点，实现个人成长与提升师德素养相结合。学校着力强化青年教师基本人格、职业道德、学术道德的培养：一方面，充分发挥学校国家级、市级教学名师，学校科研标兵、师德先进个人等典型人物的示范引领作用，同时开展师德标兵、“三育人”先进个人等评选，营造教书育人、敬业奉献的师德文化氛围；另一方面，通过“师德文化月”等主题活动促进青年教师将师德规范内化为自觉行动，不断提升师德素养。

第二，学校党委以“卓越工程”建设为载体，着力提升青年教师教学、科研等核心业务能力，实现个人成长与提高业务能力相结合。除成立OTA为青年教师成长发展提供助力外，学校还注重构建有利于青年教师成长发展的制度和文化环境。通过实施“青年教师教学能力发展计划”“青年教师创新能力提升计划”“青年教师学历提升计划”和“后备学科带头人、中青年骨干教师培养计划”，开展“青年教师教学基本功比赛”，成立“青年教师协会”、举办“青年教师论坛”等活动，不断提高青年教师学术水平，拓展青年教师学术视野，培育优秀的人才队伍。

第三，学校党委以“暖心工程”为抓手，大力帮助解决青年教师的生活工作困难，实现个人成长与解决实际问题相结合。学校热情关心青年教师的学习生活，每年都把为教职工办实事作为年度重点工作来抓。一是解决了教师办公及教学科研用房问题，实现每位青年教师有相对独立的教学、科研活动空间；二是帮助青年教职工子女入学，分别与北京十二中、北京小学万年花城分校签订了共建协议；三是关注青年教师身体健康，每年安排青年教师赴北戴河轮休；四是关注青年教师心理健康，安排专业人士有针对性地对青年教师进行心理健康状况调查和心理辅导。

全方位推动青年教师成长，青年教师思想政治工作不断取得新实效

1.青年教师理想信念更加坚定，思想道德素养不断增强

学校组织广大青年教师积极参与各类主题教育活动、社会实践，不仅提升了青年教师的思想道德素养，坚定了青年教师的理想信念，而且也取得了明显的学习效果并产生了良好的社会效益。由学校青年教师主讲的深入学习实践科学发展观活动首场专题报告会荣获北京市教工委“宣讲家杯”高校优秀报告（党课）一等奖。2007年以来，近210余名青年教师通过社会实践扩宽了社会阅历，增强了社会责任感，提升了思想道德素养，并围绕实践活动、学术研究、专业建设形成100余篇论文或调研报告，汇编出版 3本论文集。

2.青年教师师德建设持续深化，师德水平不断提升

由于学校师德建设持续深化，师德建设活动更加丰富，青年教师的师德水平显著提升，涌现出一批教书育人、爱岗敬业的师德模范。他们有的在危机时刻挺身而出保护学生，有的潜心教学不图名利，有的积极促进学科建设着力提升学校核心竞争力，有的潜心科研努力提升学校社会服务能力，成为学校发展中不可或缺的中坚力量。自2008年以来，学校共评选表彰了师德标兵21人、“三育人”先进个人117人，其中青年教师占据了不小的比例。

3.青年教师教学科研水平显著提升，人才培养质量不断提高

在学校一系列国家级和北京市级“质量工程”成果中，青年教师成为中坚力量。1名青年教师被评为北京市教学名师，7名青年教师主编的教材被评为北京市精品教材，9名青年教师获得北京市教育教学改革与研究项目立项。在科学研究工作中，2007年以来，青年教师承担的横、纵向课题约340项，其中省部级以上课题85项；发表核心期刊上的论文1，530篇；获奖科研成果124项，其中省部级以上奖12项；出版教材及专著22本；一些青年教师的研究成果得到中央和北京市领导的批示，部分研究成果被吸收到政府部门的有关政策之中。青年教师队伍已经成为学校事业发展的顶梁柱。此外，2010年以来，青年教师指导了近2，000人次的学生参加校级及以上学科竞赛，学生获得市级以上奖项50余个，有效促进了学生的培养。