绩效管理知识培训范文

导语：如何才能写好一篇绩效管理知识培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：油田；突发事件；应急知识；培训；探讨

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-02

企业安全管理、环境保护及员工健康的应急反应工作，是随着我国经济建设和现代化管理发展而发展。作为国有重点企业的大庆油田有限责任公司，各类突发事件应急反应工作要扎实开展、富有成效，除了围绕诸多生产环节，编制具有针对性、控制性、适用性较强的突发事件应急预案，更重要的是围绕各类、各种应急知识开展有效培训活动，让油田岗位相关人员完全掌握和熟练运用预案，提高突发事件的控制处理能力，降低事件造成的各种损失。为此，现结合大庆油田基层单位突发事件应急反应工作，进行应急知识培训的有效性分析与有效培训途径的探讨。

一、油田突发事件应急知识培训的有效性分析

油田各单位要将生产应急知识培训活动开展得富有成效，必须围绕突发事件应急预案，探索、创新、运行有效培训新方式，体现以下三个方面的特点：

1.油田突发事件应急预案培训要具有针对性。大庆油田的二级单位很多，有生产与保障单位之分；大庆油田的工作岗位更多，有前线与后线岗位之别。油田每个单位的每个岗位都有突发事件发生的可能性，不同的岗位有不同的突发事件应急预案，不同的应急预案必须开展不同内容的培训活动。所以，油田不同的单位、不同的岗位要全面有效开展应急知识培训，必须区分不同的突发事件应急预案，组织岗位人员针对相关突发事件应急预案进行对号入座学习，只有搞好突发事件应急预案针对性培训，才能有效提升各种突发事件应急预案执行者的执行能力，最大限度地降低事件造成的伤害与损失。

2.油田突发事件应急预案培训要体现时效性。油田任何突发事件，都是在某种条件下形成、某种环境下发生，往往反映某个时期、某个时段应急反应工作的特点。所以，油田突发事件应急预案培训应特别注重在事件易发期，开展相应的应急预案专项培训。油田突发事件应急预案培训有必要体现时效性。

3.油田突发事件应急预案培训要坚持经常性。油田应急预案是针对突发事件的应急对策，直接控制事件的损失程度，不但要求执行者学习掌握预案相应内容，更需要执行者长期熟记与熟悉预案全部规定。为此，要想持久牢记油田突发事件应急预案，必须持续针对相应的应急预案开展经常性的应急反应知识培训，不断提升预案执行人的执行效率与处理能力。所以，油田突发事件应急预案制定之后或修改之后，不是培训一次结束，而是需要经常讲解培训、不断学习掌握、持续模拟演练，只有围绕应急预案开展经常性培训活动，才能为油田突发事件应急预案的有效执行奠定坚实基础。

二、油田突发事件应急知识有效培训途径的探讨

如何增强油田突发事件应急知识培训的针对性、时效性和经常性，我认为，油田各单位有必要探索“三、三、三”有效培训途径。

1.要搞好油田突发事件应急知识的有效培训，需要构建与运行“三定”培训管理网络

（1）构建与运行油田突发事件应急知识的定员培训管理网络。油田各单位编制突发事件应急预案的人员，是精通预案实施所对应岗位生产管理的多名专家。可以将这些人直接定为预案教培主体，集中先教会岗位生产操作骨干，再由骨干人员在岗位传播，构建与运行“定员式”拓展培训管理网络（见图1）。

图1 油田突发事件应急知识定员培训管理网络图

（2）构建与运行油田突发事件应急知识的定点培训管理网络。油田突发事件应急预案的执行点位是相关岗位，执行者是岗位操作人员。可以把预案执行的相关岗位设定为培训点位，将岗位员工确定为培训对象，由集中培训的骨干人员担当预案讲解员，构建与运行“定点式”传授培训管理网络（见图2）。

图2 油田突发事件应急知识定点培训管理网络图

（3）构建与运行油田突发事件应急知识的定项培训管理网络。油田不同职能的单位、不同工艺的岗位，执行的突发事件应急预案各有所不同。因此，为了增强油田突发事件应急知识培训的针对性，有必要构建与运行“定项式”的专业培训管理网络，开展划分单位、细分岗位、区分预案的定项培训活动。如：大庆油田采油矿构建与运行生产岗位“定项式”培训系统管理网络（见图3），将预案培训细分到井站。

图3 油田突发事件应急知识的定项培训系统管理网络图

2.要搞好油田突发事件应急知识的有效培训，需要健全与实行“三分”培训管理机制

（1）健全与实行油田突发事件应急知识的分期培训目标管理制度。油田各单位既然将突发事件应急预案培训纳入到员工技能操作培训工作之中，就应该同技术培训一样，分期预案培训办班要有培训目标，既有培训通过率的总目标，也要有人员出勤率、理论考试及格率、模拟演练达标率等分目标。不但要确定预案培训的总目标与分目标，使突发事件应急预案培训有衡量标准，还有必要通过健全与实行突发事件应急知识的分期培训目标管理制度，进一步提升全油田岗位人员对突发事件应急处理水平。

（2）健全与实行油田突发事件应急知识的分路培训计划执行制度。要实现油田突发事件应急知识培训目标，需要实施具体培训措施加以保证，也就是要有措施具体的突发事件分路应急预案培训计划与计划执行制度。如：春季由安全管理一路开展以防火等突发事件应急预案为重点的培训，夏季由生活保障一路开展以防中暑等突发事件应急预案为重点的培训，冬季由井站管理多路开展以防冻等突发事件应急预案为重点的培训，分路搞好应急预案培训的事前计划编制，并在培训中严格计划执行制度。

（3）健全与实行油田突发事件应急知识的分项培训检查考核制度。一项工作完成的如何，需要事中检查与事后验收，突发事件应急预案培训也是如此。所以，要使油田突发事件应急知识的分项培训活动富有成效，除了确定培训目标、执行培训计划，还要在每次培训之中，采取以赛代培、以问代训等形式，进行培训效果检查；在每次培训之后，采取理论考试与模拟演练相结合、考评工作于奖金评定相结合等形式，进行培训验收与考核。因此，在每个单位、每个岗位开展的油田突发事件应急知识的分项培训中，有必要通过健全与实行分项培训检查考核制度，把油田应急反应的分项培训工作抓实抓细、抓出成效。

3.要搞好油田突发事件应急知识的有效培训，需要探索与推行“三更”及时培训方法

（1）探索与推行油田突发事件应急人员更换后的及时培训方法。油田突发事件应急预案中的组织机构是由各级相关人员构成，少则十几人，多则几十人，由于一些人员职务调整、岗位变动，应急人员经常出现更换情况。要让刚加入突发事件应急预案组织机构中的人员快速了解、掌握突发事件应急预案内容，需要探索人员调换跟近引导、人员更换跟踪指导、人员增加跟上宣教等及时培训新途径，推行油田突发事件应急人员更换后的及时培训新方法，达到突发事件应急人员人人懂应急、个个会应急的素质标准。

（2）探索与推行油田突发事件应急措施更改后的及时培训方法。随着油田的发展、管理的进步，对油田突发事件应急工作经常提出一些新的要求。所以，油田突发事件应急预案中的各项应急措施，经常会按照上级的要求和生产管理的需要，进行几项或多项更改。要使相关人员及时掌握油田突发事件新的应急措施，需要探索与推行油田突发事件应急措施更改后的修订人及时讲解、骨干人员及时传授等培训方法，使油田突发事件应急措施更改的跟进培训工作得到快速到位。

（3）探索与推行油田突发事件应急技术更新后的及时培训方法。为了有效提高油田应急工作能力与运作水平，岗位突发事件应急技术也在逐步更新。为此，相应的突发事件应急预案也随着应急技术的更新而进行匹配性的改变。所以，油田各单位在油田突发事件应急技术更新、预案修订之后，有必要探索与推行油田突发事件应急新技术请专家讲解、新预案由专人及时讲授等培训新方法，使油田应急技术得到更新的同时，应急新技术的及时培训工作也得到有效落实。

三、油田突发事件应急知识有效培训方式的探讨结论

油田各单位要将安全管理、环境保护及员工健康的应急知识培训活动持久开展并富有成效，充分体现针对性、时效性、经常性，有必要探索突发事件应急知识的有效培训新方式。本文明确了需要构建与运行培训管理新网络、需要健全与实行培训管理新机制、需要探索与推行及时培训新方法的三种观点，指出了突发事件应急知识有效培训方式的探索思路。得出的结论是：通过探创新、推行各类、各种应急知识有效培训途径，可以使油田岗位相关人员时刻掌握和熟练运用预案，提高突发事件的控制处理能力，并对油田应急工作管理创新具有一定的指导性与引导性。

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关键词:校内实训基地;“6S”管理;高职生;职业素养

高职学院是为社会培养高素质技能型人才,对每个专业来说,培养目标的职业岗位针对性都很强。为了实现这一培养目标,实验、实训、实习是高职教学实施的三个关键环节,而这三个环节的实现又离不开校内外实习实训基地训练平台。在通过校企合作大力开拓校外实习实训基地的同时,加强校内实训基地建设,着力营造校内实训基地的职场氛围,有效训练学生的职业素养,是目前高职学院均在不断地探索和实践的课题。湖南化工职业技术学院在校内实训基地管理中推行了“6S”管理模式,使校内实践性训练基地在技术(仪器设备、工艺等方面)和管理上都能与企业平台对接,从而使培养目标直接与用人单位岗位实现零距离对接。

一、校内实训基地“6S”管理和职业素养的内涵

“6S”管理即整理(SEIRI)、整顿(SEITON)、清扫(SEISO)、清洁(SEIKETSU)、素养(SHITSUKE)和安全(SAFETY),最先是海尔运用优化工作环境,提高员工自身素质、技能,不断自我改进的一个重要手段。“6S”管理作为现代企业的基础管理手段之一,体现了国际先进企业现场管理的内涵,它使工厂整齐有序,员工自主管理,营造出舒适、安全的工作环境,使企业进入现代、先进、文明的更高层次。模拟企业的“6S”管理,在高职院校内实训基地推行“6S”管理的模式,要求学生在训练中规范操作,培养学生专业技能和良好的职业行为习惯。

职业素养是人类在社会活动中需要遵守的行为规范,概括地说,职业素养包含职业道德、职业思想(意识)、职业行为习惯和职业技能四个方面。高职生的职业素养主要指高职生毕业后从事某项工作必备的综合素养,也即现在通常所说的专业能力、社会能力和方法能力。

二、校内实训基地推行“6S”管理促进高职生职业素养的培养

职业技能鉴定与考证、社团活动和社会实践、“两课”教育、就业和创业教育、到企业实习锻炼等等,都是培养高职生职业素养的有效途径。校内实训基地推行“6S”管理模式,不但提高了学院在实践性教学方面的管理水平,而且有效地促进学生职业素养的培养。

1.有利于高职生职业技能训练效果的提高

在“6S”管理模式中,前4个“S”规范了实训场地的现场管理。通过“整理”,将工作和实训场所中的任何物品区分为必要的与不必要的,必要的留下来,不必要的彻底清除;通过“整顿”,将必要的东西分门别类按规定的位置放置,并摆放整齐,加以标识;通过“清扫”,使岗位保持在无垃圾、无灰尘、干净整洁的状态;岗位人员(含实验实训学生)在整理、整顿、清扫的基础上通过“清洁”对实训现场认真维护,保持最佳状态,是前三项的继续与细化,并形成制度化、规范化。从而使实训场地物品的类别、数量、质量清晰,取放方便,井然有序,通道畅通,实训作业环境整洁、明快、舒畅,不但提高了教师在实训准备和实训指导过程的工作效率,也大大提高了学生实习实训过程的训练效率。学生在训练过程中,按照标识,规范操作仪器设备,取用工具、材料等实训物品,按操作规程严谨认真地训练,按实训场所物品摆放标识,把工具、材料等及时归位,并清洁训练场地。这样,不但减少了由于“寻找”带来的时间浪费,而且使技能训练流程更规范、严谨,确保了学生专业技能训练的优质、高效。

2.有利于高职生职业习惯的养成

高职生毕业后直接走向社会的生产、管理、服务第一线,高职教育培养的理想目标就要求高职毕业生能零距离上岗。那么,在校期间必须有意识地培养学生一些良好的职业习惯。“6S”管理中第5个“S”是“素养”,也即通过“6S”管理,人人养成好习惯,按规定行事,培养具有良好习惯、遵守规则的学员(员工)。校内实训基地推行“6S”管理模式,一方面,通过规范的专业技能训练,让学生养成科学严谨的职业习惯。无论是在应用化工类、工业分析与检验类、化学制药类,还是在电工电子类、电气控制类、财经类等专业技能训练中,本院都把“6S”现场管理要求渗入其中,让学生在训练中形成良好的岗位操作和岗位管理的习惯;另一方面,校内实训基地推行“6S”管理,基地管理和实训指导的教师是第一执行者,教师在自己工作岗位上严格执行“6S”管理,老师的管理理念和工作作风潜移默化地影响着学生职业习惯的形成,同时,把“6S”管理要求纳入到学生的技能训练考核中,督促学生养成良好的职业习惯。

3.有利于高职生职业意识和职业道德的形成

一个人的职业素养还包含其职业意识和职业道德。模仿企业管理,在校内实训基地推行“6S”管理模式,营造工作现场管理氛围,让高职学生在校内实训过程就要潜生一种职业岗位意识,同时通过训练产生岗位责任感。如,进行电工中、高级工考证操作实训时,必然要使学生萌生作为一名电气维修或安装工的职业意识;又如,进行化工工艺单元操作实训时,要培养学生作为一名化工企业工艺员的职业意识,等等。职业道德中包含了职业工作中“安全”意识,在“6S”管理中第六个“S”就是“安全”,要求员工(学员)消除隐患,创造良好的安全工作或实习实训环境,避免各类事故的发生。通过校内实训基地的“6S”管理,把职业安全教育有机融入平时技能训练之中,让学生形成在工作和生活中要把社会、他人及自身的人身和财产安全放在第一位的意识,这是最基本的职业道德。

三、校内实训基地如何推行“6S”管理

1.注重宣传,加强培训

“6S”对企业员工来说,是一个非常熟悉的名词了,但对学校老师来说还有些陌生。推行一种新的理念或做法,首先要执行者清楚为什么做、怎样做是非常重要的。因此,当学院决定在校内实训基地推行“6S”管理模式时,首先成立了“6S”推行办公室(设实验实训处),然后由办公室组织拟定了“6S”管理推行计划。计划的第一步就是宣传发动,加强培训,让老师和学生明白什么是“6S”管理,为什么要推行“6S”管理。

2.循序渐进,逐步推动

一个好的方案没有实施就成了一纸空文,执行是关键的一步。“6S”管理注重细节和规范,完全不考虑教师工作量繁重而盲目推动只会促使教师反感。为此,结合实际制定实验实训室“6S”管理细则,把“6S”管理模式推行融入日常管理工作中,分步实施,逐项落实。利用假期,我们从实验实训室外、室内、制度与文件、教师行为及安全保障五个大方面十二个小项制定了详细的“6S”管理细则。新学期开学后,在进一步讨论的基础上完善了管理细则,并通告全体实训教师和相关人员,要求相关教师细心体会管理细则,把其融进日常工作中,逐项完成校内实训基地所有场地的整理、整顿工作,要求教师从库房、预备室开始清查,把各类物品分类存放,并进行标识。在日常清理清扫的基础上,结合各级卫生大检查,组织了多次彻底的卫生大扫除;结合安全保卫大检查,对校内所有实训场所的安全隐患进行了逐一排查。同时,还修改了学生实验实训(实习)成绩考核办法,统一规范了学生实验实训(实习)记录册,把学生参与实验实训(实习)的出勤情况、操作的规范性、实验实训(实习)后仪器设备整理归位和卫生整理等情况均纳入学生实验实训(实习)成绩考核,在实训管理和学生训练过程中均注重学生职业素养的培养。现在,我院在校内实训基地推行“6S”管理的成效明显,无论走进哪个实训场所,整洁有序的实训环境,“6S”管理的规范要求,让学生如身临现代企业现场。

3.加强监控,重在落实

为了把“6S”管理模式在校内实训基地管理中产生实效,我院除把在实验实训(实习)中对学生职业素养训练要求纳入实训成绩考核以外,也把“6S”管理要求纳入教师管理考核中,按照“6S”管理细则重新修订了实践指导教师常规管理工作的考核标准,并采取平时抽查和期中、期末检查相结合的手段来评定教师的管理工作,纳入年度考核评优。且参与监督检查考核人员除了教学都督以外,就是管理人员和系部负责人,被考核者均不得参与打分,保证了考核的公平性和真实性。对教师的考核也即督促他们把“6S”管理要求融入到学生技能训练的指导中,有意识地培养学生的职业素养。

在校内实训基地推行“6S”管理模式是高职院校优化实训实习场所,营造令人满意的职场训练环境,着力培养高职生职业素养的有效举措。我院在校内实训基地推行“6S”管理模式进行了初步的实践与探索,取得了一定的成效,得到了学生的支持与肯定,也多次受到了评估专家和上级领导的好评。

参考文献:

[1] 孙少雄.如何推行5S[M].厦门:厦门大学出版社,2001.

[2] 马斌.略论高职生的职业素养及其培育[J].武汉电力职业技术学院学报,2007,(9):1～4.

[3] 张彦吉,耿晓棠.高职学生职业素养培养途径[J].北方经贸,2009,(11)151～152.

[4] 王国红,宗斌,魏建忠.6S管理在实验室日常管理中的应用[J].实验科学与技术,2007,(2):137～140.

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摘要：绩效考核与管理已被众多企业所采用，设计的合理，绩效管理会成为企业目标实现不可缺少的管理工具和手段；但在实际运用中仍存在一些难点和问题，本文在阐述绩效考核与管理内涵的基础上，说明企业绩效管理的目的及其重性。结合自己工作多年的管理经验，分析存在的难点和问题，探讨企业如何有效实施绩效考核与管理。

关键词：企业；绩效管理； 考核

一、绩效管理的涵义

《人力资源管理》（南京大学赵曙明著）一书中说：绩效管理是用来使员工绩效和组织目标一致起来的程序和活动。

具体的说，绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与企业的战略目标保持一致的一个过程。是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效结果用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现企业目标以及战略的一种管理活动。

绩效考核：是用来测定员工有效工作程度的一种行为，是绩效管理的一种工具。绩效考核的其他术语包括绩效评估、人事等级评定、绩效评价、员工评价等。

绩效考核是企业绩效管理过程中至关重要的一环。

二、绩效管理的目的及重要性

（一）绩效管理的目的

之所以要进行绩效管理，构建良好的绩效管理体系是为了能满足下列目的，才施行的：

（1）发展员工

通过绩效考评，可以了解和掌握员工中存在绩效差异的原因，为绩效教差的员工针对性的提出培训方法。同时，它还有助于下属和主管之间的协商关系，并且鼓励主管观察下属行为并给予帮助和指导，融洽上级和下级的关系。

（2）激励作用

通过绩效考核，可以鼓励创新，培养责任感和激发更好的绩效。因为绩效考评总有个结果，这样可以激发绩效差点的员工为了更好的绩效而更加努力的工作，激发员工的创造性。

（3）规划人力资源和用工状况

通过对企业内部的绩效考评工作，可以对于企业内部的整体的人力资源状况有个大致的了解：如，整个企业人力资源在质量、数量、性别比例上等相应的情况，可以作为企业在技能储备和人力资源规划上的有效依据和参考，确保企业的人力资源规划科学、合理。

（4）增进沟通

绩效考评，是需要上级和下级交流，才能有效的高效的进行，因此，做好绩效考核工作，可以增进上下级之间的交流沟通，增进彼此的距离，拉近彼此之间的感情，也可以作为主管和下属之间关于工作相关事宜不断进行讨论的基础。通过这样一个互动和有效反馈过程，团队能逐渐更好地相互理解，也有利于团队间更加亲密的合作。

（5）提供合法依据

绩效考评可以有效的掌握员工与员工之间绩效上面存在的差异和优劣，在企业中，通过绩效考评来作为一个员工晋升、调动、奖励、培训等相关事宜的安排是相对公平、公正的，也最能为员工们所接受。

（二）绩效管理的重要性

（1）提高员工的工作能力

通过绩效管理活动能成功识别、评价最能干的员工， 进而鼓励提高员工的劳动能力。通过绩效考核能识别影响绩效的能力缺陷的原因，因此可以给相应的员工相应的咨询、培训而矫正，从而更好的提高组织的绩效。

（2）使员工产生良好的工作动机

识别并奖励有良好反映的员工有利于提高员工的工作积极性和创造性。同时，绩效考评的结果也是作为员工晋升、加职加薪的一个有力参考，同时也是提供达到某些绩效标准的奖励，如：可以适度授权、赋予重要工作等，这些都能影响员工的工作动机，激发员工为了实现自身的价值而不断的努力工作。

（3）使员工产生工作满意度

绩效管理活动能影响员工的工作满意度。如通过岗位目标设计让员工欣赏其工作， 给员工提供在公司内发展提高的某种现实机会， 构造良好的人际小环境、让员工喜欢同事及主管等，营造这样的和谐、愉快的工作氛围，有利于员工更好的工作。

（4）使员工形成对企业的认可

员工对企业认可时， 员工对企业认同并忠于它。科学公平的绩效管理活动能增强员工对企业的认可，增强员工对企业的忠诚度。如企业采用一种适合的管理模式及领导者的优秀人格因素等都可影响员工对企业认可。因此建立科学的合理的绩效考评体系是很重要的。

（5）使员工争做优秀企业工作者

适合的绩效管理能使员工愿意帮助同事从事与工作有关的活动、自愿接受命令、镇定地容忍暂时的过分要求、愿为企业的目标实现作出牺牲、愿意超时工作等。因此，在绩效考评的指定中，注重与员工的交流沟通，就能更好的便于后期这些考评制度的施行。

三、实施绩效管理的难点及存在问题

绩效管理对企业发展可以起到很多作用，但是绩效本身是一项很难测量的工作，因为它包含的因素太多，比如环境、组织、个人因素等等，都会影响绩效。因种种原因企业实施绩效管理过程中存在诸多难点和问题，现将主要难点和问题分析如下：

（1）认为绩效管理是人力资源部门的事

大多数企业一线经理或主管认为， 绩效管理是人力资源管理部门的事， 不注意学习人力资源管理知识，也就不能很好地进行绩效考核与管理。同时也会为人员流动带来隐患。

（2）绩效管理目标制定后很少调整和及时监控

管理者对绩效目标的实施过程不重视，忽略了绩效管理的真正目的在于通过管理者与员工就绩效目标与员工表现持续沟通，从而提高员工和企业的绩效，最终实现企业的目标。

（3）认为绩效管理就是绩效考核

管理中忽略绩效考核只是绩效管理体系中的一环。另外在绩效考核时，误解为考核者做出的是人员评估而不是绩效评估 。

（4）不重视对考核者的培训

绩效管理专业人员的人力资源管理水平有限， 没有进行过系统学习和培训， 而一部分通过培训的人员， 所学到的知识陈旧无用。考核者的不充分培训可能导致在完成绩效考核过程中的一系列问题。像考核标准问题、宽容或苛刻的、居中倾向误差、“近因”误差，对照效应、个人偏见等等。

（5）不重视绩效沟通与考核后的反馈

绩效管理缺乏上下沟通，考核过程中没有引导与协调。最后的考核结果没有在与员工进行反馈面谈的基础上提出改进点。

（6）考核结果运用不及时或存在一定偏差

偏差的话，比如：有些被评估为最高绩效等级的员工表现出了相反的激励结果，那这样就会降低他们的绩效。

四、有效实施绩效考核与管理问题探讨

（一）全员参于绩效管理的全过程

（1）全员参于绩效管理。第一，绩效管理不是人力资源一个部门，要各个部门相互配合，绩效管理工作要求企业的所有部门参于；第二，绩效管理的各个环节都需要领导层、人力资源专业人员、一线经理及员工自己的参与，绩效管理的工作渗透于企业的所有员工。

（2）强化管理者与员工对绩效管理工作的理解。这样做可以采取的方式是多和团队成员交流沟通，让成员们都参与到公司的战略目标的指定和内部的管理规章制度的指定，将自己的小目标和公司发展的发目标相结合，明确自身的奋斗方向和使命。这样就能保证制度的施行和战略步伐的实施。

（二）做好绩效管理的职责分工设计

全员参与绩效管理过程才能做好企业的绩效管理工作。但是，人力资源管理专业人员和部门经理及一线管理者还是其中最主要的决策者、执行者。应该做好各自承担的责任分工：绩效管理专业人员的主要职责：参与企业战略决策，提供绩效管理解决方案；建立绩效管理程序并制定相关的制度和规定；组织绩效管理；辅助直线经理进行相关绩效决策，如辅助绩效考核、员工绩效考核结果兑现等；监督绩效管理政策和制度的执行；提供绩效管理专业化的服务，与员工沟通，为员工和管理者提供咨询服务。

部门经理和一线管理者除了完成本部门的工作任务以外，对员工绩效管理也负有一定的主要职责。包括：执行绩效管理政策和制度，并提出建设性的建议，例如员工工作绩效评定、建议提薪、执行惩戒程序等；制定本部门本单位绩效考核与管理具体措施；参与绩效考核和管理制度设计，提供信息和支持，如相关数据提供、解决投诉问题等；营造企业绩效考核与管理氛围，传达企业的最新员工奖罚决策。

大准铁路公司经过十多年的工作经验积累，已经建立了从公司到各段、各段到车间（或班组）、班组到岗位的“工资发放及考核”管理体系、“五型企业”建设管理体系、“全面质量标准化”管理体系。做到了绩效管理分工明确，员工工作有标准、奖惩有依据、考核全方位的管理。

（三）制定好绩效目标并监控绩效目标的实施

（1）制订绩效目标。绩效目标一定要使公司战略及阶段目标、各部门目标、个人目标的一致。目标不但融入企业的要求，部门的要求，还要融入员工个人的要求。每一名员工的工作内容和绩效标准都要通过将企业的目标分解落实到各个部门，再进行进一步的分工而确定。每个员工都应有明确的工作内容和绩效标准，以确保工作的顺利进行和工作目标的实现。目标制定为下一阶段的绩效实施提供必要的准备。

（2）监控绩效目标的实施。绩效目标的实施是绩效管理工作中承上启下的一个重要环节，绩效目标的完成有赖于绩效实施阶段的执行，而它的执行情况又决定了绩效考核的可靠性，它是绩效管理工作中持续时间最长，工作量最大的一个环节。现在企业的员工都有着自我实现的期望。如果对于员工的管理只是简单的进行粗暴的或者严厉的管理就会激发员工内心的不满，一定程度上也影响了员工对于企业的忠诚度和员工工作的积极性，员工内心会沮丧，认为自己不是企业的一员，增加不了对于企业的归属和认同度。

管理者设定的绩效目标不宜过高或者过低，要适度，目标高了会影响目标的完成度，打击员工工作积极性；目标过低对于企业和员工的长远发展都是不利的，无法激发员工内心的潜力。只有在设置绩效目标的时候增进和员工的沟通交流，制定的目标，员工才乐意拼命去为完成。通过沟通能够了解到目标的偏差，及时进行合理的纠正，不断的使员工为了自己定的目标而努力完成。绩效管理的过程中要注重沟通，而不是粗暴严厉的训斥，与此同时在相互沟通的过程中，为员工绩效考核，员工绩效改进，技能培训等等，做即时信息记录。

（四）做好绩效管理的考核评估

绩效考核是绩效管理的一种测量工具，是企业在内部的绩效管理过程的一个重要的方面。通过绩效考核可以了解到员工在绩效方面的差异，便于企业的领导熟悉内部员工的整体素质和质量。绩效考核的公正可以大大的激发员工的工作积极性和创造性。同时可以及时的了解到员工间的差异，为员工指定相适应的具有针对性的培训计划是具有重大的促进作用的。但是，如果绩效考评的设计的指标体系不科学、不合理，就会影响到考核的公正与公平性，也会影响员工对企业的忠诚度和流行性。因此，如何设计出合理、科学的考评体系不仅仅是企业人力资源部门负责人的责任，也是企业的高层领导应该重视的一个方面。

绩效考核要尽量简单、可操作，考核表或者考核程序中不必要的复杂性会导致员工的不满意。

大准铁路公司供电段，一线生产班组都有“工资分配及考核办法“。一线生产员工实行考核打分制，按照每天的出勤情况，每天工作内容及工作完成数量和质量，设置评分标准。做到每日记录，月底统计考核结果并兑现奖金兑现情况。考核结果每月公开在班组厂务公开栏上。“记分式”的考核让员工工作有了积极性和主动性。对班组长的考核实行“记分与目标”结合的考核模式，即让其工资与每月、季、年的班组工作任完成情况挂钩。管理人员的考核实行目标管理，月考核与相应工作完成情况挂钩，季、年奖罚按照“五型企业”建设管理办法、“全面质量标准化”管理办法兑现。形成了考核内容清晰，考核指标选择明确、考核标准权重不同的绩效考核方法。

（五）提高绩效考核人员的综合素质

绩效管理专业人员要进行人力资源管理知识培训和学习，相关的管理者也要普及一定人力资源管理知识。

在绩效管理实施过程中，如果考核被认为不公平和根据考核结果制定的决策没有尊重所有人意见的话，那么将可能产生严重的冲突。考核的价值就在于员工认为它是有意义、有益的、公平的和坦诚的。然而由于各种因素影响，诸如不公平、消极实践和短期目标等许多因素，这个目标很难达到。

如果企业一线经理或主管的观念及人力资源管理知识缺乏，绩效实施就更困难。针对这一情况， 企业一线经理或主管应转变观念， 加强人力资源管理知识的系统培训与学习。

管理者要有良好的技能优秀品质。在绩效管理中，管理者要能满足在管理中的知识要求和对员工的知识支持，要有良好的人际技能、以完成沟通、解释、辅导，激励等工作，要有良好协调能力，以调解各方的矛盾，在绩效考核环节则更多的要求管理者具有较高的个人品质素质。

（六）做好绩效沟通与反馈

一个有效的绩效管理体系应该涉及双向的沟通。管理者应当与员工建立有效的沟通机制。在制定绩效计划目标、绩效实施阶段、绩效考核及绩效诊断和提高阶段都要进行沟通。绩效管理不应该被简单看做每年的考核表填写。相反地，它是一种持续的进程。为了这种沟通，主管应该对每位员工都进行阶段性面谈，其目的在于主管和员工对考核结果能有一致的认识，并对改进目标与方向达成共识，员工接受考核结果，并准备朝着改进目标去努力。讨论员工的评价和设置下一绩效目标。

作为绩效考评的执行者应该要注重绩效的另外一个环节，即：绩效反馈。绩效反馈可以及时的搜集和了解绩效考核体系施行的效果。可以及时了解到员工对于企业的考评体系的意见，考评者需要认真的听取员工的建议甚至是抱怨，因为只有这样，考评者才能及时搜集到信息，在根据反馈情况重新拟定好更科学、合理、更容易被员工接受和认可的考评体系，这也能够为考评体系和考评制度的顺利施行带来便利，减少阻碍，提高考评工作的效率。

（七）做好绩效考核结果的运用

（1）考核要公平并及时运用。绩效考核结果之所以会引起员工轩辕大波而导致绩效管理难度大，可能是因为绩效考核不是很公平、公开，考核结果在运用上不及时或存在偏差。考核一定要及时兑现运用，注重在运用中发挥它的另外一作用即区别员工能力和提高员工能力。也就是说，考核结束之后，管理者要根据员工的绩效现状，结合员工的个人发展愿望，为员工提供获得培训的机会，通过培训使员工的绩效在将来的工作中能够得到提高。

（2）建立奖励机制。企业依靠评估并不能在员工当中起到很好的激励作用，应该配备相应的奖励机制。如绩效奖金的分配和职位的升降等。通过对员工业务知识、技能和综合素质进行的绩效考核，在员工职务晋升上给予照顾，以激励全心全意继续努力，同时激励其它员工为企业发展做出更大的贡献。这样企业首先承认员工所具备的潜在能力，使员工清楚的看到达到公司的目标业绩能获得的报酬，无形中起到了一个推动作用。

大准铁路公司供电段在设置考核办法时，通过不同的奖励形式最大限度地调动员工工作热情，以不同的奖罚形式激励员工，鼓励员工。除制定工资考核办法外，还制定了 “单项指标考核办法”、“修旧利费管理办法”、“科技创新管理办法”以及 “节能 “等奖励办法，通过考核奖励使员工努力工作的同时收获薪酬，收获个人综合素质的提高，也使单位的工作目标得以顺利完成。深化了全员绩效考核管理，健全了奖励机制。

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2016物流年终工作总结一 2016年，xx物流工会工作主要呈现以下几个特点：一是围绕公司重点工作积极组织职工开展主题教育培训活动;二是服务于大局，努力做好企业稳定工作;三是公司党政领导全力支持工会工作，并带头参与工会各项活动。现将一年来的工作总结如下：

2016年主要做的工作。

一、围绕公司中心工作，把握重点，积极组织开展主题教育培训活动。

为切实提高公司经营管理水平和营运质量，2016年公司把绩效管理确定为工作重点，制订并推行了绩效考核办法，完善和细化了责任目标和岗位职责，明确了工作流程、考核项目和标准，并把2016年确定为绩效管理年。围绕公司中心工作，公司工会积极开展了主题教育培训活动。先后组织职工学习了《绩效考核:把讨论重点放在绩效上》、《绩效考核的定位是总结与改善》、《绩效管理=目标+沟通》等针对性、指导性比较强的多个课题内容，还组织各部门负责人、职工代表召开专题座谈会，交流绩效管理开展以来的经验和做法，探讨工作中存在问题的改进方法及措施，并组织职工开展《绩效管理知识答题》活动等，使广大职工加深对绩效管理知识的认识和理解，不断增强绩效管理意识、责任意识和服务意识。

同时，为了切实改进工作作风，组织全体职工开展了讲正气、树新风和创先争优大讨论活动，还先后编发了企业需要正气、职工呼唤正气、信心汇聚力量和创先争优专刊我们是入党积极分子等多篇简报，通过一系列学习教育活动，职工思想观念、工作作风有了明显转变和改进。

二、加大培训力度，培育优秀企业文化，不断提升职工综合素质企业市场影响力。

根据集团公司培训大纲的要求，在年初制订的教育培训计划基础上，每季度再分别制订出各个月份的具体培训学习安排。八月初，又按照集团公司主要领导到我公司调研工作时的讲话精神，对教育培训计划重新作出了修订和调整，使培训工作更贴近实际、更具有针对性。

一年来，结合公司特点，明确了以会代训为主的培训形式。同时，突出了仓储物流知识、绩效管理知识和专业技能以及服务理念、团队建设为主的培训内容，并根据中层管理人员和一般职工、职能部门与业务部门的不同特点，既有共同课目和知识点，又有不同主题和侧重点。同时要求各部门根据自身特点，开展有针对性的专业知识和业务技能的学习培训，力求做到结合实际、按需施教、学以致用。如，客服中心、仓储部、招商办开展了《仓储管理知识答题》活动，综合办组织本部门职工和公司中层管理人员开展了《人力资源管理答题》活动等。

同时，坚持落实培训、考核、奖惩一体化的激励与约束机制，一是凡是集中培训，均实行签名制度;二是不仅要求记好听课笔记，还要求写出心得体会;三是实行培训考核学分制，由工会小组长检查每个职工完成培训笔记或学习心得的情况。按规定修满学分的，报销一定数额的书报费;达不到规定学分的，扣减一定金额的绩效工资。通过一系列行之有效的措施，来增强职工学习文化知识的自觉性和主动性。

三、职工关心企业、热爱企业，积极为企业经营管理和发展建言献策。

公司老职工多，且这些老职工最美好的时光是在这片土地上度过的。大家对这片土地有着深厚的感情，自然也非常热爱自己的企业，关心自己的企业。为了公司的经营管理和健康发展，职工们提出了很多合理化建议。如：工会负责人向集团公司建议，应整合集团公司内部的物流资源，抓住机遇大力推进物流业务项目的发展，得到了集团公司领导的重视，及时启动了物流配送项目的调研工作;还针对目前公司车辆管控难度大、派车范围不好把握、费用大等实际问题，向公司主要领导提出了改革现行汽车使用办法的建议，同样得到了采纳。修订汽车管理规定的思路和措施是，现在市内公交四通八达，乘坐和出行都十分方便，除急事、护送现款、采购大宗物品等特殊情况外，以乘坐公交替代公车出行，并通过购买公交ic卡解决了交通费用报销问题，既方便了工作，又节省了费用;安全保卫部的职工向公司主要领导提出了工作时间职工佩戴胸牌的建议：一是标准化服务的需要，二是便于客户的监督，三是安全管理不得有任何疏漏和大意，进出库区的所有人员必须出示证件，严格把关。此建议不但得到了及时采纳，而且还给予了表扬和一定的物质奖励。

2016物流年终工作总结二 物流部在公司章程的指导下，在公司领导班子的带领下，紧紧围绕物流年度工作思路开展工作，落实目标管理责任，较好的完成了全年各项工作任务。我物流部根据仓储的库存容量、仓储成本、运输成本等，在考虑需求数量、采购时间、供应商的供货期、到货率等因素的情况下，做好物流工作，确定运输方式、运输批次以及提货时间，以保证原材料的及时供应和生产能够连续进行以及销售交货的及时和完好率。

一、运输主要工作如下：

1.运输战略：建立完善的物流配送体系，保证按客户的需要及时准确的配送货物，也使原材料及时送达以保证生产的正常运行，在第八年公司物流部的努力下，通过衡量成本费用和服务水平，确定了以下几种配送方式：

(1)与四通物流公司建立了深厚的关系，保证货物准时装车发出，以铁路为核心建立夸克公司的物流配送体系。良好的合作关系是我们接下来所进行的各项工作都带了很大的便利。

(2)针对原材料的运输，我们选择铁路运输，因为第一，单位价格比较便宜;第二，虽然运输时间比公路运输要多用一天，但我们是电子科技企业，并不存在货物保鲜问题;综合两个原因，我们选用铁路运输原材料。并且，进行一年期的运输合同签订，这样以大批量获得折扣，从而节省支出。

(3)针对产成品，若是本地客户，因为只有本地运输，因此只能选用公路运输;若是国内客户，则选用单位成本较低的铁路运输。

(4)针对生产设备，我们只有通过谈判，获得折扣，节省支出。

2.仓储战略：建立合理的仓库储存计划，保证客户需求的同时，节省仓储费用。

(1)针对原材料和产成品，我们选用自用仓库，当储存量大于仓库可容纳量时，建议立即发货运往客户，这样就可以腾出仓库空间，不必租用第三方仓库。

(2)针对半成品，我们则选择外包给第三方物流公司操作，这样可以节省成本。

3.付款方式：尽量采取即期付款方式，从而获得现金折扣。因为这部分支出通过上面的努力后，已经缩减了很多，费用支出不算大，因此完全可以取得现金折扣。

二、运输方案分析总结

在第八年年初所做的运输费用预测与实际发生的费用相比，实际发生的费用会相对少一些，运输成本差异表现为节约差。而造成成本差异的主要原因是由于我们公司物流部与第三方物流公司充分沟通，不断优化运输线路，运输方式，尤其是把运输批次和运输数量时间优化调配，使得运输形成整车运输，充分利用资源，不浪费丝毫运输空间，所以没有出现零担运输情况，减低了运输费用，第二是与第三方物流公司深入协商，减少运输批次，而提高运输规模，获得更多运输的折扣，以此来降低运输成本。总的来说，第八年的运输工作做得还是比较成功，而且我们利用运输成本较低的优势，在与客户签订购销合同的时候主动承担运输费用，因而提高了我们公司的品牌形象，也使得产品单位售价有所提高，增加了我们在取得更多客户订单的砝码。

三、仓储方案：

(1)针对原材料，我们与供应商建立合作伙伴关系，采取大批量购买的方式，不仅节约采购成本，而且，我们的库存是暂存于供应商中，什么时候需要，就直接去取货，这样就可以节省仓库空间，节省仓储费用。

(2)针对产成品，我们选用自用仓库。同时与客户保持紧密的关系，当储存量大于仓库可容纳量时，建议立即发货运往客户，这样就可以腾出仓库空间，不必租用第三方仓库，从而节省仓储费用。

(3)针对半成品，因为本公司没有半成品仓，所以我们选择外包给第三方物流公司操作，既可以节省管理费用，又可以保证及时供应，这样就可大大节省成本。

四、仓储方案分析总结

(1)原材料仓储方面，实际支出与计划支出是相等的，原因在于，我们保证原材料的储存量在我们自有仓库的可容纳量的范围内，只要保证了这一点，就不必租用仓库，也不必使用第三方物流外包策略。为了保证这一点，我们与供应商建立了良好的合作关系，保证到货率以及及格率高达99%甚至100%，而且，与第三方物流公司签署合同，保证每月运输，使运回来的原材料能尽快的投入生产，不必占用库存，也不会造成多余的库存，从而占用资金，加大费用支出。

(2)在产成品方面，实际支出与计划支出也是相等的，原因在于，我们保证产成品的储存量在我们自有产成品仓库的可容纳量的范围内，只要保证了这一点，就不必租用仓库，也不必使用第三方物流外包策略。为了保证这一点，首先，我们物流部与生产部以及市场部进行了深入的探讨，为了减少库存费用，决定根据生产量，及时地将货物运出，一方面可以保证库存占用减少，另一方面，可以通过提高到货速度从而提高客户满意度，其次，就是与客户签订合同，与客户结成良好关系，保证供货及时。

(3)在半成品方面，实际支出是比计划支出少了343元，减少幅度有2%，虽然表面看起来不会很多，但实际是减少了一部分支出，对公司就会有很大的贡献了。费用支出减少的原因有，首先，我们与第三方物流公司结成良好的合作关系，以保证价格最低，质量最优;其次，我们的存储量比较大，一次性签署一年的合同，以获得批量折扣;再次，尽量采取即期付款方式，从而获得现金折扣。因为这部分支出通过上面的努力后，已经缩减了很多，费用支出不算大，因此完全可以取得现金折扣。

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关键词：供电企业；绩效管理；激励和约束等

中图分类号：F407 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）013-00-01

引言

绩效管理是以企业发展战略目标为导向，通过对部门和岗位的关键绩效指标的设定与分解、绩效评估与考核、绩效沟通与反馈等环节，建立科学的绩效管理指标体系。因此，电力企业在绩效管理过程中，需要在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，激励员工持续改进工作绩效，最终实现企业发展目标的一种管理方法。

一、充分认识到开展全员绩效管理工作的重要性和紧迫性

1.近年来，为适应企业发展的需要，国家电网公司做出了深化全员绩效管理工作的部署。电力企业如何在绩效管理过程中，加快解放思想，转变观念，充分认识绩效管理对于加速企业发展的重要意义。

2.绩效管理要坚持公开、公平、公正和责、权、利对等的原则，通过建立目标明确、沟通顺畅、评价科学的管理体系，更为客观、更为全面地对员工进行考核评价，并将评价结果运用在薪酬分配、教育培训、人才使用等各个管理环节。

3.绩效管理必须以最大限度地体现了以人为本。开展绩效管理工作，通过坚持以企业发展为导向，合理分解目标和完善考核评价，能够准确、客观、科学地评价员工绩效，有效发挥干部员工的工作积极性、主动性和创造性，持续提高各专业、各工种员工的工作能力和绩效，全面提升企业整体经营业绩。

4.开展全员绩效管理工作，实现人力资源集约化管理、全面提升企业管理水平的必然要求。实施企业负责人业绩考核为主线，建立健全考核办法，完善细化管理制度，不断加大奖惩力度，企业管理初步实现规范有序，取得了一定的经营业绩。

5.当前，电力企业绩效管理工作仍存有许多突出的问题：一是考核指标体系不够细化，考核仅停留在对部门（或单位）的考核层面上，距离全员绩效管理要求还有较大差距；二是考核评价办法仍需改进，薪酬分配上还存在平均现象，尚不能有效的奖优罚劣、奖勤罚懒；三是考核结果应用方面仍存不足，考核管理闭环机制有待完善。

二、全力推进确保全员绩效管理工作落到实处

1.开展全员绩效管理工作，电力企业应当在宣传发动、加强培训、试点先行等方面做工作，深入开展构建绩效管理体系课题研究。全局上下务必高度重视，要紧紧围绕开展全员绩效管理工作，转变管理观念，完善管理制度，健全管理体系，推动企业管理水平的新提升。

2.要严格按照绩效管理实施办法要求，建立健全绩效管理工作责任制，制定工作方案，明确职责分工，强化监督，狠抓落实。各部门、各单位的主要负责人要承担起绩效管理的领导责任，从战略高度把握绩效管理工作的目标和任务，切实抓好本部门、本单位的绩效管理工作。

3.电力企业要成立相应绩效管理领导小组，负责本单位绩效管理实施细则的制定、完善、执行，以及员工绩效的评价、审核、信息反馈等工作。全面分析本单位的核心业务和不同人员的工作特点，按照岗位职责的要求，合理设置和逐步完善绩效管理指标，不断健全全员绩效管理指标体系。

4.电力企业基层部门要相互配合、相互支持，团结协作、形成合力，共同构建“纵向到底、横向到边、不留死角、无缝连接”的绩效考核体系。

三、细化培训工作确保绩效管理扎实开展

1.电力企业在实施绩效管理过程中，要通过局域网络、报纸、电视台等媒介，加大绩效管理重要意义和管理制度的宣传力度，加深全员对绩效管理的熟知和理解，使全体干部员工正确认识和积极参与绩效管理，营造全员大力支持、积极参与绩效管理的和谐氛围。

2.开展分层次、分岗位的绩效管理知识系统培训，加大对各级管理者在绩效管理理论、方法和沟通技巧方面的培训，增强他们的责任意识和沟通意识，使其真正成为绩效管理的专家。

3.管理者要深化对所属员工在绩效管理理念、内容、程序和方法方面的培训，消除员工的疑惑，激发员工实施自我绩效管理的热情，为推行绩效管理奠定坚实的思想基础。绩效管理的过程，就是绩效经理人全程跟踪绩效目标执行情况，及时与员工沟通和面谈，提出绩效评价意见，制定完善改进措施的过程。

4.高度重视绩效管理过程中的沟通和辅导，全面提高绩效经理人的沟通意识和沟通技巧，确保绩效管理取得实效。要坚持以深化应用为基础，健全绩效管理应用体系，提高绩效评价结果的有效性。要完善绩效评价结果应用制度，评价结果不仅用于员工的薪酬分配和工资调整，还应逐步应用于员工岗位和职级的调整、培训开发、评优评先和职业发展通道等多个方面。

四、统筹兼顾确保全员绩效管理工作取得实效

1.电力企业全员绩效管理工作是一项综合性、长期性的任务，电力企业的广大干部员工要充分认识到这项工作的长期性和艰巨性，不断总结经验，完善制度，健全体系，推动全员绩效管理逐步走上规范化和精益化的轨道。要结合“SG186”工程，将全员绩效管理纳入日常工作流程，逐步开发完善与管理流程适应的绩效管理信息模块，进行绩效合同订、绩效进程监控、绩效评价、档案保存等工作。

2.要切实将绩效管理工作和年终总结收尾工作紧密结合，以确保圆满完成全年各项生产经营任务为目标，结合实际，统筹安排，通过平稳推进绩效管理工作，充分调动和发挥干部员工的工作积极性，提高企业精益化管理水平，确保全年各项生产经营指标的顺利完成。

3.要成立绩效考核领导小组，建立健全了各项规章制度，对各项指标系进行了修改完善，在局网站开通绩效管理专栏，定期召开绩效考核责任部门负责人和基层单位负责人会议，进一步明确了各项考核指标。

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关键词： 事业单位 绩效管理 问题 改进措施

一、绩效管理在人力资源管理中的作用

绩效管理是各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作，其作用主要有以下三个方面。

1.绩效管理是选拔人才的依据

绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是单位选拔人才的重要依据。

2.绩效管理是激励人才的有效手段

对员工的奖惩是绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，所以绩效管理是激励人才的有效手段。

3.绩效管理是调配人员的依据

绩效管理除了可以区分员工的工作态度与积极性，还可以区分员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，是调配人员的依据。

二、绩效管理存在的问题

不少事业单位的绩效管理就是每年年终进行一次“思想工作总结”，考核指标包括“德、能、勤、绩、廉”，尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不合格”四类，但结果往往不是优秀就是合格。近几年来，事业单位绩效管理工作虽然不断发展完善，但仍存在不少值得注意和不容忽视的问题。

1.绩效管理空于形式

很多事业单位在处理绩效管理方面流于形式，对通过绩效考核要解决什么问题，达到什么目的缺乏清醒的认识。只是有这样一个管理体系，并没有切实落实，只是在年终的时候将一些文字性的表格发给各个部门，简单地把绩效考核管理当成绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。

2.主观随意性大

考核应该是“全面性”的，然而绩效管理考核的考核者主要是部门领导，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价，因而有的人常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大。”这种考核是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。

3.绩效考核简单化

绩效考核的目标应是多重的，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。而事业单位绩效考核中，指标的制定过程往往是上级下达的绩效管理指标，绩效考核的目标和用途简单，考核就简单地打分，通过绩效打分，把绩效分数机械地同年度奖金挂钩。

4.绩效管理没有必要的培训

在工作实际中，事业单位对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训。绩效考评不仅取决于评价系统的科学性与可靠性，还取决于考评者的评价能力，考评者对指标的理解能力会在很大程度上影响评价的准确性。

三、绩效管理的改进措施

随着人力资源管理理论和实践的发展，绩效管理中常见的一些问题逐步得到了解决。针对事业单位的特殊性，可以采取以下主要措施加以完善绩效管理。

1.建立和完善绩效管理体系

良好的绩效管理考核制度是有效施行绩效管理的前提。绩效考核的目的不是人为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的优点和缺点，以便让员工及时改进提高。把部门及职工工作目标与事业单位战略目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从简单的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。

2.绩效管理要客观全面

绩效管理的目的是客观地发现及评价每位员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标。绩效管理要更多体现全员参与、以人为本的理念，考评者应接受考核培训，广泛听取员工的意见及建议，做到指标设计公正、考核过程公正和考核结果公正，在考核过程中尽量减少主观考评法的使用。绩效管理应该贯彻低差异、高保障的原则，实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合、重点考核和一般考核相结合，增强员工对绩效管理的公平感。

3.建立完善的绩效管理指标体系

结合事业单位的具体实际工作科学设定考核标准和指标，把关键指标层层分解，使指标之间具有层次性、支撑性，形成比较系统的绩效指标体系。把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和细化，使考核指标可测性。建立员工绩效管理档案，将绩效管理与员工的绩效工资分配、评先评优、职称评聘、培训机会、职务变动等挂钩，同时，通过挂钩，引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。

4.完善人才培养和培训制度

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（一）民营医院绩效考核的发展现状

民营医院在发展过程中越来越受到患者的青睐，但是在发展过程中仍然存在一些问题需要解决，以促进民营医院更好的发展。首先，缺乏明确的战略目标和发展规划。民营医院在目前阶段处于高速发展的时期，一些医院有建立连锁医院或者附属医院的愿景。欲跻身在省市的三甲医院，提高营业额，但是这种目标在医院的各个科室中并没有实现，各个科室的工作仍然处于以往的混乱状态。员工在医院的工作价值和使命感无法建立起来，并且逐渐减少对医院的信心。其次，民营医院在质量管理方面有所欠缺。医生和护士的工作质量直接关系到医疗事故和医疗纠纷的产生。若管理体系中缺少相应的职能，那么质量管理就会缺少导向性和规范性。医院的质量管理执行部门是医教科、护理部和院办等部门，很多医院存在的问题是缺少检查力度，并且很多医护管理人员在检查过程中只是进行“面子工程”，工作态度不认真，责任意识薄弱。

（二）民营医院绩效考核存在的问题

民营医院在绩效考核方面存在问题可以总结为以下几点：首先，认识方面的问题。绩效考核是为医院的发展和卫生工作者的进步而服务的，但是存在上述问题的原因主要是认识问题，医院各个科室对绩效管理的认识不够全面，并且在宣传上也没有下工夫，很多职工和领导都对绩效管理缺乏根本性的认识，对绩效计划和培训等有所忽视。绩效管理不仅仅是工作人员的绩效考核那么简单，其中还包含对业绩考核计划、评定、问题分析和改进方面的工作，医院在考核过程中需要根据考核的结果来对员工进行奖励和惩罚。其次，执行方面存在的问题。在绩效管理的执行方面存在的问题是过于形式化，很多员工对绩效考核管理没有足够的重视，认为考核结果好坏无所谓。另外还有一些考核结果缺乏依据支撑，一些民营医院的绩效考核成果常有轮派现象发生。（由于缺少沟通）很多员工对考核的结果呈抵抗情绪，不认同，这是因为在考核以前没有与员工进行良好的沟通。

二、优化设计思路

（一）设计的原则和内容

首先，战略导向原则。这个原则是医院绩效管理体系建立的重要原则，需要对战略规划和战略目标进行充分的认识，然后将战略管理的各个阶段目标淋漓尽致的表现出来。其次，目标管理原则和公开性原则。目标管理原则是建立起短期目标、中期目标和长期目标，以层层递进的方式提升员工的工作责任感。公开性原则是指绩效管理体制的确立需要与员工进行沟通，听取员工的建议和意见，坚持公开透明原则，以获得员工的支持。设计的内容主要包含以下几个方面：首先，要对环境进行分析。若处于经济政治文化比较发达的地区那么人口也会增多，对医疗行业的发展就会提出挑战。对国家政策环境的分析主要是国家要改变看病贵的问题，所以提出提高诊疗手术费，降低药品价格和医疗设备的使用价格以及耗材费用的政策。在这种情况下，虽然百姓的看病贵问题得到了一部分缓解，但是医院，特别是民营医院来说将是巨大的压力。其次，对医院的人力资源进行分析。医院的人力资源分析主要侧重几个方面，分别是医院的工作人员组成结构，医院的用人机制和培训体系等等。在人力资源方面要对员工进行明晰的职业规划，建立起定期培训和学习的制度，在用人上注重员工能力与态度，提升员工的工作积极性。

（二）绩效管理体系的选用

民营医院绩效管理体系的选用能够在一定程度上反映出医院目前运行状况的好坏。绩效考核管理体系需要建立起长期的发展目标，然后将此目标划分成多个阶段。本文所研究的是具有战略规划的绩效管理体系，这样可以对民营医院的具体工作进行衡量和检查，也有利于医院管理工作的长期开展。

三、优化设计的措施

（一）培养正确的价值观和医院文化

为医护工作者培养正确的价值观需要进行职位价值评估。职位价值评估是建立在医护工作者的工作责任和工作态度基础上发展起来的。如何确定职位的价值需要对职位工作成果进行评估，对医护工作者职位的评估主要从以下因素进行，工作者的学历、职称、门诊患者数量、手术的难易程度、手术患者的多少、手术费用的高低、病例的制作、加班值班情况以及对本专业的科学研究等等，这些都是对职位进行评估的因素，只有这些加以完善才能真正提升医护工作者的工作态度。在医院文化建设方面，要把医院的文化进行广泛的宣传，定期的为员工开展文化活动，并且在医院各个办公室颁发一些文化粘贴和文化锦旗等，时刻提醒工作者遵循企业文化区工作。

（二）注重绩效管理的辅导和培训

绩效管理的辅导和拟培训需要管理者为员工召开会议或者定期的培训，让员工对绩效管理的作用和目的等进行充分的认识，并且实行绩效考试制度，经过辅导和培训，考试成绩不合格的员工才能继续回到岗位上为患者服务，若不合格还要继续参加培训，学习绩效管理知识，提升自己对绩效管理的认识水平。

（三）完善绩效激励体系

医院在业绩的绩效激励方面主要采取的办法是利用平衡计分卡，让员工对平衡计分卡有足够的认识，因为它可以将员工的业绩记录下来，医院的整体战略目标进行细化，分为财务方面、患者方面和内部的工作流程方面。利用平衡计分卡可以将员工的工作态度、工作责任和工作能力结合在一起，改变以往单一的考核标准和考核的短期效应。平衡计分卡是在医院整体绩效管理战略上发展起来的，能够促进医院、医疗工作者和患者三者之间的平衡。平衡计分卡代表了医院中的各个角色。从财务角度上看，平衡记分卡的作用是如何做好医院预算工作，减少医院成本；从患者角度来说，平衡计分卡是医院如何看待患者；从医院角度来说是如何做好管理和控制。所以利用平衡计分卡进行绩效管理更有利于对出色员工进行奖励，对不积极工作的员工进行激励。

（四）完善基础管理工作

首先，制定各个科室的绩效指标。不同科室具有不同的指标制定方法。临床是医院的主体科室，也是患者可信赖的科室，对临床而言，采用平衡记分卡和主要业绩相统一的方法。对于后勤保障部门等服务型科室，更多的事倾向事务性业绩指标。临床的业绩指标可以从平均住院日、患者病床的使用率和病床的周转率等方面进行检测。另外还要对不同的科室进行不同工作计划的制定，对科室的绩效考核进行管理，并落实到各个部门中，增强执行力度。其次，制定岗位绩效指标考核体系。岗位绩效指标就要落实到具体医护工作者身上，考核指标体系中需要包含以下几个方面的信息，其中有对工作者工作态度的考核、工作作风的考核、合作管理的考核。在这些考核中要进行指标的定量定性，把工作质量和工作效率提升上去，并且落实医疗工作者的服务态度。

四、总结

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一、指导思想

以科学发展观为指导，全面贯彻落实市委、市政府关于加快转变经济发展方式的各项工作部署，以提升传统产业和培育壮大战略性新兴产业为目标，加快推进卓越绩效管理模式步伐，不断提升管理国际化水平和综合竞争能力，进一步提高全市质量工作水平，为加快建设创新型经济领军城市作出新的更大贡献。

二、总体目标

围绕“质量提升”的总要求，在全市范围内积极推广卓越绩效管理理念，重点引导和推动我市新兴产业、重点产业集群、省级以上名牌和规模以上企业以卓越绩效为导向，不断强化质量管理和管理创新，力争通过3年（2010年至2012年）的努力，全市企业的整体质量管理水平明显提高，抗风险和可持续发展的能力显著增强，确保管理水平在全省乃至全国的领先地位。

2010年工作任务：加强引导，年内全市40％省级以上名牌产品生产企业有效贯彻《卓越绩效评价准则》标准，规模以上企业贯标率达10％（750家）以上；重点在电动自行车、现代物流产业建立市级卓越绩效管理示范基地；创建卓越绩效达标企业10家以上；培育争创“市长质量奖”企业累计达5家。

2011年工作任务：强化指导，年内全市60％省级以上名牌产品生产企业有效贯彻《卓越绩效评价准则》标准，规模以上企业贯标率达20％（1500家）以上;重点在生物医药、新材料产业建立市级卓越绩效管理示范基地；创建卓越绩效达标企业10家以上；培育争创“市长质量奖”企业累计达7家。

2012年工作任务：全面推进，年内全市省级以上名牌产品生产企业100%贯彻《卓越绩效评价准则》标准，规模以上企业贯标率达30％（2250家）以上;重点在集成电路、机光电产业建立市级卓越绩效管理示范基地；创建卓越绩效达标企业10家以上；培育争创“市长质量奖”企业累计达10家以上。

三、主要措施

（一）积极推行首席质量官（CQO）制度

首席质量官是企业质量战略的首席成员。建立和实施首席质量官制度是产业转型升级的重要途径，是进一步落实企业质量主体责任，在更高层面上推进质量管理水平、提升质量竞争力的重要抓手，广大企业要把建立和实施首席质量官制度作为企业发展的第一要务，把优秀的质量管理人才推到质量管理的前沿，真正建立起企业的质量文化体系，要把建立和实施首席质量官制度作为企业质量人才建设的重要途径，制定切实有效的人才培训计划。职能部门要大力引导企业推进首席质量官制度建设，积极传播先进的质量理念，倡导企业建立卓越绩效管理模式，引导质量管理人从质量经理人员向首席质量官拓展，推动企业质量文化建设。

（二）深化卓越绩效管理孵化载体建设

目前，我市拥有1个省级卓越绩效孵化基地和2个市级卓越绩效管理示范基地，为全市实施卓越绩效管理模式的企业提供了一个很好的合作交流平台。下一阶段，要积极探索和重点加强在全市重点产业集群以及物联网、新能源与新能源汽车、节能环保、生物、微电子、新材料与新型显示、软件与服务外包、工业设计与文化创意等新兴产业中卓越绩效管理模式的推广和应用，进一步扩大产业、行业覆盖面。要及时总结和推广先进企业的做法和经验，通过组织召开现场会、观摩会、研讨会，传授先进企业的典型事例，加快卓越绩效管理模式在全市的普及和推广步伐。

（三）全力推进贯彻《卓越绩效评价准则》国家标准

市各有关职能部门要切实加强推行卓越绩效管理的培训辅导工作，全力推进企业素质和管理水平的提升，要制定系统的、科学有效的教育培训计划，要加强与大专院校、中介机构的联合与协作，建立完善卓越绩效管理培训师资队伍，积极实施“123”贯标工程，即：2010年全市规模以上企业10%贯彻《卓越绩效评价准则》国家标准；2011年全市规模以上企业20%贯彻《卓越绩效评价准则》国家标准；2012年规模以上企业30%贯彻《卓越绩效评价准则》国家标准。同时针对不同企业、不同管理层次，举办形式多样的质量管理知识培训活动，进一步扩大培训面。

（四）充分发挥“市长质量奖”的引领作用

要充分发挥“市长质量奖”对组织管理创新的引领、推动和服务作用，使之成为全社会参与管理创新的重要引擎，要有计划地将评奖范围从工商企业向对公共生活有重大影响的医疗教育机构、非营利组织和公共管理部门扩展，提升公共服务质量，探索行业应用模式，打造高水平的公共服务业。要深化国内外交流，加快形成以企业为主体的管理创新机构，促进技术、管理和组织创新，提高创新成果转化和市场应用水平，形成具有无锡特色的技术和管理创新双轮驱动发展道路。

（五）广泛开展“标杆对比”活动

紧紧围绕国家和省关于“质量提升”的总体部署和要求，组织省级以上名牌产品生产企业和行业骨干企业开展自身情况分析，包括企业主要产品质量水平、市场占有情况、产品出口情况、企业及产品在同行业中的排名和地位、企业的效益和发展前景等。在此基础上，以国内外优秀企业、知名企业为标杆，开展“标杆对比”活动，帮助企业在质量管理、产品和标准水平、计量手段、自主创新等方面找差距、查原因、定措施，从而不断提升产品质量和管理水平。

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（河南能源义煤公司新安煤矿，河南 新安 471842）

摘 要：人力资源管理是企业管理的根本，也是企业发展的最关键因素，“以人为本”是每一个优秀企业管理者的共识。当前，受煤炭行业效益下滑的影响，煤炭企业普遍在人力资源管理方面投入相对较少，高素质人才流失严重，人力资源配置不合理等问题。这就迫切需要企业采取相应的管理措施，加强对人力资源的管理。本文对此提出了建议，以供参考。

关键词 ：煤炭企业；人力资源；教育培训；绩效管理

中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1000-8772-（2015）02-0146-01

当前，国内经济经过几十年的高速粗放发展正面临着结构转型，受此影响能源价格跌跌不休，特别是煤炭行业首当其冲，企业经营艰难，员工人心浮动。在如此严峻的形势下，煤炭企业要想生存发展，就要加强企业人力资源管理工作，做好人力资源的开发与管理，以科学、完善的人力资源管理体系适应企业发展的要求，助力企业走出困境再创辉煌

一、树立“以人为本”的人力资源管理思想

树立“以人为本”的管理理念，就是要以人为中心开展各项工作，把人看作企业最具活力、最具能动性和创造性的第一资源。国有煤炭企业人力资源管理要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，使人发挥更大的作用，创造更大的效益。

要注重员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，创造良好的内外部人力资本运行环境。特别是加强内部软环境建设，做到尊重人、理解人、关心人和爱护人，倡导具有煤炭企业特色的企业文化以及职业道德规范，以此来统一员工的思想、观念和行为。要根据人性假设理论，把企业员工当作增值潜力的资本，以经济人、社会人、复杂人、文化人等人性假设为前提，树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源管理，加强人力资源管理队伍建设，发挥人力资源管理部门在企业战略规划的制定和实施中的作用，使人力资源成为企业持久的竞争优势。

二、抓好人力资源的教育与培训

国有煤炭企业应将员工的培训和教育工作作为一项长期的、主要的战略任务来抓，以提高员工的综合素质和对企业的归属感，促进企业战略目标的实现。

1.明确培训目的

分析培训需求，对员工教育培训的目标应紧紧围绕企业的整体战略目标进行。重点培训员工的业务和技能知识，以提高工作工作能力，重点培养他们的决策能力、创新能力和应变能力。

2.制定和完善员工的培训制度和计划

根据企业实际情况建立行之有效的培训制度，包括员工岗前培训、定期轮岗培训、任职资格培训等，使员工的培训、使用与企业发展步骤相适应。制定和完善员工教育培训计划，加强培训的需求预测和分析，明确培训的目的和要求，使培训具有针对性。建立和健全教育培训的考核和反馈评价制度，了解和掌握培训效果，并以此作为员工晋级、提薪的依据之一。

3.实施培训计划，建立分层培训体系

员工培训计划制定出来后．重点在于实施员工培训要分类进行。一般分为高级管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等。对高级管理人员的培训应突出培养他们的优良品质、战略意识、决策能力等，使他们具有适应市场、驾驭市场的能力，使他们成为既懂管理又善于经营的高素质的企业家；对一般管理人员的培训，重点培训他们掌握必要的管理技能以及最新的管理知识和最先进的管理方法，着重提高他们的交际能力、领导指挥能力及组织协调能力；对一般员工的培训．要抓好他们的技能培训，并持之以恒地灌输正确的价值观、高尚的职业道德和团队协作精神等；对技术业务人员的培训，应以知识更新为基础，以创新意识的增强和创新能力的提高为关键，使他们成为企业创新、科技开发的核心力量。

三、推行科学有效的绩效管理

绩效管理是企业根据员工的工作职责对员工的工作成绩、工作行为、工作结果进行考察与评价，并帮助员工改进不足的过程。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，与人力资源管理的各项工作关系密切。绩效目标的设定是绩效管理的关键，也是一个难点。一旦绩效目标设立了，达到量化的要求，衡量的标准明确，考核的期限确定，绩效管理就成功了一半。设立绩效目标就是要在明确被考核者的工作内容与职责的基础上，制定工作绩效标准和目标。要充分收集有关员工绩效的资料，认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划，明晰员工的岗位职责。了解员工以前的绩效评价，与员工进行充分沟通，并达成共识，形成员工的绩效目标。

1.使用科学合理的评价方法

企业在考核中要运用现代技术方法进行评价．以克服定性分析过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。评价方法的制定标准是可以达成的，必须所有在职的员工都能达到，企业的主管人员与员工都清楚明，要经双方同意后制定，同时要公平、合理，尽可能地详实具体而且具有可操作性。

2.绩效考核应全面公正

要建立由企业领导者、人力资源部门和员工代表三方组成的考核领导小组．具体从事企业的业绩考核工作，平时考核则主要由人力资源部门具体负责实施。考核前要重视收集资料，最常用的是“关键事件法”。此法所收集的事件资料具有典型性和代表性，且与绩效好坏有直接关联。考核小组还要通过员工的工作表现记录和找直接主管、同事等相关人员来了解情况、同时考核要透明公开，以便员工进行监督。

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【关键词】绩效管理；反馈机制；激励体系

一、绩效管理的重要性

绩效管理是指为了有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理知识、技术和方法与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。绩效管理在企业扮演着重要的角色，它在企业、管理者和员工三者中起着纽带的作用，同时互相促进。

（1）绩效管理对企业的作用

如今国有企业绩效管理过程中都出现轻管理而重考核，在管理上过于片面，其实作为企业管理才是重点。企业要做好考核的同时也要做好管理，下面是绩效管理对企业的作用：

第一，绩效管理是实施企业发展战略的重要载体。结合绩效管理，企业能够更好的确定未来的发展方向并且能够提高企业内部个体潜能，激发企业的创新性。

第二，绩效管理可以促进质量管理。通过绩效管理可以加强企业内部的质量管理，通过监督机制进一步提升绩效的作用，加强企业的质量。

第三，绩效管理有助于适应组织结构调整和变化。

（2）绩效管理对管理者的作用

绩效管理提供管理人员一个将组织目标分解给员工的机会，并且使管理者能够向员工说明自己工作的期望和工作的衡量标准，也能使管理者能够对绩效计划的实施情况进行监控。

（3）绩效管理对员工的作用

第一，绩效管理促进员工的发展。员工希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重，通过绩效管理了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。第二，有利于化解员工的压力和不良情绪。每一个员工都希望通过自己努力让老板看到自己的进步，通过绩效管理这就能很好的得到改善，不会让员工有很多的情绪。

二、绩效管理潜在的问题

1、绩效管理计划实施存在的问题

许多国有企业重视定性指标，轻视定量指标，缺乏科学的绩效指标体系。还有些企业绩效考评不够客观、透明。同时好多企业引入绩效管理时不加选择，对于绩效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以为新颖的、被大多数高绩效企业采用的绩效管理和衡量方式一定能够帮助自己的企业提高绩效，完全忽视绩效衡量方法所要求的企业管理信息系统的匹配程度，没有自己的标准。

2、绩效管理沟通问题

因为绩效管理是一个持续长久的过程，所以存在潜在的沟通问题。有些管理者设定的方法不一定每一个员工都赞同，必须通过有效且经常性的绩效管理才能打破这种沟通的问题，使得管理者和员工都满意。

3、绩效管理缺乏及时的反馈机制的问题

我国很多企业多多少少都存在着绩效管理反馈问题，企业往往只是重视形式的问题，忽视了员工真正所反应的问题，有时甚至回避。还有些企业片面夸大物质，没有真正的做到与员工之间的沟通，只是用一些物质上的东西进行打发，导致一些实际存在的问题没有得到良好的解决。绩效激励要在培训需求分析、人岗匹配和人力资源的接续计划等多方面起到作用，良好的提升员工自身的素质。

4、绩效管理的完整系统认识的问题

绩效管理是组织发展的需要，缺乏对绩效管理完整系统的认识，也就缺乏对组织发展的认识，没有一个明确的目标。然而绩效管理本身就是一项复杂的程序，如何认识这个系统，必须从企业发展战略的制定、战略目标的分解与传递、绩效计划的制定、绩效评估、员工的激励等多个环节进行系统的认识。不能单一的认为只是几张财务报表就能反映问题的，要结合多方面。做好每一步才能对每一环节有更好的把握，组织的发展也会进步。

三、促进绩效管理的方法

1、明确企业绩效管理目标

做任何一件事都要有一个明确的目标，对于企业也是一样。有了目标就可以少走很多路，节约时间和金钱。第一点要做的是明白员工要的是什么，是提升职位还是加薪酬等方面，调动员工的积极性。第二点是在企业绩效改善的基础上保证员工的发展，这样一个循环过程需要得到员工的理解和支持，使员工明白考核不是目的，只是改善绩效的手段，企业的目标也就会进一步的靠近。第三点是薪资的调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工的职业发展等方面的管理。

2、设置科学的指标体系

第一点是保证企业的目标与企业的战略目标一致，战略目标规定着企业每一步的前进方向，有了战略目标企业可以确定方向，层层递进。第二点是定量指标与定性指标相结合，有时候不是每一个目标都能实现，要根据企业的发展方向的不同定量和定性的分析企业的管理。第三点是目标的具体措施，要确保每一环节的逻辑性，不能看到什么想做就做什么，要有一定的联系，要结合定量和定性的分析，做好每一步的计划，这样事情会顺其自然的完成。

3、绩效评估机制的加强

注意建立有效、全过程的沟通机制。在一个公平、公正、公开、积极向上的环境中员工能够感受到不一样的企业氛围，要做到这些企业就要加强沟通机制，因为在企业里其实每一个人都有权利提出自己的想法，作为管理者要听取群众的意见。这样做会减少矛盾的产生，大家都会有所收获，两全其美。重视管理科学性，明确分工责任。各个部门都有自己的事，科学的联系各部门的事情，做到分工明确，保证绩效管理考核体系的科学性。

4、创新绩效激励体系

一个企业想要有很大的发展，就得与时俱进，这是一个竞争的时代，没有什么是一直不变的，绩效管理也是如此。一般包括薪酬,个人发展这些方面，做到和别的企业不一样就会显得贴近员工。其中薪酬的刺激效果包括：一、直接财务酬劳，包括基本工资、现金津贴、奖励、以及企业股权等。这部分是整体回报中最基本的组成部分；二、间接财务酬劳，包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴以及个人赏识；三、工作内容，包括工作提供的多样性、挑战性、重要性以及其意义；四、职业生涯价值，包括个人成长机会、能力提高、团队进步以及雇佣关系的稳定安全；五、从属关系，员工因与企业之间的联系而衍生出的归属感。来自于员工所服务的企业自身享有的良好声誉，或者企业所提供的员工与员工、员工与团队之间的良好氛围。

参考文献

[1]徐红霞.中国企业绩效管理中存在的问题及对策[J].科技资讯,2009(8)

[2]周健.企业绩效管理中的主要问题与有效策略[J].商业文化,2008,1