企业文化方案设计范文

导语：如何才能写好一篇企业文化方案设计，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、指导思想

以提高统计工作能力、提高统计数据质量、提高政府统计公信力为目标，进一步加强统计工作规范化建设，着力提高统计队伍整体素质，努力实现基层统计管理制度化、统计人员专业化、统计报表准确化、统计资料档案化、统计手段现代化、统计工作法制化、统计宣传经常化、统计服务优质化，为推动珊瑚经济发展提供有力保障。

二、主要任务

开展镇级和“三上”企业统计规范化建设，围绕组织网络健全、基础工作规范、规章制度落实、数据质量可靠、统计服务高效的总体要求，组织协调本行政区域内的统计规范化建设工作。“三上”统计单位和统计人员要依照统计法律、法规和规范化建设要求，进行统计规范化建设，使统计原始记录、统计台帐、统计报表和原始资料的登记和管理等达到规范化要求。

三、创建要求

我镇统计规范化建设包括统计组织网络健全、基础工作规范、硬件设施到位、规章制度落实、数据质量可靠、统计服务高效。具体要求如下：

1、统计机构设置到位。行政主要负责人为统计工作第一责任人。设置镇统计机构，有明确的分管领导、统计机构负责人、统计人员；做到有牌子、有班子、有公章、有制度，有专门的办公场所。

2、统计人员队伍稳定。设统计助理1人，统计站长1人，综合统计兼一产统计1名，二产统计1名，三产统计1名。各“三上”企业配备专（兼）职统计人员，并实行持证上岗。

3、建立统计工作岗位责任制。统计机构负责人、统计各专业人员岗位职责明确，并建立健全统计工作岗位责任制。“三上”企业统计人员严格执行“企业一套表”相关制度，按照制度规定的表式、指标、标准、口径、计算方法等要求承担相应的工作任务，真实、准确、及时的由企业独立在网上填报“企业一套表”，并建立统计员岗位责任制。

4、制定统计工作考核办法。对承担统计工作任务的村（居）、企事业单位的统计人员实行年度统计工作考核，根据统计工作考核得分，按得分高低适当给予奖励。

5、统计人员持证上岗达100%。择优选用具有良好的政治和业务素质人员担任统计员，并保证统计队伍的相对稳定。每位专（兼）职统计人员必须持有《统计从业资格证书》或《统计专业技术职务资格证书》，并参加统计继续教育。

6、统计原始资料规范。具有与国家统计调查、部门统计调查、地方统计调查相适应的统计原始资料的审核、签署、交接、归档管理工作规范。

7、统计报表与统计调查实施规范。认真执行各种统计报表制度，统计报表数据真实、内容完整、报送及时；基层表符合法定要求，汇总表（过录表）与基层表数据相符；直接取得的数据要与名录库、统计原始记录、统计台帐相符；各专业统计台帐规格统一、指标齐全、数据真实、字迹清楚。规范统计报表的布置、统计报表资料的签领、签收、催报、审核、汇总和上报工作

8、统计档案管理规范。建立统计档案管理制度，及时整理归档统计原始记录、统计台帐、基层统计报表、综合统计表、统计调查分析、重要统计文件等统计资料，及时办理统计档案交接手续。

9、统计普法宣传进一步深化。镇分管领导、统计负责人、统计人员及“三上”企业统计人员积极参加统计普法学习，严格执行统计法律法规。

10、统计数据质量监督检查规范。督促落实“三上”企业、服务业重点单位建立原始记录和统计台帐；配合上级统计部门搞好统计巡查、统计督查、统计监审和统计执法大检查等工作。

11、统计信息化建设到位。有统计专用电脑及其辅助设备；统计信息报送网络渠道健全并保证通畅；认真履行网络制度，确保网络安全。

12、建立健全统计工作经费保障机制。要按照“分级管理、分级负担”的原则，将统计工作人员经费、公用经费、普查和专项调查经费以及大型普查经费、基层普查员补助经费等纳入本级财政预算。解决好统计人员的待遇问题。建立统计岗位补贴制度，在大型普查工作中，将给予村级辅助调查员、普查员相应的工作补助，确保统计工作的正常开展。

四、组织机构

为使我镇统计规范化建设工作取得成效，达到预期目的，决定成立由肖强华为组长，蔡峰同志为副组长，肖巧龙、王霞、黄有志、王辉琴等同志为成员的镇统计规范化建设工作领导小组，领导小组下设办公室，办公室设在统计站，肖巧龙同志兼任办公室主任。各成员明确职责分工，制定可行工作方案，对照市政府办文件规定和标准，扎实做好统计基础建设的各项工作。

五、实施步骤

（一）准备启动阶段（20xx年7月15日前）

以《市乡镇（街道、园区）和三上企业统计规范化建设创建活动实施意见》为基础，结合本镇实际，制定20xx年珊瑚镇级和三上企业统计规范化建设活动的实施方案，建立和完善有关工作制度，明确工作目标和任务，细化验收考核办法；抓好宣传发动工作，组织对三上企业统计人员开展业务培训，部署并启动我镇统计规范化建设活动。

（二）组织实施阶段（20xx年8月10日－8月15日）

一是强化镇统计站工作职责。统计站设置规范建设文本，各三上企业按照实施意见把工作职责、制度等相关内容定做上墙，同时建好台账；二是组织搞好统计工作总结考评验收。各三上企业对照标准搞好总结和自查自评，查漏补缺，确保基础工作规范达标。

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关键词：企业 绩效工资 设计 风险 防范

在经受了全球金融风暴、行业转型、企业黑幕等危机的冲击和洗礼后，越来越多的企业开始认识到员工的重要性，如何通过提高员工待遇、福利来留住优秀员工，吸引优秀员工，越来越引起企业管理层的重视。作为员工福利待遇的重头戏――企业的薪酬方案，它不仅是激励员工工作热情的利剑，也是企业经营和资金统筹水平的体现。

一、企业绩效工资的定义及作用

近些年来，企业绩效工资已经成为当前企业广泛运用的工资制度，企业绩效工资称奖金或者激励工资，是薪酬中根据本企业员工的工作绩效、对企业的贡献进行奖励的工资回报。企业的绩效工资的目的是为了对员工的努力工作的认可，通过现金的奖励激励广大员工更好地完成工作目标，最终实现企业和员工的双赢。

企业运用绩效工资制度，不仅可以对公平性进行准确的衡量和把握，更可以正面激励企业职工，与企业职工工作结果相联系，同时满足企业需求。通过实施绩效工资制度，在营造企业公平文化氛围和理念的同时，可以提升职工的贡献和企业绩效，提升有关利益群体满意度。相关研究表明，绩效工资不仅能够有效提升企业职工生产效率，使职工通过自己的努力提升自身收入，改善职工薪酬满意度以及工作满意度，还可以有效降低职工离职倾向。

二、企业绩效工资设计的风险

所谓企业绩效工资设计的风险即企业管理部门在设计对各部门进行制定绩效工资制度时，由于主观或考虑欠合理、科学性，而造成方案设计的实施严重影响了员工工作的积极性。一般而言，引起企业绩效工资设计风险的原因主要有员工激励偏向风险、战略偏离风险、市场声誉风险以及文化偏差风险。

（一）员工激励偏向风险

在企业进行薪酬方案设计时，会出现设计方案与员工对方案期待值之间的差距。员工的心里有一杆秤，如何将个人真实付出的努力与最终绩效工资相统一，使二者和谐发展是十分重要的。如何在对每个员工使用绩效度量指标的设计时，由于度量指标分散无法形成真实结果。有研究表明，合理的绩效工资设计必须与企业的整体增长、短期盈利保持动态平衡。另外，当员工的收入与短期工作绩效关系过于密切时，产生的高激励制度可能出现不理想的结果。比如销售人员完成任务使用虚假信息或承诺给客户。“高绩效、高工资”会促使员工出现高风险的行为，对企业的口碑和长期健康发展造成很大的影响。

（二）战略偏离风险

所谓战略偏离风险具体是指企业的薪酬方案设计无法体现企业的“利益分配―绩效―企业发展战略”三者间的高度统一。提出绩效薪酬方案时要与公司企业的长期目标、发展方向、经营战略相结合。企业的发展不可能一帆风顺，在企业所处的不同周期中，企业的绩效工资设计如果与人力需求不相符，最终会造成人力资源频繁流动的恶果。

（三）市场声誉风险

市场声誉风险是指企业绩效工资的设计由于与公众期望、认可度、甚至法律要求相悖，从而招致大部分股东、工作人员甚至公众的批评，给企业的公众形象抹黑。企业绩效工资的设计应与本企业员工的行为、世界观、价值观进行好的引导，与企业的长期经营战略相统一。

（四）文化偏差风险

文化偏差风险是指企业的薪酬制度没有体现或偏离了企业建立时提出的核心价值观。薪酬结构、薪酬水平、激励强度与核心价值观有着千丝万缕的关系。在设计薪酬方案时，管理人员不考虑绩效工资企业文化价值的一致性，对企业的口碑和企业文化建设方面造成很大的麻烦。

三、企业绩效工资设计中的风险防范管理

（一）确定企业的绩效工资的设计思路

在绩效工资的设计之初，管理者必须明确什么样的员工行为属于奖励范围，什么样的个人成果和贡献给予怎样的奖励。同时，企业还必须明确绩效工资的支付方式、支付时间、支付签收制度。在制订出薪酬方案初稿时，应该吸取多方面的意见，听取股东和员工代表、企业工会的意见，增加员工对奖励制度的信任和理解程度。在进行绩效工资设计的过程中，必须要进行综合考虑，考虑如何在最大程度上，给予绩效最差职工加薪，明确最高等级职工薪酬指标，加薪多少可以得到职工赞许，还要考虑加薪阶梯是否能够满足职工要求等。

（二）优化绩效评价指标

绩效工资制度一定要根据企业的绩效评价结果，绩效评价指标如果出现污染和缺失，必然会影响绩效评价指标结果的有效性、可靠性、真实性。管理层在绩效评价指标设计上，除了需要考虑到企业非财务指标、财务指标、定量指标、非定量指标，还要防止员工出现过激的行为。

（三）合理预防过度激励

在设计绩效工资引导员工积极工资的过程中，必须控制好员工对绩效的正确理解，防止出现错误的行为方向；如果实施的绩效工资体系过于偏激，一定要警惕员工出现激励偏向的情况出现。所以，在薪酬设计时的激励强度必须集合绩效工资在所有部门不同员工总收入中所占的比重。建议根据员工的不同工作角色制定相应的绩效工资制度，生产部门多劳多得，销售部门需要警惕欺骗顾客、迷惑顾客而达到员工个人私欲的行为。

（四）避免使用单一的长期激励方案

激励方案和企业的发展一样，不可能一成不变，无论是上市企业还是非上市企业，均一样避免风险的存在，采取单一长期的绩效工资方案，不利于企业的长期健康发展以及满足员工变化的自身需求。

（五）处理好绩效考核结果与奖励程度的平衡

一般而言，绩效奖励的多少应该与员工绩效的多少直接挂钩，绩效最好的员工应给予大幅度的加薪；绩效一般的员工应得到适当的加薪；绩效差的员工不加薪，或者适当降薪，但要把握好降薪的标准，否则会造成员工的流失。

（六）维护不同部门绩效奖励的平衡

在部门众多的大中型企业内实行绩效工资制度时，由于机构部门繁多，各部门均存在自身利益，企业很难最初客观准确地确定员工绩效奖励方案，从而引起各部门之间的攀比、拆台等不良事件，比如销售人员的绩效往往高于生产部门的绩效。另外，即使是同一部门，由于受到外界环境的影响（地区经济发展水平、价值观念、消费习惯的差异）而出现绩效的不同。

（七）合理选择绩效考核对象

由于企业文化不同，企业对于绩效工资便存在认知差异。比如，对于认同绩效价值的企业，会更加注重在企业文化中发挥团队作用和情感作用，如果绩效工资差异存在或太大，会对心理防线产生破坏，进而使职工工作积极性挫伤。所以，企业文化背景不同，企业推行工资的时候，要合理选择考核对象，并且对各个成员角色进行平衡，使企业绩效工资制度能够在最大限度上与企业实际相符。同时，企业还要注重适当、适时将宽带薪酬制度推出。适时宽带薪酬实际上是对激励空间进行拓展的重要举措。在企业扩大规模以后，企业的岗位数量会大幅度增加，岗位复杂性也会有所提升。由于绩效考核工作自身具有多样性和复杂性，在实践的过程中，必须要有更多的绩效考核的方式方法，以便灵活应对僵化方式。此时，宽带薪酬恰巧可以对这种要求进行满足，因此，融合和实施宽带薪酬的方式，已经成为企业绩效薪酬设计的一大趋势。

（八）完善绩效工资管理制度

企业绩效工资管理制度是落实企业绩效工资的根据，在企业绩效工资管理制度设计的过程中，要听取职工的意见和建议，通过职工建议不断完善绩效工资管理制度。绩效工资设计的对象是企业职工，企业职工有权对于绩效工资的设计方案和实施情况提出自己的想法和建议，要求绩效工资设计人员必须要对职工开展相关调查研究工作，目的在于倾听职工建议。通过调查研究，管理人员和设计人员可以了解职工的心声，采取职工的建议，进而对设计方案的落实进行改进。

四、总结

企业的绩效工资设计是一门高技术含量高风险的薪资管理学问，它一端连接着普通员工的劳动所得，一端连接着企业的经营成本（资金）。任何不合理的绩效工资变动都可能引起一系列巨大的变化，影响到企业的成败。在绩效工资方案的设计上，必须充分考虑企业自身的使命、文化、战略、激励方案的合理性，与公司战略目标紧密结合，不断激发员工的无限潜力，最终实现企业和员工的双赢，创造最大的社会价值。

参考文献：

[1]程支中，郑景丽，吴博.垄断型企业高管薪酬激励改革的困局与成因分析[J].湖南社会科学，2015，（1）：128-133.

[2]罗恩益.税收筹划在企业绩效工资设计中的应用研究[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2014，（2）：91-92.

[3]施卫新，邹娅玲.高职院校各类人员绩效工资设计及问题分析[J].昆明冶金高等专科学校学报，2014，（4）：15-18.

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   一200*年设计部完成的主要工作（按时间顺序）

   （一）设计工作

   1．“嘉豪公寓”公共部分装修工程设计(方案设计完成,未施工)

   2．“华尖金矿招待所”装修工程设计(方案设计完成,未施工)

   3．“英保达资讯公司办公楼”装修工程设计(方案设计完成,无反馈信息,未施工)

   4．“呼市地税局办公楼”装修工程设计(设计完成,正在施工)

   5．“戴先生”家装工程设计(设计完成,施工完成)

   6．“建工集团刘先生”家装工程设计(设计完成,施工完成)

   7．“青年湖别墅办公空间”装修工程设计(方案设计完成,无反馈信息,未施工)

   8．“XX年厂”部分装修设计(设计完成,施工完成)

   9．“嘉豪公寓公司新办公空间”装修工程设计(方案设计完成,未施工)

   10．“外文局大厅、会议室”装修设计(设计完成,正在施工)

   11．“儿研所底下一层”装修设计(设计完成,施工完成)

   12．“北京水泥厂办公楼”装修工程设计(方案设计完成,无反馈信息,未施工)

   13．“茶庄”装修工程设计(设计完成,施工完成)

   14．“百盛三期”部分技术图纸绘制

   （二）其他工作（按时间顺序）

   1．“石景山华联超市”装修驻场设计工作

   2．“儿研所”装修驻场设计工作

   3．“呼市地税局办公楼”装修驻场设计工作

   4．“XX年厂”装修驻场设计工作

   5．“花虎沟售楼处”装修驻场设计工作

   6．“外文局”装修驻场设计工作

   7．配合完成XX年公司惯标工作

   8．编制设计部《定岗定责制》

   9．完成名人广场、花虎沟售楼处、儿研所病房楼工程实景拍摄

   （三）参加业余学习活动（按时间顺序）

   参加“河北省廊坊新型建材展”

   参加“农村别墅展”

   参加“梅日.梅兰定级设计师俱乐部”

   二对设计部目前工作的几点看法

   在这段时间里，我除了完成自己的设计任务，去过公司所有的在施工地，尽量的多了解公司各个方面的情况及对设计部的需要。从而更好的为设计部的建设与发展贡献一分力量。我发现一些好的一面，同时也发现一些不足的一面，以下只是我的个人看法：

   （一）值得继续发扬的一面:

   1.员工的公司荣誉感强.有主人翁精神

   2.工作比较踏实,能按时按量的完成公司对设计部个人下达的的各项事务

   3.能很好遵守公司的规章制度,有责任心

   （二）目前存在的问题:

   1.分工过于个人化,团队意识不够强.

   2.设计业务相对不够稳定,也不够多样化,达不到锻炼队伍的目的.

   3.人员专业素质与心理素质满足不了设计部正常运作的需要,缺乏创新意识,

   4.方案设计与图纸绘制水平与公司整体发展还有一定差距

   5.出图无统一标准,投标图纸装订不够规范

   6.工作积极性不够高,缺乏自我管理与完善能力.

   7.设计部资料没有统一管理

   8.设计参考资料极度缺乏.

   9.系统学习和培训机会较少,对外交流和相互交流机也不多.

   三．我的一点想法

   设计部的发展的根本是设计人员的发展，设计人员应该不断学习,不断创新，要保持激情,又要成熟,设计人员工作应是快乐的,工作即使学习,学习即使工作,设计部应是一个富有活力的部门,当然这也有个”度”,这个度就是不影响工作,不违反公司的有关规定.我们不应该有固定的模式去衡量一个设计师的能力,创新很重要,更要有创造欲,我们要有创意很厉害的,要有绘图很专业的,要有谈判与演讲很职业的,要有管理到位的,我们是一个团队,团队精神就是应该要发挥每一个人优势,团结合作我们需要专才，我们更需要全才，我们不需满腹金文的人，我们需要懂得创造的人。

   那么设计应该怎么去做呢?很多所谓的”现代设计师”都有这么一个说法“天下设计一大抄，看你会抄不会抄”,设计师参考在设计时参考别人的作品与其他一些资料是很正常的,也是必需的,牛顿说过这样一句话”我站的高是因为我站在前人的肩膀上”.可见设计参考的重要性.当我们需要设计一个项目的时候,我们完全可以通过各种渠道去参考一些资料如图书、网络、类似工程项目现场等，如果是这种意义上的“抄”也是好的,但是设计的”主心骨”应该是自己的,也就是说设计一定要有设计“灵魂”在里面，这需要灵感,要有思路.我们要不断的思考，去寻找设计“灵感”,现在设计有很多风格，虽然追求纯粹某地方、某地区、某时代风格的大有人在，但随着全球文化发展的趋势，多元化的设计理念已经成为主流，中国文化博大精深，生在中国自要中国的特色，我们在做设计上一定要注重文化吸取，并及时了解相关新概念。共2页,当前第1页1

   有了灵感，有了思路，有了方案，我们就要有很好的表达方式，不管是手绘还是电脑，不管是效果图、动画还是施工图，我们呈现给别人的是独特而成熟的设计作品。那么怎样提高我们部门的绘图能力呢！怎样提高成本效益，安排舒适合理呢？“熟能生巧”我们要发挥了不同人员的特长，提高了工作效率，实现了规模化经营。此外，公司与多家互补专业公司建立了联系，其中包括建筑设计公司，效果图制作公司，材料商以及施工企业等等单位合作，达到强强联合。

   敏感性和团队精神引领未来的精神，努力创造以学治道，以道治业的企业文化，企业需要这种文化，部门更需要这种文化。我们设计人员也应该在自己的身心修养上下功夫，谦卑的反省之后才能攀得更高，我们相互学习，相互帮助，不断地审视自我，超越自我，满怀对设计工作高度责任感，对新知识新经验的不断学习积累，对设计强烈的兴趣和热情，以及敏锐活跃的设计灵感，使其对每项任务都力求完美出色的完成，无论设计与出图。

   我一个刚到公司不久的新员工，亦以能得到这样的信任与支持而倍感鼓舞，更将对前途充满信心，领导其设计团队共同开拓进取，实现更高的设计理想。

   。

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申明:本网站内容仅用于学术交流，如有侵犯您的权益，请及时告知我们，本站将立即删除有关内容。 【摘 要】在当今知识经济高度发达的时代，具备过硬的专业知识和创新思维能力的高素质大学生对于国家社会的发展起着重要的作用。国内外的相关研究表明，学生个性的充分发挥有利于创造性人才的脱颖而出。本文以广东某高校为例，从该校的实际情况出发，试图梳理该校精英人才培养方案的实施情况和经验总结，为高职院校精英人才培养提供参考。 【关键词】高职院校 精英人才 培养模式 【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2015）31-0026-02

一 研究的背景和意义

随着我国经济的不断发展和社会改革的深化，在不同的层面上更加需要优秀的大学生参与国家、地方的建设和社会的改革。对于高职院校大学生而言，则需要其具备一定的专业知识和扎实的专业技能。从学校层面而言，这体现在能否通过合理的培养方式培养出更多的综合型人才。因此，尊重学生人格、发展学生个性、培养创新型精英人才，是社会经济发展对高等教育提出的新要求。同时，结合国家“十二五”期间对专业教育结构调整和优化的要求，开展精英人才培养计划，有利于更好地整合高职院校各种可以利用的资源，为学校培养出一批专业技能水平优秀、能服务于地方社会发展的优秀学生。

二 高职院校精英人才培养设计方案

以广东某高校为例，该校作为一所综合性高职院校，具备了良好的教学设施和教学条件，为精英人才培养方案的展开提供了良好的基础。在专业设置方面，该校在文科专业上开设了会计、财务管理、工商企业管理、国际经济与贸易、金融管理与实务、电子商务、物流管理、市场营销等专业。拥有电商营销实训基地、现代物流实训中心、会计电算化、会计手工模拟实训室、ERP实训室、金融实训室，国际贸易实训室、国际贸易教学企业、市场调查与统计实训室、国际合作办学学习资源中心等10个校内实训室，其中现代物流实训中心、电商营销实训基地为学院重点建设实验室。因此，针对以上专业设置，该校结合人才培养的规律与目标，采取校企合作培养模式，对学生开展了一系列专业知识与实践技能训练的教学活动，具体的培养方案设计如下：

1.学生分班进行专业课程学习

按照该校文科专业设置特色，把文科专业划分为财经类和管理类2大类，每一类各建立4个专业班。财经类班别分别为1班（财务会计方向）、2班（金融国际商务方向）、3班（电子商务方向）、4班（市场营销方向）。管理类班别分别为5班（物流管理方向）、6班（工商企业管理方向）、7班（社会组织管理方向）、8班（人力资源管理方向）。

第一，每班按一定的甄选形式组成30人的小班作为第一方向班进行授课，第一方向班上的学生来源必须为高考录取专业。各班大一大二学生人数参考比例为1∶1.5。

第二，第一专业班上的学生必须修读本班课程，并在所属类别的其余3个方向中选取一个方向作为第二方向班进行修读，最终成绩考核：第一方向班成绩占70%，第二方向班成绩占30%。

第三，课程设置：该校培养方案的课程难度设置应适当比学生平时课堂接受的课程难度稍高;课程内容设置和学时安排由各专业负责人制定，但必须要结合一定学时的实训;授课时间应与学生平时上课的时间不相冲突。

2.学生参加专业技能大赛

组织学生参加各类专业技能大赛，通过技能大赛培养学生各项专业技能水平。各班的学生都必须参加至少1项的专业技能大赛，级别可以为院级、校级、市级、省级、国家级不等。班级负责老师应详细记录班上学生参与比赛的情况，没有参加竞赛经历的学生不予课程培训合格。

3.举办企业专家讲座

通过与校外企业合作，建立企业家指导老师团队，定期走进学校与学生进行面对面的交流。各专业应在每学年组织至少1场与本专业相关的讲座，而学生必须听取2个以上讲座才算课程合格。

4.学生到企业参观学习

以参观校外著名企业的形式为主，必要时可辅之以短期的企业实习。旨在让学生走出校门，提早与社会接轨，以优秀的企业文化来感染和熏陶学生，培养学生的企业家精神。

三 高职精英人才培养方案的经验总结

1.精英人才培养方案的特色

第一，推行校企联合培养模式。校企合作是高职院校培养地方精英人才的一个特色，即通过整合学院内、学校内的教学资源和学校外的企业资源，以课程教授和量化指标考核为主，辅之以必要的企业见习，最终达到多方位培养大学生的目的。

第二，搭建家校联合教育平台。通过成立家长委员会与学校联手培养学生，有助于整合大学生家长资源，充分利用家长的智力资源，密切高校与学生家长的联系，集中反映学生家长的意见和建议，通过学校、家长、社会各界间的横向联系，营造一个良好的家校社三位一体的学生整体教育网络。

第三，顺应地方经济社会发展的需要。教育的一切活动都要适应社会发展，为社会发展服务，这是教育发展的外部规律。随着顺德现代化进程不断加快，产业结构的调整优化，生产、生活方式也在发生变革，必然要求人才培养结构相应发生变革。教育本身就要分类型、分层次，以不同类型、不同层次的教育满足各类人才的发展需要。精英人才培养计划是顺应当地经济社会发展需要的重要体现，有助于为当地产业转型和城市升级储备精英人才，具有广阔的行业前景和就业前景。

2.精英人才培养方案的实施成效

第一，营造良好的学习氛围、激发学生的学习热情。精英人才培养计划的推行，受到了众多学生的青睐，丰富实用的培训体系，为学生营造了一个良好的学习氛围。该培养方案为学生提供了广阔的学习发展平台，对于激发学生学习热情、引导学生树立自主学习观念发挥了重要作用。一方面，通过专业老师及企业家团队导师的沟通交流，加深了学生对专业技能及企业管理运作的认识;另一方面，通过组织学生到校外企业参观实习，增长了学生的知识视野，提高了学生的实践能力。

第二，促进企业、家长与高校的合作。通过成立企业家指导老师团队及家长委员会，结合校内专业老师，为学生创造了“校企家”携手培育的平台。在这个平台上，各方资源及优势得到充分发挥，对于学生的培养取得了明显成效，使其沟通表达能力、自主解决问题能力、团队协作能力等得到了较大提升。企业参与到学生培育上来，不仅为学生提供了实践基地，帮助学生提前熟悉企业运作，而且为企业发掘管理人才提供了契机。同时，通过家长的参与，促进了学生与学校、家长的沟通，拉近了彼此间的距离，为学生未来职业发展发挥了重要作用。

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【论文摘要】着重从房地产项目的可行性研究、项目建设全过程管理、品牌战略和人力资源管理等方面入手，对新经济时代房地产开发企业管理进行了深入探讨。

房地产开发具有投资数额大、风险系数大、综合性强的特点。每一个房地产项目的开发都是一个系统工程，具有很强的综合性。无论是单体开发还是小区综合开发，都要经过很多程序：选址和征地一前期策划一工程建设一产品出售一售后物业管理，每一环节都包含许多工序，而且都需要依靠特定的专业人士完成。这要求房地产开发企业不断加强管理，成立各个事业部，去完成各个阶段的任务。

1可行性研究是房地产开发的先决条件

在做出投资决策前，先对有关的技术、经济、社会、环境等方面进行调查研究，对项目各种可能的拟建方案进行技术经济分析论证，对项目建成投产后的经济效益、社会效益、环境效益进行科学地预测和评价，据此提出该项目是否应该投资建设。并选定最佳投资建设方案等结论性意见。

2项目建设全过程的管理

2．1建立项目品质管理体系

(1)进行小区整体规划及单体方案招标，从中选择最佳方案，由中标单位负责项目的施工图设计任务。这样利用竞争机制，使设计单位在竞争中提高设计水平，公司从中选择经济实用、品质优秀的方案。有些企业往往利用设计招标选择好的方案，再委托另外的设计单位进行施工图设计，这种方式不可取。因为一是损害中标单位的积极性，不利于知识产权的保护；二是局部设计需要和整体设计吻合，由不同单位设计会影响整体效果。

(2)组织设计人员踏勘现场，提高对现场的感性认识，同时避免设计图纸脱离实际、与现场环境不协调。

(3)设计招标时可以把方案的造价作为评标的一项内容，促使设计单位改变设计方法，由以往的单纯设计变为设计与预算同时进行，根据预算调整设计。在设计阶段控制投资最有效的方法是利用优化设计，国内最常用的方法是在方案设计阶段进行多方案比较来对方案优化，而国外最常用的优化设计方法是业主在施工图纸完成之后，再聘请另外一个设计公司或者就由原来的设计公司从控制投资的目的出发，以第一次的设计图纸为基础，再对建筑物结构的选型、材料设备的选择、施工方案及施工的可行性等方面进行详细的分析和论证，然后由原设计公司或者另外聘请的设计公司对第一次的图纸进行二次优化设计，这样做可能会增加项目的工期，但是进行二次优化设计给业主带来的收益要远高于由于工期的延长带来的损失，因此可以大大节省项目的造价。

(4)组织设计评审小组对各个专业的设计进行审核，评审工作主要在规划及方案设计阶段。评审小组由项目策划、销售、监理等各方面负责人及各专业的专家组成，对设计提出全面的意见。对设计的评审许多开发公司往往依据个人的意见，由领导拍板，这样缺乏科学性。

(5)合理安排设计进度，使出图的时间与招标、施工计划吻合。

(6)通过合同明确规定设计的职责，规定设计质量奖惩方法。并要求项目负责人必须在工程进展过程中亲临现场对施工进行必要的监督和指导。

2，2建立完善的进度计划管理体系

(1)设计报建进度计划：主要包括规划设计及报建进度、单体方案设计及报建进度、单体施工图设计及报建进度、市政园林设计及报建进度；

(2)施工准备阶段进度计划：主要内容包括工程招投标、材料设备、分项工程招标、施工临时水电安装和施工临时设施进度计划、办理施工前手续计划；

(3)施工进度计划：主要包括土建施工和水电设备安装、材料定板定货计划、铝合金门窗工程和木门及防火门工程进度计划等；

(4)配套设施工程进度计划：主要包括永久供水供电报装及施工、电信工程、防盗系统工程、有线电视工程、煤气工程、市政工程和绿化园林工程进度计划等。

2．3建立完善的项目投资管理体制

(1)建设用地成本：土地有偿使用费、征地拆迁费等；

(2)工程建设成本：土建费、水电设备安装费、市政永久水电、电信、煤气、防盗、天线、道路、绿化等配套工程费、设计监理费、向政府交纳的配套设施建设费、人防易地建设费、档案保证金、劳动保险金等；

(3)销售费用：销售营业、售楼中介费、广告宣传费等；

(4)财务费用：贷款利息、资金运作利息等。

(5)工程计量控制；主要负责工程的预算与结算工作，审核工程量及工程价款，编制工程招标文件及标底，编制工程款支付计划，控制工程款的支付。计量工作是成本控制中最繁琐的工作，这要求计量人员有丰富的经验及专业知识。此外还应做到：

(1)了解施工现场、了解工程量实际发生变化情况，及时对工程量的变化进行核实。

(2)要参与材料设备的定货洽商，据市场价格变化情况来确定材料设备预算价，不能盲目照搬定额或文件价。另外，地产公司可以委托有资质的监理公司履行工程计量职责及工程执法招标工作，地产公司只需负责对其结果审核及支付工程款。

(3)建立完善的合同管理体系。在项目的开发实施工程中，开发公司会与设计院、监理公司、施工单位、材料设备供货等单位发生合同关系。通过合同形式来约束双方的责任、义务与利益关系，共同完成项目建设过程。开发公司通过合同对各单位进行监控，以保证项目按计划完成。同时，对违约方要依据合同进行索赔。

(4)组织对各单位的协调工作。开发公司必须在项目进展的各个阶段都真正起组织者作用，通过组织召开定期例会的方式，加强各方的沟通。例如，在设计阶段要定期组织设计例会及方案讨论会，通过例会协商解决设计中出现的问题。在施工阶段，项目经理应组织工程例会，及时解决工程有关问题。项目经理亲自组织召开例会，是督促各方的工作进度最有效方法，是一种主动监控方式，但开发公司的组织作用应与监理公司的组织作用明确划分开来，监理公司的工作应着重在对各施工单位、设备安装单位、材料供应商等的组织协调管理，目的在于保证工程的施工质量、进度及投资达到计划要求。而开发公司着重对整个项目全面管理，使项目的品质、进度及总成本满足计划的控制目标。所以对施工单位的管理应委托监理公司负责，而开发公司应着重在对设计的监控，使整个项目的策划意图通过图纸表达出来。(5)负责申请并获取项目开发建设工程中的有关批文及许可证等。如土地规划许可证、土地使用证、建设规划许可证、建筑施工许可证等。

(6)负责有关配套设施的报装工作。如电信、煤气、公共天线、门牌、施工临时水电及永久生活水电等报装工作。

(7)组织项目的有关验收工作。如竣工验收、建管验收、小区综合验收等工作。

3房地产企业必须重视品牌发展战略

当前，我国房地产行业正处于高增长、高需求、高品位的发展阶段。未来房地产市场，只能靠精品和品牌来占领，品牌是房地产市场发展到一定程度的产物。随着中国正式加入WTO，外国房地产名牌企业对中国市场虎视眈眈，有的公司甚至规划要每年开发上千万平米。中国的房地产企业必须加快品牌化的步伐，把房地产品牌做好，牢牢扎根在中国大地，迎接新的挑战。

决策者应对企业品牌进行长期性、全面性和总体性的谋划和运筹。品牌策划有其自身的规律，其策划者必须树立创新意识，在经营管理上要有超前意识、运作和实施过程中必须具备高超的组织协调能力、资源统筹能力、挖掘和吸引顾客能力、综合市场竞争能力。要提升企业核心、房地产企业竞争力，就必须牢固地树立品牌意识，并按照品牌策划的自身规律运作。

4高素质人才至关重要

新经济时代的市场竞争，归根结底是人才的竞争。对人才的重视和开发，是新经济时代的重要特征之一，搞好人才资源开发，是新经济时代的客观要求。但在大多数房地产开发企业的人力资源管理工作中仍存在着下列的问题和误区：

(1)人力资源管理者的素质低，管理理念落后。许多企业的领导尚未充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位。

(2)缺乏完善、科学、规范的人力资源体系。没有从开发人的能力的角度，制定出符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。

(3)人力资源开发工作不力。一般来说，人力资源开发是考虑个人的个性特征、性格、气质、能力等内在素质如何配合组织的发展需要，简单地说，就是事得其人，人尽其才，才尽其用。

在新经济时代，针对人力资源开发出现的新问题，只有采取新的人力资源开发方式，才能取得成效。

首先，提高人力资源管理者自身的知识水平。要实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，只有依靠一批既懂理论又有实践经验的人力资源管理专门人才才能完成。

其次，完善激励机制。今天社会经济生活较以往已发生了重大的变化，单纯应用传统的激励方式已不能满足需要。只有树立以人为本的思想，建立起多维交叉的员工激励体系，给员工发挥潜能、施展才能提供舞台，并将企业的奋斗目标和员工的个人目标相结合，从而让员工同企业一起成长，使员工能够分享企业成长所带来的好处，感受到成功的幸福，他们才能自觉自愿开拓创新，敬业敬职。

第三，建立科学严谨的员工培训体系，真正实现由传统企业向学习型组织的转变。在新经济时代，企业人力资源的开发应着眼于人的健康人格的培养，包括持久的工作热情、坚韧不拔的意志力、人际关系的协调和团队合作精神等。

第四，营造良好的企业氛围，加强企业文化的建设。企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观，它规定了人们的基本思维模式和行为模式。在我们所面临的新经济时代，企业人才资源管理的核心对象将是层次较高的知识工作者，企业在实践中只有塑造以尊重人、关心人、信任人、培养人为核心的企业文化，才能集聚人才，从而在经济竞争中成为赢家。

篇6

关键词：市场化；项目管理；沟通；协作；产品质量

中图分类号：TU2文献标识码： A

随着建筑设计行业市场化程度的不断加深，各地招投标制度的不断完善，建筑设计行业呈现出透明化程度高，可选择投标项目多，竞争日益激烈的现状。有些建筑设计企业常常是参与投标项目一大堆，中标的却寥寥无几，有些建筑设计企业接的单倒是越来越多，但项目质量越来越不稳定，成本也计算不出，所以，如何根据企业自身的实际情况，做好企业项目管理，以便促进企业资源的合理化整合，降低成本，提高效率，立足市场，显得格外重要。

要做好企业项目管理，那就必须先来了解下建筑设计企业项目管理的特点是什么。

建筑设计企业的项目管理贯穿项目开拓、方案设计、初步设计、施工图设计、施工配合等多个阶段。建筑设计企业项目管理最大的特点就是：1、市场可选择投标项目多，2、多项目并行与多专业协作。

1、市场可选择投标项目多

近年来，国家对建筑设计行业十分重视，为规范建筑工程方案设计招投标市场，深入贯彻落实科学发展观，推进社会主义和谐社会建设，2008年3月，建设部印发了《建筑工程方案设计招标投标管理办法》，建立起一套公开、透明的专家评审和社会公示制度，面对越来越规范有序的建筑设计市场，建筑设计企业经常会面临到同一时间有多个项目可投标的情况。如何利用企业现有资源，选择合适的建筑设计项目，已达到企业利益的最大化，已经成为许多建筑设计企业最为头疼的问题。因此，对项目进行评估、筛选、计划、执行与控制是所有建筑设计企业需要做好的事情。

2、多项目并行与多专业协作

建筑设计本身存在严格的专业分工，从方案设计到初步设计，再到施工图设计，需要建筑、结构、设备、电气、给排水等专业人士的投入和配合，因此在建筑设计企业的具体项目操作过程中，各专业人员的配合和资源整合非常重要，很多时候的情况就是，既存在同一专业设计人员参与到多个项目的方案设计阶段，又存在不同的项目阶段（方案设计、初步设计、施工图设计等）需要同一批设计人员参加。

了解了建筑设计企业项目管理的特点，那我们再来谈谈目前建筑设计企业在项目管理中常见的五大问题：

1、项目管理过程中各层级的责权不够细化

在建筑设计企业的项目管理过程中，经常存在各层级的责权不够细化的现象，许多建筑设计企业在项目管理上往往是项目负责人一手抓，而各专业的负责人和相关的设计人员没有明确的责任和权利，从而无法在项目具体的设计过程中建立有效的沟通渠道，各专业设计人员不能够形成统一的想法，容易在项目设计过程中出现各种偏差，而一旦问题出现，却又不能一下子找到具体的责任人。

2、项目计划的制定不完善，设计进度与设计计划无法进行对比分析

凡事预则立，项目计划的制定是项目管理中非常重要的环节，但很多建筑设计企业项目计划的制定不完善，只有一个合同上约定的项目完成时间表，没有各工种详细的进度计划，设计任务分配不够细致平衡，导致项目进度拖沓，效率低下，到了临近交付设计成果的时间又匆匆忙忙，使得设计成果质量不高，经常需要返工，浪费企业大量人力物力资源。

3、项目产品质量波动性较大，客户满意率不高

很多建筑设计企业存在产品质量波动性大的问题，不少的设计项目需要不断的修改。有些设计师在项目过程中没有及时进行必要的文档记录和总结，缺乏经验的积累，无法形成良好的设计理念；有些设计师单纯追求利益，忽视质量本身，企图蒙混过关；有些设计师设计过程中没有仔细考虑客户的需求和喜好，与客户沟通不够；种种原因都导致产品质量时好时坏，客户满意率不高，不断的修改浪费了大量的时间和精力。

4、项目预算不够详细，项目成本无法有效控制

许多建筑设计企业的领导往往都是设计师出身，所以在项目管理上往往会呈现出重技术轻管理的局面，特别是项目预算和成本控制方面的管理尤为薄弱。一般情况下，建筑设计企业缺乏详细的项目预算，认为设计费不高和设计单价稍低的项目利润就低，从而缺少兴趣。对于设计项目采用简单的产值计算方式进行核算，无法对单个设计项目成本和最终的投入产出作出准确评估，难以掌握进度偏差，实现对成本的有效控制。

5、资源使用不合理

面对多项目可选的建筑设计市场，建筑设计企业在项目选择的过程中往往会把握不好方向，参与投标项目一大堆，中标的却寥寥无几，忙的起劲，收获却少。很多项目这边人员不足，一个人设计好几个项目，那边空闲的很，无所事事。而项目负责人缺少有效授权，无法对空闲的设计人员进行合理调配，因此无法保证项目过程中的资源得以充分的利用。

那么，建筑设计企业该如何解决以上问题，提升项目管理能力，更加有效的进行项目管理呢？

第一，建立现代企业管理体系，构架完整的项目管理制度，梳理清晰的职、权、责、利关系，建立良好的上下级和平级间的沟通渠道，做到事事落实到人，人人有权有责，实现从企业领导到设计员工对项目的结果和品质进行有效监控和管理。

第二，项目负责人要做好与客户、设计人员的沟通，并在客户和设计人员之间建立起桥梁的作用，由于设计成果的优劣没有固定的评判标准，项目负责人要把自己对于项目的追求和理念与客户的实际需求和要求结合起来，并把这种理念和需求传递给每一个设计人员，并时常与设计人员进行沟通交流，以便及时的修正设计方向。项目负责人在项目设计前都需要统筹安排好时间和设计人员，制定详细的设计计划，并做好从项目开拓、项目设计到施工配合各阶段完整的文档记录，不断的总结经验。

第三，发展和建立健康的企业文化，让员工树立正确的价值观。企业文化是员工开展工作的外部环境，树立良好的企业形象，建立团结的员工氛围，组织健康的员工活动，可以让员工以更积极的心态去面对繁重的工作。价值观是员工工作目标的软导向，培养员工正确的价值观，远离非法的牟利渠道，不以利益至上为原则，可以更好的保证产品的质量。

第四，制定详细的项目预算，包括项目设计前项目开拓、设计过程、设计修改、施工配合等各个阶段的人力物力支出，有效的控制项目成本。对一些设计费不高和设计单价稍低的项目不要轻易放弃，进行有效的利润评估，有些设计费不高和设计单价稍低的项目往往接手容易，设计过程比较简单快捷，周期短，返工率不高，实际收益并不低多少。

篇7

关键词：企业文化；展馆设计；建筑设计

中图分类号：TU2文献标识码： A 文章编号：

一、企业文化的定义

企业文化理论是20世纪80年代初期美国学者在受到日本经济增长经验的启发、总结，比较日、美企业管理差异的基础上提出来的。1980年，比尔.安伯纳西在《哈佛商务评论》上发表了《在经济衰退中进行管理》一文，初步奠定了企业文化理论的基础。随后，《Z理论》、《日本企业管理艺术》、《公司文化》、《成功之路》等一批重要著作的相继问世，掀起了企业管理领域的一场企业文化革命。[1]至今对这门边缘学科的理论研究与实践探索仍然盛行不衰。

企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化，它包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所认可。进一步地，我们把企业文化分为广义和狭义两种。广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、精神文化以及制度文化的总和；狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。[2]

二、展馆设计对文化企业建设的重要性

随着经济全球化，企业间的竞争日益激烈。展馆，作为一个文化积淀的代表建筑，对于全球企业或者当地企业文化的区域化构建，有着重大意义。

企业通过建立识别系统，向员工和社会宣传自身文化，传递企业宗旨与产品理念。对应企业文化的三个层次，识别系统可分三个级别，根据被认知难易程度，分别为理念识别系统、行为识别系统、视觉识别系统。

在企业文化的三个识别系统中，视觉识别系统是最外在、最直接、最具有传播力和感染力的部分，是透过视觉符号设计的统一化来传达精神与经营理念。企业环境是企业建立视觉识别系统的重要部分，其中分为企业外环境和内环境设计。展馆设计作为企业文化宣传的一个重要环节，不仅要体现企业精神、管理，在建筑形象设计时，表现企业产品的特点，利用颜色、标志、建筑造型、内部空间设计等方面，达到企业形象的统一性。

因此，展馆设计形象作为企业形象的重要组成部分，承担着传播企业文化和企业品牌的重任。在设计过程中，展馆设计形象要展现出企业文化和产品特征，达到公众的认同。

三、企业文化如何在展馆设计得到体现

第一，空间设计、宏观规划、园林小景等设计方面。如何把企业环境建筑艺术与企业文化及当地人文、历史相结合，创造出具有浓郁企业和地域特色的景观环境是企业规划的重点与难点。企业环境的规划从以往单纯注重内部功能的设计，转移到对企业整体及生态环境的可持续发展的探讨，在追求“天人合一”自然观的同时，注重企业文化本质的溯源，特别是在当今社会的大背景下，企业建筑如何确立既符合本企业情况，又能彰显本土文化特点的形式、风格和设计理念，已经成为亟待解决的问题。行之有效的方案是吸收本土生态环境观的精髓，为当代设计所用。要考虑的是如何与企业的品位、周边的环境相协调，而不是一味地彰显个性。为了使企业建筑规划的空间尺度宜人，要求设计者在方案设计时“以人为本”，充分考虑顾客的尺寸和比例、出行方式和习惯等，创造为客户所认可、喜爱的规划。还有就是对人本身之需求包括生理、心理需求的尊重是微观层面设计“以人为本”的重要内容。

第二，建筑设计。现代企业文化的倡导及企业管理模式的改变对现代展馆的功能布局提出了更多、更高的要求。

强调企业文化与展馆的关系，就要求展馆改变传统形式，不仅仅局限于生产工艺、结构、技术水平等，而更多地从企业文化的角度出发，与企业的特点、产品及企业精神追求结合，与环境有机融合，建设独特显著的企业形象。在设计中融入企业文化，为展馆建筑形象创作重新注入新的活力，同时经济及技术的发展也为建筑的创作提供了良好的支持，企业文化在展馆建筑设计上的表现已成为设计中必然考虑的问题。

第三，室内装潢。通过与企业文化、形象密切联系的全概念设计，来表现时尚、生动、亲切、自然的总体风格。标准统一的形象要素是体现企业形象、鼓舞员工及合作伙伴的企业精神的象征，采用视觉一致的设计手段可以扩大影响，增强竞争力，并表明这一办公室属于一个有力及结构严谨的集体。室内环境的创造，应该把保障安全和有利于人们的身心健康作为室内设计的首要前提。人们对于室内环境除了有使用安排、冷暖光照等物质功能方面的要求之外还常有与建筑物的类型、性格相适应的室内环境氛围、风格文化等精神功能方面的要求。

第四，建筑技术体现企业文化。建筑技术是建筑市场主体的重要组成部分，是确保工程质量的手段与措施。是企业文化的重要内容之一，对构建和谐社会也具有重要的现实意义。企业建筑设计应该利用先进的建筑技术，从声、光、电等多个角度和层面充分考虑，切实实现“以人为本”的企业文化。

四、展馆设计与企业文化的未来趋势和发展方向

据了解，我国目前有2200多座展馆展馆，其中1500座属文化、文物管理系统，其余则是行业，协会，有关部门，个人等兴办，类型涉及科学、地质、交通、煤炭、金融、消防、警察、水利、茶叶、丝绸和烟酒等众多领域，然后正真意义上的第一个企业展馆应该是1983年建成的中国煤炭展馆。其后又陆续建立了一系列的企业展馆，遍布全国各地。

近几年，联想，海尔，青岛啤酒等一大批强势企业已经拥有了自己的企业展馆。北京保利艺术馆、红蜻蜓鞋文化展馆、苏州茶文化展馆、美特斯邦威的服饰文化展馆、五粮液酒文化展馆等众多企业展馆的建成更是推动了民营企业兴建展馆的热潮。

投资文化才能有长期的效益和企业生命力，而未来的主题化展馆则成为了博物展馆设计的趋势所在，这就像可口可乐所做的一样，在博物展馆中也实现盈利，让参观者与品牌进行一个互动从而使参观者对品牌有更深的印象。事实上，任何一个企业展馆的主要目的就是让参观者对自己的企业品牌历史、发展以及品牌理念有一个非常深入和清晰的了解。因此，从设计创意阶段，通常会考虑到如何更好地展现企业的品牌，主题式设计是被普遍运用的・种方式，通常整个展馆被划分为几个主题区域，参观者可以根据自己的需要选择游览的顺序和方式。

展馆与文化企业合作，使企业文化变成主题化、综合化发展，这将是一种潮流，并且围绕着企业的品牌和产品展开，让企业博物展馆在文化企业的影响下散发独特魅力。

结论

展馆是一个国家和民族在历史发展进程中文化积淀的重要标志，是人们探索知识、了解历史、进行终身教育的重要课堂，也是人们追求高层次精神享受的场所和一个国家的重要人文景观。而文化企业影响下的新型博物展馆甚至概念展馆则是对人们精神层次的一个补充与充实，在企业的生命力得以更加旺盛的前提下，为社会带动一定的公益效果，不仅为自己的切身利益有了带动，更是树立了社会品牌形象。所以，在文化企业下的展馆设计必将有更加长远和更加辉煌的发展。

参考文献

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[关键词]企业 职工 培训

[中图分类号]C961 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）02-0028-02

对于企业，职工的培训是其人力资源开发的一个重要内容。当今社会企业的竞争优势更多地取决于企业职工素质的优劣，现代企业职工素质优劣除其自身的内在素质，企业应定期为本企业职工提供学习、培训的机会，来提升企业职工素质。纵观当代世界经济的一体化发展，现代企业间的竞争既是人才的竞争，也是企业员工培训的竞争。重视培训、重视职工全面素质的提升，提升企业核心竞争优势，实现企业的学习型组织和企业职工的自身提高与发展，为现代企业发展提供保障。发展现代企业不容忽视其内部职工及新进职工的培训和发展。

一、企业员工的培训理论研究

（一）企业员工培训的含义

培训是指组织为实现自身和工作员工个人的发展目标，有计划地对全体工作员工进行训练，使其提高与工作相关的技艺、知识、能力及态度等素质，适应并胜任各职位工作。企业人员的组织培训将根据企业及培训员工的某一段工作时间的工作发展需要，利用现代的、适合的培训方法手段，来提升职工工作效率和企业竞争优势的过程。

（二）企业职工人员培训目的、意义

1.员工培训的目的。企业培训的目的主要有四项：育道德、建观点、传知识、培能力，缺一不可。前两者是软性的、间接的，后两者是硬性的、直接的，是企业培训的重点。企业培训中的知和能，反映了企业的经营管理实践的两个重要特征：一是强烈的应用导向性，即实用性；二是多元性、复杂性与动态性。

2.培训的意义。企业进行人力资源培训与发展，对组织和个人都有非常重要的意义。不断地提升企业职工的技能水平，培养提高职工的相关专业知识学历，提高企业的生产技术水平，生产设备现代化水平，节约成本。不定期的学习、培训还可以提高职工对企业的归属感，有利于企业对其企业文化的发展建设，推进向学习型企业转变，形成企业竞争优势。

二、企业员工培训的方法

在人力资源管理实践中，有很多培训方法，培训方法的不同会产生不同的培训结果。

（一）在职培训

也称岗位培训，是指员工通过实际做某项工作而学会做某项工作，即在实际工作经历中学会做该项工作。它通常包括四种方式：①学徒式培训；②工作指导培训；③实习培训；④工作轮换。

（二）课堂讲授

在脱岗的状态下学习，是最为常用的培训方法，其主要形式是讲座和讨论。

（三）案例研究

培训者提供某组织面对困境或难题的书面材料，受训者根据人、环境和规矩等来分析问题，提供解决办法。

（四）角色扮演

是在一个特定的场景中或情境下让受训者扮演分派给他们角色的一种培训技术。

（五）自我指导学习法

是指让受训者全面承担自己学习责任的方法。

（六）情景（仿真）模拟

是一种模仿现实生活中的场景的培训方法，在这种场景下，受训者做出决策所产生的结果实际就是他在现实工作中做出同类决策所可能产生的后果

（七）商业游戏

是让受训者在计算机模拟下按照一定的规则参与做游戏，以达到某种学习目的。商业游戏既可按市场设计，也可按企业设计，还可以按职能部门设计。

（八）行为塑造（模仿）

行为塑造是让受训者学习被肯定的样板行为并在实践中加以正确运用的培训技术。它包括以下几个步骤：①演示正确行为方式；②角色扮演；③正确行为的强化；④培训的转化。

（九）冒险性学习

也称为探险学习、野外或户外培训。是一种让受训者参加有计划的户外活动来开发其领导能力和协作能力的培训方法。

（十）行动学习

是指布置给团队或小组一个工作中实际面临的难题，要求他们想出解决这一问题的办法，并制订相应的计划，然后加以实施。

（十一）视听培训

视听设备包括投影胶片、幻灯片、磁带、录像带、电影、闭路电视和交互式视频等。除了交互式视频外，其他方式都是单项交流。交互式视频通过一个与键盘相连接的监视器，培训内容通过一对一的方式被传递给受训人，受训人通过键盘或触摸监视器屏幕的方式进行互动。

（十二）计算机培训（CBT）

包括计算机辅助指导和计算机管理指导两种。

（十三）互联网培训

是指企业运用现代网络通过个人自学或集体培训的一种培训方法。

（十四）远程学习

指通过电视会议、电子文件会议等形式，培训者在中心地点对许多在地域上较为分散的边远地区的雇员进行培训的一种培训方法。

（十五）虚拟现实技术

即通过计算机为受训人提供三维学习的技术。

（十六）智能指导系统

是利用人工智能对受训者进行指导的系统。

三、企业员工培训系统模型

员工培训的重要保障是建立、精心设计有效的培训系统。

（一）培训的准备阶段

1.需求分析。对于是否需要进行培训来说培训需求分析是非常重要的，是确定是否需要培训的一个过程。它包括任务分析，即任务确定和对培训中所需知识、技能、行为进行的分析；组织分析，是为发展企业经营管理战略的培训提供培训要求的活动、资源、管理支持。人员分析，分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来帮助培训者判断确定谁需要培训。

2.目标确定。有目标的员工培训。企业职工的职业发展就是一系列个人的需要与组织的需要不断求得恰当的相互配合的过程。个人与组织都有各自不同的需要与特点，而组织中又有多种备选途径，这些途径要求特定的心理素质与职业资历。即确立培训目标是整个培训过程中不能缺少的环节。

（二）培训的实施阶段

培训的实施阶段：培训方案设计和培训实施。

1.培训方案设计。培训目标的操作具体化，即告诉人们应该做什么，如何做。其包含：培训负责人的确认、培训对象的确定、培训的地点、方法。此次根据培训的既定目标，确认培训计划具体形式、培训课方案的设置、考核，参考书目、材料、设备等，培训计划的制订还要考虑企业实际情况。

2.培训方案的实施。在实施培训时，要保证培训的质量、效果，着眼于企业与职工两方面，既要满足企业生产经营中需要的技能，又要将企业的企业文化、经营战略等融入方案中。同时，提升企业职工的工作能力、技术水平，达到职工在企业中的自我价值实现。在方案的实施中应注意以下六点：①选择合适的场地；②课程描述；③培训具体计划；④培训导师选择；⑤讲授材料的选择；⑥时间的确定。

（三）培训的评价阶段。

培训评价是培训系统的重要环节，包括如下几点：

1.确定评价标准。为评价培训项目，必须确立培训的结果或标准。

2.评价方案设计。人力资源部门可根据几种评价方案设计进行评定。主要有以下几种：①小组培训前后量化比较；②参训者的预先测验；③培训后测试；④时间序列分析。

3.培训控制程序。整个培训过程之中都要实施培训的控制，根据企业参与培训职工的特点、培训的目标等来调控培训中的培训方法、进度等。

4.培训评价。对培训系统进行评价时应对培训目标、受训者的个人素质、培训设计方案、培训材料、培训地点、培训设施、管理等方面进行评估。培训评价的过程：首先是收集数据；其次是分析数据；最后是比较结论与培训目标，提供意见，进行改进。

5.对培训效果评价。是对培训效果的转移评价。即对企业接受培训的职工培训后在实践工作中的工作情况的具体表现的评价。通过问受训人、被培训者工作负责领导等进行调查，了解分析培训后职工的工作情况、自身完善情况。

（四）反馈培训

员工培训反馈员工是培训最后环节。通过培训效果的具体量化，了解培训中企业职工产生收益多少，掌握投资回报率，提供依据改善职工培训决策，进一步进行开发有利于企业发展的职工培训。

【参考文献】

[1]余凯成，陈维政.人力资源管理.大连理工大学出版社，

2004年，4月第2版.203-226页.

[2]Martyn Sloman（著），孙乔等（译）.培训战略与实务（第二版）[M].北京：商务印书馆国际有限公司2000.

[3]任坛.论企业员工培训机制建设[J].北京石油管理干部学院学报，2005（3）.

[4]王伟强.员工培训误区面面观[EB/OL].http：//.cn/Article/ShowArticle.asp？ArticleID=27945，2006-03-24.

篇9

关键词：薪酬；薪酬体系；薪酬体系设计

中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）07-0129-02

企业文化是企业制度设计的导向，企业的价值观等文化因素在企业经营战略、企业形象以及企业的各项制度中都会体现出来，在企业的薪酬制度的设计中也不例外。企业为更好的吸引和留住所需要的人才必须关注员工的需求和期望，设计合理的符合本企业实际的薪酬体系，制定相应的薪酬辅助制度，并不断优化调整薪酬策略，来提高薪酬的长期激励作用。在企业薪酬策略的选择、薪酬方案的设计过程中，都应从企业战略、企业价值观对人力资源的要求出发，这样就能对符合企业战略和价值导向的行为在薪酬上倾斜，真正实现薪酬的杠杆作用。

1 企业薪酬体系概述

1.1 薪酬的涵义

薪酬可以看作是员工为企业工作而得到的回报，是员工为企业创造剩余价值时所得到的个人劳动的各种形式的价值体现。

1.2 薪酬体系的涵义

薪酬制度体系是企业战略和企业文化的重要组成部分，科学的薪酬体系的建立有利于企业战略的实施和企业理念的扎根生存。薪酬体系的基本结构可以分为直接薪酬和间接薪酬，其中直接薪酬包括像基本报酬工资、激励性报酬奖金等，间接薪酬则有像员工医疗保险、住房公积金、假期、职务消费等。薪酬体系就是指薪酬结构中相互作用、相互补充和相互制约的各要素的有机统一体。

2 企业薪酬体系设计的基本原则

企业进行薪酬设计的目的在于通过建立科学合理的薪酬制度，来调动员工的积极性和提高员工的绩效，进而提高整个企业的绩效，充分实现企业的经营目标。因而薪酬体系的设计则必须坚持如下几个原则：

2.1 合法性原则

合法是所有企业制定任何制度需要遵循的最基本原则，薪酬制度的设计也不外如此，比如国家有关最低工资的规定、员工福利及工作保险的规定等都是企业制定薪酬制度的依据。

2.2 公平性原则

合理的薪酬制度首先必须是公平的。公平性是薪酬体系的基础，是激励作用顺利实现的保障。亚当•斯密的公平理论表明：人们通常都有一种要求受到公平对待的期望。企业薪酬的公平性应体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面，也即是员工不仅会把自己所得的报酬和所做的努力比较，还会把自己和企业内他人或外部同行相比较。员工对报酬的满意程度直接关系着员工的工作态度以及对企业的忠诚度，当员工感到报酬公平时才会有满意的效果，才会激发员工去积极认真的工作。

2.3 激励性原则

马斯洛的需要层次理论认为，人们的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我实现需求五个层次，根据这一理论，如果知道被激励者正追求的某种需求并设法达到它，这样就容易达到激励的作用。企业的薪酬设计完全可以参考这一理论，如在薪酬设计时设计不同的薪酬级别，激励员工为实现心中的需求而努力工作从而提高薪酬酬级，对工作积极负责、业务水平高的员工可以适当提高酬级，而对于业绩差却不思进取的员工可以通过降低酬级的办法给予警告，或者增加薪酬结构中可变薪酬的比例，这样就为员工提供了充分的发展空间，达到通过薪酬激励员工的目的。

3 薪酬体系设计的基本程序

科学的薪酬体系的建立是项复杂而庞大的工程，是要通过身体力行调查研究来完成的工作。一般的薪酬体系的建立应该遵循以下几个程序：

3.1 企业薪酬管理的基础工作――详实的岗位分析

岗位分析是对企业所设岗位的工作内容、工作方法及需要具有怎样知识经验的工作人员的具体描述，员工所从事的岗位的工作内容、工作要求、工作权利职责等都是与员工薪酬紧密相联的主要因素，这些因素在企业中价值越大，该岗位的工作人员的薪酬也就越高，反之，也就薪酬越低。因此作为基础的岗位分析工作，其科学的制定是企业薪酬公平性的基本保证。

3.2 岗位价值评估

在具体的岗位描述或工作分析之后，对企业内部所有岗位进行相对价值评估，是实现薪酬体系内部公平的关键。因此，根据价值评估结果制定企业薪酬的酬级是建立薪酬体系的必要环节。

3.3 薪酬市场调查

企业要使自己的薪酬体系具有激励性和吸引力，实现薪酬的外部公平，必须保证本企业的薪酬水平在同行业、本地区的劳动力市场上具有竞争力，这就需要薪酬设计人员对薪酬市场进行详细调查，弄清行情，做到知己知彼知大局，才能在人才竞争的战场上取胜。具体的市场调查则需要调研人员根据专业的调查方案来实施。

3.4 薪酬定位

在完成上述三项工作后，分析收集的各项薪酬数据，结合企业自身财务等方面的状况，制定符合企业发展和企业战略需要的薪酬策略，如企业战略管理上的领先策略、跟随策略和混合策略三种方式，薪酬战略定位同样可以效仿。

3.5 薪酬结构的设计

根据企业价值观和薪酬战略的导向，在对收集的各项资料进行深入分析的基础上，开始进行薪酬体系草案的书面设计。

3.6 方案的测评和改进

薪酬体系方案设计好后要先进行认真的测评，检验该方案的可行性，在试行时最大限度的找出漏洞，对缺乏可操作性的细节进行修改以达到最好的效果。

3.7 薪酬体系的实施

新的薪酬体系的实施是一项艰难的工作，怎样实施新的薪酬制度需要根据企业的具体情况而定，笔者认为实施的方式一般有以下两种：渐变式和风暴式。渐变式就是循序渐进、逐步推广的变革方式，它虽然能够使企业保持稳定，让企业的负面影响降到最低，但是这种方法所需要的时间长，而且变革范围较小，很难改变原有的薪酬制度和企业员工的传统思想。风暴式也可以称作革命式，他所涉及的范围大、力度大、操作时间短，能够在短期内改变原有的薪酬制，但是它容易给企业的稳定带来影响。因此，新的薪酬制度实施之前需要进行相应的宣传、讲解和沟通，需要一份详细的实施计划。

4 薪酬体系设计中应该注意的问题

4.1 薪酬分配形式单一

薪酬分配方式的单一容易导致薪酬的长期激励效果不佳，这就不利于企业对精英人才的激励和挽留。我国很多企业的薪酬激励还主要是依赖奖金和可变性薪酬，而对技术要素、知识要素、管理要素和资本要素参与分配的重视不够，虽然有一些企业的薪酬设计中涉及到了这些因素，但由于比例较小或者设计的不太合理，致使激励的作用不大。短期激励的引用必然使员工短期行为的存在，最终使企业的长期效益受损的结果不可避免。

4.2 可变薪酬所占比例设计不合理

根据薪酬中可变薪酬所占比例的大小可把薪酬分为高弹性薪酬、调和性薪酬和稳定性薪酬三种类型。在可变薪酬比例大的高弹性薪酬体系下，员工的创新意识能够得到更好地发挥，但这样给企业的管理带来风险；而在稳定性薪酬中可变薪酬比例较小，这就抑制了员工的创造性，使员工缺乏足够的工作改善空间，若大多数员工都不思提高，就不利于良好的企业文化的形成。

4.3 薪酬体系的可调整性

在设计薪酬体系中需要考虑的还有该体系的弹性因素，使该体系能够随外部环境的变化而能够进行调整，可以浮动，保持薪酬体系与企业的长期适应是一个需要仔细考虑的环节。

4.4 薪酬设计要处理好新老员工的关系

企业的发展是一个长期的过程，在这个过程中，老员工无疑发挥了重要作用，他们为企业的成长做出了巨大贡献。同时，引进企业所需要的各种人才也是企业更好发展的关键工作。因此，在企业薪酬体系设计中，既要体现对老员工长期贡献的认可，也要注意避免由于新老员工薪酬差异过大，使新员工心理不平衡最终人才外流的情况的出现。

4.5 充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性

薪酬在人力资源管理中有着非常重要的作用，作为企业经营者和人力资源管理人员必须对薪酬的重要性及其双刃剑作用有清醒的认识。现在，薪酬应该被看做一种完成组织目标的强有力的工具，看做企业用人留人的有效的风向塔，而不再被看做是一种不可避免的成本支出。要充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性，就必须对薪酬进行正确的定位。薪酬能为企业带来什么，不能带来什么？任何企业的薪酬设计以及实施过程都是建立在对此问题回答的基础上，而众多企业的在薪酬管理方面犯错误大部分都是由于没有能认真思考及对待这一问题，从薪酬管理的实践来看，仅仅依靠薪酬和全面否定薪酬的两种观点都是片面的，都是不正确的。因此，一方面要承认，对于某些特定的人群尤其低收入者和文化素质不高的人，较高的薪酬还是有明显的激励作用。但在另一方面又必须清醒的认识到，对于企业中的高精尖人才而言，金钱并非是万能的，加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益先递增然后递减的规律。而减薪更要考虑企业稳定性的因素。

4.6 企业对“内在薪酬”重视不够

很多的企业都会出现这样的问题：企业员工的收入水平都提高了，但为什么企业里反而没有了业绩的概念，没有了齐头并进努力工作的氛围。这不是薪酬高低的问题，根本上是企业内在薪酬运用不力的问题。如果企业只重视外在薪酬，而忽略了内在薪酬，员工往往就表现出缺乏向上的斗志和创新的动力。在企业进行薪酬制度改革的过程中，尤其要注意让员工接受和认同企业新的文化理念，促使员工的价值取向和企业的价值观一致，只有这样才不会阻碍企业的发展。

参考文献

［1］ 冉斌，王清，蔡巍.薪酬方案设计与操作［M］.北京：中国经济出版社，2003.

篇10

本论文是结合工作实践――国家核电科研创新基地（I期I）建筑外环境景观设计进行探讨，面对甲方所提出的对员工人性化关怀、企业文化的表达、场地空间处理等设计要求，从城市、区域、场地的不同层面着眼，解读宏观背景和企业文化，了解员工需求，分析场地与建筑关系，提炼主题思想，基于功能、文化、和生态节能三个方面提出了具有针对性的解决方案，协调高科技与人、人与地、人与人之间关系，以期创造出满足使用者的功能与情感需求的环境空间，为以后的企业园区环境景观的设计提供借鉴参考。

关键词：企业园区、建筑外环境、文化表达、节能生态

中图分类号：C29 文献标识码： A

绪论

随着经济和时代的发展，办公建筑外空间环境发生了日新月异的变化与革新，作为城市整体规划的主要构成部分，直接影响着城市规划体系与城市公共性景观体系的形成。

企业园区中的办公建筑主要是科研办公群、商务办公群。园区环境强调群落、共生关系，强调自身的新陈代谢机能，比较注重相对独立。具有一定社会关系、相近的文化背景、价值认同感，能够和谐共处、共同组织内部关系，以及对于外界环境的感应与内部归属感、凝聚力的营造。办公园区的“自组织性”和“社区氛围”是其最大的特征。园区内部自然和人文环境的自我调节、自我维持稳定、自我发展的机制和功能使得园区处于一种健康、可持续性的发展状态中。

影响园区环境景观设计的主要因素可概括为以下几点：园区所在城市、地段的整体环境；园区环境与城市道路的关系；园区内单体建筑之间以及其与所在场地之间的关系；园区内部各功能空间的关系；园区环境使用者的行为心理；企业文化和生态系统的可持续性。

1读题

1.1设计条件解读

国家核电科研创新基地位于北京市昌平区未来科技城南区国家核电科研创新基地C86地块，地面景观面积为35503.4平方米，屋顶绿化面积为1060平方米，项目性质为竞标项目，园区（I期I）设计范围图见图1-1。

整个项目的设计周期仅有20天的时间，场地内建筑仍在建，业主对设计要求较高，主要可概括为三方面：了解员工――舒适的休息场地；了解企业――准确的文化表达；了解场地――处理空间的问题。

1.2设计要求解读

通过与业主的沟通和对场地的调研，园林景观的设计要求总结为以自然为主，复合国家核电企业文化及未来科技城整体定位，内部景观绿化分区，设计需与建筑色彩相协调，营造出品位高雅的办公空间。

具体要求如下：

1、具有明显的景观主题与风格。

2、强调将建筑融入环境。

3、景观小品体现国家核电的企业文化。

4、种植设计因地制宜，短期与长期效果结合，做到四季有景。

5、创造良好的绿化生态环境。

6、景观设施考虑生态节能的整体环境，体现核电清洁能源的绿色与环保主题。

7、满足绿色建筑及水土保持报告的要求，符合建筑方案设计总图对景观设计的理念。

2 破题

2.1项目区位分析

2.1.1 宏观区位

创新基地坐落于昌平区未来科技城内，距离国家核电总部20km。

2.1.2中观区位

位于科技城南部，西侧进入新区的第一家企业。

2.1.3微观区位

核电地块左邻小区学校，右邻中国建材、华能等央企。

2.2企业背景分析

2.2.1了解企业

国家核电技术公司于2007年成立，是中央管理53家国有骨干企业之一。国家核电技术公司主要从事第三代核电（AP1000）技术的引进、推广，创新，形成自主品牌核电技术；组织国内企业实现技术的公平、有偿共享；承担第三代核电工程建设、技术支持和咨询服务。

企业文化是以“核”为先、以“合”为贵、以“和”为本。公司标志是“六合花开”。

2.2.2了解员工

园区内主要的办公人员主要分为海归和科研人员两类，海归人员习惯于国外生活习惯、喜欢交流、健身等、喝咖啡习惯等；科研人员平日研究枯燥，需要轻松的环境、花园环境调节。

2.3场地环境分析

2.3.1 周边建筑

园区建筑可共容纳1000人，近期已建设5栋楼，研发楼已封顶，可容纳500人，以IT、核控技术人员为主。园区需要为大量的工作人员提供足够的休息活动空间。

2.3.2空间形态

场地内空间形态最显著的特征是中轴空间过长，产生对视现象，不利于人停留，设计中考虑了两方面的设计对策：分段处理空间、增加景观层次；通过高大乔木设计，创造尺度适宜的空间。

2.3.3物理环境

风环境分析

对建筑风环境测试得出，在主楼、2号楼之间的中庭春季易形成涡风，所以北侧多采用常绿植物种植遮挡北风。

光环境分析

中轴线西侧及建筑北侧光照较少，建筑背阴处考虑耐阴植物，减少活动场地设置。

2.3.4场地竖向

场地总体竖向西高东低，相对平整，最高点为35.8，最低点为34.7，应结合场地低点设置雨水收集设施。

2.3.5场地交通

场地设有4个机动车出入口，1个人行出入口，3个地下车库入口，1个自行车地下车库入口，交通组织以机动车流线为主。设计师考虑增加楼间纵向联系，强化楼宇连接；保证消防通畅，结合绿化设置隐形车道；甲方要求设计班车接送，在院北设计班车停靠站。

2.3.6 建筑环境

考虑建筑内外环境的衔接，根据建筑内的功能布局，确定周边楼间绿地的景观特性与功能。

3解题

3.1设计概念的推衍

3.1.1 功能

通过对员工的需求和可能进行的活动的分析，希望为员工创造一个舒适的室外办公花园，主要体现在以下几点

安静：绿化屏障，隔离噪音，营造休憩静思空间。

健康：林荫步道，芳香花园，提供身心放松场所。

绿色：多层配置，绿色环绕，创造绿意盎然的办公花园。

交流：空间开合，设施齐全，提供户外讨论交流场所。

3.1.2 文化

中轴空间正对主入口和主楼，应起到展现企业文化的和精神风貌的重要作用，成为重点的景观打造对象。设计理念以年代和情感为叙事线索，展开了“从核能走向和平 ”这样的宏伟壮阔的波澜画卷，诠释 “核”、 “合”、 “和”的企业文化。

3.1.3节能

收集：全园雨水有序组织，结合绿地形成雨水花园，收集多频率小流量的降雨，多余雨水溢流入市政管网。

循环： 采用园林手法，结合雨水收集池、净化湿地、曝气涌泉，创造水系内部小循环，保持水质。

利用： 适度蓄存雨水，满足浇灌、冲洗等多种用途。

3.2方案生成

通过功能，文化和节能等理念的多层次设计叠加，形成具有鲜明特色的园林景观。如下图1，2

图1方案平面图 图2景观构架分析图

3.3景观结构

全园景观结构为“三园，二轴”，四大功能分区：核心礼仪区、入口形象区、休闲花园区、绿色屏障区。如下图3，4

图3景观结构分析图 图4功能分区分析图

4结 论

在核电基地项目的进行过程中，针对现状的各种问题，园林设计应解决的重要问题――

空间营造：分析场地尺度关系，通过景观手法营造宜人的空间尺度。

建筑结合：分析建筑界面与内外空间组织，做好景观与建筑的融合。

生态技术：结合园区雨水收集系统及规划竖向，将雨水收集与景观设计结合。

论文采用系统科学的分析方法对办公建筑外空间环境设计进行论证，得出企业园区景观绿化设计的一些原则：（1）营造与园区所在城市环境气质相融的环境氛围（2）维持及创造园区所在的地段环境（3）满足园区所在场地环境的物质及精神功能要求。

企业办公建筑外部环境的研究是一个比较大的课题，涉及的因素很多，难以完全阐述清楚，而且由于知识和实践有限，本论文难免有不够深入、值得推敲之处，对于课题涉及的一些问题以及相关领域的研究仍是值得进一步深入思考与完善的。

参考文献

[1] 丁红霞.办公建筑外部空间环境设计研究P26

[2] （日本）芦原义信著，尹培桐译.外部空间设计.北京：中国建筑工业出版社，1985：32