行为科学学派的主要观点范文

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组织传播学的相关定义

赫伯特·西蒙在《管理行为》一书中将组织定义为：组织指的是一个人类群体当中的信息传播与相互关系的复杂模式。切斯特·巴纳德认为：组织是有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系。一个组织成立的条件是："（1）有能够互相进行信息传播的人；（2）这些人愿意作出贡献：（3）实现一个共同的目的。"总的来说，每个人都生活在组织之中，时刻都能感受到组织所带给我们的影响。

国外组织传播学的研究历程

作为组织传播学的发源地，美国学术界已将组织传播学发展成为一门成熟的学科。作为美国传播学者最感兴趣的一个领域，近20多年来，美国组织传播研究文献数量之多、研究主题之广泛，是值得我们关注的。并且，随着其对组织传播在本体论、方法论和认识论上的变革及其细微的变化也体现出这个学科的整体发展方向。

从1988年至今，美国组织传播研究的主题包括：电子媒介的沟通与技术；困境、挑战、变革和创新；领导权力与政治冲突；情感生活；组织气候和文化；认同；多样性和多元化；组织形式；应用性：全球化；女性主义；公众传播与资讯流动；社会化和其它。

所涉及的组织传播的各类文献，也勾勒出了美国组织传播研究主题三个不同阶段的演变：1988年到1995年，组织传播研究大比重地聚焦在"电子媒介的沟通与技术"上；1996年起，组织传播研究更多地围绕着"多样性和多元化"主题；2002年至2008年，组织传播关注的焦点转向了"困境、挑战、变革和创新"。

国外研究中组织传播学的几大学派

·古典学派

以弗雷德里克?泰勒为代表的，以生产为中心、管理为导向的古典学派理论是组织传播学研究的萌芽期。这个学派的理论主要出自工程学和社会学科领域的研究，其观点认为传播仅仅在机器被打开以前存在，它是用来下达命令、协调工作以及获得雇员服从的工具。

在古典理论的认识中，组织的大部分传播都是以命令、规定和指示的方式从上到下流动，唯一承认需要反馈的地方就是定期报告计划的进展状况，而水平流动和自由流动的传播只是古典理论中的特例。在传播渠道方面，泰勒、法约尔和韦伯等经典人物都指出了书面传播的重要性。

古典学派的代表人物法约尔提出著名的十四条管理原则，其中包括协作与专门化原则；等级原则，即强调等级制组织形式，在其中，所有的参与者都被置于控制关系的金字塔结构内；指令单一原则，即没有哪个参与者可以从两个以上的上司那里接受指令；控制范围原则，强调每个上司不能拥有多于其有效监督范围外的下属等等，其中的很多原则对现在的组织传播研究都有着很大的现实意义。

正因为古典学派倾向于组织从上到下的等级秩序，以及以书面之类的规范形式进行传播，而且传播的内容主要是探讨包含在信息生产中的技术问题，从而形成了非常刻板的传播语气和严肃的传播氛围。正式称谓、标准语言的使用不仅使组织传播显得非常疏远，而且还会导致组织中的僵化现象的发生。

组织传播古典理论学派的研究，虽然为当时的社会进步和生产力的发展提供了有力的理论武器，但他们并没有解决实践中所遇到的一切问题，并且表现出了他们思想方法上的局限性。

·人际关系学派

在古典理论学派之后，学界兴起了重视组织传播中人的因素，重视组织中的人际关系的运动。对人的关系处境的分析，造就了组织传播早期研究中的人际关系学派，并对20世纪30年代末到60年代的组织传播研究产生了重大的影响。

尽管心理学在当时还是一个相当新的学科，但人际关系学派的代表人物福利特是首先意识到可以使用心理学工具来研究组织传播的学者之一。她试图提供一种新的观点，即组织、领导和权力等问题都应该从人的角度来看待的。在她看来，根本的问题在于使个人与社会组织协调起来，以至于使组织传播的总目标，成为组织所有成员的共同目标。福利特强调，任何组织传播的目标应该是构筑并维持一种动态的、和谐的人际关系。因此，管理者的主要职责，便是在雇员之问建立一种积极的沟通和交流关系。这种理念有助于把组织传播中的管理督导与人事事务的方法，重新聚焦到组织和谐的总目标上来。

人际关系学派的另一位代表人物卢因认为，任何群体都是一个整体，群体中每个成员之间，都具有交互依存的动力。人们在组织起来的群体里面，需要有共同目标并且不断地相互帮助才能发展，个体成熟和组织的群体机能，也需要在相互依存的互动关系中才能实现。

人际关系学派在肯定古典学派倡导的信息垂直流动的必要性的同时，大力提倡组织内部的横向传播与相互沟通，其最突出的一点是，面对面的传播占据了主导地位。尽管在现实的组织传播中，大多数传播项目是通过单向渠道进行的，然而人际关系学派提出了雇员们更愿意能够通过双向交流获得重要信息的思想。

人际关系学派认为，即使在恶劣的工作环境中，鼓励式的非正式的团队规则也会对生产产生正面的影响。因此，改善人际关系能够导致效率和生产力的提高。人际关系学派的理论大大地促进了组织内部管理体制和管理文化的提高。

·行为科学学派

行为科学学派的代表人物赫茨伯格的研究强调了雇员动机的重要性，而且为对雇员士气和组织氛围的研究奠定了理论基础。马斯洛教授在《动机与个性》一书中，提出了人的五种基本需要，即生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。前三种通常称为较低层次的需要，最后两项则被称为较高层次需要。按照马斯洛的观点，需要就是一种潜在的动力，直到它得到实现或满足为止。当需要得到满足时就变成无效的动力，而下一个更高级的需要则将成为个人的动力。

行为科学学派提出，对组织传播中的人类行为的理解、预测和管理，必须了解微观的行为模式与宏观的组织环境之问的关联，因此，我们必须创造相互信任，交流更加开放，个人和组织更加灵活的管理模式。行为科学学派鼓励组织中各方位的信息流动，包括从上到下、从下到上、水平以及交叉方向上的传播。同时，行为科学学派注重通过有效传播来提高组织效率、满足人性需求的双重目标。

·批判学派

权力问题一直是组织传播研究的中心问题。权力直接影响着组织管理者与被管理者的关系，组织中的每种规定都代表着把一个人的选择强加给另一个人。因此，人们试图用批判的眼光，找到组织传播这个规定与被规定问题的的根源，批判学派也就由此产生。

组织传播批判学派的哲学基础来源于卡尔·马克思，理论主要是以法兰克福学派的著作为根基，批判理论家运用的研究方法论是"意识形态批判方法"。在批判学者看来，组织文化理论基本上是意识形态的，而且这一意识形态维护的是资本主义。批判学派采取激进的参考架构，将组织视为支配与主宰的权力所在。

批判学派十分强调组织权力，权力依存于构成组织生活和社会结构的过程，而组织权力是传播互动和传播关系的产物。摩根认为，强调对知识和信息的控制、人际联盟、网络以及对"非正式"组织的控制，是形成组织权力的重要因素。其次，组织的过程就是传播和形成控制的过程，即使是当前较为流行的，被认为是所谓发挥雇员民主的团队管理方式，也已经完全蜕化，比如团队制定的纪律往往更加行之有效，更加无法理性，更加不可抗拒。

中国当代的组织传播研究现状

自20世纪70年代后期传播学正式被国内引进，中国大陆的传播学研究已经取得了引人注目的成就。但由于种种原因，组织传播方面的研究在整个传播学研究的发展上显得稍有落后，在研究者队伍、研究成果等方面都有待进一步发展。

中国组织传播类文献主要发表在新闻传播类期刊和大学学报上。2006年7月，《今传媒》杂志率先在国内期刊界开辟了第一个"组织传播研究"专栏，是国内第一个期刊杂志为组织传播设立的独立研究阵地。此外，还有其它的新闻传播类期刊，例如《新闻与传播研究》、《现代传播》、《新闻大学》等等。同时，在中国人民大学学报、深圳大学学报等大学学报上也发表了许多相关的组织传播学文献，表明组织传播研究已经逐步得到了学界的重视。

组织传播作为传播学的重要分支学科，已经受到国内高校的普遍关注。2000年以来，众多新闻传播学院以及管理学院都已开设组织传播学课程。在教材建设方面，大陆出版的第一部组织传播著作是1990年林瑞基编著的《组织传播学》。2002年出版的《组织传播理论与实务》和2007年出版的《组织传播论》都着重摆脱国外教材的体例模式，在组织传播理论的原创性方面做出了贡献。北京大学出版社2010年1月出版的胡河宁教授的《组织传播学》，在总结前人的基础上也呈现了很多基于中国本土的组织传播研究成果，是中国组织传播研究的创新之作。

组织传播学的发展方向

目前的一些组织传播仅仅拘泥于单调地研究传播或沟通，将组织中传播的意义建构活动等同于工具性的传播，所以我们应该更加广义的理解组织传播。并且目前的研究主要集中于微观层面，面对新的社会形势，我们应该从多个视角进行研究，构建组织传播学研究的新范式。比如基于权力、关系、文化、心理、修辞等角度出发，考察组织传播研究的进路才是正途。

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成本会计、管理会计和财务管理是我国会计学专业的三门核心课程，但是三者在内容上的重复率达60%以上。其中，成本会计是管理会计的前身，但是随着经济的发展和企业内部核算的需要，成本会计已经发展成了具有与管理会计一样的关于为企业经营者提供决策信息的职能，成本管理会计发展成了以管理为中心的成本管理会计；而管理会计与财务管理的交叉主要集中在资金时间价值与长期决策分析、存货控制、销售预算、经营杠杆与本量利分析、业绩评价等方面。鉴于以上实际情况，为了解决三门学科的交叉问题，可以将三门学科进行整合，将财务管理单独分离出去，然后将成本会计与管理会计进行整合，形成成本管理会计。

二、成本管理会计的理论基础

成本管理会计的发展是在对心理学、管理学、社会文化学、历史学等相邻学科的借鉴、运用和创新，其中对成本管理会计影响比较大的是管理学。

1.古典管理理论与相应的成本管理会计思想

（1）科学管理管理理论与管理会计的产生

泰罗于1911年在《科学管理原理》一书中首次提出了科学管理的概念，其理论思想主要有：产品差别计件工资制；科学的挑选工人；工作标准化；能力与工作匹配等。当时的工业化程度快速增长，传统的成本核算的方法已明显不能满足企业适应竞争力需要的要求，于是具有预测未来功能的预先控制新职能应运而生，这标志着管理会计开始登上历史舞台。但是此时的成本核算还很不系统，它仅是为适应泰罗科学管理理论而附带产生的理论，并没有形成相对独立的方法体系和理论。（2）一般管理理论与管理会计职能法约尔于1916年在《工业管理与一般管理》中首次提出了一般管理理论，它对泰罗的科学管理理论做了进一步的完善，提出了要重视各个职能科室管理的思想，指出管理的职能为计划、组织、领导和控制。与之相对应的成本管理会计的职能发展为规划、组织、控制和评价。

2.行为科学理论与行为管理会计

为了解决经济危机和早期的管理理论忽视工人的个人发展和情感需要的问题，很多学者于20世纪30年把社会学与心理学引入到了管理中来，于是出现了行为科学理论。这一时期的理论主要集中在有关员工的个人需要、动机、激励和同管理直接相关的领导理论两个方面。与之相对应的行为管理会计思想主要有：①决策行为观：管理会计的应用在决策中必须做到协助企业进行目标多样化决策，寻找满意解，使之与企业目标相协调。②预算行为观：吸收下级的预算决策，制定多样化、多层次的预算体系。③控制行为观：从物质与精神方面激励员工，保持局部与整体目标的一致性，同时经常对预算执行情况进行差异分析，然后与预算执行层进行探讨分析。

3.现代管理理论与现代管理会计

20世纪40年代至60年代出现了大量的管理学派思想，比较有代表性的有经验主义学派、管理过程学派、管理科学学派、决策理论学派等，形成了“管理理论丛林”。产生重大影响的思想有决策理论学派的“管理的关键在于决策”，管理科学学派的数学模型在管理过程中的运用，经验主义学派的案例的归纳整理研究等。这段时期管理思想的发展直接推进了管理会计思想的发展，赋予了管理会计新的研究方法，管理会计开始重视如何为管理会计计划和管理控制提供及时和有用的信息，形成了以决策与计划会计和执行会计为主题的管理会计结构体系。

三、成本管理会计的逻辑起点

逻辑起点是成本管理会计框架构成的出发点，对框架的构建起着决定性的作用，然而，关于逻辑起点的问题也是众说纷纭，主要有以下几种：本质起点论：中国煤炭经济学院的王棣华教授认为本质是区别于其他学科的根本属性，它可以很好的回答管理会计是什么，进而指导管理会计框架的构建。对象起点论：中国人民大学的孙茂竹教授认为，“对象”针对性强，可以理论联系实际，因此管理会计的对象可以作为管理会计的逻辑起点。目标起点论：中央财经大学的孟焰教授认为，管理会计的目标居于最高层次，指引着管理会计的发展，因此管理会计的逻辑起点应是管理会计的目标。目的起点论：以孟焰为课题主持人的《管理会计理论框架研究》在2007年，在分析了各个逻辑起点的优劣后指出，以目的作为逻辑起点可以保证企业资源的合理使用和配置的优化，因此提倡以目的作为管理会计的逻辑起点论。

四、成本管理会计的框架构成

第一种观点认为管理会计的理论框架为：①管理会计的理论和方法基础；②管理会计的本质；③管理会计的目标；④管理会计的对象；⑤管理会计的要素；⑥管理会计的基本原则。第二种观点认为管理会计的框架构成为：①管理会计的起点理论层次；②管理会计的基础理论层次；③管理会计的核心理论层次；④管理会计的实务理论层次。第三种观点认为管理会计的框架构成为：①管理会计的目标；②管理会计的概念；③管理会计的原则；④管理会计的技术。

五、总结

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从管理会计的产生与发展过程来看，它不但是商品经济发展的产物，而且是管理科学化及会计实践发展的必然结果。在管理会计不断深入发展的过程中，管理理论的不断深入发展对其起着重大的推动作用。

一、古典管理理论对管理会计的发展推动

19世纪英国的工业革命使资本主义世界的经济得到了迅速发展，合伙经营、股份公司等企业组织形式相继出现，经济的迅速发展对管理提出了提高劳动生产率的要求，于是，古典管理理论便应运而生了。

（一）该阶段主要的管理理论

在19世纪20年代之前，管理并未形成系统的思想，大多数的企业尚处于经验管理的阶段，直至泰罗制的出现。1.泰罗的科学管理理论。该理论的中心思想是提高工作效率，因此应科学地制定工作标准以及实行管理的例外控制原则。泰罗的科学管理理论为现代管理理论奠定了基础，他被称为科学管理之父。2.法约尔的一般管理理论。法约尔被称为管理过程之父，他提出了企业的六项基本活动、管理的五项职能和十四项原则，并认为管理理论就是以管理职能作为基本框架，用一些能指导实践的概念、原则、原理、方法、制度和程序等把有关管理的知识汇集起来，形成管理的科学理论体系。泰罗是从个别工人的角度来研究问题的，而法约尔则是从企业整体的角度来研究如何提高每个人的工作效率从而提高整个企业的效率，二者的理论并不是对立的，而是相辅相成的。3.韦伯的行政组织体系理论。出生于德国的韦伯被称为组织理论之父，该理论的核心是组织活动要通过职务或职位而不是通过个人或世袭的地位来管理。

（二）管理理论对管理会计的发展推动

由于古典管理理论的出现，特别是泰罗的科学管理理论的出现，带来了一系列工厂制度及管理的变化，科学管理的精髓在于通过对劳动方法和劳动时间的研究来提高劳动生产率。为了能够适应这种科学管理所带来的变化，作为现代管理会计前身的成本会计，开始引进与科学管理方法直接联系的某些技术方法，如：标准成本、预算控制和差异分析等，并使这些技术与方法成为当今管理会计的一个重要组成部分。在该阶段，管理会计以成本控制为基本特征，以提高企业的生产效率和工作效率为目标，以事前算账为根本特征的管理会计的雏形开始形成。

二、人际关系管理理论阶段对管理会计的发展推动

古典管理理论的广泛流传和实际运用在促进经济发展的同时，人们也在实践中不断发现了科学管理的最大问题在于忽视了人的需求和对人际关系的了解，从而不能充分地调动工人的生产积极性，于是行为科学便应运而生，从而使管理进入了人际关系时代。

（一）人际关系管理理论

美国的玛丽・派克・福莱特既把泰罗的科学管理理论的思想加以概括，又提出了一些与人际关系学说一致的观点，从而成为两个时代的桥梁。人际关系学说的产生又源于一次偶然的事件：即梅约的霍桑试验，提出了与古典管理理论不同的新观点，主要可归纳如下：工人是社会人，而不是单纯为了追求金钱的经济人；企业中除了正式组织之外，还存在着非正式的组织；新型的领导在于通过职工满足度的增加来提高工人的士气，从而达到提高效率的目的。从霍桑试验开始的人际关系研究到行为科学理论的研究，在实际的管理中产生了深刻的影响，并最终成为当今管理理论中的一个主流学派，主要的代表理论有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和布莱克与穆顿的管理方格理论。

（二）管理理论对管理会计的发展推动

由于经济的发展和管理理论的丰富，使管理会计最终从传统的财务会计体系中分化出来，现代会计分为财务会计和管理会计两部分标志着现代会计的开始。将行为科学应用到管理上来，最重要的是由物本管理变成人本管理。在该阶段，管理会计在发展和完善了以标准成本制度、预算控制等为内容的规划控制会计的同时，原有成本控制中的理想标准成本转向了现行可以达到的标准成本，并出现了能使管理会计核算一定范围的预计成本的弹性预算。最为重要的是出现了基于人际关系学说和群体行为学说的责任会计，并开始行使预测和决策的职能。

三、现代管理理论对管理会计的发展推动

从20世纪50年代起，经济发展出现了许多新的特点：现代科学技术的突飞猛进使社会生产力得到迅速发展，企业的规模在不断扩大，生产经营也日趋复杂，企业外部的竞争更加激烈，企业的获利能力普遍下降，这些变化要求企业内部管理应当更加科学、合理化，这种需求成为管理理论发展的动力。

（一）该阶段主要的管理理论

由于社会经济发展和科技的进步，人们对人本性的认识不断深化促进了管理理论的发展，并出现了美国著名的管理学者哈罗德・孔茨所说的“众说纷纭，莫衷一是”的乱局，成了一片各种管理理论与流派盘根错节的丛林。除了人际关系学派、创始人是法约尔的经营管理理论学派之外，其他几个主要学派是：1.数学或管理科学学派，该理论使管理从以往的定性描述走向了定量的阶段，他们的研究范围已远不是泰罗时代的操作方法和作业研究，它综合运用了运筹学、系统分析、决策科学化的思想与方法；2.合作社会系统学派，美国的切斯特巴纳德是这一学派的创始人，该学派是从社会学的角度来分析各类组织的；3.经验或案例学派，这个学派主张通过分析经验（通常是一些案例）来比较、分析管理的实际工作者在过去管理实践中的经验教训，从中总结出一些一般性的结论来向管理人员或学生传授，代表人物是美国的德鲁克、纽曼和斯隆；4.决策理论学派。该学派是在社会系统学派的基础上发展起来的，并将系统理论、运筹学和计算机科学等综合运用于管理的决策问题。它的基本出发点是：管理是以决策为特征的，管理的本质在于决策，主要的代表人物是曾于1978年获得诺贝尔经济学奖的西蒙。

（二）管理理论对管理会计的发展推动

经济发展和管理理论的丰富使得管理会计的理论体系逐渐完善，内容更加充实：1.体现行为科学理论的责任会计系统更加完善。在决策会计方面，决策目标向多样化转变，决策方法向满意性准则转变；在执行会计方面，管理控制充分发挥多种激励因素，业绩的计量、评价和控制要采用多样化的指标体系。2.现代管理会计深受数量学派的影响，引入了大量的正规数学模型和计算技术，从而使其更具分析性，能更有效地为企业正确进行最可行的经营决策和改善经营管理服务。3.经营管理理论学派也对管理会计产生了重大的影响，作为适应企业内部加强经营管理、外部提高企业竞争力的需要而产生的管理会计应具有以下职能：计划、评价、控制、确保资源的有效利用、报告，即能够解析过去、控制现在、筹划未来。这些职能是法约尔及孔茨的管理职能理论的应用与推广。同时，决策理论学派对管理会计也起了巨大的推动作用：管理就是决策，意味着决策就应采用更为灵活的方法，而不能像财务会计那样按一定的规则来编制资料，进而推动管理会计进入战略管理会计的阶段。西蒙认为：战略管理会计应侧重于本企业与竞争企业的对比，管理会计的内容不但应包括传统的分析、决策、控制方法，而且还应包括作业成本计算、目标成本计算、社会价值链分析、预警分析、股东价值分析、产品寿命周期分析、质量成本分析和竞争对手分析等方面。

四、当代管理理论对管理会计的发展推动

进入20世纪70年代以来，由于经济的高度发展所引起的社会需求的重大变化，导致由传统的大量生产向顾客化生产转变形成的生产组织的历史性大转变。同时，当代高新技术的蓬勃发展为顾客化生产提供了可能，进而推动了管理技术的巨大变革：适时制采购与制造系统以及与其密切相关的零库存、单元制造、全面质量管理等崭新的管理观念与技术应运而生，为管理理论和管理会计的变革和应用创造了良好的环境。

（一）主要的管理理论

为了适应当代管理实践的需要，上述管理理论逐渐融合、渗透，走向统一，并出现两个代表性学派：1.系统管理理论。该理论把一般系统理论应用到组织管理之中，运用系统研究的方法，兼收并蓄各学派的优点，将其融为一体，建立通用的模式，以寻求普遍适用的模式和原则。2.权变理论学派。该理论强调随机应变，灵活地运用各派的学说，并根据内外环境的不同，采取不同的组织管理模式与手段，进而建立起统一的管理模式。特别是在知识经济条件下，管理理论出现了重视知识管理、建立学习型组织、企业再造、企业界限模糊化的倾向等等思想，进而要求管理会计的对象、职能、方法都必须相应地予以变化。

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关键词：管理;成本;发展

一、早期的管理思想以及早期成本会计回顾

1.劳动分工观和经济人观点。亚当•斯密的整个经济理论体系就是从分析研究劳动的分工开始的，在他所编著的《国富论》中，他提出了相当完善的劳动分工理论。劳动分工指的是人们对于从事的社会或者经济方面的活动的划分以及独立化、专门化.。“经济人”是管理中的一个人性假设，提出并且对此观点进行发展的古典管理理论的主要代表人物是泰勒、法约尔和韦伯。该观点认为人天生就是自私的、消极的，经济是驱动人行为的主要动力。其理论表示若要管理达到组织设定的目标，必须对人实施强迫、控制等手段，同时采用“胡萝卜加大棒”的政策引导工人工作，才能够使他们努力，并达到管理者所要求的目标。此理论强调的是人们对经济利益追逐的本性。

2.作业管理制度。随着经济环境的不断变化，导致了企业生产组织的重大变革，查尔斯•巴贝奇进一步发展了亚当劳动分工论，表明分工能够有效地提高劳动生产率是因为：节约了学习所花费的材料和实践；节约了在生产工程中从上一道工序转换到下一道工序其中所花费的时间和经历；节约了不同工具所花费的时间；促进了工人的技术熟练程度以及提高了工作效率等等。巴贝奇认为从事脑力劳动同样可以进行劳动分工，而不仅仅局限于体力劳动。

3.人性化管理。罗伯特•欧文的人性化管理思想是以法国唯物主义学者的观点——人是环境的产物为基础的。[8]他坚持良好的环境能够促使人们形容优秀的品性，而不理想的环境则会使人们形成低下的品性。他强调不仅要重视公司工厂中的设备以及卫生工作，更要强调关注工人身心健康发展。欧文的这种人性化管理否定了过去那种只把工人当做赚钱工具的做法，努力改善工人的劳动条件和环境，比如将参加劳动的最低年龄提高；缩短工人的劳动时间；为工人提供伙食等等。他的人事管理观是：良好的雇员参与管理将会给雇主带来可观的收益，因此，人性化的管理是每一个主管人员所要学习的。

二、科学管理思想与成本节约思想

1.科学管理思想。在进入二十世纪以后，伴随着机器大工业轰轰烈烈的发展和壮大，以弗雷德里克•温斯洛•泰勒为代表的管理学家提出了科学管理的思想。在《科学管理原理》中，泰罗全面叙述了他的科学管理思想与理论：（1）对于工人工作的每一个要素都需要开发出相应的科学的方法，用以代替老的个别化的方法；（2）科学挑选工人，并且对他们进行培训使其成长；（3）管理当局与工人在工作和职责的划分应当几乎是对等的。

2.成本节约思想。在科学管理制度还未出现时，早期成本会计的职能是一种事后成本确认，其主要任务就是尽可能计算出精确的成本。在科学管理诞生之后，为了适应这种变化，成本计算方法也在相应发展。1908年，惠特莫尔首次提出了标准成本计算理念。成本计算不再是拘泥于事后的确认，而是使得成本管理的着眼点上升为事前的成本控制。此时的成本管理以短期的成本的控制为主要，只注重企业内部产品设计和生产过程中的成本控制，即成本节约。

三、现代管理理论与成本控制和管理

1.行为科学理论。现代管理思想的流派众多，而在这么多的管理思想中，有一支名叫行为科学学派的管理思想学派虽然出现的时间比较早，但是对于会计的影响却直到近现代才逐渐表现出来。随着科学技术以及管理水平的不断发展，人在管理和操控现代科学技术中的关键作用越来越明显。这一时期各种管理理论层出不穷，比如美国学者梅奥在1929年进行了著名的霍桑试验。他认为工人是“社会人”，是这错综复杂的社会关系中的成员，而工作所提供的物质环境的优劣以及福利的好坏与工人的生产效率并未有非常绝对的因果对应关系，相反，工人的心理因素和社会因素对生产的积极性产生的影响更大，因此管理者应该从社会、心里等各方面来鼓励激励工人从而提高生产效率；

2.作业管理思想。企业成本会计系统中制造费用的分配通常情况下是以直接人工、直接共识以及及其小时等为标准进行分配，因此产品成本的计算正确与否以及是否可以对生产部门管理人员形成一种高效积极的激励和制造费用的归类一级分配的标准有着非常密切的相关性。而作业管理思想指的就是将管理重心进一步深入到作业的各个层次中去，其实质是：（1）站在外部客户的角度看待问题，尽最大可能通过作业为不同客户提供种类更多更周到的服务和产品；（2）站在企业自身的角度看待问题，尽最大可能从为客服提供服务中获取最大化利润。它的核心理念是作业消耗资源，产品消耗作业，建立的这个理念的作业成本增强了产品成本信息的可靠性以及对管理人员效绩评估的真实性，有效地解决了上述的危机。

四、启示

上述总结列举了各个发展时期的管理思想以及其对成本会计和管理的影响和发展，但并非是某种特别的管理思想产生了某种特别的成本管理控制方法，而一种管理思想对于成本管理的发展与影响也不仅仅是局限于某一个期间。历史的经验和实践证明了管理思想的发展和创新对于成本会计的发展起着功不可没的推动力。所以从事成本会计的工作者需要不断学习和研究新的管理方法以及管理理论，从而提高自身的理论高度，与自身企业的实际相结合，将理论运用到企业生产经营的实践中去，深入研究，解决在成本核算和管理工作中所出现的实际问题，进一步将这些研究成本总结升华为成本会计理论和方法，为成本会计理论和方法的知识海洋更添一份春色。综上所述，成本会计作为企业管理生产经营活动中一个不容忽视的重要组成部分，它伴随着企业的管理活动的产生而产生，伴随着其发展而发展，每一次管理思想有着质一般的飞跃，都为成本会计的不断发展提供了新的动力和源泉。

作者:陈颖 单位:温州市第六人民医院

参考文献：

[1]亚当•斯密.国富论[M].杨敬年，译.西安:陕西人民出版社，2001:5-25.

[2]罗飞.成本会计[M].北京：经济科学出版社，1995.

[3]杜勇，郑弘怿，杜军.成本管理理论的发展与研究趋势[J].武汉：武汉科技大学学报（社会科学版）》，2003，（3）：28-32.

[4]郭枚香.论管理思想演进下的成本发展历程[J].湘潭:湘潭师范学院学报（社会科学版），2009（6）：74-76.

[5]王春丽.管理思想演变与成本会计管理发展[J].石家庄：合作经济与科技，2007(317)：86-87.

[6]张玉珍.管理思想演变与成本会计管理发展的关系辨析[J].重庆：科技和产业，2008（10）：93-98.

[7]邓启稳，王昌锐，苏艳霞.管理科学发展对会计理论发展的影响[J].上海：上海立信会计学院学报，2008（02）：36-42.

[8]昀熙.罗伯特•欧文——现代人事管理之父[N].企业文化学院，2012（6）：46-47.

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关键词：信息不对称 信息对称 对称方案 对称意义

引言

2012年10月15日，瑞典皇家科学院诺贝尔奖评审委员会宣布，因在“稳定配置和市场设计实践理论”研究方面的杰出贡献，将当年诺贝尔经济学奖授予美国经济学家罗斯和沙普利。两位大师的共同研究方向在于资源分配以及通过合理的市场机制设计实现资源的分配效果，这一理论在全世界被广泛应用。研究发现，两位大师对市场资源配置研究都建立在信息不对称基础之上。文献述评可知，自1969年开始颁发诺贝尔经济学奖以来，有71名经济学家获得此奖，其中11名都以信息不对称为研究基点，没有一人研究信息对称。这样就提出一个值得深思的课题：在委托之间能实现信息对称吗？如何实现信息对称？

笔者对此问题的回答是肯定的，通过理论研究、方案拟定和实验验证，研究这一200年来国内外未曾解决的重大课题，实现委托人亟待破解的信息对称。

文献回顾

（一）西方关于信息不对称的研究文献

1.经济学大师的信息不对称研究。18世纪中期，市场已处于信息不对称之中，亚当·斯密的《国富论》（1776）把价格机制推崇备至，只强调市场自由调节，反对政府干预市场。斯密的全部理论都建立在信息对称假定之上，影响经济理论200余年。

2.诺贝尔经济学奖得主的信息不对称研究。1950-1951年，纳什在两篇论文中首创完全信息静态博弈研究，创立了纳什均衡；1965年泽尔腾把纳什均衡引入动态分析，创立了子博弈精炼纳什均衡；1967年海萨尼把纳什均衡引入不完全信息博弈，创立了贝叶斯纳什均衡，三位均于1994年获诺贝尔经济学奖。1975年泽尔腾又把不完全信息静态博弈引入动态分析，创立了精炼贝叶斯纳什均衡。至此，经济学家完成了从博弈论到信息经济学的转化。

与此同时，诺贝尔经济学奖得主维克里（Vickrey，1961）运用信息不对称理论第一个设计了最优拍卖机制，即“第二价格拍卖法”；莫里斯（Mirrlees，1971）最早运用信息不对称研究中的分布函数参数构建政府所得税课税模型；巴罗（Barro，1974）率先运用信息不对称理论分析了政府对企业行为的规则。更值得关注的是阿克尔洛夫（Akerlof ，1970）通过对旧车市场柠檬现象的独特分析，拉开了用信息不对称理论和模型研究市场失灵的序幕；斯宾赛（Spence，1973）运用信息不对称理论提出“信号传递模型”，建立了分析劳动力市场的最优化模型；而斯蒂格利茨（Stiglitz，1976）将信息不对称理论应用于保险市场，提出了针对投保人逆向选择和欺诈行为的保险模型。

3.管理学家的信息不对称研究。管理学家研究企业管理都受经济学研究成果的影响，一般是将信息不对称的理论和方法运用于公司治理。

1934年美国经济学家伯利和米尔利斯首先提出“委托理论”，倡导两权分离，自此委托成为现代企管研究的重要理论基础。

翻开企业管理理论发展史，从梅奥的人际关系学派、巴纳德的社会协作学派、马斯洛的行为科学学派、德鲁克的经验主义学派到西蒙的决策理论学派、列维特的营销管理学派、孔茨的管理过程学派、伯法的管理科学学派、卡斯特的系统管理学派、安索夫的战略管理学派、劳伦斯的权变理论学派、托夫勒的未来学派、明茨伯格的经理决策学派、邓宁的跨国公司管理学派、戴明和朱兰的质量管理学派、艾迪斯的生命周期学派、圣吉的学习型组织学派、哈默和钱皮的流程再造学派、野中郁次郎的知识管理学派、特里克的公司治理学派、卡普兰的组织绩效管理学派、金伟灿的蓝海战略管理学派等，除少数几家属纯技术、纯方法研究外，大都围绕委托，研究信息不对称前提下如何通过激励和约束，在委托间达成均衡。

特别值得关注的是诺贝尔经济学奖得主西蒙的决策理论学派，西蒙的主要贡献在于，决策的核心在“选择”、选择的标准是“令人满意”和决策的科学程序。三点贡献中有两点都是以信息不对称为理论基础。

（二）我国关于信息不对称的研究文献

在我国，对经济信息的研究起步较晚，不管经济学家、管理学家还是会计学家可以说基本上都没有超越西方关于信息不对称的研究水平和范围。

1.经济学家关于信息不对称的研究。笔者认为，我国经济学大师多在20世纪90年代中期引入、研究和推崇信息不对称理论。比如高鸿业在《西方经济学》一书中专门论述信息不对称理论。张维迎（1996）在我国首开《博弈论与信息经济学》课程，并出版专著。林毅夫（1997）提出两权分离后存在激励不相容、信息不对称和责任不对等三大问题，并提出把企业实际利润率与行业平均利润率相比较，实际“利润率本身就变成了反映企业经营能力和经营行为的充分信息”。

2.管理学家关于信息不对称的研究。长期计划经济体制的束缚，使我国管理学家在国际上真正有影响力的成果尚不多见，原创性理论少之又少。据笔者分析，我国管理学家自改革开放后开始与西方管理理念接轨，并取得很大进展。他们的研究成果往往能够影响我国企业的发展变化，为西方管理学家所侧目。比如1986年中国人民大学企业管理教研室出版《现代企业管理十八法》，水（1986）率先探索企管回归东方，创立了东方管理学派。管理学者周三多、杨文士、刘冀生、周健临、芮明杰、吴建安、高程德、李维安、徐胜毕、席酉民等人的研究成果都对我国管理学家的发展和提升产生一定影响。

纵观我国管理理论，其研究重点以信息不对称为基点，探索以何种监督激励模式调动人的积极性。而东方管理学派中的精华——“以人为本、以德为先、人为为人”则是以信息对称为研究假定。当然也有一些学者和实务工作者提出了实现信息对称的简单观点，开出实现对称或减少不对称的药方是加强公司治理、建立和优化信息系统、实现公司内外沟通等（叶建亮，2002；梅君，2004；戴中亮，2004；安增军，2007；贺晓晶，2011）。

3.会计学者关于信息不对称的研究。学者阎达五认为，企业的经济信息75%以上是由会计提供的。因此要研究信息不对称就不能不听听会计学界的发声。笔者粗查了1996年以来刊登在《会计研究》、《财会月刊》、《财会通讯》、《财会研究》等期刊上120多篇有关会计信息不对称的研究成果，大部分学者的主要观点为：承认信息不对称是客观存在；强调不对称的危害；分析不对称的成因；探索治理不对称的对策，仍是监督、激励以及完善市场机制，与一般管理学者相比，只是突出了健全会计法规和提高会计人员素质（杜兴强，2004；时现等，2011；李海英，2011；吴希慧，2013）。如果说新意的话，张文贤等（2000）提出的“社会对账”应有特点。可见在信息不对称研究上，会计学者也没有提出什么实质性的创新性理论。

（三）文献评价

综上文献研究可厘出以下五点：

1.信息经济学世人刮目。信息经济学已当之无愧地成为现代主流经济学的重要组成部分，为公司治理提供了坚实的理论基础。

2.服务产业成果斐然。其中有11人获得诺贝尔经济学奖，解释了大量自由市场经济理论说不清的问题。

3.面对企业没有进展。不少经济学家试图进入公司治理，但都没有超出信息不对称这一。

4.管理学家没有突破。不管东方还是西方管理学家，都是研究通过何种博弈模型引导人融入委托人的治理理念。其研究成果要么以信息对称为研究假定，要么以信息不对称为研究基点，似乎无人能跳出百多年来这一固定模式的思维定式。

5.实务工作者没有发现。管理实务工作者包括经理人和会计人，尽管有人提出实现信息对称，但其对策、措施泛泛而论，缺乏深思熟虑，未提出对称方案。

（四）研究创新

一百多年来，信息不对称一直困惑着中外学者和实务工作者，并给市场经济、公司治理带来不少伤害。如果说过去之所以未能实现信息对称，在于理论认识和信息技术，那么在人类能遨游太空、能登上外星、能深海下潜等“无所不能”的今天，借助先进的信息技术（全面引入ERP系统），借助笔者开发的“九一十五”方案，很有可能实现公司委托之间的信息对称。

信息对称方案创新

笔者关于信息对称方案的设想包括信息技术、对称方案和方案实验三部分。

（一）信息技术

若要在公司实现信息对称，需要全面引入先进的信息技术是ERP系统。

1.ERP的优势。ERP系统即企业综合资源计划，其主要优势是运算性能好、集成程度高、内存功能大、传递速度快、保密程度强，代表着当今世界范围内信息技术的最高水平。据笔者观察，其主要优势是实现了物（物料）流、务（管理业务）流、资金流和信息流的“四流合一”。

2. ERP的硬伤。一是兼容性不够高，适应性不够强；二是模拟手工核算的设计思路。引入ERP系统后，信息之所以仍不能对称，甚至是财务造假更方便、更难查出，其密码恰恰在此。因此当手工核算不能提供对称信息时，模拟手工核算的ERP也不能自动实现信息对称；三是一些开发商为迎合用户的不良需求，在开发之初已预留几套可供选择的弹性空间。

3.对ERP的控制。面对先进的ERP系统，关键在于发挥其技术优势，制衡其设计缺陷，使之只能生成委托人认可的对称信息。这套制衡机制就是“九一十五”信息对称方案。

（二）对称方案

笔者开发的“九一十五”方案，即实现信息对称的九大机制、一组数据库、十种技术和五项操作。

1.九大机制。在此的机制是指对信息生成过程进行制动、制衡和制约，即严格控制的思路或理念。主要包括对成本费用控制的四制、对收入控制的三制和对货币资金控制的两制。

第一，对成本费用控制的四制：实（际）额（定额）对应制——即成本类账户既记发生数又记定额数以便核对；实（际）预（预算）对应制——即费用类账户既记发生数又记预算数以便核对；钱物对应制——即成本类账户上的资金与生产经营中的物料笔笔核对；钱务对应制——即费用类账户上的资金与经营管理中的业务笔笔核对。

第二，对收入控制的三制：双重核对制——即将营销收入中商品的数量、单价与预算中的数量、单价笔笔核对；双价对应制——对关联方交易，既记成交价又记市场价或行业平均成本；双重核签制——即例外收支由总裁和财务总监双重签字方准记录。

第三，对货币资金控制的两制：双重披露制——即货币资金对外披露不变，对内按授权逐笔披露；现金频道制——即对经理层的“三公”消费专设现金频道披露，实行阳光财务。

2.一组数据库。实现信息对称的要害在于适时的钱物核对、钱务核对，而数据库则是适时核对的载体。笔者设计的数据库包括：钱物核对数据库一般样本；成本核对数据库；收入类核对数据库；利润核对数据库；钱务核对数据库（现金频道）等。

3.十种技术。在实体公司中，销是业务主流。在“产”的两头，供和销都是物随钱走，在核对中应是以资金核对物料，通过社会核对或社会对账验证物流的真实性。在“产”的过程中原本是钱随物走，即先有物料再有资金流。但物料因质地不同而不可加总，使信息加工的最终产品全部是资金信息。这就决定了在钱物、钱务核对中，内审可以直接实现钱物核对，用物流验证资金流；而外审往往先接触会计报表的资金信息，首先把资金信息返还为物流信息，再用物流验证资金流。因此内外审计的钱物核对所运用的具体技术就包括内审的六种技术和外审的四种技术。

第一，内审的六种技术：指令接收技术——内审人员通过ERP系统接收监事会、内审委员会的内审指令，当然也包括按岗位职责所应开展的常规内审；信息提取技术——内审人员面对海量的原始信息，根据核对需要自动快速的提取出所需信息；信息排序技术——内审人员面对提取的有用信息，根据数据库路线图，从前到后自动快速排列以便核对；信息核对技术——对恰当排序的信息进行钱物、钱务一一对照，以判断信息的真伪；异常信息剥离技术——钱物不符、有钱无物、有物无钱的异常信息分离出来，另行专门分析；内审报告技术——内审人员把审计结果自动报告给有关领导。

第二，外审的四种技术：信息分离技术——通过ERP系统，注册会计师把会计报表中全年综合的百多条财务信息分解、裂变为千百万笔账簿信息；信息还原技术—通过ERP系统对账簿中的资金信息进行技术还原，还原为记账凭证进而原始凭证；信息组合技术——运用组合技术，对需要核对的信息按外审审计需要施以针对性排列组合；自动报警技术——对按需排列好的信息进行一一核对，对发现的异常信息，比如有钱无物、有物无钱、钱物两无、违规违制等信息不实、信息虚假等问题自动闪亮红灯报警，以特别关注。

4.五项操作。五项操作是指在操作层面，比如在账簿、凭证的设计上进行改进以适应九大机制和十种技术，它是对十种技术的落实。众所周知，现行账簿、凭证的结构内容是根据手工信息加工技术设计的，完全不能适应信息对称和适时核对的需要，对此必须考虑修改传统设计。其中主要包括：对收入类账簿账页的改进——主要是增加预算栏和差异栏；对成本类账簿账页的改进——主要是增加定额栏和差异栏；对关联方交易类账簿账页的改进—主要是增加行业平均成本类或市价栏；对费用类账簿账页的改进——主要是增加预算栏和差异栏；对会计凭证的改进——主要是对会计凭证进行技术加注（增加定额或预算指标）和工序加注（物流的上下游工序），以便适应信息排序技术的需要。

（三）方案实验

笔者开发的“九一十五”信息对称方案能否成立、能否实现，关键在于实验验证，以实验说明方案的可行性、科学性。

1.先在实验室试验。基本思路是在国家ERP实验室（设在河北经贸大学）先行试验，以修正、补充、完善方案。

2.重在管理现场实验。寻找一家大型制造公司，将“九一十五”方案在管理实践中进行实验验证，以最后说明方案的可行性，实现委托间的信息对称。

3.在企业管理中试点推广。通过先在上市公司、后在国企公司、再在大型企业的顺序试点，最后在一般企业普遍推行。

研究意义

（一）在理论上开创信息对称研究新领域

迄今为止，在经济理论、管理理论和会计理论研究中，国内外学者要么以信息对称为研究假设，要么以信息不对称为研究基点，探寻信息不对称下委托双方如何通过监督激励达成均衡实现效用最大，而无人研究如何实现信息对称。课题组瞄准这一空白进行系统探索，研究包括信息不对称的危害、成因，信息对称的理论基础、内在规律和控制机制等在内的一系列理论，开创信息对称研究的新领域。

（二）在学术上创立信息对称学新理念

国内外重要管理学派少说100家，至今尚无信息对称管理学派。课题组将以罗斯、沙普利等诺贝尔经济学奖得主以及张维迎等国内知名学者的信息不对称理论为参照，提出信息对称新的管理观点，创立信息对称管理新理念，为管理思想史增添新内容。

（三）在实务上创新公司治理新模式

针对信息不对称的无处不在，笔者将扬长避短，通过细化 “九一十五”信息对称方案并用以控制信息生成过程，使之只能生成委托人认可的对称信息，以此改变委托之间猫鼠博弈规则，重构两者之间非合作的契约关系，打开人被监督、被控制的精神枷锁，从根本上再造公司治理模式，最大限度地实现公司目标。

研究结论

综上，国内外经济学、管理学、会计学大师尚无人研究信息对称方案。即便国内外有少数学者和实务工作者曾提出信息对称观点，但也都是简单地陈述而已。信息对称研究既是重大的理论课题，又是东西方公司委托人亟待解决的现实课题，笔者提出的信息对称的“九一十五”方案很有可能实现信息对称。

作为技术性很强的科学研究，不能仅仅满足于理论探索，关键在实验，笔者提出的信息对称的“九一十五”方案尚待实验，特别是管理现场的实验，以实验验证方案的可行性和科学性。

实现信息对称是原创性研究成果，此成果对创新公司治理模式，从根本上改变委托之间非合作博弈关系，实现公司效用最大化将发挥重大作用。

参考文献：

1.张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海三联书店，1996

2.水.东方管理学[M].复旦大学出版社，2005

3.林毅夫.创造信息对称、责任对等的环境—充分信息与国企改革之二[J].中国经济信息，1997（13）

4.叶建亮.不对称信息市场理论与信息经济学[J].商业研究，2002（8）

5.梅君.信息对称：公司治理的治理途径[J].企业改革与管理，2004（9）

6.戴中亮.委托理论述评[J].商业研究，2004（19）

7.安增军.治理信息不对称与国有企业改革[J].东南学术，2007（5）

8.贺晓晶.探讨我国金融信息服务如何实现信息对称[J].中国市场，2011（9）

9.李海英.会计信息不对称以及治理[J].企业导报，2011（17）

10.吴希慧.基于会计信息不对称视角的征纳博弈研究[J].会计之友，2013（1）

11.时现，陈骏，王菁.公司治理模式、治理水平和内部审计[J].会计研究，2011（11）

12.杜兴强.公司治理演进与会计信息监管[J].财经研究，2004（9）

13.张文贤，柯镇洪.社会对账与信息沟通—如何根治会计信息失真的顽症[J].会计研究，2000（5）

作者简介：

篇6

关键词：中西方文化；企业管理；管理融合

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：中西方企业管理异同与管理融合趋势研究

收录日期：2012年2月15日

任何管理活动都离不开特定的历史条件和民族文化背景。中国古代有许多成功的管理经验，形成了独具特色的管理思想。美国学者克劳德・小乔治曾经说过：“从中国古代记载中，已经可以看到当时中国人早已知道组织计划指挥和控制的管理原则。”在同时，西方对于管理思想也有着更深刻、更系统的论述，从泰勒、法约尔、梅奥，到孔茨、西蒙、德鲁克，西方国家凭借着成熟的市场经济优势利用经济一体化、科教信息化的时机，将其管理理论和管理方式传播到世界各国。

一、中西方不同的管理思想

（一）中国传统管理思想的基本取向。中国传统的管理思想集中反映在诸子百家的著作中，主要体现在以富强为君主治国的目标，以富足、自由、快乐为国人的生活目标；视仁为君臣的个人修养以及为政的指导，视礼为君臣为政的行为原则；尊重民众的自由意志，不愚民；反对家天下，倡导有德者居之。总的来看，其基本取向表现在以下几个方面：

1、以仁为本。以人为本是儒家学说管理思想最鲜明、最重要的特色和标志。孟子“行仁政而王，莫之能御也”，告诫数朝数代的管理者要重民，民贵君轻，要通过养民、富民、惠民的方式，达到得民心的目的，实现对国家的治理。

2、中庸之道。儒学所提倡的中庸之道更是多数人立身做事的原则。克己（恕）尽己（忠），内仁外礼，和而不流，中立而不倚，中正平和，是人们评价是非的标准。处理问题上人们主张调和与折衷，反对过度偏激。而中庸的要点在于时中，无论何时，中的内容都要根据具体情势而有所变化，这就要求管理者既能坚持正义，又能通权达变，追求在一定范围内的整体和谐。

3、无为而治。无为是道家管理思想的最高原则。无为就是尊重世间万物各自发展的规律，道法自然，从而达到无不为的境地。对于管理者来说，就是要善于抓大事，把具体工作分配给具体人员和机构去做，无须事必躬亲。这样才能分工协作，权责分明，各展其长，各尽所能，管理工作就会井井有条，获得最佳效果。

（二）西方管理理论的主要内容。当代西方管理思想的各种管理理论体现在诸学派的学说之中，经历了以下几个阶段：

1、科学人阶段。科学管理倡导用科学取代经验，强调工人操作以及对生产的管理都应抛弃经验做法，实行科学化。它开辟了生产作业与行政管理两个研究领域，并在这两个领域倡导科学精神。

2、社会人阶段。梅奥的人群关系论和巴纳德的组织论从组织内社会关系的角度研究管理，倡导在实践中抛弃传统的高压式管理方式，推行旨在满足人的社会需要的管理措施，并将组织直接定义为自由人的协作系统，提出组织成员协作愿望是组织存在的第一前提。

3、丛林化阶段。丛林化阶段的理论主要包括行为科学学派、管理程序学派、决策理论学派、系统管理学派、权变理论学派、经验主义学派等。在丛林化阶段之后，管理学理论仍在迅速向前发展，主要表现在人性管理和知识管理两个方面。在整个西方管理思想的发展过程中，自由和科学始终是其精神实质。

二、中西方管理的异同

（一）激励方式。管理以人为本，提高管理绩效的关键之一在于运用适当的激励方法，充分调动人的主动性和积极性，进行创造性的工作，概括为公式，即工作绩效=能力×动机激发。中国古代的激励方法与西方管理理论提出的激励方法有共同之处，都是从物质和精神方面进行激励。其共性说明在不同文化传统和不同社会制度下，人有着某些共同的需要，因而激励有着一般规律。然而，由于二者产生的背景不同，激励方法的侧重点存在着很大区别：

1、中国古代激励重情。儒家认识到对民“爱之如父母，则归之于流水”，主张把家庭伦理推广应用于社会管理，人人都爱，建立一个和睦的大家庭，从而实现整个社会的和谐。历史上，中国成功的统治者、管理者非常注重感情投入，以赢得人心，如诸葛亮七擒孟获。而西方则比较忽视情，长期只强调用铁的规章制度管理员工，劳资双方冲突尖锐。直到20世纪二十年代，西方管理理论才认识到人不只有物质需求，还有被尊重等社会需求。

2、中国古人强调心治，重视精神激励。“心安是国安也，心治是国治也，治也者治心，安也者安心。”这里实际上已提出了心治管理之要的思想。中国古代统治者历来重视塑造人的精神，主张通过教育来造就理想的统治者与被统治者，统一民众的心志，向臣民灌输儒家思想，教育臣民要忠、孝、仁、义。这种教育使得在国家、组织中产生一种具有很强凝聚力的整体精神。而西方的精神激励方法则强调个人奋斗，实现个人价值，组织缺少一种整体精神。西方管理学家已认识到这正是其企业价值的一个缺陷，主张吸取中国传统文化中的这一精华。

（二）侧重方面

1、西方管理侧重于方法意识和技术层面。现代西方管理思想从古典管理理论开始，首先表现为方法意识上的突破。从18世纪工业革命起，寻求一种全新的具有严格规范的管理方法，以充分协调企业经济活动中的各个环节，科学管理应运而生。

2、中国古代管理思想侧重情理。相对于西方管理而言，中国传统管理是一种完全有别于西方管理的管理哲学和管理方式。中国传统管理与西方管理有着明显区别：西方管理重操作，发展为近现代西方精确化、科学化和规范化的科学管理；中国古代传统管理将微观管理同宏观管理混同起来。中国传统管理作为中国传统管理哲学、管理方法论和管理模式，是整体论的宇宙问题观、方法论和管理上的人文伦理本位主义哲学相结合的产物。它和西方主要管理路线的根本区别在于，后者建立在一种不断发展着的规范化、确定性和科学性方法的基础之上，而中国传统管理则要求的是：有限规范、模糊界限、整体性和人文、人伦、人际关系的方法。在同西方管理思想比较来讲，中国传统管理明显地具有文化伦理本位主义、道德化和道德示范、管理的非优化等特征。

三、中国传统管理思想与西方管理思想的融合

进入21世纪后，知识、信息、技术的传播和应用给人类社会带来了巨大的变革。随着管理环境的变化，生产的国际化和经济全球化促使不同国度管理思想的相互整合，尤其是要注重集体取向和整体思维的东方管理思想与注重个体取向和系统思维的西方管理思想的相互融合。

（一）以人为本，结合情与法。以人为本就是要重视人在企业中发挥的作用，要使人力资源具有生产性，要使每个人的技能、期望和信念，都能在共同的劳动中得以发挥和实现。该理论认为，企业是为人的需要而存在和生产的；企业是依靠人进行生产经营活动的；企业最重要的资源是人。随着科学技术的发展，管理科学理论的应用将会更加广泛，如果我们能够借助管理科学所提供的管理工具、管理方法，并融入“情”的特质，做到情与法的有机结合，管理工作将会有更高的效率。

（二）因时制宜，把握时中原则。时中即因时制宜，管理的目标应根据具体情况而设定。西方管理中的权变理论也包含着这样的思想。以往的管理目标是生产者利润的最大化，今天我们用系统论的观点来研究企业与环境的关系时，管理的目标是多元化，企业不仅是一个经济实体，同时也是社会实体，社会生活中各种利益相关者和谐共处，在企业目标实现的同时，要保证利益相关者目标的实现，追求顾客满意、员工满意、投资者满意、社会满意等多项指标。这样就使管理的内容更加广泛和深化，并确保了管理系统的整体性和稳定性。

（三）无为而治，实现柔性化管理。随着市场竞争环境的快速多变，产品寿命周期的缩短，要求企业能对外部环境的变化做出灵活而有效的反应，保持一种有利于进行创造性思考的环境。柔性管理是指企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润的管理模式。在柔性管理的组织中，员工处于一种宽松融洽、心情舒畅的环境中，创造力和潜能得以最大展现。柔性化的管理方式是对老子无为而治思想的最好实践。

（四）以德为先，建设企业文化。企业领导者的一个重要使命就是确立企业文化，并身先士卒地去实践，通过自己的言行，向组织成员展示企业的价值观念、管理制度、经营特点等，对其成员的行为起到引导和同化的作用。领导者的这种影响力我们可以从中国传统管理思想的“以德服人”中找到最好的解读，同时我们还可以领悟到一种现代管理思想，即企业文化的建设。优秀的领导者要确立经营理念，并由此形成企业的管理风格、管理理念，构成整体的管理氛围。

尽管中西方企业在管理文化上存在着较大的差异，互有利弊，但彼此的共同目标是实现经济效益最大化，从而实现企业成员经济效益的最大化和自身价值的最充分体现。中国企业应始终把中国优秀的传统文化和西方先进科学的企业管理文化有机结合，着力于企业经济体制改革中的文化建设。随着经济全球化，中国的经济发展同世界各国越来越紧密地联系在一起，中国与世界各国经济会更加相互依赖、相互渗透，中西方管理文化的融合与趋同正在成为一种趋势。

主要参考文献：

[1]王星闽.中西方企业管理差异性分析[J].理论建设，2009.6.

篇7

（武汉纺织大学 传媒学院，湖北 武汉 43007）

摘　要：对人性的认识和探索是管理理论发展的一条逻辑线索。本文追溯了西方人性假设从“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”到“文化人”的演进，梳理了相应的古典管理理论、人际关系理论、放权自治理论、权变管理理论到文化管理理论的发展，揭示了西方人性假设和管理理论从低级向高级、从表层分析向深层分析、从分析性研究向整体性研究、从强调人的自利性向关注人的利他性、从以控制人为中心向以发展人为中心、从硬性强制模式向柔性协商模式转变的特征，有助于我们准确认识和把握西方管理理论演变的基本规律。

关键词 ：西方人性假设；管理理论；演进；特点

中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）28-0264-02

人性假设是管理学研究的逻辑起点。美国的道格拉斯·麦格雷戈1957年在《企业的人性方面》一书中提出了“人性假设”这一概念。他认为，“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，必有某些关于人性本质及人性行为的假定。”而不同的人性假定有不同的管理学理论，不同的管理学理论在管理实践中更是衍生为不同的各具特色的管理原则、方法、制度、准则。“人性假设”概念的演变与发展，以及管理模式的不断完善，实质上就是管理向人性回归的过程，是从硬性管理向柔性管理转化的过程，也是人的主体性不断张扬的过程。

一、西方人性假设的进化轨迹

首先是“经济人”假设。18世纪，由亚当·斯密（Adam Smith 1723-1790）在《国民财富的性质与原因的研究》（简称《国富论》）中提出，斯密认为，个人的一切活动都受“利己心”支配，每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益，这种个人利益的追逐者就是“经济人”。在经济人看来，多数人天生懒惰，对工作抱有一种天生的厌恶感并尽可能逃避工作；多数人胸无大志，乐意任人摆布，不愿负责，缺乏抱负；大多数人的目标与组织目标相矛盾，必须对他们严加管制，实施威胁惩罚的办法才能使之为组织工作；工作只是为了获得经济报酬以满足生理和安全的需要。由此管理大师麦格雷戈把有关“经济人”的管理思想归纳出了X理论。

第二是“社会人”假设。1924年开始，乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo 1880-1949）主持了历时九年的“霍桑实验”后提出了“社会人”假设理论。认为：人的行为绝不仅仅为了追求金钱，人还有一系列社会的、心理的需要；社会需要的满足对人的行为具有更大的激励作用。“社会人”较之“经济人”假设无疑前进了一大步。它不仅看到了人具有满足自然性的需要，而且认识到人还有安全感、尊重、友情、归属感等社会性需要。

第三是“自我实现人”假设。“自我实现人”人性假设理论是建立在亚伯拉罕·马斯洛（Abraham H.Maslow1908-1970）的“需求层次理论”的基础之上。主要观点是：人的需要从低到高包括五个层次，人类需要的最高层次是自我实现的需要；自我实现就是自我发挥和自我完善，使自己的才能全面展现，竭尽所能，使自己趋于完美，人能够自我控制和自我管理，外部的控制和刺激不是实现组织目标的唯一方法。它使人在生产中的地位得到提高，使人的尊严和价值得到维护。

第四是“复杂人”假设。埃德加·沙因（Edgar H.Schein1982-）在 1965年出版的《组织心理学》中提出了“复杂人”人性假设。认为“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设等，是不同历史时代的产物，并且只适合一定的时代和一定的人，而人的动机是复杂的，不能把人的动机假定在一两种之上。因此提出 “复杂人”假设，认为：人的需要是多种多样的，需要随着人自身发展和社会条件的变化而变化，并且需要层次因人而异；人在同一时期有不同需要和动机，各动机之间发生交互作用，形成一个复杂的动机模式。

第五是“文化人”假设。威廉·大内（William Ouchi）在1981年发表的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》成为“企业文化理论”的代表。认为：企业中的人是有思想、有情感、有价值观的人，人的心理和行为归根结底是由人的价值观决定的；人的价值观、责任感及人们在生产中的行为表现，与他长期以来所受的文化熏陶有关。它认识到人性的可塑性，将人在生产中的地位提到了前所未有的高度，也将人类对人性的认识向前推进了一大步。

二、西方基于人性假设的管理理论演进脉络

首先是“经济人”假设下的“古典管理理论”，由泰罗、法约尔和韦伯等人引领。泰罗1911年基于车间工人视角提出了科学管理理论，法约尔1916年基于办公室经理的视角提出了工业管理与一般管理理论，马克斯·韦伯1907年从组织的视角出发，基于对法定权力、传统权力和神授权力的分析，提出了独到的以法定权力为基础的行政组织理论。古典管理理论为当时的企业组织协调劳资关系、构建管理制度以提高生产效率等，提供了科学的管理思想与理论指导。

其次是“社会人”假设下的“人际关系理论”。梅奥“霍桑试验”发现，工人不是被动孤立的个体，其行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了“ 社会人”假设的观点。受梅奥“霍桑实验”及其“人际关系理论”的影响，管理理论的重心开始从过去的“以人适应物”向“以人为中心”转移。20世纪40年代以后，“人际关系理论”逐渐演化为“行为科学学派”。

第三是“自我实现人”假设下的“放权自治理论”。根据“自我实现人”的观点，人具有主动性，能够自治地开展工作，企业管理制度的建立，应当以能够保证员工充分施展才能，发挥其积极性和创造性为目的。马斯洛主张，企业管理要下放权力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度，使员工将个人需要与企业目标结合起来。

第四是“复杂人”假设下的“权变管理理论”。沙因、莫尔斯和洛希、卢桑斯、卡斯特与罗森茨韦克等人基于“复杂人”假设提出和完善了权变管理理论。认为，在企业管理中，不存在一种可以适合于一切人的管理方式和方法，管理者要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论。“复杂人”假设过分地强调了人的差异性，而相应忽略了人的共同性，使管理理论趋于“泛化”而捉摸不透。

第五是“文化人”假设下的“文化管理理论”。由泰伦斯·狄尔和艾伦·肯尼迪开创。一方面认为管理应以制度化、理性化为基础，另一方面又强调共同的价值观、和谐的人际关系、卓越的团队精神、高超的管理艺术以及参与式激励方式等在管理理论与实践中的重要地位，主张以文化价值等人文因素统摄物质、制度等理性因素，以含蓄代替严厉，以微妙取代精确，以人性充实理性，试图实现物质与精神、理性与价值、个人与整体在企业管理中的融合与统一。

三、西方管理中的人性假设与管理理论的演进规律

1.从低级向高级逐步转变。每当旧的人性假设为指导的管理思想在生产中遇到困难以后，社会发展就要求对人性进行重新审视，这时新的人性假设就会应运而生，从经济人假设到现实人假设无不如此。从物质需要到自我实现的需要，再到人的整体性、全面性的发展和完善，后出现的理论总比前面的理论有所进步，所强调的需要层次逐渐提高，暗合了人类文明从低到高的发展规律。

2.从表层分析向深层分析转变。早期的人性假设基本上研究的是人的外显行为，并不能完全反映人的心理活动的全貌。科学管理派的人性认识并未能使生产经营的参与者和谐相处，管理人员与工人之间，泰勒主义与工会主义之间的争斗，使“科学管理”对生产实践的影响有限。而霍桑实验使人成了注意的中心，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。伴随“工具人—经济人—道德人”概念的转换，对人的本质的真正理解正在深化，从人单纯作为管理客体向逐步成为管理主体的转变尤其可以反映出其从表层研究向深层研究过渡的特点。

3.从分析性研究向整体性研究转变。梅奥作为人际关系学派的创始人，对于人性的研究始于霍桑试验，将人性研究扩展到组织层面，其对人的看法更接近人的本来面目。但是由于过分专注于对霍桑实验中对人的心理元素的分析和对非正式组织的研究，这种研究的功利性目标很强，并未能够从人的心理结构整体，对社会结构的外环境和人性的交互影响的方面来把握人性问题，而这种整体性研究，恰恰又正好是人性研究的大趋势之一。当然，整体性研究必须以分析性研究为立论基础。

4.从强调人的自利性向关注人的利他性转变。“社会人”假设强调人们对良好人际关系的需要，“自我实现人”假设则更多地关注人们对自我才智发挥的需要，而“复杂人”假设则对人性给予多元化的动态性阐释。不难发现，它们都有一个与“经济人”假设共同的性质，即自利性。到了20世纪80年代以后，管理学家们才关注到了人性的利他性这一面，从而提出了管理的“文化人”假设。

5.从以控制人为中心向以发展人为中心转变。古典管理理论是封闭和静态地把人当做物看待而提出来的，人际行为理论是封闭和静态地将人视为有感情需要的群体而产生的，权变理论是在开放的环境下动态地将人视为具有多种需要的群体的前提下形成的，文化管理理论是在开放的环境下动态地将人视为既具有自我需要，又能够自律、具有利他精神的群体的假设下生成的。

6.从硬性强制模式向柔性协商模式转变。古典管理理论是根据如何通过“权威”去实现组织目标而展开的。而文化管理理论，坚持以人为本的理念，认为员工是价值的来源，以个人和组织共同发展为目的。在目标的实现过程中，努力通过各种机制，使员工与组织多向沟通、建立共识、互助合作和自我控制，鼓励员工在每一项活动中积极主动地创新学习。管理理论的发展过程，实际是管理模式从硬性强制模式向柔性协商模式转变的演化过程。

参考文献：

[1] 朱江华、凡印.“人性假设”的历史变迁与发展趋势研究[J].经济研究导刊，2010（33）.

[2] 宋培林.基于不同人性假设的管理理论演进[J].经济管理，2006（11）.

[3] 苏百荣.从人性假设视角探析西方管理理论的发展及运用[J].

篇8

（1.中国青年政治学院，北京100089；2.北京国科环宇空间技术有限公司，北京100083）

摘　要：本文主要分析了我国的现代企业管理会受到我国的传统管理思想的何种影响，并且讨论了新时期企业管理中人文管理的应用，最后提出了自己的建议。

关键词 ：新时期；企业管理；人文管理；应用

中图分类号：F275文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0084-03

1引言

我们所说的人文管理也就是说按照不同的个体的不同的发展需求，促进个体的和谐发展，以实现个体的全面发展。人文管理的关键理念就是以人为中心，时刻把人的利益摆在第一位，让人的需求得到更大的满足，只有这样才能将人的创造力挖掘、激发出来，最终这样的行动会凝聚成一个强大的竞争优势，使得企业获得更长远的发展，让我们的企业在现代化的市场竞争里占据自身的优势。实际上，在我国的传统的管理思想中我们也可以看到关于和谐发展以及人文理论的内容，人文管理理念实际上还是可以应用在当代的企业管理当中，另一方面人文管理理念在古代传统的管理思想核心这一基础之上，得到了更深的发展，同时这种管理理念在现代企业管理当中也获得了较为理想的应用。

2人文管理的要点

2.1“硬”管理和“软”人文兼顾

一直以来，人类社会的发展一直都有着自身天性的发展以及理论制约的平衡困扰，一个组织若是太过于注重“规矩”的话，很可能由于它本身的内部生机遭到扼杀之后而走向灭亡或者是被其他的组织所吞并。若是过分强调“存天理、灭人欲”的理念将导致出现许多的没头没脑、理性顺从以及克制忍让的庸才或者说奴才；但是若是一味地放任员工的天性自由发展，则很有可能造成员工的野心过度膨胀以及坚持功利主义为主导的不良思想。

很多的现代企业都有着制度、结构或者战略等企业管理的硬件以及最高目标、作风以及人才等企业管理的软件之间的平衡方面的困扰。若是我们单单关注企业的硬件，我们的企业必定会没有生机，没有多少活力。在最近的几十年里面日本占据了美国不少的行业的市场优势，造成这种境况的根本的原因，就是不在于美国与日本不同的企业管理的手段以及方法，根本原因实际上是美国企业不够重视软文化。比如，美国的企业普遍都对硬因素更加看重，比如财务分析、规章、技术设备、组织结构以及方法，属于一种完全理性思维的管理方式，但是相比之下日本的企业管理方式则不仅仅是关注这些因素，它们有着明显的非理性色彩，还很关注一些人文因素，比如文化、目标、价值以及信念等。

存在于我们脑海里面的隐性知识就属于对自己来说世界上最有用的知识，时代的发展要求现代企业管理人员一方面既要对公司善于管理，另一方面还要懂得人文精神的重要性，管理的手段始终要尊重人、面向人以及关心人，让职员乐于奉献企业，这样企业方可获取更大的成功。

2.2德治重于法治

一直以来，法家更看重以法治人，而儒家更重视以德治人，前者重在对行为进行管束，后者重在对人心进行管理。在我国的传统文化理念中一向着重以德治人，相比于法治而言，得治更受器重。虽然孔孟关于德治的理念表现出来的是我国传统社会的要求以及特征，局限性是存在的。然而，传统文化看重道德教化，坚持提高民众的社会道德水准，这一点优点我们是可以参照的。就德治传统而言，很重要的一个积极内涵即为对“治者”的德行表现出相对高的道德教化要求，“身教”以及“言教”都属于德行的内容。一直以来，我国的德治传统都相当看重身教的功能，也就是我们经常说的“身教重于言教”。伟大的学者孔子有过这样的话语，“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”追根究底，德治传统的主要内容为强调“治者”自身形成一种道德示范或者表率对“被治者”进行感化以及教育，尤为注重要让领导干部担起榜样。作为一名现代企业管理人员，要在生活以及工作中足够尊重法律、公共规则，通过自身的高尚的道德情操来影响、带动职员，培养他们的公德感，尽力做到无为而治。

社会的主体即为人，企业的主体也是人，这一主体具有的显著的特点有两个：即认同以及阻抗。认同，也就是和管理者相互合作，就可以创造出企业的成功，最终获取更大的效益。若是员工不认可领导的言论，相反的是采取抵抗态度，就很难实现企业的成功，更不可能获得更大的效益，因此，获得职员认可的最主要因素必定是德治。

2.3重视感情投资

每个人都是有自己的感情的，对一个人来说他的高层次的需求就是情感需求。法国企业界一直都有一句非常著名的观点，那就是“爱你的员工吧，这样收获的是他会百倍地爱你的团队。”这样的结论是一些非常有想法、有远见的企业家在长久的劳资矛盾当中总结出来的。所以，企业最好是选择软管理方式，培养出一个“家庭式团结”的团队。员工在这样的团队当中能体会到相互关心的氛围和温馨和睦的气息，这样能够提升职员的工作主动性和热情。

有一本比较著名的书《我是最会赚钱的人物》里作者提到，他把不同的投资进行归门别类，然后分析它们的回报率，结果得出了如下的结论：在所有的投资当中，感情投资可谓是消耗的费用最少，但是却有着最高的回报率。作者有一个坚定的理念，那就是企业绝对值得在员工身上进行感情投资，虽然可能消耗的费用不是很大，然而却可以激发员工的巨大的创造力，这是其他的投资都比不上的。作为管理人员要对感情投资有足够的把握，从细节上关怀员工，这种关心不仅仅是表现在工作上，还经常体现在生活中和交往中，比如说在职工生病的时候送去关心，在职员受到挫折时候给予支持与鼓励，帮助员工解决生活里遇到的困难等。要想形成友爱和睦的氛围，一方面少不了企业的统筹安排，另一方面还需要员工之间真诚的关爱，在这样的良好氛围中才能营造出一种良好的风尚。在这样的关心之下，职员的心灵得到了爱的滋润，他们的成长将会更好，最后会给企业创造丰硕的果实。

2.4利益与人文并重

虽然说快节奏的商业气息可以让我们兴奋起来，但是它同样会给人透不过气来的感觉，给人一种生活空间的压迫感。在这种情况下，越来越多的人习惯于通过对“物”欲的追求来激励自己努力。有这样的一本书《世界上最伟大的推销员》中有这样的一个设计，它描述了这样的一个理想的商业世界，它一方面赞成了人们要追求商业的营利性，另一方面也要关注人性。我们可以在商海中谋取更大的利益，然而我们的人心不应该丢弃它的纯粹。在这样的商业国中，洋溢的是一种温馨、信任的氛围。我们提倡的人文管理追求的是在企业当中营造这样的一种更加完美的商业王国。可以想象，在这样的环境中人民的心必定是很热情的，人和人之间的相处也是很和谐的。这样的商业王国实际上是存在着的，比如很多人听说过的安利公司，创办该公司的人是一个犹太人，他有着坚定的信仰，这位犹太人将他们的民族性格以及民族精神给融入到公司中，最终在公司中形成了一种文化信仰，那就是“我们爱着人类和人类所在的环境”，这样的一种企业文化信仰激励着它们的员工自觉抵制劣质产品的产生，甚至是安利的包装也是环保包装。安利的员工有着执着的、殷诚的态度告诫自己“不能让自己伤害到自己的上帝——顾客。就是这样的一种文化理念，安利公司才能够发展成为一支强大的团队。因此，我们认为利益与人文并重必定是开展企业管理的有效方式，也是激励员工自我管理以及自我约束的理想方法。

3在企业中实行人文管理的必要性

管理理念无不是根据时代的变化需求而产生再发展的，相反地，科学的、先进的管理理念同样能够对时代的发展产生积极作用。在21世纪，主要是依靠知识与信息创造财富，这个时代需要以人为本的人文管理，这种管理理念能够引导企业管理提升到一个全新的时代。

3.1人文管理能够转变资源的配置方式

我们要认识到，组织的资源由以资本、自然资源、土地以及劳动力为主传统的一种资源。在20世纪的时候，经济与社会的发展主要就是依靠这几样资源作为支撑。然而进入到21世纪之后，知识以及信息逐渐地发展为最重要的资源。在这样的变化下，资源配置模式也要顺应时代进行调整。在21世纪，教育的职能以及形式、产业结构、投资模式以及增长方式都会受到蓬勃兴起的知识经济的重大影响。上述的所有改变，必定要以相应的管理模式作为它们的强大支柱，生态经济与知识经济已经不满足于传统的层级以及制度作为支撑点。现代经济的一些显著的如企业与人与生态环境的发展、人的能力的自我再生、企业反应非常迅速等发展要求，还有人文管理推崇的人、社会与企业之间的一种文化软性关系，都会对生态经济以及知识经济的发展产生一种助推作用。

3.2人文管理能够促成成员工作原动力的提升

随着社会、经济的发展，组织的成员从最开始的经济人、社会人，发展到后来的复杂人以及自我实现的人。现在的人享受着丰富的物质生活，在这种情况下，人文管理重新阐述了人的工作的原动力，这在现在看来也有可能成为现在的企业管理想要探寻的一种未来的范式。

综上所述，人文管理在当代企业管理的应用一方面属于现在的企业适应当今经济时代和生态经济发展的要求，另一方面也属于企业满足当代企业适应时代、引领时代的强烈需求。

4新时期企业管理中人文管理的应用

4.1时刻抓住管理的真正意义

我们的企业要是想将人文管理进行更好的应用，需要做的事情很多。第一，开展企业管理的时候不能脱离管理的真正意义来进行。只有理解并掌握好企业管理的真正的意义，才能够时刻把握好企业的发展方向，不会出现舍本求末的状况。管理学属于一门综合交叉性学科，它是建立在社会科学以及自然科学这两大学科领域的基础之上，既涉及到社会科学，也涉及到技术科学，还涉及到数学学科以及其他的一些新兴学科。

我们所说的企业管理，实际上就是指企业中的管理人员，借助于自身的职能来对他人的活动进行统筹协调，比如管理人员的人员配备、控制、领导等，还有管理者的实施计划以及组织职能，这属于一个其他职员和管理人员共同完成原本设定的目标的一个完整的活动过程。

我们的企业开展最终的管理，是为了在有限的资源的条件下，一步步地将资源进行更加好的配置。不管是什么企业，它们进行组织的最终目的无一不是实现更大的利益。因此，开展企业管理一定要记住不能脱离企业管理的真正意义进行，只有这样方可获取更大的利益。

4.2不断创新管理模式

要想实现人文管理，就一定要对科学管理有足够的认识。比如说著名的泰勒科学管理，它就首次创造性地将管理进行了一个质的提升，不再只局限于经验管理，二是上升到了科学管理的境界。泰勒科学管理的最主要的贡献就是泰勒指出了将泰勒自身的科学实践精神以及科学方式运用在管理之上。他的这一种管理理论出现之后，从未停止过其他管理理论的冲击。在这种理论中，一个影响力最大的管理学派就是行为科学学派。

在如今的时代，显示出来的是一个知识创造经济的特点，从都看重“调节工作里人和人之间的关系”这样的一种观察角度，在这个时代占领了主流的人文管理可以被看做是和狭义行为科学有着异曲同工之处。然而我们却不能够将人文管理以及科学管理看成是一种非此即彼的关系，侠义行为科学探究的是一种“人与人”之间的关系，科学管理探究的是“人和物”之间的关系。在50多年的长时间对抗中，这两个学科让我们看到了一个人和制度物质并重的、将人和物相结合的一种管理模式。因此，我们可以看到科学管理以及人文管理两者之间能够存在着一种相互包容、共同成长的关系，人文管理实际上是带有否定性地包含着科学管理。科学管理要想顺利地应用在企业中，需要有人文管理环境作为基础，认为管理实际上是服务于科学管理的，它有助于科学管理更好地实现它的功能。另外，开展企业的人文管理不能少了以科学技术为发展的这一硬件基础。由于开展企业生产过程里有着物料关系，所以开展管理也少不了以科学技术作为坚实的基础。综上所述，开展企业管理应当将人文管理以及科学管理进行优势互补，方可发展为一种效用更高的管理模式。

4.3建立符合中国人特性的人性假设

我们认为，不管是哪一种管理理论，都应当按照与之相应的人性假设理论，再选择对应的管理策略。从最开始的“经济人”，发展到后来的“社会人”，然后到“自我实现人”，最后是发展为“复杂人”，不管是哪一种人性假设理论，对应的都将产生一整套的管理策略。我们可以知道，人文管理在人性假设方面呈现出下述的两种特点：一方面是人作为一个个体，有着如下的一些本质，即自尊、自立、自强、自志、自信还有自爱；另一方面，人作为群体中的人，表现出了尊重人、善待人、理解人、成熟人、宽容人以及创造人的属性。

在我们的国家，只有了解我们的国家的人的思想、性格、行为方式以及价值观，还要对中国人的生活习惯、理想信念以及对于生命的感悟有所认识，形成一种情感认同，以获得员工的价值认同。我国的知名学者乾泉说过这样的话，“国学是中华民族优秀的传统文化的核心价值，是数千年来中国人思维方式行为方式生活方式的高度总结，沁浸着每个中华儿女的血液和灵魂中华民族因为自己博大精深的文化而存续，而骄傲，而伟大。”我们的管理要以国学为立足点，我们的企业的人文管理方可以抓住我们的人文特点继而寻找出符合我国民族性的人性假设理论，才可以创造出一套满足我国企业发展需求的管理策略。

5结语

在现代企业中应用人文管理属于一件重要的且耗时长远的工作，早在2010年，我们人类就接到了来自全球环境的警告：地震灾害越来越频繁发生，全球各地的气候越来越异常。因此，我们要怎么样适应这些环境上的大变化，怎么样做到让企业经济发展和外界的环境协调统一，我们所说的人文管理要强调的综合“协调’——人和自然、人和人之间的协调一致，看起来好像是给人类的发展设想出一个理想的前景。怎么样把这样一种福泽后人的管理理论在现代企业中进行更好地应用，实现造福于人类的目的，需要我们的现代管理人员更多的努力！

参考文献：

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关键词：心理计量学；试题反应理论；测验与评量；测验与统计

中图分类号：B841.2 文献标识码：A 文章编号：1003-5184（2012）05-0466-07

1 序言

笔者（本文第一位作者）于公元1991年6月回到台湾，在政治大学教育学系服务。旋即于《测验与辅导》与《研习信息》（1991a，1991b）期刊上，投稿发表留学美国的简短学习心得《测验理论的发展趋势》，以介绍当代心理计量学（psychometrics）在欧美国家的发展状况。后来，由于受到重视，复应邀在训育委员会委托政治大学心理学研究所承办的“心理测验之学术及实务研讨会”学术会议上，正式进行详细的论文宣读（1992）。

笔者在此，再次扼要地重点回顾该次大规模文献评阅的结果与心得如下，以作为本文的引言：（1）测验理论派别：两大一小。测验理论分古典测验理论（classical test theory，CTT）与试题反应理论（item response theory，IRT）等两大派学说理论，以及一派较小规模的推论力理论（generalizability theory，GT）。前者的使用人口较广，理论较被熟悉，相关研究文献较多；而后者的接触人口较窄，理论较为陌生，相关研究文献较少。

（2）代表人物及其著作。Gulliksen（1950，1987）的专著是古典测验理论之始；Cronbach，Gleser，Nanda和Rajaratnam（1972）的专著是推论力理论之起源；而Lord（1980）的专著则是试题反应理论的滥觞。其实，上述各家学派理论的发展，并不是断然没有交集，至今，他们仍然是并存的。

（3）两本重量级的经典作品。一为美国加州 Annual Review 公司所出版的《心理学年度评论》（Annual Review of Psychology）年刊，另一为美国心理学学会（American Psychological Association，APA）所出版的《教育测量》（Educational Measurement）。前者，约每隔四至五年，即针对过去几年间有关心理计量学领域的某个研究主题文献，进行整理和评阅，并提出该主题的研究发展现况与趋势之说明。后者，乃有心理计量学食谱（cook book）或百科全书（encyclopedia）之称，约每隔二十年，即针对过去二十年来整个心理计量学的重要领域研究文献，进行整理和评阅，并提出发展趋势的回顾与展望；第一版于1951年发行，第二版于1971年发行，笔者毕业（1991）时，则刚出版第三版，由Robert L.Linn教授所主编（Linn，1989），而最近一版是第四版，则由Robert L.Brennan教授所主编（Brennan，2006）。

（4）两个发展趋势。在该次学术会议上，笔者归纳文献后，提出测验理论有两大发展趋势的看法，那就是：理论的发展愈趋向数学化，理论的应用愈趋向计算机化。

（5）三个发展方向的未来建议。笔者亦于当时提出心理计量学未来可朝下列三个方向发展下去：1）建立多向度试题反应模式（即multidimensional item response theory，MIRT）及其参数估计所需的计算机程序；2）计算机化适性测验（computerized adaptive testing，CAT）；3）结合认知科学的研究，往认知诊断测验或评量（cognitively diagnostic assessment，CDA）领域发展。而此三个领域，正是当前（从公元1991年～至今）心理计量学领域中，正发展得如火如荼的研究议题与方向。

上述重点评论，后来均被收录引用在笔者的专书著作《教育测验与评量：成就测验与教学评量》（1997，2002，2011）及《试题反应理论（IRT）及其应用》（2009）里。笔者根据有关测验与评量发展史的文献评阅结果，归纳提出近百年来有关测验与评量的发展趋势如下：

（1）能力或成就的评量观点，已由传统重视单一心智能力或成就评量的纸笔测验，逐渐走向强调多元心智能力或成就评量重要性的实作评量；

（2）命题、测验编制，及施测方式，则由原本盛行的人工化复本测验，逐渐走向题库式的计算机化适性测验；

（3）测验结果的解释与做成决策，则由原先强调常模参照测验的用途，逐渐趋向重视效标参照测验的应用；

（4）测验理论的发展与应用，亦愈发趋向重视数学化和计算机化的结合。

本文的目的，即在序文的背景下，评阅近二十年来（从公元1991年笔者回台至今），心理计量学文献出版数量在台湾测验学界发展情况的回顾与展望，以作为海峡两岸学术交流的信息桥梁。

2 相关文献资料的检索

为了进一步探索这二十年来，心理计量学的研究在台湾的发展情况，笔者检索台湾现行的两大研究文献信息检索系统：一为台湾期刊论文索引系统，另一为台湾硕博士论文索引系统。前者为国家科学委员会所出资建置，后来统一委由国家图书馆负责管理，后者则为国家图书馆所出资建置并负责管理。从这两个信息索引系统中，最可以窥见这二十年心理计量学领域的学术研究在台湾的发展情形。

由于每位作者所使用的关键词未必一致，甚至对论文主题的归类，也有译名不一、类别不一、甚至到了众说纷纭的程度。因此，笔者依据书目索引的表达方式，将心理计量学列为待检索的关键词（key words），并将其相关的译名及可能归属的类别名称，如：测验与评量、教育统计、试题反应理论（IRT）、测验与统计等，凡出现在所检索的论文标题、关键词，及摘要等范围里，通通列为检索的对象。兹分别针对上述两个信息索引系统进行检索，并将检索结果呈现在表1和表2以及图1到图4里，笔者再于后续文章里针对此检索结果进行说明。

2.2011年度篇数偏少，可能是尚未完整上传建档所致。

3.检索日期：2012.8.12.

2.国家图书馆于公元2010年，将中华民国期刊论文索引系统改版，分为台湾期刊论文索引系统和HyRead台湾期刊论文数据库。

3.检索日期：2012.8.17.

从表1和表2所示可知，心理计量学在台湾学术发展的情况，确实有逐年成长的趋势。然而，相对于二十年来，整体研究人口的成长趋势来看，心理计量学还是属于相当冷门的学科。所谓的冷门，即是指这领域的研究人口，相对于整体研究人口的成长数量来看，比例是相对偏低的。由于可能撰写有关心理计量学领域的学术论文者，多半是毕业自教育学门或心理学门的人才，表3所示即为二十年来相关学门毕业的硕博士研究人口的成长情形。若以表1和表2的数据相较于表3来看，可知学位论文或期刊论文的产出比例（以每年度的硕博士学位论文数或期刊论文数，除以每年度毕业的硕博士人口数之比例）是相当低的，因此说，心理计量学在台湾算是一门冷门的学科。

2.心理学门包含在社会及行为科学学门里计算，没有单独列成一类。

3 对过去的回顾

中国测验学会算是台湾历史悠久的学术团体之一，所出版的学术性刊物《测验学刊》，至今（2012年）已历时五十九年，可说是历史久远的学术性刊物之一。该刊物算是目前台湾心理计量学领域论文的主要出版园地，但由于论文归属的分歧，心理计量学一词在台湾并没有统一的译名与界定范围，因此本文所检索的关键词就包含了其它可能归属的名称，如：测验与评量、教育统计、试题反应理论（IRT）、测验与统计等。所以，本文采用较为广泛的检索方式，凡出现在所检索论文的标题、关键词，及摘要等范围里的论文篇数，统统列为检索的对象。虽然这种检索方式无法做到十分精确，但长远看来，却也反映出长期的发展趋势。

一门学术领域的发展，若能配合政府施政政策的推动，将能如火如荼地进展与发展茁壮；以美国为例，当布什政府推动“带好每一位孩子法案”（No Child Left Behind Act，NCLB法案）时，即带动心理计量学的学术蓬勃发展，并且造成这方面人才供不应求的情形，即为明显的一例。回顾这二十年来，台湾有一项考试方式的变革，与心理计量学的发展最具有息息相关，那就是台湾教育部在2001年推动国民中学基本学力测验（简称国中基测）的升学考试变革政策，但该政策的推动结果，却没有获得如美国推动NCLB法案那般促进心理计量学发展的效果。

国中基测是台湾近二十年来，为改进高中升学考试方式所建置发展的大型测验题库（余民宁，2004）。原先即以效标参照测验（criterion-reference testing，CRT）观点设立，并以Rasch模式作为建置与计分的理论基础，初期建立各考科为1分至60分的量尺分数，现在已改为1分至80分的量尺分数。这种考试方式的变革，虽然启用了新式的测验理论（即IRT中的Rasch模式），但却缺乏全面引用欧美的专业测验制度与配套措施（如：试题回收，不再公告题型与答案等），而仅将传统100分制的考试得分，透过beta binominal transformation计分公式变成60分制或80分制的特定量尺分数，而不是采用国际上常用的量尺分数（如TIMSS或PISA等大型数据库的学业成就评比所使用者——以250分为平均数，标准差为50分的量尺分数），结果一来徒增民众认知与习惯上的困扰，二来却没有达到当初教育改革的目标之一：降低学生的考试压力，却反而增加升学的考试压力。因此，在下一轮的教育革新中，教育部拟于2014年起推动十二年国民基本教育时，即实行免试升学的方式，届时，推动十余年的国民中学基本学力测验将转型成国中毕业会考（各学科的学习成就仅分成三等级，不再使用量尺分数），不再是国中毕业生升学高中或高职的考试依据之一。国中基测的升学考试方式，届时将再由现行的常模参照测验（norm-reference testing，NRT）做法，转变回到原先预设的效标参照测验方式。

笔者省思评估此一考试方式的变革，无法像美国推动NCLB法案一样，一举推动让心理计量学成为台湾测验与评量中的主流学说，其原因有下列几点：

（1）台湾民众被传统的考试习惯所左右，认知观念已经积重难改。例如，传统的考试习惯是：考试完毕即公布试题和答案，且采用百分制计分，答对几题可以得到几分是大众可以自己计算得知的事。然而，心理计量学是一门很专业的学问，尤其是IRT的理论和应用更是如此，像国中基测如此的新式测验方式，其考题的研发系将定锚试题（anchor items）透过严谨的等化（equating）与衔接（linking）设计程序，将不同校准过（calibrated）试题参数的考题，建立在一个相同量尺上的测验题库后，再抽题组卷成当年度使用的考试题目；如此严谨、复杂、专业的作业程序，已远远超过传统考试制度的做法。但考试传统上考试完毕即公布试题和答案的做法，却正好危害到该题库的安全性与专业性，造成它在题库试题逐渐用罄之后，已成为与传统考试没有两样的测验方式。

（2）补习班及报章杂志的宣传广告、家长们对子女升学的看法，与明星学校的光环等价值观的扭曲，反映出民众认为考试不是一件专业工作的认知，这才是造成心理计量学发展的真正瓶颈所在。由于学校考试频繁，补习班、学校、出版社所出版的测验卷价格低廉，测验试题多半是剪辑自坊间的考试参考书、过去的考古题，或教师不用心命题的题目，且多半都是依据古典测验理论且采用传统百分制计分方式的考试，这些举动造成民众对心理计量学专业形象的误解，间接认为考试不是一件专业工作，不需要像IRT那么复杂的理论依据与专业做法，也可以把考试工作办好。所以，愈发强化民众对考试传统习惯作法的认知，造成新兴的测验理论（如IRT）甚难在台湾的测验与评量领域中生根与发展。

（3）考试方式变革的目的与手段不一。当初国中基测的设计目的，是在评估教育部推动九年一贯课程教育改革是否有达成既定的目标成效，因此是立基于效标参照测验观点所建置发展的，而不是在作为升学考试之用；因此，才会引进严谨的Rasch理论模式，作为建置题库、测验，与计分的依据，并以此作为教学诊断、补救教学，与改进课程纲要参考之用。然而，因为推动此方案的部长过于鞠躬尽瘁而死于任内，后继的部长不明原委，乃将它拿来作为改良式的升学考试之用，实施十余年下来，结果造成学生的考试压力不降反升的现象，台湾民众对此政策措施的批评声浪不断。

除了国中基测是政策性推动的考试变革之外，二十年来，台湾的高等教育虽然也蓬勃发展，攻读心理计量学领域的人口也有缓步增加的趋势，但专责考试业务的机构（如：大学入学考试中心、四技二专入学考试中心、考选部举行的各种国家考试等）多半仍以古典测验理论作为主流的传统考试方式，致使专攻当代测验理论（如：IRT）的人才就业状况不胜理想，且民间企业对此领域人才的需求量又不大，这也都是间接造就此领域成为冷门科学的原因之一。

由于上述几点原因可知，心理计量学在台湾的发展，已然错过许多可以成长茁壮的机会。现行考试方式在台湾的推行，可说是根深蒂固很久了，心理计量学学者在短短二十年间的努力，即想引进与推行西方新式的考试方式，可能不是那么容易做到，这还需要时间去倡导与教育民众，以及耐心的等待才行。

4 对未来的展望—代结论

在全球华人的地区，甚至受儒家文化思想影响下的亚太地区（包括：中国大陆、韩国、日本、台湾、香港、新加坡、东南亚及美加的华侨地区等），华人家长都把“接受教育”当作是促进子女往上层社会流动的一大关键所在。重视教育，是全球华人家长的共识。而如何评估子女的学习成就好坏，相较而言，当然只有诉诸于较为客观、公平、公正的考试制度。因此，全球绝大多数华人子弟的成长岁月，从小到大即是在读书与考试中度过的。华人对考试制度和精神的认知和熟识程度，俨然已融入成为中华文化的一部分，甚至已融入每一位华人的血液里，DNA里，想要一夕变革，谈何容易。

然而，心理计量学在欧美西方国家兴起，也不过才百余年的事。西方人藉由科学探究的精神，百余年来，已将考试方式变成是一门科学，虽然心理计量学对西方人来说也是一门冷门科学，但近二十年来，仍朝着笔者所说的数学化与计算机化趋势继续发展下去，这不得不令人佩服西方人探究学问的精神与做法！凡是主修心理计量学的人都知道，一项专业化的考试，从组成考试委员会，邀请专家命题，修审试题，分析试题，等化与衔接，题库建置，到最后的组卷施测等过程，都是相当严谨、繁复、专业化的程序，也都是在一群专家代表（含：学科专家、测验专家、资讯工程专家、行政官员、一般教师等）负责规划、监督，与执行之下，才能顺利完成的作业。但是，华人（甚或是亚太地区的人民）的想法可不是这样，他们对考试的传统看法，已经太过根深蒂固了，想要他们尝试不同的新方式做法，恐怕还需要一段时间才能适应、调整得过来。

兹举一例如下，即可说明此现象。过度重视考试与要求考试完毕即公布试题和答案的看法和做法。民众呼吁说“人民有知的权利。不公布考题的话，民众怎知考题的对错与好坏？”，这句话听起来似乎是没有错、很有道理，让考试主办单位很难拒绝考生这项要求。但这样的看法和做法，就不容易使考试成为一项专业工作，当代的新兴测验理论（如：IRT）便无法派上用场，考试就仍停留在原始的传统做法上。殊不知民众的这种呼吁，其实是以邻（愈晚参加考试的学生）为壑——也是造成学生考试压力不减反增现象的来源之一。历届考题都公布了，愈晚参加考试的学生所需准备的考古试题就愈多，花费在准备考试的经费、时间、压力就愈大，未来的考题为避免与考古题重复，便会愈出愈叼钻、愈偏离考试与评量的原本目标——最后倒霉受害的，还是愈晚参加考试的学生莫属。结果，读书与考试即消磨掉大半年轻学子的学习热忱与探究学问的精神，难怪国际数学与科学教育成就趋势调查（Trends in International Mathematics and Science Study，TIMSS）的国际评比结果显示，参赛的亚太地区代表（包括：韩国、日本、香港、台湾、和新加坡，除新加坡外）学生数理成绩表现优异（包办国际评比成绩的前五名），但却相对缺乏对学习数理科学的兴趣与热忱（Mullis，Martin，Gonzales，& Chrostowski，2004；余民宁，韩佩华，2009）。这种现象都是由于过度重视考试的结果，学校的考试太过频繁，且每次考试之后都公布答案和试题，考题的命题已然愈趋叼钻，考试已偏离评量的原始目的，造成学生应付考试的能力很强，但却无法体会学习与考试（评量）的目的为何，更不用说能否体会出学习的乐趣与培养出探究学问的精神与热忱为何，这些现象都将不利于未来人才的培育。

考试制度是中华文化的千年传统，说要变革，以全盘引用新式的测验理论观点，谈何容易。因此，展望全球华人的地区，想要把考试方式变成像西方国家一样的专业测验方式，可能还需要透过长期的教育和倡导，才能教化民众未来能够接受更专业、更科学、更效率化考试方式的变革，而这才是心理计量学未来能在华人地区蓬勃发展的契机所在。

致谢：本文的撰稿，笔者拟感谢行政院国家科学委员会101年度补助大专校院奖励特殊优秀人才之奖励经费的支持（补助文号：国科会101年7月30日台会综二字第1010050707号函）。参考文献

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