实验室绩效考核制度范文

导语：如何才能写好一篇实验室绩效考核制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词教师考核 独立学院 效果 问题

高校教师考核制度，是把国家对高校教师的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的教师考核评价的指标体系，对收集来的资料中影响教师工作质量和水平的各种有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期的目标。

随着高校独立学院管理体制改革的深入，大部分高校建立了“按需设岗，择优聘任”的用人机制和岗位聘任制度。为了充分调动高校教师的工作积极性和创造性，对于独立学院来说，更需要完善教师的考核制度，其中较为普遍的是以奖惩为目的的目标量化考核模式，以加强自身的竞争实力，更好地推进独立学院教育事业的可持续发展。

1 科学的教师考核制度在高校独立学院中发挥的重要性

为了更好地保证高校独立学院目标管理的实现，科学的教师考核制度是关键。教师考核制度越科学，越可以全面了解教师，才能够正确合理地使用教师资源；高校独立学院大多实行教师职务聘任制，主要是根据职务或岗位的需求，对教师进行聘任。教师考核制度越科学，越能调动教师工作的积极性，它不仅可以激励教师奋发进取、努力学习、积极工作，还能为教师的培养、聘任、晋升、奖惩等工作提供依据。教师考核制度越科学，越能体现师资队伍目标的合理性与否。

教师作为教书育人者，他们的积极性直接会影响到人才培养的质量。所以教师的考核制度还必须是长效的、可持续发展的；必须要体现出“以人为本”的、注重教师自身个体的；必须以把教师的个人事业发展与学校的办学目标结合起来的。这样所构建发展起来的综合教师考核评价指标体系，才能正确引导教师的长期努力方向，才能体现出其考核制度的科学性。

2 以温州大学城市学院的分院年度考核体系为例，探讨高校独立学院的教师考核制度

完善教师考核指标体系的有效运行，从严格意义上讲就是加强对教师的年度考核。但简单而又能量化好对教师工作业绩的评价，在建立定性考核的基础上必须强化教师的工作业绩量化考核，且岗位津贴档次要拉开距离（根据考核结果使得教师享受不同的岗位津贴）。科学的考核办法是聘用教师的基础，能督促教师出成果、出效益，能不断提高独立学院的办学质量，为独立学院的可持续发展做出贡献。

《温州大学城市分院年度考核指标体系》根据自身的情况，把教师考核和教师所在的分院考核结果相结合，以分院考核为依托体现出教师的优秀与否，它把考核内容分为5项一级指标、16项二级指标，每项指标按属性归口到职能部门，由职能部门根据工作情况分类进行考核。考核程序包括分院考核指标考评、分院互评、领导考评、考核结果审定、意见反馈等。分院考核结果与分院教师津贴奖励挂钩。考核体系若在考核过程中发现其不合理的地方，可以采取情况反馈，经过充分调研分析，可以做出微调，以便更好地完善考核体系。对教师的考核评价，指标体系能客观地反映教师在能力上、思想上以及绩效的差异，分院教师的整体差异便最终构成了各个分院之间的差异，所以本考核指标体系在一定程度上为合理地实施教师聘任和任务分配提供了强有力的依据，也起到了对教师奖勤罚懒、优胜劣汰的作用，它使学院的重点工作朝着既定的目标发展，不仅激励了教师的进取竞争意识，更增强了教师的责任心和事业心。本考核体系已经在逐步应用，从考核办法实施至今，在各个分院间也显现出一定的效果，也从一定程度上调动了大部分教师的积极性，能使得教师及时调整自己的目标与学院的目标相一致。

高校独立学院教师考核是根据独立学院管理的需要而设立的。通过对教师的考核，可以在有利于领导和干部掌握教师个体差异的基础上，正确调整教师的组织机构配备，加强独立学院的教师梯队建设，加强师资队伍建设和培养，发挥出整个教师团队的最佳效能。在考核过程中也应当对教师工作过程中的点滴给予足够的重视和过程记录，将以考核为依托的激励作用发挥到最大的效果。

3 独立学院教师考核制度的不足及可行的解决方法

对于只存在短短近十年的独立学院而言，考核目标体系也有其不合理或者不足的地方，主要表现在以下几个方面：目前就温州大学城市学院的分院考核办法体系而言，对于“师德”没有作出明确的规范要求；对教师的“定责”强调的不够，甚至忽视了它的重要性，造成教师的评价标准单一，影响了考核的效果；有些独立学院也没有严格区分各级教师（按照职称级别，教授级、讲师级、助教级）的考核等级来确定标准和业务量， 在考核等级的标准中不管分院的各系教师的整体工作状况，都限定了教师考核等级比例，如优秀、良好、合格、不合格的比例设定；温州大学城市学院是一所综合性独立学院，有理工科专业和文科类专业的教师，所有的教师考核都是在一个考核体系下进行，难免有些不尽合理的地方；目前为止，考核结果仍未公开化。

笔者认为，解决上述不足之处可以从下面几个方面着手：如果有师德师风问题的教师，建议实行“一票否决制”。完善教师的岗位职责是对教师进行学术和实践业务的必要保证，可以让教师和广大学生了解不同教师在不同岗位上的责任和业务情况，这也是对教师考核制度的的监督和完善。学院可根据教师的不同级别或不同岗位职责和工作性质分开考核，比如以教学为主的专任教师，根据其职称级别，考核时要突出其教学工作量、教学效果和教学科研等方面的贡献；若独立学院有对专业教师类别进行分类的，比如分为教学类和科研类的教师，那么则应当根据其类型来进行考核；若是单一的行政岗位人员，则应参照其岗位本身所规定的责任来执行考核；若是行政兼任课教师，那么应该在进行双重考核的同时看其主要的职责来确定双重考核的比例。考核结果应当公开，如有疑问，应及时解答被考核者的质疑，起到表扬先进、激励后进的作用。

参考文献

[1]潘懋元，罗丹.高校教师发展简论[J].中国大学教学，2007(1):5.

[2]赵雪珍，杨潮.完善高校教师工作业绩评价体系[J].中国高校研究， 2004(6):73-74.

[3]余兴友.高校教师考核指标体系的构建与实践运用[J].安徽农业大学学报，2004(7):101-103.

[4]陈孝彬.教育管理学[M].北京:北京师范大学出版社，1999.

[5]范立国，宋玉华，赵奕.对高校教师考核工作的探讨与思考[J].沈阳大学学报，1999(3):57-59.

[6]董银银，姬会会.再论教师绩效评价[J].现代教育论丛，2008(7).

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一、对“绩效管理”的认识

绩效管理起源于20世纪七十年代的美国，九十年代传入中国，以其完善的体系、流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。绩效管理可能是目前国内企业谈论最多的一个管理名词了，也是各类检测实验室谈论的话题，管理者都寄希望于借助绩效管理来提高的检测效率和效能，实现科技成果和经济效益的“双丰收”。实际工作中，大部分单位已建立了一些考核制度和专项管理办法，以调动和发挥人员的积极性和创造性，如年度经济目标责任书、科技奖励等，但仅是热衷于每年年底那一天或几小时的绩效评估活动，而没有对效能或对今后的影响和作用作出分析评估，如科研投入后仅是结果完成，真正的效能有哪些，大型检测仪器投入后，以后几年的效能如何等等，这些对以后的工作将产生什么样的影响？

绩效管理是一个大题目，是一个系统工程，比如绩效目标、绩效考核、绩效控制、绩效评估、绩效沟通，但不同的绩效观会决定绩效管理的原则、机制、方法和风格，而绩效观往往又是管理者全部价值观的一部分。如，欧美国家强调制度的刚性，标准的精准，鼓励个人奋斗，倡导内部竞争，有许多模式方法；也有强调团队和合作精神，要求大家团结一致，拼搏努力，肯定创造出同样绩效来。不管什么样的绩效管理，一切要从实际出发，以绩效成果为衡量标准。

绩效管理是管理者和员工双方就目标和如何达到目标形成的共识，以促进员工完成目标的管理方法。绩效管理的目的并不是纯粹为了进行对个人绩效的评估而设计的，它更深层次的目的是为了有效地推动个人的行为表现，引导企业全体员工从个人开始，以致各部门共同朝着整体目标迈进。因此，在设计绩效管理体系时，管理者必须把目标及绩效管理体系紧密地扣在一起。通过绩效管理的实施，员工将知道管理者希望他们做什么，可以决定什么、应该做到什么程度以及达到何种要求等，确保任务和目标分期、分阶段的完成，确保总目标的实现。

二、逐步强化绩效管理，持续推进能力建设

（一）检测实验室。目前大致有商务服务型（以经济效益为主）、技术支撑型（以社会效益为主）两大类。检验检疫系统实验室绝大部分属于后者，因其受到其体制的制约，与商务型的相比，机制不灵活，尤其是人员、资金管理极不适应检测市场竞争的需要，绩效管理的范围和力度有限，仅停滞于部分项目的考核，有时会造成资源投入的效能不高、闲置等现象。

（二）实验室。实施必要的绩效管理，是发展的必然趋势，也是提高管理水平和竞争力的重要手段之一，也是未来检验检疫系统实验室事业单位改革的主要内容，但如何来展开绩效管理，检测实验室的性质和定位没有固定模式，其内容和方式是多样的，目的是通过绩效管理和评估，在一定的时间内，实验室获得投入的最大效能，但必须根据自身的特点和需要来选择。通过逐步强化和扩大绩效管理范围，促进管理水平和能力的提高，使内部管理和质量管理体系运行更加规范、有效、细致，各项投资决策更科学、更具有针对性，强化检查督促和任务目标的落实，真正造就与承担各种检测任务相适应、知识结构合理、“检测技术过硬、服务优质高效、敢于创新突破”的检测队伍，从而推进实验室能力建设不断跨上新水平，实现投入和效能产出最大化，建立良好的运行机制，使实验室建设和发展不断实现新跨越。

三、检测实验室建立绩效管理的建议

（一）实验室绩效管理是一个动态不断检讨和持续改进的系统过程，必须建立在一定物质资源基础上。首先，实验室是相对独立的管理实体，最高管理者具有人事、财务等资源的决定权；其次，检测实验室已具备一定检测基础（业务来源和市场基础）和规模；具有一定的管理队伍，初步建立与自身实验室开展绩效管理相配套的“检测业务管理系统”、“人力资源管理”等计算机辅助系统，为开展绩效评估提供必要技术分析手段和数据。绩效管理区别于绩效考核，但包含绩效考核。

（二）实验室绩效管理的目标和内容的确定，必须依据实验室的人员结构、检测特点、上级部门的管理要求和自身发展的需要等情况有选择地确定。分短期、年度或几年的，但必须包含有定量的具体考核指标、评估方法和绩效合格指数，内部必须由专门的人员来负责督促、核查和评估，必要时聘请外部人员来核查和评估，同时必须配套有奖惩制度，不仅仅是年终考核或奖励，应当建立包括对人员聘用晋升激励措施、岗位绩效工资等比较完善的考核体系，建立监控制度，促进目标的实现。应当至少将综合检测能力（人员、检测项目覆盖率及技术水平等）、科研成效（层次数量、投入和实际效益、获奖情况等）、大型仪器设备（50万元及以上/单台）投入、总体经济收益责任目标等纳入检测实验室绩效管理内容，分别提出评估方案和实现时间要求。

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职业病防治应列入政府绩效考核体系

本刊讯 近日,卫生部下发通知,要求各地贯彻落实《国家职业病防治规划(2009年~2015年)》。通知提出,职业病防治应纳入当地地区经济社会发展规划,相关指标和主要任务应列入政府绩效考核体系。

通知要求,各地应加快职业卫生技术服务网络建设。每个省(区、市)都要有省级职业病防治机构,每个地市都要有具有职业病诊断能力的机构,每个县(区)都要有具有职业健康检查能力的机构。要加强职业卫生和放射卫生监督队伍建设。地市级以上卫生监督机构要成立专门的职业卫生和放射卫生科室,县级卫生监督机构要有适当比例的监督人员专门负责职业卫生、放射卫生监督工作。要不断改善工作条件,配备必要的现场快速检测、执法取证以及通讯、交通设备和工具,保障其工作经费,加强专业知识和技能培训。各级卫生行政部门应主动与财政、劳动、安全监管、工会等相关部门加强沟通和协调,形成多部门职业病防治长效机制。

卫生部叫停皮下埋植纳曲酮戒毒

本刊讯 近日,卫生部下发通知,要求各地立即停止开展皮下埋植盐酸纳曲酮治疗吸毒成瘾术。目前,国家食品药品监督管理局批准盐酸纳曲酮的使用剂型为口服,皮下埋植盐酸纳曲酮改变了药物的给药途径,但未经国家食品药品监督管理局批准用于临床。

通知要求,各地戒毒医疗机构(含设立戒毒治疗科室的医疗机构)立即停止开展皮下埋植盐酸纳曲酮治疗吸毒成瘾术,不得继续收取与之相关的治疗费用。各地各类戒毒医疗机构不得与戒毒治疗有关的药品、医疗器械和治疗方法的广告。各省级卫生行政部门应立即组织对辖区内戒毒医疗机构违规开展皮下埋植盐酸纳曲酮治疗吸毒成瘾术的专项监督检查和清理整顿工作,并将有关情况于2009年8月15日前书面送报卫生部医政司。

广东:加强病原微生物实验室的生物安全管理

本刊讯 近日,广东省卫生主管部门出台相关规定,要求加强对病原微生物实验室生物安全的管理,要求广东省内所有从事与人体健康有关的病原微生物菌(毒)种、样本实验活动的一、二级实验室,均需实行备案管理。现已建成并开展实验活动的一、二级实验室,必须在规定施行之日起6个月内完成备案工作。该管理规定将于2009年10月1日起实施。

该规定要求,一、二级实验室需建立健全的生物安全管理体系和制度,明确实验室工作人员的分工与责任,制定实验室生物安全手册,建立生物危害评估制度。同时要求,对病原微生物标本的采集,标本及菌(毒)种的运输、接收、登记、保存,实验操作,废弃物的处理,实验室感染应急处置预案,安全保卫,生物安全柜和高压蒸汽灭菌器等生物安全设备的使用与维护等,制定相应的管理制度和操作技术规范。

此外,还要求建立相关档案,记录实验室活动情况和生物安全监督情况,档案保存期不得少于20年;建立工作人员上岗考核制度和严格的实验室人员及项目准入制度。

北京佑安医院建甲流电子病历 方便异地随访会诊

本刊讯 日前,北京佑安医院率先建立了甲型H1N1流感电子病历系统,此举使病历内容更充分,检索更方便,并且有利于远程会诊。

与传统病历相比,佑安医院的甲型H1N1流感电子病历系统内容更全面,不仅能记录病史、病程、诊疗情况等,还可以记录CT、核磁、超声等影像图片和声像动态,医生可以随时随地提取有关信息,快速全面地了解病人病情,还可以迅速检索查询。

此外,医务人员通过计算机网络可以远程存取病人病历,并能实现异地远程会诊、异地随访,展开网上疑难病例讨论等,提供了快速、便捷、准确的病人资料。在急诊时,电子病历中的资料可以及时显示在医生面前,为抢救生命赢得了宝贵时间。

医学前沿

生物医学界破解日本血吸虫基因之谜

本刊讯近日出版的《自然》杂志,全文发表了由上海科学家领衔的“日本血吸虫基因组和功能分析协作组”的最新成果。该协作组经过5年奋战,终于完成了日本血吸虫基因组测序和基因功能分析工作。这是国际生物医学界首次破解多细胞人体寄生虫的基因之谜。

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【关键词】教研室 绩效 问题 对策

【Abstract】 Department of？performance appraisal？as an important part of？the construction and management of university？teaching and research section？of the process，？more and more？colleges and universities？pay attention？to establish？the？system，？and？performance evaluation system？to adapt？with it，？the performance appraisal of？the effect is very significant；？however，？in the specific implementation？process assessment，？indeedencountered many problems.？This paper？is based on the laboratory？management？work of the author？for many years，？analyses some problems in？teaching and research sectionof performance assessment，？and puts forward some countermeasures for？improving the performance appraisal？effect.

【Keywords】Department；？performance；？problem；？countermeasure

1教研室绩效考核的内容及实施

各高校根据自身的实际情况，经过不断的实践探索和论证，大都建立了教研室绩效考核评价指标体系，考核指标内容各高校之间可能略有不同，但从总体上来说，考核内容一般包括组织与师资队伍建设、日常管理、教学工作管理、教研科研、特色与亮点等几个方面，各指标还会进一步细化为若干考核要素。

教研室绩效考核涉及的范围广、人员多，具体考核过程相对比较复杂，这就需要学校部门与部门之间、教研室内部人员之间密切配合，调动全员参与其中。在此基础上建立配套的教研室绩效考核实施方案，包括考核原则、考核办法、考核步骤、考核等级及奖励办法，保证绩效考核工作的顺利进行，充分实现绩效考核的效果。

2教研室绩效考核存在的问题

2.1院校对教研室绩效考核不够重视

在目前的高校当中，为激励教职工工作积极性，提高教育教学质量，往往比较注重的是对教师个人业务的考核，一般是由学校人事部门负责制定详细的考核实施方案，学校各部门积极协调配合完成考核工作，考核内容相对比较简单，考核结果作为教师评优树模、职称晋升的依据，教师对考核结果也比较重视。由于这种考核缺乏详细的量化指标，在考核过程中难免会出现偏差，考核结果有时候也不是特别准确。此类问题的一旦出现，往往会影响到教师工作的积极性。

“教研室作为高校最基层的教学管理、组织单位，始终活跃在教学、科研第一线，直接面对教师和学生，开展教学科研活动，进行课程建设、实验室建设、专业建设和师资培养等工作，教研室工作的状况和水平，在某种程度上直接反映了学校教学工作的整体水平和教学质量的好坏”[1]。但目前在部分高校当中，对教研室建设和考核并没有一个完整的框架体系，相关制度建设也比较滞后。这使得以专业教学团队为基本划分依据组建的教研室，并不能真正发挥应有的引领作用。由于对教研室的考核工作不能上升到一个比较重要的位置，教研室的各项工作也就只能停留于表面，很难向前推进了。

2.2缺乏政策环境支持，不能调动教职工参与的积极性

由于目前的教研室绩效考核并没有一套完整的绩效考核管理制度，考核的结果虽然在人事部门的考核当中占有一定的比重，但还是远远不够。对教研室的绩效考核最终的落脚点是对教研室所有成员教学业绩的考核，只有所有成员共同努力，教研室的各项工作才能保质保量的完成。但教研室的绩效考核结果不能真正与教职工岗位聘任、职称晋升、津贴发放等联系起来，没有完全体现优劳优酬的分配原则，使得教师对教研室绩效考核工作缺乏积极性。“在日常工作中教师不愿将绩效考核的内容与自己的实际工作内容相对照，对于考核中出现的一些自身问题，也不能进行认真分析，不会借助教研室绩效考核改进自己的不足和提高工作绩效，最终使绩效考核的目的流于形式”[2]。

2.3绩效考核内容过于复杂，不能突出重点，缺乏可操作性

教研室的日常工作贯穿于教育教学的整个过程，涉及的人员多、范围广，所以必须建立一套完整的绩效考核评价指标体系，将涉及到的一些重要考核内容都纳入进来。但目前在高校当中所建立的考核评价指标体系，大多内容比较多，考核的比较细致。看上去这是一个保证绩效考核内容完整性的措施，但在实际的考核当中往往缺乏可操作性。一方面，执行考核方案的人员，毕竟时间、精力有限，不可能掌握各教研室方方面面的具体情况，在这种情况下，有些考核指标只能凭个人主观影响去评价；另一方面，对于被考核的教研室来说，面对如此庞杂的考核内容，在自己有限的时间内无法完成，或者根本没有涉及到的指标，只能东拼西凑，这就完全偏离了考核的目的。

2.4只重视考核结果，不重视考核过程，对考核结果不能及时反馈

教研室绩效考核管理包括一系列循序渐进的过程。考核前应让各教研室及其成员充分了解考核目的、考核内容、考核方式及考核指标体系。从目前来看，高校对教研室的绩效考核在平时的教育教学过程中重视程度不够，往往是快到了考核的时间，才开始注意这个问题，平时的教研室工作基本上背离了绩效考核的内容。在考核结果出来以后，往往也是对考核结果予以重点强调，而对于考核中发现的一些问题及其产生的原因，不能认真分析，也无法给予各教研室有效的反馈意见，对教研室下一步的工作重点不能提出指导性的建议。

3完善教研室绩效考核的对策

3.1建立教研室绩效考核长效机制

教研室绩效考核的目的在于充分发挥教研室的基层教学管理作用，要使绩效考核能真正起到促进教学管理，提高教学质量的效果，高校首先应该从健全教研室绩效考核管理制度入手，将其作为一项常规教学管理工作来抓。学校教学主管部门应对整个教研室绩效考核的实施进行顶层设计，积极协调各部门密切配合，明确各部门的责权利，将绩效考核经常化、制度化。

3.2建立教研室绩效考核激励机制，鼓励教职工积极参与考核过程

教研室绩效考核指标体系的内容必须十分贴切教研室的日常工作内容，也就是要和教研室成员的工作内容相一致，以达到以考核来促进工作绩效的提高。在此基础上，将教研室的考核结果作为其内部成员岗位聘任、职称晋升、津贴发放的重要依据，建立旨在促进教师参与考核积极性的激励机制。“在实施绩效考核之前应当充分做好绩效宣传与辅导工作，让考核者与被考核者能充分了解考核的目的；在考核指标的确定、评价、考核结果反馈、方法改进等活动中都应当有教职工的全程参与[3]；对考核比较优秀的教研室及其成员的工作业绩能公开进行展示，以此增强教职工的成就感，主动参与到考核当中来。

3.3教研室绩效考核指标体系的建立应有侧重点

建立完整的教研室绩效考核指标体系是达到考核目的的关键，指标体系的内容应当包含教研室各方面的工作内容，但在实际的考核中如果面面俱到的话，往往不能取得很好的考核效果。一方面在制定考核内容的时候，应该根据各高校教研室的实际，将教研室所承担的一些主要工作作为考核的重点，切忌不分主次的进行全方位的考核；另一方面在确定考核指标各要素权重的时候，可以将一些关键工作所占权重定的高一些，将一些次要的工作权重定的低一些。在具体实施的时候，可以根据考核的时间周期内所从事关键工作的不同，有侧重的调整考核指标体系的内容，是考核过程能够主次分明，不流于形式。

3.4建立教研室绩效考核反馈机制，合理有效的利用考核结果

教研室作为绩效考核的主体，有权了解绩效考核的最终结果和各考核指标得分的具体情况。作为高校实施教研室绩效考核的部门，应该就考核过程、考核结果、考核中发现的一些问题，经过考核组认真的讨论分析后，以书面的形式对各教研室进行信息反馈，有必要的话，最好能形成一个考核报告，以充分体现绩效考核的公平、公开、公正的原则。

对于考核结果不能简单的公布了事，“在考核过程中通过对各种资料相关信息的收集、分析判断和评价，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源，这些信息资源可以充分运用到人事决策、教师的职业发展培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去” [4]。各教研室在详细的了解、分析考核结果后，认真分析各项考核指标具体的得分原因，对于不足的地方积极积极加以改正，适时调整下一考核周期内的工作方向，制定更加科学合理的教研室发展规划。

4结语

教研室绩效考核作为高校加强教研室建设与管理、提高教育教学质量的重要环节，高校若能从绩效考核制度建设上予以规范，从政策上予以激励，按照不同阶段的工作重心适时调整考核重点，畅通考核反馈机制，充分合理利用考核结果，作为高校一项常规工作予以实施，常抓不懈，最后一定能取得显著的考核效果。

参考文献：

[]王颖.教研室绩效评估体系构建与实践[J].中国市场，2007，52：214-215.

[2]黄乃文.当前我国高校教师绩效考核的现存问题及对策[J].教育探索，2010，4：81-82.

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[关键词]动物医学 实验技术人员 定量考核 设计和实践

[中图分类号] G471.7 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2014）07-0047-02

现阶段，大部分高校实验技术人员绩效考评仍采用定性评价的方法。实验技术人员除需要承担正常的实验教学任务外，还要承担实验室建设、实验室管理、各种类型的监考等事务性的工作，诸多因素导致了实验技术人员定量考核存在着一定难度。定性评价的考核方式严重地打击了实验技术人员工作的主动性和积极性。[1]

高校实验技术人员的建设是高校师资建设中很重要的一个方面，对高校实验技术人员制定一套完善合理的定量考核机制，对实验技术人员的付出和贡献做出客观评价，能更好地提高实验技术人员工作的积极性、创新性及其责任感，更好地为教学实践、科研服务。

一、动物医学实验技术人员工作量的定量考核中应考虑的因素

动物医学实验室一般有基础兽医、预防兽医、临床兽医等几大模块，各院校情况不同，又下设有不同的课程模块，各实验室承担着不同的实验教学任务。

1.在实验技术人员绩效考核工作的整个过程中，都要突出“以人为本”的管理理念，鼓励实验技术人员加强自我修养、提高自身素质，使实验室建设得到全面、和谐、健康的发展，为高校的教学、科研服务。[2]

2.根据动物医学实验室学科、教学任务、科研内容及方向等的不同，将共性的因素和非共性因素进行综合分析和研究：根据共性制定科学、合理、可操作的单项评价标准和定量评价细则，制定统一计算公式；针对学科的个体特殊性再进行具体分析，制定相应的考核标准。[3]

3.在定量评价指标体系中，权重因子的计算与确定要根据不同实验室承担教学任务的实际情况进行合理、科学的确定，对指标体系各影响因素进行反复计算和验证，最终确定因子系数。

4.在制定标准指标时，要考虑指标的尺度，结构设计要尽量格式化，易于操作、修改和便于统计分析工作。[4]

二、动物医学实验技术人员定量考核的指标

实验技术人员工作量由实验教学工作量、实验管理工作量和实验室建设奖励工作量构成。

1.实验教学工作量的计算。实验教学工作量是由实验准备工作量A1、实验指导工作量A2和教学实习或毕业（生产）实习等工作量A3组成，即实验教学工作量=A1+A2+A3。

（1）实验准备工作量A1的计算。实验准备工作包括器材的分配、药品试剂的配置、预试验、实验过程中遇到问题的解决方案以及课后实验室的整理等工作。

A1=计划实验学时×T1×[1+（重复自然班数×0.35）]。式中T1为课程类型系数，计算机多媒体电教、演示类等T1=0.7 ；动手操作类T1=1.4。实验类型的划分由学校教学委员会依据教学计划和实验室计划开出实验项目报表进行界定。研究生课程的实验教学工作量以培养方案为依据，以专业年级为单位，按本科生实验教学计算方法计算。

（2） 实验指导工作量A2的计算。实验指导工作主要包括对学生在整个实验过程中进行指导、批阅实验报告、对学生实验效果的考核等。我校规定具有实验师职称或本专业硕士以上学位的实验技术人员才能对学生进行实验指导。实验技术人员在指导学生实验前必须通过学校或学院组织的试讲测评。

（3）其他实践教学工作量A3的计算。其他实践教学工作量A3=教学实习工作量a+毕业（生产）实习等工作量b+毕业论文设计指导工作量c。其中教学实习工作量a=带实习人数/15×实际实习周数×5×2（教学实习含准备、实地指导实习、批改实习报告、总结等）。毕业（生产）实习工作量b=实习人数/6×实际实习周数×2。

毕业论文、设计（含选题、指导、评阅，每人指导一般不超过5篇）工作量c=指导人数×6；重复题目：指导人数×3。实验技术人员指导的实践教学需与教师指导的区分开，各自独立计算工作量；一个班的一次实验指导只能计算在一位指导教师名下，不得重复计算。

2. 实验室管理工作量A4+A5。实验技术人员实行坐班制。每人应按规定出勤，经常检查实验仪器设备的正常运转情况，确保实验教学、科研的正常运行。

（1） 实验仪器设备管理工作量A4。A4=40×T2（个/学年）。T2取值范围由实验室主任根据每人的工作质量和态度、考勤记录，并结合每学期教学工作业绩考核确定。考核优秀T2 =1.2，考核称职T2≤1.0，考核不称职T2=0.5。在实验教学中除客观因素外，凡出现实验教学、科研不能正常进行、出现安全事故等情况，都要根据事故造成的影响扣减管理工作量。

（2）实验室开放工作量A5。经学校批准的实验室开放，业余时间（不包括8小时工作时间和所有计划排课的教学时间）每累计开放7小时（每次开放不得小于2小时），为实验室开放辅导人员计1个标准工作量。所有批准开放的实验室其开放时间应不低于计划开放时间的50%，否则不计工作量。每次开放应有开放记录，期终由院考核其开放工作量。无辅导人员的开放以及收费性质的开放，不计实验室开放工作量。

3.实验室建设奖励工作量。经学院批准的开放实验室，除8小时正常工作时间和计划安排的教学实验时间外，实验室课余开放时间累计计算，每累计7小时算1个工作量，在所有开放的实验室业余开放时间不低于学院计划时间的50%的前提下才累计计算工作量。实验室开放应有完备的记录，每个学期期末由院考核其开放工作量。无辅导人员的开放以及收费性质的开放，不计入开放工作量。

在学院申报重点实验室、实验教学示范中心评估等重点建设项目中，负责和积极承担有关具体工作的实验技术人员可向学院申请实验室建设奖励工作量，所有参与人员总工作量不超过50个标准工作量。

在制定考核指标时，可以给实验技术人员每年设定基础工作量，超出基础工作量的即为奖励工作量，没有完成基础工作量的按有关规定扣发岗位津贴。

三、实践中取得的成效和有待改进的方向

上述实验技术人员的考核设计方案经过多次调研和完善，于2011年在河南农业大学牧医工程学院付诸实施。通过两年的实践表明，该考核方案极大地促进了实验技术人员工作的主动性和积极性，实验教学和管理工作取得了显著的成绩。现阶段随着实验技术、方法、手段的迅猛发展，实验技术人员要不断学习，更新知识，快速掌握实验新方法，学会精密实验设备的使用方法，指导学生了解科学前沿知识，不断培养学生的创新精神。在实验室建设中，要以强化内涵建设为中心，不断对实验教学进行改革，实现实验资源开放共享；要不断完善实验条件，创新管理机制，逐步探索实验技术人员的考评机制，使实验教学水平得到全面提高，使实验仪器设备使用效率得到更好发挥 。[5]

尽管高校人才引进力度在不断加大，但大部分实验技术人员所从事的工作多为日常的琐碎工作，长期深入到教学一线工作的时间不多。有些教师片面地追求工作量，实验课长期让研究生代上，淡化了实验技术人员的作用，未充分利用实验技术人员这个雄厚的资源。[6]其实，每次实验课实验技术人员都做了大量的前期准备，对实验课内容、技术操作过程都了如指掌，对实验过程中出现的问题和故障处理也很熟悉。建议实验课可由教师主讲一部分，实验技术人员讲一部分，全程由实验技术人员协助指导，并落实听课制度，进行实验技能大赛等。这样不仅解决了教师师资短缺的问题，又提高了实验技术人员的业务水平，同时也调动了实验技术人员的主动性和积极性。[7]

为了高等学校的跨越式发展，建立一支高水平的、稳定的实验技术队伍是必不可缺少的条件。学校和院系一定要从发展的高度重视实验技术人员在高等学校建设中的作用，在定岗定编的基础上，进一步完善定量考核制度，奖优罚劣、奖勤罚懒。[8]随着高校实验技术人员定量考核激励机制的进一步完善，实验技术人员综合业务素质和能力将会得到显著的提高，这将更进一步激发实验技术人员的工作热情。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 肖蓉，李继良.加强高校实验队伍建设提高实验室管理水平和实验教学质量[J].湖南科技学院学报，2008（4）：169-171.

[2] 段立伟，粘山坡，王进华.加强地方院校实验师资队伍建设[J].河北理工学院（社会科学版），2008（4）：118-120.

[3] 刘宗莉，朱世江，程玉瑾，陆旺金.浅谈实验技术人员的绩效考核[J].实验室研究与探索，2012（8）：410-413.

[4] 吕卫君，徐小平.高校实验技术人员工作业绩考核指标体系的构建[J].中国科技信息，2012（16）：180.

[5] 徐世同，曾繁丽.加强高校实验队伍建设促进创新人才培养[J].实验室研究与探索，20O9（9）：152-154.

[6] 李改英，吕刚，王春秀，任广志，高腾云.新时期调动高校实验技术人员积极性的对策[J].现代农业科技，2011（23）：33-35.

篇6

一般而言,我国大学科技园建设存在着以下三种主要的模式:

(一)“学校主导型”大学科技园区

1、“学校主导型”的大学科技园及其典型代表

“学校主导型”的大学科技园是指以大学为主导的科技园发展模式,科技园完全以大学为主导来运行和管理,政府对此类大学科技园的支持仅起辅助作用。以“学校主导型”模式运行的国内典型大学科技园有武汉大学科技园、浙江大学科技园和厦门大学科技园等。武汉大学科技园是由武汉大学为主组建的国家级大学科技园,该科技园主要以大学优势资源结合地方科技和经济及优惠政策而形成的高新技术园区。武汉大学科技园下设公司,由武汉大学和当地政府共同出资设立,但武汉大学绝对控股,政府仅派了相关人员担任公司副总,专门协调科技园与政府的关系,该副总的工资由公司支付,但保留公职及档案工资。其它人员实行招聘制,并实行月薪制,档案归人才交流中心托管,所有人员从公司领取报酬。

2、“学校主导型”大学科技园的制约因素

大学重点关注的是教学和科研,拥有大量的高素质科研技术人才以及众多的国家级重点实验室和国家级的重点课题等资源;而且各个大学希望在科技成果转化不影响教学、科研的前提下,促进学校教学、科研和学科发展;与此同时,也希望在保障高校科技成果权益和经济收益的前提下,促进更多成果转化,服务社会,促进地方经济发展。“学校主导型”的大学科技园在建设的过程中,虽然有上述优势,但也存在着障碍:首先,作为高校,大学区别于政府行政单位,在科技园的经营管理上,社会资源整合力度及协调力度相对较弱,导致后续发展乏力。其次,大学强调科技园主要功能是进行项目的孵化以及科技成果的转化,这是一个长期的过程,并且需要大量的资金支持,培育和孵化高新技术企业无疑是大学科技园的首要任务。最后,大学过于强调科技园是大学的唯一性,在科技园的规划和管理上都逐渐集权以学校为主,以这一目标为导向,不利于吸纳其他共建单位及其他高校和社会资源,因此不能充分地把其他高校的科技优势和政府资源优势在科技园发挥到最大化。

(二)“政府主导型”的大学科技园区

1、“政府主导型”的大学科技园及其典型代表

“政府主导型”的大学科技园模式是指由政府联合其区域内的主要大学共同建设和管理大学科技园,这种模式往往形成“一府(政府)几校”或是“一园(科技园)几校”的情况。“政府主导型”大学科技园区的典型代表有南京大学鼓楼高校国家大学科技园和深圳虚拟大学国家大学科技园。南京大学鼓楼高校国家大学科技园由南京市鼓楼区人民政府和南京大学发起,联合了河海大学、中国药科大学等八所驻鼓楼区高校共同创建的,集研发、孵化和科研成果转化于一体的“一府九校”的共建模式。该科技园借助“官、产、学、研、金”相结合的体系,有效链接起了政府、高校、企业、市场等互补性资源,成功打造出南京高科技专利创业园、易发创业园等8个创业分园,形成了以广州路科技街等基地为主体的“两街一城一地”的科技孵化园区构架。

2、“政府主导型”大学科技园的制约因素分析

在这一模式下,政府有整合区域内相关社会资源的能力,并且能就区域内经济、教育、科技等发展制定统一的计划及发展规划,而且政府还有对重点项目提供优惠的政策扶持的权力。但政府希望在投入不大的前提下,大学科技园能够逐渐形成品牌效应和聚集效应,成为科技资源整合利用和发展高新技术产业的创新平台,形成高新技术产业集群和显示度,促进税收和就业,从而有效地促进当地经济发展。因此,政府在建设科技园的过程中,关注的重点主要是所创税收的多少、增加的就业机会以及对地方经济的贡献,这主要与当前政府的绩效考核体系密切相关。因而,在大学科技园的运营过程中,政府看重的是如何利用科技园的牌子,重点引进和发展立竿见影的科技产业,从而忽视了大学科技园应该具有的项目孵化和科技成果转化功能,导致只重视发展比较好的大企业,忽视了那些正在创业和进行孵化的小企业。

(三)“公司化运作”的大学科技园区

1、“公司化运作”的大学科技园及其典型代表

“公司化运作”的大学科技园或称“市场化”模式是指由政府或大学牵头建立,但其运行方式完全按照公司化管理和操作。“公司化运作”的大学科技园以东南大学、复旦大学为典型。东南大学于2008年2月出台《东南大学国家大学科技园分园管理办法》,肯定了国家大学科技园发展的重要性,并从制度上对科技园分园的设立和运作模式进行了规范。东南大学先后以校资产公司和江大科技园发展有限公司共同出资的形式出资组建苏州东大科技园发展有限公司,在南京河西、江宁等园区引入市场化机制,建立相应的运作平台。

2、“公司化运作”大学科技园的制约因素分析

“公司化运作”的大学科技园从运行效果来看,有不少成功的经验。如复旦大学大学科技园,其科技园管理委员会下属的上海复旦科技园股份有限公司,该公司通过成功的市场化运作使复旦科技园得到了迅速的发展。但在有些地区,并不具备市场化或公司化运作的条件。部分大学科技园在成立之初也建立了科技园公司,目前这些公司有的已经基本停止运行,濒临倒闭,如果贸然公司化,不仅原有的历史包袱问题不能彻底解决,而且会产生大量的新问题。因而,“公司化运作”的大学科技园建设模式应是发展到一定阶段的产物,需要在良好的基础上来运行。所以,从发展阶段上来看,“公司化运作”的模式选择需谨慎。而且,以公司的形式进行市场化运作,需大量的资金来支撑,同时更是一项长期的工作。

二、大学科技园建设模式优化的对策分析

笔者以为,在科技园的经营管理上,府校双方应进一步理顺管理体制,对双方的责、权、利进行定性定量的分析。建立一些有效的工作协调机制,加强双方的沟通和交流,包括决策层面、工作层面等,具体而言,一是科技园战略规划机制(战略层面);二是科技园工作机制(操作层面)。

(一)大学科技园战略规划机制

1、科技园战略规划制度

政府与大学双方的中高层领导、执行层面员工需要及时地进行沟通和交流,在国内外环境发生变化的情况下,立足当地经济社会发展的现实情况,兼顾双方的利益和诉求,制定一个统一的、具有可操作性的目标和战略规划。在制定大学科技园的战略规划时,要充分关注战略的层次性和体系性,包括长期战略、中期战略与短期战略等。

2、科技园投入产出循环机制

大学与政府的合作应以市场机制为基础,按照市场经济规则进行。作为公共服务部门的政府和非营利机构的大学在科技园的软环境建设方面起主导作用,建立良好的市场秩序是政府的职责,此外还应提供完善的政策体系服务。政府的公共服务不能抑制市场机制,相反,要促进市场机制的发育,弥补市场机制的不足。大学科技园的建设和发展需要很大的投入,不能单靠政府,还需要市场机制吸引社会企业和风险资本的投入。政府要为科技园创造良好的软环境,培育发达的市场机制,吸引社会资源向国家大学科技园汇聚,实现其“造血”功能。

(二)大学科技园工作机制设计

1、管委会工作制度

一要建立定期会议制度:由大学科技园的管委会组织召开,就有关科技园发展的重大问题、科技园的长期战略规划以及科技园的年度发展目标、计划等进行研究,安排部署近期工作。二要建立定期督查工作制:由学校和政府派人轮流主持科技园工作完成情况汇报,督促检查工作目标和任务落实情况。

2、办公室工作管理制度

建立起完善的工作管理制度,包括会议制度、文件管理制度、工作信息定期通报制度等。与科技园有关的会议等原则上应双方派人参加,如有一方不能参加,则参加方应及时向未参加方传达会议精神或相关情况;上级及有关单位颁发的文件、资料无论哪一方收到,都应及时按程序传阅;科技园发展规划、企业情况、经济指标等方面的信息资源均属科技园共有。

3、利益分配制度

科技园实际的所得政策返还资金应该按一定的比例分配给入园企业发展,工作经费和协调费用,绩效考核奖励,其他共建费用,用于招商引资、成果转化和工作的经费等,需接受审计或上级财政的监督。

4、人力资源管理制度

篇7

关键词：高职院校；教师；绩效考核体系；教师评价

高职院校教师绩效考核的现状分析

高等职业教育培养的是适应社会需要的高素质技能型专门人才。与普通高等教育相比，高等职业教育在入学学生素质、知识基础、教育教学手段和人才培养目标上有所区别。就目前状况来看，高职教师的绩效考核存在的主要问题有三点：一是不少学校高职教育理念落后，总认为与本科院校是教育层次上的差异，没有充分认识到两者教育类型上的根本区别。所以，不少学校的评价体系主要参考或修改普通高校的考核评价模式，造成针对性不强。二是在考核评价体系中教师素质指标过于单一和虚化，偏重教师的理论知识水平与课堂教学能力，忽视教师的专业技能和实践能力。三是教师绩效考核评价体系不科学、不完善，不能很好地调动教师的积极性，阻碍教育教学改革和学校的发展。

高职院校教师绩效考核应注意的几个问题

转变观念传统评价模式的目的主要为了管理、约束，为了让每位教师都能坚守自己的岗位，兢兢业业地做好自己的本职工作，而现代评价的主要目的是为了发展。高职院校教师考核评价的主要目的是根据高职性质及教育教学特点，促进教师整体发展，以调动教师教学积极性和工作主动性为出发点，突出教师实践能力和专业技能的评价与考核，不断提升广大教师的综合素质。

丰富模式和方法教师考核的内容应该是全方位的，对教师的考核评价应全面、客观、公正。很多高职院校缺乏科学、完整的教师绩效考核体系，对教师的评价仅仅停留在课堂教学方面和学生管理方面，从而导致考核评价存在一些不合理的地方。例如，对理论课教学和实训课教学的评价，对三年制高职课程与五年制高职课程的评价，对不同班级、不同专业、不同课程的评价，对专职教师和兼职教师的评价等，很难用相同的模式和方法，有的甚至差别很大。部分院校选取的评价方法较为简单，测评出来的结果失真，不能达到测评的目的。

提高评价的科学性（1）指标面要广。高等职业院校教师绩效考核可以从教师的教科研水平、专业技能水平、教学业务水平、学生管理水平、岗位工作能力水平等多方面进行评价。在高职院校中，许多教师往往身兼多职，除了理论课教学外，还有实训指导、班主任管理等工作，甚至还在学校某个岗位任职。对这些教师的评价应是多方面的，需要考虑的因素很多，否则，可能会以偏概全，无法达到评价的目的。（2）内容复杂。与普通高校教师评价相比，高等职业院校教师绩效考核更难、更复杂。由于人才培养目标和模式的差异，要求高职院校教师不仅要有一定的教学能力和科研能力，还必须有很强的实践技能。另外，由于专业班级、课程区别和学生素质等差异较大，教师的教学效果很难评定，甚至根本就没有可比性。在专业方面，办学条件差异性也比较大，有的专业学科建设较完善、发展较好，而有的学科发展较晚，相对滞后。这就给教师的绩效考核工作带来一定的麻烦和困难。

优化

评价效果不理想由于以上种种原因，不可避免地导致对教师评价的效果不理想，达不到最终目的。另外，传统教师评价主要以教师所在系（部）和教学主管部门的评价为考核依据，或以学生测评及所代班级学生考试成绩为教师教学考核的唯一依据。这样的评价往往把教师排斥在评价主体之外，只是被动、消极地接受评价结果。评价方式也往往以“他评”为主，如领导评价、同事评价等，教师没有讨论、辩驳、申诉的权利和机会。有的学校系（部）领导加上管理部门的评价分甚至占到总分的20%～30%，这样的评价存在很大的主观性和片面性，没有说服力和可信度，很难调动广大教师的工作积极性和主观能动性，起不到考核评价的真正作用。

高职院校教师绩效考核体系构建应遵循的原则

建立教师绩效考核模型是评价教师教学能力及工作效果的依据和手段，对检查教师工作质量、评价教学水平、促进教师个人发展，都具有积极意义。在建立高职院校教师绩效考核模式的过程中应遵循以下原则：

客观性原则高职院校教师绩效考核应遵循客观公平的原则，这也是评价最基本的前提，如果做不到客观公平，那么评价就失去意义。这里所说的客观性，就是指让教师评价在公平的环境中进行。既要考虑专业差异，也要考虑学科差异；既要考虑学生差异，也要考虑教师自身差异（教师的职称、学历、年龄等）；既要考虑岗位差异，也要考虑代课门数差异；既能做到区别对待，各尽其能，充分发挥每位教师的能量，又能统为一体、形成规范。可以根据不同类型和情况在制定评价考核指标及评分标准时采取“乘系数法”、“综合评定法”、“岗位区分法”等。

思想素质原则加强学生素质教育、强化职业道德，是高职教育的首要任务。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确提出：把育人为本作为教育工作的根本要求。并指出：坚持以人为本、推进素质教育是教育改革发展的战略主题，是贯彻党的教育方针的时代要求。从这里我们不难看出：党和国家把坚持德育为先、重视素质教育作为教育改革与发展的首要任务和战略决策。国家培养高素质人才，要靠学校教育，归根结底靠的是教师。高职院校教师的思想政治素质直接影响和决定着高职院校的育人质量，是职业教育改革和发展的重要保证。所以，在对教师绩效考核中，教师素质的考核、评价显得尤为重要。在操作层面，要尊重教师的个性和发展；在评价层面，要全面、正确地看待教师的劳动，给予合理的对待。所以，在提高教师思想素质过程中，在用高尚规范标准、高尚境界召唤他们的同时，还应充分发掘其内在需要，通过合理引导，不断促进教师职业素质的提高和完善。教师素质具体可通过以下途径来评价与考核：一是可以通过学生测评打分考量；二是通过教师间相互评价、评分；三是通过所在系（部）对其教师的整体素质，即教书育人、为人师表、思想境界、言行举止等现实表现来综合评价评分；四是通过用人单位对毕业生的表现和评价来考量。这样就较全面，较科学合理。另外，许多学校在教师素质考评内容方面普遍存在的问题是“虚”，大多是“教书育人”、“为人师表”、“对学生进行思想政治教育和专业思想教育”等等，应“具体化”、“实质化”。如教师参加政治学习、社会活动、公益劳动情况；教师遵纪守法和遵守学校纪律、教学规范情况；教师表率、教书育人、言行举止情况；敬业爱岗、勤奋奉献、承担任务，做好本职工作情况；乐于助人、团结同事、协作精神情况；教师教风端正，诚恳诚信，对学生关心关怀、耐心教育和辅导等等。

实践能力原则新颁布的《国家高等职业教育发展规划（2010-2015）》确定高等职业教育以培养生产、建设、管理、服务第一线的高素质技能型专门人才为根本任务，并且要求“十二五”期间高职院校积极与行业企业合作培养专业教师，具有双师素质的专业教师要达到80%以上。可见，国家对高职教师所应具备的实践能力相当重视。众所周知，高职院校培养出来的学生要具备一定的职业能力和专业技能，这就要求高职教师首先必须具备较强的实践能力和专业技能，教师绩效考核指标和内容也就顺理成章地要突出这一点，否则实现培养目标只是一句空话。所以，必须重视对教师实践能力和专业技能的考核。评价指标和评价内容要注重：一是专业课教师是否具备“双师素质”、是否有一定的现场工作经历；二是有没有一定的实习、实训教学指导能力与专业技能水平；三是在实验、实习与实训等实践教学方式、方法及手段上有没有新的研究成果或实质性突破；四是对学校实验室、实训室和实习基地建设所做出的贡献；五是通过对毕业生进行跟踪调查，对已走上工作岗位的毕业生进行统计调查，考查用人单位对学生实际工作技能的评价。以上种种考核内容十分重要，不同的学校可以根据自身的具体情况来进行评价和考核。对教师高技能的要求，是高职院校教师评价考核区别于本科学校教师考核的根本点，是高职院校教师评价考核的重中之重。

多元性原则教师的绩效考核是整体考核，任何单方面的评价都是片面和不客观的。高等职业院校教师评价应充分尊重每位教师的特点，鼓励教师发挥自身特长，弥补自身不足，最后达到发展的目的。多元性评价可以体现在以下三方面：（1）评价主体多元。高等职业院校教师评价主体可以是学校教学主管部门、同行、相关专家、企业（用人单位）、教师本人、学生、学生家长及社会其他机构等。（2）评价范围多元。评价范围可以分为：专业知识基础与发展；教学能力与发展；人文素养与发展；岗位任职能力与发展；教育科研能力与发展；实训实习指导水平（专业技能水平）与发展。

实用性原则高等职业院校教师绩效考核模型的建立一定要注重针对性和实用性，计算方法一定要科学、简洁，要符合本校实际情况，要具有可操作性。同时要让每位教师都明白评价依据、计算方法和评价结果，做到评价内容透明，评价过程公开，计算方法科学，评价结果使人信服。

目前，高等职业院校教师绩效考核还处于探索阶段，尽管大多数院校已建立教师绩效考核体系，但大都存在许多有待改进的地方。高等职业院校教师考核评价要在以人为本、充分发挥广大教师的自主性、以教师发展为主要目标的前提下，以具备较高的思想政治素质为导向，以具有较强的实践能力与专业技能为重心，以涵盖多元的评价为依据，以具有针对性、实用性和可操作性为根本，真正实现高等职业院校教师绩效考核的根本目的。

参考文献：

[1]毕岩，王强．高校教师考核评价中存在的问题及对策[j]．沈阳建筑大学学报（社会科学版），2007，9（1）．

[2]李平．高职教育教学评价体系的构建[j]．职教论坛，2003，（12）．

[3]林亚辉，潘洪建．学校管理中的“末位淘汰制”之反思[j]．现代教育科学（普教研究），2008，（5）．

[4]陈利荣．基于工学结合背景的教师考核制度探讨[j]．江苏高教，2009，（4）．

[5]郑凤霞．教师考核政策问题分析及增强其有效性的建议[j]．绥化学院学报，2010，（2）．

[6]程慧娟．对建立有效的教师考核制度的思考[j]．文教资料，2007，（4）．

[7]曾练武．高校教师人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析[j]．现代大学教育，2010，（3）．

篇8

关键词：高校　固定资产管理　问题　对策

一、当前高校固定资产管理存在的问题

1.固定资产管理制度不健全

很多高校还没有成立一个专门的资产管理部门，也没有完善的固定资产管理制度，更没有统一的专用设备和通用设备等配置的具体标准，以对固定资产从购置、使用到清理各个环节的管理活动进行约束。因此相关部门在年初编制部门预算和配置资产时，标准不统一，缺乏统一的参考依据，无法做到科学、公平、公正、合理，影响了资源的配置效率。

2.各职能部门管理相互脱节，管理意识淡薄

高校的固定资产管理一般由总务处、设备处、图书馆等多头分管。这种分散管理、分散使用的做法使资金和资产相脱节，缺乏统一的管理与协调机构，造成学校资产管理与财务管理相分离。使全校固定资产产权管理的责任主体缺位，不能对各部门的固定资产管理实行有效控制、协调。同时高校固定资产管理手段落后，管理人员专业水平不高，管理意识淡薄，存在重购置轻管理、重使用轻维护的思想，使许多固定资产无法发挥应有的效能。

3.资产配置不合理，使用效率低

由于高校是以院、系为单位，行政管辖和利益分配相对独立，对固定资产的需求计划多是按系、部和专业提出，致使各部门往往从自身利益出发，较多考虑自己系部使用的方便，导致高校固定资产设备重复购置。有些设备购置缺乏科学论证，没有全局性、前瞻性的系统规划，随意性较大，不能调剂使用，整体使用率低，闲置浪费现象随处可见。

4.缺乏科学的考核体系

科学准确地描述与分析资产管理状况是一项重要的综合性工作。但是目前反映高校资产总量、结构等的考核指标内容不够准确，资产利用合理比例、资产闲置存在问题没有相应的考核指标。考核指标的不完善，导致当前高校财务部门不能真实反映财务管理状况、资产总量及结构状况，缺乏科学的考核指标，没有完整的监督体系。

二、加强高校固定资产管理的对策

1.建立统一的固定资产管理制度

按照“统一领导、归口管理、分级负责、责任到人”的原则，建立起科学的适应高校发展的固定资产管理责任体系，实行校领导全面负责，分管领导主要负责，管理者和使用者直接负责，将管理责任落实到具体部门和有关个人，构建学校处室和系实验室的分级管理体系。

2.增强对高校固定资产的管理意识

提高管理意识是做好管理工作的前提，认识不到位，措施难到位。要使大家明白对高校财产的管理人人都是主人，人人都有责任，增强保护固定资产权益的主动意识，自觉维护固定资产的合法权益，通过宣传，提高全体职工的资产管理意识，从校领导到广大教职工，要做到人人都关心，人人有责任，增强高校对固定资产的管理意识。

3.推行资产经营，实行保值增值责任制

在学校内部实行资产有偿占用制及资产保值增值责任制，为提高高校资产的效益，可以引进企业管理机制，实行资产有偿调拨制度，用经济手段管理资产。通过使用权的转让达到资产的流动重组并最终实现提高资源的使用效益的目的，从而使真正需要资源的部门有一个较为宽松的资源供给条件，通过提高资产的利用率和资产增值率，来实现高校固定资产的保值增值。

4.构建高校资产绩效评价体系

作为对固定资产管理绩效评价应该通过建立绩效评价体系来完成。通过对高校资产管理绩效评价的目标及管理成本、效率的分析，构建高校资产绩效评价体系。建立包括资产年增长率、设备利用率、资产增值率等指标在内的学校资产管理指标评价体系，通过计算来考核各部门。还可通过经费指标来控制与资产管理有关的单位，对考核优良的单位可适当增加经费指标，对考核不合格的单位扣减经费指标。

5.强化财务监督及内部审计

高校财会人员要严格把好财务监督关，严格执行经费支出管理办法和资产管理有关制度，防止资产跑、冒、滴、漏现象的发生。应充分发挥内部审计在高校固定资产管理中的作用，推行固定资产绩效审计，建立绩效考核制度，提高固定资产的使用效益。

参考文献

[1]曲桂贤 张剑飞 论高校固定资产精细化管理[J].东北大学学报(社会科学版)，2006，(05)。

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关键词 学科建设 学科队伍管理 制度建设 高等院校

中图分类号：G640 文献标识码：A

The Sustainable Personnel Management of the Discipline

Construction in Colleges and Universities

HOU Yunxia

（Personal Department of Liaoning Normal University， Dalian， Liaoning 116029）

Abstract As a long-term strategic task in the process of construction and development in colleges and universities， the discipline construction plays the core and dominant role. As the behavior main body of the discipline construction， the subject determines the academic status of a discipline， academic reputation and development direction. How to carry on the effective management directly affects the development of the discipline construction in colleges and universities. Based on the discussion of the structure of the subject and the connotation of subject management， the paper studies the system construction of subject team management including team construction and management of subject achievements， disciplines team incentive mechanism and the construction of performance appraisal， etc.

Key words discipline construction； subject team management； the system construction； colleges and universities

学科建设作为衡量高等学校核心竞争力的重要指标，在高校的发展与建设中处于核心地位，同时其对大学的发展具有统领作用。高校学科建设的实质是对学科自发演进的一种促进和引导活动，其目的是实现学科的“设计构建”和“自发演进”的有机结合，为学科的发展创造和谐的环境和有利的条件。学科建设是一个涉及诸多方面的系统工程，通常包括学科的发展方向及其专业结构的动态优化调整、高素质的学科人才队伍建设、隶属于学科的学位点建设及其高质量的人才培养、科学研究水平的提高及其科研成果建设、高质量的学科平台和研究基地建设、和谐的学术环境建设以及先进的学科管理水平建设等内容。其中，高素质的学科队伍建设作为学科建设的行为主体，决定着一个学科的学术地位、学术声誉和发展方向。因而在教育部学位与研究生教育发展中心组织的三次一级学科评估所设置的四个一级指标体系中，均将“学术队伍”列在了首位（2004、2009年为“学术队伍”，2012年为“师资队伍与资源”），由此可见学科建设中学科队伍建设的重要性。

1 学科队伍的结构分析

高校的学科队伍通常是指以学科、专业或特定领域为依托，满足高校职能需求并具有学术凝聚力和一定影响力的教师组织形式。不同于高校一般意义的教师队伍更多强调的是系统而全面地传授知识和进行各种能力的培养，学科队伍更侧重于强调其依托所在学科并分布在各个方向上进行科学研究，同时也更加强调把他们作为一个整体来发挥其研究优势、展现整体的研究能力，这种能力主要表现在两个方面：一是通过承担研究课题所体现的创新能力；二是通过培养高层次的专业人才所体现的传播新知识的能力。

一个学科队伍其外在表现形式为“学科梯队”，它通常由学科带头人、学术带头人、学术骨干和其他一般研究人员组成。一个较为合理的学科梯队架构应该是一个倒立的“树形”结构（参见图1），“树根结点”为学科带头人，统领本学科；第二层“分支结点”由若干学术带头人组成，每名学术带头人引领一个学科方向；第三层“分支结点”由若干名学术骨干组成，用以支撑每一个学科方向；“叶结点”为一般的研究人员。

在上述学科梯队结构中，各高校可根据自身的定位、发展规划以及各学科的实际情况来制定学科带头人、学术带头人以及学术骨干的胜任条件，同时明确其工作职责和考核条例。

2 学科队伍管理的内涵

学科队伍建设主要包括学科负责人和学术骨干的遴选、培养与管理，以及学科梯队和创新团队的组建和管理等。学科队伍管理是指对学科梯队中各层次人才在吸引、选拔、评价、聘用、安置、激励、考核、奖惩和发展等诸过程中进行计划、组织、协调和控制的系列活动，其目的是创造有利于梯队人才发展的和谐环境，充分调动各类人才的内在因素，使其素质得到不断提高、才智得到充分发挥、潜能得以充分挖掘。学科队伍管理工作提倡坚持以人为本、“刚柔并济”的管理模式，即管理工作首先要树立以人为本，全面服务的“柔性”管理理念，根据学科人才的心理因素和工作特性，制定科学、合理和具有人文关怀的管理策略；同时在管理过程中也要注重必要的“刚性”制度建设，明确“刚性”工作职责，以及某一阶段应该完成的“刚性”目标。只有这样才能充分调动学科人才的积极性和创造性，使学科人才的个人价值得到充分体现，使学科队伍的综合实力不断提升。

3 学科队伍管理的制度建设

为了实现学科建设的可持续发展，学科梯队中人才的数量需要稳定增长，人才的质量需要不断提高，同时要保证人才队伍结构的持续优化。为此，各高校在人才引进和培养上大都加大了力度，学科队伍得到了一定程度的优化。然而，目前也有一些院校存在着对学科人才重视引进而疏忽管理的状况，特别是人才管理的制度建设未受到足够的重视，从而使学科人才的潜能未得到充分的挖掘，一些优秀人才的聪明才智未得到充分发挥，从而造成了人才的隐形浪费。高校不仅要注重吸引优秀人才和培养优秀人才，同时更要用好、管好和稳定住现有人才。下面从学科队伍建设的管理层面对相关问题进行讨论。

3.1 学术成果的建设与管理

学科队伍的学术成果是学科梯队的科研人员通过研究和创新所产生的多种形式的研究结果，这种研究结果是学科专业价值的重要体现。按照教育部学位与研究生教育发展中心的“2012年学科评估指标体系”，其中“科学研究水平”作为一级指标主要评估如下内容（二级指标）：代表性学术论文质量、科学研究获奖情况、出版学术专著或转化成果专利情况、代表性科研项目情况。可见，学术论文、科研获奖、专著出版和成果转化、科研项目是促进学科建设发展的主要科研支撑，对其进行建设和管理是十分必要的。

（1）在学术成果建设中既要提倡学术自由、追求科学和崇尚真理，更要注意学术规范、强调学术责任。在学科所涉及的学术领域积极倡导自由的探索和讨论，实际上也只有在一个学术自由的环境和氛围中，个人的聪明才智才能得以充分发挥，创新性的研究成果才能得以形成。当然，这种学术自由并不意味着可以“学术放纵”，在进行学术自由探索和交流的过程中，须要遵守学术规范和纪律，因为学术成果是为社会和人类服务的，只有在学术纪律和学术规范约束下的学术成果才能得到社会的认可。学科的学术成果是这个学科对社会的责任，学科队伍在成果的建设过程中一定要有学术责任意识。

（2）学术成果建设要强调整体意识，依托学科平台发挥学科队伍的整体力量。一个学科在建设过程中所搭建的学科平台包括隶属于该学科的重点学科、学位点、国家和省部级重点实验室、工程中心等等，它们构成了学科建设的基础和关键条件，同时也成为维系学科成员之间情感和规划学科队伍个人职业发展的聚集地。学术成果的建设要紧密依托学科平台所提供的各种软、硬件条件，依靠学科队伍的整体力量进行分工、合作；同时学术成果的积累要有学科整体意识，对科学发展的重大创新和科学研究的重大突破要有整体规划，个人学术成果的近期目标要服从于学科的长远规划和发展。

（3）要注意对学术成果的系统分类和统一规范管理。目前高校的很多学科只注意科技成果的建设，如论文的发表、著作的出版和研究成果的鉴定等，而后这些成果便处于分散状态，这非常不利于学科对学术成果的使用以及外界对学科成果的了解。建议学术成果的管理要以学科为单位，由专人负责（条件成熟的可设置学科科研秘书，当然也可由他人兼职管理），并建立学科学术成果数据库，开发科技档案资源。实际上，这种由学科统一管理学术成果的模式，非常有利于科技成果的统计、申报、转化、应用和知识产权维护等；同时还能够将学科带头人和学术带头人等从较为繁琐的文秘事务中解放出来，使他们能够集中精力和时间投入到创新思维中。

3.2 学科队伍激励机制的建设

学科队伍的成员作为具有社会属性的人，同样需要“激励”。良好的激励机制对于调动学科队伍的积极性、激发其内在的创造性，使学科队伍保持健康、稳定的可持续发展势头具有积极的作用，否则将会对学科发展产生难以估量的消极后果。

一般而言，激励机制是通过一整套科学和合理的制度来促使激励主体和客体相互作用的。激励机制的实施应该根据各成员在学科队伍中所处的位置和发挥的作用分层次进行，但总体上应包含三方面的内容，即物质层面的激励机制、精神层面的激励机制和职业生涯方面的激励机制。物质层面的激励机制包括建立学科梯队薪酬体系的奖励制度、建立对有影响力科研成果的奖励制度、建立对于学科平台建设做出贡献人员的奖励制度等；精神层面的激励机制包括对学科建设做出重要贡献的学科队伍成员授予一定的荣誉，恰当的精神激励在一定程度上会比物质层面的激励更能长久地激发人们的潜能，同时它也会产生巨大的感召力，对周围的学术环境产生积极的影响；职业生涯方面的激励主要包括建立严格的职称考核制度和人事管理制度，对于在学科队伍中所表现出的个人素质好、能力强、贡献大的优秀学科人才，无论从职业发展空间，还是职业晋升等均给予相应的支持，使他们感觉到自己在学科队伍中有足够的发展空间来实现自身（下转第37页）（上接第35页）的价值。

3.3 学科队伍的绩效考核制度建设

学科队伍的绩效考核是学科队伍管理的一个重要环节，一个有效的绩效考核制度在很大程度上可以激发学科人才的工作热情，他们可以从中吸取经验，克服不足，并引发对未来计划和目标的思考和调整。在学科队伍绩效考核制度的制定和建设过程中，需要根据各高校的实际情况制定明确的“指标体系”，指标体系要在突出学科团队整体绩效考评的基础上，按照学科梯队架构（参见图1）中学科带头人、学术带头人、学术骨干和研究人员四个层次分别设定。指标体系要切合实际，同时要具有可操作性。一个理想的学科队伍绩效考核制度，应该能够做到通过绩效考核进一步增强学科带头人和学术带头人的学科责任感，能够充分调动学科队伍各成员的积极性，进一步增强其凝聚力和使命感，积极为学科队伍的建设和持续发展贡献自己的力量。

参考文献

[1] 谢桂华.高等学校学科建设论.北京：高等教育出版社，2011.8.

[2] 王辉，卢虎胜，马灯秀.探索学科建设措施促进高校和谐发展.中国科技信息，2008（19）.

[3] 2012年全国学科评估结果.中国研究生，2013（增刊）.

[4] 魏燕.高校学科建设中学科队伍构建理论探析.科教导刊，2013（5）.

[5] 李修超.高校高层次人才管理路径研究.中国成人教育，2013（20）.

篇10

关健词:实训教学 开放性 实验室管理

目前,各类高职院校办学规模日益扩大,大部份高职院校的实验室建设普遍存在起点低、实验室建设经费紧张、经验不足等问题,如何加强高职院校实训教学与实验室条件的建设,进一步加大实训教学改革的力度、提高实训教学质量,为构建一流的实训教学基地,培养高质量的应用型人才提供坚实的保障。

一、加快专业课程改革,优化实训教学的设计

传统的教学方式以章节内容进行教学,通过教师讲解并演示完某个章节的内容,再到实验室动手操作,造成理论与实践的时间和空间的分断,对教学内容能够无法得到整体认知,完成的课程实验无法到达课程标准,从而导致学生真正制作真实项目无从下手。

当前,实训教学改革务必突破传统的实训教学模式,必须按照职业岗位的要求,以增强学生实际动手能力为主线,积极改进实训教学方法,使实训教学从传统的“以教师为主”转变为“以学生为主体、教师为主导”的教学组织模式。 通过引入企业真实项目,以工作典型任务为依托设计教学案例,把实训教学融入整体教学改革之中,重视学生的实际动手能力,实现实训课程与理论课程教学内容的无缝链接,实现不同学科教学内容的有机融合,进一步激发学生的学习主动性和创造性,有效提高学生的综合动手能力和团队协作能力。

许多职业教育的课程均要求教师不仅有过硬的基础理论和操作技术,更需要具备构思、设计制作等方面的实战经验及团队合作能力,还要将改变传统理论教学与实践教学单独分开开展的模式,实现“双教一体化”,采取“任务驱动,项目导向”的教学模式,并精心设计课程教学项目,按照职业认知规律,设计出符合教学规律和认知规律的综合性实训项目,或引入企业项目,由学生组成项目小组,在教师指导下,师生共同完成项目制作。积极构建以学生为主体的、适应职业岗位要求的、多层次的实训教学体系,使学生在“做中学,学中做”掌握课程内容,提高职业技能。

改变实验室的管理模式,进一步提高教学实验室使用效益

目前,诸多高职院校都在重视实验室建设,但普遍存在与企业的合作深度不够,实训资源不足,各个实训资源无法实现共享,教学效果不佳等问题。通过改进实验室的管理模式,完善实验室管理制度是提高实训教学质量的基础。

二、引企入校,校企共建“校中企”,提高校内实验室建设内涵

加强与校外企业紧密合作,本着“共建+共享+共赢”的原则,结合专业特点,把企业引入校园,共建“校中企”实训基地,共同制定实训基地运行管理制度、绩效考核制度等。在保证“校中企”实训基地在市场上的正常运转并实现盈利的前提下,以股份制的形式实行利益分成,成果共享,同时明确工作室接受学生实习与实训的义务,在完成学生实习实训的任务后,合作单位可获得一定的资金补助,激励企业与学校形成人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的紧密型合作关系。“校中企”实训基地的建设,有利把工程项目引入教学内容、设计与技术骨干引入教学团队和教师进入企业、学生进入真实工作环境、教学进入现场,将整体提高学校的教学质量,提高师资队伍的教学水平,提高学校实验室的建设内涵。

加大培养力度,提高实验教师队伍业务水平

实验室建设和管理的核心是实验室队伍建设,聘用高水平的优秀人才作实验室负责人,通过加强政策导向,结合实验室建设工作特点,精心设计培训方案,执行切实实际的培训计划,培养一批实训教学骨干。

当前社会,新技术、新设备更新很快,实验室技术人员的工作不同于教师,是偏重于应用性和技术性的工作,实验室的工作人员必须不断加强学习,改善自己的知识结构,有利改善实验室管理和技术队伍建设跟不上实验室建设需要,有利于实训教师队伍整体素质和能力的提高。

整合实验教学资源,开放实验室

建立实验室信息管理网络平台,学院通过学生自己申请的形式对学生开放实验室,实行网上预约,进一步建立健全高职院校实训室管理体系,为自主性实训教学的开展创造了良好条件。

开放性实验室建设的最终目的是提高高职学生实际动手能力和综合设计能力,培养知识、能力和素质协调发展的复合型人才。而当前实验室的建设多存在封闭管理、利用率低下的状况,仪器设备开放程度不够,共享性较差的情况。加大现有实训教学资源及实训课程的整合重组力度,使综合性、设计性实训的课程逐步加强,吸引学生利用课余时间到实验室进行实训、制作、发明和创造等教学活动。

丰富多彩的创新实训竞赛,突出学生能力的培养

学院根据教师科研项目或学生自主立项及各类科技竞赛活动,定期公布开放实训题目,给予一定实训经费资助,为学生提供自行设计、安排和完成实训的机会,提高学生综合应用知识的能力,培养学生创新能力、实际动手能力以及团队协作能力,提高其综合素质。

三、结束语

总之,做为实训教学与实验室管理的工作者,以务实求真、与时俱进的创新精神,积极参与实验室建设和实训教学内容的改革,结合高职院校现有的实际情况,建立一套适合本院学生创新能力培养的管理体系,为全面规范实验室的管理,提升学院实训教学和实验室建设水平提供坚实的物质保障。

参考文献

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[2] 赵永江,张严.高校创新型人才的培养途径与发展方向[J].黑龙江教育(高教研究与评估),2007,(2):93-94.

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[4] 黄启来,吕宏伟,张春平.拓宽思路,全力搞好实验室建设[J]. 实验技术与管理,2010,2期:8―16.

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