行为科学理论的主要贡献范文

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本文以行为科学理论为基础,探讨和分析了行为科学在现代管理会计中的应用前景,指出在构建管理会计体系的过程当中,应当重视人的行为,把人的行为作为管理会计的出发点和立足点。

关键词:

行为科学;管理会计;决策会计;责任会计

行为科学提出了“社会人”的概念,强调要关注人的需求、思想、感情、创造力。行为科学与管理会计的发展密不可分,行为科学认为“人”是企业管理的出发点和落脚点。管理会计从标准成本控制、预算管理和差异分析,到经济增加值和平衡计分卡的应用,无不体现了行为科学的思想。行为科学理论在管理会计中的应用经验证明,实施管理会计的过程中必须重视人的因素,满足人的各种需求。

一、行为科学理论

美国管理学会在1970年出版的《管理手册》中将行为科学定义为:“运用心理学和社会学的理论、方法和技术对管理中人的方面及人际关系进行的研究。”行为科学是20世纪40年代哈佛大学经济学家梅约创立的。如今行为科学理论已经广泛应用于企业管理。

(一)组织行为理论

“社会人”的思想是组织行为理论的基础,它认为“人”是组织管理的核心。依照行为理论进行组织管理,可以形成组织的凝聚力,激发团队合作精神,提高员工的积极性和责任心,最终提高组织效率。

(二)激励理论

激励理论是行为科学理论的核心理论,它认为人的行为的动力来自于人的需求,而激励对需求起着激发、驱动和强化的作用。

1.需求层次论

马斯洛把人的需要分为五个层次:一是生理需要;二是安全需要;三是归属的需要;四是尊重的需要;五是自我实现需要。这五个层次的需要构成了金字塔型结构。当某一层次的需要还没有得到满足时可以发挥最大的激励效应;当低一个层次的需要得到满足之后,更高一个层次的需求才会被激发出来。

2.双因素理论

根据双因素理论,可以将组织环境因素分为激励因素和保健因素两大类。一是保健因素,包括公司政策与管理制度、上下级关系、工作条件、工资待遇、工作安全等等,这些因素是维持一个合理的满意水平所必须具备的基本条件;二是激励因素,包括为组织成员取得成就和今后发展创造条件等因素,它对组织成员的工作热情具有强化和激励作用。

(三)决策模型

决策模型指的是基于不同的组织理论和激励理论所得出的指导决策的原则,它是决策者在进行决策时的“先见”,并将其贯穿于决策过程之始终。例如,科学管理理论依照“经济人”假设,将利润最大化作为企业总体目标,将经济激励作为激励组织成员的基本的或唯一的手段,其决策模型中的目标函数则为“决策最优化”。而行为科学理论则强调的是对“人”的社会激励作用,“决策满意化”是其决策模型的目标函数。

二、行为科学在管理会计中的应用

行为科学理论告诉我们,要改变单纯的依靠行政命令进行管理的做法,要充分发挥各种激励因素的作用,以便引导组织各部门、各单位、各成员的行为至组织目标,同时,还要使组织成员认知到个体的目标可以在组织的目标中得以实现。例如,“参与制”的民主管理方法,就为较低层次的管理人员和普通员工提供了表达自己意见的机会,满足了组织成员受到尊重的需要。平衡记分卡之所以是一个比较好的管理会计工具,在于它融入了行为科学的思想。在财富500强中,超过半数的企业组织采用了平衡记分卡。在平衡记分中,每个员工的经济利益不但与自己的平衡记分卡有关,而且还与本部门的平衡记分卡有关,与整个企业的平衡记分卡有关,组织成员可以自觉地将自己的行为倒向组织目标。

(一)决策会计中的行为科学

行为科学理论对人的假设由“经济人”转向了“社会人”。因此,以行为科学为基础的管理会计是以人为中心的,其特点主要体现在以下几个方面:第一,就决策目标而言,由原来的单一化的目标向现在的多样化的决策目标转变,协调个人目标与组织目标的差异,最终使二者协调一致;第二,就决策原则而言,则由原来的“最优化”原则转化为“满意性”的原则;第三,就控制会计而言,行为控制会计改变了单纯依靠行政命令进行管理的做法,取而代之的是发挥多种激励因素,包括物质层面的因素和精神层面的因素,特别是精神层面因素的作用,能够激励和引导组织各部门和各个成员为实现组织的总体目标做出最大贡献,并使他们感受到他们各自的个体目标和需要也得到了最好的满足;第四,就业绩评价会计而言,业绩评价会计对业绩的计量、评价和监控应当采用多样化的指标体系,既要包括财务指标,也应当包括非财务指标;既要包括反映物质因素的指标,也应当包括反映精神因素的指标,进而有效地激励组织内部各部门、各单位以及各个成员的积极性,这样就可以在“目标一致”的原则下,使局部目标与整体目标相协调,以实现整体利益最的大化。

(二)责任会计中的行为科学

责任会计作为企业管理会计制度的创新,与行为科学理论紧密结合。企业可以通过激励机制、团队建设以及综合考核与评价来实现企业效能的最大化。

1.行为观的团队建设

如何提高组织成员的工作积极性,使员工的个人行为及个人绩效对组织绩效产生正面的影响,是提升整个组织效能的关键。按照行为科学理论,责任会计中心工作应当以团队建设为基础。将观念相似、利益相关的人员组成责任群体,以实现成员间的互补与密切协作,形成群体优势,以最大限度地发挥团队的“规模效应”。

2.行为观的激励机制

现代管理会计融入了行为科学的范畴,将激励机制贯穿于组织管理的全过程。一是激励员工认同组织目标、部门目标和个体目标;二是激励员工的行为与组织目标相一致。根据行为科学理论,要影响人的行为,首先要满足人的动机。而动机是由需要引发的,包括生理需要和心理需要;内部的动机需要外部的刺激,包括物质刺激和精神刺激。行为科学理论指导下的责任会计制度与传统的管理制度相比,能够更加有效地利用激励工具。当组织的目标同时也是个体的目标的时候,组织效能的实现便水到渠成了。

(三)行为科学在预算(规划会计)中的应用

预算是决策目标的数量表现,预算能促使和激励管理人员与企业员工采取一致行动以实现企业的总体目标。

1.行为观的预算编制与分解

根据行为科学理论的“社会人”假设,在编制预算的过程中,一是要把目标最优转变为目标满意,制定多样化指标的预算体系,以调动各层级员工的积极性;二是要采取“参与制”的预算编制方法,同时在预算的分解和执行环节也要充分尊重下层执行者的意愿。

2.行为观的预算执行与评价

在“参与制”基础上形成的预算体系,由于各执行单位均有较大的独立性与自,因此在其执行与控制的实施中,不仅要妥善协调上下级关系,而且还要妥善协调同级单位之间的关系,使预算的执行和控制力求符合“目标一致性”的原则。在“参与制”基础上形成的分预算体系,其执行与评价、控制和考核,应当主要依靠执行者本身自主进行,让执行者积极主动地发展有利差异,消除不利差异。

(四)行为科学在成本控制中的应用

成本控制是保证预算目标实现的重要手段。传统成本控制是运用标准成本系统来控制成本,而行为观的成本控制的特点则具体表现在:标准的制定应该实行广泛的“参与制”,建立成本差异分析制度,及时地为标准的执行者提供差异化信息,以便执行者能够经常而又及时地了解到自己的成本标准的执行情况,使他们能够及时地调节自己的行为,可见,行为观成本控制是综合而有效地运用各种激励因素,而不是单单依靠经济奖惩。

三、结束语

现代管理会计的产生、形成和发展是与行为科学理论相伴而生的。它是按照先由个体行为到群体行为、再由群体行为到组织行为、再由组织行为到社会行为,由简单到复杂、由低级到高级逐步展开的。在管理会计产生的早期阶段,比较注重对个体行为的研究,目标是寻求成本的降低;而在管理会计的发展和变革时期,则比较注重对群体行为和组织行为的研究,目标是寻求提高组织竞争力。随着行为管理科学与管理会计的进一步融合,未来的管理会计,必定要把组织行为放在一个大的社会环境中去进行考察,以使组织行为产生更大的社会效应。总之,现代管理会计只有通过人的行为和人的作用,才能对企业的生产经营活动产生实际的效果,才能发挥其应有的作用。综上,只有以人本管理为基础,才能推动管理会计在中国的有序发展。

作者：连小军 单位：河南省公安厅

参考文献:

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随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。

一、古典管理学派的管理理论

古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。

1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。

泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。

2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。

另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。

它具有里程碑性质,影响十分深远。

科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理论的局限性,1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。

二、行为科学学派的管理理论

行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。

另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素),对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。

可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。

三、当代西方的各种管理学说

随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。

孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。

巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。

西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。

数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。

德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。

经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。

四、现代企业管理新理论及发展趋势

二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年),把战略管理推向顶峰。90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。

现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:

1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。

2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。

3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。

4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。

管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。

摘要:针对管理理论的由来,对各类管理理论进行阐述和分析,反映管理理论的发展过程,并针对现代管理理论的内涵进行阐述,反映现代企业管理的要求。

关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求

参考文献:

[1]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社.

[2]全国中等职业学校财经类专业教材编写组.企业管理基础[M].北京:高等教育出版社.

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[关键词]企业文化；企业管理变革

[作者简介]文小洁，广西经济管理干部学院教师，广西南宁530007

[中图分类号]G11：F27　[文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2008)12-0146-03

经济和文化的一体化是时代的大趋势，2001年初，美国福氏咨询公司在对《财富》500强评选的总结中指出：“公司出类拔萃的关键在于文化。”可以说，21世纪是文化管理的时代，也是文化致胜的时代。企业文化作为一种管理模式，凸显了现代企业管理思想的根本变革。

一、企业管理文化的发展演变

企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。

经验型管理方式顾名思义即凭借管理者(往往也就是企业所有者)的个体智慧和实践经验对企业经营实施组织管理，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。

古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的，包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的实施前提是“经济人”的人性假设，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。泰罗制的实施，推动了企业管理从经验管理到科学管理的过渡。法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理”原则。韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，同时也扼杀了个人的主动性和创造性。

20世纪中期，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学着重分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中，人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。同古典管理理论注重提高劳动生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展，推动了管理思想由物到人的进步。

20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。

传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定；管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而作出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义则把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，这两个过程更是充满了变化和强烈的个人感彩。所以，科学的合理的管理模式应当是非理性的，人的问题要求人性地解决，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。所以管理无法过于精确，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化，管理既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这就是人性化管理。

美国管理大师彼得・德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理―任务、责任、实践》一书中指出：管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，但同时也是一种文化。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人进行控制监督，到把文化概念应用于企业管理，强调通过保护和倡扬人的主动性、创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被看做企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力因素。企业文化作为一种管理理论，正是在这样的时代背景下产生的。

二、企业文化管理的特征

企业文化往往表现为一种现象文化，因为企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显象、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。

企业文化是人本文化。在企业管理体系中，人本主义是针对资本主义或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的

新认识。

20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理体系中的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理其基本思想就是把人作为管理系统中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。

在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工。如何才能培养出这样的员工呢?实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来主动负责。企业培养优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境薰陶、习惯养成，即需要良好的企业文化培育。现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。

企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。

三、企业文化的功能及其价值

现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被置身于其中的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。

第一，企业文化为企业提供长久深厚的发展动力。企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的信仰体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。

第二，企业文化是创建企业核心竞争力的基石。每个企业，客观上均具有与其他企业不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我异。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的衰败。随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。

第三，企业文化能有效地放大管理效能。现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性，从而有效地放大管理的效能。

第四，企业文化引导着企业人力资源开发。当今人力资源开发被看做是组织投入产出比最大的开发，人力资源被看做是企业的核心资源。人力资源包括了体能、智能、技能和文化，要最大限度地发挥员工的体能、智能、技能，首先就要使员工与企业产生文化认同，依靠建立优良的文化体系来引导人力资源开发。一旦员工认同了企业的目标、愿景、战略、精神、价值观，其职业生涯和企业的发展使命就会自觉结合起来，其个人的价值取向就会和企业价值观的引导统一起来，个人的体能、智能、技能就会最大限度地发挥出来，奉献给企业。

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追根溯源，人类早期的管理行为，多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动，涉及到很多的环节，需要多方面的配合，需要详细的计划和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点，都散见于人类早期的著作中，比较典型的如我国古代的《孙子兵法》，其中蕴含了丰富的管理思想，现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。

到近现代，企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。

经验型管理方式顾名思义即凭借管理者（往往也就是企业所有者）的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理，其管理思想并不具备理论形态，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。

古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施，企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匾乏，扼杀了个人的主动性和创造性。

20世纪20年代至50年代，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究，关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究，关心职工在其工作中能否自我实现，有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。

20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。

传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而做出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人类，并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感彩，所以，科学的合理的管理模式应当是“非理性”的，“人的问题要求人性地解决”，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品，但管理比制造产品更难；人也远比机器复杂得多，所以管理无法过于“精确”，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化。所谓人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这种管理模式就是人性化管理。

美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，一种系统化的并很适用的知识，但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督，为追求效率而把人当作机器附属来驱使，到把文化概念应用于企业管理，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被视为企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论，正是在这样的时代背景下产生的。

二、现代管理方式下的企业文化内涵

从外延看，企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看，文化包含两个最基本的元素，即理念和行为方式。企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系，包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中，需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系，则是企业文化的载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。

所以，企业文化是一种现象文化，企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出的是组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动，更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看，企业文化当然就属于组织文化。

企业文化是人本文化。在企业管理体系中，“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。

从实践上看，20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。

在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工，这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢？实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤，更加凸显出企业文化的内涵。

企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。

三、现代管理方式下的企业文化变革

现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。

现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。

（一）企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点

由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异，企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我新，人新我特。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高，没有创新能力，就没有比较优势，也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会，由于各种传播手段的发展，企业之间信息传递的障碍越来越少，技术扩散的速度越来越快，同一行业的企业，其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异，企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样，企业才十分需要建立起自己的企业文化，因为文化是不可模仿不可复制的，而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下，不同的企业文化，会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略，从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。

（二）企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”

现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持推行ISO9000、ISO14000标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，从而改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束，文化则是内在的自我认同的弹性约束，能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范，文化是引导性规范，启发员工忠于职守、追求卓越；制度则是底线规范，告诫员工什么是不能做的，越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。

（三）企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力

企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。

（四）企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革

篇5

【关键词】进化认识论/跨学科/实证科学

【正文】

一、进化认识论的崛起

“进化认识论”是西方新近出现的一股哲学认识论思潮，通常，我们将福尔迈(G.Vollmer)的《进化认识论》视作进化认识论诞生的标志。[1]福尔迈的书一经问世，便立即在德国许多专业报刊上激起热烈反响并获得高度评价：

“福尔迈的书给进化论、天文学、生物学、心理学等自然科学认识提供了一个可靠的描述。它尤其阐述了遗传与环境影响的问题，语言问题也在其视野之内。仅仅凭借其对现代认识的清楚细致的描述，该书就很值得一读。”（《物理学报》）

“福尔迈的书为自然科学与哲学之间的重新对话作了准备。”（《哲学文献指南》）

“事实上，福尔迈的‘进化认识论’不只是对各门实证科学的研究成果作描述性的总结，而毋宁是系统地重建生物学的认识论。它不仅运用广泛的经验材料作佐证，而且试图发掘这种理论的科学理论基础。由此，正像太阳中心说之对于物理学、进化论之对于物生学、比较行为研究之对于心理学一样，进化认识论也为哲学提供了极有价值的东西，它因此也标志着一场真正的哥白尼式的变革……在认识论领域，福尔迈的书对于真正理解人及其在世界中的地位，乃是一次决定性的突破。”(criticon)

在未曾了解进化认识论之前，我们无法知道上述评价是否准确。然而，福尔迈的书在哲学认识论领域所发生的巨大影响，从一开始就不允许低估其价值。

仅仅以德国为例。七十年代初，当福尔迈的书刚刚出现时，进化认识论思想还普遍不为人所知。但是很快，情况便发生了明显变化。下面列举的论著证实了这一点：

1975年，舒里希：《心灵的自然史》（二卷）[2]；

1976年，迪特符特：《精神并非从天降我们意识的进化》[3]；

1977年，班内施：《精神的起源》；

布律施：《生命途中进化无目标？》；

伦　施：《普遍的世界图景进化与自然哲学》[4]；

1979年，里德尔：《认识的生物学理性之种系进化史基础》；[5]

尽管上述著作的倾向性与侧重点各有不同，然而在下面一点上却是共同的：它们都论述到了人、人的大脑与认知机能的进化的起源。它们皆把人的认识能力置于种系进化的框架加以理解。人们可以根据上述事实断言：自七十年代以来，进化认识论已成为一股不容忽视的思潮。

二、传统认识论的局限与进化认识论的新尝试

进化认识论的崛起，当不是将生物进化论简单地运用于认识论研究的结果，但是从一开始，它就自觉地将进化的观念同传统认识论的根深蒂固的成见——忽视人的认识能力的进化——相对峙。

由于传统认识论通常将成年的文化人的认识当作自己的研究对象，因而势必忽视以下若干方面：同一民族共同体中个体之间的智力差异（天才、智力衰弱者、精神病患者等）；人种之间的差异；成长着的儿童的认识能力的发育，亦即认识能力的个体发育方面（今天，它是发展心理学，首先是皮亚杰的发生认识论的研究对象）；认识能力在人与动物身上的进化，亦即认识能力的种系发育方面（它恰好是进化认识论的研究课题）。

一般说来，古典认识论研究者虽然偶尔注意到了上述各种差异的个别方面（洛克就曾指出白痴与正常人的理智区别），然而，他们更多地是企图避开经验素材的各种细节，研究所谓“作为认识的认识”、“实质性认识”、“自在认识”（胡塞尔甚至提出了“自在真理理论”）、研究所谓“哲学意义上的认识”，研究个别知识的一般条件等等。这样一种“纯粹”的认识论曾经并始终认为：认识论的分析与反思从原则上应当预先综合专门科学的知识，反之，专门科学的知识就其意义与价值而言，必定在认识方面未能得到事先确证。因此，专门科学知识就不可能修正认识论或对认识论作出建设性的贡献。认识论与专门科学知识相互决定的观点，在传统认识论研究者看来，乃是一个必须抛弃的“循环论证”。

但是，进化认识论却宣称：这样一种循环论证是根本不存在的，因而就完全没有必要固执下述成见，即认为认识论本身能够独立于各专门科学知识而一劳永逸地证实它的陈述。进化认识论认为：认识论的各种陈述与命题只能作为假设而进行演绎，因而一种要求它也至少能够将认识论的陈述作为“虚假”的而加以显现。因此，进化认识论的一个主要关切点，就是展示具体的历史性认识与认识论是怎样互为条件的。正如福尔迈所指出的：“无论如何，对于符合时代潮流的认识论所提出的要求，便是它与经验事实的相关性。进化认识论是满足这种要求的一种尝试。”[6]

这样一来，进化认识论就不能不具有如下主要特征：A.历史性：强调人的认识能力的进化的起源，认定历史与认识是互为条件的；B.实证性：强调哲学认识论与所有实证科学的相关性，并企图把不同的实证科学与元科学的观念组合成一个有牢固基础的认识论“玛赛克”(mosaik)，在这个玛赛克中，认识能力的进化构成了中心；C.跨学科性：这是它同实证科学的相关性所直接决定的。福尔迈的《进化认识论》的副标题就是：“在生物学、心理学、语言学、哲学与科学理论框架中探究人的天赋认识结构。”

可以认为，进化认识论是对现代科学认识的一次新综合，它不仅力图克服哲学与自然科学的分裂，而且还想把各门自然科学中有价值的成分系统地综合起来。简言之，进化认识论是现代科学的高度分化与重新综合所导致的一种新的收获。正是在综合各门具体科学知识，对人类认识能力的进化作系统研究的过程中，进化认识论尝试对经典认识论所要解决的一系列“经典问题”——关于人类认识的起源、效力，范围和界限等问题——重新作出解答。“例如，进化的观点，导致了一种认识立场，我们称之为‘投影认识论’。它特别说明了关于世界的客观认识在何种意义上是可能的，它虽然不能为许多有争议的哲学问题提供一劳永逸的解答，……但是却采纳了一种立场，或者作出了一种明智的判断。这一点，对于先天综合性问题，对经验主义和理性主义之间的争论，对是否存在认识的界限问题，都是有效的。当然，它也对语言哲学、人类学和科学理论问题也有效。”[7]

三、进化认识论思想的起源及发展

哲学家尼采曾说过一段意味深长的话：“历史意义的欠缺是所有哲学家的遗传病……然而，万物皆变，不存在任何永恒的事实，也不存在什么绝对真理。——依此，从现在开始，历史性的哲学思考就迫切需要了，而且与此相关，需要培植谦逊的美德。”

虽然在赫拉克利特那里，我们就可以发现“一切皆变”的思想，在恩培多克勒那里甚至可以发现有关人的认识能力的进化的思考，然而，有关“人类认识能力不断进化”的假设，只有在十九世纪发展的观念孕育了生物进化论之后，才可能真正确立起来。譬如，我们知道，天赋观念的问题在认识论的历史发展中始终起着关键作用，[8]但是，“我们的认识结构是否具有一种生物学的意义？”这一问题，只有在建立了一种不仅是描述性的（如在亚里士多德与林奈那里），而且是说明性的生物科学之后，才能得到富有意义的讨论（因而这一问题只是在1990年以后才得到讨论）。

主体的认识结构的生物学条件是由下述人物所肯定的：

哲学家：尼采、齐美尔、斯宾塞、皮尔士、巴德文(Baldwin)、F.C.S.席勒、罗素、波普；

物理学家：赫尔姆霍茨、彭加勒、马赫；

心理学家：齐亨(Ziehen)、皮亚杰、坎贝尔、符尔特(Furth)、赖尼贝格(Lenuberg)；

生物学家：海克尔、V.贝塔朗菲、伦施、洛伦茨、摩尔、莫诺；

语言学家：乔姆斯基、康茨(Katz)。

人类学家：列维－斯特劳斯、斯威德茨基(Schwidetzky)

然而，上述人物并非从一开始就致力于研究人的认识能力的进化并实际上采纳进化认识论的基础思想。六十年代之前，只有少数（主要是生物学家）研究了认识能力的进化问题。再者，尽管有些生物学家、遗传学家与行为研究者抓住了这一重要课题，但他们却不想把自己的研究领域敞开并力图进入一种元科学的，即认识论的领域之中。相反，哲学家与认识论研究者只是很少或至多只是暗示性地考虑到认识能力的进化问题。西蒙正确地看到了这一点：“从进化的立场出发对知觉所作的研究在绝大多数认识论研究者身上没有产生影响，此乃哲学与自然科学持续分裂的许多症状之一。”[9]

诚然，人们可以从上述人物的论著中找到进化认识论思想的闪光，但是，在六十年代之前，人们毕竟未能结合各门具体科学的成就，在跨学科的框架中研究认识能力的进化问题。一般说来，在追溯进化认识论思想的历史起源时，人们都会提到下述人物及其著作：

1955年，V.贝塔朗菲：“论范畴的实在性”[10]；

1959年，坎贝尔：“认识过程的比较心理学之方法论启示”[11]；

1967年，皮亚杰：“生物学与认识”；

摩尔：“科学与人的实存”[12]；

1968年，伦施：“生物哲学”；

乔姆斯基：“语言与心灵”[13]；

1969年，符尔特：“皮亚杰与认识”[14]；

1970年，莫诺：“偶然与必然”；

西蒙：“从进化的观点来看知觉”[15]；

1972年，波普：“客观的知识”[16]；

1973年，洛伦茨：“镜子背后”[17]；

1974年，坎贝尔“进化认识论”[18]。

可见，进化认识论在哲学中直到最近才得到认真讨论，特别是在福尔迈的《进化认识论》问世之后（参阅第一部分），才明确规定了进化认识论的研究重心，才能把诸多问题放在跨学科的框架中加以解答。对进化认识论的粗略回顾表明：进化认识论虽然与各门实证科学相关，但它却决不限于任何一门专门科学的单一研究。因而我们可以宣称：进化认识论是综合生物学、生理学、心理学、行为研究、语言学、人类学、逻辑学、哲学认识论与科学理论等学科的一门新兴综合性学科。

四、进化认识论与其他学科之关联

为了更好地说明上述断定，我们有必要指明进化认识论所研究的问题与其他学科所蕴含的根本难题之间的相关性。

逻辑学：逻辑学当中最为困难、最为关键的问题不外是：逻辑公理是必然的，抑或仅仅只具备一种心理学上的必然性？亦即：以约定论为基础的逻辑公理站得住脚吗？在回答这类问题时，人们诚然可以认定逻辑规律具有一种假设的性质，但是由此又会导致下面的问题：我们为什么恰恰按这些公设而不是按照别的公理进行推论呢？进化认识论对这些问题的解答立足于下述观点之上：我们的认识能力是在不断进化中发展起来的，因此，逻辑公理之所以可以充当一切推论的前提，正是由于它们在漫长的进化过程中经受住了自然选择的检验。

转贴于 先验哲学：如果人们接受康德及康德主义者的根本观点，即认为认识主体的天赋认识结构在构造经验与现象世界时起着主导作用，主体的直观形式（时、空间）与思维形式（范畴、原理）使经验成为可能并限制知识的地盘，那么悬而未决的问题是：这些天赋结构究竟从何而来？它们为什么在所有主体身上皆同样有效？进化认识论对这一问题的回答是：在康德的先验哲学的立场上不可能弄清主体的认识结构的起源。这主要是因为，遗传进化的观念，就像当时的生物学一样为康德所不熟悉，康德仅仅满足于宣布主体的认识结构是“天赋”的，而这些结构的起源和进化问题却在他的视野之外了。

认识论：人类认识的最大的谜之一乃是：在我们的知识的可靠性与经验印象的偶然破碎性之间存在着明显的矛盾。怎样才能填补其间的鸿沟呢？换言之，人与世界所发生的关系是短暂的、有限的与个别的，但是人们为什么却对世界有如此广博可靠的知识呢？要解答这一问题，就必须设定：我们的大脑早就具备着某种“前知识”了，它们不断地组织我们的经验印象并加以说明。按照进化认识论的观点，这些“前知识”是在千百万年的人的持续进化中得到的，并经受住了不断的检验。

行为研究：今天，行为研究给予“本能”、“天赋”这些概念一种在理论上站得住脚的、在经验上有意义的解释。人们了解到：不仅感官亦即解剖生理学的结构具有遗传上的条件，而且各种行为模式，包括动物的较高级的能力也可以遗传，它们被当作脑功能而得到理解。但是，行为模式的生理学与生物学的条件也引起了对这类能力作自然的解释的问题。行为科学家K.洛伦茨卓有成效地从进化认识论立场出发给这些问题以自己的回答。

进化论：发展的思想早已普遍化了。从涡旋星系到太阳系，从宏观到微观，从无机界到有机生命界，从动植物界到社会文化领域，皆处在进化之中。因而很自然地会引申出下述问题：为什么我们不能将进化的原理用来解释人类认识能力呢？对该问题的回答势必推动进化认识论的形成。

神经生理学：感官与神经生理学指出了中枢神经系统的构造及其功能与认识的基本结构的关联。人们或许会问：神经刺激的传导过程中的"Alles-oder-nichts"（全收或全斥）的规律是否就是我们思维过程中的二元性（排中律）的根源呢？知觉的恒定功能对于客体概念似乎是构造性的；我们的空间直观至少可以部分地通过视知觉的深层结构并通过“内耳”才有可能；我们的时间直观离不开所谓“内在的钟表”……这许多现象都使生理学家感到奇怪，并促使他们去理解这类认识构造机制的合理性，最终从进化认识论的角度给予解释。

语言科学与语言哲学：现代语言学所讨论的问题是：是否存在着一种“普遍语法”，亦即存在着基本的、所有语言共通的结构？这些结构是否可以遗传？乔姆斯基对这两个问题作出了肯定的回答，并强调指出：普遍的语法结构与普遍的认识结构是密切相关的，甚至是同一的。但是由此也就要求研究这些结构的历史的起源。

心理学：皮亚杰及其学派详尽地研究了儿童在其发育过程中所经历的那些阶段。虽然个体的发育秩序并不一定与人类进化的秩序完全相应，因为海克尔的生物遗传学定律——个体发育是种系进化的浓缩的反映——只具有一种启发性意义，然而，对个体的发育秩序的研究却极容易导向遗传学进化论乃至进化认识论。

人类学：与早期人类学、民俗学不同，现代人类学研究的重心已不再是各个民族或民族的特殊性，而是各种文化类型的一般特征，正如在语言学领域一样，人们也可以谈论文化的普遍结构。列维－斯特劳斯就深信：这种共性依赖着隐蔽的一般规律。这些规律渗透在语言、亲属体系、神话与宗教、巫术与艺术等等的结构之中。所有这类结构皆是“天赋”的，并在人类精神的进化中得以塑造。“人类学的结构主义是否为认识的普遍结构寻找到了运用的领域？”这一问题在一定程度上也推动着进化认识论的产生。

科学理论：古典哲学所肯定的见解——存在着确定的知识——已遭到现代科学理论的彻底否决。一切科学皆具有假设性！倘若事实上没有什么关于世界的确定无疑的认识，那么，科学理论如此富有成效的原因就必定在于：自然界当中存在着一些恒定（不变）的条件——科学描述接近这些条件，另外，不仅在规范科学中只有经受住不断检验的理论才得以保存，而且人们的经验认识也同样需要经受不断的检验。这种自然选择与淘汰机制与进化认识论的关联是饶有趣味的（进化认识论与波普的“试错论”的关系是一个值得研究的课题！）。

进化认识论的问题当然不限于以上所述。但是，仅仅通过对以上各种问题的解答就使得进化认识论具有高度的说明价值与启迪意义。上述各个方面既可以视作由各门具体科学进入进化认识论的通道，也可以当作进化认识论在各个具体领域中的运用。

五、简单评论

最后，我们还想就进化认识论谈几点粗浅的看法。

我们认为，进化认识论的确抓住了传统认识论的一些重大缺陷，诸如缺乏对人类认识能力作发生学的研究，忽视了人与动物在不同进化阶序上的认识能力的差异，忽视了各种文化与人种的区别以及同一文化共同体中个体智力上的差异，因此，当进化认识论尝试克服这些局限性时，它就是对一切自诩为“纯粹认识论”的倾向的反叛，就此而言，它的意义是不容低估的。

进化认识论的另一重大贡献在于：它与古典哲学（以黑格尔为代表）之抽象地强调认识的历史性不同，因而它坚决反对对认识的历史进化作抽象的思辨演绎，这就使得它站在坚实的自然科学的基础之上。

进化认识论的产生对当今中国哲学认识论的变革具有极大的启发与借鉴意义：第一，进化认识论有助于克服当今中国认识论研究中认识论同自然科学相互分裂的不幸局面；第二，进化认识论的尝试促使我们重估皮亚杰的发生认识论的理论价值。由于对西方各种思潮缺乏全面了解，我们在一定程度上过分偏重于个体发生认识论的研究，虽然这种研究具有极大的启发意义并且与进化认识论密切相关，但是进化认识论却提醒人们：海克尔的遗传学基本定理只具有启发性的意义，对个体认识能力的发生研究不可能取代对认识的种系进化史的研究，进化认识论甚至试图把发生认识论综合进自己的理论框架之中。

诚然，由于进化认识论研究还刚刚开始，因此人们还不可期望它具备了完备的科学的形态，也不能认为它已经一劳永逸地解决了它所要解决的问题。人们可以指责进化认识论过分偏重了认识的生物学方面而忽视了认识的社会属性，还可以指责它过分强调了认识能力的遗传性而忽视了遗性的可变性，诸如此类，但是总的来说，进化认识论的大方向是正确的，值得我们给予充分重视。

参考文献

[1]　Gehard Vollmer:Evolutionaere Erkenntnistheorie，4Baende，Stuttgart Hirzel Verlag 1987.

[2]　Schurig，V.:Naturgeschichte des Psychischen，2 Baende，Compus，Frankfurt 1975.

[3]　Dithfurth，H.v.:Der Geist fiel nicht vom Himmel，Die Evolution unseres Bewuβtseins，Hoffmann und Campe Hamburg 1976.

[4]　Benesch，H.:Der Ursprung des Geistes，dva.Stuttgart 1977(dtv 1980).Bresch，C:Zwischenstufe Leben，Evolution ohne Ziel?Piper，Muenchen/Zuerich(Fischer-TB6802)1977.Rensch，B.:Das universale Weltbild，Evolution und Naturphiosophie(Fischer-TB6340)1977.

[5]　Riedl，R.:Biologie der Erkenntnis，Die stammes-geschichtlichen Grundlagen der Vernunft.Parey.Berlin/Hamburg 1979.

[6]　Gehard Vollmer:Evolutionaere Erkenntnistheorie，4 Baende，Stuttgart Hirzel Verlag 1987，212.

[7]　参见福尔迈《进化认识论》，舒远招译，武汉大学出版社，1994年版，第164-165页。

[8]　进化认识论所理解的“天赋观念”，指人的认识的先天结构。这样，“天赋观念”就有不同的意义：柏拉图（所有抽象理念）；亚里士多德（逻辑公理）；F.培根（各种假象）；休谟（本能、推论规则）；笛卡尔（第一原理）；康德（直观形式与认识范畴）；赫尔姆霍茨（空间直观）；洛伦茨（行为模式、直观形式与范畴）；皮亚杰（反应规则、认识结构）；荣格（原型）；列维－斯特劳斯（文化结构）；乔姆斯基（普遍语法）等等。

[9]　Shimony，A:Perception from an evolutionary point of view，J.Philosophy 68(1971)，571.

[10]　Bertalanffy，L.v.:An essay on the relativity of categories，Philosophy of Science 22(1955)243-265.

[11]　Campbell，D.T.:Methodological suggestions from a comparative psychology of knowlodge processes，Inquiry 2(1959)152-182.

[12]　Piaget，J:Biologie und Erkenntn S.Fischer，Franfurt 1974(Biologie et connaissance，1967).

[13]　Rensch，B.:Biophilosophie，G.Fischer，Stuttgart 1968.Chomsky，N.:Sprache und Geist，Suhrkamp，Frankfurt 1970(language and mind，1968).

[14]　Furth，H.G.:Intelligenz und Erkennen，Suhrkamp，Frankfurt 1972(Piaget and Knowledge，1969).

[15]　Monod，J.:Zufall und Notwendigkeit，Piper，Muenchen 1971(Le hasard et La，necēssitē，1970).

[16]　Popper，K.R.:Objektive Erkenntnis，Hoffmann und Hamburg 1973(Objective knowledge 1972).

篇6

一、引言

综合集成研讨厅体系作为复杂性科学界首次提出，并系统阐述的方法论，是我国科学界对于系统科学和复杂性科学的原创性贡献。综合集成研讨厅，就其实质而言，是将专家群体（各种有关的专家）、数据和各种信息与计算机技术有机结合起来，把各种学科的科学理论和人的经验知识结合起来。

这个方法论的成功应用在于发挥该系统的整体优势和综合优势。其核心在于人的心智与机器高性能的取长补短、综合集成。其核心原理是：一方面专家的心智、经验、形象思维能力及由专家群体互相交流、学习而涌现出来的群体智慧在解决复杂问题中起着主导作用。另一方面机器体系的数据存储、分析、计算以及辅助建模、模型测算等功能是对人心智的一种补充，在问题求解中也起着重要作用；知识体系则可以集成不在场的专家以及前人的经验知识、相关的领域知识、有关问题求解的知识等，还可以由这些现有知识经过提炼和演化，形成新的知识，使得研讨厅成为知识的生产和服务体系。

近年来，关于股票市场风险预测模型和理解模拟人类心理行为的博弈技术已经取得长足进展。在对股票市场体系的研究中，也开始引入综合集成研讨厅技术，这种技术的应用标志着金融学中有关经济主体行为的有限理性的关键问题有了一个新的解决途径：可以用人工模拟出主体在认知方面的局限性，并从行为科学的角度，开展主体的经验性研究。它不但强调专家个体以人机结合的方式进行工作，而且要把多个专家组织起来，形成专家群体，通过研讨的方式共同对问题进行研究。针对股票市场的复杂体系，应致力于构建以综合集成为基础的智能工程系统，作为可操作的工作平台。对于不同的复杂问题，则更换平台的有关专家与数据即可处理，以实现该平台的通用性，并最终初步建立一个这样的可操作平台。

二、股市风险体系在综合集成研讨厅研究的可行性

股票市场的风险主要分为系统性风险和非系统性风险两部分。系统性风险是指处于同一市场当中的所有股票共同面临的由整个经济或政治形势的变化所造成的风险；非系统性风险则是指存在于个别股票的由某一个行业或企业自身因素所带来的风险。

系统性风险有两个特点：一是股票价格波动对所有投资者都起作用；二是投资者无法通过投资组合方法消除系统性风险。我们所研究的系统性风险可以通过综合集成研讨厅对宏观经济、政治军事局势、贸易汇率调控以及国家的货币及财政政策对股市的干预度等知识面判断股市的风险程度，从而起到对股市系统性风险的预防和警示作用。例如，我国2006～2007年10月沪深股市指数的向上趋势就是在中国以及全球经济走势良好这个技术层面上分析的。

非系统性风险主要有三个特点：一是由特殊因素引起的，如行业地区发展动态；二是只影响个别股票的收益；三是可以通过投资多样化来规避。我们所研究的非系统性风险也可以通过综合集成研讨厅对公司经营财务状况、股票本身波动规律以及投资者散户和庄家的心态与方法等层面上判断和解读。其中行业性风险是我们的主要研究目标。

由于股票资本风险市场可以看作为复杂自适应系统（CAS），这个复杂系统由许多具有差异性的主体和它们的行为组合而成。我们对股票资本市场的模拟仿真就是希望通过应用人工适应主体技术来模仿系统内部的行为主体，建立起一个人工环境，让人工主体在此环境中进行仿生命的运动，最终完成模拟整个复杂系统。

三、在综合集成研讨厅下的股市风险体系概念设计方案架构

关于股票市场风险体系概念设计综合集成研讨厅方案的构建：

（一）专家体系。专家体系包括项目管理专家、金融分析师、证券投资专家、数量经济学专家、计算机专家、数学模型专家、风险分析专家、金融工程师、技术经济专家、银行投资专家、政策专家等工程各个领域的专家。专家库中记录每个专家的详细资料，包括年龄、性别、教育程度、专长、参与过哪些股票市场风险系统项目的概念设计等，供股票市场风险系统概念设计工作组选用专家，组建专家工作小组时参考。

（二）模型模拟体系。收集整理常用的风险评价和预测模型。评价方法库中包括两大类模型：

第一类是风险评价模型。它包括：决定论评价法，如德尔菲法；经济论评价法，如费用-效益分析法、会计收益法、奥尔森法、净现值法、净现值指数法、内部收益率法；博弈论；运筹学和其他数学方法，如层次分析法、模糊综合评价法、数理统计法、多目标决策法、数据包络分析法、风险评审技术法、灰色聚类分析法、神经网络评价法、时间序列、数据挖掘以及这些模型的组合评价模型。

第二类是相关的计算机模拟模型。它包括：基于Agent的金融市场仿真、不同市场态势下证券系统性风险度量指标模拟软件、金融数据挖掘中的非线性相关跟踪技术、双曲密度分析、小波神经网络在股票平均线交易规则中的应用等模拟平台。

（三）知识体系。一般而言，知识体系是由三个层次构成的：一是专家和历史数据的经验知识。如，专家曾经参与的风险评估经验、历史股票交易的数据和转折以及各种趋势；二是股票市场的相关科学理论知识。股票市场发展到今天，其科学理论已经构成了一个庞大的科学技术体系，如基础的关于股票证券投资的知识以及金融和博弈知识；三是解决分析问题的哲学知识。它强调辩证思维方式和社会思维方式的运用，是人类知识的最高智慧结晶。

股票市场风险体系概念设计综合集成研讨厅中的知识体系更为强调直接通过历史实践所获得的经验数据知识。知识库中提供了已有的各种项目案例供借鉴和参考，并对这些经验知识进行了总结，为指导风险评价实践提供了坚实的理论和技术基础。

（四）信息体系数据库。主要由支持股票市场系统概念设计的各种数据组成，有项目数据、经济数据、技术数据等。信息数据库中的数据可细分为股票市场指数数据、经济数据和技术数据。相关数据主要是股票指数总体情况和股民需求、国内如沪深股市资料；庄股动态和股市平均市盈率等经济数据以及国家政府对股市的相关政策。此外，综合集成研讨厅是一个多种软件系统集成的研讨环境，包括群决策支持系统、信息融合技术、多媒体会议系统、管理信息系统、数据预测模型等。

（五）实践框架图。根据上面的四大体系，结合股市的风险类型，再利用现在广泛采用的技术媒介手段，最终股票市场风险体系设计综合集成研讨厅基本框架见图1。（图1）

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现代管理理论在高校教学管理实践中的运用研究 开题报告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

自20世纪70年代我国改革开放以来，我国高等教育得到了快速的发展。无论是在办学理念、培养目标、管理体制方面，还是在发展规模和水平上都有了较大幅度的提升。在这些现象背后我国高等学校的发展也隐藏着诸多问题，其中一个突出的问题就是教育教学管理水平低下，这成为当前制约我国高等教育发展和社会人才培养质量的瓶颈。现代管理理论是继科学管理理论、行为科学理论之后，西方管理理论和思想发展第三阶段的产物，如何将现代管理理论运用到提升我国高校教育教学管理实践中，是解决当前高等学校教学管理落后问题的一个重要手段。

一、现代管理理论特征综述

现代管理理论是指在二战以后管理学界出现的一些学派思想，这一阶段理论研究的显著特点就是学派林立，新的管理理论、思想、方法不断涌现。美国著名管理学家孔茨认为当时共有11个学派，包括经验主义管理学派、人际关系学派等。纵观管理学各学派，虽各有所长，各有不同，但不难寻求其共性。/

现代管理理论首先突出系统化思想，其强调运用系统思想和系统分析的方法来指导管理的实践活动，解决和处理管理的实际问题。在管理实践的过程中人们要明确地认识到一个组织其实就是一个系统，同时其也是另一个更大系统中存在的子系统。所以，在现代管理理论中明确了在组织管理中，从整体角度来认识管理实践本文由收集整理中的问题，防止片面性和局部影响。其次，现代管理理论重视人在管理实践中的决定性因素。由于管理的主体和对象都是人，而人本身又生活在一个客观的环境中，同时他们也在一个组织或部门中工作，但是他们在其思想、行为等诸方面，可能与组织不一致。现代管理理论重视人的因素，就是要注重人的社会性，对人的需要予以研究和探索，在一定的环境条件下，尽最大可能满足人们的需要，以保证组织中全体成员齐心协力地为完成组织目标而自觉作出贡献。最后，现代管理理论强调管理实践过程中要不断创新，要积极改革，管理意味着创新，就是在保证“惯性运行”的状态下，不满足现状，利用一切可能的机会进行变革，从而使组织更加适应社会条件的变化。

现代管理理论是近几十年来正在迅速崛起的一个较新的研究领域，其蓬勃发展主要是受到了社会对更高领导能力需求的推动，而这种推动力又来源于社会环境的迅速变化对组织领导的更高要求。社会生活急剧变化、时代经济体制的转型、全球化进程的加速、知识经济时代的到来以及跨文化的信息交流与价值碰撞等，这些都在不断对社会中各种组织的生存与发展提出新的挑战，也对组织的领导者提出了更高的要求。/

二、当前高校教学管理实践中存在的突出问题

1.管理模式和管理手段不适应

当前我国高等学校的管理模式和管理手段不适应高等教育的快速发展，具体体现在当前相当一批院校尚未形成与时俱进的、完善的科学管理。由于近几年我国高等教育招生规模的连续扩大，教师队伍结构也随之发生着一系列的变化。许多年轻的新教师走上讲台，成为一线教学的主体，但是这批新教师教学经验不足，研究经验不够。同时我国各个高校对教学队伍建设没有给予充分的重视，教学一线管理干部的素质结构和水平不一，没有系统地学习掌握相关的教学管理专业知识，教学管理严重滞后。我国现行的高校教学管理多是以学校管理为主的管理体制、模式、制度、手段和运行机制，与当今高校管理要求严重脱节。数万人的高校仍沿用千人时期手工操作办法管理的情况比较普遍，教学及管理队伍多数缺乏教育学、心理学、教育管理学等基础知识，尚需系统学习掌握相关知识。虽然我国当前总体来说已成为世界上的教育大国，但是教育大国不等于是教育强国，还有相当一批院校没有形成健全的、完善的科学教学管理制度。

2.教学质量管理手段落后，缺乏科学有效的评价方法和监控体系 毕业论文

对教学工作而言，评价和监控具有规范、导向、促进、诊断、反馈等作用，这对于改进教学工作，提高教学质量具有重要的价值。但是，目前许多高校尚未建立起科学有效的教学质量管理评价和监控体系，致使教学质量评价及监控难以充分发挥其各种作用。具体表现在：第一，教学质量评价指标体系不尽完善。教学评价指标体系不平衡，偏重于课堂理论教学，而对其他教学环节、教学过程以及教材的使用监控较少，特别是对实践性教学环节监控不力。第二，教学质量评价反馈体系不健全。对于教学质量监控，只重视评价标准的研究，不重视反馈信息的落实解决和跟踪，在整个具体的反馈实施过程中不能准确处理反馈信息，特别是对某些跨部门的反馈信息很难跟踪，缺乏一个反馈链，某些重要信息就此不了了之。第三，评价缺乏科学性和灵活性，只有学校领导、教务处、教学督导室的评价，没有教师和学生的自我评价，缺乏全员性参与，没有渗透到教学的各个环节。

三、现代管理理论在高校教学管理实践中的运用

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关键词：公共部门；目标管理

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-000-01

一、目标管理的概念及特点

目标管理是一种系统的管理方式，最早的目标管理仅是用于组织成员业绩考评、行为激励的一种手段。最近的发展则是把组织的战略计划等均纳入目标管理之中，像组织结构设计、流程改造、文件管理、创新开支等都成为目标管理体系的内容。本文认为，所谓目标管理是使组织中的上级和下级一起协商， 根据使命确定一定时期内组织的总目标， 由此决定上、下级的责任和分目标， 并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。企业为了完成其即定目标， 通过授权让其管理层及其员工根据公司上级经理的目标， 按照自己的岗位职责以自己的方式进行业务或管理活动， 以完成公司的总体目标。管理者在目标管理的过程中关注的是共同目标的达成状况， 而不是将主要关注点放在下属的执行过程中①。目标管理是一个管理领导系统，是一个组织有效运作的有效管理体系，而不能把目标管理看作是组织的一种附加的管理任务[1]。

二、目标管理与绩效考核

目标管理的理论基础是科学管理理论和行为科学理论。而在现代管理中不可缺少的另一个部分是绩效考核，它是指为了实现组织既定的目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法，对承担目标实现过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩做出价值判断的过程。企业目标管理与绩效考核有着相互作用，不可分割，它们的关系可以具体表现为：

第一，绩效考核是现代管理中不可或缺的一部分。通过对一定时期内部门和员工目标任务的完成情况的考核，对员工的工作情况作总结和评价并奖励，由此对目标的进一步改进以及作为人力资源部门对员工职业生涯规划等的依据。

第二，目标管理让绩效考核工作更科学化、系统化[4]。绩效考核可以根据目标管理制定的标准、任务进行考核，目标管理清楚地表明每个员工的行为来自于他的内部和外部环境的相互作用。目标管理使得绩效评价工作更具有科学性和操作性。

第三，绩效考核的方法对目标管理有一定得影响。绩效考核方法的公正、公平、公开对企业下一时期的目标管理工作实施的影响是很大的，绩效考核是企业上一阶段目标任务的结束也是新阶段正确实施目标管理的开始[5]。

三、公共管理部门目标管理的对策和建议

在绩效管理与目标管理法之间建立一种互相咬合、共同提高的一种类似齿轮传动的循环关系，以期丰富绩效管理工作的具体操作方法，推进人力资源管理的有效开展。绩效管理工作系统中一项重要的核心内容是绩效考核，绩效考核是绩效管理工作的支撑点，但考评不等于管理；同时，静态的管理，而非动态的绩效管理。也就是说。只是以“秋后算账”的形式被动地去评估员工过去的表现，更明确地说，是以员工过去的表现给考评者留下的感觉来考评。有时甚至因为一些操作者或管理者在考评时缺乏科学的绩效标准，而采取了不科学、不严谨、任意性的做法。比如，主要凭印象进行定性的考评，而这样又极容易因为“晕轮效应”、“首因效应”、“投桃报李”等原因导致不能进行公平、客观的考评。员工们虽然有努力的愿望，但由于没有明确的目标，不知道如何努力才能得到管理者的好印象而无所适从。所以，考评反而起了负面作用，引起员工的不满、跳槽、消极怠工甚至恶意对抗。如果消极放弃，又导致绩效管理及考核不了了之[10]。

绩效管理不但要让员工与主管有更大的自我发展空间，同时应该涵盖及融合目标管理的工作内容。首先，将组织的目标明确归属到各部门，各部门目标再明确地划分到各岗位，如此设定个人目标，即能确定组织目标的达成。与此同时，绩效管理人员也要参加到目标的制定过程中，一定程度上使得绩效标准的制定与目标的制定实现一致性、同步性，因此分解的部门目标和岗位目标也就可以作为绩效考评的绩效标准。其次，由于每位员工有不同的工作任务，特别是某些岗位需要接受多个上级部门的管理，戍依据年度目标列明每个岗位与本身职务一致的工作目标，同时兼顾或者协调多个上级的要求。在工作目标定出后，主管应与员工对制定的工作目标做双向的沟通，以确定未来一年的目标。此外，在目标实施过程中，绩效管理者要按照绩效标准进行事中监控，与直接主管沟通，确定是否与原先规划的进度有不符合的地方，并讨论差异的原因，采取必要的措施，主管与员工共同努力找出方法，以达到工作再简化的目的。第三，经过一定的时期，员工对照目标，绩效考评者对照标准，双方都主动地做客观的检查和考评，找出不足和原因，确定改进的方向和方法，进入下一个循环[12]。这样，通过绩效管理的事前沟通、事中调控、事后考评等一系列工作，让每一个人都自觉地动起来，自总经理到基层员工，就像齿轮一样，实现自我计划、自我执行、自我确认和自我调整的。“自我管理”的最高境界。这样，既实现了有据此可以进行科学考评的绩效标准，又实施了真正的动态绩效管理。这样员工和监督者均参加考核程序，目标和标准是在考核期开始前事先确定的，是事先讨论过的考核方法在员工成绩已经完成之后的应用。由于考核期开始前给员工以指导，因此它在定义员工努力的方向和成绩实现程度方面是开发性的。在目标实现的事中，又给员工一定的空间，从而实现创造性。在考评之后，考评者与员工双方在共同认可的情况下，制定下一个循环的目标和标准，从而积极地进入下一个工作程序，从中体现了激励性.可见，如何使员工在现任岗位上发挥专长，并对其职业生涯发展有正面的期望，是设计绩效考核制度的最高指导原则。所以，要想绩效管理取得绩效，达到目标管理的目标，就应该自始至终以“目标”实施于“绩效”的运程中。

注释：

①张金鉴.管理学新论[M].台湾：五南图书出版公司，2001，18.

参考文献：

[1][美]彼德・德鲁克.帅鹏，等译.管理实践[M].工人出版社，2005，37-43.

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[4]吴跃，辜晓平.基于目标管理的绩效考核[J].价值工程，2006（10）：102-105.

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关键词：施工 安全管理 安全技术 对策措施

引言

近年来, 我国正在进行大规模的基本建设。资料显示, 2005年我国业完成总产值34745.8亿元, 同比增长19.7% , 全社会业实现增加值10018 亿元, 占国内生产总值的5.5% , 为推动国民经济持续快速发展做出了重要贡献。在建设业高速发展的背景下, 安全形势却不容乐观, 2005年全国建设行业发生伤亡事故2288起, 死亡2607人, 居工矿商贸领域第二位。造成行业事故频发的原因十分复杂, 主要有: 安全管理机制与安全生产的现状不相适应; 安全交叉管理突出; 企业粗放经营, 管理水平较低; 施工工序及安全技术复杂, 不稳定因素较多; 队伍整体素质较低; 安全研究滞后等等。

1、安全价值及效益分析

安全需要投入, 安全也带来效益。在施工过程中, 安全不仅带来含价值因素的经济效益, 还带来包含非价值因素( 健康、安定、幸福等) 的社会效益。安全具有两大基本功能: 第一, 直接减轻或免除事故或危害事件给人、社会和自然造成的损伤, 实现保护人类财富、减少无益损耗和损失的功能; 第二, 保障劳动条件和维护经济增值过程,实现间接为社会增值的功能。

第一种功能称为“拾遗补缺”, 可用损失函数L( S) 来表示:

L( S) =L exp(l/S)+L0( 其中l> 0, L> 0, L0< 0 ) ( 1)

第二种功能称为“本质增益”, 可用增值函数I( S) 来表示:

I( S) =I exp( - i /S) ( 其中I> 0, i> 0 )( 2)

安全总体经济功能, 可用安全功能函数F( S) 来表示:

F( S) =I( S) +[- L( S) ]=I( S) - L( S) ( 3)

以上三式中, L、l、L0 均为统计常数。

图1 中, 增值函数I( S) 随安全性S的增大而增大, 但I( S) 值是有限的, 最大值取决于系统本身的功能。损失函数L( S) 随安全性S的增大而减小, 当系统无任何安全性( S=0) 时, 从理论上讲损失趋于无穷大, 具体值取决于机会因素; 当S趋于100% 时, 损失趋于0。无论是“本质增益” ( 安全创造正效益) 还是“拾遗补缺”( 安全减少负效益) , 都表明安全创造了价值。

当安全性S趋于0即系统无任何安全保障时, 系统不但毫无利益可言, 还将出现趋于无穷大的负效益( 损失) ;当安全性S到达SL点, 由于正负功能抵消, 系统功能为0, 因而SL为安全性的基本下限; 当S> SL后, 系统出现正功能; 当S值趋近100% 时, 功能增加的速度逐渐降低, 并最终局限于系统本身的功能水平( 如图2所示) 。这说明安全维护了系统的创值功能, 从而也体现了其自身价值。

2、施工安全管理对策与措施

2.1 现代安全科学理论的表征

现代安全科学理论认为, 伤亡事故的发生是由于人的不安全行为和物的不安全状态引起的。控制人的不安全行为, 需要在总结心理学、行为科学等成果的基础上, 通过教育、培训等来提高人的意识和能力; 物的不安全状态须采取实用安全技术来改善。对于工业复杂系统, 完全依靠安全技术系统的可靠性和人的可靠性还不足以完全消除事故; 直接影响安全技术系统可靠性和人的可靠性的组织管理因素, 事实上已成为导致复杂系统事故发生的最深层原因。施工作为一个复杂大系统, 人、设备、环境三类因素是导致事故发生的直接原因, 管理缺陷是事故发生的间接原因。根据布尔代数原理, 描述这四类因素的逻辑关系, 可用如下公式:

T =X1( X2+X3+X4) =X1X2+X1X3+X1X4( 4)

式中, T 代表事故; X1 代表导致事故的管理因素; X2代表导致事故的人的因素; X3 代表导致事故的设备因素;X4代表导致事故的环境因素。

公式( 4) 表明, 导致事故发生的四类因素中, 管理因素的结构重要度最大, 制约着其他三类因素。施工企业安全管理工作出现问题, 必然引起人的不安全行为、设备的不安全状态和环境的缺陷, 从而导致事故的发生。

2.2 企业安全文化建设

安全文化是指人们对安全的理解和态度, 或是处理与风险相关的模式和规则。对企业来说, 它是指一个组织对于安全和健康的价值观、期望、行为模式和守则。安全文化是企业安全管理的基础, 对企业的成功与否影响极大。为了建立安全文明的施工现场, 企业必须清醒地认识到安全管理目标与企业经营目标的一致性。企业要做好安全文化建设, 必须做到以下几点:

第一, 始终坚持“安全第一, 预防为主”的方针, 牢固树立“以人为本, 关爱生命”的思想, 切实落实“管生产必须管安全”的安全生产责任制, 深入贯彻国家和地方各级政府的安全法律法规。

第二, 培育团结协作、敢打硬仗的团队精神, 积极倡导共同的安全价值观、思维方式和行为规范, 积极营造员工心理认同以及良好的安全生产环境和秩序。

第三, 建立和完善企业教育和培训体系, 不搞形势, 不走过场, 定期进行安全法律法规学习, 对员工的安全教育常抓不懈, 有针对性地开展安全操作技能培训和竞赛, 使每一位员工真正掌握安全知识、增强安全意识。

第四, 建立一整套激励和约束机制, 包括安全奖励机制、人文关怀机制、员工福利机制、安全考核机制、安全曝光机制、安全行为约束机制、安全责任约束机制等。

2.3 施工安全管理模式―――安全定置管理

定置管理是对生产现场中的人、物、场所三者之间的关系进行科学的分析研究, 使之达到最佳结合状态的一种科学管理方法。它以完整的信息系统为媒介, 以实现人和物的有效结合为目的, 通过对现场的整理、整顿, 把生产中不需要的物品清理掉, 把需要的物品放在规定位置上, 使其随手可得, 促进生产现场管理科学化, 达到高效生产、标准化生产、安全生产。施工安全定置管理包括分析、设计、组织、实施、检查等内容。分析研究是施工安全定置管理的基础性工作, 也是使定置管理更加科学、合理的关键性工作, 深入施工现场, 应用工业工程学方法, 对生产工艺、设备、工具以及人、物与场所的结合状态、信息流动状态等进行研究。在掌握施工现场第一手资料的基础上, 对施工现场系统各要素进行优化配置设计, 并设计出施工安全定置图。根据所设计的施工安全定置管理方案和定置图, 对施工现场系统实施定置调整与整改, 同时加强实施过程与效果的检查和考核。施工安全定置管理实施程序步骤如图3 所示。

图3 施工安全定置管理实施程序步骤

3、施工安全技术对策与措施

3.1 防止人失误的技术措施和方法

一是耐失误设计。这种方法是通过精心设计使得员工不发生失误或者即使发生失误也不会产生严重的后果。例如用不同的形状、尺寸或颜色防止安装、连接操作失误, 采用连锁装置强制性地防止误操作, 采用误动自锁装置使人失误无害化等等。

二是冗余技术。IEEE可靠性协会对“冗余”的定义是“在需要时运行并完成指定功能的备用措施”。它的特征是只有一个或几个而不是所有措施( 装置) 发生故障, 系统仍能正常运行。它的目的是提高系统可靠性。例如在危险岗位由双人操作, 或人机并行, 采用备用系统等。当然, 防止人失误的措施还有很多, 在此不再详细论述。

3.2 防止事故发生的安全技术和方法

一是消除危险源, 尽量减少和降低危险程度。通过采用原材料的替代、工艺的替代, 用无毒材料代替有毒材料、用生物技术代替工程技术等等, 都能够达到消除和减少危险源的目的。

二是限制能量或危险物质。通过采用限制的技术措施将能量和危险物质控制在安全范围内, 如限位、限压、控温等。三是隔离。在时间和空间上采取分隔措施, 或利用物理的屏蔽措施局限和约束能量或危险物质。

3.3 采取减少故障发生的措施

一是选取合理的安全系数。安全系数是设计或施工中必须考虑的一个因素, 它能保证物或施工机械零部件所要求的强度裕量, 保证设备安全运行和工艺工序的正常进行。在设计和施工技术方案中, 要按照既安全可靠又节省的原则, 从安全和效益两个方面考虑,辨证统一地进行分析, 选取合理的安全系数。

二是提高可靠性。提高物、设备和附件在规定条件下和规定时间内完成规定功能的性能, 具体有降低额定值、冗余设计、选用高质量材料、维修保养和定期更换等。

三是安全监控。即对施工中的危险源进行监控, 控制某些技术参数, 使其达不到危险的程度, 从而避免事故。

3.4 认真做好安全技术交底

工程开工前, 项目负责人应向参加施工的各类现场管理人员认真进行安全技术措施交底, 使大家明白工程施工特点及各时期安全施工的要求, 这是贯彻施工安全措施的关键。施工过程中, 现场管理人员应按施工安全措施要求, 对操作人员进行详细的工序、工种安全技术交底, 使全体施工人员懂得各自岗位职责和安全操作方法。同时认真履行交底签字手续, 以增强接受交底人员的责任心。工程从开工到竣工的整个过程都存在诸多不安全因素和不安全隐患, 如果预见不到, 安全管理措施不善, 将不同程度地影响施工进度和效益, 乃至造成人身安全事故。

3.5 加强重视对施工机械设备的安全检查

特别是塔吊， 塔吊等建筑起重设备安装和拆卸必须由有资质、安全生产许可证的单位承担，其项目负责人、安全员以及起重设备司机、司索、指挥等从业人员必须持证方可上岗；

安装前，对塔吊等建筑起重设备主体结构质量状况必须严格检查，发现设备自身构件缺失、残破、失效的必需及时修复更换；比如：使用中钢丝绳，倒钩，螺栓等检查不可掉以轻心；

安装和拆卸过程中，设备周围必须做好安全防护工作，必须按照规定由专业技术人员在现场进行监督指导，各项安全保险、限位装置必须安装正确，灵敏可靠；严格按照规范标准要求有序进行拆卸，严禁违章指挥、违章操作，冒险作业。

结语

篇10

关键词：需求层次理论 军队医院 聘用人员 管理

随着市场竞争的日益激烈以及军队医院不断精简整编，为了更好的保障军队医院的可持续发展，很多军队医院不得不面向当地招收一定量的合同制人员，我们常称其为聘用人员。随着各医院对社会人力资源需求的日益突出，聘用人员已经成为军队医院建设和发展过程中的一支必不可少的重要力量。本文就为了完善军队医院聘用人员管理制度，根据需求层次理论的相关知识结合笔者的长期工作经验，探讨分析基于需求层次理论的军队医院聘用人员管理方式。

一、完善生活保障机制

对于聘用人员应该首先要为其创造条件，满足其基本生活保障，满足其生理需求。这主要是要求医院能建立和完善公平、合理的薪资制度以及住房保障制度等。比如，聘用人员应该与当地的总体工资水平相适应，并在人员的能力和工作性质基础上给予一定的补贴。由于体制不同，医、药、护、技等专业技术人才在最初选择就业医院时往往不考虑军队医院，来院后也常常没有归属感。所以在制定我院薪资标准前期，对我市三家同级别医院进行了薪资福利待遇调研，并在以此为标准的基础上增设浮动津贴，使军队聘用人员的薪酬、福利、补助等与地方医院保持一致或略高，做到同工同酬，没有区别对待的现象。

二、完善社会保障体系

完善聘用人员的社会保障体系是满足聘用人员的安全需求。聘用人员需要安全稳定以及对将来生活的安全保障。相关社会保障的完善可有效地解除患者对家庭、意外事件、疾病等情况的后顾之忧，从而有更多的精力和信心投身于自身的工作中，从而可更大限度地提高其劳动生产率。军队医院可以与地方相关政府部门积极沟通协调，解决好聘用人员的各项社会保障问题。如参照当地事业单位的相关标准为聘用人员办理养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险等，并按照相关标准为聘用人员足额缴纳住房公积金。

三、创造关爱和谐的集体氛围

创造关爱和谐的集体氛围是满足聘用人员的社交需求的重要形式。首先，医院应该积极组织医院内相关工作人员之间的互相沟通，定期组织一些业余活动，活动形式可多样化，比如运动会、技能比武、专业比赛、艺术展等，让聘用人员与军队人员之间拉近拉近距离，让医院领导与聘用人员之间增进沟通，让同事之间增进友谊。

四、人性化管理

每个人都希望自身能得到他人的尊重，军队医院的聘用人员更是如此。所以军队医院在对聘用人员的管理中，应该充分体现出对聘用人员的人格、能力、情感、权利等方面的尊重。这就需要军队医院在对聘用人员的管理中，应该统一对待，人性化进行管理。在任务分配时，不能因为聘用人员的聘用身份而区别对待，因根据相关人员的个人能力而进行分配。让聘用人员消除“合同工”、“临时工”的概念。

五、搭建成长平台

医院为聘用人员创造和搭建成长平台，聘用人员也有实现自我价值的机会，从而将个人能力发挥到极致。首先，医院应该在医院开展相关能力培训，让聘用人员有机会不断学习、提高，同时鼓励聘用人员不断深造、不断完善，让医院聘用人员与军队人员有同样的教育机会。同时也为聘用人员创造晋升的渠道，在医院选拔和任用人才时，不能因为选拔对象的聘用身份而受到限制，凡是能力突出、对医院作出一定贡献、品格端正的人才，无论是军队人员还是聘用人员都应该一道被视作选拔对象。

六、讨论

基本需求层次理论，也被人们称为“马洛斯理论”或“马洛斯需求层次理论”，是美国心理学家亚伯拉罕・马洛斯所提出的一项行为科学理论。马洛斯认为人的需求可总的概括为身体需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求这五大类，这五大类需求按照层次由低到高排列。当下聘用人员成为军队医院的一项重要组成部分，如何做到吸纳、留住、开发、激励聘用人才更好地为医院作出贡献，是当下很多军队医院长期思考的问题。而大量研究指出，满足人的五大类基本层次需求，可实现聘用人员的合理管理，是聘用人员管理的中心环节。聘用人员管理是一项系统的工程，并非人们常说的招聘、培训、使用等几个方面的总和，而应该是着眼于人力资源建设的整体需求，应该将聘用人员管理与军队医院各方面工作联系起来。不仅需要将各要素之间联系起来，同时也应该将聘用人员管理与社会人力资源的大环境联系起来。

参考文献

[1]张磊华，钱学江，明爱莲等.浅析军队医院聘用人员“四有”管理[J].医院管理杂志，2015（6）：599-600

[2]邓华，杨昕，马斌等.边疆军队医院聘用人员纳入地方事业单位编制管理的思考[J].西南国防医药，2013，23（12）：1369-1371