实验室的管理机制范文

导语：如何才能写好一篇实验室的管理机制，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：艺术设计；实验室；

管理艺术设计实验室是高校教育教学中的重要组成部分，对于艺术教育和艺术专业学生的学习具有重大意义。随着教学结构和教学内容的不断改进与创新，高校的艺术设计专业学生数量逐渐增多，且计算机新技术等设计复制课程也在不断的改进与完善，给高校的艺术设计实验室的发展与管理带来了一定的压力。高校需要建立起科学的艺术设计实验室管理机制，不断完善管理中存在的问题，使高校的艺术设计实验室能够有序运行，能够促进高校艺术设计专业学生实践操作技术的不断完善和发展[1]。

一、艺术设计实验室建设和管理中存在的问题

虽然我国的艺术设计发展较快，但是起步较晚，而且随着近年来市场中对设计人才的需求不断增长，在高校中对艺术设计专业学生的招生和录取规模也在逐年扩大，但是高校的教学设施和教学空间以及师资力量却没有变化，这导致高校教学资源远远不能满足艺术设计专业人才发展的需要，因此在艺术设计实验室的建设管理中也就相应的存在一些问题。

（一）地域条件阻碍实验室的建设和管理

大多数高校在选址的时候，会选择远离市区环境较好的郊区，这虽然可以营造舒适的校园环境，但却不利于艺术设计实验室的建设和管理。因为艺术设计需要紧紧抓住市场的需求，学生艺术设计的产品需要在市场中接受检验。但是高校离市区的距离较远，学生就缺乏实习和实训的环境，不能及时对学生的实际操作技术和设计水平进行检验[2]。

（二）师资结构不合理，管理缺乏约束

在高校中由于具有丰富的教学经验的中年教师较少，青年教师较多，教学师资结构不平衡。青年教师虽然观念新颖，但是教学管理的经验不足，在艺术设计实验室的管理中，往往不能妥善处理出现的突发性问题，这就使得实验室管理缺乏实际的约束性。中年教师虽然教学经验比较丰富，但是在设计实验室的一些新的设备以及掌握全新的教学理念方面就显得比较欠缺，这就严重影响高校的艺术设计实验室作用的发挥。

（三）教师的压力较大，疏于管理

艺术设计专业的教师，尤其是主任教师不仅要负责学生的教学工作，还要负责招商引资以及设计实验室的基础设施等工作，且在高校的实验室建设中的一部分经费需要教师自行筹措，这就给教师带来了巨大的压力。这就使得教师很难平衡设计实验室管理和其他工作之间的关系，从而对教学质量产生了严重的影响，不利于学生提高艺术设计实践水平[3]。

二、艺术设计实验室对高校艺术设计教学的重要性

（一）有利于同时展保持一致，满足商品经济发展需要

一般在高校的艺术设计专业中,会开设平面、动画、陶艺以及装饰教学为主要教学内容的课程，具体包括书籍、广告、家具、展示等平面设计课程，印刷、玻璃、金属等装饰设计课程，以及平面动画、多媒体、影视、虚拟立体动画等动画设计的课程。这些课程主要是以工作式教学为主的，即把艺术设计实验室教学作为主要的教学手段。学生在大学阶段会学习到各个方面的知识与内容，这些教学内容是与商品经济发展紧密相连的。开设艺术设计实验室可以有效的提高学生的实践操作能力，满足商品经济发展需要。

（二）校企联合，实现互惠互利

高校的艺术设计实验室可以加强同企业之间的合作，来实现企业与学校的双赢。一方面，学校可以解决师资队伍建设不够合理和问题，并给学生提供了丰富的实习体验机会。学生在实习的过程中，就可以检验自己在学校所学的与艺术设计相关的知识，并可以获得一定的资金收入。另一方面，企业通过和学校合作，向学生提供实习工作岗位，可以应用学生新鲜的艺术设计创意，还可以有效的控制企业用于招聘雇佣艺术设计工作人员的成本。通过校企联合既能解决学校建设管理艺术设计实验室资金匮乏的问题，也能缓解企业的用人问题，同时也可以提高学生的实践操作水平。

（三）使学生、教师向更加专业化的方向发展

艺术设计实验室不仅是学生学习专业知识的地方，还是学生不断参与实习与实践的场所。高校建设发展中加强艺术设计实验室的建设与管理，教师可以通过设计实验室，在自己的空余时间只有的进行艺术创作，学生也可以积极的参与到其中，不仅可以提高教师的专业水平，还可以增进师生之间的情感。

三、建立科学的艺术设计实验室管理机制

（一）加强校企合作，有效提高教学质量

为了能够不断的提高高校艺术设计实验室的整体教学水平与教学质量，使学生的设计水平和实践操作能力不断提高，学校就有必要谋求更高层次的合作与发展，将一些优秀的企业引进来[4]。引进优秀的企业，加强同企业之间的合作。学生可以通过在企业的实习经历获得宝贵的艺术设计的经验，有效的反馈艺术设计实验室的教学成果。同时，艺术设计专业的学生不应该只局限于在学校的艺术设计实验室中检验自己的操作技术，应该从校园设计实验室中走出来，走到企业和社会中去。学生可以在与学校合作的企业中实习，参与到实际的设计中，不仅可以为企业创造出经济价值，还可以在潜移默化中提高自己的设计能力。企业同学校的设计实验室进行合作，为学校实验室提供一定的资金、项目支持。另外，企业为学生提供岗位的同时，也可以深入了解学生，从中选拔出一些对企业发展有利的人才。

（二）完善设计实验室管理规章制度

要想能够建立起科学的艺术设计实验室管理机制，就需要建立和完善设计实验室的管理规章制度。明确的规章管理制度可以使设计实验室的管理更有依据，这样才能把每项管理措施落实到实处，这样才能建立起艺术设计实验室良好的管理和使用秩序。学校可以根据自身的实际情况和课程的特点，制定类似于《艺术设计实验室管理办法》、《艺术设计实验室贵重设备使用管理办法》等相关的管理细则[5]。在制定了详细的管理制度后，要坚定不移的执行下去，这样该细则和规章制度才有现实意义。因此，就要严格执行这些规章制度，使用设计实验室的学生和教师不仅要充分的了解其中的内容，还要能够做好自己的本职工作。教师要保证在课堂教学的过程中，学生能够遵守使用守则，实验室的管理员要进行及时的检修与升级，保证设备可用于教学。另外，还可以让学生参与到实验室的管理中来，增强其管理意识和维护意识。

（三）合理配置实验室教学资源

在高校中艺术设计专业的学生课堂教学所需的设计实验室较多，如果各个实验室在设计和建设的时候没有进行及时的沟通，就会出现实验室重复建设的现象，就会造成严重的教学资源浪费。这就需要高校在进行设计实验室的建设和管理时，能够对各实验室的功能、所需设备等因素进行考察与分析，对艺术设计实验室进行长期的、可持续的长远规划。学校应该组织相关的教师对本校的实际情况进行调查，考察本校对艺术设计实验室的设备、功能的具体需求，同时还要到其他学校进行考察，学习其先进的管理经验。当学校的设计实验室建成后，教师就要对教学设备、教学资源等进行统筹，并优化其配置，这样就可以有效的减少实验室资源闲置和实验室效益不断下降现象的发生。艺术设计实验室的管理人员要定期对实验室的设备、器材进行及时的维护与检修，还要及时升级系统，使实验室的系统能够满足市场中对艺术设计的需要。

（四）提高设计实验室的管理人员专业素养

设计实验室是否能有序的运行，在很大程度上要依赖于实验室的管理人员管理水平的高低。他们不仅负责安装和调试实验室设备，还要负责其日常维护检修和指导学生上机实践操作。因此，要想在高校建立科学的艺术设计实验室管理机制，就要不断提高实验室管理人员的专业素养。可以针对实验室管理人员开展相关的培训，使他们能够具备处理实验室常见和突发使用故障的能力；并鼓励他们积极的参与到相关的科研和竞赛活动中，通过实践来不断提高其专业素养；还要建立起完善的奖惩制度，通过经济手段等途径对管理人员的管理工作进行评价，这也会刺激他们主动提高自身的专业素养，从而促进科学的艺术设计实验室管理机制的建立。

（五）加强艺术设计实验室师资队伍建设

教师在设计实验室开展艺术设计实验教学中起主导作用，因此建立起科学的艺术设计实验室管理机制，在很大程度上是对实验室的师资队伍建设提出了严格的要求。高校要加快对艺术设计教师的培养，消除教师理论与实践相分离的教学观念，要尽可能的组织各种形式的活动，促进艺术设计理论教学教师和实践教学教师之间的沟通与交流。还要有针对性的派出相关的教师到有优秀的管理经验的其他院校去学习、考察，学习外校先进的管理经验，并根据本校的实际情况，制定相关的管理办法，提高艺术设计实验室的管理水平，建立起科学的设计实验室管理机制，促进学生艺术设计水平的不断提高。

结束语

总而言之，我国的艺术设计教育在商品经济和市场经济的发展下呈现出一种蓬勃发展的态势，因此各个高校的艺术设计专业要加强对艺术设计实验室的建设与管理的探索，建立起科学的艺术设计实验室管理机制，使实验室的各个因素都能和谐有机发展，从而有效提高学生的实践操作能力。

参考文献：

[1]黄华明,吴傲冰,王萍,白汶灵.当前艺术设计专业实验室建设与管理的难点和对策研究[J].实验技术与管理,2010(05).

[2]张方杰.高校艺术设计专业实训室的建设与管理探讨[J].时代教育(教育教学),2011(02).

[3]徐凯歌.医高校艺术设计实训室科学管理的几点思考[J].现代装饰(理论),2013(4).

[4]卢梅英.高职院校艺术设计类专业实验室的建设与管理[J].文教资料,2011(5)

篇2

[关键词]国立科研机构知识产权管理机制

[分类号]G322.2

国立科研机构是由国家(中央政府)建立和资助的各类研究机构，包括国家大型科研机构、部门所属研究机构和其他各类研究机构。国立科研机构是知识创新和技术创新的重要力量，主要承担与国家使命有关的基础研究和关键竞争前沿技术的开发，在国家创新体系中具有不可替代的作用。

我国国立科研机构每年产出大量的科研成果，但是对这些科研成果及相应知识产权的管理状况却不尽人意。在调查我国国立科研机构知识产权管理现状的基础上，分析其中存在的问题，然后借鉴国际著名科研机构的知识产权管理举措，为完善我国国立科研机构的知识产权管理机制提出对策和建议。

1　我国国立科研机构的知识产权管理现状和存在的问题

1.1　知识产权管理机构情况

目前，我国国立科研机构设置知识产权管理机构主要采取了挂靠式和独立式两种管理模式。挂靠模式下，知识产权管理部门一般都挂靠在科技主管部门内，没有专门的知识产权办公室或专业管理人员。管理人员一般管理科研成果的奖励、鉴定等，并在原有管理模式之下兼管知识产权管理。独立模式是成立专职的知识产权管理机构，配备必要的设备和一定的经费，并确定一定数量的专业管理人员。智力成果的产生及知识产权的形成、转移、许可和转化都由知识产权管理机构来统一管理。

笔者对我国64个国立科研机构的调查显示，设有专职知识产权管理机构的单位有7个，占总数的11％左右；由科技部门(如科研开发处、科技处、计划财务处、科技投资管理处等)管理的46个，约占总数的73％；由外事部门兼管的4个，占6％；由科技部门和外事部门共管的3个，占4％；由其他部门兼管的4个，占6％。关于知识产权管理人员的配备，在被调查的科研院所中，配备专职管理人员的有5个，占8％；配备兼职人员的单位有42家，占66％；个别单位既有专职人员，又有兼职人员，专兼职人员都没有的单位有17家，占总数的26％。有许多知识产权工作量大、面广、任务艰巨的科研机构也没有设置专门的管理机构和专职的管理人员。根据访谈中了解的情况，目前许多科研机构所从事的知识产权工作都是停留在专利统计、奖励申报和审查等流程性、事务性的管理层面。知识产权管理兼职人员往往未经专门学习和培训，缺乏工作经验，并且常因人员变动而难以保证。

1.2　知识产权管理制度建设

根据笔者调查，在64家国立科研单位中，制定了知识产权管理内部规章制度的有20家，占31％，这说明，有2／3以上的调研对象正在建立或根本没有建立单位内部知识产权规章制度。根据对科研机构的管理制度所做的具体调研，除了少数知识产权工作开展较好的科研机构制定了知识产权管理规章制度，且内容比较全面之外，其他绝大多数科研机构的知识产权制度本身存在很多问题，如制度建设滞后、修订不及时、偏重知识产权的申请和授权等。以某科研机构为例，其关于科技成果的管理制度，基本上都是20世纪90年代末制定的，部分内容亟待更新。

1.3　知识产权管理激励机制

1.3.1　经费支持知识产权机构健全的科研机构每年都有一笔经费(大约在10万至30万元)，用于申请国内专利以及维持专利所需的年费。一般课题组支付专利申请费，科研机构支付维持费。有的研究院所每3年进行一次专利评审，如果某专利有效益，则继续支付专利维持费，否则研究院所就不再支付专利维持费了。根据调研结果，在对专利申请的激励方面，64个参与调研的国立科研机构中有48个制定了支持专利申请的经费补助政策，并且政策的规定比较具体，操作性强，基本上的得到了落实。

1.3.2　科技奖励在对科研人员的奖励(主要是专利法规定的针对获得专利授权的奖励)方面，调研结果表明，绝大部分的科研机构对科研人员获得知识产权都进行了奖励，一般是针对不同的成果方式事先制定不同的奖励标准，并定期兑现。

1.3.3　利益分配在知识产权利用(主要是专利的实施)过程中，科研机构通过对知识产权的转让或许可使用可以获得相应的报酬，这部分报酬一般可以按照一定比例在科研机构和科研人员之间进行分配，不同单位有不同的规定。但是，关于支付科研人员专利实施报酬方面不容乐观。许多科研机构都没有落实对科研人员报酬的支付，只有少数科研机构以变通的方法进行了一定程度的支付。这一方面是由于国家相关法律规范的缺失；另一方面也不能排除资金限制和部分科研机构管理方面存在的问题。

1.4　我国国立科研机构知识产权管理机制存在的问题分析

1.4.1　知识产权管理意识偏颇　我国国立科研机构在知识产权管理中呈现重数量、轻质量，重申请、轻利用的特点。之所以重视知识产权，一方面，在很大程度上是因为科学论文和专利数量正在成为科研人员升职、晋级、评聘的关键要素，也成为科研机构彰显其科研实力的重要指标。因此出现了科研人员为求数量而将一些市场前景不明，价值不大的成果申报专利，或者将一个专利分拆成多个专利的情况。另一方面，目前我国国立科研机构的知识产权管理在很大程度上还停留在专利统计、奖励申报和评审等事务性工作方面，而对知识产权的开发利用和产业化等知识产权管理下游阶段的工作还远没有提上日程，导致我国专利技术应用转化率远低于发达国家水平，从整体上来说影响了我国的科技竞争力。这些简单化的认识曲解了知识产权制度的社会意义。

1.4.2　缺乏专职知识产权管理机构和专业知识产权管理人才　目前我国国立科研机构的知识产权管理通常属于科技处的职能，科技处工作内容繁多，对知识产权管理重视程度不够，这就使知识产权工作往往局限在成果管理的工作层面，缺乏对知识产权的申请、保护和利用上中下游管理工作进行有机结合的统筹考虑，难以进行全过程的管理。此外，负责知识产权管理的工作人员中很多都没有法律背景，也不具备相关专业知识，难以实现知识产权的高层次管理。

1.4.3　知识产权管理制度不健全　根据上文对国立科研机构知识产权制度建设情况所作调查，目前2／3以上的科研机构还没有形成规范的内部知识产权管理规章制度。而在已经制定规章制度的科研机构中，除了少数几个单位制度建设比较成熟、可操作性强之外，其他绝大多数科研机构的知识产权制度本身也存在诸多问题，有待完善。

2　国外著名科研机构的知识产权管理策略

2.1　德国马普学会(MPG)

马普学会(The Max-Planek―Gesellschaft，MPG)是德

国也是国际知名的综合性学术科研机构，成立于1948年，旨在推动科学领域的研究，下设80个科研机构和一些临时研究中心。

MPG在众多研究计划中积累了相当多的研发成果，其中不乏有商业价值者。因此，MPG在1970年设立了马普学会专利办公室，后转制为嘉兴创新公司(Garching Innovation GmbH，GI)，负责对研发成果的管理和知识产权的应用。

GI的工作人员包括科学家、经济和法律专家以及专利工作人员，主要任务是：向研究所提供知识产权应用方面的信息；向科学家提供知识产权方面的建议；评估发明人的知识产权及其商业价值；聘请专利律师确定专利申请范围、谈判专利许可和优先协议；引导发明人与企业合作；在评价发明人思路、风险基金申报、支持的获取等方面给予指导；在知识产权应用过程中提供数据库、保护期限、商业利益划分、会谈和发明人联系方面的帮助等。

GI非常重视专利申请的审查与评价，认为专利申请的审查有利于对专利转化的可行性进行研究和审查，从而可以促进专利的后期转化，同时也有利于对非专利信息和专利信息的收集和分析，并借此判断专利是否能反映技术发展的趋势。GI的知识产权管理工作在实际操作中取得了很好的效果，不仅提高了MPG的专利申请数量和质量，而且通过专利技术许可和创办新公司等方式加快了专利技术的产业化过程，实现了专利技术的经济效益。

2.2　法国国家科研中心(CNRS)

法国国家科研中心(Centre National de la Recher―che Scientifique，CNRS)成立于1939年，是欧洲最大的基础研究机构，下辖7个学部和2个国家研究所。

1992年，CNRS协同其他国家科研机构成立了法国科学发明和转化公司(FIST S.A)，作为管理其科研成果的专门机构。FIST L6j的服务包括：评价和选择创新项目、制定和执行保护战略，并将新技术进行直接的或在线的产业合作研究、资金注入和技术转化合同谈判、帮助发现和管理初创企业等。

CNRS采取了一系列措施来促进知识产权的应用，包括：①制定创新法(Innovation Law，1999)，以此来鼓励研究人员成为企业家，并通过孵化器和其他鼓励措施对其进行支持；②建立信息中心，促进实验室研究信息的传递，鼓励向缺乏研发能力的中小企业进行技术转让；③进行专业培训，通过对科技人员与产业界的合同关系、知识产权管理和其他相关培训来增强实验室创新成果向私营部门的转化应用。

2.3　美国国立卫生研究院(NIH)

美国国立卫生研究院(National Institutes of Health，NIH)是世界上最大的医学研究及资助机构，成立于1938年，目前共拥有27个研究所及研究中心。

NIH非常重视科技成果的管理和转化，专门成立了技术转让办公室(The Office 0f Technology Transfer，OTT)，对NIH的发明资产进行评价、保护、监控和管理。OTT的职责包括对每个研究项目进行评估、跟踪和管理，监督专利实施、谈判、许可证合同，提供合作研究和开发合同(cRADAS)政策回顾等。

在NIH中，OTr占有重要地位，直接受NIH主任管辖。OTT的办公室虽然设在NIH总部，但实际上所有的运作却是渗透到NIH每一个组成机构之中。OTr在NIH的每一个机构和研究中心都设有“技术发展协调员”，负责与具体项目科学家进行联系，了解项目情况。为了促进技术转让，OTr在美国的许多大学都设有自己的技术转让办公室，如加州大学、马里兰大学、华盛顿大学等。技术转让成功后，OTT会给予大学一定比例的许可费收益。

在经费支持方面，与马普学会各研究所承担专利申请费用不同，NII-I的专利中请费用不需研发机构承担，而是由OTT统一负责，而且对于任何有商业应用价值的产品，OTr都会尽力促进其商业化运作。另外，为促进研发机构的成果产出，OTT还规定，成功实现技术转让后将技术转让费的15％或25％返还给技术研发机　构，但不得超过15万美元。

从以上案例可以看出，国际著名科研机构非常重视知识产权管理工作，都设立了独立的知识产权管理机构，这些机构逐渐发展演化成专职的知识产权管理公司，配备了具有多种学科和知识背景的管理人才。一方面对科研机构的科技成果产出进行评估，选择合适的知识产权保护方式；另一方面积极开展科技成果和知识产权的商业和产业转化与利用，促进先进科技在各创新单元之间的流动，既实现了自身的经济利益也发挥了知识产权的价值。

3　完善我国国立科研机构的知识产权管理机制的对策建议

3.1　树立正确的知识产权管理意识

要积极开展对科研人员和其他管理人员的教育和培训，一方面要明确保护知识产权的重要性；另一方面也要树立正确的知识产权价值观。政策制定者也要从有利于科学发展和技术创新的角度来制定政策，引导科研机构以更加合理的方式来评价科技成果和知识产权在机构科技评估和人员竞聘中所发挥的作用。

3.2　加快建立专职的知识产权管理机构

知识产权管理机构是知识产权管理的“作战部”、“参谋部”和“后勤部”，设立专职的知识产权管理机构有利于集中人力、物力和资金从整体上规划和组织知识产权的创造、申请、保护和利用的全过程，有利于充分调动管理人员的积极性，使其集中精力专职服务于知识产权管理工作。

3.3　实行知识产权管理人员从业资格证书制度

知识产权管理人员的素质能力直接决定了知识产权管理水平的高低。随着科技发展和新型科研合作方式的形成，科技成果产出和知识产权管理工作将变得越来越复杂，特别是在全球研发网络背景下，知识产权管理工作可能会涉及多国利益，因此要求知识产权管理人员不仅要具有法律背景和相关专业技术知识，还要能够灵活处理涉外知识产权事务。实行从业资格证书制度有利于培养更高层次的综合型知识产权管理人才。

3.4　完善知识产权管理制度

对知识产权的有效管理依赖于合理的知识产权管理制度，知识产权管理制度应该包括以下方面：科技成果登记制度；评估、选择申请专利的种类及保护方式的制度；科技成果及专利资助和奖励制度；知识产权质量评估制度；科技保密制度；对职工调入和离职人员签订知识产权保护协议制度；职工离职后的竞业限制制度等。此外，知识产权管理制度的建设是一个不断完善的过程，应该与时俱进，根据实际操作情况及时进行调整和补充。

3.5　为知识产权管理提供充足的资金支持

知识产权管理费用主要包括专利申请费、审查费、维持费和费以及对专利申请人和单位的奖励费用和用于知识产权管理工作的办公费用等。充裕的知识产权管理资金能够激发科研人员和知识产权管理人员的热情和积极性，保障知识产权管理工作的顺利开展。

篇3

关键词：室内环境检测；实验室；质量管理；节能检测

前言

随着社会科学技术的发展，建筑装修材料的种类越来越多，室内装修风格也呈现出多样化，也使得诸多新型的装修材料被广泛地应用到建筑室内装修中，然而，由于一些室内建筑装修材料的质量不达标，尤其是污染物的散发不符合国家的标准规定，从而对室内空气造成一定的污染，也给人们的健康造成一定的威胁，为了避免这方面问题的继续发展，应对室内的空气进行取样，再通过对样品的检测了解室内污染物的情况以及相应的空气指标，并对其采取针对性的处理措施。而在实际的工作中，只有加强室内环境检测实验室的质量管理才能够实现良好的检测效果，从而推动室内环境检测工作的高质量进行。

1 室内环境检测实验室的质量管理

1.1 合理建立实验室质量保障体系

众所周知，在进行室内环境检测的过程中，需要保证检测的质量，才能确保检测的准确性。因此在进行室内环境检测的过程中，需要做好相关的质量管理工作，合理建立实验室的质量保障体系[1]。首先，在检测之前，应保证检测设备的可靠性，这也是室内环境检测实验室质量管理最容易忽视的地方，很多质量检测人员都会将室内环境的质量管理放在重点，经常会忽视对设备的质量检测，经常会将一些带病的设备投入到室内环境质量检测工作中，从而对室内环境的检测质量造成极大地影响，因此，在室内环境检测实验室的质量管理中，需注重各项基础检测设备的质量。其次，应保证检测过程的质量，主要包括药敏检测、处理、对检测结果的处理以及编制审核报告等，确保各项环节全部达到规范的标准，切实有效地保障室内环境检测实验室的质量管理水平。

1.2 合理做好质量管理体系内审工作

所谓质量体系内审，主要是针对室内环境检测实验室运行的效果进行定期审核，并根据审核的结果来对室内环境检测的质量管理工作进行很好的评价[2]。在内审评价的过程中，可以有效地发现质量管理中存在的潜在风险，并对其进行针对性的处理，及时有效地将其扼杀在萌芽中，避免潜在的安全隐患给室内环境检测实验室的质量造成影响。

在对室内环境检测实验室的质量管理内审的过程中，为保证内审的有效性，应结合实际的情况，建立一套长效的运营机制，同时，在内审的过程中，应要求工作进程与所制定的内审检查表以及相应的内审人员跟踪整改的结果，以此来提升室内环境检测实验室的质量管理水平。另外，对质量管理的审评工作不能满于现状，在社会经济不断发展的过程中，对质量管理的评审体系也应进行不断地改进和完善，尤其是对实验室资源配置的优化必须重视起来，并及时解决检测中可能发生的问题，不断地对管理体系进行完善，为室内环境检测实验室的质量管理夯实的基础。

1.3 积极做好标准动态管理工作

在对室内环境检测实验室的质量管理过程中，需要一个标准化实质性的控制过程，因此，要保证室内环境检测实验室的质量，需要做好标准化的动态管理工作，对实验室实施有效的质量控制[3]。

由于室内检测实验室的环境经常发生变化，而在此过程中，室内检测实验室的检测设备也会发生变化，这样将会给检测设备使用的准确性造成一定的影响，甚至是受到环境的影响而使室内环境检测实验室的检测设备质量下降，因此，在室内环境检测实验室的质量管理中，相关人员必须对室内空气检测设备进行定期的检定核查，一旦发现其中的问题应及时对其采取有效的改进和调整措施，确保室内环境检测的质量。

1.4 室内环境检测实验室质量管理的其他内容

除了以上需要做的几方面工作之外，室内环境检测实验室的质量管理工作还需要做好如下几方面[4]。如，在质量管理的过程中，质量监督人员应将其作用充分地发挥出来，认真对检测过程中相关的控制点进行监督和控制，一旦发现质量隐患，应及时对其采取有效的解决措施，确保室内环境检测实验室的质量管理水平，同时，相关的质量监督人员还应注重对检验依据、检验程序、检验数据以及检验样品的监督。对实验室的相关检测基础硬件进行改善，主要是从检测基础硬件配置的精度和效率等方面进行改善，同时要保证检测基础硬件配置适应市场的发展，并定期对其进行维护，进一步保证硬件配置使用的精度。

2 室内环境检测实验室的节能检测

随着社会经济的飞速发展，科技水平的不断提高，人们的节能环保意识也在不断地增强，对室内环境检测实验室的节能检测也越来越重视，通过节能检测来实现环保和节能的目的，主要从以下几方面考虑[5]。（1）在热源、冷源处直接采取采暖耗煤量的指标或耗电量的指标，然后再求出建筑物相应的耗热量指标或好冷量指标，将其称之为热（冷）源法，该方法被广泛地应用到室内建筑节能材料检测的工作中，具有很好的应用效果。（2）在建筑物外，应直接测取建筑物的耗热量指标、好冷量指标，再根据这些指标求出建筑采暖过程中的耗煤量指标以及耗电量指标，将其称为建筑热工法，通过大量的实践发现，该方法被广泛地运用到室内环境检测中，有助于提高节能效果。

除此之外，现场测试热流计法、非接触红外热像技术、热箱法等也被广泛地应用到室内环境检测中，对室内热环境进行室内平均温度的测试，以及对维护结构热工性能进行主体部位的传热系数和热桥部位内表面温度等进行全面的测试，同时，对维护结构的密封性能也进行测试。当然，从建筑节能材料检测的角度上出发，建筑节能材料的检测应注重对导热系数的检测影响因素的控制，在没有配置显示恒定压紧力装置的条件下，检测结果的误差必然会存在，因此，在实际试验温度以及压力测量下，不断的对其进行改进和完善，以此来减小测量的误差，为室内建筑节能材料的检测提供有利的帮助。

3 结束语

综上所述，在室内环境检测实验室的质量管理体系建设的过程中，其检测的标准将直接影响着室内环境检测实验室的检测效果，在质量管理体系建设实施的过程中，经常会出现一些不良的影响因素，对检测的质量会产生极大地影响，因此相关部门应做好相关的检测监督、质量管理等工作。通过文章对室内环境检测实验室的质量管理及其节能检测的分析，作者结合自身的工作经验主要从合理建立实验室质量保障体系、合理做好质量管理体系内审工作、积极做好标准动态管理工作等几方面的质量管理内容展开分析，同时也提出了相关的节能检测方法，希望通过文章的研究，能够进一步提高室内环境检测实验室的质量管理水平。

参考文献

[1]李瑾，孙伟.环境检测实验室的质量核查研究[J].环境科学与管理， 2013（9）.

[2]冉爱华.论室内环境检测实验室标准物质的控制与管理[J].中国外资，2013（13）.

[3]陈建华.浅谈室内环境检测实验室的质量控制和质量保证[J].广东建材，2011（1）.

篇4

关键词　学术机构知识库　激励模式　激励均衡性

分类号　G250

1　基于知识管理的学术机构知识库激励影响因素调研

1．1　调查样本的选取与问卷回收

为了探寻有效的学术机构知识库(Institutional Re-positories，简称IR)激励措施，本研究进行了“基于知识管理的IR激励模式”调研。调研方式包括发放调查问卷和具体项目跟踪。

考虑到目前IR的构建一般是由图书馆来主持，并得到了研究机构相关部门的支持，因此，将调查对象分为两部分：一是高校和研究所(含已构建IR的单位)的图书馆与公共图书馆的工作人员；二是高校和研究所的科研人员。本研究向100所211工程高校发放问卷200份，其中图书馆70份，教师130份；向公共图书馆发放10份，研究所的图书馆30份，研究所科研人员50份，共发放问卷290份，回收180份，回收率62.07％，其中有效问卷为166份，有效回收率为57.24％。

1．2　调查数据分析

本研究分别对“工作人员提交智力成果到IR中的影响因素”和“工作人员参与IR使用的激励因素”进行了调查。

1．2．1　工作人员提交智力成果到IR的影响因素的数据分析影响工作人员向IR提交智力成果的因素的调查结果如表1所示：

从表1看，这14项影响因素都是相对重要的，与调查前的研究分析完全相符。调查显示，“不重要”的选项最高仅7.83％，3个因素的“不重要”选项为0，即使是“一般”的选项，也只有一个因素达到33.13％，从总体来看，所有14个因素的重要性程度的百分比都集中在“较重要”以上的区间段。

调查结果也显示，这些影响因素体现出IR工作人员不同层次的需求，具体体现在以下几个方面：

・影响工作人员提交智力成果到IR中“非常重要”的因素与工作人员的“自我实现的需要”密切相关。排前3位的因素(在表1中的序号为1、2、3)，都与IR参与人员的自我价值实现相关。“备份的安全性”居“非常重要”因素的第一位，占95.18％。表面上看与“自我实现的需要”无关，但是，“备份安全性”保护的是知识成果，而这正是IR参与人员自我价值实现的标志性因素之一，因此，对知识成果“备份安全性”的高度重视，恰恰如实反映了IR参与人员对自身价值实现的看重。相比之下，“提交成本”在“非常重要”这一项仅占12.65％。这表明：IR参与人员“个人价值的实现”确实是最重要的影响因素。

・影响工作人员提交智力成果到IR中的“重要”因素与工作人员的“被尊重的需要”密切相关。排第4和第5的两个因素，“对知识产权的保护和确认”和“成果能够被同行业、社会所认同”，充分体现了IR参与人员有强烈的被尊重的需求。

・影响工作人员提交智力成果到IR中的“重要”因素还与工作人员的“工作业绩的实现”密切相关。对帮助IR参与人员完成工作任务的“能够通过IR检索到他人研究成果”与“是否是工作考核要求必须做的”两个因素，排在了第6和第7位。这说明IR参与人员把帮助他们完成工作任务的条件也列入了重要因素的行列。此外，表1中序号为7、9、12、13、14等与工作的方便程度、投入成本等相关的因素都被认为是“重要”因素。

・“单位给您的经济激励”被排在了倒数第二位，这说明IR参与人员对“价值交流”的需求超过了对物质和强制性措施的依赖，对IR参与人员来说，物质激励要让位于精神与价值的激励。

1．2．2　工作人员参与IR使用的激励因素分析工作人员参与IR使用的激励因素调查数据见表2。

从表2可以看出，学术机构工作人员使用IR激励因素中，“非常重要”的因素没有一个超过半数，但是“不重要”的选项仅有两个因素有人选择，加起来都不到2％，就连“一般”的选项也只有两个因素超过10％，最高也不过17.47％。这些数据充分反映本研究前期研究有很强的针对性，准确地把握了IR激励因素。

“非常重要”的选项中，最高的是“构建共享的知识氛围”，占45.78％；其次是“学术地位提升带来职位的晋升”，占43.98％；第三是“尊重科研人员的劳动”，占39.16％。这些因素主要为IR团队的研究氛围和劳动价值的被尊重方面。在“重要”的选项中，“有科学的考核标准”最高，占81.33％；其次是“有持续的激励制度”，占62.05％；第三是“保障知识产权的归属”和“支持研究团队的培养”，均为60.84％。这些因素主要为公平、持续的业绩考核与保障机制方面。“较重要”的选项中，前三位分别是“经济激励：福利”、“知识共享是考核指标之一”、“经济激励：工资报酬”，分别占34.34％、31.94％和31.33％。这些因素主要为物质回报与成果推广方面。

上述数据表明：团队的建设、劳动的被尊重、被肯定是IR工作人员首要看重的激励因素，其次就是稳定、持续、公平的评价体系，再次才是金钱等物质激励。这说明IR工作人员非常看重自身价值的实现、重视公平、淡泊名利的特点。总的来说，这些激励因素呈现明显的强弱层次性，由强到弱依次是：整体公平激励因素，学术工作人员自身价值的实现与被尊重的激励因素，学术工作人员自身价值得以实现的工作环境激励因素，荣誉与金钱等利益激励因素。

1．3　数据调查分析结论

在本次调研所提炼的影响因素和激励因素中，没有被认为是不重要的因素，这些因素具有一定的概括性和代表性，反映了IR知识管理中员工激励的核心问题。同时，表1和表2数据的高度一致，也表明本次调研的有效性和可靠性。总的来说，上述分析有以下几个方面值得注意：

第一，影响IR参与人员提交知识成果的因素与学术机构工作人员使用IR的激励因素都表现为：自我价值实现和被尊重的因素重要程度高于经济因素。

第二，影响IR参与人员提交知识成果的因素中有超过半数的人选择“非常重要”因素，而在学术机构工作人员使用IR的激励因素中却无一过半数人选择“非常重要”因素。这表明，目前IR的激励因素中还没有出现核心的被大家认可的“非常重要”因素，而且在调研的90％以上的激励因素被认为是“重要”因素也表明IR的激励因素的均衡性，我们不能采取单一的激励模式，而需要多种激励方法的有机结合，才能对工作人员参与知识转移起到足够的激励作用。

第三，本调研数据的分析为我们展示了IR参与人员提交知识成果的影响因素和学术机构工作人员使用IR的激励因素的重要性分布，前者反映的是IR参与人员提交知识成果的动机，后者反映的是他们对学术机构激励因素的评价，因此这就为进一步探讨“基于知

识管理的IR的激励模式”提供了科学的依据。

2　基于知识管理的学术机构知识库的激励模式

2．1　学术机构的激励因素分析

按照现代心理学的激励理论，使人产生动机的因素就是激励因素，包括内在激励因素和外在激励因素。在上述两个调查题目中，前者侧重于内在激励因素，后者侧重于外在激励因素。

根据表1及其分析可知，内在因素的重要程度依次为：自我实现的需要，尊重的需要，社交的需要，工作业绩的需要，物质利益需要。需要说明的是，其中“其他人是否把智力成果备份到IR”考察调研对象是否以别人的行为作为自己选择的依据，各选项中，选择“一般”的占33.13％；“非常重要”的第二，占30.72％；而“重要”和“较重要”的加起来，占33.94％；大约各占三分之一。这表明，近三分之二的lR参与人员提交智力成果有很强的互相依赖性。这一调查数据准确反映了IR建设需要工作人员广泛参与知识共享的特点，提交知识成果的整体状态本身就是IR人员内在需求之一。因此，IR激励模式只有采取均衡的多元激励和整体提升的策略，才能有效地激励。

从表2数据分析可知，外在因素重要程度依次为：公平的工作平台、稳定的激励机制、发展的研究团队、公平的晋升机制、尊重、良好的工作环境、交流、荣誉、考核、奖酬、培训。进一步概括后，依次是：公平、稳定、持续的组织制度平台；充分满足工作人员尊重需要、工作业绩需要和友谊需要的良好工作环境；基本的激励措施。

总的来说，学术机构的激励因素既有内在激励因素，又有外在激励因素，而且内在要素之间呈现明显的层次性，外在因素之间呈现明显的均衡性。学术机构激励因素的这个重要特点决定了IR激励模式在激励理论模型的选择上不可能是单一的内在激励理论或单一的外在激励理论，而只能是综合的激励理论模型。

2．2　IR激励模式的构建

2．2．1　IR激励理论模型的选择　综合激励理论模型主要有罗伯特・豪斯(Robert J.House)的期望理论模型与波特和劳勒(Potter和Lawlor)综合激励模型。综合激励理论模型的共同特点是：重视考察整个行为过程中各个因素的共同激励作用，尤其重视绩效、奖酬、满意三者的关系。

综合激励理论认为，奖酬是与工作绩效相匹配的，奖酬的公平性是提高工作人员满意度的关键因素，工作人员的公平感和满意感会提高奖酬的效价，从而实现工作人员个人努力的期待，并达到激励工作人员的目的。虽然本调查发现IR参与人员对物质激励的关注程度远不如对自我实现的需要高，但进一步研究发现，IR员工的这一调查结论恰恰是他们追求公平合理的奖酬的结果，并没有超出综合激励理论的适用范围。

在工作人员使用IR的激励因素分析调查的数据中，直接涉及奖酬的因素有9项，对应表2序号1、2、3、8、10、11、12、13、14；间接涉及奖酬的因素有6项，对应表2序号4、5、6、7、9、15。也就是说，全部的因素都和奖酬直接或间接相关。间接因素中，主要是公平的因素。如果公平保证了，就能保证工作人员所得的物质激励部分或者说工资部分与他的劳动付出相匹配。根据内在激励理论中的马斯洛需求层次理论，在物质需求得到满足的情况下，工作人员当然会把自我价值的实现列入最重要的因素中去。这就是物质激励之所以在调查中显示为排名倒数第二的真正原因。因此，可以确认，奖酬也是学术机构工作人员最关注的激励因素。

综上所述，从内在激励的角度看，IR参与人员的需求激励因素符合马斯洛需求层次理论的基本判断；从外在激励因素看，奖酬因素是决定性的因素，它与工作人员的工作绩效以及工作人员对自我价值实现的追求等都密切相关。因此，可以确定综合激励理论模型作为学术机构激励模式的基本理论模型。同时，由于IR参与人员对奖酬要素重要性评价与企业等其他组织不同，还应当充分参考学术机构自身的特点，遵循激励的基本规律，建构符合学术机构特点的激励模式。2.2.2 IR激励模式构成

由于IR激励模式涉及的内在因素主要表现为个体可控制和向调整的内生性需求，外在因素主要表现为外在施加于员工的激励因素，而且它们都有内在的层次结构，各因素之间因重要程度也有差别，因此，组织应当根据内在激励因素的层次，全面分析与之匹配的外在激励因素，围绕“激励人、关心人、成就人”采取相应的激励措施。个体得到激励，就会努力促使自我价值实现，提高工作绩效，从而实现组织的发展。对组织来说，工作人员通过努力实现工作绩效，为组织做出贡献，因此必须要有公平合理的奖酬来对工作人员的努力表示认同和肯定，这样才能不断激发工作人员的工作热情，从而不间断地提升工作绩效。因此，不断激励的结果最终必然是个体和组织的双赢。这个以“内、外激励因素――努力――绩效――奖酬――人的发展和组织发展”为主链条的基本激励理论图式就形成了，如图1所示：

该IR激励模式以综合激励理论模型为基本理论框架，以学术机构激励因素调研数据为实证依据，以全面性、以人为本、层次性和双赢为激励模式构建的基本原则，以公平的制度平台、和谐的工作环境、基本的激励方法为主要模块，以广义的奖酬体系为核心激励要素，全方位关心工作人员、帮助工作人员实现自我价值，并进而促进学术机构的和谐与发展。我们把这个IR激励模式表述为：学术机构紧紧围绕“促进学术交流、开放获取、提升学术影响力”这个核心目标，通过打造公平的制度平台、和谐的工作环境、基本的激励措施，全面地关心人、激励人，实现人的发展和组织的发展(见图2)。

2．3　IR激励模式的特点

・突出激励因素的连动性与层次性。激励以“诱因、需求、动机、行为”的连动关系为主要内容的管理行为，这个连动行为主要是组织发起的，但是它又不能离开员工而存在。因此，图2中把调研分析出的“实现自我价值，尊重的需求，社交的需求，工作业绩的需求，物质利益需要”按层次列出来，这些需求的满足最终的结果就是实现个体价值，也即实现人的发展。与此相应的“基本的激励”部分则按照调查所得出的激励因素――晋升、尊重、荣誉、考核、福利、工资、培训――的重要性程度排列图的右侧部分。

・突出综合激励理论模型中奖酬为核心的激励触发原理。IR激励模式中的基本的激励所涉及的所有激励手段都和广义的奖酬相关，而且具有层次性。

篇5

关键词:知识管理;战略意蕴;实施策略

中图分类号:C93 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)10-0182-02

收稿日期:2010-02-04

作者简介:孙永林(1983-),男,河北秦皇岛人,学生工作办公室主任,从事经济管理、教育管理研究。

20世纪80年代以来,伴随着知识管理概念的提出及其在企业生存发展实践中的作用水平的不断提升,学术界开始将研究的注意力集中到与企业知识、学习等相关的战略管理理论方面,并形成一道风格迥异、姿态万千的知识管理战略观。知识管理理论认为,企业的成败兴衰、实力强弱,已经不再单单取决于它所拥有的物质和资本,而更多地取决于企业对知识的拥有程度和创新能力。以人本性、市场性和动变性为主要特征的知识管理对于提高企业竞争优势、功能地位和适应能力有着重要作用。

一、知识管理的概念内涵及战略意蕴

知识管理源自于信息时代背景的知识经济体系研究,其核心是对知识生产、知识传播、知识应用和知识消费如何有效链接起来,最大限度地转化为促进社会发展的核心动力。知识管理强调知识在企业管理实践过程中的重要作用,关注企业对知识的开发、利用、研究和共享。知识管理不仅继承了人本管理的精髓与本质,而且也结合了知识经济形态的内容与特征,由于知识管理突出人在管理中的地位作用,彰显“以人为本”的管理理念,因而也成为诸多学者竞相研究的理论焦点。目前,关于知识管理内涵的理解呈现多样化特点。卡尔・弗拉保罗认为,知识管理是适用集体的智慧提高应变能力和创新能力,有助于企业实现显性知识和隐性知识共享。日本学者Hivoyuki认为,知识管理的主要研究对象是如何使用不见的资产―知识。在Allee・Verna看来,知识管理是帮助人们对拥有的知识进行反思,帮助发展支持人们进行知识交流的技术和组织内部结构,并帮助人们获取知识来源,促进他们之间进行知识交流。尽管不同学者对知识管理内涵与本质的认识不完全相同,但都强调知识资源在知识管理过程中的重要作用。

随着知识管理研究的深入,越来越多的学者开始关注知识管理的内容体系,试图从影响知识管理过程的内外因素中概括出知识管理系统的实现方法及其实现技术。陈建军认为,知识管理的构架模式应该包括五个基础,即围绕系统管理目标而进行的企业价值观和环境因素分析、实现知识整合和扩散的知识管理理论、灵活的流程管理、支持人员关系和任务管理的组织管理、应用于知识管理的信息技术[1] 。杨阳和张新民构建了知识管理的内容框架,提出知识管理行为、知识处理行为、知识资源和知识管理影响因素之间相互联系、相互作用,共同形成知识管理理论层面的结构平台与实践层面的评价框架[2] 。已有研究成果表明,知识管理既离不开企业员工对知识资源的有效开发、合理利用与研究共享,也离不开企业对开放信任的内外环境的合理建构,可以用“四个恰当”来概括知识管理的基本目标:在最恰当的时间,将最恰当的知识信息传递给最恰当的人,使之做出最恰当的决策。不同行业、性质和类别的企业进行知识管理的环境条件相差有别,知识管理对象不尽一致,其实施者的业务素质和能力也高低不一。所以,知识管理是企业以自身实际为出发点,以校容巨大、无限多变的外部环境为着眼点,以知识信息的敏锐捕捉、系统分析、准确把握、合理应用和高效创新为突破点,不断实现企业内部结构和外部环境关系的动态调整与整合优化,促进企业持续发展演进。

企业生存环境的动变性、复杂性和不确定性促使企业为增强动态适应能力而进行战略管理转向。在战略转向过程中,人们逐渐将研究焦点锁定于能够有效支持组织战略体系、切实提高竞争优势的知识管理方面。知识管理由此也被上升到战略管理高度,成为决定组织战略管理成败的关键因素之一[3] 。知识管理战略研究最早是基于资源观的框架展开的,突出强调新知识的创造、传播和应用对于组织创新的意义。在国外,有学者从动态过程角度提出知识管理战略是知识经济时代的产物,是企业内外知识管理战略、策略和管理方法形成的有机整体,其目标指向在于提高组织的知识创新能力,保持企业核心竞争力,实现企业价值。也有学者从实现手段角度提出组织成员的知识储存、知识获取和知识创新是知识战略管理实现其内在价值的根源所在[4] 。国内一些学者认为知识管理的有效开展离不开组织结构设计、组织文化构建、工作流程再造、管理制度完善以及员工素能训练等工作的合理规划。也有学者认为,知识管理战略是组织为了实现塑造核心竞争力和提升竞争优势的目标,而采取的知识管理规划与行动。总结国内外研究成果可以发现,知识管理战略是企业通过对组织内外部知识及其相关管理活动的决策性规划,来实现知识的创造、扩散、应用和共享,最终达到竞争优势的塑造、获取和维持的目的。

二、知识管理实施的策略体系

知识管理基于知识、信息资源的有效开发和充分利用,通过内外环境要素的系统整合,旨在增强企业竞争优势与创造能力。提高竞争优势是企业实施知识管理的根本出发点,知识管理为企业竞争优势的塑造、保持、创新和发展提供有力支撑。

首先,要正确树立知识管理实施的价值性。知识管理不仅是知识收集和知识整理的过程,更是知识创新和知识共享的过程。充分挖掘知识潜能,有效利用知识资源,不断扩充知识库存,切实增加知识价值始终是知识管理的基本内涵,对企业竞争优势和创新能力的关注提高也应该是知识管理的题中应有之义。竞争优势开启着企业在所依存环境中地位优势保持的可能性,为企业参与竞争、获得发展提供意义标示和动力源泉。然而,竞争优势的塑造与提高既不能忽略企业动态适应能力的养成,也不能缺少企业内外知识信息的积累。否则,就不可能实现企业竞争优势、适应能力和创新能力的强化,竞争优势价值性的保持也只能成为一句空话。企业从市场占有、产品性能、技术特色等方面来关注竞争优势的价值性无疑非常重要,但忽视源自竞争优势生命机体的内蕴性支撑――各种知识信息的积累,就极易导致竞争优势的丧失。因而在提高竞争优势价值性过程中融入知识管理就显得尤为突出与重要。

其次,要合理处理知识管理实施的层次性。知识管理是一项内容丰富的系统工程。要有效地实施知识管理,提高知识管理实施的绩效水平,需要我们合理处理知识管理内容的层次性。提升内容的层次性与整体性并不是矛盾关系,二者实际上是相互促进、相辅相成的关系,如果忽视提升内容的层次性,就不能有效把握提升内容的整体性,进而影响知识管理实施的价值性。知识管理的实施内容是一个由不同层次、类型要素纵横交错形成的有机整体,要素之间彼此并不是简单叠加、机械联系,而是错落有致、联系紧密的整体。要促进知识管理与企业竞争优势之间关系的发展,需要在有机结合多种要素的基础上,进行知识管理实施内容的层次化处理。在知识管理实施内容体系中,实施主体对于知识管理内容层次性的把握具有重要作用,因此,要实现实施主体与实施内容的有机结合。一般而言,实施主体主要指企业领导者、管理者和广大员工。对于多数企业而言,现在最紧迫的任务就是尽快改变知识管理实施主体不明确的状态,给实施主体以必要的地位和空间,同时要注重在实施过程中有针对性地调整知识管理的内容和层次。

再次,要准确把握知识管理实施的趋向性。准确把握知识管理的发展趋势在知识管理实施过程中居于重要地位,忽略对知识管理发展趋势的准确把握,知识管理的价值性就无从谈起,企业竞争力提高也就只能成为一句空话。随着社会环境的不断变化、企业管理水平的逐渐提高以及管理实践的深入发展,信息化、民主化、柔性化和细致化日渐成为知识管理的发展趋势。信息化是指企业利用现代信息技术,采取数字化、信息化和网络化的实施知识管理的模式。民主化是以人为本思想在知识管理实施过程的集中体现,是企业充分调动广大员工的积极性和能动性,使其真正参与到提升实际过程。柔性化是传统物本管理向现代人本管理发展转变的能动反映,是一种基于理性管理和非理性管理相结合,具有智能化、人本化和虚拟化特征的知识管理特征。细致化是企业进行精确高效、持续有效和广泛深入的知识管理模式。在知识管理实施过程中,只有准确把握知识管理的发展趋势,才能合理有效地解决不同快速敏捷地完成不同提升阶段的目标和任务。

最后,要切实增强知识管理实施的系统性。在知识管理实施过程中,存在许多与知识管理相联系的环境因素,这些环境因素都不同程度地对知识管理实施起着影响。知识管理实施及过程所体现的更多的是一个复杂的、涉及许多环境因素的生态系统的整体运行状态及结果。作为一个复杂有序的有机系统,知识管理实施需要处理好“局部提升与整体提升”、“讲求速度与注重效度”、“快速递进与秩序稳定”之间的基本关系。(1)局部提升与整体提升的关系。知识管理内容的整体性要求必须注重知识管理实施的系统性。但这并不意味着整体提升可以全部代替局部提升和部分提升。只有将局部提升和整体提升有机结合起来,以局部带整体,以整体促局部,才能真正实施好知识管理。(2)讲求速度与注重效度的关系。速度是衡量知识管理实施水平的重要标志,速度的提高能够加快知识管理与企业竞争优势提高之间的催化互动态势,促进知识管理实施方式的转变,提高知识管理实施的绩效水平。效度是判断知识管理实施效果的标尺。(3)快速递进与秩序稳定的关系。秩序稳定是知识管理有效实施的基本保障。实施过程越快,涉及的要素和层面越多,知识管理实施的稳定系数越低。要求把系统稳定提到整个提升知识管理实施战略高度来认识,以渐趋递进、科学发展来实施知识管理。

参考文献:

[1]陈建军.企业知识管理系统架构研究[J].科技进步与对策,2009,(3):128-132.

[2]杨阳,张新民.知识管理的四维分析框架[J].情报理论与实践,2009,(1):22-25.

篇6

【关键词】供应链管理 知识管理 知识共享 知识创新

随着新经济时代的到来，知识资源取代传统的物质资源成为了组织竞争优势的源泉。因此，当前知识管理不论在学术界还是在企业界都成为了研究的热点。本文在供应链管理的背景下研究了知识管理的过程和特点，并提出了与之相配套的相关机制建设。

一、知识管理中的若干概念

知识是一个内涵丰富、外延广泛的概念，学术界有着不同的定义。本文结合诸多学者的观点，认为知识是存在于人脑的结构化的经验、概念、价值以及专家知识的综合，能够给组织带来经济价值以及增加个体有效行动的能力。知识可以分为不容易传递的隐性知识和容易传递的显性知识，前者指建立在个人经验、价值观、方法论等无形因素的基础上，隐藏在个体思维深处的知识；后者指的是内容明确、易于整理和储存且能够正式、方便的在不同知识主体之间传播和交流的知识。所谓知识管理，就是凭借一定的信息技术工具，对组织内、外部的知识资源进行发现、挖掘、整合和存储，在最恰当的时间把最恰当的知识传递给最需要的人，提高决策者的决策水平和决策能力。

二、供应链中知识管理的过程

1、知识的创造与获得。指从供应链内的各成员企业和供应链外部环境获取满足供应链整体发展所需要的知识。结合日本学者野中郁次郎的SECI模型和我国学者耿新的IDE-SECI模型，可知供应链中知识的转化，不论是节点企业内隐性知识和显性知识的转化还是节点企业间内部知识和外部知识的转化都要经历社会化、外在化、合并、内在化四个过程。

2、知识的共享与传播。供应链知识既要存在于成员企业内部的微观环境，更需要出现在供应链整体的宏观环境。通过知识共享，供应链中的每个企业都可以向其他成员传递本企业的知识、共享其他企业的知识，有效消除成员企业之间的信息不对称，扩大所有成员的知识存量，为知识的转化和创造提供有利条件。可通过知识推送、电子公告、知识订阅、教育培训等方式，以页面浏览、Email、文件传输等形式来实现知识在企业之间以及有关人员之间的传递和分配。

3、知识的运用。企业的竞争优势是源于知识应用而不是知识本身，也就是说知识本身不能产生竞争优势，只有运用知识，发挥知识的作用才能产生企业的优势。它需要各成员企业在知识存储、知识吸收、知识利用等力面加强知识水平的协调，促进供应链功能的协调和优化。不同的企业、不同的人员对知识有着不同的需求，可以通过知识搜索、知识挖掘等工具找到自己需要的知识。

4、知识的创新。知识创新能给企业带来巨大的经济效益，形成并巩固企业的竞争优势，而知识的共享又加剧了知识创新的竞争，缩短了每条创新知识的生命周期。知识这种随时间推移价值递减的特性，使得任何供应链中有新知识出现后，必须在最短的时间内将其转化为产品，才能得到知识创新的回报。供应链中的员工通过知识管理平台进行个人学习、知识共享和交流，特别是工作小组(Team Work)通过创造性的摩擦以及协同工作实现知识的创新。

三、供应链中知识管理的特点

1、知识来源更广。供应链的知识来源从一个企业内部各个部门，扩展到供应链上所有相关企业的所有部门，还包括技术支持中心的相关机构和技术咨询机构。知识的拥有者从一个企业内所有员工及其客户，延伸到供应链上所有企业的所有员工及其客户，还包括技术支持中心的相关人员。知识主体的多元性、各节点实体的异构性、地理分布性及规模的巨量性使得供应链的知识来源具有多重性，各层的知识经过重新整合，知识量将随知识结构层次的增加成几何级数增加。

2、管理更复杂。供应链各成员企业及其员工具有不同的社会文化背景和企业文化，企业间的联盟可能是临时动态的，企业间的关系比较微妙。供应链的知识管理如何在不危及各成员企业自身利益的前提下，实现供应链知识的无缝连接；如何让各成员企业的员工具有主人翁意识和奉献精神，为供应链联盟的成功贡献自己的知识；如何在不动摇各个企业内部文化的条件下，建立供应链联盟文化等都是将要面临的问题。显然，其管理复杂程度将更高。

四、供应链中知识管理的相关机制

1、建立供应链知识的学习机制。组织学习是当今企业最核心的能力之一，供应链知识的共享、转移及创新都是建立在学习机制的基础之上。建立学习型供应链，建立起有利于整个团队成员学习的良好氛围，指导每个成员有目的、创造性地学习，并充分发挥他们的主观能动性，为实现整个供应链组织制定的目标共同努力。每个供应链的成员要从整个供应链的角度去理解和企业相关的知识，从供应链所形成的知识链的角度出发去拓展知识空间，通过知识链的传递关系使个体成员的学习获得拉动和推动效应，从而提高组织的学习效率。

2、建立供应链知识的共享机制。供应链知识管理的核心是知识共享，通过共享可构造供应链知识优势。随着对知识共享问题的深入研究，知识共享对于高水平的知识创新所起到的关键作用已经得到广泛承认。

首先要营造尊重知识，鼓励知识共享的文化。虽然文化是属于意识形态的东西，但具有相当大的能动作用，它可以渗透到知识共享的许多方面。所以，供应链企业知识共享的文化机制要对原有的文化环境按照知识共享的要求进行适当的改造，建立有利于知识共享的积极的组织文化，使各个成员企业认识到知识的重要性，乐于共享知识，自觉地成为共享主体。

其次要建立知识共享的激励机制。在供应链中，各成员企业不会主动把自己的独有知识奉献出来供其他企业使用，除非这么做对自己有利无害。供应链的各成员企业之间不可能有行政强制命令和措施，可采用把各成员企业的“知识奉献程度”与其业绩考核和利益分配等直接挂钩的做法，来激励供应链成员企业进行知识共享。

3、建立供应链知识的创新机制。供应链的知识创新是供应链企业发展的永续动力，所以应该有相应的机制保证知识创新的顺利开展。知识项目与传统项目不同，它在更大程度上依赖于人的智力和创造力，而且知识创新项目的目标具有很大的不确定性，会随着时间的推移和环境的变化而改变。同时，供应链的知识创新又是有风险的，不可能每一次创新都能成功。应该建立一种宽容的机制以允许一定范围的创新失败，同时建立供应链知识创新的激励机制，鼓励各成员企业及其员工不断创新，使供应链更具有竞争力。

4、供应链知识管理平台建设。

(1) 相关信息技术的支撑。知识管理与信息技术是密切相关的，虽然知识管理远非技术问题，但是，某些新技术能为供应链实施知识管理提供了一个优秀的平台。技术所担任的最有价值的角色是扩展了知识转换的区域、提高了知识传递的速度。技术还帮助知识管理进行知识编码，有时甚至帮助知识的产生。

(2) 由核心企业来充当供应链知识的管理方。核心企业担任管理方可以保持知识市场运行的稳定；而且一般情况下核心企业比较受信任，由它担任的管理方来运作知识市场，可以保证其它节点企业愿意把自己的知识信息传送到管理方的知识仓库中。

(3) 知识安全体系建设。供应链的知识共享是在知识得到有效保护的条件下，通过知识管理平台有原则、有限制地进行知识交流和共享。因此，供应链的知识保护和知识安全管理体系非常重要，必须建立供应链知识保护的相关措施，防止知识泄密，保障供应链节点企业的核心竞争力。

【参考文献】

篇7

关键词： 高校师资管理 激励机制 机制运用

1.引言

人本管理思想是在西方国家首先被提出并应用于企业管理中的，取得了良好的管理效果，并促进了管理思想和理念的深入变革。随着我国高等教育的发展，高校中生源数量和教师数量呈现出逐年增长的趋势，师资管理已经成为高校管理工作中的重要环节，人本管理思想作为高效的管理模式已经在各大高校中得到了普遍应用，提升了教师对学校的忠诚度和满意度，增强了教师的工作热情，实现了高等教育的长期稳定发展。激励是人力资源管理中的重要内容，如何建立完善的激励机制是各大高校管理者首先要考虑的问题。

2.激励机制简介

激励机制属于管理学范畴，指管理者根据相应的法律法规和本组织内的人文环境根据被管理者的价值取向、精神追求等采取一定的物质或精神奖励表扬表现优异者，从而开发个体的潜能，调动工作积极性，实现管理效率最大化。激励机制是在现代企业管理中普遍使用的管理方式，也是最具成效的管理办法，对于整个组织的成长和发展产生了至关重要的作用。具体来说，激励机制主要有以下几种功能：

2.1导向作用

导向作用是全局观念、长远观念和集体观念的和谐统一，这些观念都是为实现组织的目标和定位而服务的。合适的激励政策必然会激励和引导个体行为向着相同的目标前进，通过每个个体的共同努力实现组织的长远目标。对教师的行为进行引导进一步增强了教师努力的目的性和方向性，实现了个人需求与组织需求的统一，最终必然会达到共赢的局面。

2.2满足需求

马斯洛的需求层次理论指出，个人有包括生理需求、精神追求、尊重需求等在内的七种心理需求，其中又分低层次的需求和高层次的需求两大类。低层次的需求可以通过外部物质条件得到满足，但是高层次需求是无法得到充分满足的。激励是引导员工积极追求高层次满足的一种活动，只有满足了员工的高层次需求才能保持组织的整体创造性和核心竞争力，为组织的进一步发展提供内在动力。总之，在高校师资管理中引进激励机制是保证师资管理走向正规化和专业化的关键，也是促进高校教学和管理实现长期稳定发展的内在要求。

3.高校建立激励机制的有效策略

高校是人才的摇篮，社会的希望，为现代经济建设提供了充足的人才支持，高校教师管理水平直接关系学校的未来和学生的培养质量，因此各大高校必须加强师资力量管理体制的建设，积极引进国内外先进的管理模式，完善现有的激励机制，提升办学水平和教育水平，实现国内高校教育的长久发展。

3.1建立经济奖励机制，满足教师的物质需求。

经济激励手段是一种比较低级的激励形式，也是整个激励机制中不可获取的组成部分。高校教师作为一种特殊的、复杂的职业群体，首先要满足的就是基本的物质需求。高校管理层应该认识到这一点，在尊重基本事实的基础上了解教师的生活需要，提升教师的经济收入，从而满足其实际生活需求。高校教师只有首先解决了自身的物质需求才有充足的时间和精力投身于教学、研究和服务社会等工作，实现个人和组织价值追求的和谐统一。目前高校教师的资金收入主要来源于工资、奖金、讲课补助、年终绩效奖金等，高校应该在自身财政能力的范围内将提升教师的资金收入和生活水平等工作落到实处，完善现有的福利政策，为教师解决后顾之忧。

3.2完善激励政策满足教师的精神需求。

马克・吐温说：“一句话的赞诗能使人不吃不喝活上两个月。”任何一个正常的人都有被尊重的感情需要。高校教师作为社会上的高级知识分子，被尊重的渴望比其他任何群体都突出，希望通过正常的行为和语言的交流使自己的能力被他人认可，进而获取一定的社会地位。因此，高校管理者应该在认识到教师基本心理的基础上，建立平等的沟通交流平台，利用一切机会与他们建立情感和心灵之间的交流纽带，帮助他们解决生活和工作中的实际困难，并认真听取关于完善现有管理制度和提升校园建设水平的合理建议，使教师获得被重视的心理满足感。另外，应该营造良好的民主氛围，让教师以主人翁的姿态参与到校园环境的优化和发展工作中，将自身的成长与学校的发展紧密联系起来，建立命运共同体。

3.3建立健全激励机制。

每个社会个体都有证明自我价值的意愿，高校教师更是如此，高校教师只有将自我价值与社会价值结合起来，才能实现自我价值和社会价值的统一，并在一定程度上促进社会的和谐进步。建立成就机制必须结合教师基本情况，提升高校教师准入门槛，本着“任人唯贤”的招聘原则，提升高校教师的整体水平。建立完善的教师晋升体制，严厉杜绝学术造假和任人唯亲的情况发生，为教师提供更好的升职平台，进而实现个人与团体的同步发展。

4.结语

完善的激励机制可以最大限度地激发个人的能动性与创造性，为个人水平的提升和团体实力的发展提供更好的平台，进而实现共同进步。21世纪，高校更应该顺应时代潮流，积极完善现有的人才激励机制，实现教师教学水平和科研能力的提高，进而促进我国高等教育的整体发展。

参考文献：

[1]莫华，符少辉.论高校师资管理中激励机制的运用[J].湖南农业大学学报（社会科学版），2006，04：62-64.

[2]龚彬.浅析高校师资队伍管理中激励机制的建立[J].教育探索，2008，10：91-92.

篇8

关键词：建筑施工；施工管理；质量控制

中图分类号：TU7文献标识码： A

引言

随着社会经济的快速发展，加强建筑业的质量控制与监督问题是其发展过程中的重要任务之一，也是其生存的前提条件。要想建筑行业能在社会中有不败之地，就必须在施工过程中加强质量控制，从而保证广大人民有一个和谐、健康、安全的生活环境，最终使建筑业得到快速稳定的发展。

一、建筑质量管理的重要性

1、建筑工程质量管理影响着工程综合管理水平

建筑工程管理的水平直接体现着企业综合管理水平。好的质量管理方式不仅仅是预防控制工程质量问题，更是考验一个施工企业在施工过程中对人、料、机、法、环的综合把握能力，是一个项目管理成功与否的关键。

2、建筑工程质量控制影响着企业的经济效益水平

在市场经济的作用下，建筑行业内部的竞争十分激烈，而建筑施工企业利益的竞争实质上就是成本的竞争。企业要想获得好的经济效益，就必须加大自身对建筑工程质量的管理与控制力度，不断提高其管理能力和水平，学习和吸取先进的质量管理知识及经验。质量是一个工程的生命，同时又是一个建筑施工企业竞争力的本质体现，良好的质量控制能力是一个企业经济效益的基础。

3、建筑工程质量管理影响着整体工程的质量水平

在建筑工程施工阶段，质量管理水平的高低影响着工程质量的优劣。施工企业应当加强施工管理力度，从工艺流程、检测方式、技术方案、组织手段等方面着手提高工程质量。并结合技术、工艺、操作、管理及经济等进行全方位的分析研究，确保管理方案真实可行。

二、建筑施工管理及质量控制措施

1、加强现场施工人员和管理人员的综合能力素养的培养

在当前的建筑工程施工过程中，加强施工技术管理人员的综合能力素养的培养，是提高建筑工程施工质量的重要措施。加强建筑企业的人员的培养，一个重要的基础就是要加强所有人员的观念创新。只有在新观念的指引下，才能保证各种生产要素不断改革发展，促进工程项目管理水平不断提升。在人员的培训过程中，应该从业务技能以及职业道德素养两个方面着手进行培训。对于施工人员而言，要定期组织相应的讲座，安排施工人员学习最新的施工基础知识、学习相应的安全规范等，促进建筑施工质量可以不断提升。对于管理人员而言，要加强其管理意识的培养，加强管理能力的提升，利用企业文化的影响，使得管理人员能够将企业的发展当做自己的一种使命，将管理创新工作落到实处。另一方面，要对管理人员以及施工人员进行职业道德素养的培养，积极发挥企业文化的相应作用，加强管理人员以及具体的施工人员的责任意识和质量意识，从而加强对施工过程中的质量管理水平，促进施工质量不断提升。

2、切实强化施工现场管理控制力度

建筑工程理想施工质量的获得与有效现场监督管理工作之间联系密切，在具体操作时，项目管理者必须将施工现场涉及到的所有因素纳入考虑范围内，运用一系列手段持续强化监管力度。例如所有建筑材料包括混凝土、砂石等必须接受全面检查，不满足相关要求一律不准进入施工现场，在存储时必须安排专人看管。监管人员应该定期查看各岗位操作情况，如果发现不合理行为应责令整改，同时还应加强施工工艺现场验收力度。其次，施工现场中涉及到的所有器械应该接受维修及检查，预防运行隐患或员工不规范操作行为引发质量隐患。施工现场所有工作人员应该积极配合监控工作，自觉强化质量核查力度。

3、建立专项管理部门，落实管理职责

由于工程建设的复杂性的特征，在质量管理方面各部门责权不一，很多部门管理人员在担任相关的职位时却没有履行相关的职责，这样的部门很容易导致工程在管理过程中出现责任错误或管理漏洞。因此，在当下的实际建筑工程管理当中，一定要设立专项施工管理部门与质量控制部门进行监管，以此对建筑施工进行有效的管理，保证施工过程的正常运行。在建立专项施工管理与质量控制部门后，还要将施工中的所有管理职责详细落实到每一个人身上，启动项目动态管理，并对其进行合理的责任分配细化管理职责，让其明确自身责任并做好相关工作，如在接手心的施工项目时做到及时考察，及时汇报，将施工情况进行详细整理与分裂，以此保证施工过程中的所有程序都经过审核与管理，保证施工安全。除此之外，还要不断加强工作人员的管理意识，定期集合人员进行管理培训，最大程度的进行资源优化配置。

4、对不同工序进行质量控制

在工程施工过程中，应该运用合理的控制手段，重视施工工序质量问题。一项建筑工程，分别由不同分项工程和许多工序组成，不同工序对施工质量都会具有一定的影响。再有，不同工序都与施工人员、施工设备、建筑材料、施工方案和施工环境多个内容有关，在控制工序质量时也要综合考虑这些因素的影响，才能控制施工质量。在施工过程中不稳定的影响因素，应该提前做好预防措施，事前做好充足的预防工作，应用有效预防手段，在事故出现之前使问题得以解决，在施工过程中要注意不同工序的合理衔接，才能保证工程质量。

5、做好施工质量的验收工作

加强建筑施工的质量验收是整个项目的最后环节，也是重要环节，对整个工程有极为重要的意义。由于建筑施工后期，工期紧张等原因，可能会造成偷工减料等现象。因而加强施工后期的管理极为重要，也是对质量的保证。施工企业可以组织有威信高效的队伍，严格按照施工制度进行质量检测，并对照相关的规划书、说明书、图纸、合同等，对于不合格的地方要返工，直到最后符合规定才予以通过。对于施工质量资料应及时整理汇报。对于工程中极为重要的施工，必须报备上级部门，让上级部门亲自验收。如果没有通过验收，就不可以进行下一步验收。最后，工程完工后及时向建设方交工。

6、加强与完善监督机制的建设

目前，大部分建筑施工企业普遍存在监督机制不健全的现象--对监督人员和项目经理的监督和管理不够严格，以及对人员的约束力不够强等现象。此外，各个项目的负责人的综合素质也存在一定的差异，因而在其领导的队伍中也存在一定的差异（如：技术水平、处理问题的方式方法以及其自身的管理能力等），从而导致在建筑施工过程中存在一定的不足。其中，该企业的财务控制不严格，则会影响其施工的进程，就会造成很大的资源浪费、成本增加、经济效益降低、利润减少等不好的现象。因此，只有不断的加强和完善监督机制，加强和监督管理工作、财务工作，充分发挥个人的优势，从而提高员工的积极性、主动性以及创新性，才能保证建筑施工的顺利完成，最终保证施工工程的质量。

结束语

质量管理控制水平是施工企业整体形象及市场竞争力的重要体现，也是衡量其综合实力的主要因素之一。在施工质量实际管理控制过程中，必须从整体出发组建并持续完善控制体系，将工程最终建设目标贯穿在所有环节中，强化施工人员的质量控制理念，严格落实岗位责任制，确保所有工作满足科学化、合理化要求，只有这样才能推动施工质量控制工作走上可持续发展道路。

参考文献

[1]罗东桓.谈建筑工程项目施工阶段的质量控制[J].山西建筑.2011（09）

[2]张志敏.探讨建筑工程管理及施工质量控制措施[J].房地产导刊,2013,12(23):62-65.

篇9

关键词：社会性软件；教师知识管理；模型

中图分类号：TP434文献标识码：A文章编号：1672-7800（2012）010-0209-02

作者简介：张小宁（1987-），女，浙江师范大学教师教育学院硕士研究生，研究方向为教育信息化。

1社会性软件简介

社会性软件是指能支持个人或群组的会话交流，支持社会反馈，支持社会网络的一类软件。目前典型的社会性软件主要有Blog、微博、Wiki、IM（MSN，QQ）、RSS等。庄秀丽将社会性软件的内涵概括为3点：①社会性软件首先是个人软件，是个人参与互联网的工具；②社会性软件构建的是社会网络，这种社会网络包括弱连接，也包括强链接，不同的链接关系在不同的时候所呈现的社会价值是不同的；③社会性软件是个人主体性和社会性的统一。

社会性软件是一个动态发展的概念，从早期的E-mail、BBS到最近盛行的QQ、微博、Wiki等强调的是网络环境中人类的交流与信息的共享，在它的推动下对互联网的范式进行转变，由“人机对话”转变为“人人对话”，社会性软件成为网络社会的纽带，它所带来的价值日益体现。

2教师知识管理

教师知识管理是综合运用各种手段和技术对相关知识进行的一系列操作，促进知识整合在个人的知识框架中、促进知识的生成或帮助问题的解决，教师知识管理强调问题的解决和个人竞争力的提高。

知识管理是组织在信息技术、文化等多种因素的支持下，建立对组织知识创新、积累、共享的机制，从而对知识活动进行管理，实现知识管理增值的管理过程。知识管理常用的公式为KM=（P+I）S，其中KM为知识管理，P为人力资源，K为知识，S为分享，+是指通过技术结合。野中郁次郎和竹内弘高提出了知识转化模型，将知识分为显性知识和隐性知识，显性知识和隐性知识之间互相作用、互相转化，而转化的过程就是知识创新的过程，知识转化有4种模式：社会化、外化、组合和内化，主要为从显性到显性、从隐性到隐性、从隐性到显性和从显性到隐性4个过程。

JeremyGatbreath认为教育知识管理，就是运用技术工具对知识进行数字化、加工处理、存储，并通过电子网络广泛传播、利用的过程，知识和智慧的持续创造和传递贯穿整个教育领域。而教师知识管理就是指教师个人有意识、有目的地通过对知识不断学习、积累、创新、交流和分享的过程。也就是将自身的隐性教学知识进行有效地管理和提升，转化为可共享的显性教学经验，同时将自己从教学领域获取的知识通过解释与建构，扩展到自己的知识体系中。

3社会性软件支持下的教师知识管理

3.1加强教师进行教育叙事，进行教学反思

教育叙事是对教师日常的教育教学中丰富价值的教学事件和具有现实意义的教学活动的描述，其特征是教师通过描述一个个真实的教育故事，在倾诉心声的过程中，发掘隐藏在其教育行为、教育活动背后的隐性知识，并揭示其蕴含的价值与意义。社会性软件为教师进行教育叙事提供了良好的平台，是教师进行自我反思的载体，利用博客、Wiki进行创作和发表，进行积件式写作，将自己的隐性知识转化为显性知识，以便能够与同行们交流、讨论。在这个过程中，教师不仅对教学中的问题进行了研究，提出了新的解决问题的思路和方法，提高教师自身的专业能力，还能在反思中不断审视自己的教学行为和教育观念。

3.2促进教师知识的有效组织

教师知识管理的内容丰富多样包括教学经验、兴趣爱好、教学心得、人际交往等，社会性软件则在这些领域发挥重大作用，利用社会性软件使得教师方便地获得和整理自己的专业知识和兴趣爱好。社会性软件可以实现计算资源、数据资源等知识的共享和协作，教师将自己的资源共享到网络中，提供给其他用户使用，其他用户可以分享、评论，通过这种共享模式，使得资源提供者和使用者之间是动态、多样、自由、平等的共享关系。用RSS定制相关的信息，加入博客群，QQ可以让教师获得更多的相关知识。

3.3加快教师隐性知识与显性知识的转化

显性知识通常是那些外显的，容易被人们所获得和复制的结构化知识，隐性知识是那些内隐于人脑中，难以获得和复制的非结构化的知识。教师教学过程中有80%的知识属于隐性知识，教师需要将那些潜移默化中所得到的隐性教学知识，以教师的共同语言、形式将其显性化。在网络环境下创建虚拟社区，为隐性知识转化为显性知识创造了环境，社会性软件可以对个人的显性知识进行开发和组织，将零散的知识组合化、系统化。交流沟通是隐性知识与显性知识转化必不可少的环节，社会性软件在隐性知识到显性知识的转化中起到积极的促进作用。

3.4加快教师实现知识的分享与创新

知识的分享与创新是知识管理的终极目标，SNS服务的网站为用户提供通过互联网创建人际关系网络的服务，提供了很多知识共享的平台，帮助用户通过个人的人际关系网络满足其各个方面需求。它充分利用网络的互联性，强调的是网络环境中人类的交流和信息的共享，加强人与人之间的交流性和互动性，已经成为网络社会的纽带，也成为教师进行知识管理的有效阵地。教师可以用博客或微博分享教学实例、教学心得，实现信息共享、资源共享及思想共享，将这些原本难以结构化的零散知识经过积累、修改、总结和整理，成为其他教师可以共享的知识，进而在此基础上进行知识的创新，探索出新的教学方法。

构建一些网络社区，一线教师分享新的教学媒体，新技术的教育应用于推广，让教师的显性知识能够得到传播，能够在教学过程中应用，创造出新的隐性知识。

4基于社会性软件的教师知识管理模型

教师知识管理的过程主要是教师通过知识获取、知识的交流协作、知识与共享，最终达到教师知识的不断更新和创新。如图1模型所示。

4.1知识获取阶段

知识获取阶段是教师知识管理的基础，不仅包括显性知识的获取，也包括隐性知识的获取。对于显性知识的获取通过搜索引擎、图书馆的在线资源库、百度文库、RSS订阅或者豆瓣网都可以获得。RSS技术正在改变我们的阅读方式，通过RSS阅读器订阅文章，不仅可以免费共享他人的劳动成果，也可以与其他用户共享订阅，例如学习指南、电子教案、多媒体学习课件和学习资源库等，这些学习资源为教师的学习提供了便利。利用豆瓣网可以将有价值的图书通过大家的评价，推荐给不同的受众，大家评价越多，书的受关注程度越高。利用优酷等视频网站学习优秀教师的课堂教学，籍以提高教师自身的教学水平。

而隐性知识的获取，教师只靠现有的工具软件往往是得不到的，很多时候需要对已经存在的现有资源进行思考、探索，比如教师教学心得和教学技巧，如果只看一些表面的文字是很难真正领略其写作意图以及采取这样方式的原因等等。

对于知识的获取，教师也需要掌握一些必要的搜索技巧和搜索方式，可以同时运用多种社会性软件进行混搭，这样就可以得到更多的知识，知识的来源也更加丰富。

4.2知识交流协作

交流协作是教师知识管理、更新教师知识的重要阶段。一线教师在教学活动中遇到的问题通过E-mail、Wiki、IM以及微博等平台进行交流，进行头脑风暴，分享各自的观点，进行有效的沟通。通过这些异步和同步交流工具，使得不在同一地点、同一国家的教师进行交流，进行思想的碰撞。BBS知识共享平台提供主体浏览信息、站内检索信息等，个人可以把知道的信息以发帖子或回复帖子的方式发到专题浏览信息的平台上，只要登陆就能看到相应的帖子或者相应的回复。BBS知识共享平台通过这种方式有效实现了知识的共享。微博是现在社会比较流行的社会性软件之一，微博提供了简单快捷的交流方式，任何时间、任何地点、任何人都可以在微博上发表看法，交流意见，而且每个人都可以选择自己想要收听的人，也可以被别人选择收听，因为微博限制140个字，而且支持文字、图片、视频等。用手机发微博是最便捷的方式。微博为教师提供了一个更为广阔的交流空间。而Wiki是一个需要携手共建的平台，每个人都可以利用Wiki来修改或者创造一个新的观点或者是教学方法，其他的人可以进一步修改完善这些教学观点，最终成为可以应用到教学中的一种更好的集思广益的方式。利用QQ、论坛等即时通讯软件增强教师之间的相互交流、相互沟通，不但共享显性知识，也共享隐性知识，引发“头脑风暴”。

4.3知识的与共享

教师自己的知识如果不，知识自己使用，就相当于闭门造车，如果将自己的心得体会与大家交流，就会扩大知识总量，获得更多的知识。而相应的社会性软件主要有博客、播客和社会性书签等。利用博客中的功能对自己的教学资源进行收集和整理，对所关注领域的信息进行有效的分类，利用超链接对信息进行筛选、组织，将自己原本零散的显性知识系统化和复杂化，并用专业语言表述出来，使个人的知识上升为系统化的显性知识，便于与更多人进行分享。利用博客教师可以将自己的教学心得、教学叙事、教学反思进行整理，也可以跟同行进行交流学习，现在许多地方的教育博客都建设的非常成功，浙江海盐地区的教育博客就是较为成功的一个。而利用播客，一些一线教师将教学的课堂视频放到播客上，其他的好友可以观看，从中分析其优点和不足，分析这位教师的教学方法，学习其优点，改善自己教学时存在的缺点，同时与教师进行交流，分享他们的教学心得和体会。利用社会性书签将所感兴趣的图片、资料网站进行收集、分类、聚合，与他人分享自己的个人收藏，也可以从其他用户收藏中进行信息采集，使得信息的分享和交流更为方便和简单。

4.4知识的更新与创新

知识管理的最终目的是达到知识的更新与创新。教师将所获的知识建立一个知识库，那么日积月累，教师的知识库就会逐渐扩大，通过量变达到质变，最终教师就能够达到知识的创新，使得年轻教师能够迅速地成长起来，教学方法不断成熟。

5结语

社会性软件是近几年新兴的网络软件和工具，为教师知识管理提供了很好的支持，带来了更多的学习资源和学习渠道。充分利用社会性软件，能够帮助教师更好地学习教学方法、积累教学经验，对整个教师团队的建设有积极的推动作用。

参考文献：

[1]庄秀丽.拥抱2004社会性软件年[J].中国电化教育，2004（5）.

[2]易凌峰，杨向谊.知识管理与学校发展[M].天津：天津教育出版社，2006.

[3]米雁.利用Blog加强高校教师知识管理[J].巴音郭楞职业技术学院学报，2010（4）.

[4]张静芬.从默会知识的视角看社会性软件在教师专业发展中的作用[J].现代远距离教育，2008（2）.

篇10

关键词：知识型管理；作用；实践；分析研究

引言： 21世纪是科技信息高速发展的时代，只有掌握了高科技的知识型人才，才可以在激烈的竞争中掌握主动权。随着企业的发展，企业必须要对人力资源管理状况给予足够的关注，并且不断改善自身人力资源管理的方法，加快知识型管理理念与人力资源管理的融合，建立企业以人为本的管理模式，促进知识型管理的应用，不断提高企业的发展水平。要知道，知识型管理方式是一种新型的企业人力资资源的管理方式，通过加强知识型的管理，可以为企业发展培养出全方位的优秀人才，是企业在面临激烈竞争的时候，可以更好地保证自身的经济效益稳定与提高。

一、知识型管理的作用

（一）促进良好的企业文化的塑造。对于企业来说，企业文化是企业生存发展的一个重要保证，而企业文化的塑造必须要加强企业内部的知识型管理的应用与发展，只有这样才可以促进企业文化的进一步发展。在企业的发展中，要培养员工的贡献服务精神，这就需要员工 不仅仅要提高自身的专业技能，还要加强自身的文化素质的修养。这样一来，通过加强知识型管理的应用与发展，就可以进一步促进良好的企业文化的塑造。

（二）有利于进一步完善企业的激励机制。在企业实施知识型管理方式的时候，企业的激励机制也在随之发展。在过去的企业奖励机制中，仅仅是考虑到对员工进行一些简单的物质奖励，但是随着知识型管理的应用，企业将会逐步的满足员工的精神需求，对员工进行一些必要的精神奖励，这样一来员工就可以满足自身的物质和精神的双重需要，从而可以提高员工的工作积极性。所以说，实行知识型管理，可以促进新的奖励机制的发展，有利于进一步完善企业的激励机制。

（三）利于在企业中落实人本理念。企业的发展与经济效益的提高，是需要所有员工共同努力而实现的，所以说企业发展的实质就是对企业员工的管理。而在进行员工管理的过程中，必须要充分尊重员工的个人意愿，使企业员工的情感和价值都得到尊重与满足，树立“以人为本”的企业管理理念，这样才可以更好地提高企业员工的凝聚力。所以说，通过进行知识型管理，有利于在企业中落实人本理念，促使企业进行人性化管理。

（四）有利于企业人力资源管理的柔性化。 通过知识性管理的实行，可以促进企业人力资源的柔性化，因为知识型管理使得企业在用人方面变得更加的灵活，可以是人力资源得到最优的配置，充分发挥企业员工的价值。要知道，知识型管理是一种弹性极大的人力资源管理方式，它可以为企业员工的发展提供更为广阔的发展空间，提高员工的工作积极性，为企业发展创造出更多的效益。所以说，知识型管理的应用可以更有利于企业人力资源管理的柔性化，促进企业的改革与发展。

二、促进知识型管理的实践策略研究

（一）建立科学的薪酬体系与激励机制。对于企业员工来说，企业对自身发展最大的肯定就是在物质和精神方面获得极大的尊重。所以说，要想更好地促进知识型管理的实践应用，就必须要建立科学的薪酬体系与激励机制，公平的去对待企业内部的每一位员工，使得员工在平等的地位上积极地为企业的发展，贡献出自身的力量。薪酬体系要按照员工的实际贡献，来进行合理的构建；同时激励机制还要注意对员工精神和物质的双重满足，促进知识型员工在选择权的体现、自身价值的实现。

（二）充分应用信息人力资源管理手段。在知识性管理实行过程中，还要注意充分应用信息人力资源管理手段，随着高科技的不断发展，信息化的管理可以更好地去促进知识性管理的实行。首先，要进一步强化人力资源管理部门的信息管理系统，掌握最新的人力资源管理动态；其次，还要充分的对企业内部的人力资源分配有一个基本的数据分析，运用信息化的手段进行考察，促进人力资源的有效管理；最后还要提高人力资源管理者的信息人力资源管理的能力，促进企业人力资源的优化使用，为知识型管理的实行奠定基础。

（三）营造积极向上的企业学习氛围。在企业知识型管理方式应用的过程中，在企业要营造一种积极向上的企业学习氛围，这样一来就可以鼓励员工不断提高自身的知识水平与知识积累；除此之外，还要加强对员工的系统性培训，企业要积极的组织员工参加定期的职业技能培训， 提高企业员工学习的能力，丰富员工的知识储备，这样一来就可以为企业的发展培养出更多优秀的员工，促进企业经济的不断发展，提高经济效益。

结语：通过本文的进一步研究发现，在企业的发展过程中，知识型管理的应用是必须要实施的，只有企业不断注重知识型人才的管理，才可以更好的促进企业人力资源的管理和优化利用，促使企业的经济效益得到不断提高。

参考文献：