企业管理伦理学的特征范文

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关键词：企业；公正；契合

中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）13-0188-02

一、企业伦理与企业发展

企业伦理也称商业伦理，是指蕴涵企业生产、经营、管理及生活中的伦理关系、伦理意识、伦理准则与伦理活动的总和。伦理关系包括企业与投资人（股东）、员工、消费者、上下游合作者、竞争者、媒体等的关系。伦理意识包括企业的道德风气、道德传统、道德心理、道德信念等。伦理准则包括营销准则、分配准则、生产准则、信息准则等。企业伦理作为一种精神力量作用于企业，其职能与企业法规既相联系又相区别。企业法规反映的是社会对企业的要求以及企业管理者的意志，具有强制性和外在性。企业伦理则依靠内在的信念起作用，体现了自学性和内在性。两者互为补充，共同促进企业发展。

二、企业公正

企业公正是企业伦理的根本原则，也是现代企业的管理原则之一。企业公正可分为两大类：企业的外部公正和内部公正。本文主要阐述的是企业的内部公正。

分配公正。企业内部分配是一项非常复杂、敏感、政策性很强的工作，不同类型的企业可有不同的分配原则，但都务求公正。在我国实行社会主义公有制经济制度下，国有企业内部分配以按劳分配为主体。根据生产力发展不平衡的国情，实行按生产要素分配为补充的分配形式，分配兼顾公平与效率两大原则。在这种分配制度下，职工的收入主要为劳动收入，还有部分是参与生产要素的投入而带来的非劳动收入。这种分配方式是市场经济发展的要求。在市场经济条件下，生产要素由市场进行配置，生产成果的分配原则只能是按生产要素：劳动、资金、经营能力、科技、信息等的贡献进行公正分配。只有不同的生产力要素共同作用才能最大限度创造财富。因此不同生产力要素共同参与分配是分配公正的要求。企业在分配运作上应遵循以下几个基本原则：（1）以市场工资率作为确定企业各岗位基本工资水平的参照；（2）以岗位技能工资制作为企业内部分配的基本工资制度；（3）以工作业绩作为激励的依据和标准；（4）将骨干职工作为企业分配政策倾斜的重点；（5）区分知识性工种和经验性工种，适当提高知识性工种的工资水平，有利于保证职工的稳定性，增强企业的知识含量；（6）选准企业的重要功能部门，适当重点部门的工资水平。

用人公正。这是对工种职位的分配，涉及企业内部人力资源的配置和使用、擢拔和解雇、奖励和惩罚等方面。这种用人方面的分配公正比起上述钱和物的分配公正来说，对于企业的生存和发展的意义更加重大。实际上，用人公正是最大的公正，因为事情都是人来办的，倘若企业员工都各得其所，用其所长，必能充分发挥员工的聪明才智，提高企业的效益。例如，海尔成功秘诀中很重要的一点是实行“人本管理”的管理模式。海尔说，优秀的员工创造优秀的产品。事实上，无论企业取得怎样辉煌的业绩，都是人来创造的，人力资本在企业所拥有的资本中是最能动、最活跃的资本。人本管理的思想要求每个人都应尊重他人的价值，这也是培养企业内部高度凝聚力的一个重要因素。海信坚持“技术是根，创新是魂，人才是本”的经营理论，始终把人才作为企业发展的创业之本，竞争之本，发展之本。相同地，为使企业成为人才聚集的高地，海信以“三个留人”作为企业人力资源管理工作的核心定位：事业留人，待遇留人，文化留人。关于人才的选拔、使用，坚持公平、公正、公开的原则，建立了科学的人力资源管理体系，使每一个有能力、有事业心的人都能在建设海信的事业中发展自己的能力、实现自我抱负。这些成功的事例都说明了人才是企业发展灵魂，公正的工作环境是吸引人才的首要条件。

三、伦理公正

伦理学以道德为主要研究对象，道德包含着许多范畴，“从作为古希腊时代‘四达德’之一的公正，到中国儒家伦理源头的义（英译为justice，即公正），中外道德史表明，公正乃最基本的道德，是其他一切善良美德，包括大公无私等崇高道德的基点。”正是在这一意义上，西方伦理学的开山鼻祖亚里士多德在《尼可马克伦理学》中断言：“公正不是德性的一部分，而是整个德性；不公正不是邪恶的一部分，而是整个邪恶。”于是有学者指出：“西方伦理学史几乎都是一部公正思想史。”两千多年来，西方伦理学家们一直以“什么是公正”为论争的焦点。王海明在《新伦理学》中，把公正定义为：等利（害）交换的善行。根本地说，则是权利与义务平等交换的善行。他指出，一个人所享有的权利与他所负有的义务相等，是社会公正的根本原则；一个人所行使的权利与他所履行的义务相等，是个人公正的根本原则。从古今中外各伦理学家争论的观点中，王海明把公正原则归结为五条：（1）品德原则：按照品德分配权利；（2）才能原则：按照才能分配权利；（3）需要原则：按照需要分配权利；（4）平等原则：分配给每个人同等的权利；（5）贡献原则：按照贡献分配权利。其中，贡献是社会对权利义务进行分配的源泉与依据。所以，贡献原则是公正原则的根本准则。根据现时代的社会生产力发展水平，才能原则、需要原则、平等原则最终都是以贡献原则为根本准则的。

四、企业公正与伦理公正的契合

企业公正虽然也是一种德性规范，但这种德性的规范既与伦理范畴的“公正”相区别，又相联系。企业公正作为应用伦理学的一个方面，是公正原则在企业活动中的具体表现，包括外部公正和内部公正，是对企业中的具体行为的规范，并且企业公正直接应用于物质性生产领域，有很强的实践性和可操作性。伦理公正可理解为社会公正，涵盖了政治公正、经济公正和各种社会利益等内容。“社会公正具有两大特征：一是维护基于政治平等的权利与义务的统一；二是保障社会平等与生产效率的最佳结合。”[1]10社会公正概括出的是基本的公正原则，而且这个公正原则可应用于一切关于公正的领域。

尽管企业公正原则不同于伦理公正，但两者又是紧密联系的。企业伦理在企业发展中的现实作用是促进企业的良性发展，同时促使企业增加效益。企业公正可以为企业吸引住人才并且创造出良好的企业发展环境，从而为企业追求最高效益提供有利条件；伦理公正原则在市场经济条件下在遵守规范的前提下以提高效率为目标。这说明了在根本上，（正当的）“效率”促使企业公正和伦理公正实现契合。这种契合体现为：第一，伦理公正的含义：以贡献为依据实行等利（害）交换，正好概括出企业内部公正的实质。企业内部分配公正和用人公正，是企业员工之间最基本的权利平等，也就是说在相同的条件下，员工都应该获得平等的工作机会、晋升机会、平等的收入和工作待遇。分配公正、用人公正是对员工所付出的劳动和劳动所得这两方面的权利和义务的规定，所以，说到底，也正是“以贡献为依据实行等利（害）交换”。第二，伦理公正原则是对企业公正等的抽象概括，对企业公正有指导作用。实际上，企业伦理坚持“以人为本”的准则，是企业中人与人的关系、人与制度的关系、制度与制度的关系的基本原则的抽象概括。企业日常经营管理中企业内部人员所享有的公正的权利是人的权利平等的具体体现，是“以人为最终目的”的基本要求。这体现了企业公正以伦理公正为基本准则。依此，伦理公正可指导企业公正的价值取向，是企业公正原则的确立及其内容设定的准则。第三，企业公正的发展丰富了伦理公正的内容。企业公正以提高企业正当效益为目标，其发展促使生产效率的提高，在物质水平提高的情况下，人们的精神文化需求也会有更高的要求，因而企业公正的发展促使伦理公正内容更为丰富，进而推动伦理学的发展。

从哲学角度，伦理公正与企业公正的关系可以概括为共性与个性、抽象与具体的关系。共性是对个性的抽象概括，其一般原则对个性有指导作用。“人类道德史和伦理学史表明，没有公正，就没有道德；没有公正论，就没有伦理学。同样道理，没有企业公正，就没有企业伦理。所以，作为一门应用伦理学学科的企业伦理学，首先要应用社会公正的一般理论去阐明特殊的企业公正问题。”[2]18“西方当代伦理学的发展史证明，应用伦理学的首要任务就是要阐明社会公正理论所揭示的普遍性公正原则，如何应用于各个具体的社会生活领域，如何为界定具体领域行为主体的权利和义务提供道德尺度，指导解决各个社会生活领域的公正问题。”[3]103因而在实践中应当重视这两者的关系。出色的企业管理者应当既精于企业的日常经营活动，也勤于企业伦理理论的学习，把理论应用于实践，在实践中完善理论，把企业的近期利益与长期利益结合起来，从单纯的逐利行为发展到价值追求行为，这种价值追求已超出了物质利益的狭小范围，扩展到社会价值、精神价值等广义范畴。这符合时展的要求，表面上看似乎是舍弃了一部分利益，但实际上却是在为获得更大的长期的利益而耕耘。

在社会主义市场经济条件下，两者以“提高正当效率”这一共同点有机地契合了起来。并且，这两者的契合有着深远的理论意义和实践意义。企业公正作为应用伦理的一种具体的德性规范，对企业公正与伦理公正之间关系的研究，实际上也是对于应用伦理与伦理的关系在具体规范上的研究，因而研究企业公正与伦理公正的关系有利于明确和深化应用伦理与伦理之间的关系，从而促使伦理原则更贴近于实践，同时也有利于伦理原则更好地指导应用伦理。

参考文献：

[1]罗国杰.中国伦理学百科全书：第1卷[M].长春：吉林人民出版社，1993.

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论文摘要：科学的审计理论对审计实践的发展具有重要的推动作用，审计理论的发展也应该建立在一定的基础之上，应该与其他学科一起蓬勃发展，该文分析了审计理论基础的界定和应该具备的条件，提出了审计理论的建立和发展所依据的理论基础。 

 

理论知识是一种社会战略资源，科学研究在世界各国已受到了前所未有的重视。审计学大约产生于1930年前后，经过多年来的发展，审计理论日益完善，科学的审计理论对审计实践的发展具有重要的作用，然而科学的审计理论不是空中楼阁，它应该建立在一定的基础之上，审计理论基础是审计学科理论大厦的根基，只有建立在科学基础之上的理论才能蓬勃发展。本文对审计的理论基础问题做一初步探讨。 

 

1.审计理论基础的界定 

研究审计理论基础，必须弄清楚审计与其理论基础存在什么样的关系，以及审计理论基础和审计基础理论的区别。所谓基础是指事物发展的根本和起点，形象讲就是事物从哪里开始产生与成长，“基础”中蕴涵着事物最初萌芽与发展所需的相关因素,是事物发展的“源头”。那么审计理论基础运用基础的语言学定义，可以理解为：审计的理论基础应该是其产生与成长的源头，审计学只是科学这个体系中的一个分支，那么它的理论基础是位于科学母体中的生长点，即与其他科学共同的关节点处。 

 

2.审计理论基础所应该具备的条件 

并不是所有与审计学有联系的学科都可以成为审计学的理论基础，它应该具备一定的条件：1）作为审计学理论基础的理论必须能够体现审计的本质和特征。基础是理论产生与成长的源头，作为审计学的理论基础必须能够体现审计的本质和特征。2）从审计学包括其理论基础的意义上看，理论基础应当构成整个审计体系的自然的逻辑起点，是审计学与其他学科相互渗透的交叉点，只有这样，才能把审计和其他学科紧密联系，构成整个的科学体系，孤立的理论是不能成为审计的理论基础的。3）作为审计理论基础的理论必须要早于审计理论体系产生的时间。审计学大约产生于1930年左右，所以，作为基础的理论必须早于1930年，这样才能符合时间序列顺序，这样才能对审计的发展具有极大的指导作用，促成审计理论的形成和发展。 

 

3.审计理论基础的内容 

3.1哲学基础 

哲学是科学的科学，是对从实验科学、合理学问、普遍经验或其他事物中获得的所有知识的批判吸收、系统化和组织化，它构成某一学问的基础原则体系和实务规范体系，因而哲学可作为所有学科理论的基础，将哲学的方法、观念运用于审计理论，就是审计理论的哲学基础。 

审计本质是决定审计区别于其他客观事物的根本属性，审计作为应社会需求出现的一种经济管理活动，它最基本的职能就是监督。因此，从审计职能抽象出来的审计本质蕴涵了深刻的监督思想，监督思想最深的根源来自于哲学中关于人性的认识。“性本恶”论认为由于人的内在动力不足以使其自觉地履行义务、遵守规则，因此主张通过法制等外力来约束人的行为，而监督恰是一种有效的对人进行约束和管制的手段。西方的监控制度正是基于对人性恶的认识，才得到了今天的发展。此外，哲学作为反映事物普遍发展规律的科学，其对各学科都具有普遍的理论指导意义，也为审计理论提供了辨证的、唯物的思维方法。

3.2法学基础 

法是阶级社会中维护社会关系和社会秩序的工具，法国著名法学家孟德斯鸠在他的代表作《论法的精神》中，提出法是由事物性质所产生的必然关系，因而一切事物都和法有一定的关系。法对审计理论的影响主要体现在对审计范围和审计责任等基础理论的构建上，审计过程本身就是执法过程，在整个社会经济生活中，审计表现为间接控制，以对经济活动的监视为宏观经济协调输送信息；以对经济活动的监督实现宏观控制。审计的范围和审计人员的责任通过法庭对一系列划时代事件的判决而得到了明确。法学作为审计理论基础的内涵，为建立协调审计主体、委托人与被审计单位三者关系的审计理论提供了坚实的思想基础。 

3.3经济学基础 

西方经济学中的精髓也可以为我所用，以丰富和完善我们的审计理论，马克思的政治经济学，尤其是劳动价值学说，是我们认识经济活动的过程和本质、定量和定性分析有关概念和范畴、总结有关经济规律的重要依据，它应该是审计理论基础的一个重要组成部分。根据经济学中的“理性人”假设，委托人和人都是最大效用的追求者，而各自利益目标的不一致，导致了行为上的偏差。委托人为了使人朝着自身利益的方向努力需付出成本，监督则是能够降低成本、维系关系的有效手段。此外，监督也体现了审计最根本的思想，成为审计最基本的职能。另外，产权经济学、制度经济学等，都极大丰富了审计理论基础的内容，为审计理论的发展注入了新的活力。 

3.4管理科学理论基础 

管理科学理论成为审计理论基础的组成部分也是显而易见的，首先制度基础审计是以测试和评价内部控制制度为主要内容的，而内部控制制度是控制论在经济管理中的具体运用，是企业管理现代化的产物；其次，管理审计近几十年来的悄然兴起，说明了企业管理活动的日益重要，管理审计迫切需要现代管理理论的指导以客观地评价企业的经营管理，为企业改进经营管理提出富于建设性的意见；管理科学理论中分权管理的思想为国家审计实行分级管理、审计机关独立设置、建立机构内部的责任制、进行部门间和上下级之间的沟通协调以及职能约束提供了可靠的理论依据。 

3.5数学理论基础 

数学中的概率论和数理统计都是先于审计理论而单独存在的两种理论，具体而言，概率论为抽样审计的建立提供了理论依据，数理统计为它提供科学化和具体化的方法论基础。审计中的统计抽样是依据数理统计原理从被审单位资料中抽出一部分进行审查，以推断全部被审资料的审计结论的方法。概率论中的大数定律也为审计工作提供了一种方法，审计工作所面对的是繁杂的会计记录和其他资料，从表面上看是杂乱无章的，所以我们可以视其为大量的相互独立的随机因素，利用大数定律，我们可以抽取样本资料进行审计，对其特征进行归纳和总结，归纳总结得出的结果会使这些个别资料的影响相互抵消，能够显现出被审对象的总体特征。所以概率论也是审计理论发展的基础之一。 

3.6伦理学基础 

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[关键词]工业企业；生态伦理；生态工程；决策

[中图分类号]F270　[文献标识码]A

[文章编号]1673-0461(2009)07-0033-05

本文为2008年度河北省社会科学基金项目《河北省工业企业复合生态系统决策模型及实证研究》(HB08BBYJ036)阶段性研究成果。

一、西方生态伦理思想与企业生态伦理观

现代生态伦理学是在人们反思人的自然的关系中产生的。生态伦理学兴起，最早可追溯到19世纪早期，英国哲学家边沁第一个主张把道德范围扩大到动物，他认为感受苦乐的能力是获得平等权利的根本特征。1864年，美国学者乔治・帕金・玛什在《人与自然》一书中首次从伦理学角度探讨自然保护问题。1923年史韦兹出版《文明的哲学：文化与伦理学》一书，提出了敬畏生命的伦理学，后来又提出把道德关怀扩展到一些生物，要求对所有生物行善。1933年。莱奥波尔德(Al-do Leopold)发表了《大地伦理学》一文，提出将伦理作为辅助手段管理自然，拓展传统伦理学到自然领域的观点，并在1949年出版的(伏地伦理学》一书中提出了生态伦理学的概念，创立了生态伦理学，把伦理学的研究范围扩展到人与大地的关系。上个世纪六、七十年代以后。由于美国生物学家卡逊《寂静的春天》和罗马俱乐部的报告《增长的极限》带来的对全球生态危机的更广泛共识的形成和世界生态运动的深入，生态伦理思想也走向系统化。1979年，哈格洛福、罗尔斯顿等人创立了《环境伦理学》学刊，成为该学科发展史上的一个里程牌。1986年泰勒(P・w・Tay-10r)的《尊重自然》一书问世，他主张生命体由于各具其“固有的价值”，自然界的存在并不简单地是我们开发利用的对象，也不能将自然生物仅仅当作是我们利用和消费的资源。美国学者罗尔斯顿1986年出版了《哲学走向荒野》一书，论证了生态伦理学的合理性，呼吁应当将所有地球上的自然存――大气层、岩石圈、地质层、生态圈等都看作是与人具有同等价值和生存权利的存在，应当将道德权利赋予这些存在物。纳什(R・F-Nash)在1989年出版的《自然的权利》著作中指出权利不是人的特权，还应包括动物、植物、土地，甚至所有自然的无机物体。1992年日本伦理学家丸山竹秋发表《地球人的地球伦理》一文。提出地球伦理学以人的生存和地球要素(环境保护)为最大和最终目标。生态环境伦理道德的建构，标志着人类道德的进步和完善。它超越了以往狭猛的人类中心主义的视野，积极扩展伦理的范嗣，把人之外的自然存在物纳入到伦理关怀的范围，用道德来调节人与自然的关系，是新时代人类处理环境和生态问题的新视角，新思想，也是人类道德的新境界。

当前，面对污染日益严重的人类生存环境，各国政府都在想方设法。采取切实可行的措施，治理污染，保护环境，尤其是西方发达国家尤为重视。作为环境污染的主要“制造者”，企业已经成为各国政府治理环境重中之重，如美国麦当劳及其他快餐店用在上世纪90年代使用聚苯乙烯制作的包装盒就受到美国环境保护基金及消费者的攻击，迫使麦当劳等企业更换了包装。同时，随着消费者对企业环保要求的增强，以及出于对自身发展的考虑，企业也不得不反思自己的行为，重新审视以往的发展目标和经营战略。在此期间，一些有理性的企业顺应时展要求，提出构建企业生态伦理、加强企业生态道德建设的设想，并在实践中取得了积极的成效。

生态伦理(Ecoethies)又称生态平衡伦理或环境伦理等。它是关于生态的伦理价值以及人类对待生态的道德准则的学说。有的生态伦理学家强烈反对人类中心主义，极力主张人与自然的平等权利，否定高级生物可以支配或扼杀低级生物。德国学者R・认为，非人类的自然有它自己独立的权利。前苏联学者A・A・古谢伊诺夫认为，对一切生命采取有道德情感的态度，把它们包括在怜悯、互助和其它人类基本感情的活动领域，是任何一个道德完美的人所不可分割的特点。澳大利亚学者J・斯马特又把认识到动物和人类一样具有快乐和痛苦的感觉视为近百年来伦理学进步的表现之。因此生态伦理是一种对待人与自然关系的态度，是人们对现实世界的看法。

生态伦理的发展经历了“人类中心主义”(anthropocentrism)、“生命中心伦理”(biocen-tric ethics)和“生态中心伦理”(ecocenticethics)等不同的阶段(见表1)。

生态伦理的第一阶段是人类中心主义，它有着悠久的历史，早在两千多年前，希腊哲学家普罗塔哥拉斯(Protagoras)(约485B.C.-420B.C.)就提出“人是万物的尺度”，就包含了以人的价值尺度决定万事万物的意思。中世纪宗教神学把人类中心的思想建立在“地球中心说” (托密斯)的基础上，认为：上帝授权人类以宇宙的中心自居，特许人类可以利用、征服和统治自然的特权。文艺复兴以后，随着科学主义和理性主义的高扬，人的地位也日益高扬，人的中心与作用更加巩固。法国哲学家笛卡尔(1569-1650)主张要“借助实践使自己成为自然界的主人和统治者”。英国哲学家培根(1561-1629)和洛克(1632-1704)强调通过实践实现人类统治自然的需要。培根提出了“知识就是力量”的名言，洛克提出“对自然的否定就是通往幸福之路”。德国哲学家康德(1724-1840)提出“人是目的”这一著名命题，他认为只有人是目的，人的目的是绝对的价值，而且人为自然立法，“人是自然界的最高立法者”。人统治自然，以人为中心的思想是人与自然关系的里程碑。人类中心主义的观念主要有：(1)人是自然的主人和所有者；(2)人类是一切价值的来源，大自然是人类可利用、征服的工具；(3)人类具有优越特性，超越自然万物；(4)人类与其它生物无伦理关系。

生态伦理的第二阶段是生命中心主义，该理论批判了把人与自然割裂的人类中心主义的弊端，倡导尊重生命个体，认为每个生命个体都有其存在的理由和价值，反对人类的主宰地位。认为人类反自然的行为必然导致对人类自身的报复。正像恩格斯所指出的，自然界对于人类的每一个胜利都进行了报复，从而使人类成为战胜自然的悲剧英雄。施韦兹提出了“尊重生命的伦理学”。他在《文明的哲学：文化与伦理学》 (1923年)一书中指出：“文化的本质是双重的。文化包括智慧对自然力的统治，以及智慧对人类信念和亿元的统治。”生命中心主义包括：Benthem的“动物痛苦”学说(认为只要有感受苦和乐的能力，

就应该纳入道德的考量范围之内)。Peter Singer的“动物解放”学说(sLnger认为动物能感受痛苦和愉快，所以人类应该给予他们道德的考量以及给予她也们生存的权利)。Tom Regan的“动物权”学说(Began认为个体本身就有价值，而且独立于其它个体对他的需求和使用)。Albert Schweitzer的“尊重生命”，Sehweitzer倡导：鼓励和维持生命是善良的好事；毁坏和阻挠生命是丑恶的坏事。他认为所有的生命，包括昆虫和植物都应该备受人类的敬畏和尊重。Paul Taylor的“尊敬自然”，Taylor认为，所有生物都具有自身的善和天赋价值(inherent worth)，值得具有道德能力的道德者尊重。

生态伦理的第三阶段是生态中心主义。生态中心主义伦理基于自然世界具有内在价值的哲学为前提，其主张是整体主义的伦理，也就是对整体生态系给予伦理的考虑，包括生物、非生物、生态系和生态系过程。主要特性包括：(1)重视生态系整体价值；(2)只有在生态系整体中，才能决定个体的角色和地位。(3)整体生态系的平衡和稳定比个体的生命生存还重要。生态中心伦理包含了“大地伦理”和“深层生态主义”。美国学者马什(G.P.Marsh,1801-1802)在从与自然：或被人类行为改编了的《自然地理》(1864年)一书中就提出了“人地协调论”。20世纪初，巴罗斯提出了“人类生态学”，认为人类与地球的苗泽华。孙增辉：论生态伦理视角下的企业生态工程决策关系便是人类生态关系。奥尔多・莱奥波尔德(Aldo Leopold)提出了“大地共同体”的概念。并创建了“大地伦理学”。挪威学者A.奈斯(A.Naess)提出了“深层生态主义”学说。1973年他在《浅层与深层：远距离生态运动》论文中就使用的“深层生态”的用语。他否定人类自恃超越自然的态度，认为我们应该要保护所有的物种，包括：动物、植物和生态系。我们应该承认它们本身即具有内在价值，而非只有工具性的价值。深层生态学包含了两个最高伦理规范：“自我实现”和“生命中心平等”。前者就是透过与自然界的互动，以实现自我实现的过程；后者是指所有的有机体都是平等的成员，共同存在于互相关联的整体中，且拥有平等的内在价值(Naess，1973，1985)。

二、基于生态伦理的工业企业生态工程决策

1　企业伦理与企业伦理决策的概念

企业生态伦理又称为企业环境伦理，是处理企业与生态关系的伦理原则、道德规范和道德实践的总和。作为一种新的世界道德观，它产生于人类生态危机时代。形成于人们对现代工业文明发展的反思与回顾之中，是伦理学面向现实生活的表现。企业生态伦理一经产生便表现出了巨大的活力，它与企业文化、企业管理相互交融，相互作用，共同为企业的发展开道指路、保驾护航。伦理道德，作为一种社会意识。是社会存在的反映。当社会存在发生了变化，伦理道德也必然会做出相应的变化。企业生态伦理问题的提出，就根源于企业活动与生态的关系的变化。

企业的生产经营活动，是一个与环境相互交换物质、信息的过程，也是一个吐故纳新的过程。在企业活动规模较小的情况下，企业开发利用资源、排放废弃物的活动，并未引起自然环境多大的变化，因为在那时，自然界一方面有充足的资源供企业享用；另一方面又有足够的净化能力消化掉企业所排出的废弃物。由于自然界的自动调节、消化吸收，企业的生产经营活动尚未产生严重的环境问题。所以，当时的企业伦理主要是调整人与人之间的关系。

“决策”是一个经常用的词，常出现在人们的口语及各种出版物中。不同的人对其有不同的理解与解释。《大英百科全书》中的解释是：“决策”是“社会科学中用来描述人类进行选择的过程的术语”。《全国大百科全书》中的解释是“所谓决策，就是在若干个可能的备选方案中进行选择”。《哈佛管理丛书》中的解释是：“决策是指考虑策略(或办法)来解决目前或未来问题的智力活动”。《认知科学百科全书》中解释“决策是从一集备选方案中选择所偏爱的方案或行动路线的过程，它渗透到生活的各个方面，包括买什么，选举时投谁的票，找什么工作等。”纳路易斯、古德曼和范特认为，决策是“管理者识别并解决问题以及利用机会的过程”。管理大师彼得-德鲁克认为，作出决策，并不是机械性的工作，而且具有挑战性的判断。它需要承担风险。美国现代决策之父赫伯特・西蒙认为，管理就是一系列大大小小的决策，并指出“决策包含了三个主要含义：决策机会的寻找，可行行为方案的发现，从几个方案中选择一个活动。”

伦理决策(ethical decision making)是指管理者作决策时的决策行为，依循着伦理的原则进行；换言之，即决策者作决定时所作的某些道德因素的考量。也可以说，伦理决策是指基于特定道德及伦理准则的决策行为旧。因此，伦理决策在决策时，除了进行经济、技术及市场分析外，还必须进行伦理分析。爱德华・弗里德曼等人指出：“几乎所有企业决策都使一些群体和个人受益，而使另一些人遭损；几乎所有的企业决策帮助一些群体实现其目的和计划，而妨碍另一些群体实现其目的和计划。”美国现代决策之父H.A.西蒙认为，决策合理性《包括合乎伦理性》是有限度的，也就是说不可能全然理性。有限度的理性蕴含以下几点意义：(1)决策者容易连续作出决策，就是说如果个人(或组织)满足现状，就不会去寻找更多的可取之道或更好的策略。(2)决策者运用最方便、阻力最小且代价最少的信息作为决策参考。(3)决策者寻求可采取的行动方针，往往受个人的知觉、价值、信仰、经验及所受训练的影响。

伦理决策在企业发展中非常重要。弗雷德里克・B・伯德认为：“如果管理者能更多地意识到他们的价值观、社会准则和伦理规范，并把它们用于决策就可改善企业决策；如果决策时能考虑到社会分析和伦理选择。那么对管理者本身、企业和社会是有益的；各种伦理分析工具能帮助管理者作出更好的决策，更清晰地向利益相关者解释其行为的理由。”

2　基于生态伦理的工业企业生态工程决策的特点

任何决策都有其目的性，而且是在特定的价值观和伦理道德前提下，根据内外环境而进行的，工业企业生态决策也不例外，企业生态决策首先受到决策者生态观念(包括东西方生态伦理观)的影响，并形成自己的生态观，在生态观的指导下制定、选择、实施生态工程方案。美国密执安大学拉鲁・托尼・霍斯曼曾对伦理决策的特点进行了分析，而工业企业生态工程决策属于基于生态伦理与社会责任的决策，具有以下几个方面的特点：

(1)伦理决策的延伸后果。工业企业生态工程是基于生态伦理的决策，这种决策及其行为后果不仅直接影响企业的生存与发展、成本与收益，而且其行为后果将影响利益相关者，如消费者、

供应者、所有者、企业员工、竞争者、政府机构、社会公众。其行为的示范作用还可以延伸到社会的各个层面。

(2)基于多方案抉择。工业企业生态工程是一项长期复杂的系统工程，企业生态工程决策是多方案选择的行为。因此，企业生态工程的关键是制定多个(至少两个或两个以上)生态工程的方案。企业生态工程涉及战略、战术、作业三个层面的决策，不同层面的决策方案考虑的问题及细节是不同的。

(3)混合性。企业生态工程决策的混合性主要表现在以下几个方面：一是决策理念涉及国内传统伦理与西方现代企业伦理观念的交融；二是涉及利益相关者多方的博弈；三是企业生态工程决策与企业的战略决策、生产决策、营销决策、财务决策、技术决策、环保决策等决策是有联系的；四是企业生态工程作为伦理决策，其备选方案都涉及社会利益和成本，企业收入与支出。

(4)不确定的后果。企业生态工程决策属于多目标、不确定型的决策，其决策产生的后果是不确定的，会给企业经营带来不确定的风险。

(5)个人因素。企业生态工程决策是关系企业长期生存与发展，以及企业与利益相关者共存共荣的“生克”关系。企业生态工程决策者的个人的生态理念、对产业政策、环保政策的认知水平以及决策能力等都会影响决策方案的制定、选择与实施等。

三、工业企业生态工程决策分析与过程

1　工业企业生态工程决策分析

工业企业生态工程作为企业生态伦理决策。在决策前必须进行深入、细致地分析，并充分论证其可行性。企业决策者必须思考，该项决策是否合理(合乎伦理)、合法(合乎法规、政策)、合乎公司的发展方向；该项决策是否兼顾了企业的短期利益与长远利益；该项决策是否会影响利益相关者，利益相关者是否会反对等。具体地说，还要分析以下几个方面：

(1)企业生态伦理决策的利益相关者分析。企业生态工程决策不仅影响企业自身的生存与发展。而且会影响利益相关者的利益。企业生态工程一般需要长期、大量的投资，企业所有者及经营者在生态工程决策方面往往考虑成本与收益的关系。企业短期收益与长期利益关系，以及生态工程给企业带来的风险。企业生态工程另一直接关系者是顾客，企业生态工程的投入可能会提高产品的成本，从而导致价格的升高，顾客一方面希望从绿色产品获取健康与幸福等收益，另一方面又不愿意付出高昂的代价。企业产品在生态产品方面的升级换代不仅给供应者提供的原材料、能源等提出了新的要求，还提升了行业竞争的态势，而且企业还对经销商提出了新的要求。企业生态工程决策还受到社会公众、社区、政府有关部门(如环保部门)的影响。因此，企业在生态工程决策时，必须系统深入地分析利益相关者各方的损益，尽可能地减少矛盾。实现共赢。

(2)认真倾听利益相关者的意见，分析决策对其影响。企业生态工程决策不仅涉及伦理问题，关键涉及利益相关者各方的经济利益问题。因此，企业生态工程作为企业的重要决策有必要倾听利益相关者的意见，分析其决策的正面与负面影响，通过磋商形成“一体化”的生态工程决策方面，照顾多方的利益。

(3)明确生态工程决策所涉及的有关部门伦理规范与法律法规。承担社会责任是社会各界对企业的道义要求，也是企业伦理的核心内容。企业生态工程涉及的社会责任是多方面的，既有企业自身应承担的社会责任，也有顾客、供应商、经销商、社区、政府部门等应承担的社会责任，科学、合理地界定责任范围，才能更好地遵守有关的伦理规范。企业生态工程决策既要遵守国家有关的政策、法规(如：清洁生产、节能减排)，又要遵守地方或区域发展的政策、法规，依照政策、法规进行决策。

(4)企业生态工程方案的综合评价。企业生态工程方案的评价不仅要考虑经济、生态、社会效果，还要考虑技术上的可行性，确立综合的评价指标体系。该指标体系既有定量化的指标，也包括难以定量化的指标等。

(5)在企业生态工程决策时，要建立有助于产生和维护符合生态伦理行为，保障生态工程制定与实施的组织结构、制度等。

(6)企业生态工程决策涉及到价值观、以及利益相关者文化方面的冲突，表面上是克服利益冲突。实质是整合价值观与文化，克服不同伦理准则的冲突。在解决冲突中，伦理领导与决策者价值观的优先顺序非常重要。

2　工业企业生态工程决策过程

赫伯特・西蒙将决策分为参谋活动，设计活动和选择活动。工业企业生态工程决策也不例外，具体地说，其决策程序如下(见图1)：

(1)分析问题、识别机会。问题是一切决策的开端，没有问题就无所谓决策。工业企业生态工程是基于生态伦理的决策，主要是解决企业与环境之间的矛盾而产生的问题。工业企业生态工程对企业的生存与发展既是机会又是挑战，企业可以通过企业生态工程树立生态伦理观，建设企业生态文化，确定基于生态的战略，开发绿色产品，改造生产流程推进清洁生产，树立生态形象，促进企业与区域的可持续发展；企业的生态决策，不仅需要观念的转变，制定并实施生态工程方案，增加投入，提高成本，而且还面临新的竞争。

(2)识别并确定企业生态工程决策的目标。决策目标是对决策问题的本质概括和抽象，决策目标不清，方向不明，决策的效果就不会好，甚至造成巨大损失。工业企业生态工程决策是企业的重要决策，关系企业的发展方向，对企业的生存与发展是至关重要的。企业生态工程决策涉及企业、区域、环境及社会多个方面，属于多目标决策。

(3)拟定工业企业生态工程决策的备选方案。在工业生态工程方案的拟定中应坚持方案的详尽性与可行性，方案要注意细节，要包括达到企业生态工程目标的所有可行方案；另外在企业生态工程方案的拟定中，要坚持相互排斥的原则，即不同的方案是相互排斥，不能一个方案包括另一个方案，也不能两个方案同时采用。在方案的拟定中应坚持发挥集体的智慧，召集企业有关部门及利益相关者等人士共同研讨方案的可行性与科学性。

(4)评估企业生态工程的备选方案。可以召集企业内外的负责人及专家对企业生态工程方案进行审核、评价、择优。在审核中要注意企业生态工程方案的目标是否明确，是否能解决主要问题。细节有物漏洞，方案的措施是否可行，投资是多少，企业能否承担等。在方案的比较、评价中，要重视反面意见。在方案的选择与推荐中，要注意多方反馈意见等。

(5)抉择企业生态工程方案。企业生态工程方案的抉择要遵循科学的程序。要反复研究方案的可行性与科学性，综合分析该方案可能产生的结果等。

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1、引言

人本管理是20世纪80年代以来风靡全球的一种新型管理模式，它的兴起与繁盛表明了管理学与伦理学的融合趋势。人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织的最重要的资源，把组织内全体成员作为管理的主体，围绕如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。从以上定义出发，我们可以认为现代企业管理着眼点已经从对“物”的管理转向对“人”的管理，将“利用人”工具理性与“为了人”价值理性相互结合。人本管理的核心价值观是以人为本，即尊重人，关心人，激发人的热情，满足人的合理需要。企业只是满足人的需要的一种工具，它以满足人的需要为终极目标，保证人的幸福和自由全面的发展。

人本管理是时展的产物。它在知识经济时代显示出新的特征，在不同企业里它的表现形式多样化，但其核心价值观始终是企业生存发展之灵魂。

2、人本管理的思想始于对人性的假设

任何一种管理理论方法或实践均以一定的人性假设为基础，如何认识人的本质或本性，是管理学上理论纷争及其发展的本源。从管理发展历史来看，对人性认识假设大致经历了古典时期的“完全理性人”假设、西蒙的“有限理性人”假设、泰罗的“经济人”假设、梅奥的“社交人”假设、马斯洛的“自我实现人”假设、史克思的“复杂人”假设。基于这些假设而产生的X理论、Y理论、超Y理论（权变理论）等多种管理理论，都源于对人性善恶价值的不同判断。如X理论假定人性恶，人总是好逸恶劳、自私的，安于现状的；而Y理论假定人性善，人在一定环境中具有创造性，有实现自我的内在需求。这两种理论侧重于人的客观理性。而超Y理论假定人既追求经济利益，又有情感、社会需求，外部环境对人的影响很大。

人本管理的人性假定是“主观理性人”，这一观念融合了以上几种假设。它认为人具有客观理性——人的行为的客观后果是有利于最充分实现自身的利益；且具有主观理性——每一个人都依据自我偏好集对各种事物作出独立的主观价值判断，并依照这种主观价值判断作出趋利避害的行为决策，力求能最大化地实现自己的利益。这种客观与主观相统一的人性假定，既承认个体主观效用的多维性，又认识到客观上满足需要的实际效果，便于人本管理采用多种激励方法，运用经济的物质手段或非经济的精神手段，最大限度地创造企业员工的主观能动性。在现实中，这种“主观理性人”假设更符合个人价值取向多元化的现状，体现个人目标理性与工具理性的辩证关系，从而为企业人本管理奠定了较为全面且真实的思想基础。

3、人本管理的本质是对人文资源的开发

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企业制度建设不合理的根本原因在于对伦理与制度之间关系的错误认识以及对企业伦理在企业制度建设中的决定作用缺乏清醒的认识。更可悲的是我们大多数企业制度的制定者和决策者是在根本不明白制度的含义和实质的情况下制定制度的，所以制度的制定本身就有很大的主观性和非科学性。我们的企业制度在很大程度上只是企业领导者、决策者意志的制度化，反映的只是企业领导者的利益诉求和目标。这种意义上的制度只是老板的制度或者少数企业领导者的制度而不是真正意义上的企业制度。要建立真正合理的企业制度，我们必须先弄清楚制度的含义以及制度与伦理之间的关系。

一、伦理是制度的灵魂和核心，制度是伦理的外在规范

制度是什么呢? 道格拉斯•C•诺斯认为:“制度是作为一系列被制定出来，旨在约束主体福利或效用最大化利益的个人行为的规则、守法程序和守法行为的道德伦理规范”。［2］( 226)

罗尔斯把制度“理解为一种公开的规范体系，这一体系确定职务和地位及它们的权利、义务、权力、豁免等等。这些规范指定某些行为类型为能允许的，另一些则为被禁止的，并在违反出现时，给出某些惩罚和保护措施”。［3］( P51 － 52)

为了调节主体与主体之间的利益矛盾，避免主体之间利益矛盾的激化，有必要将人们之间合理的社会关系及利益关系固定化、秩序化，使之具有某种稳定的形式和结构，由此便形成了制度。

可见，制度就是包含了“伦理、道德在内的”并制约人们行为以及调节人与人、人与社会、人与自然等利益矛盾的基本规范。内含在制度中的道德是指“人类现实生活中，由经济关系所决定，用善恶标准去评价，依靠社会舆论、内心信念和传统习惯来维持的一类社会现象”。［4］( P8)

伦理是指人们处理相互关系时所应该遵循的行为准则和理论。“伦”的本义就是“关系”或“条理”。伦理和道德是伦理学研究的两个基本范畴，伦理在逻辑上先于或高于道德。一般认为伦理与道德具有大体相同的意义，人们常常把“伦理”、“道德”当作同义词来使用，甚至就把两者并称为“伦理道德”。因为伦理和道德都是指人与人关系的学问，都是关乎如何做人的道理，是人们行为品质的善恶正邪，生活方式、生命意义和终极关切的问题。但在日常用法中，两者的细微差别表现在: 道德更强调主观、内在、个人的意味，伦理则强调客观、外在、社会的意味。另外，当表示规范、理论的时候，人们倾向于用“伦理”一词，而当指现象、问题的时候，则倾向于用“道德”一词。

不过，在大多数情况下，“道德”和“伦理”都是在同等意义上使用的。

通过对制度和伦理之内涵的分析，我们发现，制度与伦理之间有着不可分割的关系。制度与伦理都是调节人与人之间关系的行为规范，对人的行为都有一种约束性。但是，制度是一种他律性的约束而伦理是一种自律性的约束。制度是人们为协调人与人之间的利益关系而制定的行为规范，具有强制性、主观性和外显性。而伦理是处理人与人之间相互关系时所应该遵循的行为准则，具有应然性，非强制性。相对伦理而言，制度是对人与人关系的刚性制约; 相对制度而言，伦理是对人与人关系的一种柔性约束。

既然制度与伦理同为调节人与人之间关系的行为规范，两者便具有内在的一致性。制度和伦理就像一部电脑的硬件和软件的关系，两者相互依存，相得益彰，缺一不可。从本质上讲制度和伦理应是相互包含、有机统一的。长期以来人们认为制度和伦理道德是相互对立、互不相容的，其实不然。对制度与伦理关系的探讨，对制度的伦理设计自古有之。我国古代儒家的规范社会的方案就是对制度的伦理设计。古希腊哲学家柏拉图的《理想国》更是制度与伦理的高度结合。西方近、现代社会从伦理学视角考察制度问题的更是不乏其人，洛克、卢梭、康德等人便是典型，其中最突出的就是罗尔斯，他的《正义论》认为，制度安排和制度设计核心的问题就是制度的道德性、正当性和合理性问题。对制度的伦理性探讨和考察正是伦理学的研究对象由个人转向社会的重要标志。

二、企业伦理和企业制度是本与末、体与用、价值与工具的关系

没有规矩不成方圆，企业作为经济组织在其运行中是最需要规矩的，企业的任何行为都是在企业制度的指导下进行的。企业制度是企业运行的方向盘和刹车片，企业应该做什么，不应该做什么，应该怎样做，应该朝哪个方向去发展都是用企业制度来规范和指导的。可以说没有制度的企业，就像是没有方向盘和刹车片的汽车一样没有方向和目标甚至容易走向毁灭。显然企业制度对企业是非常重要的，但是我们应该建设怎样的企业制度，应该怎样建设企业制度，什么样的企业制度才是正当的、正义的、合理的，这就涉及到企业制度与企业伦理的关系问题。

企业制度是关于企业组织、运营、管理等一系列行为的规范和模式的总称，也是是企业全体员工在企业生产经营活动中须共同遵守的规定和准则的总称，其表现形式或构成主要包括法律与政策、企业组织结构( 部门划分及职责分工) 、岗位工作说明，专业管理制度、工作流程、管理表单等各类规范文件。简言之，企业制度就是协调和规范员工与企业、员工与员工及企业与社会的关系的行为规范体系。企业制度一般具有强制性、外显性、主观性和规范性等特征。

企业伦理是伦理学中的重要范畴，是应用伦理的一个重要分支。企业伦理这一概念的提出和研究最早是在 20 世纪 70 年代的美国，日本在最近几年才开始对企业伦理进行系统的研究。而我国对企业伦理的研究才刚刚起步，对企业伦理的内涵还缺乏了解。目前国内比较流行的关于企业伦理的定义如下: 所谓企业伦理( 又称为企业道德) ，是企业本身的伦理，是用于规范企业内部员工之间及企业与社会之间的关系的规范。

任何企业的经营行为及其运行过程在本质上都离不开伦理问题。一个正当合理的企业应当重视企业伦理，不与社会发生道德冲突与摩擦，并积极采取有益于社会伦理道德的行为。在当今时代，企业的竞争力不仅仅体现在企业盈利的多少，更体现在企业的文化建设特别是伦理道德底蕴方面。如果企业片面强调利润的最大化而无视企业伦理建设，企业的经营活动将越来越为社会道德所不容，最终必将被社会所淘汰。换言之，企业经营的成功离不开正确合理的企业伦理的确立。树立正确合理的企业伦理观念，体现了重视企业经营过程中人与社会要素的理念，更是体现了企业经营中以人为本的观念。企业伦理观念的树立及最后的落实执行体现在企业制度的建设方面，在实践中企业伦理是通过企业制度显现出来并发挥作用的，这就要进一步考察企业伦理与企业制度的关系问题。

正如恩格斯所说: “人们总是从自己的生产和交换关系中汲取自己的道德观念，一定制度一经形成，它就构成蕴含着道德价值和人们道德评价的有机系统。”［5］( P1330)企业制度与企业伦理有着密切的关系。企业的所有管理过程都是通过企业制度来实现的，企业管理的过程也就是企业制度的运行过程。企业制度与企业伦理的关系就是管理与伦理的关系。唐凯麟和龚天平教授在《管理伦理学纲要》一书中从管理的伦理属性和伦理的管理价值两个角度论证了管理伦理的必然性。有人认为“管理与伦理之所以能够结合，关键不在于伦理学能够为管理学提供什么，或者相反，而是由于‘管理’与‘伦理’具有可通约性———管理本身内在地具有伦理性质”。［6］

这也就是说企业制度本身就应该包含有企业伦理的气质，企业伦理应当为企业制度的建设确立方向和规范边界。然而现实往往令人遗憾，我们在实践操作中往往忽略甚至否认企业伦理对企业制度建设的重要作用。其实对企业制度的道德评价和审视就意味着企业制度的建立不应该漠视企业伦理的存在，那种认为企业是赢利性经济组织不是慈善机构因此不需要伦理的认识本身就是极不正确的。

事实上，那种与伦理道德完全无关、超越社会伦理道德关系而采取所谓“伦理道德中立”的企业根本不可能存在。作为一种社会经济组织，企业从产生的时候起就不可避免地处于各种社会关系之中，不可避免地在各种社会伦理关系中作为某种伦理道德主体而存在。所谓纯粹的“经济人”和经济单位只不过是经济学家的一种理论抽象。在现实生活中，无伦理的企业和企业家是不存在的，只存在持有不同伦理道德观念和态度的企业和企业家。

因为任何企业家和企业的活动，不管从其手段还是从其目的来说，都存在着对人和社会发展的意义或价值问题; 人们总是可以从人和社会发展的角度，对企业的行为做出是善的还是恶的、是道德的还是非道德的评价。

由于人和社会的发展是一个历史过程，因此这种道德评价也是随着人和社会的发展而变化的; 由于在人类发展的特定历史时期，社会成员分裂成为利益对立的集团、阶级，人和社会的发展是矛盾地前进的，这种道德评价也是矛盾的、复杂的; 由于在这样的历史时期，社会少数人的发展，常常是以牺牲社会大多数人的发展为代价的，是在人的异化状态中得以实现的，于是就产生了经济价值和伦理价值的矛盾问题。一个企业在追求经济利益和物质财富增加的时候，如果采取了损害他人的发展或者大多数人的发展的手段和形式，那么企业的这种行为就一定是不符合伦理道德的。这种情况表明，企业不可能与伦理毫无关系，不可能不具有伦理气质。

当然，我国建立和发展市场经济的时间不长，需要一个不断完善的过程，在这个过程中，由于制度的某些不完善以及人们的某些不正当需求的存在，的确使一些不讲伦理道德的企业大发横财，通过一些不正当竞争和非道德手段获取了较大的利益。

由此也使一些人在认识上陷入了一个误区，即认为企业伦理完全是多余的。但是我们终究要清醒地认识到，这种用非伦理的手段赚取“黑心钱”的短期行为必定不会长久。因为这样“缺德”的企业只一味追求赢利的最大化，不顾人的生命价值和终极关怀，只追求工具理性，漠视价值理性; 即使追求利润的最大化，也只能得到一时之利，从长远来看，这样的企业终究会丧失其存在的合理性根据从而遭到社会的淘汰。于是，随着我国社会主义市场经济的不断完善和日益规范化，现代市场经济正逐渐成为一种法制经济、诚信经济、道德经济、文明经济，现代市场上的企业家已越来越成长为讲法制、讲诚信、讲道德、讲文明的现代企业家，早已不是市场初始阶段的那种很难同强盗、骗子区分的形象了。

总之，在现代社会市场经济中，一个企业受到社会和公众认可的程度、其存在和成长的持续性和长久性直接取决于其具有的伦理道德水平。在一个重道德、讲伦理的文明社会和市场中，企业的信誉和伦理是一种无形资本、潜在市场。这种无形的资本、潜在的市场将在企业的长远发展中起到重要的作用。在此意义上，企业伦理建设虽然直接提高的是企业的伦理素质、伦理水平、伦理价值、伦理形象，但这种伦理素质、水平、价值、形象的提高却可以转化为企业的经济效益，转化为企业在经济上的利润和收入。做有道德的企业应从有道德的企业制度做起，在企业伦理指导下建设有德性的企业制度才能让企业同时拥抱利润和灵魂。

三、企业伦理在企业制度建设中的灵魂性地位和主导作用

在考察了企业伦理与企业制度的关系后，便有了阐明企业伦理在企业制度建设中的地位和作用的可能和必要。企业伦理是企业文化的核心和灵魂，是企业长久生存的基石和可持续发展的内在动力。企业伦理对明确企业制度建设的方向和规范企业制度建设的边界方面有着根本的指导作用。

( 一) 企业伦理在企业制度建设中的灵魂性地位

企业伦理具体到企业制度建设方面就是企业制度伦理。通过上述对企业制度的分析得知，企业制度本身就包含着一种伦理气质，本身就内含了企业伦理。这种内含在企业制度中的企业伦理我们把它叫做企业制度伦理。那么企业制度的结构就由企业制度伦理和企业制度规范两个层面构成。其中企业制度伦理是企业制度的灵魂和核心，企业制度规范是企业制度伦理的外显和表现。一定的企业制度规范总是要体现一定的企业制度伦理，而一定的企业制度伦理总是要贯穿于一定的企业制度规范之中。离开企业制度伦理的企业制度只是干瘪冰冷的制度规范与条文，而没有具体制度规范与条文承载的企业制度伦理只是抽象的、空洞无物的观念。企业伦理是价值理性的，制度规范则是工具理性的，只有在价值理性引导和调控下的工具理性才是最有价值和意义的。好比优秀的硬件必须有一定的软件与之相匹配才能发挥其作用一样，只有企业伦理与企业制度规范有机结合的企业制度，才是有灵魂的制度，才是有生命的制度。价值理性的企业伦理与工具理性的企业制度的结合才是善的企业制度，才是正义的企业制度。

每一个企业都有制度，但是每一个企业的制度都或多或少存在这样或那样的问题，因此便有了企业制度的制定，评价，运行，修正等等问题。不断地修正带来了不断的完善，同时又带来了不断出现的新问题，为什么会这样呢? “可以说指导实践活动的理性或理论的非科学性和不合理性，是造成不合理实践及其负效应的直接根源。”［7］因此，企业制度本身的建设是否合理的问题，与企业的领导者、决策者是否具有正确合理的伦理道德意识和伦理道德观念有着密切的关系，而影响和反映企业领导者、决策者伦理道德观念的正是企业伦理，企业伦理在企业制度建设中的核心和灵魂作用是显而易见的，是该对企业制度的建设进行伦理审视的时候了。

( 二) 企业伦理在企业制度建设中的主导作用

企业制度的内容我们从宏观上划分，大概分为协调规范企业内部行为的制度和协调规范企业外部行为的制度两个方面。企业制度建设是指对企业对内对外的一系列制度、规范、章程的制定、运行、评价和修正的系统工程。企业伦理对企业制度建设的作用主要体现在对企业制度建设提供原则性指导，为企业制度建设指明方向和规定边界。企业制度建设中应遵循的伦理原则至少有以下几个方面:

1 ． 制度正义原则

正义，是我们合理地处理人与人、人与社会以及人与自然关系的普遍价值原则。正义观念是伴随着私有财产的出现而产生的，其本质是利益协调的合理性。正义具有具体性和历史性。但真正的正义始终是关乎人类生存、发展和完善的价值原则和目标。正义从社会的角度可分为经济正义、政治正义、法律正义、伦理正义等。伦理学意义上的正义指的是人们按照一定的伦理道德标准所应当做的事以及合理的人际关系，其核心的意义是公正。正义从主体人的角度可以分为个体正义和社会正义。

个体正义包括个人的正直美德以及作为其表现的个人对待他人以及社会的正义感。社会正义则是通过制度明文化了的正义，它的实现能够为社会营造和保持一个允公允能、人尽其才的良好环境。可见社会正义问题本质上就是社会制度的正义问题。

那么具体到企业领域也是同样的道理。制度本身就蕴涵着某种伦理价值原则，而首要的价值便是正义。正义是衡量制度合理性的根本标准，能对制度展开正当与否、合理与否、正义与否的伦理评价。

正义的具体标准: 一是“发展最大化”标准; 二是利益协调平衡标准; 三是权利与义务的明晰与确定。

2 ． 制度和谐原则

和谐最基本的解释是和睦、谐调。辩证唯物主义认为: 和谐是对立面之间在一定条件下的辩证统一，它体现了事物在其发展过程中对立面之间所表现出来的一种一致性、完整性、平衡性、协调性和合乎规律性的状态。“和谐”强调事物关系的一致性、协调性、合乎规律性。伦理学作为研究人与人关系的学问，也就是关于如何协调人与人、人与社会以及人与自然之间的关系的学问。因此，和谐原则是人伦关系中的根本价值原则和目标，也是人伦关系的理想状态。制度和谐是指制度间的一种一致性、完整性、平衡性、协调性、合乎规律性、相互支持以及相互促进的状态。企业和谐有赖于制度和谐。

而企业伦理追求的就是制度的和谐。制度的和谐对企业和谐能够产生一定的良好效果。制度和谐又离不开企业伦理的价值导向作用，只有体现一定合理的伦理价值理念和原则的制度才算是和谐的制度。

3 ． 制度自由原则

自由是企业伦理指导下企业制度建设的价值目标。人类历史是一个追求自由的过程也是人类实现自由全面发展的过程。伦理意义上的自由指的是一种权力，是指主体人在一定制度规定的范围内进行活动的独立性、自主性。制度自由具体到企业层面表现为企业员工拥有在制度允许的范围内参与企业事务的民利和自由选择的权利。企业制度的建设必须是一个全体员工以各种形式参与最大限度的表达员工利益和诉求的过程而不应是少数人甚至个别人的意志的制度化的过程。

总之，现代企业制度不过是处理企业内部和外部各种关系的原则、方式、方法的规范化、持久化、稳定化、制度化的体现。它的建立和完善既要有经营实践上、制度技术上的根据，又要有伦理道德、社会文化上的根据。现代企业制度必须在经营实践上是有效率的，在制度技术上是科学合理的，在社会文化上是进步的，在伦理道德上是公正合理的。

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关键词：诚信 本质属性 行为过程 决策

一、序言

理论界对诚信问题的学术研究、理论探索已经取得了许多成果，从伦理学、经济学、社会学、心理学、法学等诸多方面进行了论述和探索，并提出一系列的解决办法及对策措施。本文在前人研究成果的基础上，从管理学的角度，立足于施诺者和承诺者本身探讨在诚信的形成和实现过程中的行为特征及实现途径。

二、诚信的概念、内涵及其本质属性

诚信作为一种经济、文化、社会理念，已经成为现代社会的核心理念之一。为了探索诚信的实现途径，首先从诚信概念入手，明确诚信的概念、内涵及其本质。

（一） 诚信概念

对于传统诚信，理论界一致认为是诚实守信，言行一致，讲信用、守承诺。现代人对诚信的理解和古人差不多，认为诚信即为诚实守信，是一个人在与人交往过程中表现出来的实事求是、信守诺言、言行一致的行为方式，它表现为一个人在说话、做事和做人方面真诚不欺、信守诺言。

（二）诚信的内涵及其本质

诚信的基本内涵为真诚、诚实，就是保持自己，讲求信用。首先，诚信强调不违背自己的内心，就是在行事时，发自内心，遵从自我，与内心、自我保持一致性。其次，诚信强调行为上的一致性和言行一致性。行为上的一致性是指个体在行为上具有时间上的一致性，过去、现在和将来的行为表现符合诚信的要求。言行上的一致性是指履行先前的言语承诺或其他形式的约定，指现在的自我不违背过去的承诺。

三、诚信行为过程分析

按照的历史唯物论，在人类社会中，是“物质生活的生产方式制约着整个社会生活、政治生活和精神生活的过程”。所以，诚信的产生、发展和变化，虽然与一定的政治制度和其他社会生活有关，但归根到底，还是受到人类社会生产力和经济基础的决定和制约。正是从这个根本意义上说，诚信的深层源泉是人们的社会经济实践。

（一）诚信的主、客体分析

“诚信”，说到底是人的基本规范问题，是人要讲诚信规范，也是人要接受诚信规范，人既是诚信的施动者也是受动者。换句话说，诚信的主、客体是人而不是物。人之所以区别于物，根本依据之一就在于人用意识去判断利害得失。人是一种社会性存在，受制于所处的环境特别是其社会规范，同时也对周围的环境发生相应的作用。作为个体的人会把自身的条件与所处的社会环境联系起来转变为“自我决定”和“社会决定”，即由个体向社会的转变。同时，也因自身条件与所处的社会环境的差异形成个体差异。诚信的施动与受动是双向的，而且是对等的，也就是说，个体要享受诚信，就必须先做到诚信。

（二）诚信实现过程分析

从决策的角度分析，诚信的实现由三个阶段构成：作出承诺、履行承诺、兑现承诺。在作出承诺阶段包括承诺的目的、承诺的内容、必要性和可行性、受诺者的诚信状况；还包括未来可能发生的变化及意外情况和其它相关因素等。只有对上述各项内容作好认真分析与准确评价，使其符合科学性、合法性、合理性并且较为恰当，同时对受诺者的诚信状况进行准确识别，才能使所作承诺有较为坚实的基础。本阶段主要考察承诺者的业务能力和决策水平。履行承诺阶段包括以下几个环节，对承诺事项及客观条件发展变化的跟踪，所作承诺能否履行的考量以及是否需要进行适当的调整，受诺者诚信状况变化的进一步识别及对履行承诺的影响等，如果需要调整应及时与受诺方进行有效的沟通并取得其谅解。本阶段主要考察承诺者认真负责的态度。兑现承诺是实现诚信的关键阶段，是对承诺者价值观的考验。这一阶段更重要的是考验承诺者的个人品质。

通过上述分析可以发现，诚信需要施诺者认真分析、理性计算、准确识别、实时跟踪、及时沟通、积极兑现才能顺利实现。否则就会造成诚信缺失。

四、实现诚信的途径

实现诚信是一项系统工程，它应包括两个方面：一是环境建设，二是施诺者自身修养及决策水平的提高。两者相辅相成、缺一不可，环境建设包括政府诚信、完善法律法规、体制机制、严格执法和加强监督等方面，由于目前这方面的论述较多，本文侧重于后者进行论述。

改革开放以来，我国实现了从计划经济到市场经济体制的转变，个人和企业都成为独立的经济主体，具有独立的决策权和自。经济活动的范围扩展了、领域拓宽了、交往的频次增加了、环境复杂了。从诚信实现的三个阶段入手采取相应的措施。

在作出承诺阶段：作为施诺者或受诺者，其身份不断地在管理、生产或服务和生活三个领域进行转换；所处的环境是从传统社会向现代社会转变中，特别是在社会主义市场经济的初级阶段。诚信的形成条件、相关因素及环境均发生了较大变化。对施诺者和对受诺者在专业知识、决策水平、识别能力、自身素质和价值观等方面都提了更高的要求，只能通过加强学习和培训，不断地增强专业知识和技能并提高决策水平，使承诺或受诺建立在科学、客观、公平、公正的基础上才能实现诚信。

在履行承诺阶段：应积极主动地与受诺者进行有效沟通，及时跟踪并发现兑现承诺可能会出现的问题，尽早采取相应的措施加以补救。这主要通过增强施诺者的责任意识和自我修养来实现。诚信作为一个完整的体系，需要全体社会成员共同努力，如果大家都只是报怨、等待、甚至仍然故意失信，诚信的回归将越来越遥远，而且受伤害最大的将是每一个社会成员自己。

兑现承诺阶段关键是考验人们的价值观，其核心是人们的物质利益观。对待物质利益要处理好以下三种关系：

一是要实事求是地承认人们对物质利益需求的普遍性。物质利益，是人类生存和发展不可缺少的条件。只有承认这种物质利益的普遍存在，才有可能正确认识以此为基础的所有道德和政治等问题的实质所在。

二是要正确选择获取物质利益的合理手段。人们在获取物质利益手段的选择上，有合理性与非合理性，或合法性与非法性之分。坚持通过合理的、合法的手段获取物质利益。

三是要理解和实践物质利益与奉献精神的一致性。处在社会群体中的人，个人的利益只有在社会群体利益得到保障的前提下才能实现。物质利益观与非物质利益观的一个重要区别，不在于是否承认社会群体物质利益与个人利益的矛盾存在，而是在于人们是否能够为争取维护和实现社会群体利益敢于做出个人的牺牲和奉献。

参考文献：

①焦国成. 关于诚信的伦理学思考．《中国人民大学学报》，2002（5）：2―4

②蒋旭. 我国诚信问题研究综述. 《兰州学刊》，2005（6）：177―178

③杜木恒. 诚信的经济学分析．《现代财经》，2008（2）：9―10

④唐国战. 诚信内涵研究综述．《社科纵横》，2005（8）：146

⑤姚景照. 关于诚信的理论思考．《西南大学学报》，2010（7）：20

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关键词：管理心理学；企业管理；运用分析

一、当前企业管理新形势及管理心理学的必要性

随着经济全球化和大数据时代的到来，企业发展面临着一系列新的挑战。在2016年12月14日至16日的中央经济工作会议上，强调，稳中求进工作总基调是治国理政的重要原则，也是做好经济工作的方法论。在深入改革的过程中，企业要想提高自身竞争力，就必须全力以赴地深入实际，提出可行性的管理办法并予以实施。“互联网+”使实体企业纷纷将经营管理与网络挂钩，企业的管理也日趋复杂，不仅涉及生产和销售的管理，还要涉及财力、人力、物资、售后等一系列的管理；而贯穿这一系列管理过程中最关键的因素则是对人的管理。人才是一个企业发展的灵魂和核心，只有合理管理好人才，才能保证生产、销售等“一条龙”的良好效益，不断促进企业向前发展。而管理心理学的运用，恰好是针对人才而量身打造的一种可行的方法，它通过研究人的心理活动，使个人的需要和企业的发展紧密结合，从而达到互惠互利、共创佳绩的局面。因此，运用管理心理学的理论，结合企业的实际经营而制定出相应的管理策略，是非常重要而且必须的。

二、管理心理学的概念阐释

在百度词条中，管理心理学的定义是一种把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中个体和群体行为的工业心理学分支，是研究组织管理过程中人们的心理及行为现象、心理过程及其发展规律的科学。在水所著的《管理心理学》（第五版）中，管理心理学被定义为运用心理学的理论，他认为管理心理学是用管理学、行为学、心理学、社会学、生理学、伦理学、人类学等学科的原理，以研究人的心理行为和人际关系、人的积极性为对象的一门综合性的科学。实质上主要是研究人的行为激励问题，探索人的心理活动，通过激励人心和行为的各种途径与技巧，达到最大限度提高效率的目的。还有的解释说管理心理学就是运用心理学理论，将组织中的人作为研究对象，把握其在社会生活中的心理活动规律，从而达到对组织中的人进行管理的目的。各种定义虽表述形式不同，但归纳起来其实质都可以浓缩为一点--那就是以人的内心活动为研究重点，为了管理向着更好的方向发展而采取的一系列努力；在企业管理中，就表现为对管理者和员工进行充分了解分析的基础上，针对不同类型的人群，采取各种有效的措施，使管理者和被管理者双方都能更好地为企业的发展做出贡献。

三、管理心理学在企业管理中的作用分析

1.管理心理学是管理者有效管理的重要手段

企业的发展很大程度上是人的发展，企业的管理从根本上来讲还是对人的管理，人本管理逐渐成为当代企业所追求的方式。如今我们大力倡导企业文化，核心就在于营造和谐而又充满激情的氛围，增强员工的凝聚力和向心力，使他们紧紧团结在企业周围。人之所以复杂多样最重要的区别就在于思想，而掌握好人的心理，有针对性地进行管理，是管理心理学在企业管理中发挥作用的有效途径。对于企业中扮演决策和计划角色的管理者，充分认识到这一点，并将管理心理学的专业知识结合企业实际加以运用，是当前企业进行有效管理的重要手段。

2.管理心理学是企业职工赖以生存的摇篮

任何人都渴望被理解、被尊重、被认可，尤其是基层一线的员工们。企业若是能坚持以人为本的管理艺术，运用管理心理学的原理方法，在深入了解每位员工的基础上，分析他们的心理和行为，站在他们的角度看待问题，有针对性地制定不同的方案，并贯彻执行到企业的实际管理中去，就会充分调动员工的积极性；当企业职工得到内心的满足，就会更用心地投入工作中去，切实做到“要”到“我要干”的态度转变，在转变的过程中个人的潜能得以挖掘，价值得到体现，生命得以充实。从这个角度上来讲，可以说管理心理学是企业职工赖以生存的幸福摇篮。

3.管理心理学是企业长远发展的有力保障

企业发展的活力源于劳动者的积极性和创造性，当他们的主人翁地位得到保障，物质和精神得到双重满足的时候，其自身的主动性和积极性就能充分彰显出来，从而最大限度地发挥内驱力和创造力，为企业谋取更高的经济效益和社会效益，使企业保持持续的生命力，在激烈的市场竞争中拥有长期稳定的竞争优势。运用管理心理学，建立符合企业发展的管理制度，对企业的人力资源合理配置，提升企业的综合竞争力，促进企业高效运作有着重要的现实意义。因此，管理心理学从一定程度上来讲，是一个企业长远发展、立于不败之地的有力保障。

四、管理心理学在企业管理中的具体运用

1.合理用人，让金子发出应有的光芒

优秀的管理者通常都有敏锐的洞察力，他们通过管理心理学的应用，善于发现人才，并且秉持着任人唯贤的原则，拥有一颗爱才惜才的心，他们学会揣摩对方心理活动，客观公正地给予评价。在知识大爆炸的时代，有些单位用学历作为新录用人员的第一道门槛，于是高分低能的“天之骄子”屡见不鲜，企业的新鲜血液也只是空有其表，而把真正有能力有担当的人才拒于千里之外，这是非常不理性也不科学的做法。知识虽然在某种程度上有利于能力的高水平发展，但不能完全预测将来个人综合能力形成的方向，也不能保证个人未来会达到的高度。能力包括多方面的内容，如学习能力、实践能力、创新能力、领导能力、专业技术能力、善于处理人际关系的能力等。对于不同的人来说其侧重点必定不同。通过管理心理学的思想理论，研究不同群体、不同个人的性格、气质、期望、心理活动、思想价值等特征，用柔性管理和刚性管理相结合的方式，把不同的员工放在合适的、也适合他的岗位上，将恰当的机遇赋予恰当的人选，充分运用他们擅长的知识和能力，最大限度地挖掘出其内在潜力，发挥出无限正能量，从而提高工作效率。兴趣是最好的老师，用人之长已成为亘古不变的真理。因此，企业应善于发现员工的兴趣所在，人力资源管理者要善于观察，发现不同员工真正感兴趣的领域，合理安排岗位职责；同时，还要学会倾听基层员工的心声，打开沟通渠道，确保高层管理者能接收到最底层的信息，如通过公开邮箱，提供面对面交谈的方式等，保证信息沟通顺畅。在了解到真实想法之后，可提供自由选择岗位的机会，通过企业和职工之间的双向选择，让人才匹配到最合适的岗位上去，确保“事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功”的理想局面。

2.善于育人，使栋梁之才不断向上成长

俗话说：“十年树木百年树人”，一个人的一生，从最初的家庭培养到后来的学校培养再到社会培养，这个过程是一个长期的阶段。对于企业来说，培养出优秀的人才也仍然任重道远。随着时代的发展、社会的进步，人才资源如长江后浪推前浪一样，随时面临着更新和换代，优秀人才正常流动，有进有出，职务能上能下，待遇也能高能低。企业要想使优秀人才引得进、管得好、留得住，就需要运用管理心理学的科学方法，结合员工实际情况，摸索出一条合理的育人之路，畅通流动渠道，使职工年轻化、专业化，打造一支充满生机和活力的优秀队伍。在管理心理学中，有一种理论叫做双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivationalfactors）”，它是由美国著名心理学家赫茨伯格于1959年提出。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。因此，管理者要想使员工发挥最大的潜能，就需要采取多样化、人性化的管理方式，激发出员工的责任心与进取心，在发展培养员工的同时，谋得企业的利益，实现个人和组织的双赢。首先，通过运用目标管理理论，鼓励员工终身学习。制定科学可行的奋斗目标，让他们通过自己的努力去实现去达成；目标分为长期目标、中期目标和短期目标，每完成一个目标，就根据实际情况制定下一个目标，如此形成良性循环，让员工养成终身学习的好习惯。其次，适当设置挑战，提供机遇。没有机遇和挑战，就没有动力和未来，适当地增加压力，会促使一个人身心不断茁壮成长。运用激励理论，把具有成就需要的人才放在重要的、有挑战性的岗位上，充分激发潜在的能力，使他们发挥出聪明才智，切实做到从要到我要干，从为别人干到为自己干的彻底转变。再次，还需要为员工提供广阔的发展平台。有调查表明，人的大脑智力一般只开发了百分之十三，而余下的百分之八十多在很大程度上都处于被浪费的区域。若是能根据员工的不同需求，实时提供发展平台，引进专业培训，就会从根本上提高员工的专业技能水平，激发出平时被埋没的那部分可能。有人说心有多大舞台就有多大，这里想说，舞台有多大，心就能走多远。

3.学会懂人，让心与心找到正确的方向

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【关键词】人力资源成本;会计

从世纪六十年代至今，美国密西根大学的郝曼森首先提出人力资源会计这个概念，会计学者们在此后对这一课题一直坚持不懈地进行研究，直到今天，人力资源会计渐渐形成了一套比较完善的理论体系，现在已经是知识经济的时代，人力资源会计取得了历史性的地位。

一、当前我国建立人力资源会计的必要性

世界已经进入高新技术革命的时代，要想在这个时代中取得优势，物质资源向人力资源的转变已经是一个必然的趋势，人力资源的开发、利用和管理已经成为人类社会经济发展的关键制约因素。人力资源信息与人力资源会计已成为了必不可少的一环。

(一)是科技进步和发展生产力的需要。科技迅速的发展，使得生产力也飞速的发展。经济发展水平和人力资源在经济发展中的作用紧密相连，企业真正的财富的象征和源泉是人才，人才是经济资源中最重要的因素。将人力资源作为企业的资产，这样就使得企业管理者和企业外部有关人士能获得所必需的企业信息，可以使用会计的方法对其加以确认、计量和报告。

(二)国家经济宏观调控的需要。使人力资源要想获得更多的经济特征需要不断完善市场经济体制，需要确认人力资源的成本和价值。通过对人力资源开发的经济效益进行研究，以此来做出人力资源的会计报告，这样各企业人力资源开发维护的现状便可以为国家所掌握，从而制定和颁布相应的宏观调控政策，使人力资源的供求关系得以平衡，使人力资源开发方向得以明确，保持合理流动，合理优化人力资源的配制。

二、人力资源会计计量存在的不足

人力资源会计的概念被提出之后，人力资源会计取得了快速的发展。但是从上世纪末以来，人力资源会计的发展停滞了，因为直到现在还找不到一种准确简易的人力资源理论计量的方法体系。人力资源会计计量面临着以下的问题:

(一)人力资源是否是资产仍无定论。通常认为企业控制着资产，而且货币是其计量单位，人力资源是有自主思想意识的，因此和物力资源不同，心理学、伦理学、社会学等学科都是其所涉及到的学科。有些反对者认为，用货币计量人力资源是对人类的不尊重的表现，有违社会道德伦理。事实上，我们并不是拿货币来做衡量人的单位，而是把人看做承载知识、能力的载体，我们实际上是货币化了承载于人类身上的能力和经验。

(二)夸大了人力资源会计所起的作用。人力资源在企业中的作用得到了公众的认可。所以，传统会计存在缺点也被部分学者所指出，投资人需要通过了解相关的人力资源的信息来全面了解企业的状况。然而，通过上面所描述的人力资源会计计量的方法我们可以看出，如果以收益来计量人力资源，需要预算员工的未来收入报酬，这样可能会导致偏差。如果以成本来计算，历史成本可能会跟实际有所偏离，重置成本不存在相应活跃市场来获取数据。

(三)没有能明确界定劳动者的权益。“人力资产+物力资产+=所有者权益+负债+劳动者权益”是改进后的会计恒等式。企业为了获得、维持、开发和使用人力资源而付出了一定的成本，但是把劳动者权益划为企业所有却是荒谬的。因此，要明确界定劳动者的权益，配比劳动者的报酬或为劳动者的支出和劳动者的权益，这样劳动者的积极性才可以得到调动，企业也就得以创造更多的价值。这是人力资源会计的本质。

三、对策

(一)完善劳动力市场。二〇〇八年，中国政府施行了《中华人民共和国劳动合同法》，新合同法明确规定了经济赔偿金、试用期等，一方面保障劳动者工作，另一方面也保护了企业合法的权益。这种做法在一定程度上降低了人才流失率，企业可以通过未来报酬折现法等方法计算出员工的人力资源价值，保障了企业能够收回对人力资本的投入。在此之外，我们想要找到人力资源会计计量所需要的人力资源市场价格，就必须对劳动力市场进行完善，人才只有在完善的劳动力市场中才能按照市场供需进行相应的自由分配，人力资源信息的需求也从而产生，那样才会有一个更加公允、合理的人力资源价格。

(二)制定合理的奖励机制。教育经费仅占职工工资很低的的2．5%，这样不足以鼓励企业加大对职工的再培训投资的力度。不加大对人力资源的投入，人力资源的成本和收益不相匹配。虽然可以提高企业在短期内的利润。但是从长远来看，极其不利于企业的发展。我们需要借鉴国外一些企业在这方面的处理方式，职工一方面会得到企业所提供的比较丰厚的工资、福利待遇等，另一方面会得到培训、进修的机会，因此可以不断接受新鲜事物。

(三)人力资源会计核算要遵循成本效益原则。人力资源会计作为会计学科的一个分支，有很明确的重要性和必要性。我们应当认识到人力资源会计各种计量方法的优点，实际应用中我们要用简明的会计科目设置将企业人力资源管理的状况和效果反映出来，综合考虑获取难易程度、计算繁简、数据的准确性等多方面因素，选用合适的企业的方法来为企业人力资源的信息提供报告。

【参考文献】

［1］胡春晖．人力资源会计理论框架与应用思考［J］．财会通讯，2010(34)

［2］宋胜帮．人力资源会计应用问题及对策研究［J］．湖北经济学院学报，2012(02)

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关键词：旅游伦理；体系；旅游企业

1加强旅游伦理建设的必要性

1．1旅游活动中存在的问题与旅游伦理息息相关

近年来，大理出现的“三角债”问题反映组团社、接团社、景点等企业之间的诚信经营问题，不论是“先付款后游玩”还是“先游玩后付款”，企业之间都应该按合同办事，实现利润共享，但是受到层层盘剥，所剩无几的资金使大理难以应付日常开支，更不用说用于环境保护和产品开发了，大理旅游业因为“大理风波”遭遇重创，充分说明旅游企业之间的公平竞争和诚信合作是旅游业健康发展的重要条件。

根据2009年春节黄金周期间全国假日办总值班室受理的69件投诉情况来看(见表1)，大多数投诉者反映旅游服务人员态度差，旅游行程中降低住宿、交通工具和餐饮等服务标准，餐饮和住宿等卫生状况差，硬件设施不足，合同履行不力等，老年游客对旅行社出境游加收团款、在国内景区不能完全享受优惠门票的问题投诉增多，这些表面上都是各种各样的硬件和软件问题，但根本上说明旅游企业和服务人员的旅游伦理问题，旅行社为了自身的利益不按合同标准或与游客约定的内容来服务，景点的购票说明无明显告示使老年人和军人等得不到应有的优惠说明没有树立“以人为本”的理念，服务人员态度差是职业道德的问题。

1．2旅游业发展过程中积极引导良好旅游伦理建设

全国旅游系统正在开展“诚信旅游活动”，绝大部分省市都制定了本地的“诚信旅游工作实施方案”，并开展了多种形式的诚信旅游活动，如黄山倡导诚信经营，推行“透明旅游”，安徽省开展首届“百家诚信旅游企业”评选活动，广西开展“让游客满意在广西诚信旅游活动”；上海、江苏、浙江三地携手构建“江浙沪诚信旅游区”等，“全国模范导游员”文花枝在赴陕西延安旅游途中发生的交通事故中，让施救人员先救游客，自己却因耽误最佳救治时机而导致左腿高位截肢，她在生死关头把生的希望让给游客，把死的危险留给自己的这种思想品德和职业道德，为其他旅游从业人员树立了榜样，是良好的旅游伦理建设的实践者。

1999年，世界旅游组织制定了《全球旅游伦理规范》，提出旅游业应致力于促进人民和国家间的相互尊重和了解，应尊重平等，促进人权；倡导旅游发展中的利益相关者共同承担义务，促进可持续发展和文化遗产的利用与保护，促进当地人参与旅游业并平等地分享收益。这是一项为了对旅游业所依赖的各种资源进行保护的计划，以确保其所带来的好处能够按照“千年发展目标”(MillenniumDevelopmentGoals)实现公平的分享。它为各国政府、旅游景点、旅游运营商、旅行社、旅游从业人员、开发商以及游客自身都制定了指导原则。

加强旅游伦理建设是旅游业发展到一定阶段的必然选择，是解决当前暴露的一系列问题的主要途径之一，是旅游法律法规制定的必要补充，法律法规是从法律效力上对旅游业相关活动的硬性要求，而旅游伦理是从道德和精神层面上对人的旅游活动进行感化和约束，从某种意义上说，是旅游业健康发展所追求的目标之一。

2旅游伦理的含义

中国古代的旅游有着鲜明的伦理特征，传统的旅游具有群体认同感和伦理归属感。旅游活动倾向于“向善”，即塑造旅游者道德品格，比西方人更注重表达旅游的社会形式和内心的道德修养。2000年4月11日，李健在《光明日报》发表了《关于旅游伦理的思考》的文章，指出旅游伦理是人们在旅游活动中所应遵循的道德规范的总和。旅游伦理基本规范是一个复杂的系统，它主要包括四个方面的内容：尊重爱护自然，实现人与自然的和谐，尊重保护文物古迹，实现人与历史的和谐；相互尊重，相互关心，相互帮助，实现人际关系的和谐；认真对待自我，实现身心和谐，从包含的内容来看，这四个方面侧重从伦理学而不是从旅游业的角度解释旅游伦理的概念，本文将旅游伦理理解为：狭义上来说，是与旅游活动密切相关的旅游行为主体如旅游企业、旅游者、政府以及旅游媒体和协会等其他组织所应遵守的职业道德和行为规范；广义上来说，一切推动旅游业健康发展的旅游行业内部道德规范和行业外部对旅游业起作用的道德准则，旅游伦理涉及的主体主要包括旅游发生地和旅游目的地国家和地区的政府组织及非政府组织、旅游开发商、旅游及相关企业、旅游企业人员、旅游目的地居民和社区、旅游媒体等等。

3建立良好的旅游伦理体系

良好的旅游伦理体系主要包括旅游企业(景区、旅行社、饭店、其他与旅游有关的企业)、旅游者、政府、旅游行业协会等其他组织，以及全民旅游教育等，各主体之间以及主体内部都有自己的道德规范，如企业与企业之间，政府与旅游者之间等，只有将这些方面的统筹处理好，才能营造旅游业可持续发展的内部和外部环境。

3．1旅游企业

员工应树立正确的价值观和人生观，旅游企业管理者应有强烈的社会责任感，从企业个体以及社会整体的角度衡量决策和行为的对与错，形成企业良好的道德标准，并有效地建立和保持企业的价值观，塑造企业文化。旅游企业的不同，具体的伦理观念也有不同，旅游企业伦理道德的基本要求是承担社会责任和依法纳税；基本保证是公平竞争和诚实守信；关键是顾客至上，企业要崇尚高尚伦理，把企业制定的行为规范和规则标准化为员工的自觉行为，企业的伦理道德观才能得以贯彻。

3．1．1景区

旅游景区的开发、评估和规划中应尊重自然规律，不能急功近利，过度开发，应保持生态系统的完整性，不能因为短期的经济利益破坏生态环境，树立正确的环境伦理观是景区可持续发展的前提，景点的设计应顺应自然，追求人与自然的和谐统一，尊重生态多样性，保护当地特色文化，树立科学的生态伦理观。鼓励和支持东道区居民参与和景区相关的决策，分享旅游发展带来的收益，如果景区的开发需要上游居民付出代价，还应相应的给予生态补偿。景区管理应充分以游客的利益为出发点，主要体现在解说系统的设计和旅游个性化服务等方面。制定文明游览公约，引导游客增强环保意识和生态意识，进行文明游览。

3．1．2旅行社

随着旅行社数量的增多，旅行社的竞争越来越激烈，有些旅行社采取降价竞争手段，以致出现零团费或负团费的现象，低廉的价格使旅行社经营环境更艰难，服务水平下降降低了游客的满意度，长此以往使旅行社陷入恶性竞争和恶性循环。旅行社之间应公平合理竞争，互相尊重，引导竞争向提高质量和提高服务水平等方面努力。旅行社自身应诚信经营，充分考虑游客的利益，提供真实透明的信息，合理安排旅游线路和项目，提高车队和导游的服务水平，按质按量完成合同的约定内容。

3．1．3饭店

饭店从业人员要培养良好的职业道德，坚持“顾客至上”的服务理念，营造温馨如家的氛围，饭店管理人员要爱护员工，体会一线员工的辛苦并实行人性化管理，给员工和客人提供良好的服务。饭店之间应建立互惠互利的关系，本着“”的原则，努力提高服务水平，避免陷入削价竞争，使游客真正感受到物有所值或物超所值，饭店的软硬件设施应根据客人的需要建设，建设节约型绿色饭店，引导客人进行绿色消费。3．2旅游者

旅游者的伦理教育主要包括进行社会公德教育，例如在旅游地等公共场所，要相互尊重和关心、互相帮助、诚实守信、文明礼貌、遵守公共秩序、爱护公物等；进行生态伦理教育，例如宣传尊重自然、保护环境、与自然和谐相处等旅游可持续发展的规范，并内化为旅游者的行为准则，进行交往伦理教育，使旅游者在旅游活动中尊重异类文化，努力营造相互尊重和相互信任的氛围，建立平等互助的新型人际关系等，旅游者是旅游活动参与的主体，只有旅游者的素质提高了，旅游才能够更加有序、健康和文明。

世界旅游组织在《全球旅游伦理规范》中提出，负责任的旅游要抱着对不同、哲学观点和伦理观念宽容和尊重的态度。其内涵可概括为，旅游者必须尊重目的地国家在政治、社会、道德、宗教文化方面业已确立的秩序，遵守当地实行的法律，对当地的习俗和信仰做出最大限度的理解。还将旅游对促进人民和社会之间的相互了解与尊重的贡献放在第一条，要求“旅游活动的开展应该与东道地区和国家的特征与传统保持一致，病尊重其法律，惯例和习俗。”旅游者在旅游活动中要尊重历史，理解文化差异。如果爱护历史文物古迹和文化遗产可以视为对旅游者的基本道德实践，那么，抱着尊重历史，更好地理解文化差异的目的进行旅游活动则是旅游者道德的内在动力机制，其实，早在1985年世界旅游组织旅游第六次大会通过的《旅游权利法案》和《旅游者守则》中，就要求旅游者除了尊重过境地和逗留地的政治、社会、道德和宗教及遵守当地的现行法律和规定外，还应做到充分理解东道国的风俗习惯、和行为活动，要特别尊重其自然和文化财富；不应强调自己与当地居民之间的经济、社会和文化差异；要以受教育者的身份去领略作为人类整个财富不可分割的一部分的当地文化，

同样，涉及到与旅游服务人员的关系时，旅游者要认识到“顾客总是对的”、“旅游者是上帝”等等，只是为旅游者服务的旅游企业及其旅游从业人员道德认识的形象化语言，而不能成为旅游者自我身份判断的依据，旅游者在充分享受旅游消费者权利的同时，应该尊重旅游服务人员的人格尊严和辛勤劳动，毋容置疑，旅伴之间则更需要相互关爱。旅游对社会物质文明和精神文明的发展有着积极的意义，但长期以来，我们只注重旅游的经济贡献，随着旅游产业的快速发展，关心社会发展日渐成为世界旅游业发展的重要课题。世界旅游组织近期所致力推动的主要工程如“旅游与消除贫困”、“保护儿童免受旅游性剥削”等，充分反映出世界旅游发展的“社会导向”，实现这些目标，不仅是政府和法律的问题，更需要旅游者道德的“他律”和“自律”。

3．3政府

国家旅游局日前表示，全国旅游行业要用3至5年的时间，建立起较为完善的诚信法律法规保障体系和有效的诚信执业、诚信经营监督机制。当前一方面将继续推动《旅行社管理条例》、《导游人员管理条例》和《中国公民出国旅游管理办法》3个行政法规的修订，同时推动更多的省市实现地方综合性旅游法规建设的新突破，夯实诚信建设的法律基础；另一方面，要在国家、省和城市三个层面，推动建立旅游诚信指标体系，逐步建立起旅游诚信征集、管理、评价、公示、信息披露等工作体系框架，以此推动行业自律机制的形成，加强行业自律能力建设。推动社会和媒体对旅游诚信监督机制的形成和监督能力的提升。

各个部门、各个地方的法规、规章就像是跑向不同方向的马匹，应当有一个统一的纲领性旅游立法来驾驭，事实表明，这是十分重要的，否则对于旅游资源，有的部门以保护之名限制开发，有的部门则以开发之名行破坏之实，如果在法律上有统一、协调的旅游资源管理框架，将有助于这一问题的解决，而这是目前的分散型旅游法律体制所无法做到的，旅游法还应充分考虑旅游伦理、旅游道德方面的问题，并适当地将相关规范写入法律，世界旅游组织的《世界旅游宣言》强调，现代旅游更注重文化，道德方而的意义。

3．4全民旅游教育，营造旅游大环境

道德既是社会调控的重要方式，也是个人自我完善的精神力量。在旅游者道德建设过程中，如何很好地发挥旅游道德的认识功能和调节功能以及教育、导向、辩护、激励功能，是一个十分复杂的问题，在旅游者道德建设的初始阶段，重要途径有三个方面：

3．4．1强化社会公德意识，提高国民道德素养

社会公德是指人们在日常公共生活中所形成的和应当遵守的起码的行为准则，旅游者道德从某种意义上讲也就是旅游者公德，遵纪守法、相互尊重、互相关心、互相帮助、诚实守信、文明礼貌、遵守公共秩序等等社会公德是旅游者道德形成和发展的基础。在旅游实践中我们都能观察和感受到，整体上，来自文明程度较高的国家和地区的旅游者，往往能比较自觉地遵守旅游道德规范。今年是贯彻落实我国《公民道德建设实施纲要》的第八年，随着我国公民道德建设的加强，国民道德素质将有很大的提高，这也将为造就文明旅游者奠定一个良好的基础。

3．4．2加强社会舆论监督，倡导文明旅游

个体道德的形成和发展渐次经历他律、自律和他律与自律统一共三个阶段，他律是旅游者道德建设的起始阶段，社会舆论的广泛性和外在强制性对旅游者道德建设有着不可替代的作用。近年来，每年的“旅游黄金周”都成为各种媒体关注的焦点，但遗憾的是，很少有媒体涉及旅游者道德问题。对旅游者行为缺少道德评价，更多的是关于旅游者权利的辩护，缺少关于旅游者义务和责任的宣讲，通过媒介倡导文明旅游、谴责不道德旅游行为，让旅游者和潜在的旅游者熟知什么样的旅游行为是“对的”，什么样的旅游行为“不对”，这是旅游者道德“他律”的基础，也是旅游者道德内化到“自律”阶段的前提。

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关键词：本科工商管理教育；市场需求；教育目标与特色；改革

中图分类号：G4 文献标识码：A文章编号：16723198（2012）10013302

1 当前理论界关于取消本科工商管理专业的相关观点

近年来，有关人士建议应该“取消”高校中的本科管理类专业，其中比较有代表的观点有两类：其一是要将管理学教学全部交给MBA硕士教育和高级企业管理人员进修的EMBA来实现“工商管理高级论”；其二则是强调大力发展“会计”、“营销”、“物流”等“实用型”专业，从而取代“大而全”、“万金油”似的工商管理专业的“工商管理无用论”观点。

前者认为：“一些学科，比如管理学，在研究生目录中有，但在本科不应该设置。”原因在于，“（学习教育管理、行政管理、工商管理的）本科生刚刚入校只有十八九岁，没有相应的知识背景，没有一定的阅历，对社会对公司都不甚了解，上来就学这方面的东西确实有点空。”对此，有学者甚至发出了这样的感叹“经过50年的管理教育实践，我深深感到，从本科培养管理人才是行不通的，不管是清华、北大、南大还是哈工大，本科毕业生直接到企业或政府部门工作，基本上是不能很快适应的。”这类看法提出，应该将管理学教学全部交给MBA硕士教育和高级企业管理人员进修的EMBA来实现，因此可以称之为“工商管理高级论”。

此外，另一些人士则认为，仅仅通过现行的工商管理专业本科课程教学可以使学生了解社会、了解公司，纯属有点理想化，因为几乎每家学校都只是纸上谈兵？这样的话根本没有必要花四年的时间学习工作后几个月就能掌握的知识。因此，不如突出对“会计”、“营销”、“物流”等“实用型”专业发展，而取代“大而全”、“万金油”似的工商管理专业。这类观点本文则称之为“工商管理无用论”。

2 当前大力发展我国本科工商管理专业是社会主

义市场经济发展的客观要求2.1 当前我国工商管理专业的市场需求状况

工商管理专业虽然在我国从引进到现在历史并不长，1982年开始有学校引进欧美的MBA教育，1993年工商管理学科才从经济学中分离出来，成为一门独立的一级学科。目前我国工商管理专业的在校学生全国大约50到100万，为实现社会主义“科教兴国”伟大战略提供了重要的智力支持。

一方面，从总体社会经济的发展对工商管理人才现实需求来看，自1998年以来工商管理专业连续十年在全国工商管理专业人才需求榜上位居前五名，年需求量15-20万。

另一方面，潜在需求量更大。这是因为随着我国企业宏观环境的持续优化，民营经济、外资、国企将被彻底激活，企业总量将呈几何级数增加。同时对管理人才的现实与潜在需求也在裂变。因此，可以毫不夸张地说工商管理专业是有着广阔市场就业前景的热门专业之一。

首先，从外部环境看，随着全球经济一体化进程加速，中国加入WTO必将进一步带动国内市场经济的繁荣，外来资本正全力拓展中国市场，缺乏现代管理理念指导的中国传统企业将面临严峻的挑战。他们弥补缺陷的唯一出路就是引进人才，实现自我改造，向管理要效益也成了目前国内许多大中型企业的共识。

其次，从国内经济形势看，目前我国正处于经济转轨时期，“我国经济建设存在的突出问题是结构不合理，经营方式粗放，经济增长主要靠增加投入、扩大投资规模，资源环境的代价太大”，经济的发展模式必须从外延式投资主导型逐渐转变为内涵式管理主导型。而要实现经济增长方式的成功转变就离不开大批高素质的工商管理人才的培养。

2.2 当前我国工商管理专业的市场需求主体

一般的，社会人才的需求层次是符合“金字塔”型结构的特点，即就整个社会人才分布来说，高学历和高学位人数少，低学历和低学位的人数多；当然，就学习的基本规律来说，从低到高需要经过严格的选拔，因此在数量上也体现出了同样的低多高少的现象，即社会总体意义上的人才层次结构应该是“金字塔”型的。

具体从企业的管理层次看，一般管理层从高到低的设置是：总经理（负责全面工作）――副总经理（负责专项工作）――职能部门经理（负责一个职能的专项工作）――部门工作人员（职能的具体工作）。此外，还存在项目管理经理作为中层管理人员。很显然，相应的人员数量配备上也是明显的“基础宽厚、上层窄小”状。

有研究表明，当前我国企业对工商管理人才需求“一般需要”的占51.9%，“较需要”的占23.1%。因此，其市场需求具有稳定、长期的特点。同时，在企业需要的工商管理人员的类型中，“具有一定专业知识和沟通能力的中层管理人员”占57.7%；“具有娴熟专业知识的操作层的管理人员”占34.6%，以及少数的高层管理人员。

因此，不难看出中、基层管理人员作为工商管理本科教育的主要培养对象，其市场需求是非常有潜力的；因此，试图将我国的工商管理教育资源全部集中于金字塔尖端的“企业高管”，而对占百分之九十以上的中、基层管理人才的培养需要视而不见的看法，实在是舍本逐末了。

2.3 当前我国本科工商管理专业人才培养中存在的问题

如上文所述，今天我国市场对于本科工商管理专业人才是有着长期而稳定的需求的，且需求的主体对象为中、基阶层的工商管理人才。那么为什么还会出现“工商管理……等11个热门专业连续3年就业难”的现象呢？

首先，从教学体系来看，目前我国高校工商管理专业的课程教学体系为传统的单一知识传授的课程教学模式，这种教学模式的特征表现为：培养出的学生基础知识扎实，但由于理论课程中缺少有针对性的实习、实践环节，致使学生的专业应用能力较低，缺乏创新精神。

其次，从教学内容来看，学校教授的理论知识往往脱离工作实际，这些专业知识缺乏针对性和实用性。这个问题在人才市场需求上体现十分明显。在人才招聘会上，用人单位对管理岗位人才往往要求很具体，如人力资源、市场营销。然而，在现行的培养模式中，重基础、宽口径、知识结构全面一直是专业培养强调的重点，很容易导致专业学习没有侧重，结果导致专业纵深方向知识钻研不够深入，学生只能了解一些理论的皮毛。最终反映到毕业生实践应用能力没有形成，导致就业竞争力不强。

3 我国本科工商管理专业人才培养的目的与特色

当前，我国高校现有的培养方案中已经开始注重暑期社会实践、生产实习、毕业实习等实践环节的教学安排，但由于时间短、资源少，难免流于形式。本文认为，要从根本上解决这一困局，理论与教学界首先必须从根本上重新定位本科工商管理专业人才培养的目的，并认识清楚自身的特色与优势。

3.1 我国本科工商管理专业教育目标在于“从青少年时代

就开始培养高素质的创业人才与企业管理中坚队伍”首先，未来中国的企业家（大部分为自我“创业者”）应该从“青少年时代”开始培养。

教育的一般规律告诉我们任何学科的教育都有一个由浅入深的递进式发展过程，完全指望某一专业领域的人才全部或大部分依赖于“半路出家”的形式来供应是不切实际的；恰恰相反，中国经济未来发展所需要的大量管理人才，必须从“青少年时代”开始培养，最佳的培养时机当然是本科阶段的学习。

当然，我们并不否认“MBA教育，即大学本科毕业后到企业先工作一段时间，之后再回来读书”的意义，这的确是管理人才培养的一个重要方面；但是，我们也必须认识到的是：

第一，今天，管理学的基础专业知识是近百年来人类智慧的结晶，对其的充分学习绝对是有利于工作者的实际工作的；甚至可以说，越早了解相关的理论，就越能够在实践中避免不必要的弯路。

第二，如“管理伦理道德”等教学内容，如果在学习者工作若干年后才进行“回炉”的话，对于思想认识早已固化的成年人而言，其效果不外乎“对牛弹琴”了。

第三，管理学知识是“创业”能否成功的关键因素，而国际上对于“创业教育需要趁早”的观点，早已成为学术界的共识。如哈佛商学院、麻省理工、斯坦福大学等著名高校，从20世纪80年代开始纷纷设置本科创业教育课程，以适应社会经济变革对教育的冲击。

其次，我们应该正确理解“培养高素质的未来企业家与企业管理中坚队伍”中“高”的含义。

现行工商管理专业本科人才的培养目标大致表述为“培养适应社会主义市场经济建设需要、掌握现代工商管理理论的基本知识、具备从事工商管理实际工作的基本技能和较高素质的高级工商管理专门人才”。在这一培养目标提出的时期，本科生在我国被认为是“天之骄子”，因此那时的本科生被理所当然地认为是将在单位或企业中承担高位的“高级人才”。

但是，随着我国高等教育从精英教育阶段向大众化教育阶段的转变。工商管理专业人才供不应求的局面早已得到了缓解，社会对工商管理专业人才的需求，除了一定数量的研究型人才外，毕业生的流向更多是在公司或企业的中层或基层部门，而非高层部门。因此从毕业生就业趋向和用人单位的现实需求来看，“高级工商管理专门人才”的定位显然不切实际。

问题的实质在于在新的时代条件下，如何理解这一“高级”的表述。本文认为这里的“高级”应该是指“高水平、高素质”――即理论方面的“高水平”与实践能力上的“高素质”；而不是理所当然地把这个“高级”误等价为是“高职位”。所以本文认为本科工商管理教育的培养目标――为工商企业培养高层次（即指“高职位”）管理人才――已经不再适合，需要进行相应调整，把培养目标定位为“具备高水平、高素质的经济管理中、基层应用型人才和创业人才”。

3.2 我国本科工商管理专业人才培养的特色就是“一专多能”

1998年由教育部颁布的新的本科专业目录中把管理学从经济学中分列出来，将“工商管理专业”作为一级学科对待。目前，我们大体上可将该学科的内涵体系分成四个领域，并将这些学科的关系用图1来表示。

图1 工商管理学科的体系宽泛的学科特点使得在工商管理一级学科下，国家设置了工商管理、市场营销、会计学、财务管理、人力资源管理和旅游管理等六个本科专业。其中“工商管理专业”要开设西方经济学、管理学原理、会计学、财务管理、生产管理、战略管理、市场营销、人力资源管理等核心必修课程。

本文认为这正是工商管理专业优势与特色。首先，有广阔的知识面是每一个管理者所必备的基本条件；其次，从经济学、市场营销组织行为学到管理伦理学。这种宽幅的课程设置，对充满求知欲望的大学生客观地说是件好事。当然，在对各种管理基础学科均有涉猎的基础上，我们需要引导学生从所学的课程中进一步找到自己的真正兴趣，从某个自己兴趣所在、相对小而实际的切面入手，集中精力攻读相关课程，让自己在毕业前成为某个方面的专家。这样工商管理专业相对于市场营销、财务管理、人力资源管理等培养某方面“专才”的专业来说，它培养的是具备优势“一专多能”的“通才”。

4 对我国本科工商管理专业发展的建议

4.1 本科工商管理专业培养的目标是“金字塔”型的人才培养层次结构中的“塔基”部分

本文认为从企业管理的层次和职能来看，任何企业对人才的需求都分三个级别：高层管理者――把握战略全局，要求知识和经验技能必须全面；中层管理者――分管某一职能部门或具体项目，要求同时具有专业技能和整体视野；基层管理者――作为中高层的后备，执行具体职能工作，应有扎实过硬的具体专项工作知识和能力。

其中基层管理人员的主要来源，或者说，对企业初级管理人员的教育，应该由我国高校的工商管理类本科教育来承担。实际上有一个观点必须转变，很多人一谈到“管理”，首先想到的是“管人”；这种看法是片面的，因为管理不仅仅是管人，对于大多数基层的管理人员而言，“管理”其实是“管事”。

具体到教学实践中来看，由于各高校办学层次不同，生源质量不同，在确立人才培养目标和定位上，学校必须通过对社会需求的科学分析，结合自身办学实力的估价及各种教学资源的优化和合理配置，制定出既能适应环境变化，又符合自身实际的层次化人才培养目标。

应该说，国内许多高校在工商管理人才培养水平层次化上已经做出了有益的探索，明确了工商管理专业各层次的人才培养目标：本科生――实践就业导向，即注重工商管理基本知识和技能的掌握；硕士生――应用和研究能力，即侧重工商管理研究能力和应用水平的提高；博士生――研究和创新能力，即重点在于工商管理理论研究和创新能力的培养和激发。

4.2 以市场需求为向导建立以实践教学为中心的新型教学计划体系

首先，市场对基层管理人才需求主要集中在“一专多能”的“通才”上。

根据中国管理教育报告课题组在2000年9月所做的调查显示，54%的企业需要全面型管理人才，而需要专才型和技术型管理人才的企业分别为35%和10%。因此不难看出，“工商管理无用论”所认为的，应该大力发展“会计”、“营销”、“报关”等“实用专业”以“取代”工商管理专业的观点是有失偏颇的。

但是，如何解决市场对于“拿来就能用”的人才引进要求呢？本文认为关键在于实现工商管理专业教学的“实践化”转变――即工商管理教育必须根本上改革教育模式，建立以实践教学为中心的新型教学计划体系。

其次，建立以实践教学为中心的新型教学计划体系。

“管理”本身就是一门实践性很强的学科，“理论之树易枯竭，而现实之花常青”，大学里是没法培养出企业家的。因此，与其它学科相比，工商管理专业的人才教育若只注重理论传授是远远不够的，必须以实践教学为中心，培养学生运用这些基本原理、方法的实践技能。

一方面，要在学生一、二年级完成基础专业学习后，积极引导学生尽早了解自己的职业兴趣并锁定自己的职业目标。

同时，另一方面要为学生创造尽可能多的实践机会（贯穿大学四年教育），在市场中广泛寻求合作伙伴，建立多个长期、稳定的实践基地，密切与企业的联系，发展企业界与学院的良性互动关系，既有利于教师积极参与公司和商界的运作，从而不断通过实践来充实教学，又可使学生有更多的实践机会和更好的实践条件。

最后，高校应重视模拟实验室建设。例如可以引进反映企业运作的仿真模拟软件的学习，如企业资源计划（ERP）、企业动态建模（IRP）和人力资源测评系统等。实验以及实验教学是提高工商管理类学生学习与实践能力，训练并增强学生的创新能力，有力地缩短学生知识运用与实际工作间的距离。

参考文献