人力资源管理新逻辑范文

导语：如何才能写好一篇人力资源管理新逻辑，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

［关键词］ 网络； 企业； 人力资源管理系统

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 06. 023

［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）06- 0048- 02

随着互联网技术和电子商务技术的快速发展，我国的企业大多数都建立了自己的网络管理系统，并且绝大多数知名企业都利用互联网有关自己企业的相关信息，利用网络平台一方面对自己的产品进行宣传，提供网络服务，另一方面将自己企业内部的各个分支机构利用网络连接起来，提高了企业人力资源管理的档次和水平，也提高了企业人力资源管理的效率。企业采用的基于网络的人力资源信息管理系统能够促使企业在最短的时间内对内部信息进行集中的整合、存储和交流，这种发展能够促使企业更好地去适应社会主义市场经济的快速发展，本文就企业采用的某一人力资源管理系统进行简要的阐述和说明。

1 企业采用的基于网络的人力资源信息管理系统分析

以前，社会主义市场经济不太发达的时候，大多数中小企业内部招用的员工人数较少，并且企业的生产规模也不算太大，自己采用一种客户机和服务器的管理机构就能满足企业的各种需要。可是随着企业效益的增加，企业生产规模的扩大，企业的员工人数也不断地增长，原来的客户机服务器结构已经不能满足企业发展的各种要求，这就促使企业不得不采用一种新型的网络结构。

目前企业采用的基于网络的人力资源管理系统，绝大多数采用的都是浏览器和服务器的模式，同过去的客户机服务器模式相比具有新的优势。

（1） 这种模式能够减少客户机的规模和数量，处于客户端的部门计算机只要参照一定的浏览器软件就能满足要求，并且对于客户端计算机硬件配置的要求也没有那么高，采用一般的计算机就能满足这种需求。

（2） 基于网络的人力资源管理信息系统维护简单，标准相对比较统一。浏览器服务器结构要求企业将网络管理的重点转移到服务器上来，只要做好了服务器的开发和研究，客户端就不存在后顾之忧，这样企业网络开发人员就能集中到服务器端，而客户端只要通过浏览器就能够获得和执行服务器端的各种应用软件和程序，与此同时，这种网络结构采用的是统一的国际HTML语言标准，企业新的系统无论浏览器或服务器都必须统一采用这个标准。

（3） 基于网络的企业人力资源管理信息系统不需要开发客户端软件。客户端所使用的各种软件和程序都能通过互联网技术从服务器上获得，并且这些软件或程序都是企业免费资源，通过Windows操作系统内置的浏览器和网络协议就能实现这一步沟通。

（4） 基于网络的企业人力资源网络管理信息系统能够提供跨平台支持。新的系统采用的是国际统一标准的网络协议，新的服务器和浏览器软件也可以对多个平台进行支持，因此企业内部或外部，即使采用不用的网络结构，新的模式也能在这些结构中进行平台运行。

2 企业采用的基于网络的人力资源信息管理系统的设计

（1） 基于网络的企业人力资源信息管理系统的硬件基础。在网络快速发展的今天，绝大多数企业都拥有覆盖全局的局域网，他们都能够通过自己专用的服务器连接到互联网，这样企业通过自己的主页建立新的互联网和局域网信息管理系统是轻而易举的事情。企业采用的新的人力资源管理系统可以在多个系统和不同型号的计算机上进行运转，并且在新的互联网技术下，这种新的结构也可以进行数据的综合开发。新的技术具有许多新的优点，这些优点促使服务器在运行过程中可以快速处理用户的各种不同需求，也能够使得用户更简单更方便地去访问企业数据库，毕竟这种系统环境能够支持多种语言脚本。

（2） 基于网络的人力资源信息管理系统的软件特点。新系统下的浏览器能够将用户与企业数据库之间的数据进行专用区域之间的交换，并且新的服务界面更加简洁和直观，这样就方便使用者能够及时地去查询自己所需要的各种数据，因为新的系统采用的是统一的国际HTML标准。新的系统标准支持多种语言，也支持多种网站开发技巧，通过这些语言和命令，能够建立交互的动态的网络服务器应用程序，这些程序减轻了用户端的负担，提高了用户和服务器之间数据交互的速度。

3 企业采用的基于网络的企业人力资源信息管理系统的实现

（1） 网络服务器的安装。网络服务器可以安装一台带有微软Windows操作系统中文版的服务器，在这个服务器上安装微软Windows中文版的操作系统，并且在操作系统上安装Server Pack，在服务前上安装32位的ADO驱动程序，同时安装一台备份服务器，对重要的数据进行备份。

（2） 选择网络客户端软件。客户端可以安装微软Windows 2000以上的操作系统，在系统上安装TCP／IP协议和IE浏览器。

（3） 数据库的解决方案。运用标准的HTML语言SQL命令和ADO驱动程序。由于脚本代码是在服务器上运行的而不是在浏览器上运行的，所以用户端没必要安装特殊的应用程序，只要安装上IE就可以对重要的数据进行查询。新的系统的物理结构有3层，第一层是企业集团和用户的终端，与企业网络相关的人员可以在授权范围内通过浏览器对管理系统进行访问。第二层是企业信心中心的网络服务器。服务器负责企业所有用户的访问请求，对于允许或者不允许用户访问，服务器会把处理结果反馈给对方。第三层是企业数据库服务器。该服务器负责对服务器收到的各个数据进行存储或处理。该系统的核心部分是网络服务器，它一方面负责用户的查询需求，同时根据需求条件到服务器上获取相关数据，一方面将查询结果翻译成脚本代码或HTML语言，接着将他们反馈给用户浏览器，浏览器也会对相应的数据进行必要的处理。

4 企业采用的基于网络的企业人力资源信息管理系统的功能

在功能上该企业人力资源管理系统可以分为七大模块。

（1） 管理。考勤管理程序与考勤机设备相连，该程序提前对编办的班次信息，通过信息过滤生成一目了然的出勤报告，并且将这些报告转化到企业的薪资或福利程序中，让考勤与薪资福利直接挂钩，生成的记录还可以保存到服务器上，可供企业管理人员进行分析、查询和统计。

（2） 管理。该功能可以对企业的生产情况进行一定的统计和收集，它能够为生产分析提供数据。

（3） 福利管理。该功能可以对企业的福利管理提供数据，并对这些数据进行统计和计算。

（4） 管理。该功能可以处理企业内部人力资源的人事信息，除了不变的信息外还有企业人员的职位变动情况，并把职务与薪资挂钩。

（5） 保险。该功能可以根据企业人员的各种信息为银行提供处理的数据文件。

（6） 保密。该功能对企业的各种传送数据提供安全保障。

（7） 该功能为用户提供各种帮助。

5 结束语

由于互联网的普及和发展，企业不得不根据需要对内部人力资源管理水平进行提高，新系统可以对企业内部的人力资源管理提高提供一个很好的平台，它能够把企业内部人员的各种信息集中起来进行管理，在激烈的市场经济竞争中它为企业人力资源管理人员提供了便利。

篇2

[论文摘要]：现代社会节奏不断加快，各种信息蜂拥而至，传统人力、手工的信息管理模式不再适应当前的大环境。文章详实地阐述了人力资源管理的内容及计算机在人力资源管理方面的应用开发，分析了手工管理与计算机管理的差异，论述了计算机人力资源管理的实际情况及长远意义。

信息化是指培养、发展以计算机为主的智能化工具为代表的新生产力，并使之造福于社会的历史过程。随着信息化技术应用与开发的飞速发展实现企业人力资源信息化的管理方式势在必行。对于大中型企业来说，利用适合自己的人力资源管理系统支持企业高效率完成人力资源日常管理，是适应现代企业制度要求、推动企业人力资源管理走向科学化、规范化的必要条件。

1、计算机信息应用

当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。计算机已在科技、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，人事行政作为公司管理职能部门，不能直接产生效益，却可以在进行机构改革的同时，尽快引入信息化管理设备、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，帮助企业发展。

2、信息化在人力资源管理中的应用

目前，计算机在我国的人力资源管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行这些统计工作，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理信息化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。实现人力资源管理信息化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。

实现人力资源管理信息化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量相结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外，主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机为人力资源管理信息服务。

3、人力资源信息化管理特点

人力资源管理系统化，是人力资源管理信息化的一个重点。

根据人力资源管理的工作的现有材料和工作特点分析来说，人力资源管理系统的基本功能，有如下几方面： ①确定人力资源管理的方针政策； ②确定人力资源管理体制、编制人力资源规划； ③编制人力资源计划，设置人力资源管理机构和岗位； ④制定人力资源管理的条例办法； ⑤企业员工的各项培训； ⑥人才选拔、使用、交流； ⑦考核、奖惩、任免； ⑧工资、福利与保险； ⑨离休、退休、退职。作为人力资源管理人员，如何最大限度地发挥人员的才能？ 这是人力资源管理学研究的根本任务。对这个问题进行个体研究方面，目前是做得不够的。因为个体寓于群体之中，群体对人员才能发挥着影响作用，可利用系统原理去指示。通过群体研究来寻求合理的年龄结构、知识结构、专业结构、来取得令人满意的配合效果等。过去，在人力资源管理工作中，人力资源工作信息滞后、传递慢、“马后炮”、人力资源管理数据加工不及时。比如：干部考核、人员的工资计算、人力资源的统计、人力资源档案的填写，贮存等等。这些人力资源工作繁琐、耗时费力，准确性差、效率低、手工操作已难以适应形势的发展的要求。为此，我们应该努力学习有关人力资源管理信息化的有关理论资料，提高对管理信息化重要性的认识，尝试去利用计算机来实现人力资源管理的信息化。

4、根据企业需求开发人力资源管理软件系统。

主要包括人员基本信息管理、人员档案信息管理工资管理、考勤管理、信息统计查询、系统维护等方面。能够提供一个高效便捷的人事管理平台，无论是企业员工信息还是人事管理信息，都可以实现智能化管理，同时与人员有关的经费开支等数据的核算和汇总都可以实现实时及时，既节省了时间，也减轻了人事管理者的负担。员工的假期、休班、请假、休假等等一系列事务的管理都可以通过该系统进行管理，并且能够实现员工管理绩效与工资核算进行挂钩，通过一系列的参数设置可以实现员工工资核算的智能化。尽量采取支持多平台的开发工具，方便在任意环境中进行扩展及系统部署；还要支持服务器端组建，增强系统的便捷性；有多样化和功能强大的开发工具支持，并且做到一次编写，到处运行。软件系统的分层设计已经被证明是企业应用的有效解决方案，通过分层设计，可以解决模块的分层分工问题和构件化开发问题。使用分层设计可以对系统的某一部分进行更改以便尽量降低对其他部分的影响，从而减少调试和纠错的工作量，使应用程序易于维护，并增强应用程序的总体灵活性。分层设计将所关注的问题分隔在不同的组件中，例如，在系统中用户界面和业务逻辑是逻辑隔离的，而业务逻辑和数据库也是逻辑隔离的，这样可以增强系统的灵活性和扩展性，在开发过程中也方便开发人员对不同的层次进行分阶段开发，加快了开发进度，也便于后期的升级和维护。

这样，使单位人力资源管理初步实行信息化，让信息化在人力资源管理中得到初步应用。使人力资源管理者根据准确、及时的人力资源信息来进行决策，实现管理。

该系统的应用特点：

（1） 对输入的人力资源数据，进行数值运算和逻辑运算，求解各种问题。

（2） 对人力资源信息进行加工来解决各种数据处理问题，为人力资源决策者在决策时提供依据。

（3） 对人力资源管理的各种资料数据和计算机顺序，具有记忆存贮的能力。

实践证明，当管理的信息量和复杂程度达到某一限度时，即管理人员的劳动强度超过其承受能力时，就必须采用新的管理手段，即用计算机技术信息的收集、加工、传递和存贮等，可以使人力资源基础信息被高效、合理、恰当地管理。

实现人力资源管理信息化，要有科学的管理方法和先进的技术手段，才能最大限度地提高人力资源管理工作效率。现代人力资源工作的信息量越来越大，保密性越来越强，而且信息的密度不断提高，靠传统的管理方法和人工操作手段已经无法搞好人力资源管理工作。而计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人力资源管理信息化的重要手段，在人力资源管理中正在发挥着重要的作用。能够提供更新、更快、更多、更准确地提供人力资源数据；

5、人力资源信息化管理势在必行

我们利用信息化的人力资源管理系统替代传统手工操作可以高效能，大容量地收集、处理、存贮人力资源信息，大幅度地提高人力资源管理信息系统的工作质量和效率；及时掌握整个人力资源管理系统的全面情况，提供系统的准确的人力资源信息，可以促进人力资源工作的规范化及各项管理制度与指标体系的建立和健全，从而提高行政管理水平；提供各种加工处理了的人力资源信息，以满足人力资源管理的特殊要求，适应新形势对教职工队伍提出的新要求，帮助选择方案，实现优化决策。把人力资源干部从繁重的手工操作中解脱出来，用更多精力从事创造性的管理活动和其它日常工作；使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。建立计算机人力资源管理信息系统是一种客观发展必然趋势。

参考文献

[1] 周三多，陈传明. 管理学[m].北京：高等教育出版社，2004

篇3

【关键词】比较人力资源管理 战略视角 外部环境 本土人力资源管理

我国作为一个后发展国家，发展的比较优势之一就是可以参考和借鉴先进国家的企业经营管理的经验教训。但是，任何一种经营管理模式都是无法也是不需要完全照搬的。人力资源管理因为其管理和开发的对象是人，就更加不可避免地与一国的历史、文化、社会及经济条件息息相关。在人力资源管理的本土化方面，我们面临两大现实问题。第一个问题是如何使先进的人力资源管理模式与本土环境接轨和融合。因为国与国之间的历史、文化、社会及经济环境不同，所以在不同的环境下产生发育的人力资源管理模式的国际移植常常要遭遇对之不利的条件而被迫进行适应性的修正。第二个问题是人力资源管理模式在本土环境中的再创造。每个国家都有自己独特的历史、文化及社会环境，我们可以得益于其中有利的条件，创造出具有独特竞争优势的人力资源管理模式。

为上述现实问题提供理论思考工具的学术研究领域之一就是比较人力资源管理（Comparative Human Resource Management）。它是比较管理学和人力资源管理之间的一个交叉学科，主要研究人力资源管理模式的国别差异及其根源和未来走势。本文将就比较人力资源管理的最新理论发展，即战略视角的引入进行阐述，并明确其对本土人力资源管理发展的理论和现实意义。

1.比较人力资源管理中的战略视角

人力资源管理模式之所以在不同国家呈现出不一致的特征，一般认为主要与三类宏观环境因素相关，即一国的文化、制度安排（如教育制度、法律制度、政治制度等）和动态的商业环境（Budhwar & Sparrow， 2002）。比较人力资源管理的研究是在这样一个隐含的假设下进行的，即宏观环境会对管理实践和政策的实施施加一种限制性的影响，不能保证在一个环境下有效的政策在另外一个环境也同样有效。因此，当需要移植某个具有竞争优势的、在一国生成发育的人力资源管理模式到别国时，常常不得不舍弃其中的一些精华，经过一番改造才能应用。

然而，最近若干年，比较人力资源管理研究出现了一个超越传统的新倾向，即在传统的研究框架中引入了企业战略和人力资源战略的概念，作为调节经济、社会、文化等宏观环境因素影响人力资源管理模式形成的一个中间变量。事实上，20世纪80年代以来，战略人力资源管理（Strategic Human Resource Management， 简称为SHRM）兴起，其主要思想就是人力资源管理模式的设计应该与不同的企业战略相适应，来帮助企业战略的实现和企业竞争力的提升。也就是说，企业战略被视作影响人力资源管理模式形成的要因之一（程德俊，2004；张正堂，2004）。

把SHRM的视角引入比较人力资源管理领域的学者们持有的观点是：要考察不同的经济、社会和文化环境对人力资源管理模式所施加的影响，必须同时考虑企业战略和人力资源战略在其中所起的作用。传统的比较人力资源管理研究倾向于用经济社会文化环境的差异去解释不同国家典型的人力资源管理模式的不同，这固然提供了一定程度的解释力，在很多场合下也比较能够精准地揭示某种人力资源管理模式之所以产生的社会文化背景。但是，由于企业本身并非完全是被动接受和适应环境的消极存在，单纯用经济社会文化环境的差异去解读人力资源管理模式的形成就会有局限性。

2.对人力资源管理国别差异形成的重新认识

将企业战略和人力资源战略引入比较人力资源管理的研究，可以通过以下两个方面的途径去重新认识不同人力资源管理模式的形成，从而确保对其理解更加全面深刻。

2.1企业对环境因素的适应和利用具有一定的战略导向

企业在制定人力资源管理政策和措施时，不可避免地要受到来自于外部环境因素（例如劳动力市场、国家相关法律和制度框架等等）的制约，同时，也有机会利用其中的一些有利条件。但是，仅仅考察这些来自外部环境的制约及有利因素，无法完全解释为何在同一外部环境条件下却产生了本质上迥然不同的人力资源管理模式，也无法完全解释为何相似的环境条件却没能派生出相似的人力资源管理模式。例如，在特定的外部环境要素影响下，处于同一个国家的企业人力资源管理会或多或少地具有一些较为普遍的特征，因而形成所谓的国别典型人力资源管理模式，但这不等于该国所有企业的所有人力资源管理特征都和该模式吻合。在盛行人力资源管理市场主义和自由交易关系的美国，也存在惠普这样的公司奉行“惠普之道”，强调企业的大家庭文化和与员工的相互信任关系。这事实上就是出于企业的自我战略选择，也许这正是使它曾侪身为“卓越公司”的原因之一。

再看另外一种情形。或许是出于相似东方文化背景的原因，改革之前的中国国有企业人事管理特征，如终身制、大锅饭、论资排辈等和日本企业传统的终身雇佣制、年功序列制等至少在表面上有类同之处，因而产生了在日本曾作为“神器”的管理制度为何在中国却行不通的疑问。实际上，如果细致去考察日本企业施行的这些传统人力资源管理方式，就会发现它们都具备合理的战略思想及管理逻辑作为支撑，导致其管理的实质和表象大相径庭。在这些方式中，蕴含着有利于集体主义的发扬（促进合作、避免过度竞争）、契合企业需要的人才培育等等与其生产方式相适应的要素。企业作为战略的主体，不是被动地、原封不动地接受环境，而是根据自己的战略目的去选择性地发挥和利用环境中的积极因素，并同时尽力去避免其消极因素和副作用，最终形成一套成体系的、相互牵制又相辅相成的制度设计。如果只是单纯片面地去把人力资源管理制度的某些方面和经济社会文化环境的某些要素拉扯到一起，把环境因素对制度形成的解释简单化，就不能够真正把握制度的全貌，更不能够体察到其管理逻辑的有效性和合理性在哪里。

因此，脱离企业的战略导向去考察外部环境因素和人力资源管理形成之间的关系，将不可避免地造成表面化、片面性和模糊性。环境因素对人力资源管理形成的影响必然要通过企业战略的介质去实现，企业是在一定战略的指导下去对环境因素进行审视、掂量、回应和采撷，避重就轻，为我所用，最终的人力资源管理格局才得以形成，企业战略在某种程度上左右了环境因素作用于人力资源管理形成的方向。

2.2战略对人力资源管理形成的影响不具有单一指向性

另一方面，尽管企业战略的类型和内容影响着人力资源管理政策和措施的制定，但从比较人力资源管理的视角来看，这种影响的方向性不是单一的，也就是说，并非可以确定地说有什么样的企业战略就有什么样的人力资源管理范式。同一战略在不同的经济社会文化环境中可能有不同的体现，需要结合外部环境因素来考察战略对人力资源管理形成的影响。比如在印度和英国企业的比较研究中，发现在人力资源管理的招募、薪酬、培训和开发以及员工沟通等方面，同一战略在两国企业表现出了不同的形式（Budhwar & Khatri， 2001）。再比如同样是人才提升战略，在美国企业中的典型表现可能是外部机构的培训、围绕着职位的竞争；在德国企业中可能更多地体现为学徒制的职业训练、对绩效反馈的重视；而在日本企业中，则工作中的培训和根据能力水平变化而提供晋级机会的能力序列制度则更为常见。这些差异都反映了不同的经济社会文化环境对人力资源管理形成所起的作用。

因此，某种人力资源管理模式之所以形成，是企业战略和外部的经济社会文化环境共同作用的结果。无论是企业战略还是外部环境因素，都不能完全解释某一种人力资源管理模式的产生。两者结合才能更客观充分地去认识人力资源管理模式的形成机理。

3.对本土人力资源管理发展的理论和实践意义

在人力资源管理的国际比较研究领域引入企业战略视角，可避免单纯为比较而比较的倾向，凸显出国际比较对管理学的理论发展可能产生的影响和意义。传统的中外对比研究即便能够得到中国企业的人力资源管理特征区别于他国的结论，并试图从外部环境中去寻找其根源，也只能说明中国企业人力资源管理的特异性，并不能够充分提示其与企业的管理目标和管理效率的内在联系，因此对本土人力资源管理理论的发展作用有限。而企业战略的视角则有助于对中国企业人力资源管理的特异性从管理的内在规律和逻辑上去进行阐释，因此更加有利于本土人力资源管理理论的发展。

另一方面，把战略视角和外部环境因素结合在一起，也可为战略人力资源管理在中国的本土化研究奠定理论基础。战略人力资源管理的研究起源于美国，研究的主流和主要的研究成果也都在欧美，因此，其研究背景、研究的出发点以及概念的开发、结论的推出等不可避免地嵌入欧美等发达国家的特征。举一个极端的例子来说，其所倡导的人力资源革新战略就是针对美国传统的工人工作范围狭窄、技能单一、报酬的激励作用不足等问题，在新技术的应用、全球竞争等新形势的要求下应运而生的。而日本就本来不存在这方面的问题，反而在这方面具有人力资源管理的优势，就它而言的人力资源革新战略，就应该是区别于美国的另一种形态（蔡仁锡， 1998）。所以在战略人力资源管理的本土化研究之际，我们有理由假定在外部宏观环境与欧美不同的中国，企业战略及人力资源战略与人力资源管理具体措施的匹配关系将呈现出和欧美现有理论不完全相符的模式。

从企业实践的现实意义上来看，不管是要学习和应用外国先进人力资源管理手段和方式的本土企业，还是要在海外进行人力资源管理的中国跨国企业，他们都需要创造性地设计合乎客观环境要求、又服务于自身战略的人力资源管理具体措施。融合企业战略和外部环境因素的这一视角提醒企业在制定人力资源管理方案时不仅要关注外部宏观环境的因素（如教育体制、劳动力市场、国民意识、商业环境等），也要同时顾及自身的经营战略（如科技导向型、追求品质型、迅速扩张型等）和人力资源战略（如成本最小化型、竞争赛马型、开发培育型、人本主义型等）的需要，打造真正有效率的本土人力资源管理模式。

项目资助：本研究得到教育部留学回国人员科研启动基金的资助（编号341080530531），特此致谢。

参考文献：

[1]Budhwar，P.，& Sparrow，P.（2002）.An integrative framework for understanding cross-national human resource management practices.Human Resource Management Review，12，377-403

[2]程德俊.不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较.管理科学，2004，17（6）

[3]张正堂. 战略人力资源管理的理论模式. 南开管理评论，2004，8（5）

[4]Budhwar，P.，& Khatri，N.（2001）.Comparative human resource management in Britain and India：an empirical study. International Journal of Human Resource Management，13（5）， 800-826

篇4

关键词：人力资源管理；框架建构；任务分配；结构分析；模块设计；应用分析

在数据挖掘、大型计算机技术不断发展的过程中，企业人力资源档案管理能够实现云管理、云服务等专业化服务体系。在企业不断发展的过程中，产业链也在持续延伸，企业内部人员结构也越来越复杂，人才聚集为企业发展的主要因素，使智能化、网络化人力档案管理成为企业发展需求。传统人力资源管理模式为目前企业发展中档案管理与人才流动的主要问题，比如更新困难、保存困难、查询困难等，导致大量物力、人力的浪费，导致与企业管理的不适应，从而对企业发展造成影响。任务分配算法能够使人力资源管理系统条理性得到增强，使此问题得到解决[1]。

1人力资源管理系统的结构设计

企业人力资源管理为网络系统，该系统体系结构和软硬件设计为其正常运行的基础，在系统设计中具有重要地位。系统能够分解成为子系统，在分解子系统的过程中，要对子系统和硬件关系进行考虑。充分考虑人力资源管理中的事物和员工具有的密切关系，各环节都要求员工配合。为了满足人力资源管理信息化需求，在设计系统过程中要朝着开放性、智能型的方向发展[2]。图1为系统的总体结构，系统主要包括六大系统，每个系统中还包括多个模块。在人力资源管理系统业务逻辑层设计过程中，主要包括业务逻辑、实体等内容。此业务实体指的是领域对象，其中的对象指的是实体对象抽象化得出应用到各层之间的数据传输。在此企业人力资源管理系统中，数据表和业务实体对应，分别为Engage，Staff，Train，Salary等。利用Spring框架配置文件，使系统各组件进行装配，在运行过程中注入组件依赖关系[3]。图2为人力资源管理系统业务逻辑的类图，以此能够看出业务逻辑关系。

2人力资源管理系统的设计

2.1任务分配算法的设计

1）设计设定。一个员工只能够参与一份工作，此员工在项目过程中能够实现此项目多个任务。如果此项目停止或者结束，员工才能够参与其他项目。2）设计目的。如果有可能，使员工能够完成此项目任务，从而提供多种技能，以此得到对项目非常了解的员工，并且降低所花费的资金。3）说明数据。表1为员工技能和花费表，E1~E9指的是9个员工，S1~S5指的是不同员工的不同技能和价值，0指的是此员工没有得到的技能[4]。份工作；2）WorkTime<count（days），任务急，时间短。

2.2系统的模块设计

2.2.1人事资料管理模块使人事档案管理模块应用到公司所有员工中，包括分管领导、系统管理员、普通用户、部门负责人，普通用户能够登录到系统中进行自动服务，比如对个人信息进行查询、维护，部门负责人与分管领导能够对所属部门员工档案信息继续查询，系统管理员能够在系统中录入全部员工档案信息，录入信息方式能够在系统中导入保存员工档案信息的文件表，从而批量录入员工信息，逐条新建[5]。2.2.2办公管理模块办公管理模块包括工伤管理、车辆管理、奖励记录、宿舍管理、惩罚记录等。宿舍模块的主要目的就是便于给员工提供住宿情况，宿舍清单中包括所属公司、宿舍编号、额定人员、宿舍地址、当前人数等。在宿舍入住员工清单中体现员工号、宿舍编号、员工姓名等内容的等级。车辆管理主要目的就是便于企业员工车辆在公司时的管理，主要信息包括驾驶员、车辆型号、车牌号、人数等[6]。工商管理的主要目的就是对员工因为工作受到的利益损失进行保证，实现工伤正规化与信息化管理。制定员工工伤记录清单，包括个人基本信息、工伤日期、工伤种类、医疗费用等医疗信息。奖励记录的主要目的就是对员工工作进行激励，要对工作认真、贡献大的员工实行不定时奖励，为此实现员工奖励记录的制定[7]。图4为办公管理模块的功能结构。2.2.3人力资源管理人力资源管理模块能够对员工培训、技能等信息进行记录，员工技能要对员工证书信息进行记录，说明员工的特长。人才卡片把员工划分成为多个不同人才类型，包括销售型、管理型、技术型等[8]。培训信息管理模块中具有参与培训的工作人员从业资格考试、培训课程的管理环节，培训信息主要包括培训地点、时间、课程名称、需要课时、培训教师信息等。培训信息对员工参加各种证券行业从业考试情况进行记录，比如考试成绩、课目、时间等。另外，还包括员工申请各种证券执行资格情况。通过系统管理员、分管领导、部门负责人修改培训信息[9]。2.2.4工资管理工资管理模块为人力资源管理的主要构成部分，也是支持公司发展的主要构成部分。以市场环境变化实现合理薪资政策的制定，从而吸纳人才，以此使市场企业竞争力得到提高。系统薪资管理将公司薪资管理制度作为基础，薪资类型包括营业部、总部的工资[10]。系统管理员能够全面管理企业员工薪资信息，包括员工工资修改、录入、删除和浏览等，以输入信息对满足条件员工薪资信息进行检索。分管部门领导与部门负责人对企业员工薪资信息进行查询，此模块能够为普通员工提供自助服务查询工资条，比如工资发送的时间、津贴、实发等信息，不能够对其他员工提供工资查看。利用多纬度实现报表功能的统计，包括工资部门、公司、员工等报表[11]。2.2.5公司人才库管理公司人才管理模块通过应聘信息的浏览、维护、导入等功能进行创建，主要目的就是将公司面试人才信息进行录入，统一管理信息创建公司人才库。维护应聘信息包括DutyAction类，信息添加成功之后，返回URL地址，其主要目的是全面浏览访问者所对应的应聘列表地址。将应聘信息添加到DutyAction中，应聘列表使用和人才库列表的JSP页面，只是通过不同参数对页面内容进行全面的调整。将入库超链接添加到应聘信息中，用户能够在人才库中添加人才信息[12]。

3系统的实现

登录模块能够对登录信息进行验证，假如验证通过，系统通过组合权限字典成为目前用户登录的界面，所以具有不同的用户登录界面。在系统登录过程中，要重置用户名和密码，并且将登录取消[13]，图5为登录流程，图6为用户登录界面。在系统设计过程中要严格遵守人性化设计原则，在进入系统前具有欢迎界面，用户以确认按钮对是否存在用户名和用户名密码相互匹配进行判断，只要两者匹配，用户才能够在系统中登录操作。如果用户名和密码不匹配，系统就会对用户给出错误提示信息。利用登录流程可以看出，使用权限字典方式，系统能够把用户的不同权限存储到数据库表格，只有系统管理人员才能修改表格信息。系统在用户登录之后对表格中角色所有权条目进行遍历，从而加载用户对页面进行浏览[14]。公司信息管理模块能够管理公司基本信息，包括公司名称、所属行业、公司电话、负责人等。员工管理模块能够管理公司内部员工，此模块主要包括离职、在职与档案回收站等3个功能模块。通过员工管理流程，公司经理成功登录到系统中，进入到员工管理模块，在此模块中对档案回收站、在职员工信息、离职员工等信息进行修改，完成修改之后，更新组织规划信息。在系统中，招聘管理模块具有重要位置，所以功能比较多且复杂，比如考试管理、录用管理、简历管理等。公司经理在系统中登录，成功验证后进入到招聘管理模块中。首先，制定人员需求并且审批，然后汇总人员的需求。如果审批没有成功，通过人事部门再次处理。汇总人员在制定招聘计划之后进行审批，并且开展招聘工作，反馈招聘信息。职位管理能够添加公司内部职位，在职位过程中选择部门名称、招聘类型、职位名称等信息。还能够查询的职位等信息，选择后搜索。如果不选择查询日期，就返回到职位信息。在简历管理过程中主要包括简历的删除与创建，在接收到简历之后，能够查询简历信息[15]。

4结语

在信息科技不断发展的过程中，企业管理也朝着信息化的方向发展。企业管理人员对于人员管理尤为重视，人力资源管理作为现代企业管理员工的主要手段，高效的人力资源管理可促进企业的可持续发展。本文所设计人力资源管理系统能够全面有效地管理企业，促进企业信息化管理的发展，不仅能够节约人力成本，还能够将员工的主观能动性充分发挥出来，从而做到人尽其用，事尽其用。

参考文献

[1]潘晨，黄浩洋，宋兵，等.人力资源系统在大型综合性三甲医院考勤管理中的应用[J].江苏卫生事业管理，2019，30（6）：712⁃714.

[2]安媛慧.电子人力资源管理系统在某三甲军队医院的应用[J].实用医药杂志，2019，36（10）：951⁃954.

[3]马宜德.基于J2EE的人力资源管理系统的设计与实现[J].石化技术，2019，26（9）：162.

[4]赵海燕.基于RBAC的人力资源管理系统的设计[J].电脑知识与技术，2019，15（20）：83⁃84.

[5]张景浩.分析人力资源管理系统中绩效与薪酬的关系[J].中国管理信息化，2019，22（13）：80⁃81.

[6]王秋蓉.医院人力资源信息管理系统的建设与应用[J].中国医疗管理科学，2015，5（6）：37⁃39.

[7]李杰义，来碧波.学习导向、技术导向与人力资源管理系统：基于组织均衡的视角[J].科技管理研究，2019，39（16）：159⁃166.

[8]郭浩.天然气企业人力资源信息管理系统的分析与设计[J].中国新通信，2019，21（4）：104⁃105.

[9]黄中，黄黛茜.国有企业人力资源管理系统对接研究及应用[J].数字技术与应用，2019，37（5）：100⁃101.

[10]张建功.基于HRP建立医院人力资源管理系统：以河南省肿瘤医院为例[J].重庆医学，2019，48（2）：351⁃353.

[11]徐梦佳，周彤，白波.基于云平台的医院人力资源管理系统构建与应用[J].中国卫生信息管理杂志，2019，16（3）：336⁃339.

[12]刘超毅.erp人力资源管理系统在薪酬管理信息化中的作用分析[J].中国新通信，2017，19（8）：42.

[13]张彤，朱虹，钱玉琪.基于PDCA模式的人力资源信息管理系统实践助推医院精细化管理[J].中国卫生产业，2019，16（7）：89⁃91.

[14]李瑞阳，王智学，何红悦，等.基于列生成算法的无人机任务分配[J].指挥与控制学报，2019，5（2）：147⁃152.

篇5

摘要：人力资源管理是组织管理的关键。但是，至今还没有明确的、得到普遍认可的人力资源管理的核心概念。分析人力资源管理在组织管理中的作用，分析人力资源管理的概念和目的，得出人力资源管理的核心概念是“支持”。在此基础上，用国外两种支持理论进行了证明，并探讨了“支持”的内涵，进而分析了支持理论的基本元素和基础框架，设计了基于支持理论的人力资源支持管理模型。

 

关键词：人力资源管理 核心概念 支持 支持理论

一、引言

世界著名的市场营销学权威菲利普·科特勒认为，一门学科应该有一个核心概念（Core Concept）。如经济学的核心概念是“稀缺”，政治学的核心概念是“权力”，人类学的核心概念是“文化”，社会学的核心概念是“群体”，市场营销学的核心概念是“交换”。论语的核心概念是“仁”。人力资源管理的核心概念是什么？

 

二、学科概念体系与核心概念的标准

概念是构造理论的基本要素。不同学科有不同的概念体系。概念体系由多层次的概念组成。概念分为核心概念和普通概念。核心概念处于知识领域的中心位置，而普通概念是附着于核心概念而存在的、为核心概念服务的。

 

核心概念是位于学科中心的概念性知识，包括了重要概念、原理、理论等的基本理解和解释，这些内容能够展现学科图景，是学科结构的主干部分。美国著名教育学家赫德列出选择核心概念的标准如下：⑴展现了当代科学的主要观点和思维结构；⑵足以能够组织和解释大量的现象和数据；⑶包含了大量的逻辑内容，有足够的空间用于解释、概括、推论等；⑷在教学中可以用上各类情境下的例子，并可使用于日常生活中常见的情况和环境；⑸可以提供许多机会，用以发展与本学科特色相关的认知技能和逻辑思维过程；⑹可以用于组建更高阶的概念，而且可望与其他学科的概念结构建立联系；⑺表达了科学在人类智力成果中所占有的地位。

 

三、人力资源管理核心概念的确定

1.基于人力资源管理常用的概念分析其核心概念

目前人力资源管理有三种模块之分：六大模块、模块、十大模块。十大模块包括模块的内容，模块包括六大模块的内容。每个模块包含的主要概念见表1。基于核心概念的标准进行分析，表1中没有人力资源管理的核心概念。

 

2.基于人力资源管理在组织中的作用分析其核心概念

（1）从迈克尔·波特的价值链理论看人力资源管理的作用

哈佛大学商学院教授迈克尔·波特于1985年提出价值链理论。波特认为，每一个企业都是设计、生产、销售、发送和支持其产品的过程中进行种种活动的集合体。所有这些活动可以用一个价值链来表明（图1）。企业的活动可分为增值活动和支持活动两类，增值活动包括来料储运、生产作业、成品储运、市场营销、售后服务等；而支持活动则包括采购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施等。这些互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即价值链。

 

迈克尔·波特认为，人力资源管理在企业价值创造过程中所起的作用是“支持”。

（2） 从卓越绩效管理模式中看人力资源管理的作用

卓越绩效管理模式是 80 年代后期美国创建的一种世界级企业成功的管理模式，其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。该模式已被世界各国广泛接受。2004年8月30日，中国国家质监总局和国家标准化管理委员会了GB/T 19580《卓越绩效评价准则》国家标准和GB/Z 19579《卓越绩效评价准则实施指南》标准化指导技术文件，并于2005年1月1日起在全国实施。

 

在卓越绩效管理模式中，将“组织的过程分为价值创造过程和支持过程。”（图2）人力资源管理在卓越绩效管理模式中所起的作用依然是“支持”。

从人力资源管理在企业中的作用看，人力资源的核心概念应该是“支持”。

3.基于人力资源管理的常用概念分析其核心概念

人力资源管理有三个常用的概念。

常用概念一：“人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。”其直观框架见图3。

 

常用概念二：“人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。”其直观框架见图4。

 

图3、图4虽有差异，但基本含义是一致的，即人力资源管理是通过“支持”员工的发展“支持”组织目标的实现。

常用概念三：“人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。”该概念可以简化为：“通过协调人与人的关系，充分发挥人的潜能，以实现组织的而目标。”简化概念中的关键是“协调人与人的关系”，使组织协调运行的人与人的关系是“支持”。

 

4.基于人力资源管理的目的分析其核心概念

人力资源管理的目的：一是帮助组织实现目标，即“支持”组织目标的实现；二是有效利用劳动者的技能，即“支持”员工充分发挥技能；三是为组织提供训练有素和动机良好的员工，即提升员工素质，“支持”组织发展；四是使员工的工作满意度和自我实现最大化，即“支持”员工的职业发展；五是与所有的员工交流人力资源管理的政策，即让员工了解相关政策，“支持”员工开展工作；六是提倡符合伦理规范和社会责任的行为，即“支持”员工的职业发展；七是管理对个人、团队、企业及公众都有利的变革，即消除障碍，“支持”个人和组织更好地发展。

上述七个方面都隐含着“支持”。综合上述的分析，人力资源管理的核心概念是“支持”。

四、人力资源管理核心概念的证明

组织与员工的关系是人力资源管理的重要内容，“相互支持”关系是组织持续发展的基础与保证。

1.支持关系理论的证明

伦西斯·利克特（Rensis Likert，1903-1981），美国心理学家、行为科学家，支持关系理论的创始人。所谓支持关系理论是指领导者要考虑下属员工的处境、想法和希望，支持员工努力实现其目标，让职工认识到自己的价值和重要性。领导者对职工的这种支持能激发起职工对领导者采取合作和信任的态度，支持领导者的工作（图5）。

篇6

关键词：战略人力资源管理；物流企业；组织绩效

中图分类号：F241 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）16-0093-02

一、研究综述

在战略人力资源管理的研究中，检验战略人力资源管理与组织绩效关系的实证研究占有重要的地位，近年来，此方面的研究取得了很大的进展。国外学者对战略人力资源管理与企业组织绩效的关系机制进行了研究，对模型的实证验证和实证分析得到了较多的研究成果。相比而言，中国在这方面的研究起步较晚，研究成果也有限，但这些研究对于中国背景下的战略人力资源管理与企业组织绩效的关系做出了积极的探索。更为重要的是，中国是一个人力资源大国，研究中国背景下的高绩效人力资源管理系统，对进一步通过战略人力资源管理提高中国企业的竞争力，对更好的利用和发挥中国的人力资源优势具有重要的意义。

1.国外的相关研究。Terpstra & Rozell选择员工招聘来源、甄选测验的效度、结构化的甄选程序、认知与能力测验以及加权申请表格等五种甄选活动，探讨其与组织绩效的关联性。研究发现，执行这些甄选活动的完整程度与盈利、盈利成长率以及整体绩效之间均有显著的正向关系。

其中比较经典的和有创新的是Huselid的研究，他研究了公司的人力资源实践和公司的离职率、盈利能力、市场价值的关系。文章对一个968家上市公司的样本进行调查分析，研究结果表明，人力资源指数与公司的资产收益率指标明显相关。

Becher & Huselid的研究较有影响，他们对员工挑选、员工培训和开发、绩效管理对组织绩效的影响研究。该研究严格控制行业、公司规模和销售增长等变量后，发现战略性人力资源管理实践体系一个标准差的提高，平均每个员工能为组织增加产值4 000美元，增加市场价值18 000美元。

Delaney & Huselid则把人力资源管理活动分类成关于员工技能及知识、关于激励的和关于工作结构的三类，并认为这三方面主要影响组织绩效。组织可以通过各种的人力资源活动来提升员工的技能和能力，也可以通过全面的培训及发展方案使现有的员工符合目前及未来的工作需求。然而，如果员工的技能很有用却没有受到好的激励，其工作表现还是会受到限制，组织可以透过许多途径影响到员工的激励，同时，工作的结构也会影响到组织绩效。

2.国内的相关研究。范秀成以62家制造业中外合资企业和外商独资子公司作为样本，检验了“企业运用‘高绩效’人力资源管理系统的程度和企业绩效之间存在正面的关系”和“人力资源管理与企业战略整合的程度同企业绩效之间存在积极的关系”两个假设。

黄攸立和花明将员工队伍特征和影响组织绩效因素这两层中间机制引入战略人力资源管理与组织绩效的关系的研究中。基于平衡记分卡的思路，组织绩效指标包含四个方面：组织财务状况、客户对组织的满意度、组织核心业务流程、组织学习成长和创新能力。在影响组织绩效指标的众多因素中，重点分析了人力成本、组织知识创造力、市场导向这三个因素，并认为战略人力资源管理主要通过影响组织的员工队伍特征而与影响组织绩效指标的三个主要因素发生关系。

张弘、赵曙明通过问卷调查采集中国沪深两市56家生产制造型企业的战略人力资源管理和企业绩效数据，利用相关分析与单因素方差分析，揭示出战略人力资源管理与企业绩效之间存在的积极关联。

以上大多数的实证研究都集中在制造行业，这可能是因为在制造业企业中有些数据指标，如生产率、次品率等指标比较容易得到客观的统计数据。但是中国行业众多，对少数行业的研究是远远不够的。从研究的时间上也可以看出，中国在该领域的研究文献基本都是2003年之后出现的，这说明中国对这方面的研究起步比较晚，对于战略人力资源与组织绩效的研究仍是一个热点问题，尤其是对于其他行业比如物流行业企业的战略人力资源管理与组织绩效关系的实证研究是一个很值得期待的事情。

二、战略人力资源管理与物流企业组织绩效关系的实证研究模式

根据考察战略人力资源管理与物流企业组织绩效之间关系所遵循的不同逻辑方式，可以把关于战略人力资源管理与物流企业组织绩效关系的实证研究归结为三种模式，即普遍性模式、权变模式和形态模式。

1.普遍性模式。1995年，Huselid提出了被后人称为具有“普遍性”的人力资源管理研究方法。普遍性观点是战略人力资源管理实证中最简单的模式，因为它隐含了自变量和因变量的关系在不同组织中具有普遍性。普遍性观点认为，一些人力资源实践常常会优于其他人力资源实践，采用这些最佳实践可引起更好的组织绩效，这些实践称为战略人力资源实践。在甄选方面，物流企业可以选择员工招聘的来源、甄选测验的效度、结构化的甄选程序、认知与能力测验以及加权申请表格等五种甄选活动，探讨其与企业组织绩效的关联性。研究执行这些甄选活动的完整程度与物流企业的盈利、盈利增长率以及企业整体绩效之间是否存在显著的正向关系，显示甄选活动对于物流企业组织绩效的可能影响。在培训方面，可以分析物流企业的员工培训计划与企业财务绩效间是否存在显著的正相关关系以及企业的结构化训练与组织绩效间的关联性。在绩效评估和薪酬方面，分析物流企业的绩效薪酬的运用与组织财务绩效的关联性以及其对于经济效率及市场绩效的影响关系。

2.权变模式。权变观点认为，人力资源活动和组织绩效的关系受到组织战略等权变因素的影响，人力资源管理应当与组织需求一致，结合企业战略、组织的发展阶段等外部因素，才能有效达到组织目标。权变模式方面的研究试图展示人力资源实践如何与不同的战略定位相一致，这些实践又如何与绩效相关联，这显然比普遍性研究模式更为复杂，因为其隐含交互效应，而不是简单线性关系。换句话说，权变理论处理因变量和相关自变量之间的关系会因为权变变量的不同而不同。该研究方法假定相关自变量与因变量的关系将随着关键权变因素水平的不同而变化，而组织战略被认为是主要的权变因素。

一些学者在研究中发现，人力资源管理活动与企业绩效之间的关系会受到一些外在变量的影响。因此，我们在探讨战略性人力资源实践对物流企业组织绩效影响的实证研究时要注意，特定的人力资源管理活动必须配合特定的物流企业战略，才会有较佳的组织绩效。我们可以结合物流企业组织战略的激励性与组织绩效的关系，研究当以下三个条件满足时：（1）物流企业的员工具备管理者所缺乏的知识与技能；（2）员工受到激励而愿意努力地运用这些知识与技能；（3）员工贡献其努力时，组织才能达到企业战略或制造战略。对于物流企业的员工而言，拥有适当的知识与技能和了解其个人在企业组织中所扮演的角色，加上组织对员工的激励，才能造就每位员工有高绩效的表现。

物流企业的组织战略等因素会增加或降低企业中人力资源管理活动对组织绩效的影响，强调了人力资源管理活动将与物流企业战略交互作用而对组织绩效产生影响。这种研究思路在战略人力资源管理活动和物流企业组织绩效之间引入了权变变量（如战略、组织发展阶段等），体现了战略人力资源管理的外部匹配和管理研究的权变思想，这也是该研究逻辑称为“权变模式”的原因。

3.形态模式。形态模式从系统的观点出发，首先强调通过人力资源管理活动之间的相互补充和支持形成有效的人力资源管理系统形态，以实现最大化的内部匹配；然后，把这些人力资源管理系统和相应的战略形态联结起来以实现最大化的外部一致，从而实现了战略人力资源管理的内外部匹配。显然，形态研究模式的观点一定程度上体现了人力资源管理系统的内部结构特性，它比前两个研究模式更加复杂。

基于形态的思想，可以通过强调物流企业的战略人力资源管理活动之间的相互补充和支持所形成的不同类型的人力资源管理系统形态，来解释企业中的各种人力资源管理活动间是如何达到内部匹配的，进而以人力资源管理系统为自变量，实证研究物流企业的人力资源系统与组织绩效的关系。那么，在物流行业中，我们可以分出两种类型的战略人力资源管理系统：市场型的人力资源管理系统和内部型的人力资源管理系统。市场型人力资源管理系统指从组织外招募、以结果为基础的评估、以个人为基础的薪酬，同时员工的工作保障及参与较低、且工作定义比较广泛；内部型人力资源管理系统存在内部劳动市场、有很好的训练、绩效评估以行为为基础且会进行反馈以发展员工，会有比较高的工作保障及员工参与，个人的工作内容比较严格定义。我们可以研究这两种具有不同的战略人力资源管理系统的物流企业与其组织绩效的关系。

参考文献：

[1]欧阳丽，等.浅谈知识经济时代物流企业人力资源管理创新[J].物流与采购研究，2008，(9)：43-45.

[2]Huselid，M.A.The impact of human resource management practices on turnover，productivity，and corporate financial performance[J].

篇7

关键词：人力资源管理 系统工程 软件工程

作为企业管理信息化的重要内容，人力资源管理的信息化问题无时无刻不在困扰着企业人力资源管理部门的决策者。众多企业人力资源管理信息化成功的经验和失败的教训无不表明，其成功的关键是能否构建出适合企业特点和需要的人力资源管理系统（Human Resources Management System，简称HRMS）。笔者认为，企业HRMS的建设如果要取得成功，必须从系统工程和软件工程的角度加以研究和实施，其参考步骤如下。

澄清认识，规划为先

HRMS是信息技术与人力资源战略、方法的融合，即信息技术对HRM的渗透而产生的战略与方法再造，因此它绝对不是纯粹的 IT 项目。企业应利用信息技术来推动完善人力资源管理体系，将HRMS规划与其他IS规划一道纳入企业战略目标制定的过程，从企业人力资源战略与信息技术战略全局的高度出发，才能应对企业人力资源管理环境的变化，从而提高HRMS实施的成功率和服务水平，延长系统应用的生命周期。合理的HRMS规划可以参照以下步骤进行：

成立规划领导小组并组织相关培训。HRMS规划领导小组应该由组织的主要决策者之一负责，其成员包括人力资源部门与相关业务部门的业务骨干、人力资源管理专家和系统分析设计人员，通过培训使其了解HRMS相关专业知识并掌握制定HRMS规划方法。

全面收集和整理规划信息。进行HRMS规划时需要使用的信息包括人力资源管理政策信息、劳动力市场信息和现有人力资源结构信息，通过对这些数据和信息的归类和汇总，为HRMS的规划准备好“原材料”。

确定规划性质和期限。HRMS规划需要根据组织规模、管理规范化程度以及产品/劳动需求等基本情况确定规划的年限和具体方法，以明确规划的性质和适用范围，进而合理地选用规划辅助工具或软件。

约束条件分析。对HRMS的目标、开发方法、功能结构及财务状况等逐个进行分析后，根据组织自身的财力、人力及物力等诸资源的现状和限制，将HRMS建设的约束条件一一定义出来，为其目标的制定识别障碍。

明确目标和基本结构。确定HRMS的建设目标，诸如应具备的功能、项目服务范围和项目建设质量等，给出其初步形态和基本框架，为项目的分析和设计指明方向。

拟定开发方案。选定优先建设的子项目，确定项目建设的总体顺序，制定较为详细的开发策略，明确具体的开发方法，估计项目成本和人员需求并列出建设进度表。

详细调查，全面分析

HRMS的建设无论采用信息系统开发常用的结构化方法、原型方法还是面向对象方法，对系统的分析都是必不可少的一个重要环节。HRMS分析就是对要建设的项目进行系统、结构化的研究，分析HRM过程并提出优化和改进的思路和逻辑方案/模型，解决“做什么”的问题。现代系统工程的方法论提供了系统分析的科学步骤和工具：

项目建设的可行性分析。HRMS可行性分析的内容主要包括：人力资源管理人员对项目建设的态度和管理方面的条件是否满足，当前项目建设队伍的能力能否满足系统需求，项目建设经费能否及时到位，项目的经济效益能否达到或超过支出等。此外，可行性分析的结论应明确指出项目建设是立即进行、暂缓通过还是根本不行，为后续工作指明道路。

业务及数据的调查和分析。项目建设的可行性通过分析验证后，就应该对人力资源管理部门的结构、职能和业务流程进行详细调查和分析，在此过程中可以借助组织结构图、管理功能图和业务流程图等图形分析工具或相关软件描述相关静态或动态的管理信息，了解组织内人力资源的基本情况，以发现其不合理甚至错漏之处，进而为优化业务提供条件。为了有效地引入信息技术辅助管理，还应借助数据流程图、数据字典、判断树/表等工具将管理数据和处理过程抽象地独立出来，发现并解决数据流通中的问题，为后阶段建立人力资源数据库系统和设计相关功能模块处理过程奠定基础。

系统化分析。在对组织原有的管理业务流程、管理职能、数据及处理过程等做了详细描述和认真分析以后，就可在此基础上进行系统化的分析以确定HRMS的功能子系统及其数据资源分布、数据处理流程和数据处理方式。本阶段的工作可以使用系统化的聚类分析方法即功能/数据分析法，通过建立U/C矩阵，检验HRM数据的正确性、完整性、一致性和无冗余性，进而确定系统的逻辑功能、模块划分和数据资源分布状况。

逻辑方案的建立。逻辑方案是指经过系统分析和优化后，系统拟采用的管理模型和数据处理方法，其主要内容应包括：系统的业务流程及业务处理工作方式；系统的数据指标体系、数据流程及计算机部分描述；系统逻辑结构和数据资源分布方式；系统在各业务处理环节拟采用的模型或算法；配套的管理制度和运行体制；开发资源和时间进度估计等。由于逻辑方案不同于计算机配置和软件结构模型等实体结构方案，因此在构思此阶段时要保留一定的柔性。

系统分析阶段必须形成分析报告，其内容主要包括人力资源部门基本情况简述、系统目标和开发的可行性、现行管理状况及系统的逻辑方案。报告形成后，规划领导小组必须对逻辑方案进行严密论证，尽可能发现其中的问题和疏漏，对有争论的地方应重新核实资料或深入研究。

系统设计，科学选型

HRMS系统设计/选型的实质是在系统分析的基础上进行系统总体设计和物理设计，建设项目的物理模型，解决“怎么做”的问题。本阶段可以参照系统工程理论中结构化的设计方法：

总体结构设计。总体结构设计就是对系统总体框架和可利用的资源进行宏观设计和规划，主要工作是功能结构设计和系统流程设计。以结构化和模块化的思想为指导，借助功能结构图和系统流程图，可以将系统分解为功能单一但相互联系的模块，并详细描述出各模块之间的数据关系，用于表述系统处理过程的大致设想。

代码设计。代码设计是利用数字、字母或相关符号的组合来替代各类不同形式的管理信息，便于后面的计算机处理。通过设置信息的分类、编码和校验机制，可以在系统和使用者之间提供一种规范的、高效的交流工具，从而使很多的计算机处理变得十分方便和简单。

物理配置设计。此项工作就是在综合衡量系统性能指标的基础上，合理选择计算机硬件设备和软件系统并明确计算机网络体系结构。在配置物理设施时，首先要注意严格依据规划和分析的结果决定系统配置，其次要考虑设计方案实现的可能性和技术的可靠性。

输入输出设计。I/O设计是系统与用户之间交互的纽带，决定着人机交互的效率和效果，因此其内容主要涵盖I/O内容设计、格式设计、方式设计、设备设计及用户界面设计等。

数据结构和数据库设计。本阶段的设计任务就是根据数据的用途、使用要求、安全保密规定等特性决定数据结构、载体和权限等一系列问题。在设计过程中，首先应该利用规范化模式和关系数据模型设计系统的数据指标体系和数据库的关系结构，然后确定网络环境下的数据资源分布，最后定义数据安全保密级别和权限。

模块功能与处理过程设计。系统设计的最后一步，也是涉及具体业务处理过程最详细的一步，是编写程序实现系统的基础。结合前阶段的分析和设计成果，使用层次模块结构图、HIPO图、结构化算法描述语言等工具，具体设计出系统所有模块的功能和处理过程、步骤及相互之间的连接方式。

设计工作结束后，要提交系统设计报告，其内容主要包括系统总体结构图、系统分类编码方案、系统设备配置图、I/O设计方案、数据库结构图、系统处理流程图和设计方案说明。系统设计报告是设计阶段的最终成果，也是下一步系统实施的基础，一旦设计通过审查，整个项目的建设便可以进入项目实施阶段。

周密部署，顺利实施

实施是项目建设的最后一个阶段，其实质是将设计阶段的结果在计算机系统和组织内加以实现。由于牵涉组织管理的方方面面，在实施HRMS之前有必要制定周密的计划，以保证其顺利进行。实施阶段的主要任务包括：

物理系统的安装与调试。按照系统总体设计和物理配置方案的要求选择合适的设备和供应商，安装并调试计算机系统，连接和测试计算机网络；按照数据库设计要求搭建数据库结构。

程序设计与调试。程序设计应该遵照可靠、规范、易理解和易维护的目标，选用恰当的编程工具和设计方法完成计算机程序的编写。紧随程序设计的工作是程序的调试，即在计算机上以各种可能的人力资源数据和操作条件对程序进行试验和检测，尽可能找出存在的问题并加以修正，使其符合设计的要求。

基础数据整理与人员培训。项目建设组应该注意采用统一规范的方法、手段和渠道将组织的人力资源数据整理并输入系统内，与此同时进行的还有操作人员和用户的培训，其主要内容应该集中在系统操作方式和流程、操作注意事项、可能的故障及其排除等方面，这样做的目的是使用户更有效地参与系统，加强用户和分析设计人员之间的理解和沟通。

系统试运行及切换。系统试运行实际上是程序调试和检测工作的延续，它通过初始化后输入原始数据让系统运行并记录和核对系统输出，以测试系统运行的速度、可靠性并发现实际运行中可能出现的问题。将通过试运行的系统应用到组织中去替代原有人力资源管理业务操作的过程就是切换，不同的组织可以根据时间、费用、复杂程度等因素决定采用直接切换、并行切换还是分段切换的方式完成系统的平稳过渡。

系统运行维护及评价。系统日常管理的内容主要包含管理机构的运行、基础数据的管理、系统运行情况的记录和维护等；此外，系统运行状况怎样、绩效如何、对组织的影响有多大等问题都需要建立科学的评价指标体系对其加以衡量，并以此为维护、更新和进一步开发的依据。

参考文献：

1.黄梯云，李一军. 管理信息系统（第3版）[M].高等教育出版社，2005

2.焦静. 给e-HR找一个理由[J]. 中国计算机用户，2004-6-7

篇8

关键词：SOA；Web Service；人力资源管理

中图分类号：TP315文献标识码：A文章编号：1009-3044(2011)13-3065-03

Research and Application of SOA in Electric Power Human Resource Management System

CHEN Zhuo-yue1,2, DING Li-jia1,3

(1.North China Electric Power University, Baoding 030012, China; 2.NeiMengGu GuoDian New Energy LTD.CO, Hohhot 010000, China; 3.NeiMengGu Huhehaote Thermoelectric Plant, Hohhot 010020, China)

Abstract: The human resource management system is a synthesized information management system. It assumes important position in the informationize of company. Through analysis and researching of current main software architecture model and combining actual status, at the same time, considering future management andmaintaining, the SOA software architecture is used in the electric power human resource management system. Firstly, the SOA architecture technique is used to analyze and research deeply and understand its main architecture. Then, it needs one suitable achieving method. In this text, it uses Web Service technique and research the relation of the SOA and Web Service. At the last, according to the actual situation, the SOA architecture technique is pulled in. Though the optimization design of the every function and designing total level architecture, it gives a detailed implementation of SOA in the electric power human resource management system.

Key words: SOA; Web Service; human resource management system

在科技现代化不断发展的今天，IT技术应用无处不在，计算机应用已经渗透到了生活的方方面面。在电厂中，各种自动化系统随处可见。作为电厂中重要的组成部分，人力资源管理仍然在沿用传统的统计与管理方式，不仅费时费力，而且有时会因为一些人为的因素导致数据错误，特别是在处理职工薪资计算、工龄计算、新入职工的信息收录等等方面。而且网络技术的发展，更要求办公的现代化、网络化、高效化，不仅信息量更大，速度方面也有了要求。

很多企业在建设相关的人力资源管理系统的时候，很多都是在前期没有进行统一的组织与规划，在完成开发的时候，各部门并没有进行信息共享，完全是各自的系统各自独立，形成了一个一个的类似孤岛的“信息孤岛”。对于人力资源管理系统而言，早期的人力资源管理都是用手工来操作，通过统计来计算职工薪资，既不容易管理而且也费力。后来，随着计算机应用技术的发展，有了人力资源管理系统，但是这种系统主要是一个自动计算薪资的工具。后来出现了新一代的人力资源管理系统，有了非财务的人力资源信息，加入了薪资历史信息，并且有了自动报表生成功能。随着市场的开发以及竞争需要，人力资源管理系统的功能也越来越多，架构也越来越先进，特别是网络的普及，通过数据库将所有与人力资源管理相关的数据进行统一管理，同时集成了报表生成工具、数据分析工具等，同时，信息共享程度更高，使得企业各个部门协同办公更加方便，普通职工也能参与到企业的管理过程中。同时，利用网络的强大力量，通过网络招聘，提高了人力资源利用率等等。

作为电厂的一个重要管理系统，人力资源管理系统不仅要满足上述的新一代人力资源管理的要求，而且需要提供电厂中各系统之间的数据共享，需要设计组件化、模块化、标准化，要能够具有好的开放性、扩展性。因此，对系统的共享能力、跨平台能力以及扩展能力都有了很高的要求。作为当前软件架构技术最流行的技术，SOA正符合以上要求，结合JAVA当前的新技术，新功能，因此成为建设电厂人力资源管理系统的首选方式。

1 SOA概述

SOA是面向服务的软件体系架构。其中，服务是一组组功能组件，实现一定的功能，有一个或多个接口。作为一种面向服务的体系架构，是从组件的技术发展起来。服务是一个中性词，类似的有现实生活中提供的各项服务，方便了人们的日常生活。同样，计算机中的服务理念与此相近，也是为用户提供不同的功能，通过用户的使用及操作习惯，将各个功能进行打包，对外提供标准下的各个接口，供用户调用，实现一个个的具体功能，方便了用户的操作，并且由于它的标准特征，更利于拓展与升级。

在面向服务的体系架构中，接口采用独立于操作系统、硬件平台等能够被广泛移植的方式进行定义，SOA将服务通过这些接口以及一定的规则进行组合，联系起来。这种体系架构，不仅体现了松耦合、多重复用的特性，同时，可以有效整合现有的各个系统，节省了资源，提高了效率。

SOA的特征主要有三点，第一点是独立的功能实体，第二点是大数据量的低频率访问，第三点是基于文本的消息传递。对于独立的功能实体而言，SOA需要具有提供服务功能实体的独立自主能力。在SOA架构中通过事务处理、消息队列、冗余部署等等技术来实现。对于大数据量的低频率访问是为了克服过去的以函数调用方式来实现服务处理，保证系统的稳定。基于对面向服务架构的理解，需要在各种操作系统及平台上进行操作，所以需要一种能够跨平台的消息传递方式。由于基于文本的消息本身并不包含任何处理逻辑和数据类型，解决了兼容性的问题。SOA还有服务封装性、重用性、互操作性等等特征。

作为一个面向服务架构，它的基本架构也是通过服务构成。主要是利用三个实体，服务请求者、服务提供者和服务，这三者共同构成了SOA的基本架构。

其中，服务使用者相当于用户，或者是客户端，是一个请求服务的应用或者其他类型的软件模块，它从使用者要求中抽象出其所需服务，对服务中的服务进行查找。服务提供者相当于服务器，它接受以及执行服务使用者的请求，它将自己的服务和接口规则到服务上，以便服务使用者查询。服务用来接受并储存服务提供者提供的服务接口、规则、服务等。操作有查找、绑定、。

在图1中，服务使用者根据需求在服务中查找相应的服务，这些服务都是服务提供者到服务上的，当查询到有附和要求的服务时，服务使用者和服务提供者就进行绑定，然后它们之间就可以交互相关信息，完成特定功能。

2 SOA的构建

SOA的实现技术有很多，根据SOA的基本架构图，考虑到电厂的实际情况，为了提高信息的共享效率以及职工办公效率，拟采用Web服务平台进行SOA进行构建。

作为Web服务平台的核心技术Web Service，这个技术主要包含XML、SOAP、WSDL、UDDI等方面。

虽然该技术不一定是实现SOA的唯一技术却是最合适的技术。因为Web Service是一个自包含、模块化的应用程序，可以在网络中描述、、查找及调用。同时，也是基于网络的、分布式的模块化组件。它有标准的技术规范从而使得其能与别的组件、模块等兼容进行互操作。同时，通过这种技术，其他企业或者电厂内部的其他部门也可以通过Internet访问并使用相对应的服务。

Web服务是随着SOAP的普及而发展，它提供了一种能够在不同平台之间互操作的技术，这是以往的任何技术都不能比拟的。它是一个分布式计算模型，同时，它利用上述的那些技术，提供了一个松耦合的分布式计算环境。Web服务构建在SOAP上，在添加一组协议以及一个服务过程后，到达下一个层次。对于Web服务而言，最关注的是服务，这一点与SOA的理念是非常相近的。

在图2中，该协议栈是由多层构成，上面的层次是建立在下面的层次上，对于垂直条，其表示在协议栈中的每一层都必须满足的条件，左边的文本表示的是该层所使用的技术。

在一个Web服务中，主要包含三种逻辑组件，这一点与SOA的理念同样非常类似。这些组件包括服务提供者、服务注册者和服务请求者。它们之间的关系如图3所示。

SOA与Web Service技术联系非常紧密。因为通过Web Service技术，SOA找到了可以实现的方式，可以依托的凭借。在当前使用SOA的场合，基本都是同Web Service绑定，所以说，Web Service技术是是实现SOA的最合适的技术。

3 系统总体设计

通过对电厂实际情况的需求分析与研究，电厂的人力资源管理系统应该能够对新入职工进行信息档案的汇总，在信息档案中应该具备职工的主要信息，同时，建立现代企业的考勤管理制度，根据电厂的相关考勤管理办法设置考勤管理模块，还应该有对员工的薪资管理与绩效管理，通过这些模块的设立建立现代企业的管理信息化建设，当然，对系统应该进行一些基础方面的设置。根据以上分析，电厂人力资源管理系统应该主要包含以下模块：

员工信息管理模块主要是 为新进员工设立信息档案，当员工离职时进行离职处理，工龄设置与计算，员工信息的查询、维护，员工相关信息的统计分析、报表等。

培训管理就是负责员工日常培训情况的查询维护、增添新的培训项目、培训课程设置、培训结果等。

考勤管理主要是负责员工日常行为规范的管理，对相关考勤数据的录入、不同考勤范围的查询、考勤项目的添加与删除、考勤数据维护等。

薪资管理就是对员工薪资的数据录入、报表生成、统计分析、薪资设置以及相关计算功能的添加、管理等。

绩效管理主要是对员工工作情况，工作效率的反映，有员工绩效评估管理、绩效考核项目、相关评估标准、基础设置、报表等。

基础设置就是系统的基本设置，权限分配，日常维护设置、日志等，对系统基础进行管理与维护。

在对系统的主要实现功能进行分析后，结合SOA，对系统进行分层设计，如图5所示。

其中，表示层的功能就是为使用者提供友好用户界面，在该层中，主要是一些系统模块，比如注册登录、考勤管理、员工信息管理、薪资管理等等，为这些模块实现用户界面以及相关的表单提交、与下一层业务外观层的交互。业务外观层是提供标准化服务的层，为服务能够提供给不同平台或者不同用户使用提供基础，而且，通过本层的引入，隔开了业务层和表示层之间的联系，体现了SOA中服务独立、松散耦合的特征，提高了服务复用性的能力。在该层使用Web Service封装相应接口的业务逻辑服务、Web服务等。业务层主要为系统提供相应的服务以及相关的控制功能。数据访问层作为业务层和数据层之间的国度，使得业务层只需关心业务逻辑和相应服务，不必关心底层的数据层的情况，所有后台有关数据库的操作均封装在一个数据访问服务中，本文中使用DAO类来实现。数据层主要提供数据信息以及它们之间的逻辑关系，所有与数据有关的安全性、完整性和数据一致性等都在数据层。

在每一层所使用到的技术，如图6所示。

其中，表示层作为友好界面提供者，而且考虑到用户多，为了降低部署和维护成本，采用JSP进行开发，使用B/S模型。业务外观层作为一个隔离系统使用者和功能提供者这样一个角色，通过利用Web Service对业务逻辑的封装，将业务层提供的功能作为服务，进一步通过组合多个业务实现了更复杂功能的完成。业务层包括系统的业务逻辑和规则处理，是软件核心部分。根据分层结构的设计原则，该层封装的是服务以及规则，其中，用户注册登录、考勤管理等还有各种查询、报表打印都是服务，业务层作为一二大的封装类，每个服务都有对应的类，对象。数据访问层主要负责业务层和数据层之间的交互。数据访问层中，使用JDBC来连接和访问数据库，用以支持高效的数据库存储等操作。把数据库的连接、查询、插入、修改和删除作为一个公共服务组来进行封装，因为这些操作经常被使用，这样，一方面简化了数据库交互操作中的代码，另一方面，通过把常用操作设为公共服务，体现了SOA的特征，同时也不用去考虑不同数据库之间的差异，体现了系统后台数据库与前台的无关性。数据层主要是作为一个存储层用来存储系统报表、数据操作所产生的存储以及系统中数据的管理。同时，对数据库操作的指令进行封装，并将其放到数据库中，无需在系统的数据库调用中出现数据库访问语句，将由于数据库层变动而产生的繁杂的代码编写降到最小，同时降低了纷繁的各种表操作，提高了系统运行效率，系统的稳定性。

4 服务调用过程

在SOA中，最重要的就是服务，在以SOA架构为主的电厂人力资源管理系统中，一个个功能的实现都是靠服务的调用来实现，对于一个服务而言，它的调用过程如图7所示。

这个步骤可以描述如下：

1) 用户提出要求；

2) Web服务器收到请求，根据服务标识转发给相应服务；

3) 服务根据要求执行业务并将处理结果返回；

4) 平台收到返回结果，根据相应规则转到不同页面；

5) 页面根据返回数据生成HTML返回到浏览器。

下面，列举出一个HTTP请求的部分代码：

public final class Serve1 extends HttpServlet{

public void Post(HttpServletRequest request, HttpServletResponse response)

throws IOException, ServletException{

Get(request,response);

}

public void Get(HttpServletRequest request, HttpServletResponse response)

throws IOException, ServletException{

try{

final String UTF8=”text/xml;charset=utf-8”;

if(!request.getContentType().equals(UTF8)){

throw new SavonException(UTF8);

}

5 结论

电厂的人力资源管理是电厂各项管理中最重要的一部分，不仅担负着电厂人才管理储备的功能，同时与电厂职工的切身利益也是息息相关。作为电厂信息化的一部分，电厂人力资源管理系统就是为了使管理更加高效，能够提高企业办公效率，从而带动企业的实际生产效率。本文对电厂实际需求进行深入分析，将SOA架构技术应用到人力资源管理系统后，，建立SOA架构下的层次设计，对实际需求的功能进行分析研究，把功能模块拆成更小的服务，对服务进行组合，实现一个个功能，使得系统层次更加清晰，同时引入了标准化的设计，为将来的系统升级与扩展以及管理与维护打下了坚实的基础，使得SOA架构下的电厂人力资源管理系统更加稳定。

参考文献：

[1] 刘冉,夏铭.国有企业人力资源管理中存在问题及对策[J].重庆科技学院学报:社会科学版,2007(2).

[2] 翟磊,李秉智,张勇.基于SOA的高校人力资源与关系管理平台[J].计算机工程,2009(10).

[3] Thomas E.Service Oriented Architecture Concepts, Technology and Design[M].Upper Saddle River,New Jersey,USA:Prentice Hall Inc,2007.

[4] 张春梅.基于J2EE体系的供电企业人力资源管理信息系统[J].现代计算机,2009(2).

篇9

一、信息化人力资源管理的发展过程

人力资源管理信息化的出现极大地提高了人力资源管理的效率，促进了人力资源管理理论的发展，为人力资源管理实践开辟了新的领域。在近四十年的发展过程中，人力资源管理信息化的理论不断完善，应用领域越来越广阔，系统的功能日臻强大，其发展经历了以下四个阶段。

1、薪资计算系统时代

人力资源管理信息化的发展历史可以追溯到二十世纪六十年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，为了及时、准确发放薪资，人力资源专业人士必须及时掌握相关情况，并提供与组织的发展相适应的薪资政策和激励策略，这对于规模较大的组织来说，工作量比较大，用手工计算和发放既费时费力又非常容易出错。为了解决这个问题，第一代的人力资源管理系统即薪资管理系统应运而生。与任何其他应用系统一样，最初的人力资源信息化也是针对人力资源管理工作中最复杂、最繁重的部分进行的，对当时的人力资源管理来说，这部分就是薪资的计算。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。

2、薪资人事管理系统时代

第二代的人力资源管理系统出现于二十世纪七十年代末。随着计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为第二代系统的出现创造了条件。第二代薪资管理系统在解决了薪资计算问题的基础上，开始记录员工的其他基本信息，包括薪资的历史数据。此外，它的报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大改善。这个时代的管理系统以薪资处理为主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。另外，与薪资管理密切相关的财务管理的标准化也对薪资信息化的发展起到了重要的推动作用。在这个阶段，计算技术仍是整个人力资源信息化的关键技术，另外电子表格技术的发展也是当时人力资源信息化的重要技术基础。

3、人力资源信息系统时代

人力资源管理系统的第一次革命性变革出现在二十世纪九十年代初。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竟争优势中的关键性作用。另外，随着信息技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也变为可能。这一阶段企业最关注的是员工的绩效考评和管理系统，以及培训管理系统。第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料统一管理起来，形成了集成的信息源，并通过规范和完善的业务流程，实现流程的自动化协同工作。友好的用户界面、强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。

4、人力资源管理信息化（eHR）时代

HRMS仅是面向企业HR部门的业务管理系统，用户对象主要为企业HR管理者。随着Internet/Intranet技术的出现，企业内外部的信息流变得更快捷通畅，信息流对企业管理体系的影响也变得越来越深远。对于HR管理而言，Internet/Intranet技术将使得HR管理体系随着信息流的延伸或改变而突破封闭的模式，延伸到企业内外的各个角落，使得企业各级管理者及普通员工也能参与到HR的管理活动中来，并与企业外部建立起各种联系。这就是所谓的网络自助服务概念。网络自助服务是建立在HRMS基础之上的，是对HRMS功能的扩展。HRMS与网络自助服务一起，就形成了企业完整的eHR解决方案。

二、信息化人力资源管理的未来的发展趋势

1、强化人力资源门户和人力资源局域网建设

因为企业门户已经发展成为提高员工生产效率的工具，人力资源网络将更多地得益于新的在线解决方案，包括e-health工具、定制的健康关怀方案、薪酬系统和绩效管理工具。其他人性化的方案将通过由网络为组织和员工提供所需数据而得到扩展。

2、为更多员工提供更多利用技术的机会

企业将会继续在人力资源管理系统方面进行创新，以便使更多的员工与网络连接，使他们无论是在家里还是在旅途，都能有更多的机会更容易地进入企业信息系统和人力资源管理信息平台。

3、优化现有的人力资源管理信息化系统

敏感性是企业进行现有系统优化和集成的主要因素。优化的趋势将包括改善旧有的系统，并且使孤立的各个系统连接起来。这种优化侧重于代替现有的人力资源系统，更趋理智地寻求完善的整合方案。系统的完善主要是指改替原有的系统，并将不同的系统连接起来。

4、提高虚拟办公（职场）的利用率

在线会议、项目团队工作空间、网络会议、录像会议等虚拟办公方式将继续盛行，以对企业当前的生产力保持密切关注，诸如这些虚拟办公方式也会由于对办公成本进行严格控制而带来收益，同时也会产生员工安全和时间管理方面的收益。

5、重视系统的集成性和协同性

人力资源管理部门将会仔细、认真地选择人力资源管理信息化系统所运用的技术，以便能够满足企业的各种需求，并将认真检查系统供应商提供的服务是否可以与其他解决方案进行捆绑。所以，供应商所提供的服务与其他解决方案集成的容易性成为选择eHR系统的关键因素。人力资源部门为企业整体经营谨慎选择各项技术，并且考虑各供应商的服务能力，其对供应商服务能力的评估和其技术与其他方案的兼容性是关键因素。

总之，人力资源管理信息化技术上的创新和应用仍然是最重要的趋势，但企业会对此持谨慎的态度。在可预见的未来，对现有人力资源管理信息化的技术投资将优先于助买或使用新的技术和实施新的系统。

三、企业人力资源信息化存在的问题

1、决策者的观念误区

大多数企业决策者最关心的莫过于企业利润，而人力资源信息化的投入往往是长期效应，其效益短期内无法体现，很多企业的高层决策人员未看到加强人力资源管理信息化对提高员工绩效及企业竞争力的意义，因此不愿意在人力资源信息化上增加投入，一定程度上阻碍了企业的人力资源信息化。

2、从业人员的素质低下

人力资源管理信息化建设需要相应的专业人才，不少中小企业缺乏熟练掌握人力资源软件的从业人员，这直接导致企业开展人力资源管理信息化的进程缓慢。此外，企业在刚开始推进人力资源管理信息化时，从业人员要改变原有的工作习惯和方式，需要学习和适应计算机网络环境，造成部分使用者心理上的抗拒。

3、选择人力资源信息化系统的急于求成心理

很多企业在进行人力资源管理信息化的过程中都存在一步到位的心理，希望功能越多越好，力争一步做到位，加长其使用期，以免以后重复开发。但此心理脱离了企业的人力资源管理的现实需求，既加大投资成本、延长实施周期，也增加了未来升级换代的成本。企业在选择人力资源信息化系统时，应选择贴合自身实际的人力资源信息化系统。

4、人力资源基础管理工作薄弱

基础工作作为人力资源管理信息化重要内容，将直接关系到人力资源管理信息化的成败。很多中小企业管理粗放，缺乏一套稳定的人事基础管理体系。由于基础管理不到位，使得企业人力资源信息化运作的基础平台缺乏。

四、企业人力资源管理信息化发展对策

1、电子化数据方面的对策

（1）针对E化数据特点采取有针对性的措施。要求在项目规划阶段任用专人负责数据问题，对数据整理进行规划，包括动态数据与静态数据的整理、现行数据和历史数据规划、集团与分公司统一数据规范等；在上线前必须事先完成当前业务组织最新数据的更新，保证上线过程中不会出现大的数据混乱。

（2）充分评估数据整理的工作量与难度，做好相关人员培训。在项目启动前期，必然要充分考虑数据整理、数据规范的工作量与难度。从需求调研阶段开始，做好相关人员的培训，通过问卷、文档等手段，充分考虑各个层面对HR数据的要求与已有数据的情况，扎实做好数据规范整理工作。

（3）高层参与，同时项目团队成员步调一致。项目的成功离不开领导的支持，项目组应该时时保持和公司高层的有效沟通，了解高层对项目的期望与看法，告知高层项目阶段目标与可能碰到的问题，以利于资源的协调与问题的解决。同时，项目组内部各个层面的关键成员，包括HR部门和IT部门，必须在各个阶段保持思想和步调的一致性，清楚了解项目的进展与面临的问题，形成合力，达成阶段目标。

2、对企业是否适合导入信息化人力资源管理进行认真分析

不少人认为eHR是一剂良方，有病治病，无病强身，有经济实力支付购买和实施费用的企业都可以导入。这种看法是对国内企业现状不了解的表现。目前国内企业形态的复杂程度远远超过发达国家――既有跨国大公司，也有家族大企业，还有数不清的中小企业，而这些企业可能分处于不同的企业发展阶段，而企业管理的方式也是千差万别，所有制、行业、发展阶段再加上管理模式的巨大差异形成的排列组合，形成了五花八门的企业特色。因此，找到一个完全适合企业现状的eHR解决方案简直与大海捞针无异，完全有必要先评估一下企业是不是适合导入eHR。

3、正确处理好标准化与客制化的关系

现在绝大多数eHR在招投标或实施前，都会做GAP分析，看系统的逻辑与企业的人力资源管理流程和方法是否能够符合或支持。如果遇到不符合，要么用客制化来做到与企业需要相符，要么就放弃或让企业改流程。无论是供应商还是企业，在实施eHR前除了流程分析外，再进行流程评估和优化，从而来决定对产品标准化和客制化的取舍是非常有必要的。首先，eHR绝对不能成为现有管理方式的奴隶。现有的管理方式本身可能存在很多不合理的流程和环节。如果用eHR把这种不合理性规范和固化下来，以后调整的难度就会加大，至少在事实上会影响管理的效果。其次，企业管理也不能照搬eHR的逻辑。企业的个性或文化决定了有一些流程在企业无法实施，或至少在当前无法实施，需要做一个妥协和调整。因此，无论是eHR供应商，还是企业，都应该明确如何正确处理好标准化与客制化的关系，让eHR在企业管理过程中发挥良好的作用。

【参考文献】

[1] 孙飞燕：我国企业人力资源管理信息化现状及探讨[J].当代经理人，2006（7）.

篇10

随着高等教育体制改革的不断深化，高校人力资源管理面临着生存基础的变化，人力资源配置、流动状况的不尽合理以及绩效考评流于形式等方面的问题。而创新作为学术的逻辑原点，是高校应对诸问题的一剂良方，因此，面向学术创新的高校战略人力资源管理是高校人力资源管理改革成败的关键。那么，从学术创新的角度出发，研究高校战略人力资源管理无疑是有意义。

一、高校人力资源管理面临的挑战

众所周知，随着高等教育的大众化和教育体制改革的不断深化，高校组织发展的不确定性和复杂性特征日益突出，而这些变化也将对高校人力资源管理产生深刻而长远的影响。同时也给高校的人力资源管理带来了新的思考问题，需要人们重新加以研究和改进。社会对人才的需求是多方面的，不同类型院校会根据社会经济发展情况来确定自己的办学层次、研究领域和服务方向。因为，没有使命感的组织，不可能激发员工的激情，不可能有持久的奋斗精神，不可能有真正的凝聚力。因此，高校的人力资源管理者应该把组织的使命、办学的理念以及价值观通过人力资源政策体现出来，使管理达到有效性。事实上，高校本文由收集整理人员队伍中能力较一般的教师和行政人员占多数，而专家学者和高级管理人才严重缺失。冗余人员由于缺乏科学的编制管理而大量沉积在一起无法流出。其次，高校中教职员工的绩效考评也存在不少问题，包括考核内容和标准设置不科学；考评标准过分关注教职工外在成绩，忽视他们内在感受；过分注重定量指标，忽视过程性指标。这也将削弱考评激励作用的有效发挥。

二、高校战略人力资源管理的基本特征

（一）创造性

高校作为研究和生产高深学问知识的产所，以其学术性为主。目前高校的人力资源可以划分为学术人力资源、行政人力资源、服务与附属人力资源和学生人力资源等。高校的战略人力资源管理本身就具有价值也能够创造价值。教师是设计、生产和提供合格学生和服务的人员。可见，良好的、有学术创新性的战略人力资源管理有利于合理组织战略的制定，而合理的组织战略又为组织创造出更大的价值。

（二）匹配性

战略匹配是战略性人力资源管理的关键，学校要通过战略整合来保持学校战略和人力资源战略的一致性。战略人力资源管理是与高校组织运行战略互动的管理系统。一方面，人力资源管理必须与高校的发展战略相匹配，高校的定位与发展都要求与学校的特色、社会和个人的需求、以及学术上的创新相匹配；教职工的个体目标与学校的组织目标的匹配。另一方面，整个人力资源管理系统各组成部分之间的匹配。即院校、院系之间的匹配。

（三）目标性

高校通过确保内部组织获取具有良好技能的教职员工，使高校获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠他们实现高校的战略目标。其目标性具有两个显著特点：一是战略人力资源管理范式下的目标更强调教职员工的个人目标与学校战略结合在一起。其二是战略人力资源管理的目标更在于长期性、整体性。而高校人力资源的职业活动较为复杂，他们通过传授知识，培养人才和从事科学研究等活动来完成自身价值的实现。而他们的言传身教将会直接影响学生和他人的思想观念和道德素质。所以，高校的战略人力资源将要面向创新，要求他们不仅工作业务上的高水平，而且是素质较全面的综合性人才。

三、面向学术创新的高校战略人力资源管理之行动策略

（一）构建多渠道的人才培养机制

确立以学术研究为中心的多层次人才培养模式。实行非集中的管理体制，赋予各学院、各中心和系科较大的自主权，为多形式的人才培养准备条件。高校在致力于教师专业发展的建设过程中，需投入大量的时间和精力。这表现在五个方面：文化的准备、观念的准备、人员的准备、行政的准备和资源的准备。第一：围绕着学校教育与管理的内外部机构和人员进行全范围的动员并使之在行为上都参与进来。第二：学校充分依赖和信任周边的社会资源，不仅是物力的，更是对人力的一种依赖。第三：组织学校教师开展多样化的交流活动。

（二）以学术自治为基石，行政力量推出学术评议

行政部门集中控制不利于目标的实现，并给学术创新带来负面的影响。其实，高校教师在教学和科研中通常会遵循一些他们自己的传统，不会理会种种过多、过细的行政性规定。确立教学科研人员为高校各项人力资源管理工作的中心地位，管理者和后勤服务人员起辅助作用，这在实际管理中就改变了过去“金字塔式”的科层设置和管理模式，它本着管理重心下移的原则，把更多的管理权下放给各学院。使学术人员拥有自由发展的空间。